지난해 초 미국의 신용카드 결제시스템회사인 '그래비티 페이먼트'는 파격적인 내용을 밝히며 세계를 깜짝 놀라게 했다. 연봉 110만 달러(약 13억원)를 받는 CEO 댄 프라이스가 자신의 연봉을 7만 달러(약 8000만원)로 삭감하겠다는 내용과 함께 직원 120명 중 7만 달러 이하의 연봉을 받는 30명의 연봉을 자신과 같은 수준으로 올렸다. 일부에서는 '세상의 관심을 받기 위해 한 소영웅주의'라며 격하하기도 했고, 그에게 다른 꿍꿍이가 있는 것 아니냐며 곱지 않게 해석하기도 했다. 하지만, 전세계 대다수의 월급쟁이들은 마냥 부러움의 시선과 자신들의 직장에서도 도입되기를 바라는 희망 섞인 기대감을 거두지 못하고 있다. CEO 댄 프라이스의 이러한 파격적 조치는 노벨경제학상을 받은 앵거스 디턴 미 프린스턴대 교수의 '돈과 행복의 상관관계'에 대한 연구 결과를 실험적으로 기업 현장에 도입한 첫 번째 시도이기도 했다. 디턴 교수는 한계효용체감의 법칙에 따라 연봉 7만5000달러가 될 때까지만 행복감이 늘어나고, 그 이후에는 소득이 행복에 영향을 주지 못한다고 주장했다. 그렇다면 '그래비티 페이먼트'에도 실질적인 변화가 있었을까. 프라이스 CEO는 12일(현지시간) 미 NBC뉴스 '투데이'와 가진 인터뷰에서 "자선사업을 하듯, 혹은 나를 희생하기 위해서는 아니었을 것이며 아무런 대가를 바라지 않았다고도 말할 수 없을 것"이라면서 "일종의 '장기적 투자'라는 관점에서 접근했다는 것이 가장 정확한 표현"이라고 말했다. 그는 "나에 대한 비판과 비난이 100% 사실은 아니지만, 일정 부분 사실인 부분도 있을 것"이라면서 "비판적 의견을 통해 배우는 부분도 많다"고 말했다. 연봉 7만 달러 실험 이후 실제로 많은 것이 바뀌었다. 맨먼저 직원들의 이직률이 뚝 떨어졌고 만족감은 올라갔다. 2011년부터 계속 늘어나던 이직률은 2013년 13.2%까지 치솟았지만 지난해 -18.8%로 대폭 낮아졌다.(표 참조) 또한 연봉이 올라가면서 회사 근처 시애틀에 집을 구하는 직원들도 생기면서 출퇴근 시간이 짧아졌고, 퇴근 뒤 집에서 즐길 수 있는 시간이 그만큼 많아졌음이 확인됐다. 프라이스 CEO 역시 7만달러 소득에 맞추기 위해, 기존 집은 에어비앤비(일종의 민박업체)에 빌려줘서 임대수입을 얻고, 자신은 직장 근처 게스트하우스 방을 구해 지내고 있다. 이와 더불어 그래비티 페이먼트에 입사하겠다는 사람들의 원서가 3만장이 넘게 들어왔다. 이중 50명의 직원을 새로 뽑았다. 또한 한 해 1~2회 정도이던 직원들의 출산율이 10명으로 확 늘었다. 저녁이 있는 삶이 준 부수적 혜택이다. 만족도가 높은 직원들이 이뤄낸 업무 성과와 함께 개선된 기업이미지가 결부돼 경영상황도 눈에 띄게 좋아졌다. 지난해 동안 4155명의 새로운 고객을 확보했다. 이는 55% 증가한 수치로 연평균 5% 정도의 증가율이었음을 감안하면 놀라운 신장세다. 또한 9%에 이르던 고객 이탈율은 5%대로 감소됐다. 매출 증가는 당연한 귀결이다. 지난해 매출은 전년도보다 35% 상승한 2180만 달러(약 240억원)였다. 수익 역시 650만 달러(약 72억원)로 전년도(350만 달러·약 39억원)의 두 배 가까이 증가했다. 하지만 프라이스 CEO는 "경제적 효과, 즉 돈 문제만을 갖고 바라보는 게 가장 쉬운 접근이겠지만, 우리가 진짜 주목하는 것은 개인의 자유와 자율성의 증대"라면서 '연봉 7만 달러 실험'의 의미를 강조했다. 이는 디턴 교수의 연구 결과에 충분히 동의하고 있음을 보여주는 대목이기도 하다. 물론 마냥 순풍에 돛 단듯 순항하는 것만은 아니다. '사회주의자'라는 비난까지 쏟아지는 상황 속에서 공동창업자였던 형과의 소송, 전 부인의 가정폭력 고소 등 '연봉 7만 달러 실험'의 비본질적 요소긴 하지만 부정적인 걸림돌은 존재한다. 프라이스 CEO는 "많은 어려움과 부정적 의견들이 있음에도 불구하고 내가 해야할 일이 여전히 많다고 생각한다"면서 "나는 기업의 대표이자 기업계의 리더 중 한 사람으로서 더 좋은 사람이 되어야 하고 인간과 사회의 질을 개선하기 위한 노력을 늦춰서는 안된다고 생각한다"고 말했다. 박성국 기자 psk@seoul.co.kr

2011년 세계적인 PC 제조회사 휼렛패커드(HP)에는 말 못할 비밀이 있었다. 연간 1270억 달러에 이르는 매출액, 전 세계에서 27번째로 직원이 많은 회사(33만명)로 탄탄대로를 달리고 있었지만, 퇴사율이 20%에 달했다. 문제를 해결하기 위해 HP의 데이터 분석가 기탈리 할데르가 나섰다. 그는 ‘직원들 중 사표를 낼 확률이 높은 사람’을 예측하는 모델을 개발해 냈다. 전체 직원의 과거 2년간 급여와 임금 상승폭, 직무평가, 직무순환, 최종학력 등 데이터가 활용됐다. 결과는 흥미로웠다. ‘이직 위험’ 상위 40%에 퇴사자의 75%가 포함돼 있었다. 승진은 했으나 이에 따르는 임금 인상이 적을 경우 승진의 역효과를 발생시켜 이직률이 높았고, 반면에 직무순환이 많은 직원은 회사에 오래 다니는 것으로 나타났다. 데이터는 ‘주어진 것’이란 어원을 가지고 있다. HP는 이미 주어진 데이터를 활용해 직관을 검증했다. HP는 빅데이터 분석 결과를 이용해 직원을 붙잡아두는 전략을 세우고 이직에 대비한 보충 계획을 세웠다. 먼 나라 이야기가 아니다. 이미 우리나라에서도 동네 샌드위치 가게부터 대기업까지 빅데이터를 기반으로 미래를 예측해 움직이고 있다. 대기업의 빅데이터 분석은 특정 집단이 아닌 개인에 대한 예측 분석이 가능한 수준에 이르렀다. KT는 지난 3월 소비자 개인 맞춤형 모바일 쇼핑 애플리케이션(앱) ‘쇼닥’을 출시했다. 연령, 성별, 지역뿐 아니라 시간대별 쇼핑 특성, 최근의 관심도 등 빅데이터를 분석해 고객을 분류하고 상품을 추천하는 알고리즘을 만들어 냈다. 카카오의 음악 서비스 ‘멜론’은 빅데이터를 이용해 이용자별 감상 이력 분석 등으로 맞춤형 서비스를 제공하고 있다. 개인의 음악 감상 횟수를 비롯해 감상 패턴, 선호 장르, 아티스트 취향 등을 세밀하게 분석하고 ‘나만의 차트’를 추천한다. 한화생명도 빅데이터를 이용해 고객이 이탈할 가능성을 예측하거나 기존 설계사가 그만둘 때 새로운 설계사를 효과적으로 배정하는 시스템을 구축하고 있다. 빅데이터로 고객의 소득이나 추가가입 가능성을 수치화해 마케팅에 활용한다는 계획이다. 빅데이터와 무관하다고 여겨졌던 제조업계도 글로벌 경제 위기와 신흥국 부상 속에서 거대한 데이터 더미를 활용해 경쟁력 확보에 나섰다. 포스코는 가격 변동이 큰 철광석 등의 자원을 제때 조달하기 위해 데이터 분석을 통한 최적의 구매 시기와 가격대를 결정하고 있다. 남미와 호주 광산의 상황, 런던 금속거래소의 광물 가격 데이터를 분석해 미래의 철광석 가격을 예측하고 있다. 현대중공업 역시 제조 장비나 공정에 소요되는 부품별 상태 정보, 중장비 시설이나 첨단 제품 설비 운영에서 발생하는 데이터 등을 수집해 고장이나 장애 예측을 추진하고 있다. 대기업들이 빅데이터를 활용해 산업의 효율성을 높이는 것과 달리 자금·인력이 상대적으로 달리는 중소기업에 빅데이터 활용은 여전히 한계가 있는 게 사실이다. 최근 중소기업들의 빅데이터 컨설팅을 돕는 기업이 늘고 있고 정부도 ‘중소기업 빅데이터 활용지원 사업’ 등을 통해 중소기업을 돕고 있다. 샌드위치 프랜차이즈 업체인 죠샌드위치는 신메뉴 개발에 빅데이터를 활용하고 있다. 최신 뉴스와 트위터, 블로그 등에 올라온 샌드위치와 관련된 소비자 인식을 분석했다. 그 결과 사람들이 샌드위치를 먹는 공간이 카페, 공원이 아닌 집이라는 사실과 소셜네트워크서비스(SNS)의 ‘집밥’ 언급량이 2011~2015년 사이 5배 정도로 대폭 상승했다는 것을 알게됐다. 또 도넛, 햄버거와 달리 샌드위치가 ‘따뜻하다’, ‘건강하다’는 측면에서 집밥의 연관어와 겹쳐진다는 점을 발견했다. 이에 죠샌드위치는 이탈리아어로 ‘집빵’이라는 이름의 신제품 ‘빠네디까사’를 출시했고 판매량이 16% 증가했다. 화상영어 업체인 와신교육은 원어민 화상영어 서비스인 ‘스테디톡’을 출시하고 취업이나 유학을 준비하는 대학생과 직장인을 상대로 홍보했지만 성과는 기대 이하였다. 와신교육은 지난 1년간 SNS를 바탕으로 타깃 분석에 나섰다. 결과는 놀라웠다. 화상·전화영어를 가장 많이 언급한 그룹이 직장이나 대학생이 아닌 어린이·초등학생 그룹이었기 때문이다. 와신교육은 바로 ‘주니어 맞춤 과정’을 개설하고 초등학생 학부모를 대상으로 홍보에 나섰다. 그 결과 한 달 만에 회원 수가 8% 증가하고 총 수강시간도 18%가 늘었다. 함유근 건국대 경영대학 교수는 “예측을 잘한다는 것은 결국 의사 결정을 잘한다는 것과 같다”며 “하지만 데이터만 많다고 되는 것이 아니라 경쟁력을 유지하기 위해서는 분석에 대한 경험이 필요하다”고 말했다. 윤수경 기자 yoon@seoul.co.kr

