◎조직 안전·전문성 중시 “과감한 발탁”/지방국토관리청장에 기술직 이례적 임명/건설­교통부 요직 맞바꿔 “최소이동·최대효과” 8일 단행된 건설교통부의 국장급 18명에 대한 인사는 국세청 시절부터 이어져온 추경석장관의 인사 스타일이 반영됐다.추장관의 인사스타일은 조직의 안정성과 전문성에 근거한 발탁인사가 양축이다. 얼핏 대치되는 것 같으나 무리없이 잘 조화시켜왔다는게 국세청 관계자들의 평가다.이번에도 조직의 색깔은 다소 달랐지만 그 원칙은 이어졌다. 추장관은 그동안 행정직이 줄곧 차지해온 지방국토관리청장에 이례적으로 기술직 2명을 임명했다.전문성 중시로 볼 수 있다.시설부이사관으로 대전,이리지방국토관리청장이 된 박경부국립건설시험소장과 손학래건축기획관이 주인공. 특히 손부이사관은 지난해 5월 부이사관으로 승진,건축기획관을 맡은지도 4개월밖에 되지 않아 과감한 발탁인사다. 또 옛 교통부 출신인 장부시 육상교통국장을 건설부문인 토지국장에 임명하고 옛 건설부 출신인 이태렬 신공항건설기획단장을 육상교통국장에 임명한 데도 추장관의 스타일이 엿보인다. 조직의 안정성을 감안 지난해와 같이 2명만 교류를 했으나 옛 건설부와 교통부의 최고요직을 바꿔앉혀 최소의 이동으로 최대의 효과를 얻었다.전반적으로 연공서열도 중시,잘된 인사라는게 건교부 관계자들의 평이다.

◎30대 10명·고졸 2명 이사 발탁 LG그룹이 12일 발탁 55명을 포함해 승진 3백36명 등 모두 3백54명에 이르는 창업이래 최대 규모의 임원인사를 단행했다. 구본무 그룹 회장 취임이후 처음 단행된 이번 인사에서 LG그룹은 변규칠 그룹 부회장을 LG상사 회장 겸 그룹 부회장으로 승진,경영일선에 다시 포진시키고 성재갑 LG화학 사장을 LG화학 부회장 겸 화학사업문화단위(CU)장으로,문정환 LG반도체 사장을 LG반도체 부회장 겸 반도체 CU장으로 각각 승진,전문경영인 체제를 강화했다. 이로써 LG그룹은 LG전자,LG산전에 이어 모두 5개 계열사에 전문경영인을 회장 또는 부회장으로 임명,기존의 오너1인 중심의 중앙집중식 경영에서 탈피해 전문경영인 중심의 자율경영체제를 강화해 나갈 것으로 보인다. LG그룹은 또 이번 인사에서 남영우 정보통신전무와 상무급 4명,이사대우급 7명 등 업적이 두드러진 12명에 대해 두단계를 건너뛰는 파격적인 승진인사를 했다.이밖에 사장급 4명,부사장급 7명,전무급 4명,상무급 3명,이사급 14명등 32명을 승진 연한보다 빨리승진시켰고 특수직 1명을 이사대우로,30대 10명을 한꺼번에 임원으로 각각 발탁했다.발탁인사가 지난 해 5건에 비해 크게 늘었다.LG그룹은 『연공서열에서 벗어나 연령·지위·근속에 관계없이 능력과 업적이 뛰어난 인재를 과감히 발탁한다는 구회장의 인사 원칙이 반영된 것』이라고 밝혔다. 정일만 LG전자 수석부장과 박재화 LG마이크론 수석부장 등 고졸 부장 2명이 이사대우로 승진했고 이승수·이윤식 LG전자 수석연구원 등 전문대졸 출신 임원도 2명 나왔다.최연소 임원 승진자는 기술분야가 아닌 경영부문인 경영혁신추진본부의 조준호 전문위원(36세)이 차지했으며 LG전자의 와타나베 노부오(도변신부)가 외국인으로는 유일하게 이사로 승진했다. 초우량 기업을 주창한 구본무 회장의 LG는 이번의 파격적인 발탁위주 인사를 계기로 종래의 보수적인 경영에서 벗어나 보다 공격적인 경영에 나설 것으로 예상된다. 사장 및 문화사업단위장으로 승진한 임원은 다음과 같다.▲LG전자 대표이사 겸 CU장 구자홍 ▲LG화학 생활건강 CU 대표이사 겸 CU장 최영재 ▲LG석유화학 대표이사 이정호 ▲LG전선 기계CU 대표이사 겸 CU장 유환덕 ▲LG전자 중국지주회사 대표이사 노용악 ▲LG전자부품◎ 조희재 ▲LG하니웰◎ 권태웅 ▲LG유통 대표이사 겸 CU장 강말길 ▲LG­EDS◎ 김범수 ▲한무개발 대표이사 이상기 ▲동남아지역본부 본부장 육동수 ◎LG그룹 인사 화제의 인물/36세 최연소이사… 21세기 비전 마련/조준호 전문위원 LG그룹 임원 인사에서 36세의 나이로 최연소 임원에 오른 경영혁신추진본부의 조준호 전문위원(이사대우).입사한지 9년만에 임원으로 승진한 조 전문위원은 연공서열의 틀을 깨고 나이에 관계없이 유능한 사람을 대거 기용하겠다는 구본무 회장의 인사원칙을 보여주는 대표적인 예다. 이번 인사에서 보름 차이로 정일재 LG경제연구소 연구위원을 제치고 최연소의 영예를 차지한 조 전문위원은 그룹의 21세기 비전을 마련하는데 참여했던 핵심 멤버 가운데 한명이다. 77년 서울대 경제학과를 졸업한 뒤 미국에 유학,82년 시카고대 대학원에서 마케팅 석사학위를 취득한 그는 86년 LG전자에 입사해 91년까지 줄곧 해외영업을 맡아왔다. 이어 91년 그룹의 경영혁신과 장기비전을 마련하는 경영혁신추진본부로 자리를 옮긴 그는 경영혁신추진 업무를 맡아 일을 깔끔하게 처리,구본무 회장의 눙에 띄었다는 것이 그룹관계자들의 설명이다. 그룹의 장기비전인 「21세기를 향한 경영구상」을 일선 경영현장에 전파하는 역할을 하고 있어 그룹내에서는 구회장의 경영이념의 전도사라는 별명을 얻고 있다.

대우건설(대표이사 회장 장영수)은 2일 진재순 부사장을 영업담당 사장으로,이준·김원주·진용무 전무를 각각 부사장으로 승진 발령하는 등 임원 68명에 대한 정기인사를 단행했다.(인사내용 9면) 올해 초 대우그룹이 회장제를 도입한 이래 장회장이 독자적으로 시행한 이번 인사에서 연공서열이 늦은 김광택·김화식 상무가 2년만에 전무로 발탁,승진됐다.또 부장 33명을 대거 이사부장으로 승진시켜 임원의 평균연령이 크게 낮아졌다.

