군복무 가산점(加算点)제도 폐지에 따른 혼란과 갈등은 신속히 봉합되어야한다.헌법재판소의 결정은 즉시 효력이 발생하는 만큼 공무원채용시험이 한창 진행중인 지난 23일 내려진 헌재의 결정으로 인해 재채점 또는 재심사를하거나 사정기준을 변경해야 하는 등 혼란을 불러 일으켰다.시험 준비생들의 혼란도 크며 헌재 결정에 대한 찬반논쟁이 감정적 대결양상으로 악화되는등 사회적 갈등이 증폭되고 있다. 갈등은 법테두리 안에서 해결하는 것이 법치사회의 원칙이다.따라서 하위법의 위헌여부를 평의하는 최고 사법기구의 결정을 존중하면서도 국방의무를성실히 마친 사람들의 정당한 요구를 충족시키는 예지가 요구된다.헌법(제39조 2항)은 ‘병역의무 이행으로 인하여 불이익한 처우를 받지 아니한다’고규정하고 있어 군복무자가 어떠한 형태로든 피해를 보게 된다면 이 또한 헌법정신에 어긋난다고 하겠다. 행정기관이나 당사자들도 이해관계에 앞서 헌법정신을 수용하고 합리적 해결방안 모색에 협조해야 한다.헌재 결정은 가산제도의 위헌성보다는 5∼3%라는 높은 반영비율이 여성과 장애자들의 직업선택 기회를 막아서는 안된다는취지를 담은 것이다.그런 만큼 채용시의 기회균등을 확보하면서도 군복무기간에 해당하는 적정한 호봉과 승진,경력상의 보상을 제도화 하는 방향으로문제를 해결하면 되겠다. 취업시 가산점 적용을 폐지하되,입사 후 군필자에 대해 경력을 인정한는 경력가산점제를 도입하는 것이 바람직하다고 본다.위헌 결정이 난 가산점제는일반기업에서는 권장사항이어서 실제 적용되지 않아 군필자가 느끼는 소외감이 컸던 것이 사실이다.몇년간 병역의무를 마친 사람이 동년배의 후배가 되거나 호봉과 봉급에서 불이익을 보는 경우가 흔해 군복무기간이 ‘허송세월’로 인식되기도 했다. 따라서 민간기업도 채용 후 군필자에 대한 임금상향 조정,호봉인정,승진과정에서의 경력 반영 등 인사관리 측면에서 경력가산제를 제도화하는 것이 바람직하다.기업입장에서는 경력가산제에 대해 비용부담이 늘고 최근 연공서열보다 능력을 중시하는 추세에 역행한다는 점을 들어 난색을 보일 것으로 예상된다.그러나 기업의 번영은 국토방위가 보장돼야 가능하다는 대승적 인식에서 문제에 접근해야 한다. 군복무 보상은 특혜 아닌 국방의무에 대한 사회적 손실보전이라는 점에서확실하고 신속하게 해결되어야 한다.이 문제는 타인의 기본권을 침해하지 않는 범위에서 복무기간에 걸맞는 보상을 요구하고,인정해 풀어야 할 과제다.

24일 발표된 재정경제부 부이사관 승진 인사는 발탁보다는 연공서열에 따른 평이한 인사가 특징이다.이는 강봉균(康奉均)장관이 지금까지 실시한 몇차례의 국·과장 인사가 서열보다는 능력 위주의 발탁 인사를 해온 것과는 확연하게 차이가 난다. 재경부 주변에서는 발탁 인사의 기준이 모호해 인사의 예측 가능성이 낮아지면서 직원들의 불만이 내부적으로 쌓이고 있는 것을 상당 부분 반영한 인사로 보고 있기도 하다. 조원동(趙源東)정책조정심의관은 지난 5월 강 장관과 함께 청와대에서 재경부로 돌아오면서 선배들을 제치고 행시 23회가 국장급에 임명돼 이번에 승진이 예고됐었다.이번 부이사관 승진자들은 행시 20회가 주류를 이루고 18회가 한명,22회가 두명,23회가 한명 포함됐다. 재무부와 기획원 출신이 5 대 5로 절묘하게 ‘균형’을 이룬 것이 눈에 띈다.그러나 이는 전체 재경부 인원 중 재무부와 경제기획원 출신 직원의 비중이 약 7대 3인 점을 감안할 때 여전히 기획원 출신들에 비중이 실린 인사라는해석이 지배적이다. 김균미기자 kmkim@

실질 연봉제와 임원직급 파괴,스톡옵션(주식매수선택권제) 등 서구식 ‘신(新)인사제도’가 재계에 급속히 확산되고 있다.이는 인력감축,계열사 매각등 ‘양’에 치중했던 기업의 구조조정이 이제는 효율 극대화를 위한 ‘질’쪽으로 옮겨가면서 생긴 현상이다. 두산그룹은 13일 이사대우,이사,상무,전무,부사장,사장 등 현행 6단계에 이르는 임원 직급제도를 폐지하고 대신 사장,부사장,상무의 3단계 직급제도를내년부터 도입한다고 발표했다. 두산그룹은 이와함께 성과를 중시하는 조직문화를 구축하기 위해 내년부터 임원의 퇴직금 및 정기인사제도 같은 연공서열성 제도를 폐지하기로 했다. 대신 고정급 형태의 기본급 및 상여금을 통합해 연봉으로 단일화하고 비중이 낮았던 특별상여금을 대폭 확대,실질적인 연봉제로 전환하기로 했다.아울러 두산그룹은 전 임원을 대상으로 내년부터 스톡옵션제를 도입한다. 이에 앞서 제일제당은 7일 임원 직급을 5단계에서 3단계로 축소했다.또 SK상사는 지난달 4일 오는 2005년까지 임금 차이의 상·하한선을 두지 않는 미국식 연봉제를 도입하기로 했다. 삼성그룹과 LG전자도 스톡옵션제를 도입키로 하고 준비작업을 벌이고 있다. 추승호기자 chu@

부산시는 10일 공무원 목표관리 수행실적을 근거로 고급간부공무원에 대한성과연봉제를 내년부터 전국 최초로 실시한다고 밝혔다. 연봉제 도입은 시정운영체계를 지방행정의 성과와 실적 중심으로 탈바꿈시키기 위한 것으로 3급(실·국장)이상 공무원에 대해 우선적으로 실시된다. 부산시는 올해초부터 시행중인 목표관리제의 수행실적을 오는 25일까지 평가한 뒤 내년 연봉책정자료로 활용하는 한편 4급(과장·사업소장) 공무원의인사평가자료로도 활용할 계획이다. 각 국·실의 종합평가는 업무의 난이도가 높거나,추진실적이 우수한 성과에 대해서는 가점을 부여하는 대신 타 목표 달성을 방해하거나 외부변수에 의해 이뤄진 경우에는 점수를 감점하는 방법으로 이뤄진다. 부산시의 올해 주요 목표관리 대상은 부산아시안게임 준비,광안대로·제3도시고속도로 건설 등 13대 현안과 부산자동차산업 살리기,지방재정 확충,쓰레기 줄이기,감천항 국제수산물 종합보세구역 추진 등 359개 사업이다. 부산시 관계자는 “실적 평가에 따른 연봉제 시행은 보다 적극적인 행정 수행과 공직사회 내 경쟁원리 도입을 위한 것”이라며 “평가과정에서 연공서열과 온정주의를 철저히 배제하고 최대한 객관성과 공정성을 기할 계획”이라고 밝혔다. 부산 이기철기자 chuli@