시차출퇴근제 등 유연근무제도를 도입하면 이직률이 낮아지는 것으로 조사됐다. 하지만 ‘눈도장’을 찍어야 하는 문화, 인사평가의 어려움 등으로 국내 기업의 유연근무제 도입률은 여전히 낮다. 대한상공회의소는 유연근무를 도입한 150개 기업에 제도 시행 결과를 물었더니 92.0%(중복 응답)가 이직률이 줄었다고 응답했다고 27일 밝혔다. ‘생산성 향상’(92.0%), ‘우수 인재 확보’(87.3%) 등도 높은 응답을 받았다. 유연근무제를 도입한 기업 10곳 중 9곳이 긍정적인 효과를 보고 있는 것이다. 유연근무 도입을 검토 중인 150개 기업에 주저하는 까닭을 물어보니 ‘대체인력 채용에 따른 인건비 부담’이 24.7%로 가장 높게 나타났다. 까닭에 유연근무제를 도입하는 비율이 선진국에 비해 현저히 낮다. 탄력적 근로시간제는 일본 기업의 경우 52.8%가 활용하지만 우리나라는 9.2%에 그친다. 김인석 대한상의 고용노동정책팀장은 “기업은 유연근무제 도입에 적극 나서고 정부는 제도 도입에 대한 인센티브를 강화해야 한다”고 말했다. 전경하 기자 lark3@seoul.co.kr

직원 이직 줄이려 주5일제 도입 취약 계층 환자 의료 공백 우려 공공의료기관인 대구의료원이 오는 7월부터 토요일 진료를 중단해 논란이 일고 있다. 주말에나 진료를 받는 맞벌이 부부나 저소득층 환자들에게 진료 공백이 발생하는 탓이다. 대구의료원은 7월 1일부터 주 6일 외래 진료 체제를 주 5일 진료 체제로 변경하고 주중 진료 시간을 오후 5시에서 1시간 연장한다고 31일 밝혔다. 대구의료원이 토요일 진료를 중단한 이유는 가족 친화 경영 도입 때문이다. 직원들이 주야 근무나 3교대 체제로 평일과 주말 구분 없이 일해 이직률이 높다는 게 의료원 측의 입장이다. 특히 주말에 어린이집이나 유치원이 휴원해 병원 직원의 자녀가 부모가 퇴근할 때까지 혼자 보낸다는 것이다. 신창규 대구의료원장은 “전국 34개 공공의료기관 중 30곳이 토요일 진료를 하지 않고 있다. 6개월간 시범 실시 기간을 거쳐 문제점을 개선해 나가겠다”고 말했다. 그러나 토요일 진료 중단에 따른 진료 공백을 걱정하는 목소리가 높다. 대학병원과 중소병원 대부분이 토요일 진료를 하는 데다 의료취약계층이나 저소득층 환자가 많은 공공의료기관의 특성상 환자들이 불편할 것이라는 지적이다. 현재 대구의료원의 주말 외래 환자가 270명 정도다. 우리복지시민연합 은재식 사무처장은 “주말에야 진료를 받을 수밖에 없는, 형편이 어려운 환자들의 입장을 고려하지 않고 의료원 내부 사정을 앞세워 토요 진료 중단을 결정하는 것은 바람직하지 않다”며 “공공의료기관인 만큼 설문조사 등 시민들의 의견을 폭넓게 수렴했어야 한다”고 지적했다. 대구 한찬규 기자 cghan@seoul.co.kr

단시일에 세계 최고 기업 반열에 오른 한 정보기술(IT) 공룡이 겪어야 할 성장통일까. 페이스북이 보수 성향 뉴스 노출을 피해 왔다는 보도로 곤욕을 치르는 가운데 이번에는 전직 사원이 회사 내부의 여성 차별 문화를 폭로했다. 영국 일간 가디언은 17일(현지시간) 페이스북 ‘트렌딩 토픽’ 팀에서 일하다 퇴사한 한 여성 사원의 기고를 소개했다. 가디언은 신원 노출을 우려해 이 여성의 나이와 근무 기간 등은 밝히지 않았다. 그는 “페이스북에서 뉴스 큐레이터로 일하게 됐을 때만 해도 일생일대의 기회를 잡았다며 좋아했지만 지금 와서 생각해 보니 내 인생에서 가장 해로운 일이었다”고 토로했다. 2014년 처음 도입된 페이스북의 트렌딩 토픽은 이용자들의 토론이나 멘션 등을 분석해 이들이 좋아할 만한 뉴스를 골라 보여 주는 서비스다. 그는 매일 수백 개의 키워드를 선별해 각각에 맞는 뉴스를 찾아 트렌딩 섹션에 배치하고 기사를 읽지 않아도 대략의 내용을 알 수 있게 짧은 설명을 붙이는 일을 했다. 우선 이 여성은 “페이스북이 공화당 정치인 관련 뉴스를 의도적으로 삭제했다는 최근 보도에 대해 “전혀 사실이 아니다. 뉴스 선택에서 어떤 정치적 고려가 담긴 지시도 받아 본 적이 없다”고 잘라 말했다. 하지만 페이스북 내부에는 관리능력 부족과 강압적 분위기, 성차별 문화 등이 만연해 있으며 이 가운데 여성 인력에 대한 차별 대우가 가장 큰 문제였다고 주장했다. ●팀원 40명 중 15명 퇴사…그중 10명이 여성 그는 “최고운영책임자(COO)인 셰릴 샌드버그가 세계 여성들에게 ‘린인’(여성의 적극적인 사회 참여를 주장하는 운동) 캠페인을 펼치고 있지만 정작 페이스북 내부에선 여성의 목소리가 사라진 상태”라면서 “여성이 회사의 문제점을 보고하면 여지없이 묵살됐지만 남성 직원이 같은 이슈를 제기하면 되레 축하받다 보니 여성들의 목소리가 점점 작아져 어떤 소리도 나오지 않게 됐다”고 설명했다. ●초봉 6만 달러에도 성차별 탓에 이직률 높아 실제로 트렌딩 뉴스 팀이 만들어진 뒤로 전체 팀원 40여명 가운데 지금까지 15명이 퇴사했는데 이 가운데 10명이 여성이었다. 초봉이 6만 달러나 되고 사내 복지가 완벽한데도 퇴사율이 높은 것은 페이스북 내부의 성차별적 문화 때문이라는 것이 그의 주장이다. ●트위터와 연계된 뉴스는 피하도록 강요도 특히 뉴스 페이지뷰가 조금만 떨어져도 상사로부터 질책성 이메일을 받았고, 연월차 등을 자주 사용하면 여지없이 야간근무조로 쫓겨나는 ‘보복성 인사’가 단행됐다고 전한다. 경쟁 매체인 트위터와 연계해 뉴스 서비스를 하는 것도 최대한 피하라고 강요받았다고 덧붙였다. 그는 “언론인 기준에서 보면 나는 매우 많은 돈을 받았지만 그렇다고 페이스북의 나쁜 문화들이 희석되진 않는다”면서 “페이스북에서 일하며 나도 모르게 뭔가 문제점을 지적할 때 나 자신을 검열한 뒤 말하는 버릇이 생겨나 무섭다”고 했다. 류지영 기자 superryu@seoul.co.kr