◎직급정년·패스트트랙커제 등 내부반발에 주춤/연봉제 확산… 부작용 즐이려 인상률 차등 적용도 업계가 전반적으로 연공서열제 대신 능력을 중시하는 「신인사제도」를 채택하고 있지만 후유증도 생각보다 심각하다.우수사원을 발탁하는 것까지는 좋지만 하위그룹을 회사밖으로 내보내거나 임금상의 불이익을 주는 문제에서 난관에 부닥치고 있는 것이다. 올해 이른바 3진법인 직급정년제를 도입한 한진그룹은 보완을 생각하고 있다.이 제도는 대리이상 모든 직급이 진급대상연도부터 3년안에 승진하지 못하면 영원히 승진기회를 박탈한다는 것.그러나 생각보다 반발이 심하고,근로기준법상의 여러가지 제약으로 충분한 인사권을 행사하기 어려운 문제점이 드러나기 때문이다.이 제도를 시행하려는 계획을 세운 미원유화·코오롱상사·LG화학등도 예외규정을 두거나 두기로 하는 등 마찬가지 입장이다. 능력 있는 엘리트사원의 발탁을 제도화시키려고 한 기업도 다소 주춤거리고 있다.금호그룹은 싹수 있는 사원을 대리시절부터 선발,특별교욱을 시켜 고속승진을보장하는 「패스트 트랙커제」를 도입하기로 했다.그러나 문제가 있다고 판단,한동안 언론에 공표도 하지 않았다.지나친 특혜가 아니냐는 내부 여론이 있었기 때문이다.예정대로 내년부터의 실시도 불투명한 것으로 알려졌다. 신인사제도의 특징은 크게 연공서열타파와 능력급 지향,인사권 하향이양,상·하위직의 상호평가등 4가지로 나눌 수 있다.이것이 낳은 상품이 직급정년제를 비롯,연봉제·명예퇴직제·엘리트코스제·상사평가제·직제단일화 등이다.여성 및 기능직 출신의 임원 등용,기능직과 사무직의 임금체계 통일,기능직의 월급제 전환등의 파생상품도 생겨났다. 능력 있는 사원의 발탁과 그렇지 못한 사원의 도태중 특히 도태부분에 반발이 크다.급속히 확산되고 있는 연봉제가 대표적이다.두산그룹은 1천8백여명의 과장급이상 전간부를 대상으로,미원그룹은 전사원을 대상으로 실시하고 있기는 하다. 그러나 두산의 경우 부작용을 줄이기 위해 연봉의 삭감은 없고 인상률을 차등하는 보완책을 사용하고 있다.미원그룹의 사정도 마찬가지다.내년부터일부 계열사에서 전계열사로 확대하는 삼성그룹은 계열사별로 실정에 맞게 실시할 계획이다. 모그룹의 인사담당이사는 『임금을 끌어내리기는 힘들다는 하방경직성 원칙 때문에 섣부른 연봉제 도입은 오히려 성과가 좋은 사람의 임금만 더 늘림으로써 기업의 부담만 늘릴 수도 있다』고 말했다.인켈과 동양HSL에서 실행키로 한 하급자가 상급자를 평가하는 제도 역시 업무추진상 문제가 있다는 지적이 나오고 있다. 그러나 우여곡절을 겪으면서도 미국식의 능력별 계약연봉제로 가는 큰 흐름을 막기는 어려울 것 같다는 의견이 많다.

◎LG·대우·현대 등 유례없는 물갈이 예고/대우­40대 7∼8명 선임… 50대는 해외로/삼성­30대임원 7∼8명선… 여성도 포함 대기업들의 올연말 임원인사가 유례없는 대규모로 이뤄지며 「물갈이」가 될 전망이어서 주목된다.우선은 전자 자동차 등 전반적인 경기호황 덕택이다.두번째는 비자금 파문에 따른 분위기 쇄신과 「새로운 시대」에 대비하기 위한 것으로 풀이되고 있다. 이에 따라 그룹을 따지지 않고 40대사장과 30대 임원들이 대거 탄생,재계의 세대교체가 가속화될 것으로 보인다.몇년전까지만 해도 연초에 인사를 단행하는 기업들이 적지 않았으나 연말로 앞당기는 기업들이 늘어나는 것도 새로운 추세다. LG그룹은 내달 10일 전후로 대규모 사장단 인사를 단행한다.이번 인사는 크게 발탁인사와 전문직에 대한 직급상향 조정으로 요약된다.구본무 회장은 10월말 열린 사장단 회의에서 연공서열이 아닌 능력에 따라 기용하는 발탁인사를 하겠다는 점을 이미 예고한 바 있다.반도체와 전자 화학등 올해 사업실적이 좋았던 계열사의 승진 폭이 클 것으로 보인다.작년 인사때는 승진이 60여명 수준이었으나 올해는 이보다 훨씬 많은 1백명선에 이를 전망이다.발탁인사의 경우 차장이 이사로 승진하는 등 2∼3단계 건너 뛰는 파격적인 발탁보다는 1∼2단계 건너 뛰는 상식선의 발탁인사가 될 것으로 보인다.동기들보다 2∼3년정도 앞서는 정도다. 전문직에 대한 직급상향 조정은 특히 이공계가 대부분인 연구위원과 기업관리쪽의 전문위원들을 대상으로 영업쪽 못지 않게 최고분야로 오를 수 있는 기회를 주게 된다.이번 인사로 최고경영자의 연령층은 50대 중반에서 초반으로 낮춰질 것으로 알려졌다. 대부분의 그룹이 개혁인사를 예고하고 있는데 비해 대우는 혁명적인 인사가 예고되고 있다.대우는 1월말 2월초에 하던 인사를 올 연말이나 내년초로 앞당겨 단행한다.창사 30년을 앞두고 최고경영자에 대한 대대적인 「숙정」이 기획되고 있는 것으로 알려졌다.7∼8명의 40대 최고경영자가 탄생하고 50대이상 경영진은 해외로 돌려질 것으로 보인다.그룹 제2도약을 40대 젊은층에 맡기겠다고 김우중회장이 천명한 바있기 때문에 대폭적인 발탁인사를 아무도 의심치 않고 있다.이에 따라 전무에서 사장으로 2단계를 뛰는 승진이 일부 있을 것으로 보이며 3단계 승진 가능성도 배제할 수 없는 상황이다.사내에서는 이번 인사를 「새로운 대우」를 위한 친위혁명쯤으로 이해하는 분위기다. 삼성그룹은 부사장급 이하 임원에 대한 정기인사를 금주말과 내주초에 단행한다.부사장과 전무급은 그룹이 내달 2일 확정,발표하고 상무이하 임원인사는 5개 소그룹별로 2일이나 4일쯤 이뤄진다.지난해에도 창사이래 최대규모인 2백명이 이사보로 승진했으나 올해는 전자 등 호황업종을 중심으로 승진규모가 더욱 커지고 7∼8명의 30대 임원도 배출될 전망이다.현재 2명인 여성임원도 2∼3명 추가될 것으로 알려졌다.지난 3일 사장단 인사에서도 대상자 16명중 10명이 승진하는 발탁인사가 이뤄졌다. 현대그룹은 예년처럼 내달말에 사장단을 포함한 임직원 인사를 단행한다.지난 91년이후 주요 계열사 사장단 인사가 전혀 없었으나 올해는 반도체와 자동차 등 호황업종 위주로 사장단을 포함한대대적인 임원인사를 계획하고 있다. 선경그룹도 내달중순 사장단을 포함한 인사를 할 것으로 보인다.승진규모는 예년수준인 80∼1백명에 이를 전망이나 분위기 쇄신차원에서 발탁인사가 점쳐지고 있다. 쌍용그룹은 내달중순쯤 있을 인사에서 김석준회장의 방침대로 계열사간 대폭 교류를 단행한다.사장단 인사는 지난 3월 있었기 때문에 이번에는 전무급이하를 대상으로 대폭적인 교류가 예상된다.다만 김석원 전회장의 인사를 뒤엎는 부담이 있어 파격적인 발탁은 기대하기 어려워 보인다. 코오롱그룹은 지난 22일 승진 11명을 포함해 사장단 16명에 대한 인사를 단행했다.19개 계열사 대표이사중 11명이 바뀌어 그룹 창립이래 최대규모였다.최고경영자의 평균연령이 높은 축에 드는 코오롱답지 않게 승진한 임원들 거의 50대 초반이었고,처음으로 40대사장이 나왔다.내년에 경영권을 승계하는 이웅렬 부회장 체제에 대비한 사전포석으로 세대교체와 공격경영에 맞는 사장진 구성이라는 평가다. 금호그룹등 여타기업들도 연말·연초인사를 통해 발탁인사를 단행할움직임이다.

