■시사기획 창(KBS1 밤 10시) 2013년을 살아가는 노인들은 과연 어떻게 살고 있는지 알아보고자 취재진은 서울의 대표적인 노인 쉼터 탑골공원을 찾았다. 그곳에서 100명이 넘는 노인을 직접 만나 인터뷰하고 생생한 목소리를 담았다. 최근 화두로 떠오르는 기초노령연금 문제부터 노인 일자리 사업까지, 관련 이슈들에 대해 당사자인 노인들은 어떻게 생각하고 있을까. ■해외특별기획 드라마 초한지(KBS2 밤 12시 45분) 광무에서 대치하던 초군과 한군은 유방의 계책으로 장기전에 돌입한다. 항우는 유방의 아버지를 처형한다며 유방에게 싸움을 걸어 보지만 유방은 이를 무시한 채 대치 상태를 유지한다. 한편 항우는 유방에게 담판을 청한다며 그를 끌어내고, 항우를 조롱하는 유방에게 화살을 날려 명중시키는데…. ■명의의 건강비결(EBS 오전 10시 20분) 뼈와 관절의 명의인 정형외과 전문의 유명철 교수는 ‘고관절 표면 치환술’ 국내 최초 도입, ‘절단 수지 재접합 수술’ 국내 최초 성공 등 최초의 기록을 다수 보유하고 있다. 끊임없는 연구를 통해 환자들에게 희망을 심어 주려는 유 교수에게서 뼈와 관절에 관한 많은 이야기를 들어 본다. ■현장 21(SBS 밤 8시 55분) 행정부를 감시하는 국회 기능의 꽃, 국정감사. 지난달 14일부터 시작된 국감이 지난 2일 막을 내렸다. 이번 국감은 역대 가장 많은 628개 피감 기관을 선정했고 200여명의 기업인 증인을 채택해 또 다른 기록을 세웠다. 국감 기간 20일 중 주말을 제외한 15일 동안 1개 상임위가 하루 서너개에서 많게는 20개 가까운 기관을 감사해야 했다. ■장수의 비밀(EBS 밤 10시 45분) 70년 세월에 백발이 된 할머니의 머리를 연신 쓰다듬으며 뽀뽀하는 할아버지. 할머니에게 반찬을 먹여 주며 자신이 먹을 때보다 더 즐거운 표정을 짓는 할아버지다. 한결같이 지고지순한 할아버지는 항상 할머니를 업어주고 안아주고 싶단다. 세월이 갈수록 애정이 더 깊어져 서로가 없으면 한시도 못 산다는 부부 금실의 비결은 뭘까. ■쇼킹 70억(OBS 밤 9시 50분) 독특한 전통과 문화를 영위하며 살아가는, 그 수를 헤아릴 수 없이 다양한 민족과 부족들. 우리와 동시대를 살아가는 지구촌 이웃들의 삶을 들여다본다. 우리는 그들을 얼마나 알고 이해하고 있을까. 각기 다른 역사와 자연환경의 토대 위에서 뿌리내린 70억 인구의 놀랍고도 이색적인 삶의 현장을 생생하게 전한다.

아시아나항공은 금호아시아나그룹 창업주인 고 박인천 회장의 ‘인재는 기르고, 문화는 가꾸고’ 정신을 이어받아 1988년 창사 이래 다양한 인재 양성 프로그램을 진행하고 있다. 창립 초기부터 ‘최고의 안전과 서비스를 통한 고객만족’이라는 경영이념 아래 안전과 서비스 마인드를 갖춘 인재 양성에 노력했고, 그 결과 2007년과 2010년 노동부와 교육인적자원부로부터 ‘인적자원개발 최우수 기관’ 인증을 받았다. 2007년 평생학습대상 기업 부분에서는 대상을 차지했다. 아시아나항공은 ▲성실하고 부지런한 사람 ▲연구하고 공부하는 사람 ▲진지하고 적극적인 사람을 인재상으로 삼고 글로벌 핵심인재 육성, 직무전문가 육성, 조직문화 활성화 과정 등 다양한 교육과정을 운영하고 있다. 직원의 일과 가정 양립을 위해 출산 전 휴직 및 육아휴직제도 활성화, 임산부 보호제도 등 가정 친화정책도 펼치고 있다. 윤영두 사장은 “여성 인력에 대한 배려와 양성평등원칙 등 여성 친화적인 기업문화를 조성해 어려움 없이 일과 가정이 양립할 수 있도록 지원하고 있다”고 말했다. 아시아나항공은 이런 노력으로 2012년 여성가족부로부터 저출산 해소 부문 장관상을 받았다. 박성국 기자 psk@seoul.co.kr

포스코는 ‘비전 2020’을 바탕으로 ▲기존 철강업에서 에너지·신소재 사업을 포함하는 종합소재기업으로 업(業)의 진화, ▲동남아시아 지역에서 아프리카, 시베리아, 남·북극해 등으로 사업영역을 확장하는 장(場)의 확대를 구현하고자 한다. 또 ▲신뢰와 소통, 혁신과 시너지가 어우러진 스마트한 경영시스템을 확립하려는 동(動)의 혁신, ▲개인 비전을 통해 회사와 직원 간 동반성장을 추구하는 인(人)의 성장을 꾀하고 있다. 포스코는 이를 위해 회사의 공유가치에 적극 부합하는 인재를 원한다. 그 핵심 가치는 고객 지향, 도전 추구, 실행 중시, 윤리 준수, 인간 존중 등이다. 사회규범 및 윤리를 준수하고 더불어 살아가는 기본적 인성을 갖춘 ‘실행인’을 말한다. 또 최고 수준의 목표 달성을 위해 끊임없이 도전하고 참신한 아이디어로 지식과 가치를 창출하는 융·복합적 ‘창조인’을 원한다. 아울러 글로벌 경쟁 환경에 능동적으로 대처하고 고객의 목소리를 경청, 대내외적으로 신뢰 관계를 쌓을 수 있는 ‘세계인’이 포스코의 인재상이다. 신뢰와 소통을 바탕으로 문제해결 능력과 통찰력을 지니고, 통섭적 전문지식을 바탕으로 글로벌 마인드를 보유한 인재도 필요하다. 김경운 기자 kkwoon@seoul.co.kr