근로자의 능력과 성과를 토대로 임금을 차등 지급하는 ‘성과연동형 임금제도’를 도입하는 사례가 늘고 있다. 9일 고용노동부에 따르면 과거 주류를 이뤘던 호봉제 운영 기업 비중은 2012년 75.5%에서 2013년 71.9%, 2014년 68.3%, 지난해 65.1%로 해마다 줄고 있다. 특히 최근에는 생산직도 임금체계 개편에 나서는 등 변화의 움직임이 일고 있다. 자동포장기계 제조업체인 ㈜리팩은 2014년 관리직과 연구개발직에 성과연봉제를 실시해 근속연수에 따른 자동 승급을 폐지하고 성과 평가를 바탕으로 한 차등 승급 제도를 도입했다. 생산직 근로자는 호봉급을 유지하되 A·B·C 등 3개 등급 가운데 최고 등급인 A등급을 받으면 곧바로 2호봉이 올라가도록 했다. 이 같은 임금·인사체계 개편은 근로자 직무역량 강화와 경영 개선으로 이어져 2013년 10% 수준이었던 이직률이 2%로 8% 포인트나 하락했다. 매출액은 2013년 264억원에서 2014년 246억원으로 소폭 감소했지만 지난해에는 306억원으로 크게 올랐다. 직원 수도 2013년 102명에서 2014년 128명으로 늘었다. 대기업의 임금체계 개편도 이어지고 있다. 지난해 르노삼성자동차는 임금피크제 도입과 호봉제 폐지에 노사가 합의했다. LG그룹에서도 지난해 호봉제를 폐지하고 성과 평가에 따라 임금을 차등 인상하는 방안에 노사가 합의한 계열사가 나왔다. 고용부는 임금체계 개편 사례와 절차를 담은 ‘임금체계 개편 가이드북’을 이달 중 발간·배포한다. 임서정 고용부 노사협력정책관은 “임금체계 개편은 노사정이 공감하고 합의한 사안으로 정년 60세 의무화에 따른 법적 책무”라며 “노사의 자율적인 임금체계 개편을 적극 지원할 것”이라고 말했다. 세종 정현용 기자 junghy77@seoul.co.kr

정부기관 이전이 많았던 세종시와 부산시, 전라남도에서 근로자가 크게 늘었다. 24일 고용노동부가 발표한 ‘2015년 10월 지역별 사업체노동력 조사’에 따르면 전국 17개 시·도 가운데 전년 같은 달보다 사업체 종사자 증가율이 가장 높은 지역은 세종시로 나타났다. 5만 7000명에서 6만 2000명으로 8.4% 늘었다. 부산시는 101만 9000명에서 105만 1000명으로, 전남도는 49만 2000명에서 50만 7000명으로 각각 3.1% 증가했다. 2014년 11월부터 지난해 10월까지 세종시에는 중앙행정기관, 국책연구소 등 21개 기관이 이전했다. 부산시에는 한국자산관리공사 등 6개 기관, 전남도에는 한국전력공사 등 5개 기관이 이전했다. 나머지 시·도 사업체 종사자 증가율도 모두 2%를 넘었다. 다만 조선, 자동차, 금속 등 제조업 침체로 울산시는 1.7% 증가하는데 그쳤다. 사업체 종사자가 많은 시·도는 서울시(403만 4000명), 경기도(370만 7000명), 경상남도(105만 9000명) 순이었다. 시·군·구 중에서는 강남구(60만 7000명), 서초구(36만 1000명), 경남 창원시(34만 7000명), 경기 성남시(34만 7000명) 등에서 사업체 종사자가 많았다. 17개 시·도 가운데 전년 같은 달보다 입직률 증가율이 가장 높은 시·도는 광주광역시(5.0%)였다. 이직률도 광주시가 4.3%로 가장 높았다. 정현용 기자 junghy77@seoul.co.kr

이번 총선에 드러난 민심의 핵심은 정치권이 힘을 합쳐 국민의 살림살이를 좋게 만들라는 것이 아닌가 생각한다. 새로 구성될 20대 국회는 이러한 국민의 뜻을 받들어 정파를 떠나 경제 살리기에 적극적으로 나서야 할 것이다. 기업들이 창의적으로 힘차게 움직일 수 있도록 각종 규제를 개혁하는 제도적 뒷받침도 강화해야 한다. 그동안 대통령도 나서서 규제 혁파를 위해 많은 노력을 기울이고 있지만 아직도 일선에서는 피부에 와 닿지 않는다는 불만이 많은 것을 직시해야 한다. 역대 정부 모두 규제 완화를 외쳤지만 ‘손톱 밑 가시’ 같은 불합리한 규제는 왜 획기적으로 줄어들지 않는 것일까. 우선 과거에는 유효했지만 그간의 경제사회적 환경변화를 고려하면 없어지거나 바뀌어야 할 규제가 그대로 존치되는 경우가 있다. 또 한쪽 측면에서 보면 타당한 규제 같지만 국가 전체적 시각에서는 부작용이 훨씬 큰 경우도 있는데 이런 사안은 대개 보수와 진보 등으로 시각차가 커서 정당 간의 의견대립 때문에 개선되기 어려운 것이 일반적이다. 하지만 규제 개혁을 위해 가장 중요한 것은 최일선에서 법령을 집행하는 공무원의 업무자세다. 국민에게 어떤 권한을 주거나 제한하는 법령들은 세상의 모든 현상을 규정화할 수는 없는 노릇이라 종국에는 업무를 집행하는 공무원의 해석과 판단이 있게 마련이다. 이 공무원이 국익이라는 큰 틀 아래 민원인 편에 서서 판단할 수 있는 여건이 마련되어야 국민들이 규제 개혁을 체감할 수 있는 것이다. 공공선택이론(public choice theory)에 의하면 모든 경제주체들은 자신의 이익을 극대화하기 위해 행동한다고 한다. 이런 시각에서 보면 규제 개혁이 현장에서 잘 먹히지 않는다는 것은 해당 공무원이 국민 편에 서서 유연하게 판단하는 것이 자신의 이익에 부합하지 않다고 생각하기 때문이라고 볼 수 있다. 섣불리 규정을 신축적으로 적용했다가 관련 기업 등과 유착관계가 있는 것은 아닌지 하고 오해를 받을 수 있으니 차라리 소극적으로 대응하는 것이 안전하기 때문이다. 그러므로 규제 개혁이 제대로 뿌리 내리려면 일선 공무원들이 적극적으로 재량을 발휘할 수 있는 여건을 만들어주고 사기를 높여주어야 한다. 비리에 대해서는 엄격히 접근하되 그들의 업무적 판단에 대해서는 이를 존중해주는 문화를 만들어야 한다. 너무 엄격한 기준에 의한 정책 감사와 관피아 논란 등은 공직사회를 움츠리게 하고 그렇게 되면 규제 개혁은 더 멀어지게 되고 결국 국민이 피해를 받게 되는 것이다. 이러한 기업 외부의 규제 개혁과 함께 긴요한 것이 기업 내부의 변화라고 생각한다. 언론보도에 따르면 요즘 많은 젊은이들이 우리 기업의 경직적인 분위기에 낙담하고 그래서 이직률도 꽤 높은 것으로 나타나고 있다. 이러한 현상은 기업 내부의 조직문화(이것을 보이지 않는 규제라고 한다면)에도 변혁이 필요하다는 것을 말해주고 있는 것이다. 기성세대보다 풍요한 환경에서 자랐고 자유로운 분위기에 익숙한 우리 젊은이들이 마음껏 창의력을 뽐낼 수 있는 문화를 우리 기업들이 마련해 주어야 새로운 아이디어로 기업의 경쟁력이 제고되고 국가 경제도 한 단계 더 도약할 수 있다고 믿는다. 더구나 우리는 현재 ‘창의성’이 중요한 생산요소로 자리잡아 가고 있는 4차 산업혁명의 시기에 살고 있지 않은가. 최근 삼성 등 대기업들을 중심으로 조직문화를 바꾸기 위한 노력이 추진되고 있는데 바람직한 현상이 아닐 수 없다. 아울러 필자를 포함한 기성세대도 기존의 업무 관행이나 소통 방식을 변화된 젊은 세대의 수요에 맞도록 바꿔 나가야 한다고 본다. 늘 애들이 얘기하면 자신의 경험만이 지혜이고 최선이라고 생각해서 어렵다 아니면 안 된다는 말만 했던 필자도 그런 고정관념을 버리는 ‘마음의 규제 개혁’을 해야겠다고 다짐해본다. 규제 개혁은 정부만 해야 하는 것이 아니라 기업, 학교, 가정, 그리고 우리 스스로 추진해야 하는 중요한 과제인 것 같다. 그래야 우리나라가 활력이 넘치는 명실상부한 21세기 선진 경제, 선진국가로 갈 수 있다고 확신한다. 법무법인 세종 고문·전 외환은행장

