29만명의 여성 취업자 가운데 4%인 1만 2000명이 전화통화로 돈을 버는 도시가 있다. 대전시다. 현재 국내 88개 기업이 대전에서 콜센터를 운영하고 있다. 시는 한해 2200억원의 인건비를 벌어들인다. ‘콜센터의 메카’라 부를 만하다. 2002년 국민은행이 유성구 지족동에 4층짜리 콜센터 전용 건물을 짓고 입주한 것이 시작이다. 현재 하나은행·하나SK카드 950명, 신한카드 400명, 에르고다음다이렉트손해보험 300명, 우리은행·우리카드가 250명, 흥국화재가 250명 규모다. 콜센터가 대전에 몰려든 가장 큰 이유는 사투리를 쓰지 않는다는 점이다. 국민은행 관계자는 “부산, 광주 등 남부지방 대도시와 달리 대전은 사실상 표준어의 남방한계선에 해당하기 때문에 전국을 대상으로 한 고객 상담에 적합하다.”고 말했다. 젊고 똑똑한 여성이 많은 것도 매력적이다. 충청도 사람다운 인내심도 장점이다. 콜센터 유치업무를 담당하는 이흥식 대전시청 투자마케팅과 담당관은 “불만 고객을 전화로 응대하다 보면 화를 내거나 언쟁을 할 수도 있는데 대전 콜센터에서는 그런 일이 거의 없다.”면서 “이직률도 타 시·도의 절반 수준인 3~7%로 낮은 편”이라고 말했다. 오달란기자 dallan@seoul.co.kr

내년부터 육아휴직 급여가 정액제에서 정률제로 바뀌고 육아휴직이 어려운 근로자가 근로시간을 단축해 육아와 일을 병행하면 육아휴직 급여 일부가 지원된다. 고용노동부는 이런 내용을 담은 고용보험법 및 시행령의 개정안을 만들어 관련 절차를 밟고 있다고 17일 밝혔다. 개정안에 따르면 내년부터 육아휴직 급여 지급방식이 정액제(월 50만원)에서 개인별 임금수준에 따른 정률제로 변경된다. 육아휴직 급여의 지급률은 통상임금의 40%로 하되 소득격차를 고려해 최저 50만원부터 최고 100만원까지 지급된다. 예를 들면 월급이 300만원인 근로자는 육아휴직 급여로 120만원이 아닌 100만원을 받을 수 있다. 육아휴직 종료 후 직장 복귀율을 높이고자 휴직급여 중 일부는 직장복귀 후에 지급된다. 육아휴직 종료 후 6개월 이내 이직률은 2002년 23.4%에서 2009년 34.2%로 높아지는 추세다. 육아휴직을 사용하기 어려운 근로자가 근로시간을 줄여 육아와 일을 병행하면 육아휴직 급여 일부를 지원하는 ‘육아기 근로시간 단축급여’도 도입된다. 급여 수준은 단축된 근로시간에 비례해 육아휴직 급여의 일부가 지급된다. 고용부 관계자는 “육아휴직급여 중 일부를 직장복귀 6개월 후에 지급함에 따라 여성근로자의 경력 단절을 예방하는 데 도움이 될 것”이라고 말했다. 오일만기자 oilman@seoul.co.kr

특허청은 중앙행정기관 중 특채 인원이 가장 많은 조직이면서도 일반직원과 잘 조화를 이뤄 특채제도가 연착륙했다는 평가를 받고 있다. 특허청 특채가 많은 것은 특허 출원이 급증하고 국제 출원과 조사 등의 업무가 늘면서 심사기간 단축 및 유지가 현안 과제로 대두했기 때문이다. 특채는 맞춤형 전문인력을 시의적절하게 채용할 수 있다. 더욱이 단기 교육으로 즉각 현장에 투입할 수 있는 장점도 빼놓을 수 없다. 특허청은 최근 10년간 5급 신규 채용자 668명 중 69.9%인 467명을 특채로 충원됐다. 2009년 정부 전체 5급 특채비율 27.7%와 비교해 2배 이상 높다. 특채자 467명 중 박사가 400명, 기술사 30명, 변리사 29명 등으로 전문성을 갖췄다. 강춘원(47) 특허심판원 심판 6부 심판관(과장)은 약학 전공자로 1994년 특채 1기(8명)로 특허청에 들어왔다. 동기 중 유일하게 현직에 있는 ‘특채의 산증인’이다. 2003년 과장으로 승진했다. 강 심판관은 “공직에 얼마나 빨리 적응하느냐가 관건”이라며 “공무원에 대한 처우와 인식이 개선되면서 고급 인력들의 공직을 바라보는 시각이 달라졌다.”고 말했다. 특허청의 특채자 이직률은 6.4%다. 28명이 퇴직했고 2명이 타 부처로 전출했다. 2000년 33.3%, 2001년 13.7%로 이직률이 높았던 것은 변리사 개업 붐이 작용했다. 최근 5년간 이직률은 5%에 불과하다. 같은 기간 5급 공채자(고시) 이직률은 34.8%에 달했다. 채용자 201명 중 70명이 퇴직했거나 타 부처로 자리를 옮겼다. 특허청은 심사관 특채자에 대해 4주간의 집합교육과 8주간의 직장 내 훈련(OJT)을 실시한 후 심사에 투입한다. 이후 심사부서에 배치하면 기존 심사관이 1대 1로 맡아 업무를 지도한다. 2개월 단위로 업무량을 조절해 1년 후 단독 심사관으로 활동하게 된다. 심사관으로 3년 정도 재직하면 중견심사관, 5~7년차 때는 심판관 교육을 마쳐야 한다. 또 3년 후부터는 심사사례 수시교육이 병행된다. 각 과정을 수료하지 못하면 재교육을 받아야 하기 때문에 긴장감을 높이는 효과가 있다. 특허심사정책과 곽준영 서기관은 “특채와 고시, 공채 출신이 적절한 조화와 균형을 이루고 있다.”면서 “특허분야에서 한국의 높아진 위상을 직접 목격하면서 정착률이 상승하고 있다.”고 소개했다. 정부대전청사 박승기기자 skpark@seoul.co.kr

“비장애인들도 제대로 갖지 못하는 어엿한 직장을 가졌으니 얼마나 행복한지 몰라요.” 21일 경북 칠곡군 지천면 창평리 ㈜제일산업. 장애인 근로자 20여명이 종이컵을 만드는 데 열중하고 있었다. 작업장 정면에는 ‘불량은 암(癌)보다 무서운 병이다’라고 새겨진 대형 현수막이 내걸렸다. ●매일 300만개 생산… 최고 품질 이곳은 장애인들이 1회용 종이컵을 생산해 소득을 올리는 사회적 기업이다. 전체 직원 49명 중 42명이 중증 장애인이다. 청각·지적·정신·발달·뇌병변·언어·지체 등 장애를 지녔다. 전국의 장애인 학교 및 복지관의 추천을 받아 취업에 성공한 이들이다. 근로자들은 하루 8시간, 2교대 근무를 하면서 매일 300만개의 종이컵을 생산하고 있다. 비록 장애인들이 생산하는 제품이지만 품질 만큼은 전국 최고를 자랑한다. 롯데그룹에 연간 30억원 어치를 납품하고 있다. 정범수(48) 사장은 “영업 직원을 뺀 모든 직원이 장애인들이라서 생산속도는 늦지만 제품은 비장애인들이 생산한 것 보다 오히려 우수성을 인정받고 있다.”면서 “직원 모두가 ‘암은 치료할 수 있지만 불량품은 치료할 수 없다’는 일념으로 정성스럽게 종이컵을 만들고 있다.”고 말했다. 이들이 일터를 갖기까지는 장애인 복지에 남다른 관심을 가졌던 정 사장이 1999년 지금의 회사를 설립했기에 가능했다. 그는 첫 해 장애인 2명과 함께 종이컵 생산을 시작했다. 정 사장은 회사 설립 초기부터 하루 빨리 회사를 키워 보다 많은 장애인들에게 일자리를 제공하겠다는 일념으로 제품 생산 및 판매활동 등으로 눈코 뜰 새 없을 정도로 바쁜 나날을 보냈다. ●지난해 매출 40억… 올 25% 증가 예상 고진감래였던가. 갈수록 회사가 발전하면서 장애인 새 식구들도 계속 불었다. 매출도 늘었다. 지난해에는 40억원의 매출을 올렸다. 올해는 25% 이상 증가할 것으로 예상된다. 매출 증가는 곧바로 장애인들의 복지로 이어졌다. 장애인들은 매달 적게는 100만원 많게는 150만원의 임금을 받고 있다. 작업장 한켠에는 장애인 30명이 함께 생활할 수 있는 번듯한 기숙사도 마련됐다. 때문에 이직률은 거의 없다. 10년째 일하고 있는 이경미(30·여·뇌성마비2급) 품질검사반장은 “장애인들이 함께 일하며 즐겁게 사는 행복이 비장애인들보다 몇 배나 된다.”면서 “앞으로 회사 일도 열심히 하며, 사회복지사가 되기 위해 공부도 열심히 하겠다.”는 각오를 보였다. 정 사장은 “비장애인들에 비해 생활이 어려운 장애인들에게 보다 많은 일자리를 제공해 주기 위해 정부는 시설 투자비를 좀 더 지원해 주고, 기업형 슈퍼마켓(SSM)은 장애인 사업장에서 생산되는 제품 구입에 관심을 가져 줬으면 한다.”고 희망했다. 글 사진 칠곡 김상화기자 shkim@seoul.co.kr