◎능력만 있으면 누구나 그룹장에 기용 일본 유수 전자업체인 도시바사가 96년 4월부터 부·과장을 폐지하는 새로운 인사제도를 도입할 예정인 것으로 알려져 관심을 불러일으키고 있다. 니혼게이자이신문은 22일 도시바사가 과장,부장의 직위를 없애고 중간관리직을 참사로 통일하는 대신 기존의 직위에 관계없이 능력있는 직원을 「그룹 장」으로 기용하기로 결정했다고 전했다. 도시바사가 지난 65년 이후 가장 혁신적으로 인사제도를 개혁하려는 것은 계층화돼 있는 사내조직을 지휘계통이 단순한 수평형 조직으로 바꿈으로써 연공서열 등에 구애받지 않고 젊은 인재의 발탁을 용이하게 하고 조직의 활성화를 기하기 위한 것. 현재 도시바사내에는 공장현장을 제외하고 5천7백여명의 부장등 중간간부로서 부·과장이 임명돼 있으나 이들은 플레이어로서의 역할이 기대되고 있음에도 불구하고 일반관리직과 비슷한 일을 하는 경우가 많은데다 의사결정이 늦어지는 폐단이 있는 것으로 평가되고 있다. 이와함께 그룹책임자로 능력의 유무와는 관계없이 과·부장가운데 연장자가 임명됨으로써 조직이 경직화된 것으로 지적되고 있다. 새 제도는 관리를 맡는 그룹장 이외에는 모두 참사로서 플레이어가 되며 입사연차 의식이 약화돼 발탁인사가 가능하게 될 것으로 기대되고 있다.

◎“변화 없으면 여야 공멸” 대변혁 예고 민자당 최형우 의원이 「열린 정치」를 또다시 역설하고 나섰다.노태우전대통령의 구속을 계기로 새 정치를 열어야 한다는 점이 주된 논지였다.여권의 실세인 그는 17일 서강대 공공정책대학원 초청 특강을 통해 이러한 「새 정치」에의 소신을 다시한번 강조했다. 그의 이날 발언은 늘상 해온 얘기들임에도 불구하고 최근 정치권의 대변혁설 등 정국흐름의 불투명성과 연관돼 정가의 주목을 받고 있다.뭔가 급박하게 돌아가는 듯한 여권의 흐름을 감지하고 시사하는 바가 있지 않겠느냐 하는 궁금증 때문이다. 최의원은 이날 『노씨의 부정축재 사건을 겪고서도 정치권이 구태의연을 탈피하지 못하면 여야가 공멸할 것』이라고 정치권의 대변화를 예고했다.노씨 사건에 연루된 정치권에 대한 검찰수사의 확대로 일대 정비가 필요하다는 점을 간접 시사하는 대목이기도 하다. 이같은 점은 「3두 마차론」에서 구체화됐다.건강한 보수세력과 합리적이고 온건한 개혁세력,깨끗하고 참신한 신세대 젊은층이 「3두」를 이뤄「신정치 주류」를 형성해야 한다는 것이다.바꿔 말하면 세대교체 주장이자,구시대의 인적 청산논리다. 그는 「열린 정치」를 다음 네가지로 정리했다.맑고 건강한 정치,사당이 아닌 정당정치,대중선동 정치가 아닌 정밀주의 정치,부정부패하지 않는 법치·도덕정치가 그것이다. 이의 실현을 위해서는 「3김시대」의 청산,즉 「보스정치」의 청산이 전제돼야 한다고 했다.보스가 자의적으로 공천도,돈도 주무르던 시대를 끝내야 한다는 주장이다.어쩌면 자신도 민주계 연공서열 2위로 분류되면서 「보스형」이라고 할 수 있는 탓에 이미지변신을 꾀하는 느낌이다.

◎승진전후 40∼50대 가장 많이 올라/교통비 5만∼15만 신설… 직급 보조비 차등화 내년도 공무원의 봉급인상률은 올해 6.8%보다 2.2%포인트 높은 9%로 결정됐다. 정부는 당초 내년의 공무원 봉급인상을 올해와 비슷한 수준에서 정할 계획이었다.그러나 공무원의 사기진작을 위한 처우개선에 역점을 두라는 김영삼대통령의 특별지시에 따라 인상률을 더 높였다. 내년도 공무원 봉급인상률 9%중 5%는 기본급이고 나머지 4%는 복리후생비이다.그러나 기본급인상률 5%가 호봉체계에 상관없이 일률적으로 적용되는 건 아니다.3%만 일률적으로 적용되고 나머지 2%는 호봉체계의 개편에 따른 인상분이다. 예컨대 지금의 호봉승급액은 9급의 경우 1∼5호봉사이는 2만원씩에서 6∼10호봉은 2만1천원으로 높아져 정점이 됐다가 11∼15호봉은 1만8천5백원,16∼20호봉은 1만6천원 등으로 다시 낮아진다.다른 직급도 마찬가지다. 정부는 이같은 호봉체계에서 탈피,생산성 증가에 상응하는 봉급체계로 바꾸기로 했다.직급별로는 승진 전후가,연령별로는 40­50대가 생산성이 가장 높고 특히 대학생자녀에 대한 학비지원이 없는 40­50대 공무원은 가계지출의 급격한 증가로 어려움이 많기 때문이다. 따라서 직급별로는 승진을 전후한 시기에,연령별로는 40∼50대때 봉급증가액이 가장 많도록 호봉승급액이 최고가 되는 시점을 조정키로 했다.호봉승급액도 지금처럼 몇구간씩을 묶어 일정하게 하지 않고 호봉이 높아질 때마다 차이를 둘 방침이다. 내년도 공무원처우개선중 특히 눈에 띄는 대목은 상후하박의 기준을 적용했다는 점이다.재정경제원 유덕상예산기준과장은 『단순히 상위직을 우대하고 하위직을 푸대접하는 것은 아니지만 엄격한 하후상박의 기준적용으로 생길 수 있는 상위직의 책임감 및 품위유지문제를 해결하기로 했다』며 『이를 위해 내년도 공무원처우개선에는 연공서열 내지 누적된 하후상박으로 인한 폐단을 시정하기 위한 취지가 담겨 있다』고 강조했다.그는 『가령 내년에 신설되는 교통비나 지금도 있는 직급 보조비를 직급별로 세분해 직급에 상응하는 단가를 책정한 것이 일례』라고 설명했다. 즉 내년부터 모든공무원에게 출·퇴근 및 회의 등 일상적인 업무활동에 드는 교통비지급을 신설하되 직급에 따라 월 5만∼15만원으로 차등을 둔다.여기에다 현재 부이사관급이상에게 지급되는 월 30만원(복수직 부이사관은 월 20만원)씩의 자가운전비도 내년부터 다른 항목으로 이름을 바꿔 교통비와는 별도로 계속 지급된다.공무원의 품위유지를 위한 직급 보조비도 월 7만∼40만원에서 내년에는 9만∼60만원으로 올렸으며 상위직일수록 단가를 높게 잡았다. 이밖에 경찰 및 세무직 등 일선 민원기관 하위직 공무원에 대해서는 보완적인 처우개선을 추진,활동비를 월 7만∼20만원에서 10만∼24만원으로 3만∼4만원을 올렸다.초·중등교원의 교직수당도 월 17만원에서 19만원으로 2만원 올렸다.

