◎6개월마다 업무달성률 파악… 승진에 반영/특정부서 선호막게 부처별 신축 적용방침 정부는 주사(6급)에서 사무관(5급)으로의 승진을 근무평정 위주로 하도록 방침을 바꾼 것을 계기로 근무성적 평정제도의 객관성을 높이기 위해 6개월 단위의 「목표관리」(MBO)를 도입하기로 했다. 「목표관리」는 민간기업에서 많이 쓰고 있는 방식으로 업무목표를 담당자와 상급자가 함께 정해놓고 정해진 기간안에 그 목표를 얼마나 달성했는지를 통해 근무성적을 평가하는 것이다.따라서 관계법규 개정을 거쳐 빠르면 올 하반기부터 공직사회에서도 매 6개월마다 업무추진이 기획되고 그것의 달성률이 어느 정도인가가 계량적으로 나타날 것으로 보인다. 정부는 이러한 목표관리제가 공무원들이 눈에 띄는 실적이 나타나는 부서에서만 근무를 희망하는 부작용을 야기할 수 있다고 보고 부처별 신축성,자율성을 높이는 방안도 마련하고 있다.즉 부처별 업무특성과 환경변화에 맞춰 평정방법을 달리함으로써 빛이 안나는 자리에서라도 열심히 일하면 높은 평정을 받을수 있게한다는 방침이다. 정부는 부처별 인사위원회의 독립성도 확립시켜 기관장이 독단적으로 인사를 좌우하지 못하도록 할 계획이다.또 근무성적을 평가할 때 직근상급자의 평정절차이외에 차상급자의 확인절차를 강화함으로써 개인의 정실에 영향받지 않게 하기로 했다. 정부는 이와 함께 승진의 궁극적 기준이 되는 승진후보자 명부작성에 있어 근무평정의 비율을 높이는 방안도 검토하고 있다.현재 6급 이하의 명부성적은 ▲근평 40%▲경력평정 45%▲훈련성적 15% 등으로 구성돼 근무평정의 구성비가 절반이 못되고 있다.5급 이상은 ▲근평 50% ▲경력평정 35% ▲훈련성적 15% 등으로 평가된다. 한편 정부는 6급에서 5급으로의 승진시험을 철폐한다는 방침이 발표된 이후 젊은 6급 공직자를 중심으로 불만이 표출되고 있는 상황을 감안,승진시험 철폐를 단계적으로 해나가는 방안을 강구하고 있다.지금까지 명부성적 30%,시험 70%의 비율이던 것을 50%∼50%,70%∼30%등으로 시험의 비중을 줄여나가 3∼4년안에 명부성적만으로 승진을 결정하도록 하는 안이 우선적으로검토되고 있다. 정부의 한 당국자는 이와 관련,『6급에서 5급으로의 승진시험을 아무런 제도보완없이 완전철폐한다면 또다른 부작용이 일어날 것』이라면서 『벌써 일부에서 「정실이나 연공서열로 5급 승진을 시키려는 것이냐」는 불평이 나오고 있다』고 말했다. 이 당국자는 『따라서 목표관리등 객관적인 근무성적 평정제도가 갖춰지는 것에 발맞춰 단계적으로 시험의 비중을 줄여 나가는 것이 합리적일 것』이라고 밝혔다.

◎연공서열 승진제 과감히 깰것/지사 2급서 대거 기용 예상/「연령미달 진급제한」 내규 폐지검토/고위 당국자 김영삼대통령은 11일 공무원사회의 연공서열에 의한 승진제도를 지양,능력에 따른 파격적인 인사행정을 펼 것이라고 밝혔다. 김대통령은 이날 과천 정부제2종합청사에서 경제기획원등 경제부처 국장급 공무원들과 오찬간담회를 갖고,『차관보를 해야 차관을 하고 차관을 해야 장관을 하던,밥그릇 수대로 승진하던 것을 이제는 고칠 것』이라면서 『능력이 있으면 2계급 아니라 그 이상도 승진,발탁할 것』이라고 말했다. 김대통령은 지난번 2급공무원을 차관급인 충남지사에 임명한 것을 이같은 파격인사의 예로 들면서 『내각에도 이미 이를 지시했다』고 밝혔다. 김대통령은 이어 『내 임기중 성실하게 일하는 공직자는 바른 평가를 받게 될 것』이라고 말하고 『대다수 공무원들은 충성스럽게 일하고 있다』고 평가했다. 김대통령은 그러나 『농안법을 1년이상 방치한 몇사람들에 대해 정말 놀랐다』고 유감을 표시하고 『정부도,국민도 용납 못한다』고 강조했다. 정부의 한 당국자는 김대통령의 이날 지시와 관련,『별정직 1급이상의 인사는 서열과 관계없이 능력위주로 2∼3단계 승진시키겠다는 뜻으로 공직사회로서는 획기적인 것』이라고 말했다. 이 당국자는 이어 『특히 내년도 지방자치단체장선거를 관리할 차관급 도지사들을 2급 공무원 가운데 대거 발탁함으로써 공직사회에 새로운 인사분위기를 조성하는 방안을 강구하고 있다』고 말했다. 당국자는 『3급이하의 일반직 공무원은 공직사회의 안정이라는 측면에서 한번에 2단계이상 승진하기는 어려울 것』이라면서 『다만 과장에서 국장까지 10년이상 걸리는 것을 능력이 있으면 법이 허용하는 기간,가령 4년만 과장으로 근무했으면 과감히 국장급으로 발탁하는 방안도 추진할 계획이며 40세가 안되면 3급(부이사관)이 되지 못하게 한 내부규정을 폐지하는 방안도 검토하고 있다』고 덧붙였다.

◎국립무용단,17∼22일 국립극장서 「환」 공연/다양한 춤사위 보강,역동적으로 꾸며/“부처님 오신날에 맞춰 매년 정기공연 계획” 부처님 계신곳을 깨끗이하는 나비춤,인간의 고뇌를 치유하는 바라춤과 법고,인간의 여덟가지 행실을 바로잡는 팔정도춤,화랑들의 쌍검무·기마무,여화랑들의 원화무,연꽃든 여인들의 연화무등….불가에서 추는 온갖 춤들을 무대예술로 재현한 불교의식무의 향연이 오는 17∼22일 국립극장 대극장무대에서 장엄하게 펼쳐진다. 국립무용단(단장 조흥동)은 부처님 오신날을 앞두고 지난해 10월 초연해 호평을 받은 대형무용극「환」을 새롭게 각색,다시 무대에 올린다. 모두 8장으로 구성된 이 작품은 현진건의 소설「무영탑」을 원작으로 삼은 것으로 백제의 비운의 석공 아사달에 얽힌 애절한 사랑이야기를 불교적 색채의 춤으로 풀어낸 화제작.특히 이번 공연에서는 주역들의 춤사위를 다양하게 보강하고 장면연결 부분을 대폭 축소하는등 극적 긴장감을 높였으며 무대장치 또한 한층 역동적으로 꾸며 사실적인 묘사에 충실을 기한것이 특징.국악관현악과 오보에,플루트,신디사이저가 어우러지는 무용음악이 춤을 탄탄히 받쳐준다.기다림에 지친 아내가 물위에 뜬 남편의 환영을 보고 「그림자 못」속으로 뛰어드는 마지막 장면이 압권. 이야기전개 또한 몰락한 백제의 석공으로 적국 신라의 호국불탑을 쌓아야했던 주인공의 시대적·공간적 상황에 초점을 맞췄던 초연때와는 달리 역사성을 최대한 배제,보다 편안하게 볼 수 있는 무대로 꾸민다는 방침이다.이에 따라 석공­아내­가실의 지순한 삼각사랑에 무게중심을 두었으며 여기에 원불(원불)의 이미지를 일치시킴으로써 세속을 초월한 예술적 사랑의 숭고함을 일깨운다는 것.안무를 맡은 조흥동 국립무용단장은 『석공을 향한 아내의 사랑과 귀족여인 가실의 구애는 단순히 한 남성에 대한 두여자의 사랑이야기가 아니라 숭고한 예술혼에 대한 흠모이자 원불에 대한 갈망』이라며 『지고한 사랑의 승리를 통해 세속적 계산과 순간적 쾌락에 탐닉하는 신세대 사랑법에 경종을 울리고 싶다』고 안무의도를 밝힌다. 한편 이번 공연에서는 국립무용단의 주역으로 자리를 굳히고 있는 신진 라이벌 여미도씨(32)와 전은경씨(31)가 초연 당시의 배역인 석공의 아내아사녀와 귀족여인 가실역을 그대로 맡아 또한번 춤대결을 벌이게돼 관심을 모은다. 입단경력 8∼9년에 모두 부부무용수라는 공통점을 갖고있는 이들은 연공서열의식이 강한 국립무용단 풍토에서 오로지 춤실력만으로 발탁된 케이스.여씨가 고도의 집중력과 신비로운 분위기를 특징으로 하는데 비해 전씨는 결코 튀지않는 부드러움과 깨끗하고 날카로운 춤매가 돋보인다는 평을 듣고있다.백제 석공역은 중견무용수 손병우·차효영씨가 맡았다. 국립무용단측은 무용극「환」의 작품성을 지속적으로 보완,매년 부처님오신날에 맞춰 고정 레퍼토리로 공연할 계획도 세워놓고 있다.평일 하오7시30분,토·일·공휴일 하오4시 공연.

