# CJ그룹의 신입사원 합숙교육에서는 필수 코스였던 행군과 아침 구보가 사라졌다. 이 같은 단체교육이 요즘 20대들에게 어울리지 않는다는 판단에서다. 저녁 시간에도 이어지던 교육을 없애고 자유 시간을 즐기도록 해 신입사원들은 탁구나 배드민턴, 보드게임 등으로 저녁 시간을 보낼 수 있게 됐다. # LG화학이 지난해 9월 진행한 임원 워크숍에서는 신입사원 6명이 ‘밀레니얼 세대’를 설명하는 과외 선생님으로 등장했다. 이들은 ‘자기중심적이다’ ‘정신력이 약하다’ 등 기성세대들이 가지고 있는 ‘요즘 애들’에 대한 편견을 지적하며 “일방적 지시가 아닌 존중과 배려의 소통이 필요하다”고 힘주어 말했다.90년대생이 속속 입성하고 있는 기업들은 ‘요즘 애들’을 끌어안을 방법을 찾느라 분주하다. 상명하복과 집단주의, 근면함이라는 가치를 딛고 성장해 온 우리나라의 기업은 그 어느 세대보다도 ‘나’를 중시하는 90년대생들이 역량을 쏟아내기 어려운 환경을 갖고 있다. 대한상공회의소가 지난해 국내 상장사 직장인 4000여명을 대상으로 진행한 설문조사 결과를 보면 직급이 낮아질수록 직장의 일하는 방식에 대한 평가도 부정적이었다. 자신이 일하는 직장의 ‘업무 합리성’에 대해 임원은 69.6%가 긍정적으로 응답한 반면 말단 사원들은 32.8%만 긍정적이라고 답했다. 사원들은 자율성(28.6%), 동기부여(20.6%)에 대해서도 전 직급에 걸쳐 가장 낮은 긍정 응답률을 보였다. 회식으로 단합을 다지고 한밤중 업무지시도 감내하던 관행은 90년대생들의 등장과 ‘주 52시간 근무제’와 맞물려 역사의 뒤안길로 사라지고 있다. LG유플러스에는 지난해 1월 ‘월수금 회식 금지령’이 내려졌다. 법인카드는 노래방에서 결제 자체가 되지 않는다. 칸막이 너머로 직원이 상사의 눈치를 살피던 사무실 풍경도 머지않아 옛말이 될 듯하다. 서울 종로구 SK서린사옥은 지난 4월 ‘공유오피스’를 마련해 계열사 직원들이 자유롭게 자리를 잡고 일하도록 했다. 서서 일하는 좌석, 라운지, 계단 등 직원들이 각자 편한 곳에 자리잡고 일하면서 업무 몰입도가 높아졌다는 게 SK의 설명이다.젊은 사원들의 ‘워라밸’을 회사가 책임지기도 한다. GS샵은 직원들이 자발적으로 만든 자기계발 모임을 지원하는 ‘뭉클’ 시스템을 운영한다. 직원 5명 이상이 모여 배우고 싶은 주제를 정하면 사내에서 강의를 받을 수 있도록 회사가 비용 등을 지원한다. 가구 만들기, 레고 만들기, 수채화 그리기 등 지금까지 60여개 강좌가 열려 400여명이 참여했다. 전문가들은 기업이 20대들의 업무 몰입도를 높이려면 무엇보다 ‘이 일을 왜 하는가’에 대한 의문을 해소해 줘야 한다고 강조한다. 파편적으로 던지는 업무 지시는 20대들을 스스로 조직의 부품으로 여기게 한다는 것이다. 황미정 대한상공회의소 기업문화팀 과장은 “기업의 리더들은 ‘요즘 애들은 일을 알아서 하지 않는다’고 불만을 갖지만 20대 사원들은 ‘뚜렷한 방향 없이 알아서 해오라고 한다’고 불평한다”고 지적했다. 이 같은 지적에 따라 신입을 비롯한 젊은 사원들에게 기업의 ‘큰 그림’을 그리도록 힘을 실어 주는 기업들이 등장하고 있다. SK텔레콤은 지난해부터 신입사원을 ‘주니어 탤런트’로 부르고 있다. 신입사원들의 전문성과 능력을 인정하고 이를 마음껏 발휘하도록 뒷받침한다는 취지다. ‘주니어 탤런트’들은 교육 과정에서부터 현장에 투입돼 새내기들의 시각으로 현업의 고민을 해결하는 과제를 수행하는 ‘프로젝트형 교육’을 받는다. 신입사원들이 내놓은 아이디어가 실제 사업으로 빛을 보기도 했다. 지난해에는 “정보통신기술(ICT)을 활용해 혈액 수급 위기를 해결한다”는 아이디어를 낸 신입사원 세 명이 사내 벤처를 설립하고 대한적십자사와 협업해 헌혈 관리 모바일 플랫폼을 개발하기로 했다. 헌혈에 참여한 사람이 콜레스테롤과 간 수치 등 혈액검사 결과를 애플리케이션(앱)으로 관리받을 수 있게 하는 등 꾸준한 헌혈을 유도하는 플랫폼이다.‘청년 중역회의’라는 뜻의 ‘주니어보드(board)’ 제도도 확산되고 있다. KT는 2001년부터 젊은 사원들로 구성된 아이디어뱅크 ‘블루보드’를 운영하고 있다. KT와 28개 그룹사의 ‘10년차 이하·39세 이하’ 직원들이 뭉친 블루보드는 2030세대 직원들과 경영진 사이에서 소통의 가교 역할을 하는 한편 일하는 방식의 문제점을 지적하고 개선 방향도 제안한다. ‘5G’(5세대 이동통신) 등 역점 사업의 성공 아이디어도 이들이 제시한다. 경영진이 ‘요즘 애들’을 이해하도록 돕는 제도도 주목받고 있다. CJ CGV의 ‘리버스 멘토링’ 제도는 사원들을 멘토로, 경영진을 멘티로 하는 역발상의 멘토링이다. 사원 2~3명과 경영진 1명이 한 팀이 돼 4개월 동안 활동하며 사원들이 경영진에게 젊은 세대의 생활 양식과 최신 트렌드를 이해하도록 돕는다. 대한상공회의소는 올해 하반기에 국내 기업 30곳을 대상으로 ‘한국 기업의 세대 갈등과 조직 몰입도 진단 사업’을 진행한다. 기업 내 세대 간 가치관의 차이와 세대 갈등, 젊은 사원들이 느끼는 업무 몰입도 등을 분석하고 기업이 세대 갈등을 극복할 수 있는 방안을 제시하는 사업이다. 황미정 과장은 “개인주의의 가치가 확산된 사회에서 자라온 20대들은 집단주의의 논리가 견고한 조직에 들어와 괴리감을 느끼기 쉽다”면서 “이들의 행동 양식과 사고방식이 합리적이라면 조직도 유연하게 대응해 변화해야 한다”고 강조했다. 김소라 기자 sora@seoul.co.kr허백윤 기자 baikyoon@seoul.co.kr

