“인력 수준을 업그레이드하라.” 새해를 맞아 사활을 건 ‘금융대전’에 뛰어든 은행장들의 특명이다. 경영진부터 일선 창구직원에 이르기까지 전문성으로 무장하지 않으면 은행간 경쟁에서 살아남을 수 없다는 위기의식이 반영된 결과다. 은행들은 특히 수익구조 강화를 위해 고객자산관리(프라이빗뱅킹·PB)나 국제금융, 인수·합병(M&A) 등의 투자금융(IB) 등 최고의 전문성을 필요로 하는 사업을 강화하고 있다. 이를 위해 각 영역에 맞는 전문인력을 적극 스카우트하는 등 불꽃튀는 경쟁을 벌이고 있다. ●전문성 무장한 임원 뜬다 은행간 우수인력 경쟁은 지난해 외국계 금융기관 출신인 은행장들이 대거 등장하면서 본격화됐다. 우리은행 황영기 행장, 국민은행 강정원 행장, 한국씨티은행 하영구 행장 등이 지휘봉을 잡으면서 연공서열보다는 전문성을 갖춘 임원들의 발탁인사가 이뤄지고 있다. 국민은행은 씨티은행을 거쳐 우리은행 PB단장을 역임한 구안숙 PB·에셋매니지먼트그룹 부행장과 씨티은행 기업금융본부장 출신인 오용국 IB그룹 부행장 등 외국계 출신 임원 6명을 영입했다. 강정원 행장과 한번쯤 같이 일했던 전문가들로, 강 행장이 몇주에 걸쳐 ‘삼고초려’했다는 후문이다. 한 임원은 “선도은행 임원자리가 쉽지 않기 때문에 고민했지만 강 행장의 끈질긴 설득에 넘어갔다.”고 털어놨다. 우리은행은 내부 발탁을 통해 e비즈니스 전문가인 박정규 본부장과 IB 전문가인 정현진 본부장 등을 승진시켰다. 신한·조흥·하나은행도 최근 전문성 평가를 통해 분야별 최고의 전문가 그룹으로 임원진 진용을 새로 짰다. ●PB·IB 우수인력 경쟁 올해 은행권 최고의 경쟁분야로 꼽히는 PB·IB영업 인력을 강화하기 위한 은행들의 움직임이 빨라지고 있다. 우리은행은 부동산·세무 등 자문서비스 강화를 위해 스피드뱅크 부동산연구소장 출신의 안명숙 차장을 비롯, 증권사 애널리스트·세무사 등 4명을 스카우트했다. 우리은행은 또 최근 미국 경영대학원(MBA) 출신을 20여명 안팎 채용해 IB·PB사업단에 우선 배치할 예정이다. 이를 위해 황영기 행장이 직접 미국으로 건너가 뉴욕 등에서 1주일간 머물면서 응시자들을 모두 면접하는 등 인재 스카우트의 전면에 나서기도 했다. 기업은행도 PB사업 확장을 위해 씨티은행과 국민은행 PB센터장을 지낸 김홍룡 부장을 영입했다. 하나·조흥은행도 회계·세무사, 부동산·증권전문가 등 외부에서 영입된 전문인력들이 대거 포진해 있다. 국민·신한·외환은행은 내부 PB·IB전문가 양성을 위해 국내외 연수 및 자격증 취득 등을 지원하고 있으며, 엄격한 PB인증제도를 통해 최고의 전문가를 키우고 있다. 국민은행 관계자는 “단계별 전문교육을 통해 내부 직원을 PB나 IB인력으로 키우고 있으며, 필요할 경우 외부 스카우트를 활용할 계획”이라고 말했다. ●행원 아닌 ‘뱅커’ 육성 ‘모든 직원의 전문화’를 위한 은행들의 교육·연수 프로그램도 한층 강화되고 있다. 직원 개개인에 맞는 전문 금융교육을 제공하기 위해 국내외 MBA와 금융전문가 과정, 해외 금융기관 연수 등이 운영된다. 우리은행은 향후 5년간 100명에게 MBA 기회를 제공할 예정이다. 신한은행은 기업금융·외환·소송전문가 프로그램을 제공한다. 외환은행은 외환딜러 양성 프로그램을 마련, 성적 우수자를 곧바로 외환딜러로 배치한다. 하나은행은 해외영업망 확대를 위해 미국·중국 대학원 및 어학연수 과정을 개설했다. 금융연수원 강형문 원장은 “양질의 전문인력이 뒷받침되지 않으면 외국계 은행들과의 경쟁에서 살아남을 수 없다.”면서 “급변하는 금융시장에서 앞서나갈 수 있는 세분화된 금융교육 프로그램을 직원들에게 제공해야 할 것”이라고 말했다. 김미경기자 chaplin7@seoul.co.kr

