한국과학기술원(KAIST), 광주과학기술원(GIST), 대구경북과학기술원(DGIST), 울산과학기술원(UNIST) 등 4개 과학기술원이 공공기관에서 제외된다. 이에 따라 4개 과기원이 정부의 일괄적인 규제에서 벗어나 우수한 인재를 유치하는 등 운영의 자율성을 확보하게 됐다. 정부는 30일 정부서울청사에서 추경호 부총리 겸 기획재정부 장관 주재로 공공기관운영위원회를 열고 이런 내용 등을 담은 2023년도 공공기관 지정안을 심의·의결했다. 정부는 KAIST 등 4개 과기원을 기타공공기관에서 지정 해제하기로 했다. 기타공공기관은 경영공시, 주무 부처의 경영평가, 정부의 공공기관 기능 조정 및 혁신 등을 통해 관리·감독을 받는다. 특히 채용, 총인건비 규제 등으로 우수 석학 유치와 박사후연구원 선발에 제약을 받으면서 경쟁력이 떨어진다는 지적이 나왔었다.서울대, 인천대 등이 정부로부터 독립된 법인으로 전환된 뒤 자율성과 독립성을 위해 공공기관 지정이 유보되고 있는 상황도 고려됐다. 다만 주무 부처인 과학기술정보통신부는 개별 과기원 법에 근거해 조직, 예산 등 경영 일반에 대한 관리·감독은 지속한다는 방침이다. 과기정통부는 “향후 과학기술원의 특성을 고려해 과기원의 운영에 대한 별도 관리 방안을 수립할 예정”이라고 밝혔다. 정부는 지난해 8월 상향 조정한 공기업·준정부기관 분류 기준에 따라 공기업·준정부기관 43곳을 기타공공기관으로 변경하기로 했다. 정부는 정원 50명, 수입액 30억원, 자산 10억원인 공기업·준정부기관 분류 기준을 정원 300명, 수입액 200억원, 자산 30억원으로 조정했다. 이에 부산·인천·여수광양·울산 등 4개 항만공사가 공기업에서 기타공공기관으로 변경된다. 사립학교교직원연금공단과 한국언론진흥재단 등 준정부기관 39곳도 기타공공기관이 된다. 한국특허기술진흥원은 기타공공기관으로 신규 지정됐다. 전체 공공기관 수는 350곳에서 347곳으로 줄었다. 공기업·준정부기관은 경영관리의 주체가 기재부이나 기타공공기관은 주무 부처의 관리·감독을 받아 운영상 자율성이 확대된다고 기재부는 설명했다. 아울러 정부는 공공 부문에서 직무급도 확대하기로 했다. 추 부총리는 “직무급 도입 기관을 내년까지 100곳, 2027년까지 200곳 이상으로 늘릴 것”이라고 말했다. 직무급으로 보수체계 전환을 추진하는 공공기관에 총인건비 인상, 경영평가 가점 등 인센티브도 제공하기로 했다.

한국과학기술원(KAIST), 광주과학기술원(GIST), 대구경북과학기술원(DGIST), 울산과학기술원(UNIST) 등 4개 과학기술원이 공공기관에서 제외된다. 이에 따라 4개 과기원이 정부의 일괄적인 규제에서 벗어나 우수한 인재를 유치하는 등 운영의 자율성을 확보하게 됐다. 정부는 30일 정부서울청사에서 추경호 부총리 겸 기획재정부 장관 주재로 공공기관운영위원회를 열고 이런 내용 등을 담은 2023년도 공공기관 지정안을 심의·의결했다. 정부는 KAIST 등 4개 과기원을 기타공공기관에서 지정 해제하기로 했다. 기타공공기관은 경영공시, 주무 부처의 경영평가, 정부의 공공기관 기능 조정 및 혁신 등을 통해 관리·감독을 받는다. 특히 채용, 총인건비 규제 등으로 우수 석학 유치와 박사후연구원 선발에 제약을 받으면서 경쟁력이 떨어진다는 지적이 나왔었다.서울대, 인천대 등이 정부로부터 독립된 법인으로 전환된 뒤 자율성과 독립성을 위해 공공기관 지정이 유보되고 있는 상황도 고려됐다. 다만 주무 부처인 과학기술정보통신부는 개별 과기원 법에 근거해 조직, 예산 등 경영 일반에 대한 관리·감독은 지속한다는 방침이다. 과기정통부는 “향후 과학기술원의 특성을 고려해 과기원의 운영에 대한 별도 관리 방안을 수립할 예정”이라고 밝혔다. 정부는 지난해 8월 상향 조정한 공기업·준정부기관 분류 기준에 따라 공기업·준정부기관 43곳을 기타공공기관으로 변경하기로 했다. 정부는 정원 50명, 수입액 30억원, 자산 10억원인 공기업·준정부기관 분류 기준을 정원 300명, 수입액 200억원, 자산 30억원으로 조정했다. 이에 부산·인천·여수광양·울산 등 4개 항만공사가 공기업에서 기타공공기관으로 변경된다. 사립학교교직원연금공단과 한국언론진흥재단 등 준정부기관 39곳도 기타공공기관이 된다. 한국특허기술진흥원은 기타공공기관으로 신규 지정됐다. 전체 공공기관 수는 350곳에서 347곳으로 줄었다. 공기업·준정부기관은 경영관리의 주체가 기재부이나 기타공공기관은 주무 부처의 관리·감독을 받아 운영상 자율성이 확대된다고 기재부는 설명했다. 아울러 정부는 공공 부문에서 직무급도 확대하기로 했다. 추 부총리는 “직무급 도입 기관을 내년까지 100곳, 2027년까지 200곳 이상으로 늘릴 것”이라고 말했다. 직무급으로 보수체계 전환을 추진하는 공공기관에 총인건비 인상, 경영평가 가점 등 인센티브도 제공하기로 했다.

