중소 조선업체 근로자 절반 이상이 주 52시간 근무제가 시작된 이후 ‘워라밸’(일과 생활의 균형)이 오히려 나빠졌다고 응답한 조사 결과가 나왔다. 중소기업중앙회는 9일 ‘주 52시간제 전면 시행 1년 영향 조사’ 결과를 발표했다. 이 조사는 전국 중소 조선업체 근로자 300명을 대상으로 지난달 27일부터 지난 2일까지 진행됐다. 조사 결과 근로자 55.0%가 주 52시간제 도입 후 워라밸이 악화했다고 응답했다. 좋아졌다는 응답은 13.0%에 그쳤다. 이유로는 ‘근로 시간 단축에 따른 임금 저하로 경제적 여유 부족’이 93.3%로 가장 많이 꼽혔다. ‘감소한 연장 수당을 보전하기 위한 투잡 생활에 따른 여가 감소’가 35.8%로 다음을 이었다. 조사 참여자 중 73.3%는 주 52시간제 영향으로 임금이 감소했다고 답했다. 임금 감소액은 월평균 60만 1000원으로 조사됐다. 현재 주당 최대 12시간인 연장근로 한도를 노사 합의가 있으면 월 단위로 확대하는 방안에 대해서는 77.0%가 찬성하는 것으로 나타났다. 이태희 중기중앙회 스마트일자리본부장은 “상당수 중소 조선업 근로자가 연장수당 감소로 생계유지에 어려움을 느끼고 있다”며 “근로자도 필요에 따라 더 일할 수 있는 유연한 연장근로 체계를 원하는 만큼 정부가 월 단위 연장 근로제 도입을 신속하게 추진하길 바란다”고 말했다.

●응답자 55% “워라밸 악화…경제적 여유 부족”중소조선업 근로자의 과반이 ‘주 52시간 근무제’ 시행 이후 삶의 질이 악화됐다고 생각하는 조사 결과가 나왔다. 근로 시간이 줄어 임금이 감소하면서 경제적인 여유가 부족해졌다는 것이 주요 이유였다. 중소기업중앙회는 지난달 27일부터 이달 2일까지 중소조선업체 근로자 300명을 대상으로 실시한 ‘주52시간제 전면 시행 1년 영향 조사’ 결과 이같이 나타났다고 9일 밝혔다. 조사대상 300명 가운데 55.0%는 주 52시간 근무제 도입 뒤 이른바 ‘워라밸’(일과 생활의 균형)이 나빠졌다고 응답했다. ‘좋아졌다’는 응답은 13.0%였다. 워라밸이 악화했다고 답한 응답자 165명은 ‘경제적 여유 부족’(93.3%·복수 응답)을 가장 큰 이유로 꼽았다. 이어 ‘연장수당 감소 보전을 위한 투잡(Two-job) 생활로 여가시간 감소’(35.8%), ‘탄력근로 등 유연근무제 도입으로 업무피로도 증가’(18.8%)라는 답변이 뒤를 이었다.조사에 참여한 300명 중 73.3%는 주 52시간제 시행에 따라 실제 임금이 감소했다고 답했다. 임금 감소액은 월평균 60만 1000원인 것으로 조사됐다. 임금 감소에 대한 대응 방안으로는 ‘별다른 대책이 없어 줄어든 소득을 감수’(73.2%)가 가장 많았다. ‘가족 구성원을 추가로 일하게 하는 등 다른 소득원 마련’(22.3%), ‘업무 외 시간에 근로할 수 있는 일자리 구직’(21.8%) 등의 답변도 있었다. 이태희 중기중앙회 스마트일자리본부장은 “주 52시간제가 전면 시행된 지 1년이 지났지만, 상당수 중소조선업 근로자들은 근로시간 단축으로 저녁이 있는 삶을 누리기보다는 연장수당 감소로 생계유지에 어려움을 느끼고 있었다”고 말했다.

