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“고객 감동시키려면 사원부터 감동시켜라”

70세 정년을 보장하고 임직원들에게 연간 140일의 휴가를 주면서 연평균 15%의 경상이익률을 달성하는 비결은 무엇일까. ‘유토피아 경영’으로 유명한 미라이공업의 창업자 야마다 아키오(77)씨가 19일 서울 중구 대한상공회의소에서 한국능률협회컨설팅(KMAC) 주최로 열린 특별강연에서 그 비법을 공개했다. ●70세 정년 보장… 비정규직 없어 야마다씨는 “많은 기업들이 고객만족을 강조하지만 먼저 사원들을 감동시켜야 한다.”고 강조했다. 감동받은 사원이 고객을 감동시킨다는 게 그의 논리다. 비결의 요체는 사원 감동이라는 것이다. 야마다씨는 사원 감동의 촉매로 정년 확대를 도입했다. 법에서 정년을 60세로 정했을 때 미라이공업은 61세로 정했다. 지난해 65세로 연장했을 때 미라이공업은 70세로 5년이나 높였다.65세의 경우 급여를 절반만 줘도 된다고 법에서 규정했지만 미라이공업은 급여를 늘려주지 않는 대신 깎지도 않았다. 전체 직원 800명은 모두 정규직이다.“같은 일을 하는데 월급을 정규직의 절반만 준다면 누가 열심히 일하겠느냐.”며 “마쓰시타, 미쓰비시 등 대기업에서 불량제품이 나와 리콜을 하게 된 것도 비정규직을 쓰기 시작하면서부터”라고 야마다씨는 주장한다. 미라이공업은 성과급이 없다. 연공서열 체계다. 야마다씨는 “성과급제를 하려면 누군가가 성과를 측정해야 하는데 측정하는 간부급 사원은 기계가 아니어서 자신의 호불호에 따라 결과를 낸다.”면서 “부작용이 생긴다.”고 지적했다. ●연간 휴가 140일… 잔업도 금지 미라이공업은 1년에 140일을 쉰다. 일본 기업 가운데 휴일이 가장 많다. 연간 근무시간은 1600시간으로 일본에서 가장 짧다. 잔업도 금지한다. 그는 “회사에서 12시간을 보내고 잠을 8시간 잔다고 하면 개인에게 남는 시간은 4시간뿐인데 이마저 회사를 위해 쓰라고 할 수는 없다.”고 했다. 그렇다면 미라이공업은 어떻게 수익을 낼까. 해답은 ‘차별화’다. 현재 2만여종에 달하는 제품 중 90%는 특허상품이다. 야마다씨는 1965년 전기설비 제조업체인 미라이공업을 설립한 뒤 경영일선에 있다가 2000년 현역에서 물러났다. 지금은 회사 상담역으로 있다. 주현진기자 jhj@seoul.co.kr

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두산重 변신 이끈 박지원 사장

두산중공업의 성공적인 민영화 바탕에는 박지원(43) 사장이 자리한다. 올 1월 사장으로 취임했다. 더 거슬러 올라가면 2001년 기획조정실장으로 두산중공업에 합류했다. 두산그룹이 한국중공업을 인수(2000년 말)한 직후다. 공기업 한중을 머리에서부터 발끝까지 변신시킨 주역이라고 해도 지나친 말이 아니다. 30대 중반의 젊은 나이에 중책(기조실장)을 맡은 그가 맨처음 한 일은 ‘공기업 색채 빼기’였다. 궂은 일과 책임지기를 싫어하는 공기업의 특성상 당시 한중은 수익성에 관계없이 잡다한 사업군을 꾸려가고 있었다. 당시 박 실장은 수익성이 낮은 제철, 화학공학, 시멘트 사업을 과감히 정리했다. 대신 발전, 담수, 건설, 주단조(鑄鍛造·쇠를 녹이고 두들겨 필요한 형체 제조)에 역량을 집중했다. 특히 그는 발전·담수쪽에 승부수를 던졌다. 이미 세계에서 인정받는 강자로 발돋움했지만 패기 충만한 그로서는 성에 차지 않았다. 진정한 글로벌 리더가 되려면 원천기술이 있어야 했다.2005년 말 담수 분야 역삼투압(RO) 원천기술을 갖고 있는 미국 AES사의 수(水)처리 사업을 인수(현 두산하이드로테크놀로지)했다. 이어 2006년 보일러 원천기술이 있는 영국 미쓰이밥콕(현 두산밥콕)을 전격 사들였다. 보일러는 발전소의 핵심설비다. 박 사장은 조직문화에도 손을 댔다. 연공서열 위주의 공기업 색채를 지우고 능력과 성과 중심의 문화를 정착시켰다. 아울러 사업부제와 팀제를 도입해 의사결정 속도를 높였다.‘체인지 에이전트’(Change Agent·변화 전도사)도 도입했다. 체인지 에이전트는 지금도 박 사장이 개별 면접을 통해 직접 뽑는다. 그가 생각하는 경쟁 상대는 미국 제너럴 일렉트릭(GE), 독일 지멘스, 프랑스 알스톰이다. 박 사장은 “2015년쯤엔 이들과 어깨를 나란히 할 수 있을 것”이라고 자신한다. 이 무렵 매출 목표는 17조원. 포천지 선정 글로벌 500대 기업에 이름을 올리는 게 박 사장의 목표다. 이를 위해 그는 신성장엔진 발굴에 힘을 쏟고 있다. 얼마 전 진출의사를 공개 선언한 물사업이 대표적이다. 물처리 사업만 해도 2015년 10조원 시장으로 추산된다. 인재 확보에 쏟는 열정도 남다르다. 삼촌(박용만 두산인프라코어 회장)과 함께 대학가 채용박람회에 참석, 직접 마이크를 잡기도 했다.“사람의 성장이 사업의 성장을 이끈다.”는 지론에서다. 박 사장은 두산가(家) 4세인 ‘원(原)’자 돌림 대표주자군 가운데 한사람이다. 박용곤 명예회장의 둘째아들이다. 두산가에서는 ‘흔한’ 미국 뉴욕대 경영학석사(MBA) 출신이다. 부인(서지원)과 이름이 같다. 안미현기자 hyun@seoul.co.kr

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한상률 청장의 ‘인사 코드’는?

국세청에 연일 삭풍이 몰아쳤다.30일의 1급 인사에 이어 31일에는 국장급 인사를 단행했다. 조만간 4급 이하 직원의 승진 및 전보 인사가 대대적으로 이뤄질 전망이다. 그래서 국세청 직원들은 한상률 청장의 고위직 인사를 계기로 한 청장의 ‘인사코드’ 읽기에 전전긍긍하고 있다. 국세청 안팎에서는 한 청장의 속내를 읽는 3가지 코드는 ‘크로톤 빌(Croton ville)’전산화, 신(新)연공서열 인사라고 말한다. 크로톤 빌은 미국 뉴욕시에서 북쪽으로 한 시간 남짓 떨어진 도시에 있는 제너럴일렉트릭(GE)의 연수원 이름이다. 잭 웰치 전 GE 회장이 차세대 리더를 키우는 인재 양성기관으로 육성하면서 유명해졌다. 한 청장은 바로 이곳을 본떠 국세공무원교육원을 ‘한국의 크로톤 빌’로 만들겠다는 구상이다. 한 청장은 취임 이후 GE의 타운미팅 방식을 통해 직원들과의 토론을 주도해오는 등 크로톤 빌의 인재양성 방식에 주목해 왔다. 한 청장은 앞으로 경기도 수원의 국세공무원교육원을 ‘한국판 크로톤 빌’로 만들기 위해 현지에서 숙식도 하겠다는 생각을 갖고 있다. 또 다른 포인트는 전산화 작업이다. 우수 인력 양성 못지않게 업무의 전산화 작업이 필요하다는 평소 철학을 실천에 옮기겠다는 의도다. 국세공무원교육원이 제자리를 찾으면 전산화 작업에 매진한다는 복안이다. 한쪽으로는 인력 양성을, 다른 한쪽에서는 전산화를 통한 ‘종이 없는 결재’가 핵심 축이다. 굳이 하나 더 추가자면 신(新)연공서열이다. 나이가 많다고 무조건 옷을 벗는 관행이 아니라, 능력과 열정만 있으면 기회를 주고, 발탁하겠다는 것이다. 얼마전 50년생인 김용재 감찰과장을 운영지원과장(옛 총무과장)으로 발탁한 데 이어 31일에는 김 과장과 동년배인 서현수 소비세과장을 본청 조사기획과장으로 발령내 주위를 놀라게 했다. 반대로 무사안일하게 일하는 공무원은 그대로 두지 않겠다는 뜻을 분명히 하고 있다. 업무평가에서 하위인 직원을 상시 정리하는 제너럴 일렉트릭의 활력곡선 시스템을 도입하기로 한 것과 무관치 않다. 국세청 관계자는 “한 청장의 실용주의적 인사 실험은 당분간 계속될 것 같다.”고 말했다. 주병철기자 bcjoo@seoul.co.kr