◎책임경영 구축… 원전 재원마련 과제/늘려만 오던 정원 25년만에 첫 동결 이종훈 한전사장이 취임한 지 1일로 1년을 맞았다. 문민정부 출범과 때를 맞춘 데다 첫 한전 출신 사장이라는 점에서 처음부터 관심을 끌었다.한전도 지난 1년간 개혁 드라이브의 소용돌이에 바빴다. 이사장은 취임과 함께 인사부터 개혁했다.3만5천명이나 되는 대식구에 연공서열식 인사로 한전은 인사적체가 심한 기관이다.부장급이 되려면 20년,처장급이 되려면 25년 정도 걸리는 게 보통이다.인사철만 되면 청탁이 횡행,능력있는 직원들의 승진여지가 적었다.자연히 조직의 사기가 떨어질 수 밖에 없었다. 이사장이 「인사청탁 배제」를 취임 일성으로 내세운 것도 청탁인사가 그만큼 심했다는 반증이다.직원들은 『지금까지 두차례의 승진 및 보직이동이 공정하게 이뤄졌다』고 평가한다. 조직의 군살빼기도 본격 추진됐다.오지에까지 설치했던 출장소 2백85개를 폐지함으로써 전국 9백개 사업장을 6백10개로 줄였다.출장소 폐지에 따른 정전사고 처리문제는 이동서비스 차량을 활용,기동력을 높여 보완했다. 1,2,3직급 1백10명과 4직급 이하 정원 4백91명을 줄이는 한편 16개 팀을 운영,유연성을 높이는 조직개편도 단행했다.연간 1천2백명씩 늘어나던 정원이 올해엔 25년만에 첫 동결이라는 성과를 거뒀다. 경영에서도 사업소장에게 권한을 대폭 위임하되 결과에 대한 책임을 철저히 묻는 책임경영 체제로 바꿨다.지난 해 2천4백억원의 전력채를 덜 발행한 것도 이 덕분이다. 원전이용률 87%라는 사상 최고기록도 같은 맥락에서 거둔 성과이다.세계적 전력기술잡지 발행기관(EPI)으로부터 서인천 복합화력발전소가 「93년 발전소상」을 받는 영예도 따랐다. 사업다각화 차원에서 정보통신 사업과 해외 발전소 건설에도 역점을 두고 있다.자체 보유한 전국 규모의 광통신망과 기술인력을 활용,전국 54개 지역의 CATV 가입자망 사업에 이미 뛰어들었다. 축적된 전력기술 수출도 추진,중국의 광동원전 정비기술 용역계약을 최근 체결했고,연길시 열병합발전소 건설 및 필리핀과 터키의 원전사업 진출도 모색하고 있다. 그러나 오는 2006년까지원자력 발전소 14기 등 모두 76기를 지어야 하나 그 입지를 구하기가 어려워 발등의 불이다.자칫 전력공급에 차질이 빚어질 우려가 크다.발전소 건설에 소요될 엄청난 재원을 마련하는 일 역시 시급한 현안이다.지난 해부터 재원조달을 위해 전기료 인상을 추진했지만 물가에 밀려 번번이 좌절됐다. 이같은 난제들을 어떻게 해결할지 기대와 우려가 엇갈린다.

◎연봉제 후속타… 인사·경영혁신 본격 “시동”/「만년 과·부장」 8년간 천명 감원 일본의 대표적인 자동차메이커중 하나인 혼다(본전)기연공업이 혁신적인 인사개혁을 실험하고 있다.경영혁신 프로그램의 일환인 인사제도개혁은 연봉제와 관리직에 대한 직급별 정년제 도입이다. 혼다는 지난 92년 일본대기업으로서는 처음으로 본격적인 연봉제를 도입했다.혼다는 연봉제에 이어 오는 6월부터 과장·부장등 관리직에 대한 정년제를 도입한다. 직급별 정년은 과장이 8∼9년,부장이 10∼12년이다.그기간 동안에 상위직으로 진급하지 못하면 일선에서 물러나 「전임직」으로 배치된다.전임직은 부하가 없는 스태프업무를 담당하며 봉급도 10∼30% 줄어든다. 정년제 도입은 인건비 삭감과 관리직의 비대화를 막고 관리직을 활성화하기 위한 인사개혁이다.혼다는 원활한 세대교체를 통해 관리직에 활력을 불어넣고 젊은층의 능력발휘 극대화를 노리고 있다. 혼다는 정년제를 통해 앞으로 8년간 1천여명의 관리직을 줄일 방침이다.혼다의 현재 관리직은 전체사원 4만3천명중 4천5백명이다.관리직 비율은 10.5%로 경쟁사인 일본의 최대 자동차메이커 도요타의 8.5%와 닛산자동차의 3.8%보다 훨씬 높다. 혼다의 인사개혁은 과거와 같은 고도성장은 앞으로 어려울 것이라는 전망을 배경으로 하고 있다.고도성장기에는 인건비 증가를 흡수할 여유가 있었으나 저성장기에는 인건비증가가 중대한 경영압박 요인으로 작용하고 있다. 일본에서는 지금 다양한 경영합리화 개혁이 진행되고 있다.고도성장기에 비대해진 관리직을 줄이고 국제경쟁력을 높이기 위해 기업구조의 대개혁을 단행하고 있다.그중에서도 혼다는 선두를 달리고 있다. 혼다는 일본에서 가장 「국제화」된 기업이다.일본자동차메이커중 가장 먼저 해외에 진출한 혼다는 일본보다 오히려 미국에서 더 유명하다. 혼다는 경영면에서도 능력본위의 「미국식 경영」을 가장 많이 도입하고 있다.그 대표적인 것이 연봉제이며 직급별 정년제도 능력을 중시하는 인사제도라 할수 있다. 혼다의 인사개혁은 일본의 전통적인 연공서열과 종신고용제의 틀에서 벗어나는 것이다.혼다는 일본의 경제신화를 창조한 「일본식 경영」과 능력본위의 「미국식 경영」을 접목시키고 있다.경쟁이 더욱 치열해지는 국제환경에서 살아남기 위한 혼다의 인사개혁이 또하나의 「혼다신화」를 만들어낼지 주목된다.

◎격무·기피부서,업무유공자 우선 대상/각부처 추천… 2단계 심사후 최종확정/사기진작·일하는 풍토 조성위해 매년 실시 정부는 올해 격무부서,기피부서등에서 소관 업무를 성실히 수행하고 있는 6급이하 하위직 공무원 1천여명을 특별승진시키는 방안을 적극 추진하기로 했다. 정부는 이를 위해 지난해말 시달된 「업무유공 특별승진제 운영강화지침」을 보완,부처및 기관별 실정에 맞춰 하위직 공무원들에 대한 특별승진이 손쉽게 이뤄지도록 할 계획이다. 총무처는 이들 지침을 통해 격무부서,기피부서에서 열심히 근무하는 공무원과 함께 국정개혁과제의 발굴·추진이나 행정업무의 개선·실천에 현저하게 기여한 창의적인 공무원을 특별승진대상으로 우선 선정하도록 했다. 특별승진시행규모는 연간 계급별 승진 인원의 10%범위안으로 정했다.이에 따라 올해 6급이하 승진대상 국가공무원 1만명가운데 최고 1천여명이 특별승진의 혜택대상에 오를 것으로 예상된다. 정부는 특별승진의 시기와 관련,기관별 사정에 따라 사전예고후 실시하거나 사유발생시 수시 실시하도록 해 유공 하위공무원의 특별승진절차가 용이하게 진행되도록 했다. 정부는 또 하위직 특별승진은 직급별 최저승진소요연수에서 1년이 모자란 경우도 가능하다는 지침도 함께 시달했다.현재는 9급에서 8급은 2년,8급에서 7급과 7급에서 6급은 각각 3년이 경과되어야 승진대상에 들수 있다. 특별승진결정의 구체적 절차는 소속 부처장관이 대상자를 추천하면 부처의 감사관실및 보통승진심사위에서 2단계에 걸친 공적심사를 한뒤 총무처협의와 총리승인을 거쳐 특별승진을 최종확정하게 된다. 정부는 일반직 공무원과 함께 경찰,소방공무원등 특수직도 하위직 특별승진제도를 적극 활용하도록 권장할 예정이다. 총무처의 한 관계자는 『열심히 일하는 공직분위기를 조성하고 연공서열 위주의 승진인사관행에 따른 무사안일 풍토를 시정하기 위해 하위직 공무원의 특별승진제도를 적극 실시하라고 각 부처에 독려중』이라고 밝혔다. 한편 총무처는 연구직 공무원의 승급 심사결과를 총무처장관에게 의무적으로 통보하게 했던 제도를 올해부터 폐지함으로써 각 부처별로 자율적인 승급이 이뤄지도록 했다.