미국에서 연수 중이던 지난해, 참 난감했던 아침의 기억이 있다. 영업이 시작되기를 기다렸다가 전날 샀던 물건을 환불하러 들어간 백화점. 오전 일찍 예약해둔 비행기를 타야 했던 터라 딴에는 서둘러 걸음을 했건만 ‘복병’을 만났다. 환불을 처리해준 매장 직원은 한눈에도 여든이 다 된 백발의 할머니. 내 속은 분초를 다투는데, 영수증의 글자가 잘 안 보인다며 상냥하게 웃어 보이더니 사물함의 가방에서 돋보기까지 꺼내온다. 한참 뒤 상황을 파악한 할머니 점원, 느릿느릿 당당히 컴퓨터 자판을 두드리는데 놀랍다. 어떻게 채용될 수 있었을까, 주름진 손이 바들바들 떨리기까지 한다. 덕분에 식은땀을 흘리며 초치기로 비행기를 잡아타야 했다. 하지만 그 아침의 짧은 에피소드는 ‘강렬’했다. 은퇴하고 딱히 정해진 일 없이 아들딸네를 순회하며 소일하는 아버지를 볼 때마다, 그 무료함이 안쓰러울 때마다 요즘도 물색없이 그날 일이 생각나곤 한다. 그 백화점 할머니가 입고 있던 빳빳한 깃의 흰 셔츠는 진행형인 삶의 에너지였으므로. 미국에서 60~70대의 ‘워킹 실버’를 만나는 건 어렵지 않다. 대형마트나 반스 앤 노블, 보더스 등 주요 서점의 계산대에서는 늘 맞닥뜨린다. 월마트에는 55세가 넘는 직원이 22만명쯤 된다. 서점 체인 보더스는 은퇴한 교사들을 서점으로 전략적으로 밀어넣고 있다. 대형 서점에서 책 읽어주는 할머니, 책 골라주는 할아버지를 만나게 되는 이유다. 항공사도 그렇다. 미국 여객기 승무원들의 평균 연령은 50세를 훌쩍 넘는다. 얼마 전 잘나가는 저가항공사에서 20~30대 젊은 승무원만 채용했다는 뉴스가 오히려 파격이었다. 최근 세계 각국의 정년연장 움직임이 자주 외신을 타고 있다. 영국 정부는 내년 10월부터 현행 65세 정년퇴직 규정을 없애기로 했다. 이런 분위기는 유럽 전체로 확산될 조짐이다. 유럽연합(EU) 집행위원회는 노년층 인구가 늘어나 연금재정 부담이 커진다는 이유로 회원국들에 정년연장을 적극 권고하고 나섰다. 노인 취업인구 자체가 부쩍 늘었다는 소식도 들린다. 며칠 전 영국 일간 텔레그래프는 지난 석달 동안만 65세 이상 4만명이 직업전선에 새로 합류했다는 특집기사를 실었다. 65세 이상 전체 인구 가운데 12명에 한 명꼴이 현역으로 뛰고 있다는 통계였다. 물론 경제난에 어쩔 수 없이 등 떠밀려 일터로 나온 수치도 포함됐다. 어떻든 산술적으로 노인 취업률은 1992년 이래 가장 높았다. 낮은 이직률, 상대적으로 싼 인건비 등이 직접적인 배경일 수도 있다. 그러나 그런 해설이 의미 있을까. 경제인력의 스펙트럼은 그 자체로 건강사회의 척도가 될 수 있다는 사실을 곱씹어 봐야 한다. 나이듦을 정상궤도를 벗어나는 왜곡현상쯤으로 치부하는 편견을 가진 사회가 건강할 수는 없지 않은가. 우리도 정년 논의가 뜨겁다. 베이비붐 세대의 대규모 퇴직 붐에 대비한다는 취지로 정년을 연장하는 여러 방안들이 고려되고 있다. 65세 이상 인구비율이 전체의 7%가 넘는 ‘고령화 사회’는 이미 2000년에 시작된 얘기. 2018년이면 그 비율이 14%가 되는 ‘고령사회’, 2026년이면 20%를 넘는 ‘초고령 사회’가 된다는 예고도 일찌감치 나왔다. 이쯤 되면 노인 취업을 청년 일자리나 뺏는 주범으로 몰아가는 이분법적 시각은 딱하다. ‘덜 낳고 나이만 먹어가는’ 사회를 피할 수 없다면, 노년 인력이 더 치열히 고려돼야 하는 당위는 커진다. 덜 낳는 풍토를 뒤집는 것과 나이듦의 희망을 보여주는 것. 어느 쪽이 더 빠를까. 주먹구구 셈법으로도 답은 나온다. 영국의 시인 로버트 브라우닝은 나이듦이 희망이 돼야 한다고 했다. 가장 좋을 때는 아직 오지 않았다고, 인생의 후반을 위해 인생의 초반이 존재하노라며. ‘나이’보다 ‘사람’을 먼저 알아보는 세상을 우리도 살 수 있을지. 리모델링 공사가 한창인 광화문 교보문고가 새로 문을 열었을 때 ‘책 읽어주는 할머니’를 만나고 싶은 이유다. sjh@seoul.co.kr

국립공원관리공단이 내년부터 전 직원을 대상으로 성과연봉제를 시행한다. 그동안 1~3급 간부직에 적용했던 ‘무늬만 연봉제’ 대신 실질적인 연봉제를 도입하는 것이다. 지난 6월 말 정부의 ‘성과연봉제 권고안’ 발표 이후 도입 시기와 폭을 저울질하고 있는 다른 공공기관에 적잖은 영향을 미칠 전망이다. 기획재정부는 17일 “준정부기관인 국립공원관리공단이 내년부터 전 직급(1~6급) 933명을 대상으로 성과연봉제를 전면 도입키로 했다.”고 밝혔다. ‘성과연봉제 권고안’에 따르면 총연봉 대비 성과연봉 비중은 공기업이 30% 이상, 준정부기관이 20% 이상으로 돼 있다. 또한 평가에 따라 최고·최저 등급 간 성과연봉 차등 폭이 2배 이상 되도록 규정하고 있다. 다만 재정부는 간부직에 한해 우선 적용하도록 권고했다. 현재 국립공원관리공단은 1~3급 간부직 112명을 대상으로 성과연봉제를 실시하고 있지만 총 연봉에서 성과급이 차지하는 비중은 6%에 그쳤다. 하지만 내년부터 전 직급으로 확대한다. 동시에 성과연봉이 총 연봉에서 차지하는 비중도 22%까지 늘린다. 성과를 5등급(S-A-B-C-D)으로 나눠 최고·최저 등급 간 성과급 차등폭을 1~3급은 최대 3.5배, 4급 이하는 최대 2배로 책정했다. 이에 따라 고성과자와 저성과자 간 총 연봉 차등 폭은 1~3급의 경우 20%, 4급 이하는 10%에 이르게 된다. 285개 공공기관 중 정부 권고안을 충족시킨 곳은 사실상 국립공원관리공단이 처음이다. 앞서 4월에 한국석유공사, 7월에는 한국인터넷진흥원이 전 직급으로 성과연봉제를 확대했다. 하지만 공기업인 석유공사는 성과연봉 비중이 25~27%, 준정부기관인 인터넷진흥원은 18%였다. 정부 권고안에 조금씩 못 미쳤다. 재정부 관계자는 “국립공원관리공단은 임금에 대한 만족도가 떨어지고 이직률도 높은 편이어서 노사 간 변화의 공감대가 원활하게 형성된 편”이라면서 “노사 합의로 성과연봉제가 도입된 사례로 다른 기관에도 상당한 파급효과가 있을 것”이라고 말했다. 임일영기자 argus@seoul.co.kr