외국인 지분이 95%가 넘는 외국인투자기업의 최고경영자 중 53%가 한국인이다.한국인만으로 이사회가 구성된 경우도 49%나 돼 외국기업들의 현지화가상당히 정착된 것으로 분석됐다. 이동기(李東琪)서울대 경영대 교수가 98년 기준으로 한국에 95%이상 지분을 갖고 있는 외국인투자기업 102개를 대상으로 최고경영자와 이사회 구성 등을 분석한 결과 이같이 나타났다. 이 교수에 따르면 최고경영자가 한국 출신인 경우가 54개로 53%를 차지했고 모국 본사 출신은 39개,38%에 그쳤다.국적별로는 미국계 기업 41개 중 한국출신이 최고경영자를 맡고 있는 기업이 28개,68%로 상대적으로 높았다.유럽계 기업은 모국 출신이 16개,한국 출신이 20개였다.이 교수는 “외국 모기업 입장에서 현지 자회사 최고경영진으로 본사 출신을 파견할 경우 비용이 많이 들고 현지화 경영을 하는데 장애요인 될 수 있다고 판단하기 때문”이라고 분석했다. 또 한국인만으로 이사회를 구성한 기업은 50개로 49%에 이르며 외국인만으로 구성된 경우는 22개사,22%였다. 그러나 외국기업이인수한 국내기업들은 인수후 경영관행면에서는 큰 변화가 있는 것으로 조사됐다.볼보코리아에 인수된 삼성중공업,후지제록스에 인수된 코리아제록스,미 세미니스에 인수된 흥농종묘,코메르츠은행이 지분참여한 외환은행 등은 모두 재무구조가 개선됐다. 볼보건설코리아는 보고서 작성을 줄이고 결재과정을 축소했으며 임원의 책임과 권한을 명확히 규정,서로에 대한 간섭을 줄여 의사결정을 신속하게 했다.코리아제록스는 직급에 따라 차별적으로 제공되던 경영정보를 모든 직원에게 공개,지식을 전 직원이 공유토록 하고 의사결정단계도 7단계에서 3단계로 대폭 줄였다.홍능종묘는 현재 100% 연공서열에 의한 급여체계를 4년뒤에는 완전 능력급제로 바꿀 계획이다. 김균미기자 kmkim@

공직사회 경쟁력을 제고하기 위해 도입된 목표관리제 평가방법이 대폭 보완된다.공정성을 강화하기 위해서다. 행정자치부는 1일 “그동안 목표관리제를 시범운영해 본 결과 현행 평가방식으로는 공무원 인사관리가 실적 및 능력 위주가 아닌 온정주의로 흐를 가능성이 많아 공정성을 확보하는 방향으로 보완키로 했다”고 밝혔다. 행자부는 보완지침을 내주 중으로 각 중앙부처 및 지방자치단체에 시달한다. 행자부가 마련중인 보완지침에 따르면 목표평가는 1차평가자가 피평가자에대한 등급 부여 및 등급 내 점수까지 결정하게 된다.현행 방식대로 시범운영을 한 결과 행자부 등 22곳의 시범운영기관 가운데 95% 이상이 피평가자들에게 최고 등급인 A등급을 부여,목표관리제 도입 취지가 유명무실해졌기 때문이다. 현행 방식은 피평가자의 바로 윗 상급자인 1차평가자는 등급만 결정하고 차상급자인 2차평가자가 1차평가자가 결정한 등급 내 범위에서 점수를 부여하는 방식이다. 행자부 관계자는 이와 관련,“견제와 균형을 맞추자는 취지에서 등급과 점수 부여를 구분했으나 시범운영 결과 기존의 연공서열 방식과 달라진 게 없어 이같이 바꾸기로 했다”면서 “다만 2차평가자에게 전체 피평가자의 30%범위 안에서 점수를 조정할 수 있는 권한을 부여,균형을 도모한다”고 설명했다. 인사 이동에 따른 수시평가 방식도 현행 두번에서 한번으로 바뀐다. 현재는 전보 등으로 목표 수행자가 바뀔 때마다 해당 공무원에 대한 평가를하는 방식이나 앞으로는 새 근무지에서 한번 평가를 하되 종전 근무지의 1차평가자 의견을 반영하는 식으로 바뀐다.수시평가가 사실상 어렵다는 현실을 감안한 조치다. 행자부의 김정진(金正鎭)행정능률과장은 “목표관리제는 미국에서도 7년이걸려 정착됐을 정도로 시행착오가 많을 수밖에 없는 제도”라면서 “앞으로도 문제점이 드러나면 계속 보완할 방침”이라고 밝혔다. 박현갑기자 eagleduo@ *목표관리제 '업무목표 미리설정 결과 평가' 목표관리제는 개개 공무원이 1년 동안 추진할 업무목표를 설정해놓고 일하는 것을 말한다.이 제도는 기존의 연공서열에 따른 승진과 보수책정이 아닌실적과 능력 위주의 공직사회를 만들기 위한 혁신적인 인사관리제도라 할 수있다. 각자가 설정한 목표별 성과 정도에 따라 3급 이상은 다음해 연봉 수준이 결정되고 4급은 그해 성과상여금 액수가 결정되는 등 개인의 승진이나 보수에결정적인 영향을 미치게 된다.5급 이하의 경우 목표관리제 적용 대상이 되나근무성적 평정에 반영할지 여부는 기관장의 재량에 달려 있다.

15일 발표된 개방형 직위는 공직사회를 상징하는 핵심 자리들이 대거 포함돼 있다는 점이 특징이다.정부의 인사집행을 다루는 행정자치부 인사국장,국무조정실 경제조정관,문화관광부 관광국장 같은 자리가 여기에 해당된다. 정부의 한 관계자는 “공무원의 전문성만 강조할 경우 한직만 개방하게 되기 때문에 핵심 보직을 포함시켜 개방형의 의미를 부각시키려 한 것”이라고 풀이했다.개방형 직위 선정과정에서 힘 있는 부처들이 주요 직책을 제외시키고 있다는 지적이 제기돼 왔던 터였다.따라서 핵심 보직 포함은 제도의 모양새를 갖추고 취지가 퇴색하지 않도록 한 ‘의도적’인 조치라고 받아들여진다. 핵심 보직을 포함한 개방형 직위가 선정됨에 따라 공직사회는 자유경쟁시대에 접어들었다.개방형 자리를 놓고 고위 공무원과 민간의 우수한 전문가가능력과 전문성에 따라 치열한 다툼을 벌이는 현상은 내년이면 흔한 일이 될것같다.절대평가만 가능했던 공무원과 민간인간 상대평가의 시작이기도 하다.앞으로 민간 분야가 발전하면 할수록,개방형 임용제 성과가 좋으면 좋을수록 확대 실시 가능성은 높아질 것이다. 연공서열을 중시해온 공직사회의 인사제도가 무너져 유연성과 탄력성을 갖게 됐다는 장점도 있다.하지만 “개방형 직위제는 능력 있는 사람에게는 기회가 될 수도 있지만 그렇지 않는 사람에게는 불안의 시대”라는 한 공무원의 말처럼 기대와 불안이 교차하는 제도다. 공직사회에 전문성과 경쟁을 불어넣기 위해 이미 도입된 계약 공무원제도에 실효성 우려가 제기된 것처럼 개방형제도 자체에 예상되는 문제점도 적지않다.또 개방형제도 시행과정에서 공무원들의 적지않은 반발과 저항에 부딪히게 될 것으로 전망된다. 제도의 상징성만 강조한 나머지 실효성을 잃었다는 우려의 목소리도 나오고 있다.미국의 정책직 제도를 본뜬 개방형 직위제는 공직사회를 줄서기나 배팅 여부에 따라 공직을 얻는 ‘경마장문화’로 바꿀 수 있다는 지적도 있다. 하지만 무엇보다 중요한 것은 기관장의 의지에 달려 있다.경력직 공무원과유능한 민간 전문가 가운데 기관장이 경력직 공무원을 선호한다면 개방형제도는유명무실해질 수밖에 없다. 박정현기자 jhpark@