◎문답으로 풀어본 정보화 사회의 미래 요즘 「멀티미디어」처럼 많이 쓰이는 낱말은 없을 것이다.그렇지만 많은 사람들이 「멀티미디어」가 무엇인지를 제대로 알지 못한다. 멀티미디어란 「컴퓨터에서 화상,음성 및 문자를 자유자재로 다루는 기술」을 뜻한다.정보처리·방송·통신·엔터테인먼트 등의 분야에 응용하면 새로운 세계가 창조되리라고 기대받는 기술이다. 이 책은 멀티미디어와 그에 관련된 용어들,가령 「인터액티브」「정보하이웨이」「인터넷」「ISDN(종합 디지털 통신망)」 따위의 개념을 자세히 설명했다.이와 함께 멀티미디어시대를 맞아 세상은 어떻게 변할지,산업계나 행정의 대응책은 무엇인지,새로 떠오르는 과제는 무엇인지를 구체적으로 보여준다.한 예로 멀티미디어 사회에서는 개인과 조직의 개성·유연성을 더욱 중요하게 여겨 획일적인 연공서열 제도나 종신고용제는 사라질 것으로 전망했다. 질의응답 형식으로 구성,어려운 내용을 쉽고 간결하게 정리했으며 필요한 부분만 들춰봐도 되게끔 한 점이 특징이다.모두 57개 항목이 들어 있다. 「손가락 끝으로 지배하는 세상」이라 부르는 멀티미디어 시대를 맞아 한번쯤 읽어볼 만한 책이다. 윤정란 옮김,한뜻 6천원.

◎자금·결제부장 파격발탁/감사실 인원 60% 물갈이/대규모 후속인사도 예고 이경식 한국은행 총재의 「조용한」 개혁이 가동되기 시작했다. 이총재는 취임 보름만인 14일 단행된 조직개편과 부서장급 인사에서 외부 공세의 초점이 돼온 거대 조직에 메스를 가해 4개 본부 부서(업무·계리·외환업무부 및 검사통할국)와 1개 해외사무소(사우디아라비아 주재관)를 없앴다.또 인사에서도 지금까지의 연공서열을 무시하지 않으면서도 과감한 파격을 추구했다. 이번의 조직개편은 업무가 중복되는 부서의 통폐합 수준에 머물렀으나 「중앙은행의 서비스도 차별화돼야 한다.2,3류의 서비스 밖에 제공하지 못하는 부서는 간판을 내려야 한다」는 평소 소신에 미뤄 볼 때 멀지 않은 장래에 조직 전반에 걸친 대수술이 단행될 것으로 전망된다. 인사에서는 중앙은행의 핵인 자금부장에 67년 입행한 12명의 부서장을 제치고 68년 입행인 박철 런던사무소장을 전격 발탁했다.또 71년 입행한 권정현 조사1부 수석부부장을 지금까지의 관례보다 2년 앞당겨 금융결제부장이라는주요 부장에 발탁했다.부산지점 지폐 불법유출사건에 연루돼 감사원이 중징계를 통보한 김문욱 대구지점장을 해임하고 후임에 부임한지 6개월 밖에 안된 이순 강릉지점장을 선임한 것도 파격으로 꼽힌다. 이총재는 이에 앞서 지난 7일 임원인사에서 김원태 자금부장을 새 임원으로 선임하면서 자금업무를 맡겼다.전문성에 상관없이 수석 이사가 자금업무를 맡던 관행이 파괴된 셈이다. 이번 인사에서는 특히 지금까지 「변방」으로 취급되던 감사실과 지점 등 현업부서가 대폭 보강된 것도 두드러진 특징이다.감사실 인원의 60% 가량이 정책부서의 우수인력으로 교체됐으며 현업 부서 역시 해외 근무경험이 풍부한 인재들로 보강됐다. 그러나 전체 승진자는 93명으로 예년에 비해 그 규모가 크게 줄어 우수 인력을 과감히 발탁하되 감량경영을 지속하겠다는 의지를 분명히 했다. 이번 인사에 앞서 이총재는 ▲발탁인사 ▲감사실과 현업부서 보강 ▲장기 근무 및 전문화를 주문했었다.

하나은행이 본부부서장과 지점장을 파격적으로 30대 직원중에서 행내 공모를 통해 선발한다. 카드사업부장과 가계금융실장의 응모대상은 2급(차장급)이상이며,증권운용실장과 점포개발실장,다음 달 초 개점하는 청량리지점과 포항지점은 3급(과장급)이상이다.프라이비트 뱅킹(PB)팀장은 30대 초반인 4급(대리급)이상이다. 지금까지 지점장을 차장급에서 공모한 은행은 있으나,본부 부서장을 공모하고 공모대상을 대리급까지 확대한 것은 하나은행이 처음이다. 윤병철 행장은 『과감한 인재등용과 직원들이 마음껏 능력을 발휘할 수 있는 기회를 제공,조직에 활력을 불어넣기 위해 공모 대상폭을 확대했다』고 밝히고 『연공서열 위주의 보수적 성향을 유지해온 금융계 인사에 새로운 바람을 불어넣을 것』으로 기대했다.

◎“조직운영에 경영마인드 도입” 강조/사상 최대 군살빼기 인사이동 예고 이경식 신임 한국은행총재가 개혁의 칼을 뽑았다. 이총재는 취임 이틀째인 25일 상오 주요 부서에 대한 업무보고를 받으면서 「국민이 느낄 수 있는 변혁」을 강조한 데 이어 하오에는 부산지점을 찾아나섰다.개혁의 의지를 행동으로 표출하는 신호로 관련 부처나 기관에 대한 예방에 앞서 지폐 불법유출사건의 현장을 방문한 것으로 관측된다. 취임식부터 사건현장 방문에 이르기 까지 이총재의 행적으로 보면 앞으로 그가 구상하는 중앙은행에 대한 개혁의 밑그림을 그릴 수 있을 것 같다. 이총재는 「국민이 신뢰할 수 있는 수준」까지 개혁하려면 무엇보다 방만한 조직운영에 기업의 경영마인드를 도입,경제성과 효율성이 가시화돼야 한다는 주문을 한 것으로 알려지고 있다.전임 김명호총재가 한은의 중립성 확보라는 시각에서 접근했던 것과는 달리 정책기관이라는 안주 속에서 벗어나야 한다는 게 이총재의 인식이라고 평가할 수 있다. 이에 따라 한은은 통화신용 창출과 국제금융 환경변화에의 대처라는 핵심기능 수행에 역점을 두되 조직에 동맥경화 현상을 일으키는 군살을 빼는 데 조직개편의 역점을 둘 것으로 전망된다.전체 직원의 3분의 1이 책임자급으로 채워진 「상부 비대형」 조직구조를 개편하기 위해 연공서열식 인사를 지양하고 사기진작 차원에서 매년 일정 수준을 유지해온 승진규모도 대폭 줄여나갈 것으로 예상된다. 승진규모에 따라 결정되던 신규 채용규모도 자연 감소되는 셈이다.다음 달 가을 정기인사는 입행연도를 기준으로 하던 기존의 인사틀을 벗어난 사상 최대 규모의 「물갈이식 인사」가 될 전망이다. 또 시대변화에 따라 기능이 약화되거나 업무가 중첩된 부서는 통폐합하고,관치금융시대의 유산인 금융규제에 대해서도 근본적인 손질이 가해질 것으로 보인다.

