현대오일뱅크(대표 서영태)는 한국장애인고용촉진공단의 든든한 후원자다. 대기업이 장애인 고용을 외면하는 풍토에서 유독 이 회사만은 예외이기 때문이다.●세차도우미등 직무모델 개발 동참현대오일뱅크는 장애인고용공단이 추천한 중증정신지체장애인을 직영 주유소 세차도우미로 채용하고 있으며 고용 폭을 넓혀가고 있다. 현대오일뱅크와 공단의 궁합은 지난 2003년 서 사장의 ‘장애인고용 특별지시’를 계기로 맞아 떨어졌다.서 사장이 “이직률이 높은 세차·주유원에 장애인 채용을 적극 검토해보라.”고 지시를 내리자, 회사관계자들이 공단을 방문해 윈윈전략을 제의했다.공단은 즉각 직무분석에 들어가 세차도우미란 사업모델을 개발했다. 공단 정신지체팀 김무웅씨는 “직무분석 결과 세차원은 정신지체장애인들에게 딱 맞는 직무로 나타났다.”고 말했다.사업모델 개발에 현대오일뱅크도 적극 참여했다.●적응 잘해 한식구… 혼담도 오가 현대오일뱅크는 이에 따라 지난해 1월 이한규(22·정신지체1급)씨와 정재우(33·정신지체3급)씨를 성남 세종주유소 세차도우미로 처음 고용했다. 이들은 현재까지 별탈없이 근무하고 있다.세종주유소 이대원 소장은 “처음에는 낯선 사람의 눈치를 살피는 등 의기소침하고 표정도 어두웠다.”면서 “하지만 지금은 완전한 한 식구”라고 말했다. 일도 꼼꼼하게 한다며 흐뭇해했다. 이들은 현재 일용직 신분이지만 4대보험은 물론 연차수당 등이 지급된다.하루 8시간 일하며 월 수입은 80만∼100만원 선이다. 같이 일하면서 연인으로 발전해 혼담이 오가는 경우도 있다. 부천 C주유소 K(23·정신지체2급)씨와 B(21·여·〃)씨가 주인공이다. 현재 현대오일뱅크 직영주유소에 세차도우미로 취업한 정신지체장애인은 모두 40명. 서 사장은 “기업이 사회적 책임 차원을 떠나 장애인들이 정상적인 생활을 할 수 있도록 일자리를 마련해줘야 한다.”면서 “장애인 채용을 더 늘릴 계획”이라고 말했다.이 회사의 장애인고용률은 3.1%(30대 기업 평균 0.97%)로 의무고용률 2%를 훨씬 뛰어넘고 있다. 최용규기자 ykchoi@seoul.co.kr

“신분 불안이 없어지니까 당연히 생산성이 향상되고 제품의 질도 나아질 것입니다.” 경기도 아이디에스(IDS·사장 김성민)는 수백명의 비정규직을 정규직으로 전환, 화제가 되고 있다.29일 이 회사를 방문한 김대환 노동부 장관은 “비정규직 확산이 사회문제화되고 있는 시점에서 모범적인 사례”로 언급했다. 이 회사는 휴대전화 부품 제조업체로 삼성·KTFT 등 대기업에 제품을 납품하고 있다. 김 사장은 “12개 하도급 업체와 도급 계약을 맺고 제품을 생산하고 있으나 생산성 제고 및 품질안정에 한계를 드러냈다.”고 밝혔다. 신분 불안으로 이직률이 높고 3개월 미만 근로자가 45%에 달해 작업 숙련도가 떨어지기 때문이다. 이에 따라 회사는 협력업체 직원(비정규직) 697명 중 절반 가량인 310명을 직접 채용(정규직 전환)해 10월부터 핵심 공정에 투입하기로 했다. 최용규기자 ykchoi@seoul.co.kr

“휴가철이 싫어.” 여름 휴가철을 맞아 기업체 인사 담당자들에게 비상이 걸렸다. 인사담당자 10명 가운데 6명이 휴가철 직후 사원들의 퇴사율이 높아져 스트레스를 겪는 것으로 조사됐다. 헤드헌팅 전문업체 아인스파트너(www.ains.co.kr)는 26일 중소기업 인사담당자 809명을 대상으로 설문 조사한 결과, 사원들의 퇴사율이 가장 높은 시기로 전체 응답자의 58.6%가 ‘휴가철 직후’를 꼽았다. 또 ‘휴가철 후 퇴사율 상승 때문에 스트레스를 경험했다.’고 응답한 인사 담당자도 68.4%나 됐으며 이들 가운데 74.8%는 자사로 지원해 오는 경력직 사원들도 휴가를 이용해 면접을 보는 경우가 대부분이라고 밝혔다. 휴가철 다음으로 이직률이 높은 시기는 ‘상여금 및 급여일 직후’가 28.3%로 뒤를 이었다. 아인스파트너 김주필 대표컨설턴트는 “이직 희망자들이 이직활동 중 가장 어렵게 생각하는 부분이 면접 시간을 내는 것”이라며 “회사의 눈치를 보지 않고 자유로운 이직활동을 할 수 있는 휴가철 직후가 이직의 성수기”라고 말했다.이종락기자 jrlee@seoul.co.kr

■웃기는 영어(4) Taxi Drivers’ Favorite Jokes A little boy and a little girl are playing.The little boy pulls down his shorts and says,“I have one of these and you don’t.” The little girl starts crying and crying and runs home to her mother. The next day the boy and girl are playing together again.Once again the boy points to his private parts and says,“I have one of these and you don’t.” But the little girl just keeps on playing.“How come,” says the boy,“you’re not crying today?” “My mother told me,” says the little girl,pulling up her dress,“that with one of these I can get as many of those as I want.” (Words and Phrases) play: 놀다 pull down∼:∼을 끌어내리다 shorts: 반바지 start ∼ing:∼하기 시작하다 the next day:다음날 point to ∼:∼을 가리키다 private parts:음부 keep on ∼ing:∼하기를 계속하다 how come:왜(how come 다음에는 평서문의 어순이 옴) pull up ∼:∼을 끌어올리다 as many ∼ as I want: 내가 원하는 만큼 많은 ∼ (해석) 꼬마 머슴애와 꼬마 계집애가 놀고 있었습니다. 꼬마 머슴애가 반바지를 끌어내리고 말했습니다.“난 이런 게 있는데, 넌 없지.” 꼬마 계집애가 울음보를 터트리면서 집으로 엄마한테 달려갔습니다. 다음날 머슴애와 계집애가 다시 함께 놀았습니다. 다시 한 번 머슴애가 은밀한 곳을 가리키면서 말했습니다,“난 이런 게 있는데, 넌 없지.” 그러나 꼬마 계집애가 그냥 계속 놀기만 했습니다. 머슴애가 “오늘은 왜 울지 않는 거야?” 치마를 걷어 올리면서, 꼬마 계집애가 말했습니다,“엄마가 그러는데, 난 이걸 갖고 원하는 만큼 거시길 많이 가질 수 있거든.” (해설) 남자라면 어렸을 적 이 유머와 같은 놀이를 한 번쯤은 했을 것입니다. 자기만 고추(one of these)가 있다는 걸 여자애에게 자랑해본 적이 없습니까? 이런 자랑에 분해 울고 있는 여자애한테 현명한 엄마가 해준 한마디 조언이 참 재미있습니다. 고추도 아닌 걸 갖고 고추를 원하는 만큼 많이 가질 수 있다는 조언은 동서양을 떠나, 남성에 대한 여성의 ‘우월성’을 보여주는 것인지도 모르겠습니다.   ■But the girl just keeps on playing 오늘은 버터걸이 뜨거운 차에 혀 덴 얘기를 해보는 거죠. But the girl ▶버터걸이죠. just ▶자스(jus)민 티(t)를 마시다가 혀가 데었죠. 왜 하필 혀냐? 그때 그때 달라요. keeps ▶그래서 혀에 깁스(keeps)를 했죠. on ▶놀러온(on) 친구한테 절실하게 말하죠. playing ▶“나 깁스 풀래(play) 잉(ing)~ㅠㅠ” ■영작문 두려워말라(2) 지난 호에서 우리는 영작문을 잘 하려면 영작할 내용을 영미인의 사고방식대로 정리해야 하는 것이 우선적으로 필요하다고 했습니다. 다음은 2005년 6월13일자 연합뉴스의 기사 일부인데, 이 내용을 영어로 옮긴다고 가정해 보세요. 취업·인사포털 인크루트(www.incruit.com)는 매출액 500억원 이상 84개 기업을 대상으로 조사한 결과, 전체의 78.6%인 66개사가 ‘직원 기 살리기 프로그램’을 운용하고 있는 것으로 나타났다고 13일 밝혔다. 이 중 92.4%가 기 살리기 프로그램 실시 후 생산성 향상, 이직률 감소, 조직 분위기 쇄신 등의 효과를 거뒀다고 답했다. 위 내용을 word-for-word 형식으로 영어로 번역하려다 보면, 금방 영어답지 않은 글이 된다는 것을 깨달을 수 있을 것입니다.“∼한 결과,…하다.”와 같은 표현이 영어에 없으며, 또한 “∼가 …등의 효과를 거두다.”라는 표현보다는 “∼이 … 등의 효과를 가져 오다.”라는 표현이 영미인의 사고에 더욱 부합하는 사고방식입니다. 따라서 위 내용을 영어로 옮기려면, 다음과 같이 내용을 전개하는 것이 우선적으로 필요합니다. →취업·인사포털 인크루트(www.incruit.com)는 매출액이 500억원 이상인 84개의 기업을 조사하고, 전체의 78.6%인 66개사가 ‘직원 기 살리기 프로그램’을 운용하고 있다는 결과를 13일 밝혔다. 이 중 92.4%가 기 살리기 프로그램이 생산성 향상, 직원 이직률 감소, 조직 분위기 쇄신 등의 긍정적인 효과를 가져왔다고 답했다. 이렇게 한 다음, 위 내용을 영어로 word-for-word 형식으로 옮겨보면 영작이 훨씬 쉽게 됨을 알 수 있을 것입니다. The employment·personnel portal site(www.incruit.com) investigated 84 corporations with more than 50 billion won sales,and disclosed on June 13 that out of them,64 corporations,which was 78.6 percent,are running the program for boosting the morale of their employees.It was also reported that 92.4 percent of these 64 corporations agreed that the spirit-boosting program has brought positive effects such as the increase of production rate,the decrease of unemployment rate,and refreshing the atmosphere of organizations. ■ 절대문법을 알려주마(4) ‘동사’야 너 어디로 가니 언어 사용의 목적은 의사소통을 위한 것이고, 의사소통의 목적은 의미를 통한 정보 전달에 있다. 따라서 언어를 배우는 일차적인 과정은 의미를 이해하고 전달하는 방식을 아는 것이다. 영어는 동사를 중심으로 한 앞·뒤의 자리에 어떤 단어가 위치하느냐에 따라 의미가 달라지는 언어이다. 예를 들어 ‘I can can a can in a can.’이라는 문장을 보자.can의 위치에 따라 첫 can은 ‘할 수 있다.’의 의미를, 두번째는 ‘따다.’, 세번째는 ‘깡통’, 네번째를 ‘통’의 뜻을 갖는다. 그래서 ‘나는 통에 있는 깡통을 딸 수 있다.’로 해석되는 것이다. 영어를 학습할 때 우리가 제일 먼저 머리에 떠올려야 하는 개념은 “영어는 동사가 자리를 결정한다.”는 말이다. 그러면 동사를 중심으로 각 단어의 자리가 결정되었을 때 의미는 어떻게 확장되는지를 알아보자. 언어는 그 언어가 사용되는 심리적·물리적 환경을 반영하여 형성된다. 문화에 따른 생활양식, 사고방식 및 습관까지 담고 있다는 의미이다. 한국어는 주어가 행하는 동작의 행위들이 덜 구체적인 사실들로부터 구체적인 사실들로 의미가 전개된다. 그러나 영어는 구체적인 사실들로부터 덜 구체적인 사실들로 의미가 확장되는 언어이다. ‘나는 어제 친구들과 식당에서 햄버거를 먹었다.’의 우리말은 상황 설명이 나온 뒤에 비로소 동작이 나온다. 반면 영어는 ‘I ate a hamburger at the restaurant with my friends yesterday.’ 식으로 동작이 앞서고 동작을 설명하는 말이 뒤따라 온다. 또 한국어에서는 사람을 지칭할 때 ‘홍길동’과 같이 성, 이름 순으로 얘기하지만, 영어에서는 ‘길동 홍’처럼 이름, 성 순서로 보다 더 구체적인 사실이 앞에 오게 된다. 이러한 경우는 주소를 쓸 때도 마찬가지이다. (한국인들이 주소를 쓰는 경우의 예) 서울특별시 강남구 삼성동 OO 빌딩 7층 (영미인들이 주소를 쓰는 경우의 예)12345 Main St.Los Angeles.California.USA 영미인들은 우리와 달리 구체적인 장소부터 덜 구체적이고 범위가 큰 장소 순서로 주소를 적는 것이다. 이것을 알면 우리가 영어 문장을 읽고 쓸 때 의미 전개를 어떻게 받아들여야 할 것인가는 분명해진다. 주어를 중심으로 동사의 동작을 행하는 내용들이 구체적인 사실에서부터 덜 구체적인 사실들로 의미가 전개된다는 개념을 머리에 갖고 영어문장을 대하면 되는 것이다. 다음편에는 이러한 사고의 개념이 언어사용에 어떻게 작용하는지를 구체적인 문장을 통해서 알아보기로 한다.   ■김성수 회장은 -1976년 전남대 건축학과 졸 -1989년 전화 학습 관리법, 오디오 심화학습법 도입 -어머니 교실 1000여회 개최 -㈜무무 잉글리시 회장

