금융 플랫폼 기업 토스가 포괄임금제를 폐지하고 ‘주 4.5일 근무제’와 ‘겨울방학’ 제도를 정식으로 도입하면서 토스뱅크도 동일한 규정을 적용받게 됐다. 상대적으로 근무 및 임금체계가 보수적인 금융권에서 토스뱅크를 시작으로 ‘IT DNA’를 갖춘 인터넷전문은행들이 새로운 복리후생 문화를 선도할 수 있을지 관심이 모아진다. 토스는 현재 시행하고 있는 포괄임금제를 내년 초 비포괄임금제로 전환한다고 19일 밝혔다. 포괄임금제는 연장, 야간, 휴일근로 등을 미리 정해 예정된 수당을 지급하는 방식을 말한다. 이를 폐지하면서 법정 표준 근무시간인 주 40시간을 초과한 근무시간에 대해서는 연봉 외에 별도 수당을 지급하게 된다. 이에 따라 실질적으로 임직원의 연봉 인상 효과가 있다는 설명이다. 또 지난 4개월 동안 시범운영한 금요일 조기 퇴근제를 다음달부터 정식으로 운영해 사실상 주 4.5일 근무제를 정착시키기로 했다. 또 성탄절을 전후해 약 10일 동안 고객센터 등 일부 필수 인력을 제외한 전 사원이 쉬는 ‘겨울방학’도 정례화한다. 이 기간 동안에는 사내 메신저도 서로 답변을 요구하지 않는 휴식 상태로 전환한다. 이미 토스는 따로 개인별 연차 개수가 정해진 것이 아니라 원하는 대로 쉴 수 있는 ‘무제한 휴가제’를 운영하고 있다. 이 밖에도 그동안 운영해 온 동료 간 단기 평가 시스템인 ‘3개월 리뷰 과정’과 팀내 경고를 3번 받은 직원에게 퇴사를 권고하는 ‘스트라이크’ 제도를 다음달부터 폐지한다. 지나치게 강경한 평가제도로 인재 유출이 이어진다는 비판을 의식한 것으로 풀이된다. 이번 제도 개선 방안은 토스뱅크를 비롯해 토스증권, 토스페이먼츠 등 주요 계열사에 동일하게 적용된다. 카카오뱅크, 케이뱅크 등 다른 인터넷전문은행과 비교해도 눈에 띄는 행보다. 두 인터넷전문은행들은 현재 포괄임금제를 실시하고 있다. 또 근무시간 선택제 등 유연근무제도를 운영하고 있긴 하지만, 주 4.5일제와 같이 근무량의 절대값 자체를 낮추는 제도 역시 토스뱅크가 유일하다. 모기업인 토스가 정보기술(IT)과 금융이 결합된 핀테크 기업인 만큼 보수적인 은행업권에서 상대적으로 ‘유연한 실험’이 가능한 구조라는 분석이다. 실제로 포괄임금제의 경우 불규칙적인 야근 업무가 많은 게임이나 IT 업계에서 주로 시행했으나, 최근 몇 년 새 이를 개선하는 움직임이 일고 있다. 한 시중은행 관계자는 “최근 공격적으로 사업을 확장하고 있는 만큼 양질의 인재를 끌어들이기 위해 차별화를 시도하고 있는 것으로 보인다”고 말했다.

올해 정부와 국회는 여성 과학자의 일·가정 양립에 관심을 보이고 있다. 소관부처의 실천과제 탐색, 관련 내용을 포함한 법안 발의 등이 있었다. 여성 과학자들이 출산과 육아를 가장 큰 장애로 여기기 때문이다. 과학계에서 불평등이 지금보다 심했을 때 여성 과학자들은 이 문제에 어떻게 대처했을까? 마리 퀴리, 리제 마이트너, 캐슬린 론즈데일 등 이 3명의 사례를 보자. 이들은 과학자로서 많은 공통점을 가졌다. 차별을 극복하고 각자의 연구 분야에서 선구적인 업적을 남겼고, 여러 번 ‘최초의 여성’ 타이틀을 기록했다. 그리고 많은 후대 여성 과학자들에게 역할모델이 되었다. 프랑스에서 활동한 퀴리는 ‘라듐’을 발견했고 방사성물질에 대한 연구로 노벨 과학상을 두 번 받았고, 소르본대학 최초의 여성 물리학 교수가 되었다. 독일에서 활동한 마이트너는 ‘프로트악티늄’을 발견했고 원자력 에너지 기술의 출발점이 된 핵분열 현상을 규명했다. 그녀는 빈대학 첫 여성 물리학 박사였고 독일에서는 처음으로 과학 분야 여성 정교수가 되었다. 영국 과학자 론즈데일은 엑스선을 이용해 벤젠고리가 납작한 구조임을 규명했고 엑스선 결정학 초기에 데이터 분석 방법을 정립했다. 그녀는 런던대(UCL)에서 정년을 보장받은 첫 여성 교수가 되었고 나중에는 영국 왕립학회와 영국과학진흥협회의 첫 여성 회장으로 뽑혔다.그렇지만 육아 문제에서는 다른 모습을 보였다. 마이트너는 평생 독신이었기 때문에 육아 문제가 없었다. 론즈데일은 육아 문제를 해결한 후에 연구에 본격 몰두할 수 있었다. 그녀는 석사학위를 받은 뒤 노벨 물리학상 수상자인 윌리엄 브래그가 이끄는 왕립연구소의 엑스선 결정학 연구팀에 합류했다. 결혼하고 다른 지역에서 지내던 시기에는 가사와 육아를 하면서 집에서 혼자 연구했다. 그녀가 다시 왕립연구소로 돌아왔을 때 브래그는 그녀에게 급여 외에 육아도우미를 고용할 비용을 지급했다. 브래그가 자율적으로 운영할 수 있는 연구비 덕분이었고 당시에는 흔치 않은 일이었다. 퀴리는 연구 초기에 첫째 딸을 낳았는데, 시아버지가 아들 부부의 집으로 이사 와서 손녀를 돌봤다. 노벨상을 받은 후 직장이 생기고 피에르 퀴리가 사망했을 때는 둘째 딸도 태어난 뒤였다. 시아버지 사망 전까지는 시아버지와 도우미로부터 육아 도움을 받았다. 육아 문제를 개인 차원에서 해결해야 했던 이 선구자들과 비교하면 오늘날 여성 과학자들은 보육기관, 출산휴가, 육아휴직, 아동 수당, 유연근무 등 다양한 지원 제도를 활용할 수 있다. 그런데 이 제도들은 과학연구의 특징이 반영되지 못해 실효성이 낮다. 여성 과학자, 특히 연구과제 책임자의 경우 육아휴직을 하려면 과제 종료 기간 연장, 연장된 기간 동안 실험실을 운영할 추가 지원 등이 해결되어야 한다. 그러지 못할 경우 경력 중단을 감수해야만 육아휴직을 선택할 수 있다. 더 큰 문제는 여성 과학자의 일·가정 양립 논의에서 ‘가정’의 문제는 육아, 그 육아는 여성의 몫이라고 전제하는 것이다. 이는 가족의 형태와 가족 내 육아의 주체가 다양해지는 사회 흐름을 반영하지 못한 것이다. 지금의 논의는 과학자의 일·가정 양립으로 전환되어야 하고 청년 과학자, 중견 과학자, 소속 기관 등 연구 현장 상황을 반영해야 한다. 그러지 않으면 여성 과학자의 일·가정 양립 지원은 론즈데일과 퀴리 시대에 비해 별로 나아가지 못한다.