공무원의 직종이 세분돼 관련직종 안에서 전보나 승진하는 직위분류제가 내년부터 단계적으로 도입된다.또 행정서비스의 질과 효율성을 높이기 위한 행정품질평가제와 시장성테스트 제도가 시행된다. 기획예산처는 2일 이같은 내용의 정부운영시스템 혁신계획을 마련,국무회의에 보고했다. 지난 5월 정부조직개편에 이어 정부운영체제를 개선하기 위해 마련된 이 방안은 ‘공무원의 신지식인화’‘고객지향 행정구현’‘일하는 방식 개선’‘정부의 투명성 제고’ 등 4개 부문 11개 세부과제로 구성됐다. 정부는 우선 공무원들의 전문성을 높이는 방안으로 직위분류제를 확대하고인사평가제도도 다면평가,과(팀)별 평가제 등으로 다각화할 계획이다. 또 중앙집중 및 연공서열 중심의 인사제도를 개선하기 위해 6급 이하 공무원 채용에 있어서 각 부처의 자율권을 넓히고 민간부문과의 인사교류도 활성화하기로 했다. 공무원의 일하는 방식도 개선해 보고나 결재단계,회의 등을 간소화하고 자주 제기되는 민원은 홈페이지 민원자료실에 미리 실어 민원을 대폭 줄여나갈 방침이다.홈페이지를 통한 정부정보 소재 안내서비스를 확대 실시해 민원별로 담당부처 담당자 연락방법 정책자료도 게시하기로 했다. 정부는 이밖에 민간부문과의 경쟁을 통해 효율성을 강화하는 차원에서 시장성테스트 제도를 도입,공공서비스를 제공할 때 정부기관과 민간공급자를 공개경쟁입찰에 참여시키기로 했다.이를 위해 정부는 내년에 외부위탁 대상업무 선정을 위한 부처협의를 거쳐 시장성 테스트를 시범 실시할 계획이다. 진경호기자 ja

대부분의 교사들이 현행 교원평가제도에 대해 불만을 갖고 있으며,공정성에도 문제가 있다고 생각하는 것으로 조사됐다. 24일 한국교원단체총연합회(교총)에 따르면 최근 전국의 초중고 교사 2,000여명을 대상으로 실시한 설문조사에서 응답자의 70.6%가 현재의 교원평가에대해 ‘불만스럽다’고 응답했고 ‘만족한다’는 교사는 4.2%에 그쳤다. 평가의 공정성에 대해서도 60.7%가 부정적이었으며 ‘공정’하다는 응답은13.9%,‘보통’이라는 대답이 25.5%로 나타났다. 근무평가가 불공정한 이유에 대해 교사들은 ▲연공서열(28.6%) ▲평가자의편견(27.2%) ▲헌신적인 노력과 능력을 인정하지 않기 때문(17.6%)등을 들었다. 박홍기기자 hkpark@

[페어 플레이] 세기(世紀)를 여닫는 길목에서 우리 사회의 최대 담론(談論)은 개혁이다.그러나 후세의 사가(史家)들이 90년대말 우리 사회를 진정한 개혁의 시대로 기록할 지는 예단키 어렵다. 우리의 근현대사에서 보듯 지배계층의 사회 개조 작업이든,민중의 구체제혁파 운동이든 사회 전반의 자발적인 의식개혁이 선행되지 않고는 한계를 드러낼 수밖에 없기 때문이다. ■페어플레이,왜 중요한가 절차와 과정을 무시한채 결과와 목표만 중시하는변혁의 논리가 공동체에 어떤 불행을 자초하는지 우리는 가까운 역사를 통해뼈저리게 실감했다. 올곧은 개혁을 이루기 위해서는 수단과 절차의 정당성을중시하는 페어플레이 정신을 새로운 사회규범의 틀로 뿌리내려야 한다는 논거는 바로 여기서 출발한다. 페어플레이란 같은 조건에서 정해진 규칙에 따라 정정당당하게 경쟁하고 결과에 깨끗이 승복하는 것이다.당당한 승자와 떳떳한 패자의 정신이다. 그러나 우리의 현실은 페어플레이 정신과 동떨어져 있다. 교통위반으로 검문을 받을때 운전면허증 대신 다른 신분증을 내보이는 것은전혀 낯설지 않은 특권의식의 풍경이다. 학교 교육에서부터‘일등 제일주의,실패한 이등’의 사고방식에 젖다 보니 수단,방법을 가리지 않고‘이기면 그만’이라는 왜곡된 생존논리가 곳곳에 스며 있다. 페어플레이의 부재(不在)는 사회 각부문의 유기적인 부패사슬 구조와도 직결된다.입찰과 인허가과정에서 비롯되는 건설업계 비리는 원청업체와 하청업체,무면허업체,현장소장,경찰,소방공무원에 이르는 먹이사슬 구조를 이루고있다.성수대교와 삼풍백화점 붕괴,씨랜드 화재 등 부실과 대형참사의 악순환이 끊이지 않는 것도 건설업계의 고질적인 비리와 맥이 닿아 있다. 정치판의 금권·혼탁 선거,교육계의 촌지 관행,의료기관의 납품 비리,아파트관리비 부정,일선 행정기관의 급행료 수수,연고주의 인사 등도 공정경쟁풍토를 가로막는 구태(舊態)의 표본으로 꼽힌다.‘모로가도 서울만 가면 된다’‘꿩잡는게 매’‘나 하나쯤이야’‘좋은게 좋은 것’이라는 비정상과몰상식의 의식구조가 낳은 자화상이다. ■어떻게 해야 하나 지난 7월 국정홍보처의 설문조사 결과 우리 국민의 59.5%가 ‘규칙을 잘 지키면 손해’라는 생각을 가진 것으로 나타났다.가장 시급하게 몰아내야 할 사회규칙 위반 유형으로는 61.8%가 ‘부정부패’를 꼽았다. 페어플레이 정신을 정치·경제·사회 각 부문에 구현하는 과정에서 최대의장애물은 법이나 제도가 아니라 부정부패에 익숙한 우리의 의식구조라는 점을 보여준다.정부가 주도하는 ‘위로부터의 개혁’이 일과성 캠페인 차원에그칠 수밖에 없는 이유다.중요한 것은 정치인과 기업가,공무원,교사,일반 시민 등 사회 구성원 모두의 자발적인 의식개혁 운동인 셈이다. 전문가들은 시민 대표와 전문가가 참여하는 부패통제기구를 운영하거나 내부고발자 보호를 위한 제도적 장치를 활성화하는 방안 등이 의식을 개혁하고페어플레이 풍토를 정착시키는 현실적 대안이 될 수 있다고 지적한다. 국제금융기금(IMF)체제의 그늘에서 벗어나면서 서민과 중산층의 상대적 박탈감을해소하기 위해 조세개혁 등 분배구조의 형평성과 투명성을 제고하는 조치를서둘러야 한다는 주장도제기한다. 특히 고위직이나 정치인,재벌 등 ‘가진자’의 페어플레이 없이 사회 전반의 공정 경쟁을 기대하기는 어렵다는 지적이다.참여연대 이태호(李泰鎬)시민감시국장은 “힘있는 사람들이 페어플레이 정신을 어기는 마당에 일반 시민에게 공정경쟁의 룰을 지켜야 한다고 설득할 수 있겠느냐”고 반문했다. 방송통신대 행정학과 강성남(姜聖男)교수는 “복잡 다양한 사회에서 과거처럼 획일적 룰을 적용하기란 어렵다”면서 “공동체를 이루는 각 주체가 정해진 룰에 따라 제 역할에 충실하다 보면 페어플레이의 사회 구조가 정착될 수있을 것”이라고 말했다. 박찬구기자 ckpark@*미국의 경우 [워싱턴 최철호특파원]미국에는 반독점법이란게 있다. 한두개의 기업이 독과점을 하지 못하도록 한다는 간단한 이념의 이 법은 미국내 소비자들에게 피해를 주거나 줄 우려가 있는 기업합병이나 흡수를 철저히 가려내는 자본주의의 보루로 작용하는 엄청난 힘을 가지고 있다. 약육강식의 초기 자본주의 병폐를 막고 자금력이 큰 대기업이더라도 중소기업과공정한 경쟁을 하도록 유도,결국 소비자들에게 유리하도록 기능하는 법이다.바로 페어플레이 개념이다. 미국은 바로 이 페어플레이 정신이 사회를 지탱하는 힘으로 작용한다해도과언이 아니다.건국초기 조지 워싱턴이나 토머스 제퍼슨 등이 국가를 만들어나갈 때 가장 염두에 둔 것이 ‘권력분산에 의한 페어플레이’였으며,그 이념은 상실되어간다고 느낄 때쯤이면 되살아나 자정능력으로 기능하고 있다. 닉슨 전대통령이 탄핵 목전에서 사임한 것도 남의 선거사무실을 도청,선거전략을 알아냈기 때문에 페어플레이 정신을 위배했다는 간단한 개념 때문이었다. 수정헌법 2조로 총기소유가 인정된 미국인들이 서부개척 당시 무질서 속에서 살인을 하더라도 무죄가 인정되는 경우는 바로 정당방위일 때다.위험으로부터 자신을 막을 동등한 권리가 인정된 페어플레이 정신이다.스포츠분야의페어플레이는 이미 잘 알려진 덕목이며,비록 잘못됐더라고 심판의 결정에 승복하는 정신이 굳어진지 오래다. 우리에게 가장 눈에 띠는 페어플레이 분야는 바로 정부나 기업에서의 인사부문.연공서열에 묶여 능력이 무시되는 것이 아니라 자신이 노력한 만큼의실력을 토대로 활동영역을 부여받아 일한 뒤 결국 일한 만큼 대우받으며 그에 따른 앞날이 보장되는 것이다.

