◎법적권한 없는자 3자개입 못하게/생산성향상 목적땐 정리해고 인정/연차휴가 30일 못넘게… 퇴직금 중간정산제 도입 노사관계 개혁 추진위원회가 3일 확정한 노동관계법 개정 정부안의 주요 내용을 간추린다. ▷노사의 자율교섭기반 정비◁ ◇복수노조=내년부터 상급노조(산별 및 총연맹)에 한해 허용하되 기업단위는 교섭창구 일원화 등 교섭의 방법 및 절차를 강구하여 2002년부터 시행. ◇제3자 개입금지=현행 규정을 삭제하는 대신 노사가 지원받을 수 있는 대상을 ▲노사의 상급단체 ▲노사가 요청하여 노동부장관에게 신고된 자 ▲기타 법령에 의해 정당한 권한을 가진자로 하되 법적 권한이 없는 자는 단체교섭 또는 쟁의행위에 간여하거나 조종·선동 금지. ◇쟁의행위 기간중 대체근로=당해 사업(동일 법인)내 근로자의 대체근로허용.유니온숍협정이 체결돼 사업내 근로자의 대체가 불가능한 경우에 한해 외부 근로자의 일시적 채용 또는 대체허용,신규 하도급(외주) 허용. ◇공익사업의 범위=▲정기노선여객 운수사업 ▲수도·전기·가스 및 석유정제·석유공급사업 ▲공중위생 및 의료사업 ▲은행 및 조폐사업 ▲방송·통신사업. ◇직권중재 대상=공익사업 중 파업시 국민생활과 국가경제에 미치는 위험이 현저하고 그 업무의 대체가 용이하지 않은 필수공익사업(의료·수도­전기­가스­석유정제 및 석유공급·통신·은행사업). ◇해고자의 조합원자격=근로자가 아닌자의 노조가입 금지.다만 해고자는 노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 한 경우 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지 조합원자격 인정. ◇쟁의행위 장소제한=장소제한 규정 삭제하되 ▲생산시설 및 이에 준하는 시설의 점거 ▲보안작업에 대한 쟁의행위 ▲출입 및 조업을 방해하는 형태의 쟁의행위 등을 금지하고 ▲쟁의행위 참가설득은 평화적인 방법으로 하도록 함. ◇노조의 정치활동=관련 조항을 삭제하되 노조의 결격사유로 「주로 정치운동 또는 사회운동을 목적으로 하는 경우」 조항 신설. ◇부당노동행위에 대한 긴급명령제 도입=사용자가 중앙노동위원회의 구제명령에 불복하여 행정소송을 제기한 경우 법원이 긴급이행명령을 내릴 수 있도록 함. ◇노동쟁의 조정절차=쟁의발생 신고제를 폐지하고 알선을 조정으로 통합,쟁의행위는 조정절차를 거친후 가능(조정전치제도 도입).조정절차에 대한 노사의 성실참여의무 명시.조정기간은 일반 15일,공익 20일,노사합의시 연장 가능. ▷불합리한 제도·관행 개선◁ ◇노조전임자 급여지원=노조전임자 급여지원을 부당노동행위로 규정.노조전임자는 전임기간 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 안되는 것으로 명시.2002년부터 시행하되 유예기간중 노사는 전임자에 대한 급여지원 규모가 점진적으로 축소되도록 해야 하며 노조는 재정자립에 노력해야 함. ◇쟁의행위 기간중 임금지급=사용자는 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 않은 근로자에 대해 그 기간에 대한 임금을 지급해서는 안되며,노조는 그 기간에 대한 임금지급을 요구하거나 이를 관철할 목적으로 쟁의행위를 해서는 안됨. ◇노조대표자의 단체협약 체결권 명시 및 단체협약 분쟁 해결 방안=노조대표자는 교섭권한과 함께 단체협약 체결권을 갖는 것으로 명시.노조와사용자는 성실히 교섭해야 하며 권한을 남용해서는 안됨.단체협약의 해석·이행에 관한 다툼이 있는 때에는 노사합의에 의한 신청으로 노동위원회에서 판정하여 중재재정과 동일한 효력을 갖도록 함. ▷노동시장의 규제완화 및 유연성 제고◁ ◇탄력적 근로시간제(변형근로제)=취업규칙에 의해 주당 48시간 한도로 하는 2주단위 탄력적 근로시간제 도입.노사간 서면합의로 주당 56시간을 한도로 하는 1개월 단위 탄력적 근로시간제 도입.탄력 근로시간제 실시로 기존임금수준 저하시 임금보전방안을 강구토록 명시.당사자간 합의시 1주 12시간 한도로 연장근로 허용. ◇선택적 근로시간제=취업규칙 등에 의해 근로의 시작과 종료를 근로자의 결정에 맡길 경우 정산기간 평균 1주당 44시간이내에서 1일 8시간,1주 44시간을 초과할 수 있도록 함.정산기간은 1개월 이내로 함.적용대상 근로자의 범위,정산기간,정산기간중 총 근로시간,의무근로시간대 및 선택적 근로시간대의 개시와 종료시각 등을 노사합의로 정하도록 함. ◇재량근로제=업무의 성질에 비추어 업무수행방법을 근로자의 재량에 위임할 필요가 있는 업무로서 대통령령에 정하는 업무는 노사간 서면합의로 정한 시간을 근로한 것으로 봄. ◇간주시간근로제=출장 등의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 때에는 소정 근로시간을 근로한 것으로 봄. ◇근로시간 제한 완화=운수업,물품판매 및 보관업,금융보험업,영화제작 및 흥행업,통신업,교육연구 및 조사사업,광고업,의료 및 위생사업,접객업,소각 및 청소업,이용업,기타 공중의 편의 또는 업무의 특성상 필요한 경우로서 노동부장관이 인정하는 사업은 노사간 서면합의를 요건으로 1주 12시간을 초과하여 연장근로를 할 수 있게 함. ◇단시간근로제=단시간근로자를 통상근로자보다 소정 근로시간이 짧은 자로 규정.보호원칙은 소정근로시간에 따라 비례적으로 보호.소정근로시간이 현저히 짧은 근로자는 일부 조항을 적용 배제할 수 있도록 함.구체적인 사항은 시행령으로 규정. ◇정리해고제=계속되는 경영의 악화,생산성 향상을 위한 조직이나 작업형태의변경,신기술 도입 기타 기술혁신에 따른 산업의 구조적 변화 또는 업종의 전환 등 긴박한 경영상의 필요(계속되는 경영악화로 인한 사업의 양도·합병·인수의 경우 포함)로 정리해고 가능.해고를 피하기 위한 노력,합리적이고 공정한 기준에 의한 대상자 선정.사용자는 해고 60일 전 노조 및 근로자에게 문서 및 기타 방법으로 사전고지.노조 또는 근로자대표와 성실한 협의.2년이내 근로자 채용시 해고자 우선고용 노력. ◇최저 취업연령=최저 취업연령을 15세로 상향 조정. ◇연·월차 유급휴가=연차 유급휴가 총일수가 30일 초과시 유급휴가를 주지 않을 수 있도록 함(연차휴가 상한제 도입).노사합의로 연·월차 유급휴가일에 갈음하여 특정근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있도록 함. ◇휴업수당=평균임금의 70%가 통상임금보다 높을 경우 통상임금으로 지급할 수 있게 함. ◇퇴직금제도 개선=사용자가 퇴직연금보험에 가입하여 퇴직금을 연금으로 지급할 수 있게 함.근로자 요구시 퇴직하기전에 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있는 퇴직금 중간 정산제도입. ◇근로자파견제=실태파악을 거쳐 빠른시일내 입법화 추진. ▷공공부문 합리화와 노동 행정의 합리적 개편◁ ◇교원의 단결권=교원의 지위향상을 위한 특별법 개정.시·도별로 교원단체 복수허용.상급연합단체 결성 가능.교섭협의사항과 제외사항을 명시하되 교섭창구는 일원화.쟁의행위는 금지.시행시기는 99년부터. ◇공무원의 노동권=2차 개혁과제로 이관. ◇노동행정 서비스 개선=노동조합 관련업무의 관할관청을 노동부장관으로 일원화함. ◇노동위원회 지위격상=중앙노동위원회 위원장은 정무직(차관급)으로 함.노동위원회의 소속은 현행대로 유지하되 중앙노동위원회 위원장이 중앙 및 지방노동위원회의 인사·예산·교육·훈련 기타 행정사무 총괄.지방노동위원회 위원장은 중노위 위원장의 추천과 노동부장관의 제청으로 대통령이 임명. ◇공익위원의 위촉방법 개선 등=공익위원은 노동위원회 위원장,노동조합 및 사용자 단체가 각각 추천한 자 중에서 근로자위원과 사용자위원이 투표로 선출하여 중노위는 대통령이,지노위는 중노위 위원장이 위촉.노동위원회 위원의 신분은 특별한 경우를 제외하고는 임기가 보장되도록 법에 명시.판정·조정의 공정을 기대하기 어려운 위원이 있는 경우 관계 당사자에게 기피신청권 부여. ◇조정기능과 심판기능 분리 등=공익위원을 심판담당 공익위원과 조정담당 공익위원으로 구분 위촉하여 심판·조정사건을 각각 담당토록 함.위원회 실정에 따라 노·사·공익위원 각각 7∼20인 범위내에서 탄력적으로 운영.중노위는 재심사건과 2인이상의 지노위 관할구역에 걸친 조정사건 담당.