여성·임산부·육아휴직자부터 시행권고사직·해고 등 절반이 고용 종료퇴직여성 절반 ‘자녀 돌봄’ 압박받아‘유연근무 확대‘ 등 돌봄정책 변화해야초등학생 이하 자녀를 둔 여성 2명 중 1명 정도(49.3%)가 코로나19 시기 고용조정을 한 번이라도 직간접적으로 경험한 것으로 조사됐다. 30일 한국여성정책연구원이 만 20~59세 여성 중 현재 임금노동자 또는 지난해 3~11월 사이 임금노동자로 일한 경험이 있는 실직자 3007명을 조사한 결과에 따르면 고용조정을 경험했다는 응답자 중 33~47%는 여성과 임산부, 육아휴직자부터 고용조정이 시행됐다고 답했다. 특히 고용조정의 여러 형태 중 권고사직·해고·계약해지 등으로 고용을 종료한 경우가 절반에 달했다. 경영 상황이 악화한 사업장에서 성차별적인 고용조정이 다수 이뤄졌고, 가뜩이나 자녀를 맡길 곳이 없던 여성들이 퇴직으로 내몰린 것이다. 여성을 일터 밖으로 내몬 이들은 사업장만이 아니었다. 퇴직을 경험한 유자녀 여성 2명 중 1명이 배우자나 가족으로부터 일을 그만두고 자녀를 돌볼 것을 권유받았다. 이 비율은 막내 자녀가 어릴수록 높게 나타났다. 영유아가 있는 여성의 46.0%, 초등 자녀가 있는 여성의 34.7%, 중고등 이상 자녀가 있는 여성의 19.7%가 배우자·가족으로부터 퇴직 압박을 받았다. 특히 자녀가 있는 여성들은 이상적인 양육자 역할을 여성에게 요구하는 사회적 압박을 강하게 느꼈다고 답했다. 이런 경향은 퇴직을 경험한 유자녀 여성에게서 더 두드러졌는데 74.6%가 ‘엄마의 일자리 여건이 안 좋을수록 직접 돌봄에 대한 강요가 더 강하다’고 털어놨다. 우리 사회가 여전히 돌봄을 ‘여성의 일’로 여기고 있음을 보여 주는 단면이다. 이동선 여성정책연구원 부연구위원은 “코로나19로 인한 유자녀 여성의 일자리 위기는 공식돌봄이 멈춘 시기에 일과 돌봄을 병행할 수 없는 열악한 노동여건, 자녀돌봄을 ‘여성의 일’로 여기고 여성에게 주로 전가하려는 사회적 압박이 복합적으로 작용한 결과”라고 지적했다. 초등 이하 자녀를 둔 여성의 80%가 코로나19 이후 자녀부담 돌봄이 증가했다고 했지만 배우자가 코로나19 이전보다 돌봄에 더 참여한다는 응답은 35.7%에 불과했다. 59.4%는 ‘이전과 동일하다’고 했고, 4.9%는 ‘오히려 이전보다 덜 참여한다’고 토로했다. 응답자들은 남녀의 평등한 돌봄 참여를 지원하고 부모가 일과 돌봄을 병행할 수 있도록 하는 방향으로 돌봄정책이 변화해야 한다고 촉구했다. 또 안전하고 지속가능하게 돌봄서비스를 운영하라고 요구했다. 필요한 정책으로는 가장 많은 47.6%가 ‘부모가 직접 돌볼 수 있도록 지원하는 휴가·휴직·유연근무 확대를 1순위로 꼽았다. 이 부연구위원은 “일자리 규모나 고용 형태, 일자리 형태와 관계없이 일하는 부모는 누구나 일과 돌봄을 병행할 수 있도록 제도 지원이 확대돼야 한다”며 “이를 위해 먼저 고용보험 사각지대에 있는 남녀 노동자 누구나 돌봄을 위한 휴직, 휴가제도를 활용할 수 있는 방안을 마련해야 한다”고 강조했다.

김부겸 국무총리는 24일 일부 지방자치단체 공무원의 초과근무수당·출장여비 부정수급 의혹과 관련해 “공직사회 근무 기강을 강화하고 경각심을 제고하라”고 지시했다.김 총리는 이날 “코로나19로 인한 재택근무와 유연근무는 활성화하되 각 부처 감사관실을 중심으로 공무원 근무실태를 철저히 점검해 근무 기강을 확립해달라”고 강조했다고 국무조정실이 밝혔다. 행정안전부는 전국 모든 지방자치단체에 자체 감사기구를 통해 초과근무수당 및 출장여비 등에 대한 감사를 실시하고 그 결과를 통보해줄 것을 요청할 계획이다. 중앙행정기관에 대해서는 인사혁신처를 중심으로 초과근무수당 및 출장여비 제도를 재점검하는 한편 국무조정실에서 각 기관 감사담당부서에 자체 점검을 지시할 예정이다. 정부는 행안부·국조실·국민권익위가 현장점검을 실시해 초과근무수당 또는 여비 부당수령 등 사례 적발시 2배까지 가산징수액을 부과하고 3회 이상 적발자는 징계를 요구하는 한편 해당 기관에는 불이익 부과를 추진하는 등 강력히 대처한다는 방침이다.

