“한 회사를 오래 다니는 건 손해 보는 일이라고 생각해요. 회사에 로열티를 보여 줘 봤자 돌아오는 건 별로 없고 그 와중에 경력자들이 연봉 점프해서 입사하는데 그런 거 보면 상대적 박탈감만 느끼죠.” 이번 직장이 세 번째라는 8년차 기획자 신모(35)씨는 “처음 이직할 때 연봉을 10% 올렸는데 이번 회사에 올 땐 스톡옵션을 얹고 18%를 올렸다”며 이렇게 말했다. 그는 “정기적으로 이력서와 포트폴리오를 업데이트하고 헤드헌터와 종종 연락을 주고받는다”면서 “기회만 온다면 세 번째 이직을 하지 않을 이유가 없다”고 했다. 그의 스마트폰에는 이직과 관련한 애플리케이션(앱)만 세 개가 깔려 있었다. 바야흐로 대(大)이직의 시대다. 이 흐름을 주도하고 있는 건 사회 필수 노동 인력이자 기업의 상당 업무를 맡은 이른바 MZ세대(1980년대~1990년대 중반에 태어난 세대)다. 이들은 왜 이직을 선택하는 걸까. 단순히 ‘워라밸’(일과 삶의 조화)을 쫓아 회사를 ‘탈출’하려는 걸까. 아니면 기성세대에 비해 자존심이 세고, 참을성이 없기 때문일까. 10일 서울신문이 취업 포털 잡코리아와 함께 2040세대 남녀 직장인 1077명을 대상으로 진행한 설문 조사를 분석한 결과 지금 이직 준비를 하고 있다고 답한 이는 811명으로 전체 응답자의 75.3%에 달했다. 직장인 10명 가운데 8명은 언제든 회사를 떠날 수 있다고 생각하는 것이다. 1년 이내에 구체적인 이직 계획이 있느냐는 질문에는 전체의 64%인 689명이 ‘그렇다’고 답했다. MZ세대는 대부분이 대학 교육을 받고 스마트 기기와 기술에 능통하며 자존심도 세다. 자기개발이 이뤄지지 않는 업무는 거부하고 도제식 교육 대신 체계적이고 합리적인 교육을 선호한다. 기성세대가 가졌던 평생직장이라는 개념도 없다. 과거 직장이 삶 전부였다면 이들에게 회사는 나의 삶을 영위하는 ‘수단’에 가깝다. 원하는 걸 얻을 수만 있다면 꼭 이 회사가 아니어도 무방하다는 것이 이들의 사고다. 신씨는 “보상도 적고 자기개발의 기회도 잘 안 주면서 주인의식이나 애사심을 요구하는 것이 불합리하게 느껴졌다”면서 “과거 회사에서 크게 실망한 뒤로는 다시는 한 회사에 내 사생활을 희생하지 않기로 했다”고 말했다. 코로나19도 이직 시대를 여는 데 한몫했다. 비대면 여파로 이커머스 사업이 폭발적으로 성장하자 이른바 네카라쿠배(네이버·카카오·쿠팡·배달의민족) 등 IT 대기업을 중심으로 MZ세대 개발자 모시기 붐이 일었고 이런 분위기가 이 시장에 거품을 불러왔다는 설명이다. 스타트업에서 일하는 7년차 앱 개발자 이모(34)씨는 3번의 이직 후 연봉을 첫 직장 대비 120%가량 올렸다고 했다. 팀장급 개발자인 그는 “코로나19 이후 개발자 몸값이 천정부지로 뛰면서 새 직원 뽑기가 너무 어렵다”면서 “고용이 경색됐다 해도 이 시장은 아직도 완전히 경력자 우위 시장”이라고 전했다. 그렇다면 MZ세대 직장인이 이직을 결심하는 결정적인 이유는 무엇일까. 복수 응답으로 설문한 결과 응답자들의 절반 가까이(49.1%)는 ‘낮은 연봉’을 꼽았다. 이후 불확실한 미래(38.2%), 워라밸(24.7%), 커리어 업그레이드(24.7%) 등의 순이었다. 그러나 단순히 ‘돈’ 때문에 MZ세대 직장인이 이직을 선택하는 것이라고 보긴 어렵다. 삼성을 제외한 주요 대기업의 신입사원 공개채용(공채) 제도가 사라지고 수시 채용이 대세가 되면서 경력을 쌓기 위해 작은 회사를 먼저 두드렸던 이들이 잦은 이직 시장에 내몰리고 있다는 분석도 있다.현재 두 번째 이직을 준비 중인 마케터 김모(27)씨가 그런 사례다. 서울 소재 4년제 미대를 졸업하고서 경력을 쌓기 위해 인턴으로 입사한 화장품 회사에서 마케터 생활을 시작한 그는 경력 3년차에 이직 제안을 받고 스타트업으로 옮겼다. 그러나 입사 1년도 안 돼 김씨의 소속 부서가 통폐합됐고, 자연스레 김씨의 역할이 사라졌다. 김씨는 “임시로 다른 업무를 맡고 있지만 사실상 퇴사한 상태나 마찬가지”라면서 “회사에는 밝히지 않고 조용히 마케터로 성장할 수 있는 곳을 찾아 ‘환승 이직’을 준비하고 있다”고 말했다. 한 스타트업 업계 관계자는 “이곳 대부분은 인사, 조직 등이 안정돼 있지 않고 빠른 의사결정으로 사업 존폐를 결정하다 보니 순식간에 부서가 사라지거나 사람을 정리하기도 한다”면서 “젊은 직장인들의 이직이 잦아진 것은 평생직장이라는 개념이 사라진 탓도 있지만, 일부 구조적인 문제일 수도 있다”고 했다. 이번 설문에서도 입사 후 첫 이직 시도가 1~2년차라는 답변이 34.4%로 가장 높았고 1년 미만(31.4%), 2~3년(17.6%) 순이었다. 또 이직 횟수가 3회 이상이라고 응답한 사람은 전체 35.5%에 달했다. 이어 2회가 21.1%, 1회가 20.3%, 이직 경험이 없다고 응답한 이는 23.1%였다. 임명호(정신과 박사) 단국대 심리학과 교수는 “MZ세대는 과거 어느 세대보다 자신의 가치와 성장을 중요한 요소로 여긴다”면서 “많은 회사가 이런 가치를 제대로 충족시키지 못하는 것이 사실”이라고 했다. 그러면서 그는 “이들은 2008년 이후 사회에 진출해 고용 감소와 일자리 질 저하 등 어려움을 겪고 코인이나 부동산 등 ‘자산의 버블’을 목격한 세대”라면서 “돈에 대한 집착과 중요도가 높아진 것도 이직을 가속화하는 원인 중 하나일 수 있다”고 설명했다.

지난 8월 발표된 통계청 자료에 따르면 올 2분기 합계출산율은 0.75명, 출생아 수는 6만명으로 다시 한번 역대 최저치를 경신했다. 저출산 문제를 해결하기 위해선 파격적인 지원책이 필요하다는 목소리가 높아지고 있는 가운데 국민들은 ‘양육비 지원’을 가장 선호한다는 설문조사 결과가 나왔다. SK커뮤니케이션즈(대표 장우홍) 시사 Poll 서비스 ‘네이트Q’가 최근 성인남녀 6392명을 대상으로 ‘출산율을 높이기 위한 최상의 지원정책’을 묻는 설문조사를 실시한 결과, 응답자 중 32%(2060명)가 ‘성인 전까지 자녀 당 1억원 바우처 지급’ 등과 같은 현실적 수준의 양육비 지원이 가장 필요하다고 답했다. 이어 응답자 중 28%(1791명)는 ‘주거안정 지원금’ 등 출산 가정에 대한 보금자리 지원을 저출산 해결 방안으로 꼽았다. 또 18%(1174명)는 ‘대학까지 무상교육’, ‘방과 후 지원’ 등의 교육비 지원을 해결책으로 답했다. ‘초등학교 입학 전까지 24시간 지원’ 등과 같은 파격적인 돌봄 지원이 필요하다는 의견은 15%(947명)로 뒤를 이었다. 세대별로는 출산의 주 연령층인 2030 세대는 물론 40대 역시도 저출산 문제 해결을 위한 방안으로 양육비 지원을 각각 31%, 35%, 31%로 가장 많이 선택했다. 50대와 60대 이상에서는 교육비 지원이 30%로 가장 높게 나타났다. 이 밖에 ‘부모 1년 육아휴직 시 급여 100% 지급 보장’ 등의 육아휴직제도 지원 강화를 비롯해 ▲육아휴직 후 복직, 인사 불이익 등 여성의 경력 단절 문제에 대한 해결 ▲맞벌이 가정을 위한 어린이집 운영 확대 ▲난임부부에 대한 의료비 전액 지원 ▲부모의 육아 참여를 위한 직장 워라밸 보장 등이 필요하다는 의견들도 제시됐다. 이와 함께 ‘아이들과 엄마들을 환영해주는 서유럽과 같은 ‘키즈 프랜들리’ 문화, ‘성과 중심’의 경쟁사회가 본질적으로 바뀌어야 한다는 제안도 눈에 띄었다. 안지선 SK컴즈 미디어서비스 팀장은 “그간 저출산 문제 해결을 위해 국가차원의 다양한 방안들이 논의, 실행되고 있지만 여전히 기대수준에는 못 미친다는 반응”이라며 “실질적 개선에 도움이 될 수 있는 양육비나 교육비 등에 대한 현실적 지원책 마련과 안정적 육아를 위한 제도 및 환경개선 등의 목소리가 높은 것으로 확인됐다”고 전했다.