□복수노조 허용 ·결사의 자유 존중 ·기업 보완책 마련후 □전임자 급여지금 ·노조가 부담 원칙 ·단계적 축소 권장 □변형근로제 도입 ·업무량 증감 예상 ·탄력적 대처 필요 □연차 유급휴가 ·장기근속자에 특혜 ·상한 설정 바람직 노동관계법 정부안의 항목별 개정이유를 간추린다. ▲복수노조=어떤 형태로든 결사의 자유 등 국제적 기준을 존중해야 한다.다만 기업단위에서는 교섭창구 단일화 등의 보완책을 마련한 뒤에 시행하는 것이 바람직하다. ▲제3자 개입금지=법령 등에 근거한 자를 제외하고는 단체교섭 또는 쟁의행위에 간여하거나 조정·선동하는 것을 금지함으로써 노사관계의 당사자 자치주의를 정착시켜야 한다. ▲쟁의행위 기간중 대체근로=해당 사업장내 근로자의 대체와 신규 하도급을 허용하고 「유니언숍」협정이 체결돼 있는 경우에는 사업장내 근로자의 대체가 불가능한 경우에 한해 외부근로자의 일시적 채용 또는 대체를 허용해야 한다. ▲공익사업의 범위 및 직권중재대상=근로자의 쟁의권에 제한이 가해지므로 필수 공익사업에 한정할 필요가 있다. ▲노동조합의 정치활동=정치자금에 관한 법률,공직선거 및 선거부정방지법에 의해 노동조합의 정치자금 기부와 선거운동이 금지되고 있으므로 노동관계법의 제한규정을 삭제하는 것이 옳다. ▲부당노동행위에 대한 긴급명령제 도입=중앙노동위원회의 구제명령에 대해 사용자가 불복한 경우 법원의 판결 이전이라도 긴급이행명령을 내릴 수 있게 함으로써 실효성을 높여야 한다. ▲노조전임자의 급여지원=전임자의 급여는 노조 스스로 부담하는 것이 원칙이며 국제적으로도 보편화된 관행이다.그러나 일시에 개선하는데 따른 마찰이 적지않을 것이므로 단계적으로 축소하는 것이 바람직하다. ▲쟁의행위기간중의 임금지급=사용자가 쟁의행위기간중의 임금을 지급하지 않도록 하는 한편 노조도 이를 관철할 목적으로 쟁의행위 등을 할 수 없도록 함으로써 불합리한 관행을 바로잡을 필요가 있다. ▲탄력적 근로시간제(변형근로제)=업무량 증감에 탄력적으로 대처할 수 있도록 하고 사업장의 운영실태에 부합하도록 해야 한다. ▲선택적 근로시간제=전문직·연구직,주부 등의 근로자에게 출·퇴근 편의를 제공함으로써 주부 등의 취업을 촉진시키고 전문직 등의 업무능률을 향상시킬 수 있다. ▲근로시간 제한완화(근로시간 및 휴게시간의 특례)=근로시간 및 휴게시간의 특례가 필요한 업종에 대해 주12시간의 연장근로한도를 초과할 수 있도록함으로써 운용실태에 부응하도록 한다. ▲경영상의 이유에 의한 해고=원활한 산업구조조정과 근로자보호를 위해 정리해고에 관한 법률적 기준을 명확히 할 필요가 있다. ▲최저취업연령=의무교육연한이 중학교까지 확대되고 있는 추세를 감안해 최저취업연령을 상향 조정할 필요가 있다. ▲연·월차 유급휴가=연차 유급휴가누진제는 휴가제도 본래의 기능과 달리 장기근속자에 대한 과도한 우대수단으로 활용되고 있으므로 상한을 설정한다. ▲휴업수당=평균임금의 70%인 휴업수당이 소정근로시간을 근무한 근로자가 지급받을 수 있는 통상임금을 초과하는 모순을 해소하기 위해 개선이 필요하다. ▲공무원의 노동권=우리나라의 특수한 현실을 고려할때공무원에 대해서는 폭넓은 의견수렴과정을 거쳐 방법,적용대상,시기 등을 검토하는 것이 바람직하다.

◎파업요건 강화… 노조 정치활동 허용 □합의 사항 교섭 대표자에 협약체결 전권 부여 음식·숙박·의료업 등 초과근로 허용 □미합의 사항 복수노조·3차개입 노요구 사반대 정리해고·변형근로 사요구 노반대 현승종 노사관계개혁위원장은 12일 김영삼 대통령에게 노동관계법 개정관련 논의내용을 보고하고 앞으로 잘못된 노사관행과 의식을 개선하는데 역점을 두겠다고 밝혔다. 보고내용을 간추린다. ▷노동관계법 개정요강작성의 기본방향◁ 경쟁력 강화와 삶의 질 향상을 균형 있게 실현하는 노사공영(WIN­WIN)의 제도적 기반구축을 위해 노동시장의 유연성을 증대시켜 경제의 활력을 제고한다.노사의 자율과 책임을 강화함으로써 문민시대의 참다운 민주적 노사관계를 지향한다.국제적 규범과 기준을 존중하면서 우리의 현실을 고려하여 「지킬 수 있는 법」을 만든다. ○쟁의행위 남발 못하게 ▷주요 합의사항◁ ▲조합원 찬반투표 등으로 인한 교섭장기화소지를 줄이기 위해 교섭대표자의 협약체결권을 명문화한다. ▲노동조합의 승인 또는 법정의결절차를 거치지 않은 비공인파업을 금지하며 산하조직의 쟁의행위에 대한 노조의 지도·감독책임조항을 신설한다. ▲노동위원회의 예산편성 및 인사운영제도개편,공익위원 선출절차의 개선 등을 통해 독립성·전문성·공정성을 강화한다. ▲쟁의행위의 남발을 막고 당사자의 성실교섭을 유도하기 위해 조정을 거친 후에만 쟁의행위가 가능하도록 조정전치제도를 도입한다. ▲공익사업의 범위를 국민의 일상생활이나 국가안위에 밀접하게 연관된 필수사업으로 한정하고 방산업체 쟁의행위금지대상을 생산에 참여하는 근로자에게 국한한다. ○조합비 상한규정 폐지 ▲단체협약의 해석·적용·이행과 관련한 분쟁은 노동위원회의 판정에 의해 신속히 해결할 수 있도록 한다. ▲자율적이고 합리적인 노조활동기반을 조성하기 위해 노조 조합비상한규정(현행 임금의 2%)을 삭제한다. ▲노동조합의 정치활동규제를 노동관계법에서 삭제하여 다른 사회단체와 같이 선거·정치관계법령에 따르도록 한다. ▲노동조합의 조직형태 전환절차를 용이하게 함으로써 조직형태선택의 자유를 확대한다. ▲피해자의 청구가 있는 경우에만 행정관청이 노조에 대해 시정명령을 할 수 있도록 한다. ▲노동조합의 총회 결산결과와 운영상황을 보고·공개토록 하여 노동조합운영의 투명성을 높인다. ○재량 근로시간제 도입 ▲산업구조의 변화와 근로형태의 다양화에 따라 신축적인 고용관계가 가능하도록 시간제근로의 개념과 비례보호원칙 등을 법에 명시하고 전문직·연구직·근로자·주부 등의 고용을 촉진하기 위해 자유출퇴근제(신축적 근로시간제)와 재량근로시간제를 도입한다. ▲법정퇴직금을 기업연금제로 대체할 수 있도록 하고 음식·숙박업·의료업 등 일정업종은 주 12시간 한도를 초과하여 근로할 수 있도록 한다. ▷미합의사항◁ ▲복수노조설립 금지규정=노동계는 단위사업장까지 전면허용을 요구하는 반면 경영계는 전임자 급여지급금지·무노동무임금법제화·쟁의기간중 대체근로허용·정리해고제 입법화 등을 전제로 복수노조를 허용해야 한다고 맞서고 있다. ○무노무임 명문화 요구 ▲노조전임자 급여지급제한=노동계는노사자율에 맡길 것을 주장하고 있으나 경영계는 노조전임자 임금지급을 부당노동행위로 규제하되 3년간 유예하는 방안을 제시하고 있다. ▲제3자개입금지규정=노동계는 전면삭제를 요구하는 반면 경영계는 직접적인 근로관계를 맺지 않은 자의 선동·조종·참가를 금지할 것을 요구하고 있다. ▲파업기간중 임금지급=경영계는 파업기간중 임금지급금지규정을 법에 명시할 것을 요구하고 있으나 노동계는 법제화에 반대하고 있다. ▲쟁의기간중 대체근로=노동계는 파업기간중 대체근로 및 신규하도급을 금지할 것을 주장하고 있으나 경영계는 허용해야 한다는 입장이다. ▲공익사업의 범위=노동계는 공익사업의 범위를 대폭 축소한 공익위원안에 찬성하고 있으나 경영계는 공익위원안에 은행사업을 포함시킬 것을 요구하고 있다. ○퇴직금 중간청산 논란 ▲공무원과 교사의 단결권=노동계는 노동기본권을 보장해야 한다는 입장이나 경영계는 교사는 특별법형태로 단결권을 보장하고 공무원단결권은 2차개혁과제로 넘기자고 맞서고 있다. ▲근로시간의 조정(변형근로제 도입)=노동계는 법정근로시간을 단축하는 조건으로 격주휴무제를 허용할 수 있다는 입장인 반면 경영계는 근로시간단축 없는 1개월 단위의 변형근로제를 도입해야 한다고 요구하고 있다. ▲연월차유급휴가=노동계는 현행 제도의 고수를 주장하는 반면 경영계는 월차휴가를 폐지하고 연차휴가의 상한선을 21일로 제한하자는 입장이다. ▲경영상의 이유로 인한 해고의 제한(정리해고제 도입)=노동계는 정리해고의 요건을 「긴박한 경영상의 이유」로 제한하되 노조의 동의를 요구하고 있다.경영계는 노조 또는 근로자대표와 협의를 거치되 정리해고요건에 경제적·구조적·기술적 요인도 추가할 것을 요구하고 있다. ▲퇴직금제도(중간청산제)=경영계는 퇴직금중간청산제 도입을 요구하는 반면 노동계는 반대한다. ▲파견근로제=경영계는 경영계가 제시한 정리해고·변형근로제를 수용하면 2차개혁과제로 넘길 수 있다는 입장이나 노동계는 법제화에 반대한다. ○임금체제 개선안 숙제 ▷2차법·제도개혁 주요과제◁ ▲임금제도와 교섭관행의 개선=임금체계및 임금구조개선방안을 마련하고 퇴직금과 사회보험과의 연계방안을 모색한다.소모적인 분규를 지양하기 위한 교섭구조 및 관행의 발전방안을 강구한다. ▲근로시간,휴일·휴가제도 합리화=법정근로시간을 단축하는 방안과 함께 기업규모별·업종별로 연월차 휴가일수를 조정하는 등 휴가제도의 전반적인 개선방안을 마련한다. ▲고용형태의 다양화=전직훈련·재취업촉진 등 고용조정효율화방안을 모색하고 파견근로·시간제근로·도급근로 등의 확대에 따른 비정규 고용관련제도를 정비한다.여성인력의 모성보호와 고용확대를 위한 제도를 모색한다. ▲근로자의 생활안정과 근로의욕고취=근로자 생활안정 및 재산형성지원제도를 확충하고 사회보장제도의 충실화방안을 마련하되 그 운영에 노사대표를 참여시키는 방안을 모색한다.열심히 일하는 근로자가 우대받을 수 있도록 세제개선방안을 강구한다. ○낡은 관행 바로 고쳐야 ▲공공부문 노사관계제도 및 노동행정쇄신방안=공공부문 임금결정제도의 합리화방안을 모색하고 참여·협력적 신노사관계의 확산을 지원할 수 있는 행정서비스개선방안을 마련한다. ▲노사의식 및 관행개선추진과제=낡은 노사의식과 관행을 개선하기 위한 국민의식개혁운동으로 「노사문화 바로세우기」운동을 전개한다.신노사관계가 뿌리내릴 수 있도록 노동교육을 대폭 강화하기 위해 위원회와 유관기관이 「신노사관계교육기획단」을 운영하며 노사관계 전문인력을 양성하기 위한 전문대학원 신설방안을 강구한다.참여·협력적 노사관계가 민간부문으로 확산될 수 있도록 정부와 출연연구기관이 구체적인 노사협력 프로그램을 개발,보급하고 노사협력 실천자문기관으로 노·사·정부·연구기관을 잇는 「신노사관계 네트워크」를 구축한다.