공정거래위원회가 모든 국장을 공개적으로 선발하기로 한 데 대해 관가는 6일 크게 술렁거렸다. 전체 국장을 대상으로 하는데다, 부하직원에 의한 ‘인기투표’로 전락될 가능성도 배제할 수 없기 때문이다. 따라서 부정적인 반응이 더 많았다. ●중앙인사위 “우려반 기대반” 중앙인사위는 ‘우려 반(半) 기대반(半)’의 반응을 보였다. 한 관계자는 “직위공모제는 잘 하면 약이되지만, 잘못 활용하면 독이 돼 안 하는 것만도 못하다.”고 지적했다. 서열과 인간관계 중심으로 유지돼온 기존의 인사행정을 없애고 조직에 경쟁 분위기를 유도하기 위해 도입을 권고하고 있지만, 잘못 활용되면 부작용이 더 클 수 있다는 얘기다. 이 관계자는 “한번에 많은 자리를 직위공모할 경우 1명이 1∼3순위까지 신청하기 때문에 원하지 않는 직위로 가는 등 혼란도 야기될 수 있다.”면서 “모든 직위보다는 신설·파견직이거나, 전문성이 있는 자리 등 소수직위에 하는 것이 낫다.”고 말했다. 또다른 관계자는 “부처 국장 인사는 장관이 자리에 걸맞게 정책과 비전을 실현시킬 수 있는 적임자를 앉혀야 하는, 일종의 책임이자 의무의 성격이 강하다.”면서 “직원들이 결정한 것을 그대로 따른다는 것은 무책임한 행위가 될 수 있다.”고 꼬집었다. ●“적재적소 원칙에 맞다” 환영도 그러나 한국행정연구원 서원석 박사는 “연공서열로 하던 것을 실력 등 객관적인 방식으로 선발한다는 측면에서 적재적소 원칙에 맞다.”면서 “과거의 방식에 익숙해 있는 공무원들은 다소 불안해 할지 모르지만, 서비스를 받는 국민의 입장에서는 유능한 사람이 보직을 받기 때문에 더 잘된 것”이라고 평가했다. 이어 “적격자 선정기준은 역량과 성과평가 점수, 직무요건 근접자 등이 포함돼야 한다.”면서 “다면평가나 투표행위는 참고자료 내지 적은 비율을 반영하는 것이 바람직하다.”고 덧붙였다. 공정위는 이날 투표행위 등에 대해 논란이 일자 해명자료를 내고 “본인의 희망, 다면평가 결과, 직원들의 직위적격자 평가결과 등을 우선 고려하되 경력·능력·역량 등을 종합평가해 최적임자를 선정하겠다.”고 밝혔다. ●“공직 내 계속 확산” 직위공모제는 인사 투명성 차원에서 계속 확산되는 분위기다. 인사위에 따르면 현재 각 기관이 2∼6급을 대상으로 공모를 하는 직위는 모두 35개 기관 246개다.2001년 5개,2002년 13개 등 몇년 전까지만 해도 미미했었다. 하지만 참여정부들어 2003년에만 28개 기관,235개 직위로 크게 늘어났다. 올해는 더 증가할 것으로 보인다. 이에 관한 규정은 없고, 부처가 자율적으로 실시하고 있다. 특히 보건복지부는 지난해 말 국장급 9자리와 본부 과장급 32자리 등 41개 직위를 공모키로 했다. 복지부의 고참 서기관 A씨는 “직위공모라고 하지만 동기나 선배들의 눈치를 볼 수밖에 없다.”면서 “자칫 전문성이 배제되고 모양 갖추기 인사가 이뤄질 가능성도 있다.”고 우려했다. 또 B국장은 “기존의 인사 때도 검증단계는 무시되지 않았다.”면서 “오히려 직위공모제로 본인이 원하는 자리에 가지 못할 경우 상대적 박탈감과 생채기가 오래 갈 수도 있다.”고 말했다. 유진상 조덕현기자 hyoun@seoul.co.kr

아무리 좋은 제도라고 해도 지나치면 안하느니만 못하다. 공정거래위원회가 실시하려는 국장 내부공모제가 그렇다. 공직사회가 연공서열·순환보직 인사로 창의성과 활력이 떨어진다는 지적은 이전부터 있었다. 전문성이 요구되는 일부 국·과장을 직위공모함으로써 유능한 인재를 발탁하고 철밥통을 깨자는 취지는 옳다. 하지만 모든 국장을 직위공모로 임명하고, 특히 인사에 직원 설문조사를 반영하겠다는 발상은 많은 부작용이 우려된다. 직위공모제의 전면확대는 보건복지부가 선도했다. 지난해 말 국장급과 과장급 자리를 놓고 인사 대상자로부터 직무수행계획서를 제출받아 현재 심사가 진행중이다. 금명간 결과가 나올 예정이라고 하지만 그동안 심사기준을 둘러싼 논란이 끊이지 않았다. 실제 업무능력보다 아래위로 스스로를 잘 포장하는 인사가 유리한 것 아니냐는 비판의 목소리가 나왔다. 공정위는 여기서 한발 더 나아가 해당국 직원들에게 설문조사를 하고 그 결과를 국장인사에 참고하겠다고 밝혔다. 다면평가제도가 이미 있는데 또다시 설문조사를 한다면 인사대상자에 대한 인기투표로 흐를 소지가 다분하며, 설문결과가 사실상 국장 인사를 좌우할 가능성이 높다. 업무를 꼼꼼히 챙기고 소신이 강한 상사는 부하직원들에게 인기가 없을 수 있다. 이런 점을 감안해 다양한 인사 통로를 열어놓아야 한다. 상사가 업무에 앞서 부하직원 눈치나 보게 만들면 공직사회가 정치집단처럼 변질되고 효율성도 떨어질 것이다.2006년 도입되는 고위공무원단제의 정착이 시급한 과제인 상황에서 무리한 인사 실험으로 공직사회를 너무 흔들면 국민들까지 피곤해진다.