코로나19 이후 달라진 사회 트렌드에 대해 구정우 성균관대 사회학과 교수는 디지털 플랫폼의 확산과 프라이버시 문제에 주목했다. 구 교수는 “온라인 공간에서 상호작용이 늘어나면서 편의성이 높아졌지만 소통 공간이 세대에 따라 분리되고 정치, 세대, 젠더에 대한 혐오가 늘고 있다”고 분석했다. 구 교수는 ‘프라이버시 패러독스’도 강해지고 있다고 지적했다. 디지털 시대에는 개인정보 보호 필요성에 대한 인식이 높지만 동시에 자신의 정보를 자발적으로 공개하는 경우도 늘어나고 있다. 그는 “이 부분에서 삶의 질이 후퇴한 측면도 있는데, 디지털 리터러시(문해력)나 인권에 대한 사회적 논의는 부족하다”고 말했다. 워라밸, 동물권, 기후변화 등에 대한 관심이 증대하는 것도 주요 변화상으로 거론됐다.서정건 경희대 정치외교학과 교수는 프라이버시 측면에서 국가와 개인의 관계에 대한 새로운 이해가 필요하다고 강조했다. 서 교수는 “코로나19 확산을 막기 위해 전 국민이 개인정보 수집에 동의했지만 그 이후 정보가 정말 폐기됐는지에 대해서는 묻지 않는데 이 문제에 대해서도 생각해 봐야 한다”고 말했다. 서 교수는 한국과 미국 국민들의 국가에 대한 인식을 비교하며 정부의 신뢰성을 높일 수 있는 방법을 찾아야 한다는 의견도 밝혔다. “한국은 문제 해결의 방법을 국가의 역할 강화에서 찾지만 미국은 전반적으로 국가 역할에 대한 불신이 있었다”며 “코로나19 발생 이후 미국에서도 정부가 많은 역할을 해야 한다는 인식이 많아졌다”고 설명했다. 그는 “대통령 및 행정부의 역할, 의회의 역할, 개인의 의무와 자유 등에 대해서 국가별 비교를 통해 우리 사회의 발전 방향을 고민해 봐야 한다”고 덧붙였다.

‘무옵션 20평 투룸이냐, 풀옵션 8평 원룸이냐.’ ‘연봉 3500만원 주 5일 워라밸이냐, 연봉 7000만원 주 6일 풀야근이냐.’ 19일 열린 ‘제3회 대한민국 도시포럼 학술대회’에서는 부대 행사로 ‘Z들끼리 그리는 도시의 미래’ 토크콘서트가 마련돼 눈길을 끌었다. 토크콘서트에 참가한 Z세대(1990년대 중반에서 2000년대 초반에 걸쳐 태어난 젊은 세대)들은 ‘나의 서울살이 무엇이 제일 중요할까’를 주제로 열린 밸런스게임을 통해 서울에 사는 이유를 고민하는 시간을 가졌다. 밸런스게임은 자신들에게 가장 중요한 가치관을 주거, 생활, 교통, 여가, 문화, 일자리 등으로 나눠 선택하도록 했다. 이어 참가자들은 자신이 선택한 결과를 바탕으로 비슷한 유형별로 모여 각자 살고 싶은 도시의 미래에 대해 논의하는 그룹별 토의 시간을 가졌다. 마지막으로 진행된 토크쇼에서는 ‘우리는 왜 서울에 살고 싶어 하는가?’, ‘포스트 코로나 시대, 우리는 서울로부터 벗어날 수 있는가?’, ‘Z세대는 어떤 주거 유형에 적합한가’ 등에 대해 분야별 전문가와 Z세대 간 질의 응답을 갖는 시간도 이어졌다.

“저도 40대 초반이지만 친구들한테 도대체 어디에서 옷을 사야 하느냐는 질문을 엄청나게 받아요. ‘유니클로’만 입기도 애매하고 ‘띠어리’만 살 수도 없잖아요. 기존 브랜드의 ‘감도’(추구하는 가치와 느낌을 포괄하는 패션업계 용어)가 지겨울 때 또 다른 선택지가 필요한 거죠.” 　‘남성복이 경기를 탄다’는 말은 옛말이 됐다. 여성 못지않은 패션 감각으로 자기 주도적인 소비를 하는 남성이 크게 늘면서다. 각 기업에서 ‘캐주얼 데이’ 같은 자율 복장제가 확산되는 데다 굳이 정장을 고집하지 않는 직종이 대세가 되면서 이른바 꾸밀 줄 아는 남자들의 옷장엔 늘 ‘입을 옷’이 부족하게 됐다. 　이에 지난 8월 삼성물산 패션 부문은 3040세대를 겨냥한 남성복 워크웨어(작업복) 브랜드 ‘시프트G’를 내놨다. 회사가 남성복 브랜드를 새로 선보이는 건 무려 27년 만이다. 목수나 광부 등이 주로 입던 작업복에서 유래한 워크웨어. 왜 지금, 하필이면 워크웨어일까. 　시프트G의 기획부터 론칭까지 전 과정을 지휘한 정종보(43) 삼성물산 패션부문 갤럭시라이프·시프트G 그룹장은 지난 17일 서울신문과의 인터뷰에서 “직업은 계속해서 진화해 왔지만 현대 도시인을 위한 워크웨어는 전무한 상태”라면서 “시프트G는 기존의 워크웨어를 현대적으로 재해석하는 데 중점을 뒀다”고 했다. 다음은 그와의 일문일답.-작업복과 일상복의 경계가 점점 허물어지고 있다. 기존 비즈니스 캐주얼, 컨템퍼러리 캐주얼 남성복에는 없는 시프트G만의 특성과 감성은 무엇인가. 　“시프트G는 현대 도시인의 직업군을 표현할 수 있는 정체성과 상징들을 모티프로 잡았다. 현대인의 직업을 고려한 기능적인 배려, 워크웨어 특유의 내구성과 좋은 착용감, 높은 레이어링 활용도가 특징이다. 이를 가능하게 하는 소재들을 선별해 좀더 진정성 있는 제품을 선보이고자 했다.” -‘포토그래퍼(사진가) 팬츠’, ‘아키(건축) 셋업’, ‘IT‘S 시리즈’ 등 제품에 직업명을 활용했다. 　“우리의 타깃은 블루칼라, 화이트칼라 노동자로 나뉘지 않는다. 안에서만 일하고 밖에서만 일하는 게 아니라 실내에서 아이디어를 내고 현장에서 근무하는 건축가와 사진가, 전문 지식과 기술로 창조적인 노동을 해 나가는 디자이너와 IT 종사자 등이 우리의 주요 고객이다.”-기존 워크웨어 브랜드와의 차별점은. 　“블루칼라를 겨냥한 정통 워크웨어 제품은 불편한 경우가 많다. 내구성에 중점을 두다 보니 딱딱하고 거친 데다 옷의 활동 범위도 협소하다. 시프트G는 고급 소재와 현대적인 디자인을 적용해 보풀이 일어나지 않는 등 내구성이 좋으면서도 부드럽고 세련되게 풀어냈다. 해외 브랜드에 뒤지지 않는 소재로 디자인 감성을 실현했음에도 가격은 해외 브랜드의 70~80% 수준인 것도 장점이다.” -경쟁 브랜드가 있다면. 　“딱히 없다. 캐주얼 남성복 시장은 계속해서 세분화되고 있다. 그동안 현대인을 위한 워크웨어가 없었던 만큼 시프트G가 이를 선도하겠다는 각오다.” -시프트G가 어떤 브랜드로 정착하길 원하는가. 　“시프트G는 ‘워라밸’(일과 삶의 균형)이 아닌 ‘워라블’(일과 삶의 시너지)을 추구한다. 일과 삶이 적절히 섞여 시너지를 내면서 일을 통해 자신을 표현하는 문화가 지금 이 시대 성공한 3040세대의 패턴이라고 봤다. 장기적으로는 이런 사람들과의 협업을 통해 함께 워라블 문화를 만들어 나가고 싶다. 최종적으론 워크라이프스타일 브랜드로 시장에 자리잡는 것이 시프트G의 목표다.”