델타 변이 바이러스 이후 미국 경제는 어떻게 될까? 미국의 중앙은행 격인 연방준비제도이사회(연준)가 언제 기준 금리를 인상할까? 미국은 물론 세계 경제의 관심사다. 미 연준은 재정정책을 짜기 위해 두 가지 중요한 지표를 본다. 하나는 인플레이션(물가인상)이고 또 다른 하나는 ‘고용’ 지표다. 소비자물가상승률(CPI)이 5.3% 수준을 보이고 있는 미국의 인플레이션에 대해 제롬 파월 미 연준 의장은 “일시적인 현상이며 정상화될 것”이라는 입장을 고수하고 있다. 하지만 ‘고용’ 상황은 다르다. 미국의 고용 데이터(지표)가 들쭉날쭉하고 있기 때문이다. 지난 8월 미국의 신규 고용은 23만 5000명 증가에 그쳐 고용 쇼크를 나타냈다. 다우존스 등 시장에서 내놓은 예상치인 72만명의 3분의1 토막에 그친 것이다. 이에 앞선 6월과 7월 일자리가 각각 96만 2000개, 105만 3000개 증가한 것에 비해 감소폭이 더욱 컸다. 얼마나 ‘쇼크’였는지 조 바이든 미 대통령이 직접 기자회견을 자청하고 나서 “그래도 3개월간 평균 70만명이니 여전히 우린 회복 중인 것”이라고 말했을 정도다. ●경제 회복세에도 고용 지표는 ‘들쭉날쭉’ 일자리가 없거나 급격하게 없어지니 취업을 원하는 미국인들은 더 적극적으로 취업에 나서야 정상이다. 하지만 상황은 정반대다. 일자리가 늘지 않는다는 데이터와 달리 미국의 현장(실물경제)에서는 “사람이 없다”고 아우성이다. 특히 식료품점, 레스토랑, 극장, 여행사 등 서비스 분야에서 일자리 부족 현상이 심각하다. 때문에 미국 대기업들은 시급을 경쟁적으로 올려 채용에 안간힘을 쓰고 있다. 월마트는 올 하반기에만 2만명을 추가 고용하기로 했고 56만 5000명에 달하는 매장 근로자들의 시급을 1달러 인상하기로 했다. 올 들어 벌써 세 번째 임금 인상이다. 월마트는 시급 1달러 인상으로 매장 근로자의 평균 시급이 16.4달러, 우리 돈으로 약 1만 9000원이 됐다. 월마트는 주문작성자, 관리직, 기술자, 운전기사, 화물 취급자 등을 추가 고용한다. 아마존, CVS나 월그린 등 유통업체들도 인력 채용과 함께 시급 올리기 경쟁을 벌이고 있다. 때문에 미국 슈퍼마켓과 식당 종업원들의 평균 임금은 사상 처음으로 시간당 15달러를 넘어섰다. 현재 미국 근로자의 약 80%가 시간당 최소 15달러를 벌고 있다. 그럼에도 직원을 구하기 어려워지자 월마트는 ‘대학등록금 전액 부담’ 카드를 내밀었다. 150만명의 판매 사원을 대상으로 그들이 대학에 가면 대학등록금과 도서 비용을 전액 부담하겠다는 것이다. 이를 위해 향후 5년간 총 10억 달러(약 1조 1510억원)를 투입하기로 했다. 또 다른 유통기업 타깃도 34만명의 정규직 및 시간제 근로자들에게 40개 대학에서 제공하는 250개 프로그램을 무료로 이용할 수 있도록 할 방침이다. 패스트푸드 체인 맥도날드는 사람을 구하기 위해 채용 연령을 낮췄다. 맥도날드는 아르바이트 인력의 최저 연령을 14세로 낮추기로 했다. 계속된 고용난에 16세 이상에 대해서만 고용한다는 정책을 바꿔야만 했다. 벌써 미국 오리건주의 한 맥도날드 매장은 14~15세 청소년을 구인한다는 광고판을 내걸었다. 즉 본격적인 ‘회복세’를 나타내고 있는 미국 경제의 고용쇼크는 일자리가 없어서가 아니라 일할 사람이 없어서 고용이 늘지 않았다는 분석이 나온다. 그렇다면 왜 일자리는 많은데 일할 사람은 없을까? 미국의 대규모 현금 살포로 인해 “일하지 않아도 된다”는 인식이 퍼진 이유도 있다. 하지만 코로나 팬데믹 이후 시대가 빠르게 바뀌고 있어 새 직장을 구하고 있기 때문이라는 분석이 더 설득력을 얻고 있다. 미국에서는 이를 두고 ‘퇴사의 시대’(The Great Resignation)가 왔다는 분석도 나온다. 우선 ‘프리 선언’을 하는 미국인이 늘었다. 코로나19 이후 재택근무, 유연근무를 할 수 있는 기업을 찾아서 떠나는 것이다. 지난 3일 업워크가 발표한 ‘퇴사의 시대: 정규직에서 프리랜서로’ 자료에 따르면 미국인 4000명 중 20%는 더 많은 유연성을 위해 원격으로 일하는 프리랜서를 고려하고 있다. 퇴사를 고려하고 있는 사람들 중 절반 이상은 프리랜서로 전향할 생각이다. 퇴사를 하면 예전엔 자연스럽게 ‘이직’, 즉 직장의 전환을 고려했으나 이제는 아예 직업 형태의 전환도 고려하게 된 것이다. ●Z세대 등 직업 ‘유연성’ 중시 사람 늘어 ‘한 직장에 오래 있는’ 것을 중요한 가치로 삼는 직업 안정성보다 언제 어디서든 원하는 시간과 상황에 따라 일할 수 있는 ‘유연성’을 직업의 더 중요한 가치로 느끼는 사람들도 늘었다. 실제 팬데믹 기간 중 원격근무를 했던 인력의 약 17%(900만명)는 사무실로 꼭 돌아가야 하는 경우 이직을 고려할 것이라고 밝혔다. 이에 대해 업워크의 헤이든 브라운 최고경영자(CEO)는 “현재 노동시장은 그 어느 때보다도 강력하다. 프리랜서들은 일을 하고 싶어 한다”고 말했다. 그러나 아직 많은 기업이 프리랜서에 대한 잘못된 인식을 가지고 있기 때문에 변해야 할 것이 많다고 지적했다. Z세대가 각 회사의 노동시장에 본격적으로 진입하면서 ‘퇴사의 시대’가 가속화됐다는 분석도 나온다. Z세대는 회사를 떠나는 걸 두려워하지 않기 때문이다. 미국에서도 Z세대는 평생직장이라는 개념이 없고 자신의 근무 스타일, 가치관에 맞는 회사를 찾기 위해 언제든 회사를 그만둘 준비가 돼 있다. 어도비가 발표한 조사에 따르면 Z세대 근로자의 절반 이상이 내년에 새로운 직장을 구할 계획이다. 어도비는 미국, 영국, 독일, 호주, 뉴질랜드, 일본의 근로자 3400명을 대상으로 이 설문조사를 진행했는데 워라밸(Work-life balance, 일과 삶의 균형)에 만족한다고 답한 응답자는 56%에 그쳤고 전반적인 직업 만족도도 59%에 불과했다. 토드 거버 어도비 도큐먼트 클라우드 마케팅 부사장은 “Z세대 근로자들은 사무실에서 보내는 시간에 만족하고 있지 않다. 중요하지 않은 작업에 많은 시간을 할애하고 일과 삶의 균형을 잡기 어려우며 생산성을 높이기 위한 기술이 결여된 환경이기 때문”이라고 분석했다. 마이크로소프트(MS)는 이 같은 현상이 ‘일시적’인 것이 아니라며 ‘거대한 재편’(great reshuffle)이라고까지 분석했다. 사티아 나델라 MS CEO는 지난 9일 ‘일의 미래’ 콘퍼런스에서 “사람들은 언제, 어디서, 어떻게 일하는지 선택하고 있을 뿐 아니라 왜 일하는지도 선택하고 있다. 이는 일의 유연성을 의미한다. 이런 유연성을 위해서 기업은 가단성 있는 자원, 소프트웨어, 디지털 기술 등이 필요하다”고 강조했다. ●일자리 공급·수요 부족은 ‘기술’이 해결해야 이 같은 일자리의 공급과 수요 부족 현상은 ‘기술’이 해결할 수 있어야 한다. 하지만 인공지능(AI) 등 기술이 불일치(미스매치)를 유발한다는 분석도 있다. 월스트리트저널(WSJ)에 따르면 후보자들을 찾고, 지원서를 관리하고, 인터뷰 스케줄을 잡고, 백그라운드 체크에 이르기까지 AI 기능을 갖춘 소프트웨어 프로그램이 제 역할을 하지 못하고 있다. 더버지에 따르면 세계적으로 리크루팅 테크놀로지 산업 규모는 2017년 17억 5000만 달러에서 2025년 31억 달러에 달할 정도로 이 시장은 크다. 그러나 문제는 이런 채용 프로그램의 알고리즘이 자격을 갖추지 못한 구직자뿐 아니라 실력을 갖춘 인재까지 제외하고 있다는 점이다. 기업들이 구인난에 허덕이는 가운데 구직자를 돌려보내는 역설적인 상황이다. 구인·구직을 돕도록 설계된 디지털 기술은 많은 지원자를 유치하지만, 필터링이 엄격해지면서 해당 직군에 맞는 지원자를 걸러내는 ‘악순환’이 이어진다. 즉 직무 관련 설명이 길고 복잡할수록, 더 많은 지원자가 자동화된 시스템에 의해 걸러진다. 환자 정보 데이터를 입력할 수 있는 간호사 채용에 ‘컴퓨터 프로그래밍’이라는 기준을 설정하고, 지원자를 제외하는 식이다. 이미 많은 기업(설문에 응답한 기업체 임원 10명 중 9명)이 구직자를 선별하기 위한 소프트웨어가 해당 직군에 적합한 지원자를 실수로 걸러내고 있다는 사실을 알고 있다고 답할 정도다. 또 미국 기업의 49%가 6개월 이상 경력 공백이 있는 구직자를 걸러내는 시스템을 적용하고 있는데 이 시스템 때문에 구직자들은 공백 사유에 대해 해명할 기회조차 얻지 못한다. 하버드대는 이런 시스템이 퇴역군인, 워킹맘, 이민자, 간병인, 군인 배우자 그리고 대학 학위를 마치지 못한 구직자 등 엄청난 규모의 구직자를 제외하고 있다고 우려했다. 조지프 풀러 하버드대 수석연구원은 WSJ와의 인터뷰에서 “전력회사들이 송전선 수리 직원을 채용할 때 ‘고객서비스’ 항목이 필터링되고 소매 점원들을 채용할 때는 ‘바닥 청소’ 경험이 없으면 탈락하는 식으로 알고리즘이 작동한다”고 설명했다. 미국에선 일자리는 많지만 일을 시대 변화에 따라 그만두는 사람도 많고, 이직하려는 사람도 많은데 채용을 위해 개발된 기술이 도와주기는커녕 그나마 양질의 일자리를 구하려는 사람조차 거르고 있는 상태인 것이다. 더밀크 대표

대전지역 코로나19 상황이 심각해지면서 특허청이 재택근무를 확대하고 있다. 지난 2005년 공공부문 최초로 재택근무를 도입한 특허청은 재택근무가 정착된 대표적인 기관이다.3일 특허청에 따르면 지난 6월 기준 36%(628명)이던 재택근무자 비율이 8월 현재 51.8%(928명)로 확대됐다. 지난달 27일부터 대전지역 사회적 거리두기가 4단계로 격상되면서 코로나 확산방지를 위해 재택근무를 권장한 결과다. 재택근무자의 64.9%(603명)는 심사·심판부서, 35.1%(325명)는 정책지원 부서 근무자로 집계됐다. 특히 재택기간 전혀 출근하지 않는 전일 재택자가 44.3%(411명)에 달했다. 코로나19 이전에는 재택근무자가 일주일에 최소 하루 이상은 출근해야 했으나 코로나19 상황을 고려해 한시적으로 제한을 폐지했다. 또 3인 합의심판도 출근 없이 화상으로 진행할 수 있도록 했다. 다만 심사관 재택근무 가능자는 단독으로 심사를 처리할 수 있는 역량 평가를 인정받아야 가능하다. 특허청은 전 직원이 재택근무를 해도 업무 공백이 발생하지 않도록 원격 근무환경을 구축했다. 재택근무자에 대해서는 전용 PC와 노트북·모니터 등 전산장비를 지급하고, 미공개 특허정보를 다루는 업무 특성상 암호화된 전산망을 활용하는 등 보안에 만전을 기하고 있다. 재택근무 확대와 별도로 시차출퇴근제·근무시간 선택제 등 유연근무제도와 화상회의 등 비대면 근무환경도 적극 활용하도록 했다. 김용래 특허청장은 “델타 변이 바이러스 유행 등 전국적으로 코로나19 확산 위험이 높아지고 있는 상황을 고려해 재택근무를 적극적으로 활용할 계획”이라고 밝혔다.