정부가 2006년부터 고위공무원단 제도를 운용할 예정인 가운데 재외공관 직위를 포함하느냐 여부가 쟁점으로 떠올랐다. 외교통상부는 외교조직의 안정성을 해칠 우려가 있다며 제외해 달라는 입장이다. 이에 반해 중앙인사위원회는 경찰·검찰·교육·소방 등 특정직 외에 예외를 둘 수 없다며 포함시켜야 한다는 반응을 보이고 있다. 외교부를 제외한 다른 부처들도 아직 드러내놓고 말은 하고 있지 않지만 내심 외무공무원도 포함되기를 바라고 있다. 중앙인사위로선 고위공무원단(정부부처 1∼3급)의 규모가 1200여명이며, 여기에 재외공관 직위를 포함한 외무공무원(9∼14등급)이 400여명으로 전체 3분의1에 달하기 때문에 외무공무원을 뺄 경우 제도 운영이 어렵다고 보고 있다. 특히 경제부처의 경우 고위공무원단에 재외공관 직위가 포함되면 ‘대사’,‘경제공사’,‘경제참사관’ 등의 진출 길이 열릴 것으로 보고 있다. 고위공무원단 제도는 1∼3급 실·국장급 고위공무원을 개인별 계급, 즉 연공서열을 없애고 부처 구분을 두지 않고 능력에 따라 발탁해 직무의 가치평가에 따라 보수도 달리한다는 것을 골자로 한다. 공직사회에도 경쟁을 도입한다는 게 그 취지다. 외교부는 일단 고위공무원단 운용 취지에는 동의하지만 외교관은 행정공무원과는 업무 성격이 현저히 다르다고 주장한다. 타 부처가 재외공관의 고위직을 넘볼 경우 전문성 면에서 문제가 생긴다는 논리다. 이에 따라 외교부는 최근 일단 본부의 9등급 이상 고위직을 고위공무원단에 포함시켜 운용하되 재외공관 직위는 제외해야 한다는 입장을 중앙인사위에 전달했다는 후문이다. 구혜영기자 koohy@seoul.co.kr

청와대는 정부부처 업무평가 결과가 나오는 이달 말이나 다음달쯤 5명 안팎의 개각을 검토하고 있는 것으로 알려졌다. 청와대 기능 개편도 검토 중인 것으로 전해졌다. 김우식 청와대 비서실장은 15일 출입기자단 일부와 오찬간담회를 갖고 개각설에 대해 “연말연시니까 뭔가 있지 않겠느냐.”면서 “지금 여러가지로 검토하고 있는 것으로 안다.”고 밝혔다. 개각의 범위에 대해 여권의 고위소식통은 “개각 대상은 5명선을 넘지 않을 것”이라고 전망한 뒤, 이정우 청와대 정책기획위원장과 갈등설을 빚고 있는 이헌재 부총리 겸 재정경제부 장관의 교체 가능성에 대해 “대통령은 내각을 우선한다는 입장”이라고 유임쪽에 무게를 뒀다. 정찬용 인사수석은 “현재 장관들 중에 너무 오래해서 지친 분들이나 본인이 못하겠다는 분들이 개각 대상이 될 것”이라고 말했다. 김우식 실장은 청와대 조직개편에 대해 “청와대 조직을 크게 개편하는 일은 없을 것이지만, 청와대의 기능 개편은 검토 중”이라면서 “정무수석을 두는 등의 조직개편은 없고 현재의 정무팀에서 정무기능을 계속할 것”이라고 밝혔다. 청와대 정책실과 국무총리실과의 역할에 대해 “청와대의 고유업무가 있어 청와대 조직에는 큰 변화가 없을 것”이라고 전했다. 한편 정 수석은 새해의 공직사회 인사방향에 대해 “고위공무원에 초점을 맞출 계획”이라며 “3급 이상 1500명, 공기업과 일반인 500명 등 모두 2000명으로 인사 풀을 만들어 부처에서 활용토록 하겠다.”고 말했다. 이어 “지금까지 연공서열에 의해 고위공무원으로 자동 승진됐으나 이제는 필터링(여과) 과정을 한번 갖겠다는 것”이라며 “이 제도가 불편한 분들이 있겠지만 공무원 사회의 변화를 위해 불가피할 것”이라고 말했다. 박정현기자 jhpark@seoul.co.kr

공직사회에 연공서열 파괴 바람이 강하게 불고 있다. 특정 직위에 공개모집을 통해 적임자를 뽑는 직위공모제 등 경쟁 바람이 거세다. 특히 이 과정에 민간 채용전문기관의 참여가 두드러지는 등 공직사회에 새로운 기류가 형성되고 있다. 5일 중앙인사위와 각 기관에 따르면 참여정부 들어 특정직위에 적임자를 선발하는 직위공모제 도입 기관이 크게 늘어나 공직사회의 연공서열이 해체되고 있다. 이런 분위기는 중앙인사위가 각 부처에 인사 자율성 확대를 추진하면서 가속도가 붙고 있다. ●복지부 전방위 직위공모 보건복지부는 지난 2일 국·과장급 41개 자리에 대해 ‘직위공모제’를 실시하기로 했다. 앞서 지난 9월 사회복지총괄과장과 의약품정책과장·식품정책과장·암관리과장·구강정책과장 등 5개 자리에 대해 직위공모제를 실시하기도 했다. 이번에 직위공모 대상에 포함되는 41개 자리는 별정직과 개방형, 부처간 직위교류, 부처간 공모직위 등을 제외하고 모든 직위가 포함된 것으로 향후 공직사회에 상당한 반향을 불러일으킬 조짐이다. 복지부 관계자는 “김근태 장관이 지난 7월 취임 후 주장해온 ‘열심히 일하고 능력있는 공무원 발탁’ 인사혁신 철학을 반영하기 위해 전방위 직위공모제를 확대시행하기로 했다.”고 설명했다. 이에 따라 현재 국장으로 재임 중이거나 파견국장까지 포함한 총 12명이 본부 9개 국장직위를 놓고 경합을 벌이게 됐다. 이런 방침에 따라 국장직위는 6일까지, 과장직위는 10일까지 직무수행계획서를 내야 한다. 과장급은 102명으로 본부 32개 직위를 놓고 3대1의 경쟁을 벌여야 한다. ●민간 헤드헌터 적극 활용 민간분야의 헤드헌터도 공직사회 연공서열 파괴에 한몫하고 있다. 중앙인사위는 최근 실시한 5급 기술직 특채 면접에 민간 헤드헌터를 처음으로 활용했다. 복지부도 지난달 연공서열식 인사관행을 타파하기 위해 5급 승진심사 때 민간출신 헤드헌터를 통한 ‘무자료 면접방식’을 도입했다. 이같은 바람은 외청이 더욱 거세다. 특허청은 지난달 29일 단행한 과장급 인사 때 ‘적임자 추천 조사’를 적용했다. 상급자와 동료, 하급자 그룹별로 ‘꼭 데려다 쓰고 싶은 사람’ ‘같이 일하고 싶은 사람’ ‘일하고 싶은 상사’를 추천받고 각 후보자에 대한 인터뷰를 실시했다. 인기가 높은 해외 주재관 선발 땐 업무추진계획을 제출토록 한 뒤 내부 심사위원회의 면접을 실시했다. 관세청은 이달로 예정된 사무관 승진 인사에 인사·관세전문가와 헤드헌터 등 외부 민간평가위원을 참여시켜 업무실적 심사를 할 방침이다. 내부 평가 때 생길 수 있는 ‘온정주의’를 없애고 투명한 심사 시스템을 구축하기 위해서다. 부처·정리 조덕현기자 hyoun@seoul.co.kr