정부는 고등학교 1∼2년생에게 조기에 대학 입학을 약속하는‘예약 입학제’를 활성화하기로 했다.대학 설립요건을 완화해 기업들이 보다 자유롭게 대학을 설립할 수 있게 하고,우수 교원을 유치하도록 연공서열형인 교원 임금체계도 개선하는 방안을 검토키로 했다.재정자립도가 높은 사립 중·고등학교에 학생 선발과 수업료 결정 등에서 자율권을 주는 방안도 강구할 방침이다. 한국개발연구원(KDI) 등 10개 연구기관은 16일 서울 은행회관에서 이같은내용의 ‘지식기반경제발전 종합계획’ 공청회를 열었다.정부는 종합계획안을 10월 중순까지 대통령직속 국민경제자문회의에 상정,사안별로 단계적으로시행할 방침이다. 종합계획안은 ▲인재양성과 신지식인 양성 ▲과학기술혁신 능력의 극대화▲기업의 지식경영 유도 ▲지식인프라의 개발과 확충 ▲지식의 공유와 확산을 위한 정보인프라의 구축 및 소프트웨어산업 육성 ▲문화·관광산업 활성화 등 크게 6개분야로 구성돼 있다. 정부는 기업들이 근로자의 성과급을 확대 실시하도록 근로기준법상 법정수당,평균임금과 통상임금의 기준을 현실에 맞게 재조정하는 방안을 추진할 방침이다.국립대학을 장기적으로 민영화하고 공립학교 교원신분을 국가공무원에서 지방공무원으로 바꾸는 방안과,테마파크 설립 활성화를 위해 세제를 개선해 제조업 수준으로 우대해주는 방안 등도 검토키로 했다. 이날 공청회에서는 대학의 진입과 퇴출을 보다 자유롭게 하는 방안이 제시됐으나 찬반 양론이 격렬하게 대립했다. 재정경제부 이철환(李喆煥) 산업경제과장은 “종합계획의 내용은 준비단계부터 정부와의 협의를 거친 만큼 상당부분이 정책에 반영될 것”이라고 전제하고 “그러나 사안에 따라 부처간 이견도 있어 내용이 다소 수정될 수도 있다”고 말했다. 이상일 김균미 기자 bruce@

“헌법소원이라도 내겠다” 내년에 첫 도래할 1차 사법시험 응시제한 규정(4회까지만 응시 가능)이 적용되는 고령 고시생 A씨(41)의 각오다. 그는 외국의 유사사례까지 꿰고 있었다.응시횟수 제한 법규가 독일에선 합헌이나,우리와 풍토가 유사한 일본에선 위헌 판정을 받았다는 귀띔이다. 그가 고시에 매달리는 것은 3차례의 1차 시험에서 아슬아슬한 점수로 낙방한 아쉬움 때문만은 아니다.진로 전환을 하고 싶어도 다른 장애물들이 한둘이 아니기 때문이다.사법시험에 인생을 걸다시피한 다른 고령 고시생 Q씨는 “청춘을 송두리째 받친 게 억울해서 이 바닥을 떠나지 못하겠다”고 털어놓는다.“고시촌에 호프집이라도 차려서 고시에 투자한 돈의 일부라도 건지고싶다”고 솔직한 심경을 토로한다. 이처럼 고시계에서 명예롭게 퇴역하는 길을 찾기란 쉽지 않다.우리 사회의노동시장 진입장벽이 너무나 높기 때문이다.능력보다 연공서열이나 연고를중시하는 풍토도 그 하나다. 고령고시생에 관한 정확한 통계는 제대로 파악돼 있지 않다.더욱이 고령 고시생들의사회진출 통계는 전무하다.고령 고시생문제가 엄청난 사회문제로비화하고 있음에도 관심의 사각지대로 남아 있다. 다만 행정자치부의 연령별 수험생 통계로 고령고시생의 실태를 미루어 짐작할수 있다.97년 사법시험 합격자를 보면 502명중 20대가 330명,30대가 169명,40대가 3명이었다.30대의 경우도 35세 이전이 153명이었고,40대 3명은 계속 공부해온 사람도 아니고 다른 직업에 종사하다가 뒤늦게 시작한 사람들이었다.올해 사법시험 1차의 경우 2만3000여명이 응시했다.이중 30대 이상 연령층의 비율은 32.8%를 차지했으나,합격자의 비율은 이보다 적은 25.7%에 그쳤다.공부를 10년이상 한다고 반드시 합격할 가능성이 높아지는 것도 아님을알 수 있다. 문제는 고령고시생들의 ‘퇴로’가 극히 좁다는데 있다.공사에 다니다 지난 93년 고시에 대한 미련을 떨치지 못해 돌아온 P씨는 “다시 공사로 돌아갈수도 새로 대기업체에 들어갈 나이도 지나 고시를 계속하는 것 이외에 다른대안이 없다”고 어두운 표정이다. 응시제한에 걸리면 자격증시험이라도 볼 심산이다.하지만 이 또한 만만찮은 길이다.모법학원 C부장은 “사시 준비생들이 흔히 응시하는 법무사나 감정사도 어렵긴 마찬가지”라고 밝혔다. 대기업에 들어가자니 취업연령 제한이라는 넘을 수 없는 벽을 만난다.중소기업에선 나이어린 후배와 눈높이를 맞출 수 없어 도중하차하기 십상이다. 때문에 고시학원 강사나 고시생을 상대로 상권이 형성된 신림동에서 개인사업을 하는 정도가 흔한 케이스다.신림동의 한 고시학원에서 형법을 강의,그바닥에서 이름을 날리고 있는 B씨의 경우는 그나마 성공사례다. 구본영기자

산업자원부가 ‘젊은 피’를 대거 수혈한다.국·과장급 47명 가운데 절반가량을 곧 물갈이할 예정이다.능력에 따른 발탁인사가 두드러지고 평균연령도 국장급이 2세,과장급이 1세 낮아진다. 산자부는 2일 실물경제 부문의 중심 역할을 하기 위해 일 중심의 내정인사를 단행키로 했다.정덕구(鄭德龜) 장관이 취임후 언급한 ‘능력 위주’의 인사를 3개월여 만에 또다시 단행한 것이어서 혁신적이다. 인사의 특징은 우선 업무실적과 전문지식을 바탕으로 젊은 서기관을 주요과장에 내정한 점.노른자위인 산업정책과장에 경제학박사로 행시 29회인 L씨,수송기계과장에 행시 28회의 K씨,산업기술개발과장에 기술고시 21회의 K서기관을 앉혔다. 전문성을 살려 투자정책과장에는 국제변호사인 L씨,석유산업과장에 석유수급 과장을 지낸 K서기관이 내정됐다. 국장급의 경우 중소기업청,특허청 등 외청과 8명을 교류,연계체제를 더욱다졌다. 이번 인사는 또한 연공서열에서 벗어나 과장 3명을 국장급에 승진시켜 인사숨통을 틔우기도 했다.과장급 가운데 52∼53세인 6명은후진을 위해 대기발령됐다.국장급 평균연령은 50.5세에서 49.5세로,과장급은 46세에서 44.2세로젊어진다. 박선화기자 psh@