MZ세대는 중소기업에 취업할 때 워라밸(일과 여가 균형)과 근무 환경을 더 중요하게 여기는 것으로 조사됐다. 중소기업중앙회가 2019년부터 지난 5월까지 3년 5개월 동안 소셜·온라인 미디어에 등장한 MZ세대의 중소기업 취업과 관련한 데이터 26만 8329건을 분석한 결과 이같이 나타났다고 3일 밝혔다. 중소기업 취업과 관련한 언급 문서는 2019년 월평균 5410건에서 올해 7924건으로 증가했다. 분석 결과 MZ세대 구직자의 관심도는 2019년엔 자기 성장 가능성이 40.5%로 가장 높았고, 근무 시간(14.9%)과 급여 수준(14.4%)이 뒤를 이었다. 하지만 지난 5월 조사에서는 근무 시간(25.8%)이 자기 성장 가능성(21.3%)을 앞질렀다. 이어 급여 수준(17.3%)과 조직 문화(13.1%) 순이었다. 중소기업 취업의 긍정적 측면으로 이들은 ‘경력을 쌓을 수 있다’는 점을 주로 언급했지만 ‘낮은 연봉’은 부정적으로 인식했다.구직자는 중소기업에 대해 ‘빠른 취업이 가능하다’는 긍정적 언급도 많았지만 ‘취업의 어려움’을 토로한 부분도 적지 않았다. 중소기업 근무를 지속하는 이유로는 ‘좋은 동료’와 ‘워라밸 가능’, ‘커리어와 이직을 위한 경력 쌓기’ 등이 주로 언급됐고, 워라밸이 보장되지 않으면 부정적 인식을 가진 것으로 나타났다. 이와 관련해 윤위상 중기중앙회 KBIZ중소기업연구소장은 “MZ세대는 평생직장보다는 자기 성장 가능성이나 워라밸 등을 중요시하면서도 중소기업을 대기업 등 더 나은 직장으로 옮겨가기 위한 징검다리로 인식하는 경향을 보였다”며 “MZ세대를 위해 중소기업의 근무 환경, 조직 문화 등에 대한 정보 교류 채널을 마련하는 데 적극적으로 나설 필요가 있다”고 말했다.  

●중기, 자기성장 가능성은 긍정적…낮은 연봉은 불만코로나19 이후 MZ세대(1980년대 초~2000년대 초 출생자) 구직자는 중소기업 취업시 워라밸(일과 여가 균형)과 근무환경에 대한 관심이 더욱 높아진 것으로 조사됐다. 중소기업중앙회가 2019년부터 지난 5월까지 3년 5개월 동안 소셜·온라인 미디어(카페·블로그, 커뮤니티, 지식in 및 잡플래닛)에 나타난 MZ세대의 중소기업 취업관련 데이터 26만 8329건을 수집해 분석한 결과 이같이 나타났다고 3일 발표했다. 수집된 데이터 가운데 중소기업 취업에 대한 고민을 언급한 데이터는 6만 8245건이었다. 분석 결과 MZ세대 구직자의 관심도는 2019년에는 자기성장가능성이 40.5%로 가장 높고, 근무시간(14.9%)과 급여수준(14.4%) 순이었다. 하지만 2022년의 경우 근무시간이 25.8%로 자기성장가능성(21.3%)을 앞섰다, 이어 급여수준(17.3%)과 조직문화(13.1%)가 뒤를 이었다. MZ세대 재직자도 관심사가 비슷했다. 구직자와 재직자 모두 자기성장가능성, 근무시간, 급여수준을 주로 언급하지만 재직자는 조직문화보다는 근무환경에 대한 관심이 더 높은 것으로 나타났다.중소기업 취업의 긍정적 측면으로 MZ세대 구직자 및 재직자 모두 ‘경력을 쌓을 수 있다’는 점을 주로 언급했다. 하지만 ‘낮은 연봉’에 대해서는 부정적으로 인식하는 것으로 분석됐다. 구직자의 경우 중소기업에 대한 긍정적 인식으로 ‘빠른 취업이 가능하다는 점’, 부정적 인식으로는 ‘취업의 어려움’을 주로 언급해 전반적으로 얼어붙은 취업시장에 대한 불만족을 반영하는 것으로 이해된다. 재직자의 경우 중소기업 근무를 지속하는 이유로는 ‘좋은 동료’와 ‘워라밸 가능’, ‘커리어와 이직을 위한 경력 쌓기’ 등이 주로 언급됐다. 워라밸이 보장되지 않는 경우에 대해서는 부정적 인식을 가진 것으로 나타났다.한편 중소기업 일자리와 관련해 온라인상에서 MZ세대의 취업 정보교류가 지속적으로 활발하게 이뤄지고 있었다. 중소기업 일자리와 관련한 언급량은 2019년 월평균 5410건에서 2022년 월평균 7924건으로 꾸준히 증가했으며, 3월과 9월에는 채용 시즌의 영향으로 단기적 증가세가 나타났다. 윤위상 중기중앙회 KBIZ중소기업연구소장은 “MZ세대는 평생직장보다는 자기성장가능성이나 워라밸 등을 중요시 하는 한편, 중소기업을 대기업 등 더 나은 직장으로 옮겨가기 위한 징검다리로 인식하는 경향을 보였다”며 “MZ세대를 대상으로 ‘참 괜찮은 중소기업 일자리 플랫폼’이나 온라인 취업 커뮤니티 등을 활용해 중소기업의 근무환경, 조직문화 등에 대한 정보 교류 채널 마련에 적극적으로 나설 필요가 있다”고 말했다.