부산지역 내 5인 이상 50인 미만의 소기업들은 지난 1일부터 시행에 들어간 ‘주 52시간제’가 현재로서는 별다른 영향을 미치치 않는것으로 나타났다.코로나 19 불황 여파로 일감이 줄었기 때문이다. 부산상공회의소는 6일 지난 1일부터 주52시간 근무제가 본격 적용된 지역의 5인 이상 50인 미만 기업 70여 곳에 대한 긴급 모니터링 결과를 발표했다. 현재 지역 내 5인 이상 50인 미만의 소기업은 2019년 기준 전체 사업체의 18%며 근로자수는 38.4%다. 조사결과에 따르면 대상 기업 대부분이 이번 코로나19 사태로 일감이 줄면서, 잔업을 포함한 추가 근무의 필요성이 없어 현 상황에서는 제도 시행에 따른 큰 문제는 없는 것으로 확인됐다. 자동차부품을 생산하는 A사는“어느 정도 준비를 하고는 있지만 최근 업황 부진으로 일감이 크게 줄면서 잔업이 없어 자연스럽게 주52시간을 맞출 수 있는 상황이다”라고 했다. 열교환기부품을 생산하는 B사 역시“업황부진 탓에 오히려 단축 근무를 시행하고 있다”고 말했다. 주52시간제를 50인 미만 소기업들이 준비하기에는 현실적인 애로가 많은것으로 조사됐다. 금속가공업을 하는 C사는“유연근무제를 도입한다고 하더라도 사전 신청이 필요하고 특별연장근로 역시 요건을 맞추기 쉽지 않다”고 호소했다. 화학제품을 생산하는 D사 역시“소기업의 여건상 일감이 일정치 않아 조업시간 조정이 어렵고, 구인난으로 추가적인 채용이 어려운 상황에서 근로시간 단축에 제대로 대응하기는 불가능 하다”고 했다. 외국인 근로자의 비중이 높은 E사는 임금이 감소한 외국인 근로자의 사업장 이탈을 가장 우려하고 있다. 금속구조물을 생산하는 F사는“생산직 근로자들은 근로시간을 늘려 초과근무 수당으로 임금을 보전하는 게 일반적이라 업종별 직군별 차등 적용을 통한 제도 보완이 절실하다”고 말했다. 전자제품을 생산하는 G사는“향후 일감이 늘어나더라도 근무시간을 크게 늘릴 수 없으면 생산량 감소로 기업 경쟁력 약화가 불가피 하다.”며 소기업에 대한 집중적 지원책 마련이 필요하다고 지적했다. 부산상의 경제동향분석센터 관계자는“코로나19로 일감이 줄어 당분간은 소기업들의 주52시간제 적용에 큰 문제가 없겠지만, 향후 업황이 회복되면 문제가 붉어질 수밖에 없는 구조”라고 말했다.

서울역 인근 보험회사에 다니는 이명진(39·가명)씨는 서울 서대문구에서 김포로 이사했다. 20분도 걸리지 않던 출근 시간은 1시간 30분으로 4배 이상 늘었다. 그가 장거리 통근 부담에도 처가가 있는 김포로 간 이유는 육아 때문이다. 이씨는 여섯 살 쌍둥이를 키운다. 항공사 승무원인 부인이 육아휴직을 하고 두 아이를 돌봤지만 복직 이후 어려움이 컸다. 출장으로 집을 며칠씩 비우는 일이 잦아지다 보니 쌍둥이를 봐줄 사람이 필요했다. 이씨는 “아이돌보미를 구하려고 백방으로 알아봤지만 쌍둥이라 더 쉽지 않았다”며 “정작 내 아이들을 믿고 맡길 육아시스템은 장모님뿐이었다”고 말했다. 맞벌이 가정의 금언은 ‘역세권보다 처세권이 낫다’는 말이다. 직주근접을 고려할 겨를이 없다. 맞벌이 미취학 아동 가정의 주거 선택지는 양가 부모님의 도움을 받을 수 있는 지역이 우선된다. 국가가 출산 후 여성의 재취업이나 사회 활동을 장려해도 맞벌이 가정을 지원할 보육 환경과 제도가 뒷받침되지 않는 한 공염불이다. 서울신문이 데이터분석업체 케이스탯리서치와 공동으로 2010년부터 2020년까지 서울시 도시정책지표조사 응답자인 서울 아파트 거주 통근자 11만 4918명의 데이터를 추출·분석한 결과 ‘미취학 아동이 있는 가구’와 ‘미취학 아동이 없는 가구’ 간 경계선이 분명하다. 지난해 기준 미취학 아동이 있는 가구의 평균 출근시간은 42.6분. 미취학 아동이 없는 가구(37.2분)와 비교해 5.4분 더 길다. 최근 4년간 이 같은 시간 격차가 벌어지는 추세다. 2010년 미취학 아동 가구(39.1분)와 아닌 가구(34.9)의 통근 시간 차는 4.2분에 그쳤다. 2015년 1.1분 차까지 줄었다가 2016년 1.8분, 2018년 4.4분, 2020년 5.4분으로 점차 벌어지는 경향을 보이는 것으로 드러났다. 이정림 육아정책연구소 영유아가족연구실장은 “30~40대 부부 맞벌이 가구의 비율이 계속 증가해 2019년 기준 50%를 넘었다”면서 “육아를 위해 장거리 통근을 감수하는 가정도 미취학 아동가구의 평균 통근 시간을 늘리는 데 영향을 끼쳤을 것”이라고 봤다. 육아정책연구소가 2017년 영유아 맞벌이가정 부모 1000명을 조사한 결과, 평상시 어린이집을 이용하다 긴급할 때 자녀를 맡길 데를 구하지 못해 어려움을 겪었다는 응답이 78.9%였다. 자녀가 아플 때 돌봐준 대상으로 조부모 등 혈연이 42.7%로 꼽혔다. 지난해 5월 친정과 같은 아파트에 살고자 이사를 한 워킹맘 박지은(37·가명)씨도 “어린이집 하원 후 아이들을 돌봐주는 아이돌보미가 갑자기 못 오거나, 아플 때 연차도 쉽지 않아 친정 근처로 이사를 결심했다”고 했다. 이와 관련, 설동훈 전북대 사회학과 교수는 “우리나라는 여전히 사회복지 시스템의 결핍을 가족이 대신 수행하는 구조”라고 지적했다. 유연근무제와 남성 육아휴직은 일부 대기업 등만 시행된다. 채용사이트 사람인이 지난해 8월 기업 342개사를 대상으로 한 ‘유연근무제 실시 현황’ 조사에 따르면 시행 기업은 전체의 36%에 그쳤다. 이정림 실장은 “아이를 키우는 맞벌이 부부들은 비용 지원보다는 시간 지원을 더 원하지만 저출산 대책이 눈에 보이는 지원금에만 맞춰져 있고 보육 제도와 기업의 양육 지원은 소홀하다”고 지적했다. 남성 육아휴직도 통계를 보면 갈 길이 멀다. 통계청의 2019년 남성 육아휴직 사용률은 1.8%다. 4세 아이를 둔 대기업 직장인 김준수(38·가명)씨는 “육아휴직을 하면 승진을 포기해야 한다는 인식이 강력하다”며 “아빠의 육아휴직이 당연시되는 직장 분위기는 한참 멀었다”고 말했다. 남재욱 한국직업능력연구원 부연구위원은 “맞벌이 부모는 보육 서비스가 아무리 잘돼 있다고 해도 야근하면서 아이를 보육 기관에 밤 9시까지 맡기고 싶지는 않을 것”이라면서 “일과 가정의 양립을 위해 장시간 근로문화를 더 바꿔야 한다”고 말했다. 송수연 기자 songsy@seoul.co.kr

