입직 5년 미만 공무원 2만 7000명이 최근 2년간(2022~23년) 공직을 떠났다. 그 이면에는 무너진 워라밸(일과 개인 삶의 균형)이 있다. 저연차에만 해당하는 문제는 아니다. ‘허리’에 해당하는 5~10년차 공무원 6400명도 같은 기간 사표를 던졌다. 이들이 공직을 택한 이유 중 하나였던 워라밸의 붕괴는 조직 내 갈등을 키우고 관료사회 경쟁력을 저하하는 요인으로도 작용하고 있다는 분석이 나온다. ●“업무 관련성 낮은 행사 동원 불만족” 29일 행정안전부가 국회 행정안전위원회 위성곤 더불어민주당 의원실에 제출한 2019년 이후 입직 공무원 설문조사(6월 10~17일·4만 8248명 응답)에 따르면 응답자들은 ‘공무원이 된 동기’(2개 응답)로 ‘높은 직업 안정성’(40%)과 ‘일과 삶의 균형’(27%)을 가장 많이 꼽았다. ‘국가·사회 발전 기여’(10%), ‘사회적 인식·명예’(8%), ‘금전적 보상’(4%) 등이 뒤를 이었다. 하지만 ‘일과 삶의 균형’에 대한 만족도를 묻는 질문에 ‘불만족’이란 답은 37%(1만 8000명)로 ‘만족’(28%)보다 더 높은 것으로 나타났다. 39%가 ‘업무 관련성 낮은 각종 행사 동원과 비상근무 차출’을 불만족의 원인으로 꼽았다. ‘일과 삶의 균형 제도 미비’(17%), ‘연가·병가·유연근무 사용 시 눈치 보기’(16%), ‘불필요한 초과근무 생활화’(13%) 순이었다. ‘공무원 삶의 만족도’에 대해선 ‘불만족’(32%)이 ‘만족’(28%)보다 높았다. 사회부처의 MZ 공무원은 “싱글들은 수시 차출과 야근으로 연애할 시간도 없고 기혼자들은 일·가정 양립이 어렵다”고 전했다. 경제부처 사무관도 “과장님들을 보면 내 미래가 보인다. 임금이 낮으니 워라밸이라도 챙기려는 생각이 많아지는데 연차가 쌓일수록 일에 치여 사는 상사들을 보니까 다른 마음을 품게 된다”고 털어놨다. 중간 연차들은 ‘이중고’를 겪고 있다. 경제부처 팀장급 공무원은 “쓸데없는 지시에 밤을 새우고 국회에서 종일 기다리다 보면 ‘현타’(현실 자각 시간)가 온다”면서 “MZ들은 워라밸을 챙기기 훨씬 좋은 환경이다. 퇴근할 때 팀·과장한테 말도 안하고 사라져도 그만”이라고 전했다. 사회부처 팀장급도 “MZ들은 혹시나 그만둘까봐 여기저기서 챙겨 주기라도 하지만 우리같이 ‘낀 세대’는 위아래 눈치 보고 참느라 워라밸이 더 엉망”이라고 토로했다. 또 다른 팀장급도 “서기관이 되니 초과근무수당마저 사라져 워라밸이 더 안 좋다”며 “크게 출세할 생각도 없고, 처나 청으로 전출 나갈 기회만 보고 있다”고 말했다. 그는 “예측 불가능한 초과근무나 주말근무가 여전히 많다”며 “장차관이 의지를 갖고 워라밸 보장을 지시해야 한다”고 강조했다. ●“국민에게 봉사할 시간도 뺏겨 ” 김동원 한국인사행정학회장은 “기관장·정치인들의 ‘보여 주기식’ 행사에 시도 때도 없이 차출되다 보니 워라밸은커녕 국민에 봉사할 시간도 뺏긴다”며 “업무가 특정인에게 쏠리지 않게 배분하고 특수 상황으로 차출할 땐 시간 외 근무에 대한 보상을 해 줘야 그나마 상대적 박탈감을 느끼지 않을 것”이라고 조언했다.

영국 Z세대(1990년대 중후반~2010년대 초반 출생) 직장인 사이에서 ‘의도적 언보싱’(conscious unbossing) 트렌드가 확산하고 있다. 이는 근로자들이 직장에서 관리자로 승진하는 것을 피하는 경향을 의미한다. 가디언, 더타임스 등 영국 매체의 지난달 25일(현지시간) 보도에 따르면 Z세대 사이에서 ‘의도적 언보싱’ 트렌드가 확산하고 있다. 높은 스트레스를 보상해줄 만큼 임금이 높지 않기 때문에 Z세대가 중간 관리자 역할을 거부한다는 것이다. 지난달 글로벌 채용 컨설팅 기업 로버트 월터스에서 영국 Z세대를 중심으로 승진 관련 조사를 한 결과, Z세대 응답자의 52%가 중간 관리자가 되길 원치 않는다고 답했다. 응답자의 69%는 ‘중간 관리자가 되면 스트레스가 많은 대신 보상은 낮다’는 인식을 가지고 있었다. 또 응답자의 36%는 ‘중간 관리직을 원하지 않지만 어느 시점엔 중간 관리자로 일해야 할 것이라고 예상한다’고 답했으나 응답자의 16%는 ‘중간 관리자를 완전히 피하고 싶다’고 답했다. 반면 고용주의 89%는 여전히 중간 관리자가 조직에서 중요한 역할을 한다고 봤다. 로버트 월터스의 이사인 루시 비셋은 “Z세대는 다른 사람을 관리하는 데 시간을 들이기보다 프로젝트에 자기 자신을 온전히 집중시키는 데 시간을 보내는 것을 선호한다”고 했다. 그러면서 “중간 관리자 역할을 맡으려 하지 않는 이런 태도는 고용주에게는 문제가 될 수 있다”고 덧붙였다. 국내 상황도 비슷하다. 지난해 취업 플랫폼 잡코리아가 MZ세대(1980년대 초반~2000년대 초반 출생) 직장인 1114명을 대상으로 실시한 설문 조사에서 응답자의 54.8%가 ‘임원 승진 생각이 없다’고 답했다. 임원 승진을 원하지 않는 이유로는 ‘책임을 져야 하는 위치가 부담스럽다’는 응답이 전체 43.6%를 차지했다. 이어 ‘임원 승진이 현실적으로 어려울 것 같아서’(20.0%), ‘임원은 워라밸(일과 삶의 균형)이 불가능할 것 같아서’(13.3%), ‘임원을 하고 싶은 마음이 없어서’(11.1%), ‘회사 생활을 오래 하고 싶지 않아서’(9.8%) 등의 순이었다. ‘빨리 승진하고 싶다’는 응답 비율은 27.3%였다. 이어 ‘승진에 크게 관심이 없다’(19.5%), ‘승진하고 싶지 않다’(3.3%) 순으로 나타났다.

경기도 여성 자영업자(상시 종사자, 대표 포함 5인 미만) 10명 중 7명은 휴일에 일을 하고, 오후 6시에서 10시까지 밤에도 근무하며 ‘일과 생활 균형’에 어려움을 겪는 것으로 나타났다. 경기도여성가족재단이 지난 5월 27일부터 6월 28일까지 도내 여성 자영업자 1169명과 25명을 대상으로 설문조사와 면접으로 노동환경을 실태 조사한 결과 응답자의 75.3%는 월평균 25~30일, 86.9%는 하루 평균 8시간 이상 사업체를 운영하는 것으로 나타났다. 24.9%는 정기 휴무일이 아예 없고, 68.3%는 “공휴일에도 영업했다”고 답했다. 72.2%는 오후 6시에서 10시까지 영업을 했다. 어린이집이나 학교에 가지 않는 날 자녀를 돌보는 방식은 ‘남편 또는 부모 등 가족이 돌본다’가 42.2%, ‘학원 등 관련 시설 이용’이 33.7%, ‘사업장에 데리고 나온다’ 및 ‘돌봄 없이 혼자 놔둔다’가 18.3%였다. 특히, ‘나 홀로’ 사업체를 운영하는 비율이 61%를 차지했고, 29.5%는 연간 매출이 5000만원 이하였으며, 65%는 연간 순이익이 3000만원 미만으로 최저 임금 수준에도 못 미쳤다. 사업장에서 ‘여성 폭력 범죄로부터 안전하다’라고 생각하는 응답은 41.5%에 불과했고, 73.4%는 고용보험에 가입하지 않은 것으로 나타났다.

임금 삭감 없는 노동 시간 단축을 광범위하게 도입해 경제적 성장을 이룬 아이슬란드의 사례가 유럽에서 주목받고 있는 것으로 전해졌다. 26일(현지시간) 영국 자율성 연구소와 아이슬란드의 지속가능성 민주주의 협회(Alda)의 공동 조사에 따르면 지난 2020년부터 2022년까지 아이슬란드 전체 노동자의 51%가 주4일제를 포함한 근로 시간 단축의 적용을 받고 있다. 현시점을 기준으로 할 경우 해당 비율은 더욱 늘어날 전망이라고 두 싱크탱크는 추산했다. 국제통화기금(IMF)에 따르면 아이슬란드의 지난해 경제 성장률은 5%에 이르며, 이는 몰타를 제외하고 유럽에서 2번째로 높은 수준이다. 2006년~2015년 아이슬란드의 평균 경제 성장률이 2%대에 머물렀던 것과 비교하면 비약적인 발전인 셈이다. 실업률 역시 유럽에서 가장 낮은 수준을 유지 중이다. 미 CNN 방송은 “임금 삭감 없는 근로 시간 단축을 과감하게 도입한 이후 아이슬란드 경제 성장이 유럽의 대부분 동류 집단을 능가하고 있다”며 “아이슬란드의 낮은 실업률 역시 활력이 도는 경제 상황을 보여준다”고 설명했다. 앞서 아이슬란드에서는 지난 2015년과 2019년 두 차례에 걸쳐 대규모의 근로 시간 단축 실험이 진행됐다. 이에 따라 공공 부문 근로자들의 노동 시간이 기존 주 40시간에서 임금 삭감 없이 35~36시간으로 축소됐다. 해당 실험을 통해 대부분 사업장에서 생산성은 동일하거나 개선된 동시에 근로자들의 삶의 질이 비약적으로 상승한 것으로 나타났으며, 이를 토대로 현재의 광범위한 근로 시간 단축제가 산업 전반에 도입됐다. 독일서도 45개 사가 주 4일제 도입…73％ 만족아이슬란드를 제외하고도 세계 곳곳에서 주4일제 실험이 진행 중이다. 독일에서는 45개 회사가 주4일제를 시범 도입했다가 생산성 향상 및 근로자의 삶의 질 개선 효과를 인정받자 이들 대부분 사업장이 영구화 혹은 기간 연장에 나섰다. 최근 블룸버그통신은 뉴질랜드 단체 ‘포데이(4 Day) 글로벌’이 독일 기업 45개 사를 대상으로 6개월 동안 주 4일제를 시범 도입한 결과 73%가 만족해 주 4일제를 영구 도입하거나 시범 도입 기간을 늘리기로 했다고 보도했다. 이 단체가 발간한 보고서에 따르면 같은 회사 내 대조군 대비 시범 도입군에 속한 직원들은 주 4일 근무 이후 주당 평균 38분가량 수면시간이 길어졌고 스트레스로 인해 방출되는 코르티솔의 분비량도 줄었다. 주 4일제는 기업에도 긍정적인 효과를 불러왔다. 시범 도입한 기업 중 70%가 양질의 직원을 채용하는 게 수월해졌다고 밝혔다. 회사가 새로운 도전에 열려 있고 직원 복지나 ‘워라밸’에 적극적이라는 인상을 줘 구인에 유리해졌다는 것이다. 다만 모든 기업이 행복한 결말을 맞은 것은 아니다. 주 5일제로 회귀한 기업도 20%에 달했는데 이는 다른 나라 실험 결과 대비 높은 비율이다. 독일이 근무 시간과 생산량이 직결되는 제조 강국인 데다 경기침체를 겪고 있는 영향이 커 보인다. 4일제 실험에 실패한 창문 제조업체 유로램의 헤닝 뢰퍼 전무는 “근무 시간이 줄자 장비 고장이나 공급사 납품 지연 등 예측할 수 없는 사건에 대처할 수 있는 유연성이 떨어졌다”고 전했다.