받은 만큼만 일해요, 일에 끼워넣지 마세요…워라밸이 중요 1990년대생과 기성세대가 가장 첨예하게 맞부딪히는 곳은 직장이다. 기성세대 상사들은 “워라밸(일과 개인 삶의 균형)을 입에 달고 따박따박 말대꾸하는 요즘 애들을 감당하기 어렵다”고 호소하고 90년대생들은 “꼰대들 때문에 소중한 내 인생을 허비할 수 없다”고 맞선다. 기존 조직문화로는 기성세대와 20대들의 간극을 메우기 힘든 상황이 됐다.서울신문이 1980년대와 1990년대생 604명을 대상으로 설문조사를 한 결과 두 세대는 자신들이 몸담은 직장에 기대하는 것이 비슷했다. 그러나 직장(직업)을 바라보는 시각에는 차이가 있었다. 20대와 30대 사이에서도 균열이 생기고 있는 것이다. 두 세대 모두 현재 직장(직업)을 선택한 가장 큰 이유로 ‘자아실현’을 꼽았다. 80년대생은 38.7%, 90년대생은 40.4%에 이르렀다. 두 번째로 꼽은 이유는 ‘워라밸이 가능한 환경’(80년대생 17.8%, 90년대생 16%)이었다. 현재 직장에서 이루고자 하는 목표를 묻는 질문에 80·90년대생 모두 ‘이 분야의 전문가가 되는 것’을 택했다. 그러나 2위 항목에서는 엇갈렸다. 80년대생 중에는 ‘정년까지 오래 다니는 것(21.9%)’을 목표로 삼는 이가 많은 반면 90년대생 중 24.4%는 ‘돈을 많이 버는 것’을 꼽았다. 정년을 채우는 걸 목표로 삼은 90년대생은 312명 중 33명(10.6%)뿐이었다. 특히 지금 직장에서 이루고자 하는 목표를 ‘기타 의견’으로 직접 써낸 이들의 답변이 눈에 띄었다. 20대 중 8명은 “지금의 직장을 ‘발판’ 삼아 더 좋은 직장으로 옮기는 게 목표”라고 밝혔다. 워라밸이 목표라는 의견도 3명이 제시했다. ‘평범한 하루를 보내는 것’, ‘심심함 해소’, ‘생존’, ‘행복한 것’, ‘즐거운 인생’ 등의 답변도 나왔다. 반면 30대 중에서는 ‘세상에 도움이 되는 것’, ‘세상을 변화시키는 것’, ‘사회적 가치 실현’ 등을 현재 직장 생활의 목표로 꼽는 이들이 있었다. 설문 결과를 종합해 보면 20대와 30대 중 대다수가 자아실현을 위해 현재 직업을 선택했고 자기 분야에서 능력을 인정받고 싶으며 워라밸도 매우 중요하다고 생각했다. 그러나 심층 인터뷰를 해 보니 두 세대 사이에는 워라밸에 대한 인식에도 차이가 존재했다. 80년대생에게 워라밸은 일과 가정의 양립이라는 사전적 의미가 컸지만 90년대생에게는 ‘일 외에 나만의 활동을 하기 위해 반드시 확보해야 하는 것’이라는 의식이 강했다. 90년대생들에게는 일과 직장은 자신과 가족의 전부를 좌우할 만큼 묵중한 존재가 아니었다. 다른 선택지가 있다면 언제든 갈아탈 수 있는 가벼운 것이었다. 채용정보사이트 ‘사람인’이 지난 5월 416개 기업을 대상으로 조사한 결과 입사 1년 미만의 신입사원이 퇴사한 경우가 있다는 기업이 74.8%나 됐다. 지난해 같은 조사(66.2%)보다 8.6% 포인트 높아졌다. 지난달 청년(15~29세) 실업률은 10.4%를 기록했다. 청년 취업난은 갈수록 심각해지는데도 90년대생들은 주저 없이 사표를 던진다. 지난해부터 적용된 주52시간 근무제와 지난 16일부터 발효된 직장 내 괴롭힘 금지법은 20대 직장인들의 워라밸과 빠른 사직·이직에 날개를 달아 줬다. 더욱이 이들은 고등학교 때부터 인권교육과 노동기본권 교육을 받아 기성세대보다 일찍 노동권을 의식하게 됐다. 우리는요 부장님 부품이 아닙니다…무조건 조립은 거부 ‘일한 만큼 받고 받는 만큼 일한다’는 생각도 분명하다. 대기업 입사 3년차인 김민준(27·가명)씨는 “회사는 우리에게 ‘회사의 주인’이 되라고 하는데 웃기는 말이다. 내가 사장이 아닌데 어떻게 주인이 되느냐”면서 “회사와 나는 계약관계 이상도 이하도 아니다. 계약에 따라 노동력을 제공하고 그에 걸맞은 대가를 받는다”고 잘라 말했다. 20대들은 또 언제까지 지금의 직장에 다닐지 몰라도 하루의 절반을 직장에서 보내는 만큼 최대한 즐겁게 다녀야 한다는 생각이 확고하다. 즐겁게 일하면서 개인 시간을 침해받지 않기 위해 20대들은 투트랙 전략을 쓴다. 일에서는 존재감을 보이는 ‘인싸’(인사이더) 전략을 구사하고 상사와의 관계에서는 철저히 ‘아싸’(아웃사이더)로 남는 것이다. 유통업체 직원인 정용덕(28)씨는 “상사의 눈에 안 띄려고 회식 때도 구석에 앉는다”면서 “나서서 말을 하거나 튀면 불필요한 일까지 떠맡게 될 가능성이 크다”고 말했다. 그는 “조용하게 내 일만 잘하면 된다”면서 “업무에 꼭 필요한 말 외에는 하지 않는 게 상책”이라고 덧붙였다. 부산에서 대학을 다닌 김민영(25)씨는 “고등학교 때 공부를 잘했던 친구들이 명문대를 거쳐 대기업에 입사했는데, 정작 만족하지 못하는 모습을 많이 본다”면서 “명문대 간판을 달고 남들이 부러워하는 회사에 들어갔지만 거대한 기계의 부속품처럼 사는 인생에 좌절하고 있다”고 전했다. 이달 초 한 전문직 법인에 입사한 최명훈(26·가명)씨도 “대기업에는 옛날 방식의 숨 막히는 조직문화가 남아 있을 것 같아 자유롭게 전문성을 살릴 수 있는 작은 회사를 택했다”고 말했다. 건설현장 관리직으로 일하는 김학인(26)씨는 “업종 특성상 아직도 군대식 문화가 강하고 막내에게 일이 몰려 적응하지 못하고 포기하는 친구들이 많다”고 말했다. 막내든 선임이든 능력대로 인정받아야 한다고 믿는 90년대생에게 경직된 조직문화와 상사들의 꼰대 짓은 분노를 유발한다. 김민준씨는 “최근 퇴사하는 친구들이 많은데 가장 큰 이유는 꼰대 같은 선배들을 보면서 10년 뒤 내 모습이 저럴 것이라는 게 암담하기 때문”이라고 밝혔다. 그는 “특히 자리를 차지하기 위해 누군가를 짓밟는 선배들의 모습이 실망스럽고 나도 그렇게 될까 두렵다”고 덧붙였다. 김씨는 또 “업무 능력이 탁월한 선배가 지적하면 곧바로 수긍할 수 있지만 그렇지 않은 경우엔 받아들이기 쉽지 않아 스트레스가 쌓인다”고 말했다. 경찰관인 이모(26)씨는 “능력이 없고 책임감이 없는 선배는 절대로 인정하지 않는다”고 밝혔다. 선배가 시키는 대로 했다가 일이 틀어졌는데도 정작 선배는 뒤로 빠지는 모습을 보고 배신감을 느낀 적이 많기 때문이다. 자신의 무능력을 무책임하게 후배에게 전가하는 상사들은 아예 상종하지 말하야 한다는 게 이씨의 생각이다. 설문조사 결과 ‘가장 화나는 상사의 행동’으로 90년대생은 ‘자신의 실수를 인정하지 않거나 책임지지 않을 때’(26.3%)를 가장 많이 꼽았다. ‘저녁이나 주말에도 업무 지시를 할 때’(16.1%), ‘상사가 할 일을 나에게 떠넘길 때(15.5%)’, ‘업무지시가 구체적이지 않을 때’(15.5%)도 20대들의 분노를 유발했다. 허백윤 기자 baikyoon@seoul.co.kr 김소라 기자 sora@seoul.co.kr

허창수 GS 회장은 평소 “기업은 곧 사람이고 인재는 중요한 자산으로 젊은 인재가 지속적으로 유입되고 육성되어야 지역사회와 국가 경제의 밑거름을 마련할 수 있다”면서 “투자 확대와 지속 성장을 통해서 양질의 일자리를 창출하여 기업시민으로서의 역할을 충실히 해나갈 것”을 당부해 왔다. 또 허 회장은 “지속 성장을 고민하는 우리가 놓치지 말아야 할 것이 미래를 이끌어 갈 사람을 육성하는 것”이라면서 “인재가 모여드는 선순환의 조직문화를 만들어 가기 위해 리더들이 앞장서 구성원과 더 많이 소통하고 조직에 활력을 불어넣어 줄 것”을 강조하고 있다. 이를 위해 GS는 구성원들이 원활하게 소통할 수 있도록 열린 조직문화 정착에 힘쓰는 한편 일과 삶의 조화를 통해 조직의 활력과 생산성은 물론 개인의 삶의 질을 높일 수 있도록 계열사별로 다양한 프로그램을 실시하고 있다. GS는 또 주 40시간 근무를 제도화하기 위해 PC 오프제 도입, 휴가 적극 권장, 유연근무제 도입 등을 하며 임직원들이 워라밸(일과 삶의 균형)을 이루도록 하고 있다. GS칼텍스는 구성원 간 원활한 소통과 협업 활성화를 위해 GS강남타워 27층에 230평 규모의 열린 소통공간 지음(知音)을 운영하고 있다. 북카페 형태 라운지와 다양한 회의와 행사를 진행할 수 있는 다목적 공간으로 구성되어 있다. 구성원들은 지음에서 다른 부서원과의 교류, 부서 간 협업, 편안한 분위기에서의 아이디어 논의, 공식·비공식적 조직문화 활동 등을 한다. GS리테일은 서로 배려하고, 새로움을 추구하며, 최고를 지향하고, 즐겁게 일한다는 의미의 조직가치인 4F(Fair·Friendly·Fresh·Fun)를 통해 유연하면서도 진취적인 조직문화를 확립했다. GS리테일은 내부직원, 가맹 경영주, 파트너사, 고객 모두가 가감 없이 자신의 의견을 개진할 수 있도록 홈페이지에 핫라인인 ‘CEO에게 말한다’를 운영한다. GS홈쇼핑은 점점 복잡다단해지고 있는 고객들의 눈높이에 맞춰 복합적인 서비스와 고객 만족을 제공하기 위해 부서 간 협업과 임직원들의 창의성을 독려한다. GS홈쇼핑은 또 퇴근 후 자기계발을 할 수 있는 시스템 ‘뭉클’(뭉치면 클래스가 열린다)을 운영한다. 5명 이상 직원이 모이면 뭉클 교육을 진행할 수 있다. 지난해 상반기부터 1~2기 동안 레고 만들기, 플라워 클래스 등 총 36개 강좌가 개설됐고, 참여 직원수는 200명에 달한다. 이영준 기자 the@seoul.co.kr