우리나라 경제 규모는 이미 세계 10위에 올랐고 지난해 1인당 국민총소득(GNI)은 처음으로 3만 5000달러를 넘었다. 그러나 노동 분야는 아직 후진국이다. 노동은 노동시장, 노사관계, 노동법의 세 분야가 서로 얽혀 노동법의 후진성이 전 분야의 후진성으로 연결된다. 산업 4.0과 코로나19 발발에 따라 근로환경은 디지털 전환을경험하고 있으며, 긱(gig)경제의 다양한 플랫폼 노동을 출현시키고 있다. 그러나 노동법의 현실은 정상적인 보호체계를 마련하지 못한 채 과거 노동법이 현실을 강요하는 ‘프로크루스테스의 침대’에 묶여 있다. ●강요된 획일적 ‘저녁이 있는 삶’ 예컨대 노동개혁의 화두가 되는 임금체계 개선은 노동법의 취업규칙불이익변경금지 규정에 의해 혈도가 눌려서 요원한 실정이다. 정기상여금의 통상임금 포함 여부는 2013년 대법원 전원합의체 판결이 나온 이후 여전히 공방 중이다. 임금피크제 유효성 여부도, 최근 대법 판결 이후 임금 반환 줄소송 조짐이 나타나고 있다. 법정 근로시간의 상한, 단위시간 정산기간, 과반수 근로자 대표와 합의 절차 등 과도한 규제들로 말미암아 스스로에게 필요한 근로조건을 설계할 협치 역량이 고사(枯死)하고 있다. 중대재해처벌법도 산재예방의무를 주체별로 부여하지 못하고, 법안이 ‘적절한’ 혹은 ‘충분한’ 등의 모호한 문구를 사용해 혼란을 부추기고 있다. 산재 원인 규명과 예방보다는 ‘악당 찾기’에 몰입하는 형국이다. 설상가상으로 어느 법관이 어느 시기에 재판하느냐에 따라 국민 후생은 휘청이고 있다. 노동시장은 대기업, 정규직, 노동조합 중심의 강자 노동시장과 비정규직, 중소기업, 하청근로자 등 약자 노동시장으로 갈라져 있다. 청년들은 강자 노동시장 취업을 위해서 사용하지도 않는 스펙 쌓기에 몰입하고 대기실업, 노동력의 유휴화가 유발되고 약자 노동시장에서는 만성적인 인력 부족 문제를 겪고 있다. 전문가들은 비정규직에서 정규직으로 전환하는 가교(bridge)를 튼실하게 구축하라고 주문했지만, 문재인 정부는 비정규직 제로를 선언하며 비정규직 마을을 아예 없애버리려는 정책을 펼쳤다. 그래서 기업들의 일자리 창출은 위축되고 원래 존재했던 ‘고용 없는 성장’은 악화됐다. 고용인프라는 ‘새총으로 전투기 잡기’ 격이다. 실업급여 받으려 고용센터에 가면 적합훈련 안내는 ‘5분 땡처리’이고 고용서비스도 저임 직종을 중심으로 아날로그 방식으로 제공하기 급급하다. 산업 4.0시대에 맞는 직무역량을 키워야 하는 직업훈련도 물량규제, 가격규제에 눌려서 질이 낮고 반복되는 훈련 비중이 높은 게 현실이다. 청년들의 일자리 양과 질이 개선되고 근로시간의 개인 선택 폭이 커져야 출산율도 증가한다. 노동법에 의해 강요된 획일적인 ‘저녁이 있는 삶’이 아니라 ‘내가 선택하는 삶’으로 개인 선택의 다양성이 존중되는 노동제도를 설계해야 한다. 고령 근로자의 경우도 주된 일자리에서 더 길게 일하되 노동의 강도를 자발적으로 줄여나가는, 선진국형 은퇴 패턴으로 전환할 수 있도록 정년제도, 임금체계, 직무설계, 근로시간제도를 개혁해 가야 한다. 이는 연금개혁의 필요조건이기도 하다. ●한국 성공한 노동개혁 하나도 없어 산업체 수요에 맞는 노동 공급을 위한 교육체계도 각종 규제로 말미암아 경직적이다. 3나노 대량생산에 진입한 반도체 파운드리(위탁생산)와 팹리스(설계)에 인력 부족 문제가 화두로 떠올랐다. 하지만 이 문제는 반도체학과 학사 인력 부족에 기인한 것도 아니고, 지역균형발전 차원에서 접근할 문제도 아니다. 반도체의 첨단화가 극에 달한 현시점에서 필요한 인력은 톱엔지니어들이다. 우리가 메모리 반도체 최강국으로 우뚝 선 데에는 1980~90년대 의대 대신에 전기전자학과에 우수 인재가 몰리고 삼성전자가 선제적으로 그리고 파격적으로 투자를 한 결과다. 오늘날 필요한 핵심인력은 반도체와 전기전자를 넘어서 기계, 신소재, 물리 등 종합과학교육을 받은 인재다. 이들은 정치 논리로 1~2년 동안 육성될 문제가 아니며 향후 10년간 국가인재를 육성한다는 각오로 임해야 할 정책과제다. 반도체 외에도 소프트웨어, 에너지와 배터리 같은 한국 경제의 미래 먹거리 분야에는 대통령 직속 미래첨단산업 핵심인력정책 컨트롤타워를 두어 장기 인력수급 방안을 수립해야 한다. 인력 공급 측면에서 학과 신설, 학생 정원, 해외석학 교수 채용, 교외 현장실습, 학과 파괴 융복합 교육, 캠퍼스 밖 교육장 설립, 글로벌 캠퍼스 운영 등 교육 현장의 보이거나 보이지 않는 규제들을 과감히 털어내야 한다. 또한 톱클래스 연구개발 인력 육성을 위해 국가주도 첨단산업 대형연구사업 등에도 파격적인 지원을 해야 한다. 단순히 교육부가 대학 반도체학과를 증원하고 계약학과가 늘어나고, 정치권이 반도체특위를 운영한다고 해결될 문제가 아닌 것이다. 선진국들은 1990년대 이전에 노동개혁을 이미 졸업했고 사회환경에 맞추어 노동법도 유연하게 바꾸면 그만이다. 반면 우리나라에는 성공한 노동개혁이 하나도 없다. 경제위기가 닥쳐서 노동개혁을 한다면 국민들이 감내해야 하는 고통은 너무나도 크다. 노동개혁 선진국 사례처럼 정부 책임행정하에 전문가 협의체 중심으로 노동개혁안을 먼저 만들고 정책과 시행령으로 추진할 사항, 경제사회노동위에서 사회적 협의와 합의를 통해 국회 입법 추동력 확보가 필요한 사항 등으로 나누어 전략적 접근을 해야 한다. 문재인 정부처럼 노동개혁의 ‘개혁’이란 단어 자체를 기피해서는 무책임한 정부로 역사에 기록될 수밖에 없다. 박근혜 정부처럼 책임행정도, 전략도 없이 경제사회노동위에서 노사 간에 광범위한 딜 방식으로 노동개혁을 추진하다가는 추상적인 수사 외에 노사가 찍은 사진만 남는다. 윤석열 정부도, 주52시간과 같은 단발성 낱개 메뉴를 정부 주도로 발표하기보다는, 근원적 노동개혁 플랜과 치밀한 추진 방안을 지금부터라도 준비해 가야 한다. 노동개혁에 대해서 일부 정치권이 진영논리로 반대해도, 결국은 선거에서 국민들로부터 외면당할 수밖에 없다. ●권리만 남용하는 노사관계 개혁해야 베이비붐세대와는 전혀 다른 MZ세대들은 ‘조용한 노동개혁’을 추동하고 있다. 워라밸을 우선하여 근로시간 유연화, 직장 내 갑질에 대한 문제제기, 창의창업과 프리랜서 노동의 고부가가치화 등 노동시장 선진화를 이끌어 내고 있다. 이들은 한 직장만 다니며 호봉제를 고집하는 평생직장관을 이미 포기했고 경쟁력 있는 직무능력만이 본인의 미래를 보장해 준다는 사고를 가지고 있다. MZ세대는 사회규범을 젠더평등으로 변화시켜 베이비붐세대가 만들어 놓은 여성의 경력단절과 남녀 임금격차도 줄여 가고 있다. MZ세대가 대다수가 되는 시점에 우리 노동시장은 대대적인 변화를 경험하게 될 것이다. 조직 구성원에게 안전하고 건강한 근로조건을 제공하고 역량 개발을 지원하며 기업과 근로자가 상생하는 기업들이 늘어나야 선진국에 진입하게 된다. 기업들의 갑질, 불법은 반기업정서를 조장하고 정치권은 이에 반응해 기업경영에 족쇄가 되는 입법을 양산하게 된다. 반면 문재인 정부에서 그랬듯이, 반복되는 불법파업에 대해 공권력이 법과 원칙을 포기하고 방관하는 것은 후진국의 전형이다. 경영진 타도, 운동권 투사들의 선명성 정쟁, 국회의원 공천에서 나타나는 586 성공 신화도 이제는 마감돼야 한다. 국제노동기구(ILO) 핵심협약 비준으로 선진국 수준의 노동권은 이미 보장받은 바 있지만, 노사책임을 위한 협약자치 역량은 아직도 후진국 수준이다. 책임은 외면하고 권리만 남용하는 현장 노사관계도 이제는 개혁돼야 한다. 자유에 따르는 책임도 선진국 수준이 돼야 비로소 ‘진정한 선진국’에 진입할 수 있다. 조준모 성균관대 교수·경제학 ■ 조준모 교수는 미국 시카고대에서 1990년에 경제학 박사 학위를 취득했다. 미국 오클라호마대 경제학과 교수를 거쳐 성균관대 경제학과 교수로 재직 중이다. 중앙노동위원회, 최저임금심의회, 국무총리실 규제개혁위원회 공익위원으로 활동했으며 고용노동부 고용정책심의회와 경제사회노동위원회 공익위원을 지냈다. 한국노동경제학회 회장, 한국고용노사관계학회 회장, 한국경제학회 부회장을 역임했으며 현재 성균관대 부총장 겸 교무처장을 맡고 있다.

“일도 하고 건강도 챙기세요.” 서울 구로구가 구로디지털단지 직장인들과 인근 주민들이 체육 활동을 즐길 수 있도록 다목적 체육관을 조성한다고 6일 밝혔다. ‘G밸리’라고 불리는 구로디지털단지는 중소 벤처 기업이 밀집한 구로의 대표적인 산업단지다. 빌딩 숲으로 둘러싸인 이곳은 기업 종사자들이 이용할 수 있는 체육 공간이나 녹지 공간 등의 여가 시설이 부족했다. 이에 구는 디지털단지 내 한국산업기술시험원 서울분원과 협의해 부지에 체육관을 건립하기로 했다. 전체 면적 4840㎡ 규모에 지하 2층, 지상 5층의 체육관에는 헬스장과 기구 필라테스 등 다양한 체육 시설이 마련된다. 지난달 27일 착공했고 내년 말 완공될 예정이다. 문헌일 구로구청장은 “생활 체육관이 들어선 디지털밸리가 일과 건강을 동시에 챙기는 ‘워라밸’(일과 삶의 균형)의 중심지가 될 것으로 기대한다”며 “앞으로도 주민들이 가까운 곳에서 건강을 지키고 여가 생활을 누릴 수 있도록 다양한 공간을 조성하겠다”고 말했다.

정부의 노동시장 개혁 우선 과제는 근로시간 제도 개선과 임금체계 개편이다. 근로시간 제도 개선은 노사합의에 기반한 선택권을 확대한다는 것이 골자다. 연장근로 관리 단위를 기존 1주에서 월 단위까지 확대하고, 근로자가 시간을 효율적으로 활용할 수 있도록 근로시간 저축계좌제를 도입하는 방안이다. 선택적 근로시간제의 정산기간을 늘리는 등 유연근로제를 활성화하는 방안도 담았다. 고용노동부는 “주 최대 근로시간을 과거 68시간에서 52시간으로 급격하게 줄이면서도 기본적인 제도 방식은 그대로 유지해 현장 수요에 대응하지 못하고 있다”고 배경을 설명했다. 임금체계에 대해서도 우리나라 1000인 이상 사업체의 70.3%가 호봉제를 운용하는 등 연공성이 과도하다는 게 정부 판단이다. 연공급은 미국, 유럽 등 서구에서는 찾아보기 어려우며 우리나라 근속 1년 미만 근로자와 30년 이상 근로자의 임금 차이는 2.87배로 일본(2.27배)과 비교해도 높다. 이정 한국외대 법학전문대학원 교수는 “동일 노동을 하고서 연공서열에 따라 임금이 다르면 미국에선 ‘연령차별’이라고 할 만한 문제”라며 “고속 성장 시기를 넘어 코로나19로 인한 마이너스 성장으로 기업이 상시적으로 구조조정해야 하는 때에 노동계도 유연하게 대응해야 한다”고 말했다.정부의 노동시장 개혁은 기술발전으로 기업과 업종별 경영여건은 다양해지고 있는데 노동시장은 탄력적으로 대응하지 못하고 있다는 판단에서다. 디지털 기술 발전과 코로나19 팬데믹으로 온라인 플랫폼 기반의 새로운 고용 형태가 확산되고 재택·원격 근무가 갈수록 활성화되고 있다. 또 노동시장의 주역인 ‘2030’ 청년층을 중심으로 개인 능력에 따라 일한 만큼 공정하게 보상받아야 한다는 요구가 커지고 있는 게 현실이다. 젊은 세대를 중심으로 워라밸과 시간주권(자기 시간을 어떻게 사용할지 스스로 결정하는 권리)이 중요해지면서 근로시간을 자율적으로 결정하게 해 달라는 요구도 확산되고 있다. 정부의 노동시장 개혁 추진이 가뜩이나 심각한 장시간 근로로 이어져 과로를 부추길 것이라는 우려도 만만찮다. 지난해 기준 우리의 연간 근로시간은 1928시간으로 1500시간대인 경제협력개발기구(OECD) 평균에 비해 여전히 높다. 이종선 고려대 노동대학원 교수는 “중소기업의 경우 주 52시간제를 적용하다 보니 물량 해소를 못 한다고 하는데, 물량이 늘어난 만큼 노동자를 늘리는 등 구조적 변화부터 꾀하는 게 먼저”라며 “정부의 정책 기조가 친시장주의로 가고 있는 것은 ‘과거로의 회귀’를 의미한다”고 꼬집었다. 노동계도 일제히 비판 성명을 냈다. 민주·한국 등 양대 노총은 “선택적 근로시간제 정산기간 확대는 1일, 1주 노동시간 제한이 없는 제도적 허점을 노리고 집중적인 장시간 노동을 시키는 수단으로 활용될 가능성이 농후하다”며 “무분별한 노동시간 규제 완화는 최장 주 52시간제의 무력화, 과로사 등 노동자 건강권을 심각하게 침해할 것”이라고 비판했다.  

