“앞으로 완소(완전 소중한) KT가 되도록 하겠습니다.” KT는 1일 경기 분당 KT본사에서 통합 KT 출범식을 갖고 컨버전스(융합)에 기반한 글로벌 통신기술(ICT) 리더로 도약하겠다고 밝혔다. 지난 1월 이석채 회장이 취임한 5개월여만에 직원수 4만 5000여명, 자산 24조 1293억원, 연매출 18조 9471억원의 거대기업이 탄생한 것이다. KT그룹은 2012년까지 전체 매출을 3조원 늘려 27조원으로 끌어올리고, 영업이익률은 3%포인트 증가한 11.4%, 유무선 통합(FMC) 가입자는 올 연말 기준보다 7배 이상 증가한 210만명을 확보하는 ‘미래모습 3·3·7’ 목표를 제시했다. 이 회장은 “국내 최대 공룡기업이 탄생했다고 하는데, 공룡이 아니다. 삼성·LG 등과 비교하면 별 것 아니다.”라면서 “우리 희망은 KT도 언젠가 삼성·LG 등과 같이 인정받기를 바란다. 아직은 작은 기업이다. 완소(완전 소중한)기업이라고 이름 붙이길 원한다.”고 말했다. 합병 KT는 융합을 강조했다. 기존에 개별 상품으로 팔리던 초고속인터넷, 전화, 인터넷전화, 인터넷TV(IPTV) 등에도 가구단위로 통합상품 판매를 확대할 계획이다. 이동통신에서는 3세대 이동통신과 와이브로, 와이파이(WiFi)를 강조했다. 또 무선인터넷 와이브로를 앞세워 아프리카와 개발도상국 등 신흥시장 진출을 통한 해외사업 확대에도 노력할 계획이다. 이 회장은 “합병은 KT와 KTF만의 필요가 아니라 컨버전스 시대의 요청”이라며 “이를 계기로 다양한 서비스를 선보이고 새로운 시장을 개척하겠다.”고 강조했다. 경영효율을 높이기 위한 전략도 제시했다. 연공서열식 인사제도와 호봉제를 전면 폐지하고 연봉제를 도입하기로 했다. 이 회장은 “과거의 KT는 승진만 포기하면 길게 일할 수 있는 좋은 직장이었다.”면서 “하지만 직원 개개인이 자신의 가치를 높이는 노력을 하고 이 노력이 보상받도록 바꾸겠다.”고 설명했다. KT 자회사 인사에 대해서도 과거에는 퇴출 임원의 경로 활용했지만 이제는 다르다면서 자회사에 대한 종합적인 검토를 하고 있다고 밝혔다. KT는 또 올 하반기 새 서비스를 예고했다. 이 회장은 “쿡이 광고로는 성공했지만 아직 상품이 더 팔리는 수준은 아니라고 본다. 이제부터다.”라면서 “올 3·4분기 말이나 4분기부터는 전혀 새로운 서비스를 선보일 것”이라고 말했다. 업계에서는 KT가 휴대전화와 와이브로를 사용할 수 있는 단말기와 나아가 음성통화도 가능한 단말기를 선보일 것으로 예상하고 있다. 김효섭기자 newworld@seoul.co.kr

고질적으로 지적돼왔던 공직 사회의 연공서열식 성과관리평가를 획기적으로 바꾸기 위해 정부와 민간 전문가들이 머리를 맞댄다. 올 하반기까지 외교안보교육원 등 24개 교육훈련기관에서 처음으로 전 직급 공무원을 대상으로 ‘맞춤형 성과관리 평가교육’도 진행된다. 정부는 오는 3일 정부대전청사에서 중앙행정기관, 지방자치단체, 공기업 성과관리담당자 등 민간전문가 150여명과 함께 공공기관 성과관리 발전 방향을 모색하는 콘퍼런스를 연다고 1일 밝혔다. ‘공공부문 성과관리의 주요 이슈와 대응방안’이란 주제로 열리는 이번 콘퍼런스는 정책목표 달성을 위한 성과관리와 공공부문 성과관리의 도전과 대안, 성과평가의 공정성 및 수용성 제고 방안으로 나뉘어 진행된다. 전문가들은 공공부문의 성과평가에 대해 BSC(균형잡힌 성과지표체계) 등 민간 성과관리 제도를 도입하면서 연공서열 중심의 경직된 조직문화가 성과와 역량 중심으로 변화됐다고 평가한다. 하지만 부작용도 만만치 않다는 지적이다. 단기적이고 가시적 성과에 집중하거나 업무의 중요 부분이 제대로 평가되지 못하는 한계를 드러냈기 때문이다. 이로 인해 성과평가가 ‘승진’이나 ‘성과급’ 지급을 위한 수단에 머물고 있다고 전문가들은 입을 모은다. 공동성 성균관대 행정학과 교수는 “성과관리는 생존을 위한 수단이었지만 경쟁자나 생존 위협이 없는 정부 조직은 예외였다.”면서 “실적주의 역시 정부 조직·구성원의 평가 수단이었을 뿐 자체 생산성을 높이는 역할은 미미했다.”고 꼬집었다. 이에 따라 행정안전부는 그동안 중앙공무원교육원에서 국장급 위주로 실시했던 성과관리교육을 올 연말까지 외교안보교육원, 통일교육원 등 24개 교육훈련기관에 고위공직자, 중간관리자, 일반직원 등 전 직급 공무원을 대상으로 대폭 확대 운영하기로 했다. ‘성과관리 교과목’이 일제히 신설되며 성과평가 방법·관리 등에 대한 대상별 맞춤형 교육도 진행된다. 행안부 관계자는 “각급 교육훈련기관에서 진행하는 2주 이상 기본·전문 교육과정 등에 성과관리교육을 우선 반영토록 했다.”면서 “그동안 교육기회가 적고 체계적이지 못해 ‘성과주의 인사제도’에 대한 이해와 실효성이 크게 떨어졌다.”고 말했다. 과장급 이상은 연 1회 이상, 신규 공무원들에겐 성과관리 교육이 의무화되며 시간상 제약으로 교육을 이수 못한 공무원들을 위해 ‘사이버 성과관리교육’ 등도 신설된다. 정부대전청사 박승기 서울 강주리기자 skpark@seoul.co.kr