◎조합비 상한선 임금의 2% 규정 폐지/철도·항만 현업공무원 쟁의금지 삭제/쟁의신고제 폐지… 조정전치제도 도입 노사관계 개혁위원회 노동관계법 개정소위가 19일 전체회의에 보고한 내용 중 노사가 합의에 도달한 내용을 간추린다. ◇조합법과 쟁의조정법의 통합=노동조합법과 노동쟁의조정법을 노사관계법으로 통합한다. ◇노동조합의 정의=기업단위 노조를 강제하고 복수노조를 금지하는 노동조합법 단서 조항을 삭제한다.노조의 결격사유에 「주로 정치활동을 목적으로 하는 경우」란 조항을 신설한다. ◇노조의 정치활동 금지=관련 조항을 전면 삭제한다. ◇조합비 상한선 규정=임금의 2%로 된 조합비 상한규정을 폐지한다. ◇행정 관청의 업무조사권=업무조사관련 규정을 삭제한다.행정 관청의 요구시 조합원에 대해 공표된 결산결과와 운영상황을 보고하지 않으면 제재할 수 있는 조항을 신설한다. ◇조직형태의 변경조항 신설=합병·분할·해산 등 조직 형태의 변경시 과반수 출석에 출석자 3분의2의 찬성으로 한다. ◇기업별 단위노조 전제조항의조정=기업별 단위노조를 전제·유도하는 조항을 삭제한다. ◇직장폐쇄=직장폐쇄 조항을 삭제하는 대신 별도의 법에 규정한다. ◇쟁의행위 제한=헌법재판소의 위헌판결을 받아들여 철도·항만 등 현업 공무원의 쟁의금지규정을 삭제한다.사업장 내로 제한된 쟁의행위 장소 제한 규정을 삭제한다.비공인파업 금지조항을 신설한다.노동조합의 쟁의행위 지도·감독책임 규정을 신설한다. ◇조정절차 및 냉각기간제도=쟁의 신고제를 폐지하고 조정전치제도를 도입한다.노사 당사자의 성실참여 의무조항을 신설한다.조정기간 연장은 일반사업장·공익사업장 구분없이 모두 노사합의로 한다.현행 알선절차 제도를 폐지한다. ◇공익사업의 범위=공익사업으로 지정된 사업 중 구체적 기준은 중앙노동위원회가 결정,공개한다. ◇공익사업의 조정절차=공익사업 분쟁조정을 담당하는 특별위원회를 신설한다.조정기간을 노사합의로 15일간 연장할 수 있도록 한다. 조정실패시 필수사업에 대해서는 직권중재를 권고한다.조정결과 보고서를 작성하되 필요시 이를 공개한다. ◇긴급조정=긴급조정 기간을 현행 20일에서 30일로 연장한다. ◇노동위원회 제도=중노위 위원장은 국무총리의 제청으로 대통령이 임명한다.상근 직원은 중노위 위원장이 인사권을 행사한다. 공익위원은 노사 추천 후 투표로 선출하며,판정·중재위원은 노사 당사자가 선정한다.위원장과 위원의 신분을 보장한다.중노위는 재심만 관장한다.사무국을 판정과 조정부서로 이원화한다.근로자의 변론위임권을 부여한다. ◇근로기준법 확대적용=내년 상반기 중 4인 이하의 사업장도 근로기준법의 보호를 받을 수 있도록 시행령 개정을 권고한다. ◇신축적 근로시간제=노사합의시 1개월이 넘지 않는 범위에서 소정의 청산기간중에 소정의 총근로시간을 근로하되 1일의 근로시간을 근로자의 결정에 일임하는 신축적 근로시간제를 도입한다. 다만 청산기간중 실근로시간이 법정근로시간 합계를 초과하면 연장근로로 간주한다. ◇근로시간 및 휴게시간의 특례=노조 또는 근로자 대표와 서면으로 합의하면 일정 업종의 경우 주 12시간 한도에서 초과근로를 허용한다. ◇재량근로제=노사협정에 의해 근로시간의 배분을 근로자의 재량에 일임하는 재량근로제를 도입한다. ◇인정근로제=출장 등으로 근로시간 산정이 어려운 경우 소정 근로시간을 근로한 것으로 간주하는 인정근로제를 도입한다. ◇연소자 취업연령 상향 조정=취업최저 연령을 현행 13세에서 15세로 높인다. ◇연·월차 유급휴가=휴일에 근무하고 평일에 쉬는 대체휴가제도를 명문화한다.

◎기업 비용절감·여성인력 취업 확대 포석/연 600억중 50% 분담… 의료보험 적용 유력 정부는 현재 기업이 부담하고 있는 산전산후 휴가수당(통상임금)을 사회보험에서 부담하는 방안을 지난해에 이어 다시 추진하고 있다.기업의 비용부담을 줄여 경쟁력을 높이고 여성인력의 취업도 늘려보려는 이중의 목적을 겨냥하고 있다. 정부는 당초 지난 3일 내놓은 「9·3 경제대책」에 이같은 방침을 넣었었다.그러나 관련부처와의 협의가 끝나지 않은 점을 들어 보도자료를 브리핑하는 도중에 이를 삭제시킴으로써 「없었던 일」이 되는 듯 했으나 그 이후 상황이 급변해 다시 머리를 싸맸다. 현행 근로기준법 60조 1항에는 기업주는 임신중인 여성에 대해 산전후에 60일의 유급휴가(산후 30일 이상 포함)를 주게 돼 있다.이에 따라 기업은 출산휴가 여성에 60일간의 휴가기간 통상임금을 전액 지급해야 한다. 정부는 이런 규정이 기업들의 여성인력 채용을 꺼리게 하는 요인으로 판단하고 있다.기업에 비용부담을 가중시킨다는 얘기다. 정부는 따라서 여성근로자에 대한 산전산후 휴가수당의 절반(50%)은 사회보험에서 부담토록 하는 방안에 대한 묘책을 찾고 있다.정부는 16일 재경원과 보건복지부·노동부·정무제2장관실 등의 관련부처와 여성개발원 관계자가 참석한 가운데 최종찬 재경원 경제정책 국장 주재로 회의를 열어 구체적인 추진 방안을 논의할 예정이다. 재경원은 현재 기업들이 산전산후 휴가수당으로 지급하는 액수는 연간 6백억원 가량에 이르는 것으로 추정하고 있다.30만명에 이르는 25∼29세의 여성 근로자 가운데 절반 가량은 임신하거나 출산시 퇴직한다고 볼때 연간 산전산후 휴가를 가는 근로자는 5만4천명 정도이다.평균 자녀수를 1.8명으로 할때 나오는 계산(30만명×50%×1.8명÷5년)이다. 따라서 연간 산전산후 휴가수당은 여성근로자의 통상임금(95년 1∼ 9월)인 56만1천원을 적용하면 6백6억원(5만4천명×56만1천원×2개월)이 된다.산전산후 휴가수당의 절반을 사회보험에서 부담할 경우 그 액수는 3백3억원에 이르게 된다. 정부는 현재 사회보험중에서도 의료보험과 고용보험중에서 한 가지를 택하는 쪽으로 방향을 압축,장·단점을 비교하는 중이다. 우선 의료보험에서 부담토록 할 경우 근로기준법과 직장의료보험의 적용대상 기업이 5인 이상으로 일치한다는 점을 장점으로 꼽는다.여기에다 직장의료보험조합의 재정수지 흑자를 여성고용에 활용할 수 있는 이점이 있다는게 재경원의 설명이다.일본과 독일 등의 선진국에서도 산전산후 휴가수당을 의료(건강)보험에서 지급하고 있다. 그러나 직장의료보험조합에서 부담할 경우 문제점도 있다. 지역의료보험 가입자에게도 적용해야 한다는 요구가 제기될 수 있다는 것이다.또 이런 제도를 도입하기 위해서는 근로기준법 및 의료보험법을 모두 개정해야 하는 절차상의 문제도 단점으로 꼽힌다. 고용보험에서 부담하게 할 때에는 고용보험의 세가지 기능 가운데 직업안정사업의 목적과 일치한다는 장점이 있다.고용보험법 시행령만 고치면 되는 등 도입이 비교적 쉬운 이점도 있다. 정부는 그러나 고용보험의 적용대상 기업 범위가 근로기준법 적용대상 기업 범위보다 적어 중소기업에 적용할 수 없는 점을 가장 큰 애로사항으로 꼽고 있다.즉 근로기준법의 적용을 받는 5인 이상 사업장은 16만7천여곳에 근로자수도 6백8만명인 반면 고용보험 적용대상인 70인 이상 기업은 1만8천여곳에 근로자수는 3백41만명에 불과하다는 것이다. 재경원 관계자는 『적용대상 기업이 일치하고 직장의료보험의 흑자를 관리할 수 있는 등의 이점 때문에 실현 가능성이 높은 의료보험에서 부담토록 하는 방안이 채택될 가능성이 크다』고 말했다. 그러나 의료보험의 주무부처인 복지부는 의료보험 적용 대상이 질병이라는 점과 지역의료보험 가입자에게 미칠 파급효과 등을 들어 난색을 표명하고 있어 16일의 의견조율 결과가 주목된다.