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승진파티 들뜬 경남… 도백은 고민 중

경남도가 오는 7월과 내년 1월 예정된 대규모 승진 인사를 앞두고 술렁이고 있다. 서기관급 이상 49년생 31명이 6월말과 12월말 공로연수에 들어가면서 자리가 생겨 ‘잔치판’이 예정돼 있다. 올 상반기 공로연수 대상자는 3급 4명을 비롯,4급 부시장·부군수 5명과 과장 5명 등 14명이다. 그리고 하반기에는 2급 2명과 3급 4명,4급 11명 등 무려 17명이 공로연수에 들어간다. ●난무하는 ‘복도 통신´ 여기에 최근 양산 부시장과 고성 부군수도 자리를 내놔 승진 잔치는 이달 말부터 시작된다.6월 실시되는 남해군수와 거창군수 보궐선거에 출마하려면 다음달 중 사표를 제출해야 돼 2∼3자리가 새로 생긴다. 이 때문에 도청 ‘복도통신’은 연일 인사 전망을 쏟아 내고 있으며, 청사 내 커피자판기 앞이나 흡연실 등에서는 이에 근거한 하마평이 무성하다. 인사권자인 김태호 지사는 고민에 빠졌다. 남해안프로젝트와 한반도 대운하사업 등 현안이 산적한 시점에 빈 자리를 어떻게 채워야 할지 고민이다. 남해안프로젝트는 경남의 미래가 걸려 있는 사업이지만 ‘큰일(?)’을 생각하고 있는 자신의 ‘트레이드 마크’이기도 하다. 그리고 총선이 끝나면 대운하 사업은 바로 시작될 것으로 관측되지만 적임자가 눈에 띄지 않는다. 실·국장들이 도지사를 보좌한다면 부시장·부군수는 도지사의 도정철학을 실천하는 구현하는 일선 지휘관이다. 이들 자리를 50년생이나 51생으로 채우자니 여간 고민스럽지 않은 것이다. 한정된 인재 풀에서 조직의 사기를 위해서는 연공서열을 따르는 것이 좋지만 눈앞에 닥친 현안을 뚫고 나가자니 능력을 중시하지 않을 수 없다. ●공로연수 대상들, 무언의 압력 공석인 양산 부시장과 고성 부군수 선정부터 어렵다. 올 연말 공로연수에 들어가는 49년생 과장들은 “부군수로 이름이라도 바꿔 달라.”며 무언의 압력을 가하고 있다. 하지만 이는 ‘퇴직 1년 전 승진인사는 안한다.’는 내부 관례에도 어긋나지만 시장·군수들이 “9개월 후에 옷벗을 사람을 받을 수 없다.”며 거부하고 있어 이러지도 저러지도 못하고 있는 실정이다. 나머지 50년생 이후 하마평에 오른 당사자들은 겉으로 “지사님의 처분만 바란다. 올해 안에는 어디든지 나가지 않겠냐.”고 말하면서도 물밑에서는 치열하게 경쟁하고 있다. 창원 이정규기자 jeong@seoul.co.kr

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서울시 6급 이하도 ‘성과주의’ 인사

서울시가 6급 이하 직원들의 승진인사에서도 연공서열 탈피와 ‘성과와 능력’ 중심의 원칙을 적용했다. 서울시는 24일 이 같은 발탁 기준에 따라 6급 이하 승진자 515명을 확정해 발표했다. 이번 하위직 승진인사는 지난 연말의 국·과장급과 지난 2월 5급 팀장급 인사 때와 마찬가지로 직무능력과 업무실적 위주로 발탁하고, 격무부서 등에서 열심히 일한 직원을 승진시켰다는 게 서울시의 배경 설명이다. 이에 따라 행정직의 경우 7급에서 6급으로 승진하는 데 최근 3년 평균 8년 10개월이 걸렸지만, 이번 인사에서 정보화기획담당관실의 권모씨는 절반 정도인 4년 8개월 만에 승진했다. 또 도로계획담당관실의 토목직 강모씨는 8년 7개월 만에 승진, 격무부서에서 묵묵히 일하며 성과를 낸 직원에 대한 우대 방침의 본보기를 보여 주었다. 이로써 7급에서 5급으로 승진 기간이 20년에서 11년으로 줄었다. 최항도 행정국장은 “오세훈 시장의 시정 철학에 따라 능력과 성과를 인정받으면 누구나 ‘인사 고속도로’의 주인공이 될 수 있다.”고 말했다.김경운기자 kkwoon@seoul.co.kr

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한상률 국세청장 “인사 청탁 몸으로 막겠다”

한상률 국세청장은 20일 “인사청탁은 반칙이며 절대로 들어주지 않고 몸을 던져서라도 막겠다.”고 밝혔다. 국세청 강당에서 직원들을 대상으로 한 ‘지식정보화시대의 국세 행정 운영방향’이란 주제의 특강을 통해서다. 한 청장은 “인사시스템에 경쟁의 원리를 도입해 개인의 창의력과 헌신적 몰입을 유도할 것”이라며 “직급과 연공서열 중심의 인사·보수체계를 타파하고 업무 성과의 객관적 평가 시스템 도입과 이에 따른 보상 체계를 구축하겠다고 밝혔다. 이에 따라 한 청장은 국세청 차장, 서울지방국세청장, 중부지방국세청장 등 1급 승진 대상자들을 위한 인사에서 지난해 개인별 실적과 역량평가를 승진 인사의 기준으로 삼기로 했다. 역량 평가는 비전·리더십·청렴도 등 6개 항목에 대해 동료 및 상·하간에 다면평가를 하도록 돼 있다. 주병철기자 bcjoo@seoul.co.kr

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국세청 “업무평가 낮은 직원 정리 검토”

국세청이 업무평가에서 하위인 직원을 상시 정리하는 제너럴 일렉트릭(GE)의 활력곡선 시스템 도입을 검토할 예정이어서 인사 쇄신이 예고된다. 한상률 국세청장은 11일 서울 리츠칼튼호텔에서 열린 서울과학종합대학원 조찬 세미나에서 ‘새로운 국세행정 운영방안’에 대해 강의하면서 “인사를 연공서열에서 성과와 역할 중심으로 하겠다.”면서 “GE의 활력곡선(vitality curve) 도입을 신중하게 검토하겠다.”고 밝혔다.GE의 활력곡선은 조직원을 20%의 핵심정예,70%의 중간층,10%의 하위로 구분해 상위 20%에 대해서는 충분한 보상을 해주면서 미래의 리더로 육성하지만 하위 10%에 대해서는 상시 정리하는 시스템이다. 국세청 관계자는 “철저하게 성과와 능력에 따라 인사를 차별하겠다는 의지”라며 “구체적인 도입 방안은 확정되지 않았지만 공무원의 신분을 보장한 국가공무원법의 테두리 내에서 합리적인 방법을 마련할 계획”이라고 말했다. 상시 정리와 관련해서는 “GE는 3년 연속 하위 10%에 들어가는 경우에 해당하지만 국세청은 어떻게 할지 아직 정해지지 않았으며 하위에 해당하는 비율도 결정된 게 없다.”고 설명했다. 한 청장은 “GE의 활력곡선을 올해 말 고위공무원단에 우선 적용할 생각이며 정리 방법은 교육과 재교육 등을 통해 업무 능력을 업그레이드하는 방법을 검토하고 있다.”고 설명했다. 주병철기자 bcjoo@seoul.co.kr

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[MB시대 행정개혁] 도입 3년 ‘고위공무원단’

정부조직 축소는 제도 도입 3년째를 맞는 고위공무원단에도 적잖은 영향을 미칠 전망이다. 유능한 인물을 적재적소에 배치한다는 당초 취지와 달리, 과거 ‘연공서열식’ 인사 관행의 틀을 깨지 못하고 있다. 고위공무원의 ‘준 정치인화’라는 부작용도 낳은 만큼 대폭적인 손질이 필요하다는 지적이다. ●계급제 폐지가 계급제 강화로? 고위공무원단제는 공무원들을 범정부 차원에서 활용하기 위해 2006년 7월 도입됐다. 제도 도입 3년째를 맞는 올해 현재 고위공무원단 소속 공무원은 1600여명이다. 경쟁과 개방을 통해 계급 및 부처간 벽을 허물어 능력 위주로 발탁하고, 무능 공무원은 퇴출시킨다는 게 제도의 근본 취지다. 우선 기존 1∼3급 자리를 업무의 중요도·난이도에 따라 가∼마의 5등급으로 재편했다. 인사 패러다임을 계급에서 직무 중심으로 전환한 것이다. 한 고위공무원은 “고위공무원 체계가 과거 1∼3급의 3단계에서 가∼마급의 5단계로 바뀌면서 오히려 계급제가 더 심화됐다.”면서 “연공서열에 따른 관행적 순환인사 틀에서도 벗어나지 못해 제도 취지를 살리지 못하고 있다.”고 지적했다. ●형식은 경쟁, 내용은 공생 ‘공직의 벽 허물기’에 대해서도 의문이 제기됐다. 현재 국장급 중 50%는 부처 자율로,30%는 공직 내부의 공모로,20%는 민간과 경쟁하는 개방형으로 충원해야 한다. 중앙인사위원회에 따르면 개방형 및 공모 직위에 각각 민간인과 타 부처 공무원 비율이 절반을 넘고 있다. 하지만 공모 직위가 ‘짜고 치는 고스톱’이라는 의혹이 제기된다. 예컨대 A부처와 B부처가 공모 직위를 맞바꾸는 ‘나눠먹기’,2명 이상이 응모해야 한다는 요건만 충족시키려는 ‘들러리 채우기’ 등의 현상도 나타난다. 때문에 공모 절차가 진행되기 이전에 내정설이 도는 것도 이와 무관치 않다. 또 오랜 공모기간으로 업무 공백도 심각하다. 제도 도입 이후 1년간 개방형 직위의 공모기간은 평균 87일, 공모 직위는 평균 47일이다. ●유명무실 퇴출제, 오히려 자리 보전 고위공무원단에 진입하려면 역량평가를 통과해야 한다. 하지만 제도 도입 당시 국장급 공무원들은 저항을 우려, 평가를 면제한 채 자동 편입시켰다. 게다가 퇴출제도에도 맹점이 적지 않다. 현행 규정에 따르면 정기 적격심사를 5년마다 받는다. 때문에 현재 고위공무원들은 2011년에 처음 적격심사가 이뤄진다. 물론 해마다 실시하는 성과평가에서 최하위 ‘2년 연속’ 또는 ‘총 3회’를 받거나,‘무보직기간 2년’에 해당하면 직권면직될 수 있다. 그러나 현실적으로 온정주의가 만연한 공직사회에서 이같은 요건을 총족시켜 퇴출되는 고위공무원은 전무하다고 해도 과언이 아니다. 허만형 건국대 교수는 “정부조직을 축소한다면 고위공무원단부터 줄여야 할 것”이라면서 “고위공무원단이 정부 개혁의 우선 대상”이라고 강조했다. 박천오 명지대 교수는 “고위공무원단의 직위 대비 인원 비율을 적정 수준에서 관리할 필요가 있다.”면서 “정부조직 축소로 잉여 인력이 증가할 수 있는 만큼 단기적으로는 명예퇴직을 유도하고, 중·장기적으로는 퇴출제를 보완해야 할 것”이라고 지적했다. 장세훈기자 shjang@seoul.co.kr