◎삼성·현대 등/프로젝트따라 팀체제 운영/부­차­과장 직제 등 대폭 줄여/팀장 전결권 확대… 효율 제고 기업에서 부장,차장,과장 등 간부들의 자리가 사라지고 있다.고참이나 신참 등의 구분도 없어진다.대신 「팀장」이나 「유니트장」 등 프로젝트 별 책임자와 구성원만 있을 뿐이다.상하 관계의 냄새가 짙은 「장」자 뒤의 「님」자 또한 점차 주는 추세이다. 급변하는 국제환경에 맞춰 기업들이 조직을 새로 짜는 것이다.사원에서 대리­과장­차장­부장으로 이어지는 수직적 체제로는 초일류 기업이 될 수 없다는 판단 때문이다.기존 조직은 의사결정 과정이 복잡해 위기대처능력이 떨어진다.책임소재도 분명치 않아 업무효율이 낮고 창의성도 결여돼 생산성이 저하된다는 얘기이다. 새 조직은 일 중심으로 수평적으로 짜여진다.지시를 내리는 사람은 팀장 하나 뿐이다.6촌 이상이던 사장과의 촌수도 3촌 정도로 가까워진다.관리보다 현장에서의 생산과 영업 등을 중시한다.추진중인 프로젝트가 마무리되면 조직은 해체된다.팀의 책임자는 철저히 능력에따라 선정돼,신입 사원도 팀장을 맡을 수 있다. 연공서열식 인사에다 성과급제를 합친 셈이다.책임자가 팀장으로 일원화됐지만 직급은 남겨놓아 경력을 인정해준다.그러나 능력이 없으면 어쩔 수 없이 부하 직원의 지휘를 받아야 한다.월급대신 직책으로 개인의 능력을 보상해 주는 일종의 성과급제인 것이다.간부들이 바짝 긴장하는 것도 이 때문이다.평사원들도 동료들에게 뒤지지 않기 위해 게으름을 피우지 않아 업무효율이 높아진다. 올들어 조직 개편에 나선 기업은 삼성항공,현대종합상사,럭키금성상사,대우전자 등 10여개사.모두 부서 단위의 조직을 없애고 사업별 팀을 만들었다.부·과장 등의 직급은 월급에만 반영될 뿐 더 이상 의미가 없다. 삼성항공은 지난 28일 기존의 부서 단위를 해체,프로젝트 중심으로 조직을 개편했다.전 직원의 40%를 경영지원팀,기술전략팀 등 과제 해결형인 12개 전담팀에 재배치했다.이른바 「태스크 포스」팀이다.나머지 60%는 기능이 비슷한 지원 부서로 통폐합했다.기능 중심에서 5단계 이상을 거쳐야 했던 결재라인이팀장­사장으로 단축돼 업무처리가 신속해졌다.각 팀은 3개월 또는 6개월 단위로 구성,일을 마치면 새로운 팀에 재투입한다.한마디로 소속 부서가 없다. 현대종합상사도 지난 13일 국제시장의 변화에 탄력적으로 대처하기 위해 부와 과를 없애고 70여개의 팀을 신설했다.예컨대 종전의 기계 1부 철도차량과는 「철차팀」이 됐다. 전무 등 사업본부장이 갖고 있던 영업,자금지원,경비집행 등의 전결권도 팀장에게 위임됐다.팀장으로부터 지시받은 일은 그 사람이 책임지고 해결한다.팀장이 차장이나 과장에게 시킨 일이 그 밑의 직원에게 전가되는 법이 없다.결재라인은 팀장­사업본부장­사장으로 짧아졌다.럭키금성상사도 지난 5일 부장­차장­과장 등 3단계 결재과정을 없앤 「수평적 조직」을 도입했다.각 직급은 그대로 갖고 있지만 사원과 차이가 없는 「유니트」 조직이다.유니트장은 철저히 능력위주로 뽑는다.평사원이 맡을 수도 있다. 결재 라인은 유니트장­사업그룹장­사장으로 3단계이다.조직은 부서 단위의 직제에서 사업부문·해외부문·지원부문등 3개로 나뉘었다. 코오롱그룹도 지난 1일부터 부와 과의 개념을 없애고 팀제로 조직을 바꿨다.팀장은 부장이 맡지만 앞으로는 능력에 따라 평사원도 임명할 계획이다.

개혁과 신한국건설 그리고 국가경쟁력 강화의 성공을 위해서는 선도집단인 90만 우리공무원들이 왕성한 사기를 가지고 신바람나게 일하도록 하는 것이 선결요건의 하나이다. 사정개혁이후 공직사회의 실상을 파헤쳐 부패와 무사안일을 척결하고 개혁을 추진해온 것이 그동안의 노력이었다면 이제는 변화의 바탕에서 그들이 제 몫을 다하도록 대책을 세우고 환경을 만들어주는 방향에도 관심을 돌릴때가 되었다고 생각한다.사기진작을 위한 정부의 노력과 사회적 협력이 시급하다는 얘기다. 그런 점에서 총무처가 어제 새해업무 보고에서 일할수 있는 공직사회로의 전환을 위해 신상필벌과 선량한 공직자보호,인사제도개선과 해외연수기회확대 등의 계획과 아울러 공무원 처우개선을 추진키로 한 것은 바람직스런 방향이다. 공무원 처우개선을 위해서는 김영삼대통령도 거듭 약속한대로 97년까지 보수를 국영기업체 수준으로 올리고 무주택공무원 10만가구에 주택을 마련하도록 추진한다는 것이다.대통령이 직접 공무원의 채용에서부터 인사 능력개발 후생복지에 이르기까지 각종제도를 획기적으로 개선,국제경쟁력있는 공무원 집단으로 키워 나가도록 지시한 것은 공무원사기진작에 대한 대통령의 높은 관심을 말해준다. 공무원도 생활인인 이상 처우개선은 행정서비스향상의 전제가 된다.그러나 사기진작은 처우개선에만 있는 것은 아니다.명예와 긍지를 높여야 하며 불합리한 인사제도도 고쳐야 한다. 전문가양성을 위해 연공서열위주의 인사나 순환보직제도 탈피하고 열심히 일을 잘하는 공무원에게는 승진과 보직에 우대의 인센티브를 주어야 하는 것이다.또한 정치권등 외풍을 막아 소신있게 일할 수 있는 환경도 조성해 주어야 한다. 공무원은 명령에 복종하는 특수집단이며 법과 규정에 따라 일을 처리하는 대단히 섬세한 특성을 가진 조직이다.행정수요를 살피는 입장과 아울러 이러한 공급자측의 사정을 균형있게 반영하는 자세가 아니고서는 공무원들의 사기를 올리기 어려울 것이다. 그러므로 진정으로 공무원들이 신바람나게 일할 수 있게 하려면 종합적인 안목에서 정부 각부처의 유기적인 노력이 필요하다.국무총리가 범정부적차원에서 각부처를 총괄하고 선의의 공무원을 보호하는 입장에 서야 할 것이다. 그동안 관이 주도하던 국가발전 전략에서 민이 주도하는 발전전략으로 이행하는 과도기적 상태에서 공무원들은 지금 발전의 견인차와 걸림돌이라는 야누스의 두얼굴로 비쳐지고 있다.그들에 대한 정당한 평가를 해주고 발전의 구심력으로서 사기를 북돋워주는 사회전체의 성숙한 노력이 절실하다.