37세의 신입사원이 나왔다. 한국산업인력공단에 최근 입사한 최영조씨가 주인공. 최씨는 일반직 5급 신입사원 50명을 뽑는 산업인력공단 공개 채용에 응시,‘최고령 합격자’로 당당히 입사했다. 공단측이 올해 채용규정을 바꿔 학력과 연령 제한을 없앤 덕분에 불혹을 바라보는 나이에 ‘새내기 사원’이라는 감격을 맛보게 된 것이다. 최씨는 대학을 졸업한 뒤 부산에서 고시를 준비해 오다 뒤늦게 취업전선에 뛰어들었으나 번번이 연령제한에 걸려 뜻을 이루지 못해 왔다. 최씨는 “대학을 갓 졸업한 사람들도 직장 잡기가 어려운 때에 30대 중반을 훌쩍 넘긴 나이에 취업하게 돼 무척 기쁘다.”고 말했다. 산업인력공단 관계자는 25일 “학력·연령 제한을 없앤 결과 31세 이상의 합격자가 최씨를 포함해 전체 신입사원의 10%인 5명이나 된다.”고 밝혔다. 공단측은 “이번 학력·연령제한 철폐는 경영혁신의 하나로 추진된 것으로, 지난해 이사장을 공모한 데 이어 연공서열을 파괴한 인사시스템을 도입하는 등 다양한 경영혁신을 추진하고 있다.”고 밝혔다. 최용규기자 ykchoi@seoul.co.kr

정부가 2006년부터 도입할 예정인 고위공무원단제 실천방안을 발표했다.1∼3급(실·국장급) 공무원의 계급을 폐지하고 고위공무원단으로 묶었다. 이들의 인사를 부처 단위가 아닌, 전 정부 차원에서 하는 등 이제까지 공무원제도의 근간이었던 계급제, 연공서열제를 타파하는 혁신적 내용이다. 부처이기주의 타파에도 도움이 될 것으로 평가한다. 공직사회는 개혁속도가 느린 집단 중 하나라는 지적을 받아왔다. 일반기업에 비해 정년과 신분이 보장됨으로써 ‘철밥통’이라는 비난이 끊이지 않았다. 고위공무원단제가 장점을 충분히 살려 시행된다면 이러한 비난을 벗어나는 계기가 될 수 있다. 이 제도가 성공하기 위한 전제는 공무원의 정치중립 보장이다. 공무원들을 긴장시켜 공직사회의 경쟁력을 높이자는 취지는 좋다. 혹시라도 공직사회를 흔들어 ‘정치적 줄세우기’를 강화하려는 의도가 깔려 있다면 안 될 일이다. 정실, 혹은 정치 요인에 의해 고위공무원 인사가 좌우되어서는 공직사회 안정도, 나아가 국가발전도 기대하기 어렵다. 정부는 4∼5년 단위로 고위공무원의 자질과 능력을 검증하겠다고 밝혔다. 각 부처별로 적격성심사위를 구성하는 방안을 제시했으나 미흡하다고 본다. 중앙인사위의 권한을 강화해 적격성심사절차의 객관성을 높여야 한다. 중앙인사위가 맡게 될 신규임용 및 직위승진 심사 절차의 공정성 제고를 위해서 중앙인사위가 권력으로부터 독립될 수 있는 장치를 검토할 필요가 있다. 고위공직 부적격자 퇴출기준도 명확하게 규정해야 혼란이 없다. 지금도 개방형 제도가 있고, 외교통상부에서 직무등급제를 실시하고 있으나 목적한 대로 작동하지 못하고 있다. 이들 사례를 다시 살펴 미비점을 보완해야 고위공무원단제가 시행착오를 겪지 않을 것이다.