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[Zoom in 서울] 서울시, 5급 24명 연공서열 무시 파격승진

서울시가 6급으로 승진한 지 불과 6년5개월된 공무원을 5급 사무관으로 전격 발탁하는 등 초단기 파격 승진인사를 단행했다. 연공서열은 철저하게 무시되고 창의적이고 적극적으로 일만 잘하면 승진의 길이 열린다는 사실을 보여준 첫 케이스다. 서울시는 14일 언론담당관실의 강옥현 주임 등 5급 승진자 43명의 명단을 발표했다. ●창의적 직원은 공로 인정 승진자 중 행정과 하형만 주임은 25개 자치구의 동사무소 통폐합을 성공적으로 진행하고 자치구에 지급하는 교부금을 합리적으로 배분할 수 있는 시스템을 구축한 공을 인정받았다. 이에 따라 지역의 이해관계를 극복하고 올해까지 119곳의 동 통폐합을 추진함으로써, 처음 예상했던 100곳을 훌쩍 뛰어넘었다. 또 청계천복원 홍보를 위한 시민 투어 등에서도 성과를 인정받았다. 투자유치담당관실 김귀동 주임은 글로벌화 추진전략, 외국인투자 유치전략을 창의적 발상으로 수립했다. 행려 환자에 대한 관리 방법도 개선했다. 행정직인 두 주임은 6급에서 5급까지 평균 11년이 걸리던 승진기간을 6년5개월로 단축하는 기록을 세웠다. 조경과 장상규 주임은 대규모 장미축제를 개발하고 서울대공원의 버려진 공간에 가족피크닉장을 조성, 시민들의 환영을 받았다.10년이 걸리던 녹지직 승진기간을 7년1개월로 단축했다. 도시기반시설본부 도시철도건축부 윤호중 주임은 지하철 여성화장실의 변기수를 대폭 늘리고, 엘리베이터·에스컬레이터 100여기를 증설해 지하철 승객의 만족도를 높였다. 이로써 건축직 승진기간은 15년에서 11년으로 줄었다. ●승진자 43명 중 56% 10년 이하 발탁 서울시는 이날 간부 인사에서 근무연한만 채우면 순서대로 승진하는 관행을 철저하게 파괴했다. 이로써 근무성적이 미흡하면 승진 기회를 전혀 잡지 못하는 상황도 발생할 수 있게 됐다. 승진 원칙은 ▲역점사업에서 성과를 냈거나 ▲성과포인트 고득점 ▲창의시정 실천 ▲기피·격무부서에서 묵묵히 업무수행 등이다. 특히 늘 상대적 불이익을 받던 여성공무원을 우대, 승진자 43명 증 5명(11.6%)을 발탁했다. 승진자 43명 가운데 56%인 24명의 승진기간이 10년 이하다. 오세훈 시장은 지난해부터 무능·태만한 직원들에게 자극과 긴장감을 줄 수 있는 ‘창의시정추진단’을 시행하고 있다. 이와 함께 성과포인트에 따라 발탁하는 인사혁신안을 마련하고, 그 첫 대상자를 이날 선정했다. 서울시 직원들은 “충분히 능력이 있고, 될 만한 직원들이 승진했다.”며 대체로 긍정적인 반응을 보였다. 김경운기자 kkwoon@seoul.co.kr

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[Metro] 서울시 과장급 141명 인사

서울시는 새해 1월1일자로 4급 과장급 141명에 대한 대규모 전보인사를 27일 단행했다.자리를 옮기는 과장급 간부는 인력운영과장(옛 인사과장)에 윤한홍 기획담당관 등 행정직 82명과 공원과장에 박인규 자연생태과장 등 기술직 59명이다. 이번 인사에서 비(非)고시 출신의 1952년 이전 출생자를 대거 중용함으로써 능력만 있으면 배경이나 나이에 관계없이 핵심적인 주무과장을 맡긴 것으로 평가된다. 지난 20일 3급 인사에 이어 연공서열 중심의 인사 관행은 파괴된 것으로 풀이된다. 아울러 해당 실·국장이 성과와 실력을 인정하는 부하 직원을 직접 발탁해 추천하도록 함으로써, 실·국장의 인사책임과 권한을 강화했다.김경운기자 kkwoon@seoul.co.kr▶관련인사 29면

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서울시 3급이상 ‘성과’ 발탁인사

오세훈 서울시장은 20일 1급인 경영기획실장에 권영규 행정국장을 승진 내정하고, 같은 1급인 도시기반시설본부장에 김영걸 도시철도건설본부장을 승진 발령하는 등 3급 이상 간부 인사를 단행했다. 또 2급인 맑은환경본부장에 김기춘 환경국장이, 물관리국장에는 문승국 도심활성화추진단장이 임명됐다. 하이서울페스티벌 등 ‘열린 문화’ 시정을 맡았던 정효성 문화국장과 교통문제 등 중책을 수행한 장정우 교통국장도 각각 2급으로 승진했다.<관련 인사 명단 27면> ●평상시 두배 규모 이봉화(1급) 제1정책보좌관은 여성가족정책관, 김병일(1급) 경쟁력강화추진본부장은 경쟁력강화본부장, 진익철 재무국장은 상수도사업본부장으로 임명됐다. 또 김상범 감사관은 도로교통본부장으로, 목영만 맑은서울추진본부장은 한강사업본부장, 최항도 대변인은 행정국장, 신면호 경영기획관은 대변인에 각각 임명되는 등 전보 인사도 이뤄졌다. 이와 함께 행정직 7명과 기술직 4명 등 4급 11명도 3급으로 승진됐다. 이번 3급 이상 인사폭은 모두 50명으로 국장급 대부분이 인사대상에 포함됐다. 평소의 두 배 규모다. 이들은 조직 개편안이 발효되는 내년 1월1일자로 임명된다. ●연공서열은 배제 서울시는 “이번 3급 이상 인사는 그동안 오 시장이 주도해온 창의 시정을 완성하기 위해 성과 및 능력 위주로 이뤄졌다.”고 설명했다. 실제 그동안 ‘3% 퇴출제’ 도입, 공무원 정원 감축’ 등 악역(?)을 감당한 권 행정국장을 경영기획실장으로 발탁했다. 최 대변인이 행정국장에 임명된 것도 취임 이후 1년6개월 동안 오 시장의 대내외적인 뒷바라지를 깔끔하게 수행한 데 대한 배려로 보인다. 대기오염 해소 분야에서 성과를 낸 목 맑은서울추진본부장은 한강사업본부장으로 전진 배치했다. 또 10여년 넘게 끌어온 강남과 양천, 노원 등지의 쓰레기 반입문제를 해결한 김 환경국장을 2급으로 승진시켜 맑은환경본부장에 임명하고,2010년 세계 디자인 수도(WDC) 유치를 성사시킨 정순구 산업국장을 감사관으로 임명한 것도 성과주의형 인사로 평가를 받았다. 이번 인사에서 복수직급제도 본격 도입됐다.1급이던 상수도사업본부장이나 한강사업본부장, 도시교통본부장 등의 자리를 2급 인물로 임명한 것은 업무 성과를 본 뒤 승진 여부를 결정하겠다는 뜻이다. ●예산통·사관학교 약진 예산·재정쪽 담당자가 약진했다. 행정국장이 된 최 대변인이나 대변인에 임명된 신 재정기획관은 예산통이다. 사관학교 출신도 3명이 승진했다. 방태원 건설행정과장과 한문철 예산과장은 육사 출신이고, 한국영 인사과장은 해사 출신이다. 또 과거처럼 승진하면 해외연수나 교육을 보내지 않고 3급 승진자가 기존 업무를 맡도록 한 것도 이전 인사와 달랐다. 김경호 맑은서울에너지과장(행시 31기)은 대기질 개선과 ‘대도시 기후변화 리더십그룹’(C40) 3차 총회 유치 등의 성과에 따라 동기 중에 두번째로 3급으로 승진했다. 발탁인사로 분류된다. 김성곤기자 sunggone@seoul.co.kr