최근 우리 사회에 「중년노인」이라는 신조어가 생겼다.이 조어는 50대 중반에 직장을 그만두고 일자리를 구하지 못해 놀고 있는 고령자를 일컫는 말이다.우리 사회에 고령화현상이 진전되면서 고령자 취업문제가 주요한 과제로 부상하고 있는 것이다. 현재 고령인구는 13%이고 2천년에는 15%대로 늘어날 전망이다.고령인구 가운데 47%만이 취업을 하고 있는 실정이다.고령인구의 절반이상이 일을 하려해도 일자리를 구하지 못하고 있다는 것은 여러가지 문제를 제기한다. 고령자 개인에게는 평균수명 내지는 평균 노동력수명이 늘어남에 따라 필요한 일터와 소득을 어떻게 안정적으로 확보할 것인가라는 문제를 안겨주고 있다.기업은 젊은 노동력의 감소와 고령노동력의 증가라고 하는 노동력 연령구성의 변화에 어떻게 대응할 것인가와 사회적 요구에 부응하여 고령자를 어떻게 활용할 것인가 하는 과제를 갖고 있다. 정부는 정부대로 어떻게 하면 사회적인 부양과 피부양간의 균형을 맞출 수 있으며 고령자에게 취업기회를 더 많이 부여하여 인간다운 노후와 보람을 누릴 수 있도록 할 것인가라는 과제를 부여받고 있다. 정부가 지난주 정부투자기관 등 공공부문에 고령자 고용을 확대하고 고령자를 많이 고용한 민간기업에 대해서는 고용자 고용장려금을 지급하겠다고 발표한 것은 바로 정부 역할을 수행해 나가겠다는 것으로 이해된다. 그러나 정부기관의 고령자 고용에는 정원문제 등으로 인해 한계가 있다.취업기회가 많은 기업들이 고령자를 수용하지 않으면 성과를 거두기 어렵다.기업의 사회적 책임가운데 으뜸가는 책임은 고용과 소득의 창출이다.또 우리 사회의 고령화시대 진전에 대비하고 심화되고 있는 인력난 해소를 위해서 새로운 고용관행이나 고용제도의 창출이 시급하다. 일본의 경우 고령화사회 대응방안으로는 몇가지가 있다.첫째로 정년이후 5년동안 본인의 체력과 지식 등에 걸맞는 적합한 직종에서 반일근무나 격일근무를 하는 이른바 시니어·파트너제도가 있다.이 제도는 일본의 마쓰시타전기가 실시하고 있다.또 이 회사는 내셔널 패밀리 컴퍼니 코스도 병행해서 실시하고 있다.이 제도는 55세에서일단 정년 퇴직한 뒤 다른 회사로 옮겨서 주 40시간의 통상체제로 일하는 것이다.이 제도는 정년을 선택적으로 보장해주는 점이 특징이다.일정기간은 최저한 55세 때의 소득을 보장하지만 그 이후는 임금이 낮아진다. 둘째로 정년후 재고용제도가 있다.세계적인 카메라 메이커인 캐논과 캐논판매 등 양사가 노동조합과 협정한후 정년으로 퇴직하는 근로자를 3년동안 재고용하는 제도다.재고용이라는 표현에도 불구하고 희망자 전원을 재고용하게 되어 있어 실질적으로는 근무연장이면서 임금면에서도 상당히 우대하고 있다. 셋째로 기업이나 조직과는 인연이 끊긴 고령자의 일자리를 정부와 지방자치단체가 알선해 주는 방식이다.도쿄도가 설립한 고령자사업단과 노동부가 추진하고 있는 실버인재센터 등이 그 것이다.이 제도는 정부와 지방자치단체가 직접나서 퇴직자중에서 일하기를 원하는 사람을 정부기관에 취업시켜주거나 민간기업에 취업을 알선해 주는 것이다.또 일본 노동부는 55세이상의 고령자의 고용촉진을 위해 종업원 1백명이상 기업은 고령자 고용비율(전 종업원 중 55세 이상자의 비율)을 6%로 정하고 있다.또한 정년연장 장려금제도와 고령자 고용장려금제도 등을 실시하고 있다. 그러나 국내 일부 기업들은 현재 고령자를 명예퇴직 등 명목으로 조기퇴직시키고 있다.이는 연공서열의 관행에 따른 승진과 임금 등 면에서 고령자가 기업에 상대적으로 부담을 주기 때문으로 보인다.우리가 일본 처럼 고령자 고용비율제도를 시행하기 어렵다 하더라도 고령자 퇴직을 장려하는 일은 억제되어야 한다. 국내기업의 현실을 감안할 때 최근 일부에서 제기되고 있는 정년연장과 같은 조치도 시행에 어려움이 있을지 모른다.그렇지만 일본에서 실시하고 있는 시니어 파트너제,정년후 재고용제,지방자치단체의 고령자사업단제 등은 도입할 필요가 있다고 본다.