올 저연차 공무원 임금만 추가 인상연가 확대·해외연수 대책도 쏟아져업무량·스트레스는 6~15년 차 ‘최고’“일 제일 많이 하고 그만둘 수도 없어”인사 적체에 승진도 어려워 사기 ‘뚝’ “왜 이등병(저연차)만 챙겨 주고, 고생 제일 많이 하는 중간 연차는 신경 쓰지 않는 걸까요. 올해 공무원 대책이 쏟아지는 걸 보고 조금은 기대했는데 완전히 찬밥입니다.”(사회부처 6급 공무원) “‘낀 세대’라는 말에 극히 공감합니다. 장관들이 MZ들 고충 들으러 다니더라고요. 우리는 업무가 힘들어도 어디 말할 곳도 없고 답답합니다. 부처는 저연차 중심입니다.”(경제부처 3급 공무원) MZ 공무원 엑소더스가 심상치 않자 정부는 올 초부터 저연차 공무원 챙기기에 적극 나섰다. 올해 공무원 임금이 전년 대비 2.5% 올랐는데 7~9급 저연차는 일정 비율을 추가 인상했다. 9급 초임의 경우 전년 대비 6.3% 올랐다. 지난 3월에는 재직 4년 미만 공무원의 연가를 1~3일 늘리고 청년세대 공무원을 위한 해외연수를 신설하는 내용의 ‘공무원 업무집중 여건 조성 방안’도 발표했다. 공직 탈출을 저울질하는 MZ의 마음을 붙잡겠다는 의도였다. 하지만 중간 연차들은 서럽다. 사회부처 13년 차 공무원 A씨는 15일 “공직사회를 떠받치는 건 일을 제일 많이 하는 우리인데 정작 대책에선 제외됐다”며 “저연차는 힘들면 그만둘 수 있는 나이지만 우리는 그럴 수도 없다. 공직에 묶인 상황”이라고 털어놓았다. 한국행정연구원이 발표한 ‘2023년 공직생활실태조사’에 따르면 연차가 높을수록 ‘직무 스트레스 인식’ 수준이 높은 것으로 나타났다. 중앙 및 광역지자체 공무원 조사에서 재직 기간 6~10년(3.01점)이 업무 스트레스가 가장 높다고 답했다. ▲11년~15년(2.94점) ▲16년~20년(2.92점) ▲5년 이하(2.87점) 순이었다. 업무량이 많다고 느끼는 수준도 ▲재직 기간 11~15년(3.86점) ▲6~10년(3.81점) ▲16~20년(3.78점) 순으로 높았다. 5년 이하는 3.63점에 그쳤다. 국세청 공무원 B씨는 “지금 일을 가장 많이 하는 기수가 과장급인 행정고시 40회대다. 막내 때 죽어라 일하던 습관이 남아 연차가 들어서도 계속 일하는 것 같다”며 “행시 50회 이하 후배들은 툭하면 공직에서 탈출해 일을 많이 시키지도 못하는 분위기”라고 전했다. 저연차 대상으로 워라밸 개선 대책이 쏟아지는 데 대한 볼멘소리도 나온다. 지난 3월 저연차에게 자기개발 휴직 기회를 주는 내용의 대책이 나온 뒤로 행정안전부는 6월 저연차 대상으로 업무 부담, 워라밸 인식을 파악하는 등 추가 개선 방안 마련에 나섰다. 보건복지부 15년 차 공무원 C씨는 “오히려 저연차보다 6~15년 차가 일·가정 양립이 필요한 시기”라며 “육아에 신경 써야 하지만 조직의 허리 역할이다 보니 일·가정 양립을 기대하기 어렵다”고 말했다. ‘인사 적체’도 이들의 사기를 떨어뜨리는 요인이다. 경제부처 15년 차 공무원 D씨는 “승진이 어려워 무기력해지고 일을 해도 성취감을 느끼지 못한다. 그래서 중간에 유학을 가거나 잠시 쉬려고 육아휴직을 내는 사람도 많아졌다”면서 “올해 승진심사를 할지도 불투명하다고 들었다. 사기가 말이 아니다”라고 전했다. 박상인 서울대 행정대학원 교수는 “특정 그룹에만 혜택을 주면 조직 내에서는 비대칭이 생기기 마련”이라며 “중간 관리자들의 사기를 높일 대책이 필요하다. 인사 승진이나 성과급을 통해 확실한 보상 체계를 마련해야 한다”고 말했다.

유연근무제 넘는 ‘0.5&0.75잡’개인별 근로 형태 선택 기회육아·가족돌봄 때 급여 차등공공기관 28곳 대상 등 추진업무 대행 분담금 지원 계획업무 전가 우려 해소가 핵심빈자리 대체인력 채용 해결눈치 안 보고 사용 환경 조성단시간 근로 일자리 만들고일과 가정의 양립 이뤄낼 것“일과 생활의 균형을 맞추고 출산율을 높이기 위해선 무엇보다 유연한 근로 제도가 필요합니다. 이를 위한 ‘0.5&0.75잡’ 프로젝트 추진에 경기도일자리재단이 앞장서겠습니다.” 경기도일자리재단을 이끄는 윤덕룡 대표는 22일 서울신문과 만난 자리에서 ‘주 40시간’이 아니라 ‘주 20시간’ 또는 ‘주 30시간’의 단축된 근로 형태인 0.5&0.75잡의 중요성을 밝혔다. 저출산이 사회적 문제로 자리잡은 가운데 이를 해결하는 방안 중 하나가 ‘일과 가정의 양립’에 있다고 분석한 것이다. 실제 경기도와 일자리재단이 추진 중인 0.5&0.75잡 프로젝트는 기존 저출산 대책인 육아휴직과 출생지원금 제도의 단점을 보완하는 데 초점을 맞춘 정책이다. 0.5잡은 하루 4시간 근무(주 20시간, 주 2~3일 근무), 0.75잡은 하루 6시간 근무(주 30시간, 주 3~4일 근무)하는 일자리를 말한다. 경기 지역 일자리 정책의 컨트롤타워 역할을 하는 일자리재단은 하반기부터 도내 공공기관을 대상으로 0.5&0.75잡 프로젝트를 도입 및 지원할 예정이다. 일부 민간기업 대상으로도 시범사업을 계획 중이다. 그 중심에 윤 대표가 있다. 독일에서 경제학 학사, 석사, 박사 학위를 취득한 그는 대외경제정책연구원(KIEP) 선임연구위원, 한국개발연구원 초빙연구위원, 기획재정부 장관 대외자문관, 한반도평화연구원 원장, 대통령비서실 외교안보수석실 자문위원 등 다양한 보직을 두루 거친 경제전문가다. 다음은 윤 대표와의 일문일답. -0.5&0.75잡이 왜 중요하다고 생각하는지. “단순한 유연근무제를 넘어 노동자 개인에게 맞는 근로 형태를 선택할 기회를 줄 수 있기 때문이다. 아울러 육아휴직을 눈치가 보인다는 이유로 쓰지 못하는 노동자와 여성의 경력단절을 예방하는 등 노동시장의 패러다임을 전환하는 데도 큰 의미를 지닌다. 노동자에게 다양한 선택지를 주고 이게 일반화된다면 그때 일과 가정의 양립이 가능해진다. 즉 0.5&0.75잡의 도입만으로도 노동시장에 새로운 변화를 줄 수 있는 셈이다. 도내 공공기관을 대표해 시범사업을 운영 중인 경기도일자리재단의 역할이 무엇보다 중요한 상황이다.” -사업 추진 방향 및 향후 계획이 있다면. “사업은 올해부터 민간형은 경기가족친화기업을 대상으로, 공공형은 28개 공공기관을 대상으로 추진할 계획이다. 특히 민간형은 사업 성과를 분석한 후 도내 모든 기업을 대상으로 확대 지원하는 것을 검토하고자 한다. 기존 유연근무제는 주 40시간을 유지하는 동시에 시차출퇴근제와 자율출퇴근제, 근로시간저축제 등의 형태로 운영되는 것이다. 이와 달리 0.5&0.75잡은 육아와 가족돌봄 등의 사유에 따라 노동자가 노동시간 단축을 선택하고 이에 따라 급여를 차등(삭감)하는 내용이다. 급여가 삭감되기에 이를 일부 보전해 주고 줄어든 근무시간에 따른 과업량은 동료들이 나눠 분담한다. 물론 그에 따라 분담 지원금을 지원하거나 신규 채용 형태를 지원한다. 노동자가 원한다면 주 40시간 형태의 풀타임 근무로도 언제든 전환이 가능하다.” -경기도 주 4.5일제 사업과 0.5&0.75잡의 차이점은 무엇인가. “근로시간 단축에 따른 노동자의 임금 삭감 여부다. 근로시간 단축제도는 기존 주 40시간의 근로 형태를 기업의 자율 선택에 따라 격주 4일제와 주 35시간제, 주 4.5일제 형태로 도입하는 것을 지원하는 사업이다. 전제 조건이 임금 삭감 없는 근로시간 단축 제도의 도입 유도인 셈이다. 기업의 단축된 근로시간만큼의 인건비 비용을 보전하고, 생산성 감소 없는 근로시간 단축이 유효하다는 것을 확인하기 위한 실험적 성격의 사업이다. 반면 0.5&0.75잡은 육아 및 가족 돌봄, 학업 등 노동자의 생애주기별 사유로 인해 주 40시간 근로가 어려울 경우 개인의 사유에 따라 단축근무(주 35시간 또는 20시간)를 요청하고, 그에 비례해 급여가 삭감된다는 큰 차이가 있다. 경기도와 재단은 제도 도입 활성화를 위해 근로시간 단축자의 업무 대행자에게는 분담금 등을 지원할 계획이다. 두 제도 모두 근로시간 단축을 통해 저출산 위기를 극복하고자 하는 목적은 동일하나 근로시간 단축과 근로시간 유연화라는 방법적 차이가 존재한다.” -결국 직원들의 참여 여부가 중요할 것으로 보인다. 활성화 방안이 있는지. “0.5&0.75잡이 제대로 자리잡으려면 ‘정상적인 업무 수행이 가능할까’에 대한 우려를 비롯해 업무 전가 부분을 해결해야 하는 게 핵심이다. 0.5&0.75잡으로 생기는 빈자리를 별도 수당을 지급하는 업무대행자 지정 또는 대체인력 채용으로 해결하고자 한다. 다만 이는 근본적인 해결책이 될 수는 없다. 계약직 대체인력의 경우 업무 전문성 문제도 있고 기존 노동자의 업무 대행 기피 현상이 있기 때문이다. 제도가 안정적으로 안착할 수 있도록 우선 주변 눈치를 보지 않고, 자유롭게 개인 사정에 따라 제도를 신청할 수 있는 환경을 만드는 데 총력을 기울일 것이다. 단시간 근로 유형의 근무자도 쉽게 찾을 수 있도록 좋은 일자리를 만드는 데도 집중하겠다.” -노동시간 단축과 관련된 목소리가 계속 나오는 상황에서 일자리재단의 역할은 점점 중요해질 것으로 보인다. 향후 운영 방향은. “경기도의 정책이 활성화하려면 산하 공공기관의 역할이 무엇보다 중요하다. 전국에서 인구수가 가장 많은 경기도의 정책이 다른 지자체의 모태가 될 수 있기 때문이다. 앞으로 일자리재단을 중심으로 경기 지역 일자리 환경이 크게 바뀔 것이라 자신한다. 일과 생활의 균형을 맞추고 출산율을 높일 수 있도록 노동자 목소리에 귀를 기울이겠다. 단순히 노동시간을 줄여 주는 게 아니라 노동자에게 새로운 선택지를 주고 여러 이유로 노동을 포기해야 하는 상황이 발생하지 않도록 예방하겠다. 이를 통해 일과 가정의 양립을 이뤄 내겠다.”