1일 공식 출범하는 ‘통합KT’는 3만 8000여명에 이르는 전 직원을 대상으로 연공서열식 인사제도와 호봉제를 전면 폐지하고 성과 연봉제를 시행한다고 31일 밝혔다.KT 노사는 이 같은 인사 혁신 프로그램에 전면 합의하고 대표적인 공기업적 잔재로 지적받아 온 일반직·연구직·별정직·지원직 등의 직종구분과 2~6급의 직급체계를 폐지하기로 했다. 또 보수 체계도 개인 성과에 따른 보수등급(Pay Band)으로 전면 개편된다. 이에 따라 직원들은 직급 대신 급여 수준에 따라 L(leader)-P(Professional)-S(Senior)-J(Junior)-A1(Assisstant1)-A2(Assisstant2)의 등급으로만 구분되며, 직종·직급과 관계없이 더 강력한 내부경쟁 상황을 맞게 됐다.특히 KT는 한국전기통신공사 발족 이래 30년간 유지해 온 호봉제를 폐지하기로 했다. 호봉제는 그간 성과주의 인사의 가장 큰 장애물로 간주돼 왔다. 또한 팀워크와 경쟁효과를 동시에 거두기 위해 부서성과급의 차등폭도 150%까지 높였다. KT 노사는 또 고령 노동자의 심리적 불안을 해소하고 안정적인 삶을 지원하기 위해 대기업 최초로 최장 3년6개월간의 ‘창업지원휴직’ 제도도 도입하기로 했다. 직원들 배치도 본사 중심의 통제 위주 인사관행을 개선해 인력의 수요와 공급을 웹사이트에서 개인과 부서 간에 시장 논리에 따라 결정하는 HR-마켓플레이스(Marketplace) 방식으로 전환한다. KT는 전체 사업을 홈부문·기업부문·개인부문 등 3개 사내 독립기업으로 나누고, 각 부문 대표를 사장으로 하는 책임경영체제를 출범시켰다.이창구기자 window2@seoul.co.kr

행정안전부는 14일 성실하고 창의적으로 업무를 추진한 하위직 공무원 4000명(상·하반기 각 2000명)을 ‘모범공무원’으로 선발해 포상할 계획이라고 밝혔다. 선발 대상은 5년 이상 재직한 실무공무원 중 6급 이하 또는 경감이하 경찰공무원, 소방경 이하 소방공무원, 유치원·초·중·고등학교 교사 등이다. 그러나 징계처분을 받았거나 징계의결이 진행 중인 공무원, 사회적 물의를 일으킨 공무원 등은 대상에서 제외된다. 행안부 관계자는 “그동안의 연공서열식 선발관행에서 벗어나, 경제살리기와 저탄소 녹색성장 등을 추진하는 데 앞장선 공무원을 선발할 계획”이라고 말했다.