‘장어통발’ 등 인사적체의 오명(汚名)에서 벗어나지 못했던 특허청에 ‘인사 훈풍’이 불고 있다. 지난 9월 김종갑 청장 취임 후 1급 2자리가 내부 승진·임명된 데 이어 최근 국장 3명이 용퇴, 최대 규모의 승진 인사가 이뤄질 전망이다. 더욱이 국장 인사가 결정되면 고참 과장들의 진퇴 결정도 잇따를 것이란 전망이 대두되면서 연말 승진잔치(?)에 대한 기대를 부풀리고 있다. 그러나 승진 잣대를 과거와 다르게 잴 것으로 알려지면서 후보자들 사이에서는 팽팽한 긴장감마저 감돌고 있다. 김 청장이 내부 통신망을 통해 “열심히 일하고 높은 성과를 거둔 직원이 승진하고 주요 보직을 맡는 인사 시스템을 구축하겠다.”는 방침을 공표한 것도 같은 맥락으로 풀이된다. 공석 국장은 대상이 모두 행정직이지만 직렬 배제 및 업무량을 중시한다는 인사 방침에 따라 한 자리는 기술직에 배정될 가능성이 크다. 이에 따라 기술직 임명이 유력한 특허심판원 6심판장은 그동안의 관행을 탈피한 발탁인사가 예상된다. 지난 5일 발표된 해외주재관(4급 과장급) 선정도 파격성을 보여줬다. 직위공모 절차를 거쳐 업무실적을 평가했고, 특히 후보자가 업무수행 계획을 직접 발표토록 하는 등 검증과정이 이뤄졌다. 연공서열보다는 업무능력이 중시됐다는 평가다. 이번 승진심사부터는 다면평가 외에 상급자·동료들의 추천실적을 점수로 관리하는 새로운 평가시스템도 첫 적용된다. 이런 분위기를 반영하듯 인사 때마다 무성하던 하마평도 사라졌다. 한 관계자는 “전임 기관장이 실천하지 못했던 분야이고 특히 자체 승진이라는 성과를 이뤄냈기에 높은 지지를 받고 있다.”면서 “직렬간 이기주의와 연공서열을 탈피한 실질적인 인사혁신의 계기가 될 것”이라고 말했다. 정부대전청사 박승기기자 skpark@seoul.co.kr

보수적 인사 관행이 굳어진 공기업에서 파격적인 발탁 인사가 이뤄져 눈길을 끌고 있다. 한국산업인력공단은 4일 실시한 인사에서 직급상 서열과 학력 위주의 관행을 깨고 공단 사상 첫 여성 국장이자 총무국장에 이주혜(51)씨를 보직발령했다. 서울 동구여상을 나온 이 국장은 지난 1978년 공단에 입사한 뒤 총무국 차장과 부산·서울지역본부 자격진흥부장을 거쳐 지난해 1월부터 본사 검정국 자격진흥부장(2급)으로 일해 오다 선배들을 물리치고 1급인 국장 자리에 올랐다. 이번 파격인사는 ‘직급파괴’라는 사실 외에도 공단내 최초로 여성을 국장에 앉혔다는 데 의미를 가진다. 현재 공단의 여성 고용비율은 16.1%로 민간기업의 평균여성 고용비율인 36.4%에 훨씬 못 미친다. 이동훈 이사장은 “이번 발탁 인사는 연공서열 중심의 보수적 인사를 탈피하기 위해 철저히 능력과 실적 중심으로 평가했다.”면서 “여성 고위직 간부 등용을 계기로 여성 임원 비중을 대폭 늘려갈 계획”이라고 밝혔다. 유진상기자 jsr@seoul.co.kr

보건복지부의 인사혁신 바람이 갈수록 거세다. 승진대상자가 지금까지 해온 일, 또 앞으로 어떤 일을 할 수 있을지만을 보고 승진을 결정키로 했다. 이른바 ‘무(無)자료’ 면접을 통한 직원 승진 시스템이다. 대상자의 경력이나 학력, 출신지역 등 일체의 자료없이 스스로 작성한 주요 업무실적과 향후 업무계획서 등을 토대로 승진자를 가리겠다는 것이다. 지난 9월 5개 과장직에 대한 공모제에 이은 ‘인사혁신 2탄’이다. 무자료 면접방식의 면접에는 공·사 인사전문가와 헤드헌터 등이 참여한다. 승진 배점은 무자료 면접 결과가 30%, 근무평점이 50%, 직원 다면평가 성적이 20%다. 근무평점에서 별 점수차가 없는 점을 감안하면 무자료 면접방식이 결정적인 승진 요인이 될 것으로 보인다. 이번 주에 실시될 5급승진심사부터 이 방식이 도입된다. /***내년에 정부조직법 개편으로 신설되는 팀장을 뽑을 때도 연공서열이나 행시 기수 등을 전혀 고려하지 않고 업무능력만을 바탕으로 임명할 방침이다. 이영찬 혁신인사담당관은 “무자료 면접은 심사관이 선입견 없이 오직 업무능력만으로 승진자를 가리려는 것”이라면서 “앞으로 복지부내 모든 인사의 기본원칙이 될 것”이라고 말했다. /***/ 김성수기자 sskim@seoul.co.kr