◎쟁점 공론화… 개혁 당위성 인식 확산/정리해고제 등 첨예 대립… 합의 난항 예고/노사 자기몫 챙기기 양보가 해결의 열쇠 □노사 접근사항 연차유급휴가­「9할이상 출근」 조건 8할로 완화 노동위원회­총리직속 격상… 중립·전문성 확보 출산휴가­사회보험형태 84일 이상으로 연장 노사관계개혁위원회 주최 노동법 개정을 위한 공개토론회가 지난달 31일 6차 토론회를 끝으로 마감됐다.노개위는 오는 6일 종합토론회를 열어 쟁점에 대한 여론을 다시 수렴한 뒤 이달중 내부토론 등을 거쳐 노사간 이견을 최대한 좁혀나갈 계획이다. 그러나 이번 토론회에서 드러났듯이 쟁점에 대해 노사가 한치의 양보 없이 첨예한 대립을 보임에 따라 합의점을 도출하기까지 험로가 예상된다. 그럼에도 이번 공개토론회는 지금까지 논의과정조차 생략된 채 수면 아래에 묻혀 내연해온 노동관계법 관련 쟁점을 탁상 위에 올려 공론화했다는 점에서 큰 의미를 갖는다.말하자면 개혁을 향한 첫걸음을 내디딘 것으로 평가할 수 있다. 또 공론화과정을 통해 「21세기에 대비하려면 지금의 노사관계는 어떤 식으로든 바뀌어야 한다」는 노사개혁의 당위성에 대한 인식이 광범위하게 확산된 것도 공개토론회가 거둔 성과로 볼 수 있다. 지난 4월 노개위가 출범할 당시만 해도 「괜히 긁어 부스럼을 만든다」는 시각이 지배적이었던 게 사실이다.지금도 정치권에서는 노사개혁의 당위성을 옹호하기보다는 『정치권에 너무 부담을 안겨주지 말아달라』는 소극적인 세력이 압도적으로 많은 것으로 알려지고 있다. 어쨌든 12개 쟁점사항에 대해 6차례로 나뉘어 진행된 토론회에서 노사당사자는 물론 공익 및 학계대표도 상이한 의견을 제시했으나,몇가지 사안에 대해서는 합의도출도 가능할 정도로 이견의 폭이 의외로 좁았다. 연차유급휴가의 경우 휴가총일수를 제한하는 문제로 노사가 맞서고 있으나 「9할이상」 출근자에게 10일의 연차유급휴가를 부여하는 휴가지급요건을 「8할이상」으로 완화하자는 데 노사가 의견을 같이했다.또 복수노조금지조항에 있어서도 경영계는 현행대로 금지를,노동계는 단위사업장까지 전면허용을 주장했으나학계 및 공익대표는 현실적으로 노동계의 한 축을 이루는 「민주노총」의 실체를 인정하는 선에서 상급단체에 한해 복수노조를 허용하자는 대안을 제시,참석자의 공감을 얻었다.한국노총과 민주노총은 단위사업장까지 복수노조를 허용하자고 목청을 높이고 있으나 한국노총의 단위사업장 노조위원장중 70%,민주노총 단위사업장 노조위원장중 40%가 단위사업장까지 허용하는 주장에는 반대하는 것으로 알려졌다. 제3자 개입금지문제도 경영계만이 현행대로 유지하되 제3자의 범위만 축소하자는 의견을 제시했으나 노동계의 요구대로 이를 폐지하는 방안에 대해 반대의 강도가 그리 강하지 않은 것으로 드러났다. 노동위원회제도는 노사당사자는 물론 학계·공익대표 모두가 국무총리 직속으로 위상을 격상하고 중립성과 전문성을 확보해야 한다고 일치된 목소리를 냈다. 출산휴가제도도 그 부담을 사회보험형태로 분산시키되 경영계는 현행 60일에서 국제노동기구(ILO)의 권장기준대로 12주(84일)이상,노동계는 90일로 연장해야 한다고 주장,유사한 시각을 나타냈다.특히 공공부문의 노사관계를 다룬 6차 토론회에서 대부분의 참석자는 국제기준에 부응한다는 노개위의 노동법개정 기본방향처럼 공무원과 교원에 대해 노동3권중 단결권을 보장해야 한다는 의견을 제시했다. 그러나 이같은 의견접근에도 불구하고 노사개혁의 핵심과제라로 꼽을 수 있는 정리해고제·변형근로제·근로자파견제·근로기준법완화·쟁의조정제도 등에서는 팽팽하게 맞섰다. 21세기에 대비한 신노사관계 구축,노사가 함께 이기는 새로운 틀의 마련이라는 노개위의 기치와는 아랑곳없이 자기몫 지키기에 급급한 모습이다. 따라서 노사관계개혁이 성공하려면 노사당사자는 집단이기주의에서 탈피,미래를 위해 다소의 불이익을 감수하겠다는 마음가짐부터 가져야 한다는 지적이다.〈우득정 기자〉

◎노조대표 권한 노동·경영계 이론­단체교섭 29일 노사관계 개혁위원회 주최로 열린 5차 공개토론회에서 쟁점이 된 「여성 및 비정규 근로와 단체교섭의 대상」의 주요 내용을 간추린다. ◇여성 및 비정규근로=근로기준법 59조는 여성근로자에게 월 1일의 유급 생리휴가를 주도록 규정하고 있다.또 60조는 60일의 유급 출산휴가를,56조는 여성의 야간조업 금지를,57조는 여성의 시간외 근로의 한계를 명시하고 있다. 근로기준법의 이같은 여성근로자 보호조항에 대해 경영계측은 『여성의 과잉보호조항이 도리어 여성취업을 기피하는 요인이 된다』며 시대변화에 맞게 탄력적으로 개정할 것을 요구한다.이를테면 한국과 인도네시아에만 존재하는 생리휴가를 폐지하고 야간조업금지·시간외 근로제한 등의 보호규정도 업무의 성격에 따라 신축성있게 적용해야 한다는 게 경영계의 요구사항이다. 반면 여성계와 노동계는 여성근로자의 월평균 급여가 남성근로자의 58%에 불과하는 등 상대적으로 불이익을 감수하는 상황에서 현행 규정은 모성보호를 위한 최소한의수준이라며 경영계의 주장에 반박한다.여성계와 노동계는 출산휴가 뿐 아니라 출산에 버금가는 후유증이 수반되는 유산에 대해서도 유급휴가를 줄 것을 요구하고 있다. 파트타임 근로와 파견근로제 등 비정규 근로에 대해서도 경영계와 노동계는 팽팽한 의견대립을 보이고 있다. 경영계는 현재 파트타임 근로가 노동부지침으로 운용됨에 따라 근로기준법 적용여부 문제로 논란이 끊이질 않는다며 파트타임 근로자는 근로기준법의 임금·근로시간 등의 적용에서 제외하는 방향으로 입법화할 것을 요구한다.반면 노동계와 타트타임 근로의 대상인 여성계는 시간제 근로자를 정규직과 동등하게 대우해야 한다는 입장이다. 파견근로제도 경영계는 노동시장의 탄력성을 확보하려면 법으로 이를 보장해야 한다고 주장하고 있으나,노동계는 중간착취를 합법화시키고 기존 근로자의 고용불안을 초래한다는 입법에 반대한다. ◇단체교섭 대상=노동조합법 33조 1항은 「노조대표는 단체협약의 체결 기타의 사항에 관해 사용자와 단체교섭을 할 수 있다」고 포괄적으로 규정함으로써 단체교섭 대상을 둘러싼 갈등이 빚어지고 있다.최근 대법원은 단체교섭 대상포함 여부와 관련,노조전임 문제는 임의적 교섭사항이지 노동쟁의의 대상은 아니라고 판시했다. 노동계는 헌법과 노동조합법에 단체교섭권을 보장한 입법취지로 볼 때 임금·근로시간·후생·해고 등 근로조건과 관련된 사항 뿐 아니라 집단적 노사관계의 운영에 관한 사항으로서 사용자가 처분가능한 사항도 모두 의무적 교섭사항이자 쟁의대상으로 포함시켜야 한다고 목청을 높이고 있다.또 단체협약을 체결하고도 이를 이행하지 않는 사례가 빈번하기 때문에 단체협약 불이행을 형사고발 대상에 한정시킬 것이 아니라 쟁의대상으로도 포함시키는 방향으로 법개정을 요구한다. 그러나 경영계는 단체교섭 대상에 대한 규정이 분명하지 않아 노조가 사용자의 고유권한인 경영권까지 침해하는 사례가 빈발하고 있다며 경영사항 등을 「교섭금지 사항」으로 명시하고 노조 전임자의 임금과 파업참가 근로자의 임금 지급을 금지하는 조항을 신설해야 한다고 주장한다.〈우득정 기자〉

◎근로자 파견제­“법 제정 필요”·“악용 소지” 양론/출산휴가 60일서 90일로 확대 바람직/임신근로자엔 월 1일 정기검진 휴가/단체협약권 노조대표 위임은 결속력 약화 우려/노조 전임자 임금배제­쟁의중 무노무임 명시를 29일 한국 프레스센터 국제회의장에서 노사관계 개혁위원회 주최로 열린 5차 공개토론회에서 노동계·경영계·공익 및 학계 대표들은 여성 및 비정규근로와,단체교섭 및 단체협약의 쟁점에 대해 열띤 토론을 벌였다.각계 대표가 발표한 주제발표문을 간추린다. ○유산때도 휴가보장 ◇노진귀 금속연맹기획실장=현행 60일인 출산휴가를 산후 60일 등 90일로 연장하고 유산 또는 사산하더라도 임신 4개월을 기준으로 그 이전에는 30일,이후에는 60일의 휴가를 보장해야 한다.월 1일의 유급휴가를 주는 생리휴가제도는 생리적 차원이든,유급휴가의 차원이든 이미 정착된 제도이므로 존치돼야 한다.여성취업금지 업종은 법으로 규정하기 보다 3자 위원회에 맡긴다.시간제 근로제는 정규직 근로자의 고용불안을 야기하고 근로조건 악화 및 노조의 결속력을 약화할 우려가 있으므로 입법화에 반대한다.다만 임시직을 3개월 이상 사용하면 정규직으로 전환해야 한다.파견근로제는 중간착취·노동3권 행사의 제약 등 악용될 소지가 크므로 위장된 파견제·불필요한 직종에의 파견·영리사업에의 파견을 금지하되 파견근로를 하려면 사전에 노동자대표와 공동결정해야 한다.노조대표자에게 협약체결권을 주도록 명문화하자는 견해에 반대한다.단체협약 불이행도 쟁의대상에 포함시켜야 한다.임금 이외의 근로조건에 관한 협약의 유휴기간도 최장 1년으로 해야 한다. ○차별금지규정 신설 ◇권재철 사무노련부위원장=임신중인 여성에게는 생리휴가 대신 월 1일의 유급 정기검진 휴가를 부여한다.출산휴가를 90일로 확대하고 유산하더라도 임신기간에 따라 30∼60일의 유급휴가를 준다.출산 때 배우자에게도 3일 이상의 유급휴가를 준다.임시직 등 비정규직 근로자를 사용하려면 노조나 근로자 과반수의 동의,고용형태를 이유로 한 차별금지 및 계약기간 경과 후 계속 근로시에는 정규직에로의 채용 등을 내용으로 하는 보호규정을 신설한다.일반 근로자에 비해 근로시간이 3할 이상인 짧은 근로자를 「단시간 근로자」로 규정,주당 근로시간 제한과 차별대우 금지 등의 보호규정을 신설한다.근로자 파견법의 도입은 중간착취의 합법화·노동조건 악화·고용불안 등을 야기하므로 반대한다.교섭권자에 대한 단체협약의 위임범위는 법으로 강제할 사항이 아니다.단체교섭 대상에 임금과 근로조건 외에 인사·경영권,전임자 임금 등 근로조건과 밀접한 관련이 있는 사항은 모두 포함시킨다. ○파견제도 도입해야 ◇김영배 한국경총상무=유급생리휴가는 국제노동기구(ILO) 기준 및 다른 나라에도 없는 유일한 제도로서,임금보충수단으로 활용되는 점에 비추어 이를 폐지하는 대신 산전후 유급휴가를 12주로 하고 그 비용은 고용보험 등에서 부담한다.현행 여성 특별보호 규정이 도리어 여성의 직업선택을 제한하므로 여성의 야간조업과 휴일근로 금지·연장근로 금지·갱내근로 금지조항에 예외를 신설하는 것이 바람직하다.소정근로시간보다 3할 이상 짧은 시간제 근로자에 대해서는 근로기준법의 평균임금·해고제한·정당한 이유없는 해고 등의 구제신청·주휴일·연차유급휴가·재해보상 등에 관한 특례조항을 둘 필요가 있다.기업이나 파견근로자의 보호를 위해 근로자파견법은 제정돼야 한다.단체교섭을 둘러싼 빈번한 마찰을 방지하기 위해 의무적 교섭사항과 교섭요구 금지사항을 명문화해야 한다.노조대표자가 소신을 가지고 교섭에 임할 수 있도록 단체협약 체결권한을 법에 명시한다.단체협약 유휴기간을 3년으로 연장(임금협약은 1년)한다. ○과보호 조항 개정을 ◇윤용 신촌사료(주)상무=유급생리휴가는 임금보충수단으로 활동되어 기업에 인건비 부담으로만 안기므로 이를 폐지하는 대신 출산휴가를 90일로 확대하고 그 비용은 고용보험에서 지출한다.여성의 취업을 촉진하기 위해 야간조업 등 현행 여성 과보호조항을 개정해야 한다.시간제 근로규정이 마련되지 않아 묵시적으로 정규 근로자와 동일하게 취급됨에 따라 기업의 생산성을 저하시키고 부담을 증가시키므로 근로기준법에 시간제 근로에 대한 임금 및 근로조건을 명시하고 연월차휴가·퇴직금·해고·생리휴가·유급주휴일 등의 적용을 배제하는 조항을 신설한다.노동시장의 유연성을 확보하기 위해 근로자 파견제를 도입해야 한다.노조대표자에게 협약체결권을 위임한다.단체교섭 대상을 임금·근로시간 등 근로조건과 단체교섭 체결 등에 국한시키되 노조전임자에 대한 임금지급 배제와 쟁의기간 중 무노동 무임금도 명시한다.임·단협의 유휴기간을 2년으로 통일한다. ◇정강자 여성민우회 공동대표=유급생리휴가는 현행대로 유지하되 앞으로 남녀 모두에게 적용되는 유급 건강휴가제도로 개선한다.출산휴가를 90일로 확대하고 휴가기간 중 임금은 1백% 보장한다.임신 중 유급 건강검진 휴가제도를 신설한다.현행 여성에 대한 야간근로 금지조항을 남성 근로자에게도 적용한다.시간제근로자에게 노동관계법과 사회보험법을 전면 적용하고 사실상 정규근로와 같은 명목상의 시간제 근로자는 정규직으로 전환한다.근로자 파견법 제정에 반대하며,기존의 파견근로자들도 정규직화해야 한다.노조의 상대적인 열세를 극복하고 교섭력을 강화하기 위해 교섭위임제도와 관련된 불필요한 제한을 삭제해야 한다.단체협약의 유휴기간을 1년으로 단축해야 한다. ○최소범위서 인정을 ◇이은영 외국어대 교수=모성보호제도가 없는 여성취업은 근로자 개인의 정상적인 생활을 파괴함으로써 지속적인 근로를 제공할 수 없게 만들고 국가적으로는 독신·이혼의 증가로 가족제도의 왜곡과 출산감소의 부작용을 초래한다.다만 사용자의 부담을 줄이기 위해 모성보호 비용을 사회보험이나 국가가 지원하는 개선안을 마련한다.임신검진을 위한 휴가·조퇴제도를 보장한다.7개월 미만의 유산에 대해 「준출산휴가제도」를 도입한다.생리휴가는 본인이 청구하지 않는 경우에는 부여할 필요가 없기 때문에 현행 생리휴가제도는 존치돼야 한다.야간조업 금지 등 근로기준법의 여성보호조항은 현행대로 유지돼야 한다.시간제근로는 근로시간에 비례해 근로기준법의 보호를 받도록 규정한다.시간제근로자가 임시직으로 방치되지 않도록 「계약의 자동경신」,「일정기간 근무자의 정규직 간주」등을 명문화한다.근로자 파견법은 현행 파견근로자를 합법화하는 선에서 최소한의 범위에서 인정하되 파견근로를 이용하는 사업자의 이용지분을 제한한다. ○유효기간 현행 유지 ◇박동운 단국대 교수=생리휴가제도는 생산직 근로자에 한해 본인의 요청이 있을 경우 유급 대신 무급으로 월 1일의 휴가를 준다.출산휴가는 현행 60일에서 ILO기준인 12주(84일)로 상향 조정한다.여성의 야간조업 및 휴일근무 금지조항 등을 완화한다.노동시장의 탄력성 제고를 위해 시간제 근로·임시직·파견근로제를 도입하되 노동부령으로 개념을 분명히 정의하고 보호규정도 함께 마련한다.기업별 노조를 전제로 한 현행 단체교섭의 틀은 그대로 유지하는 것이 바람직하다.단체협약 유효기간도 현행 규정대로 존치하되 협약해석을 둘러싼 분쟁은 노동위원회가 처리한다.〈우득정 기자〉