정확한 평가를 통한 올바른 인사가 사람중시 기업경영의 핵심이다… 직무능력 평가의 시작은 문화적 충격을 일으킬 수 있으므로 지도자부터 솔선수범해야 한다. ｜팔로알토(미 캘리포니아주) 전경하특파원｜휼렛패커드(HP)는 지난 2002년 직원들의 학습기록과 업무평가기록을 통합했다.15만명에 이르는 전 직원이 어떤 교육을 받았고, 직무능력은 어떠했는지를 보기 위해서는 사내 인터넷의 직원 사진을 클릭하면 된다. 이 작업을 총괄한 데이지 잉 HP 인력개발담당 부사장은 “통합작업이 완전히 끝난 것은 아니지만 HP가 정보기술(IT) 업체였기 때문에 큰 어려움은 없었다.”고 밝혔다. 학습평가기록과 업무기록이 통합됨에 따라 적재적소의 인사가 가능해졌다. 잉 부사장은 “정확한 평가를 통한 올바른 인사가 사람중시 기업경영의 핵심”이라고 강조했다. ●“철저한 평가는 위부터” 직무능력 평가와 관련, 잉 부사장은 “직무능력 평가의 시작은 문화적 충격을 일으킬 수 있으므로 지도자부터 솔선수범해야 한다.”고 지적했다. HP의 경우 5단계로 이뤄진 평가 과정에서 최고경영자(CEO)는 가장 높은 0단계에 해당된다.CEO는 1단계에 속하는 임원 및 부회장이나 사장급을 평가하고 1단계 임원 등은 2단계 임원들을 평가한다. 잉 부사장은 2단계 평가 대상이다.2단계 임원들은 다시 하위직을 평가하게 된다. 지도자의 솔선수범은 교육프로그램에서도 나타난다.CEO는 지도자 교육프로그램의 첫날과 마지막날을 포함해 1년에 6차례에 걸쳐 의무적으로 직원 교육에 참여해야 한다. HP의 교육프로그램은 4단계로 구성된다.1단계에서는 모든 직원들이 참여하며, 직원당 40시간이 투자된다. 전체 직원의 30∼40%가 참여하는 2단계에서는 교육 시작 전과 교육이 끝난 뒤 교육 내용 등을 평가한다. 전 세계 150개 지역에 있는 평가센터에서 컴퓨터를 이용한 온라인 평가 방식으로 이뤄진다. 3단계는 관리자급,4단계는 미래와 현재의 지도자를 위한 과정이다. 잉 부사장은 “3·4단계는 프로그램의 속성상 개발과 운영에 많은 돈이 필요하지만 행동 변화를 다루기 때문에 정확한 평가는 어렵다.”고 설명했다.4단계 교육을 받는 직원은 전체 직원의 15% 안팎이다. 직원들의 특정 프로그램 학습이 끝나면 인력개발부에서 일괄적으로 직원의 교육기록을 수정하게 된다. HP의 교육담당 직원은 전문가 200여명을 포함해 800명이며, 연간 3억달러가 직원교육에 투자된다. ●세계 150개 센터서 온라인 평가 교육프로그램 개발은 철저한 수요 조사에 의해 이뤄진다. 잉 부사장은 “기존 교육프로그램이 이뤄낸 성과와 앞으로 필요한 교육프로그램 등에 대한 정확한 평가가 좋은 교육 프로그램 개발의 전제 조건”이라고 지적했다. 우선 프로그램을 개발하기에 앞서 해당분야의 전 직원들을 대상으로 신상품에 대한 특징 및 판매기술 등에 대해 묻는다.HP 직원들은 모두 컴퓨터를 갖고 있기 때문에 가능하다. 두번째는 관리자 면접을 통해 필요한 프로그램을 찾아낸다. 세번째는 HP에 충실한 고객들을 만나 그들이 HP로부터 무엇을 더 원하는지를 파악하고 고객의 욕구를 충족하기 위해서는 어떤 직원교육이 필요한가를 평가한다. 예를 들어 지난해 개발된 신상품에 대해 7개의 언어로 번역된 360개 문항에 대해 1만 1000명의 판매직원에게 이해 여부를 물었다. 또 고객들에게는 판매직원이 어떤 부분을 좀 더 자세히 설명해 주기를 원하는지를 문의했다. 이를 토대로 각각 8∼10명의 판매원을 책임지는 판매관리자들의 교육프로그램을 작성했다. 프로그램의 큰 틀은 본사에서 정하고 이를 전 세계에 적용한다. 또 컴퓨터를 통한 교육에 100% 의존할 수 없을 때에는 현지의 교육기관과 연계, 프로그램을 개발한다. 본사의 경우 스탠퍼드대학이 주요 파트너다. ●개인의 성장 가능성을 열어줘야 잉 부사장은 “HP의 장점 중 하나는 직원을 교육시키는 데 그치지 않고 재배치를 통해 성장 가능성을 열어주는 것”이라고 설명했다. 이를 통해 직원들의 소속감을 불러일으켜 회사 발전에 기여할 수 있게 만들 수 있기 때문이다. 홍콩 출신의 잉 부사장도 아시아태평양 지역본부에서 10년 근무한 뒤 캐나다에서 10년 근무했다. 이어 2년전부터는 미 텍사스주의 휴스턴에 근무하면서 인력개발 프로그램을 총괄하고 있다. 그는 “여러 나라에서의 근무 경험을 통해 국제감각을 키웠고, 인력 문제를 중점적으로 다루게 되면서 해당 분야의 전문가가 됐다.”고 설명했다. lark3@seoul.co.kr ■ HP의 기업문화 ｜팔로알토(미 캘리포니아주) 정재삼 이화여대 교수·전경하 특파원｜지난 2월 칼리 피오리나 휼렛패커드(HP) 최고경영자(CEO)가 퇴임한 것에 대해 일부 외신은 ‘HP 가치관의 승리’라고 표현했다. 지난 2001년 컴팩을 인수한 이후 실적 부진에 허덕이던 HP가 지난해 컴퓨터 판매 목표량을 달성하지 못하자 피오리나는 최고경영진 3명을 과감하게 해고했다. 전통적으로 인화(人和)를 중시하는 HP에서는 받아들이기 힘든 결정이었다. 미국은 고용시장의 유연화로 이직률이 높은 편이다. 특히 정보통신(IT)이 중심인 캘리포니아주 실리콘 밸리의 이직률은 유난히 높다. 하지만 HP는 이직률이 낮다. 동종업종인 IBM이나 선마이크로시스템스에 비해 경영학석사(MBA)가 많으며 미국 시민들의 높은 존경을 받고 있는 편이다. 이는 HP의 경영철학에서 비롯된다. ●지도력과 인간존중이 이끈 성장 HP는 1939년 스탠퍼드대 출신의 공학도인 윌리엄 휼렛과 데이비드 패커드가 한 주택의 차고에서 523달러로 시작한 회사다.66년이 지난 지금 연매출 810억달러,178개국에 15만명의 직원들이 진출해 있는 다국적기업으로 성장했다. 이 회사의 성장 원동력은 창업자들이 보여준 탁월한 지도력과 인간존중의 기업문화였다. 창업자들은 1940년대에 MBWA(Management By Walking Around)를 도입했다. 상급자가 부하직원을 찾아다니며 고충을 듣고 결재도 하는 내용이다.‘목마른 사람’인 상급자가 부하직원을 찾아다니게 해 여러 사람의 수고를 덜어주도록 했다. 철저한 개방정책을 고수한 것도 성장의 밑거름이 됐다.HP는 자재창고도 개방돼 있다. 이로 인해 물품 낭비가 없는 것은 아니지만 혁신적인 아이디어로 이어지는 경우가 많다. 개방정책은 종업원들은 물론, 종업원과 경영자 사이에 생기는 오해와 불신을 없애는 효과를 봤다. 문제가 생기면 서로 솔직한 토론을 통해 해결책을 찾는 기업문화가 발전했다. 회사의 수익 일부를 사회로 환원하는 것도 잊지 않았다. ●IT가 큰 자산 HP의 인적자원개발 기초는 평생학습 지원이다.HP는 모든 구성원이 유연하며 충분한 지식을 갖고 있어야 IT같이 빨리 변하는 산업에서 성공할 수 있다고 본다. 아울러 직원 모두가 자신을 개발시키려고 노력해야만 HP가 세계적으로 성공할 수 있다고 믿는다. HP가 IT업체라는 사실은 평생학습을 실행하는 데 큰 장점으로 작용한다.HP는 세계 최대의 인터넷학습 도구를 갖고 있다. 인터넷상에 구현된 가상교실이나 학습자 프로그램 등을 통해 모든 직원들이 장소에 구애받지 않고 학습할 수 있다. 2004년 한해 동안 57개국에서 근무하는 직원들이 인터넷상의 교육시스템을 방문한 건수는 100만건을 웃돌았을 정도다. 교육프로그램 개발에 있어 소비자와의 접촉이 많은 소매업자들의 만족도를 높이기 위한 노력도 행해진다. 현재 HP는 소매업자 관리팀에 상담기술과 주요 영업이슈 등에 대한 교육을 진행 중이다.HP는 교육이 끝난 개별 팀이 3년 안에 각각 3배의 이익신장을 이끌어낼 것이라 보고 있다.HP 회사 전체로는 3억 7500만달러에 달한다. HP는 또 모든 직원들에게는 자신의 경력개발 계획을 만들어 상급자와 의논하도록 권유한다. 직원들의 요구를 최대한 반영해 학습프로그램을 개발하는 ‘Learning on Demand’도 가동하고 있다. 이런 프로그램을 운영하는 데는 지난 2002년 학습관리시스템(LMS)과 업무평가관리시스템(PMS)을 통합한 것이 큰 자산이 됐다. 두 시스템의 통합은 인적자원과 정보기술 부문의 협력을 통해 가능했다. 개인은 학습프로그램을 이용해 직무능력 향상과 연계시킬 수 있다.HP는 이 시스템의 통합으로 모든 정보가 인터넷상으로 공급됨에 따라 2700만달러를 절약했다고 밝혔다. chungjaesam@korea.com

‘시장의 법칙’이 ‘정글의 법칙’과 다른 점은 참여자들이 스스로의 역할 변신에 능하다는 점이다. 특히 ‘0’과 ‘1’이 끊임없이 이어지는 디지털 시대엔 작은 변화만으로도 승패에 결정적 영향을 미치게 된다. 7일 소니가 미국인을 회장 겸 최고경영자(CEO)로 선임한 것은 국수주의적 성향을 띤 일본의 경영풍토에선 파격이 아닐 수 없다. 그러나 전자산업의 문외한인 엔터테인먼트 전문가 하워드 스트링거를 발탁했다는 것은 디지털 시대에 영상 등 소프트웨어의 중요성을 뒤늦게라도 간파했다는 의미다. 정글의 법칙에서 벗어나려는 기업은 소니뿐이 아니다. 그 방식과 수단도 다양하다. 복사기의 왕국 제록스는 ‘이미지 변신’을 택했다. 디지털 기능을 갖춘 첨단장비를 내놓고 있음에도 고객들에게는 서류를 복사하는 ‘아날로그 시대의 적자(嫡子)’로 남아 있다. 수천만달러를 들여서라도 첨단시대를 선도하는 새로운 로고 ‘X’의 창출이 불가피하다고 판단한 것이다. 미국의 지역통신업체인 SBC 커뮤니케이션은 방송과 통신의 결합을 꿈꾼다. 지난달 120년 전통의 전신전화업체 AT&T를 인수한 것은 전화사업의 시너지 효과를 노려서가 아니다. 일부 업체들이 시작했지만 휴대전화를 통한 인터넷 방송이 최종 목표다. 휴대전화를 컴퓨터나 TV를 능가하는 첨단장치로 만들겠다는 의도다. 비디오 임대사업의 선두주자 블록버스터는 ‘고객서비스’에 초점을 맞췄다. 그동안 임대료 이외에 연체비로만 연간 5000만달러 이상을 벌었다. 그러나 연체료가 없는 온라인 대여업체 네트플릭스의 약진에 위기감을 느꼈다. 연체료 역시 디지털 시대에는 어울리지 않는다는 자체 평가에 따른 것이다. 피자점으로 유명한 도미노는 ‘첨단시대에도 사람이 우선’이라는 경영 철칙을 지켰다. 대부분의 패스트푸드 업체들이 임금이 싼 히스패닉계를 고용, 비용을 줄이는 것과는 다르다. 도미노는 근로자들이 매니저가 되면 보너스에다 스톡옵션까지 주고 봉급도 3만 2000달러 이상으로 책정했다. 직원간 경쟁이 유발되면서 고객서비스가 개선됐고 직원들의 이직률은 100% 미만으로 줄었다. 다른 업체들의 직원 이직률이 200%를 넘어 신규채용 비용 때문에 쩔쩔 매는 것과는 대조적이다. IT업계는 요즘 기업용 소프트웨어를 팔기보다는 임대하는 쪽에 비중을 두고 있다. 각 기업이 제각각 전산실을 두기보다 특정 업체로부터 공동 전산망을 빌려 쓰는 게 비용 및 관리 측면에서 낫다는 발상의 전환 때문이다. 안 된다 싶으면 바꾸자는 인식이 보편화되고 있다. mip@seoul.co.kr