서울특별시의회 보건복지위원회 이순자 위원장(더불어민주당, 은평구 제1선거구)은 3월 24일 서울시 동대문구 답십리에 설치된 시립아동상담치료센터를 방문하여 현장의 목소리를 청취하고, 이에 대한 실질적인 대책 마련을 약속하는 자리를 가졌다. 서울시는 노원구과 중랑구, 광진구 등 동부지역 5개 자치구에서 발생한 아동학대 피해자를 보호하고 치료할 수 있는 서울시 동부 아동보호전문기관과 시립아동상담치료센터를 설치하였으며, 시립아동상담치료센터를 천주교 쌘뽈수도원 유지재단에 위탁하여 운영하고 있다. 시립아동상담치료센터는 피해아동 및 문제행동아동에 대한 일시보호와 장기보호치료, 전문적인 상담치료, 보호기능을 수행하는 시설이다. 최근 ‘아동학대범죄의 처벌 등에 관한 특례법’에 따라 응급조치된 피해아동이 증가하고 있는 추세라고 한다. 현재 시립아동상담치료센터에는 103명의 아동이 보호를 받고 있으며, 이 중 84명(81.6%)이 부모의 학대로 인해 입소한 상황이다. 이 위원장은 센터 대표자(안나 수녀)가 준비한 업무자료를 통해 간략한 현황 보고와 함께 현장의 목소리를 들었다. 안나 수녀는 아동학대에 대한 사회의 경각심으로 인해 아동학대 신고가 증가하면서 센터에 입소하는 피해 아동도 늘고 있는 추세라고 밝혔다. 그런데 부모의 학대를 받은 아동들이 정신적 충격으로 인한 문제행동을 일으키면서 교사 폭행이나 교육 거부 등의 사고가 발생하고 있으며, 이들 피해아동을 치료하기 위해 심리상담과 함께 약물치료도 진행하는 등 현장의 어려움을 호소했다. 피해 아동을 보호하기 위해 최대한 노력을 하고 있지만, 가해 부모들의 센터 무단진입과 폭언, 협박 등으로 인해 센터의 업무환경이 악화되면서 이직률도 높아지는 추세라고 보고했다. 안나 수녀는 정신적 쇼크에서 벗어나기 힘든 일부 피해아동을 위해서는 소아정신병동을 이용해야 하지만, 서울시 산하 의료원에는 소아정신병동이 설치되어 있지 않거나, 어린이병원의 병상이 매우 부족하기 때문에 제대로 된 치료조치가 어려운 실정이라고 안타까움을 나타냈다. 심리 치료 등을 통해 정신적 문제에서 벗어나지 않을 경우, 피해 아동이 성장하여 폭력을 대물림할 수 있기 때문에 국가와 서울시 등 모두가 피해아동 치료와 치유에 관심을 가져야 한다고 의견을 밝혔다. 이 위원장은 시립아동상담치료센터의 근무 환경 등을 고려하여 직원에 대한 적절한 보상방안으로서 특수근무수당 제도 채택 방안을 적극 검토하고, 아동들이 적절한 정신치료를 받을 수 있도록 소아정신병동 확보 방안을 시민건강국과 논의하겠다고 밝혔다. 온라인뉴스부 iseoul@seoul.co.kr

서울대 교수들에 대해 임금 인상 등 처우개선이 추진되고 있습니다. 그런데, 그 이유가 뜻밖입니다. 적은 급여와 열악한 근무조건 때문에 학교를 떠나는 교수들이 늘고 있어서라는군요. 타이틀만으로 ‘최고의 영예’로 통하는 서울대 교수들이 정말 이렇게 힘들게 살고 있는 것일까요. 서울대 교수협의회와 대학본부는 지난해 10월 ‘교수 근무환경 개선협의회’를 구성했습니다. 협의회는 이달 7일 첫 회의를 열었습니다. 이를 두고 교수들 간에 갑론을박이 한창입니다. 일부 교수들은 “연봉이 높은 사립대로 인재가 유출돼서 인재 확보 차원에서 임금 인상과 근무여건 개선은 반드시 이뤄져야 한다”고 주장했습니다. 반대로 다른 교수들은 “연봉 인상 같은 것보다는 좀 더 근본적인 유출 방지 대안이 필요하다”고 반박했습니다. 서울대를 떠나는 교수들이 이전보다 늘어난 것은 사실입니다. 2006~2011년에는 서울대에서 짐을 싼 전임교수가 46명이었지만, 2011~2015년에는 65명으로 41% 증가했습니다. 그러나 이건 일부의 이야기로, 통계의 착시일 뿐이라는 의견도 있습니다. 서울대 정교수 2100여명을 기준으로 할 때 떠나는 인원은 연간 10명 남짓으로 0.5% 수준입니다. 이건 어느 대학을 가도 마찬가지일 뿐 아니라 서울대는 상대적으로 극히 낮은 수준입니다. 한 서울대 교수는 “어디나 파격적인 대우로 스카우트돼 나가는 경우가 있다”며 “대부분의 교수들은 ‘돈’보다 명예를 소중히 여기며, 미래 인재 양성을 천직으로 생각한다”고 말했습니다. 서울대가 주요 사립대보다 교수 급여를 적게 주는 것은 사실입니다. 지난해 서울대 정교수 평균 급여는 1억 600만원이었습니다. 연세대(1억 6300만원), 성균관대(1억 3500만원), 경희대(1억 2800만원), 한양대(1억 2800만원) 등과 비교하면 다소 차이가 있습니다. 하지만 지난해 전국 대학의 정교수 연봉 평균(9481만원)보다는 1000만원 정도 높습니다. 또 국공립대 정교수 연봉(9107만원)과 비교하면 2000만원 정도 더 많습니다. 서울대 교수들의 처우 개선 움직임에 문제를 제기할 생각은 없습니다. 하지만, ‘높은 이직률’ ‘열악한 근무조건’ 등을 앞세워 1946년 개교 이후 70년간 지켜온 최고 상아탑의 위엄을 스스로 훼손해 가면서까지 뭔가를 도모하는 것은 서울대답지 않다는 생각이 듭니다. 이성원 기자 lsw1469@seoul.co.kr