24일로 제2차 정부조직 개편을 단행한지 60일이 됐다.적지않은 공직자들이명예퇴직이나 부처 감축 등으로 공직을 떠났고,아직도 구조조정이 진행중이다. 중앙인사위원회를 비롯,국정홍보처와 기획예산처는 신설 부처로서 자리매김이 한창이다.특히 인사위의 활동은 공직 사회 인사에 변화의 바람을 불러 일으키고 있다.2차 개편이후 공직사회의 바뀌고 있는 모습을 차례로 살펴본다. 지난 5월24일 중앙인사위원회가 발족할 당시만해도 공직사회에서의 기대는그리 크지않았다.65명의 초미니 부서인데다 법령과 집행권한은 대부분 행정자치부 등 내각에 의존할 수 밖에 없었기 때문이다. 그러나 최근의 중앙인사위 활동은 그러한 우려를 뛰어넘어 오히려 ‘두려움’의 대상으로 떠오르고 있는 실정이다.23일 현재 160개 직위의 인사안을 심사,17건에 제동을 걸었다. 심사대상 전체 직위를 놓고 볼때 부결률이 높은 것은 아니나 종전의 인사패턴에 변화를 불러일으키고 있다.특히 공직사회의 관행으로 여겨지던 인사안에 잇단 제동을 걺으로써 신선한 충격을 주었다.보건복지부가 청와대로 전출할 인사를 승진시키려고 심사의뢰를 했다가 최근 부결당한 일은 과거에는 상상도 할 수 없는 일이었다.그러나 인사위는 보직이 없는 사람은 승진할 수 없다는 법규를 내세워 불가 결정을 내렸다. 또심사대상 공무원의 업무추진실적과 성과에 관한 자료를 요구,꼼꼼히 챙기는것도 공직사회에 변화를 몰고 오고 있다.어쩌면 당연한 일임에도 근무실적을 파악할 수 있는 자료가 지금까지 전무한 실정이었다.중앙인사위가 이 자료를 챙기면서 당사자는 물론 각 부처의 인사 당당부서에서 실적자료를 축적하고 체계화하는 작업을 서두르고 있다고 인사위의 한 관계자는 귀띔한다. 인사심사시 후보자의 보직경로를 면밀히 검토하는 것도 공직사회 인사패턴의 변화 중 하나다.초임·중견·승진 예정보직을 살핌으로써 연공서열로 승진하는 관행의 타파를 시도하고 있는 셈이다.부담없고 편안한 직위에서 보내다 때가 되면 승진하는 ‘일따로 승진따로’라는 말은 이제 공직사회에서 사라질 판이다. 중앙인사위가 중점 사업으로 추진하고 있는 ‘인재 데이터베이스(DB)’구축은 인재 등용에 있어서 비교적 공정한 기회를 부여하는 계기를 마련할 것으로 보인다. 그렇다고 중앙인사위의 활동이 모두 장밋빛만은 아니다.벌써부터 각 부처로부터 ‘심하지 않느냐’는 견제와 비판의 소리가 들리고 있다.공정한 인사와합리적인 급여제도 개선 등을 확립해야 하는,쉽지 않은 과제도 안고 있다. 홍성추기자 sch8@ * 행정부내 반응…人事제동 걸린 재경부 긍정半-부정半 재정경제부 직원들의 어깨가 축 처져 있다.장관의 인사권이 제동걸린 사상처음있는 일을 당하고서다.고위관계자들은 “재경부가 밀린 것은 아니다. 재경부가 인사 원안을 고집했으면 부처간 갈등으로 비쳐졌을 것”이라고 양보론을 펴면서 “앞으로는 잘될 것”이라고 짐짓 의연하게 말한다.버티다가 괜스레 ‘미운 털’이 박히면 다음 인사때도 매끈하게 처리되지 않을 수 있다는 걱정도 없지 않은 듯하다. 하지만 직원들의 분위기는 다르다.그들은 “장관이 직원 인사도 마음대로하지 못하면어쩌라는 말이냐”며 “직원들의 사기는 말이 아니다”고 볼멘소리를 털어 놓는다.공무원들은 재경부뿐 아니라 다른 부처의 장관들도 부처 장악에 적지않은 차질을 빚을 것으로 전망한다. 부처내에서는 ‘앞으로 인사를 신중히 하라는 것’이라는 소수의 긍정적인목소리도 없지 않으나,불만의 목소리에 묻혀 제대로 들리지 않는다.재경부직원들은 경제부처의 수장(首長)의 인사권이 제동걸린 원인을 부처의 힘이빠진데서 찾고 있다. 정부 부처에 막강한 힘을 휘둘러온 예산권을 기획예산처에 빼앗겼고,금융관련 권한마저 금융감독위에 이양됐기 때문이라는 것이다.‘이빨빠진 호랑이’가 됐다는 얘기다.청와대 산업경제비서관 자리를 기획예산처에 넘겨준 것도 같은 맥락으로 받아들인다. 장관의 인사권이 거부당하는 재경부의 경우를 바라보는 다른 부처 공무원들의 관전법은 이중적이다.중앙부처 A과장은 “재경부는 그동안 숱한 낙하산인사로 적체를 해소해 왔다”며 고소하다는 반응을 보였다.하지만 경제부처의 B공무원은 “자체 승진도 좋으나 본부 직원들은고생을 많이 하기 때문에 보상성이 강한 낙하산 인사를 반드시 나쁘다고 할 수는 없을 것”이라는 의견을 내놓았다. 박정현기자 jhpark@ *金인사위원장 인터뷰 “정부부처들끼리도 균형과 견제가 필요합니다.중앙인사위원회가 바로 그러한 견제장치의 하나입니다” 김광웅(金光雄)중앙인사위원회 위원장은 23일 “정부 각 부처에서 인사 심사를 요청할 때 좀 더 신중을 기하게 된 사실 하나만으로도 중앙인사위의 위상은 인정된 셈”이라고 말했다. 김위원장은 특히 “지금까지 관행으로 굳어진 연공서열식 인사나 지연 혈연학연 등 연(緣)에 의한 인사는 점차 줄어들 것”이라면서 “보다 공정한 인사원칙을 세우기 위한 제도적 장치를 마련하고 있다”고 강조했다. 중앙인사위 출범 60일을 맞아 서울 통의동에 있는 위원장실에서 만나 그간의 활동과 소감을 들어봤다. ■학생들을 가르치다 관료가 된 소감은. 행정조직이 생각보다 딱딱하고 벽이 두꺼운 조직이라는 점을 실감하고 있다.학교에선 비교적 자유로운데 여기서는 틀에 얽매일 때가 많다.자유를 박탈당했다고나 할까. ■아직도 일반국민들은 중앙인사위원회가 무엇을 하는 곳인지 잘 모르고 있다. 인사제도의 개혁을 위해 지난 5월 제2차 정부조직 개편때 대통령직속 기관으로 설치됐다.인사행정과 정책의 기본방향을 마련하고 1∼3급 공무원의 채용·승진 심사를 담당하는 곳이다.인사 제청시 부처의 안대로 통과시키는 ‘원안 통과’와 법적 요건 미비시 내리는 ‘부결’,절차상 흠이 있을 때 ‘보류’,부처의 안을 바꾸는 ‘수정의결’등 4가지 결정을 내린다. ■다른 부처에서 볼멘 소리가 나오고 있다.장관이 국실장 인사도 마음대로못하느냐는 얘기도 들린다.가장 중시하는 인사 원칙은 무엇인가. 연수만 차면 올라가는 연공서열식 인사,능력보다 안면이 중시되는 인사는배제하고 있다.인재풀제도를 마련한 것도 그 일환이다.그 자리에 필요한 인사를 배정함으로써 양질의 행정서비스를 제공하자는게 궁극적인 목표다. ■고위공직자가 되려면 어떤 자질이 있어야 한다고 생각하나. 지난 16일 대통령 업무보고 때도 나왔던 얘기다.공무원들이 먼저 세계화가돼야 한다.앞으로 고위 공직자가 되려면 외국어 해득능력은 있어야 한다.그러려면 공무원들에게 해외 견문을 넓힐 수 있는 기회가 많아야 한다.인사 심사기준에 외국어 능력을 첨가하는 방안을 검토하고 있다.그 다음이 의사전달능력이다. 정확하게 의사를 전달할 수 있어야 행정의 실수나 업무 착오를 줄일 수 있다. ■지금까지 청탁이나 외압같은 것은 없었나. 지난번 직무분석팀을 공채할 때도 한번도 없었다.이상하리만큼 조용하다.아마도 내가 깐깐하다고 소문나 있어서 그런지 모르겠다. 홍성추기자 * 수협 회원조합 경영진단 수협중앙회는 부실이 누적된 회원조합에 대한 구조조정 및 합병해산을 추진하기 위한 조합별 경영진단 작업에 본격적으로 착수했다고 23일 밝혔다. 이번 경영진단은 지난해 말 조합결산 결과 자본금 결손규모가 큰 조합 순으로 35개 회원조합을 선정,두차례로 나눠 실시된다. 지난 20일 시작된 1차 진단은 10월 말까지 12개 조합을 대상으로 실시되며,2차 진단은 10월부터 연말까지 나머지 23개 조합에 대해 진행된다. 수협은 이번 경영 진단 결과 회생이 불가능하다고 판단되는 조합에 대한 부실정비 기준을 조속히 마련,합병 혹은 폐지하는 조치를 취할 방침이다. 자본잠식으로 경영진단 대상으로 선정된 조합은 전남지회 관내가 13개로 가장 많고,강원 5개,충남과 전북이 각각 4개,경인 3개,경북·경남·부산 각각1개,업종별 조합 3개 등이다. 수협 관계자는 “수협중앙회를 포함,전체 조직에 대한 민간 회계법인의 경영진단 최종결과가 지난 9일 나옴에 따라 회원조합에 대한 경영진단에 착수한 것”이라며 “이번 진단결과를 토대로 회원조합의 경쟁력을 배가할 수 있는 과감한 구조조정 조치가 취해질 것”이라고 말했다. 지난해 말 수협의 적자조합 수는 전체 87개 조합 중 27개며,적자규모는 627억원에 달하는 것으로 알려졌다.특히 적자조합 가운데 22개 조합은 자본이잠식된 상태다. 함혜리기자 lotus@