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[사설] 공무원 정년 연장, 구조조정과 병행해야

정부와 공무원노조가 현재 57세인 6급 이하 공무원의 정년을 늘리기로 합의했다고 한다. 장기적으로 5급 이상과 같게 60세로 연장해 직급별 정년 불균형을 해소하겠다는 뜻인 것 같다. 우리는 저출산·고령화 사회에 대비해 복지재정 부담을 덜려면 정년을 늘릴 필요가 있다고 주장해 왔다. 또 주5일제 실시와 마찬가지로 민간부문에 급격한 비용 부담을 안기는 제도를 시행하려면 공공부문이 선도하는 것이 옳다. 그럼에도 임기를 두달여 앞두고 사회적 공감대도 형성되지 않은 상황에서 공무원 정년 연장에 합의한 것은 문제가 있다고 본다. 참여정부는 지난 5년 동안 ‘효율적인 정부’를 지향한다는 명분 아래 공무원을 무려 5만 8206명이나 늘렸다. 국민들은 늘어난 ‘철밥통’을 먹여 살리는 데 연간 1조원 이상을 더 부담해야 한다. 대선 후보들이 한결같이 공무원 정원동결이나 감축을 내세우고 있는 것은 참여정부의 공무원 비대화에 대한 국민의 거부감과 무관치 않다. 상황이 이러함에도 공무원의 정년을 연장하겠다는 것은 공무원의 숫자를 더 늘리겠다는 것과 다를 바 없다. 차기정부의 국정운용에도 큰 부담이 된다. 따라서 우리는 공무원의 정년을 연장하려면 구조조정도 병행할 것을 요구한다. 철밥통을 타파할 수 있게끔 퇴출통로도 개방하고 연공서열형 인사 및 보수구조도 임금피크제를 도입하는 등 민간부문처럼 생산성 위주로 바꿔야 한다. 특히 공무원 정년 연장이 20%에 가까운 청년실업과 민간기업에 미칠 파급효과도 면밀히 따져봐야 한다. 프랑스는 말할 것도 없고 얼마 전 출범한 호주의 좌파정부조차도 공무원 몸집 줄이기에 나서고 있다. 철밥통 구조로는 행정서비스의 효율성을 담보할 수 없다는 이유에서다. 국회와 차기정부는 국민 여론과 세계적인 추세를 감안해 공무원 정년 연장 법안 심의에 임하기 바란다.

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서울시 연말 고위직인사 술렁

서울시가 라진구(54·행시 23회) 경영기획실장을 시 행정을 총괄하는 행정1부시장에 임명하는 등 연내에 대대적인 고위직 인사를 단행한다. 시는 지난 10일 중앙인사위원회에 라 내정자에 대한 임명을 제청했다. 행정부시장은 대통령 재가를 거친 뒤 임명된다. 시 안팎에서는 인사와 관련, 취임 이후 최초의 ‘오세훈 시장식’ 인사가 될 것으로 예측했다. 국·실장급 주요 보직에는 오 시장이 신임하는 인사가 대거 포진할 것으로 보인다. 시 관계자는 “이번 인사는 오 시장이 직접 챙겼다.”면서 “기준은 연공서열이 아닌 성과가 될 것”이라고 전했다.●김흥권 행정1부시장 용퇴 11일 서울시에 따르면 시는 내년 1월1일자로 조직을 개편함에 따라 연내에 주요 본부장과 실·국장에 대한 인사를 단행한다. 승진은 3급이 18일,4급은 21일로 예정돼 있다. 보직인사는 27일 전후해 이뤄진다.3급 승진은 행정직 7명, 기술직 4명이다. 이 가운데 행정은 고시 4명, 사관학교 2명, 일반이 1명으로 예상된다. 부시장단중 김흥권 행정1부시장이 용퇴하고 이 자리에 라 실장이 내정됐다. 최창식 행정2부시장은 유임된다. 총선 출마를 위해 사임한 권영진 정무부시장의 후임은 당분간 비워두기로 한 것으로 알려졌다. 내년 4월 총선까지 기다렸다가 한나라당과의 조율을 거쳐 임명할 것으로 보인다.●“연공서열 아닌 성과 기준” 조직 개편 등으로 자리가 줄면서 박명현 상수도사업본부장과 김상국 시의회 사무처장 등 1급 간부들의 용퇴설이 나돈다. 박 본부장은 신동우 구청장이 총선 출마를 위해 사퇴한 강동구청장 출마설과 학계 진출설이 교차한다. 김 처장은 1급으로 승진된 지 1년도 안 된데다가 젊은 나이(54)에도 불구하고 퇴임 후 자리가 마땅치 않아 고심 중인 것으로 알려졌다. 최종협 한강사업본부장과 김대근 공무원교육원장은 명퇴로 굳어지고 있다. 김병일 경쟁력강화추진본부장과 이덕수 균형발전추진본부장, 목영만 맑은서울추진본부장 등은 유임설이 나돈다. 반면 대선 이후 김 본부장과 이봉화 여성정책관의 자리이동 전망도 제기된다. 경영기획실장에는 권영규 행정국장과 김상범 감사관이, 시의회 사무처장과 상수도사업본부장에는 진익철 재무국장과 교육 중인 권택상 국장이 거론된다. 행정국장에는 최항도 대변인이 유력하다. 최 대변인은 감사관 하마평도 있다. 대변인에는 신면호 경영기획관과 정효성 문화국장이 물망에 오른다. 하지만 정 국장의 현직 유임설이 나돌면서 신 기획관으로 기울고 있다는 분석도 있다.새로 생기는 도시교통본부장직에는 장정우 교통국장의 이름이 오르내린다.‘시프트’(장기전세주택)로 히트를 친 주택국장은 유임이 유력하다. 자원회수시설 쓰레기 반입 문제를 푼 김기춘 환경국장과 정순구 산업국장의 중용설과 문화재단에 있는 안승일 전 양천구청장의 본청 복귀설도 나돈다.●넘치는 인력에 자리가 없다 조직개편으로 건설국장, 산업국장, 환경국장 자리가 없어지는 등 자리가 줄었다. 이에 따라 본청 3급 이상 간부의 상당수가 부구청장 자리를 원한다. 하지만 부구청장 가운데 본청 근무를 원하는 간부는 현재로는 김찬곤 구로구 부구청장과 이용선 성북구 부구청장에 불과해 치열한 경쟁이 예상된다.이에 따라 복수직급제 등으로 같은 부서에 2,3급이 여러 명이 어울려 일하는 현상도 나타날 전망이다.김성곤기자 sunggone@seoul.co.kr

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경총 “정년연장 추진은 무책임한 행위”

경영계가 일련의 정년(停年) 연장 추진 움직임에 대해 강하게 반발하고 나섰다. 경영자총협회는 14일 서울 소공동 조선호텔에서 이사회를 열고 “최근 정부와 정치권에서 정년연장을 추진하는 것은 우리나라 노동시장 현실에 대한 면밀한 고찰이나 부작용에 대한 심각한 고민 없이 이뤄진 무책임한 인기영합적 행위”라면서 “국내 노동시장의 불안요인이 될 것이라는 점에서 심각한 우려를 금할 수 없다.”는 내용의 성명을 채택했다. 경총이 이사회를 통해 경영계의 입장을 성명 형태로 내놓은 것은 매우 이례적인 일이다. 이날 성명은 이상수 노동부 장관이 정년을 63세로 올리겠다고 발언하고 정동영 통합신당 대통령 후보가 70세 정년을 대선 공약으로 제시한 데 이어 배일도 한나라당 의원이 정년을 국민연금 수급 연령과 연동시키는 내용의 법안을 제출하는 등 최근 정년연장 관련 정책들이 잇따라 나온 데 따른 것이다. 경총은 “청년 실업률이 20%에 육박하고 관행화된 연공서열형 인사체계로 기업들이 장기 고용을 기피하는 상황을 무시하고 획일적으로 정년을 연장하면 막대한 비용이 발생해 그나마 남아 있던 기업들의 고용의지마저 꺾게 될 것”이라고 밝혔다. 총은 나이 든 사람을 무조건 배제하자는 것이 아니고 청년실업 문제가 있는 우리나라에서는 일자리를 창출해 시장친화적 정년 연장을 도모하는 것이 합리적이라고 설명했다. 이에 대해 한국노총은 “고령화가 빠르게 진전되는 상황에서 일할 수 있는 나이에 정년이 됐다는 이유로 직장에서 퇴출시키는 것이야말로 경총의 주장과 달리 노동시장을 더욱 불안케 하는 것”이라면서 “기존 노동자에게는 계속 일자리를 보장해 주고 청년실업의 문제는 새로운 일자리의 창출을 통해 해결해야 한다.”고 반박했다.김태균기자 windsea@seoul.co.kr

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[외환위기 10년 그리고 미래] (4) 달라진 기업, 직장인 문화