윤석열 대통령은 지난해 ‘노동·교육·연금 3대 개혁’을 강력히 추진하겠다고 여러 차례 밝혔다. 사회 분야 개혁은 여론의 반발이 크기에 정치 지도자들이 가장 꺼리는 과제다. 하지만 이전 정부들이 미루고 미뤄 변화의 적기를 이미 놓쳐 버린 상황에서 청년·미래 세대를 위해 더이상의 유예는 불가하다고 판단한 것이다. 전문가들은 각 제도의 지속가능성을 담보하기 위해선 미래 세대의 공감과 수용을 우선 과제로 삼아야 한다고 제언했다. # 노동개혁 원년, 노정관계 요동 올해는 노동시장 개혁의 ‘원년’으로 특히 노정관계가 요동칠 것으로 전망된다. 윤 대통령은 지난 1일 신년사에서 “가장 먼저 노동개혁을 통해 경제의 성장을 견인해 나가야 한다”며 3대 개혁 중에서도 노동개혁을 최우선 과제로 제시했다. 정부는 미래노동시장연구회의 권고문을 토대로 구체적인 개혁안을 내놓을 예정이다. 노동개혁은 박근혜 정부에서도 4대 개혁 중 하나로 이름을 올렸다. 하지만 노동계 강력 반발로 국회 논의가 진척되지 않아 관련 법안들은 결국 폐기됐다. 하지만 윤석열 정부의 노동개혁은 광범위했던 박근혜 정부안과 달리 근로시간과 임금 등으로 비교적 확실한 타깃이 정해졌다. 어느 때보다 실현 가능성이 크다고 전문가들이 보는 이유다. # MZ세대 공감대 도출이 관건  문제는 노동계의 반발이다. ‘주52시간제’(기본 40시간+최대 연장 12시간)를 업종·기업 특성에 맞게 ‘월·분기·반기·연’ 단위로 유연화하고 연공서열 중심의 임금 체계를 성과 중심으로 개편하는 개혁안에 대해 노동계는 장시간 노동과 임금 삭감이 불가피하다며 ‘전면 재검토’를 촉구하고 있다. ‘노조 부패’ 의혹을 정조준한 노조 재정 투명성 강화도 갈등 요소다. 고용노동부는 노조 재정 투명성 강화 방안으로 이달 노조 회계장부의 비치·보존 의무 이행 자율점검를 실시하고, 회계감사 자격 강화와 감사 결과 공표 의무화 등을 담은 법개정 추진 계획을 내놨다.청년세대에서는 일자리 창출이 어려워진 노동시장의 이중 구조를 혁파해야 한다는 공감대가 점점 커지고 있다. 또 노동시장에 MZ세대(밀레니얼+Z세대)가 대거 유입되면서 ‘저녁이 있는 삶’보다 ‘내가 선택한 삶’을 중시하는 직장 문화도 확산하고 있다. 조준모 성균관대 경제학과 교수는 5일 “미래 주역인 MZ세대에게는 근로시간과 성과금 등이 매우 중요하다. 노동개혁은 미래 주역이 원하고 공감하는 방향으로 갈 수밖에 없다”면서 “MZ세대의 영향으로 노동조합도 이데올로기가 아닌 실사구시 방향으로 갈 것”이라고 전망했다. 연금개혁은 윤석열 정부가 애초 구상한 ‘더 내고 덜 받는´ 방안이 아닌 ‘더 내고 더 받는´ 방향으로 진행되고 있다. 국회 연금개혁특별위원회 산하 민간자문위원회는 지난 3일 특위에 보험료율과 소득대체율 인상을 동시에 추진하는 내용의 연금개혁 합의안을 보고했다. 재정 안정을 위해 현재 월 소득의 9%인 보험료율을 인상하고, 올해 기준 42.5%인 소득대체율을 더 올리는 게 핵심 내용이다. 국민연금 외에도 공무원·군인·사학연금의 재정 안정화와 퇴직연금 강화 작업이 윤석열 정부 임기 내 이뤄질 전망이다. 정부는 오는 3월 국민연금 장기재정 추계 결과를 국회에 제출하고 10월까지 연금개혁안을 발표한다. 오종헌 공적연금강화국민행동 사무국장은 “연금개혁은 인기가 없는 정책인 만큼 정치권과 정부의 의지가 중요하다”며 “사회적으로 수용 가능한 수준에서 구성원들의 동의를 얻어야 실행가능성이 높아진다. 공청회와 토론회 같은 의견 수렴 절차가 많아야 한다”고 말했다. 아울러 과거와 비교해 상당 수준 갖춰졌다는 평가를 받는 사회안전망은 여전히 ‘수원 세 모녀 사건’, ‘신촌 모녀 사건’과 같은 빈틈이 존재한다. 비극적인 사건이 발생할 때마다 정부는 위기가구 발굴을 위해 더욱 촘촘한 사회복지 시스템 구축 같은 재발 방지책을 내놨다. 하지만 여전히 취약계층이 보내는 위기 신호를 미리 감지하지는 못한다는 지적이 반복된다. 보건복지부에 따르면 지난해 1~7월 단수, 단전, 건강보험료 체납 등 34개 기준에 의해 복지 사각지대 발굴 대상자로 선정된 사람은 52만 3900명이었다. 이 가운데 실제로 지원받은 건 27만 1102명(51.8%)에 그쳤다. 허술한 사회안전망으로 ‘다시 일어설 수 없는 사회’라는 인식이 강해진 데다 다음 단계로 나아갈 수 있는 사다리도 무너진 지 오래다. 복지제도를 통해 격차를 메워 주지 못하면 결국 경제적 자립이 불가능해지면서 사회시스템이 붕괴될 수 있다는 경고가 나온다. 이봉주 서울대 사회복지학과 교수는 “경제 수준은 올라갔지만, 격차는 커졌고 취약계층의 어려움은 가중되는 형국”이라며 “복지제도를 포함한 사회안전망이 이 격차의 공백을 메워 주는 역할을 해야 한다”고 진단했다. 이어 “도움을 청할 여력마저 없는 취약계층에 대한 제도적 도움은 여전히 촘촘하게 이뤄지지 않고 있다”며 “축적된 데이터 등을 제대로 활용하면 취약계층에 대한 선별적인 복지도 충분히 가능하다”고 말했다.

정부가 올해를 노동시장 개혁 ‘원년’으로 선언하면서 노정관계가 요동칠 전망이다.윤석열 대통령이 노동·교육·연금 3대 개혁 과제 중 노동 개혁을 최우선 강조한 가운데 정부는 미래노동시장연구회(연구회)의 권고문을 토대로 구체적인 개혁안을 내놓을 예정이다. 노동계가 반대하는 노조의 재정 투명성 강화 조치 및 중대재해 감축 로드맵 등도 본격 추진을 예고하면서 사안에 따라 노정간 갈등 수위는 높아질 수 밖에 없게 됐다. 1일 고용노동부와 노동계에 따르면 ‘노사 법치 원칙’ 하에 지난달 9일 종료된 화물연대 집단운송거부 사태를 기점으로 노동 개혁에 강공 드라이브가 걸리면서 속도를 낼 것으로 전망했다. 연구회는 지난달 12일 ‘주 52시간제’(기본 40시간·최대 연장 12시간)를 업종·기업 특성에 맞게 ‘월·분기·반기·연’ 단위로 유연화하고 연공서열 중심의 임금 체계를 성과 중심 개편 등을 권고했다. 1953년 근로기준법 제정 이후 70년간 유지돼 온 노동시장의 틀을 근본적으로 바꾸는 것이다. 사실상 정부 개혁안의 초안에 대해 노동계는 장시간 노동과 임금 삭감이 불가피하다며 ‘전면 재검토’를 촉구하고 나섰다. ‘노조 부패’를 정조준한 노조 재정 투명성 강화도 새로운 갈등 요소로 대두됐다. 노조 재정 논란은 한덕수 국무총리가 지난달 18일 고위당정협의회에서 “노조 활동에 대해 햇빛을 제대로 비춰서 국민이 알 수 있게 해야 한다”고 말하면서 이슈로 떠올랐다. 조합비로 운영되는 한국노총과 민주노총이 사용처를 공개하지 않는 문제를 직격한 것이다. 윤 대통령은 지난달 21일 비상경제민생회의에서 “노조 활동도 투명한 회계 위에서만 건강하게 발전할 수 있다”고 지적했다. 고용부는 노조 재정 투명성 강화방안으로 이달 노조 회계장부 비치·보존 의무 이행 자율점검를 실시하는 한편 회계감사 자격 강화 및 감사 결과 공표 의무화 등을 담은 법 개정 추진 계획을 내놨다. 정부의 노동 개혁 추진 방침은 확고하다. 윤 대통령은 이날 신년사에서도 “가장 먼저 노동 개혁을 통해 경제의 성장을 견인해 나가야 한다”며 “노동시장을 유연하게 바꾸면서 노사 및 노노 관계의 공정성을 확립하고 근로 현장의 안전을 개선하기 위해 모든 노력을 다하겠다”고 강조했다. 노동개혁의 출발점으로 ‘노사 법치주의’를 거론하며 “직무 중심 성과급제 전환을 추진하는 기업과 귀족 강성노조와 타협해 연공서열 시스템에 매몰되는 기업에 대한 정부지원은 차별화돼야 한다”고 말했다. 이정식 고용부 장관은 “노동조합의 회계 투명성을 높이고 사용자의 부당노동행위에 엄중히 대응하며 노사의 채용 강요나 비리를 근절하는 등 불합리한 관행을 개선하겠다”고 강조했다. 앞서 김문수 경제사회노동위원회(경사노위) 위원장은 “근로시간과 임금체계 등 노동 개혁과제가 최우선으로 논의되게 준비하겠다”고 말했다. 다만 노동계가 ‘개혁이 아닌 개악’이라며 반발하는 가운데 입법 과제가 많아 정부의 계획대로 추진될지는 불확실하다. 야당 및 노조의 협조가 필수적이다.