철도청의 ‘열린 경영’이 인사방법에까지 미치고 있다. 철도청은 청내 핵심직위의 임명방식을 지금까지의 연공서열을 지양하고 내부직원을 대상으로 공모할 방침이다. 철도청은 일차적으로 영업국 여객과장을 내부 공모,4·5급 직원 5명의 신청을 받아 검증절차를 거친 끝에 손길신(孫吉信) 영업국 전철수송계장(서기관)을 선임했다고 16일 밝혔다. 국장급 간부회의에서 이들 5명의 여객과장 후보자를 놓고 적격심사를 실시,손 서기관을 여객업무를 이끌 능력이 가장 탁월한 적격자로 결정했다. 철도청은 여객과장을 공모하면서 여객과장직이 운수영업분야직임에도 불구,고객 중심 경영마인드를 가진 해당직급자라면 일반행정직도 신청이 가능하도록 했다.일반행정직에서는 1명이 신청한 것으로 밝혀졌다. 철도청 여객과장은 시장조사 및 영업개발,여객서비스 개선,여객수송계획 수립,객차의 편성과 운용,승차권 발매의 전산화 등을 담당하는 자리로 철도수입과 직결돼 철도청 과장급으로는 가장핵심자리로 평가받고 있다.철도청은앞으로 운용성과,내부 직원들의반응 등을 보아가며 내부 공모직위를 더 늘릴 방침이다. 철도청 관계자는 “철도의 열린 경영을 하기 위해서는 고객 중심의 경영마인드가 필요하다는 판단에서 우선 여객과장을 내부 공모하게 됐다”면서 “청내 주요직위의 임명방식에 새 바람을 일으키는 계기가 될 것”이라고 말했다. 대전 이건영기자 seouling@

대학의 경쟁력을 높이기 위해서는 우수한 교수를 확보하고 지속적으로 능력을 개발하면서 근무의욕을 높일 수 있는 여건을 마련하는 것이 핵심적인 과제라 할 수 있다. 그러나 현행 대학교수의 임용제도는 신규 채용에서부터 승진,정년 보장에이르기까지 각 단계에서 엄정하게 운영되지 못하고 있으며 보수제도 역시 대부분 대학에서 근속연한에 따라 자동적으로 승급이 이루어지는 방식을 채택하고 있다. 이러한 임용·보수체계는 교수들의 교육 및 연구의욕을 높이는 동기유발에기여하기 보다는 무사안일 풍토를 조성해 학문연구의 생산성과 대학의 경쟁력을 저하시키는 원인으로 지적되고 있다. 이와 같은 문제점을 개선하기 위해 정부는 지난 1월에 교육공무원법을 개정하여 대학 교원의 기간제 임용근거를 2002년 1월1일자로 폐지하고 계약제 교수 임용조항을 신설함으로써 대학의 교원은 대통령령이 정하는 바에 의해 근무기간·급여·근무조건,업적 및 성과 약정 등 계약조건을 정해 임용할 수있게 하였다. 교육부는 이를 근거로 2002학년도부터 계약 임용제와 연봉제를 도입한다고밝힌 바 있다. 현행 대학교수의 보수체계는 대부분 대학에서 학력과 경력,직급 등에 따라보수액이 결정되고 근무연한에 따라 보수액이 상승하는 연공서열 위주의 보수체계를 유지하고 있다. 연구 및 교육의 실적과 거의 상관없이 봉급이 올라가는 현재의 대학교수 보수체계는 교수들의 교육·연구를 위한 동기부여에 부정적으로 작용할 가능성이 높으며 국제적 경쟁력을 갖춘 대학으로 발전하는 데 결코 바람직한 제도는 아니다. 지금까지 대학교수에 대한 실적평가는 주로 승진이나 승급,재임용을 위한기준으로 사용하거나 연구 및 교육실적이 미흡한 교수에 대한 제재 수단으로 활용하는 등 소극적인 용도에 그치고 있다. 따라서 일정 수준 이상의 업적을 달성한 교수들에게는 학문적 열정에 의한자아실현적 노력에 기대할 뿐 제도적 동기유발 요인은 제공되고 있지 않다. 대학교수는 근무조건이나 업무의 성격으로 볼 때 성과급형 보수체계를 적용하기에 비교적 적합한 직종이다.대학교수의 기본 책무인 연구와 교육,사회봉사를 행함에 있어서 독립적이고 개별적으로 활동하며 비교적 그 성과가 가시적으로 나타나기 때문이다. 대학교수의 연봉제는 1년 또는 수년간의 연구,교육,사회봉사의 실적에 대한 평가를 토대로 다음해의 연간 보수총액을 결정하는 성과급형 보수체계를 의미한다. 현재 연봉제를 실시하고 있는 대학은 아주대 경희대 성균관대 등 10여개교에 달하며 연세대도 다음 학기부터 도입할 예정이다. 성과급형 연봉제 도입을 위해서는 무엇보다도 정밀하고 객관적이며 공정한성과평가가 이루어져야 한다.지금까지 대부분의 대학에서는 교수 실적평가결과를 승진과 재임용,정년 보장 임용에만 활용하다 보니 연구실적 면에서최소한의 요건 설정에 그치고 있다. 교수 실적평가 결과가 제대로 반영이 안되기 때문에 당사자인 교수들의 관심도 낮고 교수 업적평가의 기준과 방법에 관한 비판과 개선 노력도 미흡한것으로 판단된다. 앞으로 교수 실적평가제도 자체를 개선하는 노력과 함께 그 결과를 토대로연봉제를 도입하도록 행·재정적 지원을 강화할 필요가 있다. 또 대부분의 대학들은 교수들에 대한 실적평가와 그에 따른 제반 조치들을대부분 비공개로 처리하고 있다.그러나 연봉제의 실시를 위해서는 실적평가결과 및 그에 따른 연봉액 산정내용에 대한 공개가 이루어져야 한다. 우선 당사자에게는 모든 평가결과를 공개하고 그에 대한 이의신청 혹은 소청을 허용하는 등 실적평가 및 연봉액 산정의 객관성과 공정성 확보를 위한환류 과정을 마련하여야 한다. [김신복 서울대 행정대학원장 한국행정학회장]