◎임기 끝나는 임원 1백20여명선/대폭 물갈이설속 서열 탈피 예상 은행들의 2월 정기 주총을 앞두고 임원 인사에 관심이 쏠리고 있다.임기가 찬 임원들 개개인의 향배도 관심사이지만 새 정부 출범 이후 줄곧 천명돼온 은행 인사의 자율화 의지가 과연 지켜질까에 더욱 초점이 모아지고 있다. 예년의 경우 이때 쯤이면 학연·지연·혈연 등 온갖 「연줄」을 찾아 청와대나 정계의 「실력자」들과 줄대기 경쟁에 나서곤 했다.인사가 외풍에 좌우되는 경우가 허다했기 때문이다. 올해의 경우 표면상으로는 분위기가 확연히 달라졌다.영향력을 행사할 수 있는 위치에 있는 「실력자」들이 몸을 사리고 있어 예전처럼 연줄을 대기가 쉽지 않다는 것이다.일부에서 승진 또는 중임을 위해 은밀히 물밑 접촉에 나선다는 얘기도 들리지만 당사자들은 일체 쉬쉬하는 분위기다. 올해 임기가 찬 임원 수는 한국은행과 국책은행 및 특수은행이 11명,시중은행 56명,지방은행 25명등 은행만 92명이다.여기에 농수축협과 은행연합회·금융연수원 등 은행 유관기관까지 합치면 1백20여명에 달한다.예년의 60∼70명에 비하면 월등히 많다. 올해에는 특히 문민정부 출범 이후 첫 정기주총이라는 점에서 금융계에 대폭적인 물갈이가 있지 않겠느냐는 소문도 파다하다.지난해 정치권에 밀착된 것으로 알려진 일부 시중은행장들의 연쇄 퇴진과 은행연합회장 등 금융관련 단체장의 전면 경질에서 나타난 일련의 「금융계 사정 흐름」이 이번 임원 인사와도 무관치 않을 것이란 분석이 지배적이다. 이와는 다른 각도에서 대규모 물갈이를 점치는 시각도 없지 않다.작년 말 시행된 2단계 금리자유화는 국내 은행들간의 경쟁에 불을 댕겼다.연이어 닥친 우루과이라운드(UR)협상의 타결은 대형 외국 은행들과의 경쟁을 피할 수 없게 만들었다.이같은 외부여건의 변화에 신속하게 적응하려면 「비경쟁 체질」이 몸에 밴 은행조직을 「경쟁 체질」로 바꾸는 일이 시급한 과제로 대두됐다.그 출발점이 임원들의 재정비라는 것이다. 실제로 모 시중은행장은 『임원 인사의 기준이 과거 연공서열의 틀에서 벗어나 능력과 실적 위주로 바뀌어야 한다』고 말했다.어느 경우든 은행 임원들의 세대교체가 이번 인사를 통해 상당 부분 진전될 것으로 예상된다. 임기가 끝나는 은행장은 시중은행장이 5명,지방은행장이 4명 등 모두 9명이다.이 가운데 정지태상업,이철수제일,김동재보람은행장은 재임기간이 1년 미만으로 중임이 확실시되지만 나응찬신한,윤병철하나은행장은 중임 여부가 주목된다. 지방은행장으로는 주범국경기은행장이 재임 1년 미만으로 중임될 것으로 보이고 민형근충북,김형영경남,성욱기충청은행장 중 1∼2명은 갈리지 않겠느냐는 추측이 나돌고 있다. 전무급에서는 신광식제일,정창순·이관우한일,장만화서울신탁,김진만 한미,이연형부산,최동렬경남은행전무 등 7명의 임기가 찼고 감사급에서도 15명의 임기가 끝난다.유관기관에서는 정호용민자당 의원의 처남으로 6년째 금융연수원장을 맡고 있는 김성환씨의 거취가 주목된다.