귀촌은 ‘환상’이 아니라 ‘현실’이다. 막연하게 전원에 그림 같은 집을 짓고 여생을 즐기겠다는 꿈을 가지고 접근할 경우 실패할 가능성이 높다. 도시를 떠나 농촌에서 새로운 삶을 시작하는 귀촌은 충분한 정보 수집과 치밀한 준비 과정을 거쳐야 성공 확률을 높일 수 있다. 귀촌 정보는 농림축산식품부와 전국 광역·기초자치단체들이 온오프라인을 통해 연중 제공하고 있다. 다양한 교육, 체험 프로그램도 열려 있다. 지자체마다 특장점, 지원 내용이 조금씩 달라 비교 분석은 필수다. 18일 전문가들은 귀촌을 결심하면 농식품부와 지자체가 공동으로 제공하는 6단계 준비 과정에 자신의 상황을 대입해 보고 절차에 따라 진행할 것을 권장했다. 가장 먼저 해야 할 단계는 귀촌 정보 수집이다. 서울 양재동 귀농귀촌종합센터(greendaero.go.kr), 시군 귀농귀촌지원센터와 농업기술센터를 방문하거나 전화·온라인 상담을 통해 필요한 정보를 제공받을 수 있다. 귀촌 박람회나 기초 교육과정에 참여하면 보다 폭넓고 현실적인 정보를 얻는 것도 가능하다. 한 달 미리 살아 보기 등도 체험하면 귀중한 정보를 얻을 수 있다. 다음에는 가족들의 동의를 얻는 절차다. 귀촌과 관련해 가족들과 충분히 의논한 후 동의를 얻어야 실패 확률이 낮아진다. ‘나 홀로 귀촌’이 많은 것도 가족들과 의견 일치가 안 된 경우가 많기 때문이다. 이어 농촌에 거주하며 어떤 일을 할 것인지를 파악하고 준비하는 것이다. 소득을 올릴 수 있어야 농촌에서 지속 가능한 삶을 영위할 수 있다. 어디에 정착할 것인가는 귀촌할 때 가장 중요한 사항이다. 교육, 주거, 자연환경 등을 고려해 정착지를 물색하고 축산 악취, 산사태 등 자연재해 가능성을 기본적으로 살펴야 한다. 집성촌이나 악성·고질 민원이 끊이지 않는 마을 등도 더불어 사는 과정에 걸림돌이 될 수 있다. 주거 공간은 주택의 규모와 형태, 임차·매입 여부를 결정한 뒤 최소 3~4곳을 비교한 뒤 선택할 것을 권한다. 전문가들은 귀촌 이후 3년 정도 지난 뒤 주택과 농지를 매입해야 후회하지 않을 가능성이 높다고 말한다. 마지막으로는 구체적인 생애 경력계획을 수립하는 것이다. 지역에서의 활동 계획을 수립하고 실행에 옮겨야 전원생활, 워라밸(일과 삶의 균형)을 완성할 수 있다. 한 자치단체 관계자는 “최근 역귀촌이 늘어나고 있는 만큼 귀촌을 하는 이유와 방향이 설정되면 성공 사례는 물론 실패한 귀촌 생활도 두루 살펴보고 정해진 단계에 따라 신중하게 진행할 것을 권장한다”고 말했다.

충남 천안시가 저출생 위기 극복을 위해 직원들에게 파격적인 출산 혜택을 제시하며, 마흔살 전에 결혼하고 두 자녀 이상을 둘 것을 권장하고 나섰다. 박상돈 천안시장은 29일 기자간담회를 갖고 9월부터 5세 이하 자녀를 둔 공무원들을 대상으로 주 4일 출근제를 시행한다고 밝혔다. 또 미혼공무원들의 결혼시기를 앞당기고 다자녀 출산을 유도하기 위해 ‘40세 이하, 결혼 5년 이내, 2자녀 이상 출산공무원’에 대해 파격적인 인센티브를 부여한다. 주 4일제 대상 천안시 공무원은 3000여명 가운데 270여명이다. 이들은 주당 40시간의 근무를 유지하면서 주 1일 재택근무를 하거나 주 나흘 동안 10시간씩 근무하고 하루 쉴 수 있다. 주 4일 출근제는 2시간의 육아시간도 병행해 사용 가능하다. 집에서 아이들과 함께 하는 시간을 많이 갖도록 하기 위해서다. 천안시는 주 4일 출근제 대상을 만 2세 이하 자녀를 둔 부모로 제한한 다른 지자체와 달리, 이를 만 5세 이하 자녀를 둔 공무원으로 확대한 것이 눈길을 끈다. 두 자녀 출산 시 특별 복지포인트를 50만원에서 200만원으로 올리고 성과 상여금 최상위 등급(S등급)을 부여하는 등 실질적인 금전적 혜택이 제공된다. 아울러 부모와 아이가 함께 휴가를 가도록 ‘특별 휴가’를 신설하고 만 7세까지는 매년 5일간 특별 휴가를 사용할 수 있도록 한다. 또 휴양시설도 우선 배정하기로 했다. 출산과 육아로 인한 스트레스를 줄이고 워라밸을 실현할 수 있도록 국외연수자 선발, 장기교육훈련 우선권 부여, 승진·전보 등 인사상 우대 조치 혜택도 추진 중이다. 천안시는 지역 내 저출산 문제를 해결하기 위해 시민들을 대상으로 한 정책도 확대한다. 천안에 6개월 이상 거주한 시민을 대상으로 출생축하금·임산부 교통비·산후조리원비 인상 등 출산 지원 정책 확대 방안도 검토하기로 했다. 주요 내용은 임산부 교통비 증액, 산후조리원비 인상, 출생축하금 확대(첫째 30만원→100만원, 둘째 50만원→100만원, 셋째 100만원→ 셋째 이상 1000만원) 등이 있다. 천안시는 이번 공무원 출산 장려 인센티브 제공, 출생축하금·임산부 교통비·산후조리원비 인상 등 출산지원 정책 확대 추진이 저출산 문제를 극복하고 일·가정 양립에 도움이 될 것으로 기대하고 있다. 박상돈 시장은 “저출산, 인구절벽 등으로 우리나라의 미래가 심각하게 위협받고 있어 저출생 위기 극복 대책을 세우게 된 것”이라며 “시청에서부터 앞장서 결혼과 출산·육아가 행복한 일이 될 수 있는 공직문화를 선도적으로 조성해 나가고자 한다”고 말했다.