심각한 취업난에 시달린 나머지 많은 젊은이들이 자신의 적성이나 전공을고려하지 않고 일단 취업을 하고 보는 경향이 두드러진다.특히 상대적으로취업이 잘되는 공학계열의 학생들은 직장에서 자신의 특기를 살리지 못하고방황하거나 해외로 눈을 돌리기도 한다. 화려한 경력과 유창한 영어실력을 갖추지 못한 인력이 외국기업에 곧바로취직할 수는 없다.따라서 해외기업에서 능력을 펼치려는 사람은 자신의 미래에 과감한 투자를 할 준비가 돼있어야 한다. 이를 위해 해외인턴에 도전하는 것은 좋은 투자 방법이다.국내의 많은 헤드헌트 업체나 해외송출 업체들이 인턴 송출에 큰 관심을 기울이고 있기 때문에 이들의 정보를 잘 이용하면 좀더 쉽게 인턴에 다가갈 수 있다. 전문직 해외취업 업체인 PCII코리아는 CEP(Career Extension Program)인턴십을 시행하고 있다.CEP 인턴십은 본인의 경력 및 적성 분야에 맞게 다양한미국 회사에 지원자를 연결시키고 있으며 500명 정도를 모집하고 있다. 기간은 2개월∼18개월이고 6월 27일 1차로 100명이 출발하는 것을시작으로 매월말 미국에 송출할 계획이다.원하는 시기에 출발하려면 2개월 전에 원서접수를 해야 한다.지원자가 배치되는 직종은 120개로 세분화 되는데 경영,컴퓨터,간호사,호텔 등이 주류를 이룬다. 지원 자격은 대학 재학생 또는 졸업자(만18세∼35세)이며 생활영어를 구사할 줄 알아야 한다.비용은 1,500달러∼2,000달러이고 배치되는 회사에서 본인의 능력에 따라 급여를 지급받는다.PCII에서 300만원까지 대출받을 수 있다.(02)591-9130 전산분야는 해외취업이 가장 유망한 직종이다.시너지 시스템은 미국의 전산교육기관인 ATI사와 손잡고 이 분야의 고급인력을 미국의 국방 SI(System Integration)업체인 TRW사에 인턴을 보내고 있다. 지원자들은 시너지 시스템의 인터뷰와 TRW의 인터뷰를 통과해야 ATI에서 2개월 동안 실시하는 영어와 MCSE(마이크로소프트 소프트웨어 엔지니어링)과정을 연수받을 수 있다.연수 후에는 TRW사의 전산 인턴으로 채용된다.인턴기간 동안에는 생활보조비가 지급되고 인턴이 끝나면 정식직원으로 채용될 수도 있다. 비용은 4,500달러로 비싼 편이다.따라서 국내의 전산업체에서 일하는 직장인에게 적합한 프로그램이다.(02)525-4721 해외취업에 성공하려면 학력,경력만큼이나 취업 기술도 중요하다.ANS(Ace Network Service)에서는 6월 29일∼9월 25일까지 해외취업에 관한 워크숍을연다.국내에 진출한 외국인회사 취업 및 해외취업 기술,외국인과의 면접,영문 이력서와 자기소개서 작성 요령을 국내외 헤드헌터들이 자세하게 강의할예정이다.(02)3472-0020이창구기자 window2@ - 성공사례-日 NIPPO전자 전윤선 98년 11월 가을비가 부슬부슬 내리는 어느날이었다.취업을 준비하는 졸업예정자들은 누구든지 매일 취업정보를 확인하게 된다.먼저 인터넷과 PC통신,그리고 학과 게시판의 추천서,학교의 취업지원센터 게시판까지. 그날도 가을비의 스산함 속에서 무의식적으로 취업정보를 확인했다.취업지원센터 앞의 게시판에 오랜만에 내가 그토록 찾아 헤메던 업종이 붙어있었다.국내 헤드헌트 업체인 ANS에 전화를 걸어 필요한 서류를 준비했다. 그곳은 일본기업체인 NIPPO전자였다.일본어에 자신이 있었고 전공도 전자공학이라 세계 제일의 전자 기술력을 보유한 일본에서 근무하는 것이 나의 꿈이었다. 무엇보다 일본어 공부에 중점을 뒀다.3개월 동안 어학연수도 다녀오고 하루 6시간 이상을 일본어에 투자했다.호텔에서의 일본어 통역 아르바이트는 나에게 많은 도움이 됐다. 일본회사의 취업절차는 서류전형,면접,적성검사,전공시험으로 이어진다.무엇보다 중요한 것이 면접이다. 일본인들은 예의와 자신감을 매우 중요하게 생각하기 때문에 면접시 예의 바른 자세와 면접관의 질문에 큰소리로 상대방을 주시하면서 대답하는 것이 중요하다.면접관과 공감대를 형성할 수 있도록 일본어 잡지를 통해 관련 정보를 숙지했다. 지난 4월1일부터 정식 출근을 했고 4월 한달은 교육만 받았다.5월부터는 6개월 간의 수습이 시작됐다.수습기간에도 철저하게 능력을 평가한다.일본인동료 한명이 벌써 탈락했다. 일본도 심각한 불황을 겪고 있기 때문에 사회분위기가 매우 무겁다.종신고용,연공서열은 옛날 얘기다. NIPPO는 NEC,SONY,NTT 등의 대기업에 납품을 하는 매우 건실한 중소기업이다.월급은 20만 5,000엔 정도를 받는다.물론 보너스와 수당은 별도로 지급된다.생활비,세금,집세 등을 제하고 10만엔 이상을 저축할 수 있다. 일본생활은 다소 외롭지만 배울점이 매우 많다.이들의 답답하리 만큼 꼼꼼한 기술력은 내가 본받아야할 가장 중요한 것이다. 외국에서 자신의 적성에 맞는 일자리를 얻기란 결코 쉬운 일이 아니다.그러나 확고한 신념과 자신감을 갖고 꾸준히 노력하면 의외로 쉽게 이루어 질 수도 있다. - 인턴십의 세계-美연구단체 자연과학이나 인문과학,사회과학을 막론하고 미국의 각종 연구단체는 해마다 많은 인턴을 뽑는다.특히 석·박사 학위를 준비하는 학생들은 전공분야의연구소에 인턴으로 참여함으로써 귀중한 연구자료나 데이터를 얻을 수 있다. 인턴은 단순한 서류정리나 잔심부름이 아니라 실험,조사 등에 주도적으로참여한다.따라서 지원자들은 자신의 전공에 어느 정도의 전문지식을 갖춰야한다. 아메리칸 피지컬 소사이어티(APS) 여름 한 학기,실험비 지급,미 전역의 물리학 연구소에 배치,실험 보조.웹사이트 http:///aps.org/educ/intern. 애머린드 파운데이션 1년,연구비 지급,고고학 연구,박물관 프로그램.E메일 amerind@theriver.com 버뮤다 바이올로지컬 스테이션 3∼4개월,무급,해양 지리학,바다 생물학,기후변화 연구.웹사이트 www.bbsr.edu 이코노믹 스트래티지 인스티튜트 여름,무급,무역정책 연구 보조,편집,홍보.팩스 202-289-1319 에식 앤드 퍼블릭 팔러시 센터 1학기,무급,법률 프로젝트,연구물 타이핑,도서관 연구.E메일 ethics@eppc.org 해리티지 파운데이션 10주,1일 8달러,공공 강연회,공공정책 연구.웹사이트 www.heritage.org 랜드 인스티튜트 10개월,월 600달러,환경,농업연구.E메일 theland@igc.apc.org국제인턴십사전 발췌