◎임금 범위 법률정의 불명확 마찰 소지­임금·퇴직금/정치활동 제3자 개입금지 최대 논란­노조활동 22일 노사관계 개혁위원회가 주최한 3차 공개토론회에서 노사가 첨예하게 맞선 임금·퇴직금 및 노조활동의 주요 쟁점은 다음과 같다. ◇임금·퇴직금=근로기준법 19조는 「평균임금이란 이를 산정해야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안 그 근로자에 대해 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 제한 금액」으로 규정하고 있다.평균임금은 퇴직금·휴업수당·연차유급휴가 수당·재해보상금 등의 산정기초가 된다. 또 근로기준법 시행령 31조는 「통상임금이란 근로자에게 정기적·일률적으로 소정의 근로 또는 총근로에 대해 지급하기로 정해진 시간급·일급·주급·월급 또는 도급금액」으로 정의하고 있다.해고예고수당과 야간·연장·휴일근로의 할증임금 등의 산정기초가 된다. 그러나 법률의 정의가 명확하지 않은데다,법원의 판례도 사안에 따라 임금의 범위에 대한 해석을 달리하고 있어 노사 간에 끊임없이 마찰이 빚어지고 있다.또 기업은 근로자의 임금을 올리되 기업의 부담을 최소화시키는 방편으로 평균·통상임금에 포함되지 않는 각종 수당을 신설함으로써 임금구조를 왜곡시키는 요인이 되고 있다. 이에 따라 노동계는 통상임금을 「정기적·고정적」으로 지급되는 모든 급여로 명문화시킬 것을 요구하고 있다. 야간·연장·휴일근로에 대한 50%의 할증률 적용문제는 경영계가 국제노동기구(ILO)의 권고수준인 25%로 낮출 것을 요구하는 반면,노동계는 현행 할증률 고수로 맞서고 있다. 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우 휴업기간 중 평균임금의 70% 이상을 지급토록 된 휴업수당도 경영계는 「부득이한 사유로 사업계속이 어려울 때는 전액 지급하지 않아도 된다」는 단서 조항을 신설할 것을 요구하고 있으나 노동계는 단서 조항이 악용될 소지가 있다며 반대한다. 이밖에 경영계는 국민연금 및 고용보험 등 사회보장성 보험이 시행된 이상 단계적으로 퇴직금제도를 폐지하고 퇴직금 누진으로 인한 부담을 덜기 위해 퇴직금 중간 청산제를 도입해야 한다고 주장한다.반면 노동계는 대부분의 기업들이 퇴직금을 외부의 금융기관에 예치하지 않고 사내 유보금형태로 보유함으로써 「퇴직금 도산」과 같은 부작용이 발생한다며 퇴직금의 일부를 금융기관에 의무적으로 적립하고 퇴직금의 목적외 사용을 금지해야 한다는 의견을 제시하고 있다. ◇노동조합의 활동=노조의 활동과 관련,노사간에 첨예하게 맞서고 있는 쟁점은 ▲노조의 정치활동 금지(노동조합법 12조)▲제3자 개입금지(노동쟁의조정법 13조,노동조합법 12조,노사협의회법 27조) 등이다. 노동계는 노조가 경제적인 활동 뿐 아니라 정치적인 활동을 하는 것은 정치적 자유가 보장된 민주사회에서 당연한 권리라며 노동조합법의 정치활동 금지규정과,선거법 및 정치자금법 등 다른 법률의 금지조항도 삭제할 것을 요구한다.그러나 경영계는 조합원의 정치의식이 일정수준에 이르고 노사관계의 여건이 더욱 성숙해야 일정 부분 정치활동의 허용을 검토해 볼 수 있다며 시기상조론을 견지한다. 제3자 개입금지 조항에 대해서도 노동계는 80년 국보위가 신설한 대표적인 5공 악법으로 지목,전면 삭제를요구하고 있으나 경영계는 현행대로 유지하되 제3자의 적용범위를 축소하는 것이 바람직하다는 의견을 제시하고 있다.