전 세계 가사노동자의 약 90%가 사회보장 보호를 받지 못하고 있으며, 특히 이민 노동자들이 취약지대에 노출돼있다. 국제연합(UN) 산하 국제노동기구(ILO)는 14일(현지시간) “가사노동자들이 나이가 들거나 다쳤을 때 연금이나 적절한 소득보조금 없이 해고되고 있다”면서 “특히 가장 크게 영향을 받는 가사노동자는 주로 여성으로, 이들은 전 세계 모든 가사노동자의 80%를 차지하고 있다”고 밝혔다. 가사노동자는 가사도우미와 간병인 등을 일컫는다. ILO는 이러한 내용을 포함한 최신 보고서를 통해 현재 가사노동은 대체로 저평가돼 있으며 사회보장에 의한 보호를 받지 못하고 있다고 명시했다. 특히 이사벨 오르티스 ILO 사회보장국장은 “현재 유럽으로 대량 유입되고 있는 사람들을 포함한 이민 노동자들이 가사노동에 종사하고 있는 것에 관한 노동자 보호는 거의 없다”고 지적했다. 이처럼 가사노동자들이 사회보장을 확보하기 어려운 이유로 보고서는 가사노동은 이직률이 매우 높을 뿐만 아니라 계약 조건에 따라 여러 고용주에 고용되는 경우가 많은 것 등을 사례로 들고 있다. 이에 대해 파비오 듀란-발베르데 ILO 수석 경제학자는 “어느 국가에도 가사노동자들만을 위한 단일 보호 모델은 존재하지 않았다”면서도 “하지만 어떤 제도 아래에서도 적절하고 효과적인 보장을 실현하기 위해서는 자발적 가입이 아닌 의무 가입이 결정적인 요소가 된다”고 설명했다. 실제로 이번 보고서를 살펴보면 한국은 가사노동자를 위한 사회보장 보험과 같은 사회보장 제도가 자발적인 가입으로 이뤄지는 것으로 나타났다. 이에 해당하는 국가로는 엘살바도르, 피지, 과테말라, 온두라스, 아이슬란드, 말레이시아, 멕시코가 있는 것으로 확인되고 있다. 사진=유니세프 윤태희 기자 th20022@seoul.co.kr

양로원 직원 ‘노인 3명 살해’ 계기 일손 부족 등 구조적 문제 수면 위로65세 이상이 26.8% ‘3400만명’ 80세 이상도 1000만명 넘어서 국공립 9444곳·사설 9581곳 불구 인력·시설·예산 태부족 ‘3중고’ 노인 돌봄·간병(개호·介護) 문제가 ‘초고령화 사회’ 일본을 짓누르는 사회적 근심거리가 되고 있다. 최근 한 노인돌봄시설(양로원)에서 발생한 입소 노인들의 잇단 추락 사건이 해당 시설 직원의 범죄로 드러나면서 개호시설 운영에 대한 우려와 함께 노인 돌봄이라는 ‘난제’의 심각성을 일깨우고 있다. 경찰이 도쿄 인근 가와사키의 한 사설 노인돌봄시설 직원 이마이 하야토(23)를 입소 노인 추락사 사건의 용의자로 지난 17일 체포하면서 사건이 알려졌다. 개호 복지사가 일에 짜증을 내고 입소 노인들을 귀찮아하게 되면서 노인 3명을 사고사로 위장해 살해했다는 게 사건의 골자다. 현지 언론들에 따르면 2014년 11월 시설 4층 베란다에서 추락사한 우시와 다미오(당시 87세) 사건과 관련해 경찰이 용의자에게서 “그가 자주 목욕을 거부하는 등 (말썽을 부려) 귀찮다고 생각했다”, “(새벽에) 자고 있던 노인을 일으켜 베란다까지 걸어가도록 유도한 뒤 떨어뜨렸다”는 진술을 확보했다. 경찰은 나머지 2건의 추락사에 대해서도 용의자와의 관련성을 조사하고 있다. 사건이 알려지자 시민들은 “안심하고 가족을 맡길 노인돌봄시설을 어떻게 찾을까”, “믿을 만한 시설을 (정부는) 어떻게 준비 중이냐”는 호소와 요구를 지자체 등 관계 기관에 쏟아냈다. 공영 NHK는 “좋은 노인돌봄시설을 찾을 방법”이라는 프로그램까지 내보냈다. 첫 추락 사건 발생 뒤 사건이 반복될 때까지 행정 당국의 조사와 실태 파악이 제대로 이뤄지지 않았다는 점에서 ‘행정 공백’이라는 질타도 나왔다. 가와사키시는 재발 방지책 마련에 부심했지만 사회복지사 등의 일손과 시설 부족 등 구조적 문제점이 배후의 ‘진범’이었다. 사건은 심화되는 고령화 속에서 인력, 시설, 예산 부족이라는 노인 돌봄의 ‘삼중고’와 중층적 구조를 상징적으로 보여줬다. 한 개호 복지사의 일탈을 넘어 노인 돌봄·간병 문제에 어떻게 사회제도적으로 대처해 나갈 것인가 하는 화두도 던졌다. 일본은 65세 이상 고령자가 지난 한 해 동안 전년도에 비해 89만명이 늘면서 전체 인구의 4분의1이 넘는 26.8%를 기록했다. 65세 이상이 3400만명을 넘었다. 해마다 0.6%씩 느는 추세로 80세 이상만도 지난해 1000만명을 돌파했다. 2030년 고령자 비율이 전체 인구의 36.1%가 될 것으로 전망된다. 거동 불편자, 치매 환자, 노약자 등이 상당 부분을 차지해 노인 돌봄에 대한 사회·경제적 비용도 급증세다. 치매 환자도 고령화에 따라 2025년에는 고령자 5명 가운데 1명으로 늘어날 것이라는 지적도 있다. 당장 개호 현장의 일손 부족은 발등의 불이다. 후생노동성은 2013년도 171만명의 개호 복지사가 일하고 있는데 2025년도 수요는 253만명으로 38만명의 개호 복지사가 부족할 것으로 예상된다고 밝혔다. 2020년에는 25만명의 개호 직원이 부족할 것으로 전망된다. 정부, 지자체 등이 운영하는 노인특별돌봄시설은 전국적으로 9444곳, 사설 유료 양로원은 9581곳으로 각각 전년도 같은 기간에 비해 500~1000곳가량 늘었다. 아베 신조 정부는 개호 문제 해결을 성장 전략의 한 축으로 제시하며 적극적인 대처를 외쳐 왔지만 현실의 벽은 만만치 않다. 예산과 인력을 늘려야 하는 문제이기 때문이다. 아베 총리는 지난해 9월 자민당 총재 연임 뒤 경제 활성화를 위한 ‘새로운 세 개의 화살’을 발표했고 그 가운데 하나가 개호 관련 인프라 정비 및 인재 육성이다. 간병 시설과 복지 인력의 증원을 통해 노인 돌봄과 간병을 위해 자녀들이 직장을 떠나는 ‘개호 이직률’을 제로(0)로 만들겠다는 목표다. 총인구 및 생산노동인구 감소 속에서 부모 간병과 돌봄 때문에 이직자가 크게 늘 것을 우려해 내놓은 비상책이다. 지금도 해마다 노인 간병과 돌봄을 위해 직장을 떠나는 ‘개호 이직자’가 10만명씩 나오고 있다. 베이비붐 세대인 ‘단카이세대’가 70대 중반이 되는 2020년대에는 그들의 자녀들이 대규모로 부모 간병을 위해 사직, 전직 등을 해야 할 판이다. 노인 간병과 돌봄에 노동력을 빼앗기면 성장률이 더 떨어질 수밖에 없다는 우려가 크다. 총무성의 2012년도 ‘취업구조기본조사’는 이와 별도로 간병하며 일하는 인구가 291만명이며 그 가운데 40~50대도 167만명이나 된다고 지적했다. 올 초 아소 다로 부총리는 ‘개호 이직 제로’ 등 관련 시책을 중점 추진하겠다고 밝혔다. 지난해 말 추경예산에서 개호 시설 정비 및 인력 확보를 위해 1400억엔을 편성했다. 후생노동성은 노인시설 운영에 대한 규제 완화안을 마련 중이고, 2025년도까지 노인돌봄시설의 정원을 74만명분까지 확충할 계획이다. 아베 총리는 28일 도쿄에서 열린 ‘국민과의 대화’에서 “저출산 고령화 현안에 정면 대응 중”이라며 “사회 보장 기반 강화가 경제를 더 강하게 한다”고 강조했다. 참석자들은 이 자리에서 “노인 돌봄 인력을 늘리기 위해서는 이 일이 힘들고 위험하고 더러운 3D 업종이 아니라 보람 있는 일이란 점을 (총리와 정부가) 적극적으로 알려야 한다”고 주문했다. 도쿄 이석우 특파원 jun88@seoul.co.kr