지난해 전세계적으로 코로나19가 확산되면서 재택근무와 유연근무를 시행하는 기업들이 늘어났다. 특히, 이러한 변화를 통해 육아와 직장생활을 병행하는 ‘워킹맘’들의 근무 환경이 좀 다 나아질 것이라는 전망이다. 일과 생활의 균형을 중시하는 가족친화적 제도를 도입, 우수한 여성 인재의 육성을 지원하는 기업들을 살펴본다.한국애브비, 다양성 포용하는 기업문화 기반해 선제적이고 자유로운 재택근무 시행 여성 관리자 및 임원 비율이 높은 다국적 제약사들은 코로나 상황에 맞춰 재택근무를 시행해 직원과 가족들의 안전을 지키고 있다. 연구 기반의 바이오 제약기업인 한국애브비는 코로나19 발발 이전부터, 일찌감치 ‘스마트워킹’ 문화를 정착시키고 화상회의 시스템, 온라인 교육 시스템 등 IT 인프라를 구축해 장기간 이어진 코로나19 상황에서도 시행착오 없이 전 직원 재택근무를 운영, 직원은 물론 가족들의 건강을 지키는 데도 기여했다. 한국애브비가 운영하는 ‘스마트워킹’ 제도는 재택근무와 유연근무가 핵심이다. 부서 내의 협의를 통해 주 1회 재택근무를 할 수 있으며, 요즘은 코로나 상황 등을 고려해 더 유연하게 적용 중이다. 또, 오전 10시부터 오후 3시인 핵심근무시간을 포함해 하루 8시간 근무시간을 지키면 직원들이 출퇴근 시간을 자유롭게 조정할 수 있다. 직원들은 스마트워킹 제도를 활용해 육아기에 아이와 더 많은 시간을 함께 보내거나, 자녀 등·하교에 동행하기가 한결 수월해졌다. 더불어, 임신 및 출산 후 복귀한 직원들은 사내 공간인 ‘엄마의 방’에서 휴식을 취하고 유축기, 살균소독기, 모유저장팩과 모유전용 냉장고 등 비치된 도구들을 사용하여 모유 유축 및 보관이 가능하다. 한국애브비는 출산 휴가 보너스, 출산 축하금 지급 등으로 출산을 장려하는 한편, 육아휴직과 육아기 근로 단축을 적극 지원하며 안정적 육아 환경을 지원하고 있다. 이러한 한국애브비의 지원은 다양성을 포용하는 기업문화와 맞닿아있다. 혁신적이고 삶을 변화시키는 치료제로 환자가 치료받을 수 있도록 하기 위해서는 다양한 생각과 관점이 필요하다. 한국애브비가 다양성 포용 기업문화를 강조하는 이유는 다양한 내부 구성원들의 관점을 모아 통찰력을 극대화해, 궁극적으로 혁신적인 리더십을 확보하기 위함이다. 대웅제약, 사내 어린이집 운영 및 워킹맘 위한 ‘캡슐룸’ 구축 대웅제약은 육아로 인한 워킹맘들의 경력 단절을 막고, 좋은 부모로 성장할 수 있도록 도움을 줌으로써 업무에 몰입할 수 있는 환경을 지원하기 위해 2011년 제약회사 최초로 사내 어린이집 ‘리틀베어’를 개원했다. 어린이집에서는 아이를 퇴근 시까지 돌봐주는 ‘야간보육’도 지원해, 급한 업무로 야근이 필요할 때도 안심하고 아이를 맡길 수 있다. 이외에도 자신의 상황에 맞게 출퇴근 시간을 조절할 수 있는 유연근무 제도에 더해, 육아기에는 근로시간을 줄이는 단축제도를 운영해 아이와 함께하는 시간을 더욱 늘릴 수 있게 했으며, 휴식이 필요한 워킹맘을 배려하는 공간인 ‘캡슐룸’도 만들었다. 캡슐룸에는 공기청정기 등의 부대시설을 비롯해 독립된 수유공간이 마련돼 있다. 롯데백화점, 자녀 생애주기 맞춘 다양한 휴직 제도 운영 제약업계뿐만 아니라 유통업계도 워킹맘 배려 대열에 동참하고 있다. 롯데백화점은 아이의 성장 과정에 따라 다양한 시기에 휴직을 할 수 있는 ‘맘(mom)편한 휴직제도’를 운영하고 있다. 출산부터 자녀 입학, 수능까지 육아뿐만 아니라 자녀의 생애주기 중 부모의 관심이 집중적으로 필요한 시기에 맞춰 휴직할 수 있는 제도다. 출산 때는 ‘자동육아휴직’을 통해, 출산휴가 후 자동으로 1년간 육아휴직을 할 수 있도록 절차를 변경했다. 별도로 육아휴직을 신청하지 않아도 되기 때문에 눈치 보지 않고 마음껏 제도를 활용할 수 있도록 개선한 셈이다. 또한, 초등학교에 입학하는 자녀를 둔 워킹맘은 ‘자녀 돌봄 휴직제’를 통해 최대 1년 동안 휴직이 가능하다. ‘수능 D-100일 휴직’으로 고3 수험생 자녀를 둔 직원은 수능 시험 전 최대 100일 휴직을 할 수 있다. 신세계인터내셔날, 초기 임산부 배려 위한 선물과 난임 치료 위한 휴가도 제공 국내 패션기업인 신세계인터내셔날은 출산 전부터 혜택을 받을 수 있는 제도를 시행하고 있다. 여성 직원이 임신하면 축하 화분을 선물하는데, 이를 통해 주변 직원들이 자연스럽게 해당 직원의 임신 사실을 알고, 임신 초기부터 배려해 순조롭게 안정기에 접어들 수 있도록 한 것이다. 더불어, 육아휴직뿐만 아니라 난임휴직 제도를 마련해 최장 6개월까지 사용할 수 있다. 난임 치료를 위한 사전 준비단계 등 치료 과정에서 체력 소모가 많은 점을 고려해 충분한 휴식 기간을 제공하기 위함이다. 지난해까지 난임휴직 제도를 사용한 직원은 9명이고, 이 중 4명이 실제로 임신에 성공해 아이가 있는 행복한 가정을 꾸릴 수 있게 됐다. 온라인뉴스부 iseoul@seoul.co.kr

“헬스장 대신 앱을 이용해 홈트레이닝하고 있어요.” “고객사 미팅은 화상회의로 대체했어요.” 최근 대한민국의학한림원 중독연구특별위원회가 진행한 소셜네트워크서비스(SNS) 이벤트에 공유됐던 답변이다. 바야흐로 온택트 세상이다. 온택트(Ontact)는 비대면을 일컫는 ‘언택트’(Untact)에 온라인을 통한 외부와의 ‘연결’(On)을 더한 개념이다. 코로나19의 장기화로 대면 접촉은 최소화되고 업무, 일상, 취미 등이 디지털미디어를 매개로 온라인에서 이뤄지고 있다. 통계청이 발표한 2021년 2월 온라인 쇼핑 규모는 13조 7628억원으로 전년 동월 대비 15.2% 증가했다. 또 2020년 재택근무 등 유연근무 참여율은 14.2%로, 코로나19 이전인 2019년 10.8%에 비해 3.4% 포인트 증가했다. 이런 온택트 환경이 지속되다 보니 디지털미디어 과사용으로 인한 문제도 나타나고 있다. 지난해 중독포럼이 발표한 ‘코로나19 전후 중독행동 변화에 대한 인식조사’ 결과에 따르면 응답자의 44.3%가 코로나19 이후 스마트폰 이용이 늘었고, 코로나19로 인해 우울감과 불안감이 심각한 경우 온라인 게임 이용 증가율도 8.7% 포인트와 13.1% 포인트씩 증가한 것으로 나타났다. 디지털 기기 과사용은 중독과 같은 정신건강 문제뿐만 아니라 주의ㆍ집중력 저하 등 인지기능 문제, 거북목, 수근관증후군 등 근골격계 질환, 시력 저하 등과 같은 신체 건강상의 문제를 유발할 수 있다. 국내의 한 연구팀이 온라인 수업 전후 청소년 비만 관련 지표를 분석한 결과에 따르면 평균 체중은 온라인 수업 전 67.2㎏에서 71.1㎏, 체질량지수(BMI)는 26.7㎏/㎡에서 27.7㎏/㎡로 증가했고 간 수치, 콜레스테롤, 혈당 모두 증가한 것으로 나타났다. 코로나19로 체육 및 야외 여가 활동 비중이 크게 위축된 탓이 크다. 온택트 환경에서도 적절한 신체 활동이 필요하다는 점을 시사해 준다. 코로나19 팬데믹 이후 온택트 환경은 거부할 수 없는 일상이 됐지만, 이로 인해 발생할 수 있는 문제를 예방하는 올바른 디지털미디어 활용 방안을 확산하기 위한 접근은 아직 미흡한 상황이다. 이 때문에 디지털미디어 과사용 문제에 대한 인식 개선 및 공감대 형성이 필요하다는 목소리가 커지고 있다. 과학기술정보통신부가 발표한 ‘2020 스마트폰 과의존 실태 조사’에 따르면 과의존 위험군의 45.2%는 본인 스스로 과의존을 인식하고 있고, 일상에서 이를 해소하려는 노력도 하는 것으로 나타났다. 하지만 개인의 의지만으로는 과의존 상황을 해소하기 쉽지 않다는 것이 전문가들의 견해다. 이에 대한민국의학한림원 중독연구특별위원회는 디지털미디어 과사용 예방과 건전한 사용을 위한 학계 전문가들의 조사ㆍ연구와 대국민 인식 개선 캠페인을 진행 중이다. 디지털미디어의 이점은 충분히 활용하면서 과사용으로 인한 폐해를 예방하는 일상 속 실천 가이드도 제안할 예정이다. 개인 및 단체, 보건의료인 등 민간뿐만 아니라 정부의 보다 적극적인 관심도 필요한 시기다.