버는 만큼 준다. 국민은행이 수익만큼 성과급을 주는 ‘전문직원제’를 도입하기로 했다. 투자은행(IB)과 자산운용 파트가 대상이다. 근무연수에 맞춰 호봉이 오르는 대로 월급도 착착 따라오르는 기존 연공서열순 급여체계와 달리 직무별로 벌어온 만큼 되돌려 주겠다는 것이다. 보험사나 자동차회사의 영업사원이 아닌 은행 직원들로서는 파격이 아닐 수 없다. 당연히 논란이 뜨겁다. 직원을 전문직, 일반직으로 나누는 것부터가 낯선 데다 급여 차이에 따른 형평성 논란이 일고 있다. 경제위기 속에 기업들이 앞다퉈 임금 삭감을 논의하는 마당에 전문직원제 도입은 시기적으로 부적절하다는 의견도 있다. 그러나 자본시장통합법 시행을 계기로 증권사와 전면전을 벌여야 하는 터에 우수 인재를 붙잡으려면 불가피하다는 반론도 만만치 않다. ●“수십억 버는데 그 정도 대우는 당연” 국민은행은 지난 3월 은행권 최초로 노사 합의를 통해 투자(IB)·유가증권·파생상품 담당 직원들에게 실적에 따른 성과급을 지급하는 제도를 도입했다. 통상임금의 600% 정도를 지급하던 기존 성과급과 인센티브를 통합해 목표 초과에 따라 무한의 보상금을 지급받게 된 것이다. 국민은행 측은 적용 대상이 168명뿐이고, 상한선도 기본급의 250%로 제한해 파급효과가 크지 않다고 설명했다. 하지만 남은 금액은 다음해로 이월해 받을 수 있는 데다 손실이 발생하면 기본급은 삭감할 수 없어 회사는 손실액 전부를 회수할 방법이 없게 된다. 다만 성과급제에서는 실적이 미달되면 10%를 인센티브에서 다시 반납해야 한다. 국민은행 관계자는 “합의에만 1년6개월이 걸려 진통을 겪었다. 차별 논란으로 일부 반대도 있었지만 은행 경쟁력을 위해 전문가를 육성해야 된다고 설득해 합의를 얻어냈다.”고 말했다. IB 업무를 담당하는 한 직원은 “일반 행원들의 연평균 생산성이 1억원 정도라면 우리는 평균적으로 20억~30억원을 기본 목표로 잡고 초과분에 대해서 성과급을 받는다.”며 사기진작에 도움이 될 것이라고 환영했다 ●고통분담으로 임금 반납하고 직원도 줄이는데 전문직원제도에 대해 일부 은행들은 불편한 반응을 드러냈다. 한 시중은행 관계자는 “은행이 양질의 직원만 남겨두고 능력이 떨어지는 직원은 빼내려는 것 아니냐.”며 “2007년부터 은행별로 PB들의 성과급 논의가 있었지만 개인별 성과급이 다른 직원들의 박탈감을 초래한다는 의견이 많아 노조에서 무산됐다.”고 말했다. 다른 관계자도 “부서간 협조를 통해 이뤄지는 은행 업무상 혼자 노력으로 실적을 쌓았다고 보기는 어렵다.”며 “영업점이나 부서가 아닌 개인별 성과급 지급은 무리가 있다.”고 주장했다. 한편에선 “경기악화로 임금을 깎고 명퇴로 일자리도 줄면서 고통 분담을 하는데 성과가 높다고 무제한의 보너스를 지급하는 것은 무리”라는 지적도 있었다. 전성인 홍익대 경제학과 교수는 “성과에 치중해 규정을 위반하거나 무리한 투자로 위험부담을 키우지 못하도록 내부통제를 강화한다면 현실적인 성과급 지급은 필요하다.”고 말했다. 반면 조원희 국민대 경제학부 교수는 “90년대 미국의 엔론사태나 최근의 AIG사태도 결국은 투자은행들이 단기성과에 집착한 결과”라며 “단기성과에 치중해 과당 경쟁을 못 하도록 인센티브를 제한할 필요가 있다.”고 주장했다. 최재헌기자 goseoul@seoul.co.kr

정부가 공기업 대졸 초임을 최대 30% 삭감하기로 했다. 지난해 116개 공기업의 대졸 평균 초임은 2936만원으로 민간기업 평균 2441만원에 비해 1.2배 높은 수준이다. 일부 금융공기업은 초임 연봉이 4000만원에 육박한다. 민간기업에 비해 고용이 안정되고 임금·복지 수준도 월등히 높아 ‘신의 직장’으로 불리면서 고급 인력이 공공부문에 편중되는 부작용을 낳고 있다. 정부는 공기업 대졸 초임 삭감으로 인적자원 배분 왜곡현상을 바로잡는 한편 삭감액으로 일자리를 추가로 창출할 수 있을 것으로 보고 있다. 또 민간부문의 임금 상승 압력도 완화할 수 있을 것으로 기대하고 있다.경쟁 무풍지대에서 독점적 지위를 누리면서 과다한 임금·복지 혜택을 누리는 공공부문에 수술이 가해져야 한다는 데 이견이 있을 수 없다. 하지만 기존 직원의 고임금은 그대로 유지한 채 신입사원만 임금을 깎는 것은 문제다. 노조의 반발을 이유로 꼽고 있으나 경제위기의 고통을 신세대에게 전담시킨다는 비난을 사기에 충분하다. 올해부터 입사하는 신입사원은 부장 등 간부가 될 때까지 삭감된 임금체계를 그대로 유지한다지만 한마디로 탁상행정이다. 동일 직장에서 입사 시기에 따른 이중 임금구조가 어떻게 지속적으로 유지될 수 있겠는가.우리는 공기업 대졸 초임 삭감이 공기업 효율화로 이어지려면 기존 직원의 임금체계도 전면 손질해야 한다고 본다. 연공서열 중심의 임금체계를 성과급 중심으로 바꿔야 한다는 얘기다. 공공부문에도 경쟁요소와 생산성 개념을 도입하기로 한 만큼 이같은 임금체계로의 개편은 불가피하다. 경제위기를 극복하려면 계층간, 세대간 고통분담이 광범위하게 확산돼야 한다. 초임 삭감이 쉽다는 이유로 세대간 갈등 불씨에 눈을 감아선 안 된다.