‘혁신기업’의 대표로 통하는 애플이 성공을 거둘 수 있었던 것은 삼성보다 뛰어난 기술력을 가지고 있었기 때문이 아니다. 고집쟁이에 외곬로 보통 사람들이 이해하기 어려운 면도 있었지만, 누구보다 혁신을 추구했던 스티브 잡스라는 인재가 존재했기 때문이다. 1등밖에 모르는 주입식교육 제도 속에선 잡스 같은 인재가 나올 수 없다는 걸 알지만, 현실을 바꾸는 건 그리 쉽지 않다. 현 정부가 줄기차게 외치는 창조경제 실현 역시 창의적인 인재를 키우는 과정 없이는 불가능한 일이다. 지난해 삼성경제연구소는 ‘9대 미래 유망산업에서 한국의 기술경쟁력은 선진국의 57% 수준에 불과하고, 인적자원도 선진국의 55% 수준에 그친다’라고 지적했다. 미국과 독일, 이스라엘 등 전통적인 기술강국들은 이미 오래전부터 국가 차원에서 전략 분야를 선정해 국가경쟁력에 우의를 점하고 있다. 독일은 우수 대학을 중심으로 기초연구 강화와 과학기술 핵심인재 육성에, 이스라엘은 엘리트 교육 시스템을 바탕으로 첨단기술 분야에서 세계 최고의 인재 양성에 매진하고 있다. 싱가포르 역시 이미 16년 전인 1997년부터 세계 초일류 대학 프로그램으로 꼽히는 인재 허브 전략을 통해 금융·물류·바이오 산업에 맞는 차세대 인재들을 양산하고 있다. 지난 8월 정부는 ‘창조경제를 견인할 창의 인재 육성방안’을 발표했다. 경쟁 위주의 교육 환경에선 창의 인재를 키우는 데 한계가 있다는 것을 인식한 셈이다. 세계 시장에서 매일 전쟁을 치르는 기업들 입장에선 열매가 익을 때까지 앉아서 기다릴 수는 없는 노릇이다. 미래 먹거리를 위해 창의 인재 발굴과 양성에 팔을 걷어붙인 기업들의 모습을 짚어 본다.

창립 60주년을 맞은 현대제철은 올해를 ‘100년 기업으로 가는 재도약의 원년’으로 삼았다. 이런 질적 성장의 화두를 ‘인적자원 계발’로 삼고 모든 역량을 집중하고 있다. 현대제철의 인재상은 도전·창조·전문성·친화성으로 요약된다. 특히 ‘글로벌 마인드’를 갖추고 적극적으로 업무를 추진하는 ‘도전형 인간’을 중시하고 있다. 도전형 인간이란 변화에 적극적이고 창의적인 자세로 대처하며, 전문적인 능력과 지식을 갖추는 동시에 좋은 인간관계를 유지하고 협력한다고 현대제철은 정의했다. 즉 우수한 업무능력 위에 글로벌 경쟁에서 살아남을 수 있는 순발력과 뜨거운 동지애가 요구된다는 것이다. 인재 육성을 위해 현재 실시 중인 다양한 교육 프로그램을 강화하기로 했다. 신입사원들은 팀워크 강화 훈련을 위한 산행을 하고 있다. 소통이 활발한 조직문화 형성을 위해 ‘소통&하모니 워크숍’을 실시해 호응을 얻고 있다. 또 글로벌 경영 리더의 육성을 위해 사이버 강의 및 사내 어학당 제도를 통해 영어·일본어·중국어 등 외국어 습득을 돕고 있다. 이 밖에 입문교육, 직급별 향상 과정, 신임 임원 과정, 최고경영자(CEO) 과정 등 단계별로 잘 짜인 프로그램도 제공한다. 김경운 기자 kkwoon@seoul.co.kr

롯데는 지난 4월 ‘롯데그룹 다양성 헌장’을 제정했다. 여성의 사회진출 확대, 인구 구성비 변화, 다문화가정의 확산 등에 따라 사회 전반적으로 다양성에 대한 인식과 중요성이 강조되고 있는 분위기를 반영한 조치다. 기업경영 측면에서는 개방적이고 공정한 조직문화가 개개인의 창의적 의견 개진과 소통을 가능케 해 조직 혁신과 신사업 발굴로 이어질 수 있다는 판단이다. 채용에 있어서도 학력이나 스펙보다는 열정과 역량을 갖춘 인재를 선발하는 데 초점을 맞추고 있다. 2011년부터 신입사원 선발 때 고졸 이상의 학력이면 누구나 지원 가능하도록 학력 제한을 완화했다. 학력보다는 지원 분야와 관련된 자격증 및 수상 경력, 어학 성적 등 다양한 경력과 실질적인 업무수행 능력을 중점적으로 평가해 선발하고 있다. 창의적 아이디어와 더불어 실질적인 업무 능력을 갖춘 인재라면 출신학교, 학과, 학교 성적과는 별도로 기회를 제공하기 위해 채용전형 때 롯데 주관의 공모전 입상자에게 특전을 제공하고 있다. 여성과 장애인 채용에도 적극적이다. 특히 올해 상반기 신입사원 중 여성 사원의 비율은 36%에 이른다. 박상숙 기자 alex@seoul.co.kr