◎“「복수노조」 상급단체만 허용을”/“「변형근로」 상한정해 허용” 주장 많아/월차휴가 존속·폐지 “팽팽”/법정근로시간 주 44시간 유지돼야­사용자/「40시간 근로」된뒤 근로변형제 논의­노동계 16일 열린 노사관계 개혁위원회의 1차 공개토론회에서 노동계·경영계 및 공익대표들은 변형근로제 등 근로시간과 복수노조 허용문제 등에 대해 상반된 의견을 제시하며 열띤 토론을 벌였다.주제발표를 요약한다. ○인력난 오히려 가중 ◇정길오 한국노총 선임 연구위원=변형근로제 도입 주장의 핵심은 4주간 평균을 기준으로 특정일에 8시간,특정주에 44시간을 초과하더라도 연장근로수당을 지급하지 않겠다는 것이다.선진국의 예로 볼 때 변형근로제는 법정 근로시간의 주 40시간 단축,연간 노동시간이 2천시간 미만일 때 거론될 수 있다.변형근로제가 도입되면 중소기업의 인력난이 오히려 가중되고 노동자의 생활리듬이 깨져 산업재해가 빈발할 가능성이 높다.우리나라의 연간 유급휴일은 69일로 선진국이나 경쟁국에 비해 절반 또는 3분의 2 수준이다.월차유급휴가제 철폐에 앞서 사용자는 새로운 인력채용을 통해 연장근로를 줄이는 등 노동시간을 단축해야 한다.복수노조의 완전 허용은 노조의 자유설립과 선택의 자유를 보장하는 가장 완벽한 길이다. ○연장수당 삭감 의도 ◇김유선 민주노총 정책국장=현행법으로도 연장근로수당만 지급하면 주 56시간의 한도 내에서 1일 10시간 이상 노동을 시킬 수 있다.경총이 변형근로시간제 도입을 요구하는 것은 특정주·특정일에 극도의 장시간 노동을 강제하고 연장근로수당을 삭감하기 위한 것이다.변형근로제의 도입을 주장하기에 앞서 주 40시간으로 법정 노동시간을 단축하고 시간외·휴일노동 할증률을 인상하는 한편 휴일·휴가를 확대해야 한다.연월차 휴가를 모두 활용하지 않고 일부를 수당으로 받는 것은 월급만으로는 생활하기 힘겹기 때문이지,다 찾아쓰기 힘들 정도로 휴일이 많기 때문이 아니다.노조난립은 노동운동 당사자들이 고민하고 극복해야 할 과제지,사용자들이 우려할 문제는 아니다.해고를 다투는 자 뿐 아니라 해고자도 근로자에 포함시켜야 한다.○생산성 향상에 도움 ◇김문기 한화그룹 상무=사용자는 노동력을 탄력적으로 활용하여 생산성을 높일 수 있고 근로자는 격주 토요휴무제 등 여가시간을 확대할 수 있는 장점이 있기 때문에 1개월 단위의 변형근로제를 도입해야 한다.월차 유급휴가제는 휴가로서의 기능보다는 기업에 비용부담만 안기는 임금인상 효과밖에 없기 때문에 폐지돼야 한다.연차 유급휴가도 휴가지급 요건을 완화하는 대신 상한기간을 21일로 명시,초과분은 유급휴가로 인정하지 말아야 한다.현행 주 44시간 법정근로시간은 그대로 존속시켜야 한다.복수노조가 허용되면 노조간의 관할권 분쟁이 빈발하고 노사협상을 어렵게 할 우려가 있다.선진국들도 복수노조의 폐단을 경험한 결과 단일 노조체제로 전환하고 있다.해고의 효력을 다투는 자는 근로자의 지위를 상실한 것으로 보아야 한다. ○노사합의 전제 도입 ◇유희춘 한일이화 대표=수출물량 등 납기를 준수하고 계절적 수요가 큰 업종의 기업이 노동력을 탄력적으로 운용하려면 변형근로제를 도입해야 한다.다만 근로자의 권익보호를 위해 노사간의 합의를 전제로 실시하되 1일 최고 근로한도 시간을 규정할 필요가 있다.근로자의 정년 연장으로 연차휴가 일수도 증가함에 따라 기업의 인건비 부담도 함께 늘고 있다.일부 대기업의 경우 성과급 제도를 도입하고 비용을 줄이기 위해 강제로 연차휴가를 쓰도록 하고 있으나 별다른 실효를 거두지 못하고 있다.고임금에 따른 물가상승의 악순환을 차단하려면 월차 유급휴가를 폐지하는 대신 근로자의 피로회복을 위해 연차 유급휴가 취득요건을 완화해야 한다.해고된지 일정기간이 지나면 소송제기와 상관없이 근로자의 지위를 상실하도록 해야 한다. ○출산휴가 무급으로 ◇조우현 숭실대 교수=당사자와의 서면협정에 의해 1개월 단위의 변형근로제를 허용하되 특정일에 10시간,특정주에 56시간을 상한선으로 제한해야 한다.시간외·야간 및 휴일근로에 대한 가산율을 현행 50%에서 25%로 낮춰야 한다.남자는 월 8시간,연간 96시간의 생활휴가를 주어야 한다.여성은 남자보다 생활휴가를 25% 더 갖되 출산휴가와 생리휴가는 무급으로 해야 한다.적립가능한 연차휴가는 2백40시간으로 제한한다.적립 상한선을 초과한 연차휴가 중 사용하지 않은 휴가는 자동으로 소멸하며 금전으로 보상하지 않도록 해야 한다.상급단체에는 복수노조 허용,단위 기업에서는 복수노조를 금지한다.노조전임자 월급은 조합비에서 지급하며 사용주가 지급하는 것은 부당노동행위로 간주한다.제 3자 개입금지조항은 삭제해야 한다. ○출산휴가 12주 돼야 ◇최승모 세계일보 논설위원=법정 근로시간을 1일 8시간,1주 42시간으로 단축하는 대신 연장근로는 현행대로 주 12시간으로 한다.변형근로제를 도입하되 특정일·특정주의 초과 근무시간의 상한을 법으로 명시한다.월차 유급휴가는 연차 유급휴가의 취득요건 완화와 상한기간 확대를 전제로 폐지한다.월 1회의 유급 생리휴가는 필요한 사람에게 무급으로 부여하는 대신 60일인 출산휴가는 ILO 기준에 맞춰 12주로 늘린다.근로시간·휴일·휴가에 관한 법률을 개정할 때 사용자는 임금삭감의 도구로 삼지 말아야 하며 근로자는 이기적인 발상으로만 접근해서는 안된다.상급 노동단체의복수노조는 허용하되 기업별 단위노조의 복수화는 시간을 두고 검토할 문제다.지금 단위기업까지 허용하면 노사관계 혼란과 어용노조 출현 등의 문제가 생긴다. ○근로자 리듬만 깬다 ◇이광택 국민대 교수=변형근로를 허용하는 ILO협약은 주 40시간 근로를 전제로 한 것이고 선진국의 경우도 주당 실 근로시간이 40시간 미만이라는 점에 유의해야 한다.근로시간 단축없이 「가산임금 없는 변형근로」를 실시하는 것은 임금수준을 저하시키고 근로자의 생활리듬만 깨뜨린다.반면 사용자는 근로자에 대한 추가적인 투자없이 일방적으로 이득을 취하게 된다.가산임금은 그 취지가 장시간 근로의 억제에 있는만큼 주 40시간 근로제에 도달하기 이전에는 할증률을 내리는 것은 설득력이 없다.연차 유급휴가 취득의 최저 근무기간을 6개월로 하는 방안을 검토할 필요가 있다.월차휴가는 연차휴가로 통합시켜야 한다.복수노조의 금지조항은 최근 각종 판례로 볼 때 한계에 직면해 있다.따라서 주저없이 삭제하는 것이 타당하다. ○복수노조 완전 허용 ◇박덕제 방송통신대교수=특정주의 근로시간 상한을 68시간으로 하며 당사자간의 합의에 따라 월 단위의 변형 근로시간제도를 도입한다.연장근로·야간 및 휴일근로에 대한 수당은 현재의 가산율인 50%를 유지한다.월차 유급휴가 조항은 폐지하는 대신 1년에 8할 이상 출근자에 대해 3주 이상의 연차 유급휴가를 준다.장기근속자에게 연차휴가를 늘리도록 한 근로기준법 조항을 폐지한다.생리휴가는 무급으로 전환하되 출산휴가를 60일에서 12주로 늘리고 휴가 중에는 임금의 60%만 지급한다.노조의 설립은 신고주의의 원칙에 따르며 완전하게 작성된 설립신고서를 반려하는 일은 엄격하게 제한한다.근로자가 원하면 단위노조와 상급단체를 가리지 않고 복수노조를 허용해야 한다.〈우득정 기자〉

개인택시면허 발급심사과정에서 자격요건 가운데 하나인 무사고운전경력 5년을 산정할 때 유급휴가일수도 포함시켜야 한다는 대법원 판결이 나왔다. 대법원 특별1부(주심 이림수 대법관)는 15일 이덕재씨(서울 노원구 월계동)가 서울시를 상대로 낸 개인택시운송사업면허 제외처분 취소청구소송에서 이같이 판시,원고패소판결을 내린 원심을 깨고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다.

◎3자개입·복수노조 허용놓고 “힘겨루기”/위원 67% 공익·학계대표… 타협안 가능 노사관계 개혁위원회가 9일 위촉장 수여와 함께 1차 회의를 가짐으로써 개혁의 대장정을 향한 첫 발을 내딛었다. 지난 달 24일 김영삼 대통령이 천명한 「신노사관계 구상」에 따라 발족된 개혁위는 오는 8월 말까지 공청회 등을 거쳐 대통령에게 보고할 개혁안을 마련한 뒤 가을 정기국회에서 관련 법령을 개정하겠다는 일정을 마련해 놓았다. 그러나 개혁위의 앞날이 순탄할지 여부는 섣불리 예측하기 어렵다.지난 달 대통령의 구상이 발표되자 노동계와 재계가 극도로 상반된 반응을 보이기 때문이다. 재계는 노사관계 개혁이 제 3자 개입 및 복수노조 금지 등 노동계가 지목하는 「독소조항」의 철폐로 귀결돼선 안된다며 목청을 높이고 있다. 반면 노동계의 경우 한국노총과 「민주노총」의 속셈은 서로 다르지만,『노동조합법의 독소조항은 마땅히 개정돼야 하고,근로조건을 악화시키는 근로기준법의 개정엔 절대 반대한다』며 벌써부터 배수진을 치고 있다. 말하자면재계나 노동계 모두 집단적 노동관계법의 문제조항인 제 3자 개입 및 복수노조 금지·노조의 정치참여 및 교원과 공무원의 노조결성 금지 등과,개별적 노동관계법에서 기업의 경쟁력을 높일 수 있도록 변형근로제 도입·유급휴가 조정 등을 상호 양보하는 선에서 개혁안이 마련될 가능성을 경계하는 셈이다. 당초 우려대로 벌써부터 재계와 노동계의 「힘 겨루기」 양상이 벌어지고 있다. 때문에 일부에서는 노사관계 개혁위원회가 자칫하면 한·약분쟁과 같은 수령에 빠져들지도 모른다는 비관론을 제기하고 있다.노동계 일각과 재계에서 『김대통령의 임기 내에 노사개혁을 마무리하려고 무리를 해선 안된다』고 지적하는 것도 이같은 맥락에서이다. 그렇다고 반드시 비관적인 것만 아니다.위원회의 구성원 30명 중 노·사 관계자를 10명으로 제한하고 양측의 이해를 조정할 수 있는 공익 및 학계대표가 20명으로 구성돼 있어,「제 3의 목소리」가 타협안을 끌어낼 수 있는 장치가 강구돼 있다. 또 지난 10년 동안 노사관계의 핵심 쟁점이 충분히 부각됐으며,노사 양측 모두 21세기로 도약하려면 지금의 노사관계는 바뀌어져야 한다는 공감대가 이뤄진 점도 타협안의 도출 가능성을 점치게 해 준다. 지금까지 현장에서 분쟁을 주도해온 「민주노총」이 개혁위의 활동에 적극성을 보이는 것도 낙관론의 근거이다. 타협안이 어떻게 도출되든,개혁위의 승패는 「한번 정해진 룰은 반드시 지킨다」는 의식의 전환에 달려있다고 하겠다.〈우득정 기자〉

◎유급·출산휴가일수 등 4개부문 1위/특별 근무수당 지급률만 뒤떨어져 우리나라 근로자의 근로조건이 홍콩·대만·말레이시아 등 아시아 경쟁국보다 좋은 것으로 나타났다. 대한무역투자진흥공사는 3일 한국의 노총에 해당하는 홍콩의 「직공회연맹」이 한국·홍콩·대만·싱가포르·말레이시아 등 5개국의 근로조건을 비교한 결과,유급휴가·해직사전통고기간·출산휴가·주당근무시간 등에서 한국 근로자의 여건이 앞선 것으로 조사됐다고 밝혔다. 유급휴가의 경우 한국은 평균 연간 16일이며 홍콩은 11일,대만 15일,싱가포르 11일,말레이시아 10일이다.해직사전통보는 한국이 30일 전까지 당사자에게 통보해 줘야 하지만 홍콩은 7일,대만 10일,싱가포르와 말레이시아는 각 4주전으로 조사됐다. 주당 근무시간은 한국이 44시간이고 홍콩은 제한이 없으며 대만은 48시간,싱가포르 44시간,말레이시아 48시간이다.또 출산휴가는 한국이 60일간의 유급휴가를 주고 있으며 홍콩은 출산전 4주,출산후 6주 등 모두 10주에 급료의 80%를 지급하고 대만·싱가포르가 유급 8주,말레이시아가 유급 60일이다. 그러나 특별근무수당은 한국과 싱가포르가 통상임금의 1.5배를 주도록 한데 비해 대만은 1.3∼2배,말레이시아 1.5∼3배로 이 부분은 우리 근로자의 처우가 대만이나 말레이시아에 뒤떨어졌다.〈육철수 기자〉