｜에드먼턴(캐나다 앨버타주)·실리콘밸리(미 캘리포니아주) 정재삼 이화여대 교육공학과 교수｜21세기는 정보사회, 지식경제사회라고 한다. 이에 따라 평생학습, 학습조직, 학습공동체, 학습도시, 학습타운, 학습마을, 학습지역, 학습국가 등에서처럼 ‘학습’이라는 용어가 자주 등장한다. 학습공동체는 지역사회의 네트워크와 발전의 원동력이다. ●지구촌, 학습도시 열풍 평생학습도시란 언제, 어디서나, 누구나 원하는 학습을 즐길 수 있는 지역학습공동체라고 포괄적으로 설명된다. 학습도시는 1970년대에 캐나다 에드먼턴이 주민의 평생학습기회를 넓히고자 추진한 교육도시 만들기 프로젝트와 일본 가케가와시가 79년 최초로 평생학습도시 선언을 한 것을 시작으로 전 세계로 확대된다. 특히 학습도시 개념은 1992년 스웨덴 괴텐베르그에서 열린 경제협력개발기구(OECD) 회의에서 공식 채택돼 파급 속도가 더 빨라졌다. 현재 일본에 140여개, 영국에 40여개의 학습도시가 있다. 한국에도 1999년 광명시가 평생학습도시를 선언(2001년 정부 지정)한 뒤 2004년 현재 19개가 학습도시로 지정돼 있다. 학습도시는 선진국에만 그치지 않고 있다. 지난 2월에는 서인도제도의 자메이카도 학습도시를 개발활동의 중심으로 선언했다. 캐나다는 1970년대에 교육개혁을 시작했고, 특히 에드먼턴은 평생학습이 미래 교육발전의 기초라는 생각에서 전략기획팀을 구성했다. 미국에서는 학습도시보다는 능력있는 도시, 이상적인 도시, 활기있는 도시, 안정적인 도시, 청소년 친화도시 등에 더 많은 관심을 기울이고 있다. 미국에서는 최근 컬럼비아대학, 스탠퍼드대학, 에모리대학 등을 중심으로 학습도시에서 대학의 역할에 초점을 두는 프로젝트가 활발히 일어나고 있다. ●세인트앨버타, 도시 전체가 평생학습공동체 캐나다 앨버타 주정부는 ‘미래의 선택’이라는 교육기획에 대한 보고서를 제출하면서 평생학습과 성인교육을 강조해왔다. 에드먼턴평생학습자협회, 에드먼턴공동체성인학습협회 등이 조직돼 캐나다는 물론 유럽의 학습도시와 연계를 강화하고 있다. 그 결과 2003년 에드먼턴에서는 제1회 학습공동체 세계대회가 열렸고 2004년에는 평생학습세계프로그램 국제 페스티벌이 개최되었다. 에드먼턴이 학습도시 선두주자로 나서게 된 데는 정보통신(IT) 기술 활용이 큰 몫을 했다. 에드먼턴의 성공은 인접 도시로까지 번져 도시 하나를 ‘평생학습공동체’(Continuing Learning Community)로 만들어내기에 이르렀다. 에드먼턴 북쪽에 인접해 있는 세인트앨버타는 인구 5만의 불어권 도시인데, 도시 전체가 평생학습에 투자하고 있다. 세인트앨버타 인구의 대부분은 에드먼턴으로 출근한다.1995년 앨버타 의회에서 공동체 미래를 준비하는 모임이 생겼는데, 구성원 대부분이 세인트앨버타에 살았다. 여기에 고무된 이들은 세인트앨버타 평생학습축하모임(Continuous Learning Celebration) 및 도시 전체를 평생학습공동체로 만드는 작업을 시작했다. 평생학습축하모임은 1997년 학습관련 전시를 중심으로 첫 행사를 가졌다. 행사는 성공적이었지만 평생학습 개념은 대중들에게 전파되지 않았다. 평생학습축하모임이 학습공동체를 추구하면서 공동체 주민들의 생각을 담아내지 못한 셈이다. 또 철학적 내용을 중심으로 한 축하모임의 개념을 주민들은 이해하지 못했다. 축하모임은 사업중심으로 행동의 초점을 옮겼다. 또 주민들이 참여하는 수많은 토론을 이끌어냈다. 이 과정을 통해 도시 전체가 학습공동체 개념을 자각했다. 축하모임은 1998년 유럽에서 열린 학습도시관련 회의에서 사례를 발표하기에 이르렀다. 평생학습공동체 작업은 지금도 진행 중이다. 조정위원회만 있던 축하모임에는 동반자, 번영, 지도자 등 4가지 하위 위원회가 생겨 평생학습을 일상생활화하는 작업을 실행 중이다. 축하모임에서 역점을 두는 사업 중의 하나는 인터넷 보급이다. 도시 전체에 컴퓨터를 무료로 쓸 수 있는 장소를 13곳 선정, 주민들이 웹서핑이나 e메일 체크 등이 가능하도록 만들었다.IT 보급으로 인한 디지털 격차를 해소, 소외계층을 돕기 위한 일환이기도 한다. ●실리콘밸리, 대학과 기업이 만들어낸 학습도시 캐나다 에드먼턴이나 세인트앨버타가 정부나 주민들이 만들어낸 학습도시라면 실리콘밸리의 형성에는 스탠퍼드대학과 기업이 결정적인 기여를 했다. 실리콘밸리는 캘리포니아주 산타클라라군에 속하는 6개 도시(팔로알토, 마운틴뷰, 서니베일, 쿠퍼티노, 산타클라라, 새너제이)를 포함한다. 실리콘밸리라는 명칭은 1971년 반도체산업전문정보지의 편집자가 붙인 것으로 알려져 있다. 미국 전체 벤처자금의 3분의1 이상이 이곳에 투자돼 있고 인터넷 정보혁명이 여기서 주도됐다. 실리콘밸리에 있는 기업들은 돈을 벌어들이고 대학은 지식을 발견·전달하는 등 서로의 이익을 위해 협력하고 있다. 즉 대학은 실리콘밸리에서 아이디어를 팔고 대학 내부에서 할 수 없는 일을 이뤄왔다. 한편 기업을 중심으로 한 지역사회는 대학을 전폭적으로 지원해왔다. 실리콘밸리 활성화의 시작은 스탠퍼드대학이다.19세기 말 금광과 철도사업으로 부를 축적한 스탠퍼드가 세운 스탠퍼드대학은 1940년대 터먼 교수에 의해 세계적인 대학으로 성장했다. 터먼 교수가 실리콘밸리에 뿌린 첫 씨앗은 휼렛패커드(HP)다.HP의 창시자인 휼렛과 패커드를 스탠퍼드대학 공학부로 불러서 석사공부를 시켰다. 두 사람은 자신들의 차고에서 사업을 시작했고 HP는 40년대 초에 상당한 회사로 성장하였다. 터먼 교수는 넓은 스탠퍼드 대학 소유의 땅에 연구단지를 건설,HP 등 70여개 회사를 입주시켰다. 입주사들은 임대료 부담을 덜고 대학과의 기술연계성이 강화되면서 회사발전에 더 힘을 쏟게 됐다. 스탠퍼드대학이 공과대학 건물을 터먼공학관이라 부르는 것도 터먼 교수가 학교와 지역사회에 공헌한 점을 기리기 위해서다. 터먼 교수의 업적으로 많은 회사들이 이곳에 자리를 잡게된다. 인텔이 대표적이다. 물리학자 쇼클레이는 1952년 상업용 트랜지스터를 만들고 제자들과 함께 쇼클레이반도체회사를 세웠다. 그의 제자들은 페어차일드 반도체회사를 세웠다. 이들은 LSI(대규모집적회로)의 기본이 되는 MOS트랜지스터를 개발, 인텔을 만들기에 이른다.1965년에는 록히드항공의 주력 부문이 들어오고 국방부에 필요한 반도체 수요와 더불어 미 항공우주국(NASA)의 막대한 자금이 유입됐다. ●적자생존의 벤처생태계 스탠퍼드 대학을 씨앗으로 해 1930∼40년대 태동기를 거친 실리콘밸리는 1950∼70년대 성장기를 맞는다.50년대 벤처창업이 붐이었다면 60년대는 반도체산업,70년대는 컴퓨터 산업이 주를 이룬다.80년대 위기를 무사히 넘기면서 90년대의 재도약에 성공한다.90년대에는 미국 경제의 붐을 일으키는 엔진 역할을 했다. 자생적으로 생겨난 실리콘밸리는 이제 경쟁에 의해 죽고 사는 시장 메커니즘에 의해 돌아간다. 미국의 다른 지역보다도 높은 실리콘밸리의 이직률과 경쟁체제는 기업의 설립과 도산이 반복적으로 일어나는 생태계를 만들었다. 물론 21세기 들어 실리콘밸리는 IT 거품 붕괴의 직격탄을 맞았다.2001∼2002년에는 일자리가 10% 이상 줄어들었다.2003∼2004년에는 일자리가 줄어드는 비율이 1.3%로 완화되긴 했으나 2004년에는 실리콘밸리 전체에서 컴퓨터와 반도체 관련 일자리가 5100개가 없어졌다. 대신 의료 등 사회서비스 일자리가 4100개 만들어졌다. 다른 지역처럼 실리콘밸리도 직업이 다양화되기 시작한 것이다. 이런 현상은 미 전역에 걸친 것으로 2001년 3월부터 지난해 11월까지 미국에서는 260만개의 전문적·기술적 일자리가 없어졌다. 최근들어 미 전역에 걸쳐 2001년 경기후퇴 때 없어진 일자리를 회복했다고 노동부는 보고 있다. 그러나 새너제이와 스탠퍼드대학 지역을 포함하는 실리콘밸리의 벤처관련 일자리는 2001년보다는 16% 정도 적은 상태이다. 예를 들어 산타클라라에 있는 선마이크로시스템스는 2001년부터 25%의 종업원(3만 2000명)을 줄였다. chungjaesam@korea.com