“야근하고 나와서 아침에 햇빛을 받으면 머리가 핑 돌아요. 정말 이러다 죽을 수도 있겠구나 하는 생각까지 해본 적도 있어요.” 간호사들이 열악한 근무 환경에 시달리고 있는 가운데 상당수가 습관적으로 수면제를 복용하는 등 과중한 업무에 힘들어 하는 것으로 조사됐다. 업무를 마친 뒤 귀가해서 잠을 청하지만 잠이 오지 않아 수면제를 복용한다는 것이다. 사회공공연구소는 16일 ‘환자 안전과 간호사 건강보장을 위한 간호 업무환경 실태조사’에서 간호사들의 근무 환경에 대해 이같이 밝혔다. 전경자 순천향대 간호학과 교수팀의 이번 조사는 지난 1~4월 서울대병원과 경북대병원 등 전국 7개 병원 간호사 52명의 포커스그룹을 대상으로 심층 인터뷰 형식으로 진행됐다. 간호사들은 인터뷰에서 동료의 이직으로 인한 인력 공백이나 잦은 야근 등 과로로 인한 극심한 피로를 호소했다. 이들은 3교대 근무를 하는 간호사 대부분이 불규칙한 생활주기에 적응하기 위해 수면제를 먹는다고 토로했다. 소아과에서 근무하는 한 간호사는 “계속 설사하는 아이의 시트를 열 번 넘게 갈아준 적도 있었다.”면서 “간호사 한 사람이 돌보는 환자 수가 줄면 좀 더 친절하게 더 잘 보살필 수 있을 것”이라고 말했다. 인터뷰에서 간호사들은 자신의 업무가 육체노동이자 고객을 위해 자신의 감정을 억누르고 통제하는 ‘감정노동’의 일종이라고 설명했다. 이들은 환자나 보호자로부터 존중받지도, 의사에게서 ‘동료’로서 대우받지도 못하는 현실을 전했다. 간호사 A씨는 “진료 순서 등이 마음에 조금 안 들면 무조건 따지고 화를 내는 환자들이 있다.”면서 “이럴 때는 우리가 민원창구가 된 기분”이라고 말했다. 간호사 B씨는 “환자가 아프다고 전하니까 ‘그럼 아프라고 하세요.’라고 말하는 의사도 있었다.”면서 의사의 인성을 지적했다. 수간호사 등 동료 선후배와의 관계에 어려움을 나타내는 이들도 있었다. 간호사 C씨는 “수간호사가 일 잘하는 간호사보다는 말 잘 듣고 아부 잘하는 사람 챙겨준다.”며 조직생활에 환멸을 느낀다고 말했다. 한편 병원간호학회에 따르면 우리나라 간호사 평균 이직률은 2004년 11.9%에서 2006년 15.6%, 2007년 15.8%, 2008년 17.8%로 증가세를 보이고 있다. 안석기자 ccto@seoul.co.kr

정부가 대기업·중소기업 간 상생 문제를 강조하고 대기업들도 잇따라 자체적인 상생 방안을 내놓고 있다. 중소기업계는 이런 노력에 대해 기대하면서도 실질적인 ‘상생협력’이 이뤄질지 미심쩍어한다. 대기업계는 최근 분위기에 대한 ‘정치적 의도’를 의심하며 마지못해 대책을 마련하는 분위기다. 서울신문은 지난 9일자부터 5회에 걸쳐 대기업과 중기업이 더불어 잘살 수 있는 길을 찾고자 했다. 김영용 한국경제연구원장과 송재희 중소기업중앙회 상근부회장, 유종일 한국개발연구원(KDI) 교수의 지상(紙上) 대담을 통해 바람직한 상생 방안에 대해 들어봤다. 송재희 부회장 글로벌 금융위기를 극복하고 눈부신 성과를 이뤄낸 대기업의 노력을 높게 평가한다. 신의와 성실을 바탕으로 대·중소기업 간 상생 협력을 시스템화해 한국 경제가 지속가능한 성장을 했으면 하는 바람이다. 김영용 원장 대기업의 성과는 부품을 공급하는 중소기업의 협조를 통해 가능한 것이었다. 대·중소기업 간 공존은 산업의 효율성과 직결되기 때문에 매우 중요하다. →최근 상생 논란이 적정한가 유종일 교수 솔직히 최근 상생 논란을 보면 답답하다. 사회적 책임에 둔감한 기업도 문제지만 정책이나 제도가 대기업의 횡포를 용인하도록 되어 있는데 말로만 상생하라면 되겠나. 제도적 접근과 더불어 공정거래법 등 기존 법 제도를 제대로 집행하는 것이 선행돼야 한다. 송 부회장 중소기업들도 대기업 못지않게 경제위기 극복에 큰 역할을 수행했다. 그러나 많은 중소기업이 경기회복의 온기를 제대로 체감하지 못하고 있다. 이는 대·중소기업 간 불공정거래 행위와 대기업의 무분별한 중소기업 사업영역 침범 때문이다. 중소기업들이 특혜를 달라는 것은 아니다. 기여한 만큼의 정당한 대가를 요구하고, 공정한 경쟁여건이 조성되기를 바라는 것뿐이다. 그러나 이런 목소리를 대·중소기업 간 갈등이나 포퓰리즘으로 보는 것도 바람직하지 않다. 특히 대통령이 직접 나설 정도로 대·중소기업 간 상생 문제가 국가사회적으로 이슈가 되고 있는 나라는 우리나라밖에 없을 것이다. 김 원장 논란이 대기업은 높은 수익을 내는 데 반해 중소기업은 그렇지 못한 데 원인을 두고 있는 듯하다. 그런데 이는 근본적으로 대·중소기업 간 생산성 격차 때문이다. 대기업과 달리 중소기업은 혁신과 구조조정이 지연돼 상대적으로 생산성이 낮아져 격차가 커졌다. →불공정거래 중에 가장 큰 문제는 송 부회장 무리한 납품단가 인하와 유통 대기업들의 부당한 횡포 등이 문제다. 대기업의 부당한 납품단가 인하는 협력기업의 채산성 악화로 이어지고 결국 신규투자가 감소해 기업 경쟁력이 약화된다. 납품단가 인하의 경우 구두발주 뒤 경미한 과오를 이유로 납품단가를 깎거나 현금결제 등을 조건으로 하도급대금의 일정비율을 감액하기도 한다. 또 원가계산서를 수시로 요구해 최소한의 이익만 보장하고 삭감하는 일도 비일비재하다. 백화점 등 유통 대기업들은 수수료를 부당 인상하거나 인테리어·행사비용 등을 입점업체에 전가하기도 한다. 또 세일 등 특판 참여를 강요하는 경우도 부지기수다. 김 원장 중소기업계에서는 그런 이유로 납품가 연동제를 요구하지만 이 역시 많은 문제점을 안고 있다. 우선 비용이 가격을 결정하는 것이 아니라 가격이 비용을 결정한다는 경제원론에 어긋난다. 또 자동적인 가격 보장시스템은 기업의 기술혁신 및 경영혁신 유인을 약화시킨다. 또 소비자와 원사업자의 부담을 국가가 강제하게 되면서 결국 해외 아웃소싱 확대로 국내 산업이 공동화될 우려도 있다. →납품단가 갈등의 해결책은 김 원장 납품단가 계약은 대·중소기업 간의 사적 계약이다. 그렇기 때문에 일본이나 미국 등은 납품단가에 대해 정부가 직접 개입하지 않는다. 이는 결국 시장경쟁을 통한 비용절감과 품질제고 등을 제약한다. 따라서 대·중소기업이 긴밀하게 협력해 부품의 모듈화와 부품 개수를 줄여 부품생산 단계부터 비용절감에 나서야 한다. 또 디자인과 공정, 자재, 기술 등과 관련된 중소기업의 제안을 대기업이 폭넓게 수용하는 것도 방안이다. 송 부회장 납품단가 계약은 시장 경제원리에 따라 결정되어야 하는 것이 맞다. 그러나 중소기업은 원자재를 대기업에서 구입해 다시 대기업에 납품하는 ‘샌드위치 신세’다. 납품단가 현실화를 위해 대기업이 하도급대금의 부당 감액에 대해 직접 입증하고, ‘납품단가 조정협의 의무제’의 실효성을 높여야 한다. 유 교수 대·중소기업 간 협상력 차이가 납품단가 갈등의 근본 원인이다. 업종별 조합 등에 협상권을 줘서 협상력의 균형을 이루도록 하는 방안 등이 필요하다고 생각한다. →중소기업 특허기술이나 인력 유출 문제는 송 부회장 힘들게 기술을 개발한 중소기업이 사실상 특허를 빼앗기는 사례가 많다. 상품화를 위해 대기업에 관련 자료를 제공했다가 대기업이 유사한 제품을 직접 생산하고, 특허등록 무효소송을 제기하는 식이다. 유 교수 기술유출 문제는 공정거래위원회에서 엄격히 단속해 일벌백계해야 한다. 그러나 인력 유출은 자본주의 시장에서 딱히 막을 방법이 없다. 다만 중소기업이 적정한 납품가격을 보장받아 기술인력에 대해 제대로 대우를 해 줘야 한다. 김 원장 부정적인 현상만 많이 부각됐지만 대·중소기업 간 공동기술개발과 대기업 특허 활용, 중소기업의 기술역량 강화 지원 등의 협력 사례도 많다. 대기업의 기술을 협력업체에 지원하거나 대기업이 재원을 조성해 중소기업의 연구·개발(R&D)을 돕기도 한다. 대신 부당한 기술자료 요구를 방지하기 위해 ‘기술자료임치제도’가 도입돼 있다. 정부가 대기업의 부당한 기술자료 요구 행위를 방지하는 기존 제도를 제대로 집행하는 것도 필요하다. 다만 소프트웨어 산업은 특성상 이직률이 높다. 또 인력 이동은 대·중소기업보다 중소기업 간에 더 많이 일어나고 있다. →1차와 2~4차 협력업체 갈등의 해법은 유 교수 핵심은 대기업과 1차 협력업체 간 공정거래 문화의 정착이다. 여기서 올바른 관행이 확립되면 2~4차 협력업체까지 공정거래 문화가 확산될 수 있다. 송 부회장 대기업이 2~4차 협력업체의 거래 현황을 상호 파악할 수 있도록 거래 단계별 협력기업이 전부 참여하는 의사소통 채널을 확보해야 한다. 또 1차 협력업체의 2~4차 협력업체에 대한 불공정거래 행위 근절을 위한 방안이 필요하다. 정부는 대기업 상생협력 이행 실적을 평가할 때 2~4차 협력업체에 대한 지원 실적과 2~4차 업체의 만족도 등을 반영, 1차 협력업체의 지원을 적극 유도하는 등의 실효성 있는 유인책도 마련돼야 한다. 김 원장 국내기업 간 하도급 구조에서 문제가 되는 거래는 대기업과 1차 협력업체보다 1차 협력업체와 2~4차 업체 사이에서 발생하고 있다. 2차 이하에서 발생하는 납품단가 인하 문제를 해소하기 위해 연구개발 인정 범위나 현금 결제 확대 등의 조치가 강구돼야 한다. →정부가 가장 서둘러야 할 일은 유 교수 정부 출범 이후 취해온 감세, 규제완화, 친기업정책이 결과적으로는 ‘대기업 프렌들리’ 정책이고 양극화를 심화한다는 것을 인식해야 한다. 따라서 공정한 시장경제를 구축하기 위한 패러다임의 전환과 이에 따른 제도 개혁과 정책 선회 등이 이루어져야 한다. 송 부회장 정부는 공정거래를 위한 제도적 장치가 현장에서 제대로 작동하는지 지속적으로 모니터링하고, 실질적인 상생협력이 이루어지도록 실효성 있는 제도를 마련해야 한다. 특히 법을 위반한 기업을 대외에 공표하고 국책사업 참여를 배제하는 등 엄중한 제재조치가 필요하다. 또 미국처럼 대기업의 불공정거래로 인한 중소기업의 피해를 보상하는 손해배상제도와 상생협력 우수기업에 대한 인센티브 부여 등의 제도 도입도 검토해야 한다. 이두걸·신진호기자 sayho@seoul.co.kr