KB금융지주는 금융 생태계의 선순환 구조를 위해서는 그에 걸맞은 인재의 육성이 반드시 수반돼야 한다고 보고 다양한 노력을 기울이고 있다. 금융 생태계의 선순환 구조를 통해 고객 신뢰도를 높이고 영업기반을 강화해 일자리 창출과 창조경제에 기여한다는 게 KB금융의 목표다. 임영록 KB금융 회장은 이를 위해 4가지 경영 비전을 제시했다. ▲기본으로 돌아가서(Back to the basic) 가장 잘하는 분야의 경쟁력을 높이고 ▲철저한 리스크 관리로 세계 경제의 각종 변수에 대응하고 ▲생산성과 효율성을 높여 그룹의 내일을 준비하며 ▲필요할 때 내리는 비 같은 ‘시우(時雨)금융’을 실천하자는 것이다. KB금융은 특히 사회공헌과 창의인재 경영을 접목시켰다. 그룹의 대표 사회공헌 사업으로 ‘경제금융 교육’을 정해 다양한 프로그램을 진행 중이다. 특히 ‘KB스타 경제·금융교실’은 주5일제 수업에 맞춰 토요일을 활용해 초등학생 등 교육 대상을 초청, 체험 위주의 학습 기회를 제공하고 있다. 지난 9월에는 청년실업 해소와 지역경제 균형 발전 지원을 위해 ‘2013 KB 굿잡 창조기업 취업·창업박람회’를 대전무역전시관에서 개최했다. 올해가 6회째였던 박람회는 그동안 4만 8000여개의 일자리 정보를 제공했다. 이성원 기자 lsw1469@seoul.co.kr

“제 경영사전에는 ‘고객’과 ‘인재’라는 딱 두 사람만 있습니다.” LG화학은 박진수 사장의 경영철학에서 알 수 있듯, 인재 경영에 앞장서고 있는 국내 대표적인 기업 중 하나다. 글로벌 우수 인재를 확보하기 위해 해외 현지에서도 리크루팅 행사를 꾸준히 열고 있다. 올해에는 지난 2월과 10월 각각 미국 뉴저지와 일본 도쿄에서 박 사장을 비롯한 기술연구원장, 최고인사책임자(CHO) 등이 참석한 가운데 채용 행사가 열렸다. 박 사장은 연구·개발(R&D)과 소재 분야의 현지 상위 10여개 대학 학부생 및 석·박사 과정 학생들을 초청한 행사에서 “LG화학은 국내 최고를 넘어 시장을 선도하는 글로벌 1등 기업으로 성장하고 있다”면서 “이를 위해서는 경험이 풍부한 글로벌 인재를 확보하는 게 중요하다”고 강조했다. LG화학은 고급 인재의 선점을 위해 ‘R&D 산학장학생’과 ‘맞춤형 엔지니어 육성 프로그램’ 등 다양한 제도를 운영하고 있다. 선발된 대상자에게는 등록금 지원과 현장실습 등의 기회를 제공한다. 특히 ‘실력 있는 인재는 학력·성별·나이에 관계없이 발탁한다’는 방침에 따라 최근 인사에서는 30대 임원과 함께 R&D 인재로는 드물게 학사 출신 여성 인재도 등용했다. 김경운 기자 kkwoon@seoul.co.kr

“사람에게 쓰는 돈은 비용이 아닌 투자다.” 신세계의 ‘사원만족경영’을 요약한 말이다. 정용진 신세계 부회장은 “유통업은 사람이 곧 설비”라고 강조해 왔다. 신세계가 최고의 가치로 추구하는 ‘고객제일주의’를 실현하려면 먼저 내부 고객인 직원들의 만족도가 높아져야 자연스럽게 진짜 고객을 최고로 섬기게 된다는 철학에 근거한 것이다. 신세계는 비정규직에서 정규직으로 전환한 1만 1000여명에게 조식 뷔페 식사권과 스카이라운지 식사권이 포함된 영랑호 리조트 사원 패키지 프로그램을 6월부터 가동했다. 식품 부문 정규직 전환 직원 30명은 일본 도쿄로 연수를 보냈다. 직원들의 사기 진작을 위해 일반 정규직 직원과 동일한 혜택을 제공한 것이다. 직원 복지 향상을 위해 임직원들이 무료로 이용할 수 있는 피트니스 센터와 도서관을 새로 짓고 웰빙 수제 햄버거 매장인 ‘자니로켓’과 서울 강남구 청담동 고급 드립커피 전문점 ‘커피지인’을 백화점과 이마트 본사에 들여왔다. 2011년 4월에는 업계 최초로 임직원 퇴직 후에도 10년간 자녀 학자금을 지원하는 제도를 시행해 화제를 모으기도 했다. 임산부나 자녀를 둔 여성 직원을 위해 탄력근무제를 도입하고 출산 및 육아 휴직으로 최장 2년 8개월을 쓸 수 있도록 했다. 오달란 기자 dallan@seoul.co.kr

GS칼텍스는 기업 경쟁력의 가장 중요한 원천으로 ‘인재’를 꼽는다. 이에 따라 ‘GSC Way’를 바탕으로 한 다양한 제도와 시스템을 통해 구성원들의 능력 향상과 성장을 지원하고 있다. 최고경영자(CEO)인 허진수 부회장도 평소 “열린 마음으로 타인의 의견을 경청하고 적극적으로 소통해야 정보공유를 활발히 이룰 수 있으며, 창의성을 북돋울 수 있다”고 강조하고 있다. GS칼텍스 취업 희망자는 GSC Way의 가치를 꼼꼼하게 살펴야 한다. 회사가 조직 가치에 기반해 선제적으로 행동하고 자원과 역량을 결집, 가시적인 성과를 창출하는 사람을 뽑는 데 주력하고 있기 때문이다. 이를 위해 GSC Way 부합도 검사, 직무능력검사, 한국사 시험 등을 시행하고 있다. 한국사 시험은 역사적 사고력을 지닌 인재를 선발하기 위해 2008년 국내 최초로 입사 과정에 도입됐다. GS칼텍스는 대졸 신입사원 및 경력사원의 최종면접을 CEO가 직접 주관하는 것으로도 유명하다. 또 구성원들의 사내 커뮤니케이션 활성화를 위해 전 임직원에게는 태블릿PC가 지급된다. ‘주니어보드’는 도전적이고 창의적인 아이디어가 경영진에게 가감 없이 전달되기 위한 제도다. 정보공유를 위한 ‘지식전문가’ 제도도 돋보인다. 김경운 기자 kkwoon@seoul.co.kr