정부가 공무원 보수 인상을 발표했지만, 일부 공무원은 거세게 반발했다. 기획재정부는 내년도 5급 이하 공무원의 임금을 1.7% 올리겠다고 발표했지만 전국공무원노동조합(이하 공무원노조)은 당초 주장했던 임금 7.4% 인상안이 받아들여지지 않자 성명서를 발표하며 각 지역에서 집회를 열었다. 2030 젊은 공무원들은 상복을 입고 시위를 벌였다. 이들은 영정 사진 틀위에 ‘나의 월급’, ‘나의 워라밸’이라고 쓰인 종이를 들고 구기거나 떨어트리는 퍼포먼스도 진행했다. 서울시공무원노동조합 역시 “시 신규 공무원 9급 1호봉의 올해 8월 급여 실수령액은 168만원 수준이다. 지급총액 201만원가량이지만 세금과 건강보험료, 기여금 등 공제총액이 36만여원이어서 순 지급액은 160만원대로 줄었다”라며 “한마디로 참담한 수준이다. 이 나라의 하위직 공무원은 대체 어찌 살아가야 하나. 기가 막힐 노릇”이라고 호소했다. 공무원노조 경기지역본부 경기도청지부는 “지난해 소비자 물가가 2.5%, 최저임금 인상률이 1.5% 오를 때 공무원 임금 인상률은 0.9%에 그쳤다”며 “정부가 공무원에게 경제적인 사유로 고통 분담을 반복적으로 강요했는지를 알 수 있다”고 주장했다.“160만원 참담” vs “수당 왜 빼냐” 9급 공무원들의 반발이 거세지는 가운데 일각에서는 상여금, 당직 등 각종 수당까지 포함하면 실질적으로 받아가는 수령액이 더 많다는 지적이 제기됐다. 공무원들의 집단행동에 “기본급만 얘기하면 당연히 적어 보인다” “상여금, 당직 등 수당까지 더해지면 더 많이 가져가는 것 아니냐. 원천징수를 공개하라” “퇴직걱정도 안하면서 돈 많이 받아가겠다는 심사냐” 등 곱지 않은 시선을 보내는 의견도 많았다. 그러나 전국의 공무원노조들은 “정부안을 적용하면 내년도 9급 1호봉 급여는 171만5170원에 불과하다. 최저임금 201만580원에 턱없이 부족한 것”이라며 “수당 등을 포함해도 200만원을 넘지 못하는 최악의 상황에 처하게 된다”고 말했다. 이어 “최근 5년 간 공무원 보수 평균 인상률은 1.9%에 불과하다. 같은 기간 생활물가 상승률이 3.9%임을 감안하면 공무원 보수는 지난 5년간 실질적으로 하락했다”고 주장했다. 그러나 전직 공무원이라는 한 직장인은 “공무원은 호봉제로 매년 기본급이 인상된다. 실제 인상률은 (언론에) 공개된 수치보다 높다”며 “하위직 공무원의 연봉이 당연히 20년 이상 근무한 사람보다 적다. 하지만 자신들의 연봉이 적다는 발언은 일반 대기업과 비교하면 그렇다는 꼴인데 기업과 공무원의 월급은 비교해선 안 된다”고 반박했다. 국내 대기업 전자업계 종사자 또한 “우리 회사도 수당 빼면 기본급 초임 180만원대다”라고 주장했다. 다른 직장인 역시 “퇴직걱정 없는 공무원에 호봉제는 왜 언급을 안 하는지 이해 안된다. 최저임금보다 낮은 수준이라고 지적하지만 최저임금과 세후금액은 애당초 비교할 수 없는 수치다”라고 동조했다.

경남 산청군은 금서면 금서농공단지 일원에 지방소멸대응기금사업으로 ‘금서 워라밸UP 근로자 기숙사’를 건립한다고 29일 밝혔다. 금서농공단지 근로자 기숙사 건립사업은 산청군이 최근 행정안전부의 지방소멸대응기금 투자계획 평가에서 B등급을 받아 확보한 기금으로 추진한다.산청군은 지방소멸대응기금 주요사업 가운데 하나로 ‘금서 워라밸UP 근로자 기숙사 건립’ 사업을 신청해 사업비를 확보했다 워라밸은 일과 생활의 균형적 삶(Work Life Balance)을 의미한다. 근로자 기숙사 건립 사업비는 50억원으로 전액을 기금으로 투입한다. 기숙사는 지상 4층(연면적 1200㎡, 건축면적 300㎡), 40실 규모로 지을 계획이다. 금서농공단지 안에 풋살장도 조성한다. 산청군은 기존 기숙사가 12실 규모로 좁고 오래돼 인근 지역에서 출퇴근을 희망하는 근로자들을 수용하기에 부족해 금서농공단지운영협의회 제안에 따라 기숙사 신축을 추진했다. 산청군은 올해 상반기 찾아가는 기업 합동 현장간담회를 통해 기숙사 신축계획을 구체화한 뒤 지방소멸대응기금 주요 사업 가운데 하나로 확정했다. 금서농공단지협의회 관계자는 “지방소멸대응기금으로 건립되는 기숙사가 일자리창출과 매출 증대로 이어져 지역경제 활성화에 도움이 될 수 있도록 기업인들도 노력하겠다”고 기숙사 신축을 반겼다. 이승화 산청군수는 “지방소멸대응기금 사업으로 진행하는 금서농공단지 근로자 기숙사 신축사업이 인구 유입과 근로자 복지증진에 기여할 것으로 기대한다”고 말했다.

유연근로시간제(유연근무제)를 활용 중인 근로자 10명 중 7명 이상이 생산성이 향상되고 ‘워라밸’(일과 생활의 균형)이 개선됐다고 느끼는 것으로 조사됐다. 29일 전국경제인연합회는 여론조사기관 리서치앤리서치에 의뢰해 임금근로자 723명을 대상으로 실시한 ‘유연근로시간제 활용현황 및 만족도 조사’ 결과를 발표했다. 이번 조사는 지난 4∼9일 이메일 방식으로 실시됐다. 전경련에 따르면 유연근무제를 이용하고 있다고 말한 응답자의 73.3%는 현행 근무제 시행에 만족하고 있다고 답했다. 만족하지 않는다는 응답자는 4.0%에 그쳤다. 가장 많이 이용되고 있는 유연근무제 형태는 탄력적 근로시간제(36.4%)였고 이어 시차출퇴근제(28.8%), 선택적 근로시간제(22.4%), 사업장 밖 간주 근로시간제(4.6%), 근로시간단축근무제(4.2%) 등의 순이었다. 또 유연근무제를 활용 중인 응답자의 77.0%는 해당 근무제 시행이 업무성과와 생산성 향상에 긍정적이라고 평가했다. 부정적이라는 응답자는 3.0%에 불과했다. 유연근무제가 불필요한 초과근무를 감축시키는 데 효과적이냐는 질문에는 대상 응답자의 66.6%가 ‘그렇다’고 답했고, ‘그렇지 않다’는 응답은 7.6%였다. 유연근무제가 일과 생활의 균형을 뜻하는 ‘워라밸’에도 도움이 됐다는 평가가 압도적이었다. 유연근무제로 일하고 있는 응답자의 74.3%는 이러한 근무제 시행 이후 워라밸이 개선됐다고 답했는데 이는 개선되지 않았다는 응답(4.8%)의 15.5배에 달했다. 유연근무제를 활용하는 근로자 중 기혼자의 비중(67.0%)은 미혼자(33.0%)의 2배에 달했다. 유연근무제가 자녀돌봄, 가사노동 등을 해야 하는 기혼자의 부담을 줄여주는 것으로 나타난 것. 전경련은 이러한 인식을 반영하듯 이번 조사의 응답자 66.4%는 현 정부가 추진 중인 근로시간유연화 정책을 ‘긍정적’으로 바라보고 있다고 전했다. ‘부정적’ 응답은 11.9%에 그쳤다. 근로시간유연화 정책을 찬성하는 이유로는 ‘집중근로 또는 급박한 사정 발생 시 휴가 사용 등 근로시간 선택권 확립’(43.6%)이 가장 많이 꼽혔다. 이어 ‘일에 대한 몰입도 및 생산성 향상’(23.6%), ‘육아·학업 등 생애설계에 도움 기대’(22.9%), ‘불필요한 초과근무 감소 예상’(9.6%) 등의 순으로 나타났다. 근로시간유연화 정책을 반대하는 이유로는 ‘과도한 집중 근로에 따른 피로 예상’이 52.3%로 가장 많았다. ‘유연근무제를 활용하기 어려운 사내 분위기’(27.9%), ‘협업 분위기 저해’(11.6%) 등의 답변도 있었다. 추광호 전경련 경제본부장은 “유연근무제를 활용하는 근로자들 대부분이 업무 생산성과 일과 삶의 균형이 향상되는 효과를 느끼고 있는 만큼 관련 법과 제도를 적극적으로 정비할 필요가 있다”고 전했다.