가을 문턱에 들어선다는 입추(立秋)가 지났건만 불볕 더위가 맹위를 떨친다. ‘처서(處暑) 밑에 까마귀 대가리 벗겨진다.’는 옛말은 이럴 때 하는 게 아닌가 싶다. 복더위를 피해 산이나 바다로 휴가를 떠나 심신을 재충전하고 다시 출근한 직원들의 얼굴에는 한층 생기가 돈다. 경영에도 뙤약볕 아래 나무 그늘이나 휴가처럼 ‘쉼표’가 필요하다. 폭염으로 무기력해질 수 있는 분위기를 활기차게 바꿔 주고 유연한 상상력으로 창조성을 높여 줄 수 있는 쉼표 중 하나가 웃음이 아닌가 한다. 세상 모든 최고경영자(CEO)들의 공통 목표는 자신이 속한 기업의 지속적인 성장과 발전일 것이다. 지금 이 순간에도 ‘기업을 어떻게 더 크게 성장시키고 많은 이익을 제고할 수 있을까.’를 더위와 씨름하며 구상하고 있을 CEO들에게 웃음을 경영에 접목해 보라고 제안하고 싶다. 미국의 세계적인 항공사 사우스웨스트 항공은 웃음을 경영에 적용해 성공한 대표적인 기업으로 꼽힌다. “손님께서 담배를 피우고 싶다면 언제든지 날개 위에 마련된 테라스로 자리를 옮겨 피우시기 바랍니다. 저희가 특별히 준비한 영화 ‘바람과 함께 사라지다’도 함께 즐기실 수 있습니다.” 이 항공사 기내 방송의 일화다. 이 회사는 웃음을 통해 직원, 소비자와 끊임없이 소통했으며 그 결과 경쟁사들보다 더 높은 성장세를 구가해 왔다. 이직률 역시 다른 기업에 비해 현저하게 낮은 수준을 유지하고 있으며 직장에 대한 직원들의 만족도 역시 높다고 한다. 웃음은 건강에도 좋은 효과를 준다. 사람이 크게 한 번 웃으면 몸속의 근육 650개 중 231개가 덩달아 움직인다고 한다. 인체 근육의 약 3분의1을 웃음이 움직이는 셈이다. 1분 동안 실컷 웃으면 10분 동안 조깅을 하거나 자전거를 타는 것과 같은 효과를 낸다고 한다. 그러니 불필요한 칼로리 소모량이 많을 수밖에 없다. 특히 우리 몸은 스트레스가 쌓이면 ‘코티졸’이라는 호르몬이 과다하게 분비되는데 이 호르몬이 많아지면 몸의 면역력과 기억력이 떨어지고 심하면 치매까지 생길 수 있다. 그런데 소리를 내어 크게 웃으면 이 코티졸의 분비가 억제돼 노화를 막고 뇌졸중까지 예방할 수 있다고 한다. 필자는 수시로 웃는 연습을 하려고 노력한다. 예전에 호주에서 주재원으로 근무하며 겪었던 일 때문이다. 평소 많은 도움을 주던 현지 거래선으로부터 어느날 당황스러운 말을 듣게 됐다. “너는 좋은 친구지만 대화할 때 심각한 얼굴로 뚫어지게 쳐다보는 것이 부담스럽다.”는 것이었다. 외국 문화와 언어에 익숙하지 않아 현지인과 대화할 때 상대의 말을 한마디도 놓치지 않기 위해 얼굴을 쳐다보며 집중했기 때문에 벌어진 일이었다. 그의 말이 참 고마웠지만, 솔직히 필자가 몰랐던 부분을 지적하니까 당황됐다. 그 조언을 들은 뒤 집에서 거울을 보며 열심히 웃는 표정을 연습했다. 처음엔 어색했지만 자꾸 반복하니까 이도 자연스럽게 보이기는 했다. 그리고 사람을 만나게 되면 먼저 미소를 짓는 습관을 들이고자 노력했다. 이제 사진을 찍고 나서 사진 속 필자의 얼굴을 보면 대부분 미소를 띠고 있다. 시간이 흐르니까 ‘호감 가는 인상’이라는 인사말도 종종 듣게 됐다. 기분이 좋아지니까 더 자연스럽게 미소와 웃음이 흘러나왔다. 왠지 마음에 여유가 생기는 듯한 느낌도 들었다. ‘심일신로(心逸身勞)’라는 사자성어가 있다. 몸은 바쁘고 부지런하게 움직이되 마음은 편하게 여유를 갖자는 것이다. 긍정적인 사고를 갖고 일부러라도 웃으려 노력하다 보면 생산성이 향상되고 삶의 질도 올라갈 것이라 생각한다. ‘웃음이 없는 사람은 상점을 열지 말라.’는 중국 속담도 있다. ‘CEO의 웃음’으로 조직에 신바람 나는 활력을 불어넣어 주고 임직원들이 일에 보람을 느낄 수 있도록 노력해볼 일이다. 절대 손해 보는 일이 아닐 것이다.