‘꿈꾸는 아이가 희망이다.’ 꿈나무 육성에 나선 삼성전자의 모토다. 삼성전자는 소프트웨어 꿈나무를 육성하고자 지난 7월 초·중·고교생을 대상으로 ‘주니어 소프트웨어 아카데미’를 시작했다. 아이들의 논리적 사고를 키우고 소프트웨어 교육의 저변을 확대해 창의 인재를 양성한다는 목표다. 학기 중에는 방과 후 교실, 동아리 활동 등 소프트웨어 교육을, 방학 중에는 캠프를 진행한다. 삼성전자는 지난 22~24일 경희대 국제캠퍼스에서 학생 100명이 참여하는 첫 행사를 열었다. 2017년까지 4만명을 참여시킨다는 목표다. 디자인 인재 양성에도 분주하다. 지난 8월부터는 어린 디자인 인재를 키우는 ‘삼성 크리에이티브 멤버십’과 ‘삼성 크리에이티브 유스 멤버십’을 운영 중이다. 각각 초등학교 4~6학년과 중·고등학생이 대상으로 총 60명이 격주 수업에 참가 중이다. 디자인 전문 인력이 교사로 나서 디자인적인 사고가 어떻게 일상을 바꿀 수 있는지를 가르쳐준다. 숨은 인재를 찾는 공모전에도 공을 들이고 있다. ‘투모로우 솔루션 공모전’과 ‘대한민국 학생창의력 챔피언 대회’가 대표적이다. 삼성은 지난해부터 임직원이 자발적으로 참가하는 ‘꿈멘토 프로그램’도 진행하고 있다. 유영규 기자 whoami@seoul.co.kr

현대자동차그룹의 부품 계열사인 현대모비스는 글로벌 인재 육성을 위해 지난해 ‘현대모비스 경영아카데미’(HMBA)를 출범시켰다. HMBA는 성과 지향, 현장 지향, 자기주도적 학습을 근간으로 글로벌 비즈니스 환경에 최적화된 인재개발 운영 체계 및 역량 강화를 골자로 한다. 직무의 전문성을 강화해 2015년까지 본사는 물론 해외법인의 역량을 세계 최고 수준으로 끌어올린다는 계획이다. 이를 위해 전체 기술·사무직의 3분의1에 해당하는 1200명의 해외 주재원 인력 풀을 확보하고 거점별 현지 지역 전문가도 육성하고 있다. 특히 유능한 직원을 조기에 선발해 업무 및 외국어 능력 향상과 더불어 MBA 과정을 이수케 함으로써 핵심 인력으로 키워내는 ‘톱 탤런트(Top Talent) 육성’ 프로그램도 실시 중이다. 임원, 팀장, 팀원 등의 직책별 리더십 프로그램을 신설하고 팀원 간 또는 팀 간 소통을 강화해 조직 전체의 시너지 효과의 극대화를 꾀하고 있다. 취업준비생들을 대상으로는 ‘현대모비스 오픈하우스’를 진행해 다양한 인재 선발을 진행하고 있다. 일절 스펙을 배제한 채 지원자가 수행한 5분간의 열정적인 자기 PR을 기반으로 미래 사원을 뽑고 있다. 박상숙 기자 alex@seoul.co.kr

아모레퍼시픽은 개방, 혁신, 친밀, 정직, 도전 등 5가지 핵심 가치를 뜻하는 ‘아모레퍼시픽 웨이’를 인재상은 물론 업무방식과 행동규범에 강조하고 있다. 모든 직원이 자기 분야의 전문가가 될 수 있도록 지원하고 시장의 변화에 빨리 적응할 수 있도록 자기계발을 장려하고 있다. 채용에서도 이런 점을 염두에 두고 인재를 선발한다. 직원 개개인은 연간 학습계획을 세워 각종 온라인 교육, 직무 전문교육, 직급별 리더십 교육을 받을 수 있다. 신입사원은 4주 집합연수를 통해 비즈니스 커뮤니케이션, 메이크업 실습 등 이론교육과 실습을 받는다. 중국 현지 연수와 생산시설 방문 등 현장 체험활동도 거친다. 아모레퍼시픽은 다양한 인턴사원 제도를 운영 중이다. 국내 대학을 나온 외국인 유학생을 글로벌 인턴으로 선발해 평가를 거쳐 정규직으로 채용하는 글로벌 인턴십 제도와 영업현장을 체험하며 직무 탐색 기회를 제공하는 영업 인턴 프로그램이 대표적이다. 이와 함께 협력사 직원들에게도 핵심 리더 양성과정, 품질관리 책임자 실무역량 향상 과정 등 직급별 맞춤 교육과 해외 연수 등을 지원하고 있다. 2002년부터 2011년까지 200명 이상이 참여했다. 오달란 기자 dallan@seoul.co.kr

SK이노베이션 최고경영자(CEO)인 구자영 부회장은 치열한 글로벌 경쟁 속에서도 살아남는 기업을 위해 ‘조직 활성화’를 강조하고 있다. 또 ‘인간 위주의 경영을 통한 수펙스(SUPEX) 추구’라는 SK그룹의 경영 원칙 아래, 임직원이 자발적이고 의욕적으로 일할 수 있는 환경 조성을 목표로 삼고 있다. SK이노베이션의 인재상은 ‘신뢰를 바탕으로 도전·혁신을 추구하는 ‘글로벌 전문가’다. 업무에 혁신적으로 도전하면서 전문성과 글로벌 역량을 보유한 인력을 말한다. SK이노베이션은 현재 정유·화학사업 등 기존의 안정적인 비즈니스 환경을 벗어나 2차 전지, 정보전자소재 등 다양한 신사업을 추진하고 있는 만큼 환경에 안주하지 않고 발전을 추구하는 인재를 원하고 있다. 이에 따라 신입사원 선발 때도 획일화된 스펙과 면접을 통한 전형이 아닌, ‘바른 사람’(Right People) 선발 방식을 적용한다. 이는 서류 전형에서 자기소개서의 비중을 높이고, 면접에서는 직군별로 필요한 자질과 역량은 물론 직무적합성까지 다각도로 검증하는 방식이다. ‘바이킹형 인재’도 원한다. 이는 창의력을 마음껏 발휘할 수 있는 조직문화에 맞는 인재를 말한다. 김경운 기자 kkwoon@seoul.co.kr