황창규 삼성전자 반도체 총괄 사장은 3분기(7∼9월) 기업설명회(IR)를 앞두고 윤종용 부회장에게 결재서류를 내밀었다. 메모리 반도체 사업에 1조 4000억원을 추가 투자하겠다는 내용이었다. 윤 부회장은 꼼꼼하게 훑어본 뒤에 서류에 서명했다. 주우식 부사장은 지난달 12일 IR때 이 사실을 발표했다. 예전 같으면 그룹의 승인을 받아야 할 사안이었지만 그런 절차는 생략됐다. 삼성그룹의 한 임원은 2일 “과거에는 그룹 비서실이 시시콜콜 계열사의 모든 일에 간여했지만 이제는 투자만 해도 금액이 엄청 크거나 신규투자일 때만 그룹에서 타당성 심사를 한다.”고 밝혔다. 추가 투자는 보완 투자에 해당돼 각 계열사에서 알아서 결정한다는 설명이다. 물론 비공식적으로는 그룹에 사전 보고를 했겠지만 그룹의 원격 조종이 약화되고 각 계열사의 독립 경영이 강화된 것만은 명백한 변화다. 그 변화의 중심에 외환위기가 있다. ●생존방식 변화…“내 돈으로 잘 아는 분야만 한다” 외환위기 이후 달라진 점으로 기업들은 재무·소유·사업구조의 변화를 공통적으로 꼽는다. 우선 재무 구조가 건전해졌다. 매출액 상위 1000대 기업의 부채비율은 외환위기 직후인 1997년 347%에서 지난해 83%로 급격히 떨어졌다. 꼬리에 꼬리를 무는 계열사간 순환출자 고리도 상당부분 끊어냈다.SK·LG·두산 등 주요 그룹들이 잇따라 지주회사 체제로 전환한 것은 그 변화의 결과다. 사업구조는 ‘문어발’에서 전문적 다각화로 옮겨갔다. SK그룹의 한 임원은 “생존의 방식이 변했다.”면서 “외환위기 전에는 남의 돈 빌려 잘 모르는 분야까지 손댔지만 지금은 내 돈으로 잘 아는 분야만 한다.”고 전했다. 경영 형태도 빼놓을 수 없는 변화다. 과거에는 ‘오너(회장)-그룹 비서실(명칭은 그룹마다 다름)-각 계열사 경영진’의 역삼각형 구조였다. 하지만 외환위기로 ‘황제 경영’,‘독단 경영’이 뭇매를 맞으면서 이사회 위주의 계열사 독립 경영이 강화됐다. 삼성그룹만 하더라도 한때 400명에 이르렀던 비서실(현 전략기획실) 규모가 지금은 100명으로 줄었다. 대신 사외이사 숫자가 늘었다. 준법감시인도 생겼다. 윤리강령도 잇따라 도입했다. 현대차와 기아차는 사외이사 수가 사내이사보다 많다. 이는 인사 시스템의 변화로 이어졌다.LG그룹의 한 임원은 “과거에는 그룹이 인재를 한꺼번에 그물로 떠올려 각 계열사에 배치했지만, 지금은 각 계열사가 필요한 부문에 각자 원하는 인재상을 낚아올린다.”고 말했다.‘그물형’에서 ‘낚시형’으로 바뀐 것이다. 팀간·개인간 성과보수 체계가 도입된 것도 외환위기가 가져온 변화다. ●“또 주범 몰릴라”…투자 소극적 과다한 빚과 과잉 투자가 외환위기의 주범으로 지목되면서 기업들은 너도나도 유상증자를 단행, 현금자산 불리기에 나섰다. 매출액 상위 1000대 기업의 내부 유보금(자본잉여금+이익잉여금)은 지난해 말 현재 총 364조원이다. 유보금을 자본금으로 나눈 유보율은 616%다. 자본금의 6배를 쌓아놓고 있다는 얘기다.1997년(259%)과 비교하면 2배 이상 늘었다. 삼성전자의 유보금은 무려 51조원이다. 포스코는 19조원, 현대차는 15조원,LG전자는 4조 7000억원,SK에너지는 4조 6000억원의 유보금이 있다. 손영기 대한상공회의소 경제조사팀장은 “유보금이 많다는 것은 돈 쓸 데를 못 찾았거나 돈 쓸 곳이 있는데도 쓰지 않았다는 의미”라고 풀이했다. 그는 “투자보다는 부채비율 하락을 우선시하는 보수적 경영전략이 위환위기 발생 10년이 지난 지금까지도 계속되고 있다.”며 “이는 미래 성장잠재력 훼손으로 이어질 수 있다.”고 우려했다. 10대그룹의 한 임원은 “한번 호되게 덴 탓에 기업들이 투자에 소극적인 것도 사실이지만 외환위기 이후 자본시장이 개방되면서 경영권 방어가 불안해진 것도 한 요인”이라고 털어놓았다. 정부가 차등 의결권(지배주주나 우호주주에게 의결권을 더 많이 부여) 등 제도적인 방어 장치를 보장해주지 않다 보니 비상시에 대비해 실탄(현금)을 축적할 수밖에 없다는 항변이다. 특별취재팀 ■ 달라진 직장문화 언제부턴가 하나의 사회현상을 설명할 때 외환위기를 기준으로 삼곤 하는 습관이 생겼다. 그 ‘이전’과 ‘이후’를 갈라 변화의 폭을 얘기한다. 외환위기가 사회에 가져다준 변화는 그만큼 깊고 넓다. 외환위기는 완전고용과 평생직장 시대의 종언(終焉)이었다. 압축성장의 시대가 끝나고 성숙단계에 접어든 경제구조에서 비롯된 측면까지도 사람들의 뇌리에는 외환위기의 여파로 기억된다. 외환위기 이후 고용불안이 심해졌다.‘삼팔선’(38세 퇴직),‘사오정’(45세 정년),‘오륙도’(56세까지 직장에 남아 있으면 도둑) 등에 구조조정의 그늘이 녹아있다면 ‘이태백’(20대 태반이 백수),‘이구백’(20대 90%가 백수),‘십장생’(10대도 장차 백수가 될 것으로 생각해야 한다),‘낙바생’(낙타가 바늘구멍을 통과하듯 어렵게 취직한 취업생),‘삼일절’(31세면 취업길 막힌다) 등은 오라는 곳 없는 청년실업의 현주소를 대변한다. 채용 때마다 사상 최대의 경쟁률 기록이 새로 씌어진다. 지난해 중앙선거관리위원회 9급 공무원 시험(부산·울산·경남·제주) 공채의 경쟁률은 7명 모집에 1만 3984명이 응시, 무려 1998대1을 기록했다. 비정규직의 일반화도 외환위기 이후 보편화됐다. 올 8월까지 정부 추산 비정규직은 570만명(노동계 추산은 최대 900만명)으로 전체 근로자 1588만명의 36%를 차지한다. 통계 작성이 시작된 2002년(384만명)의 1.5배다. 직업선택에서도 안정성이 가장 중요한 고려요소가 되고 있다. 최근 한 결혼정보업체 조사에서 ‘공무원’이 남녀 모두 배우자의 직업 선호도 1위라는 것이 이를 말해준다. 기업은 능력과 효율을 중시하고 개인들 역시 직장에 대한 충성도가 약해지고 이직도 급증하고 있다. 외환위기 이후 직장을 4차례나 옮긴 회사원 박모(37)씨는 “내가 회사를 위해 무엇을 할 수 있느냐보다는 내가 당장의 급여보다도 장기적으로 오래 사회에서 생존할 수 있는 길을 찾은 결과”라면서 “나의 발전 가능성에 따라 언제든 새로운 직장으로 옮길 의사가 있다.”고 말했다. 외환위기는 연공서열 문화가 능력과 효율성 중심으로 바뀌는 인식의 변화도 가져왔다. 거의 대부분 회사원들이 업무성과에 상관없이 똑같은 만큼을 나눠 갖던 시대가 끝나고 연봉제에 추가 성과급제로 전환했다. 그러다보니 직장내 경쟁도 갈수록 치열해지고 있다. 스스로 재력을 쌓기 위한 노력도 활발하다. 억대 연봉받기 위한 십계명, 몸값 올리기 비법,1억 연봉의 조건, 도전 1억 연봉, 부동산·주식 투자 비법 등 서적들이 서점가 베스트셀러를 장악하고 있다. 특별취재팀 ■ 일어서는 벤처 서울 강남 테헤란로는 한때 ‘벤처밸리’로 불렸다. 미국의 실리콘밸리처럼 벤처회사들이 몰렸기 때문이다. 하지만 테헤란로에는 벤처기업들을 찾는 것은 쉽지않게 됐다. 벤처기업들이 있던 자리에는 삼성·현대·애플·포스코·퀄컴 등 이름있는 회사들이 들어와 있다. 외환위기로 경제가 힘들어졌을 때 ‘벤처’들은 우리 기업의 ‘희망’이었다. 일자리 측면에서도 벤처는 효자노릇을 톡톡히 했다.1998∼2005년 대기업 일자리는 5.8% 줄었지만 벤처 일자리는 23.9% 늘었다. 하지만 긍정적 기능만큼이나 대가를 치르기도 했다. 벤처기업이라면 기업도 알 필요가 없다는 ‘묻지마 투자’의 광풍이 지나자 벤처기업들은 투자난에 시달렸다. 결국 많은 기업들은 문을 닫았다. 벤처에 투자했다 돈을 날린 많은 투자자들은 ‘벤처’라는 단어에도 거부감을 표시할 정도였다. ‘국내 1호 벤처’로 불리던 메디슨.96년 코스닥에 등록해 한때 시가총액이 당시 현대자동차보다 많은 3조원을 기록했다. 한때 50여개의 자회사를 거느리던 이민화 회장의 메디슨은 벤처거품이 꺼진 뒤 자금난으로 2002년 1월 부도처리됐다. 메디슨뿐 아니라 ‘1세대 벤처스타’라고 불리던 장흥순 터보테크 사장과 김형순 로커스 사장 등도 각각 분식회계와 횡령 등의 혐의로 구속되는 수모를 겪었다.2000년 당시 주가가 30만원까지 올랐던 황제주 새롬기술의 오상도 사장은 허위공시로 구속됐다. 거품은 꺼졌지만 2003년을 기점으로 벤처업계는 다시 살아나고 있다. 지난해 법정관리를 졸업한 메디슨은 국내외 초음파 진단기 시장에서 확고한 위치를 차지하고 있다. 법정관리 중인 터보테크도 차량용 매연 저감장치사업에 뛰어드는 등 사업다각화를 위해 노력하고 있다. 2003년 7702개였던 벤처기업수는 지난해 1만 2218개로 늘었다. 벤처투자액은 2003년 7870억원에서 2006년에는 1조 231억원으로 뛰었다. 특별취재팀