정부가 급변하는 노동환경에 탄력적으로 대응하기 위한 우선 추진 과제로 근로시간 제도 개선과 임금채계 개편을 꼽았다. 근로시간 제도 개선은 노사합의에 기반한 선택권을 확대한다는 것이 골자다. 근로시간 제도와 관련해서는 연장근로 관리 단위를 기존 1주에서 월 단위까지 확대하고, 근로자가 시간을 효율적으로 활용할 수 있도록 근로시간 저축계좌제를 도입하는 방안이 핵심이다. 선택적 근로시간제의 정산기간을 늘리는 등 유연근로제를 활성화하는 방안도 담았다. 고용노동부는 “주 최대 근로시간을 과거 68시간에서 52시간으로 급격하게 줄이면서도 기본적인 제도 방식은 그대로 유지해 현장 수요에 대응하지 못하고 있다”고 배경을 설명했다. 기술발전에 따라 기업과 업종별 경영여건은 다양해는데 이에 탄력적으로 대응하지 못하고 있다는 판단에 따른 것이다. 정부가 근로시간 제도와 임금체계 개편을 담은 노동시장 개혁을 추진하기로 한 것도 일하는 방식이 변하고 있는 현실을 반영한 것이다. 디지털 기술 발전과 코로나19 팬데믹으로 온라인 플랫폼 기반의 새로운 고용형태가 확산되고 재택·원격 근무가 갈수록 활성화되는데다 노동시장의 주역인 ‘2030’ 청년층을 중심으로 개인 능력에 따라 일한 만큼 공정하게 보상받아야 한다는 요구가 커지고 있다는 게 정부 판단이다. 젊은 세대를 중심으로 워라밸과 시간주권(자기 시간을 어떻게 사용할지 스스로 결정하는 권리)이 중요해지면서 근로시간을 자율적으로 결정하게 해 달라는 요구도 확산되고 있다는 것이 정부 판단이다. 임금체계에 대해서도 우리나라 1000인 이상 사업체의 70.3%가 호봉제를 운용하는 등 연공성이 과도하다는 게 정부의 판단이다. 연공급은 미국, 유럽 등 서구에서는 찾아보기 어려우며 우리나라 근속 1년 미만 근로자와 30년 이상 근로자의 임금 차이는 2.87배로 일본(2.27배)과 비교해도 높다. 정부 방침이 가뜩이나 심각한 장시간 근로로 이어져 과로를 부추길 것이라는 우려도 나온다. 지난해 기준 우리나라의 연간 근로시간은 1928시간으로 1500시간대인 경제협력개발기구(OECD) 평균에 비해 여전히 높다. 이종선 고려대 노동대학원 교수는 “정부에서는 중소기업의 경우 주 52시간제를 적용하다보니 물량 해소를 못한다고 하는데, 물량이 늘어나면 그에 맞게 노동자를 늘리는 등 경제 구조의 체질적 변화부터 꾀하는 게 먼저”라며 “윤석열 정부의 모든 정책 기조가 친시장주의로 가고 있는데 이는 ‘과거로의 회귀’를 의미한다”고 꼬집었다. 노동계에서도 일제히 비판 성명을 내놨다. 전국민주노동조합총연맹(민주노총)도 “노동부 장관이 대통령의 관심사인 시대착오적 장시간 노동방안과 사용자의 일방적 임금결정권을 보장하기 위한 정책만을 내놓은 것에 대해 깊은 실망과 분노를 표한다”는 입장을 내놨다. 한국노동조합총연맹은 논평에서 “선택적 근로시간제 정산기간 확대는 1일, 1주 노동시간 제한이 없는 제도적 허점을 노리고 집중적인 장시간 노동을 시키는 수단으로 활용될 가능성이 농후하다”며 “무분별한 노동시간 규제 완화는 최장 주 52시간제의 무력화, 과로사 등 노동자 건강권을 심각하게 침해할 것”이라고 비판했다. 임금체계의 연공성을 타파하고 직무·성과 중심으로 전환하는 것은 거스를 수 없는 대세라는 의견도 있다. 이정 한국외대 법학전문대학원 교수는 “동일 노동을 하고서 연공서열에 따라 임금이 다르면 미국에선 ‘연령차별’이라고 할 만한 문제”라며 “고속 성장 시기를 넘어 코로나19로 인한 마이너스 성장으로 기업이 상시적으로 구조조정해야 해야 하는 때에 노동계도 유연하게 사태를 직시해야 한다”고 말했다.

‘별똥별’이 유쾌한 웃음과 달콤한 설렘을 선사하는 해피엔딩으로 시청자들에게 꽉 찬 힐링을 선사했다. 지난 11일 방송된 tvN 금토드라마 ‘별똥별’ 최종화에서는 대중의 눈을 피해서 만나야 하는 ‘꽁별커플’ 오한별(이성경 분)-공태성(김영대)의 고충이 그려졌다. 특히 제주도 커플 여행에 도전한 두 사람은 식사 조차 편히 할 수 없는 모습으로 안타까움을 자아냈다. 하지만 그 과정을 통해서 오히려 서로를 향한 사랑을 확인한 두 사람은 이 같이 별난 로맨스의 종지부를 찍고 공개 연인을 선언하며 핑크빛 엔딩을 맞았다. 한편 유성(윤종훈)은 지훈(하도권)으로부터 이사직을 물려받았고, 호영(김윤혜)은 유성이 있던 1팀의 수장이 되며 ‘매니저 커플’로 거듭났다. 기쁨(박소진 분)과 수혁(이정신) 역시 일과 사랑, 워라밸을 모두 잡으며 쿨하고 멋진 연인이 되었다. 또한 대수(김대곤), 다혜(장희령), 시덕(이승협), 정열(진호은), 재현(신현승), 유나(이시우), 미녀(정지안), 은수(윤상정), 보인(권한솔) 등 별별 사람들 역시 저마다의 해피엔딩을 맞이했다.