‘듀얼번호’ 요금제…월 8800원다음 달 1일부터 국내에서도 스마트폰 e심(eSIM) 사용이 가능해지도록 예정된 가운데, KT가 통신 3사 중 처음으로 e심 활용 요금제를 공개했다. KT는 하나의 휴대전화에서 두 개의 번호로 통화·문자·소셜미디어를 이용할 수 있는 ‘듀얼번호’를 내달 1일 출시한다고 28일 밝혔다. 듀얼번호는 유심(USIM)과 e심을 동시에 이용하는 ‘듀얼심’ 전용 요금제다. KT 일반 요금제를 쓰고 있는 고객에게 월 8800원에 두 번째 번호용 데이터 1기가바이트(GB)를 제공한다. 이를 다 쓰면 최대 400Kbps 속도로 데이터를 무제한으로 이용할 수 있다. 주로 사용하는 번호의 음성과 문자메시지를 보조 번호에 공유할 수 있는 장점이 있다. 예를 들어 메인 번호에 음성·문자·데이터를 무제한으로 이용할 수 있는 ‘초이스 요금제’를 선택하고 두 번째 번호에 ‘듀얼번호’ 요금제를 신청하면 월 5만원대 요금(선택약정 25% 할인과 프리미엄 가족 결합 25% 적용 기준)으로 메인 번호의 음성과 문자를 두 번째 번호에서도 무제한으로 이용할 수 있는 것이다. KT는 듀얼번호를 많은 고객이 이용해 볼 수 있도록 약정 없는 요금제로 준비했다. 지금까지 통신사 가입 정보 등이 담긴 유심칩을 스마트폰 슬롯에 넣고 빼면서 사용해야 했다. 하지만 e심은 이미 스마트폰 제조 과정에서 단말기 안에 내장된 칩이다. 현재 삼성전자 스마트폰은 이달 출시된 갤럭시 Z플립4와 Z폴드4부터, 아이폰은 2018년 출시된 아이폰XS부터만 적용된다. 향후 국내에 출시되는 신규 스마트폰 기기는 대부분 e심이 지원될 것으로 보인다. KT는 “코로나19로 중고 거래, 택배, 배달 등 전화번호가 노출되는 상황이 많아졌고, ‘워라밸(일과 삶의 균형)’을 추구하는 사람들이 늘어나면서 하나의 폰에 두 개의 번호를 이용하고자 하는 고객도 수요도 늘어난 것 같다”며 듀얼번호 요금제 출시 배경을 설명했다. SK텔레콤과 LG유플러스는 이심 전용 요금제 도입을 검토 중이라고 밝혔다. SK텔레콤은 “다음 달 1일부터 듀얼심 사용이 가능해지는 만큼 일정에 맞춰 편리한 서비스를 담은 요금제 출시에 대해 고민을 하고 있다”며 “앞서 나온 요금제와 크게 다르지 않은 서비스가 나올 것으로 예상한다”고 말했다.

중소 조선업체 근로자 절반 이상이 주 52시간 근무제가 시작된 이후 ‘워라밸’(일과 생활의 균형)이 오히려 나빠졌다고 응답한 조사 결과가 나왔다. 중소기업중앙회는 9일 ‘주 52시간제 전면 시행 1년 영향 조사’ 결과를 발표했다. 이 조사는 전국 중소 조선업체 근로자 300명을 대상으로 지난달 27일부터 지난 2일까지 진행됐다. 조사 결과 근로자 55.0%가 주 52시간제 도입 후 워라밸이 악화했다고 응답했다. 좋아졌다는 응답은 13.0%에 그쳤다. 이유로는 ‘근로 시간 단축에 따른 임금 저하로 경제적 여유 부족’이 93.3%로 가장 많이 꼽혔다. ‘감소한 연장 수당을 보전하기 위한 투잡 생활에 따른 여가 감소’가 35.8%로 다음을 이었다. 조사 참여자 중 73.3%는 주 52시간제 영향으로 임금이 감소했다고 답했다. 임금 감소액은 월평균 60만 1000원으로 조사됐다. 현재 주당 최대 12시간인 연장근로 한도를 노사 합의가 있으면 월 단위로 확대하는 방안에 대해서는 77.0%가 찬성하는 것으로 나타났다. 이태희 중기중앙회 스마트일자리본부장은 “상당수 중소 조선업 근로자가 연장수당 감소로 생계유지에 어려움을 느끼고 있다”며 “근로자도 필요에 따라 더 일할 수 있는 유연한 연장근로 체계를 원하는 만큼 정부가 월 단위 연장 근로제 도입을 신속하게 추진하길 바란다”고 말했다.

●응답자 55% “워라밸 악화…경제적 여유 부족”중소조선업 근로자의 과반이 ‘주 52시간 근무제’ 시행 이후 삶의 질이 악화됐다고 생각하는 조사 결과가 나왔다. 근로 시간이 줄어 임금이 감소하면서 경제적인 여유가 부족해졌다는 것이 주요 이유였다. 중소기업중앙회는 지난달 27일부터 이달 2일까지 중소조선업체 근로자 300명을 대상으로 실시한 ‘주52시간제 전면 시행 1년 영향 조사’ 결과 이같이 나타났다고 9일 밝혔다. 조사대상 300명 가운데 55.0%는 주 52시간 근무제 도입 뒤 이른바 ‘워라밸’(일과 생활의 균형)이 나빠졌다고 응답했다. ‘좋아졌다’는 응답은 13.0%였다. 워라밸이 악화했다고 답한 응답자 165명은 ‘경제적 여유 부족’(93.3%·복수 응답)을 가장 큰 이유로 꼽았다. 이어 ‘연장수당 감소 보전을 위한 투잡(Two-job) 생활로 여가시간 감소’(35.8%), ‘탄력근로 등 유연근무제 도입으로 업무피로도 증가’(18.8%)라는 답변이 뒤를 이었다.조사에 참여한 300명 중 73.3%는 주 52시간제 시행에 따라 실제 임금이 감소했다고 답했다. 임금 감소액은 월평균 60만 1000원인 것으로 조사됐다. 임금 감소에 대한 대응 방안으로는 ‘별다른 대책이 없어 줄어든 소득을 감수’(73.2%)가 가장 많았다. ‘가족 구성원을 추가로 일하게 하는 등 다른 소득원 마련’(22.3%), ‘업무 외 시간에 근로할 수 있는 일자리 구직’(21.8%) 등의 답변도 있었다. 이태희 중기중앙회 스마트일자리본부장은 “주 52시간제가 전면 시행된 지 1년이 지났지만, 상당수 중소조선업 근로자들은 근로시간 단축으로 저녁이 있는 삶을 누리기보다는 연장수당 감소로 생계유지에 어려움을 느끼고 있었다”고 말했다.