｜도쿄 장영철 경희대 교수·류길상 기자｜“많은 돈을 들여 교육을 시켜 놨는데 직원이 그만두면 손해 아닙니까?” “정년 이전에 스스로 그만두는 직원은 거의 없습니다.” “어떻게 그럴 수 있죠?” “회사가 탄탄하기도 하지만 조직내에서 자기 계발을 통해 올라가야 할 레벨이 끝이 없기 때문입니다. 다른 회사를 갔을 때 이 정도 자기실현이 안 된다면 굳이 회사를 옮기겠습니까?” 일본에서 가장 안정적이면서 직원 교육 프로그램이 잘 짜여 있기로 유명한 도요타 자동차와 후지제록스의 인사담당자들은 취재진의 ‘우문’에 ‘현답’으로 응수했다. 일본 기업을 정의할 때 가장 먼저 거론되는 제도가 ‘평생고용’이다. 핵심 직원들을 당해년도 졸업생들과 젊은 응모자들 중에서 선발한 뒤 지속적인 훈련과 계발을 실시해 매우 비정상적 상황을 제외하고는 해고하지 않는 제도다. 일본의 평생고용제도는 2차대전 후 노사쟁의가 빈번하고 이직률이 높았던 시절에 대한 반성이라는 문제의식에서 출발했다. 노사가 한배를 탄 공동운명체라는 이해를 하게 된 것이다. 한국의 공무원이나 일부 대기업 생산직처럼 무조건적인 ‘평생고용’이 아니라 변화하는 환경에 신속히 적응할 수 있도록 종업원 교육과 훈련에 대한 체계적, 전략적, 종업원 주도적 접근이다. 뿐만 아니라 평생고용은 기업의 지속적 성장을 도모할 업무 개선·혁신과도 연결돼 있다. 끊임없이 혁신하는 기업만이 지속적 성장을 구가할 수 있으며 이를 위해서는 인적자원에 대한 개발 및 평생학습체계의 구축이 필수적이며 궁극적으로는 평생고용체계가 유지되는 것이다. ●도요타 직원 1인당 年 11건 혁신 제안 ‘도요타 방식(Toyota Way)’으로 통칭되는 도요타의 기업문화와 생산방식에도 평생학습과 평생교육을 찾아볼 수 있다. 초창기인 50년 전만해도 노사대립이 극에 달했던 도요타는 이후 “절대로 직원들을 해고해서는 안 되며 기업의 성장과 발전 없이는 직원들의 복지도 이뤄질 수 없다.”는 데 노사가 인식을 공유하게 됐다. 도요타의 최고 경영진은 “인재가 무한한 가치를 창출하는 기업과 사회의 재산”이라는 인식하에 인재육성을 경영자의 중요한 책무임을 강조하고 있다. 특히 인재 육성을 지식의 전달에 국한치 않고 선배들의 ‘장인 정신’, 가치관 및 문제해결 사고방식 등을 체험하면서 학습하는 OJT(On the Job Training)를 중시하고 정례화하고 있다. 도요타 미야자키 나오키 인사부장은 “특히 1999년이래 역량기반 인재육성체계를 보완해 교육이 업무의 일환으로 통합되도록 현장근로자 및 관리자들의 자격별 교육을 명시하고 있다.”고 말했다. 자격별 교육은 현장근로자의 경우 Chief Expert급,Super Expert급,Expert급, 중견기능직, 초급기능직, 기초기능직 등의 자격구분을 통한 도전적 승격체계를 제시하고 지속적인 연수를 실시한다. 전체 생산직 직원 4만 2000여명 가운데 Chief Expert급은 2000명,Super Expert급은 8000명,Expert급은 1만 4000명에 달한다. 도요타의 직원교육은 S-A-B-C로 나뉘어진 ‘전문기능취득제도’에서도 잘 나타난다. 입사 5년정도 지나면 따야하는 C급은 5000명,10년 B급은 1만 8000명,15년 A급은 1만 2000명,S급은 100명 수준이다. 아무리 경력이 오래됐더라도 B급을 따지 못하면 현장 반장으로 나갈 수 없는 등 전문기능 취득을 승진과 직결시켜 놓았다. 직원들의 기능 취득 여부를 대형 현황판에 공개, 경쟁을 불러 일으키고 자극을 주기도 한다. 미야자키 부장은 “아무리 복잡한 자동차 공장이라도 라인작업은 시간이 지나면 누구나 할 수 있는 일”이라면서 “현장 직원들이 단순작업만 하는 것이 아니라 작업 개선 방법을 스스로 도출해 낼 수 있도록 하기 위해 교육을 하는 것”이라고 말했다. 실제 도요타 공장에서는 2003년 무려 53만건의 업무혁신 제안이 올라왔다. 업무혁신은 생산성, 원가, 안전, 품질 등 분야를 가리지 않는데 아이디어의 수준에 따라 500엔∼20만엔의 상금과 사보 게재, 표창장 수여 등 ‘명예’를 높여주고 있다. 교육의 주제는 자기가 맡고 있는 일의 문제점을 중심으로 직원들이 스스로 정한다. 현장문제해결 중심으로 교육훈련을 설계하고, 목표를 달성하지 못했을 경우 다섯번 이상 “왜?”라는 질문을 던짐으로써 철저하고, 근본적인 해법에 이를 수 있도록 교육한다. 홍보팀의 후지이 히데키 대리는 “홍보팀의 경우 ‘어떻게 하면 언론이 도요타 기사를 정확하게 쓰게 할 수 있는가?’를 주제로 선정한 뒤 “왜 부정확한 기사가 나가는가?”를 시작으로 5번이나 ‘왜’라는 질문을 던졌다.”면서 “해결방법이 생각만큼 쉽게 나오지는 않지만 이 과정에서 업무과 관련해 새로 알게 되는 부분이 적지 않다.”고 말했다. ●후지제록스, 50세이상 사원 부업 허용 후지제록스의 경영진들은 ‘활력인재, 활력조직의 실현’을 직원 교육 철학으로 삼고 있다. 직원 교육은 ‘능력있고 친절하고 재미있는 회사’로 만들기 위한 방편이다. 고바야카와 이와오 인사그룹장은 “높은 전문능력과 자기능력 계발 노력, 후지제록스 뿐만 아니라 전 세계에서 통용되는 능력을 가진 사람이 후지제록스가 요구하는 인재상”이라고 말했다. 후지제록스는 1999년이래 초우량 사무기기 기업을 위해 직원의 역할 및 역량체계를 전문영역과 공통역량으로 구분하여 명확히 정의하고, 회사와 개인이 공동으로 가치창조기업으로의 변혁과 자율적 전문인재육성을 추구해 나가고 있다. 공통역량은 36개, 전문역량은 800개 분야에 이른다.1∼5등급으로 매년 자기 능력을 평가한다. 평가 결과는 승진시 1차 검증 자료로 활용된다. 매년 평가를 받음으로써 자신의 능력이 높아지기 때문에 경력관리에도 그만이다. 후지제록스는 또 공통역량계발의 전문화를 위해 후지제록스 학습원(Fuji Xerox Learning Institute·FXLI)을 독립 자회사 체제로 운영하고 있다. 전국에 4곳의 연수원을 운영 중이고,FXLI는 후지제록스의 전문 교육 프로그램을 다른 회사에도 유료로 전파하고 있다. 직원들의 공통역량 계발 못지 않게 후지제록스가 주목하는 부분은 50대 이상 직원들이 ‘제2의 인생’을 준비할 수 있도록 도와주는 것이다. 2002년 10월이래 점진적으로 도입되고 있는 뉴 워크(New Work)지원제도는 향후 증가추세에 있는 50세 이상의 고령 직원(현재 25%,2007년 35% 예상)의 자아실현을 지원함과 동시에 개인과 회사의 상생 관계를 구축하기 위한 진일보한 정책으로 평가된다.60세가 정년인 이 회사는 50세이상 직원들을 대상으로 내부 공모를 통해 새로운 업무에 도전할 기회를 준다. 근무시간의 30% 범위에서 현업이외의 다른 업무를 수행할 수 있다. 예를 들어 영업직이 직원 교육을 담당한다든지 기술직이 상담업무를 병행하는 식이다. 현재 20여명이 이 제도를 활용하고 있다. 또 직원 신분을 유지하면서 40% 범위에서 부업을 수행할 수 있다. 극단적으로 다른 회사에 취직할 수도 있지만 정서 때문인지 아직까지 이를 이용하는 직원은 없다. 후지제록스 관계자는 “회사가 고령 직원들의 제2의 인생설계를 도와주는 ‘뉴워크 지원제도’는 퇴직후에도 직원과 회사의 원만한 상생관계를 유지하는 새로운 고용관계임과 동시에 기업의 사회적 책임을 도모하는 지원”이라고 말했다. 이와 별도로 후지제록스는 1988년부터 육아휴가제도, 자원봉사 휴직제도, 간병휴직제도 등을 도입, 실시하고 있다. ycchang@khu.ac.kr ukelvin@seoul.co.kr

국내 전체 보육시설의 84%에 이르는 사설 ‘어린이집’이나 ‘놀이방’에서 아이들을 가르치는 보육교사들이 “우리도 인간”이라며 처우개선을 호소하고 있다. 이들은 최저임금(월 69만원)에도 못 미치는 저임금에다 장시간 노동, 낮은 사회 인식도 등 ‘3중고’에 시달리고 있다고 주장한다. 민간 보육시설에서 근무하는 이 같은 보육교사들의 신분 불안정이 보육의 질을 떨어뜨리는 원인이라는 분석이다. 영아(0∼만2세)와 유아기(만3∼만6세)에 국민으로서 누려야 할 교육의 질을 제대로 보장받지 못하고 있는 셈이다. 오는 16일 ‘전국보육노조’ 출범을 계기로 보육교사들의 실상을 들여다보고 대안을 찾아본다. ●10년차가 100만원 보육교사들의 급여에는 최저임금기준마저 없다. 지난해 보육교사로 야심찬 첫발을 내디딘 김모(25·여·광주시 서구 풍암동)교사가 손에 쥔 월급은 66만원. 김 교사는 “교통비 제하고 옷값 카드비 막고 나니 남는 게 없더라.”고 기막힌 듯 웃었다. 같은 보육교사지만 국·공립 유치원에서 일하는 친구는 95만원을 받는다고 귀띔했다. 전남 나주시의 한 어린이 집에서 11년째 근무중인 이모(37·여) 교사는 지난달 100만원을 수령했다. 유치원 2급 정교사 자격증을 소지한 이 교사는 “내가 다니는 어린이 집은 시골에서는 규모가 커 4대 보험과 상여금이 나와 그나마 나은 편”이라며 “집에서 밥 먹고 다닐 수 있어 버틸 수 있다.”고 말했다. 광주 도심에 자리한 현대식 시설의 어린이 집 교사들의 급여 수준은 엇비슷하다. 전남도내 한 어린이 집의 수입구조를 살펴보자. 원생수가 107명이고 원비는 한 달에 12만원으로 총 수입은 1284만원이다. 이곳에는 교사 4명에 원장 부부, 영양사 등 종사자가 7명이다. 인건비로 500여만원, 중·간식비 200여만원, 난방비·차량(2대) 유지비 등 150만원 등 적게 잡아도 900여만원이 나간다. 원장과 교사인 부인의 월급을 뺀 액수다. 원장은 “5년 전에 건물(건평 120평)을 신축(5억여원)해 이사왔으나 아직도 빚을 갚고 있는 신세”라고 말했다. ●보육교사는 슈퍼우먼? 보육교사들은 “아이들이 좋아서 이 일을 선택했지만 교사로서의 자긍심에도 한계가 있다.”고 입을 모았다. 낮은 임금에 업무강도가 높고 신분이 불안해 의욕을 잃고 있다는 것이다. “기회만 된다면 전직하겠다.”는 30대의 한 여교사는 “잡다한 일로 받는 스트레스가 엄청나다. 괜히 죄없는 아이들한테 짜증을 낼 때도 있다.”고 털어놓았다. 한 40대 여교사의 하루 근무시간은 평균 10시간이상.8시에 출근하면 곧바로 차량에 동승, 아이들을 데려오는 데 1시간을 보낸다. 이후 취학대비 수업 2시간, 점심(12∼1시), 과학·미술 특별학습 2시간, 오후 4시 아이들 귀가 때 또 차량동승 1시간이다. 퇴근 전 1시간은 청소·교재준비·관찰일지 쓰기·학부모 상담전화받기 등으로 쓴다. 이 같은 일과는 월요일부터 금요일까지 이어지고 토요일만 오후 1시에 퇴근한다. 이렇게 대부분의 교사들은 주당 평균 60시간을 일한다. 노동법에 정해진 주당 44시간을 훌쩍 뛰어 넘는다. 교육지침에는 출·퇴근 시각은 오전 9시와 오후 6시이고 다만 출근 전과 퇴근 후 3시간에 대해서는 초과근무 수당을 주도록 못박고 있다. 그러나 이를 받는 교사는 단 한명도 없었다. 유치원 교사들은 미혼이 많지만 보육교사들은 대부분 기혼자들이다. 낮은 처우에 비해 보육교사들의 이직률이 낮은 이유가 여기에 있다. 한 40대 여교사는 “원생수가 40명을 넘어서면 초·중등교육법상 보육교사 1명을 의무적으로 더 채용해야 하나 이는 법조항일 뿐”이라고 한숨을 지었다. ●채용부터 부당계약 현행 규정으로 보면 해당시설 원장은 교사 등 종사자를 채용할 때 급여산정에서 근무시간·수당·경력인정(호봉책정)·해임·감봉 등을 ‘형편에 따라’ 할 수 있다. 때문에 ▲결혼이나 임신 후 퇴직한다▲퇴직금을 안 받는다는 등등의 불합리한 계약서를 입사때 쓸 수밖에 없다. 보육교사들에 대한 후생복지는 열악하기 그지없다. 정기 및 비정기 상여금 둘 다 없는 곳이 태반이다.1999년부터 급여 체계가 봉급에서 보수로 바뀌면서 수당이 포함돼 상여금이 사라졌다. 퇴직금 적립마저 안 되는 곳도 적잖다. 연·월차 휴가도 눈치보기 일쑤다. 휴가 때 대체교사를 구하기가 하늘의 별따기라는 이유에서다. 심지어 법적인 출산휴가(90일)도 잘쓰면 절반이다. 보육교사는 고졸 출신들이 이수교육을 받으면 2급 자격증이 주어진다. 또 2년제 전문대 관련학과 졸업자나 2급에서 3년 이상 근무하면 1급이 주어진다. 그러나 보육시설에서 아무리 오랫동안 일해도 유치원 교사가 못 된다는 맹점이 있다. 유치원교사 1∼2급은 2년제나 4년제 유아교육과 졸업자로 제한하고 있기 때문이다. 보육교사들은 승진 기회가 없다. 호봉 승급 이외에 급여 상승에 대한 기대감도 극히 낮다. 교사연수 기회도 적고 이마저 본인이 비용을 부담해야 한다.2001년 한국보육교사회 조사에 따르면 어린이 집 교사는 고졸 51.2%, 대졸 51.8%이고 놀이방은 고졸 52.0%, 대졸 46.0%로 나타났다. 근무기간은 어린이 집이나 놀이방이 38.2개월, 국·공립 보육시설이 50개월로 조사됐다. ●대안은 무엇 민간시설 운영자들은 어린이 집이나 놀이방도 정부에서 교사 인건비를 지원해야 한다고 이구동성으로 말한다. 관련 공무원들도 이에 동의한다. 걸림돌은 예산 확보에 있다. 그래서 지원에 앞서 우후죽순으로 난립한 시설을 정비하는 게 전제조건이다. 광주시의 한 담당 공무원은 “민간 보육시설이 난립하다 보니 인건비를 지원하는 데 드는 예산이 만만찮다.”고 강조했다. 지난해 광주시는 보육시설 934개에 교사 인건비 등으로 200억원을, 전남도는 821개에 676억원을 각각 지원했다. 올부터 주무부처인 여성부에서 보육시설 ‘인증제’를 도입했다. 시설이나 교육과정의 프로그램이 기준에 미달하면 폐원을 유도한다는 것이다. 올해 전국에서 1200개를 인증한다. 그러나 평가기준이나 방법 등이 모호해 실현 여부는 불투명하다. 원장들은 “새로 돈을 들여 보육시설을 짓도록 내버려 두지 말고 기존 보육시설을 정부나 자치단체가 인수하거나 보수해 주는 등 법인화를 유도해야 한다.”고 주장했다. 광주 남기창기자 kcnam@seoul.co.kr