◎“처우 대폭 개선,토기 진작을” 63%/보수 낮고 승진 기회 적은데 강한 불만/직업의 대물림엔 45%가 회의적 반응/“감사 적절·업무지장” 엇갈린 반응/“다른 집단보다 깨끗” 청렴성에 자신감/“1년전보다 대민자세 좋아졌다” 57.4% ▷개괄◁ 공무원의 80%이상은 국가개혁을 위해서 공무원의식개혁이 전제되어야 한다는 점을 인정한다.그러나 공무원의식개혁에 앞서 처우개선을 통한 사기진작이 필요하다는 주장도 60%에 달했다. 어찌 보면 이율배반같은 이러한 현상은 공무원의식 곳곳에서 발견된다. 『공무원은 국가와 민족을 위해서 봉사하는 특수직이다』 『아니다.공무원도 다른 분야와 같이 하나의 직업인이다』 이 두가지 주장 가운데 우리 공무원은 어느 쪽이 옳다고 생각할까.일반적으로 우리 국민은 전자라는 대답을 기대할 것이다. 그러나 실제로는 55%에 이르는 공무원이 후자쪽에 점수를 주고 있다. 전통적인 공무원의 의식구조가 변해가고 있는 것이다. 서울신문사는 창사 48주년을 맞아 여론조사전문기관인 현대리서치연구소와 함께 지난 8일부터 11일까지 중앙및 지방공무원 8백11명을 대상으로 공무원의식을 분석하기 위한 여론조사를 실시했다. 특히 이번 조사는 최근 하위직공직자들을 둘러싸고 「복지불동」논란이 일어나고 있는 가운데 4급이하 공무원을 대상으로 한 조사여서 이들의 의식흐름을 읽는 데 중요한 참고자료가 될 것으로 보인다. 이번 조사에서 나타난 공무원들의 의식은 다음과 같이 정리할 수 있다. 첫째,공무원들은 국민에 대한 맹목적인 봉사자가 되길 원하지 않는다.정당한 보상을 받고 서비스하는 전문직업인이 되길 바란다. 둘째,공직자들은 새정부들어 추진되고 있는 일련의 개혁작업을 부담스러워하고 있다.그러나 개혁의 필요성에 공감하고 또 그 성공을 낙관하고 있다는 것이다. 이번 조사는 행정기관 전체부처를 대상으로 부서·직급별로 고르게 배포한 뒤 공무원이 직접 기재하는 자기기입방식(Self­Administration)으로 실시됐다. 조사자의 분포는 ▲성별로 남성 79.2%,여성 20.8% ▲연령별로 20대 15.2%,30대 54.6%,40대 22.8%,50대이상 7.4% ▲직종별로는 경제부처 22.3%,일반직 45.6%,세무직 5.5%,서울지방공무원 26.6% ▲직군·직급별로는 일반직4∼5급 14.1%,일반직6∼7급 35.9%,일반직8∼9급 26.9%,경찰 8.6%,교육 5.3%,기타 9.2% ▲근속연수별로 1∼5년이 26%,5∼10년 21·3%,10∼20년 36.7%,20∼30년 14.4%,30년이상 1.6%등이다. 표본추출은 유의할당추출법(Purposive Quota Sampling)을 채택했으며 오차의 한계는 95% 신뢰수준에서 ±3.4%다. ▷개혁을 보는 눈◁ 공무원들은 새정부가 들어선 뒤 추진되고 있는 일련의 개혁조치에 대해 대체로 긍정적인 평가를 하고 있는 것으로 나타났다. 다수의 공무원들이 「개혁목표가 분명하다」(76.8%) 「개혁방식이 타당하다」(55.9%) 「추진속도가 적당하다」(56.3%)는 데는 고개를 끄덕였다. 그러나 「처리결과가 공정한가」라는 질문에는 42.1%가 부정적인 입장을 보였다.「공정하다」는 답변은 36.9%를 기록했다. 공무원재산등록 및 공개제도와 관련해서는 48.8%가 「현재보다 강화해야 한다」고 답변했으며 38.2%가 「현행수준대로 해야 한다」고 대답했다. ▷개혁의 진로◁ 「공무원의 의식개혁은 꼭 필요하다」라는 명제에 대해서는 무려 83.2%가 「그렇다」고 그 타당성을 인정했다.그렇다면 「의식개혁을 위해 가장 긴요한 조치는 무엇인가」라는 물음에 대해 무려 62.6%가 「처우개선을 통한 사기진작」이라고 답변,실질적 보상이 있어야 개선이 가능하다는 의식을 표출했다. 공무원들은 새정부가 추진하고 있는 공직사회개혁이 어느 정도 성공할 것으로 보는가 하는 질문에 「상당한 정도로 성공을 거둘 것」(56.1%) 「아주 성공을 거둘 것」(3.5%)이라고 답변했다.「별로 성공을 거두지 못할 것」이라는 응답은 15.2%. 「신경제계획에 의한 경제개혁이 어느정도 성공할 것인가」라는 질문에도 15.5%가 「별로 성공을 거두지 못할 것」이라고 대답했지만 40.4%는 「상당히 성공을 거둘 것」이라고 답변했다. 결국 공직자의 60%정도는 개혁의 성공을 낙관하고 있는 것이다. ▷행정개혁◁ 공무원들은 「업무규정이나 현행법에는 비합리적이고 비현실적인 요소가 많은가」라는 질문에 74%가 「그렇다」고 답변,행정개선의 필요성을 인식하고 있는 것으로 나타났다. 「이제 공직사회도 행정적 해결보다는 고객지향적 업무패턴을 정착시킬 수 있는 인센티브가 도입돼야 한다」는 데 대해 48.8%가 「매우 그렇다」,34.8%가 「약간 그렇다」고 답변,새로운 업무방식에 대한 열망을 나타내기도 했다. 또 「행정능률의 관점에서 행정을 운영하고 공공성은 필요에 따라 가미해야 한다」는 의견에 대해서도 53.8%가 「그렇다」고 대답,행정의 공공성보다는 효율성에 보다 큰 비중을 두고 있는 것으로 나타났다. ▷공무원만족도◁ 「현재의 직위에서 공무원으로 근무하는 데 만족하느냐」는 질문에 44.9%가 「불만」이라고 답변했다.「만족」이라는 대답은 26.5%. 「그저그렇다」는 덤덤한 반응도 28.6%를 기록했다. 불만의 요인으로는 53%가 「보수수준이 낮다」는 점을 꼽았다. 이와 함께 「승진기회가 적다」(26.4%) 「퇴근이 늦고 휴가가 제한되는등 근무조건이 나쁘다」(8.1%) 「사회적 평가가 낮아지고 있다」(5.5%)는 점을 불만요인으로 들었다. 반면 「공무원생활을 하면서 특히 만족을 느끼는 부분은 무엇이냐」는 질문에는 「신분보장」이라는 답변이 54.7%로 가장 많았다.또 「적성에 맞는 업무」라는 응답이 12.6%였으며 「공공정책에 참여」(11.5%) 「사회의 긍정적 평가」(4.9%)등도 만족요인으로 열거됐다. ▷보수와 인사◁ 가장 큰 불만요인인 보수체계의 문제점으로는 무려 70.4%가 「본봉과 수당간의 불균형」을 지적해 이에 대한 대책마련의 필요성이 제기됐다. 또 「직종간의 격차」(12.1%) 「직급간의 격차」(9.7%) 「호봉간의 격차」(5.9%)등도 불합리한 점으로 지적됐다. 승진·전보등 인사의 공정성을 묻는 질문에 29.5%가 「대체로 공정한 편」,34.3%가 「불공정한 편」이라고 답변,긍정과 부정이 엇비슷한 수치를 나타냈다. 「인사의 가장 중요한 요인이 무엇이라고 보는가」라는 질문에 60%가 근속연수와 선임순위,18.6%가 능력과 실적, 4.8%가 성실한 근무자세등으로 답변,대체로 연공서열식 인사가 이루어지고 있음을 나타냈다. 반면 정치적 배경(8.9%) 금력(3.2%) 지역연고(2.3%) 학벌(1.7%)등을 꼽는 공무원도 있었으나 지난정권까지 대표적인 정실인사요인이었던 지연이나 정치적 배경이 별로 거론되지 않아 눈길을 끌었다. ▷공무원 자기분석◁ 공무원들은 「다른 집단에 비해 그래도 공무원은 깨끗한 편」이라는 명제에 대해 「매우 그렇다」 39.6%,「약간 그렇다」 36.9%로 절대다수가 자기청렴성에 자신감을 표시했다.그렇지 않다는 의견은 8.5%. 또 「공무원들은 국가와 국민을 위해 헌신적으로 봉사하고 있다」는 데 대해서도 63.3%가 「그렇다」고 답변했다 「요즘 공무원들은 여당이나 야당에 치우침없이 중립적으로 일하고 있는가」라는 질문에는 40.7%가 「매우 그렇다」,29.1%가 「약간 그렇다」고 답변,공무원의 정치적 중립성은 상당히 확보돼가는 것으로 자체분석했다. 그러나 「자식에게도 공무원이 되도록 권할 뜻이 있는가」라는 질문에 45.4%가 「없다」고 잘라말해 절반 가까운 공무원이 직업의 대물림에 회의적인 반응을 나타냈다.「권하겠다」는 응답은 27.5%. 또 공무원들은 「국민들이 공무원들에게 불평만 일삼고 있다고 보는가」라는 질문에 62.4%가 「그렇다」고 답변해 부정적인 대민관을 표출했다.그렇지 않다는 답변은 불과 16%. ▷상사를 보는 눈◁ 같은 부서에서 일하는 상급자는 공무원들의 술자리에 「안주」로 등장하기 십상이지만 업무면에서는 대체로 하급자들로부터 평가를 받는 것으로 나타났다. 「나의 상사는 능력보다 개인적 관계를 중시한다」는 데 대해 28.4%가 「그렇지 않다」고 답변했다.26.9%는 「반반」이라고 말했으며 26.4%는 「약간 그렇다」고 대답했다.「나의 상사는 규율과 절차를 중시한다」라는 문제를 놓고는 39.5%가 「약간 그렇다」 21.2%가 「매우 그렇다」고 긍정적인 답변을 했다. ▷1년전과의 비교◁ 「1년전과 비교할 때 공무원의 청렴도가 얼마나 좋아졌는가」라는 질문에 50.6%가 「약간 좋아졌다」 20%가 「매우 좋아졌다」고 답변했다.「능동적인 업무추진자세」면에서는 39.3%가 「좋아졌다」고 응답했다.반면 19.5%가 「좋아지지 않았다」고 대답. 「주민의사반영정도」는 57.4%가 「좋아졌다」고 답변했고 「행정의 효율성」에 대해서도 좋아졌다는 의견이 32.2%로 반대의견 23.1%보다 약간 많았다 반면 「신분과 보직의 안정성」에 대해서는 「별로 좋아지지 않았다」 28.9%,「전혀 좋아지지 않았다」 12.7%로 나타나 사정작업으로 인한 불안감을 엿보였다.「좋아졌다」는 반응은 16.1%. 부처간 행정협조면에서도 「좋아지지 않았다」는 답변이 33.3%로 「좋아졌다」 21.5%보다 많았으며 「조직의 민주화」면에서도 「좋아지지 않았다」가 39.4%로 「좋아졌다」 26.8%보다 앞섰다. ▷감사◁ 「공무원에 대한 감사활동이 적절하게 이루어지고 있다고 생각하는가」라는 질문에 29.2%가 「대체로 적절하다고 본다」고 답변한 반면,「상당히 부적절하여 업무수행에 지장이 있다」는 답변이 26.9%,「매우 부적절하여 업무수행에 지장이 많다」는 응답도 7%에 달해 엇갈린 반응을 보였다. 공무원들은 「감사활동에 문제가 있다면 어떤 측면이냐」는 물음에 「능률성 향상이나 제도개선에는 관심을 두지 않는다」(38%) 「비리적발과 징계위주로 이뤄진다」(30.1%) 「법규·서류위주로 이루어지고 있다」(15.2%) 「너무 여러기관에서 자주 나온다」(11.8%)는 점을 지적했다.

◎희망퇴직제·일시귀휴 등 체질개선 노력 일본경제신화의 원동력이었던 종신고용제 등 「일본형 경영」이 무너지고 있다.최근 일본기업들은 장기화되고 있는 불황타개책으로 「희망퇴직제」를 통한 인원감축 등 감량경영을 강화하고 연봉제을 도입하는 등 경영의 구조적 전환을 추진하고 있다. 일본을 대표하는 자동차,전자·전기 등 기간산업을 비롯한 많은 기업들의 경영여건이 엔고에 의한 수출채산성 악화와 내수감소 등으로 불황에 허덕이고 있다.구보타 마나에(구보전진묘)경제기획청장관은 지난 10월15일 발표한 월례경제보고에서 『일본경제 불황은 계속되고 있으며 회복기미는 아직 보이지 않고 있다』고 진단했다. 일본기업들은 이같은 불황을 타개하기 위해 적극적인 감량경영과 「일시귀휴」제도 등을 활용하고 있다.일본의 제2자동차 메이커인 닛산은 올해부터 95년까지 3년에 걸쳐 5천명의 사원을 감축할 예정이다. 일본전신전화(NTT)도 96년까지 약 3만명의 사원을 감축,전체 사원규모를 20만명 이하로 줄일 방침이다.텔레비전·비디오 등의 불황으로 경영난을 겪고 있는 가전업계도 현재 과감한 인원감축을 추진하고 있다.산요(삼양)전기와 일본빅터는 각각 3천명을 줄일 예정이다. 일본 제2위 철강회사인 NKK도 곧 3천명을 감축한다.일본기업들의 이러한 인원감축은 대부분 「희망퇴직제」등 조기퇴직,신입사원모집 억제,자연감소 등을 통해 이뤄지고 있다. NTT는 1만명의 「희망퇴직자」를 모집하고 있으며 일본IBM은 1천2백명,알프스전기는 1천5백명의 희망퇴직자를 끌어모으고 있다.「희망퇴직제」는 정년은 아직 안됐지만 퇴직금을 많이 줄테니 일찍 퇴직해 달라는 조기퇴직 「권장제」나 다름없다. 주요 대상은 대부분 50대 이후의 사원이다.그러나 일본항공(JAL)이 35∼44세의 중견사원을 대상으로 희망퇴직자를 모집하고 있어 연령층이 30대로 낮아지고 있다. 희망퇴직등 인원감축은 대부분 관리직 사원인 이른바 화이트 칼라를 대상으로 하고있다.그래서 일본에서는 지금 「화이트 칼라 수난시대」라는 말이 유행하고 있다.거개의 일본기업들은 80년대후반 거품경제때 조직을 세분화하면서 사원을크게 늘렸다. 이중 대부분이 사무직및 영업직에 종사하는 화이트 칼라들이다.이 때문에 거품경제가 무너진 지금 화이트 칼라들이 인원감축의 주요 표적이 되고있는 것이다. 일본기업중 공장의 가동률이 크게 떨어져 출근하지 않고 집에서 쉬는 이른바 「일시귀휴」제를 활용하는 기업도 늘고 있다.히타치는 이미 7월부터 2천여명의 종업원을 대상으로 매월 2∼3일씩 쉬게 하고 있다.히타치의 일시귀휴제 도입은 제1차 석유위기 직후인 74년 이래 18년만의 일이다.닛산자동차와 마쓰시타도 각각 74년,75년이후 처음으로 일시귀휴제를 다음달에 2일간 실시한다. 이와함께 일본기업들의 연봉제 도입도 확대되고 있다.혼다자동차는 지난해 6월부터 능력에 따라 임금을 받는 연봉제를 실시하고 있으며 컴퓨터 메이커인 후지쓰는 내년부터 이 제도를 도입할 예정이다.닛산자동차도 연공임금제를 내년에 폐지한다. 일본의 연봉제는 주로 관리직을 대상으로 하는 등 아직은 초보단계에 머물러 있다.그러나 연봉제의 도입은 근무연수에 따라 임금과 지위가 올라가는 연공서열제 붕괴의 서막으로 받아들여지고 있다. 연공서열제와 종신고용제는 전후 일본 고도경제성장의 원동력이었다.그러나 개인의 창의성이 중시되는 첨단산업의 발달과 불황등의 기업환경변화로 세계의 주목을 받아왔던 일본형 경영이 구조적 전환을 강요받고 있는 것이다.