KB금융이 세대교체 대신 안정을 택하면서 허인(61)·양종희(61)·이동철(61) 부회장 3인 체제를 유지하기로 했다. 1961년생 동갑 세 사람이 차기 회장직을 두고 경쟁을 이어가는 셈인데, 타 금융지주의 젊은 피 수혈과는 대조적이라는 평가다. 28일 금융권에 따르면 KB금융은 전날 조직개편을 통해 세 명의 부회장과 박정림(59) 총괄부문장이 담당하는 4개의 비즈니스그룹 체제를 유지하기로 했다. KB금융이 부회장 삼각 체제를 도입한 올해부터 허 부회장은 개인고객, 자산관리(WM)·연금 부문, 이 부회장은 글로벌·보험 부문, 양 부회장은 디지털·정보기술(IT) 부문을 맡아왔다. 윤종규(67) KB금융 회장의 후계구도 공고히 한 것이다. 허 부회장과 이 부회장은 지난 2020년 윤 회장과 함께 차기 회장 후보에 오르기도 했다. KB금융 부회장 3인은 부회장직을 신설하지 않은 신한금융의 진옥동(61) 회장 내정자와도 출생연도가 같다. 금융권에서는 진 내정자의 나이가 타 금융지주 회장보다 비교적 어린 터라 후임자를 양성하기보다는 조직 개편에 집중했다는 풀이가 나온다. 신한금융은 KB국민·신한·우리·하나·NH농협은행 등 5대 시중은행장 가운데 가장 어린 한용구(56) 차기 신한은행장 등 젊은 인력을 전진 배치하기도 했다. 하나금융도 3인 부회장 체제를 되살렸다. 이은형(48) 하나금융 부회장, 박성호(58) 하나금융 부회장 내정자, 강성묵(58) 하나금융 부회장 내정자 등 비교적 젊은 40~50대가 부회장직을 수행한다. KB금융이 안정을 택하면서 세대교체에 뒤처진다는 지적이 나오는 이유다. KB금융을 비롯한 주요 금융지주들은 회장의 연령을 만 70세로 제한하고 있다. 젊은 최고경영자(CEO)의 부상을 두고는 금융사 구성원 사이에서도 의견이 갈린다. MZ세대(2~30대)에 속하는 한 금융권 관계자는 “금융사는 규제산업에 속해 보수적인 분위기가 강한 데다 굳어진 연공서열주의와 선배를 밀어주는 문화가 남아있어 발전이 더디다”며 “젊은 CEO가 필요한 이유”라고 말했다. 반면 정년이 다가온 구성원들 사이에서는 ‘뒷방 신세’가 되거나 과도한 성과주의로 고용안정을 보장받기 어려울 수 있다는 우려가 나온다.

전날 정기 사장단 인사에서 첫 전문경영인 출신 여성 사장을 배출하며 ‘유리천장’을 깨트린 삼성전자가 6일 정기 임원 승진 인사에서도 여성 인재를 대거 등용했다. 연공서열에서 벗어난 능력과 성과 중심 인사 기조를 이어 가며 40대 부사장과 30대 상무를 적극 발탁하면서 임원진 평균 연령도 소폭 낮아졌다. ‘성별과 국적을 가리지 않겠다’는 이재용 회장의 인재 철학은 전자 계열사 전반의 인사에 고스란히 녹아들었다. 이날 인사에서 임원 187명이 탄생했다. 직급별로는 부사장 59명, 상무 107명, 펠로우 2명, 마스터 19명이 승진했다. 이 가운데 펠로우와 마스터는 연구개발(R&D) 직군의 기술 전문가를 임원급으로 대우하는 제도로 각각 부사장과 상무에 해당한다. 전체 승진 임원은 전날 발표한 사장단 7명을 포함하면 총 194명으로, 지난해 204명과 2020년 217명에 비해 소폭 감소했다. 이는 글로벌 인플레이션과 반도체 불황으로 인한 영업이익 하락 등 경영상황 악화에 따른 것으로 해석된다. 앞서 정기 인사를 마무리한 SK그룹과 LG그룹 등 국내 주요 그룹 대부분 임원 승진자가 전년보다 감소했다.다만 삼성전자는 이 회장 취임 이후 첫 임원 인사에서 성과와 성장 잠재력 중심의 ‘젊은 리더’ 발탁에 집중했다. 경영 위기 상황에 능력과 성장 비전을 두루 갖춘 인재를 양성해 미래를 대비하면서 ‘뉴삼성’ 구축에 속도를 내겠다는 복안이다. 이번 인사에서 40대 부사장은 17명, 30대 상무는 3명으로, 지난해보다 40대 부사장은 7명 늘었고, 30대 상무는 1명 줄었다. 신규 임원 평균 연령은 46.9세로 지난해 47.0세에서 소폭 낮아졌다. 부사장 승진자 중 최연소는 올해 45세인 이정원 반도체(DS)부문 S.LSI 모뎀개발팀장으로, 이 부사장은 5G 모뎀 성능 향상에 기여한 성과를 인정받았다. 최연소 상무 승진자는 배범희 디바이스경험(DX)부문 생산기술연구소 HW기술그룹 상무로 올해 37세다.여성 임원 중에서는 이금주(51) DS부문 반도체연구소 상무가 부사장으로 승진했고, 왕지연(45) DX부문 MX사업부 CX전략그룹장을 비룻한 8명이 상무로 승진했다. 왕 상무는 2012년 삼성전자와 애플의 ‘디자인 카피’ 특허소송 당시 미국 법정에 증인으로 나서며 주목받은 바 있다. 그는 법정에서 “갓 태어난 아기에게 모유 수유를 할 수 없을 정도로 갤럭시S 디자인 개발에 시간을 투자했다”며 삼성 디자인의 독창성을 항변했고, 그해 자랑스러운 삼성인상을 수상하기도 했다. 삼성의 전자계열사에서도 여성 임원의 전진 배치가 두드러졌다. 삼성SDI에서는 고주영(45) 중대형전지 담당임원이, 삼성SDS에서는 김은영(53) 클라우드서비스사업부 기술혁신팀장이 각각 부사장 자리에 올랐다. 삼성전기에서는 강민숙(46) 프로가 상무로 승진했다.

전날 정기 사장단 인사에서 첫 전문경영인 출신 여성 사장을 배출하며 ‘유리천장’을 깨트린 삼성전자가 6일 정기 임원 승진 인사에서도 여성 인재를 대거 등용했다. 연공서열에서 벗어난 능력과 성과 중심 인사 기조를 이어 가며 40대 부사장과 30대 상무를 적극 발탁하면서 임원진 평균 연령도 소폭 낮아졌다. ‘성별과 국적을 가리지 않겠다’는 이재용 회장의 인재 철학은 전자 계열사 전반의 인사에 고스란히 녹아들었다.이날 인사에서 임원 187명이 탄생했다. 직급별로는 부사장 59명, 상무 107명, 펠로우 2명, 마스터 19명이 승진했다. 이 가운데 펠로우와 마스터는 연구개발(R&D) 직군의 기술 전문가를 임원급으로 대우하는 제도로 각각 부사장과 상무에 해당한다. 전체 승진 임원은 전날 발표한 사장단 7명을 포함하면 총 194명으로, 지난해 204명과 2020년 217명에 비해 소폭 감소했다. 이는 올해 러시아·우크라이나 전쟁과 글로벌 인플레이션, 반도체 불황으로 인한 영업이익 하락 등 경영상황 악화에 따른 것으로 해석된다. 앞서 정기 인사를 마무리한 SK그룹과 LG그룹 등 국내 주요 그룹 대부분 임원 승진자가 전년보다 감소하는 등 안정 지향적인 인사 기조를 보이고 있다. 다만 삼성전자는 이 회장 취임 이후 첫 임원 인사에서 성과와 성장 잠재력 중심의 ‘젊은 리더’ 발탁에 집중했다. 경영 위기 상황에 능력과 성장 비전을 두루 갖춘 인재를 양성해 미래를 대비하면서 ‘뉴삼성’ 구축에 속도를 내겠다는 복안이다. 이번 인사에서 40대 부사장은 17명, 30대 상무는 3명으로, 지난해보다 40대 부사장은 7명 늘었고, 30대 상무는 1명 줄었다. 신규 임원 평균 연령은 46.9세로 지난해 47.0세에서 소폭 낮아졌다. 부사장 승진자 중 최연소는 올해 45세인 이정원 반도체(DS)부문 S.LSI 모뎀개발팀장으로, 이 부사장은 모뎀 알고리즘 개선과 설계 최적화 등을 통해 5세대(G) 모뎀 성능 향상 등에 기여한 성과를 인정받았다. 상무 승진자 중 최연소는 배범희 디바이스경험(DX)부문 생산기술연구소 HW기술그룹 상무로 올해 37세다.여성 임원 중에서는 이금주(51) DS부문 반도체연구소 상무가 부사장으로 승진했고, 안희영(46) DX부문 VD사업부 서비스 PM그룹장을 비롯한 8명이 상무로 승진했다. 외국인 임원으로는 저메인 클라우제(룩셈부르크·40) 영상디스플레이(VD)사업부 파트장과 대니얼 아라우조(미국·41) 사업지원TF 프로가 각각 상무로 승진했다. 삼성의 전자계열사에서도 여성 임원의 전진 배치가 두드러졌다. 삼성SDI에서는 고주영(45) 중대형전지 담당임원이, 삼성SDS에서는 김은영(53) 클라우드서비스사업부 기술혁신팀장이 각각 부사장 자리에 올랐다. 삼성전기에서는 강민숙(46) 프로가 상무로 승진했다.