우리나라 경제 규모는 이미 세계 10위에 올랐고 지난해 1인당 국민총소득(GNI)은 처음으로 3만 5000달러를 넘었다. 그러나 노동 분야는 아직 후진국이다. 노동은 노동시장, 노사관계, 노동법의 세 분야가 서로 얽혀 노동법의 후진성이 전 분야의 후진성으로 연결된다. 산업 4.0과 코로나19 발발에 따라 근로환경은 디지털 전환을경험하고 있으며, 긱(gig)경제의 다양한 플랫폼 노동을 출현시키고 있다. 그러나 노동법의 현실은 정상적인 보호체계를 마련하지 못한 채 과거 노동법이 현실을 강요하는 ‘프로크루스테스의 침대’에 묶여 있다. ●강요된 획일적 ‘저녁이 있는 삶’ 예컨대 노동개혁의 화두가 되는 임금체계 개선은 노동법의 취업규칙불이익변경금지 규정에 의해 혈도가 눌려서 요원한 실정이다. 정기상여금의 통상임금 포함 여부는 2013년 대법원 전원합의체 판결이 나온 이후 여전히 공방 중이다. 임금피크제 유효성 여부도, 최근 대법 판결 이후 임금 반환 줄소송 조짐이 나타나고 있다. 법정 근로시간의 상한, 단위시간 정산기간, 과반수 근로자 대표와 합의 절차 등 과도한 규제들로 말미암아 스스로에게 필요한 근로조건을 설계할 협치 역량이 고사(枯死)하고 있다. 중대재해처벌법도 산재예방의무를 주체별로 부여하지 못하고, 법안이 ‘적절한’ 혹은 ‘충분한’ 등의 모호한 문구를 사용해 혼란을 부추기고 있다. 산재 원인 규명과 예방보다는 ‘악당 찾기’에 몰입하는 형국이다. 설상가상으로 어느 법관이 어느 시기에 재판하느냐에 따라 국민 후생은 휘청이고 있다. 노동시장은 대기업, 정규직, 노동조합 중심의 강자 노동시장과 비정규직, 중소기업, 하청근로자 등 약자 노동시장으로 갈라져 있다. 청년들은 강자 노동시장 취업을 위해서 사용하지도 않는 스펙 쌓기에 몰입하고 대기실업, 노동력의 유휴화가 유발되고 약자 노동시장에서는 만성적인 인력 부족 문제를 겪고 있다. 전문가들은 비정규직에서 정규직으로 전환하는 가교(bridge)를 튼실하게 구축하라고 주문했지만, 문재인 정부는 비정규직 제로를 선언하며 비정규직 마을을 아예 없애버리려는 정책을 펼쳤다. 그래서 기업들의 일자리 창출은 위축되고 원래 존재했던 ‘고용 없는 성장’은 악화됐다. 고용인프라는 ‘새총으로 전투기 잡기’ 격이다. 실업급여 받으려 고용센터에 가면 적합훈련 안내는 ‘5분 땡처리’이고 고용서비스도 저임 직종을 중심으로 아날로그 방식으로 제공하기 급급하다. 산업 4.0시대에 맞는 직무역량을 키워야 하는 직업훈련도 물량규제, 가격규제에 눌려서 질이 낮고 반복되는 훈련 비중이 높은 게 현실이다. 청년들의 일자리 양과 질이 개선되고 근로시간의 개인 선택 폭이 커져야 출산율도 증가한다. 노동법에 의해 강요된 획일적인 ‘저녁이 있는 삶’이 아니라 ‘내가 선택하는 삶’으로 개인 선택의 다양성이 존중되는 노동제도를 설계해야 한다. 고령 근로자의 경우도 주된 일자리에서 더 길게 일하되 노동의 강도를 자발적으로 줄여나가는, 선진국형 은퇴 패턴으로 전환할 수 있도록 정년제도, 임금체계, 직무설계, 근로시간제도를 개혁해 가야 한다. 이는 연금개혁의 필요조건이기도 하다. ●한국 성공한 노동개혁 하나도 없어 산업체 수요에 맞는 노동 공급을 위한 교육체계도 각종 규제로 말미암아 경직적이다. 3나노 대량생산에 진입한 반도체 파운드리(위탁생산)와 팹리스(설계)에 인력 부족 문제가 화두로 떠올랐다. 하지만 이 문제는 반도체학과 학사 인력 부족에 기인한 것도 아니고, 지역균형발전 차원에서 접근할 문제도 아니다. 반도체의 첨단화가 극에 달한 현시점에서 필요한 인력은 톱엔지니어들이다. 우리가 메모리 반도체 최강국으로 우뚝 선 데에는 1980~90년대 의대 대신에 전기전자학과에 우수 인재가 몰리고 삼성전자가 선제적으로 그리고 파격적으로 투자를 한 결과다. 오늘날 필요한 핵심인력은 반도체와 전기전자를 넘어서 기계, 신소재, 물리 등 종합과학교육을 받은 인재다. 이들은 정치 논리로 1~2년 동안 육성될 문제가 아니며 향후 10년간 국가인재를 육성한다는 각오로 임해야 할 정책과제다. 반도체 외에도 소프트웨어, 에너지와 배터리 같은 한국 경제의 미래 먹거리 분야에는 대통령 직속 미래첨단산업 핵심인력정책 컨트롤타워를 두어 장기 인력수급 방안을 수립해야 한다. 인력 공급 측면에서 학과 신설, 학생 정원, 해외석학 교수 채용, 교외 현장실습, 학과 파괴 융복합 교육, 캠퍼스 밖 교육장 설립, 글로벌 캠퍼스 운영 등 교육 현장의 보이거나 보이지 않는 규제들을 과감히 털어내야 한다. 또한 톱클래스 연구개발 인력 육성을 위해 국가주도 첨단산업 대형연구사업 등에도 파격적인 지원을 해야 한다. 단순히 교육부가 대학 반도체학과를 증원하고 계약학과가 늘어나고, 정치권이 반도체특위를 운영한다고 해결될 문제가 아닌 것이다. 선진국들은 1990년대 이전에 노동개혁을 이미 졸업했고 사회환경에 맞추어 노동법도 유연하게 바꾸면 그만이다. 반면 우리나라에는 성공한 노동개혁이 하나도 없다. 경제위기가 닥쳐서 노동개혁을 한다면 국민들이 감내해야 하는 고통은 너무나도 크다. 노동개혁 선진국 사례처럼 정부 책임행정하에 전문가 협의체 중심으로 노동개혁안을 먼저 만들고 정책과 시행령으로 추진할 사항, 경제사회노동위에서 사회적 협의와 합의를 통해 국회 입법 추동력 확보가 필요한 사항 등으로 나누어 전략적 접근을 해야 한다. 문재인 정부처럼 노동개혁의 ‘개혁’이란 단어 자체를 기피해서는 무책임한 정부로 역사에 기록될 수밖에 없다. 박근혜 정부처럼 책임행정도, 전략도 없이 경제사회노동위에서 노사 간에 광범위한 딜 방식으로 노동개혁을 추진하다가는 추상적인 수사 외에 노사가 찍은 사진만 남는다. 윤석열 정부도, 주52시간과 같은 단발성 낱개 메뉴를 정부 주도로 발표하기보다는, 근원적 노동개혁 플랜과 치밀한 추진 방안을 지금부터라도 준비해 가야 한다. 노동개혁에 대해서 일부 정치권이 진영논리로 반대해도, 결국은 선거에서 국민들로부터 외면당할 수밖에 없다. ●권리만 남용하는 노사관계 개혁해야 베이비붐세대와는 전혀 다른 MZ세대들은 ‘조용한 노동개혁’을 추동하고 있다. 워라밸을 우선하여 근로시간 유연화, 직장 내 갑질에 대한 문제제기, 창의창업과 프리랜서 노동의 고부가가치화 등 노동시장 선진화를 이끌어 내고 있다. 이들은 한 직장만 다니며 호봉제를 고집하는 평생직장관을 이미 포기했고 경쟁력 있는 직무능력만이 본인의 미래를 보장해 준다는 사고를 가지고 있다. MZ세대는 사회규범을 젠더평등으로 변화시켜 베이비붐세대가 만들어 놓은 여성의 경력단절과 남녀 임금격차도 줄여 가고 있다. MZ세대가 대다수가 되는 시점에 우리 노동시장은 대대적인 변화를 경험하게 될 것이다. 조직 구성원에게 안전하고 건강한 근로조건을 제공하고 역량 개발을 지원하며 기업과 근로자가 상생하는 기업들이 늘어나야 선진국에 진입하게 된다. 기업들의 갑질, 불법은 반기업정서를 조장하고 정치권은 이에 반응해 기업경영에 족쇄가 되는 입법을 양산하게 된다. 반면 문재인 정부에서 그랬듯이, 반복되는 불법파업에 대해 공권력이 법과 원칙을 포기하고 방관하는 것은 후진국의 전형이다. 경영진 타도, 운동권 투사들의 선명성 정쟁, 국회의원 공천에서 나타나는 586 성공 신화도 이제는 마감돼야 한다. 국제노동기구(ILO) 핵심협약 비준으로 선진국 수준의 노동권은 이미 보장받은 바 있지만, 노사책임을 위한 협약자치 역량은 아직도 후진국 수준이다. 책임은 외면하고 권리만 남용하는 현장 노사관계도 이제는 개혁돼야 한다. 자유에 따르는 책임도 선진국 수준이 돼야 비로소 ‘진정한 선진국’에 진입할 수 있다. 조준모 성균관대 교수·경제학 ■ 조준모 교수는 미국 시카고대에서 1990년에 경제학 박사 학위를 취득했다. 미국 오클라호마대 경제학과 교수를 거쳐 성균관대 경제학과 교수로 재직 중이다. 중앙노동위원회, 최저임금심의회, 국무총리실 규제개혁위원회 공익위원으로 활동했으며 고용노동부 고용정책심의회와 경제사회노동위원회 공익위원을 지냈다. 한국노동경제학회 회장, 한국고용노사관계학회 회장, 한국경제학회 부회장을 역임했으며 현재 성균관대 부총장 겸 교무처장을 맡고 있다.