◎13계급제… 별도 시험없고 연공서열·공론 중시/과장이상은 능력… 상위직 2∼3년후 용퇴 관례 일본의 공무원제도는 미국과 대조적으로 「계급제」및 중도채용이 별로 없는 「폐쇄형」을 택하고 있어 종신고용과 연공서열을 극히 중시하면서도 한편으로 직위분류제의 장점도 흡수해 전문가 양성에도 손색이 없다. 일본공무원제는 1∼11계급외에 「지정직」(심의관·국장·사무차관)이 있으므로 우리 기준으로 보면 13계급제라고 할 수 있다. 공무원채용은 1·2·3종시험으로 구분되는데 이는 우리나라의 5·7·9급 시험과 유사하다. 1종시험합격자는 일반직원(3급)으로 채용된 후 관리자양성을 위해 다양한 업무에 순환전보되면서 치열한 경쟁과 격무속에 조기승진·조기용퇴하는 반면 2∼3종 시험출신은 각각 2급·1급으로 임용돼 대개 특정분야의 전문가로서 여유있게 근무하면서 다소 늦게 승진해 과장 또는 과장보좌급으로 정년(60세)까지 근무하는 것이 보통이다. 또한 우리나라와 같은 복잡하고 까다로운 근무평정제도나 승진후보자명부 작성,승진시험제도등은 없음에도 불구하고 승진·전보는 일본특유의 집단주의적 전통에 따라 평소에 모든 조직원이 평가해온 공론을 반영해 조용히 이뤄진다. 우리나라의 고시에 해당하는 1종시험의 합격자는 7∼8년후에 과장보좌,18년후에 과장,30년후에야 직업공무원의 최고봉인 국장급이 된다.과장급까지는 동기생이면 거의 같은 시기에 승진되나 과장이후는 능력에 따라 발탁되는 자만이 살아남으며 국장까지 도달하는 자는 동기생 전체의 25%정도에 불과하다고 한다.다만 한 직책단계에 여러 계급이 대응하므로 계급승진과 직책승진이 별도로 진행되며 계급자체도 다단계여서 2∼3년만에 한번씩 승진을 하게 되므로 동일계급 장기간 근무에서 오는 지루함이나 승진지체에 대한 불만을 줄일 수 있는 장점이 있다. 일본공무원승진에 있어서 가장 특기할 것은 상위직의 용퇴관례다. 30여년 걸려 올라온 본부국장자리도 2∼3년밖에 지키지 못하는 것이 보통인데 이는 동기중에 사무차관이 탄생하면 나머지는 용퇴하는 것이 관례이기 때문이다.사무차관의 경우도 일반적으로 1년만근무하고 후배를 위해서 용퇴한다.이들처럼 정년이전인 50대 초반에 국과장으로 공직을 떠나 산하단체·민간기업등으로 직장을 옮기는 것을 아마구다리(천강)라 하며 현행 일본공무원의 승진제도를 유지하는 기반이 되고 있다.

◎업무부담·인원감축에 우울증사원 늘어 일본의 사회문제로 등장한 직장인들의 정신건강문제 관리를 위해 자체 정신건강상담소를 설치하는 기업이 늘어나고 있다. 이같은 상담제도 도입은 빠른 기술혁신,과중한 업무부담,버블(거품)경제 붕괴에 따른 인원감축 등 기업환경의 악화로 인한 「우울증」사원이 늘어나고 있는데 따른 것이다. 일본기업이 사원들의 정신건강문제에 관심을 갖기 시작한 것은 지난 88년 노동안전법이 개정된 후부터.노동성의 87년 통계에 의하면 의사 등에 의한 정신건강관리를 하는 기업은 15%정도였으나 88년 이후 크게 늘어났다. 일본의 대표적인 위스키 메이커 산토리는 지난해 5월 정신과의사에 의한 건강상담을 처음 시작했다.산토리는 정신건강체크에 대한 부정적 편견과 프라이버시 등을 고려,상담실을 본사 길건너편에 있는 별도의 건물에 설치하고 상담사원이 서로 얼굴를 마주치지 않도록 상담시간을 조정하는 등 세심한 배려를 하고 있다.미쓰비시은행·도시바·후지쓰 등도 정신건강상담실을 설치하고 있다. 상담자 가운데는 캠퍼스와 현실과의 괴리로 고민하는 신입사원도 있지만 대부분은 중간관리직.중간관리직은 중역등 위로부터의 압력과 부하들의 반발 사이에서 고민하다 노이로제와 우울증세를 나타내는 경우가 많다.특히 거품경제때 지나치게 비대해진 중간관리직을 감축하는 이른바 「화이트칼라의 수난시대」를 맞아 중견사원의 우울증은 더욱 심화되고 있다.30대부인이 중간관리직 남편의 고민을 대신 상담하는 경우도 많다.정신과의사인 세키야씨는 『중간관리직사원들 중에는 자신의 우울증을 나타내지 않기 위해 부하나 가족에게 억지로 미소를 짓는 「미소병」환자가 증가하고 있다』고 말한다. 일본인들은 흔히 「회사인간」이라고 불려왔다.그들은 가정을 희생하면서까지 회사를 위해 일해왔다.열심히 일만하면 장래가 보장되었다.그러나 이제는 상황이 많이 달라지고 있다.연봉제 도입,인원감축등에 의해 전통적인 연공서열및 종신고용제 신화가 흔들리면서 장래에 대한 불안이 높아지고 있는 것이다.이같은 기업환경의 변화로 정신건강상담소를 찾는 회사원들은 더욱늘어날 전망이다.