교통안전공단(이사장 정상호)이 연공서열을 파괴하는 과감한 인사로 잡셰어링에 나섰다. 교통안전공단은 2급 이상 간부의 기본급 1개월분(총 3억원)을 자율 반납키로 하고 이를 재원으로 교통안전에 전문성이 있는 청년인턴을 뽑기로 했다고 16일 밝혔다. 또 근무부진자 퇴출과 1∼2급 자리에 유능한 3급 직원을 발탁하면서 절약된 예산으로 신규 직원을 채용하는 잡셰어링(jobsharing)을 적극 추진할 예정이라고 덧붙였다. 청년인턴은 이달말까지 20여명을 선발할 예정이다. 이동구기자 yidonggu@seoul.co.kr

서초구(구청장 박성중)연공서열이 아닌 성과를 중심으로 직원을 선발하는 ‘직위공모제’가 눈길을 끌고 있다. 지난 3~5일까지 사내 게시판을 통해 공모한 결과 총 10명의 직원이 지원했으며, 이 중 법제통계팀장 등 6명이 선발됐다. 이번 공모제가 업무능력 우선의 인사시스템 구축에 기여함에 따라 7급 이하 주요 보직에도 확대한다. 총무과 2155-6160.

‘예비 고위공무원’ 7명 가운데 1명꼴로 역량 부족 등을 이유로 평가에서 탈락해 승진이 좌절된 것으로 나타났다. 10일 행정안전부에 따르면 2006년 7월 고위공무원단제도 도입 이후 지금까지 모두 1195명의 ‘고위공무원 후보자’를 대상으로 200차례의 역량평가를 실시한 결과, 전체의 14.4%인 172명이 탈락한 것으로 집계됐다. 고위공무원단제는 유능한 인물을 적재적소에 배치한다는 취지로 도입됐으며, 현재 고위공무원단 소속 공무원은 1600여명이다. 고위공무원단에 진입하려면 인터뷰·발표·토론·서류작성 등으로 구성된 역량평가를 통과해야 한다. 역량평가에서 탈락하면 고위공무원이 될 수 있는 기회 자체가 원천 봉쇄된다. 특히 연도별 역량평가 탈락률의 경우 제도 시행 첫해인 2006년에는 10.4%(250명 중 26명)에 그쳤다. 하지만 2007년 15.6%(546명 중 85명), 지난해 15.1%(370명 중 56명), 올해 2월 현재 17.2%(29명 중 5명) 등으로 상승하고 있다. 행안부 관계자는 “공무원시험에 합격한 이후 자질·능력을 확인할 수 있는 수단이 없었던 게 사실”이라면서 “역량평가는 고위공무원으로서의 역할을 제대로 수행할 수 있는지 검증하는 제도”라고 강조했다. 또 역량평가 탈락자 172명 가운데는 고시 출신 5.7%, 박사 출신 10.9% 등도 포함돼 있다. 때문에 같은 고시 출신이라고 하더라도 역량평가를 통과하지 못해 고위공무원의 반열에 오르지 못한 50대 ‘만년 과장’이 있는 반면, 능력과 자질을 인정받은 30대 ‘젊은 국장’도 배출했다. 근무 연수만 채우면 자동 승진할 수 있었던 기존 ‘연공서열’식 인사 관행이 파괴되고 있는 셈이다. 게다가 역량평가는 4급(서기관) 승진 후 5년이 지나면 대상자가 되지만, 무턱대고 도전할 수도 없다. 시험에서 두차례 연속 탈락하면 6개월, 세차례 연속 탈락하면 1년간 각각 응시 기회를 제한받기 때문이다. 행안부 관계자는 “역량평가를 통과하지 못해 승진이 2∼3년 늦어지거나, 승진 자체를 못하는 사례도 나오고 있다.”면서 “역량평가를 통해 연공서열 등에 상관없이 능력있는 사람이 고위공무원단에 진입할 수 있다는 인식이 생겼으며, 선배 과장이 후배 국장 밑에서 일하는 ‘고시 기수 파괴 현상’도 나타날 것”이라고 말했다. 역량평가를 벤치마킹하는 사례도 늘고 있다. 관세청·특허청·농촌진흥청 등은 5급 또는 과장급 승진 심사에서, 서울시와 국회사무처는 국장급 승진 심사에서 각각 역량평가를 활용하고 있다. 장세훈기자 shjang@seoul.co.kr