호주의 한 광산 회사 사장이 회사 밖으로 나가서 커피를 사 먹는 직원들 때문에 회사가 너무 많은 돈을 낭비하고 있다고 주장한 것으로 알려졌다. 29일(현지시간) BBC에 따르면 호주의 광물 자원 회사 미네랄리소스의 사장 크리스 엘리슨은 지난 28일 재무 실적 발표에서 “직원들을 하루 종일 회사에 사로잡아 둬야 한다”고 주장했다. 그는 “직원들이 회사 밖으로 나가는 것을 원하지 않는다”며 “본사에는 레스토랑, 9명의 직원 심리상담사, 체육관 등 여러 시설이 갖춰져 있다”고 전했다. BBC에 따르면 이 회사는 ‘재택근무 금지’ 정책을 엄격히 고수하고 있다. 엘리슨은 “사무실에서 일하는 것이 집에서 일하는 것보다 효율이 높다는 내 생각을 업계 전체가 공감해야 한다”고 강조했다. 그는 “광산 업계는 (재택을 시킬) 여유가 없다”며 “사람들이 주 3일 일하고 주 5일 급여를 받는 것을 허용할 수 없으며 주 4일 급여를 받는 것도 허용할 수 없다”고 했다. BBC는 재택근무 금지 정책을 시행한 사장이 엘리슨이 유일하지는 않다고 전했다. 영국 런던에 본사를 둔 한 스마트폰 제조업체 대표는 최근 모든 직원에게 이메일을 보내 재택근무를 금지한다고 발표한 것으로 알려졌다. 대표는 “논란의 여지가 있는 결정이라는 것을 알지만 우리 사업 유형에는 적합하지 않다”며 “회사로서의 잠재력을 실현하기 위한 방법”이라고 밝혔다. 앞서 에릭 슈밋 전 구글 최고경영자(CEO) 또한 구글이 인공지능(AI) 기술 경쟁에서 뒤처진 배경으로 재택근무 확산을 지목해 논란의 중심에 서기도 했다. 그는 스탠퍼드대 학생들을 대상으로 한 대담에서 “구글이 왜 AI 선두 자리를 오픈AI나 앤스로픽 같은 스타트업에 뺏겼는가”라는 질문에 “구글이 승리보다는 ‘워라밸’(work life balance)을 선택했기 때문”이라며 “반면 스타트업이 성공하는 이유는 그 사람들은 지옥처럼 일하고 있기 때문”이라고 답했다. 다만 그는 이후 월스트리트저널(WSJ)에 메일을 보내 “구글과 그들의 근무 시간에 대해 잘못 말했고 후회한다”며 해당 발언을 철회했다. 구글 모회사 알파벳 노조가 반발하는 등 논란이 커지자 대담 동영상은 비공개로 전환됐다. 구글은 팬데믹 이후 주 3회 사무실 출근 의무화 정책을 실시하고 있다.

“납기를 못 맞추면 다음 수주를 못 받고 큰 타격을 받습니다. 주 52시간을 지키려고 물량이 많을 때는 일용직을 쓰거나 외주를 주는데 품질, 생산성에 문제가 생길까 우려됩니다.”(반도체 관련 설비 제조업체 대표) “주 52시간 최대 피해자는 생계형 외벌이 근로자입니다. 도입 전과 비교해 보니 급여가 월 30만원 정도 줄어들었는데 당장 생활 수준이 낮아졌습니다.”(자동차 부품 제조업 근로자) 업무 성격·환경 상관없이 일률적노사 양측 모두 “경직” 지적쉽지 않은 ‘탄력근로’현행 근로기준법은 1주간 법정 근로 40시간에 연장 근로 12시간까지만 허용하고 있는데 업무 성격이나 근로 형태와 관계없이 모든 직종에 일률적으로 적용되고 있어서 노사 양측 모두에게 경직적인 규제란 지적을 받아 왔다. 1953년 근로기준법 제정 이래 70여년간 공장식 출퇴근 노동을 기준으로 한 ‘최대시간 총량 규제’라는 낡은 형식을 고집하고 있기 때문이다. 1996년 탄력근로제 등을 도입했지만 임금 단체협상에 따르는 근로자 대표와의 서면합의 등의 요건을 갖춰야 하기에 ‘탄력’ 운영이 쉽지 않다. ●정부, 근로시간 제도 개편 지지부진 윤석열 정부는 노동시장 개혁의 핵심 의제로 근로시간 제도 개편을 추진해 왔다. 2022년 7월 근로시간 제도 및 임금체계 개편을 집중적으로 논의하는 ‘미래노동시장 연구회’를 발족한 데 이어 2023년 3월 근로자의 선택권, 건강권, 휴식권 보장을 위한 근로시간 제도 개편 방안을 발표했지만 이른바 ‘주 69시간 근로제’라는 비판에 직면했다. 이후 구체적 논의는 노사정 사회적 대화에 맡겨졌고 개혁 논의는 멈췄다. 박지순 고려대 법학전문대학원 교수는 20일 “새로운 산업구조와 일하는 방식의 디지털 전환 등 기술적, 산업적 변화에 수반하는 창의적이고 혁신적인 근로시간 제도가 필요하다”며 “주 52시간제의 큰 틀을 유지하더라도 현장의 요구에 맞게 유연하게 결정할 수 있는 시스템으로 가야 한다”고 지적했다. 작년 근로시간 제도 개편 추진‘주 69시간’ 비판에 논의 중단“현장에 맞게 유연해야”고용노동부가 지난해 3월 현행 근로시간 제도로는 급작스러운 주문 증가 등 경영환경 변화에 신속하게 대응하는 데 한계가 있다는 산업계의 요청을 반영한 개편 방안을 내놨다. 노사 합의로 ‘월·분기·반기·연’ 단위로 연장근로 관리 단위를 확대할 수 있는 선택지를 부여하는 한편 연장근로 총량관리 시 근로일간 11시간 연속 휴식 부여 등 건강 보호조치를 시행하도록 했다. 선택근로제 정산 기간도 전 업종 1개월, 연구개발 3개월에서 각각 3개월, 6개월로 확대하고 사전 확정 사항을 변경할 수 있는 절차도 신설해 탄력근로제의 실효성을 높이고자 했다. ●‘워라밸’ 사회적 패러다임 전환 선행 하지만 이른바 ‘워라밸’ 문화가 정착돼 가는 현실에서 근로생산성 향상을 위한 근로시간 규제 혁신을 위해선 노사정 대타협 등을 통한 사회적 패러다임 전환이 선행돼야 한다는 주장이 힘을 얻는다. 또 근로기준법을 개정해야만 하는 근로시간 규제를 혁신하기 위해선 여소야대 국면에서의 협치 노력도 필수적이다. 이에 정부는 지난해 11월 구체적인 근로시간 제도 개선 방안에 대해서는 노사정 사회적 대화를 통해 논의할 계획이라고 밝힌 상태다. 현행 주 52시간제의 틀을 유지하면서 필요한 업종·직종에 한해 노사가 원하는 경우 연장근로 관리 단위를 확대하고, 장시간 근로, 건강권 문제 등에 대한 현장의 우려를 해소할 수 있는 안전장치를 마련한다는 것이다. 특히 정부는 일한 만큼 보상받을 수 있도록 행정역량을 집중하겠다고 했다. ●일한 만큼 주지도 받지도 않는 포괄임금 주 52시간 규제가 시행되면서 산업현장에선 야간 및 연장 근로의 대가를 포괄임금으로 지급하는 관행과 모순이 커지고 있다. 근로기준법이 아니라 판례로 인정받은 포괄임금제는 각각 산정해야 할 복수의 임금 항목을 포괄해 일정액으로 지급하는 계약이다. 산업현장 ‘포괄임금’ 관행 확산 근로자 정확한 임금 못 받아‘규제 예외’ 인정 요구도지난해 11월 근로시간 관련 설문조사에서 최근 6개월간 현행 근로시간 규정으로 어려움을 겪은 적이 있는 사업주 중 39.9%는 포괄임금으로 대응한다고 응답했다. 52시간 위반을 피하기 위해 포괄임금제를 활용하다 보니 사업주와 근로자 모두 불만이 쌓이고 있다. 포괄임금제는 그 특성상 근로시간에 따른 정확한 임금을 주지도, 받지도 못하기 때문이다. 일각에선 모든 근로자에게 주 52시간제 등 근로시간 규제를 획일적으로 적용하기보다 근로시간과 성과 간 관련이 적은 고소득 전문직을 중심으로 규제 적용 예외를 인정하는 제도 도입이 필요하다는 의견도 있다. 미국의 화이트칼라 이그젬션 제도는 총연봉이 10만 7432달러(약 1억 4294만원)를 넘는 고연봉 근로자의 근로시간 규제 적용 예외를 인정하고 있다. 일본도 고도 프로페셔널 제도에 따라 노사 간 합의를 전제로 고도의 전문지식을 가진 연수 1075만엔(약 9763만원)이 넘는 노동자에 대해서는 노동시간 관련 규제를 적용하지 않고 있다.

경기도 용인에 있는 의료기기업체인 ㈜에이치앤아비즈는 6일 고용노동부가 주최한 일·가정 양립 우수사례 수기 공모전에서 기업 부문 대상을 받았다. 워라밸이 사회적 화두로 대두된 가운데 중소기업이 육아휴직과 정시퇴근 문화 등을 실현하며 큰 관심을 모았다. 에이치앤아비즈의 변화는 2016년 오래 근무했던 여직원이 밝힌 퇴사 사유에서 촉발됐다. 그는 “육아휴직이 불가능할 거 같다”라며 이직 의사를 밝혔다. 20~30대 직원이 다수인 상황에서 회사는 생존을 위해 변화를 선택했다. 출산휴가와 육아휴직 등 법정 제도를 100% 사용하도록 하고 업무 집중제와 초과근무 사전승인제 등을 통해 정시퇴근 문화를 정착시켰다. 이런 가족 친화적인 조직 문화가 정착되자 젊은 직원들의 재직 기간이 늘고 우수 인재들이 찾는 회사로 도약하게 됐다. 회사 관계자는 “직원이 육아휴직을 하면 회사가 손해 본다는 근시안적 사고에서 벗어나면서 직원들의 책임감과 목적의식이 높아지는 성과로 이어졌다”라고 평가했다. 전시·컨벤션센터를 운영하는 벡스코는 유연근무제를 통해 이직률이 높은 마이스(MICE) 업계의 한계를 극복하고 있다. 이 회사는 해외 바이어와의 상담 및 빈번한 외근·출장 등으로 불가피한 연장 근무 부담을 줄이기 위해 시차출퇴근제에 이어 2023년 가족사랑휴가제도 등을 도입했다. 직장어린이집을 운영하고 육아휴직자에 대해서도 공정한 승진 기회를 제공하며 복직 시 희망부서에 우선 배치하도록 사규를 개정했다. 지난해 88명 중 37명이 유연근무에 참여하고 있고 지난 5년간 퇴사자가 3명에 불과하다. 고용부는 일·가정 양립 문화 확산을 위해 기업의 사례와 정책을 통해 워라밸을 실천한 모델을 발굴 확산해 기업과 근로자가 활용할 수 있도록 지원할 계획이다. 임영미 고용부 통합고용정책국장은 “그동안 일·육아를 지원하는 제도가 확대됐지만 여전히 중소기업과 남성의 활용률이 낮은 편”이라며 “부모 맞돌봄 문화 조성 및 상대적으로 인력난이 심한 중소기업에 대한 대체인력 지원 등을 더욱 강화해 나가겠다”라고 밝혔다.