여성 노동자의 생존권과 인권 증진을 위해 기념하는 ‘세계 여성의 날’이 8일 113주년을 맞았다. 1908년 그날, 미국의 열악한 섬유공장에서 화재로 숨진 동료들을 위해 거리로 뛰쳐나온 1만 5000명의 여성은 빵(생존권)과 장미(권리)를 달라고 외쳤다. 한 세기가 넘게 지났지만 여성은 남성보다 턱 없이 작은 빵을 받는다. 시든 장미조차 쥐지 못한 여성 노동자도 여전히 많다. 4차 산업혁명 도래로 가장 주목받는 고용시장으로 떠오른 개발자 업계조차 마찬가지다. 네카라쿠배(네이버·카카오·라인·쿠팡·배달의민족), 당토(당근마켓·토스) 등 정보기술(IT), 게임 분야 기업들이 억대 연봉을 제시하며 개발자 모시기에 공을 들이고 있지만 IT 업계에 종사하는 여성은 전체의 30%를 밑돌고 급여 수준도 남성 직원 연봉의 50~80%에 그친다. 여성 개발자는 2017년에서 1년 새 약 1만 6000명 증가하는 등 가파르게 늘고 있지만 여전히 IT 시장의 절대 소수다. 과학기술정보통신부의 ‘2019 ICT 실태조사’에 따르면 2018년 소프트웨어·디지털콘텐츠 개발제작업에 종사하는 여성은 9만 3742명으로 전체(32만 1435명)의 29.1%에 불과하다. 성별 임금격차도 존재한다. 금융감독원 전자공시시스템에 따르면 지난해 3분기 기준 카카오의 여성 직원 1인 평균 연봉은 5500만원으로 남성(9900만원)의 55.6%에 그쳤다. 같은 해 고용노동부가 발표한 전 업종의 남성 대비 여성 노동자 임금비율인 67.8%보다도 10%포인트 이상 낮다. 네이버의 남여 직원 평균 급여액은 각각 8706만원과 7253만원으로 여성 연봉이 남성의 83.3% 수준이었다. 성별이 아니라 직군에 따라 임금 수준이 다르다는 반론이 있지만 같은 개발자 직군에서도 여성은 임금 차별을 겪고 있다. 게임개발사인 엔씨소프트의 경우 연구개발(R&D) 직군 남성의 평균연봉은 8219만원이지만 여성은 남성의 75.3% 수준인 6192만원을 받았다. 남성을 승진에서 우대하고, 출산과 육아부담이 큰 여성 개발자를 선호하지 않는 관행이 임금 격차에 영향을 끼친 것으로 보인다. IT 업계 여성주의자 모임인 ‘테크페미’에서 활동하는 A(31)씨는 “과장 승진 자리가 하나라면 ‘가장이 될 수 있다’는 이유로 남성을 승진시키는 식으로 여성을 차별한다”면서 “여성의 객관적인 업무 성과가 우수해도 남성에게 중요한 프로젝트를 맡기곤 해 여성이 커리어(경력) 관리를 하는 데 더 불리하다”고 말했다. 성차별적 발언에 시달리거나 남성 중심적 조직 운영에 소외감을 느끼는 여성 노동자가 적지 않다. 남녀비율이 4대1인 IT 회사에서 일하는 웹디자이너 B(27)씨는 “상사가 ‘너는 회사의 꽃’이라고 말하곤 했다”면서 “업무에 도움이 되는 정보를 남직원끼리만 공유할 때도 많다”고 했다. 이런 분위기에 회사를 떠나는 여성들도 있다. 부서원 30여명 중 여성이 2명인 부서에서 일하는 개발자 C(28)씨는 최근 유학을 결심했다. 그는 “여성 선배 개발자가 기획으로 업무를 바꾸고, 남성 임원이 대부분인 것을 보며 계속 일할 수 있을지 고민이 컸다”면서 “외국은 여성 개발자를 키우는 데 회사와 학교 모두 적극적이어서 여성들이 ‘자신의 능력을 증명해야 한다’는 압박감이 적고 소속감도 크다고 들었다”고 말했다. 페이스북, 구글 등 외국기업 역시 IT나 관리자 직군에서 여성이 남성보다 적지만, 매년 ‘다양성 보고서’를 발표하며 여성 인재 확충에 노력한다. 2020년 페이스북 다양성 보고서에 따르면 전체 직원 중 여성 비율은 37.0%였고 여성 엔지니어는 24.1%이었다. 여성 고위직 비율은 34.2%였다. 같은 해 구글은 여성 직원 비율은 32.5%, 여성 고위직비율은 26.7%였다. IT 시장의 여성 유입을 늘릴 수 있도록 여성 인재를 국가 정책적으로 육성하고 관행처럼 굳어진 남성 중심적인 문화를 바로잡아야 한다는 지적이 나온다. 신경아 한림대 사회학과 교수는 “여성 컴퓨터공학 전공자 등 인력 육성에 노력하고, 구시대적 조직 문화도 개선해야 한다”면서 “유연근무제나 육아휴직제도, 재택근무 제도를 확대해 남여 모두 일과 생활을 양립하도록 도와야 한다”고 강조했다. 김주연 기자 justina@seoul.co.kr손지민 기자 sjm@seoul.co.kr

방역에 취약한 사업장과 건설현장에 대한 방역관리가 강화된다. 방역수칙을 제대로 지키지 않는 사업장에는 과태료를 부과하고 외국인근로자에 대한 비대면 실태점검을 실시한다. 정부는 19일 최근 일부 사업장에서 코로나19 집단감염이 발생하고 있는 것과 관련해 사업장에 대한 방역관리를 확대하겠다고 밝혔다. 우선 이달 들어 실시하고 있는 농업분야 외국인 고용 사업장에 대한 코로나19 방역점검을 전국의 감염 취약 사업장과 건설현장 1000곳으로 늘리기로 했다. 이들에 대한 방역점검은 오는 22~23일 실시된다. 다수의 하청업체 직원이 근무하는 제조업 사업장이 대상이다. 사업장과 건설현장의 환기가 제대로 되는지, 마스크는 착용하는지, 식당과 휴게실, 기숙사에서 방역수칙이 제대로 지켜지고 있는지 등을 점검해 방역이 불량한 사업장에 대해서는 해당 지자체에 통보해 과태료를 물리기로 했다. 아울러 수도권 산업단지에 있는 중소기업과 육류가공업 등의 사업장 1945곳에 대해서는 오는 22일부터 내달 12일까지 자율점검을 실시한다. 증상 발생시 제대로 조치하는지, 사업장과 기숙사의 소독·방역 등 방역지침이 제대로 지켜지고 있는 지가 점검 대상이다. 정부는 아울러 수도권 산업단지내 외국인 근로자 1만6000여명을 대상으로 통역원을 활용해 일대일 비대면 실태점검을 실시한다. 건설현장에서는 지난 17일 기준으로 전국 58곳에서 모두 216명의 확진자가 발생했다. 지난해 11월 이후 전국적인 감염 확산에 따라 건설현장에서도 확진자가 늘어나는 추세다. 코로나19 중앙재난안전대책본부(중대본)는 “특히 서울·경기 지역의 공동주택 건설현장을 중심으로 10인 이상 집단감염이 지속적으로 발생했다”면서 “주로 작업자들의 밀집도가 높은 리모델링·공동주택 건설현장이 감염에 취약한 것으로 분석됐다”고 밝혔다. 국토교통부가 지난해 12월부터 지방국토관리청·LH와 함께 54개 건설현장을 점검한 결과 식사시간 시차 운영이 제대로 지켜지지 않거나 유연근무를 실시하지 않는 일부 사업장이 확인됐다. 이에 따라 정부는 현장 근로자 출입관리와 실내 작업시 마스크 착용, 식당 내 거리두기, 단체활동 자제 등 건설현장 방역지침이 제대로 지켜질 수 있도록 실태점검을 강화하기로 했다. 한편 경찰청은 전국 3204곳의 종교시설에 대한 특별점검을 실시해 방역지침 준수여부가 의심스러운 시설 147곳을 파악하고 해당 지자체에 이를 통보했다고 밝혔다. 치유센터, 수련원 등의 명목으로 합숙이나 소모임이 잦거나 폐쇄적으로 운영되는 시설 등이다. 이와 관련 정세균 국무총리는 이날 중대본 회의에서 IM 선교회와 남양주 플라스틱 공장 등의 감염사례를 언급하며 “대규모 감염시에는 신속한 대응과 재발방지가 필수적”이라면서 “각 부처 장관들이 소관 분야에서 집단감염이 발생하면 직접 점검하고 대책을 보고해 달라”고 지시했다. 세종 박찬구 선임기자 ckpark@seoul.co.kr

산재 사망 작년 대비 20% 이상 감축 목표추락·끼임·보호구 착용 등 3대 조치 강화50억원 미만 사업장 점검→감독→재점검사법처리 받으면 정부 공사 입찰 불이익앞으로 중대재해가 반복적으로 발생한 사업장은 전국 공사현장 뿐 아니라 본사도 근로감독을 받는다. 특히 최근 2년간 중대재해가 잇따른 건설업체는 올해 한 건만 더 발생해도 본사와 현장 동시 감독을 받게 된다. 고용노동부는 9일 중대재해 사업장을 밀착 감독하는 내용의 ‘2021년 산업안전보건감독 종합계획’을 발표했다. 올해 산재사고 사망자 수를 지난해(882명) 대비 20% 이상 감축해 700명대 초반으로 낮추는 게 목표다. 정부는 지난해 산재사고의 74.7%를 차지한 건설·제조업 현장에 ‘추락방지·끼임방지·안전보호구 지급·착용’등 3대 핵심 안전 조치를 반드시 정착시키겠다고 밝혔다. 공사금액 50억원 미만 소규모 건설 현장과 사업장에 대해서는 3중 점검·감독 체계를 구축한다. 우선 1차 점검에서 불량 사업장을 적발하고 지방노동관서에 명단을 통보한다. 지방노동관서는 명단에 오른 사업장을 불시점검해 지적 사항을 개선하지 않은 곳을 적발하고 즉시 사법 처리한다. 이후 3차 현장 점검에 나선다. 50억~120억원 미만 사업장은 위험사업장을 우선 선별해 점검·감독한다. 이 과정에서 두 차례 이상 사법 처리를 받은 건설 현장은 정부 발주 공사 입찰 때 불이익을 준다. 위험성 평가인 공정안전관리보고서(PSM)에서 3년 연속 하위 등급을 받은 제조업 사업장에 대해서는 작업 중지 등 강력한 조치를 내리기로 했다. 한편 이재갑 고용부 장관은 이날 ‘긴급고용대책 점검회의’를 열고 취약계층 81만명에게 늦어도 3월 초까지 소득안정 지원금을 지급하겠다고 밝혔다. 특수고용직(특고)·프리랜서, 방문·돌봄종사자, 법인택시기사 등이 대상이다. 또 고용 유지에 어려움을 겪는 사업주를 위해 1분기 내 40만명을 집중 지원한다. 무급휴직지원금 지급 기간도 90일 연장(180일→270일)하고 1분기 3만명에게 유연근무·워라밸 일자리 지원금을 지급한다. 이 장관은 “1분기가 신속한 고용회복 가능성을 좌우하는 분수령”이라며 “모든 수단을 강구하겠다”고 밝혔다. 이 장관은 이날 CJ대한통운 등 택배사를 찾아 설 명절에 택배기사들이 과로하지 않도록 보호 조치를 취해 달라고 당부했다. 이현정 기자 hjlee@seoul.co.kr