국무총리실이 부하 직원의 선발과 보직 부여 등 인사권을 부서장들에게 대폭 위임하는 등 부서장들의 인사자율권 확대에 나섰다. 국무총리실은 최근 인사운영지침을 개정해 부서장인 국무조정실 조정관(차관급 또는 1급)과 심의관(2급)에게 부하직원 선발 및 부서내 보직부여 권한을 주는 등 기관장에게 집중됐던 인사권을 부서장에게 대폭 위임키로 했다고 24일 밝혔다. 인사권 위임은 정부 부처 가운데 총리실이 처음 실시하는 것이어서 향후 각 부처로 확산될 전망이다. 인사지침에 따르면 국무조정실장(장관급)은 조정관과 주요 국장에 대한 인사권만을 행사하고, 조정관과 심의관이 부서내에서 자율적으로 필요 인원을 선발하거나 전보 인사를 실시한다. 내부 인사위원회는 인사의 기본원칙만을 설정하거나 부서에서의 선발인력이 중복될 경우 우선 순위에 따라 인원을 조정하는 업무만을 맡는다. 특히 부서장들의 권한도 강화돼 그 동안 공식적인 인사사항만 기록하는 인사기록카드에 별도의 부속서류로 성과관리카드를 만들어 부서장이 부하직원의 근무태도 평가와 업무성과 등을 평가해 기록할 방침이다. 부서장들의 평가내용은 승진과 보직인사에 반영된다. 직급에 관계없이 업무의 중요도에 따라 정책과제별로 책임담당관을 지정해 운영하고, 업무수행 우수직원과 부적응자에 대한 차별적인 교육프로그램도 제공할 계획이다. 임종순 총괄심의관은 “인사권 위임은 연공서열 위주의 인사에서 탈피해 성과위주의 인사로 가기 위한 조치”라면서 “과거처럼 조직에 무임승차해 무사안일하게 근무하는 직원들은 사라지게 될 것”이라고 설명했다. 조현석기자 hyun68@seoul.co.kr

현대차그룹 정몽구(MK)회장의 독특한 인사 스타일이 재계에서 화제가 되고 있다. 불시에 ‘회오리 바람’식 인사를 단행, 조직에 팽팽한 긴장감과 함께 활력을 불어 넣고 있기 때문이다. 정 회장이 올들어 실시한 사장단 등 최고위직 임원들의 인사만해도 6차례에 이른다.1.5달에 한번 꼴로 인사를 한 셈이다. 특히 지난 5일 현대·기아차 기획총괄본부장인 정순원 사장을 로템 사장으로 발령을 냈다가 8일 만인 13일 또다시 로템 부회장으로 승진시키고, 같은날 이상기 현대하이스코 부회장에게 현대·기아차 기획총괄본부장이라는 중책을 맡긴 것을 두고 역시 ‘MK식 인사’ 스타일이라는 얘기를 들었다. 정 회장의 이같은 ‘역동적’인 인사 스타일은 현대차그룹의 발전 속도와 맞물려 있다는 지적이다. 사세가 팽창하는 속도만큼 인사 요인이 그만큼 자주 발생한다는 얘기다. 하지만 일각에서는 “조직의 안정성을 해쳐 불안감을 준다.”는 애기도 듣는다. 정 회장은 주로 ‘실무형 인사’등용에 초점을 맞추고 있다는 평이다. 직무 중심으로 인재를 고르다 보니 ‘연공서열 파괴’‘파격적’이라는 얘기를 듣는다. 또 필요하면 언제든지 ‘격’을 높이고 ‘외곽’에 있던 이를 ‘중앙’에 불러들이는 ‘실용적’인사 스타일을 보인다. 정 회장은 인사를 통해 신진 세력들을 전면 배치,‘세대교체’효과도 거두고 있다. 히 정 회장은 ‘기회’를 주는 동시에 엄격하게 ‘책임’도 묻는다. 일부 임원에게 힘을 실어 주지만 기대에 미치지 못하면 가차없이 ‘퇴진’시키기도 했다. 현대차 관계자는 14일 “정 회장의 인사는 시간이 지나면 누구나 ‘아 이런 뜻이 담겼구나.’하며 수긍한다.”고 말했다. 최광숙기자 bori@seoul.co.kr

｜베이징 오일만특파원｜ 13억 인구의 나라에서 왜 ‘노벨상 흉년’이 이어지고 있는가? 노벨상 수상자 발표 시즌을 맞아 중국과학계는 ‘노벨상 콤플렉스에서 탈출하자.’는 주제로 토론이 한창이다. 항저우(杭州)일보는 “세계 인구의 5%에 불과한 미국이 지난해까지 273명의 노벨상 수장자를 배출,전체 수상자의 70%를 휩쓸었다.”며 창조적·도전적 과학연구 풍토와 집중적인 자금 지원을 주요 원인으로 꼽았다.인구 비례로 따지면 아이슈타인과 같은 걸출한 과학자가 중국이 15명,인도가 10명,미국이 3명 정도가 나와야 하지만 ‘연공서열적 연구관행’으로 창조성을 발휘하지 못하고 있다고 질타했다. 노벨상 연구의 권위자인 화중과학기술대학 양젠예(楊建) 교수는 “중국 과학계는 지위·자격과 나이를 따지는 관행(論資排輩的 慣行)과 고질적인 부패가 최대의 적”이라고 진단했다.중국 국가과학기금의 한 관계자는 ‘도전의식이 결여된 순종정신’을 꼽았다.그는 “미국의 과학자는 절대로 윗사람의 부적절한 지시에 순종하지 않는다.”고 지적했다. 특히 올해 노벨 물리학상 수상자들의 이론연구 분야였던 ‘원자핵 내의 강력(强力)과 쿼크의 상호작용’ 등이 지난 1966년 베이징 학술회의에서 보고됐으나,문화대혁명으로 연구 자체가 중지됐다고 중국 언론들이 아쉬워했다. oilman@seoul.co.kr