우리나라 초등학생들 사이에서 ‘개근거지’라는 비하 표현이 사용된다는 사실이 외신에서 조명됐다. ‘개근거지’란 학기 중 교외 체험 학습으로 해외여행을 가지 못하는 아이를 조롱하는 말이다. 여행을 갈 형편이 안 되니 학교를 꼬박꼬박 나왔다고 비아냥대는 표현이다. 지난 6일(현지시간) 홍콩 사우스차이나모닝포스트(SCMP)는 ‘개근거지는 누구인가? 일하고 공부만 하며, 즐기지 못하는 한국 젊은이들’이라는 제목의 기사를 통해 최근 한국에서 ‘워라밸’을 중시하는 분위기가 형성되며 개근을 평가하는 시선이 바뀌고 있다고 보도했다. 매체는 “한국에서 ‘개근’은 전통적으로 미덕으로 여겨져 왔다. 이를 실천하는 사람은 자신이 맡은 의무를 다하는 성실한 사람으로 평가받아왔다”며 “그러나 최근에는 일과 휴식, 놀이 사이의 균형을 이루려는 태도 변화가 나타나고 있다”고 했다. 이어 “한국 소셜미디어(SNS)에는 ‘여가 시간이 많은 사람들이 삶의 진정한 의미를 이해한다’는 관점이 유행 중”이라며 “젊은 세대에게 ‘개근’은 여행이나 휴식을 위한 시간, 돈을 쓸 여유가 없이 오로지 학습과 수입에만 전념하는 것을 의미한다”고 설명했다. 그러면서 SCMP는 지난 5월 국내 한 온라인 커뮤니티를 통해 논란됐던 초등학교 4학년 아들을 둔 아버지 A씨의 사례를 소개했다. 해당 글에서 A씨는 “개근거지라는 게 그냥 밈인 줄 알았는데 우리 아들이 겪어버렸다”며 학기 중 해외여행을 가지 못한 아들이 친구들로부터 ‘개근거지’라고 놀림을 받았다고 토로했다. A씨는 외벌이로 월 실수령액이 300~350만원이며, 생활비와 집값을 갚고 나면 여유 자금이 없는 형편이라고 했다. 그는 “학기 중 체험 학습이 가능하다는 안내는 받았는데 안 가는 가정이 그렇게 드물 줄은 생각도 못했다”고 했다. A씨는 아이를 달래주기 위해 국내 여행을 알아봤다. 그는 “경주나 강릉, 양양 같은 곳을 알아보자고 컴퓨터 앞에 데려갔는데 ‘한국 가기 싫다. 어디 갔다 왔다고 말할 때 쪽팔린다’고 한다”며 “체험학습도 다른 친구들은 괌, 싱가폴, 하와이 등 외국으로 간다고 하더라”고 했다. 결국 A씨는 아내와 상의 끝에 결국 아내와 아들 둘이서만 해외로 가기로 하고, 땡처리 항공권을 알아보고 있다고 했다. 그는 “당연히 모든 세대만의 분위기나 멍에가 있겠지만 저는 그냥 없으면 없는 대로 자라고 부모께서 키워주심에 감사하면서 교복도 가장 싼 브랜드 입고 뭐 사달라고 칭얼거린 적도 없었다”면서 “요즘은 정말 비교문화가 극에 달한 것 같다. 결혼 문화나 허영 문화도 그렇고 참 갑갑하다. 사는 게 쉽지 않다”고 덧붙였다. “애 안 가지는 이유? 극심한 비교 문화 때문” 한편 ‘개근거지’ 용어 탄생의 배경이 되는 한국의 극심한 비교문화는 계속해서 사회 문제로 지적돼 왔다. 실제로 자녀가 없는 무자녀 가구들은 ‘자녀를 갖지 않는 이유’로 시간·경제적 여유 외에도 경쟁이 극심한 한국사회의 분위기를 꼽았다. 지난해 12월 보건복지부는 저출산 현장 이야기를 듣고 정책 과제를 발굴하기 위한 첫 번째 ‘패밀리스토밍’ 자리에서 특별히 자녀 계획이 없거나 자녀를 낳지 않겠다고 결정한 청년 세대 ‘무자녀 부부’ 12명과 만나 출산에 관한 자유로운 이야기를 나눴다. 한 참가자는 “(한국사회는) 돌잔치에서 아이가 걷는지 여부부터 시작해서 학교와 직장까지 끊임없이 남과 비교한다”며 “그 무한경쟁에 부모로서 참전할 자신이 없다”고 토로했다. A씨 사연에 나온 ‘개근거지’ 문화를 비판하는 목소리도 나왔다. 참가자 B씨는 한국 사회의 비교 문화를 지적하며 “오죽하면 개근하는 아이들을 여행을 못 가서 그렇다고 비하하는 ‘개근거지’라는 말이 나왔겠나. 아이들끼리 비교하는 문화가 개선돼야 한다”고 강조했다. 부모의 차가 국산 차량인지 외제 차량인지까지 신경쓰는 분위기도 있다고 했다. 참가자 C씨는 “아이를 학교에 태우고 갔을 때 아이 기가 죽을까 봐 무리해서라도 외제차로 바꾼다는 부모들이 있다고 해 걱정”이라고 말했다. 이외에도 참가자들은 ▲아이를 낳고 남들 사는 만큼 여유롭게 살 수 있는 경제적 여건이 되지 않아서 ▲근로 시간이 길고 보육환경이 열악해서 등을 출산하지 않는 이유로 꼽기도 했다.

인구정책을 총괄하는 부총리급 인구전략기획부(인구부) 신설을 담은 정부조직법 개정안의 이번 달 발의를 앞두고 관료 사회의 눈치 작전이 본격화할 조짐이다. 일부 부처의 저출생 관련 기능이 인구부로 이관되면 조직과 인력도 따라서 옮겨 갈 수밖에 없기 때문이다. 2일 행정안전부 등에 따르면 인구부는 과거 제3공화국 때 경제기획원(EPB)처럼 각 부처에 걸쳐 있는 저출생, 고령화, 인력, 이민 정책의 중장기 전략·기획과 조정을 총괄하는 강력한 컨트롤타워 역할을 맡게 된다. 이런 상황에서 만성적인 ‘승진 적체’에 시달리는 기획재정부의 젊은 사무관들이 인구부를 주시하고 있다. 전날 정부 브리핑에 따르면 인구부에는 저출생 관련 예산을 배분하고 조정하는 사전심의 권한이 주어진다. 기재부는 특별한 경우를 제외하고는 예산 편성에 이를 반영해야 한다. 기재부가 갖고 있던 인구에 관한 중장기 국가발전전략 기능도 이관된다. 매머드 부처인 기재부는 사무관에서 서기관으로 승진하는 데 통상 13~15년이 걸린다. 통상 8~10년이 걸리는 타 부처의 1.5배 정도다. 신설 부처로 이동하면 인구소멸 대응이란 국가적 과제를 다루는 동시에 승진도 노려볼 수 있지 않느냐는 것이다. 당초에는 인구부의 지속가능성이 불투명한 데다 일종의 ‘하향 이동’으로 생각하는 기류도 적지 않았다. 초대 인구부 장관으로 거론되는 주형환 저출산고령사회위원회 부위원장의 ‘그립’이 강해 고참 공무원들이 인구부 이동을 주저할 것이란 얘기도 나왔다. 하지만 현 정부의 저출산 정책에 무게가 실린 데다 정권이 바뀌더라도 인구부는 없어지지 않을 가능성이 높다는 판단이 확산하면서 공무원들의 생각이 바뀌고 있다는 후문이다. 기재부 관계자는 “인구 문제가 이어지는 한 없어지지 않을 가능성이 커 한번쯤 가 볼까 고민하는 공무원이 꽤 되는 것 같다”고 전했다. 넉 달 넘게 이어지는 의사들의 집단행동으로 과도한 업무 부담에 시달리는 보건복지부 공무원들도 인구부를 주시하고 있다. 인구부 이동을 일종의 ‘동아줄’로 삼으려는 기류마저 엿보인다. 일·가정 양립을 중시하는 인구부라면 소속 공무원들의 ‘워라밸’도 낫지 않겠느냐는 기대감도 맞물려 있다. 앞서 국가보훈처가 국가보훈부로 승격될 때도 코로나19로 업무 과중에 시달리던 복지부 공무원들이 보훈부 이동을 희망하는 분위기가 있었다. 복지부 관계자는 “최근 복지부가 업무가 워낙 많다 보니 나가고 싶어 하는 공무원들도 꽤 있다”면서 “특히 저출산·고령화와 직결된 복지 분야 공무원들의 관심이 많다”고 말했다. 인구부는 기존 복지부가 추진해 오던 저출산·고령사회 법령과 인구정책 기능을 맡을 전망이다. 반면 이번 정부조직 개편 방안에서 일단 여성가족부 존치가 확정되면서 여가부 공무원들은 한숨을 돌렸다. 그간 인구부가 신설되면 흡수 통합될 것으로 전망되면서 여가부 공무원들은 ‘세종 이주’에 대한 근심이 사뭇 컸다. 신설되는 인구부가 세종에 둥지를 틀 가능성이 크기 때문이다. 이에 여가부 사무관들 사이에서는 최대 장점인 ‘서울살이’를 포기하면서까지 인구부로 가진 않겠다는 분위기가 강했다. 한 여가부 사무관은 “여가부의 메리트는 서울”이라며 “서울에 살고 싶어서 여가부로 옮긴 사람도 많은 상황에서 세종으로 이사하면서까지 인구부 이동을 결심하는 사람은 드물 것”이라고 말했다.