◎「쿠데타적 12·12」 새 정부 평가뒤 첫 조치/ROTC 요직 기요에 인사 새 방향 제시 24일의 전격적인 군수뇌 개편은 12·12등 군이 관련된 역사적 사건들의 「정치적 종결」에 의미가 있다. 그러나 보다 관심을 끄는 대목은 후임 합참의장에 이양호공군참모총장이 임명된 것과,새 해군참모총장에 중장 4명을 제치고 소장이 중장승진과 함께 임명된 파격성을 들어야 할것 같다.여기에 ROTC출신의 박세환교육사령관이 최초로 대장 승진과 함께 2군사령관으로 보임된 것을 고려하면 이번 인사를 통해 새정부의 군인사는 육군·육사우월체제를 지양하고 능력과 균형을 새기준으로 삼을 것임을 분명히 한 셈이다. 이날 인사에서 12·12 관련자인 이필섭합참의장(당시 9사단 29연대장)·김진선 2군 사령관(〃수경사 상황실장)·안병호 2군부사령관(〃9사단 작전참모)박종규 56사단장(〃특전사대대장)등 모두 4명의 장성이 예편조치됐다. 12·12가 청와대에 의해 「쿠데타적 사건」으로 규정된 이후 현역 관련자에 대한 후속조치의 폭이 어느 정도며 기준을 어떻게 설정할 것이냐에 관심이 모아져 왔었다.수뇌부 개편내용을 발표한 이경재청와대대변인은 「자기직무의 범위와 상명하복을 벗어난 지나친 행동을 했던 사람」이 조치의 대상이었다고 설명했다.그러나 또 다른 청와대 관계자는 『일부인사의 경우 상명하복이란 측면에서 반드시 문제삼기 어려운 사람도 있다』고 말해 이번 조치가 법률적 측면보다는 군의 어두운 시대를 정리하고 군관련 사건을 매듭짓기 위해 상당한 정치적 선택이 포함되었음을 시사하고 있다. 이대변인은 5·18과 관련해서는 『군의 생명인 통수권과 지휘절차에 따라 행동한 지휘관은 문제 삼을 수 없는 것』이라고 말했다.5·18의 경우 12·12와 달리 적법한 지휘절차를 따른 군사행동이었기 때문에 문책대상이 아니라는 이야기다.당시 광주진압에 참여했던 김동진육참총장은 이같은 원칙에 따라 논의대상에서 제외됐다. 이번 조치로 군관련 역사적 사건에 대한 문민정부의 재평가와 이에 필요한 군내부 후속조치는 모두 매듭됐다. 군사상 처음으로 합참의장에 이양호공군참모총장이 보임된 것은 대통령의 선거공약사항인 군의 균형발전을 위한 적극적인 조치로 설명되고 있다.공군출신을 임명함으로서 공군의 역할이 중요시 되는 새로운 군의 전략개념에 능동적으로 적응토록 하라는 메시지도 포함돼 있는 것 같다. 김홍렬해군참모총장의 발탁은 공군출신 합참의장 임명보다 훨씬 큰 의미를 지니는 것이다.선임인 중장 4명을 제치고 소장이 총장에 발탁됨으로서 철저한 연공서열을 기준으로 했던 군인사가 앞으로는 능력본위로 개편될 것임을 분명히 했다고 할 수 있다.군내부에 정통한 소식통들은 중장 4명이 모두 총장으로 임명되기에는 약점을 지녀 이같은 발탁인사가 가능했다고 설명했다.해군의 대폭적인 물갈이 후속인사가 불가피한 부분이다. 이대변인은 박세환중장의 대장승진및 2군사령관 임명과 관련,「ROTC는 일반대학을 졸업하고 군에 투신한 사람들」이란 점을 강조하면서 『이번 인사는 문민정부가 지향하는 군인사정책의 일면을 보여주는 또다른 특징이 될수 있다』고 의미를 부여했다. ROTC출신들은 육사나 다른 군사전문학교 출신들보다 문민성격이 강한 것이 사실이다.여기다 육사출신이 대부분의 요직을 맡아왔던 점을 고려한다면 박중장의 요직기용은 군의 균형발전이란 큰원칙이 각군 사이만이 아니라 각군 내부에서도 새로운 원칙으로 자리잡을 것임을 알수 있다.특히 육사우월체제의 부인은 문민정부의 군통수체계가 어떤 형식으로 발전,개선될 것인가와 관련해 주목을 끄는 부분이다.

◎기업 경영/“불황탈출” 해외시장 개척바람/대외합작 급증… 소니사 올 해외생산 15% 늘려/“어려움 모르는 세대” 21세기대비 신입사원 교육 적자를 모르던 일본 기업들도 최근에는 어려움을 겪고 있다.전 세계적인 경기부진에다 엔고라는 걸림돌을 만났기 때문이다.일본 경영의 강점으로 꼽히던 종신고용제와 연공서열제마저 흔들리고 있다는 얘기도 나오고 있다. JAL은 올해 1백50명을 조기퇴직시키기로 하고 특별보너스를 주는 조건으로 희망자를 모으고 있다.지난 75년의 석유파동 이후 처음으로 신규채용도 않기로 했다.가와사키제철도 앞으로 3년동안 3천2백명을 줄이기로 했다. 올 봄 대졸자의 채용규모는 지난해보다 20% 이상 줄었다.내년에는 더욱 줄 것으로 예상돼 취업전쟁이 치열해지고 있다.취직이 어려워지자 종전과 달리 중소기업과 중견기업에까지 대졸자들이 구름처럼 몰리고 있다. 그러나 경제전문가들과 기업인들의 견해는 언론과 다르다.일본경제 연구센터의 가나모리 히사오회장은 『기업들이 해외투자를 늘리는등 엔고에 대응해 왔기 때문에 큰 타격은 아니다』라면서 『대부분의 기업들은 종신고용제를 고수하고 있다』고 말한다. 기업들은 신규채용의 축소등 조직을 슬림화해 체질을 개선하는 소극적 대응 이외에 해외투자와 해외생산도 늘리고 있다.소니는 해외생산 비중을 지난해 35%에서 올해 50%까지 올릴 계획이며 스즈키는 중국기업과 합작계약을 체결,중국에서 경자동차를 생산하기로 했다.인건비가 싼 동남아와 중국에 대한 투자를 늘리는 것이다. 엔고보다 더 큰 어려움은 일만 알던 일본인들이 최근 생활과 가족을 더 중시하는 경향으로 바뀌는 점이다.사회평론가인 요시다 히로시씨는 『가정을 희생하면서까지 일해야 한다는 생각이 줄어들고 있다』면서 『과거와 달리 직장을 옮기는 젊은이들도 늘어나고 있다』고 말한다.승진을 해 지위가 높아지면 자신의 삶을 포기하고 더 많은 일을 해야 하므로 승진을 달가워하지 않는 젊은이들도 늘고 있다. 또 다른 문제는 출산율이 낮아지는 점이다.지도층에서는 2천년대에 노동력이 줄어들 것을 걱정하고 있고 기업들은 자동화에 더욱 힘쓰고있다. 일본 기업들은 이를 극복하기 위해 신입사원들의 교육을 강화하고 있다.설비기계를 만드는 중견기업인 세이코전기의 오시마 준이지사장은 『요즘 세대는 어려움을 모르기 때문에 사원 연수시 소방서등에서의 봉사활동,수㎞의 행군,절에서의 명상등을 반드시 포함시킨다』고 말한다. 도요타는 대졸 신입사원의 경우 6개월간 연수를 시키고 직위가 올라갈 때마다 별도의 교육을 시킨다.세이코전기도 신입사원에게 4개월의 연수를 시키고 각종 국내외 연수와 강연회,설명회등에 직원들을 파견한다. 이처럼 집요한 교육이 성장의 밑거름이 되는 셈이다.또 이러한 교육을 통해 시절 사회에 첫 발을 디딘 신입사원들이 실무능력을 쌓고 인간적인 수양도 하게 돼 경제대국의 직장인,사회인으로 성장한다.본질적이고 다양한 방법으로 기업이 처한 어려움을 극복하는 셈이다.

◎정부,사기진작책 마련 정부는 3일 공무원들의 사기진작을 위해 연말에 전공무원을 대상으로 6백여명의 「우수공무원」을 선정,포상해오던 현행 공무원포상제도를 개선해 포상인원을 8백명으로 늘리고 매년 6월과 12월 두차례에 걸쳐 포상키로 했다. 또 6급이하 하위직 공무원만을 대상으로 수여하는 「모범공무원」의 포상인원도 현행 1천7백명에서 2천명으로 확대하고 연2회 수상키로 했다. 정부는 특히 연공서열과 승진예정자들 위주로 포상대상자를 선정해 오던 관행을 탈피,구체적인 공적을 종합 평가해 선발하는 한편 수여방법에 있어서도 연말 각급 기관장이 전수해오던 것을 대통령이 직접 수여하고 격려함으로써 명예심과 자긍심을 고취시키기로 했다.

◎문민시대 걸맞는 행정개혁을 김영삼대통령은 16일 『북한은 하루속히 핵확산금지조약(NPT)탈퇴 선언을 철회하고 국제적인 핵사찰에 응해줄 것을 대통령으로서 강력히 요구한다』고 말했다. 김대통령은 이날 상오 청와대에서 한승주외무장관으로부터 외무부의 올해 업무를 보고받고 이같이 말하고 『정부는 미국 일본 중국 러시아등 우방의 협력을 얻어 앞으로 3개월안에 반드시 북한이 탈퇴를 철회하고 핵사찰에 응하도록 모든 외교역량을 기울이라』고 지시했다. 김대통령은 『북한의 NPT탈퇴로 북한 핵문제 해결이 더욱 어려워진 만큼 우선 국제원자력기구와 유엔등을 통한 국제적 설득과 압력에 적극 참여해야 할 것』이라고 말했다. 김대통령은 이날 낮 청와대에서 외청장 15명과 오찬을 함께 하면서 『북한이 팀스피리트 훈련이 끝나면 결국 남북대화에 응할 것으로 본다』고 말했다고 이경재 청와대대변인이 전했다. 김대통령은 이어 최창윤공보처장관으로부터 총무처의 올해 업무를 보고받고 『새정부는 문민시대에 맞는 행정개혁을 강력히 추진해야 한다』면서 『개혁차원에서 행정규제와 연결된 부패의 고리를 끊어낸다는 비장한 각오로 규제완화를 추진해 민간부문의 자율성을 최대한 신장토록 하라』고 강조했다. 김대통령은 『특히 변화와 개혁에 적극적인 공무원에게 보상이 돌아가고 보신주의·무사안일주의에 급급한 공무원은 손해를 보도록 하는 제도적 장치를 강구하라』면서 『이런 관점에서 연공서열 보다는 근무실적을 중시하는 방향으로 인사제도를 개혁해 나가야 할 것』이라고 말했다. 김대통령은 또 『공무원의 사기문제와 직결되는 것중 하나는 공정한 인사』라고 지적하고 『관리직 공무원들이 공정하고 중립적 입장에서 부하직원에 대한 예측가능한 인사를 하는 관행이 정착돼야 한다』고 말했다. 김대통령은 이어 『공무원의 보수기준을 국영기업체 수준으로 현실화하라』고 지시했다.