‘누가 나 대신 일 좀 해 주면 안 되나. 나는 퇴근하고 놀기만 하게.’ ‘회사에서 나오면 지겨운 일 생각은 머리에서 싹 사라지면 좋겠다.’ 직장인이라면 누구나 하는 이런 상상이 현실이 되면 어떨까. 회사 일과 내가 분리된다면, 출근을 앞둔 일요일 저녁의 고통을 겪지 않을 수만 있다면. 애플TV+의 오리지널 시리즈 ‘세브란스: 단절’은 이런 허무맹랑한 생각을 소재로 한 드라마다. 한국 이민자 가족의 대서사시 ‘파친코’로 국내에서도 제대로 눈도장을 찍은 애플TV+가 선보인 또 다른 작품인데, 꾸준한 흥행으로 일찌감치 시즌2 제작을 확정 지었다. 드라마는 거대 기업 루먼의 ‘세브란스’(단절) 수술로 직장 안팎의 자아를 분리할 수 있다는 설정을 갖고 있다. 회사 엘리베이터를 타고 근무 층으로 가면 직장 밖의 모든 기억과 단절된다. 완벽한 ‘워라밸’(일과 삶의 균형)을 유지할 수 있는 유토피아를 꿈꿨다면 착각이다. 시작부터 팽팽한 긴장감이 감돈다. 정신을 잃고 누워 있던 주인공 헬리(브릿 로어)가 누군가의 목소리에 깬 곳은 텅 빈 사무실. 작은 스피커에서 “질문에 답하면 방에서 내보내 주겠다”는 말이 흘러나온다. 이어지는 질문은 이렇다. 당신은 누구인가요? 태어난 곳은 어디인가요? 어머니의 눈동자 색깔은 무엇인가요? 방문을 두드리며 악을 쓰던 헬리는 어안이 벙벙해진다. 자신에 대한 정보만 칼로 도려낸 듯 머릿속에서 깔끔히 사라진 것이다. 또 다른 주인공 마크(애덤 스콧)는 사고로 아내를 잃고 수술을 선택했다. “회사에서의 8시간만큼은 아내를 잊고 싶다”는 생각 때문이다. 그러던 어느 날 그의 팀에 수술을 받아들이지 못하고 계속 회사를 탈출하려는 헬리가 들어오며 평화가 깨진다. 나를 조종하는 사람, 지긋지긋한 회사로 다시 돌려보내는 사람이 바로 나라는 점이 색다른 재미와 섬뜩함을 안긴다. ‘아우티’(회사 밖 자아)와 ‘이니’(회사 내 자아)를 완전히 다른 사람처럼 표현하는 배우들의 연기력이 압권이다. 흔한 회사 같은 삭막한 칸막이의 사무실에 복고 분위기를 녹인 것도 신선하다. 요즘 어디서도 찾아보기 어려운 구식 브라운관 모니터는 물론 비디오카메라와 카세트테이프, CD 플레이어 등의 소품이 반가움을 준다.

‘누가 나 대신 일 좀 해 주면 안 되나. 나는 퇴근하고 놀기만 하게.’ ‘회사에서 나오면 지겨운 일 생각은 머리에서 싹 사라지면 좋겠다.’ 직장인이라면 누구나 하는 이런 상상이 현실이 되면 어떨까. 회사 일과 내가 분리된다면, 출근을 앞둔 일요일 저녁의 고통을 겪지 않을 수만 있다면. 애플TV+의 오리지널 시리즈 ‘세브란스: 단절’은 이런 허무맹랑한 생각을 소재로 한 드라마다. 한국 이민자 가족의 대서사시 ‘파친코’로 국내에서도 제대로 눈도장을 찍은 애플TV+가 선보인 또 다른 작품인데, 꾸준한 흥행으로 일찌감치 시즌2 제작을 확정 지었다. 드라마는 거대 기업 루먼의 ‘세브란스’(단절) 수술로 직장 안팎의 자아를 분리할 수 있다는 설정을 갖고 있다. 회사 엘리베이터를 타고 근무 층으로 가면 직장 밖의 모든 기억과 단절된다.완벽한 ‘워라밸’(일과 삶의 균형)을 유지할 수 있는 유토피아를 꿈꿨다면 착각이다. 시작부터 팽팽한 긴장감이 감돈다. 정신을 잃고 누워 있던 주인공 헬리(브릿 로어)가 누군가의 목소리에 깬 곳은 텅 빈 사무실. 작은 스피커에서 “질문에 답하면 방에서 내보내 주겠다”는 말이 흘러나온다. 이어지는 질문은 이렇다. 당신은 누구인가요? 태어난 곳은 어디인가요? 어머니의 눈동자 색깔은 무엇인가요? 방문을 두드리며 악을 쓰던 헬리는 어안이 벙벙해진다. 자신에 대한 정보만 칼로 도려낸 듯 머릿속에서 깔끔히 사라진 것이다. 또 다른 주인공 마크(애덤 스콧)는 사고로 아내를 잃고 수술을 선택했다. “회사에서의 8시간만큼은 아내를 잊고 싶다”는 생각 때문이다. 그러던 어느 날 그의 팀에 수술을 받아들이지 못하고 계속 회사를 탈출하려는 헬리가 들어오며 평화가 깨진다. 퇴근 후엔 한 남자가 찾아와 가장 친한 동료였다고 말하며 루먼에 대해 경고한다. 마크는 회사 안팎으로 혼란에 빠진다.타인이 머릿속을 지배한다는 점에서 영화 ‘존 말코비치 되기’와 비슷하지만 나를 조종하는 사람, 지긋지긋한 회사로 다시 돌려보내는 사람이 바로 나라는 점이 색다른 재미와 섬뜩함을 안긴다. 배우이자 감독인 벤 스틸러가 시리즈 9편 중 6편을 연출했는데, 탄탄한 스토리와 어디로 튈지 모르는 전개로 콘텐츠 비평 사이트 로튼토마토에서 평론가 참여 신선도 지수 95%, 관객 점수 94%를 기록했다. ‘아우티’(회사 밖 자아)와 ‘이니’(회사 내 자아)를 완전히 다른 사람처럼 표현하는 배우들의 연기력이 압권이다. 흔한 회사 같은 삭막한 칸막이의 사무실에 복고 분위기를 녹인 것도 신선하다. 요즘 어디서도 찾아보기 어려운 구식 브라운관 모니터는 물론 비디오카메라와 카세트테이프, CD 플레이어 등의 소품이 반가움을 준다.

삼성전자 노사협의회가 올해 평균 임금 인상률 9%에 최종 합의했다. 이에 노조 측은 “자격 없는 임의단체의 협상안”이라며 노동청 고발 등 법적 대응을 예고했다.29일 업계 등에 따르면 삼성전자 노사협의회는 이날 오전 직원 공지문을 통해 ‘2022년 전 사원의 평균 임금 인상률이 9%로 결정됐다’고 발표했다. 평균 임금 인상률은 전체 직원에게 지급하는 총연봉 재원의 증가율로, 기본인상률에 개인 고과별 인상률을 더해 정해진다. 앞서 노사협의회 측은 15% 이상의 인상률을 사측에 요구했으나 국내외 경제 상황 등을 고려해 평균 인상률 9%에 합의한 것으로 전해졌다. 이는 최근 10년 내 최대 인상률이었던 지난해 7.5%보다 1.5%p 높은 수준이다. 최근 임금협상이 타결된 LG전자의 경우 평균 임금 인상률은 8.2%였다. 이번 합의로 직원별로 개별 고과에 따라서는 임금이 최대 16.5% 오르게 되며 대졸 신입사원의 첫해 연봉도 5150만원 수준으로 높아지는 것으로 알려졌다. 노사는 임직원 워라밸(일과 삶의 균형) 향상을 위한 유급휴가 3일 신설, 배우자 출산 휴가 15일로 확대(기존 10일) 등의 복리 후생 방안에도 합의했다. 노사협의회는 회사를 대표하는 사용자 위원과 직원을 대표하는 근로자 위원이 참여해 임금 등 근로조건을 협의하는 기구로, 삼성전자는 매년 노사협의회를 통해 임금인상률을 정해왔다. 올해 임금협상은 지난 2월 시작됐으나 노사협의회를 인정하지 않는 삼성전자 노동조합의 반발 등에 부딪히며 난항을 거듭해왔다.삼성전자 노조는 이번 합의안 역시 받아들일 수 없다는 입장이다. 노조 관계자는 “노사협의회는 노동법률상 협의할 권한만 있을 뿐 교섭권은 노조에 있는 것”이라면서 “위법한 합의에 대해 노동청 고발을 포함해 대응 방안을 논의하고 있다”고 말했다. 노조는 연봉 1000만원 일괄 인상과 영업이익 25% 성과급 지급, 성과급 지급 체계 공개 등을 요구하며 사측과 19차례 협의를 진행했으나 합의점을 찾지 못하고 평행선을 달리고 있다.