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12개局→ 9개局으로

정부 중앙부처와 일부 지방자치단체가 공무원의 정원을 늘리고 있는 가운데 서울시가 공무원 수를 크게 줄이는 계획을 내놓아 관심이 쏠리고 있다. 오세훈 서울시장은 1일 조직개편안을 발표하면서 “우리 공무원 조직이 세계 각국과 비교에서는 물론 국내 민간조직과의 경쟁에서도 뒤처진다는 평가를 받는 데에는 효율성이 떨어지는 방만한 조직이 있기 때문”이라고 말했다. 이어 “공직사회, 공공조직이 변하지 않으면 서울 뿐만 아니라 나라의 미래도 없다는 인식의 전환이 필요하다는 생각에서 조직개편을 한다.”고 강조했다. 올해 초 무능·나태 공무원의 퇴출을 단행한 오 시장이 공무원 조직에 대해 갖고 있는 복안을 읽을 수 있는 대목이다. ●줄이고, 해체하고, 합치고… 단계적으로 진행되는 공무원 감축 계획에 따라 올해 서울시 공무원의 수는 1만 432명에서 2010년에는 9460명으로 준다.2008년 335명,2009년 307명,2010년 330명씩 감축하기로 했다. 본부·국·과의 조직은 업무 성격을 따져 해체한 뒤 뒤섞고, 재배치한다. 이 과정에서 정책보좌관·산업국·환경국 등 10개 국은 폐지된다. 산업국의 업무를 경쟁력강화추진본부로 넘기고 환경국의 기능은 맑은서울본부로 이관한다. 교통국은 도시교통본부로 바뀐다. 도시시설물 건설과 안전관리, 도시철도 기능을 묶은 도시기반시설본부를 만든다. ●연공서열보다 능력에 따라 조직의 체질 변화도 이번 조직개편 내용의 핵심이다.3급 이상의 고위직에 복수 직급·직렬·직위 개념을 도입한 것은 능력과 실적에 따라 보직을 주겠다는 의지다. 현행 1급(관리관) 보직인 본부장 자리를 1급과 2급(이사관)의 복수직급으로 지정,7명의 본부장 중 3명은 이사관 가운데에서 임명하기로 했다. 2급 자리인 국장직은 직렬을 개방해 대상자의 직렬과 관계없이 보직을 받을 수 있다. 또 결재를 하는 최하위 직급을 5급(사무관)에서 4급(서기관)으로 상향조정함으로써 사무관이 주요 업무를 맡아 수행할 수 있도록 했다. 결제단계를 축소하고, 실제 역량을 발휘할 수 있는 기회는 확대하는 한편, 연공서열에 따라 인사가 이뤄지는 것을 막겠다는 취지가 담겨 있다. ●노조 “공무원 사기 저하” 반발 서울시의 인력감축은 참여정부가 공무원 수를 대폭 늘리고 있는 추세와 확연히 대비된다. 조직개편안은 중앙부처를 비롯해 다른 지방자치단체에 미치는 영향이 클 것으로 예상된다. 서울시의 계획대로 조직개편안이 내년에 시행되면 개편 규모가 큰 만큼 인사 후폭풍의 영향력도 상당할 전망이다. 그러나 진행이 순탄치만은 않아 보인다. 서울시 공무원 노동조합은 벌써부터 술렁이고 있다. 서울시 공무원 노조 관계자는 “더욱 심해지는 공무원 퇴출제와 일방적인 구조조정은 결국 공무원들의 사기를 떨어뜨리게 될 것”이라고 지적했다. 서울시 관계자는 “강제가 아닌 지속적인 상시 조직진단을 통해 기능이 쇠퇴한 분야의 불필요한 인력을 줄인다.”면서 “공무원 사회에서 충분히 용인되는 방법을 통해 이 제도를 추진해 나갈 것”이라고 말했다. 최여경기자 kid@seoul.co.kr

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글로벌 잣대 ‘OK’ 내게 적용 ‘NO’

외환위기를 전후로 샐러리맨들의 의식은 어떻게 변했을까. 가장 눈에 띄는 변화는 글로벌 기업문화에 대한 개방이다. 하지만 이 잣대를 자신에게 들이대는 것에는 여전히 거부반응이 강했다. 외환위기 이후 고용 안정성이 줄어든 현실은 인정하면서도 10명 중 6명은 지금의 직장에서 정년까지 다니고 싶다고 밝힌 것이 그 한 예다. 이같은 결과는 현대경제연구원이 외환위기를 전후로 사회에 진입한 30대부터 60대에 이르는 남녀 직장인 500명을 설문조사한 데서 나타났다. 현대경제연구원은 조사를 토대로 24일 ‘외환위기 10년, 직장인 글로벌 의식과 과제’ 보고서를 냈다.●공무원 65% “고용 상태 불안정” 보고서에 따르면 직장인의 46%는 외환위기 이후 고용 상태가 불안정해졌다고 응답했다. 한때 ‘철밥통’으로 불렸던 공무원들의 불안감(65%)이 더 커 눈길을 끈다. 이 때문인지 직장인 10명 중 7명꼴(74.4%)로 “앞으로 한번 이상 직장을 옮길 것 같다.”고 응답했다. 평균 예상 이직 횟수는 1.48회였다. 그러면서도 “현 직장에서 정년을 맞고 싶다.”는 응답은 62%나 됐다.‘현실’과 ‘희망’의 괴리를 직장인들 스스로 인지하고 있다는 의미다.●“연공서열보다 성과주의” 61% 글로벌 기업문화에도 비교적 긍정적 반응을 보였다. 연공서열주의가 타당하다는 답변(24%)보다는 성과주의를 편드는 응답(61.4%)이 훨씬 많았다. 외국 자본의 국내 진출이나 외국인 최고경영자(CEO) 영입에도 60% 이상이 호의적 반응을 보였다. 그러면서도 외환위기 이후 나타난 특징인 ‘CEO 및 임원에 대한 파격 보수’에는 절반이 부정적이었다.●“평생근로기간 확대 정책 필요” 보고서를 쓴 이주량 연구위원은 “외환위기를 통해 글로벌 경영기법에 대한 직장인들의 의식이 많이 개방됐지만 자신과 이해관계가 직접 얽히거나 고용 문제로 옮겨오면 여전히 보수적”이라고 분석했다. 그는 “고용 유연성을 확보하기 위해서는 2년 일찍 취업하고 5년 늦게 퇴직하는 ‘2+5 제도’ 등과 같은 평생근로기간 확대 정책이 필요하다.”고 정부에 촉구했다.안미현기자 hyun@seoul.co.kr

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[시론] 매사마골(買死馬骨)의 지혜/백승종 도서출판 푸른역사 편집인·경희대 겸임교수

‘매사마골(買死馬骨)’이란 말이 있다. 중국 고대에 연(燕)나라의 왕이 인재를 찾아 나섰을 때 왕의 스승이 들려준 이야기다. 어떤 왕이 명마를 구하지 못해 애를 태웠다. 그러자 왕에게 천금을 요구한 신하가 있었다. 왕은 돈을 건넸지만 그에게 돌아온 것은 죽은 명마의 뼈에 불과했다. 당연히 왕이 화를 내자 신하가 말했다. “명마는 워낙 귀해 누구도 쉽게 내놓으려 하지 않습니다. 그래서 우선 그 뼈를 사느라 거액을 지불했습니다. 이 소문이 세상에 퍼졌으니 비싼 값에 명마를 팔기 위해 사람들이 몰려올 것입니다.” 과연 그 말대로 되었다. 이에 감동한 연나라 왕이 인재를 대우하자 천하의 인재가 몰려와 부국강병을 이루었다. 이 이야기를 새삼 꺼낸 것은, 국가 발전의 동력인 이공계 인재가 태부족하다는 보도에 마음이 답답해졌기 때문이다. 서울대는 올해 2학기에 공대 교수 7명을 채용할 계획이었으나 결국 단 한 명도 뽑지 못했다. 대학이 기대한 유능한 지원자가 없었다고 한다. 공공연한 비밀이지만 젊은이들이 이공계 진학을 기피하는 것은 취업률이 낮기 때문이다. 국내 노동자 가운데 이공계 출신은 20% 미만이다. 미국을 비롯한 선진국에서 이공계 출신이 노동력의 30% 이상인 것과 대조적이다. 독일에선 이공계 출신을 채용하면 국가가 기업에 보조금을 지원할 정도다. 그래서겠지만 독일의 이공계 박사들은 실업률이 0.4%로 사실상 완전고용 상태다. 국내 대학의 이공계는 인재의 불모지가 되어가고 있다. 재능이 있는 학생들은 의대나 한의대로 몰려들고, 중상류 대학에선 기초학업능력 미달인 학생들이 많다. 문제를 더욱 악화시키는 것은 부실한 학사관리다. 입학만 하면 사실상 졸업이 보장된다. 독일의 경우 수학, 물리학 등 이공계에 낙제생이 많다. 졸업생은 입학생의 절반에 불과하다. 따라서 이공계 졸업생이라면 평점에 관계없이 성실하고 유능하다는 사회적 평가가 따른다. 국내 이공계 대학은 연구여건도 나쁘다. 연구시설은 하향 평준화되어 있고, 보수는 연공서열 순이다. 동일 직급에선 평등이 거의 철칙이다. 이것은 학문 발전의 적(敵)이다. 사정이 여러 모로 답답하다. 해외에서 활동하는 우수한 과학자들이 귀국을 꺼리는 것은 당연하다. 귀국 후 포부를 펼칠 여건이 안 되어 있어 그들의 애국심에 호소해 귀국을 종용할 수는 없다. 젊은 연구자들은 자녀교육 문제 때문에라도 귀국이 쉽지 않다. 기러기 아빠가 즐비한 현실을 감안할 때 어린 자녀를 데리고 귀국한다는 것은 상당한 모험이다. 해결 전망이 잘 보이지 않는다. 답답한 마음에 ‘매사마골’에 담긴 뜻을 되새겨 본다. 왕이 명마를 구하려고 천금을 썼듯, 연구 여건과 환경을 마련하기 위해 큰돈을 투자해야 옳다. 학문의 발전을 방해하는 대학의 무조건적 평등주의도 청산 대상이다. 죽은 명마의 뼈라도 사들이겠다며 세상을 순례할 자세가 요구된다. 앉아서 인재가 오기를 기다리는 것은 오산이다. 목마른 이가 샘을 판다. 해외의 유명 대학은 인종과 국적과 성별을 불문하고 유능한 학자를 찾기 위해 애를 쓴다. 그들은 일부러 국제 학회를 쫓아가 유망한 학자를 데려간다. 축구선수 한명을 뽑기 위해 명감독이 비행기를 타고 세계를 오가는 세상이다. 과학기술이 국가발전을 위한 ‘명마’라면 그 정도 고생과 비용은 각오해야 한다. 백승종 도서출판 푸른역사 편집인·경희대 겸임교수