◎「적정 수업」법제화… 초과땐 수당지급/출·퇴근자율화­교장 명예퇴직 허용/연공서열 인사탈피… 자기계발 유도 『훌륭한 교육자 없인 아무리 좋은 시설과 환경이 주어져도 올바른 교육은 기대하기 어렵다』 너무나도 당연한 말이지만 이 원칙이 외면된 우리의 교육여건 속에서는 늘 곱씹을 수 밖에 없는 이야기다. 교사자격증을 갖고도 자리를 구하지 못해 발령될 날만을 손꼽아 기다리고 있는 예비교사들이 해마다 늘어나고 있건만 스승에 대한 존경심이 흐려져가고 근로조건마저 뒤떨어지기만 하는 우리사회에서 진정한 사표를 찾기란 참으로 어렵게 돼버렸다.더구나 자녀의 성적을 돈으로 「어떻게 해보려는」 일부 몰염치한 부모들의 욕심은 교사들에게 바른 길로부터 벗어나도록 끊임 없이 유혹하고 있다. 이번 5·31 교육개혁안에 포함된 교원육성책은 이같은 곤경에 놓인 교사들을 정책적으로 힘껏 돕겠다는 의지를 담고 있다.육성책은 크게 임금 및 근로조건 등 처우개선과 품위 및 전문성을 두루 갖춘 바람직스러운 교사의 양성이라는 두가지 방향으로 나뉜다. 처우개선은 먼저 과도한 업무부담을 부른 주먹구구식 수업시간 배정의 관행을 개선하기 위해 교사의 책임수업 시수제를 도입하는 것으로 시작된다.현실적으로 대학교수가 한주에 맡는 기본 수업시간인 책임시수는 9시간인데 비해 중고교 교사들은 학교여건에 따라 제각각인데다 절반이상이 16∼21시간씩이다. 여기에 학급담임교사들은 통상적인 학생지도 말고도 학급운영,시험 및 성적관리 등을 맡아 가히 「몸으로 때우는」 형편이다.이에 따라 유치원부터 고등학교까지 학교급별로 적정한 책임수업시수를 법제화하여 이를 초과할 땐 따로 수당을 지급하겠다는 것이 이 안의 골자다. 다음은 일선교장들의 바람이었던 교장의 명예퇴직제라고 할 수 있다.임기제라는 이유로 교장들에게는 「그림의 떡」이었던 명예퇴직을 허용하고 수당 등 응분의 보상을 하도록 법령을 개정한다는 것이다. 정보화시대에 맞는 교무실의 사무자동화와 자율 출·퇴근제등도 점진적인 처우개선 방안에 포함돼 있다. 이와 더불어 유능한 교원의 양성 방안들도 그 폭과 깊이에서 교육현장에 상당한 변화를 예고하고 있다. 먼저 보수성향이 유난히 강한 교육계에 커다란 파장을 불러일으킬 것으로 예상되는 일은 연공서열의 원칙을 고수했던 인사정책의 기준을 교사 개인의 업무능력으로 전환하는 방안이다.인사의 핵을 이루는 승진과 보수 두 부문에 모두 이를 적용해 앞으로 학교경영 및 학생지도능력으로 재조정하고 업무량 뿐만 아니라 난이도에 따라 급여를 차등지급함으로써 교원의 자기계발 노력을 유도하려는 것이다. 교원의 전문성을 신장하고 교수능력을 향상시키기 위해서는 교원양성기관의 교육과정을 학교현장과 연계시켜 개편하고 중등학교의 소규모추세와 국민학교 교과전담제 확대에 대비한 복수전공제를 적극 권장할 방침이다.교원 재교육 방안으로는 연수제도를 강화,일정주기로 연수를 의무화하고 대학원과 사회교육기관 전문과정을 이수하면 이를 인사와 보수에 반영할 방침이다.연구실적이 좋고 교수능력이 뛰어난 교원을 특별연구교사로 선정,일정기간 국내외 연수기회를 주거나 연구비를 지원하는 방안도 마련하고있다. 그러나 교육계 일각에서는 이같은 교원육성책에 대한 비판이 만만치않게 제기되고 있다. 우선 교원육성책의 기본시각이 교사들이 겪고 있는 근로조건 전반에 대한 문제점을 근본적으로 개선하기보다는 능력제일주의에 치우쳐 그 혜택이 일부 교사들에게만 돌아가는 데 그칠 우려가 있다는 지적이다.한국교원단체총연합회의 박용암(58) 사무총장은 『교원의 급여 수준을 국영기업체 수준으로 끌어올리는 내용으로 「우수 교원 확보법」을 제정하는데 교육부와 이미 합의했는데도 이번 개혁안에서는 이것이 빠져 있어 실망스럽다』고 밝히고 『재정확보가 난제인 것은 알고 있으나 백년대계라고 말만 하면서 실제로 투자에 너무 인색한 것 아니냐』고 반문했다. 전체 급여에서 상여금 및 연금의 산정기준이 되는 본봉이 차지하는 비중이 55%에 불과한 지금 임금체계에 대한 언급이 없는 것도 일선교사들에게는 불만거리다.연수제도의 강화도 지원책은 빠지고 인사반영이라는 원칙만을 천명,교사들의 부담만 더 늘어나는 것이 아니냐 하는 우려를 자아내고 있다.도봉중학교 이용관(39·국어담당) 교사는 『뚜렷한 재원확보 방안이 나오지 않은 상태에서 개혁안들이 나와 일선교사들이 혼란을 겪고 있다』고 밝히고 『결국 종합생활기록부등 부담요인과 능력주의 평가에 시달려야 하는 것 아니냐 하는 의문이 제기되고 있다』고 말했다.

정부가 정부투자기관 등 공공부문의 고령자채용을 확대키로 한 것은 산업현장의 인력난해소와 고령화사회에 대비하기 위한 것으로 평가된다.정부는 정부기관과 정부투자기관 및 출연기관의 경우 고령자가 근무하기에 적합한 직종에 대한 고용비율을 오는 2000년까지 80%(현재 25.4%)로 끌어올리기로 했다. 정부는 고용비율확대를 위해 기관별로 다음달말까지 고령자고용확대계획을 수립,노동부장관에게 제출하고 매년 실적을 다음해 1월말까지 노동부에 보고토록 조치했다.정부가 고령자에게 보다 많은 취업기회를 부여하여 인간다운 노후와 삶의 보람을 누릴 수 있도록 하는 것은 매우 바람직한 일이다. 그러나 정부의 고령자고용에는 정원 등으로 인해 한계가 있다.취업기회가 많은 기업에서 고령자를 수용하지 않으면 성과를 거두기 어렵다.기업의 가장 큰 사회적 책임은 고용과 소득의 창출이다.또 우리시회의 고령화시대 도래에 대비하여 새로운 고용관행이나 제도를 창출해 나가는 것은 기업 스스로를 위해서도 대단히 소망스러운 일이 아닐수없다. 선진국의경우 고령화사회 대응방안으로는 몇가지가 있다.첫째로 정년 이후 본인의 체력과 경험·지식 등에 걸맞는 적합한 직종에서 반일근무나 격일근무케 하는 이른바 시니어 파트너제도가 있다.둘째로 정년후 재고용제도가 있다.노사가 협정에 의해서 정년후 재고용하는 것으로 실질적으로는 근무연장의 성격을 띤다.셋째로 정년이후는 승진과 급여인상에 자율적으로 제한을 두는 선택적 정년제가 있다.넷째로 정년이 끝난 근로자가 다른 회사로 옮겨 통상체제로 일하는 것이 있다. 국내 일부기업은 현재 고령자를 명예퇴직 등 명목으로 조기퇴직시키고 있다.이는 연공서열의 관행에 따른 승진과 임금면 등에서 고령자가 기업에 상대적으로 부담을 주기 때문이다.이러한 우리기업의 현실을 감안할 때 정년후 근무연장식의 재고용은 어렵다고 본다.그러므로 우리기업들은 시니어 파트너제도나 선택적 정년제를 도입해서 고령자의 취업기회를 확대하고 기업의 활력도 유지하기를 권고하고 싶다.