제주도가 일과 삶의 균형을 이루는 워라밸을 실현하기 위해 1일부터 금요일 오후 1시에 퇴근하는 ‘13시의 금요일’을 도입해 주 4.5일 유연 근무제를 전격 시행한다. 제주특별자치도는 1일부터 도와 행정시, 공공기관에서 이날부터 주 40시간 근무를 유지하면서 매주 금요일 오후 1시에 퇴근할 수 있도록 하는 유연근무제를 실시한다고 밝혔다. 부서별로 직원 30% 범위 내에서 월요일부터 목요일까지 나흘간 각 하루 8시간 근무외에 4시간 이상을 추가 근무하고 금요일에는 4시간 일을 한 뒤 오후 1시에 퇴근하는 방식이다. 금요일 오후에 쉬려는 직원은 월·화·수·목요일에 한시간씩 추가로 근무하는 셈이다. 이는 유연근무제 중 근무시간 선택제를 활용하는 것으로 업무 효율성 제고와 삶의 질 향상을 동시에 추구한다. 도- 행정시-공공기관이 합동으로 유연근무제를 활용해 주 40시간 근무를 유지하면서 금요일 오후 휴식을 보장하는 혁신적인 근무 방식이라 할 수 있다. 전국 지방자치단체 최초로 ‘(가칭) 13시의 금요일’을 위해 도는 정책기획관실의 총괄 기획 아래 총무과, 예산담당관, 행정시, 공공기관과의 긴밀한 협업을 통해 준비를 거쳤다. 운영 대상은 도·행정시·공공기관 산하 직원이며, 각 기관의 규정 준비 상황에 따라 단계적으로 시행된다. 도 관계자는 “업무 공백과 주민 불편을 예방하기 위해 부서장 책임 하에 부서 내 팀별로 30% 이내에서 운영된다”면서 “특정인의 집중 이용을 방지하기 위해 순번제를 통한 균등 이용을 원칙으로 하며 이용자 간 협의를 통해 순번 전환이나 연속 이용도 가능하도록 해 유연성을 확보한다”고 전했다. 팀별 한명씩 유연근무제를 한다고 가정했을 때 대상자만 915명이 될 것으로 전망했다. 도와 제주시·서귀포시에는 915개팀이 있는 것으로 알려졌다. 4주간 3660명이 근무할 경우 하반기(26주) 누적 대상자는 총 2만 3790명이 혜택을 받게 된다. 도는 이 제도 시행으로 근무시간 손실 없이 업무 효율성과 근무 만족도가 향상될 것으로 기대하고 있다. 특히 주말 연계 휴식을 통한 육아 돌봄과 가족관계 강화 시간 확보로 일과 가정의 양립에 중요한 역할을 할 것으로 전망하고 있다. 오영훈 지사는 “전국 지자체 최초로 도 산하 전 기관이 유연근무를 활용한 주 4.5일제를 전격 실시하게 됐다”며 “이를 통해 발생한 밝고 건강한 에너지가 도민들의 행복한 삶을 위해 긍정적으로 사용되기를 바란다”고 말했다. 한편 충남, 세종시 등 일부 지자체들이 원격근무 등 유연근무제를 시행하고 있으나 금요일 오후 1시에 퇴근하는 주 4.5일 근무제 도입은 제주도가 처음인 것으로 파악됐다.

기존 정책 뼈아픈 부분 집중 개선다양한 제도 촘촘하게 ‘입체 설계’아빠 산휴 20일·육휴급여 250만원엄마에 쏠린 육아 적극 참여 유도단기육아휴직, ‘발동동’ 상황 줄여시차 출퇴근 등 유연근무 활성화정부, 중기 비용부담 확실히 지원산휴 급여·대체인력 지원금 확대 지난 19일 초저출생 반전을 위한 정부 대책이 발표됐다. 2015년 이후 지속해서 하락하고 있는 추세가 쉽게 달라질 것처럼 보이지 않는다. 하지만 문제의 심각성을 생각한다면 반전은 꼭 이루어야 할 목표이다. 그렇다면 무엇을 어떻게 해야 할까. 이번 정부 정책은 반성에서부터 시작했다. 1983년부터 대체수준 이하로 합계출산율이 떨어졌음에도 정책 전환은 이루어지지 않았다. 첫 저출생 대책은 20 05년 말에야 시작됐다. 정책 대응에 실기한 것이다. 정책 전환이 이루어진 후에도 직접적으로 관련된 지원은 부족했다. 그나마도 여러 부처의 사업들을 백화점식으로 나열했을 뿐 사업 간 짜임새는 엉성했다. 유사 중복사업이 있는 반면 사각지대가 곳곳에 존재했다. 좋다는 외국 제도를 도입했지만 외양만 흉내내기에 불과했다.그렇다 보니 수요자 만족도가 높을 수가 없었다. 이번 대책을 준비하면서 실시한 대국민 설문조사에서도 재확인됐다. 국민의 90%가 저출생 문제의 심각성을 공감하고 있다고 답했지만 기존 정책이 효과가 있다고 답한 이들은 9%에 불과했다. 이제부터라도 달라져야 한다. 그런데 주변을 살펴보면 상황이 녹록지 않다. 2010년대에 접어들면서 전 세계적으로 합계출산율이 떨어지고 있다. 저출생 걱정을 하지 않을 것 같았던 미국도, 스웨덴을 포함한 북유럽 국가들도, 프랑스도 하락세다. 우리나라처럼 1.0 밑으로 떨어지는 수준은 아니더라도 인구 위기의식이 고조되는 상황이다. 이들 국가는 일가정 양립을 무엇보다 중요하다고 생각하고 이를 어떻게 개선해야 할지 고민하면서 새로운 제도를 설계하고 관행을 개선하려고 시도하고 있다. 독일과 프랑스에서는 육아휴직 제도를 재설계했고 미국과 네덜란드에서는 유연근무제도가 빠르게 확산되고 있다. 우리나라는 이들 국가보다 제도와 지원이 미흡한 데다 훨씬 더 심각한 출산율 하락을 경험하고 있다. 우리는 그 이상의 노력을 기울여야 위기에서 벗어날 수 있을 것이다. 또 외국의 경험과 교훈을 활용하면서도 우리 나름의 사회, 경제, 역사, 문화적 환경을 고려한 맞춤형 정책을 개발할 필요가 있다. 이번 대책에서는 저출생을 가져온 우리 사회의 문제들 중에서도 가장 아픈 부분을 선택해서 집중하고자 했다. 그 결과 선진국 수준의 일가정 양립, 양육 부담의 획기적 해소, 주거 부담 완화를 핵심 과제로 선정했다. 효과성 제고를 위해 정책설계를 짜임새 있게 구성하고 지속적인 성과평가를 받도록 했다. 그중에서도 첫 번째 과제는 일가정 양립 환경 조성이었다.이번 대책에서 일가정 양립을 위해 특별히 고려한 지점은 아래 다섯 가지이다. 첫째, 복합적인 제도 설계의 필요성이다. 대국민 설문조사에서 나타난 자녀 연령대별 제도 선호 결과는 주목해 볼 부분이 있다. 자녀가 첫돌이 될 때까지는 육아휴직에 대한 선호가 70%를 넘어섰다. 자녀가 만 1세 때에는 육아휴직을 선호한다는 응답이 3분의1에 달했다. 이후 육아휴직에 대한 선호는 크게 줄어들었고 자녀가 자랄수록 유연근무에 대한 선호는 점점 더 커졌다. 만 1세부터 미취학 시기에는 상당수가 근로시간 단축을 선호했다. 하나의 제도로는 일가정 양립 문제가 해결되기 어렵다는 것이다. 정책수요자 간담회에서도 비슷한 요구사항이 반복해서 나왔다. 이번 대책은 자녀의 연령대에 따라 수요가 달라지는 만큼 출산휴가, 육아휴직, 육아기 근로시간 단축, 유연근무로 이어지는 다양한 제도가 입체적으로 설계되도록 했다. 둘째, 맞돌봄 문화 확산이다. 엄마 혼자 아이를 기르는 것보다 아빠와 함께 기르면 아이를 키우는 데 활용할 수 있는 역량이 두 배가 된다. 그런데 실제 효과는 그 이상이다. 직장에서 일을 하는 것도, 어린 자녀를 돌보는 일도 쉬운 일이 아니다. 이 두 역할을 한 사람이 맡아서 하다 보면 수시로 발생하는 역할충돌을 피할 수 없다. 우리 사회의 문제는 그 결과가 저출산 아니면 경력단절이라는 파괴적인 현상으로 이어진다는 것이다. 그것은 역할충돌의 강도가 상당히 세다는 것을 의미한다. 우리 사회에서 충돌 강도가 약화되지 않은 채 유지되는 이유는 이 문제가 주로 여성에게서만 발생하고 있기 때문이다. 역할 충돌이 자녀를 낳고 키우는 남녀 모두의 문제라면, 때때로 어려운 순간들이 오더라도 출산을 포기하거나 경력을 포기하는 결과로 이어지는 경우는 크게 줄어들 것이다. 이것이 아빠의 육아 참여라는 맞돌봄이 중요한 이유이다. 맞돌봄 문화 확산에 가장 효과적인 방법은 아빠들에게 출산 초기 돌봄 경험을 갖도록 하는 것이다. 이때 경험 시간을 충분히 갖는 것이 중요하다. 출산 초기에 사용하는 육아휴직에는 두 가지 의미가 있다. 하나는 집중적인 돌봄이 필요한 시기에는 일을 멈추고 돌봄에 전념할 수 있도록 해 주는 것이다. 또 다른 하나는 자녀의 출생으로 만들어진 새 환경에 적응할 시간을 제공받는 것이다. 여기서 적응이란 새로운 역할과 관계를 만들어 가는 과정을 말한다. 아이의 부모라는 역할과, 아빠 혹은 엄마라는 관계를, 그리고 아이를 가진 부부라는 관계를 새롭게 형성하는 데 필요한 시간을 제공해 주는 것이다. 이번 대책에서는 이를 위해 아빠출산휴가 기간을 기존 10일에서 20일로 확대했다. 근무일을 기준으로 하므로 주말을 포함하면 사실상 4주가 된다. 또 육아휴직 초기 3개월 동안은 소득급여 상한을 기존보다 100만원 높여 최고 250만원이 되도록 했다. 적어도 초기 3개월은 휴직 기간 중 소득 감소라는 어려움을 덜어 주고자 했다. 이를 통해 남성들의 육아휴직 사용률이 기존보다 제고될 것으로 기대한다. 셋째, 자녀 돌봄이 필요한 시기에는 보다 자유롭게 휴가나 휴직을 사용할 수 있도록 제도의 유연성을 높일 필요가 있다. 아빠 출산휴가의 청구기한을 기존 90일에서 120일로 늘렸고 분할 횟수도 기존 1회에서 3회로 늘렸다. 대다수가 병원에서 아이를 낳고 산후조리원을 이용하는 문화를 고려한 것이다. 육아휴직의 분할사용 횟수도 기존 2회에서 3회로 늘렸다. 무엇보다 단기육아휴직을 새로이 도입했다. 아이를 키우다 보면 휴가로 감당하기엔 긴 시간을 아이를 돌보는 데 써야 할 상황들이 있다. 몇 달씩 지속되는 상황이라면 아예 휴직을 생각할 수 있겠지만, 한 달이 채 안 되는 기간이라면 이도저도 선택하기 어려운 곤란한 상황에 처하게 된다. 아이가 아파서 입원했거나 유치원이 방학을 하는 경우처럼 누군가는 아이를 돌봐 주어야 하는데 이를 맡아 줄 사람이 없어 발을 동동거리게 되는 경우들이다. 이럴 때 사용할 수 있는 게 단기육아휴직이다. 단기육아휴직은 연 1회 2주 단위로 사용할 수 있다. 부모가 모두 사용하는 경우에는 한 아이를 총 4주 동안 돌봐 줄 시간을 얻을 수 있다. 일반 육아휴직과 마찬가지로 단기육아휴직 기간 동안 급여는 고용보험에서 지급된다. 넷째, 상황에 맞춰 보다 유연하게 일하도록 하는 것이다. 시차출퇴근, 근무시간선택제, 재택근무와 같은 유연근무가 활성화될 필요가 있다. 먼저 육아기 근로시간 단축을 좀더 용이하게 사용할 수 있도록 개선했다. 육아휴직을 마치고 복직한 경우 아이가 어릴수록 근로시간이 조금씩만 더 줄어들어도 크게 도움이 된다. 특히 아이가 어렸을 때 수시로 발생하는 상황들에 유연하게 대응할 수 있도록 기존 3개월을 사용해야 했던 최소 사용기간을 한 달로 바꾸었다. 대상 자녀 연령을 기존 8세(초등학교 2학년)에서 12세(초등 6학년)로 상향했고 최대 사용기간도 24개월에서 36개월로 연장했다. 중소기업에도 유연근무제도가 확산되도록 우수기업 사례 모델을 개발하고 이를 적용하려는 기업에는 컨설팅 지원을 제공토록 했다. 유연근무 도입 초기 노무관리 부담을 고려해 기업들에 장려금도 지원토록 했다. 다섯째, 일가정 양립에 따른 중소기업의 비용 부담은 정부가 확실히 지원하는 것이다. 역할충돌을 개선하는 비용을 기업에 전가한다면 해당 기업은 어린 자녀를 가졌거나, 출산 가능성이 높은 사람을 아예 채용하지 않으려는 경향이 나타날 수 있다. 중소기업을 대상으로 한 배우자 출산휴가 급여 지원은 기존 5일에서 20일, 전 기간으로 확대했다. 기존 출산휴가와 육아기 근로시간 단축 기간 동안 대체인력을 고용하면 지원하던 대체인력지원금을 육아휴직의 경우에도 추가토록 했고 지원금액도 기존 월 80만원에서 120만원으로 인상했다. 고용뿐 아니라 파견근로자를 사용할 경우에도 지원금을 지급하도록 했다. 워라밸 행복산단을 지정해 중소기업에서도 대체인력 채용이 용이한 성공모델을 만들어 볼 계획이다. 육아기 근로시간 단축을 하게 될 경우 단축자의 업무를 대신한 동료들에게 보상을 지급한 사업주에게는 월 20만원의 동료 업무분담 지원금을 주도록 했다. 올해 5월 매거진 엘르와의 인터뷰에서 에마뉘엘 마크롱 프랑스 대통령은 “프랑스인이 원하는 자녀수는 2.3명인데 합계출산율은 1.8명에 불과하다”며 “그 차이만큼 적극적인 정책이 필요하다”고 말했다. 앞서 언급한 대국민 설문조사에 따르면 우리나라의 이상 자녀수는 1.8명이다. 이에 반해 지난해 4분기 합계출산율은 0.65명에 불과했다. 우리는 프랑스보다 훨씬 더 적극적인 정책이 필요하다. 이번 대책은 저출생 추세 반전을 위한 첫 출발점이다. 부족한 부분은 계속해서 보완해 나갈 것이다. 또한 정책 발표에 그칠 것이 아니라 실제 효과가 나타나는지 정책 전달에도 역점을 두고 살펴볼 예정이다. 변화는 정부만으로 이루어지지 않는다. 우리 사회가 달라져야 한다. 일터에서, 일상에서부터 달라져야 한다. 정부는 이에 필요한 제도 개선과 지원을 아끼지 않을 것이다. 그렇다면 추세 반전도 가능할 것이라고 본다. ※이 원고의 내용은 필자 개인의 의견으로 기관의 공식 견해를 나타내는 것은 아닙니다. 최슬기(저출산고령사회위원회 상임위원·KDI국제정책대학원 교수)