노인돌봄시설에서 입소자인 노인을 학대하는 사례가 계속 늘고 있다. 29일 일본 후생노동성에 따르면 2014년 관련 시설에서 확인된 학대만도 300여건으로 2006년 조사 이래 최고치다. 피해자의 80%가량이 수발자에게 큰 부담을 주는 치매 노인이었다는 점은 상징적이다. 의사소통이 쉽지 않고 때로 욕설과 폭력까지 휘두르고 대소변을 가리지 못하며 거동이 불편한 치매 환자나 고령 노인을 돌보는 일의 어려움과 스트레스가 학대 행위와 무관치 않다. 시설과 입소자 증가로 학대도 늘고 있지만 실태 파악은 쉽지 않다. 노인 돌봄을 담당하는 개호 복지사의 낮은 급여도 학대를 불러일으키는 원인으로 직결됐다. 이직자가 많아 일손이 부족하고 자질이 부족한 직원들이 빈자리를 채운다. 개호 직원의 평균 임금은 2014년 월 약 22만엔대다. 전체 산업 평균보다 11만엔 정도 적었다. 작년 12월 개호 서비스의 유효구인배율은 3.08배로, 전 직종 평균 1.21배를 훨씬 웃돌았다. 사람 구하기가 그만큼 어렵다는 뜻이다. 일본개호노동안정센터의 최근 조사에 따르면 2014년도 연간 이직률은 16.5%다. 이 가운데 40%가 채 1년도 안 돼 그만뒀다. 니혼게이자이신문은 지난 17일자에서 “학대 요인으로 치매에 대한 이해 부족, 교육·지식·간호 기술 부족이 6할을 넘어 가장 많았다. 직원 스트레스나 감정 조절 문제도 2할을 차지했다”고 전했다. 경험 적은 직원이 숨 쉴 새 없는 격무 속에서 여유를 잃고 학대자로 돌변하는 상황이다. 개호 연구 및 실태 점검 등을 하는 비영리단체 ‘U비전연구소’의 혼마 이쿠코 이사장은 “심각한 학대는 밤에 많이 일어난다”면서 “불시에 외부의 눈으로 정기적으로 (개호시설을) 점검하는 구조를 만들지 않으면 학대 징후를 발견하기가 어렵다”고 말했다. 일본 노인학대방지학회 시보오 게이지 이사는 “자치단체나 복수 사업자가 힘을 합쳐 치매 노인에 대한 바람직한 대응 방법을 공유하고 훈련하는 체계적인 교육이 필요하다”며 “신입 직원에 대한 연수 시스템 구축 등 교육 내실화가 시급하다”고 지적했다. 도쿄 이석우 특파원 jun88@seoul.co.kr

어린이집 교사 감시보다 처우 개선 노력… 보육청, 보육교사 전보·승진체계 도입 인사 관리·위탁 준비 기능강화팀 신설… 이직률 낮추고 만족도 높여 문제 해결 이창우 동작구청장이 사회적 문제로 떠오르고 있는 보육 시스템 개선을 위해 팔을 걷어붙였다. ‘교사가 행복해야 보육 문제가 해결된다’는 것을 보육 철학으로 삼고, 해결의 열쇠를 ‘보육 교사’에게서 찾았다. 폐쇄회로(CC)TV 확충 등 외부적 감시가 아니라 교사들이 어린이를 제대로 돌볼 수 있도록 승진과 전보, 처우 개선에 나선 것이다. 동작구는 기존 육아종합지원센터가 ‘보육청’으로 기능을 강화할 수 있도록 인력 충원과 공간 재배치를 했다. 보육청을 중심으로 국공립 어린이집 보육교사 전보·승진 체계를 도입하고, 구립 어린이집 위탁운영 확대 등으로 보육의 질을 크게 향상시킬 방침이다. 이 구청장은 16일 “보육청 신설은 자라나는 미래세대에게 기회의 균등을 보장하기 위한 지방자치단체의 고민이 담겨 있다”면서 “보육의 공공성을 지속적으로 강화해 동작구가 전국에서 보육 으뜸구로 자리매김할 수 있도록 노력하겠다”고 말했다. 육아종합지원센터에는 기능강화팀을 신설했다. 기능강화팀은 지난 1일부터 보육교사 인사관리부터 구립 어린이집 위탁준비까지 센터 기능강화를 위한 핵심 업무를 맡고 있다. 팀장을 비롯해 신규채용한 전문요원 3명으로 꾸렸다. 권도희 센터장은 “보육 문제 해결은 교사 이직률을 낮추고 업무 만족도를 높여야 가능하다”면서 “기능강화팀을 중심으로 육아종합지원센터가 동작구의 보육 허브로 변신할 것”이라고 말했다. 육아종합지원센터는 다음달에 구립 어린이집 교사에 대한 전보 인사를 단행한다. 전보 대상은 3년 이상 근무자로 모두 16명이며, 올해 시범운영을 거쳐 내년부터 본격 시행된다. 전보 시 교사들의 희망근무지는 최대한 반영된다. 전보 인사와 함께 승진 체계도 도입해 3월에 4명이 승진하게 된다. 대상 직위는 선임교사 1명과 주임교사 3명이다. 또 그동안 어린이집에서 개별적으로 채용·관리해 온 보육교사를 올해부터 육아종합지원센터에서 통합관리한다. 성과 체계를 마련, 직급에 따른 수당도 지급한다. 잦은 이직에 대비해 보육교사 인력풀도 구성할 계획이다. 아울러 교사들의 여가활동을 위한 동아리 활동비를 지원하고, 자격증 취득 등 교육 프로그램을 대폭 확대한다. 우수 보육교사에게는 연 1회 이상 국내외 연수기회도 제공한다. 유대근 기자 dynamic@seoul.co.kr

“국립공원공단법 제정은 축적된 국립공원 관리의 전문성과 노하우를 도립·군립공원 등 다른 보호지역에 적용해 국가 생태계 건강성을 개선할 수 있는 계기가 될 것입니다.” 박보환(60) 국립공원관리공단 이사장은 10일 서울 마포구 공단 집무실에서 가진 인터뷰에서 국립공원공단법 제정을 통해 국립공원의 생태적 가치와 서비스 공간의 총괄 관리자로서 공단이 거듭나야 한다고 강조했다. 국회에 계류 중인 국립공원공단법 제정안은 다른 보호지역에 대한 위탁과 독자적인 정책·사업 추진 방안 등을 담고 있다. 현행 자연공원법에 의한 규제, 단속 위주의 단순 관리에서 벗어나 체계적이고 책임 있는 보호지역 관리를 구현하기 위한 법안이다. 박 이사장은 공공기관장의 역할을 “오케스트라의 지휘자”로 표현했다. 자기 소리는 내지 않되 단원들이 화음을 만들 수 있도록 이끌어 내는 것이 최선이라고 말했다. 그래서 취임 이후 가장 신경을 쓴 분야가 ‘공정한 인사’라고 했다. 박 이사장은 “지역 유력자와 상급 기관, 사찰 등 친소 관계로 엮여 간부급 인사 잡음이 심했다”면서 “적재적소를 원칙으로 한눈팔지 않고 업무에 매진할 수 있도록 동기를 부여하는 노력을 했다”고 소개했다. 직원들의 복지와 안전에 대해서는 아쉬움을 표했다. 국립공원 근무 특성상 항상 위험에 노출돼 있기 때문이다. 안전을 위해 교육과 장비 등을 확충하고 있지만 열악한 처우와 비정규직 직원이 절반이 넘는 인력 구조는 좀처럼 개선되지 않고 있다. 그는 “이직률이 높은 게 사실이지만 관사를 확충해 안정적 생활 여건을 마련하는 동시에 신분 안정을 뒷받침해 우수 인재가 근무할 수 있도록 노력하겠다”고 말했다. 재산권 침해 및 훼손 등 논란이 반복되는 국립공원 추가 지정 문제와 관련해서는 “우리나라 보호지역은 육상 10.3%, 해양 5.8%로, 국제 기준의 60.0% 수준에 그친다”며 “국가보호지역을 확대할 수 있는 현실적인 방안으로 관계 부처 간 협력과 소통을 통해 추진하겠다”고 밝혔다. 박 이사장은 1956년 경북 청도 출신으로 경북고와 영남대 정치외교학과를 졸업했다. 18대 국회의원(당시 한나라당)을 지낸 뒤 2013년 9월 국립공원관리공단 이사장에 취임했다. 세종 박승기 기자 skpark@seoul.co.kr