북한 조선중앙방송이 29일 방북 중인 차히야 엘벡도르지 몽골 대통령은 “몽골과 북한에 있어서 동북아시아의 평화와 안정은 특히 중요하다”고 강조했다고 전했다. 엘벡도르지 대통령은 전날 평양 만수대의사당에서 북한 최고인민회의 상임위원회 주최로 열린 연회 연설을 통해 “몽골은 동북아시아의 안전과 안정, 번영과 발전을 위한 공동의 이익을 위하여 조선민주주의인민공화국을 비롯한 해당한 모든 나라들과 협력할 것”이라면서 이렇게 밝혔다. 그는 김영남 최고인민회의 상임위원장과 공식회담에 만족감을 표시한 뒤 “우리는 합의된 모든 문제가 두 나라의 친선협조 관계를 적극 발전시키는 데 실질적으로 기여할 것이라고 확신한다”고 강조했다. 또 몽골과 북한 사이의 관계를 무역과 경제, 투자 분야에서의 협조 등에서 더욱 확대하는 것이 양국 이익에 맞는다는 데 대해 양국의 견해가 일치했다고 소개했다. 김영남 상임위원장도 이날 연설에서 “(양국 사이에) 정치·경제·군사·체육 등 여러 분야에서 각급 대표단 교류와 내왕이 활발히 진행되고 있다”면서 오랜 역사를 가진 북한과 몽골 간 친선협조 관계 발전을 위해 모든 노력을 다하겠다고 밝혔다. 조선중앙통신은 이날 연회에 박의춘 외무상, 리룡남 무역상, 리종무 체육상, 김정숙 대외문화연락위원회 위원장, 오금철 군 총참모부 부총참모장, 박길연 외무성 부상, 곽일룡 육해운성 부상, 홍규 몽골 주재 북한 대사, 북-몽골 친선협회 위원장인 김진범 대외문화연락위 부위원장 등이 참석했다고 전했다. 온라인뉴스부 iseoul@seoul.co.kr

한국콘텐츠진흥원이 연간 운용하는 예산 규모는 약 3000억원으로 현재 150여개의 사업을 수행 중이다. 진흥원의 주요 사업은 크게 콘텐츠 제작 지원, 콘텐츠 해외진출 지원, 문화기술(CT) 육성, 창의인재 양성과 산업기반 조성, 정책개발 및 조사연구 등 5가지 영역으로 나뉜다. 콘텐츠 제작 지원의 경우 장르별 특성과 발전 단계를 고려해 지원한다. 방송은 경쟁력 높은 미니시리즈 드라마 외에도 단막극과 다큐멘터리에 대한 중점 지원을 펼치고 있다. 최근 포맷바이블 제작, 신규포맷파일럿 제작 등 방송계 회두로 떠오른 포맷 관련 지원사업도 강화하고 있다. 수출효자상품인 게임은 온라인 게임의 해외 서비스를 집중 지원하고 있다. 해외 서비스에 필요한 플랫폼과 네트워크 외에도 통합빌링시스템, 고객대응센터, 공동마케팅 등을 지원하는 게임 ‘글로벌서비스 플랫폼’(GSP) 지원 사업을 펼치고 있다. 분당에 신생 게임개발사에 대해 사무공간을 임대하는 글로벌게임허브센터도 운영 중이다. 새로운 한류 콘텐츠로 떠오르고 있는 애니메이션, 만화, 캐릭터 산업은 기획부터 제작, 유통에 이르기까지 단계별 제작 지원 사업을 하고 있다. 애니메이션의 국제공동제작 활성화를 위한 사업을 중점 지원하고 있으며, 신진 디자이너 브랜드 등 패션 콘텐츠에 대한 지원 사업도 진행 중이다. 또한 다양한 음악 장르의 활성화를 위해 인디 음악 등 여러 장르에 대한 신인 뮤지션 발굴, 앨범 제작, 공연 개최 등 음악 산업에도 힘을 기울이고 있다. 해외진출 지원의 경우 한콘진이 가장 역점을 두고 있는 사업이다. 해외진출에 필요한 시장 정보 제공, 전문가 상담, 더빙, 번역, 자막 등을 지원하는 글로벌콘텐츠센터를 운영하고 있다. 특히 미국(로스앤젤레스), 중국(베이징), 일본(도쿄), 영국(런던) 등 주요 시장 지역에 해외 사무소를 설치하여 국내 콘텐츠 기업과 현지 기업의 비즈니스 상담과 거래를 지원하고 있다. 이 밖에도 서울캐릭터라이선싱페어(7월), 국제방송영상견본시(BCWW·9월), 서울국제뮤직페어(MU:CON·10월), 패션문화마켓(Fashion KODE·10월), 국제콘텐츠콘퍼런스(DICON·11월) 등 매년 다양한 국제 행사를 통해 국내외 산업 관계자들이 네트워킹할 수 있는 기회를 제공하고 있다. 또한 콘텐츠 산업의 창의 인재 양성을 위해 총상금 6억원 규모의 대한민국 스토리공모대전을 매년 개최하고 있으며, 작가들이 안정으로 시나리오 창작에 전념할 수 있도록 스토리창작센터도 운영 중이다. 이은주 기자 erin@seoul.co.kr