금융권에 있는 두 명의 지인에게서 두 가지 공통점을 발견했다. 세간에서 ‘MZ세대’(1980년대 초반~2000년대 초반 출생)의 특징이라고 일컫는 ‘워라밸’과는 다소 거리가 있다는 점. 그리고 둘 다 여성이라는 점이다. 최근 승진을 한 지인은 못해도 한두 시간은 일찍 출근한다. 상사의 이른 출근에 직원들이 불편해하지 않을까 걱정하면서도 업무 시간엔 부하 직원들의 일을 봐주느라 어쩔 수 없단다. 귀감이 될 만한 ‘여자’ 선배가 되는 게 목표라 부담도 상당하다. 출산 후 곧장 회사로 복귀한 지인도 있다. 다른 직업군이라면 최소 수개월에서 길게는 3년까지도 육아휴직을 사용할 수 있었겠지만 해당 업계에선 그런 게 보통이라고 했다. 현장에서 개인이 안간힘을 쓰는 동안 기업은 구색 맞추기에만 골몰하고 있다. 자본시장법 개정안에 따라 오는 8월까지 여성 임원을 배치해야 하는 4대 금융지주사만 봐도 그렇다. 28일 금융감독원 전자공시에 따르면 KB금융지주를 제외한 나머지 회사의 여성 임원은 각 사별 1~2명 수준에 그친다. 의무는 아니지만 은행권도 사정은 마찬가지다. 5대 은행의 경영공시에 따르면 현재 우리·KB국민은행은 부행장이나 전무, 상무를 제외하면 여성 임원이 한 명도 없다. 이런 비판에 직면했을 때 업계에선 하나같이 “인재 풀이 부족하다”고 말한다. 여성의 사회 진출이 이제 막 시작된 건가 착각이 들 정도다. 익숙한 풀에서 헤매지 말라는 말을 하기 전에 해당 업계가 이런 말을 할 자격이 있는지 의구심이 든다. 올해 초 대법원은 국민은행 관계자들이 과거 여성 지원자들의 합격률을 인위적으로 낮춘 혐의를 최종 인정했다. 단지 여성이라는 이유만으로 채용 과정에서 떨어진 사람이 100명이 넘는다. 함영주 하나금융그룹 회장은 1심에서 무죄를 받았으나 재판부는 “당초 성별로 다른 출발선을 그어 놓고 경기를 시작한 것”이라며 “(이러한) 차별적 채용 방식이 적어도 10년 이상 관행적으로 지속된 것으로 보인다”고 지적했다. 지난해 5대 은행 신규 채용 규모를 보면 1357명 중 642명(47.3%)이 여성이었다. 채용 비리 사태 직후인 2018년 당시 성비(51.9%)보다 떨어진 모습이다. 특히 신한이나 우리은행은 최근 4년간 해마다 여성 합격자 비율이 줄어드는 추세다. 전 세계적으로 기업 경영의 핵심 가치로 급부상한 ESG(환경·사회·지배구조)에 은행을 비롯한 금융사도 앞다퉈 뛰어들고 있다. 지속 가능 경영이 환경문제에만 국한된다고 생각하면 곤란하다. 여성이나 성소수자 등에 대한 차별 금지는 물론 이사회 구성을 다양화해야 한다는 내용도 포함돼 있다는 점을 주지해야 한다.

우리 국민은 한국 사회의 양성평등 수준이 이전에 비해 개선됐지만 돌봄이나 여성 폭력 같은 안전 분야에서는 여전히 양성평등 수준이 낮은 것으로 조사됐다. 여성가족부는 이 같은 내용이 포함된 ‘2021년 양성평등 실태조사’ 결과를 19일 발표했다. 이번 조사는 지난해 9~10월 전국 4490가구를 대상으로 인터넷 조사와 직접 방문 면접조사방식으로 수행됐다. 이번 조사결과를 5년 전인 2016년 결과와 비교하면 양성평등 인식과 수준이 전반적으로 개선된 것으로 조사됐다. 특히 연령대가 낮을수록 상대적으로 성평등 인식이 강한 것으로 나타났고 가정 및 직장내 성역할에 대한 고정관념도 50대 이상 기성세대에 비해 청년층에서 상대적으로 완화되는 분위기이다. 실제로 ‘가족의 생계는 주로 남성이 책임져야 한다’는 생각에 대해 60대 이상 남성은 절반에 가까운 47.5%, 여성은 ‘그렇다’고 답변했고 20대 남성과 여성은 각각 82.5%, 90.4%가 그렇지 않다고 생각하는 것으로 나타났다. 또 ‘남성이 여성 밑에서 일하는 것이 불편하다’라는 질문에 대해 ‘그렇다’고 응답한 사람도 60대 이상 남성은 44.6%, 여성은 46,4%로 나타났고 20대 남성에서는 9.0%, 여성은 4.4%로 나타났다. 부부간 역할 분담에 있어서 의사결정은 아내와 남편이 반씩한다는 응답이 67.2%, 생활비는 전적으로 또는 주로 남편이 부담한다는 응답이 58.1%, 가사와 돌봄은 전적으로 또는 주로 아내가 부담한다는 응답이 68.9%로 가장 많았다. 특히 맞벌이인 경우에도 60% 이상이 아내가 주로 가사와 돌봄을 한다고 답변해 여전히 가사와 돌봄 책임이 여성에게 집중되는 것으로 나타났다. 그나마 다행인 것은 20~30대에서 가사·돌봄을 아내와 남편이 반반으로 나눠서 한다는 응답이 높아 청년층에서 가사와 돌봄 분담 인식이 확산되고 있다는 것을 알 수 있다. 여성폭력 문제에 대한 인식은 2016년에도 ‘우리 사회의 각종 여성폭력이 심각하다’는 답변이 82.1%로 높았으나 2018년 이후 미투운동, 불법촬영물 사건, n번방 사건 등으로 인해 이번에는 5년 전보다 더 높은 85.7%의 응답자가 ‘심각성’을 인식하고 있는 것으로 조사됐다. 또 결혼을 망설이는 이유에 대해 여성은 ‘굳이 해야할 이유가 없어서’라는 답변이 1순위였고 그 다음이 자유로운 삶 추구, 자녀출산 및 양육부담 때문으로 나타났다. 남성은 1순위로 경제적 비용 부담을 결혼을 미루는 이유로 꼽았고 그 다음으로 굳이 해야할 이유가 없어서와 자유로운 삶 추구를 꼽았다.자녀출산을 망설이는 이유에 대해서는 남녀 모두 ‘자녀 양육과 교육비 부담’을 꼽았다. 자녀 양육과 교육에 대한 정책과 사회인식 변화 없이 단순히 출산보조금 같은 것만으로는 현재 저출산 문제를 해결할 수 없다는 의미이다. 이번 조사에서 성별에 관계 없이 우선적으로 해결해야 할 성불평등 문제로는 여성의 경력단절, 고용상 성차별, 남성의 낮은 돌봄참여가 꼽혔다. 정영애 여가부 장관은 “이번 조사에서 나타난 우리 사회의 양성평등 의식수준 향상, 워라밸 문화 확산, 폭력에 대한 민감도 증가는 성평등 사회로 나가기 위한 긍정적 신호라고 생각한다”며 “부족한 부분으로 나타난 여성 경력단절, 돌봄 부담, 디지털 성범죄 같은 여성폭력 문제 등 문제 해결을 위한 보다 적극적이고 꾸준한 정책적 노력이 성평등 사회 실현을 위해 필요하다”고 말했다.

주요 기업들이 임금 인상에 더해 한층 진화된 사내 보상·복지 제도를 내세우며 ‘인재 확보 경쟁’에 적극 뛰어들고 있다. 특히 ‘워라밸’(일과 삶의 균형)을 중시하는 2030세대 직원들의 특성에 맞춰 업무 환경을 개선하고 직원 개개인의 삶의 질을 높여 주는 다양한 복지 혜택과 휴식권 등을 확대하며 인력 유출을 막고 새 인재를 유입하는 데 열을 올리고 있다. CJ ENM은 올 상반기 공채 지원자가 지난해 상반기보다 219% 늘어났다고 18일 밝혔다. 여기엔 올초 새로 마련한 전 직원을 대상으로 하는 주식 보상 등 파격적인 보상과 일하는 공간과 시간을 스스로 설계할 수 있게 한 근무혁신 등이 작용한 것이라는 분석이 나온다. CJ ENM 관계자는 “올초 3월 1일을 기준으로 재직 중인 모든 직원에게 ‘연봉+α’로 본인 연봉의 5% 규모를 주식으로 주는 양도제한조건부주식 제도를 도입했는데 이런 보상과 근무방식 개선 등이 지원자가 대폭 늘어난 배경으로 보인다”고 말했다. CJ ENM은 또 매달 직원 10명에게 체류비 200만원을 지원하며 제주 월정리에 있는 제주 거점 오피스에서 한 달간 일할 기회도 부여한다. 이 역시 큰 호응을 얻으며 매달 지원자를 받을 때마다 치열한 경쟁이 이어진다는 후문이 전해진다. 정보통신기술(ICT) 업계 관계자는 “MZ세대(1980년대 초반~2000년대 초반 출생) 직원들은 거창한 경영 비전보다 손에 당장 잡히는 게 중요하기 때문에 문화나 스포츠 인프라, 휴식 확대 등 구체적인 복지에 대한 세세한 요구가 많고 이 때문에 인재 확보 경쟁이 치열한 업계에서도 ‘디테일한 복지’ 아이디어를 발굴해 점차 강화하는 추세”라고 말했다. 이날부터 경력직 채용에 나선 컴투스그룹은 합격자에게 일주일 휴가를 제공하고 매년 200만원 상당의 복지카드를 지원한다는 점을 내세웠다. LG에너지솔루션은 이달부터 그룹이나 사내 부부 직원의 경우 배우자가 해외파견을 가면 최대 2년간 휴직을 할 수 있게 했다. 개발자 인력이 전체의 80%가량을 차지하는 LG CNS는 임원뿐 아니라 직원들에게 회사가 보유한 골프장을 이용할 수 있게 했다. SK하이닉스는 ‘사무용 의자계의 에르메스’인 허먼 밀러 의자를 최근 임직원 3만명에게 제공하기로 했다. 의자 교체에만 600억원 이상의 비용이 들 것으로 전망된다. 모성보호제도, 양육 지원 등도 강화하고 있다. 포스코는 저출산 문제 해결에 중점을 두는 만큼 직원이 첫째 자녀를 출산하면 200만원을, 둘째 자녀를 출산하면 500만원을 지원한다. 게임사 펄어비스는 자녀 인원 제한 없이 한 명당 매월 양육비 50만원을 지급한다. 펄어비스 관계자는 “1인 가구 등 미혼 직원을 대상으로 복지제도 공모전을 열어 직원들이 원하는 복지를 직접 듣고 제도화하고 있다”며 “업계 최고의 개발자 유치와 그들의 노력에 대한 보상을 위해 최고의 복지 제공을 목표로 한다”고 설명했다.  