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주공 ‘직무급제’ 시행 2년 성과 쏠쏠…공기업들 도입 저울질

신의 직장으로 불리는 공기업들도 직무급제 도입 등 임금체계 개선에 관심을 보이고 있다. 공공기관에 대한 혁신이 강조되고 있는 데 따른 움직임이다. 일반기업에 비해 관료적이고 생산성이 떨어진다는 평가에도 불구하고 고임금을 받고 있다는 지적도 임금체계 개선을 부추기고 있다. 특히 최근 비정규직보호법의 시행으로 업무에 따른 임금의 차별화 작업이 불가피해지면서 임금체계 개선은 공기업들의 경영혁신 차원에서 적극 검토되고 있는 추세다. 임금체계 개선 전문 컨설턴트인 임종호 노무사는 “공기업의 경쟁력을 높이고 날로 늘어나는 고령 근로자의 고용안정 등을 위해서는 직무와 직급 등 업무와 능력에 따른 차등화된 임금체계가 불가피하다.”고 말했다. ●주택공사 2년 전 첫 도입 임금체계 개선에 가장 앞선 공기업은 대한주택공사. 변화와 혁신에 대한 동기부여를 위한 것으로 지난 2005년 1월, 직무급제로 전환했다. 공사가 도입한 임금체계 개선방식은 직무급제. 기존의 연공서열에 의한 임금에서 탈피해 개인의 역량을 중요시하는 이점을 살리기 위한 것이다. 공사는 급격한 변화에 따른 부작용을 줄이기 위해 우선 3급(팀장급) 이상의 상위직급을 대상으로 했다. 대상자는 약 400명으로 1,2,3급의 직무에 대해 S,A,B,C 등 3등급으로 나누어 적용했다. 직무평가를 실시하고 직무등급에 따라 차등화된 직무급을 설계하고 이를 기존의 기본급에 추가했다.1급 직무의 경우 등급에 따라 급여는 최고 30만원까지 차등 지급된다. 차등은 개인의 업무능력이라기보다 직무가치에 대한 차등이다. 물론 도입초기 반발도 만만치 않았다. 서열화하고 차별화하는 데 대한 불안감 때문이었다. 하지만 외부전문가에 의한 직무평가로 공정한 업무평가가 이뤄지고 개인보다는 직무에 대한 평가로 인식되면서 반발은 수그러들었다. 직무급제가 도입된지 2년이 지난 지금은 상위직급의 업무 효율성이 크게 개선된 것으로 평가되고 있다. 공사 관계자는 “각 업무에 대한 정당한 평가로 기피부서가 사라지고 자리 이동에 대한 부담감 해소 등 업무효율이 크게 증대되고 있는 것으로 분석됐다.”고 말했다. ●근로자와의 협의가 관건 현재 노동부가 실시하고 있는 임금체계개선 컨설팅 지원사업에 50여개사가 참여하고 있다. 이들 가운데 공기업은 3∼4곳에 불과하다. 대구광역시지하철공사, 충남도시가스 등 일부 지방공기업들도 관심을 보이고 있다. 하지만 일반 기업체에 비해 관심도가 떨어지는 게 사실이다. 대부분의 공기업들이 필요성은 인정하면서도 노조의 반발 등 부작용을 의식해 공론화하기를 꺼리고 있는 것이다. 임금체계를 바꾸는 데는 구성원들의 동의를 얻어야 한다. 근로기준법상 임금규정 변경에는 일정 요건이 필요하다. 전체 근로자 과반수의 동의가 있어야 한다. 또 과반수 이상이 참여하는 노동조합의 동의가 있어야 가능하다. 한국도로공사의 경우 지난해 이미 임금체계 개선과 관련된 외부용역을 마쳤다. 내년부터 연공서열식 임금체계를 직무급으로 전환한다는 방침이다. 하지만 내부 반발이 워낙 커 실행이 불투명한 상태다. 공사 관계자는 “자기 업무에 대한 평가로 임금을 달리한다는 생각에 10명 중 9명이 반대하는 입장이다.”고 어려움을 털어놨다. 노동부 관계자는 “일부이긴 하지만 공기업들도 일반기업과 마찬가지로 임금체계 개선에 점차 관심이 높아지고 있다.”면서 “공기업의 경우 고령 근로자에 대한 임금지급 방식에 더욱 많은 관심을 보이고 있다.”고 말했다. 이동구기자 yidonggu@seoul.co.kr ■산업인력공단 “회의문화 바꿔라” 관공서나 공기업의 회의도 기업처럼 바뀌고 있다. 한국산업인력공단의 회의는 절대 1시간을 넘기지 않는다. 문제해결을 위한 결론을 도출하는 경우를 제외하곤 아무리 중요한 회의라도 마찬가지다. 김용달 이사장은 회의를 주재할 때 책상 한편에 시계를 놓아 둔다. 평균 40∼50분이면 회의를 마친다. 공단은 올들어 혁신차원에서 회의문화를 개선하고 있다. 장시간 지속되거나 잦은 횟수 등 관공서, 공기업 등의 고질적인 회의문화를 효율적으로 바꿔보자는 취지다. 이른바 ‘1+1+1 캠페인’을 실천하고 있는 것이다. 이는 회의 일정과 자료 등은 하루 전에 알려주고, 회의는 1시간 이내에 끝내고, 회의 결과는 하루 내에 모두 전파하는 것을 원칙으로 한다.LG전자의 111캠페인을 벤치마킹한 것이다. 아울러 회의의 효율성을 높이기 위해 회의에 참석하는 구성원의 명패나 지정석을 폐지했다. 토론형식의 회의에서는 상대방에 대한 호칭에 직위를 뺐다. 회의 자료의 분량도 원칙적으로 5쪽을 넘지 않도록 하고 있다. 가끔은 워크아웃 타운미팅도 활용하고 있다. 조직원들이 작업장, 사무실 등에서 벗어나 직위를 잊은 채 자유스러운 분위기에서 회의하는 형식을 말한다. 이는 미국 GE그룹의 잭 웰치 회장이 조직의 관료화 현상으로 상·하 직원간의 쌍방향 의사소통이 이루어지지 못해 발생하는 문제점을 해소하기 위해 창안해낸 회의기법으로 잘 알려져 있다. 산업인력공단도 직원들의 문제해결 능력을 키우기 위해 이 방식을 자주 활용한다. 특히 공단은 효율적인 회의가 될 수 있도록 사업본부 간, 공단본부와 소속기관 간, 부서 상호간에 회의시간을 체크하고 만족도 조사도 꾸준히 펼치고 있다. 공단 관계자는 “회의문화를 개선하면서 훨씬 생산적이고 활기찬 회의가 되고 있다.”고 말했다. 이동구기자 yidonggu@seoul.co.kr

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[Seoul Law] ‘교도소 담장 걷는’ 변호사 는다