한국콘텐츠진흥원의 제1의 채용 기준은 기관의 핵심가치에 부합하는 인재다. 한콘진은 창의도전, 최고역량, 사회책임, 지속성장이라는 네 가지 핵심가치에 맞춰 다양한 인재를 채용하고 이들을 ‘도전하는 창의인’, ‘헌신하는 신뢰인’, ‘넓게 보는 전문인’으로 육성한다는 목표를 세우고 있다. 지난 5월 실시한 정규직 신입사원 채용에는 12명 선발에 1400여명이 지원하는 등 매년 100대1이 넘는 높은 경쟁률을 보이고 있다. 정규직 채용의 경우 직무 구분 없이 채용이 이뤄지며 서류전형, 인·적성검사, 논술전형, 토론면접, 인성면접의 5단계를 통해 최종 합격자를 선정한다. 공채 규모는 10여명으로 연 1회 실시하며 연령 제한은 없다. 특히 서류전형에 획일적인 어학능력 점수 기준을 삭제하고 최대한 많은 인원에게 인·적성검사의 기회를 준다는 방침을 세우고 있다. 또한 학력 위주가 아니라 여성, 지역인재, 사회 형평적 채용, 인턴 출신, 고졸 인재 등 다양한 기준으로 인재를 선발한다. 서류전형에서는 자기소개서를 중심으로 한 역량을 평가하며, 인·적성검사를 통해 기초직무능력을 평가한다. 또한 논술과 토론면접을 통해 창의성과 논리력뿐만 아니라 콘텐츠 산업에 대한 이해도를 중점적으로 평가한다. 마지막으로 인성면접을 통해 지원동기, 가치관, 조직적응력 등을 평가한다. 최근 한국콘텐츠진흥원의 정규직 신입 채용은 논술과 토론면접이 강화되고 있는 추세이다. 한콘진 관계자는 “이는 한국 콘텐츠 산업의 육성을 총괄 지원하고 있는 기관 특성상 국내외 콘텐츠 산업의 높은 관심과 이해도가 요구될 뿐 아니라 산업계 현장과 소통하는 능력이 중요하기 때문”이라고 말했다. 이 밖에도 한국콘텐츠진흥원은 매년 30명 규모의 인턴을 채용하고 있으며, 이들 중 우수인력은 신입 정규직 채용에서 우대해 매년 20% 이상의 인턴 수료자를 신입사원으로 채용하고 있다. 이은주 기자 erin@seoul.co.kr

후설(한국고전번역원 승정원일기번역팀 엮음, 한국고전번역원 펴냄) 후설은 목구멍(喉)과 혀(舌)라는 뜻으로 왕명 출납을 맡은 승정원의 별칭이다. 고전번역원 승정원일기번역팀이 ‘후설’(喉舌)이란 이름으로 일기의 정수만을 골라 책을 펴냈다. 승정원일기는 정7품 관원인 주서들이 임금을 수행하면서 보고 들은 말과 행동뿐만 아니라 국정의 이모저모를 일기 형식으로 기록한 것이다. 국보 303호이자 유네스코 세계기록유산이다. 이런 승정원일기는 임진왜란과 이괄의 난을 겪으면서, 또 영조대와 고종대에 화마를 치르며 많은 분량이 소실됐다. 현재 남아 있는 기록은 인조 이후의 조선왕조 288년치 기록이다. 그런데 이 분량만도 무려 3245책, 2억 4300만자로 왕조실록의 5배가량이나 된다. 단일 서종으로는 세계에서 가장 방대한 양이다. 292쪽. 1만 2000원. 위험한 언어(울리히 린스 지음, 최만원 옮김, 갈무리 펴냄) 국제 공통어인 에스페란토에 얽힌 희망과 고난의 역사를 담았다. 1887년 폴란드 안과의사 루도비코 라자로 자멘호프 박사는 인종, 언어, 종교 등의 경계를 넘어 누구나 소통할 언어가 필요하다고 역설했다. 그가 창안한 언어가 바로 에스페란토다. 에스페란토는 ‘만국공통어’라는 아름다운 이상을 내걸었지만, 가시밭길을 걸었다. 좌우파나 동서양을 가리지 않고 숱한 탄압을 받았는데 이유는 다양했다. 에스페란토 지지자들의 좌파적 성향이 문제가 됐고, 유대주의라는 꼬리표가 붙기도 했다. 정치 상황에 이용당하기도 했다. 서유럽 국가에서는 초기 에스페란토 지지자들이 세계 프롤레타리아트의 통합을 위해 에스페란토를 사용한다고 선언했다가 ‘위험한 공산주의자들’이라고 낙인찍혔다. 독일 정치학자인 저자는 의사소통의 권리가 인권의 하나로 여겨지는 현실에 주목하면서 에스페란토의 미래가 밝다고 말한다. 628쪽. 3만원. 빨치산 대장 홍범도 평전(김삼웅 지음, 현암사 펴냄) 여천(汝天) 홍범도(1868~1943)의 서거 70주기를 맞아 평전이 출간됐다. 독립전쟁의 전설로 불리는 홍범도는 평양에서 천민의 아들로 태어났다. 포수 출신으로 사격 실력이 뛰어난 데다 신출귀몰해 간도와 극동 러시아의 험준한 산악지대를 넘나들면서 일제를 공포에 몰아넣었다. 독립투쟁 사상 가장 빛나는 봉오동 전투와 청산리 대첩도 실은 그가 주도했다. 하지만 해방 후 남북에서 모두 철저히 배제된다. 남쪽에선 그의 볼셰비키 입당 경력이 문제가 됐다. 북쪽에선 김일성 우상화에 장애가 된다는 이유로, 또 공산 정부 수립이 아닌 민족 독립을 위해 항일운동을 벌였다는 논리에 휘말렸다. 책은 스탈린의 강제이주 정책으로 카자흐스탄으로 쫓겨나 1943년 10월 75세를 일기로 생을 달리한 홍범도에 대해 유해 귀환 논의조차 없는 안타까운 현실을 토로한다. 312쪽. 1만 8000원. 광신(알베르토 토스카노 지음, 문강형준 옮김, 후마니타스 펴냄) ‘우리시대의 광신은 무엇인가? 신자유주의인가, 이에 저항하는 몸짓인가.’ 책은 이런 물음에 답을 준다. 책의 주인공은 ‘관용과는 담을 쌓았고 소통은 불가능하며 어떤 논쟁도 용납하지 않으면서 오직 상대편의 관점이나 생활방식이 뿌리 뽑힐 때라야 비로소 안도하는’ 광신자들이다. 역사에서 그들은 다양한 목소리로 등장했다. 천년왕국운동, 노예폐지론자, 농민 혁명가, 아나키스트, 마르크스주의자들은 물론 이슬람 극단주의자들까지 인류는 수많은 광기의 역사를 경험했다. 심지어 오늘날에는 신자유주의의 그림자가 광기를 부채질한다는 의혹을 받는다. 그들의 신념을 어떻게 설명해야 할까. 단순히 비이성적인 병리 현상으로만 치부해야 할까. 책은 모든 급진적인 시도에 ‘광신’이라는 딱지를 붙이지 말고, 정면으로 맞대응할 것을 주문한다. 454쪽. 2만 2000원.