외교부가 이번 하반기 인사부터 현직 과장에게 먼저 과장 보직에 지원할 기회를 주는 일명 ‘과장 드래프트 제도’를 시행했다. 본부 근무 1~2년 만에 해외 공관으로 떠나는 과장을 재임시켜 전문성을 보장하는 제도지만 서열화에 따른 스트레스를 호소하는 목소리도 나온다. 게다가 최근 세간을 시끄럽게 한 ‘구겨진 태극기’ 사건도 담당 과장이 오롯이 책임을 졌다. 상명하복의 문화를 겪은 고위급과 지나친 권위·통제에 거부감을 보이는 실무직원 사이에서 고충을 겪는 중간 간부의 고달픈 신세는 공무원도 마찬가지인 셈이다. ●의전 실수 탓 드래프트제… 과장 책임론 분분 외교부 관계자는 16일 “이번 인사부터 ‘과장 드래프트제’를 도입했다”며 “능력 중심의 인사 기조를 강화하고 과장들의 재임 기회를 확대하기 위한 것”이라고 밝혔다. 그는 “부적격자가 과장직을 맡는 경우도 줄고 공석도 예방할 수 있을 것”이라고 덧붙였다. 새 드래프트제는 과장 승진 예정자를 제외한 현직 과장이 먼저 자신이 원하는 과장직을 신청하는 방식이다. 해당 국장 등 상층부와 뜻이 맞으면 낙점된다. 여기서 떨어진 현직 과장은 과장 승진 예정자와 함께 본 드래프트에 참여하게 된다. 이 제도로 현직 과장은 본부에서 연이어 2번 이상 과장을 하게 될 확률이 높아졌다. 본부 과장이 통상 1년여 만에 해외 공관으로 나가던 그간의 관행으로 업무의 전문성이 함양되지 않는 측면이 있다는 판단이 작용했다. 반면 과장 보직 경쟁은 치열해졌다. 한 외교관은 “갑자기 주요 과장이 3년씩 머물게 되면서 인사 적체가 생긴 건 사실”이라며 “물론 전문성이 중요하지만 외려 현장 공관을 두루 거치는 게 전문성도 잘 길러지는 것 아닌가 싶다”고 말했다. 일각에서는 능력보다 상층부와의 친화력이 승진의 열쇠가 되는 것 아니냐는 말도 나온다. 외교부가 전문성을 강조하는 것은 올해 잇따라 벌어졌던 의전 실수와 무관치 않아 보인다. 지난 3월 문재인 대통령은 말레이시아 순방에서 ‘슬라맛 소르’라는 인도네시아어 인사를 했고 외교부 영문 보도자료에는 ‘발틱’ 국가인 라트비아·리투아니아·에스토니아가 ‘발칸’ 국가로 잘못 기재됐다. 4월에 열린 제1차 한·스페인 전략 대화에서는 구겨진 태극기를 세워 비난을 받았고 문 대통령의 미국 순방 때는 미국 의장대의 환영 태극기 색깔이 바랬다는 논란도 있었다. 외교부의 새 드래프트 제도 도입은 필연적인 면이 있다는 의미다. 다만 문제의 원인이 과장급에 있다는 시각에 대해서는 의견이 분분하다. 한 외교관은 “‘구겨진 태극기’ 사건으로 책임을 진 것은 담당 과장이었는데 해당 회의에는 고위직도 있었다”며 “위에서 막아주는 건 기대하지 않았지만 과장 혼자 책임질 일인지 싶기는 했다”고 설명했다.●외국어 능력 함양 강조에도 과장 일감 늘어 강경화 장관이 그간 강조해온 외국어 능력 함양에 대해서도 결국 과장들의 일감이 늘어난 것이라는 말이 나온다. 외국어 실력이 원어민 수준인 실무 직원은 크게 늘었지만 강 장관 등 상부에서 원하는 건 결국 해외의 정보를 한국말로 취합하고 분석하는 언어·사고 능력이라는 것이다. 한 외교부 직원은 “직원들이 생산한 문서를 자구까지 처음부터 다시 만드는 과장도 봤다”며 “상부는 지시하면 되지만 과장은 실무 직원의 일까지 떠안는 경우가 늘어나니 업무가 과중해진 건 사실”이라고 말했다. 상명하복의 문화를 바꾸는 최전방에 있다는 점도 업무가 녹록지 않은 이유다. 이런 고충은 군과 공무원이 함께 생활하는 국방부에서 특히 두드러진다. 국방부에 근무하는 한 영관급 장교는 “군은 계급장이 있으니 직급 파악이 쉬운데 공무원은 판단하기가 힘들다”며 “또 군은 하급 직원의 잘못을 지적하고 그에 순응하는 문화가 있는데 공무원은 책임 소재를 가리기가 쉽지 않은 부분이 있다”고 토로했다. ●고위직 줄고 실무급 늘려 중간간부 의기 소침 또 다른 공무원은 “군대는 상명하복이지만 국방부는 민간 공무원이 많아서 분위기가 다르다”며 “지시를 하면서도 꼰대처럼 보이는 게 아닌지 스스로를 경계하게 된다”고 말했다. 물론 현재 시점의 과장만 힘든 것은 아니라는 목소리도 있다. 문화 차이가 있는 조직의 상하부를 연결하는 업무는 전통적으로 힘들었다는 것이다. 워라밸(일·가정 양립) 문화가 확산되면서 과장들의 업무 환경 역시 조금씩 개선되는 추세라는 분석도 나온다. 하지만 적어도 고위직을 줄이고 실무급을 늘리는 인사 기조는 승진으로 보상받는 중앙 부처 공무원의 입장에서 고충으로 다가올 수밖에 없다. 문재인 정부에서 외교부는 1급 공관장 자리 중 일부를 2급으로 내리고 실무직원을 늘리는 작업을 진행 중이다. 국방부는 장성 수를 줄여 가볍고 날쌘 군을 만든다는 계획이고 검사장 역시 줄어드는 추세다. 정부 관계자는 “왜 하필 지금 고위직 수가 줄어드는지에 대해 섭섭해하는 중간 간부가 있는 것은 사실”이라며 “하지만 선진국과 비교할 볼 때 고위직보다는 실무 인재를 늘리는 조직 효율화가 필요하다”고 말했다. 이경주 기자 kdlrudwn@seoul.co.kr이주원 기자 starjuwon@seoul.co.kr

스웨덴, 덴마크, 네덜란드, 웨일즈 등 유럽의 다채로운 문화예술단이 7월 여름방학 시즌을 맞아 서울을 찾는다. 이 기간 동안 서울 곳곳에서는 유아부터 청소년까지 다양한 연령대에 맞춘 연극과 무용 판토마임 등 공연을 볼 수 있고, 또 직접 체험할 수 있는 행사도 마련됐다.(사)국제아동청소년연극협의회(아시테지 코리아)는 아동·청소년 여름방학 기간을 맞아 24일부터 8월 4일까지 ‘2019 아시테지 국제여름축제’를 진행한다. 올해로 27회를 맞는 이 축제는 국내에서 가장 오래되고 규모가 큰 아동·청소년 공연예술축제로, ‘함께, Along With You!’를 주제로 세종문화회관·종로 아이들극장·JCC 아트센터·마로니에공원 좋은공연안내센터 등에서 관객을 맞이한다. 올해에는 총 9개국 14편의 국내외 우수 아동·청소년 공연과 특별행사로 구성했다. 특히 이번 축제는 한국-북유럽 국가 수교 60주년을 맞아 주빈국으로 스웨덴을 선정, 다양한 장르의 스웨덴 작품과 합작 공연, 특별전시 및 학술행사 등을 마련했다. 스웨덴 아동·청소년 연극은 난민 문제 등 사회적 이슈를 과감히 다루며 사회적·철학적 주제를 적극적으로 다룬다. 이번 축제 참가작들도 스웨덴 작품 철학을 고스란히 담고 있다.관람 연령층은 더욱 세분화했다. 기존 관람 주 연령대인 5~8세 대상 작품은 물론 ▲0~12개월 대상 베이비 드라마 ▲3세 이상 대상 체험 공연 ▲4세 이상 생각의 깊이를 더하는 작품 ▲9세 이상 상상의 넓이를 키우는 작품 등 아이들의 연령에 맞춰 작품을 골라 관람할 수 있도록 구성했다. 이 밖에 스웨덴 특유의 색감과 디자인, 일과 삶의 균형(워라밸)을 실천하는 스웨덴의 문화를 느낄 수 있는 무료 특별전시와 교사들을 위한 워크숍, 국내외 아동·청소년 공연 관계자 등을 위한 학술행사 등도 진행된다. 박성국 기자 psk@seoul.co.kr

“요리도 영어로! 글로벌 브랜드 비비고의 남다른 쿠킹 클래스” CJ제일제당 비비고가 지난 5월부터 오는 8월까지 선보이는 ‘비비고 썰은 배추김치’를 이용한 어린이 영어 쿠킹 클래스로 고객들의 인기를 얻고 있다. 어린이 영어 쿠킹 클래스는 서울·경기 지역의 롯데마트 5개점, 이마트 5개점, 홈플러스 6개점 등 대형 할인마트 3사의 문화센터 16개 지점에서 진행하고 있다. 5세 이상의 어린이가 부모 중 1인과 함께 참여하는 비비고 어린이 쿠킹 클래스는 영어와 한국어로 진행되며 김치를 활용한 김치 퀘사디아 만들기를 통해 어린이들에게 조금 더 친숙하게 김치를 알리고자 기획됐다. 수업은 영어 노래와 율동 배우기, 식재료 영어 이름 알기, 영어 퀴즈 등으로 이루어져 요리와 영어에 대한 흥미를 동시에 일으킨다. CJ제일제당 비비고 담당 김하민 과장은 “어린이들의 오감을 자극하는 요리 수업과 함께 영어로 진행되기 때문에 어린이들 뿐만 아니라 비비고의 실고객인 부모들에게도 높은 참여율과 좋은 반응을 이끌어 내며 현재 300명이 넘는 고객들과 함께 쿠킹 클래스가 진행됐다”며 “비비고는 앞으로도 다양한 비비고 제품 체험 이벤트를 통해 한식 대표 브랜드로써 더 많은 고객들에게 비비고를 소개하고 그들과 소통해 나가고자 한다”라고 말했다.한편 비비고는 마트 문화센터에서 성인 쿠킹 클래스도 진행 중이다. 성인 쿠킹 클래스는 워라밸과 혼술 등이 대세인 요즘 트렌드에 맞춰 비비고 왕교자를 활용한 안주 메뉴 강좌를 구성했다. 비비고 왕교자는 매 여름마다 왕맥(비비고 왕교자+맥주)로 인기몰이하는 비비고 대표 아이템으로 다양한 레시피로 많은 호응을 얻고 있다. 온라인뉴스부 iseoul@seoul.co.kr