근로시간과 임금은 근로자에게 가장 중요한 근로조건이며 노동법 규제의 중심 내용이다. 하지만 근로조건에 대한 노동법의 규제 내용은 고정적이거나 절대적인 것이 아니다. 산업 구조의 변화, 노동시장의 상황, 경영 및 노동 환경의 변화 등을 반영해 지속적으로 수정돼 왔다. 특히 디지털 전환과 코로나 팬데믹의 영향으로 일하는 방식이 크게 바뀌고 있다. 업종이나 업무 특성에 따라 여전히 전통적인 방식의 근로시간 관리가 필요할 수도 있다. 재직기간과 근로시간을 토대로 정량화된 임금 결정 방식이 필요한 직종이나 직무도 있다. 그렇지만 그것이 절대적 기준이 돼서는 안 된다. 근로시간과 임금에 대한 규제는 일하는 방식과 직무·직종의 다양성이 반영될 수 있어야 한다. 더이상 획일적인 규제 방식이 통할 수 없는 이유다. 우리 기업이 처해 있는 객관적 여건이 점점 어려워지고 그 결과 청년에게 제공돼야 할 양질의 일자리가 부족하다. 경제성장 동력과 일자리 창출을 얻기 위해서는 획일적 규제 중심의 노동부문 개혁이 함께 이뤄져야 한다. 우리의 사회경제적 토대는 4차 산업혁명 시대에 진입했지만 노동법은 70년간 변하지 않고, 산업환경은 크게 바뀌었는데 노동규제는 공장 시절에 멈춰 있다 보니 경제의 발목만 잡고 있는 모양새다. 지금 노동 현장에 필요한 개혁 방향은 무엇일까. 자율·공정·혁신이 일자리 창출을 위한 노동개혁의 3대 키워드라고 생각한다. 기업이 혁신적으로 인력 운용을 할 수 있도록 경쟁력을 높이고, 채용·보상·승진이 근로자가 이해할 수 있는 합리적인 기준으로 이뤄져야 한다. 정규직과 비정규직의 격차를 줄이는 직무 중심의 ‘동일노동 동일임금’은 공정의 일환이다. 자율이 특히 중요하다. 기업이 단순히 국가의 강행 규정을 지키는 식이 아니라 근로자와 함께 자율적으로 기업환경에 맞는 적절한 근로조건을 만들어 가는 방향으로 바꿔야 한다. 자율·공정·혁신을 위한 노동개혁의 중심에는 근로시간과 임금체계의 개혁이 있다. 디지털 전환으로 인한 일하는 방식의 변화, 젊은 세대의 직업관 변화는 근로시간의 편성과 운영의 자율성을 최대한 확대하는 새로운 근로시간 규제 방식을 요구한다. 근로자에게 근무시간과 근무형태의 선택권을 넓게 인정해 일과 생활의 조화를 최적화하고 기업에는 선택과 집중을 통해 생산성과 효율성을 높일 수 있도록 자율권을 보장하는 것이다. 선택근로시간의 정산 기간을 대폭 확대하고, 연장근로시간을 1주 단위가 아니라 연간 총량제 방식으로 전환하는 것이 주된 내용이다. 근로자의 건강이 훼손되지 않도록 적절한 보호 조치가 뒤따라야 할 것이다. 노동시장의 주류로 등장하고 있는 MZ세대는 노동의 불공정성을 심각한 문제로 인식하고 있다. 그동안 기업에 대한 근로자의 충성심과 헌신성이 한국의 산업화를 견인해 왔고, 기업은 이를 보상하기 위해 연공서열 방식의 임금체계를 정착시켰다. 이러한 임금체계는 고용경직성과 고비용 구조를 낳은 원인이 됐고, 그 결과 노동시장의 ‘이중구조’(정규직 축소, 비정규직 증가, 원하청 확대 등)를 확산시키고 있다. 과도한 연공주의는 세대 간, 고용형태 간의 임금 격차를 확대하는 원인이기도 하다. 과도한 연공형 임금체계를 직무와 성과 그리고 능력에 기초한 보상체계로 전환하는 것이 양극화 완화에 기여하고 공정의 가치에 부합한다. 미래노동시장연구회가 노동개혁의 핵심을 파악해 근로시간의 자율적 선택권 확대와 격차 해소 및 공정성 회복을 위한 임금체계 개편을 우선적 개혁 과제로 제시한 것은 지극히 타당한 결론이라고 생각한다. 미래노동시장연구회 보고서가 친기업ㆍ친노동이라는 이분법에서 벗어나 미래 사회를 위한 노사의 신(新)연대를 열어 가는 계기가 되길 바란다.