[제3인류] 베르나르 베르베르 지음 이세욱 옮김/열린책들/1권 448쪽·2권 336쪽/1만 3800원 베르나르 베르베르가 2년 만에 펴낸 장편소설 ‘제3인류’는 평범한 할리우드 블록버스터 같은 작품이다. 이야기의 규모가 크고 전개는 빠르지만 독자에게 깨달음을 주는 순간은 드물며 정치적으로는 편파적이다. ‘제3인류’의 “이야기가 시작되는 시점은 당신이 이 소설책을 펴서 읽기 시작하는 순간으로부터 정확히 10년 뒤의 오늘”이다. 프랑스의 고고학자 샤를 웰즈 교수는 남극 지하에서 키가 17m에 이르는 선사시대의 인류를 발견한다. 웰즈 교수는 자신이 ‘호모 기간티스’라 이름 붙인 초거인들이 8000년 전 지구에 생존했으며 수명은 1000살에 가까웠다는 사실을 밝혀낸다. 거인들이 남긴 벽화에는 이들이 고도의 문명을 이루었으나 소행성의 충돌로 멸종했다는 점이 암시돼 있다. 그러나 흥분도 잠시, 동굴이 무너지면서 탐사대는 목숨을 잃는다. 작품의 주인공은 웰즈 교수의 아들인 생물학자 다비드 웰즈와 그의 동료인 내분비학자 오로르 카메러다. 웰즈 교수가 인류의 기원을 밝혀내려고 했던 데 비해 다비드와 오로르는 진화를 연구한다. 다비드는 인류가 점차 작아지는 방향으로 진화했다고 믿으며, 오로르는 특정 여성의 강한 면역력이 진화의 열쇠를 쥐고 있다고 여긴다. 종교적 갈등과 핵폭탄의 위협 등으로 인류의 위기가 커지자 프랑스 정부는 비밀리에 이들에게 새로운 인류를 탄생시키라는 지시를 내린다. 연구 끝에 두 사람의 연구가 결합된 키 17㎝의 초소형 난생(生) 인류 ‘에마슈’가 탄생하지만 신종 바이러스가 창궐하고 이란이 전쟁을 시도하면서 인류는 위험에 빠진다. 1세대 인류가 초거인이고, 2세대 인류가 현재라면, 3세대 인류는 초소형이라는 것이 베르베르의 상상이다. 문제는 아무리 허구적 상상력의 결과로 소설을 받아들인다 해도 이야기를 이끌어가는 최소한의 개연성은 부족해 보인다는 점이다. 베르베르는 지구를 ‘가이아’라는 존재로 의인화해 1인칭 화자로 등장시키는데, 가이아는 ‘데우스 엑스 마키나’처럼 고비마다 나타나 이야기를 전개시킨다. 초반부에 등장했던 초거인의 비밀을 가이아가 스스로 밝혀 가면서 이야기는 설명조로 변한다. 제3인류 연구가 난관에 봉착할 때마다 환각 상태에 의지해 실마리를 풀어나가는 것도 설득력이 떨어진다. 또 다른 단점은 이슬람을 악의 축으로 묘사하는 정치적 편향성이 두드러진다는 점이다. 프랑스가 “자유와 평등과 박애의 나라”이고 독자가 많은 한국이 “혁신을 진정으로 권장하는 유일한 나라”인 데 비해 아랍 국가는 신형 원자탄을 개발하고 “뒷구멍으로 과격파 테러 단체에 돈을” 대주다 끝내 전쟁을 일으키는 곳에 불과하다. 작가의 편협함이 과연 상상력이라는 이름만으로 무마될 수 있을까. 출간 예정인 2부는 현재 번역 중이다. 배경헌 기자 baenim@seoul.co.kr