‘착하면 손해 본다.’는 건 누구나 다 아는 일종의 상식이다. 최근 드라마나 영화에서 ‘나쁜 남자’ 캐릭터가 대세다. 무조건 잘해 주는 착한 남자보다는 자기 마음대로 여자를 대하는 나쁜 남자가 더욱 관심을 끄는 아이러니가 이를 증명한다. 기업 경영에서는 어떨까. 시시각각 변하는 경쟁 상황에서 무조건 앞서가야 하고, 심지어 남의 것을 뺏어야만 성공하는 ‘제로 섬’ 현실에서는 ‘착하다’는 말은 전혀 어울리지 않아 보인다. 하지만 최근 국내·외에서 ‘착한 기업’이 성공한다는 말이 심심찮게 들려오고 있다. 글로벌 금융위기를 겪고 난 후 기업들의 생각이 바뀌고 있다는 것이다. 국제표준화기구(ISO)는 조만간 ‘ISO 26000’ 규범을 제정할 예정이다. ISO 26000은 기업이 사회·환경·경제적으로 지켜야 할 규범을 집약하는 국제표준으로 오는 11월 발표될 것으로 보인다. 이 국제표준은 기업이 이윤을 내고 사회에 일자리를 제공하는 게 전부가 아니라는 인식을 반영한다. 기업 지배구조와 인권, 노동, 환경, 공정한 운영관행 등 7가지 영역에 36개의 세부과제가 제시된다. ISO 26000은 권고 규범이지만 지키지 않았을 경우 글로벌 시장에서 입게 될 피해는 적지 않을 것으로 짐작된다. 지난 2007년 미국 의류회사 갭의 인도 하청업체가 10~13세 어린이들의 노동력을 착취한 사실이 드러나자 매출이 한달 만에 25%나 급감한 사례에서 알 수 있다. 즉 기존의 ‘이윤만 생각하는’ 기업의 성공 방정식으로는 더 이상 지속 성장을 보장받을 수 없다는 것이다. 다방면에서 착한 기업이 돼야 한다는 것이다. 윤리적인 경영이 고객의 선택을 받을 수 있기 때문이다. 어떻게 해야 착한 기업이 될 수 있을까. ‘빵을 팔기 위해 고용하는 것이 아니라 고용하기 위해 빵을 판다.’는 모토로 유명한 ‘루비콘’의 창업자 릭 오브리 스탠퍼드 교수를 통해 힌트를 얻을 수 있을 것 같다. 그는 1986년부터 지난해까지 루비콘 대표를 맡아 노숙자와 장애인에게 일자리를 제공하고 연 1600만달러가 넘는 수익까지 올렸다. 그는 “착한 기업을 하려면 고객부터 생각해야 한다. 사람들은 좋은 일을 한다고 무조건 사주지 않는다. 누구나 사고 싶은 마음이 들 정도의 품질을 갖춰야 한다. 그래야 가치 창출이 가능하다.”고 말했다. 제품과 서비스는 뒷전이고 보여주기 식의 선심성 사회공헌 활동을 하는 기업들에 ‘뜨끔할’ 만한 말이 아닐까 싶다. 진심으로 고객에게 ‘착한’ 일을 하려면 무엇보다 좋은 품질의 제품과 서비스를 제공해야 한다는 것이다. 아무리 좋은 취지라도 제품의 질이 떨어지면 고객들은 지갑을 열지 않는다. 증시에서도 착한 기업과 나쁜 기업이 구분되는 걸 볼 수 있다. 자사주를 소각해 주식 가치를 높이면서 주주들에게 배당금을 많이 주는 ‘착한’ 상장사들이 있는 반면, 문제가 있을 때마다 주주들에게 손만 벌리는 상장사들도 많다. ‘나쁜’ 상장사들의 주가가 낮은 건 자명한 일이다. 함께 일하는 직원들에게도 ‘착함’의 마법은 통한다. 진심으로 직원들과 소통하고 회사의 비전을 공유하는 ‘착한 기업’은 직원들이 일하기 좋은 회사를 만들기 위해 노력한다. 착한 기업은 성과 측면에서도 높은 실적을 보여준다. 미국 포천지에서 선정한 ‘베스트 100 GWP 기업’이 ‘S&P 500 기업’보다 50% 이상 평균 주가 상승률이 높다는 사실이 이를 증명한다. 베스트 100 GWP 기업은 회사보다 사람을 중시하는 태도를 지니며 이직률이 낮다는 공통점을 지니고 있다. 구글, 골드만삭스, 퀄컴 등이 이에 속한다. 이제 ‘착함’은 손해보는 것이 아닌 성공을 주는 개념으로 바뀌고 있다. 고객, 주주, 직원들을 위해 공헌하는 기업은 망할 수 없다. 이들이 가장 큰 조력자요, 후원자이기 때문에 기업을 망하게 하지 않기 때문이다.

오세훈 서울시장이 22일 동대문종합복지관에서 사회복지시설에 근무하는 사회복지사 등 80여명을 만나 사회복지사들의 처우개선을 약속했다. 최근 소통을 강조하고 있는 오 시장이 앞서 청년, 학부모에 이어 세 번째 갖는 ‘서울시장과의 현장대화’에서다. ‘사회복지사들과 함께 만들어가는 따뜻한 서울’을 주제로 한 대화에서는 사회복자사들의 근무 여건과 처우, 복지 정책에 대한 지원 요구 등이 쏟아졌다. 오 시장은 “현장의 목소리를 최대한 정책에 반영하겠다.”고 약속했다. 10년 경력의 한 남성 사회복지사는 “복지사업분야 인력이나 예산 지원이 부족한 것 같다.”며 “사회복지사가 전문가 역할을 할 수 있게 환경을 조성해달라.”고 요청했다. 다른 여성 사회복지사는 “노인 돌봄 서비스 같은 서울시 핵심 추진사업 담당자의 인건비가 60만원에 불과하다.”며 “여건이 좋지 않으니까 이직률도 높은데 정규직으로 바꿔줘야 한다.”고 말했다. 또 다른 사회복지사는 “상당수 복지관이 구청으로부터 위탁받아 운영되는데 때때로 선거를 치르고 나면 정치적 논리로 위탁법인이 바뀌는 경우를 봤다.”며 “법인 선정이 공정하고 투명하게 이뤄질 수 있도록 방안을 마련해달라.”고 호소했다. 이에 대해 오 시장은 “4년간 복지 예산이 2배가 늘었는데도 아직도 가슴 아픈 얘기가 많이 나오는 것이 현실”이라고 공감했다. 사회복지사의 처우 문제에 대해서도 그는 “최근 몇 년간 임금이 동결돼 어려움이 큰 것으로 안다.”며 “3∼4년내 사회복지사의 급여를 공무원 임금의 95% 수준으로 올리는 것이 서울시의 입장이고, 믿어도 좋다.”고 약속했다. 김지훈기자 kjh@seoul.co.kr

“중국기업들의 경쟁력이 급속히 향상되고 있어 한국기업들이 차별화된 전략을 갖고 직원들 개개인의 경쟁력을 키워서 생존하는 수밖에 없습니다.” 김형택 상무는 2007년 중국 9개 지사에서 굴착기 판매 꼴찌(시장점유율 14.1%)을 달리던 청두 지사에 자진해서 부임, 지난해 판매 1위(점유율 25%)로 올려놓은 주인공이다. 그는 서부 대개발의 중점 도시인 시안에서 5년간 근무하며 중국 서부시장의 독특한 분위기를 익히며 시장 공략에 대한 노하우를 쌓아왔다. 김 상무는 “중국기업들은 자신들의 독특한 경영방식과 서부 지역 특유의 관시(관계) 문화로 생존하고 있다.”며 “한국기업들은 직원 육성을 통한 현지화나 중국 문화에 맞는 마케팅 전략 등 소프트웨어의 경쟁력을 높일 필요가 있다.”고 지적했다. 그는 특히 한국적 경영방식을 현지에 접목하기 위해선 ‘소통하는 리더십’이 중요하다고 강조했다. 그는 자신이 법인장을 겸임하고 있는, 한·중 합작회사인 신장 법인(두산 지분 60%)의 경영정상화를 예로 들었다. 그는 2005년 한국본사에서 철수를 고려하고 있는 시점에서 신장법인을 맡아 2년만에 정상화시켰다. 김 상무는 “당시 신장의 중국직원들은 철밥통 문화에 젖어 서로 책임을 전가하는 풍토였다. 하지만 직원들과 일대일 면담과 토론을 통해 우리의 문제점을 끄집어 내 화합과 변화의 경영문화로 바꿔 놓았다.”고 말했다. 그는 여기에 철저한 인센티브제 도입과 중개상을 통한 판매방식에서 직접판매로 전환해 직원들의 책임감을 높이는 방법도 동원했다. 2년만에 애물단지에서 이제는 흑자를 내는 법인으로 전환시킨 것이다. 김 상무는 “현재 처한 문제점을 제시하고 직원들과 집단 토론을 통해 해결 방안을 도출하는 방식은 중국 직원들에게 동기의식도 부여하는 일석이조의 방법”이라고 진단했다. 그는 “특히 평소 스킨십을 통해 직원들과 맺은 돈독한 인간관계와 공정한 인사관리 시스템으로 이직률을 상대적으로 낮출 수 있었다.”고 설명했다. 현재 매출액의 2~3%, 즉 20억~30억원 정도의 인센티브를 대리상들에게 주는 당근 전략도 굴착기 판매를 높이는 원동력이라고 귀띔했다. 청두 오일만기자 oilman@seoul.co.kr