국세청 직원들의 절반 이상이 학연과 지연 등 연고주의가 조직 내부에 만연해 있다고 생각하는 것으로 파악됐다. 최근 공개된 한국행정학회의 국세청 직원 설문조사에 따르면 ‘국세청 조직이 출신지나 출신학교가 같은 사람을 이끌어주는 편이냐.’는 질문에 응답자의 50.5%가 ‘그렇다.’(긍정 39.5%, 매우 긍정 11%)고 답했다. ‘상사와의 친밀도보다 능력이 중시되느냐.’는 질문에 대해서도 응답자의 33%가 상사와의 친밀도가 더 중시된다고 답했다. 능력이 중시된다는 답은 26.5%에 그쳤다. 이같은 연고주의에 대해 직원들은 62.5%가 ‘개선돼야 할 점’으로 꼽았다. 연고주의가 강한 국세청 조직문화를 조직 구성원 상당수가 부정적으로 인식하고 있는 셈이다. ‘연공서열에 따라 승진이 이뤄지느냐.’는 질문에 대해서는 긍정과 부정이 24%와 24.5%로 갈렸다. 다만 앞으로는 능력에 따라 승진 시기를 달리해야 한다는 의견(34%)이 반대(17%)보다 두 배 많아 능력 못지않게 서열이 중시되는 현행 인사 관행에 대한 불만이 적지 않은 것으로 파악됐다. 응답자들은 64%가 ‘집단의 이익이 개인의 이익에 우선시되고 있다.’고 답했고 ‘조직이 집단의 이익과 목표를 위해 개인을 희생시키고 있느냐.’는 질문에도 50.5%가 ‘그렇다.’고 답해 조직내 집단주의가 강한 것으로 조사됐다. 설문은 국세청의 의뢰로 지난해 9월 국세청 본부와 지방청, 일선 세무서에서 표본추출한 1~4급 간부와 5~8급 직원 200명을 상대로 실시됐다. 진경호기자 jade@seoul.co.kr

“기술과 대량생산의 결합으로 세계적인 경쟁력을 가졌던 시대는 끝나고 있다. 새로운 경쟁력이 필요하다.” 변대규 휴맥스 사장은 29일 서울 소공동 조선호텔에서 휴맥스 20주년 기념 기자간담회를 갖고 “다가올 10년은 이전과 전혀 다를 것”이라며 이같이 말했다.변 사장은 서울대 공대생이던 1989년 선후배들과 휴맥스를 만들었다. 초기 가요반주기 사업을 거쳐 1997년부터는 케이블TV, 인터넷TV(IPTV)를 볼 수 있게 하는 셋톱박스 사업에 뛰어들어 지난해 7696억원의 매출을 올렸다.변 사장은 ‘정보기술(IT) 버블’ 붕괴로 상당수의 유망 벤처기업들이 쓰러지는 가운데서도 고속성장을 달리며 ‘벤처 신화’를 지켜낸 1세대 벤처인이다. 그는 이미 우리나라에서 기술경쟁력을 확보하는 것도 쉽지 않은 일이라고 지적했다. 변 사장은 “한 취업전문회사에서 설문결과 휴맥스가 네이버의 NHN에 이어 입사하고픈 회사 2위에 오른 적이 있었지만 최근 3년간 공채에서 서울대 출신을 한명도 뽑지 못했다.”면서 우수인력 확보의 어려움을 하소연했다. 그는 “새로운 도전을 겁내지 않는 기업가 정신이 너무 빨리 사라졌다. ”면서 “요새 똑똑하고 젊은 사람들의 진로선택은 너무 안정 지향적이 됐다.”고 지적했다. 그는 열정과 능력을 갖춘 젊은 인재들의 유입만이 벤처기업이나 중소기업의 어려움을 해결할 수 있다고 강조했다. 변 사장은 우리나라에 맞는 경영시스템 구축도 강조했다. 그는 “일본이 1960년대 ‘종신고용과 연공서열’이라는 서구에서 따라올 수 없는 자기들만의 시스템으로 고도성장을 했듯이 우리나라도 우리에 맞는 경영시스템을 개발해야 한다.”고 주장했다. 변 사장은 국내 시장을 기반으로 한 벤처기업의 성장이 어렵다는 점도 지적했다. 그는 “국내에서 사업하는 게 해외시장을 공략하는 것보다 더 어렵다. 인도와 동남아에서 사업하는 방식이 국내 방식보다 더 합리적”이라며 “대기업과 중소기업의 상생을 얘기하지만 대기업 최고경영자(CEO)들이 이 문제에 보다 적극적으로 나서지 않으면 해결될 수 없다.”고 말했다. 이어 그는 20년간 이어진 휴맥스의 성공은 “후발 창업벤처나 중소기업에는 해외시장을 기반으로 큰 기업을 만들 수 있다는 가능성과, 반칙하지 않고 열심히 도전하고 노력하는 것만으로도 중견기업을 만들 수 있다는 점을 보여 준 것”이라고 강조했다. 김효섭기자 newworld@seoul.co.kr