주요 기업들이 임금 인상에 더해 한층 진화된 사내 보상·복지 제도를 내세우며 ‘인재 확보 경쟁’에 적극 뛰어들고 있다. 특히 ‘워라밸’(일과 삶의 균형)을 중시하는 2030세대 직원들의 특성에 맞춰 업무 환경을 개선하고 직원 개개인의 삶의 질을 높여주는 다양한 복지 혜택과 휴식권 등을 확대하며 인력 유출을 막고 새 인재를 유입하는 데 열을 올리고 있다. CJ ENM은 올 상반기 공채 지원자가 지난해 상반기보다 219%가 늘어났다고 18일 밝혔다. 여기엔 올초 새로 마련한 전 직원을 대상으로 한 주식 보상 등 파격적인 보상과 일하는 공간과 시간을 스스로 설계할 수 있는 일하는 방식의 혁신 등이 작용한 것이라는 분석이다. CJ ENM 관계자는 “올초 3월 1일을 기준으로 재직 중인 모든 직원에게 ‘연봉+α’로 본인 연봉의 5% 규모를 주식으로 주는 양도제한보건부주식 제도를 도입했는데 이런 보상과 근무 방식 개선 등이 지원자가 대폭 늘어난 배경으로 보인다”고 말했다. CJ ENM은 또 직원들을 대상으로 체류비 200만원을 지원하며 제주 월정리에 있는 제주 거점 오피스에서 한달간 일할 수 있는 기회도 부여한다. 이 역시 큰 호응을 얻으며 매달 지원자를 받을 때마다 치열한 경쟁이 이어진다는 후문이다. 정보통신기술(ICT) 업계 관계자는 “MZ세대(1980년대 초반~2000년대 초반 출생) 직원들은 거창한 경영 비전보다 자신들의 손에 당장 잡히는 게 중요하기 때문에 문화나 스포츠 인프라, 휴식 확대 등 구체적인 복지에 대한 세세한 요구가 많고 이 때문에 인재 확보 경쟁이 치열한 업계에서도 ‘디테일한 복지’ 아이디어를 발굴해 점차 강화하는 추세”라고 말했다. 이날부터 경력직 채용에 나선 컴투스그룹은 합격자에게 일주일 휴가를 제공하고 매년 200만원 상당의 복지카드를 지원한다는 점을 내세웠다. LG에너지솔루션은 이달부터 그룹이나 사내 부부 직원의 경우 배우자가 해외파견을 가면 최대 2년간 휴직을 할 수 있게 했다. 개발자 인력이 전체의 80%가량에 이르는 LG CNS는 임원뿐 아니라 직원들에게 회사가 보유한 골프장을 이용할 수 있게 했다. SK하이닉스는 ‘사무용 의자계의 에르메스’인 허먼 밀러 의자를 최근 임직원 3만명에게 제공하기로 했다. 의자 교체에만 600억원 이상의 비용이 들 전망이다. 기업들은 모성보호제도, 양육 지원 등도 강화하고 있다. 포스코는 저출산 문제 해결에 중점을 두는 만큼 직원이 첫째 자녀를 출산하면 200만원을, 둘째 자녀를 출산하면 500만원을 지원한다. 게임사 펄어비스는 자녀 인원 제한 없이 1명당 매월 50만원의 양육비를 지급한다. 펄어비스 관계자는 “1인 가구 등 미혼 직원을 대상으로 복지제도 공모전을 열어 직원들이 원하는 복지를 직접 듣고 제도화하고 있다”며 “업계 최고의 개발자 유치와 그들의 노력에 대한 보상을 위해 최고의 복지 제공을 목표로 한다”고 설명했다.

사적모임 10인·영업시간 12시 첫날‘끝이 보인다’ 자영업자 기대감 내비쳐“거리두기 해제 후 적응 필요” 경계도직장인은 회식 재개될까 우려코로나19로 인한 사회적 거리두기가 해제 수순에 접어들자 정부의 방역 지침에 속앓이하던 자영업자들이 기대감을 드러내고 있다. 코로나19 이전의 일상을 회복할 것이란 희망도 조심스럽게 퍼지면서 시민 역시 속속 마음의 준비를 하는 모습이다. 다만 코로나19 유행으로 저녁이 있는 삶을 누렸던 직장인들은 회식이 부활하는 것에 대한 두려움도 내비쳤다. 사적모임 인원 제한 10명, 밤 12시 영업 제한 지침이 시행된 4일 직장인이 많은 서울 종로구 일대 식당은 단체 예약 주문을 받느라 분주한 모습이었다. 온라인 자영업자 커뮤니티에는 ‘거리두기가 해제되면 장사 해볼 만 하겠다’, ‘이제 끝이 보이는 것 같다’는 글을 올라왔다. 한 자영업자는 “영업제한이 풀리면 ‘조금은 나아지겠지’하는 마음으로 버틴다”면서 “여윳돈을 다 소진해 지난달부터 적자지만 함께 버텨보자”고 격려했다. 다만 자영업자들은 거리두기 해제 이후 즉각적으로 소비가 살아나지 않을 것이라며 ‘거리두기 해제 만능론’을 경계하는 분위기다. 고장수 전국카페협동조합 이사장은 “시간이 1시간이라도 더 풀려 반갑지만 확진자나 재택근무자가 많아서 그런지 즉각 매출이 늘어나진 않았다”면서 “코로나19 3년간 생활습관이 굳어진 시민들도 거리두기 해제에 적응할 시간이 필요해 거리두기를 해제한다고 3년 전으로 돌아갈 순 없을 것 같다”고 말했다. 오호석 코로나피해자영업총연대 대표는 “1시간씩 ‘찔끔’ 연장을 하면서 야간에 매출을 올리는 노래방, 술집 등의 업종이 크게 피해를 받아왔다”며 “거리두기 해제로 그치는 것이 아니라 피해 업종에 대한 선별적인 손실보상금을 마련해야 한다”고 말했다. 거리두기 해제 전망에 직장인의 회식도 점차 늘어나는 분위기다. 경기 지역에서 공무원으로 일하는 박정수(28·가명)씨는 “밤 12시로 거리두기 제한이 풀린다는 소식에 지난주 과장님이 회식하자고 제안해 연차를 쓸지까지 고민 중”이라며 “그동안 파견 업무와 재택근무로 다른 팀원과 친하지도 않은 상황에서 갑자기 많은 인원이 모여 회식을 한다고 생각하니 스트레스를 받는다”고 말했다. 서울의 한 대기업에 다니는 홍진화(26)씨는 “코로나19로 재택근무가 일상이 된 덕분에 퇴근 후 저녁 시간엔 요가와 필라테스 수업을 듣는 등 워라밸(일과 생활 간 균형)을 잘 챙겨왔다”면서 “거리두기 완화에 날씨도 풀리면서 회식이 많아져 재택 근무를 하다가도 회식 장소에 나가야 하는 상황이 발생하고 있다”고 한숨을 내쉬었다.