◎“질서지켜야 안정” 의식 철저/지도층 솔선… 특권의식 없어 일본은 질서가 잘 잡혀 있는 사회인가.최근 옴진리교 사건 등을 보면서 일본이 법과 질서가 잘 지켜지는 사회라는데 의문이 들기도 한다. 그러나 일본은 최근까지 「질서있는 사회」라는 인상을 안팎에 깊이 심어주었다.교통흐름과 붐비는 지하철안에서의 예의에서 시작해 학력·실력·연공서열등에 따른 체계적인 승진질서,심지어 국제관계에 대한 인식에 이르기까지 일본인들은 다른 나라 사람들에 비해 질서있는 관계를 중시하는 것처럼 보인다. 일본의 교통·주차질서는 한국인의 눈에는 경이로울 정도다.제일제당의 도쿄주재원인 김남수씨는 『주행방향이 다르지만 한국에서 운전할 때보다 피곤한 느낌이 3분의1도 안된다』고 말한다.급차선 변경,경적 소리,차선 변경 양보안하기 등 운전을 짜증스럽게 하는 일들을 거의 볼 수가 없다. 질서중시의 문화는 외국인들에게,특히 서구인들에게 일본이라는 나라를 무시못할 나라로 인식하게 만들어 주었다.일본인들의 질서의식에 대해서는 다양한 찬양과 비판이 교차한다.여하튼 질서의식은 다양함·창조성 등과는 다소 거리가 있는지 모르지만 일본의 발전에는 송곳과 같은 강력한 무기가 돼주었다. 그들은 위기가 닥치면 더욱 질서를 강조하는 경향을 보인다.지난 1월17일 발생한 고베대지진은 1천년에 한번 일어날 정도의 대규모 지진이었다.5천5백명이 넘는 주민이 사망하고 시내 곳곳은 부서진 건물과 도로,화재로 아수라장이 됐다.그러나 미국 로스앤젤레스 지진 때같은 약탈은 전혀 일어나지 않았다.매스컴도 손발을 맞췄다.지진지역도 사람사는 곳이라 좀도둑 정도는 있었지만 거의 보도되지 않았다.질서있는 모습만 비춰졌다.해외에서 질서있는 일본인이라는 보도가 잇달았다.이를 인용한 일본내 보도가 나오고 이는 다시 시민들의 질서의식을 강화시켰다.지진으로 일본사회는 10조엔의 피해를 입었지만 시민의식의 확인,대외이미지 개선이라는 무형의 엄청난 자산을 수확했다. 여기서 간과해서는 안될 것이 있다.일본에서는 지도층의 솔선수범이 법과 질서를 지켜야 한다는 믿음을 주고 있다는 점이다.6·25전쟁 당시 수도 서울을 사수한다고 하고서는 정부가 먼저 피란간다든가,쿠데타후 병영으로 돌아간다고 약속하고는 돌아서서 18년동안 독재정치를 하는 위약은 생각하기 어렵다.명치유신의 지도자들은 상당수가 하급무사 출신들로 근검이 몸에 밴 생활을 했고 현대의 대기업 경영자들도 검소한 생활을 하면서 오늘을 일궈내고 있다.국민들은 법과 질서를 지키고 정부의 지시를 잘 따르면 구조를 받거나 안정된 생활을 영위할 수 있다는 믿음을 갖고 있다.또 질서를 지킬 수 있도록 환경을 정비하는 노력도 보통을 넘는다.예를 들면 일본정부는 이면도로를 잘 정비,차량들이 대책없이 꽉 막혀 있도록 방치하고 있지 않으며,차고지 증명제를 실시해 도로가 불법주·정차장화되지 않도록 유도하고 있다.이와 함께 합리적인 장례식,식사비용과 술값 등의 나눠내기,선물의 간소화 등등 개인에게 무거운 부담이 따르지 않도록 만드는 사회적 관행들이 정착돼 있다.정치와 관련된 부문을 빼고는 「눈먼 뭉칫돈」이 그다지 필요하지도 않고 생기지도 않는다.

【도쿄 연합】 일본 경영자단체연맹(일경련)은 16일 일본의 전통적인 기업경영의 지주인 종신고용제와 연공서열제를 대폭 축소하는 것 등을 골자로 하는 경영쇄신안을 업계에 내놓아 주목을 끌고 있다. 「신시대의 일본적 경영」이라는 제목이 붙은 일경련의 제안은 경제성장의 둔화,엔고,아시아 각국의 경제발전 등 변화된 경제상황을 감안해 마련된 것이다. 관심을 끄는 부분은 일본기업의 트레이드마크나 다름없었던 종신고용제를 간부로만 한정하고 지금까지의 연공서열제와는 정반대로 업무실적 등에 따라 임금을 깎거나 상여금을 더 주는 강급제와 성과급제 도입 등이다.

◎「차장→수석부장」등 2단계 승진… 정상보다 6∼10년 빨라/학력제한 등 없애 「능력주의」 가속화… 타사도 확산추세 올들어 주요 재벌 그룹들이 연봉제를 도입하거나 일부 임원들의 발탁인사로 인사파괴의 조짐이 일고 있는 가운데 LG전자가 16일 직원 인사로는 처음으로 60명에 대해 대규모 직급파괴 인사를 단행했다. 보수적 성향의 기업으로 연공 서열을 중요시해 온 LG에서 상식을 뛰어넘는 발탁인사를 함으로써 인사혁명의 바람은 더욱 세게 불어닥칠 전망이다.특히 이번에 발탁된 60명 중 7명은 동일 직급에서 선배보다 먼저 승진하는 단선적인 발탁이 아니라 2단계를 뛰어 넘어 「직급파괴」의 인상을 준다. 한만진(44) 황재일씨(40) 등 3명의 3급차장은 1급 수석부장으로 이동근씨(34)등 2명의 5급 과장보는 3급 차장으로 올랐으며 최광림 6급 대리(34)가 4급과장으로,조창우 고졸 8급사원(34)이 6급대리로 각각 뛰어올랐다.한 직급 승진에 평균 5∼6년이 걸리는 점을 감안할 때 인사체계상 남들보다 6∼10년까지 빨리 승진한 셈이다. 특히 수석 부장으로 승진한 전자기술원 안도렬차장(34)의 경우에는 10년 가량을 앞당긴 케이스.포항공대 조교수출신의 박사다.8급 고졸사원에서 많은 대졸사원들을 제치고 6급 대리가 된 구미 TV생산기술실 조씨는 인사혁명이 학력제한도 과감히 철폐한 것을 보여준 사례.홍일점으로 조씨와 함께 고졸 출신으로 고졸 8급 기능직 사원에서 7급 대졸사원급으로 오른 박현숙씨(26)가 있다. LG전자는 지난 93년 능력주의 인사제도를 도입했다.한 단계 발탁으로 부장급 7명을 지난 해에는 과장급 24명을 각각 승진 발탁했다. 그러나 이번 인사를 계기로 직급이나 호봉에 관계없이 능력이 있으며 누구나 발탁이 가능하고 2단계이상 진급이 가능하도록 해 내년에는 3단계를 뛰는 사원들이 나오지 말라는 법이 없게 된 것이다.하정헌 LG전자 인재개발실 과장(34)은 『능력주의 인사제도를 구체화 시킨 대표적인 사례』라고 말했다. 광고업계도 선수를 LG전자에 빼앗겼지만 제일기획과 LG애드 대홍기획 코래드 등이 상반기 중에 직원들을 대상으로 연공서열을 무시한 신인사제도를 선보일예정이다.임원 경우는 지난 3월 2일 한화그룹이 자동차부품 김일수 부장을 이사대우로 승진시킨지 한달 만에 사장으로 발탁하는 등 삼성·두산·미원그룹 등에서 발탁인사가 계속되고 있다.