존폐 논란에 휩싸였던 고위공무원단제도가 ‘존치’ 쪽으로 가닥이 잡혔다. 정부 고위관계자는 11일 “최근 이명박 대통령에게 고위공무원단제도 도입 목적과 운영 현황 등에 대해 상세히 보고했다.”면서 “(이 대통령은) 기본 취지에는 공감하며, 다만 운영 과정에서 불거지는 문제점은 보완하도록 지시했다.”고 밝혔다. 제도 운영을 담당하는 행정안전부 최민호 인사실장도 “도입한 지 채 3년도 안 된 제도를 부작용 때문에 전면 폐지하는 것은 옳지 않다.”면서 “선진화된 제도인 만큼 문제점을 보완해 공직사회에 뿌리내릴 수 있도록 할 것”이라고 뒷받침했다. 이에 따라 범정부 차원에서 유능한 인물을 적재적소에 활용하기 위해 참여정부 당시인 2006년 7월 도입된 고위공무원단제도의 큰 틀은 이명박정부에서도 유지되지만, 세부적인 내용에서는 ‘대수술’이 이뤄질 전망이다. ●‘직무등급=계급’ 편견 깨 능력위주 발탁 고위공무원단제는 경쟁과 개방을 통해 계급·부처간 벽을 허물어 능력 위주로 발탁하고, 무능 공무원은 퇴출시킨다는 게 제도의 근본 취지다. 가장 큰 변화는 인사 패러다임을 계급에서 직무 중심으로 전환한 것이다. 기존 1∼3급 공무원들을 고위공무원단이라는 ‘한 바구니’에 담는 대신 이들이 갈 수 있는 자리를 업무의 중요도·난이도에 따라 가∼마의 5등급으로 재편했다. 하지만 과거 ‘연공서열식’ 인사 관행의 틀을 깨지 못하면서 여전히 직무등급이 계급으로 간주되고 있다. 예컨대 중앙부처 본부의 직무등급이 소속·산하기관에 비해 높고, 직무등급이 낮은 자리로 이동하는 것을 기피하는 현상이 나타났다. 계급제 폐지가 오히려 계급제 강화로 연결된 셈. 이에 따라 행안부는 지난 1일부터 기존 5개 직무등급을 실장·국장급 등 2개 직무등급으로 단순화했다. 이를 통해 요직과 한직, 영전과 좌천 등 인사를 둘러싼 ‘뒷담화’를 최소화한다는 것이다. ●새 성과평가 올 1~2월부터 적용 퇴출제의 맹점이 개선될지도 관심거리다. 현행 규정에 따르면 고위공무원은 해마다 실시하는 성과평가에서 1~5단계 중 최하위 등급을 ‘2년 연속’ 또는 ‘총 3회’ 받으면 직권면직될 수 있다. 그러나 온정주의가 만연한 상황에서 퇴출 공무원은 전무했다. 실제 2006년 평가에서 최하위 ‘매우 미흡’ 판정을 받은 고위공무원은 1명도 없었고, 2007년도 평가에서는 전체 1504명 중 0.3%인 3명에 불과했다. 반면 ‘매우 우수’와 ‘우수’ 성적을 받아든 고위공무원은 각각 79.8%, 83.5%에 달했다. 이에 따라 행안부는 국가공무원법의 ‘신분보장’ 관련 조항을 개정, 최하위 등급을 2회 받으면 직권면직하는 ‘2진 아웃제’를 도입할 방침이다. 또 관대화 논란이 끊이지 않는 평가방식을 현행 절대평가에서 상대평가로 전환해 ‘매우 우수’ 비율은 20% 이내로 제한하고, ‘미흡’ 및 ‘매우 미흡’ 비율은 10% 강제 배분할 계획이다. 행안부 관계자는 “새로운 평가방식은 올 1~2월에 이뤄지는 2008년도 성과평가부터 적용하고, 국가공무원법은 올 상반기 안에 개정할 것”이라고 설명했다. ●개방형·공모직위 공고기간도 단축 ‘공직의 벽 허물기’ 차원에서 부처별 고위공무원 직위 중 50%만 부처 자율로 임명할 수 있었다. 또 30%는 공직 내부의 공모로, 20%는 민간과 경쟁하는 개방형으로 충원해야 했다. 지난해 말 현재 개방형 직위에 민간 전문가나 타 부처 공무원이 임용되는 비율은 52.7%, 공모 직위의 타 부처 공무원 임용 비율도 66.3%에 이른다. 하지만 개방형 및 공모 직위가 ‘짜고 치는 고스톱’이라는 의혹도 꾸준히 제기됐다. 예컨대 A부처와 B부처가 공모 직위를 맞바꾸는 ‘나눠먹기’, 2명 이상이 응모해야 한다는 요건만 충족시키려는 ‘들러리 채우기’ 등의 현상도 나타났다. 때문에 공모 절차가 진행되기 이전에 내정설이 돌기도 했다. 또 개방형 직위는 평균 59일, 공모 직위는 평균 25일 등이 걸리는 오랜 공모기간으로 불필요한 업무 공백이 발생한다는 지적도 꾸준히 제기됐다. 때문에 행안부는 올해부터 공모 직위를 기존 30%에서 15%로 축소하고, 개방형·공모 직위 공고 기간도 각각 14일에서 10일, 10일에서 7일로 단축하기로 했다. 장세훈기자 shjang@seoul.co.kr