지난해에도 우리나라의 남녀 근로자 시간당 임금 격차는 경제협력개발기구(OECD) 회원국 중 가장 컸을 것으로 추정된다. 같은 직종·직무 내 남녀 임금격차에서도 한국은 주요 15개국 중 각각 1위, 2위의 불명예를 안았다. 최근 OECD가 공개한 ‘성별 간 임금 격차(Gender wage gap)’에 따르면 2021년 기준 한국의 성별 임금격차는 31.1%였다. 여성이 남성의 68.9% 정도만 받으며 일한 셈이었다. 일본(22.1%), 미국(16.9%), 캐나다(16.7%), 영국(14.3%), 멕시코(12.5%) 등 같은 기간 집계된 다른 11개 회원국 통계 중에서도 우리나라의 성별 간 임금격차는 가장 두드러졌다. OECD 38개 회원국과, 회원국 가입 논의 중인 아르헨티나·불가리아·루마니아·브라질·크로아티아 등 5개 후보국(페루 제외), 황금여권 블랙리스트에 오르면서 회원국 명단에서 빠진 몰타 등 44개국의 2017년~2021년 성별 간 임금격차 통계로 비교군을 확대해도 우리나라의 성별 간 임금격차는 가장 뚜렷했다. 2020년 기준 OECD 평균 12%, 유럽연합(EU) 27개국 평균 10.3%와 비교하면 우리나라의 성별 간 임금격차는 최대 3배가량 컸다.우리나라는 OECD에 가입한 원년인 1996년부터 26년째 1위를 놓치지 않고 있다. 그 전까지 1위를 지키던 일본은 우리나라의 OECD 가입과 함께 밀려났다. OECD 성별 임금격차가 발표될 때마다 나오는 지적 중 하나는 국내에선 남녀가 주로 종사하는 직무가 달라 임금 차이가 자연스러운 현상이라는 것이지만, 우리나라는 직무·직종·사업장이 같은 남녀 간의 임금 격차도 주요국 중 최상위권이었다. 영국 과학저널 ‘네이처 인간 행동’(Nature Human Behaviour)이 지난달 24일 홈페이지에 게시한 보고서에 따르면 한국의 직무(Job)별 남녀 성별 임금 격차는 18.8%로 주요국 15개국 중 2위였다. 1위는 일본으로, 남녀 격차가 25.7%나 벌어졌다. 한국과 일본은 같은 직종(Occupation)과 사업장(Establishment) 내 남녀임금 격차에서도 15개 주요국 선두를 달렸다. 직종별로는 한국 1위·일본 2위, 사업장 내에서는 일본 1위·한국 2위였다. 다만 이는 ‘네이처 인간 행동’이 각국에서 입수한 최신 자료에 기반한 것이어서 국가별로 비교 시점이 다르다. 예컨대 한국은 2012년, 일본 2013년, 체코 2019년, 스웨덴 2018년이 기준이었다.여성계·노동계 전문가들은 한국의 성별 임금격차 원인으로 경력 단절과 연공서열제를 꼽는다. 김난주 한국여성정책연구원 박사는 “현재 임금체계에서는 직장에 오래 머물러야 임금이 오르는데, 여성들은 30대에 임신·출산으로 경력이 단절되면서 관리자 직급을 달기 어렵다”고 말했다. 김 박사는 OECD국 중 한국만 유일하게 성별 임금격차가 30%대인 것은 불균형이 심각한 것이라며 고위직과 관리자 직급에서 여성의 비율을 적극적으로 늘려야 한다고 주장했다. 그는 “임금 격차가 좀 더 나은 수준인 유럽에서도 여성임원 할당제를 시행하고 있는데,우리나라의 자본시장법은 첫걸음을 뗀 수준”이라고 지적했다. 지난 8월부터 시행된 개정 자본시장법은 자산총액 2조원 이상 상장사 이사회를 한쪽 성별이 독식하지 않도록 하고 있다. 권순원 숙명여대 경영학과 교수는 “육아휴직한 여성이 복귀해서 남성과 같은 일을 해도 휴직 기간이 연차에서 빠져 임금 차이가 생기게 되는 것”이라며 ‘연공형 임금체계’가 남녀 임금격차를 만든다고 설명했다. 한국·일본보다 경제적으로 부유하지 않은 나라들에서 성별 임금격차가 더 적은 이유에 대해서는 “연공형 임금체계를 유지하는 곳이 한국과 일본 외에는 거의 남아있지 않기 때문”이라고 설명했다.

취업 청년 10명 중 6명은 주당 근로시간이 36시간 미만인 단기근로자인 것으로 나타났다. 통계청에 따르면 올해 시간제 근로로 첫 일자리를 구한 청년은 85만 2000명으로, 조사가 시작된 2008년 대비 31% 증가하며 역대 최대치를 경신했다. 갈수록 청년 고용의 질이 나빠지고 있다는 의미다. 정부가 일자리 개수를 늘리는 데 급급하기보다는 청년 고용의 질 높이기에 주력할 필요가 있어 보인다. 통계청 자료는 청년 고용이 얼마나 척박한 환경에 처해 있는지를 잘 보여 준다. 지난 5월 기준 15~29세 취업 경험자 중 계약직으로 첫 일자리를 얻은 사람이 140만여명에 달했다. 2008년 대비 75% 증가했다. 반면에 첫 직장으로 정규직 일자리를 구한 청년은 222만명으로, 2008년(290만명) 대비 67만명(23%) 감소했다. 첫 월급은 150만~200만원 미만(37%)이 가장 많았고, 300만원 이상은 3.7%에 그쳤다. 비정규직과 정규직의 임금 격차도 역대 최대로 벌어졌다. 고용 형태가 단기·계약직으로 바뀌고 임금 수준이 열악해지면서 정규직과 단기계약직의 이중 구조가 더욱 굳어지는 양상이다. 청년 고용 악화의 원인은 복합적이지만 고용의 경직성과 연공서열 중심의 임금체계가 적잖이 작용하고 있다. 따라서 능력이나 노력과 무관하게 어디에 속하느냐에 따라 보상이 달라지는 현 시스템을 그대로 두고는 문제를 해결하기 어렵다. 고용노동부가 어제 청년정책의 일환으로 현재의 채용절차법을 ‘공정채용법’으로 전면 개정하겠다고 발표한 것도 이런 인식을 바탕으로 하고 있다. 직무·성과 중심의 임금체계 강화와 근로시간 유연화 등 노동개혁의 고삐를 죄겠다는 의미다. 대기업 노조 등의 반발이 예상되지만 노동시장 양극화 해소와 생산성 제고를 위해선 반드시 이뤄야 할 과제다.

민선 8기 광주시, 공정·신뢰·능력 중심 인사혁신 시동 간담회·설문조사 통해 혁신안 마련…내년 초부터 반영 광주시가 일하는 조직, 일 잘하는 조직으로 거듭나기 위해 ‘민선 8기 인사혁신안’을 마련하고 대대적인 인사제도 개편에 나선다. 이번 인사제도 개편은 강기정 시장의 “일하는 조직, 일 잘하는 조직으로 거듭날 수 있도록 인사부서에서는 직원들이 공감할 수 있는 합리적인 인사제도를 마련해 달라”는 주문에 따른 것이다. 광주시는 ‘공정·신뢰·능력 중심’에 초점을 맞춰 인사제도를 대전환하기로 했다. 민선 8기 인사혁신안 도출을 위해 광주시는 다양한 직급·직렬이 참여한 직원 간담회와 실·국장급 간부공무원, 노조 등과 14회의 간담회를 거쳐 인사혁신 의제를 마련하고, 전 직원을 대상으로 한 설문조사를 거쳐 인사혁신안을 최종 확정했다. 광주시는 기존 인사제도를 개선해 직원들에게 동기를 부여하고 조직에 활력을 불어넣기 위해 조직 내 공정한 전보인사, 신뢰·예측가능한 성과 중심의 근무성적 평정제도(이하 근평), 능력 중심의 인사 발탁 등 3개 분야 6개 중점과제를 추진한다. 민선 8기 인사혁신안은 ▲신호등 전보인사제도 도입 ▲근평 기준 사전 예고제 ▲성과창출 우수공무원 발탁인사 ▲사업소 등 현장 근무인력 근무성적 평정제도 우대 등이 골자다. ‘신호등 전보인사’는 공정한 전보인사체계 확립을 위해 업무성과에 따라 전보나 승진인사에 합당한 보상(초록불)과 제재(빨간불), 주의(노란불)를 부과·안내하는 제도다. 이를 통해 성과 우수자나 격무기피 업무자 등은 선호부서에 우선 배치(보상)하고 합리적인 사유가 없는 업무회피자에 대해서는 승진배제(주의) 등의 원칙을 세웠다. 이와 함께 업무의 난이도와 중요도, 성과 달성도에 따른 근평 등급 및 기준 등을 미리 공지하는 사전 예고제를 마련했다. 이로써 평가의 객관성과 신뢰도를 높여 직원들의 공감대를 확보할 것으로 기대된다. 아울러 연공서열 위주의 승진 관행을 타파, 가시적인 성과를 창출한 직원을 과감하게 발탁 승진하고 조직에 활력을 불어넣기 위한 여러 방안을 적극 시행할 계획이다. 정영화 광주시 인사정책관은 “민선 8기 인사혁신안은 조직에 활력을 불어넣고 내일이 빛나는 기회도시 광주로 나아가는 것에 주안점을 뒀다”며 “각계각층의 의견수렴 절차를 거쳐 다수 직원들이 공감할 수 있도록 했고 앞으로도 지속적인 인사제도 혁신을 위해 직원들의 다양한 의견을 적극 수렴할 계획”이라고 말했다.