20대를 꼬박 아프면서 보냈다. 온몸이 이유 없이 아픈데, 어느 대학병원에 가도 원인을 모른다고만 했다. 걷지 못하는 지경에 이르자 삶을 포기하고 싶기도 했다. 답답해서 혼자 의학 논문을 뒤지기 시작했다. 희귀한 유전질환 사례를 하나 찾아 의사에게 갔더니 “가능성이 있겠다”는 말을 들었다. 남은 선택지가 없으니 망설일 이유도 없었다. 다행히 수술에 성공하고 재활까지 마쳤더니 스물일곱. 남들보다 조금 늦게, 한참 어린 동생들과 함께한 영문학 공부는 짜릿하기 그지없었다. 얼마 전 첫 책 ‘허투루 읽지 않으려고’(핀드)를 펴낸 문학평론가 전승민(34)의 이름은 최근 출간된 주요 문예지 아무거나 펼쳐도 어렵지 않게 찾을 수 있다. 그만큼 치열하게 작품을 읽어내고 있는 ‘현장 평론가’라는 의미가 되겠다. 학부 수업에서 과제로 써낸 글을 읽고 교수가 “평론 한번 써 보지 않겠느냐”고 제안했다. 그렇게 얼떨결에 2021년 서울신문 신춘문예 평론 부문에 당선됐다. 이번 책은 에세이이지만, 다른 출판사에서 곧 평론집도 나올 예정이다. 20일 서울 마포구의 한 카페에서 그를 만났다. “원래도 계속 공부하고 싶었어요. 영문학 대학원에서 영국 현대소설, 그중에서도 버지니아 울프를 연구하고 있습니다.” 그의 평론에서 두드러지는 주제는 젠더·퀴어 등을 아우르는 섹슈얼리티다. 특별한 계기는 없고 주변에서 많이 공부하기에 자연히 관심이 쏠렸다고 한다. 시와 소설을 굳이 나누는 것보다는 두 장르가 교차하는 지점을 찾아내는 과정도 즐긴다. 요즘에는 소설가 서장원과 김봉곤, 시인 신해욱 등을 눈여겨보고 있다. “서장원은 항상 연대와 우정을 그리던 페미니즘과 퀴어 안에서도 어긋나는 지점들을 포착하고 있어요. 최근 4년 만에 복귀한 김봉곤 작품의 시간성도 재밌고요. 실험적이고 전위적인 신해욱의 시는 기술적으로는 최고라고 봐요.” 해외문학 전공자가 한국문학 비평까지 겸하는 경우는 드물지 않다. 하지만 생각보다 엄청난 고통이 따른다. 읽어야 하는 텍스트가 두 배로 많기 때문이다. 그는 “‘워라밸’이 없는 것 같다”며 “잠을 제대로 못 자고 양쪽 다 불만족스러운 상황도 생긴다”고 푸념했다. 참 오래 아팠다가 복귀한 것이어서일까. 그는 스스로 “아직 일상을 조절하는 능력이 부족한 것 같다”고도 했다. 그래도 그는 앞으로도 한국문학 비평을 놓지 않을 것 같다. 비평, 평론이 무엇인지 묻는 말에 애정 가득한 대답을 한 것을 보면 말이다. “저를 새로운 세계로 데려가 주는 작품이 있어요. 그걸 나누고 싶어요. 서로 모순되는 것처럼 보이는 주제가 한 작품 안에서 겹칠 때도 있는데, 그걸 규명하는 ‘입체적인’ 글도 쓰고 싶어요. 그러면서도 무언가를 비판해야겠다는 ‘문학적 양심’이 들 때 외면하지 않는 평론가가 되고 싶습니다. 불리해지거나 위험해지는 글을 발표해야 하는 순간에 타협하지 않겠습니다. 누군가 낭만적인 말로 현실을 미화하려고 할 때 그것을 제지하는 데서 문학의 힘이 나오는 거니까요.”

“가족친화경영을 체감하시나요? 앞으로는 일·가정 양립을 보장해 주는 가족친화경영이 확대될 것입니다. 근로자뿐 아니라 기업 입장에서도 좋은 점이 많기 때문입니다.” 신영미 서울대 인구정책연구센터 선임연구원은 20일 서울 중구 한국프레스센터에서 열린 2024 서울신문 인구포럼 중 ‘일·가정 양립을 위한 가족친화경영’이란 주제 발표에서 “올해 경기도에서 가족친화 인증제도를 신청받았는데 역대 가장 많은 기업이 몰렸다. 최근 워라밸이 중요해졌듯이 이 제도 역시 빠르게 확산하고 있다”고 소개했다. 신 연구원은 가족친화경영이 근로자와 기업이 ‘윈윈’하는 상생 전략이라고 주장했다. 그는 “일과 가정을 병행할 수 있어 근로자에게만 도움이 되는 제도라고 생각할 수 있는데 기업 역시 좋은 결과를 기대할 수 있다”며 “기업이 먼저 배려해 주면 직원들은 근로 만족도와 직무 몰입, 생산성이 향상된다. 결국 기업 경쟁력 강화로 이어진다”고 말했다. 이어 “기업 이미지가 개선되고 취업 시장에서 선호도가 증가하는 선순환 구조가 나타난다”고 설명했다. 저출산 현상은 가족친화경영을 확대하는 ‘촉진제’가 될 것이라고 전망했다. 신 연구원은 “신입사원에 해당하는 25~34세 인구가 줄어들고 있다. 현재 700만명 수준인 이들이 10년 뒤 500만명으로 줄어드는 등 감소 추세가 계속될 것”이라며 “기업은 줄어드는 구직자 사이에서 인재를 찾기 위해 경쟁을 하게 된다. 이때 일·가정 양립을 보장해 주는 가족친화제도가 중요한 ‘키’로 떠오를 것”이라고 전망했다. 워라밸을 중시하는 MZ세대의 특성을 고려해 기업들이 관련 제도를 앞다퉈 내놓을 것이라는 뜻이다. 가족친화경영이 자리잡으면 일과 가정이 조화를 이뤄 저출산 극복으로 이어질 수 있다고 했다. 다만 ‘속 빈 강정’이 되지 않도록 내실 있는 제도를 추진해야 한다고 강조했다. 신 연구원은 “기업이 가족친화 인증제도를 받았다고 끝나는 게 아니라 직원들이 실제로 눈치 보지 않고 편하게 육아휴직 등을 사용할 수 있어야 한다”고 말했다. 법과 제도를 넘어 조직문화를 개선해야 한다는 뜻이다. 그러면서 “기업이 가족친화경영을 하도록 유도하는 정부 노력도 필요하지만 결국 기업의 의지가 선행돼야 한다”면서 “기업과 정부는 각각 생산성과 출산율을 올릴 수 있다고 생각하고 제도를 안착시키기 위해 노력해야 한다”고 말했다.