중앙부처 1급 공무원에 이어 광역자치단체 1급의 물갈이는 물론 2,3,4급에도 명퇴 바람이 확산되고 있다.적게는 3,4명,많은 곳은 20명 가까이 된다고 한다.몇몇 자치단체는 강제 또는 권고 퇴직이 아니라,당사자들이 정년임박에 따른 연금수령액과 명퇴수당 등을 감안해 스스로 결정한 것이라고 설명한다.아울러 능력과 성적이 뛰어난 후배들이 적지 않은 상황에서,지나치게 연공서열 위주로 배치하다 보니 인사적체가 심해 정년을 보장하기 어려운 측면도 있을 것이다. 하지만 그런 설명만으론 줄세우기 인사의 의혹을 지울 수 없다.명퇴 바람이 더 거센 곳만 살펴봐도 그렇다.공교롭게도 서울 경기 인천 경남 등 한나라당 소속이 단체장인 곳들이다.더욱이 광역단체 1급인 부지사와 부시장 인사는 행정안전부가 본부 1급 인사와 함께 조율하고 있다고 한다. 이명박 정부 출범 2년을 맞아 공무원 사회에도 인적쇄신은 필요하다.무사안일한 공무원,복지부동하는 공무원은 자리를 유지하기 어려울 것이다.하지만 정권이나 내후년 선거를 앞둔 단체장에 대한 줄 세우기가 지나쳐 돌격부대만 내세우려 한다면 부작용과 후유증이 더 클 수도 있다.현행 공무원법은 2,3,4급은 물론 1급도 정년 및 신분을 보장하도록 규정하고 있다.정무직에 가까운 1급은 그렇다 치고 1급 아래 공무원까지 강제퇴직하게 하면 전두환 정권이 그랬던 것처럼 소송 사태를 부를 수도 있다.공무원은 정권이 아니라 국민에게 봉사하도록 해야 한다는 것을 잊어서는 안 된다.

교장공모제가 겉돌고 있다. 연공서열을 없애고 능력 있는 교장을 뽑자는 취지로 2007년 9월 시작했지만 대부분의 학교들이 제도 도입을 꺼려 관할 교육청이 직권으로 대상 학교를 지정하고 있는 실정이다. ●4차 신청에 전남·광주 전무… 대구는 1곳뿐 24일 대구시교육청에 따르면 최근 4차(2009년 3월 임용) 교장공모제 시범운영학교 신청 접수 마감 결과,대구에서는 교동중학교 1곳만 신청했다.율원초등학교 등 나머지 4곳은 교육청이 직권으로 지정했다. 대구시교육청 송승면 장학관은 “당초 10곳에 교장공모제 도입여부를 타진했으나 9개교가 거부 의사를 밝혔다.”고 말했다. 전남도의 경우 도내 전체 초·중·고교를 대상으로 공모제를 신청받았으나 단 1곳도 신청하지 않았다.이에 따라 전남도교육청은 10곳을 시범운영학교로 예비 지정했지만 이 중 보성의 회천초와 고흥 도덕중 등 2곳을 제외한 나머지는 수용불가 입장을 통보해 왔다.전남도 교육청 관계자는 “4차 시범운영학교로 모두 6곳을 선정해야 하는데,2곳만 신청서를 냈다.”며 “나머지 4곳에 대해서는 조만간 직권으로 지정할 계획”이라고 말했다. 광주시도 공모제를 신청한 중고등학교가 없어 시교육청이 신설 학교 1곳을 직권으로 지정했다.6곳의 교장공모제 시범학교를 지정해야 하는 경북교육청은 4곳만 신청해 2곳은 직권으로 지정했다. ●제도 도입 1년여만에 유명무실화 교장공모제가 도입 1년여만에 빈 껍데기로 전락할 위기에 놓인 것은 교장과 교사,학부모 등 학교 구성원 모두로부터 호응을 받지 못하고 있기 때문이다.공모제 대상이 대부분 도서벽지 학교와 소규모 학교인 탓에 교장들로부터 외면을 받고 있다.또 교장 공모제 학교에서는 교사들이 교장 임기(4년) 동안 2차례에 걸쳐 평가를 받도록 돼 있다.교사들로서는 적잖이 부담을 느낄 수밖에 없다.교장공모제는 초빙형,내부형,개방형 등 3가지 방식으로 운영되고 있다.초빙형은 교장자격증 소지자에게만 응모 자격을 주고 내부형은 자격증 소지 여부에 관계없이 교육경력 15년 이상인 교육 공무원이면 가능하다.개방형은 특성화학교 등에 한해 교원이 아닌 사람도 교장이 될 수 있도록 하고 있다. 공모 절차는 학교장이 학부모와 교사의 의견을 수렴하고 나서 학교 운영위원회의 의결을 거쳐 시·도교육청에 신청하게 돼 있다. 전국종합 대구 한찬규기자 cghan@seoul.co.kr