우리나라를 대표하는 관문인 인천국제공항에 최근 보안 사고가 잇따르고 있는 것과 관련해 전문가들은 31일 허술한 시설 및 인력 관리와 보안 의식 약화 등이 겹쳐진 탓이라고 진단했다. 우선 지적되는 것이 허술한 시설 문제다. 지난 21일 새벽 일본에서 인천공항을 거쳐 중국으로 가던 30대 중국인 부부가 공항 3층 면세구역을 통해 3번 출국장까지 빠져나오는 데 걸린 시간은 불과 14분 남짓이었다. 닫혀 있어야 할 공항 상주직원 전용 출입문은 자동으로 열렸고 보안구역과 일반구역을 나누는 최종 출입문도 9분가량 흔들어 대자 잠금장치 나사못이 뽑혔다. 또 다른 문제는 밀입국자들이 공항을 빠져나가는 사이 보안 경비요원의 제지를 한 번도 받지 않았다는 점이다. 출국장의 보안요원은 정중앙에서 근무하라는 수칙을 어기고 구석에서 자리를 지키다가 이들을 놓쳤다. 지난 29일 공항 보안구역을 뚫고 나간 20대 베트남인 사건도 보안 시스템의 문제점을 보여 준다. 그는 이날 오전 7시 24분쯤 공항 2층 입국장에서 자동 입국심사대 스크린도어를 강제로 열고 나갔다. 사람의 힘만으로 열렸다는 것도 문제지만 강제 개방했을 때 경보음이 울려도 이를 제지할 근무자가 없었다는 게 더 큰 문제였다. 법무부 출입국관리사무소의 운영 시간은 아니었지만 보안경비 근무자를 배치하지 않아 구멍이 뚫릴 수밖에 없었다는 지적이 나온다. 이상광 안동과학대 항공보안과 교수는 “인력을 줄이고자 자동 입국심사대를 만들었다면 대비책으로 항시 감독할 수 있는 폐쇄회로(CC)TV를 설치하고 항상 관찰했어야 한다”며 “입국 시간이 아니라고 인력을 배치하지 않는 건 심각한 문제”라고 지적했다. 인천공항의 보안인력은 줄잡아 2000명이 넘지만 용역업체 중심의 관리에 따른 인력들의 책임감 부족과 기강 해이의 문제가 효율성과 안전성을 크게 떨어뜨리고 있다. 상당수 전문가가 경비·보안 업무를 민간업체에 용역을 준 것 자체가 문제라고 지적한다. 공항 여객터미널 면세구역과 검색장 등 보안 지대의 경비·보안은 공개입찰을 통해 선정된 업체 3곳이 나눠 맡고 있다. 이 업체가 뽑은 인력이 인천공항으로 파견돼 근무하는 형식이다. 대부분이 계약직이고 저임금과 고용 불안에 시달리고 있다. 허술한 근무 기강과 높은 이직률 등은 국정감사 때마다 논란이 돼 왔다. 익명을 요구한 한 보안요원은 “비정규직이다 보니 업무에 대한 자부심, 책임감이 많이 떨어지는 게 사실”이라면서 “제대로 된 처우도 못 받는데 누가 필요 이상으로 일을 하겠느냐”고 털어놨다. 정윤식 경운대 항공운항과 교수는 “비용을 줄이기 위해 보안 업무를 용역업체에 맡기는 게 과연 타당한지의 문제로 귀결된다”며 “용역업체에 맡기면 전문성이 떨어지는 건 어쩔 수 없다”고 말했다. 전문성을 고려하지 않은 ‘낙하산’ 인사가 한몫했다는 지적도 있다. 2013년 6월 인천공항공사 사장으로 임명된 정창수 전 국토교통부 1차관은 취임한 지 10개월도 안 돼 강원도지사에 출마한다며 사퇴했다. 다음으로 취임한 박완수 전 창원시장도 지난해 말 4·13 총선 출마를 위해 사직했다. 다행히 지난 29일 정일영 전 교통안전공단 이사장이 사장에 내정됐지만 이미 ‘소 잃고 외양간 고치기’ 식이었다. 최연철 한서대 항공학부 교수는 “최근에 임명된 인천공항공사 사장은 전문성이 부족해 세심하게 관리·감독을 해야 할 부분을 건드리지 못했을 뿐 아니라 임기 중간에 떠나는 무책임한 모습을 보였다”고 비판했다. 이성원 기자 lsw1469@seoul.co.kr 오세진 기자 5sjin@seoul.co.kr 조용철 기자 cyc0305@seoul.co.kr

#1 2013년 9월 부산으로 본사를 옮긴 영상물등급위원회의 사원 A(29)씨는 입사한 지 2년 7개월 만에 회사를 관뒀다. 연고 없는 지방에서 사는 게 힘들다는 게 이유였다. #2 올해 명문대 졸업 예정자인 B(26)씨는 최근 20곳 넘게 입사지원서를 냈지만 5곳을 빼고는 모두 서류 전형에서 떨어졌다. 그는 “서류 통과도 버거워 ‘취업 폐인’이 될지도 모른다는 생각이 머릿속을 떠나지 않는다”고 토로했다. 수백대1의 경쟁을 뚫고도 “지방으로 가느니 관두겠다”며 ‘신의 직장’인 공공기관을 뛰쳐나오는 직장인이 상당수인 것으로 나타났다. 28일 이노근 새누리당 의원이 국토교통부에서 받은 ‘지방 이전 공공기관 퇴직자 현황’에 따르면 최근 3년간 지방 혁신도시로 이전이 마무리된 공공기관 86곳(임직원 3만 125명)에서 직원 693명이 희망퇴직했다. 전체 퇴직자가 1384명이니 절반가량이 스스로 옷을 벗은 셈이다. 지난해 부산으로 이전한 청소년상담복지개발원은 56명의 직원 가운데 20명(35.7%)이 1년도 안 돼 회사를 떠났다. 2012년 대구혁신도시로 이전한 중앙신체검사소도 28명 중 9명(32.1%)이 희망퇴직했다. 대구가 본사인 한국교육학술정보원도 258명 중 54명(20.9%)이, 광주·전남으로 터전을 옮긴 농식품공무원교육원은 39명 중 8명(20.5%)이 스스로 그만뒀다. 결혼과 자녀 교육, 배우자 직장 등으로 지방에서 살기 어렵거나 ‘나홀로’ 직장 생활에 대한 외로움 등이 겹쳐 회사를 떠난 것으로 보인다. 정년연장 없는 임금피크제 도입으로 그만두는 직원들이 많아질 것이라는 전망도 나온다. 금창호 지방행정연구원 선임연구위원은 “공공기관 연구원의 이직률이 평균 10%인데 올해는 20% 수준”이라고 설명했다. 국토부 관계자는 “지역인재 채용 설명회 등을 적극적으로 열어 인력 유출에 대비하겠다”고 말했다. ‘평안 감사도 저 싫으면 그만’이라지만 청년실업률이 10%에 육박하는 현실에서는 대조되는 풍경이다. 올해(1~9월 기준) 청년(15~29세) 실업률은 9.6%로 2000년 이후 가장 높았다. 피부로 느끼는 ‘체감실업률’은 이보다 두 배 이상 높다. 한국경제연구원은 올해 청년 체감실업률이 22.4%로 추정되며 특히 대졸 이상 남성 청년의 체감실업률은 27.9% 수준이라고 밝혔다. 20대 후반의 한 구직자는 “입사지원서 100개가 기본이라는 취업 전쟁 속에서 지방 살기 싫다고 공기업을 그만두는 것은 그야말로 딴 나라 얘기”라고 말했다. 세종 김경두 기자 golders@seoul.co.kr 세종 강주리 기자 jurik@seoul.co.kr