｜프랑크푸르트 장택동특파원｜“의지만 있다면 배움의 기회는 항상 열려 있습니다. 끊임없이 배우는 것만이 자신과 조직을 발전시키는 유일한 길입니다.” 독일 프랑크푸르트공항 관리를 맡고 있는 프라포트(Fraport)의 화물통제센터에서 만난 페터 케른(43) 화물관리국장은 자신있는 목소리로 말했다. 고졸에 화물노동자로 회사 생활을 시작했던 케른 국장이 600여명의 직원을 지휘하는 지금의 자리에 오를 수 있었던 것은 ‘학습의 힘’ 때문이다. 케른 국장은 1979년 고등학교를 졸업한 뒤 6년 동안 가게 점원 등으로 일하다 86년 화물창고 노동자로 프라포트에 입사했다. 그는 “사무직으로 회사에 들어가고 싶었지만 자리가 없었다.”면서 “일단 입사해서 기회를 찾아보려 했다.”고 회고했다. 하지만 기회는 빨리 찾아왔다. 맡은 일에 최선을 다한다는 점을 인정받았고, 직속 상사로부터 1대1 현장교육을 받으면서 회사의 운영시스템을 익힐 수 있었다. 급기야 그는 87년 수출문서를 다루는 부서에서 문서수발을 하는 업무를 맡았다. 사무직으로 직종을 바꾸는 데 성공한 것이다. 하지만 겨우 첫걸음을 떼었을 뿐. 고학력자들이 즐비한 사무직에서 승진은 쉽지 않았다. 그는 “대졸자들이 바로 수영을 시작한다면 나는 발장구를 치는 법부터 배워야 했다.”고 비유했다. 그동안 그가 사내교육을 통해 배운 과목은 공항경영, 일반경영, 국제경영 등 경영과목을 비롯해 재정회계, 성인교육, 문화차이 인식,MS오피스를 비롯한 컴퓨터 소프트웨어 사용법, 영어(토플) 등 20여개에 이르고, 국제경쟁력 강화 프로그램(KIM)을 이수했다. 이렇게 많은 양의 학습을 소화하는 것은 쉽지 않았다. 더욱이 회사업무를 집에까지 들고 가서 해야 할 때에는 일을 마치고 밤새 책과 씨름하기도 했다.‘어떻게 어려움을 이겨냈느냐.’고 묻자 그는 “나보다 많이 배운 다른 직원과 경쟁하기 위해서는 그들보다 더 열심히 뭔가를 배워야만 한다는 점을 충분히 인식하고 있었고 이것이 동기가 됐다.”고 말했다. 이같은 노력에 힘입어 90년에는 수출문서관리 및 화물창고의 담당관으로 승진했고,99년 수출입문서 및 위험화물관리 부장을 거쳐 지난 2003년 화물관리국장 자리에 올랐다. 16살짜리 딸을 둔 가장에다 중견간부 대열에 들어선 케른 국장이지만 그의 공부는 아직 끝나지 않았다.“자기계발을 계속해야 하고, 열심히 공부하는 부하 직원들을 통솔하려면 나도 공부를 계속할 수밖에 없다.” 프라포트의 사내교육시스템은 독일 내에서도 우수한 것으로 정평이 나 있다.2002년에는 독일 상공회의소(DIHT)가 주관하고 대통령이 후원하는 ‘교육·훈련 솔선수범상’까지 받았다. 루츠 지베르트 조직발전국장은 “실직자 훈련프로그램부터 시작해 중견간부가 된 직원도 있고, 여러차례 직장을 옮겨다니다 직업안정성 교육을 받고 프라포트에 자리를 잡은 뒤 승승장구하는 간부도 있다.”고 귀띔했다. 프라포트는 ‘프라포트 아카데미’와 ‘프라포트 칼리지’ 등 2개의 사내교육기관을 운영하고 있다. 아카데미는 400여명의 임원진을 대상으로 하며 위기상황 대처방법, 직원과의 관계 등을 중점 교육한다. 칼리지에서는 1만 2600여명의 일반직원을 가르치는데 신입 직원교육, 기술향상 및 자격증 획득 등에 초점이 맞춰져 있다. 필요에 따라 외부교육기관과 연계한다. 다음해 실시할 교육을 기획하기 위해 해마다 9∼12월에는 철저한 평가과정을 거친다. 일괄적으로 전사원에게 같은 과목을 듣게 하는 것이 아니라 개인별 적성과 필요에 따라 ‘맞춤형 교육’을 제공한다. 또 칼리지에서는 외국어, 컴퓨터 등 직무와 직접 관련이 없는 분야의 교육도 실시한다.‘미래에 닥칠 수 있는 다양한 상황에 대비하고 직원들의 배우고자 하는 욕구를 충족시키기 위해서’라는 게 프라포트측의 설명이다. 직원들은 ‘Q카드’라는 제도를 통해 교육비를 해결한다.2000년부터 운영 중인 이 제도는 회사에서 1년에 600유로(약 84만원)를 Q카드 계좌에 적립, 직원들에게 교육비로 제공하면 직원들은 Q카드를 이용해 과목별로 등록하는 것이다. 과목당 수강료가 150∼450유로 정도이기 때문에 가격에 맞춰 2,3개 코스를 수강해도 되고 남은 돈은 다음해로 이월해도 된다. 물론 교육비 외의 용도로는 쓸 수 없다. 지베르트 국장은 “회사는 돈을, 직원은 시간을 투자하자는 것”이라고 말했다. 이어 “교육을 강화한 결과 생산성이 높아지고 이직률이 낮아지고 있다.”면서 “교육 부족으로 발생할 수 있는 사고 등을 감안한다면 직접적인 이익도 적지 않다.”고 덧붙였다. 케른 국장은 욕심이 많다. 언제까지 직장에서 일할 수 있을 것 같으냐고 묻자 “앞으로도 20년은 문제없다.”고 밝게 웃으며 말했다. 이어 KIM 과정에서 배운 국제감각과 토플 수업을 통해 익힌 영어를 바탕으로 언젠가는 해외지사에 나가서 일을 해보고 싶다고 밝혔다. 프라포트는 중국, 페루, 벨기에 등 10여개국에 지사를 갖고 있기 때문에 그의 꿈은 실현될 가능성이 높다.“한국에 프라포트 지사가 생긴다면 한국에서도 꼭 한번 일해보고 싶다.”고도 했다. 하지만 그가 정말 하고 싶은 일은 자기처럼 어렵게 회사 생활을 시작한 비슷한 처지의 후배들을 가르치는 일이라고 한다. 케른 국장은 “더 나이가 들면 승진을 욕심내기보다는 인력개발 분야로 가서 후배들을 교육시킬 수 있는 기회가 주어지면 좋겠다.”면서 “그동안 회사에서 배운 것을 그들에게 꼭 돌려주고 싶다.”고 말했다. taecks@seoul.co.kr ■ 유럽의 평생학습은 평생교육’(Lifelong Learning)이란 단어는 유럽 사람들에게 좀 생소하지만 낯선 개념은 아니다. 이 용어가 본격적으로 쓰인 것은 1996년 경제협력개발기구(OECD)의 정상들이 모여 ‘모두를 위한 평생학습(Lifelong Learning for All)’을 제창하고, 유네스코(UNESCO)가 삶의 내면적 가치를 가꿔가는 새로운 차원의 학습을 권고하면서부터다. 그러나 내용적으로 보면 유럽에서는 이미 오래 전부터 생애 전반에 걸친 다양한 학습과 교육이 이뤄지고 있어 평생학습이 결코 새로운 것이 아니다. 유럽 평생교육의 기원은 루소가 1762년에 쓴 ‘에밀’에서 찾을 수 있다.‘교육에 대하여’라는 부제가 붙은 이 책은 주입식 지육(知育)에 편중된 형식적 교육에 반기를 들며 자연주의적 전인교육을 중시했다. 틀에 짜여진 교육이 아니라 순수한 자연성을 추구하는 자유로운 교육, 열린 자기주도적 학습을 강조한 것이다.‘자연으로 돌아가라.’는 루소의 유명한 말도 이런 취지에서 비롯됐다. 르네상스 자연주의·자유주의 사상을 계승·발전시켜 근대적인 인간교육의 이념을 제공한 루소는 칸트, 페스탈로치 등을 통해 근대 유럽 교육철학에 커다란 영향을 줬다. 유럽의 지식인들은 21세기를 ‘네오 르네상스’의 시대라고도 한다.‘다시 인간중심으로 되돌아가자.’는 네오휴머니즘 운동, 인간에게 편리함을 제공하는 휴먼테크 등의 추세도 이와 부합된다. 첨단기술의 시대에도 역시 사람이 무엇보다 중요하다는 것이다. 인간중심의 사회는 결국 사람을 가꾸는 것으로 귀결된다. 일하는 것도 노동생산성 향상 차원이 아니라 삶의 가치실현이란 차원으로 바뀐다. 유럽에는 주어진 틀 속에서만이 아니라 일과 생활 속에서 학습이 자연스럽게 녹아 있고, 자기 스스로를 끊임없이 계발하는 사회적 풍토가 조성돼 있다. 네덜란드 암스테르담의 벼룩시장에는 온갖 물품들이 나오지만 그곳에서 가장 많은 사람들이 붐비는 곳은 책 앞이다. 시대를 달리한 옛 서적들 앞에 중년 신사들이 모여들고, 추억을 더듬는 노부부와 한 권의 책을 들고 한껏 즐거워하는 주부, 할아버지 손을 잡고 따라나온 귀여운 손자. 벼룩시장도 자연스럽게 또 하나의 평생학습장이 된다. 점점 사라져가는 청계천의 헌책방들, 노령화사회라고 하면서도 노인들이 갈 곳은 탑골공원밖에 없는 우리의 현실과 대비된다. ‘영국 대영박물관은 세대가 교차하는 학습장이다. 유치원생부터 중년, 노년층에 이르기까지 다양한 세대들이 이곳에서 뭔가 나름대로 배움과 깨달음의 느낌을 안고 간다. 런던 템스강 옆 벤치에 앉은 사람들도 책과 함께 있었고, 독일 프랑크푸르트로 가는 열차 안에서도 유럽 사람들은 그런 모습을 보여줬다. 네덜란드 헤이그에 있는 셸 러닝 센터에서는 자유롭게 토론하며 문제를 찾고 스스로 해결해 나가는 학습방법이 눈에 띄었다. 틀 속에 갇힌 학습이 아니라 자연스러운 일상 속에 녹아 있는 교육과 자기 스스로를 가꾸는 것이 배움이고, 지속적인 자기계발을 통해 삶의 가치를 실현하는 것, 이것이 유럽 평생학습의 정신이다. 프랑크푸르트에서 석철진 경희대 유럽통합연구소 부소장 아태국제대학원 교수 cjsuk@khu.ac.kr