｜도쿄 이춘규특파원｜지난해 순익 1조엔(약 10조원)을 돌파,주목을 끈 일본 도요타자동차가 “세계 1위 야망을 갖고 있지만 걸림돌이 많다.”고 주간 닛케이 비즈니스가 11일자로 보도했다. 잡지는 도요타가 미국과 중국 등 세계 51개 거점에서 자동차를 생산하는 등 생산·판매 전선이 급속히 확대되고 있지만 “경영기법이 이를 뒤따라가지 못한다.”고 꼬집었다.매출과 영업이익이 급신장하고 있지만 “광범위한 사업전개를 지탱할 만한 효율적인 경영체제가 확립되지 않으면 ‘반짝 팽창’으로 끝날 가능성이 있다.”는 지적이다. 특히 이는 도요타만이 문제가 아니라 기지개를 켜고 있는 다른 일본 기업들이 앞으로 직면할 수 있는 과제들이라는 점에서 주목해야 한다고 분석했다. 잡지가 지적한 도요타의 문제점은 크게 4가지.첫째,도요타가 자신하는 품질제일에 문제가 생겼다는 것이다.최대이익을 내는 미국시장에서 고객들의 불만이 증가하는 게 단적인 예다.미국시장 내 브랜드별 품질조사에서도 현대에 밀린 8위였다. 인재 부족도 지적됐다.각국에서 활동 중인 일본인 경영자들이 언어 장벽 때문에 고전 중이라는 것이다.생산,판매,개발 등 현지에서 문제가 생기면 일본 본사를 거쳐 해결하는 관행도 풀어야 할 숙제로 부상하고 있다. 둘째,일본 자동차시장이 과거 10년간 16% 축소되고,2006년부터는 인구가 줄어 자동차시장이 장기 쇠퇴기에 접어들 것으로 분석된 점이다.미래의 고객인 젊은층이 외제차를 선호하는 것도 벽이다.발매 15년된 ‘렉서스’를 역수입,국내시판하려는 게 단적인 예다. 셋째,해외시장에서 무역마찰이나 소송 등이 빈발할 것으로 전망되는 점이다.미국 워싱턴 정가에 ‘도요타당’을 만들려고 하지만 성과는 미미하다.현지 사회 공헌과 환경 최우선 정책을 펴고 있지만 중국에서 지난해 말 광고 때문에 마찰을 빚었던 것이 부담이다.외교마찰로 확대돼 불매운동이 벌어지는 상황도 걱정한다. 넷째,아직도 벗어나지 못하는 ‘일본식 경영’의 폐해인 내부지향주의도 벽이다.경력사원 채용제도를 도입했지만,연공서열주의 문화가 여전히 팽배해 있다. taein@seoul.co.kr

“어떤 부하 직원에게 낙제 점수를 줘야 하나….” 하나로텔레콤이 올해 들어 조직 혁신을 명분으로 상대평가 등 새로운 인사고과제를 실시하면서 팀장급 간부들의 한숨이 끊이지 않고 있다. 6일 하나로텔레콤에 따르면 팀장급 간부들은 요즘 부서 직원들을 S·A·B·C·D 등급으로 나눠 올 상반기 인사고과 점수를 매기고 있다.배정된 비율에 따라 어떤 직원은 최상의 S등급을,어떤 직원은 봉급이 깎이는 C등급을 받는다.등급에 따라 연봉 차이가 최고 13% 생기고,진급 기간이 2년 단축되거나 한없이 늦춰질 수도 있다. 한 팀장은 “잘한 사람이 한 직급에서 정해진 비율 이상 나올 수 있는데 상대평가라 손해보는 사람이 생긴다.”면서 “예전엔 연공서열에 따른 승진을 위해 점수를 준 만큼 직원들도 점수에 별로 신경을 쓰지 않았지만 이제는 사정이 다르다.”고 말했다.상대평가에 따른 손익계산이 봉급과 직급에 반영되다 보니 선배를 위해 희생하는 ‘밀어주기’가 어렵다.연공서열 관행은 사라질지 몰라도 팀장들로서는 부하직원들과 생길 수 있는 인간적인 갈등을 해소해야 하는 고충이 따르고 있다. 주현진기자 jhj@seoul.co.kr

정부혁신에 뛰어난 성과를 보인 공무원은 인사와 보수에서 혜택을 받는다.‘튀는’ 사람을 용납하지 않는 보수적 공무원 사회에 변화의 바람을 넣겠다는 취지다.그러나 현실적으로 ‘혁신’에 대한 명확한 개념 정립이 없는 상태여서 알맹이가 없다는 지적도 나오고 있다. 중앙인사위원회(인사위)는 16일 정부혁신의 성공적인 추진을 위해 혁신 우수공무원에게 인센티브를 주는 ‘정부혁신지원 인사제도 방안’을 마련,관련 부처와 협의에 들어갔다고 밝혔다. 방안을 보면 특별승진 평정항목에 혁신 관련 요소를 명백히 해서 혁신추진 실적이 뛰어난 공무원이 특별승진할 수 있도록 했다.연공서열 때문에 승진이 막히지 않게 하기 위해 이 제도를 적극 활용하는 부처에 대해서는 인사평가에서 우대키로 했다. 장·단기 국외훈련 등의 혜택도 우수 부처나 공무원이 우선적으로 누릴 수 있게 하는 방안을 검토 중이다.혁신 공무원의 호봉을 올려주기 위해 12월 중 보수 관련 규정을 고치기로 했다.개인성과평가 때도 혁신을 반영해 이를 기초로 성과급을 지급키로 했다.4급 이상은 반드시 혁신과 관련된 목표를 설정하고 이에 대해 평가받도록 하고,5급 이하는 근무성적평정요소에 혁신 항목을 넣게 된다.이는 인사자료로 축적된다. 조태성기자 cho1904@seoul.co.kr