해양경찰청은 전국에 96개 파출소와 235개 출장소를 운영하고 있다. 국민 일반에 대한 대민 활동이 가장 빈번한 곳은 본청, 지방청, 지방서가 아닌 현장 파출소와 출장소다. 그런데 도서 지역에 위치한 파출소와 출장소는 통상 출퇴근이 가능하지 않기 때문에 일부 지역에서는 사무실에서 숙식을 해결해야 하는 경우가 많다. 현재 96개 파출소 가운데 도서 지역에 위치해 여객선을 이용해 출퇴근해야 하는 곳은 모두 아홉 곳이다. 중부지방청 인천해양서 백령·대청·연평파출소, 서해지방청 목포해경서 흑산파출소, 여수해경서 거문파출소, 완도해경서 노화파출소, 부안해경서 위도파출소, 동해지방청 동해해경서 울릉파출소, 제주지방청 제주해경서 추자파출소다. ●1층 사무실·2층 숙소… 워라밸은 남 일 대부분 소장의 관사로 파출소 옆 컨테이너박스 등 간이·이동식 건물을 사용하고 있으며, 해당 지역의 현장 근무는 매우 열악해 1층 사무실, 2층 숙소(2인 1실) 체제로 운영되고 있다. 이들 파출소는 항포구 인근에 위치해 공유수면 등과 맞물려 부지 확보가 어려운 여건 때문에 2층에 숙소를 마련한 것이다. 빠듯한 예산 때문이기도 하겠지만 도서 지역 파출소가 이처럼 업무 공간과 숙식 공간이 분리돼 있지 않은 것은 매우 적절하지 않은 일이다. 일과 개인 삶 사이의 균형을 이르는 말인 워라밸은 직장 생활의 질(質)이라는 개념으로부터 시작됐다. 두 사람이 좁은 공간에서 숙박과 취식을 해결하면서 휴식을 취하는데 바로 아래 층에서 상사나 다른 동료들이 근무하는 상황이라면 충분한 휴식을 기대하기 어렵다. 서해5도 대청파출소를 방문한 일행은 탄식을 금치 못했다. 근무 여건의 인식에 변화가 필요한 대목이라고 모두가 공감했다. 어느 면에서는 신규 함정 건조에 대한 예산집행보다 최일선 근무자에게 적절한 여건을 만들어 주는 일이 더 시급한 과제인 것으로 느껴졌다. ●1인 근무 불가피… 시설 보완 절실 한편 도서 지역 파출소 관내 출장소는 주로 일인 근무체제다. 해경은 파·출장소 통합조정 및 근무체계 개선(2019년 1월)과 파·출장소 통합 및 근무체계 보완사항(2020년 5월)을 통해 출장소 인력을 파출소로 통합해 관할해역 해양사고 대응력을 높이려 했으나 민원업무 불편 호소와 치안 공백 우려 등에 따라 치안 수요가 있는 출장소를 선별해 일인 근무체제를 도입한 바 있다. 현재 전국적으로 상주형 출장소는 37곳이며, 하루 일인 교대 근무는 34곳에서 이뤄지고 있다. 해경 본청도 이 문제에 공감해 도서지역 파출소 근무자의 숙박시설 개선을 고민하고 있다. “근무인력 증가로 인한 공간 협소 문제 해소를 위해 이동식 주택 등을 배치해 휴게공간으로 사용 중으로, 청사 노후, 협소율 등을 감안하여 기존 대비 2배 이상 확장된 334㎡(100평) 규모의 파출소로 대체 신축하고 있으며, 재정당국과의 지속적인 협의를 통해 파출소 환경 개선에 노력하겠다”고 밝혔다. 대민 활동의 최일선에 있는 도서지역 파출소와 출장소 근무자의 쾌적한 삶이 담보되길 바라는 마음뿐이다.

정치권과 유럽, 미국, 일본 등 선진국의 기업에서 쏘아 올린 ‘주 4일 근무제’를 실험하는 기업들이 늘고 있다. 코로나19란 외부적 충격이 급속히 앞당긴 근무 형태, 시간, 장소의 다변화에 더해 ‘워라밸’(일과 생활의 균형)을 중시하는 2030 인력들의 수요가 맞물리며 기업들의 ‘근무시간 단축 실험’은 더 확대될 거란 전망이 나온다. 18일 재계에 따르면 교육기업 휴넷은 오는 24일부터 부서별로 돌아가며 주 4일 근무에 들어간다. 6월까지 시범적으로 운영해 본 뒤 하반기부터 전면 적용에 나선다. 휴넷 관계자는 “2019년 말부터 4.5일제를 2년간 해 본 결과 업무 효율성 면에서 문제가 없었고 코로나19 와중에는 재택근무에도 매출이 성장했다”며 “이에 올해부터 연차 소진이나 급여 삭감 없이 온전한 주 4일제를 시도해 보게 됐다”고 말했다.CJ ENM은 대기업 가운데 처음으로 지난 7일부터 주 4.5일제를 도입했다. 매주 금요일 오전 4시간만 사무실에서 일하고 이후에는 외부에서 재충전의 시간을 갖는 ‘B.I+’(Break for Invention+) 제도를 통해 직원들에게 연간 208시간의 자기계발 시간을 준다. CJ ENM 관계자는 “유연하고 창조적인 사고를 독려하는 취지에서 시작했는데 시행 초기이지만 직원들의 호응이 벌써 뜨겁다”고 했다. 배달앱 배달의민족을 운영하는 우아한형제들도 올해부터 근무시간을 대폭 단축했다. 기존의 주 35시간 근무를 32시간으로 줄인 것. 월요일에는 오후 1시 출근, 오후 5시 퇴근이고 화~금요일은 매일 30분씩 퇴근 시간을 앞당겼다. 완전한 ‘주 4일제’는 아니지만 한 달에 하루나 격주에 하루 휴식을 보장하는 근무 형태의 실험은 국내에서도 수년 전부터 시도돼 왔다. 카카오게임즈는 2018년 7월부터 3년간 매달 마지막 금요일마다 전 직원이 휴식을 즐기는 ‘놀금 제도’를 시행했다. 지난해 4월부터는 격주로 확대했다. 강도 높은 근로 시간으로 악명 높은 게임업계에선 이례적인 시도다. 카카오게임즈 관계자는 “몰입과 여유를 통해 ‘업무 효율이 높아졌다’는 평가가 많다”고 전했다. SK그룹도 일부 계열사에서 부분적으로 주 4일제를 경험하고 있다. SK그룹의 컨트롤타워인 SK수펙스추구협의회는 월 2회 주 4일제를, SK텔레콤은 매달 셋째주 금요일에 쉬는 월 1회 주 4일제를 운영 중이다. 이처럼 현재 국내 기업들의 주 4일, 주 4.5일 근무 실험은 일부 대기업이나 정보기술(IT), 게임, 엔터테인먼트 등 창의성을 중시하는 업종에 몰려 있다. 김종진 한국노동사회연구소 연구위원은 “해당 업종에서 근무시간 단축을 시도하는 것은 한 가지 일을 평생 하려는 개념이 옅고 일 못지않게 자신의 삶에 대한 관심이 높은 MZ세대 인력들이 주류를 이루고 있기 때문”이라고 말했다. 하지만 이는 제조업이나 중소기업, 저임금 노동자 등에겐 적용이 어렵다는 점에서 ‘노동의 양극화’와 이로 인한 상대적 박탈감을 부추길 거란 우려도 나온다. 이에 대해 전문가들은 정부가 중소기업, 저·중간 임금 노동자에 대해서는 사회보험료 지원, 노동시간 단축지원자금 등의 정책을, 단시간 노동자들에게는 최소노동시간 보장제, 평등수당 등을 고려하는 사회적 논의와 대책을 펴야 한다고 지적했다.