동계올림픽을 계기로 개통된 강릉선 KTX는 강원 강릉을 수도권과 반나절 생활권역으로 만들며 강릉의 경제지도를 바꿔 놨다. 험준한 백두대간이 가로막아 접근성이 쉽지 않아 상대적으로 낙후된 강릉 발전에 기폭제가 되고 있다. 서울~강릉 간 동서축과 부산~속초 간 남북축의 중심에 놓이면서 남북평화시대 북방물류 거점도시로 부상하고 있다. 고속철길과 고속도로, 항구까지 배후 기반시설은 모두 갖췄다. 강릉과학단지 내 강릉과학산업진흥원과 강원테크노파크를 중심으로 화학소재, 전자부품, 금속소재, 반도체소재 등 신소재산업이 속속 성과를 내고 있다. 해양자원을 활용한 세계적인 신물질 개발로 대박을 이어 가는 기업도 생겼다. 최근에는 정부가 주도하는 제2혁신도시 유치전에도 뛰어들었다. 인구 22만명의 아름다운 문화관광도시 강릉이 동해안 경제중심지로 부상하고 있다.강릉시는 KTX가 놓이면서 서울까지 1시간 50여분이면 갈 수 있어 수도권과 반나절권 생활권으로 좁혀졌다고 2일 밝혔다. 서울~태백~삼척~동해로 한참을 돌아 강릉에 도착하던 종전의 철길은 시간이 너무 오래 걸려 여행객들은 이용할 엄두를 못 냈다. 주로 산업용으로 활용됐다. 그러나 KTX는 지난해 한 해 동안 452만 8287명이 이용하면서 강릉의 주요 교통수단이 됐다. 이용객의 70% 이상이 관광객이라 대관령 아래 전통 도시 강릉의 경제 활성화에도 기폭제가 되고 있다. 강릉은 내년 중반 이후 전국 주요지역과 KTX로 연계되면서 새로운 KTX 허브로 자리잡을 전망이다. 지난 1월 정부 발표로 예비타당성 조사가 면제된 충북선 고속화와 동해선 전철화 사업이 완료되면 강릉은 호남권, 영남권과의 접근성이 크게 좋아진다. 2026년 준공 예정인 충북선 고속화사업은 1조 5000억을 들여 청주공항~제천 간 88㎞ 구간을 고속화하는 것이다. 강릉~목포 간 3시간대 이동이 가능한 강원~호남축이 완성되는 것이다. 이와 함께 동해선 전철화 사업도 진행되고 있다. 현재 동해중부선 포항~영동 구간 1단계 사업은 마쳤고, 영덕~삼척 구간인 2단계 사업이 2022년 준공되면 강릉~부산 간 2시간대 이동이 가능하다. 인천~원주 간 노선에서 연결되지 않은 구간인 여주~원주 간 21.9㎞는 2023년, 월곶~판교 40.3㎞는 2025년 개통 예정이다. 이 구간이 모두 완공되면 강릉~인천 간 1시간대 (강릉~인천 송도 1시간 50분) 이동이 가능하다. 강릉은 수도권, 영남권, 호남권, 중부권의 주요지역과 모두 KTX로 연결되는 셈이다. 새로운 KTX의 요충지로서 동해북부선의 출발점이자 북방과 연결되는 북방물류 최적의 장소로 급부상하게 된다. 앞으로 강릉~제진 구간의 동해북부선이 연결되면 서울, 부산, 광주 등 전국 어디서든 강릉을 거쳐 금강산~원산~나진~러시아 핫산을 지나 시베리안 횡단열차길을 통해 바이칼 호수와 베를린, 파리까지 갈 수 있게 된다. 이 같은 이점을 활용해 강릉시는 북방경제를 선점하며 북방물류를 선도하는 북방물류 거점도시 조성을 위해 준비하고 나섰다. 구정면 금광리 남강릉 IC 일대를 물류기지 최적지로 보고 100만㎡ 이상의 규모로 일반산업단지, 종사자 거주단지 등 북방물류 거점기지를 조성하며 물류관련 기관과 기업 유치·이전을 추진한다. 남강릉 IC 일대는 서울 수도권(강릉선 KTX)과 부산 남부권(동해선)이 교차하고 영동고속도로, 동해고속도로, 국도 7호선과 인접한 곳으로 기존 영동선의 환승 역할을 할 수 있는 곳이다. 지난해 말 북방물류 허브거점도시 시범사업으로 용역에 들어가 이달에 결과가 나올 전망이다. 올해부터 2024년까지 5개년 사업으로 추진될 예정이다. 오는 10월쯤 지정 열람 공고와 주민설명회를 열고 12월에는 국토교통부 실수요검증 자료 제출과 지방의회 의견청취가 진행된다. 김한근 강릉시장은 “물류 기능을 수행할 남강릉역도 신설한다”며 “앞으로 남북교류가 활성화되면 광물 등의 북방자원을 활용해 옥계 비철금속 클러스터를 남북경협시대를 이끄는 신북방경제 거점으로 육성할 방침이다”고 강조했다.기업 유치를 위한 행·재정적 여건도 선제적으로 마련했다. 지난해 11월 조직개편, 관련부서를 통합하고 기업 맞춤형 원스톱 행정서비스를 구축했다. 지난 2월부터 3년간 강릉과학산업단지를 기업투자촉진지구로 지정하고 다른 지역에서 이전해 오는 기업에 대한 재정 인센티브와 조례 개정을 추진해 고용보조금, 물류보조금을 지원해 그동안 투자 걸림돌이 됐던 전문인력 고용 어려움을 해소할 계획이다. 기업유치 연계망도 구축한다. 강릉과학산업진흥원, 강원테크노파크, 한국생산성기술연구원과 연계해 스타트업 창업, 기술이전 지원 등을 통한 유치 활동을 전개한다. 기업 발목을 잡던 각종 규제를 완화하고 대안을 마련하며 한국산업인력공단 HRD센터 건립에 따른 규제 해결에 적극적으로 지원한다. 정부가 추진하는 제2혁신도시 유치에도 뛰어들었다. ‘전담 테스크포스’까지 가동하고 있다. 영동권을 대표하는 중심도시로 혁신도시 유치를 위해 동해안 6개 시장·군수로 구성된 동해안권 상생발전협의회와 함께한다. 강릉선 KTX를 통해 수도권과 반나절 생활권이 됐고 특히 최근 힐링, 교육, 문화, 레저 등 워라밸 트렌드와 거주자들의 취향을 겨냥한 정주여건을 강점으로 내세우고 있다. 강릉과학산업진흥원과 KIST 강릉분원의 해양바이오, 3D프린터를 비롯해 비철금속 등의 신소재 산업기반 인프라를 갖춰 관련 공공기관과 기업이 바로 이전할 수 있는 것도 장점이다. 2005년에 혁신도시 유치에 실패했지만 신청 부지를 남겨 둬 도시 개발과 부지 매입 등 경제성 부분과 입지 여건에서도 뛰어나다. 강릉과학산업단지 일대에 33만평 규모다. 해양바이오 등 과학기술을 바탕으로 한 기업 창업과 성공이 이어지며 산업을 통한 지역경제 활성화에도 청신호가 켜졌다. 강릉과학산업단지(149만 2889㎡) 내 강릉과학산업진흥원, 강원테크노파크 신소재사업단, 정부 출연기관인 KIST 강릉분원, 한국생산성연구원, 포항산업과학연구원(RIST)과 156개 (창업, 벤처, 중소·중견)기업 1300여명의 연구원들이 중심이다. 특히 강릉과학산업진흥원은 지역 전략산업인 해양바이오, 정보통신·소프트웨어, 문화산업, 세라믹· 비철금속 소재산업 육성을 위해 탄탄한 조직을 갖추고 강릉 경제를 이끌고 있다. 진흥원이 추진한 덕에 올 국가균형발전위원회에서 주관한 지역발전투자협약 시범사업(헬스케어 힐링 융합 비즈니스 생태계 구축사업) 공모에도 선정됐다. 3년 동안 180억원이 투입돼 신성장 동력산업의 기반이 될 전망이다. 김철래 강릉과학산업진흥원장은 “동해안 해양성 기후에 영향을 받는 농산물과 해양수산물, 약용식물 등을 이용해 식품·화장품·의약품분야의 기업들이 육성돼 좋은 성과를 얻고 있다”며 “KTX와 고속도로 등 교통인프라가 좋아지면서 지역의 미래 경제 발전에도 큰 기폭제가 되고 있다”고 말했다. 강릉 조한종 기자 bell21@seoul.co.kr

전남도가 양성평등주간을 맞아 2일 도청 김대중강당에서 ‘평등을 일상으로, 행복한 전라남도! -함께 한 100년, 함께 할 100년’이라는 슬로건 아래 기념행사를 가졌다. 이날 박병호 전남도 행정부지사, 이용재 전남도의장과 도의원, 조영애 도 여성단체 회장과 여성단체 회원을 비롯한 도민 등 1000여명이 참석해 향후 100년 전남의 성 평등을 위한 비전을 함께 열었다. 행사는 성 평등한 사회 구현에 기여한 유공자 시상, 양성평등을 실현하기 위한 다짐, 평등을 일상으로 행복한 전라남도를 주제로 한 퍼포먼스 등 다채롭게 진행됐다. 기념행사에서 양성평등 실현에 기여한 정문택, 김선숙 씨 등 25명이 도지사 표창을 받았다. 박병호 부지사, 이용재 의장 등 각 기관?단체를 대표한 10명이 양성평등 실천을 다짐했다. 특히 ‘부부 공동 육아’, ‘워라밸 직장문화’, ‘여성 취업 지원’ 등 실질적 성평등 사회를 구현하기 위한 다짐을 선언해 많은 도민들의 공감과 신뢰를 이끌어냈다. 1000여명의 참석자들이 ‘내 삶이 바뀌는 전남 행복시대’를 만들겠다는 결의를 힘껏 다지는 대형 현수막을 함께 펼쳐 행사의 대미를 장식했다. 전남도청 윤선도홀에서는 부대행사로 전남 여성기업·마을기업들이 참가해 제품을 전시했다. 전남지역 새일센터·전남여성가족재단·전남여성복지시설연합회 등도 참여해 취·창업 상담 및 일·가정 양립 캠페인, 폭력 예방교육 홍보 등의 활동을 벌여 양성평등 문화를 확산했다. 박병호 부지사는 “성차별적 사회구조를 개선하고, 다양한 양성 평등 정책으로 성평등 사회를 만드는 데 앞장서겠다”며 “여성과 남성이 일상에서 평등한 삶을 누리고 행복하게 살도록 도부터 솔선수범하겠다”고 강조했다. ‘양성평등주간’은 정치, 경제, 사회, 문화의 모든 영역에서 일·가정 양립 실천을 통한 실질적 양성평등 이념을 구현하기 위해 양성평등기본법이 대통령령으로 제정된 것을 기념해 정해졌다. 매년 7월 1일부터 7월 7일까지다. 무안 최종필 기자 choijp@seoul.co.kr