중국이 시진핑 국가주석의 3연임을 성사시킬 제20차 공산당 전국대표대회(당대회)를 앞두고 연일 기강 잡기에 나서고 있다. 이번에는 당 간부의 가족이 해외에서 장기 체류하거나 사업을 하면 승진 대상에서 제외될 수 있다고 엄포를 놨다. 국민 모두가 원하는 ‘부정부패 척결’을 내세워 시 주석의 장악력을 공고히 하려는 의도다. 21일 신화통신에 따르면 최근 중국 공산당은 다음달 열리는 당대회를 앞두고 새로운 인사 규정을 발표했다. 개인의 능력에 따라 파격적 승진 및 강등이 가능한 ‘능상능하’(能上能下) 원칙이 골자다. 우리나라 공직사회에서도 고질적 병폐로 지적되는 ‘연공서열’(성과와 관계없이 연차 순으로 승진하는 구조)을 깨뜨리겠다는 취지다. 그런데 새 인사 규정은 독특한 ‘퇴출 항목’을 담고 있다. 배우자나 자녀가 해외에 산다는 사실만으로도 당 간부는 승진에서 배제될 수 있고 가족이 해외에서 사업을 해도 공직에서 쫓겨날 수 있다. 사실상의 연좌제다. 가족과 재산을 미국 등으로 옮겨 놓은 뒤 본인만 중국에 남아 사회주의자로 행세하는 ‘겉과 속이 다른 이들’을 걸러내겠다는 속내다. 앞서 중국 공산당은 올해 3월 내부 지침을 통해 장관급 이상 고위 인사와 가족이 해외 부동산과 외국 기업 주식을 사들이지 못하게 했다. 지난 6월에는 ‘지도 간부의 배우자 및 자녀의 경영·기업 관리 규정’을 통해 고위 관리 가족의 사업 활동도 의무적으로 보고하도록 했다. 이들은 스타트업(창업 기업)에 투자하거나 민간 및 외자 기업의 고위직을 맡을 수 없다. 쉽게 말해 ‘출세하고 싶다면 부를 탐하지 말고, 부자가 되고 싶다면 벼슬을 탐하지 말라’는 신호다. 시 주석은 2012년 집권 이후 탐관오리와의 전쟁을 뜻하는 ‘호랑이 사냥’을 통해 수천명의 고위 관리를 축출했다. 중국인들이 그에 대한 이미지로 ‘부패 척결’을 가장 먼저 떠올릴 정도가 됐다. 다만 일각에선 ‘시 주석 장기집권 시도에 대한 반대파의 목소리를 잠재우려는 포석’이라는 해석도 나온다. ‘털어서 먼지 안 나는 사람’이 없는 만큼 자신의 3연임 도전에 비판적인 이들은 누구나 사정 대상이 될 수 있다는 묵시적 경고라는 설명이다.

중국이 시진핑 국가주석의 3연임을 성사시킬 제20차 공산당 전국대표대회(당대회)를 앞두고 연일 기강 잡기에 나서고 있다. 이번에는 당 간부의 가족이 해외에서 장기 체류하거나 사업을 하면 승진 대상에서 제외될 수 있다고 엄포를 놨다. 국민 모두가 원하는 ‘부정부패 척결’을 내세워 시 주석의 장악력을 공고히 하려는 의도다. 21일 신화통신에 따르면 최근 중국 공산당은 다음달 열리는 당대회를 앞두고 새로운 인사 규정을 발표했다. 개인의 능력에 따라 파격적 승진 및 강등이 가능한 ‘능상능하’(能上能下) 원칙이 골자다. 우리나라 공직사회에서도 고질적 병폐로 지적되는 ‘연공서열’(성과와 관계없이 연차 순으로 승진하는 구조)을 깨뜨리겠다는 취지다. 그런데 새 인사 규정은 독특한 ‘퇴출 항목’을 담고 있다. 배우자나 자녀가 해외에 산다는 사실만으로도 당 간부는 승진에서 배제될 수 있고 가족이 해외에서 사업을 해도 공직에서 쫓겨날 수 있다. 사실상의 연좌제다. 가족과 재산을 미국 등으로 옮겨 놓은 뒤 본인만 중국에 남아 사회주의자로 행세하는 ‘겉과 속이 다른 이들’을 걸러내겠다는 속내다. 앞서 중국 공산당은 올해 3월 내부 지침을 통해 장관급 이상 고위 인사와 가족이 해외 부동산과 외국 기업 주식을 사들이지 못하게 했다. 지난 6월에는 ‘지도 간부의 배우자 및 자녀의 경영·기업 관리 규정’을 통해 고위 관리 가족의 사업 활동도 의무적으로 보고하도록 했다. 이들은 스타트업(창업 기업)에 투자하거나 민간 및 외자 기업의 고위직을 맡을 수 없다. 쉽게 말해 ‘출세하고 싶다면 부를 탐하지 말고, 부자가 되고 싶다면 벼슬을 탐하지 말라’는 신호다. 시 주석은 2012년 집권 이후 탐관오리와의 전쟁을 뜻하는 ‘호랑이 사냥’을 통해 수천명의 고위 관리를 축출했다. 중국인들이 그에 대한 이미지로 ‘부패 척결’을 가장 먼저 떠올릴 정도가 됐다. 다만 일각에선 ‘시 주석 장기집권 시도에 대한 반대파의 목소리를 잠재우려는 포석’이라는 해석도 나온다. ‘털어서 먼지 안 나는 사람’이 없는 만큼 자신의 3연임 도전에 비판적인 이들은 누구나 사정 대상이 될 수 있다는 묵시적 경고라는 설명이다.

이복현 금융감독원장은 15일 국내 은행에서 발생한 8조 5000억원대의 수상한 외환거래에 대해 “생각보다 더 규모가 늘어날 수도 있다”고 말했다. 이 원장은 이날 취임 100일을 맞아 개최한 기자간담회에서 은행권을 겨냥해 “누가 어떤 역할을 했을지 새로운 사실이 드러날 수도 있다”면서 “현재 조사 중이고, (은행권이) 확실하게 책임이 없다고 자신 있게 말할 수 있는 상황은 아닐 것”이라고 지적했다. 최근 도입된 예대금리차 비교 공시에 대해 은행들이 ‘정부의 시장 가격 개입’이라며 불만을 제기하는 것과 관련해 이 원장은 “100점짜리라고 저희도 자신있게 말할 수 없다”면서도 “시장에 정보를 알림으로써 (은행 간) 경쟁적으로 만들 수 있는 측면이 있다”고 밝혔다. 이 원장은 또 무차입 공매도에 대해 “책임을 물을 것”이라고 강조했다. 국내에서는 주식을 빌리지 않고 매도부터 하는 무차입 공매도는 자본시장법 위반이다. 공매도 제도와 관련해 개인투자자들의 불만이 많은 것에 대해 그는 “투자자들에게도 기회를 균등하게 준다면 공매도 제도에 대한 오해가 풀릴 것”이라고 말했다. 첫 검사 출신 금감원장이 임명되자 취임 초기 업계에서는 ‘금감원이 사정기관화되는 것 아니냐’는 우려가 많았다. 그러나 예상과 달리 이 원장이 낮은 자세와 적극적인 소통 행보로 ‘경청하는 리더십’을 보이고 있다는 평가가 나온다. 이 원장은 취임 100일 동안 20회가 넘는 현장 간담회를 열었다. 또 1972년생으로 역대 최연소 원장답게 금감원의 딱딱한 조직 문화를 바꾸고 있다. 지난달 단행한 금감원 부서장 인사에서 1969~1971년생 직원을 전진 배치하는 등 연공서열 인사 관행을 깼다. 자율복장제를 확대 시행하고, 이 원장 스스로도 외부 행사에 캐주얼한 복장으로 참석해 경직된 조직 문화를 개선하는 데 앞장서고 있다. 반면 해외 이상송금 등 금융사고에 대한 신속한 조사 지시와 제도 개선을 추진해 불공정·불법 행위에 대해서는 엄격하게 대응했다고 평가된다. 그러나 여전히 금융기관을 감독하는 금감원이 사정기관과의 협력에 지나치게 무게를 싣는 것 아니냐는 우려 섞인 시선도 많다. 취임 초기 은행의 이자 장사에 대한 경고성 발언으로 ‘관치금융’ 논란이 일기도 했다.