기업의 사회적 존재가치가 재조명되면서 기업의 사회적 책임에 관한 논의가 활발해지고 있다. 세계화 시대의 기업은 단순한 이익과 경제적 가치를 창출하는 조직을 초월하여 기업과 관련한 고객, 종업원 그리고 투자자 등의 다양한 이해관계자들을 위하여 인권, 복지, 환경, 산업평화 그리고 고용 등과 관련하여 선도적 역할을 다할 수 있어야 한다. 이러한 흐름은 지식사회에 접어들면서 기업의 가치와 자산에서 차지하는 지적자본의 비중을 증대시키기에 이르렀고 시장과 사회에서도 현재가치보다 미래가치 평가의 기준이 될 수 있는 신뢰성을 대변해 주는 지식자본을 중심으로 기업과 사회를 평가하기에 이르렀다. 기업의 존재가치와 시장에서의 지속가능성을 평가하는데 매출액, 영업이익, 성장률과 같은 지수도 중요하나 괴란과 요한 루스가 개발한 지적 자본보고분류에서와 같이 시장가치, 이익/직원수, 부가가치/직원수(고객수), 신규사업에서 얻은 수입(이익) 등과 같은 재무 초점 지수 이외에 관리비용/총수입, 정보기술비용(성과)/직원수, 기업품질목표 등과 같은 재무 초점지수와 역량개발 비용과 같은 혁신 및 개발 초점, 지도력지수, 동기부여지수, 직원이직률과 같은 인간 초점지수와 반복고객 비율, 접근 용이도와 같은 고객 초점 지수 등이 중요한 의미를 갖게 되었다. 객관적이고 장기적인 관점에서 기업의 존속가능성을 진단할 수 있는 이와 같은 지적 자본의 일환으로 기업의 도덕성과 투명성이 강조되고 투자결정의 주요 지표로 활용되면서 ISO의 주도하에 시장지향적인 CSR(Corporate Social Responsibility)의 계량화가 본격적으로 추진되고 있다. 과도기적이기는 하나 미국과 유럽의 금융기관들은 일부 종교단체가 주도하던 사회적 책임 투자(Social Responsibility Investment) 개념을 받아들여 SRI 뮤추얼 펀드 시장을 구축하였으며 매년 30%이상 확산되고 있는 실정이다.CRS 지수가 국제적으로 표준화되면 기업의 신용 등급과 같은 수준의 중요한 평가요인으로 작용하는 동시에 시장가치로서의 자산으로서 평가될 것으로 보인다. 기업의 사회적 책임은 본질적으로 국가와 사회의 제반 법규를 준수하는 법적책임, 기업과 계층단위로 명문화되어 있는 계약, 규정 등과 같은 준법적 책임 그리고 상생의 관점에서 사회의 문화와 관습을 존중하고 실천하는 사회적 공헌 책임을 포함함으로써 창의적 미래사회의 대명사라고 할 수 있다. 이러한 사회적 책임이 이상적으로 실현되려면 자기책임을 기반으로 이루어져야 한다. 기술적으로 세계가 하나로 연결된 사회에서 자기책임이 없거나 그 가치가 결여되어 있는 사회적 책임은 일회성이거나 모방적 현상으로 평가되어 진정한 가치를 상실하게 될 것이다. 자기책임은 좁은 의미에서 보면 본질적으로 스스로에 의하여 유발되는 생각, 행동에 따라 나타나는 모든 현상에 대한 책임으로 이해되어야 하며 넓은 의미에서는 환경에 대한 책임으로 예의범절을 기반으로 하는 사회의 규범을 수용하고 준수하는 도덕적 책임과 개인과 집단을 대상으로 이루어지는 약속의 이행책임, 그리고 사회가 기대하는 자신의 잠재력을 최대한 활용할 전문적인 자기계발 책임으로 구분하여 볼 수 있다. 이와 같은 관점에서 자신에 대한 책임을 다할 때 올바른 사회적 책임문화가 형성될 수 있으며 사회적 책임이 결국 자신의 책임임을 인식하고 확인하게 되는 것이다. 사람은 스스로 신이 준 생명에 대한 의무와 책임을 지고 있으며 그 책임을 다하는데 있어 스스로의 노력과 역할을 게을리 한다면 이는 사회 이전에 자신에 대한 부채를 지는 것이다. 하나의 지구사회에서 자신의 자유를 위한 책임차원에서 타인의 행복없이 자신만의 행복도 없음을 생각과 행동의 본질적 가치기준으로 삼을 때 자기책임과 사회적 책임이 균형을 이룸으로써 진정한 사회적 책임이 실현될 수 있는 것이다. 자유가 책임이며 책임없는 자유는 사회혼란의 원인이기 때문이다. 김정남 성균관대 경영학 교수

공무원시험의 면접이 강화되고 있는 가운데 일반 기업들도 최근 역량평가형 면접(Competency Interview)을 잇따라 도입하고 있다. 역량평가형 면접은 성과급, 연봉제 등을 실시하고 있는 외국기업에서는 이미 많이 채택하고 있는 채용기법이다. 기껏 뽑은 사람이 다른 기업으로 옮기거나 조직에 적응하지 못할 경우 인력 선발·교육·관리비용이 추가로 들게 마련이다. 회사 입장에서는 최소 비용으로 회사에 가장 적합한 인재를 뽑는 방법을 찾은 끝에 나온 기법이다. 내용은 간단하다. 각 업무파트에서 성공적으로 성과를 내고 있는 기존 조직원을 찾아내 그를 역할모델(Role Model)로 삼는 것이다. 이들의 행동특성을 파악해 이를 근거로 면접자료를 만든다. 기준이 되는 사람 자체가 이미 성과를 많이 냈던 사람이어서 이 기준에 따라 인재를 뽑아 집중 투자하는 것이 합리적이라는 설명이다. 여기에는 물론 직무와 관련된 역량, 인터뷰 질문, 지원자의 전형적인 응답 예 등 구체적인 면접기법 개발이 뒤따르고 있다. 차츰 성과급제가 확산돼 가고 있는 우리나라 기업들도 이 기법을 선호하기 시작했다. 올해 D중공업, 패션업체 L사 등 몇개의 기업에서 선보였고 더욱 확대될 것이라는 전망이 많다. 이 기법을 도입했더니 이직률이 낮아지고 생산성이 높아졌다는 외국 사례가 심심찮게 나오기 때문이다. 연세대 김농주 취업담당관은 이에 대한 대비법으로 세 가지를 제시했다. 우선 추상적인 ‘생각’보다는 구체적으로 어떤 문제를 어떻게 풀어가겠다는 ‘행동’을 말해야 한다. 육하원칙이 뚜렷이 들어가는 것은 물론이고 강조할 대목을 앞에 두어서 깊은 인상을 줘야 한다. 두번째는 자신의 이런 능력이 어떻게 조직에 도움이 되는지 자세하게 설명해야 한다.“열심히 하겠다, 잘 하겠다.”는 대답은 낙제감이다. 마지막으로 구체적인 사례나 통계를 제시할 수 있다면 더 좋다. 조태성기자 cho1904@seoul.co.kr

내수 침체로 일자리가 줄면서 ‘월급쟁이’들의 전직(轉職)도 갈수록 어려워지고 있다. 7일 통계청에 따르면 근로자들의 입직률과 이직률을 더한 경기지표인 ‘노동이동률’은 6월말 현재 4.10%(1.96%+2.14%)를 기록했다.1년 전보다 0.46% 포인트 낮아졌다. 올 1월 5.02%를 기록한 노동이동률은 3월 5.81%까지 치솟았다가 4월 4.62%,5월 4.21%로 계속 하강 추세다. 통계청측은 “노동이동률이 하락한다는 것은 해당 사업체에서 입직과 이직이 덜 활발하다는 의미”라면서 “경기침체로 새로운 일자리가 충분히 창출되지 못하는 데다 전직 등 노동시장의 유연성도 개선되지 못하고 있는 탓”이라고 풀이했다. 민간경제연구소 관계자는 “정부가 올들어 각종 취업대책을 쏟아내고 있지만 기대만큼 노동이동률이 늘어나지 못하고 있고 오히려 달을 거듭할수록 하락세가 커지고 있다.”며 “이는 경기침체 영향도 있지만 노동시장의 경직성이 아직까지 크기 때문”이라고 지적했다. 그러나 노동이동률이 높다는 것은 뒤집으면 직장이 불안하다는 해석도 가능해 원인분석이 요구된다는 지적이다. 안미현기자 hyun@seoul.co.kr

국내 뮤지컬 시장 진출을 모색해온 일본 극단 시키(四季)가 지난 28일 ‘한국 진출 포기’를 공식적으로 밝혔다.이에 따라 한동안 국내 공연계를 들썩이게 했던 논란은 당분간 수면 아래로 가라앉을 전망이다.하지만 이번 사태를 계기로 국내 공연계가 더 이상 ‘우물안 개구리’처럼 당장의 이익에 급급할 것이 아니라 장기적인 안목에서 뮤지컬 산업을 제대로 키워야 한다는 지적이 일고 있다. 이런 맥락에서 극단 시키의 아사리 게이타(71) 대표가 지적한 국내 공연계의 문제점은 시사하는 바가 있다.그중 가장 시급한 문제로 꼽은 것이 공정한 오디션과 체계적인 배우 양성 시스템의 정착.이와 관련,아사리 대표는 한국 진출을 추진했던 목적으로 “시키가 키운 김지현 같은 뛰어난 한국 배우를 고국 무대에 서게 하고,한국내에 훌륭한 배우 양성시설을 만들고 싶었다.”고 여러 차례 강조했다. 현재 시키에서 활동하는 한국인 배우는 모두 19명.지난 97년 시키의 정기 오디션을 통해 단원이 된 김지현(31)씨는 오는 11월11일 개막하는 뮤지컬 ‘캐츠’의 그리자벨라 역으로 발탁되는 등 극단내에서 탁월한 실력을 인정받고 있다.대학을 갓 졸업한 신인부터 국내 뮤지컬 무대에서 활동했던 중견급 배우까지 최근 1∼2년새 시키 입단을 희망하는 한국 배우가 늘고 있다는 게 시키측의 설명.지난 96년 한국인으로는 처음 입단해 현재 교토 전용극장에서 ‘미녀와 야수’의 주인공 야수역으로 출연중인 김승라(41)씨처럼 재일동포 배우들도 두각을 나타내고 있다.김씨는 총련계 예술단체 ‘금강산 가극단’ 출신이다. 국내 무대를 떠나 시키를 택한 이유로 이들은 철저한 실력위주의 오디션 과정과 체계적인 교육 시스템을 꼽는다.시키의 모든 배우들은 매일 오전 댄스,노래,발성,연기 등 부분별 레슨에 빠짐없이 참가해야 한다.수강료는 전액 극단측에서 부담한다.한국인과 중국인 연수생에게는 매월 200만∼300만원의 생활비까지 지급한다. 하지만 연수 과정이 혹독하고,무대에 서는 배우들에게도 항상 최상의 컨디션을 요구하기 때문에 이직률도 높은 편.오디션에서 선발된 인원 가운데 20%가량만이 남는다고 한다.입단 8개월째인 이주영(22)씨는 “처음엔 완벽한 시스템을 추구하는 극단 분위기에 기가 질렸지만 지금은 그런 프로 정신이 최고의 공연을 가능하게 한다는 생각이 든다.”고 말했다. 반면 국내 공연계의 경우 최근 들어 일부 극단이 배우 양성의 중요성을 인식해 자체적으로 교육 과정을 도입하고 있으나 아직 초기 단계에 머물고 있다.더 큰 문제는 스타 위주의 오디션 관행.외부적으로는 공개 오디션을 표방하면서도 주역급 배역은 지명도가 높은 스타 배우를 미리 내정해놓는 경우가 다반사이다. 극단 시키의 한국 진출을 둘러싼 논란은 영화계를 비롯한 여타 문화산업 분야처럼 이제 공연계도 언제든지 외국 기업의 도전을 받을 수 있다는 점을 인식시켰다.뮤지컬 전용극장 설립,정부의 다각적 지원 등 공연계가 주장하는 하드웨어적인 측면도 중요하지만 공연계 내부적으로도 실력을 업그레이드해야 할 시점이다. 도쿄 이순녀기자 coral@seoul.co.kr