어제부터 주 52시간 근무제가 노선버스와 방송, 금융, 대학, 우편 등 특례 제외 업종의 300인 이상 사업장으로 확대됐다. 법정 노동시간의 비적용 ‘특례업종’은 26개였으나 국회가 지난해 3월 보건 등 5개만 남기고 21개를 특례업종에서 제외했다. 주 52시간제는 지난해 7월 1일 300인 이상 일반 사업장에 시행됐지만, 이들 특례 제외 업종에는 1년간 시행을 유보했다. 특례 제외 업종의 300인 이상 사업장은 지난해 5월 기준 1047곳, 노동자 수는 106만여명이다. 과거 특례 업종은 장시간 노동이 관행이었던 점을 감안하면 주 52시간제 안착 여부를 가늠할 본격적인 시험대라고 할 수 있다. 우선 여야는 현행 3개월인 탄력근로제 단위 기간을 확대하는 내용을 담은 관련 법 개정 논의에 조속히 나서야 한다. 앞서 경제사회노동위원회 산하 노동시간제도개선위원회는 지난 2월 단위 기간을 6개월로 늘리는 데 합의했다. 단위 기간 확대 없이 주 52시간제가 도입되면 현장 혼란이 불가피하다. 버스기사 부족 등으로 주 52시간제를 지킬 수 없다며 지난달 파업했던 버스노조가 대표적이다. 정부가 탄력근로제를 포함한 유연근로제 도입을 위해 노사 협의를 진행 중인 사업장 등에 추가로 계도 기간을 인정해 주기로 했지만 근본 대책은 아니다. 정부는 포괄임금제를 둘러싼 혼선도 더이상 방치해선 안 된다. 포괄임금제는 연장·휴일수당을 연봉에 포함해 계약하는 제도다. 정부는 주 52시간제 시행 이후 포괄임금제 적용 근로자도 주 52시간제를 준수해야 한다는 입장을 내놨고, 이에 기업들은 정부에 구체적인 가이드라인을 요구했지만, 아직까지 진전이 없는 실정이다. 특례 제외 업종 상당수는 국민 생활과 밀접한 업종이다. 정부는 ‘워라밸’(일과 삶의 균형)과 일자리 나누기 문화가 확산될 수 있도록 주 52시간제 확대에 따른 부작용 차단에 주력해야 한다.

대한민국 근로자의 연간 노동시간은 2052시간(2016년 기준)으로 경제협력개발기구(OECD) 국가 가운데 두 번째로 많다. 문재인 정부는 우리 사회의 고질적 장시간 노동 관행을 깨고자 지난해 7월 1일 근로기준법(근기법) 개정안을 시행했다. 주 노동가능 시간을 최대 52시간으로 제한해 ‘저녁이 있는 삶’을 누리고 노동생산성도 향상시키겠다는 취지다. 새 근기법 체계가 시작된 지 1년이 됐다. 그간 우리 사회의 변화를 살펴보고 보완책 마련도 심도 있게 논의할 때다. 지난달 26일 ‘52시간 근로제의 성과와 과제’를 주제로 서울신문이 주최하고 문화체육관광부가 후원한 전문가 좌담회가 열렸다. 권혁 부산대 법학전문대학원 교수와 김근주 한국노동연구원 연구위원, 윤동열 건국대 경영학과 교수가 패널로 참석했다. 사회는 오일만 서울신문 편집국 부국장이 맡았다.-개정 근로기준법을 시행한 지 1년이 됐다. 우리나라에서 주 52시간 노동의 의의는 무엇인가. 권혁(이하 권) “근로기준법은 크게 ‘근로자 과로를 어떻게 막을 것인가’와 ‘임금을 어떻게 산정할 것인가’라는 두 가지 의미를 담는다. 지금까지 우리 정부는 늘 후자에만 방점을 찍었다. 법정 노동시간을 줄이는 것도 초과근무수당을 늘려 주기 위한 의도였지 근로자 건강권을 확보하려는 것은 아니었다. 근기법이 되레 장시간 노동 관행을 부추기는 면도 있었다. 하지만 이번 개정안은 근로자의 건강권을 어떻게 회복시킬 것인가에 포커스를 뒀다. 이 점이 기존 근기법과 근본적으로 다르다.” 김근주(이하 김) “1953년 제정된 근로기준법에서 하루 8시간, 주당 48시간 근로제를 채택했다. 1989년 주 44시간으로 노동시간을 줄였다. 2004년 주 5일제가 처음 도입되면서 주당 40시간 근무가 정착됐다. 이렇게 법정 근로시간은 꾸준히 감소했지만 실제 근로시간은 큰 차이가 없었다. 이번 개정안은 과로사회를 타파하고자 근로자가 1주일간 할 수 있는 노동의 최대치가 52시간이라는 점을 명확히 했다. 우리가 가고자 하는 ‘일과 생활의 균형’을 달성하기 위한 초동적 성격의 조치라는 점에서 의미가 크다.” 윤동열(이하 윤) “얼마 전 버스 대란이 벌어져 전국 단위 파업 직전까지 갔다. 우정사업본부 집배원 파업도 코앞에 두고 있다. 주 52시간 노동의 취지는 십분 공감한다. 다만 노동시간을 단축하려면 중간에 보완해야 할 것도 많은데, 우리 정부가 세밀한 준비 없이 부랴부랴 제도부터 도입했다는 생각이다. 최근 버스 대란을 보면 노동자들이 반발하는 데는 분명한 이유가 있다. 근무환경이 크게 달라지지 않았는데 임금만 줄어든 것처럼 느껴서다. 우리나라는 근로자 기본급을 최소화하는 대신 상당한 초과근무를 통해 가산임금을 제공하는 방식으로 임금을 지불해 왔다. 이 때문에 상당수 영세 업체에서는 주 52시간제 도입으로 노동시간이 줄면 생산성도 떨어져 임금도 함께 내려간다. 노동시간 단축에 미처 대비하지 못한 기업들은 임시직·일용직 근로자부터 줄이고 있다.” -현장에서의 혼란이 당초 예상보다 커 보인다. 그간 한국 사회의 변화에 대해 명과 암을 따지자면. 김 “우리 사회가 노동에 대한 명확한 방향성을 갖게 됐다는 점은 긍정적이다. ‘연장노동에 기반한 생산 방식이 더는 지속가능하지 않다’는 인식이 강하게 퍼졌다. 다만 모든 사업장이 이런 인식을 받아들일 수 있는 것은 아니다. 초과근무 기반의 임금지불 체계는 아직도 달라지지 않았다. 현재 이슈가 되는 탄력근로제 기간 연장 논의 역시 근로자의 건강권보다는 임금지불 체계 변경에 관심이 모아져 있다.” 권 “OECD 자료에 따르면 우리나라는 연간 노동시간에서 세계 1~2위를 다툰다. 하지만 지금의 통계는 사실상 무의미하다. 그간 우리 스스로가 근로시간을 제대로 정의하지 않다 보니 (통계에도 안 잡히는) 연장근로가 상시화된 탓이다. 이번 근기법 개정으로 노사 모두 ‘근로시간이 무엇인가’에 대해 고민하기 시작했다. 1분 1초도 허투루 써선 안 된다는 걸 깨달았다. 다만 우리나라는 양극단의 제조업과 다양한 서비스업이 공존하는 독특한 나라다. 정부는 4차 산업혁명을 얘기하지만 수많은 소기업은 여전히 전통적 생산 방식을 고수한다. 이들은 시간당 임금은 낮아도 연장근로를 통해 노동자의 최종 수입을 어느 정도 선까지 맞춰 주는 식으로 사업을 영위했다. 하지만 이 회사들이 ‘주 52시간의 덫’에 걸려 어려움이 커지고 있다. 근로자들이 현 수준의 임금을 받을 수 없게 되면 지금의 고되고 힘든 업무를 포기하고 (상대적으로 일이 편한) 서비스업으로 흘러갈 가능성이 커진다.” 윤 “새 제도가 분명 개인의 삶의 질 향상에 기여했다. 회사도 업무 효율성을 증대할 필요를 느꼈다. 저녁 퇴근시간 뒤에는 사내 컴퓨터를 강제로 끄거나 직원들의 휴가를 100% 소진하게 한다. 회의는 1주일에 한 번, 1시간 이내, A4 1장짜리 안건으로 진행하는 ‘111’ 원칙이 확산됐다. 임직원 집체 교육이나 의무이수교육제도도 대부분 폐지됐다. 하지만 우리 노동시장이 양극화돼 있다 보니 취약계층에는 부정적 영향을 미쳤다. 우리보다 앞서 노동시간을 단축한 일본에서는 계약직 프리랜서의 과로가 사회문제로 떠올랐다. 직장 한 곳만 다녀서는 임금을 보전하기 힘들어지니까 프리랜서 형태로 두세 곳에서 동시에 일하는 이들이 생겨났다. (경기가 좋다는) 아베 정부에서도 자발적 의사로 주당 70시간 이상 일하는 근로자가 늘고 있다. 우리나라에서도 이런 식으로 일하는 흐름이 나타날 수 있어 우려스럽다.” -주 52시간제의 부작용을 줄일 수 있는 해법이 있다면. 김 “우리나라의 근로기준법은 1950년대에 만들어졌다. 1990년대부터 새로운 산업이 대거 생겨나면서 노동시간을 하나의 잣대로 보기 힘들어졌다. 근로자가 탄력적으로 노동할 수 있도록 해야 한다는 논의가 시작된 지 20년이 넘었다. 하지만 우리나라 노동 관련 입법의 기본 틀은 1950년대 이후로 거의 바뀌지 않았다. 이제부터라도 우리의 현실을 정확히 반영해 근본적인 접근에 나서야 한다. 노사정 사회적 대화를 통해 탄력근로기간 연장에 합의하고도 국회에서 관련 법안이 통과되지 않아 안타깝다.” 권 “내가 아는 한 변호사는 얼마 전 고위공무원이 됐다. 그분은 누가 시키지 않아도 아침 6시면 로펌에 출근해서 일하곤 했다. 그런데 공무원이 되니까 아침 9시까지 늦지 말고 출근하라”며 여러 차례 압박이 들어와 의욕이 꺾였다고 한다. 누가 지시하지 않아도 스스로 일을 하는 사람에게 자꾸 뭔가를 타율적으로 지시하기 때문이다. 노동을 획일화하고 이를 엄격히 규격화하는 것은 과거 사용자가 노동자를 믿지 못하던 대공장 시대에나 유효한 것이다. 앞으로는 신뢰에 입각한 노사 합의를 통해 시간과 장소에 구애받지 않고 각자 유의미한 과업에 따라 책임감 있게 일하는 ‘자율적 근로자상’을 상정해야 한다. 가령 근로자들이 점심시간에 밥을 먹으며 회의를 하고 싶어 한다고 치자. 우리 법에서는 이를 근로시간으로 규정한다. 임금을 100% 지급해야 하다 보니 사측에서는 이런 식으로 일을 시키려 들지 않는다. 직원 입장에서는 상황에 따라 이렇게 일을 해야 할 때도 있다. 독일은 노동을 네 종류로 나눠 각자 상황에 맞게 임금을 지불한다. 우리나라의 획일적인 법·제도가 현장 안착을 어렵게 만드는 건 아닌지 고민해야 한다. 탄력근로제 도입도 마찬가지다. 현행 3개월을 6개월로 늘리는 것까지는 노조가 양보할 수 있다고 본다. 하지만 이를 1년까지 늘리는 것은 새로운 차원의 얘기다. 과학적 데이터가 필요하지만 누구도 이를 제시하지 않는다.” 윤 “노동문제에서 ‘사회적 합의’는 자칫 동상이몽일 수 있다. 근로자들은 실질임금 감소 없이 노동시간을 단축해야 한다고 여기지만 기업들은 노동시간을 단축하면 당연히 임금도 깎아야 한다고 생각한다. 둘 간 인식 차이는 다른 사람들이 토론 등으로 대신 해결해 줄 수 있는 성격의 것이 아니다. 지금의 문제는 근본적으로 초과근무수당 감소로 생겨난 것이다. 미국이나 일본, 독일 등 선진국에서는 탄력근로기간이 6개월에서 1년 정도로 우리보다 길지만, (사회적 대화보다는) 노사 양측의 합의를 더욱 존중해 다양한 종류의 예외를 인정하는 분위기도 확고히 자리잡았다. 합리적 이유가 있다면 노사가 자율적으로 결정한 사항이 우선시돼야 한다. 그래야 현장에서 52시간 근로제가 공감대를 얻을 수 있다.” 정리 류지영 기자 superryu@seoul.co.kr