장애인들의 희망과 용기가 새싹과 함께 자라고 있다. 20일 경북 안동 남선면 현내리의 장애인 일터 나눔 공동체인 유은복지재단. 깊은 산에 있는 장애인 복지시설 옆 대형 비닐 하우스(1000㎡)에는 아마란스·경수채·청경재·적겨자 등 어린잎 채소들이 싱그럽게 자라고 있다. 옆 작업장에선 위생모와 마스크, 위생복을 입은 20~60대 여성 40여명이 갓 수확한 새싹 채소를 씻고 포장하느라 바빴다. ●직원 60%가 뇌병변 등 장애 지녀 이곳은 장애인들이 새싹을 키워 내다 파는 장애인 전문 직업재활 사업장이다. 전체 직원 74명 중 45명이 장애인이다. 청각장애, 지적장애, 정신장애, 발달장애, 뇌병변장애, 시각장애, 언어장애, 지체장애 등 갖가지 장애를 지녔다. 새터민과 고령자, 장기 미취업자도 있다. 이들이 일터를 갖기까지는 재단 대표인 이종만(54) 목사의 헌신적인 장애인 사랑이 있었다. 이 목사와 부인 김현숙(51)씨는 장애인들과 오순도순 살기 위해 자녀를 두지 않았단다. 행여 친자식 사랑이 장애인들에게 상처를 줄까봐서다. 이런 그가 2004년 6월 장애인들에게 일자리를 안겨주기 위해 이 작업장을 세웠다. 장애인들에게 비장애인의 동정과 시혜의 대상에서 벗어나 스스로 일해서 살아가는 삶의 터전을 마련해 주기 위해서였다. 이전 10년간도 장애인 자립 공장인 봉제공장을 운영하며 이들에게 일자리를 제공했던 그였다. 하지만 시작부터 고전했다. 장애인들의 새싹 채소 재배기술과 경험 부족 때문이었다. 30여명의 장애인들이 구슬땀을 쏟았지만 연간 매출액은 6000만원이 고작이었다. 그러다 장애인들이 무농약으로 정성껏 재배한 무공해 새싹 채소가 웰빙 열풍을 타고 전국으로 불티나게 팔려 나갔다. 매출도 늘어났다. 지난해에는 무려 13억원의 매출을 올렸다. 올해는 지난해보다 매출이 60% 이상 신장세를 보이고 있다. 매출 증가는 곧바로 장애인들의 복지로 이어졌다. 모든 장애인들이 최저 임금 이상을 받고, 매년 해외여행까지 다녀올 정도다. 장애인 새 식구도 갈수록 늘고 있다. 이직률은 거의 없다. ●“모두가 평생 직장으로 여겨” 11년째 일하고 있는 정미곤(37·뇌병변 3급) 포장실 주임은 “일하며 사는 즐거움이 비장애인에 비해 몇 배나 된다.”면서 “모두가 평생 직장으로 여긴다.”고 자랑했다. 3년6개월째인 김말순(49·지체장애 5급)씨는 “출근 때면 좋아서 웃고, 출근하면 가족 같은 동료들을 만나서 좋다.”며 “이만한 직장이 또 있겠냐.”고 되물었다. 이 목사는 “정부가 시설 투자비를 조금만 지원해 주면 더 많은 장애인에게 일자리를 만들어 줄 수 있다.”며 정부 지원을 아쉬워했다. 글 사진 안동 김상화기자 shkim@seoul.co.kr

주요 기업들의 신입사원 채용 판도가 바뀌고 있다. 정규직과 연계된 인턴제를 확대하는 추세다. 현장에 바로 투입할 수 있는 ‘실무형 인재’를 선호하는 분위기가 반영된 현상이다. 채용기준도 학점이나 영어 등 스펙 위주의 ‘이력서 인재’보다 직무 전문성 등 능력 위주의 인재를 뽑는 방식을 강화하고 있다. 최근 취업포털 잡코리아가 주요 기업 502개사를 대상으로 신입직 채용 현황을 조사한 결과 올 상반기 입사지원에서 어학점수에 제한을 둔다고 응답한 기업은 31.5%(158개사)였다. 같은 질문으로 지난해 하반기 주요기업 495개사를 대상으로 조사한 결과인 40%(198개사)에 비하면 줄어든 수치다. SK그룹은 25일 신입사원 채용방식을 기존 하반기 공채에서 상반기 인턴십으로 바꾼다고 밝혔다. 현장에서 업무능력이 검증된 인재를 정규 신입사원으로 채용할 계획이다. 올해는 시행 첫해라 연간 신입사원 채용 예정인원인 700여명 중 절반 이상을 인턴십을 통해 뽑기로 했다. 채용기준도 면접을 1박2일로 늘리는 한편, 영어 필기시험을 폐지하고 구술시험 성적을 제출하게 하는 등 문제해결 능력과 실행력을 가진 인재를 선별하겠다는 계획이다. 김영태 SK㈜ 기업문화부문장은 “입사 후 바로 실무에 투입해도 제 몫을 해낼 수 있는 ‘일 잘하는 인재’를 뽑는 데 방점을 뒀다.”고 말했다. 다음달 5일부터 그룹 채용사이트를 통해 인턴사원 600여명을 선발한 뒤 오는 7월부터 2개월 동안 각 관계사의 인턴십을 거쳐 이 가운데 절반 이상을 신입사원으로 선발할 예정이다. 포스코는 대기업 최초로 올해 대졸 신입사원 전원을 인턴십으로 채용한다. 이르면 다음달 채용 공고를 내고 7~8월 인턴전형을 실시할 계획이다. 포스코 관계자는 “인턴십이 지원자의 자질과 역량을 파악하는 데 더 유용한 채용 수단으로 판단했다.”고 말했다. 채용인원의 2배수 규모를 뽑아 6주 교육과정을 거친 뒤 최종 신입사원을 선발한다. 올해 상·하반기에 걸쳐 대졸 신입사원 250명을 채용할 계획이다. 2001년부터 인턴십 제도를 운영해온 CJ그룹은 인턴사원 선발규모를 지난해보다 2배 늘린 200명으로 확대했다. CJ그룹 관계자는 “회사와 지원자 간의 쌍방향 평가가 가능하고 이직률을 낮추는 효과가 있어 올해 대폭 확대했다.”고 밝혔다. 다음달 9~20일 한 부문만 지원할 수 있다. 삼성전자는 지난해 하반기부터 인턴 과정을 개편해 현장근무 점수를 평가한 뒤 성적이 좋으면 정식사원으로 채용하고 있다. 서류전형 뒤 삼성적성직무검사(SSAT), 면접 등 절차를 거친다. 기존 공채 방식은 유지하지만 점차 인턴을 확대한다는 내부 방침을 정했다. 다만 정규직 채용시 가산점을 주기보다 우대를 해주는 수준이다. 현대기아차도 1000명, STX도 600명 규모의 인턴을 채용할 예정이다. 구혜영기자·산업부 종합 koohy@seoul.co.kr

서울시는 올해 총 502억원의 예산을 투입해 주부일자리 3만 5000여개를 만들기로 했다. 14일 시에 따르면 지난해부터 시행한 주부일자리사업 ‘엄마가 신났다 프로젝트’사업을 작년보다 25% 확대해 추진한다고 밝혔다. 시는 올해도 고용 불안에 따른 이직률이 높은 여성일자리를 지속적으로 개선하기 위해 ▲장롱 자격증 되살리기 ▲지역일꾼 이끌어내기 ▲숨은 재주 띄우기 ▲일자리 부르릉 서비스 ▲주부인턴십 프로그램 등 5개 선도사업을 중점 추진한다. 시는 맞춤형 직업교육을 확대 강화해 2만 900여개의 일자리를 창출하고 사회적 일자리 7700여개를 만들어 지원한다. 또한 취업연계기능을 강화하여 6400여개의 일자리를 만든다는 계획이다. 여성인력 인프라도 확충된다. 시는 현재 20개인 여성인력개발기관을 2012년까지 25개 자치구에 확대 설치하고 올해 전국 최초로 ‘장애인 여성인력개발센터’를 설치한다. 시 관계자는 “여성일자리는 10명 중 4명꼴로 비정규직의 단순노무 직종의 일자리였다.”면서 “파트타임 형태지만 가사와 육아를 병행하면서도 일할 수 있는 안정적인 정규직 일자리를 확대할 계획”이라고 밝혔다. 특히 작년 간호사와 교사 2개 직종에 실시했던 ‘장롱자격증 되살리기’ 사업을 올해 보육교사, 약사, 특수교사, 청소년 상담사, 임상병리사 등 취업수요가 있는 직종으로 확대해 나갈 예정이다. 사회적응 기회를 제공하고 자신감을 심어줘 취업으로 이어지도록 돕는 ‘주부인턴십 프로그램’도 지원한다. 서울시가 참여자의 임금에 대해 50만원 씩 6개월간 정액 지원(50%)하며 구인 기업체에서 50만원 이상 부담(50%)해 최저임금이 100만원 이상 되도록 했다. 이달부터 10월까지 4차에 걸쳐 시행된다. 김용복 여성정책담당관은 “올해에도 엄마가 신났다 프로젝트를 통해 많은 여성들의 경제활동을 적극적으로 지원하여 여성이 행복한 사회를 구현하겠다.”고 밝혔다. 강동삼기자 kangtong@seoul.co.kr