“일도 하고 건강도 챙기세요.” 서울 구로구가 구로디지털단지 직장인들과 인근 주민들이 체육 활동을 즐길 수 있도록 다목적 체육관을 조성한다고 6일 밝혔다. ‘G밸리’라고 불리는 구로디지털단지는 중소 벤처 기업이 밀집한 구로의 대표적인 산업단지다. 빌딩 숲으로 둘러싸인 이곳은 기업 종사자들이 이용할 수 있는 체육 공간이나 녹지 공간 등의 여가 시설이 부족했다. 이에 구는 디지털단지 내 한국산업기술시험원 서울분원과 협의해 부지에 체육관을 건립하기로 했다. 전체 면적 4840㎡ 규모에 지하 2층, 지상 5층의 체육관에는 헬스장과 기구 필라테스 등 다양한 체육 시설이 마련된다. 지난달 27일 착공했고 내년 말 완공될 예정이다. 문헌일 구로구청장은 “생활 체육관이 들어선 디지털밸리가 일과 건강을 동시에 챙기는 ‘워라밸’(일과 삶의 균형)의 중심지가 될 것으로 기대한다”며 “앞으로도 주민들이 가까운 곳에서 건강을 지키고 여가 생활을 누릴 수 있도록 다양한 공간을 조성하겠다”고 말했다.

정부의 노동시장 개혁 우선 과제는 근로시간 제도 개선과 임금체계 개편이다. 근로시간 제도 개선은 노사합의에 기반한 선택권을 확대한다는 것이 골자다. 연장근로 관리 단위를 기존 1주에서 월 단위까지 확대하고, 근로자가 시간을 효율적으로 활용할 수 있도록 근로시간 저축계좌제를 도입하는 방안이다. 선택적 근로시간제의 정산기간을 늘리는 등 유연근로제를 활성화하는 방안도 담았다. 고용노동부는 “주 최대 근로시간을 과거 68시간에서 52시간으로 급격하게 줄이면서도 기본적인 제도 방식은 그대로 유지해 현장 수요에 대응하지 못하고 있다”고 배경을 설명했다. 임금체계에 대해서도 우리나라 1000인 이상 사업체의 70.3%가 호봉제를 운용하는 등 연공성이 과도하다는 게 정부 판단이다. 연공급은 미국, 유럽 등 서구에서는 찾아보기 어려우며 우리나라 근속 1년 미만 근로자와 30년 이상 근로자의 임금 차이는 2.87배로 일본(2.27배)과 비교해도 높다. 이정 한국외대 법학전문대학원 교수는 “동일 노동을 하고서 연공서열에 따라 임금이 다르면 미국에선 ‘연령차별’이라고 할 만한 문제”라며 “고속 성장 시기를 넘어 코로나19로 인한 마이너스 성장으로 기업이 상시적으로 구조조정해야 하는 때에 노동계도 유연하게 대응해야 한다”고 말했다.정부의 노동시장 개혁은 기술발전으로 기업과 업종별 경영여건은 다양해지고 있는데 노동시장은 탄력적으로 대응하지 못하고 있다는 판단에서다. 디지털 기술 발전과 코로나19 팬데믹으로 온라인 플랫폼 기반의 새로운 고용 형태가 확산되고 재택·원격 근무가 갈수록 활성화되고 있다. 또 노동시장의 주역인 ‘2030’ 청년층을 중심으로 개인 능력에 따라 일한 만큼 공정하게 보상받아야 한다는 요구가 커지고 있는 게 현실이다. 젊은 세대를 중심으로 워라밸과 시간주권(자기 시간을 어떻게 사용할지 스스로 결정하는 권리)이 중요해지면서 근로시간을 자율적으로 결정하게 해 달라는 요구도 확산되고 있다. 정부의 노동시장 개혁 추진이 가뜩이나 심각한 장시간 근로로 이어져 과로를 부추길 것이라는 우려도 만만찮다. 지난해 기준 우리의 연간 근로시간은 1928시간으로 1500시간대인 경제협력개발기구(OECD) 평균에 비해 여전히 높다. 이종선 고려대 노동대학원 교수는 “중소기업의 경우 주 52시간제를 적용하다 보니 물량 해소를 못 한다고 하는데, 물량이 늘어난 만큼 노동자를 늘리는 등 구조적 변화부터 꾀하는 게 먼저”라며 “정부의 정책 기조가 친시장주의로 가고 있는 것은 ‘과거로의 회귀’를 의미한다”고 꼬집었다. 노동계도 일제히 비판 성명을 냈다. 민주·한국 등 양대 노총은 “선택적 근로시간제 정산기간 확대는 1일, 1주 노동시간 제한이 없는 제도적 허점을 노리고 집중적인 장시간 노동을 시키는 수단으로 활용될 가능성이 농후하다”며 “무분별한 노동시간 규제 완화는 최장 주 52시간제의 무력화, 과로사 등 노동자 건강권을 심각하게 침해할 것”이라고 비판했다.  

정부가 급변하는 노동환경에 탄력적으로 대응하기 위한 우선 추진 과제로 근로시간 제도 개선과 임금채계 개편을 꼽았다. 근로시간 제도 개선은 노사합의에 기반한 선택권을 확대한다는 것이 골자다. 근로시간 제도와 관련해서는 연장근로 관리 단위를 기존 1주에서 월 단위까지 확대하고, 근로자가 시간을 효율적으로 활용할 수 있도록 근로시간 저축계좌제를 도입하는 방안이 핵심이다. 선택적 근로시간제의 정산기간을 늘리는 등 유연근로제를 활성화하는 방안도 담았다. 고용노동부는 “주 최대 근로시간을 과거 68시간에서 52시간으로 급격하게 줄이면서도 기본적인 제도 방식은 그대로 유지해 현장 수요에 대응하지 못하고 있다”고 배경을 설명했다. 기술발전에 따라 기업과 업종별 경영여건은 다양해는데 이에 탄력적으로 대응하지 못하고 있다는 판단에 따른 것이다. 정부가 근로시간 제도와 임금체계 개편을 담은 노동시장 개혁을 추진하기로 한 것도 일하는 방식이 변하고 있는 현실을 반영한 것이다. 디지털 기술 발전과 코로나19 팬데믹으로 온라인 플랫폼 기반의 새로운 고용형태가 확산되고 재택·원격 근무가 갈수록 활성화되는데다 노동시장의 주역인 ‘2030’ 청년층을 중심으로 개인 능력에 따라 일한 만큼 공정하게 보상받아야 한다는 요구가 커지고 있다는 게 정부 판단이다. 젊은 세대를 중심으로 워라밸과 시간주권(자기 시간을 어떻게 사용할지 스스로 결정하는 권리)이 중요해지면서 근로시간을 자율적으로 결정하게 해 달라는 요구도 확산되고 있다는 것이 정부 판단이다. 임금체계에 대해서도 우리나라 1000인 이상 사업체의 70.3%가 호봉제를 운용하는 등 연공성이 과도하다는 게 정부의 판단이다. 연공급은 미국, 유럽 등 서구에서는 찾아보기 어려우며 우리나라 근속 1년 미만 근로자와 30년 이상 근로자의 임금 차이는 2.87배로 일본(2.27배)과 비교해도 높다. 정부 방침이 가뜩이나 심각한 장시간 근로로 이어져 과로를 부추길 것이라는 우려도 나온다. 지난해 기준 우리나라의 연간 근로시간은 1928시간으로 1500시간대인 경제협력개발기구(OECD) 평균에 비해 여전히 높다. 이종선 고려대 노동대학원 교수는 “정부에서는 중소기업의 경우 주 52시간제를 적용하다보니 물량 해소를 못한다고 하는데, 물량이 늘어나면 그에 맞게 노동자를 늘리는 등 경제 구조의 체질적 변화부터 꾀하는 게 먼저”라며 “윤석열 정부의 모든 정책 기조가 친시장주의로 가고 있는데 이는 ‘과거로의 회귀’를 의미한다”고 꼬집었다. 노동계에서도 일제히 비판 성명을 내놨다. 전국민주노동조합총연맹(민주노총)도 “노동부 장관이 대통령의 관심사인 시대착오적 장시간 노동방안과 사용자의 일방적 임금결정권을 보장하기 위한 정책만을 내놓은 것에 대해 깊은 실망과 분노를 표한다”는 입장을 내놨다. 한국노동조합총연맹은 논평에서 “선택적 근로시간제 정산기간 확대는 1일, 1주 노동시간 제한이 없는 제도적 허점을 노리고 집중적인 장시간 노동을 시키는 수단으로 활용될 가능성이 농후하다”며 “무분별한 노동시간 규제 완화는 최장 주 52시간제의 무력화, 과로사 등 노동자 건강권을 심각하게 침해할 것”이라고 비판했다. 임금체계의 연공성을 타파하고 직무·성과 중심으로 전환하는 것은 거스를 수 없는 대세라는 의견도 있다. 이정 한국외대 법학전문대학원 교수는 “동일 노동을 하고서 연공서열에 따라 임금이 다르면 미국에선 ‘연령차별’이라고 할 만한 문제”라며 “고속 성장 시기를 넘어 코로나19로 인한 마이너스 성장으로 기업이 상시적으로 구조조정해야 해야 하는 때에 노동계도 유연하게 사태를 직시해야 한다”고 말했다.