◎개혁지향인사 중용­서열 존중/사시세대 요직 포진… 변화 바람일듯 15일 단행된 대검차장 자리를 비롯,검사장급이상 37명의 검찰수뇌부 인사는 새정부의 개혁의지와 검찰내 연공서열의 절충형인사로 요약된다. 우선 개혁차원에서 볼때 앞으로 부정부패척결작업 등으로 할 일이 많은 특수부요직에 수사통 검사들을 포진시켜 사정업무의 가시화를 꾀했다는 평이 일반적이다. 여기에 지난해 인사에서 누락됐던 고시15회·16회 출신의 고검장 승진을 단행,본격적인 고시16회 「고검장 시대」를 열었으며 재경 지청장과 부산지검 동부지청장등 사시 6∼7회 출신을 검사장에 승진시켜 전례를 존중했다는 평가를 받고 있다. 또 서울·부산·대구지검등 주요 지검장에 사시1회를 기용,실질적인 「사시1회 지검장시대」가 열린 것도 특징이다. 당초 이번 인사는 박희태법무장관이 경질돼 임기 2년의 검찰총장에 임명된지 3개월밖에 안된 김두희전총장을 법무부장관에 기용함으로써 연쇄인사를 예고했고 문민정부출범에 따른 개혁성 인사가 가미될 것으로 알려지면서 큰폭의 인사이동이 될 것이란 전망이 지배적이었다. 지난주말에는 김장관이 인사초안을 청와대로 가져갔다가 재가받지 못하고 돌아오면서 그 폭이 더욱 커지리란 추측이 나돌았었다.검찰수뇌부 인사를 놓고 일부에서는 「개혁의 빛」이 강하지 않다고 지적하고 있으나 연공서열을 무시할 수 없는 검찰인사로 볼때 일견 수긍이 간다는 의견이 많다. 주목되던 대검차장에는 예상대로 김도언대전고검장(고시16회)이 입성,대검차장이 검찰총장이 되는 「전례」로 볼때 차기 검찰총장을 바라보게 됐다.같은 16회의 최명부법무부검찰국장과 김현철수원지검장은 이번에 각각 대구·광주고검장에 임명돼 승진됐다. 특히 대전고검장에는 사시1회의 이건개서울지검장이 승진발령돼 사시1회의 고검장 첫 테이프를 끊었다. 「검찰의 꽃」가운데 하나인 서울지검장에는 사시1회의 송종의대검 중수부장이 임명돼 연이어 서울지검장을 사시1회가 차지했는데 김대검차장과 새로 대검 중수부장에 임명된 정성진대구지검장(사시2회)도 모두 특수수사통이어서 검찰의 사정활동이 크게 기대된다. 송서울지검장과 함께 부산지검장에 김기석대검감찰부장이,대구지검장에 지창권법무부 법무실장이 각각 기용돼 사시1회의 본격 지검장활동도 주목된다. 또 사시6회의 공영규서울지검 북부지청장,김병학의정부지청장,송정호서부지청장과 7회의 심재륜서울지검3차장,원정일부산동부지청장등 지청장들도 모두 검사장으로 승진,「본궤도」를 벗어나지 않았다. 다만 최환서울남부지청장(사시6회)이 요직인 대검 공안부장에 발탁된 것은 최근 「용팔이사건」수사등에 따른 능력인정이라는 시각과 앞으로의 공안수사 「위상」을 예고한 것이라는 시각이 엇갈리고 있다. 법무부의 경우도 검찰국장에 김종구대전지검장(사시3회)이,보호국장에 김태정기획관리실장(〃4)이,법무실장에 신창언대검 공판송무부장(〃3)이 각각 임명돼 법무부 실무간부진에 활력있는 사시출신들이 대거 포진케 됐다. 한편 사시1회의 선두그룹에 속하던 정경식부산지검장이 대검 공판송무부장에 임명된 것은 지난해 「부산지역 기관장모임」파동에 따른 문책성인사로 받아들여지고 있다.

재계는 올해 임금인상을 한자리수이내로 억제할 방침이다. 한국경영자총협회는 4일 하오 신라호텔에서 긴급회장단회의를 열고 최근 경제의 어려운 환경으로 기업들의 임금인상능력이 부족해 올해의 임금인상률은 한자리수에 그쳐야한다는 데 의견을 모으고 올해는 임금인상에 대해 노사간의 원만한 타협이 이루어지도록 최선을 다하기로 했다. 그러나 구체적으로 노총측에 제시할 임금인상률에 대해서는 합의에 이르지 못했으며 9일 열리는 노사대표자간담회에서 노총측의 임금인상안을 알아본뒤 이달 중순 회장단회의를 다시 열어 결정하기로 했다. 이 자리에서 대부분의 참석자들은 5%내외의 임금인상률을 제시했던 것으로 알려졌으며 임금체계가 지나치게 연공서열 중심으로 되어 있기때문에 경쟁력약화의 원인이 된 것으로 보고 앞으로 직능에 따라 임금체계를 달리하는 제도의 도입을 유도하기로 했다. 이날 회의에는 이동찬회장 정세영현대그룹회장 이석희대우통신회장등 13명의 회장단이 참석했다. 경영자총협회의 한 관계자는 『기업의 어려운 상황과 정부의 임금인상 가이드라인및 생산성증가율을 고려할 때 결국 총액기준 5%내외의 임금인상률을 제시하게 될 것』이라고 밝혔다.

◎전통의 노동가치관 급변/「연공서열제」 퇴색… 20대 70%이상 “전직 희망” 일본인들의 노동가치관이 크게 바뀌고 있다.일본총리부가 최근 조사한 「노동자 의식조사」에 따르면 일본노동자의 65%가 전통적인 연공서열보다 능력본위의 임금제도를 선호하고 20대의 젊은 세대들은 70% 이상이 전직을 긍정적으로 생각하고 있는 것으로 나타났다. 그러나 일본노동자들의 애사정신은 여전히 건재하고 있으며 여성들의 사회진출 경향은 더욱 확대되고 있음이 이번 조사에서 밝혀졌다. 일본총리부는 지난 7·8월 두달동안 20∼70세까지 직업을 가진 전국의 3천7백22명의 남녀를 대상으로 이 조사를 실시했다.회수율은 63.9%였으며 20∼39세까지가 전체의 30%를 차지했다. 이번 조사결과 근무연수와 연령에 따라 임금과 지위가 올라가는 전통적인 연공서열제도에 대해 「좋은 제도」라는 의견은 기업과 노동자 쌍방에서 28%,「좋은 제도가 아니다」라는 견해는 24%로 거의 비슷하게 나타났다.그러나 「좋은 제도가 아니다」라는 견해는 5년전의 조사보다 7%가 늘어난것이다. 또 연공서열형으로부터 개인의 능력에 따라 임금이 결정되는 서구형 임금제도로의 전환에 대해서는 65%가 「좋은 경향」이라고 평가한 반면 반론은 12%에 그쳐 노동자들의 의식구조가 시대변화에 따라 크게 바뀌고 있음을 나타냈다.특히 「좋은 경향」이라는 대답은 20.30대의 남성과 20대 여성층에서 많았다. 전직에 대해서도 20대 남성의 73%,여성의 70%가 「능력과 적성이 발휘될 수 있다면 전직도 좋다」고 대답,젊은 세대들의 가치관 변화를 단적으로 보여주었다.실제로 전직경험이 있는 사람은 48.8%로 거의 절반에 가까웠다. 그러나 일본사회 특유의 애사정신은 여전히 건재하고 있는 것으로 나타났다.「근무하는 회사에서 열심히 일하고 싶은가」라는 질문에 대해 22%가 「아주 열심히」,66%는 「어느정도」,88%가 「열심히 일하고 싶다」고 응답했다.또 80%는 현재 직업에 만족하고 있는 것으로 나타났다. 여성취업과 관련,결혼과 출산후 재취업을 희망하는 여성이 58%로 5년전의 37.5%를 크게 상회하고 있는 것으로 밝혀졌다.결혼과 출산을 계기로 가정에 머물겠다는 여성은 21%에 지나지 않았다.