정부의 공공부문 비정규직 대책은 공무원 채용이나 상용직으로 전환하는 것을 비롯,처우·근로조건을 개선하는 데 초점이 맞춰졌다. ●공무원화 대상은 공무원이 해야 할 업무를 수행하고 있는 상시 위탁 집배원 1726명과 각급 학교의 영양사 1842명,도서관 사서 1051명 등 모두 4619명이다. 정규직과 같은 업무를 하고 있지만 임금이 낮고 이직률이 높은 상시 위탁 집배원은 증원을 통해 공무원화할 계획이다.정부는 전체 4106명 중 근무연수 등을 고려해 지난해 863명을 공무원으로 채용했으며,올해와 내년에 각각 863명을 증원키로 했다.그러나 향후 업무량 감소 등에 대비해 1517명은 비정규직으로 유지된다. 영양사는 전체의 32%가 비정규직이지만 초·중등교육법 개정에 따라 2006년부터 영양교사가 법제화된 만큼 공무원화가 불가피한 상황이다. 사서는 전국 초·중·고교 1만 561곳 가운데 ‘도서관 및 독서진흥법’에 따라 배치가 의무화된 도서관의 비정규직이 대상이다. ●상용직화 대상은 환경미화원 2만 1657명과 도로보수원 3211명,노동부 직업상담원 1766명,근로복지공단 계약직 740명 등 2만 7374명이다. 환경미화원과 도로보수원은 근로조건이 양호하고 고용 안정성도 높지만 서울시의 경우 정년 때까지 무기계약을 체결하는 데 반해 대부분의 지자체에서는 1년 단위의 계약직 형태로 운영된다.앞으로 서울시처럼 근로계약기간을 정하지 않거나 자동으로 계약이 갱신되는 규정을 마련,상용직화한다. 노동부 직업상담원은 공무원과 같은 업무를 함에 따라 1년 단위 계약제에서 57세까지 근로계약이 자동 갱신되도록 이미 지난해 12월 직업상담원 규정이 개정됐다. 정규직 부족에 따라 계약직으로 운영되는 근로복지공단의 고용보험과 산재 재활 등의 업무는 직무·업무량 분석을 통해 상시적으로 필요한 인력만큼 3년에 걸쳐 정규직으로 채용된다. ●처우개선 대상은 각급 학교의 조리보조원 3만 5669명과 조리사 4619명,사무·교무·실험·전산·실습보조 1만 8198명,정부부처의 사무보조 7081명 등 6만 5567명이다. 조리보조원은 일용직에서 1년 단위 계약직으로 전환,연봉을 연중 분할 지급하고,퇴직금 지급과 병가 및 경조사,휴가 인정,출산휴가 및 육아휴직 보장 등 처우를 개선한다.연봉은 기능직10급 초임 호봉을 기준으로 연간 근무 일수에 비례해 책정하되 5년에 걸쳐 점진적으로 개선한다. 정부부처 사무보조에 대해서는 업무량에 필요한 인력을 일용직에서 ‘기타직’ 보수로 운영,신분과 처우를 안정화하고 그외 일용직은 필요시에만 일시적으로 사용하도록 한다. ●근로조건 보호 대상은 청사내 청소와 경비·시설관리·고속도로 요금징수원 등 용역·파견근로자 3만 8916명이다. 이들은 공무원·상용직화나 처우 개선이 어려운 만큼 정부용역계약제 개정을 통해 노동관계법을 위반한 전력이 있는 용역업체를 대상에서 제외함으로써 근로조건을 보호해 줄 방침이다. 한편 정부는 이번 대책에서 제외된 기간제교사와 전업시간강사,지방자치단체 단순노무원,청원경찰 등 나머지 9만 5459명에 대해서는 올 연말까지 2단계 대책을 수립할 방침이다. 유진상 조현석기자 hyun68@˝

지난 설 연휴 때 부산 영도구에서 한 아파트 경비원이 입주민과 말다툼 끝에 흉기를 휘둘러 입주민을 숨지게 하고 자신은 아파트 12층에서 몸을 던진 충격적인 사건이 발생했다.아파트 경비원들은 주민들이 인격적인 대우를 해주지 않는다고 하소연이다.더욱이 이들은 법적으로 최저임금 보호도 받지 못하고 있다.최저임금을 적용시키면 임금이 인상돼 결국 주민들이 부담을 느끼게 되고,대량 해고사태가 발생할 수도 있다는 이유에서다. 대전시 서구 삼천동 G아파트에서 경비원으로 일하고 있는 양모(58)씨는 경력 6년째이지만 월급은 60만원이 채 안된다.그나마 짝수 달에 받는 25만원의 보너스가 그에게는 큰 돈이다. 양씨의 업무는 오전 6시부터 시작된다.24시간 맞교대하는 격일근무제다.충남 금산에서 농사를 짓다 경비원으로 일하게 된 그는 지금도 금산에서 출퇴근을 한다.교통비만도 한달에 6만원이나 든다.식사는 도시락을 싸올 때도 있지만 대개 경비실에서 혼자 해먹는다.더욱이 양씨가 생활하는 경비실은 냉난방도 안된다.양씨의 생활공간은 첨단시설속의 ‘오지’인 셈이다. ●냉난방도 안되는 경비실서 근무 양씨의 가장 큰 바람은 사람답게 살 수 있는 임금을 받는 것.“입주자들의 무시하는 태도는 참을 수 있지만 최저생계비에도 못 미치는 저임금은 정말 힘들다.”고 말했다. 서울 노원구 중계동 L아파트는 15개동에 경비원이 38명이다.이들은 초봉으로 69만 3000원을 받는다.매년 얼마씩 임금이 인상돼 왔지만 최근 4년 동안 임금이 동결됐다.입주자대표회의에서 경기가 안 좋다며 임금을 동결시켜 버린 것이다.4대 보험과 갑근세·주민세 등으로 7만원 정도 떼고 나면 65만원 정도를 손에 쥔다. 이 아파트 관리소장 최모(61)씨는 “아파트 경비원 대부분이 회사에서 명퇴했거나,거의 마지막이라고 생각하고 찾아오는 경우가 많아 임금을 조금만 줘도 일을 잘한다.”고 말했다. 하지만 이 아파트는 그나마 사정이 나은 편이다.연 350%의 보너스를 받기 때문이다.전체 아파트 경비원 중에서 30% 정도는 용역회사를 통해서 취직하는데 이들은 용역비로 월 15만원 정도를 떼준다. 최저임금 보호도 못받지만 인간 이하의 푸대접은 더욱 견디기 어렵다.서울 영등포구 대림동에서 5년째 경비원 일을 하고 있는 배모(60)씨는 “주차단속시 ‘경비원 주제에 이래라 저래라 한다.’며 면박을 받으면 너무 서글프다.”고 하소연했다. ●부당해고에 말못하는 고용불안 고용 불안도 문제다.용역회사를 통해 취직한 사람들은 1년 단위로 계약을 한다.하지만 주민들이 근무소홀이나 개인적인 감정에 의해 바꿔 달라고 민원을 제기하면 그만둬야 하는 불안전한 고용형태다.한 용역업체 관계자는 “입주민들의 성향에 따라 이직률도 비례한다.”고 말했다. 근무형태도 하루 일하고 하루 쉬는 24시간 맞교대여서 생활리듬이 깨져 몸이 망가지기 십상이다.잡일도 많다.청소뿐만 아니라 조경작업도 해야 한다.특히 재활용품 분리수거제 시행 이후에는 일이 더욱 많아졌다.요즘 같은 겨울에는 제설작업까지 해야 한다. ●연월차휴가·초과근로수당 없어 이뿐만이 아니다.아파트 경비원들은 근로기준법상 근로시간 및 휴일 등에 관한 규정이 적용되지 않는다.따라서 하루 24시간 일해도 초과근로수당이 없고 연·월차휴가 등을 받을 수도 없다. 경비원들이 최저임금법상 ‘감시·단속적 근로자’로 분류돼 있기 때문이다.노동강도가 일반 근로자와 비교해서 낮다는 이유에서다.그래서 최저임금 보호도 받지 못하고 근로시간 및 휴일 규정도 적용받지 못한다. 아파트 경비원들은 한국노총 산하 전국아파트노동조합연맹에 가입해 있다.하지만 이름만 전국연맹이지 사실상 서울과 경기 일원에 한정돼 있다.‘몇푼’의 노조비가 부담스러워 노조가입을 꺼리기 때문이다.조합원 수는 약 2300명이지만 그나마 경비원은 700명에 불과하다.이처럼 조직력이 부족해 ‘큰 목소리’를 내지도 못한다. 한국노총은 지난달 12월 초에 아파트 경비원을 최저임금법에 포함시켜 달라는 내용의 ‘최저임금법 개정 청원’을 국회에 냈다.아파트노조연맹 김혜영 총무차장은 “아파트 경비원은 주민들에게 토털 서비스를 제공하기 때문에 관리직으로 볼 수 있다.”면서 “따라서 감시·단속적 근로자에서 제외돼야 한다.”고 주장했다. 노동부는 지난해 12월 최저임금법 개정안을입법예고했으나 아파트 경비원은 종전처럼 최저임금 보호대상에서 제외키로 했다.노동부 임무송 임금정책과장은 “최저임금에서 보호할 경우 역으로 고용불안이 더 커질 악영향이 있어 장기 과제로 검토키로 했다.”고 말했다.한국노동연구원 정진호 연구위원은 “임금이 올라가면 무인경비시스템 도입 등으로 대량 해고사태가 발생할 수 있어 신중한 접근이 필요하다.”고 말했다. ●최저임금이란? 정부가 고시하는 것으로 임금의 최저 가이드 라인이다.사용자가 임금을 그 이하로 지급하면 처벌받는다.지난해 9월부터 1년 동안 적용되는 최저임금은 시급 2510원,일급 2만 80원,월환산액 56만 7260원이다. 김용수 기자 dragon@ ■최종태 최저임금위원장 “노동계는 아파트 경비원들의 처우개선을 위해 최저임금법 개정을 요구하고 있습니다.하지만 고용형태가 특수해서 법 개정이 쉽지만은 않습니다.” 최저임금위원회 최종태 위원장(서울대 경영학과교수)은 아파트 경비원들이 최저임금 보호를 받지 못하는 이유부터 설명했다.최저임금법상 2000년 11월부터 1인이상 근로사업장 모두 최저임금 적용을 받도록 돼 있지만 예외규정 때문에 안된다는 것이다. 아파트 경비원들은 근무시간이나 근로조건 등이 일정치 않아 현재 ‘감시·단속적 근로자’로 분류돼 있다.따라서 사용자가 노동부에 적용제외 인가신청을 내면 최저임금 적용에서 제외될 수 있다. 최 위원장은 “아파트 경비원들의 처우개선 문제에 대해서 많은 고민을 하고 있지만 특별한 대책수립이 어려운 실정”이라면서 “경비원들의 처우개선이 이뤄지려면 사용자인 주민자치회의나 용역업체의 부담이 늘어나야 되는데 이를 설득하기가 쉽지 않다.”고 설명했다. 또 “정부로서도 아파트 경비원을 최저임금 대상자에 포함시키는 것이 옳다는 의견을 갖고 법안개정을 검토중이지만 뾰족한 대안이 없는 실정”이라고 털어놓았다.무엇보다 인력공급 업체들이 대부분 영세한 데다 주민자치회의도 비용부담이 늘어나면 무인경비시스템 등 다른 대안을 찾게 될 것이라고 우려했다. 최 위원장은 “현재 아파트 경비원들의 저임금 체제를 바꾸기 위해서는 고용주체인 입주민들이나 인력공급업체인 용역회사의 의식 전환에 의존하는 수밖에 없는 실정”이라고 털어놓았다. 경비원들 스스로 노조를 결성해 자기주장을 하는 방법도 있겠으나 목소리가 커지면 주민들은 무인경비시스템 등 다른 방법을 생각하기 때문에 위원회로서도 중재가 쉽지 않다고 밝혔다. 따라서 아파트 경비원들의 처우문제는 “고용관계가 특수한 만큼 고용주인 주민들이 이들의 인격을 존중해 주고 이들의 가치를 인정해 주려는 노력이 우선돼야 한다.”고 덧붙였다. 유진상기자 jsr@ ■황재화 아파트노조聯 중앙위원 “경비원이 길을 가면 ‘사람 지나간다.’고 하지 않고 ‘경비 지나간다.’고 말할 정도 아닙니까? 우리 말을 들어주는 곳도 없고 답답할 뿐이죠.” 한국노총 소속 전국아파트노동조합연맹의 중앙위원이자 서울 구로구에서 아파트 경비원으로 일하고 있는 황재화(60)씨는 “괄시도 괄시지만 사회 어느 곳에서도 경비원들의 애로사항에 관심을 가져주지 않는 것이 가장 서글프다.”며 섭섭함을 토로했다. 근로조건이 열악한 것은 말할 것도 없다.4년차인 황씨가 받는 임금은 월 95만원으로 처우가 그나마 나은 편이다.하지만 황씨는 “국민연금이다 의료비다해서 이것저것 제하고 나면 정작 손에 쥐는 돈은 80만원에 불과해 세 식구 건사하기가 힘에 부친다.”며 어려움을 호소했다. 그는 또 “아파트 경비원들은 최저임금 보호도 받지 못하기 때문에 아무리 노조가 있다 하더라도 정당한 요구조차 하기 힘들다.”면서 “오히려 괘씸죄에 걸려 해고당하기 쉽다.”고 설명했다. 황씨는 “주민재산을 손상시키거나 근무지를 이탈하는 등의 해고사유에 해당하는 경우가 아닌 괘씸죄에 걸려 사소한 일로 해고당하는 일이 자주 벌어진다.”면서 “사업주측에서 퇴직금을 주지 않기 위해 꼬투리를 잡아 부당해고하는 일도 있다.”고 말했다. 황씨는 특히 “일정 수준 이상의 임금도 임금이지만 안정적으로 일할 수 있게끔은 해줘야 한다.”고 주장했다. 현행 법상 아파트 관리업체가 바뀔 경우 근로자는 승계가 되지 않기 때문에 기존 직원들은 하루 아침에 실업자가 되고 만다.황씨는 “계약 기간 내에도 사업주가바뀌면 어디 호소할 곳도 없이 내쫓기는 신세가 된다.”고 분통을 터뜨렸다. 강혜승기자 1fineday@