‘별똥별’이 유쾌한 웃음과 달콤한 설렘을 선사하는 해피엔딩으로 시청자들에게 꽉 찬 힐링을 선사했다. 지난 11일 방송된 tvN 금토드라마 ‘별똥별’ 최종화에서는 대중의 눈을 피해서 만나야 하는 ‘꽁별커플’ 오한별(이성경 분)-공태성(김영대)의 고충이 그려졌다. 특히 제주도 커플 여행에 도전한 두 사람은 식사 조차 편히 할 수 없는 모습으로 안타까움을 자아냈다. 하지만 그 과정을 통해서 오히려 서로를 향한 사랑을 확인한 두 사람은 이 같이 별난 로맨스의 종지부를 찍고 공개 연인을 선언하며 핑크빛 엔딩을 맞았다. 한편 유성(윤종훈)은 지훈(하도권)으로부터 이사직을 물려받았고, 호영(김윤혜)은 유성이 있던 1팀의 수장이 되며 ‘매니저 커플’로 거듭났다. 기쁨(박소진 분)과 수혁(이정신) 역시 일과 사랑, 워라밸을 모두 잡으며 쿨하고 멋진 연인이 되었다. 또한 대수(김대곤), 다혜(장희령), 시덕(이승협), 정열(진호은), 재현(신현승), 유나(이시우), 미녀(정지안), 은수(윤상정), 보인(권한솔) 등 별별 사람들 역시 저마다의 해피엔딩을 맞이했다.

‘누가 나 대신 일 좀 해 주면 안 되나. 나는 퇴근하고 놀기만 하게.’ ‘회사에서 나오면 지겨운 일 생각은 머리에서 싹 사라지면 좋겠다.’ 직장인이라면 누구나 하는 이런 상상이 현실이 되면 어떨까. 회사 일과 내가 분리된다면, 출근을 앞둔 일요일 저녁의 고통을 겪지 않을 수만 있다면. 애플TV+의 오리지널 시리즈 ‘세브란스: 단절’은 이런 허무맹랑한 생각을 소재로 한 드라마다. 한국 이민자 가족의 대서사시 ‘파친코’로 국내에서도 제대로 눈도장을 찍은 애플TV+가 선보인 또 다른 작품인데, 꾸준한 흥행으로 일찌감치 시즌2 제작을 확정 지었다. 드라마는 거대 기업 루먼의 ‘세브란스’(단절) 수술로 직장 안팎의 자아를 분리할 수 있다는 설정을 갖고 있다. 회사 엘리베이터를 타고 근무 층으로 가면 직장 밖의 모든 기억과 단절된다. 완벽한 ‘워라밸’(일과 삶의 균형)을 유지할 수 있는 유토피아를 꿈꿨다면 착각이다. 시작부터 팽팽한 긴장감이 감돈다. 정신을 잃고 누워 있던 주인공 헬리(브릿 로어)가 누군가의 목소리에 깬 곳은 텅 빈 사무실. 작은 스피커에서 “질문에 답하면 방에서 내보내 주겠다”는 말이 흘러나온다. 이어지는 질문은 이렇다. 당신은 누구인가요? 태어난 곳은 어디인가요? 어머니의 눈동자 색깔은 무엇인가요? 방문을 두드리며 악을 쓰던 헬리는 어안이 벙벙해진다. 자신에 대한 정보만 칼로 도려낸 듯 머릿속에서 깔끔히 사라진 것이다. 또 다른 주인공 마크(애덤 스콧)는 사고로 아내를 잃고 수술을 선택했다. “회사에서의 8시간만큼은 아내를 잊고 싶다”는 생각 때문이다. 그러던 어느 날 그의 팀에 수술을 받아들이지 못하고 계속 회사를 탈출하려는 헬리가 들어오며 평화가 깨진다. 나를 조종하는 사람, 지긋지긋한 회사로 다시 돌려보내는 사람이 바로 나라는 점이 색다른 재미와 섬뜩함을 안긴다. ‘아우티’(회사 밖 자아)와 ‘이니’(회사 내 자아)를 완전히 다른 사람처럼 표현하는 배우들의 연기력이 압권이다. 흔한 회사 같은 삭막한 칸막이의 사무실에 복고 분위기를 녹인 것도 신선하다. 요즘 어디서도 찾아보기 어려운 구식 브라운관 모니터는 물론 비디오카메라와 카세트테이프, CD 플레이어 등의 소품이 반가움을 준다.

‘누가 나 대신 일 좀 해 주면 안 되나. 나는 퇴근하고 놀기만 하게.’ ‘회사에서 나오면 지겨운 일 생각은 머리에서 싹 사라지면 좋겠다.’ 직장인이라면 누구나 하는 이런 상상이 현실이 되면 어떨까. 회사 일과 내가 분리된다면, 출근을 앞둔 일요일 저녁의 고통을 겪지 않을 수만 있다면. 애플TV+의 오리지널 시리즈 ‘세브란스: 단절’은 이런 허무맹랑한 생각을 소재로 한 드라마다. 한국 이민자 가족의 대서사시 ‘파친코’로 국내에서도 제대로 눈도장을 찍은 애플TV+가 선보인 또 다른 작품인데, 꾸준한 흥행으로 일찌감치 시즌2 제작을 확정 지었다. 드라마는 거대 기업 루먼의 ‘세브란스’(단절) 수술로 직장 안팎의 자아를 분리할 수 있다는 설정을 갖고 있다. 회사 엘리베이터를 타고 근무 층으로 가면 직장 밖의 모든 기억과 단절된다.완벽한 ‘워라밸’(일과 삶의 균형)을 유지할 수 있는 유토피아를 꿈꿨다면 착각이다. 시작부터 팽팽한 긴장감이 감돈다. 정신을 잃고 누워 있던 주인공 헬리(브릿 로어)가 누군가의 목소리에 깬 곳은 텅 빈 사무실. 작은 스피커에서 “질문에 답하면 방에서 내보내 주겠다”는 말이 흘러나온다. 이어지는 질문은 이렇다. 당신은 누구인가요? 태어난 곳은 어디인가요? 어머니의 눈동자 색깔은 무엇인가요? 방문을 두드리며 악을 쓰던 헬리는 어안이 벙벙해진다. 자신에 대한 정보만 칼로 도려낸 듯 머릿속에서 깔끔히 사라진 것이다. 또 다른 주인공 마크(애덤 스콧)는 사고로 아내를 잃고 수술을 선택했다. “회사에서의 8시간만큼은 아내를 잊고 싶다”는 생각 때문이다. 그러던 어느 날 그의 팀에 수술을 받아들이지 못하고 계속 회사를 탈출하려는 헬리가 들어오며 평화가 깨진다. 퇴근 후엔 한 남자가 찾아와 가장 친한 동료였다고 말하며 루먼에 대해 경고한다. 마크는 회사 안팎으로 혼란에 빠진다.타인이 머릿속을 지배한다는 점에서 영화 ‘존 말코비치 되기’와 비슷하지만 나를 조종하는 사람, 지긋지긋한 회사로 다시 돌려보내는 사람이 바로 나라는 점이 색다른 재미와 섬뜩함을 안긴다. 배우이자 감독인 벤 스틸러가 시리즈 9편 중 6편을 연출했는데, 탄탄한 스토리와 어디로 튈지 모르는 전개로 콘텐츠 비평 사이트 로튼토마토에서 평론가 참여 신선도 지수 95%, 관객 점수 94%를 기록했다. ‘아우티’(회사 밖 자아)와 ‘이니’(회사 내 자아)를 완전히 다른 사람처럼 표현하는 배우들의 연기력이 압권이다. 흔한 회사 같은 삭막한 칸막이의 사무실에 복고 분위기를 녹인 것도 신선하다. 요즘 어디서도 찾아보기 어려운 구식 브라운관 모니터는 물론 비디오카메라와 카세트테이프, CD 플레이어 등의 소품이 반가움을 준다.