4강 외교 중심 靑→외교부로 재편 의미실세 귀환에 “패싱 논란 사라질 것” 반겨주요 현안 꿰고 업무 파악 속도도 빨라취임 후 드라이브 예상… “쉽지 않을 것”“청와대에서 ‘큰일’을 하셨던 분이 오는 거니까 기대도 되고 긴장도 됩니다.”(현직 외교관 A씨) 2018년 ‘한반도의 봄’ 주역인 정의용(75) 전 청와대 국가안보실장이 ‘친정’ 외교부의 수장으로 온다는 소식을 외교관들은 내심 반기는 눈치다. ●최종문 2차관도 정 장관 국장 시절 사무관급 현 정부 실세의 귀환은 미국을 비롯한 주변 4강 외교의 중심이 청와대에서 외교부로 재편되는 것을 뜻하기 때문이다. 외교부를 괴롭혔던 ‘패싱 논란’이 사라질 것이란 기대감도 감지된다. 적어도 문재인 정부 남은 임기 동안에는 청와대가 외교부 장관을 소외시킨 채 주요 외교안보 현안을 결정하진 않을 것이란 전망에서다. 이처럼 정 신임 장관에 대한 기대가 크지만 걱정도 한 보따리다. 한 간부급 직원 B씨는 8일 “아무래도 ‘대선배’(외무고시 5회)라 처음에는 어렵지 않을까 생각한다”고 말했다. 현재 외교부 본부 내에선 정 장관 다음으로 ‘어른’이 최종문(62·17회) 2차관이다. 그런데 최 차관도 정 장관이 통상국장이던 시절 2등 서기관(사무관급)이었다고 한다. 주요 실·국장과도 기수 차이가 꽤 난다. 국장급 중에는 외시 31회 출신도 있다. “실·국장들을 너무 어리게 볼까 봐 걱정이 된다”는 얘기가 나오는 것도 이런 이유다. 외교부 근무 시절 일 잘하기로 소문났던 정 장관은 청와대에 있을 때도 주요 현안을 꿰고 있어 업무 파악 속도가 굉장히 빠른 것으로 전해졌다. 주요 부서인 북미국, 한반도평화교섭본부는 바짝 긴장하는 분위기다. 정 장관이 지명 당시 “한반도 평화프로세스가 뿌리내릴 수 있도록 최선의 노력을 다하겠다”고 밝힌 것처럼 취임 직후부터 강력한 드라이브를 걸 것으로 예상되기 때문이다. 한미 정상회담 조기 개최를 위해 외교장관 회담부터 최대한 빨리 성사시켜야 하는 숙제도 던져졌다. 다행인 것은 최종건 1차관을 비롯해 노규덕 한반도평화교섭본부장, 고윤주 북미국장 모두 정 장관과 함께 청와대 국가안보실에서 호흡을 맞췄다는 점이다. 노무현 정부 시절의 송민순 전 외교부 장관과 ‘닮은꼴’이라는 얘기도 있다. 북핵 6자회담의 한국 측 대표로 활동한 송 전 장관은 2005년 9·19 공동성명을 이끌어 낸 성과를 인정받아 청와대 통일외교안보정책실장으로 발탁됐다. 이후 북한의 1차 핵실험으로 한반도에 긴장이 고조되자 노무현 정부 마지막 외교부 장관으로 투입돼 비핵화에 힘을 쏟았다. 당시 상황을 잘 아는 B씨는 “앞으로 1년, 쉽지 않을 것”이라면서도 “나중에 역사의 한 페이지를 만든다고 생각하면 마냥 힘들다고 할 수는 없을 것”이라고 말했다. 일단 정 장관이 한반도 평화프로세스에 집중할 여건은 마련돼 있는 상황이다. 전 세계적으로 코로나19 확산세가 멈추지 않으면서 한동안 ‘대면 외교’는 쉽지 않을 것으로 예상되기 때문이다. ●일각 군기반장 묘사… “화 잘 안냈다” 이견도 다만 외교부의 권위적인 조직 문화를 탈피하려는 노력이 ‘올드보이’의 등장으로 잠시 멈출 수 있다는 걱정도 있다. 외교부는 그간 대기성 야근 감소, 유연근무제 확대 등을 통해 업무 방식의 비효율성을 줄이려는 노력을 해 왔다. 일각에선 해군 장교 출신의 정 장관을 ‘군기반장’으로 묘사하지만 과거 외교부에 있을 때도 화를 잘 안 냈다고 한다. 또 다른 인사는 “단호할 때는 단호하지만 평소에는 부드럽다”며 군기반장과는 거리가 먼 스타일이라고 했다. 김헌주 기자 dream@seoul.co.kr

전국 17개 시도 가운데 일과 생활이 조화를 이룬 ‘일·생활 균형지수’가 가장 높은 지역은 서울, 가장 낮은 지역은 울산으로 조사됐다. 고용노동부가 30일 발표한 ‘2019년 지역별 일·생활 균형 지수’에 따르면 전국 평균보다 일·생활 균형 지수가 높은 지역은 서울(58.8점), 제주(56.7점), 부산(56.2점), 전남(55.2점), 대전(53.7) 순이다. 반면 울산(43.3점), 경북(43.8점), 충남(46.0점), 경남(46.2점), 전북(47.4점), 강원(48.4) 등은 평점보다도 낮았다. 전국 평균 지수는 100점 만점에 50.5점으로 2018년(50.1점)보다 평균 0.4점 오르긴 했지만 여전히 기대엔 못 미쳤다. ‘일’ 영역의 전국적 현황을 보면 초과 노동시간이 감소(13.3시간→12.2시간)하고 휴가 일수가 증가(5.5일→6.2일)하는 등 일에 대한 부담이 감소하는 경향을 보였다. ‘생활’ 영역에서는 남성의 가사노동 분담 비중이 증가(19%→22.9%)하고, 일과 가족 중 ‘일 우선’이란 답변이 감소(41.2%→40.3%)했다. 일 중심 문화가 개선되고 있는 것으로 보인다. 2018년과 비교해 일·생활 균형지수가 가장 크게 개선된 곳은 제주(47.5점→56.7점)였다. 일·생활 균형 지수는 일·생활·제도·지방자치단체 관심도 등 4개 영역 24개 세부 지표를 실태조사해 산출한 점수다. 일 영역에선 총노동시간, 초과 노동시간, 휴가기간, 유연근무제 도입률, 유연근무제 이용률을 평가한다. 생활 영역은 남성 가사노동시간 비중, 여성 취업에 대한 견해, 가사 분담에 대한 견해, 일과 가족생활 우선도, 평일 여가시간, 평일 여가시간 충분도, 일·여가생활 균형 정도를 본다. 제도 영역에선 남녀 육아휴직 사용 사업장, 육아기 근로시간 단축제도 사용 사업장, 배우자 출산휴가 사용 사업장, 국공립 보육시설 설치율, 초등돌봄교실 이용률, 일·가정 양립제도 인지도를 살핀다. 마지막으로 이에 대한 지방자치단체의 관심도를 평가해 최종 점수를 매긴다. 이현정 기자 hjlee@seoul.co.kr