긴 근무시간이 곧 생산성의 증대로 이어진다는 것은 여러 사람들 사이에서 보편적으로 받아들여지는 믿음 중 하나다. 그런데 이러한 관념에 정면으로 반하는 움직임이 스웨덴에서 확산돼 관심을 끌고 있다. 포춘 등 외신들은 1일(현지시간), 점차 더 많은 스웨덴 기업들 사이에서 ‘1일 6시간’ 근무 제도가 도입되고 있다고 보도했다. 구텐베르크에 위치한 도요타 스웨덴 지사는 해당 제도의 ‘얼리 어답터’다. 이 기업은 13년 전에 이미 이러한 제도를 도입, 직원 만족도 향상, 이직률 감소, 수익 증가라는 세 마리 토끼를 잡았다. 어플리케이션 개발사 필리문더스(Filimundus)도 작년부터 이 제도를 도입했다. 기업의 CEO 리누스 펠트는 “1일 8시간 근무체제는 생각보다 효율적이지 못하다”고 말한다. 그는 “8시간 동안 한 가지 업무에 집중하는 것은 어려운 일이다. 이로 인해 여러 가지 업무를 번갈아가며 진행하거나 중간에 휴식시간을 갖는 등, 근무시간을 더 잘 견디기 위한 다양한 노력이 필요했다”고 말한다. 펠트는 6시간 근무 체제를 도입한 이후 임원들의 SNS 사용을 금지시키고 회의 시간을 최소화했으며 그 외 근무 방해요소를 모두 제거하는 등 ‘시간’ 보다는 ‘효율’을 증진시켜줄 보조 방안을 여럿 도입 했다. 이는 모두 직원들로 하여금 보다 강한 동기를 가지고 열성적으로 일하게끔 만들기 위함이다. 펠트는 “제도 도입 결과 완수해야 할 목표에 보다 집중하기 쉬워졌다”며 “직원들에겐 이를 위한 에너지가 충분하다”고 전했다. 그에 따르면 직원들이 개인시간을 충분히 가질 수 있다는 사실 또한 결국 기업 전반적 효율성 증대에 기여한다. 그는 충분히 휴식한 직원들이 더 행복해졌기 때문에 직원들 간 충돌이 눈에 띄게 줄어들었다는 점을 강조했다. 다소 파격적으로 느껴지기도 하는 이 제도가 스웨덴 기업인들 사이에 유행하기 시작한 데에는 근무시간 단축이 직원 행복도 및 업무능률 향상에 도움을 준다는 과학적 연구 결과들 또한 영향을 미쳤다. 일례로 스웨덴 학자 벵트 로렌트와 동료 연구자들은 구텐베르크에 위치한 한 양로원을 통해 업무시간 단축의 긍정적 효과를 연구하고 있다. 이 양로원은 올해 초 6시간 교대근무 제도를 도입했으며 2016년 말까지 이를 유지한 후 그 장단점을 분석할 예정이다. 연구팀은 현재까지 사기진작, 서비스 품질향상, 병가 직원 수 감소 등 다양한 긍정적 효과를 보고 있다고 전했다. 사진=ⓒ포토리아 방승언 기자 earny@seoul.co.kr

긴 근무시간이 곧 생산성의 증대로 이어진다는 것은 여러 사람들 사이에서 보편적으로 받아들여지는 믿음 중 하나다. 그런데 이러한 관념에 정면으로 반하는 움직임이 스웨덴에서 확산돼 관심을 끌고 있다. 포춘 등 외신들은 1일(현지시간), 점차 더 많은 스웨덴 기업들 사이에서 ‘1일 6시간’ 근무 제도가 도입되고 있다고 보도했다. 구텐베르크에 위치한 도요타 스웨덴 지사는 해당 제도의 ‘얼리 어답터’다. 이 기업은 13년 전에 이미 이러한 제도를 도입, 직원 만족도 향상, 이직률 감소, 수익 증가라는 세 마리 토끼를 잡았다. 어플리케이션 개발사 필리문더스(Filimundus)도 작년부터 이 제도를 도입했다. 기업의 CEO 리누스 펠트는 “1일 8시간 근무체제는 생각보다 효율적이지 못하다”고 말한다. 그는 “8시간 동안 한 가지 업무에 집중하는 것은 어려운 일이다. 이로 인해 여러 가지 업무를 번갈아가며 진행하거나 중간에 휴식시간을 갖는 등, 근무시간을 더 잘 견디기 위한 다양한 노력이 필요했다”고 말한다. 펠트는 6시간 근무 체제를 도입한 이후 임원들의 SNS 사용을 금지시키고 회의 시간을 최소화했으며 그 외 근무 방해요소를 모두 제거하는 등 ‘시간’ 보다는 ‘효율’을 증진시켜줄 보조 방안을 여럿 도입 했다. 이는 모두 직원들로 하여금 보다 강한 동기를 가지고 열성적으로 일하게끔 만들기 위함이다. 펠트는 “제도 도입 결과 완수해야 할 목표에 보다 집중하기 쉬워졌다”며 “직원들에겐 이를 위한 에너지가 충분하다”고 전했다. 그에 따르면 직원들이 개인시간을 충분히 가질 수 있다는 사실 또한 결국 기업 전반적 효율성 증대에 기여한다. 그는 충분히 휴식한 직원들이 더 행복해졌기 때문에 직원들 간 충돌이 눈에 띄게 줄어들었다는 점을 강조했다. 다소 파격적으로 느껴지기도 하는 이 제도가 스웨덴 기업인들 사이에 유행하기 시작한 데에는 근무시간 단축이 직원 행복도 및 업무능률 향상에 도움을 준다는 과학적 연구 결과들 또한 영향을 미쳤다. 일례로 스웨덴 학자 벵트 로렌트와 동료 연구자들은 구텐베르크에 위치한 한 양로원을 통해 업무시간 단축의 긍정적 효과를 연구하고 있다. 이 양로원은 올해 초 6시간 교대근무 제도를 도입했으며 2016년 말까지 이를 유지한 후 그 장단점을 분석할 예정이다. 연구팀은 현재까지 사기진작, 서비스 품질향상, 병가 직원 수 감소 등 다양한 긍정적 효과를 보고 있다고 전했다. 사진=ⓒ포토리아 방승언 기자 earny@seoul.co.kr

“개혁의 성공 여부는 시간이 흘러 고객이 판단하는 것이지 사장의 연임 여부를 갖고 예단할 일이 아니다.” 내년 3월 임기가 끝나는 주진형 한화투자증권 대표가 24일 페이스북을 통해 자신의 퇴진과 경질설 등을 둘러싼 언론 보도에 대해 입을 열었다. 주 대표는 일부 언론에서 자신의 퇴진을 그동안 추진해 온 개혁 실험 ‘실패’의 결과로 규정한 것에 대해 불만을 드러냈다. 그는 “연임이 안 됐다고 말하려면 내가 연임할 의사가 있어야 한다”며 “이미 지난봄과 6월에 나를 한화투자증권으로 오도록 권유한 분들에게 연임할 생각이 없다고 얘기했다”고 설명했다. 이어 “분기마다 우리를 다른 사람에게 추천할 의사를 묻는 고객 설문에서 추천 의사가 눈에 띄게 향상됐다”며 “그런데 무슨 뜻으로 실패라는 것인가”라고 반문했다. 주 대표는 그동안 매도 리포트 확대를 비롯해 매매 실적에 근거한 개인 성과급 제도 폐지, 고위험등급 주식 선정 발표, 편집국 도입 등 파격 행보를 선보여 업계 안팎의 주목을 받았다. 이를 두고 업계에서는 ‘참신하다’는 긍정적 평가와 ‘업계 전체를 비도덕적인 집단으로 몰아 간다’는 비난이 엇갈렸다. 직원들의 이직률도 높았다. 이정수 기자 tintin@seoul.co.kr