이복현 금융감독원장은 15일 국내 은행에서 발생한 8조 5000억원대의 수상한 외환거래에 대해 “생각보다 더 규모가 늘어날 수도 있다”고 말했다. 이 원장은 이날 취임 100일을 맞아 개최한 기자간담회에서 은행권을 겨냥해 “누가 어떤 역할을 했을지 새로운 사실이 드러날 수도 있다”면서 “현재 조사 중이고, (은행권이) 확실하게 책임이 없다고 자신 있게 말할 수 있는 상황은 아닐 것”이라고 지적했다. 최근 도입된 예대금리차 비교 공시에 대해 은행들이 ‘정부의 시장 가격 개입’이라며 불만을 제기하는 것과 관련해 이 원장은 “100점짜리라고 저희도 자신있게 말할 수 없다”면서도 “시장에 정보를 알림으로써 (은행 간) 경쟁적으로 만들 수 있는 측면이 있다”고 밝혔다. 이 원장은 또 무차입 공매도에 대해 “책임을 물을 것”이라고 강조했다. 국내에서는 주식을 빌리지 않고 매도부터 하는 무차입 공매도는 자본시장법 위반이다. 공매도 제도와 관련해 개인투자자들의 불만이 많은 것에 대해 그는 “투자자들에게도 기회를 균등하게 준다면 공매도 제도에 대한 오해가 풀릴 것”이라고 말했다. 첫 검사 출신 금감원장이 임명되자 취임 초기 업계에서는 ‘금감원이 사정기관화되는 것 아니냐’는 우려가 많았다. 그러나 예상과 달리 이 원장이 낮은 자세와 적극적인 소통 행보로 ‘경청하는 리더십’을 보이고 있다는 평가가 나온다. 이 원장은 취임 100일 동안 20회가 넘는 현장 간담회를 열었다. 또 1972년생으로 역대 최연소 원장답게 금감원의 딱딱한 조직 문화를 바꾸고 있다. 지난달 단행한 금감원 부서장 인사에서 1969~1971년생 직원을 전진 배치하는 등 연공서열 인사 관행을 깼다. 자율복장제를 확대 시행하고, 이 원장 스스로도 외부 행사에 캐주얼한 복장으로 참석해 경직된 조직 문화를 개선하는 데 앞장서고 있다. 반면 해외 이상송금 등 금융사고에 대한 신속한 조사 지시와 제도 개선을 추진해 불공정·불법 행위에 대해서는 엄격하게 대응했다고 평가된다. 그러나 여전히 금융기관을 감독하는 금감원이 사정기관과의 협력에 지나치게 무게를 싣는 것 아니냐는 우려 섞인 시선도 많다. 취임 초기 은행의 이자 장사에 대한 경고성 발언으로 ‘관치금융’ 논란이 일기도 했다.

염종현 경기도의회 의장(더민주, 부천1)이 5일 열린 ‘9월 월례조회’에서 공정하고 혁신적인 인사체계를 도입하겠다고 밝혔다. 염 의장은 “원 구성이 늦어진 탓에 기존에 정리된 안정적 기조를 채택하는 방식으로 이번 인사를 진행했다”라며 “이제 끊임없이 준비하고 변화해야 하는 만큼, 앞으로 공정성과 조직의 혁신에 대한 고민을 바탕으로 의회사무처 인사를 실시할 것”이라고 말했다. 이어 “연공서열과 더불어 업무 성과와 조직에 대한 헌신 등을 폭넓게 고려해 인사하겠으며 인사권 독립에 따른 급격한 변화를 준비해야 하는 상황에서 새로운 기법이나 방법을 어떻게 도입할 것인지에 대해서도 다각도로 고민할 것”이라고 덧붙였다. 끝으로 염 의장은 “의원이 도민을 위해 일할 수 있도록 뒷받침하고 때에 따라서는 견인하는 역할을 의회사무처 직원이 해 줘야 한다”라며 “경기도의회가 전국 17개 의회를 선도하며 발전해나갈 수 있도록 직원 여러분께서 헌신해달라”라고 당부했다.

“가장 한국적인 것이 세계적이다”는 말이 있다. 이것이 가능하려면 먼저 세계적인 것을 한국적으로 만들 수 있어야 한다. 최고 수준의 포용력과 협력정신, 창조력 말이다. 방탄소년단(BTS) 신화를 만든 케이팝 산업은 일찌감치 세계적인 것을 한국적으로 만들었다. 여러 나라, 여러 세대의 작곡가, 안무가, 연주가, 코러스 전문가, 음반 제작자들이 소통하고 협업해 하나의 작품을 만든다. 누구든지 창조적 아이디어를 제시하고, 집단토론을 통해 좀더 나은 걸 결정한다. 영화 ‘기생충’이 아카데미 작품상을 수상한 것도 한국 속에 세계가 있기 때문이었다. 빈부격차, 사회계층화, 취업고민 등 세계적 이슈들을 세계적 마인드를 지닌 제작진이 블랙유머와 극적인 반전으로 그려 냈다. 그래서 가장 한국적인 것이 세계를 제패했다. 아직도 한국 사회에는 위계질서, 관료주의, 연공서열이 존재하는 부문들이 많다. 공공부문이 대표적이다. 민간부문으로 스카우트되는 우수 공직자들은 부러움의 대상이다. 명색이 글로벌 기업이라 불리는 대기업들도 속사정은 관료주의적이다. 눈부신 기술 발전을 이룬 삼성이 애플을 따라잡지 못하고 있는 이유도 바로 조직문화 때문일 것이다. 포스트 코로나 시대는 불확실성이 최고 수준이다. 인공지능이 인간의 노동을 대체하면서 대규모 실업 사태가 발생할 수 있다. 새 산업의 원료를 확보하려는 다툼은 원료공급 대란을 주기적으로 촉발할 것이다. 인공지능 산업의 최종 승자는 미국보다는 중국이 될 가능성이 높다. 국가 주도로 돈을 쏟아붓고 있고, 우수 인력과 데이터의 양 측면에서 중국은 압도적이다. 중국이 지배하는 인공지능 시대는 불확실성이 더 커질 것이다. 케이팝은 일류, 기업은 이류, 정부는 삼류인 나라를 불확실성 시대에 어떻게 세계적으로 키워 나갈 수 있나? 먼저 세계 최고 수준의 포용력과 협력정신, 그리고 창조력을 한국의 것으로 만들어야 한다. 민간부문은 알아서 그쪽으로 나아가고 있으니 공공부문 혁신이 필요하다. 대대적인 정부 및 공사조직 개편은 기본이다. 중복된 업무를 없애 버리고, 불필요한 규제를 과감히 철폐해야 한다. 공직문화를 획기적으로 바꿀 수 있는 아이디어들이 필요하다. 예를 들어 정책 결정 과정에서 가장 많은 이견과 비판을 제기한 공무원을 포상하거나 특별 승진시키는 제도 같은 것 말이다. 대통령실이 앞장서면 모든 부처가 따를 것이다. 불확실할수록 선택 가능한 대안을 도출하고 최선의 대안을 선택해야 한다. 선입관을 만들거나 토론을 금기시해서는 안 된다. 정치적 금기를 깨는 진실 파악 노력을 봉쇄하는 정치 관행도 버려야 한다. 대외적으로 민감한 사안일수록 객관적 사실을 조기에 확정하는 지혜가 필요하다. 위안부 및 강제징용 배상금 문제가 한일 협력에 걸림돌이 되지 않도록 지금이라도 국제 중재에 회부해 구속력 있는 판결을 받아 내야 한다. 대중국 관계도 마찬가지다. 우리의 안보 가치를 명확히 정의하고, 안보를 수호하기 위해서는 어떠한 행위도 마다하지 않되 배치되지 않는 것은 과감하게 포용해야 한다. 인도태평양경제프레임워크(IPEF), 반도체 공급망대화(칩4) 등에 참여한다고 해서 미국의 요구를 모두 수용하겠다는 게 아니다. 국가안보에 배치되지 않는 한 중국의 요구 사항도 포용해 IPEF·칩4 활동을 전개해 나가야 한다. 한중 외교장관 회의에서 중국 측이 제시한 ‘3불 1한’(사드 추가배치 금지, 한미일 군사동맹 불참 등 3불과 사드 운용 제한의 1한)도 이러한 일관된 기준에 입각해 경우에 따라 수용하거나 거부할 것임을 말해야 한다. 공공부문이 민간부문을 도와주지는 못할망정 국내외 갈등을 부추겨 ‘정부 리스크’를 낳는 일을 더이상 되풀이해서는 안 된다. 일류는 못 될지언정 자기 몫은 하는 이류는 돼야 한다.