◎연공서열 일변도 급여체계 개선 시급/임금의 동기부여기능 강화 절실/직무능력위주 종합세 확산돼야 인천시에 있는 동양기전.지난해 5월 이 기업은 노사가 한자리에 모여 임금을 9.6%(호봉승급포함) 올리기로 했다.이 합의에는 특별한 조건이 있었다.93년 5백72억원이었던 매출을 45%정도 늘어난 8백30억원으로 끌어올리고 최저 5%의 경상이익을 내면 회사는 연말에 2백50%의 성과급을 주기로 한 것이다.실현불가능한 조건처럼 여겨졌지만 이 회사 근로자 8백50여명은 목표를 달성해냈다.당초 약속대로 푸짐한 성과급을 받았다.노사가 합심해 약속한 생산목표를 달성하기 위해 뒤를 돌아보지 않고 내달린 결과다. 울산 현대중공업.지난해 6월24일부터 파업에 들어갔다.철도·지하철의 파업에 뒤따라 올해 출범할 제2노총에서 주도권을 확보하기 위한 전략차원도 있었으나 파업의 주 목적은 높은 임금인상 요구의 관철이었다. 이 회사는 여름 한철을 꼬박 파업으로 보냈다.회사는 5천2백억원의 손실을 보았고 「무노동 무임금」원칙을 적용받은 근로자들도 얄팍한월급봉투를 받아야만 했다.회사의 대외공신력이 떨어진 것은 물론이다. ○임금결정방식 낙후 각 분야에서 세계화가 추진되고 있으나 노사관계만큼 뒤떨어진 분야가 없다.첫번째 사례와 같은 기업이 없는 것은 아니지만 극소수다.어떤 기업이 경쟁력이 높고 수출시장에서 신뢰를 얻을 수 있을지는 명백하다. 노사관계의 핵심과 요체는 임금이다.그러나 임금을 결정짓고 생산된 몫을 나누는 방식은 세계화에 걸림돌이라고 할 만큼 후진성을 면치 못하고 있다. 먼저 임금이 근로자들의 생활안정과 동기부여의 두가지 기능이 있다면 우리의 임금은 생활안정 기능에만 치우쳐 왔다.그 결과 고율의 명목임금 상승이 계속됐다. 89년 50만원대였던 근로자들의 월평균 임금은 두자리수 인상을 거듭해 5년만인 지난해 갑절이 넘는 1백9만9천원이 됐다.노동생산성을 앞질러 임금상승이 이뤄졌다. 노동부 김원배 노정기획관은 『생산된 몫을 나눠먹는 종래의 배분적 노사관계는 결국 대립과 갈등만을 키우게 된다』며 『기업단위에서 분배몫을 키우는 것과 연계하여 분배몫을결정하는 생산성 교섭이 중요하다』고 말했다.명목임금은 오를대로 올랐으므로 생산성을 높이기 위한 임금의 동기부여 기능을 강화해야 한다는 뜻이다. 정부는 이와 관련,임금인상과 더불어 근로자의 능력개발(생산성),복지시책과 경영민주화 등을 한데 묶는 패키지 교섭을 올해부터 도입한다는 계획이다. 노사관계의 세계화를 위해서는 임금교섭의 준거도 달라져야 할 것으로 지적되고 있다.지금까지 노조는 생계비를,사용자는 경영지표 및 지불능력만을 따져 제각기 임금인상을 주장해 왔다.이 때문에 올해 노총은 12.4%,경총은 4.4∼6.4%의 인상을 제시했다.무려 2.8배까지 차이가 난 것이다. ○실질생산증가 강구 선진외국의 노사요구 차이는 불과 2∼3%포인트에 불과하다.이는 생산성을 기준으로 했기 때문이며 이제 우리나라도 국민경제노동생산성에 근거하는 합리적인 임금인상 잣대를 노사가 받아들여야 할 시점이라는 것이다. 고려대 곽상경(경제학과)교수는 『개별기업의 생산성만을 따져 임금을 결정하면 3D업종이나 후진기업은 생산성이 낮으므로 임금을 높이 올려주지 못하는 반면 생산성이 높은 대기업은 높은 인상을 계속 가능케 하는 모순을 낳게 된다』며 『이같은 모순을 피하고 합리적인 임금수준을 결정하기 위해서는 국가전체의 실질생산증가분을 고려한 국가생산성 임금교섭제가 자리잡아야 한다』고 말했다. 갈수록 심화되고 있는 대기업과 중소기업간 임금격차도 세계화시대의 노사관계에서 고쳐져야 할 부분이다. 대기업은 노사분규가 날 경우 피해가 보통 몇천억원을 웃돌기 때문에 임금을 높이 올려주더라도 파업만은 피해보려 한다.대기업의 높은 임금인상은 생산품의 가격에 전가돼 최종적으로 소비자에게 피해가 돌아가는 것은 물론 중소기업인 하청기업의 납품단가를 압박하는 결과를 낳는다.결국 중소기업은 근로자들에게 임금을 후하게 주지 못하게 될뿐더러 복지나 근무환경에서 대기업과 비교할 수 없이 점점 열악해질 수 밖에 없다.따라서 근로자들이 중소기업에서 일하기를 꺼리고 중소기업의 인력난은 가중되는 악순환이 되풀이되고 있다. 그러나 한양대 김재원(경제학과)교수는 『임금을인상할때 대기업은 낮게,중소기업은 높게 설정하도록 권고하는 것은 기업의 지불능력을 감안하지 않은 결과를 초래한다』면서 『이러한 임금정책은 시장원리에 맞지 않으므로 임금격차의 해소문제는 인력정책·산업정책으로 해결돼야 한다』고 강조했다. 학력·경력 등 연공서열 일변도의 경직된 임금체계가 고쳐져야 한다는 목소리도 높아지고 있다. 산업구조가 성숙단계에 들어서고 있고 국제무역기구(WTO)의 출범 등으로 극심해진 국가간 경쟁에서 살아남으려면 임금체계가 직급의 가치나 직무능력과 연계되어야 하는데 현행 체계로는 근로자의 기술·기능개발을 이끌어내기 어려우며 생산성을 높이는데 많은 문제점을 드러내고 있다는 지적이다. 한국노동연구원 이선 부원장은 『직무능력을 근간으로 한 종합급 임금체계가 확산돼야 한다』며 『근로자의 임금·신분·직무능력의 상승과 아울러 기업의 생산성을 증진하는 방향으로 임금체계를 개선하는 한편 임금을 보전하기 위한 불필요한 각종 수당은 정비해 임금구성을 단순화하는 것이 바람직하다』고 말했다.

농림수산부가 중앙 행정 부처에서는 처음으로 동료 및 상사가 평가해 승진 대상자를 뽑는 집단 평가제를 도입했다. 농림수산부 김선오총무과장은 18일 『열심히 일하고 능력 있는 공무원이 우대받는 행정문화를 정착시키기 위해 집단 평가제를 도입했다』며 『연공서열 및 고참 중심의 나눠 먹기식 평가 방식이 없어지는 대신 직무의 수행 능력을 공정하고 객관적으로 평가할 수 있게 됐다』고 말했다. 집단 평가의 대상자는 본부의 4∼6급중 승진 후보자들로 매년 2월과 8월 두 차례 평가한다는 방침에 따라 지난주 첫 1차평가를 가졌다. 3급(부이사관) 승진 예정자에 대한 평가위원은 국장 전원과 무작위로 추출한 행정직 4급 20명이며,4급 승진 예정자는 국장 및 주무과장 전원과 5급 중 무작위로 뽑은 30명이다.