정치권과 유럽, 미국, 일본 등 선진국의 기업에서 쏘아 올린 ‘주 4일 근무제’를 실험하는 기업들이 늘고 있다. 코로나19란 외부적 충격이 급속히 앞당긴 근무형태, 시간, 장소의 다변화에 더해 ‘워라밸’(일과 생활의 균형)을 중시하는 2030 인력들의 수요가 맞물리며 기업들의 ‘근무시간 단축 실험’은 더 확대될 거란 전망이 나온다. 18일 재계에 따르면 교육기업 휴넷은 오는 24일부터 부서별로 돌아가며 주 4일 근무에 들어간다. 6월까지 시범적으로 운영해본 뒤 하반기부터 전면 적용에 나선다. 휴넷 관계자는 “지난 2019년 말부터 4.5일제를 2년간 해본 결과 생산성이나 업무 효율성 면에서 문제가 없었고 코로나19 와중에는 재택근무에도 매출이 성장했다”며 “이에 올해부터는 연차 소진이나 급여 삭감 없이 온전한 주 4일제를 시도해보게 됐다”고 말했다. CJ ENM은 대기업 가운데 처음으로 지난 7일부터 주 4.5일제를 도입했다. 매주 금요일 오전 4시간만 사무실에서 일하고 이후에는 외부에서 재충전의 시간을 갖는 ‘B.I+(Break for Invention+)’ 제도를 통해 직원들에게 연간 208시간의 자기 계발 시간을 준다. CJ ENM 관계자는 “콘텐츠를 만드는 업종이다 보니 유연하고 창조적인 사고를 독려하는 취지에서 시작했는데 시행 초기이지만 직원들의 호응이 벌써 뜨겁다”고 했다. 배달앱 배달의민족을 운영하는 우아한형제들도 올해부터 근무시간을 대폭 단축했다. 기존의 주 35시간 근무를 32시간으로 줄인 것. 월요일에는 오후 1시 출근, 오후 5시 퇴근이고, 화~금요일은 매일 30분씩 퇴근 시간을 앞당겼다.완전한 ‘주 4일제’는 아니지만 한 달에 하루나 격주에 하루 휴식을 보장하는 근무 형태의 실험은 국내에서도 수년 전부터 시도돼 왔다. 카카오게임즈는 2018년 7월부터 3년간 매달 마지막 금요일마다 전 직원이 휴식을 즐기는 ‘놀금 제도’를 시행했다. 호응이 커지자 지난해 4월부터는 격주로 확대했다. 밤샘 근무를 의미하는 ‘크런치 모드’ 등 강도 높은 근로 시간으로 악명높은 게임업계에선 이례적인 시도다. 카카오게임즈 관계자는 “몰입과 여유를 통해 ‘업무 효율이 높아졌다’, ‘워라밸 실현에 만족한다’는 평가가 많다”고 전했다. SK그룹도 일부 계열사에서 부분적으로 주 4일제를 경험하고 있다. SK그룹의 컨트롤타워인 SK수펙스추구협의회는 격주로 주 4일제, SK텔레콤은 매달 셋째주 금요일을 쉬는 월 1회 주 4일제를 운영 중이다. 이처럼 현재 국내 기업들의 주 4일, 주 4.5일 근무 실험은 일부 대기업이나 IT, 게임, 엔터테인먼트 등 창의성을 중시하는 업종에 몰려 있다. 김종진 한국노동사회연구소 선임연구위원은 “해당 업종에서 근무시간 단축을 시도하는 것은 한 가지 일을 평생 하려는 개념이 옅고 일 못지않게 자신의 삶과 취미, 건강에 대한 관심이 높은 MZ세대 인력들이 주류를 이루고 있기 때문”이라며 “특히 코로나19로 근무방식의 혁신이 가속화된 상황이라 기업들도 이런 외부적 요인에 더해 젊은 직원들의 요구에 빠르게 대응할 것으로 보인다”고 말했다. 하지만 이는 제조업이나 중소기업, 비정규직 노동자 등에겐 적용이 어렵다는 점에서 업태나 사업장 규모, 근무형태에 따른 ‘노동의 양극화’와 이로 인한 상대적 박탈감을 부추길 거란 우려도 나온다. 이에 대해 전문가들은 정부가 중소기업, 저·중간 임금 노동자에 대해서는 사회보험료 지원, 노동시간 단축지원자금 등의 이전소득 정책을, 단시간 노동자들에게는 최소노동시간 보장제, 평등수당 등을 고려하는 사회적 논의와 대책을 펴야 한다고 지적한다.

“국·과장 모시는 날 없애고, 눈치 안 보고 유연근무를 쓰게 해주세요.” 자치단체 젊은 MZ세대(1980~2004년생) 공무원들도 기업 등 다른 조직과 마찬가지로 과감하고 합리적인 제언을 하고 나섰다. 13일 대전시에 따르면 지난해 7월 20명으로 구성돼 활동한 주니어보드가 워크숍과 간담회를 통해 이같은 조직문화 개선안을 내놓았다.이들은 우선적으로 과·팀별로 순번을 정해 간부 식사를 챙기는 문화를 불합리한 관행으로 꼽았다. 선배 직원에게 ‘차관님(팀장 밑 호칭)이나 주사님’으로 부르게 하면서 신규 직원을 ‘○○씨’로 부르는 것과 습관적인 반말도 지적했다. 또 ‘워라밸’(일과 삶의 균형)을 위해 눈치 안 보고 유연근무 쓰기, 회식강요 노(NO), 휴가 적극 권장하기 등이 제시됐다. 수평적 소통을 위해 자유롭게 의견을 표출할 수 있는 익명 소통게시판 설치와 신규 공무원 공직생활 적응 지원도 필요하다고 의견을 냈다. 대전시는 즉각 신규 공무원 등 보직이 없어도 ‘○○ 주무관님’으로 통일하도록 하고, 유연근무도 과장 이상 간부급부터 최소 주 1회 의무사용으로 솔선수범하도록 조처했다. 휴가도 상급자 결재과정 없이 직원 스스로 승인할 수 있는 제도를 도입하기로 했다. 이와함께 ‘국·과장 모시는 날’ 관행 개선을 위해 실태파악에 나서는 등 실행 방안 마련에 적극 나섰다. 박민범 대전시 정책기획관은 “주니어보드가 제안한 개선안이 근본적인 조직문화 혁신으로 이어질 수 있도록 하겠다”며 “젊은 공무원이 대전시 공직사회의 변화를 주도하도록 적극 지원하겠다”고 말했다.

#지옥 같은 지하철 출근길 대신 침대에서 여유로운 아침을 보낸 직장인 A씨. 9시 출근시간에 맞춰 사무실에 ‘접속’하자 동료 사원들이 다가와 인사를 건넨다. 간단한 업무를 마치고 회의실로 이동하자 대표가 A씨를 부른다. 대표 캐릭터에 가까이 다가가자 어제 제출한 보고서에 대한 피드백과 업무 지시가 실시간으로 쏟아진다. 시뮬레이션 게임 속 이야기가 아니다. 게임회사 컴투스가 올해 하반기 구현할 메타버스 사무실 ‘컴투버스’로 출근할 직장인 A씨가 겪게 될 실제 일상이다. 12일 업계 등에 따르면 임직원의 자율근무를 독려하는 ‘오피스 프리(free)’ 문화가 자리 잡고 있다. 도심 곳곳에 거점 오피스가 확대되고 있고 컴투스처럼 아예 원격 근무 체제를 도입하는 기업들도 속속 등장하고 있다. 개인의 업무 스타일과 상황에 따라 근무 공간을 선택하게 해 효율성과 생산성을 극대화하겠다는 차원의 움직임으로 풀이된다. 컴투스는 오프라인과 메타버스 사무실을 동시에 운영해 조직 효율을 끌어올린다는 구상이다. 이에 따라 2500여명의 컴투스 임직원들은 올해 하반기부터 재택근무 시 컴투버스에 접속해 원격으로 업무를 보게 된다. 이커머스 업체 티몬 역시 상반기 내 원격 근무 체제로 전환하고 연내 메타버스 오피스를 도입한다고 밝혔다. 장윤석 티몬 대표는 최근 임직원과의 타운홀미팅에서 “제주도에서, 창원에서, 부산에서, 심지어 태국에서 일해도 된다. 일하는 장소는 중요하지 않다” 면서 “구태의연한 산업화 시대의 업무방식을 버리고 변화한 커뮤니케이션 기술을 활용한 효율성을 추구해달라”고 강조한 바 있다. 앞서 대기업이 앞다퉈 도입해온 ‘거점 오피스’ 문화도 확대되는 추세다. 이날 CJ그룹은 임직원의 자기주도 몰입환경과 워라밸(일과 삶의 조화)을 위해 거점 오피스 ‘CJ워크온’을 도입한다고 밝혔다. CJ 관계자는 “임직원들이 자율성에 기반해 스스로 업무 환경을 설계하고 역량을 발휘한다면 개인과 기업 모두의 경쟁력 강화로 이어질 것으로 본다”고 기대했다. 일찍이 거점 오피스를 운영해 온 기업들도 향후 이를 더 확대한다는 계획이다. 지난해 하반기 수도권 일대 8곳에 500여석 규모의 거점 오피스를 오픈해 운영 중인 현대차 그룹은 올해 전 계열사로 거점 오피스를 늘리고 근무 환경을 탄력적으로 선택할 수 있게 한다는 방침이다. 현대차 그룹 관계자는 “거점별, 요일별로 차이가 있지만 평균 60% 수준의 거점 오피스 이용률을 보이고 있다”면서 “출퇴근 시간 단축 등으로 인한 업무 효율 향상 등 직원 만족도가 높은 편”이라고 말했다.