‘2019 여성 업(UP) 엑스포’가 7월 5∼6일 대구 엑스코에서 열린다. ‘평등해야 대구요, 행복해야 대구요’라는 슬로건으로 열리는 행사에는 110여개 기관·단체가 400여개 부스 규모로 참가한다. 여성 행복 토론회, 내 삶을 바꾸는 워라밸 콘서트, 가족소통 토크콘서트, 여성주의 강연, 여성 예술가 작품전 등이 마련된다. 특별공연장에는 각종 토론회, 토크쇼, 강연 등, 듣고, 얘기하고, 공감하는 프로그램들이 준비돼 있다 자녀와 함께 하는 아빠 요리 경연대회, 가족 원탁회의, 여성동호회 문화공연, 슈퍼스타 다문화 경연 등 다양한 부대행사도 한다. 시는 출산 친화적인 분위기를 조성하기 위해 ‘2019 대구 새 생명 축제’ ‘100인의 아빠 발대식’ 등 연계 행사도 개최한다. 강명숙 대구시 여성가족청소년국장은 “여성과 가족, 다양한 관계에서 발생하는 평등과 균형에 대해 함께 고민하는 기회가 될 것”이라고 말했다. 대구 한찬규 기자 cghan@seoul.co.kr

GS그룹이 구성원의 ‘워라밸’(일과 삶의 균형)을 보장하는 데 각별한 노력을 기울이고 있다. GS그룹은 계열사별로 주 40시간 근무를 제도화하고자 ‘PC 오프제’와 ‘유연근무제’를 도입했다. GS칼텍스는 GS강남타워에 230평 규모의 열린 소통공간인 ‘지음’(知音)을 운영하고 있다. 직원들의 재충전을 돕고자 ‘2주 휴가 제도’도 실시 중이다. GS리테일은 직원, 가맹 경영주, 파트너사, 고객 모두가 가감 없이 의견을 개진할 수 있는 ‘CEO에게 말한다’라는 코너를 홈페이지에 운영하고 있다. 모든 리더와 구성원이 ‘야자타임’을 통해 서로 소통하고 이해하는 ‘한마음 나눔터’도 매월 개최된다. GS홈쇼핑은 퇴근 후 자기계발을 할 수 있는 시스템인 ‘뭉치면 클래스가 열린다’(뭉클)를 도입했다. 5명 이상의 직원이 모이면 원하는 교육을 진행하는 프로그램이다. GS건설은 2014년부터 오전 8시 30분~11시 오로지 본인 업무에만 집중하도록 하는 ‘집중근무제도’를 시행하고 있다. 퇴근 시간은 오후 5시 30분이다. 허창수 회장은 “개방성과 유연성을 겸비한 창의적 조직 문화가 기반이 돼야 시너지가 창출되고 지속적인 성장이 가능하다”고 말했다. 이영준 기자 the@seoul.co.kr

경기 광명시가 27일 직원들의 워라밸을 위해 ‘PC 셧다운제’를 7월 1일부터 시행한다고 밝혔다. 직원들에게 휴식권을 보장하고 일과 생활의 균형을 통해 건강한 직장 문화를 조성하기 위해서다. PC 셧다운제는 매주 금요일 저녁 7시부터 전 직원의 개인용 컴퓨터 전원을 일제히 차단하는 것이다. 직원들의 퇴근을 독려하고 불필요한 초과근무를 막기 위해서다. 특별한 재난상황 발생 등 비상근무가 필요한 경우에는 제외할 예정이다. 시는 매주 수요일을 가정의 날로 지정해 운영하고 있으나 사실상 유명무실하다. 이에 직원들의 일과 생활의 조화로운 균형을 통한 건강한 직장문화 조성을 위해 전 직원 설문조사를 거쳐 PC 셧다운제를 실시하게 됐다. PC 셧다운제는 오는 12월까지 매주 금요일 한 차례 실시하고, 내년부터는 수·금요일 두 차례 확대 운영할 계획이다. 시 관계자는 “불필요한 야근 방지와 ‘워라밸’을 맞추는 공직문화 조성이 필요한 시� 굼繭窄�, “앞으로도 효율적인 직장문화 조성과 일·휴식을 통해 활력 넘치는 직장 분위기가 확산되도록 노력할 것”이라고 말했다. 이명선 기자 mslee@seoul.co.kr

요즘은 직장에서 ‘워라밸’(일과 삶의 균형)을 더 중시하는 분위기다. 따지고 보면 좋은 투자도 결국 자신의 상황에 맞춰 수익률과 위험의 밸런스를 조율하는 과정이다. 다수의 국내 투자자들은 ‘하이 리스크, 하이 리턴’ 혹은 ‘안전 지향’ 같은 극단적인 두 가지 중 하나를 고르곤 한다. 그러나 글로벌 시장 변동성이 커지는 뉴노멀 시대에는 ‘중위험, 중수익’ 투자가 현명한 선택지다. 공모주와 공모주 펀드가 대표적이다. 올해는 기업공개(IPO) 규모가 크게 확대될 것으로 보인다. 지난해 IPO 공모액은 5년 만의 최저치인 2조 7505억원에 그쳤지만 올해는 지난해의 두 배 이상인 6조~7조원으로 금융업계는 예상한다. 조 단위의 대형 IPO가 줄줄이 예정돼서다. 일부 기업의 경우 상장이 미뤄질 수도 있지만 코스닥에 등록된 IPO 기업들의 ‘상장 대박’도 꾸준하다. IPO 공모주는 주변지역 시세 대비 저렴한 아파트의 분양처럼 상장 후 주가가 오를 수 있다는 장점이 있다. 또한 예상가보다 10~30% 할인된 가격에 사면 상장 후 손실 위험이 상대적으로 낮다. 인기 공모주는 미리 사둘 수 있다. 지금처럼 마땅한 투자처가 없을 땐 적정 수익을 기대할 수 있어 매력적이다. 한국거래소의 움직임도 활발하다. 거래소는 지난 1월 발표한 유가증권시장(코스피) 올해 주요 사업계획에서 “대형 IPO 추진, 코스닥 관련 투자 유망 증권 상품 상장, 상장요건 개선 등을 통해 자본시장의 활력을 제고하겠다”고 밝혔다. 올해 코스닥에 10여개 회사가 상장한 뒤 주가가 공모가보다 크게 올랐다. 물론 도깨비방망이는 아니다. 유망 공모주는 경쟁률이 1000대1에 달해 배정 주식수가 형편없다. 청약 증거금도 준비해야 해 부담이 크고, 상장 직후 매도 물량이 쏟아지는 사례도 빈번하다. 경쟁이 치열하면 공모가격이 높아져 상장 후 큰 수익이 나지 않거나, 침체기에는 손실도 본다. 공모가격이 적정 수준보다 높으면 손실이 불가피하다. 상세한 분석이 어려운 개인투자자라면 공모주 펀드도 대안이다. 특히 공모주 하이일드 펀드는 내년까지 발행물의 10% 이내에서 공모주 우선배정 혜택도 있다. 일반 공모주 펀드는 안정성을 중시하지만, 공모주 하이일드 펀드는 상대적으로 신용도가 낮지만 우량한 기업을 엄선해 기업의 하이일드 채권에 투자한다. 금융투자협회에 따르면 지난해 공모주 하이일드 펀드의 수익률은 3.24%로 공모주 펀드의 평균 수익률(1.38%)보다 높았다. KB증권 광화문지점장(WM스타자문단)