“행복한 가정이 없다면 남보다 빠른 성공도 공허한 것입니다.” 유원식(45) 사장이 취임한지 1년 반만에 한국 썬마이크로시스템즈 직원들의 얼굴 표정이 변했다. 힘든 일로 굳어 있던 얼굴에 미소가 돌기 시작한 것이다.거의 2년마다 직장을 옮기는 것이 일상인 IT(정보기술)회사지만 이직률도 동종업종의 평균 10%보다 낮은 3% 미만이다.이민 간 직원을 빼고 그가 회사를 맡은 뒤 딴 곳으로 옮긴 이는 없다.‘행복한 가정 만들기’ 프로그램 덕이다. 그는 1981년 삼성전자의 휴렛팩커드(HP) 사업부에서 직장생활을 시작했다.새벽에 출근,밤에 퇴근하는 일의 연속이었다.그러다 84년 삼성휴렛팩커드란 합작회사로 분리되면서 외국인 경영자 밑에서 외국인 동료와 근무하게 됐다.일과 생활을 조화시켜 열심히 사는 외국인들의 모습이 보기에 좋았다.15년 전인 이때 유 사장은 “나중에 경영인이 되면 직원들이 행복한 가정을 만들 수 있도록 해야겠다.”는 나름의 경영철학을 갖게 됐다. ●3개월마다 직원·가족들에 강연 그는 삼성전자라는 국내 최고의 기업과 HP란 굴지의 외국기업에서 일한 경험으로 두가지 차이점을 들었다. 첫째,우리나라는 절대적인 시간개념으로 일하지만 선진기업은 목표관리에 따라 일한다는 것이다.둘째,한국 직장인들은 출근하면 담배 피우는 데 시간을 허비하지만 외국인들은 일할 땐 열심히 하고 주말에는 가족과 시간을 잘 보낸다고 말했다.따라서 업무강도는 선진기업이 높다고 부연한다. 유 사장의 주말은 철저하다.토요일엔 고객과 골프를 치고 일요일은 오로지 가족과의 시간이다.일요일에는 골프 약속을 잡지 않는다. 그는 3개월에 한차례씩 직원과 가족들이 참여하는 ‘행복한 가정 만들기’ 프로그램을 만들었다.금연,재테크,자녀와의 대화,스태미나와 컨디션 관리 등을 주제로 한 강연도 가졌다.직원 가족들도 참석해 부부간에 비디오로 영상편지를 만들어 ‘사랑해요! 힘내세요!’라는 메시지를 주고받기도 했다. 그가 350명 직원들과 지키는 약속은 3개월마다 한번씩 이메일로 업무목표 계획서를 주고 받는 것.사장이 먼저 매출을 얼마나 올리고,일주일에 운동을 몇번 하고,가족과 여행은 어디로 가고,책은 몇권 읽겠다는 목표를 직원들에게 공개했다. ●e메일로 일일이 용기 북돋우고 격려 직원들이 그에게 이메일로 보내는 계획서는 일일이 읽고 답장을 보낸다.350통의 메일에 답장을 쓰다 보면 주말이 훌쩍 지나가지만 그 시간은 재미있고 소중하다고 말한다. 처음에는 사장의 이메일 답장에 직원들이 당황해하고 일회성이 아닌가 반신반의했다.용기를 북돋우고 격려하는 사장의 편지는 1년이 넘게 이어졌고 회사의 분위기를 바꾸었다.서버 등의 하드웨어 및 소프트웨어를 공급하는 썬은 세계적인 IT업체로 연봉도 상당히 높을 것이라는 게 일반적 인식이다.하지만 유 사장 본인을 비롯해 연봉에 대한 직원들의 만족도는 ‘불만’으로 자체 설문조사 결과에서 나타났다. 이에 대해 그는 “연봉은 아무리 많아도 욕심이 나는 법입니다.행복한 직장생활에 연봉이 차지하는 비중은 30% 미만이지요.”라고 설명했다.행복한 직장생활의 배경은 행복한 가정이라는 것이다.경영자와의 관계,회사의 인정과 인재개발이 결국 회사에 대한 충성도를 높이는핵심이라고 강조했다. 사장이 직원들과에 대화에만 몰두한 듯하지만 한국 썬의 내년 매출목표는 올해 3800억원에 이어 4300억원이다.그는 내년 봄에는 경기가 상승곡선으로 접어들 것이라고 전망했다. 유 사장이 들려주는 ‘행복의 순환고리’는 모든 한국의 경영자와 직장인들이 알고는 있지만 실천이 쉽지 않은 고언(苦言)이다. “일과 생활이 균형을 이뤄 가정이 행복하면 일도 열심히 하고 덩달아 기업도 성장해 좋은 인재가 회사에 남게 마련입니다.” 윤창수기자 geo@

비정규직인 집배원의 정규직화가 제자리걸음을 하고 있다. 정보통신부 우정사업본부가 지난해 전국체신노조와 상시위탁 집배원의 정규직화에 합의했으나 행정자치부가 난색을 보이고 있기 때문이다. 우정사업본부는 최근 행자부에 863명의 비정규직(계약직)을 정규직으로 전환해 달라고 요청했다.정통부가 지난해 체신노조와의 단체협상에서 3∼4년간 연차적으로 4106명의 비정규직을 정규직으로 전환하기로 합의한 데 따른 후속 조치다. 우정사업본부 관계자는 10일 “집배원들의 과중한 업무를 줄이기 위해 지난해 두 차례에 걸쳐 700명의 정규직 집배원을 충원했지만 비정규직과 정규직간의 처우가 쟁점으로 부상해 노사합의 끝에 정규직으로 전환해 줄 것을 요청한 것”이라고 밝혔다. 이어 “비정규직 집배원의 이직률이 27.8%로 정규직의 3.2%보다 훨씬 높아 조직을 안정시키고 전체 집배원의 업무 강도를 낮추는 차원에서도 대책이 필요하다.”고 덧붙였다. 그러나 행자부는 부정적인 입장을 취하고 있다. 공무원 숫자가 늘어나는 것을 큰 부담으로 여기고있다.행자부 관계자는 “노동부가 산하의 비정규직 직업상담원을 정규직화하는 문제를 총괄적으로 검토 중이어서 집배원의 정규직 전환에 대해 아직 말할 단계가 아니다.”고 밝혔다. 정기홍기자 hong@

전국 19개 국립공원에서 근무하는 국립공원관리공단 직원들은 주5일근무제가 싫다.공휴일·국경일이 가장 괴롭다. 탐방객들은 휴일을 즐기기 위해 국립공원을 찾지만 직원들은 전원 비상근무에 돌입,하루종일 시달려야 하기 때문이다. 물론 일요일 대신 평일날 쉬고,국경일 근무시 대체휴일이 주어진다.하지만 남들 쉴 때 일하고,일할 때 쉬다 보니 모임은 물론 가족들과 한자리에 모이기도 쉽지 않다고 한다. 공단 노동조합의 이재원 위원장은 “인력부족과 열악한 처우 등으로 이직률도 늘고 있는 상황”이라면서 “올해 노사협상에서는 직원들의 사기진작을 위해서도 반드시 이 문제에 대한 합의를 이끌어내겠다.”고 밝혔다. 실제 최근 3년간 채용인력은 79명인데 갖가지 사정으로 회사를 떠난 사람은 28명에 이르는 것으로 파악됐다.정년퇴직 등 자연감소 인원까지 포함됐지만 다른 기관과 비교해 볼 때 높은 수준이다. 급여도 환경부 산하기관 가운데 가장 낮다. 다른 기관의 70% 수준에 불과하고 인사적체도 심하다. 입사 7년차인 한 직원은 “군대생활을하는 마음으로 생활하고 있다.”면서 “젊은 직원일수록 문화 혜택을 받을 수 없는 점에 가장 힘들어한다.”고 말했다. 그는 “선·후배 가운데 근무환경에서 오는 갈등을 극복하지 못하고 이혼한 커플들이 여럿 있다.”고 귀띔했다. 현재 국립공원관리공단 직원은 모두 665명.직원 한 사람이 관리해야 할 면적은 11㎢로 여의도 면적(2.9㎢)의 4배에 이른다. 유진상기자 jsr@

내년 7월부터 시행되는 퇴직연금제는 근로자의 노후생활을 보장해줄 수 있는 사회보장제도 중의 하나다.현재 일시금 지급 형태로 운영되고 있는 퇴직금제는 근로자의 이직률 증가와 중간정산제 확산 등으로 인해 노후생활 보장이라는 근본 취지를 담보해주지 못하고 있다.특히 사업주의 부도로 인한 체불로 퇴직금을 받지 못하는 경우도 많다.그러나 이 제도가 도입되면 근로자는 노후에 국민연금과 퇴직연금을 둘 다 받게 돼 노후생활이 어느정도 보장될 것으로 보인다. ●도입 배경 현행 퇴직금제도는 노후소득 보장을 제대로 할 수 없는 문제점을 안고 있다.특히 오는 2019년 고령사회 진입을 앞두고 있는 시점에서 퇴직금제도 개선이 시급한 실정이다. 현행 퇴직금제도가 일시금으로 지급되기 때문에 대부분 생활비용으로 충당해버리고 노후소득원으로 활용되지 못하고 있는 것이다. 최근 노동연구원 조사 결과 퇴직금을 저축한 경우는 20.3%에 불과했으며 53.1%를 기본생활비로 사용했다. 특히 계약직·임시직·시간제 등 비정규직 근로자 및 연봉제가 급증하고 근로자의 직장이동이 늘어남에 따라 기존의 퇴직금제 상황에서는 근로자들이 직장 이동시마다 푼돈의 퇴직금을 받아 용돈으로 써버리는 일이 잦았다. 이와 함께 경기악화로 인한 사업주의 체불로 지난 8월 말 현재 전체 체불액 중 퇴직금 비율이 30%를 차지하는 등 기존의 퇴직금제는 근로자의 수급권 보장이 미흡했다. 사업주 또한 퇴직금을 근로자의 퇴직시마다 일시에 부담해야 하기 때문에 경영의 예측 가능성을 떨어뜨려왔다. ●노사 합의로 선택가능 퇴직연금제가 시행돼도 기존의 퇴직금제도는 유지된다.노사 합의에 따라 기존의 퇴직금제와 확정급여형 퇴직연금제,확정기여형 퇴직연금제 중에서 선택할 수 있다. 확정급여형은 기존의 퇴직금제도를 보완한 것으로 근로자가 받게 될 연금액이 확정돼 있는 것을 말한다.따라서 임금인상률과 기금운용 수익률 등 연금액 산정 요인이 급변할 경우 이 위험을 사업주가 전부 부담해야 한다.경영이 안정적이고 영속적인 기업과 대기업에 유리하다. 확정기여형은 사업주가 근로자 계좌에 매년 총액 임금의 8.3%(약 1개월분 임금)에 이르는 퇴직급여를 입금하면 근로자가 스스로 적립금을 운용하는 제도다. 따라서 경영이 불안정해 언제 부도가 날지 모르는 중소기업,연봉제를 실시하며 매년 퇴직금을 중간정산하는 기업,직장이동이 빈번한 근로자에게 유리하다. 근로자 개인이 자기 몫의 적립금을 계약 금융기관을 통해 운용하기 때문에 투자 기회와 위험에 직접 노출된다.따라서 원금보장을 명시토록 하고 자산운용시 주식 등 위험자산에 투자할 수 있는 한도를 하위법령에 제한토록 했다. 김용수기자 dragon@