민족 최대의 명절 설 연휴가 지났다. 올해도 수천만의 사람들이 간운보월(看雲步月)의 마음으로 고향을 찾아 정을 나눈 뒤 제자리로 돌아왔다. 우리에게 고향을 찾는다는 것은 떨어져 지냈던 가족들을 만난다는 것, 즐겁고 행복한 시간을 향유하러 간다는 것을 의미한다. 귀성길 정체를 참아낼 수 있는 것도 고향이 주는 설렘과 그곳에서 기다리는 가족을 만날 때의 즐거움이 크기 때문이다. 즐거운 시간을 뒤로한 채 다시 일상으로 돌아왔다. 직장인들은 하루의 절반 이상을 보내야만 하는 일터로 복귀했을 것이다. 가족을 만났을 때의 그 즐겁고 밝은 표정은 어느새 얼굴에서 사라진 채로 말이다. 우리나라는 경제협력개발기구(OECD) 가입국 중 평균 근로시간이 최고인 나라다. 몇해 전 한 경제연구소가 조사한 우리나라 직장인들의 행복지수는 100점 만점에 49.7점에 불과한 것으로 나타났다. 직장에서 행복하지 못하다면 언제라도 회사를 떠나겠다는 것이 요즘 젊은 직장인들의 생각이다. 월급을 많이 받는다고 해서 직장에서 행복을 느끼는 것은 아니다. 최근에는 가족친화경영을 실천하는 일명 ‘홈퍼니(Home+Company)’도 많이 생겨나고 있지만, 단순히 복지와 재미있는 이벤트가 많다고 일하기 즐거운 직장이 되는 것도 아니다. 로버트 레버링은 저서 ‘훌륭한 일터’를 통해 훌륭한 일터의 핵심은 바로 기업 내부의 ‘신뢰수준’이라고 얘기한 바 있다. 신뢰가 있어야 경영진은 직원들이 생산적으로 일하고 있다는 믿음을 갖는다. 마찬가지로 경영진에 대한 신뢰가 높을 때 직원들은 경영진의 의도와 행동이 마음에서 우러나오는 것이라고 믿고 따르게 된다는 것이다. 독일의 경영학자 라인하르트 슈프렝어도 그의 저서 ‘위대한 기업의 조건’에서 신뢰가 기업경영의 핵심 자산이자 기업 가치를 높이는 유용한 도구임을 역설했다. 신뢰는 조직을 유연하게 만들고 기업의 시장 대응력을 높여주며, 구성원들에게 최대한의 창의력을 발휘할 수 있는 동기를 부여해 준다는 것이다. 신뢰에 기반을 둔 기업문화를 형성하기 위해서는 모든 계층간 소통의 활성화가 필요하다. 회사의 성과나 비전에 대해 직원들과 함께 공유하는 과정이 필수적이다. 이런 신뢰와 소통의 과정이 충실히 이루어져야만 직원들은 자신의 일터에 대해 자부심과 성취욕구를 갖게 된다. 이는 곧 조직의 경영목표를 달성해 내는 폭발적인 에너지로 승화되기도 한다. 우리 회사는 지난해부터 ‘일하기 즐거운 일터를 만들자.’는 의미로 ‘GWP(Great Wor k Place) 프로젝트’를 추진하고 있다. 이를 위해 필자는 정기적으로 전국의 사업장을 교대로 돌며 직원들에게 회사의 비전을 설명하고, 현장 직원들의 의견을 듣고 있다. 단위부서 관리자들이 모여 신뢰 리더십 행동원칙을 도출했고 계층별 캐스케이딩 워크숍(cascading workshop)을 전개해 체계적인 의사소통 개선책을 시행하고 있다. 또 직원들 간 원활한 의사소통을 지원해 주는 다양한 커뮤니케이션 활동을 전개하고 있다. 신뢰와 소통의 결과도 빠르게 나타나고 있다. 지난해 회사와 노조는 사상 처음으로 임금동결과 노사평화 선언에 합의했다. 직원들의 이직률은 지속적으로 낮아지고 있다. 사내 인트라넷에는 재미있고 기발한 아이디어들이 끊임없이 올라오고 있다. 지난해 중국 특수와 환율 하락이라는 시운(時運)을 고려하더라도 우리 회사가 올린 사상 최대 실적에는 이같은 ‘즐거운 일터’가 적지 않은 영향을 미쳤을 것으로 본다. 공자는 일찍이 ‘아는 사람은 좋아하는 사람만 못하고, 좋아하는 사람은 즐기는 사람만 못하다.(知之者 不如好之者 好之者 不如之者)’라고 했다. 신뢰와 소통을 바탕으로 직원들이 자신의 일터를 즐거운 곳으로 생각하는 회사에서 우리는 21세기 글로벌 경쟁의 시대를 선도해 나갈 초일류기업의 모습을 발견하게 될 것이다.

# 외국계 중소기업에서 ‘애플리케이션 개발자’로 근무하던 송민국(36·가명)씨는 얼마 전 국내 대기업으로 스카우트됐다. 그는 안드로이드폰 운영체계(OS)에서 구동되는 모바일 콘텐츠를 개발하는 전문가. 지난해 11월 송씨의 계약 기간이 곧 끝난다는 소문이 돌면서 헤드헌팅 업체 3~4곳이 접촉을 해 왔다. 그의 연봉은 4000만원대에서 1000만원 이상 껑충 뛰었다. 24일 헤드헌팅 업계에 따르면 최근 스마트폰, 원자력발전, 발광다이오드(LED) 등 신성장 비즈니스에서 ‘이직(移職) 바람’이 거세게 불고 있다. 일반직 취업문은 더 좁아질 것이라는 전망이 나오지만 이른바 블루오션 분야는 단기간에 현업 투입이 가능한 경력직 채용이 부쩍 늘었다. ●콘텐츠 개발자 연봉 뜀박질 취업포털 잡코리아에 등록된 애플리케이션 개발자의 채용공고는 2008년 67건에서 지난해 329건으로 무려 391% 급증했다. 인쿠르트도 지난해 상반기 2117건에서 하반기 3772건으로 두 배 가까이 늘었다. 아이폰과 연관된 채용공고는 6955건에서 1만 4620건으로 폭증했다. 구인난을 겪지만 실력파를 찾는 것은 여전히 힘들다. N벤처업체 대표는 “스마트폰 프로젝트가 많아 경력자를 구하는 업체는 많지만 정작 사람이 없다.”면서 “리눅스 개발자 등 다른 분야의 경력자를 채용해 스마트폰 개발 기술을 교육시켜야 할지 고민”이라고 말했다. ●건설사들 원전경력자 구인난 지난해 ‘마이너스 채용률’을 보인 건설업종은 아랍에미리트연합(UAE)에서 원전 수주 이후 건설사마다 원전 경력자를 뒤지고 있다. 평소 이직률이 높지 않은 팀장급의 구인 의뢰가 많다고 한다. 대기업의 해외 진출이 가속화되면서 해외부동산 사업 분야의 전문가 채용도 활발하다. 신계숙 엔터웨이파트너스 전무는 “올해 하반기에도 원전건설 붐이 지속될 것으로 보여 구인 수요는 40~50% 증가할 것으로 예상된다.”고 말했다. ●LED업계도 엔지니어 단속령 첨단 LED 업계의 엔지니어는 올해도 상한가를 치고 있다. 지난해 LED 분야의 경력자 100명을 알선했던 커리어케어는 올 들어 대기업 구인 의뢰가 1.5배 늘었다. 이직 바람에 ‘직원 단속령’도 떨어졌다. LED 설계 엔지니어인 최모씨는 주변 동료들부터 “회사에서 혹시 최씨가 이직을 준비하냐며 탐문하고 있다.”는 사실을 알았다. 집안일 때문에 며칠 휴가를 냈던 게 오해를 산 것. 대기업 A사는 헤드헌터들에게 “B사의 직원과는 절대 접촉하지 말라.”는 조건을 내걸었다. A사와 B사가 서로 인력을 빼오지 않기로 ‘신사협정’을 맺었기 때문이다. 설경훈 커리어케어 이사는 “대기업들도 신규 비즈니스 분야가 많아 이직을 원한다면 유관된 경험을 적극 세일즈해야 한다.”며 “대기업은 과장·차장급 수요가 많고 중견기업은 영업을 총괄하는 임원 수요가 늘고 있다.”고 말했다. 안동환기자 ipsofacto@seoul.co.kr