“앞으로 평가·보상 기준은 행복 기여도” 회사별 ‘행복지도’ 발표… 전담조직 구성 ‘톱다운’ 탈피 구성원들 직접 참여 방식 崔회장 “고객·주주·협력사 위해 노력을”최태원 SK그룹 회장이 올해 그룹경영의 화두로 ‘구성원의 행복’을 제시했다. SK그룹은 주 52시간제 도입으로 ‘워라밸’(일과 삶의 균형) 문화가 확산되는 사회적 분위기 속에 구성원의 행복을 극대화하기 위한 실천 방안으로 ‘행복전략’을 구체화해 나가기로 했다. 최 회장은 25일 경기 이천 SKMS연구소에서 열린 ‘2019 확대경영회의’에서 “지금까지는 돈을 버는 데 얼마나 기여했는지를 기준으로 평가와 보상을 했다면, 앞으로는 구성원 전체의 행복에 얼마나 기여했는지를 기준으로 삼을 것”이라고 밝혔다. 이어 “고객·주주·협력사·잠재고객 등 이해관계자의 행복을 위해 우리가 어떤 노력을 했고 앞으로 어떤 노력을 기울일지 메시지를 잘 전달하는 것도 중요하다”고 당부했다. 회의에는 최 회장을 비롯해 최재원 SK그룹 수석부회장, 최창원 SK디스커버리 부회장, 조대식 SK수펙스추구협의회 의장 및 7개 위원회 위원장, 주요 관계사 최고경영자(CEO) 등 80여명이 참석했다. 관계사 CEO들은 각 회사의 ‘행복전략’과 구성원의 행복에 걸림돌이 되는 요소를 파악해 우선순위를 매긴 ‘행복지도’를 발표했다.이들의 발표를 경청한 최 회장은 “이날 회의에서 발표된 회사별 행복전략은 완성본이 아니다”라면서 “구성원의 행복이 앞으로 어떻게 구체화되는지에 대한 일면을 보여줘 구성원으로부터 자발적이고도 의욕적인 동의를 이끌어내야 한다”고 강조했다. 이어 “구성원의 행복전략과 행복지도를 업데이트하는 것은 상시로 진행돼야 한다”면서 “각 회사는 행복지도를 어떻게 찾아나갈 것인지에 대한 효율적인 방법론과 계획을 전담할 조직을 만들어야 한다”고 강조했다. 1년에 한번 열리는 SK그룹의 확대경영회의는 SK이노베이션, SK하이닉스, SK텔레콤 등 16개 계열사 CEO와 임원진이 참석하는 SK그룹 내 최대 규모 경영전략 회의다. 특히 최 회장은 2015년부터 매년 이 회의를 주관하며 그해 그룹경영의 화두를 제시해 왔다. 2016년엔 ‘변화’, 2017년 ‘딥체인지 2.0’(근본적 변화), 2018년 ‘사회적 가치 경영’ 등이 키워드로 제시됐다. SK그룹 CEO들은 이날 구성원의 행복을 회사의 궁극적 목표로 삼는 ‘행복전략’이 제대로 실행되려면 경영진이 ‘톱다운’ 방식으로 행복전략을 제시하는 것이 아니라, 구성원이 직접 참여해 행복전략을 만들어야 한다는 데 뜻을 같이했다. 아울러 이날 회의 결과를 바탕으로 각 이해관계자의 행복을 도모하기 위한 사회적 가치 추구도 병행해 나가기로 했다. 한편, 최 회장은 올해 신년사에서 밝힌 “임직원과 100차례 이상 만나겠다”는 약속을 충실히 이행해 나가고 있다. ‘직원과의 행복 토크’와 같은 최태원식 소통 행보에 대해 구성원들의 호응도도 높은 것으로 전해졌다. 이영준 기자 the@seoul.co.kr

대한민국 직장인들은 정말 열심히 산다. 늘 회사 업무에 우선순위를 두고 이를 당연하게 받아들여 왔다. 그 덕분에 우리나라가 발전할 수 있었고 이 사회를 지탱하는 원동력이 되었다. 하지만 어느 순간 뒤돌아보면, 내 가정과 삶은 늘 우선순위에서 밀려나 있었고 그래서 가족에게 늘 미안해 한다. 경제협력개발기구(OECD) 자료에 의하면, 우리나라 근로자의 연간 근로시간은 OECD 회원국 평균보다 높은 반면, 근로시간당 국내총생산(GDP) 및 ‘일과 생활의 균형(Work and Life Balance) 지수’는 하위권에 머물러 있다. 실제 휴가 사용률 역시 58.4%(2017년 기준)로 현저히 낮다. 프랑스는 30일의 유급휴가 사용률이 100%에 가깝다. 최근 ‘워라밸’ 문화가 확산되고 근로자 휴가문화 개선에 대한 요구가 증가하면서 정부가 2018년부터 ‘근로자휴가지원 사업’을 본격적으로 시행하고 있다. 하지만 일부에서는 국민 세금으로 개인의 여행을 지원한다는 우려의 목소리가 있는 것이 사실이며 몇몇 전문가들은 정부의 장기적 사업계획 부재, 국민 공감대 형성을 위한 홍보 부족, 관련 부처 간 협력체계 미흡, 실제 근로자가 체감할 수 있는 다양한 프로그램 부족, 지방자치단체 협력 및 참여 부족, 민간기업 참여 부족 등을 문제점으로 지적하고 있다. 이러한 문제점을 개선하고 성공적인 추진을 위한 방안을 제시하면 첫째, 체계적인 추진을 위한 중장기적인 로드맵을 수립해야 한다. 언제까지 정부 예산만으로 추진할 수 없다. 선진국처럼 전담조직을 만들고 장기적으로 금융시스템과 연계한 자립 모델 구축이 필요하다. 둘째, 관련 주체 간 협력 네트워크 구축을 위해 부처 단위의 협의체가 구성되어야 한다. 휴가문화와 관련된 고용노동부, 문화체육관광부, 여성가족부, 교육부, 중소벤처기업부, 전경련 등 다양한 부처 및 기관의 협의가 반드시 필요하다. 일본은 여가개혁국민회의를 구성하고 휴가제도 개선의 실효성을 높이고 있다. 셋째, 지자체와의 협력체계가 구축되어야 한다. 사업을 통한 근로자 여행기회 확대 및 내수경제 활성화를 실현하기 위해서는 지자체와 연계한 지역 관광상품 개발 및 공동 경비 분담체계 구축이 필요하다. 넷째, 기업과의 동반성장 모델을 발굴하여야 한다. 휴가 여건이 열악한 중소기업에 대한 지원 및 참여 확대를 위해 대기업에서 일부 비용을 지원하는 협력 모델이 필요하다. 이는 정부의 예산 부담을 최소화하고 사회적으로 기업 간 갈등 해소에도 기여할 수 있다. 마지막으로, 이용자의 편의성을 제고해야 한다. 현재 인터넷 사이트 접속 기반을 모바일 기반으로 전환하고 여행상품 검색 시 주변 연계관광지 등을 검색하거나 여행계획을 수립해 주는 서비스 등을 제공하는 방안이 필요하다. 많은 선진국에서 근로자 휴가문화를 개인적인 몫으로만 여기지 않고 기업과 정부가 함께 해결할 과제로 인식하고 사회적으로 제도화하고 있다. 물론 근로자 휴가지원 사업을 통해 대한민국 근로자 휴가문화가 개선되기는 쉽지 않을 것이다. 하지만 서울시를 비롯한 다수의 지자체에서 근로자 및 시민들의 휴가문화 개선을 위한 지원 사업을 계획 중에 있다. 이처럼 대한민국 휴가권이 보장되고 ‘일과 삶의 균형’이라는 사회적 분위기를 형성하는 데 있어 근로자 휴가지원 사업이 마중물이 되길 기대한다.

패션업계 정장보다 캐주얼 강화 한섬·롯데百 등 매출 꾸준히 신장자율복장 시대가 열리면서 남성 패션업계에 변화의 바람이 불고 있다. 슈트보다는 캐주얼을 선호하는 직장인 남성들이 늘어나면서 브랜드들은 정장보다 캐주얼 상품군 강화에 집중하는 추세다. 23일 업계에 따르면 기업들의 자율복장은 빠르게 확산되고 있다. 삼성전자와 LG전자, CJ에 이어 현대차그룹과 금호아시아나그룹 등도 복장 자율화를 시행 중이며 최근엔 보수적인 금융권도 자율 복장을 허용했다. 이에 따라 넥타이를 벗어던지고 깔끔한 티셔츠에 면바지를 입고 출근하는 직장인들이 흔해졌다. 실제로 한섬의 타임옴므는 지난 1월부터 5월까지 비즈니스 캐주얼 상품 매출이 전년 같은 기간 대비 약 30% 늘어났다고 밝혔다. 롯데백화점도 남성 럭셔리 캐주얼 상품군 매출이 2016년 3.8%에서 지난해 7.9%로 꾸준한 신장세를 보인 데 이어 같은 기간 매출도 전년 대비 10.3% 증가했다고 밝혔다. 반면 남성 정장 시장은 축소되고 있다. 삼성물산 패션부문은 올 하반기 이탈리아 남성복 ‘빨질레리’ 라이선스 사업을 중단하기로 결정했다. LF의 ‘일꼬르소’도 오프라인 매장에서 철수하고 온라인에서만 판매한다. 남성복 브랜드들은 정장 비중을 줄이고, 다양한 캐주얼 제품을 출시하는 쪽으로 전략을 조정하고 있다. 클래식 슈트에 주력했던 삼성물산 패션 부문의 갤럭시는 기존 남성복의 정형화된 틀에서 벗어나 부드럽고 유연한 스타일을 추구하기 위해 최근 정장과 캐주얼 상품의 비율을 50대50으로 맞췄다. LF의 TNGT는 2002년 론칭 당시 7대3이었던 정장과 캐주얼 제품 비중을 현재 3대7로 바꾸었다. 직장인들이 편하게 근무할 수 있는 복장을 찾으면서 실용적인 아이템도 잘 팔린다. GS샵은 미넴옴므에서 나오는 허리에 밴딩이 숨겨져 있는 상품인 ‘시크릿 밴딩 팬츠’가 3040대 남성들 사이에서 히트 아이템으로 등극했다고 밝혔다. 로가디스 관계자는 “근무복 자율제와 워라밸(일과 삶의 균형) 문화 확산으로 캐주얼 상품이 인기”라면서 “이런 수요에 맞는 상품을 지속해서 기획할 예정”이라고 밝혔다. 심현희 기자 macduck@seoul.co.kr