김영삼 대통령은 2일 『21세기 국가경쟁력의 요체는 세계화·정보화시대에 맞는 노사관계를 만드는 일』이라 전제하고 『노사관계개혁은 단순히 법과 제도만의 문제가 아니라 의식과 관행 등 전반에 걸친 개혁이어야 한다』고 강조했다. 김대통령은 이날 「근로자의 날」 수상자와 오찬을 함께 하는 자리에서 『이번에 추진되는 노사관계개혁을 노동법개정의 차원에서만 바라보는 일부의 시각은 잘못된 것』이라고 지적했다.대통령의 지적은 사용자와 근로자단체가 정부의 「신노사관계구상」을 노동관련법개정 등 협의의 제도개선으로 이해한 뒤 소모적인 논쟁을 재연하는 것을 사전에 차단하기 위한 것으로 보인다. 정부의 「신노사관계구상」이 발표된 후 사용자측은 복수노조허용·제3자개입부분에,근로자측은 변형근로제의 부활,월차유급휴가제의 폐지,잔업수당인하 등 부문에만 부정적 태도를 보이면서 불리한 것은 「반대」한다는 입장을 나타내는 바람직스럽지 못한 현상을 보이고 있는 느낌이 있다. 노사관계의 제도개선은 새로운 노사관계 질서형성을 위한 시발에 불과하다.그렇기 때문에 노동생산성과 근로자의 복지가 함께 향상되도록 각계의 광범위한 의견을 수렴해야 한다.그러려면 노사가 의식과 사고의 일대혁신을 통해서 한국적 노사관계를 정립해야 한다.그렇게 함으로써 산업평화를 정착시켜 21세기 세계일류국가건설의 발판을 마련하자는 데 「노사개혁」의 참뜻이 있는 것이다. 세계화 및 정보화시대인 21세기를 앞두고 마찰과 대립관계에 있는 우리의 노사관계를 화합과 협력의 관계로 전환하자는 것이 이번 정부의 「신노사관계구상」의 주된 목표라고 할 수 있다.정부가 주도하는 것이 아니고 노사가 자주·자립·자결의 원칙(노사자치주의)에 입각해서 한국적 노사협력을 모색하는 개혁운동의 시동을 걸자는 의미도 있다. 그러므로 노사단체는 상호이해관계에 얽매인 노사구도에서 벗어나 공존공영과 인간존중에 바탕을 둔 신노사관계를 마련하는 데 힘을 모아야 할 것이다.노사는 「노사개혁」에 솔선해서 동참하기 바란다.

◎제몫찾기 대립 탈피… 생산적 관계 전환/「능률­삶의 질」 높이는 파트너십 유도 김영삼 대통령이 24일 천명한 「신노사관계구상」은 21세기 초일류국가로 도약하기 위해 과거 대립적인 노사관계제도와 관행,의식과 발상을 생산적인 방향으로 일대 전환하자는 주문으로 해석된다. 사실 미국과 독일 등 선진국의 노·사·정은 21세기 세계화·정보화시대에 대응하기 위해 생산성과 경쟁력강화,근로자의 생활수준향상에 총력을 기울이고 있다. 이런 흐름 속에서 우리만 산업화시대의 유산인 대립적 노사관계를 고집해서는 안되겠다는 것이 「신노사관계」의 핵심내용이다. 노사의 쟁점을 「분배」의 문제로부터 「생산」 또는 「경쟁력강화」로 전환,양자가 기업의 성장과 근로자의 삶의 질을 높일 수 있는 전략적 파트너십을 형성토록 하겠다는 것이다. 자기 몫만 키우려는 분배지상주의에서 벗어나 공동의 몫,즉 미래의 파이를 키움으로써 기업을 고능률·고복지의 생산공동체로 만들어야 한다는 뜻이다. 미국의 클린턴행정부는 새로운 노사관계를 정착시키기위해 지난 93년4월 「미래노사관계위원회」를 설립했다.독일도 성장둔화와 실업률급증에 대응하기 위해 올 들어 노·사·정 3자가 「고용 및 경쟁력강화를 위한 연대」에 합의했다. 네덜란드·오스트리아·스페인·호주 등 선진국도 미래지향적인 노사관계의 사회적 합의를 위해 각계의 의견을 수렴하는 중이다. 이들이 국가전략적인 차원에서 노사관계를 새로운 시각에서 접근하는 반면 우리는 제몫찾기에만 집착한 결과 지난 87년 이후 임금상승률(14.9%)이 노동생산성(11.2%)을 크게 앞질러 국제경쟁력이 떨어지고 있다. 김대통령은 대립적 노사관계에서 오는 악순화의 고리를 끊기 위해 ▲공동선 극대화 ▲참여와 협력 ▲노사자율과 책임 ▲교육중시와 인간존중 ▲제도와 의식의 세계화 등 「신노사관계」의 5대원칙을 제시했다. 노조에는 생산성과 품질관리·기술혁신을,사용자에는 고용안정과 고임금보장 등 복지향상을,정부는 물가안정과 소득분배의 개선,사회보장의 충실을 각각 책임질 것을 주문했다. 김대통령은 특히 『먼저 경영자가 변화와 개혁의의지를 갖고 솔선수범해야 한다』며 「열린 경영」을 강력히 촉구했다.이같은 인식 아래 우리의 노동관계법과 제도를 국제기준에 부합하도록 합리적으로 개선할 방침을 분명히 밝혔다. 김대통령은 임기가 끝나는 오는 98년 2월까지 각계 전문가가 참여하는 「노사관계개혁위원회」가 노사개혁을 주도하도록 했다. 취임초부터 여러 분야의 개혁을 일관되게 추진해온 김대통령이 「신노사관계구상」을 통해 노사관계개혁으로 개혁의 대장정을 마무리하겠다는 의지를 천명한 것으로 해석된다.〈우득정 기자〉 ◎노동법 주요 쟁점/복수노조 금지­경총 “존속”… 노사·ILO선 “개폐”/공무원 단결권­「6급 이하 허용안」 89년 입법좌절/3자 개입 금지­“재야운동권 개입막게 존속” 경총 김영삼 대통령이 24일 「신노사관계구상」을 천명하고 각계 전문가로 구성된 노사관계개혁위원회가 노동관계법령과 제도 등을 개혁하도록 주문했다.따라서 노동관계법을 전면 손질하게 될 전망이다. 특히 올해에는 선진국의 모임인 경제협력개발기구(OECD) 가입 및 국제노동기구(ILO) 비상임이사국 진출을 앞두고 있다.따라서 ILO가 권장하는대로 공무원의 단결권을 인정하고,복수노조금지와 제3자 개입금지 및 정치활동금지 등의 조항을 폐지하거나 손질해야 할 처지다. 노동법 개정은 지난 61년 5·16 직후,80년 5공화국 출범직후,87년의 여소야대 등 비정상적인 정국상황에서나 가능할 만큼 관련단체간의 이해가 첨예하게 맞물려 있어 논의조차 어려웠던 게 현실이다. 노동관계법의 주요쟁점에 대한 관련단체의 입장과 외국의 사례 등을 소개한다. ▷복수노조금지◁ 노동조합법 3조5항은 「기존노조와 조직대상을 같이 하거나 그 노조의 정상적인 운영을 방해하는 것을 목적으로 하는 경우」 새로운 조합을 결성할 수 없다며 복수노조를 금지하고 있다.경총은 조합난립에 따른 혼란 등을 들어 복수노조금지규정의 존속을 요구하는 반면 노총과 「민주노총」은 상급단체뿐 아니라 단위사업장도 복수노조를 결성할 수 있어야 한다고 주장한다.ILO는 결사의 자유를 보장할 것을 권고한다. ▷노조가입의 제한◁ 노동조합법 8조는 공무원의단결권 등을 법으로 제한할 수 있도록 규정하고 있다.노총은 6급이하의 공무원의 단결권을 인정해야 한다고 주장한다.지난 87년 여소야대 때 6급이하 공무원의 단결권을 허용하는 개정안이 국회에서 의결됐으나 대통령의 거부권행사로 부결됐다. ▷정치활동금지◁ 노동조합법 12조는 노조의 특정정당 지지,정치자금 징수 및 조합비의 정치자금사용을 금지하고 있다.노총 등은 12조의 전면삭제를 요구한다.일본은 정치활동을 주목적으로 하는 조합을,미국은 조합비의 정치자금사용을 각각 금지한다. ▷제3자 개입금지◁ 노동조합법 12조2항과 노동쟁의조정법 13조2항은 노조 상급단체와 산별연맹을 제외하고 노조의 교섭 등에 개입할 수 없도록 규정하고 있다.노동계는 이를 「세계에 유례가 없는 대표적인 노동악법」으로 꼽는다.노총은 「노조의 인정을 받는 자」는 제3자에서 제외해야 한다는 입장이다.반면 경총은 재야단체 등이 노조의 과격행동을 부추기는 우리 현실에 비춰 이 조항을 존속시켜야 한다고 주장한다. ▷변형근로제◁ 관련규정은 없으나 경총 등경영계는 노동환경변화 등을 들어 「4주 평균해서 1주간의 근로시간이 44시간을 초과하지 않으면 특정일에 8시간을 초과해 일을 시킬 수 있다」는 조항의 신설을 요구한다.ILO를 비롯,주요선진국이 모두 변동근로제를 인정하고 있으나,노동계는 근로조건악화 등을 들어 반대한다. 이밖에 경총 등은 시간외·야간 및 휴일근로시간에 대한 할증임금을 ILO 권고나 선진국처럼 현행 50% 할증에서 25% 할증으로,정리해고제 도입,월차유급휴가제의 철폐 등을 요구하고 있다.〈우득정 기자〉

한국노동자조합총연맹(한국노총·위원장 박인상)은 19일 서울 여의도 노총 회의실에서 산별노조 대표자 20명이 참석한 가운데 회의를 갖고 노동계의 최대 현안인 복수노조를 수용키로 의견을 모았다.오는 26일 중앙위원회에서 최종 결정할 방침이다.〈관련기사 4면〉 참석자들은 또 노동관계법의 제 3자 개입금지 조항의 철폐도 관철하기로 했다.노조의 정치적 활동을 허용하고 공무원 및 교원의 노동기본권 보장도 포함시키기로 했다. 이를 위해 다음 달 초 노총에 가칭 「노동법 개정 추진위원회」를 설치키로 의견을 모았다. 26일의 노총 중앙위에서도 별 논란 없이 복수노조의 수용을 결의할 것으로 보인다.중앙위는 산별노조 대표자,산별노조 간부,단위노조 위원장 등 1백80명의 위원으로 구성됐다. 그러나 정부가 추진하는 변형근로시간제나 근로자파견제의 도입,생리 유급휴가제의 폐지,노조 전임자 축소 등은 반대하기로 했다. 한편 김영삼 대통령은 오는 24일쯤 청와대에서 노사대표와 공익대표 등이 참석한 가운데 「신노사관계 구상」을 발표한다. 구상에는 복수노조의 허용,제 3자 개입 금지조항 폐지 등의 획기적인 조치가 포함될 것으로 알려졌다.다만 복수노조를 개별기업에까지 허용할지 여부는 방침을 정하지 못했다.〈주병철 기자〉