# 1 A변호사는 지난해 구속된 의뢰인의 가족으로부터 500만원을 받아냈다. 판사와 교제비 명목이었다. 이 일이 밝혀지면서 그는 집행유예 1년에 500만원을 추징당했다. # 2 부장판사 출신의 B변호사는 사건을 맡았다가 지난달에 벌금 300만원을 냈다. 그는 부장판사 시절에 맡았던 사건에서 원고 승소 판결을 내렸지만, 법복을 벗고 변호사 개업을 하면서 같은 사건을 다룬 별개의 소송에서 피고 변호를 맡았기 때문이다. A변호사는 변호사가 판·검사와 교제한다는 명목으로 금품이나 기타 이익을 받으면 안 된다는 변호사법을 위반했다. 교제명목의 금품수수 금지 대상은 판·검사뿐 아니라 공무원도 해당된다. 대검찰청 조상준 검사는“공무원에게 돈을 전달하지 않더라도 일단 청탁 명목의 돈을 받거나 받기로 약속만 해도 변호사법 위반에 해당된다.”고 설명했다. B변호사는 공무원으로 직무상 취급한 사건을 수임할 수 없다는 변호사법 규정을 위반했다. 변호사가 변호사법만 위반하는 데 그치지 않고 각종 범죄를 저지르는 사례도 증가하고 있다. 하창우 서울지방변호사회장은 “최근들어 변호사가 많이 늘면서 생계형 범죄도 크게 늘고 있다.”고 말했다. 변호사 C씨는 지인으로부터 1억원짜리 수표를 받아 자신이 직접 사채업자에게서 현금으로 바꿨다. 나중에 수표가 위조수표라는 사실을 알게 된 사채업자는 “변호사가 위조수표를 주리라고는 상상조차 하지 못했다.”면서 서울지방변호사회에 진정서를 제출했다. 수표를 준 지인은 사라져버렸고,C변호사는 그 돈을 모두 써버린 상태다.C변호사는 “위조수표인지 몰랐고, 현재로서는 갚을 돈이 없다.”고 주장하는 것으로 알려진다. 변호사 D씨는 자신 소유의 건물이 가압류되면서 1억 5000만원이 필요해졌다. 지하층 사우나 계약이 엄연히 유효한데도 다른 이에게 이중으로 세를 놓으면서 2억여원을 받아 썼다. 그는 대법원에서 2년 6개월의 징역형을 확정받았다. 대한변호사협회에 따르면 징계 변호사는 2002년 15명,2003년 17명에서 2004년 42명으로 늘어났다.2005년과 2006년엔 각각 34명,47명이었고, 올해 상반기에는 18명으로 집계됐다. 대한변협 이건호 징계위원장은 “변호사 수가 급속히 늘어 사건 수임이 힘들어지고 요즘 젊은 변호사들은 법조인으로서의 사명감이 부족해 이런 현상이 생기고 있다.”고 우려했다. 변호사들은 이런 벌금형이나 실형을 받아도 쉽게 변호사 자격증을 내놓지 않는다. 변호사의 직무와 관련해 2차례 이상 금고 이상의 형을 선고받거나 2차례 이상 정직 이상의 징계 처분을 받은 뒤 다시 징계 사유를 저지른 경우에 영구제명된다. 제명을 당하더라도 5년 뒤 변호사 등록 신청을 할 수 있다. 변호사로서의 품위를 손상하는 행위를 하면 대한변협으로부터 받는 징계는 영구제명과 제명,3년 이하의 정직,3000만원 이하의 과태료, 견책 등 모두 5가지다. 징계는 사법처리와 별개로 의뢰인 등이 변협 등에 신고하면 심사를 거쳐 결정된다. 문진탁 서울지방변호사회 분쟁조정위원장은 “우리나라의 변호사 징계는 그동안 느슨한 측면이 있었다.”면서 선진국처럼 징계를 강화해야 할 것이라고 강조했다. 박지윤기자 jypark@seoul.co.kr ■ [로펌탐방]법무법인 세종 서울 서대문구 경찰청 건너편에 자리잡은 법무법인 세종에는 164명의 국내외 변호사가 근무하고 있다.1981년 신영무 변호사가 개인사무실을 연 뒤 2년만에 세종합동법률사무소로,1997년에는 법무법인으로 성장을 거듭해왔다. 경쟁 로펌보다 기업 자문의 비중이 10∼20% 많다. 그래서 기업 자문이 강하다는 평을 업계에서도 받고 있다. 세종의 박교선 파트너 변호사는 10일 “세종의 매출액 비중 가운데 60∼70%가 기업 자문,30∼40%가 송무”라고 설명했다. 지금은 경영 일선에서 물러난 신영무 변호사는 전략적으로 기업 자문을 강화시켜 왔다. 세종합동법률사무소 시절에는 증권과 금융 분야를 특화시켰고, 뒤이어 기업자문으로 영역을 확대했다. 세종은 국내 대형로펌 가운데 김앤장 다음으로 외국기업 고객을 많이 확보하면서 금융과 기업구조조정, 인수·합병(M&A) 등에 강점을 보여왔다. 주요 고객은 GE와 AIG,HSBC,IBM, 골드만삭스, 모건스탠리 등이다. 세종은 삼성카드와 LG카드의 채권유동화 주간사였던 메릴린치와 JP모건 등의 법률자문을 맡았다. 기업 자문에 강점을 갖고 있기 때문에 송무 분야의 비중은 상대적으로 적은 편이다. 서울고법 부장판사 출신의 황상현·이건웅 변호사가 설립해 송무가 강한 법무법인 열린합동과 2001년에 합병한 점도 이런 점과 무관치 않다. 세종은 “로펌은 주로 기업 소송이나 특수 분야 소송을 대리하기 때문에 기업 자문에 능해야 송무도 잘 할 수 있다.”고 설명한다. 삼성 계열사가 삼성차 부채를 갚는 5조원대의 약정금 청구소송에서 삼성측 대리를 맡고 있다. 지난해에는 KT&G를 대리해 칼아이칸의 적대적 M&A 공세를 방어해 주목을 받기도 했다. 오성환 전 대법관과 이종남 전 감사원장을 영입했고, 공정위 정책국장을 지낸 임영철 변호사도 올해 초 합류했다. 이근영 전 금융감독위원장, 황영기 전 우리은행장, 안희원 전 공정위 상임위원, 류시열 전 은행연합회장 등이 고문을 맡고 있다. 세종은 대외 홍보가 부족해 실력에 비해 저평가됐다는 평이다. 국내 로펌 가운데 변호사 숫자가 다섯번째로 많다. 이는 사법연수원 수료생의 로펌 지원에 적지 않은 영향을 미치는 것으로 알려진다. 박교선 파트너 변호사는 “앞으로 적극적인 대외 홍보를 위해 최근 홍보 커뮤니티를 구성했다.”고 말했다. 세종은 지난해에 실적에 따른 수익 비중을 높였으나 여전히 연공서열 수익배분 비중이 많다. 박지윤기자 jypark@seoul.co.kr ■ 김두식 세종 대표변호사 “M&A 검토… 변호사수 두배로 늘릴것” 법무법인 세종의 김두식 대표변호사는 10일 “신입 변호사보다는 훈련된 변호사를 선호하기 때문에 아직 마땅한 대상은 없지만, 중형 로펌과의 M&A도 고려하고 있다.”면서 “장기적으로 변호사 수를 300명까지 늘릴 것”이라고 밝혔다. 변호사 수를 현재의 두배 가까이 늘리겠다는 얘기다. 김 변호사는 이날 본지와 인터뷰에서 법률시장 개방에 대응하기 위해 대형화와 전문화를 꾀해야 하고, 변호사 수를 대폭 늘릴 계획이라면서 “무작정 늘리는 것은 아니고, 체계적인 훈련이 선행돼야 한다.”고 강조했다. 김 변호사는 “변호사 수로 보면 세종은 국내 로펌 가운데 다섯번째이지만,1인당 매출액으로 따지면 법무법인 세종은 국내 로펌 가운데 2위”라고 강조했다.1인당 매출액은 공개되지 않고 있지만 세종의 자체 분석에 따르면 김앤장에 이어 2위라는 주장이다. 아시아 지역 법률전문 월간지인 ‘아시아 로’의 조사에서 세종은 6개 분야 가운데 금융과 인수·합병(M&A), 기업법무 등 3개 분야에서 2위를 차지했다. 김 변호사는 “세종의 기업고객 중에는 외국기업이 60%”라고 설명한다. 한국증권협회가 올해 국내 상장사 지분 변동 보고서를 제출한 외국계 펀드의 국내 법무 대리인을 조사한 결과 세종의 점유율은 33.5%로 김앤장(34.3%)에 이어 2위를 차지했다. 김 변호사는 다가올 법률시장 개방시대에 1등 로펌이 되기 위해 경쟁력을 높이겠다고 강조했다.“그동안 수익 배분 방식은 주로 파트너 변호사의 연공 서열에 따라 이뤄졌다.”면서 “하지만 그동안 내부 경쟁을 부추길 필요성이 제기돼 지난해에 실적에 따른 수익 배분 비중을 대폭 확대했고 매년 그 비중을 더욱 확대하겠다.”고 말했다. 그는 “앞으로 변호사의 능력에 따라 성과에 따른 보수가 최대 5배까지 차이가 나게 할 것”이라고 강조했다. 법률시장 개방 뒤 국내로펌 변호사의 외국로펌으로의 이직 우려에 대해서는 큰 타격이 없을 것이라고 자심감을 보였다. 김 변호사는 “일본에 진출한 지 얼마 안 돼 철수한 외국로펌이 2곳”이라면서 “외국로펌에 있던 일본 변호사들은 일자리를 잃게 됐지만, 일본 변호사들이 그 뒤부터 외국로펌으로의 이직을 꺼리게 됐다.”고 말했다. 국내 변호사들도 고용이 안정적인 토종로펌을 선호하리라는 전망이다. 김 변호사는 시장개방으로 비즈니스 마인드를 중시하는 외국로펌의 문화가 유입돼 변호사의 윤리의식이 더욱 약화될 수 있다는 지적에 대해 “로펌 대표변호사들이 모이면 모두 문제의식을 갖고 있다.”면서 “각 로펌의 의지가 확고하고 문제가 생기면 변호사 스스로 자정 노력을 기울일 것”이라고 말했다. 박지윤기자 jypark@seoul.co.kr

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