최근 삼성물산 패션부문은 52시간 근무제와 이상기후 현상으로 옷의 경계선이 허물어진 만큼 활용도가 높은 ‘하이브리드’ 상품들이 패션업계에서 주목받을 것이라고 발표했습니다. 과거에는 출근복과 캐주얼, 스포츠룩 등 상황에 맞는 패션의 경계가 뚜렷했지만, 요즘 소비자들은 다양한 기능성을 갖춰 어떤 순간에도 입을 수 있는 의류 상품을 선호하기 시작했다는 겁니다. 대표적으로 블랙야크는 세계 최대 스포츠용품박람회인 ‘ISPO 뮌헨 2019’에서 신개념 하이브리드 콘셉트를 적용한 ‘BAC튤림자켓’을 선보였습니다. 이 제품은 허리 밑 파우치에서 자켓을 넣고 빼 입을 수 있어 바깥 환경에 따라 조끼나 자켓으로 착용할 수 있다고 하네요. 유니클로의 ‘브라톱’도 ‘팔방미인’으로 활용할 수 있다고 합니다. 따로 속옷을 착용할 필요가 없고, 소재와 디자인이 다양해 이너웨어부터 패션 아이템까지 다양하게 연출할 수 있습니다. 유니클로 알렉산더왕 컬렉션은 세계적인 디자이너 알렉산더 왕만의 고유한 스타일을 재해석해 이너웨어뿐만 아니라 일상복으로도 착용 가능한 것이 특징입니다. 남성용 티셔츠와 탱크톱의 경우 안감에는 통풍 기능이 우수한 에어리즘을 사용하고 겉감은 고급 면 소재로 이중 처리한 새로운 소재를 적용해 일상복으로도 입을 수 있다고 합니다. 삼성물산 패션부문의 갤럭시도 기존의 포멀 트렌치 코트와 아우터에서 벗어나 가볍게 입을 수 있는 ‘에어 코트 및 블루종’을 선보였습니다. 변덕스러운 날씨에 대비할 수 있게 휴대하기 편할 뿐 아니라 색감도 화사해 격식 있는 자리에서도, 모임 자리에서도 입을 수 있게 스타일링하기 편하다고 합니다. 유니클로 관계자는 “최근에는 옷을 선택할 때 유행하는 디자인보다 본인만의 라이프스타일과 일상에 얼마나 실용적인지를 더욱 중시하는 경향이 강해졌다”며 “다양한 용도로 활용할 수 있는 하이브리드 상품이 인기인 이유”라고 설명했습니다. 백민경 기자 white@seoul.co.kr

(주)열심히커뮤니케이션즈는 고용노동부 ‘2017 워라밸 실천 기업’으로 선정돼 고용노동부에서 매월 발간하는 잡지인 월간 ‘내일’의 2019년 5월호에 게재됐다고 밝혔다. ‘워라밸(Work-life balance)’은 1970년대 후반 영국에서 개인의 업무와 사생활 간의 균형을 묘사하는 ‘일과 삶의 균형’으로 처음 등장했고 한국에서는 각 단어의 앞글자를 딴 ‘워라밸’이 주로 사용된다. 고용노동부에서는 지난 2017년 7월 이러한 워라밸의 제고를 위해 ‘일·가정 양립과 업무 생산성 향상을 위한 근무 혁신 10대 제안’을 발간했다. 책자에는 △정시 퇴근, △퇴근 후 업무 연락 자제, △업무집중도 향상, △생산성 위주의 회의, △명확한 업무지시, △유연한 근무, △효율적 보고, △건전한 회식문화, △연가사용 활성화, △관리자부터 실천 등 10가지 개선 방침이 수록됐다. 이와 함께 잡플래닛과 공동으로 워라밸 점수가 높은 중소기업을 평가해 ‘워라밸 실천기업’으로 선정하고 있다. 이번 열심히커뮤니케이션즈의 잡지 내일 2019년 5월호 게재는 열심히커뮤니케이션즈의 워라밸 관련 회사 복지 정책이 고용노동부는의 효율적 업무를 지향하고 불필요한 일을 줄이기 위한 ‘근무 혁신 10대 제안’에 충족했기에 가능했다. 특히 열심히커뮤니케이션즈는 ‘출근 시간 선택제’ 및 ‘주 4.5일제 근무제’를 시행해 주목을 받고 있다. 열심히커뮤니케이션즈의 출근 시간은 ‘유동적 선택제’로 9시와 9시 30분 중 선택이 가능하다. 이는 출퇴근 시간 조절이 가능해 부모 직원들이 아이의 등원 또는 등교를 함께 할 수 있도록 하고, 출퇴근 시간의 복잡한 대중교통을 피할 수 있어 직원들의 만족도가 높다. 또 매주 월요일에는 오전 10시 출근으로 직원들의 ‘월요병’을 방지하고 있다. 또 ‘주 4.5일제 근무제’를 통해 매주 금요일에는 오후 1시에 퇴근할 수 있어 평일에 봐야 하는 개인적 업무를 볼 수 있으며 가족과 함께 시간을 보낼 수 있다. 이 밖에도 매달 셋째 주 금요일에는 프라모델, 꽃꽂이, 목공, 프랑스 자수, 구기, 텃밭 가꾸기, 보드 등다양한 주제로 동호회 모임을 진행하고 그 중 직원 참여율 90~95%에 이르는 동호회 모임도 운영되고 있는 것으로 알려졌다. 열심히커뮤니케이션즈 측은 “직원들이 업무 외 시간을 업무 스트레스가 아닌 가족과 함께 보내거나 자기계발을 하는 시간으로 활용해야 업무 집중도와 생산성을 높일 수 있다고 생각해 다양한 복지 정책을 시행하고 있다. 또 맞벌이 부부를 위한 유치원 설립, 장기 근속자들을 위한 ‘리프레쉬 휴가’ 혜택 등을 논의 중이다. 앞으로도 직원에게 실질적으로 도움이 되는 워라밸 제도를 운영해나갈 계획이다”고 밝혔다. 한편 열심히커뮤니케이션즈는 아이디어와 기획·실행력이 요구되는 DB 사이언스 분야 온라인 종합광고마케팅 전문기업이다. 온라인뉴스부 iseoul@seoul.co.kr

일과 삶의 균형을 뜻하는 ‘워라밸’로 시작된 근로자들의 삶의 질 향상이라는 키워드가 부동산 시장에도 큰 영향을 주고 있다. 고용노동부가 지난달 30일 발표한 사업체 초과근로시간 동향에 따르면 제조업 군에서 300인 이상 사업체는 0.7시간 감소, 300인 미만 사업체는 1.2시간 감소한 것으로 나타났다. 또한 전 산업군 대비 지식산업센터의 주 입주 업종인 제조업의 초과근로시간이 약 8.5시간 정도 높은 것으로 나타났다. 평균 근로시간이 긴 만큼 사업주들이 지식산업센터 내 편의시설이나 휴게공간 등의 업무환경에 많은 관심을 기울이고 있다. 이런 분위기에 편승해 근로자들에게 편안하고 쾌적한 업무공간을 제시하는 지식산업센터 ‘디원시티’가 최근 분양에 들어가 눈길을 끈다. 경기도 김포 구래동에 조성되는 ‘디원시티’는 경기도 김포시 구래동에 지하 4층~지상 10층, 지식산업센터 397실, 상업시설 90실, 기숙사 180실 규모로 들어선다. 시공은 1군 건설사 대림산업이 맡는다. 이 지식산업센터는 세련된 외관과 특화 설계를 통해 쾌적한 업무공간과 휴게시설을 조성한 것이 특징이다. ‘디원시티’의 업무공간인 ‘디원시티 타워’는 층고 12m의 고급스러운 로비와 이용자에 맞춘 크기의 소·중·대 회의실, 접견실을 비롯해 휴식공간인 옥상정원을 설계해 근로자들의 쾌적한 근무 환경에 신경 썼다. 더불어 4면이 개방된 상업시설과 문화거리를 함께 구성해 근무지가 삭막한 공간이라는 이미지에서 벗어나기 위해 힘썼다. 근무 환경에 있어 중요한 요소인 접근성 또한 높다. 내달 개통 예정인 김포도시철도 양촌역과 약 350m(도보 3분) 거리에 위치해 역세권에 포함된다. 김포도시철도를 이용한다면 김포공항까지 약 29분, 수도권 지하철로 환승해 1시간 이내로 홍대입구역, 서울역, 여의도역에 닿을 수 있다. 광역 교통망도 우수하다. 수도권 제2순환고속도로 대곶IC가 단지 인근에 있으며 순환고속도로를 바탕으로 수도권 물류 이동이 편리하며 인천국제공항까지 빠르게 이동할 수 있어 수출입에도 유리하다. 그리고 서울과 같은 과밀억제권에서 이주 시에는 4년간 법인세가 100% 감면되며 2019년 말까지 입주하는 기업에게는 취득세 50%, 재산세 37.5%가 감면돼 신사옥 마련에 부담이 적다. ‘디원시티’는 중도금 무이자 혜택이 제공되며, 홍보관은 김포시 김포한강9로75번길 이너매스한강에 위치해 있다. 온라인뉴스부 iseoul@seoul.co.kr