윤석열 정부가 국정과제 중 하나인 공공분야 개혁을 본격화했다. 공기업·준정부기관 수를 130개에서 88개로 42개(32%) 줄이고 경영의 자율성을 보장하는 데 초점을 맞췄다. 공공기관 혁신 작업이 ‘민영화’가 아니냐는 지적에 대해 정부는 “검토한 적도 없고, 추진할 계획도 없다”고 선을 그었다. 정부는 18일 최상대 기획재정부 2차관 주재로 정부서울청사에서 열린 공공기관운영위원회(공운위)에서 ‘공공기관 관리체계 개편방안’을 확정했다. 정부는 기재부가 경영평가·임원 추천·재무 등에 촘촘히 관여하는 공기업·준정부기관 수를 대폭 줄이고 주무 부처가 관여하는 기타공공기관 수를 늘리기로 했다. 기재부가 갖고 있던 일부 공기업·준정부기관에 대한 관리 권한을 업무 전문성이 있는 주무 부처로 넘겨 ‘책임경영’을 강화하겠다는 것이다. 이를 위해 정부는 15년째 유지해 온 공기업·준정부기관 분류 기준인 ‘정원 50명, 총수입액 30억원·자산 규모 10억원 이상’을 ‘정원 300명, 총수입액 200억원·자산 규모 30억원 이상’으로 높이기로 했다. 기준이 바뀌면 현재 130개인 공기업(36개)과 준정부기관(94개) 가운데 32%(42개)가 기타공공기관으로 전환된다. 공기업 중에는 부산항만공사, 인천항만공사, 여수광양항만공사, 울산항만공사 등 4개 항만공사가, 준정부기관 중에는 사학연금공단, 언론진흥재단, 콘텐츠진흥원, 과학창의재단, 서민금융진흥원, 독립기념관 등 36개가 기타공공기관이 된다. 기타공공기관은 기재부의 경영평가를 받지 않는 대신 주무 부처의 평가를 받게 된다. 공운위 의결을 거쳐야 했던 임원 선임도 자체적으로 할 수 있다. 예비타당성조사(예타), 출자·출연 사전 협의 대상에서도 빠진다. 정부는 또 공기업·준정부기관에 대한 경영평가(100점 만점) 제도를 재무 성과 비중을 높이는 방향으로 개편한다. 내년 상반기에 하는 2022년도 경영평가 때부터 재무성과 배점을 현재 10점에서 20점으로 늘리고, 보수·복리후생관리와 조직·인사관리 배점도 확대한다. 빚을 줄이거나 수익을 늘려 좋은 점수를 받으면 성과급을 더 많이 받게 된다. 비정규직의 정규직 전환 실적 등 사회적 가치에 대한 배점은 25점에서 15점으로 축소한다. 연공서열이 아닌 직무 난이도에 따라 급여를 지급하는 ‘직무급제’도 도입한다. 직무급제를 잘 적용한 기관에는 인건비를 올려 주는 등 인센티브를 주기로 했다. 직급체계도 연공·직급 중심에서 직무·보직 중심으로 전환하고, 주요 직위를 민간에 개방한다. 이와 함께 공공기관 임원의 비위에 대한 징계는 공무원 수준으로 강화한다. 음주운전으로 적발되면 최대 직무정지·해임까지 가능하게 할 방침이다. 또 해임되는 임원은 퇴직금을 다 가져갈 수 없도록 감액 근거 규정도 마련한다.

공직평가에 동료평가를 반영하는 방안을 추진한다. 인사혁신처는 연공서열 영향을 줄이고 원격근무와 자율근무를 시범도입하는 등 내용을 담은 ‘공직문화 혁신 기본계획’(혁신계획)을 17일 발표했다. 혁신계획은 ▲인재 혁신 ▲제도 혁신 ▲혁신 확산 등 3개 분야, 총 8대 핵심과제로 구성됐다. 인사처는 ‘민간 주도 성장’, ‘규제혁신’, ‘디지털 전환’ 등 시대변화를 반영해 공무원 인재상을 다시 정립하고 이를 채용, 평가, 보상, 승진 등 모든 인사 관리 분야에 적용하기로 했다. 특히 역량이 뛰어난 공무원을 핵심 직위에 채용할 수 있도록 공개 모집 대상 직위를 현재의 국·과장급에서 앞으로 4∼5급까지 확대하기로 했다. 공무원의 소통 역량을 높이고자 관리자를 대상으로 대인관계 기법 교육 등도 강화할 계획이다. 인사처는 승진 때 경력 평정은 줄이는 반면 성과급을 지급할 때 동료 평가를 반영해 평가의 공정성을 높이겠다고 밝혔다. 직급이나 경력이 많은 사람이 승진이나 성과급 수령에 유리했던 뿌리 깊은 관행을 개선하겠다는 취지다. 김승호 인사처장은 전날 브리핑에서 “부서별로 누가 과연 일을 많이 했고, 중요한 업무를 했고 성과가 많이 나타나는지는 옆에 있는 동료들이 가장 잘 안다”고 배경을 설명했다. 직무 중요도나 난이도가 높은 직위에 직급별로 최대 월 10∼20만원을 지급하는 ‘중요직무급’ 지급 대상은 기존 정원의 15% 이내에서 30% 이내로 확대한다. 보안 유지와 무관한 업무는 공부방(스터디카페) 등에서 원격으로 근무할 수 있게 하고, 부서장이 사전에 정한 시간 외에는 근무시간을 자율적으로 정하는 자율근무제도 시범 도입한다. 인사처는 지난 6월부터 약 2개월간 공직사회 내·외부 약 2만7천명에게서 의견을 듣고 자문단 회의를 거쳐 혁신계획을 확정했다고 설명했다. 김 처장은 “그간 관 중심,주재와 통제 지향형의 공무원의 인식과 행태를 국민 중심, 고객 중심의 창의행정,적극행정으로 변화시키는 방안을 찾고자 했다”고 설명했다.

산업금융국장 ‘45세’ 최재혁 발탁‘월성 1호기’ 감사했던 인원도 승진 감사원이 2일 핵심 보직인 산업금융감사국장에 최재혁(45) 인사혁신과장을 파격 발탁하는 등 대대적인 간부 인사를 단행했다. 감사원은 이날 사무처 소속 고위감사공무원 나급(국장) 5명을 포함해 59명이 승진하고 국장급 20명과 과장급 70명 등 90명을 전보하는 인사 계획을 발표했다. 감사원 관계자는 “연공서열과 기수를 우선시하는 인사 관행을 타파하고 기여도가 높은 순대로 우선 승진 대상자를 선정했다”고 밝혔다. 국장 인사에서 산업금융감사국장에 발탁된 최 과장은 ‘4대강 살리기 사업 추진실태 점검 및 성과분석’으로 4대강 사업 추진 전 과정을 마지막으로 감사해 논란을 종결했다. 통상 최선임 국장이 맡는 산업금융감사국장이 일선 과장에게 맡겨져 파격 인사라는 평가가 나온다. ‘감사원 실세’ 유병호 사무총장과 함께 2020년 월성 1호기 조기 폐쇄 타당성 점검 감사를 맡았던 김숙동 과장은 특별조사국 제1과장에 보임됐다. 김 과장은 최근 서해 공무원 피살사건 감사팀에 발탁됐다. 또 월성 1호기 조기 폐쇄 결정의 타당성 점검 감사를 맡았던 한윤철 부감사관과 미세먼지 관리대책 추진 실태 등으로 환경 분야 감사의 전문성을 인정받은 김범식 부감사관은 신설된 ‘감사성과 우수승진’ 제도를 통해 수석 감사관으로 승진했다.