보건복지부의 ‘서열파괴’ 인사에 대해 다른 중앙부처들이 긴장된 눈으로 주시하고 있다.참여정부가 최근들어 공직사회의 혁신을 더욱 강도높게 주문하고 있는 데다,‘보통 국무위원’이 아닌 ‘실세 정치인’인 김근태 장관이 주도하는 인사여서 어떤 식으로든 타부처에 영향을 미칠 것으로 보기 때문이다. 복지부는 12일 과장 5명을 직위공모를 통해 임명할 계획이라고 밝혔다.서열에 따른 인사관행을 탈피하겠다는 것으로,복지부뿐만 아니라 공직사회 전반에 상당한 충격파가 예상된다. 복지부의 인사관계자는 “열심히 일하는 사람에게 그에 맞는 자리와 책임을 줘야 한다는 게 장관의 확고한 인사원칙”이라며 “앞으로는 개개인의 경쟁력이 인사의 원칙이자 기준이 될 것”이라고 말했다. 복지부 직원들은 이번 과장 공모를 공무원 사회에 뿌리내려온 서열중시 관행을 파괴하는,이른바 ‘김근태식 인사’의 시작으로 인식하고 있다. 복지부에 젊은 층을 중심으로 하는 새로운 주도세력이 등장할 것이라는 관측도 나오고 있다.특히 복지부는 앞으로 서기관과 사무관으로 직위공모를 확대하는 방안을 적극 검토하고 있다. 복지부의 한 과장은 “김 장관의 ‘인사모험’이 부처 전체 구도를 뒤흔들 것”이라며 “앞으로는 선후배 가릴 것 없이 모두가 경쟁상대가 될 수밖에 없는 극한 상황으로 내몰릴 것”이라고 우려하기도 했다. 중앙인사위원회 관계자는 “직위공모에 포함된 복지부 5개 과장은 예전에는 서열로 정해졌었는데 이를 공모로 하겠다는 것은 경쟁체제를 도입하겠다는 의미”라며 “정부는 이미 이런 제도를 확대하고 있기 때문에 점차 탄력받을 것으로 본다.”고 말했다. 행정자치부의 한 공무원은 “지금도 자체 인사위원회에서 이런 절차를 거치고 있는데,공개적인 절차로 적임자를 찾는다는 점에서 의미가 있다.”면서 “진정으로 파격인사가 되려면 공모대상을 전 부처나 민간까지 확대해야 할 것”이라고 말했다.국무총리실 심화섭 기획과장은 “직위공모를 통한 연공서열 파괴나 외부 전문가 수혈 등은 공직사회의 경쟁력을 불러일으킬 수 있다.”고 평가했다. 이번 5개 과장 직위공모 대상은 사회복지총괄과장·의약품정책과장·식품정책과장·암관리과장·구강정책과장이다. 공모에는 복지부 본부와 소속기관 등의 4급 이상 공무원 110명이 응할 수 있다.선발은 직무수행계획서 검토와 면접시험을 거치게 된다. 이 과정에 중앙인사위원회가 추천하는 인사전문가,보건복지 전문가,인력스카우트업체(헤드 헌터) 등 내·외부의 심사위원들도 참여한다. 김용수기자 dragon@seoul.co.kr

조달청이 정부부처 가운데 처음으로 4급 이상 승진인사에 성과심사제를 도입한다.5급 승진까지 반영되는 근무평가와 같은 것으로,연공서열로 흐르는 다면평가를 보완하고 평가범위 확대를 통한 공정성을 높이겠다는 뜻이다. 조달청은 6일 4급 이상 공무원을 대상으로 최근 2년 이내 성과급 지급 등급과 주요 업무실적,4년 이내 보직 경로 등을 기록한 성과이력카드를 작성,내부 게시판에 공개키로 했다.현재 승진 순위에 따라 작성되는 서열명부뿐인 개인평가자료가 부족하다는 지적에 따른 것이다.다면평가와 별도로 인사위원회가 성과심사결과에 따른 일정 배수의 적격자를 추천하면 인사권자는 병행 심사를 거쳐 승인 대상자를 결정하게 된다. 혁신활동 평가를 통한 발탁제도 도입 등 5급 승진제도도 개정했다.5급 다면평가시 자기홍보 방안으로 성과에 대한 자술서 제출이 가능해진다.기획능력과 혁신마일리지 등 혁신활동을 평가해 발탁하는 인원을 10%에서 연차적으로 확대,2006년에는 30%까지 선발할 계획이다. 정부대전청사 박승기기자 skpark@seoul.co.kr

철도청이 이달 말 대규모 인사를 앞두고 술렁이고 있다.정부 부처로서 마지막 인사가 될 것이라는 전망과 함께 지난 5월 조직개편의 후속으로 철도공사의 기본 토대를 갖추는 것이기 때문이다.특히 지난 13일 초대 철도공사 사장 공모가 마무리돼 이르면 9월 초쯤 선임될 예정이어서 김세호 철도청장 체제를 마무리하는 ‘고별 인사’라는 의미도 담고 있다. 16일 철도청에 따르면 최근 이상숙(55·2급) 서울지역본부장 등 49년 이전 출생자 등 3급(부이사관) 이상 간부 7명이 명예퇴직 또는 명퇴를 신청해 17일 3급 승진을 위한 다면평가를 실시한다. 내부적으로는 이번 인사가 공사 전환과 10월에 예정된 특별단협 등 현안을 앞두고 있어 연공서열보다는 능력을 중시한 인사가 이뤄질 것이란 전망이 나오고 있다.인사 대상에 ‘철도의 꽃’으로 불리는 일반철도영업본부장과 서울역장이 포함되면서 3급 승진과 함께 인선결과에 관심이 간다. 현재 영업본부장에는 일부 본부장과 L 과장,K·H·P 과장 등 영업·운수분야 경험자들이 물망에 오르고 있다.서울역장에는 P·C·L 과장이 거론되는 가운데 철도 105년 역사상 첫 기술직 역장의 배출 여부도 관심거리다.과장급에서는 총무과장과 홍보담당관,예산과장 등의 교체가 예상되면서 하마평이 무성하다. 정부대전청사 박승기기자 skpark@seoul.co.kr