조달청 콜센터가 인기다. 인원도 늘어나고, 사무실도 지하에서 지상으로 옮겼다. 단순 서비스라는 인식에서 필요한 업무영역으로 평가받으며 대우가 달라졌다. 20일 조달청에 따르면 정부대전청사 3동 지하 1층에 있는 정부조달콜센터(1588-0800)가 9층으로 이전했다. 조달콜센터는 그동안 현판도 없어 청사 근무자조차 존재를 알지 못했다. 지난 18일에는 청·차장을 비롯한 간부가 참석한 가운데 이전 현판식도 가졌다. 달라진 위상을 반영한다. 새로운 센터는 314㎡로 기존 공간(214㎡)보다 넓어진다. 이달 초에는 상담원도 46명에서 52명으로 6명을 늘렸다. 지난해 조달콜센터는 상담건수가 96만 1321건, 상담원 1인 평균 상담이 103건으로 정부부처 가운데 최고 수준이다. 조달업무의 전문성을 반영하듯 평균 통화시간(3분 4초)과 1일 통화시간(5시간 15분)도 타 부처에 비해 길다. 사람은 적고 일이 많다 보니 이직률이 높았다. 2004년 직영 전환 후 이직률이 최고 35%까지 올랐지만 지난해 3%로 떨어지며 안정화됐다. 민원전화가 해당 부서로 연결하면 질의에 대한 답변 등으로 업무가 차질을 빚는 등 혼란이 빚어지면서 담당 공무원이 상담원의 고충을 이해하는 계기가 됐다. 콜센터의 고마움(?)은 관심과 지원으로 이어졌다. 토요근무제가 폐지되고 근무 인원을 재편해 최소 휴식을 보장했다. 대신 상담건수와 응답률, 시험 등 다양한 평가가 도입됐다. 상호 노력은 조달콜센터가 지난해 6월 정부부처 첫 서비스 KS 인증 획득으로 이어졌다. 행정인턴이 상담원으로 취업하기도 했다. 강태주 고객지원팀장은 “상담원은 2개월간 전문교육과 정책·제도 개선에 맞춰 수시교육을 받는다.”면서 “고객과 최접점에 서 있는 조달 정책 전도사”라고 평가했다. 정부대전청사 박승기기자 skpark@seoul.co.kr

정부가 생명공학(BT) 분야에 정부 전체 연구개발비의 40% 이상을 투입하기로 하는 등 국가성장동력으로 삼고 있으나 정작 핵심 인력인 바이오 인력은 이직률이 높은 계약직으로 뽑는 것으로 확인됐다. 이에 따라 계약직 석·박사들이 다른 정규직 일자리가 나면 미련 없이 떠나 연구 지속성이 큰 문제로 떠올랐다. 정부의 연구는 기초·원천연구에 집중돼 무엇보다 연구의 지속성이 담보돼야 한다는 지적이다. 현 정부가 2012년까지 추진할 ‘과학기술계획’에 따르면 BT 분야의 경우 정부 연구개발비의 절반까지 기초·원천연구에 투입하기로 했다. 올해 BT 분야 정부 연구개발비는 12조~13조원으로 책정돼 있다. 하지만 포스텍 생물학정보센터(BRIC)가 지난해 등록된 국내 바이오 분야 구인정보 7874건을 분석한 결과 정부기관 및 정부 출연연구소의 구인 방식은 97.3%가 계약직이었다. 일반 대학과 의과대학 및 병원도 계약직 구인방식이 각각 95.2%와 94.2%에 달했다. 반면 대기업과 중소기업은 94.3%가 정규직 채용방식을 택했으며, 바이오벤처기업도 원하는 인재의 92.8%를 정규직으로 채용하는 것으로 나타났다. 한국과학기술기획평가원 변순천 인재기반실장은 “BT 분야는 1~2년에 결과가 나오는 것이 아니다.”면서 “그렇지만 계약직 석·박사는 고용의 불안정성 때문에 이직률이 높을 수밖에 없다.”고 말했다. 특히 연구책임자나 연구팀 입장에서는 초반 참여자가 연구를 지속적으로 끌고 가야 하는데 계약직은 짧으면 1년, 길면 2~3년 안에 떠나는 것으로 알려졌다. 이는 정원이 묶여 있는 식품의약품안전청, 농촌진흥청 등 정부기관과 생명공학연구소 등 정부출연연구소에서 주로 발생한다는 것이 전문가들의 설명이다. 사람은 많이 필요하고 할 일은 많은데 정원 규제가 연구성과를 가로막는 ‘족쇄’인 셈이다. 익명을 요구한 한 정부출연연구소 고위 관계자는 “아무리 설득해도 풀리지 않는 것이 정원 문제”라며 “키를 쥐고 있는 행정안전부와 기획재정부, 교육과학기술부 등에서 해법을 내놓아야 한다.”고 밝혔다. BRIC 분석에 따르면 바이오 관련 전공자들 중 대학원 석사과정 수료 또는 졸업자 구인 사례가 3620건(46.2%)으로 가장 많았다. 이어 학사 3058건(38.8%), 박사 1176건(14.9%) 등이었다. 변 실장은 “연구 책임자급인 박사급은 정원이 소수인 데다 이미 해당 분야 전문가로 자리잡고 있어 새로운 인력수요가 많지 않은 반면 연구를 실무적으로 지원하는 석사 인력은 상대적으로 수요가 많기 때문”이라고 설명했다. 이는 결국 ‘철새 연구원’을 양산하는 결과로 이어진다. 서울의 K바이오벤처 관계자는 “정부의 용역을 부정기적으로 수주해 프로젝트를 수행하기 때문에 인건비 절감 차원에서 계약직 연구원을 선호할 수밖에 없다.”며 “그러나 계약직은 고용이 보장되지 않아 연구 중 이직하는 사례가 많으며, 이 때문에 연구에 차질을 빚는 상황이 자주 생긴다.”고 밝혔다. 또 다른 바이오기업 관계자는 “이런 문제 때문에 석사라도 계약직 연구원에게는 중요한 업무는 부과하지 못하는 악순환이 반복된다.”고 말했다. 보건복지가족부 한 관계자는 “공공 연구기관의 경우 전문인력 정원이 정해져 있어 업무 확대에 따른 인력 수요를 대부분 계약직에 의존할 수밖에 없는 구조”라고 말했다. 한편 올해 1월1일부터 18일까지 BRIC에 등록된 382건의 바이오 분야 구인정보는 모두 386건이었으며, 이 가운데 33%인 128건만이 정규직으로 구인한 것으로 나타났다. 오이석기자 hot@seoul.co.kr

‘영년직 연구원’ 선정이 최근 정부출연 연구소에서 활발히 이뤄지고 있다. 영년직 연구원이란 과학기술 분야 발전에 공헌한 연구원의 정년을 보장, 안정적인 연구환경을 제공함으로써 과학기술 경쟁력을 높이기 위한 취지로 도입됐다. 한국원자력연구원은 6일 우라늄 방사능 물질의 유출을 막는 핵연료 피복관을 개발한 정용환 책임연구원과 핵 관련 사고 실증 실험 장치를 구축한 송진호 책임연구원을 영년직 연구원으로 선정했다. 한국기초과학지원연구원도 이날 환경과학 및 핵자기공명분야에서 탁월한 연구성과를 올린 이광식·한옥희 박사를 영년직 연구원 명단에 이름을 올렸다. 앞서 지난달 8일 한국표준과학연구원은 촉각센서를 이용한 초소형 마우스 터치스크린 기술을 개발한 강대임 박사 등 4명을, 같은달 29일 한국해양연구원도 해양유류오염 정화기술 개발에 공헌한 김상진 박사 등 4명을 영년직 연구원으로 선정했다. 이처럼 과학기술 전문인력에 대해 정년을 보장하는 것은 우수 인력의 유출을 막기 위한 연구소들의 자구책이다. 원미숙 대한여성과학기술인회 회장은 “연구소의 이직률이 높기 때문에 뛰어난 연구 성과를 낸 연구원을 붙잡고, 복지 차원에서 고용 안정성을 높이기 위해 영년직 연구원 선정이 활발히 이뤄지고 있는 것”이라고 분석했다. 또 출연연구소 연구원들이 대학 교수에 비해 정년이 짧은 것도 한 요인이다. 교수들의 정년이 만 65세이지만 책임연구원은 61세가 정년, 선임연구원은 58세이다. 이영준기자 apple@seoul.co.kr