기수(期數)문화에 대해 전문가들은 한결같이 “하루속히 없어져야 할 병폐”라고 지적하고 있다. 전문가들은 특히 기수문화는 연(緣)을 중시하는 한국사회에서 또 하나의 ‘패거리 문화’로 뿌리를 내리고 있다고 진단하면서 능률적인 일처리에도 장애 요인이 되고 있다고 주장하고 있다. 오석홍(吳錫泓)서울대 교수는 “기수제도는 대부분 군 검찰 등 일사불란한지휘체계를 요구하는 곳에서 깊숙하게 자리잡았다”면서 “그렇다보니 조직의 경직화를 초래했다”고 말했다.일본에도 이 제도와 비슷한 용퇴(勇退)제도가 있지만 우리처럼 일괄 승진,동반 퇴진을 하는 경우는 거의 없다는 것이다. 오교수는 특히 유동적이고 개방적인 체제에서 기수제도는 조직의 낙후성을가져온다고 강조했다.인력활용 차원에서보더라도 기수제도는 불필요하다는설명이다. 성균관대 이효성(李孝成)교수는 “학연 지연 혈연 등 연으로 얽혀진 우리사회에서 기수 운운하는 것은 또 하나의 ‘패거리’ 문화”라고 혹평했다.지역감정과 같은 우리사회의 고질적인 병폐도 결국 이러한 ‘패거리문화’에서그 원인을 찾을 수 있다는 것이다. 이교수는 “기수 등에 조직이 휘둘려지면 원리원칙에 입각한 인사관리보다인간관계에 따라 일이 처리돼 비효율적인 집단을 만들 수 있다”고 우려했다. 그는 또 “기수들이 진급을 같이하고 퇴진도 동시에 한다면 유능한 인재가사장되는 결과를 초래할 수도 있다”고 지적했다. 박경석(朴慶錫) 군사평론가협회장도 “최근 검찰 인사처럼 동기가 총장이됐다고 다 옷을 벗어버리는 사례는 전체주의 국가에서나 보는 기현상”이라면서 “인력의 효율적 관리를 위해서라도 이같은 관행은 하루속히 없어져야한다”고 말했다. 박회장은 “물론 일사불란하고 신진대사를 원활히 해 인사적체를 해소할 수 있다는 장점이 없는 것은 아니지만 그 보다 해악이 많은 게 현실”이라고진단했다. 기수문화의 병폐가 많지만 마땅한 해결책 또한 없는 게 현실이라고 말하고있다. 오교수는 “장유유서(長幼有序)가 뚜렷한 현실에서 볼 때 기수제도가 완전히 사라질 수는 없다”면서 “그러나 기수제도의 장점을 살린 조화의 미가필요하다”고 주장했다.동기애를 비롯,인간적인 관계에선 기수제의 장점을살리고,조직관리를 위해선 기수 이기주의를 배제해 연공서열을 타파해야 한다는 지적이다.실적주의와 행정의 전문성,일관성을 강화하기 위해 직업관료제도가 강화돼야 한다는 것이다. 홍성추기자 sch8@

정부가 올해부터 도입,운영 중인 목표관리제가 겉돌고 있다. 보직 변경에 따른 수시평가가 이뤄지지 않고 있는 것은 물론이고 일부 부처의 경우,아직 목표관리제를 도입하지 않고 있는 것으로 드러났다. 이에 따라 공직사회의 연공서열 의식을 타파해 성과중심체제로 바꾼다는 목표관리제의 도입취지를 제대로 살리기위해서는 각 부처별로 이 제도 운영에대한 전반적인 재검토 작업이 필요한 것으로 보인다. 이 제도를 마련한 행정자치부 지침에 따르면 올해부터 모든 부처는 목표관리제를 시행하도록 되어 있다.행자부는 이 목표관리제 평가점수로 공무원들의 연봉 및 성과 상여금을 산정하도록 하고 있다.평가는 보직 변경시의 수시평가와 연말 때의 정기평가로 나뉜다. 그러나 재정경제부,교육부 등 대부분의 부처는 목표관리제를 제대로 운영하지 않고 있는 것으로 파악됐다. 재경부 관계자는 16일 수시평가와 관련,“평가를 하려면 실적이 파악돼야하는데 업무계획이 늦게 선데다 평가방법에 대해서도 말들이 많아 수시평가를 할 계획이 없다”고 밝혔다.교육부도 사정은 마찬가지다. 교육부의 담당자는 “올해 목표를 설정해야 할 때 조직축소를 전제로 한 민간의 경영진단이 실시되는 등 목표설정 자체가 쉽지않아 수시평가를 할 엄두를 못내고 있다”면서 “목표관리제는 조직이 안정된 경우에는 운영하기쉬우나 조직개편같은 소용돌이속에서는 한계가 있다”고 밝혔다. 외교통상부는 최근에서야 목표관리제를 도입키로 했다.외교부의 한 관계자는 “우리는 특정직이라 목표관리제가 선택사항”이라면서 “도입여부에 대한 논의끝에 최근에 외무공무원 임용령과 시행규칙 등을 개정해 하반기부터도입할 방침”이라고 설명했다. 행정자치부도 사정은 비슷하다. 행자부는 최근 인사이동으로 보직이 바뀐 과장급 이상 35명의 공무원들이전 부서에서 맡았던 업무목표의 추진실적을 수시평가한다는 방침이나 16일현재 평가에 필요한 단위목표평가서를 낸 사람은 아직 한 명도 없는 실정이다. 행자부는 17일까지 이 평가서를 취합해 22일까지 1·2차 평가를 끝낸다는계획이나 계획대로 될 지는 의문이다. 박현갑기자 eagleduo@

기업에서의 ‘기수문화’는 철저한 양면이다.공기업과 같은 ‘주인이 없는’회사는 기수문화가 뚜렷하고 사기업에서는 더 이상 통하지 않는다.그러나공기업도 연봉제의 도입과 혁신적인 인사고과제의 도입으로 기수문화를 기업밖으로 밀어내고 있다. 국제통화기금(IMF)체제는 기수문화의 파괴를 더욱 가속화시켰다.기수에 의한 승진이나 정년은 없으며 기수로 월급이 결정되지도 않는다. 대우그룹은 40대초반의 전무,상무가 등장,연공서열에 의한 승진관행을 깨뜨렸다.주력계열사인 대우자동차,자동차판매,대우중공업의 핵심부서를 관장하는 임원들이다.대우자동차판매의 이동호(李東虎)전무는 41세.84년 입사,94년 승용차판매 총괄임원이 된 그는 올해 전무로 승진했다.대우자동차 한영철(韓榮喆·41)상무와 대우중공업 서완철(徐完澈·44)전무도 기수파괴의 선두주자들이다. 삼성물산은 올초 신인사제도를 내놓았다.11단계인 직급을 6단계로 줄이고호봉제를 아예 없앴다.두단계 직급 승진이 가능하도록 문을 열어놓았다. 이만수(李萬洙·48)전무가 대표사례.75년에 입사,84년 과장,87년 부장,94년 이사보를 거쳐 96년 이사를 달았다.그는 뉴욕지사장으로 있으며 미국 흑인사회와 연예·스포츠스타들이 가장 즐겨 입는 힙합패션 ‘FUBU’브랜드를 개발,시장개척에 성공한 공로로 1월 전무로 승진했다. LG그룹은 공채시 기수를 구분하지 않는다.동기모임은 있으나 사적인 모임일 뿐이다.연공서열을 따질 때는 입사연도로 고과를 매겼으나 1∼2년전부터 성과형 급여체계가 도입되면서 입사연도의 의미가 없어졌다.직급에 따라 상하가 구분될 뿐이다. 이효진(李孝珍·39) LG텔레콤 상무보는 남보다 5년 이상 앞서고,박종석(朴鍾碩·41) LG전자 상무보는 지난해 수석부장(1급)으로 진급한데 이어 올해파격적으로 상무보로 승진했다. 현대정보통신 표삼수(表三洙·47)대표이사 부사장은 지난해 1월 전무로 승진한지 1년만에 경영능력을 인정받아 부사장으로 승진했다. 반면 현대자동차에 인수·합병된 기아자동차의 경우 공채 1기인 김선홍(金善弘)전 회장의 독단적이고 폐쇄적인 기업경영과 공채출신들의 폐쇄성이 화를 부른 대표적 사례로 꼽힌다.결과적으로 공채 중심의 나눠먹기식 인사관행이 기업문화를 황폐화시키고 회사를 공멸케한 주요인이었다는 지적이 뒤따랐다. 정부가 투자 및 출자한 공기업의 경우 역시 연공서열에 의한 승진 및 인사관행의 폐해가 공직사회 못지 않게 극심하다.한전,한국통신,가스공사,석유공사,관광공사 등 26개 달하는 공기업의 폐쇄적인 연공서열식 인사는 인사적체에서 비롯됐다는 지적이다.한전의 경우 부장직급을 받고도 보직을 받지 못하고 대기상태에서 목이 빠지게 기다려야 하는 현실이다.이때문에 지난 97년말 200여명의 신입사원을 신규채용해 놓고도 1년가까이 발령을 내지 못하는 촌극을 벌이기도 했다. 노주석 백문일기자 joo@