대기업에 편중된 국내 영화시장의 생태계를 개선하겠다며 한국 영화 제작자들이 공공적 성격의 배급사 리틀빅픽쳐스를 설립해 지난 21일 공식 출범을 선언했다. 국내 영화시장의 규모는 꾸준히 팽창하는데도 정작 창작자들의 몫은 갈수록 줄어들고 있다는 판단에서다. 지난 23일 서울 중구 저동의 한국영화제작가협회(제협) 사무실에서 리틀빅픽쳐스 설립의 주축이 된 제협의 이은(명필름 대표) 회장과 원동연(리얼라이즈픽쳐스 대표) 부회장, 최용배(청어람 대표) 부회장을 만나 자세한 이야기를 들었다. 세 사람은 각각 ‘건축학개론’과 ‘광해, 왕이 된 남자’, ‘괴물’ 등을 만든 간판급 제작자들이다. →CJ와 롯데 등 대기업 중심의 영화 시장 개선을 설립 배경으로 밝혔다. -이은(이하 이) 영화 산업은 크게 제작과 배급, 상영으로 나뉘어 있다. 한국은 특정 대기업 몇 곳이 배급사와 극장을 모두 소유하면서 영화 시장에 적절한 경쟁이나 긴장 관계가 사라진 상태다. 영화 산업 전체가 극장을 소유한 대기업에 종속됨에 따라 제작은 점점 하청화되고 있다. 제작자는 설 자리가 없다. -최용배(이하 최) 5~6년 전만 하더라도 자체적으로 영화를 배급하는 곳이 있어서 극장이 훨씬 견제가 됐다. 배급의 목소리가 약해진 지금은 극장이 수익을 위해 멋대로 상영하는 구조다. 한 영화의 상영관이 1300개가 넘는 스크린 독과점이 심화됐다. 특정 영화사가 당장 혜택을 볼 수는 있지만 그게 반복될 때는 결국 피해가 돌아가게 되는 구조다. 그 사실을 알기 때문에 정상적인 제작사나 배급사는 누구도 이런 현상을 원하지 않는다. →불공정 거래가 관행적으로 이루어진다고 했는데. -원동연(이하 원) 제작자들은 배급사와 계약을 맺는다. 그런데 소규모 배급사가 힘이 없거나 대기업이 배급사와 극장을 같이 가지고 있다 보니 배급사가 극장의 요구를 모두 받아들인다. 상영 1회당 1만원씩 부과되는 디지털 영화 상영 비용(VPF)을 제작사에 넘긴다거나 상영 수익을 제때 정산해주지 않는 일이 생긴다. 극장 바깥에 붙는 홍보물이나 영화 예고편도 모두 제작사가 비용을 부담하는 것으로 바뀌었다. 스크린 독과점이나 교차 상영도 이런 맥락에서다. -최 청어람이 제작한 영화 ‘26년’은 VPF를 3억원 정도 내야 했다. 그 돈이 CJ CGV와 롯데엔터테인먼트가 출자해 만든 DCK 등에 흘러가는데 결국 제작사들이 마케팅 비용으로 부담하는 셈이다. 무료 초대권도 2005~2007년 대형 극장들이 발행한 것만 160만장이 됐다. 극장이 제작사의 이익을 취했다는 취지로 법원에서 1심 판결이 났다. 충무로 자본은 줄어들고 대기업 자본이 늘어나면서 대기업이 제작사에 불리한 조건을 요구하거나 제작사의 고유한 권한을 가져가는 경향이 심해진 것이다. →변화된 환경이 제작에 미치는 영향은. -원 감독, 배우, 핵심 스태프를 선정하는 권리를 투자·배급사가 갖고, 시나리오와 편집에도 관여한다. 창작의 핵심을 모두 결정하겠다는 건데, 이렇게 되면 창작자가 하청업자와 다를 게 있나. 대기업 중심의 투자·배급사가 이익을 추구하다 보면 창작은 규격화될 수밖에 없다. -이 시장에서 제작사와 배급사 간에 통용되는 계약서의 90% 이상은 사실상 고용 계약서다. 제작사의 역할을 실제로는 배급사가 대신한다는 뜻이다. 그런 계약서에 서명하는 것은 제작자로서는 굉장히 굴욕적인 일이다. →73개 제협 회원사 중 7곳만 리틀빅픽쳐스에 참여했는데. -이 최근 흥행작을 내 그나마 여력이 있는 곳만 참여했다고 보면 된다. 몇몇 대기업의 시가총액이 1조원에 이르는 동안 대부분의 영화 제작자들은 영화 개발을 하면서 빚더미에 앉았다. 참여 주주당 출자금이 5000만원인데, 여력이 있는 곳은 거의 다 참여했다고 할 수 있을 정도다. 물론 참여 주주 외 다른 제작사의 영화도 투자·배급할 계획이다. 배급 수수료도 낮춘다. →영화 관객이 역대 최대를 기록하는 등 시장은 호황 아닌가. -원 시장이 커졌다지만 10년 동안 영화 산업의 수익을 따져보면 대부분을 극장이 가져갔다. -최 문제는 일시적인 호황이 아니라 전반적인 구조다. 잠깐 이익이 늘어날 수는 있겠지만 구조적인 문제가 남아 있는 이상 이 상태가 계속되기 어렵기 때문에 리틀빅픽쳐스를 만든 것이다. →결국 밥그릇 싸움이라고 보는 시각도 있다. -최 그건 최근 몇 년간 우리 사회에 벌어진 심각한 문제들을 당연한 일이라고 받아들이는 것과 같은 시각이다. 힘센 사람과 힘없는 사람이 무한경쟁을 하라고 하는 것이 정의인가. 그런 논리가 있다 보니 대기업이 골목 가게와 동네 빵집을 모두 차지하게 된 건데, 그걸 밥그릇 싸움이라고 할 수 있나. 우리 사회에 이런 일이 벌어지는 동안 영화계도 문제 제기를 하지 않으면 안 될 만큼 심각해졌다. →영화 시장의 파이를 키우기 위해 그동안 영화계가 어느 정도 묵인해 왔다는 지적에 대해서는. -이 파이를 키우기 위해서였다기보다 제작자가 자기 영화 만들기에 전념하면서 연대의 문제를 등한시했던 게 독과점을 심화시킨 원인이었던 것 같다. 리틀빅픽쳐스의 설립에는 편중된 시장에 대한 반성의 의미도 담겨 있다. →연간 3편 정도 배급할 계획이라고 했는데. 최종 목표는. -이 기자회견에서 질문이 많이 나와 느낌상 3편이라고 대답한 것이지 확정된 부분은 아니다(웃음). 11월부터 구체적인 사업에 들어갈 계획이다. 시장의 편중 문제를 해결하기만 해도 이익은 영화 산업 종사자 모두에게 돌아갈 것이라고 본다. 최종 목표는 상영과 배급의 수직 계열화를 바로잡는 일이다. 경제적 이익을 추구하기보다는 영화 산업의 건강한 시장 기능을 선도하는 회사로 계속 남고 싶다. 한국 영화의 지킴이 같은 대안적 회사가 된다면 돈으로 따질 수 없는 좋은 일이 될 거다. 배경헌 기자 baenim@seoul.co.kr