경기 여주시가 일·생활 균형과 가족친화 조성 노력을 인정받아 여성가족부로부터 ‘가족친화 재인증기관’으로 선정됐다. 가족친화 인증제도는 가족친화적 조직문화 조성을 위해 관련 제도를 모범적으로 운영하는 기업 또는 기관을 인증하는 제도다. 2일 여주시에 따르면 2015년 최초로 가족친화기관으로 인증 받았으며, 2018년 유효기간 연장이후 이번에 재인증기관으로 선정되어 오는 2023년 11월까지 가족친화기관 자격이 유지된다. 시는 임신기와 육아기 근로시간 단축, 출산직원 축하선물 전달, 임산부와 여직원 전용 휴게실 운영, 유연근무제도와 육아휴직 권장, 남성근로자 육아휴직, 배우자 출산휴가제 적극 권장 등 다양한 가족 친화제도를 운영해 가족친화 조직문화를 만들고 있다. 특히 매주 금요일을 ‘가족 사랑의 날’로 지정, 야근을 지양하고 가족들과 함께 시간을 보낼 수 있는 정시 퇴근을 장려하고 있다. 시 관계자는 “3회 연속 인증 획득을 계기로 앞으로도 일과 삶의 균형을 이루는 조직문화 개선과 가족친화적인 근무환경 조성을 위해 최선을 다하겠다”고 말했다. 신동원 기자 asadal@seoul.co.kr

KT&G가 지난 24일 고용노동부가 개최한 ‘제5회 일·생활 균형 콘퍼런스’에서 올해의 ‘워라밸 실천 우수기업’으로 선정됐다. 올해 4회째를 맞은 ‘워라밸 실천 우수기업’은 일하는 문화 개선에 앞장서고 이를 통해 고용 창출에도 긍정적인 효과를 낳은 기업을 선정하는 사업이다. 백복인 KT&G 사장은 일하는 문화 개선을 위해 ‘소통 공감’을 경영철학의 한 축으로 삼고 직원들의 의견을 반영한 워라밸 제도를 도입했다. KT&G는 유연한 근무환경과 다양한 복리후생 제도를 마련한 점을 높이 평가받았다. 특히 유연근무제 가운데 시차출퇴근제는 자율 변경이 가능해 직원들이 개인별 돌발 상황이 생겨도 부담 없이 활용할 수 있도록 했다. 세종 하종훈 기자 artg@seoul.co.kr

여성 고위직을 확대하고 여성 인재를 육성하기로 여성가족부와 협약을 맺은 기업이 100개가 됐다. 여가부는 23일 정부서울청사에서 수도권 소재 중소기업 11개사와 ‘성별균형 포용성장 동반관계 협약’을 체결한다고 22일 밝혔다. 정부는 지난해부터 민관 협업으로 기업과 성별균형 포용성장 파트너십 자율협약을 체결해왔으며 이날 협약으로 모두 100개 기업이 동참하게 됐다. 자율협약에 참여한 수도권 소재 기업들은 여성 인력 채용과 여성 고위관리직 확대를 위한 경력개발 지원, 일·생활 균형 지원, 성평등 한 기업문화 조성 등에 힘쓰기로 했다. 금원인터내셔널, 에이치엠인터내셔널, 퍼스트실리콘은 여성 인재 채용 확대와 경력 개발을 위한 교육 기회 제공, 여성 관리자 확대를 위해 노력하기로 했다. 디티인터내셔널, 어뮤즈, 엘아이씨티, 온아시아, 티에스아이는 시차출퇴근제·재택근무제 등 유연근무를 활성화하고 육아휴직과 육아기 근로시간 단축 사용도 장려하기로 했다. 올스웰은 여성 엔지니어 육성과 임원 확대를 위해 노력하고, 하나테크툴과 한국패션심리연구원은 성평등적 조직 문화 조성에 힘쓰겠다고 밝혔다. 이현정 기자 hjlee@seoul.co.kr

멀티플렉스 업계 3위인 메가박스가 오는 23일부터 영화 관람료를 인상한다. 지난달 CGV가 가장 먼저 요금 인상을 발표한 이후 한 달 만이다. 메가박스는 영화 관람료를 일반 영화를 기준으로 주중 1만 2000원, 주말(금∼일) 1만 3000원으로 인상한다고 13일 밝혔다. 일반관, 컴포트관, MX관이 평균 1000원씩 오르고 시간대나 지점에 따라 현행과 동일하거나 인상 폭이 다를 수 있다. 돌비 시네마와 프리미엄 특별관 더 부티크, 발코니, 프라이빗 가격은 그대로이며 국가유공자, 장애인, 만 65세 이상 등에 적용되는 우대 요금도 기존 체계를 유지한다. 현행 조조(오전 10시 이전), 일반(오전 10시∼오후 11시), 심야(오후 11시 이후)로 구분하던 시간대는 일반 시간대를 브런치(오전 10시∼오후 1시)와 일반(오후 1시∼오후 11시)으로 세분화했다. 메가박스는 “주 52시간 근무제와 유연근무제 등으로 다변화한 여가생활 트렌드에 따라 소비 패턴도 변화하면서 이러한 흐름에 맞춘 가격정책 변경을 지난해부터 고민해 왔다”며 “코로나19로 영화 시장이 급격하게 위축하면서 심각한 경영 위기를 맞게 됐다”고 인상 배경을 밝혔다. 이어 “지난 2월부터 비상 경영체계를 도입하고 경영진 급여 반납, 전 직원 순환 무급휴직, 운영시간 축소, 일부 지점 폐점 등 자구 노력을 해왔다”며 “경영 정상화 불확실성이 해소되지 않고 운영 안정성이 한계에 도달하면서 불가피하게 가격 인상을 단행하게 됐다”고 설명했다. 이슬기 기자 seulgi@seoul.co.kr

둘째를 조산한 여동생이 수술과 산후조리로 집을 비우게 되면서 엄마와 둘이 3주 동안 이제 막 13개월 된 조카 유준이의 육아를 덜컥 떠맡아야 하는 사태가 벌어졌다. 나는 비혼에 자녀도 없는, 세상에서 흔히 말하는 “골드미스 호구이모”로, 평소에 유준이를 몹시 예뻐하지만 13개월짜리 남자아이의 육아라는 초특급 미션은 내 일상을 완전히 무너뜨렸다. 3주 동안 나의 모든 시간은 유준이를 중심으로 재편됐다. 대외 활동이 활발한 직군이라 저녁에도 업무상 약속이 많은 편이었는데, 퇴근하기가 무섭게 집으로 향했다. 아직 말귀를 알아듣지 못하는 유준이는 어른들이 뭐라 하건 온 집안을 기어다니며 여기저기서 사고를 쳤고, 그 뒤를 따라다니며 뒷수습을 하다 보면 밤에는 아이와 함께 기절하듯 잠들기 일쑤였다. 취미나 문화생활은 꿈도 꿀 수 없었다. 읽으려고 사 놓은 책들과 신문은 손도 대지 못한 채 쌓여 갔고, 구독 중인 해외 미디어 앱에는 들어가 보지도 못했다. 유준이를 눈에 넣어도 아프지 않을 만큼 귀여워하는 것과는 전혀 별개로, 회사에 오면 숨통이 트였고 퇴근 시간이 가까워지면 퇴근이 아니라 ‘육출’(육아출근)한다는 사실에 막막해지곤 했다. 회사일이 쉬운 건 아니지만 적어도 주어진 역할과 해야 할 일이 명확하니, 육아라는 혼돈의 카오스와는 비교가 되지 않았다. 주말이라고 쉴 틈이 있는 것도 아니었다. 주말이란 회사로 피신(?)하는 시간 없이 하루 종일 유준이와 붙어 있어야 하는 날을 의미했고, 아이가 낮잠 잘 때 나도 조금이라도 같이 자 둬야 체력적으로 그나마 감당이 가능했다. 예기치 않았던 3주간의 육아 체험으로 완전히 다른 세계를 경험한 뒤 내가 알게 된 것은 아이를 키우기 위해서는 개인의 취미, 교제 활동은 물론 자기 계발과 지적 성장을 위한 노력을 일정 기간 거의 전부 포기해야 한다는 사실이었다. 다행히 내가 다니는 회사는 유연근무제를 도입하고 있어 탄력적인 출퇴근과 재택근무가 가능하고, 육아에 대해서는 최대한 배려해 주는 문화여서 회사일과 육아를 병행할 수 있었지만 나처럼 운이 좋은 경우가 몇이나 될까. 절대적으로 육아의 대부분을 강요받는 여성들이 현재와 같은 능력 우선주의 사회에서 ‘공정한’ 경쟁의 선에 설 수 있을까. 이런 상황에서 여성들에게 무작정 아이를 낳으라고 장려해도 되는 것일까. 아이들이 태어나지 않고 늙어 가는 사회에서 무슨 혁신과 성장을 더 기대할 수 있을까. 어쩌면 여성이 경력단절이나 경쟁에서 뒤처질 걱정 없이 임신과 출산, 육아를 거쳐 다시 일터로 돌아와 마음 놓고 역량과 열정을 발휘하는 것이야말로 우리 사회가 가장 절박하게 필요로 하는 진짜 혁신이 아닐까. 그 단계 하나하나가 생존과 성장을 위해 고군분투하는 스타트업의 그것과 무척 닮았다. 워킹맘 한 사람 한 사람이 모두 스타트업이다.