◎간사이전력­50살 넘은 사원대상 선택정년제 도입/자동업차업계­연봉제 확대/사쿠라은­종합적 호봉급 폐지 오랜 기간동안 불황을 겪고 있는 일본기업들이 다양한 고용형태를 모색하고있다. 일본의 고용제도는 종신고용제와 연공서열제로 이름이 높다. 이들 고용제도는 사원들의 회사에 대한 충성심을 북돋우는데 크게 기여했다. 회사에 평생을 바친다는 생각은 기술개발, 생산성 향상에 도움이됐고 기업들은 사원들을 매우 아끼는 분위기를 조성해왔다. 그러나 거품경제 후 불황이 장기화되면서 기업들은 서서히 고용제도에 변화를 도모하고 있다. 간사이전력은 오는4월부터 50세이상의 사원을 대상으로 선택정년제를 도입하는 것을 주요 내용으로하는「뉴라이프 서포트 시스템」을 실시하기로 결정했다. 이들에게는 전직을 준비하기 위한 1년이내의 유급휴가도 부여하며 퇴직금은60세 정년퇴직에 준해서 지급한다. 유급휴가중에는 급여의 70%를 지급한다. 40세이상 사원에게는 앞으로의 인생설계를 위해 15일 동안의 연속휴가를 부여하는 한편 60세이상의 정년퇴직 사원은 1년단위의 계약직으로 재채용할 수 있도록 하되 5년으로 제한토록 했다. 간사이전력이 정년을 유동화하려는 것은 경쟁이 치열해지고 있는 전력업계에서 경영 효율화,인건비 절약이 긴요해지고 있기 때문. 다른 전력업체들에도 선택정년제도가 확산될 전망이다. 또「세컨드 커리어 프로그램」,「전진원조제도등의 이름으로 비슷한 제도가 일부 기업에서 도입되어 시행중이다. 지난해 일본 노동행정연구소가 상장기업을 대상으로 조사한 결과 조기퇴직 우대제도를도입하고있는 회사가60%로 80년의 20%에 비해 크게 늘어난 것으로 나타났다. 강제로 사원들을 해고시키기 보다는 희망자를 모아서 리스트럭처링하려는 일본기업 문화에 적합하기때문인것으로 분석된다. 최근 부실금융문제가 일본정국의 최대 쟁점으로 떠오르고 있는 가운데 상위그룹에 속하는 사쿠라은해은 오는 7월부터 종합직에 대해서는 연령급(호봉급)을 폐지하기로 해따. 종합직은 근무지와 직종에 제한이 없고 회사간부로진급하는 직렬로 전체 2만명중 1만4천명. 급여면에서 능력주의를 철저히 하고 인건비를 절약하며 종업원의 처우를 다양화한다는 것이다. 고용 유동화의 첨병은 연봉제. 지난해 말 일본 노동성이 처음 연봉 제도입 실태를 조사한 결과에 따르면 94년 말 현재 일본 전체로는 4.3%, 종업원 1천명 이상의 대기업은 7.9%가 도입한것으로 나타났다. 연봉제는 특히엔고현상으로 인해 국제경쟁력이 치열해진 자동차업계의 도입이 두드러진다. 미쓰비시 자동차공업은 지난해 디자인, 정보시스템분야를 중심으로 연봉제계약사원을 채용하기 시작했고 도요타자동차도 이미 94년부터 연봉제를 도입, 고용형태의 다양화를 꾀하고 있다. 일본에서는 프로야구계에서 적용되던 연봉제가 일반기업등에 도입되면서 바야흐로 중년 샐러리맨들이 수난시대를 맞고있는 것이다. 기업들은 장기적 애사심, 기술개발보다는 단기적 이익확보에 높은 가치를 부여하고 있기 때문이다. 이와 관련,일본임금연구센터의 구스다 다카시대표간사는 연봉제, 실적제등데 대해 『객관적 평가기준을 어떻게 만들 것인가, 목전의 이익에 급급하게 되는 문제가있다』면서도 『기업들은 불화에 처해 위기의식을 느끼고 있다.임금압박을덜려는 기업들의 도입이 점차 늘어날 것』이라고 전망한다.

◎50대 간부 4,500명 4월중 퇴직 유도 【도쿄 AP 연합】 세계 최대의 전자업체 일본 마쓰시타(송하)전기산업이 높은 봉급을 받는 50대 관리자들의 일부에 대해 조기퇴직을 유도할 계획인 것으로 27일 알려졌다. 그러나 마쓰시타사는 미국식 일방적 해고형태를 취하지 않고 정년에 앞서 퇴직에 동의하는 관리자들에게 최고 2년 반치의 급료를 추가지급하는 한편 새 일자리를 찾거나 직업기술을 획득하기 위한 3개월의 유급휴가를 보내는 등 특별혜택을 부여할 방침이다. 마쓰시타사 후지이 쇼지 대변인은 오는 4월1일 이같은 계획이 시행되면 9만여 종업원중 4천5백명의 관리자들이 그 대상이 될 것이라고 말했다.그는 또 조기퇴직 나이에 따라 특혜부여에 차등을 두어 50세 퇴직자는 2년반,55세 퇴직자는 1년,58세 퇴직자는 6개월치의 급료를 각각 지급할 것이라고 말했다. 종신고용제를 특히 존중하는 일본 대기업중의 하나인 마쓰시타사조차 이같은조치를 취하게 된 것은 이 회사의 수출주도형 전자산업이 일본경제의 침체와 엔고로 인해 겪고 있는 어려움을 반영한 것으로 보인다.

◎무단결근 처리 사칙 패소/서울고법 판결/사전허가 관행에 제동 근로자의 연차유급휴가는 회사사업운영에 큰 지장이 없는한 회사의 허가를 받지 않더라도 근로자가 자유로이 시기를 정해 사용할 수 있다는 판결이 나왔다. 서울고법 민사3부(재판장 신정치부장판사)는 7일 최모씨(영농지도사)가 경기 김포군 대곶농업협동조합을 상대로 낸 해고무효확인 청구소송에서 이같이 판시,『피고는 해고처분을 취소하라』고 원고승소판결했다. 이는 연차유급휴가의 시기선택권이 근로자에게 있음에도 불구하고 사실상 사전허가를 받아야만 휴가를 떠날 수 있는 관행에 제동을 건 판결이다. 재판부는 판결문에서 『최씨가 연차휴가신청서만 제출하고 피고회사의 허가없이 13일동안 출근하지 않아 피고가 이 기간을 무단결근으로 처리,최씨를 해고한 사실이 인정된다』고 전제,『그러나 회사의 사업운영에 심대한 지장이 있어 회사가 시기를 변경할 수 있는 경우를 제외하고는 조합의 허가유무와 관계없이 자유로이 연차유급휴가시기를 지정하여 사용할 수 있으므로 피고의해고처분은 무효』라고 밝혔다. 최씨는 93년 5월 조합의 허가를 받지 않고 휴가를 떠났다는 이유로 해고당하자 소송을 냈다.

대한민국 공무원의 26%가 여성공무원이지만 장·단기 해외연수의 기회는 여성공무원에게는 좀처럼 많지 않아 겨우 2%수준에 머무르는 실정이었다. 이를 감안하여 금번 총무처에서는 공직사회의 여성인력개발의 필요성 및 국가경쟁력 강화측면을 고려하여 우리나라에서 처음으로 여성공무원만으로 구성된 단기해외연수 기회를 특별히 마련했다. 필자는 20개부처 4·5급 여성공무원 20명으로 구성된 최초의 여성정책연수단에 선발되어 지난 9월30일부터 10월14일까지 14일간 독일과 일본의 여성정책부서인 중앙부처와 지방자치단체 그리고 교육훈련기관과 민간단체등 12개기관을 돌아보면서 많은 것을 보고 느꼈다. 그 결과 한마디로 우리나라의 여성정책은 제도·법률·조직·사업내용에 있어서는 세계의 선진국인 독일과 일본의 제도와 비교하여 별다른 차이가 없음을 알 수 있었다. 다만,독일·일본은 우리나라에 비하여 여성담당기관이 중앙·지방간에 조직적·체계적으로 정비되어 있으며 각기관에 여성담당관을 배치하여 법률에 정한 사항들이 실질적으로 어떻게 적용되고 있는지를 평가하고 조사하여 법에 맞지않는 경우에는 법에 맞도록 촉구하고 권고하는 사후관리가 잘 되어있다는 점이 우리나라와 크게 다른점이었다. 독일의 경우에는 여성의 사회참여를 유도하기 위하여 20여년전부터 정치·경제·사회등 모든 면에서 여성할당제를 도입하여 여성들의 사회참여가 활발히 전개되고 있으며 현재는 여성들 자신이 남성과 동등한 입장에서 사회활동을 하겠다고 할당제 자체를 거부하고자 하는 움직임이 있는 단계이므로 할당제 도입을 가지고 논란을 하고 있는 우리로서는 부러운 심정이었다. 일본의 경우 현대적인 여성정책은 1945년부터 시작하고 우리나라는 19 48년 대한민국 정부수립후부터 시행하였음과 적극적인 여성정책은 국제연합(UN)의 75년 세계여성의 해 선정과 함께 85년 나이로비대회의 세계여성행동강령으로 진행되었다는 점이 우리와 유사하였다. 여성의 사회참여를 위한 제도로는 92년의 육아휴직법,95년의 개호휴업법 제정으로 가정책임이 남녀공동의 책임이라는 관념하에 여성보호정책으로 채택된 점이우리나라보다 앞서간 제도였다. 우리나라는 정무제2장관실이 여성업무를 전담하는 기능을 가진 정부조직법상의 행정기구지만 일본은 총리부 남녀공동 참획실이 독립된 단독부처는 아니라는 점과 여성고용의 할당제는 현단계로는 고려하고 있지 않다는 점이 우리와 차이가 있었다. 또한 일본에서도 요즘이 경기가 안좋은 상태이므로 여성취업이 더욱 어려워져 여성고용 확충방안의 일환으로 기업에 추진책임자 1명 배치를 의무화할 것을 요청하고 여성의 능력개발을 위하여 노력하고 있었다. 산전·산후 휴가제는 14주간을 허용하고 보수의 25%를 지급하고 있으나 사회보험 납부액 지급을 위한 것이므로 실질적으로는 무보수라는 점이 우리의 8주간의 유급휴가와는 차이가 있었다.일본의 여성참여는 어떤 의미에서는 우리보다 못한 것같은 느낌을 받았다. 독일과 일본의 주요행정기관을 방문한 결과 여성의 사회참여를 위한 제도 중 아직 우리나라에서 도입하지 않은 여성할당제·파트타임노동법·여성담당관 배치등을 연구·검토할 수 있는 기회가 되었으며,여성정책이 여성만을 위한 정책이 아니라 남성도 동시에 위한 정책이 되어야만 진정한 여성정책이라는 점을 느꼈다.