“일·가정 양립 경영공시제를 도입하고 우수 기업에는 금융·세제 등 다양한 인센티브를 제공하겠습니다.” 이정식 고용노동부 장관은 20일 서울 중구 한국프레스센터에서 열린 2024 서울신문 인구포럼 기조강연에서 “저출생 극복을 위해 일·가정 양립 확산이 중요하다”고 강조했다. 이 장관은 MZ세대가 워라밸을 보장하는 기업을 선호하고 유연근무제 시행 기업의 여성 취업자가 7.2% 높다는 조사 결과를 거론한 뒤 “유연근무제와 일·육아 병행 활성화는 기업의 우수 인재 확보를 용이하게 한다. 근로자 만족과 생산성 향상이란 ‘두 마리 토끼’를 잡을 수 있다”고 말했다. 다만 워라밸을 위한 현장 여건은 아직 성숙하지 않았다고 평가했다. 근로자들은 충분한 육아시간을 원하면서도 인사상 불이익과 소득 감소를 우려한다. 기업은 대체인력 채용과 잔여 인력 업무 가중, 인건비 부담 등으로 육아 지원제도 활용에 부담을 토로하고 있다. 이 장관은 “부모가 함께, 더 많이, 더 쉽게 사용할 수 있는 일·가정 양립 정책을 추진하겠다”며 “육아휴직으로 인한 경력 단절뿐 아니라 인적 관계 공백을 해소할 수 있는 방안은 유연근무 활성화”라고 거듭 밝혔다. 필요에 맞춰 육아시간을 사용할 수 있도록 선택권이 다양화돼야 한다고 했다. 어린이집 방학 시기에 맞춰 2주 내외로 사용할 수 있는 ‘단기 육아휴직제’를 도입하고, 상담이나 병원 치료 등 긴급 상황에서는 시간 단위로도 휴가를 쓸 수 있어야 한다는 의미다. 출퇴근 시간 낭비를 없애기 위한 시차·재택근무 확대 필요성과 관련해 “구체적인 방안은 경제사회노동위원회에서 제도화를 논의할 계획”이라고 소개했다. 특히 ‘독박 육아’가 아닌 공동 육아를 유인할 수 있도록 소득 지원을 강화하고 충분한 육아시간을 보장하며 중소기업 부담을 정부가 덜어 주겠다고 밝혔다. 이어 소득 감소로 육아휴직을 망설이는 남성의 참여 필요성을 언급했다. 육아휴직의 걸림돌로 지목되는 경제적 부담 대책으로 현재 월 150만원을 지원하는 육아휴직 급여를 최대 250만원, 월평균 192만 5000원으로 인상한다. 이 장관은 “아이가 태어나면 아빠가 적어도 한 달은 직접 돌볼 수 있도록 배우자 출산휴가를 1개월(휴일 포함)로 확대하겠다”고 말했다. 일·가정 양립 확산의 열쇠를 쥔 기업 지원 계획도 밝혔다. 출산휴가, 육아기 근로시간 단축에만 월 80만원을 지원하던 대체인력 지원금을 육아휴직자와 파견근로자까지 확대하고 금액도 120만원으로 높인다. 이 장관은 “7월부터 육아기 근로시간 단축 근로자의 업무를 분담한 동료에게 월 20만원을 지원해 휴직자 부담을 덜어 주겠다”고 밝혔다. 기업의 일·가족 양립 확산을 위한 전담 인력도 배치한다. 제도에 대한 인식이 낮고 도입 방법을 모르는 기업을 대상으로 ‘일·육아 동행 플래너’가 활동에 나선다. 우선 중소기업이 밀집한 산업단지를 대상으로 집중적으로 컨설팅할 계획이다. 이 장관은 “일·가정 양립이 가능한 사회를 만들겠다”면서 “우리가 목표한 방향으로 나아가려면 제도를 바꾸고 육아 친화적인 기업 문화를 정착시키는 등 관심과 노력이 필요하다”고 말했다.

‘자녀 1인당 출산 장려금 1억원’ 같은 대기업의 파격적인 출산·육아 지원이나 가족친화기업 인증제 등 정부 정책은 중소기업엔 ‘그림의 떡’이다. 이에 서울시가 처음으로 중소기업에 특화된 출산·양육 지원책을 내놨다. 시는 출산·양육친화제도를 시행하는 중소기업에 혜택(인센티브)을 제공해 자발적 동참을 이끌어 내는 ‘중소기업 워라밸 포인트제’를 추진한다고 3일 밝혔다. 중소기업은 출산·육아로 인한 휴직 등 인력 공백의 타격이 대기업보다 훨씬 크다. 회사가 휴직을 잘 지원해 주지 못하니 직원은 임신·출산과 함께 퇴직이나 경력단절을 고민해야 한다. ‘2022년 육아휴직통계’에 따르면 300인 이상 사업장에서 일하는 엄마들은 79.2%의 육아휴직 사용률을 보였지만 5인 미만 사업장에선 32.7%만 육아휴직을 썼다. 자연히 중소기업 종사자는 대기업 종사자에 비해 결혼율도, 첫째 출산율도 떨어진다. 2022년 한국경제연구원 조사에 따르면 대기업과 중소기업 종사자 간 결혼율은 1.43배, 첫째 출산율은 1.37배 차이가 난다. 시가 이날 발표한 제도는 ‘묻지마 연차제’·출산 축하금 등 기업이 자체 양육친화제도를 마련하면 50포인트를, 육아휴직·출산휴가 등 법정 양육친화제도를 활용하면 건당 500~1000포인트를 지급한다. 결혼·출산·양육 직원이 많을수록 더 많은 포인트가 지급된다. 이후 적립된 포인트에 따라 혜택을 제공한다. 합계 포인트를 상시 근로자 수로 나눠 최종 적립 포인트를 산정한다. 포인트는 매년 적립되며 2년간 유효하다. 인센티브는 ▲휴직자 대체 인력 인턴십 지원 ▲휴직자 대직 직원을 위한 ‘동료응원수당’ ▲출산휴가 급여 보전 ▲시 세무조사 유예 등 14개다. 시는 징벌적인 제도가 아닌 기업이 납득할 만한 보상을 통해 자발적인 참여를 끌어내는 데 중점을 두고 인센티브안을 마련했다고 설명했다. 오세훈 시장은 “대다수 청년이 종사하는 중소기업의 일·생활 균형과 출산·육아 친화 환경 실현이 저출생 극복의 핵심”이라며 “대기업에 비해 상대적으로 제도 시행이 어려운 중소기업을 위한 대책”이라고 말했다.

아들과 부산에 간 김에 언양 불고기를 먹으러 광안동으로 갔다. 잘 알려진 부산본가를 가다가 이번에는 바로 앞 진미언양을 들어갔는데 자연히 비교가 됐다. 가격은 같은데 1인분에 20g이 더 많고, 두 가지 찌개와 계란찜을 한 번에 주는 세트가 있었다. 타기 쉬운 불고기를 구워 주는 것도 마음에 들었다. 문 앞에 최강자가 있어도 잘될 만했다. 신음하며 먹고 있는 아들에게 대뜸 “노력하면 2등까지 먹고살 수 있어”라고 했다. 2등은 안주하지 않고 다양한 시도를 하게 되니 나름의 경쟁력을 가질 수 있다는 인생 훈수를 발사한 것이다. 얼마 후 아들이 “아빠, 아무리 찾아봐도 워라밸이 좋은 직장은 없는 거 같아요”라고 하소연을 해서 또 버튼이 눌렸다. 나는 워라밸이란 단어가 싫다. 쉬고 노는 라이프는 좋은 것이고 일을 많이 하면 나쁜 것으로 보이는 이분법이 내재돼 일을 많이 할수록 영혼이 갉아먹히는 느낌을 받는다. 실은 일로 먹고살고 성취감을 느끼는 경우도 많다. 성장의 경험은 중요하다. 이런 내용으로 대화를 풀어 갔는데, 고개는 끄덕여도 표정이 썩 좋지는 않아 보였다. 나중에 주변에 이 일을 말하니 “밥이 넘어갔겠느냐”는 비난이 돌아왔다. 그러고 보니 예전에 비해 전공의들에게 쓴소리를 하지 않는다. 괜히 감정만 상하고 나에 대해 나쁜 인상만 갖게 할 필요가 없기 때문이다. 인생 선배와 꼰대는 한 끗 차이 같은데, 꼰대 알레르기가 젠지세대(Generation Zㆍ1990년대 중반~2010년대 초반 출생한 Z세대)에겐 일상화되면서 작은 훈수도 꼰대의 말로 인식되고 바로 거부 반응부터 나온다. 그러니 그냥 가만 두고 보는 것이 일상이 돼 버렸다. 딱딱해서 삼키기 어렵더라도 필요한 내용을 젊은이에게 전달해 줄 사람이 필요하지만 부모조차 그 역할을 하지 않으려고 한다. 지금의 좋은 관계를 해치고 싶어 하지 않기 때문이다. 좋은 게 좋은 것이라고 여기고 부모가 아닌 다른 곳에서 그 경험을 하기를 원한다. 하지만 내 가족도 아닌 사람에게 괜히 구설에 오를 소리를 할 사람이 있을까? 서로가 미루다 보니 당연히 알아야 할 것을 익히지 못한 채 어른의 시계가 한참 흘러가 버린다. 어느덧 대뜸 이것 하나 모르냐는 말을 듣는 청년들이 생길 수밖에 없다. 출연한 유튜브에 댓글이 달렸다. 10대에 우울증으로 진료를 했는데 “제때 밥 먹고 잠을 자야 한다”는 황당한 얘기만 했다며 절대 진료받지 말라는 악플이었다. 아직까지 그 내용을 기억하고 있다는 것은 역으로 머릿속에 콕 박혔다는 의미다. 내게 악감정은 남았지만 난 역할을 한 셈이었다. 누군가는 해야 할 말을 해야 하니 최소한 가족에게 꼰대 같아 보일 위험을 무릅쓰고 빌런 역할을 해야겠다고 생각했다. 다만 그 말을 할 때 신세한탄이나 원망이 되지 않아야 한다. 기승전결의 완결형 무용담을 늘어놓거나 두괄식으로 단정적인 선언적 문장을 구사하는 것만은 피해야 할 것이다. 그래야 듣는 이도 열린 마음으로 귀를 기울이고 나중에 한두 개라도 남아 삶의 비료가 될 테니. 하지현 건국대 의학전문대학원 교수