공직사회 물갈이가 전방위로 확산되고 있다.중앙정부에 이어 지방정부까지 고위공무원 인적쇄신에 동조하고 있는 것이다. 서울시는 이번주 말이나 다음주 초로 예정된 정기인사에 앞서 4년 이내 정년퇴직을 해야 하는 2급 이상 고위공직자들에게 조기퇴직을 권고한 것으로 23일 확인됐다.지방자치단체 가운데 처음으로 고위직 일괄 사퇴를 유도한 것이어서 다른 지자체에 대한 파급여부가 주목된다.특히 공직사회에 이어 공기업도 대규모 구조조정을 앞두고 있어 사회 전반에 ‘명퇴 칼바람’이 위세를 떨칠 전망이다. 서울시 고위관계자는 이날 “정기인사를 앞두고 2급 이상 국장급 가운데 1952년생 이상 또는 행정고시 22회 이상 고위직을 대상으로 명퇴 의사를 물은 것으로 안다.”면서 “특별한 사유가 없으면 그런 방향으로 가게 될 것이고,대상자는 대략 7명 안팎”이라고 밝혔다. 인사 가이드라인이 사실상 중앙정부와 다를 것이 없어 서울시도 정부와 청와대 주도의 고위직 물갈이 방침에 동참한 것으로 보인다. 특히 교육과학기술부,국무총리실,외교통상부,국세청,농림수산식품부 1급 공무원에 이어 서울시 2급 공무원들도 명퇴 권고 대상자로 선정돼 앞으로 물갈이 폭이 어디까지 확대될지 주목된다. 서울시는 최근 이같은 가이드 라인에 따라 국장급 이상 고위직 가운데 6~7명 정도에게 명퇴 의사를 물은 것으로 알려졌다.이미 오래 전부터 사의를 표명해온 최창식 행정2부시장을 비롯해 문승국 물관리국장 등 고위직 3~4명이 사직의사를 표명한 것으로 전해졌다. 문 국장은 “나보다 젊은 부시장이 나오는데 후배를 위해 자리를 비켜주고 싶다.”며 물러날 뜻을 분명히 했다. 그러나 반발도 거세다.인사 가이드라인을 인정하지 않고 버티는 명퇴 권고 당사자들이 적지 않은 것으로 알려졌다.이 때문에 예년에 비해 인사 발표가 늦어지고 있다.지난해의 경우 12월 초순에 인사 규모와 조직 개편이 확정됐지만 올해는 명퇴 대상자의 반발로 보름가량 늦춰지고 있다.인사위원회가 이들을 설득하고 있지만 상당한 진통이 예상된다. 명퇴 권고를 받은 한 국장은 “연공서열을 우선시하고 싶은 생각은 없지만 어느 정도의 합리적인 기준이 있어야 하는 것 아니냐.”면서 “누구,누구를 위해 물러나라고 하면 이를 받아들일 사람이 얼마나 있겠냐.”고 불만을 토로했다. 반면 서울시 행정2부시장의 후임은 어느 정도 가닥이 잡혀가고 있다.최 부시장의 사의가 받아들여지면 이덕수 균형발전본부장과 김영걸 도시기반시설본부장 가운데 1명이 행정2부시장에 임명될 것으로 보인다.다만 김영걸 본부장은 고려대 출신이라는 점이 약점으로 작용할 듯하다. 오세훈 시장과 라진구 행정1부시장이 모두 고대 출신이어서 행정2부시장마저 동문으로 채우기가 부담스럽기 때문이다. 전광삼 김경두기자 golders@seoul.co.kr

돈을 버는 일이 나쁜 일인가. 자본주의 시대에 사는 사람들의 답은 ‘노(No)’다. 오히려 많이 벌수록 좋다. 더구나 최근 몇 년은 돈을 잘 벌지 못하는 사람들은 따가운 사회적 비난의 시선까지 견뎌야 하는 시대였으니…. 그러나 미국의 서브프라임모기지(비우량주택담보대출) 부실로 전 세계 금융 시스템이 붕괴되고 세계 경제가 침체의 나락으로 추락하는 지금, 진지하게 다시 묻게 된다. 돈버는 일은 좋은 일인가, 나쁜 일인가. ‘금융권력’(모토야마 요시히코 지음, 전략과문화 펴냄)과 ‘경제이야기’(김수행 지음, 한울아카데미)는 돈이 돈을 버는 자본주의 시스템에 대한 근본적 회의에서 출발한다. 시장의 효율성에 기대 부자들의 세금을 깎아주고, 규제를 완화하는 신자유주의를 비판한다. 또한 지난 70년 동안 1등을 달리던 미국을 여전히 뒤쫓아가도 될까. 그것이 과연 옳은 길일까. 미국이 이미 실패한 길, 용도 폐기한 길을 아시아 국가들이 뒤늦게 멋도 모르고 따라 가는 것이 아닐까 하는 회의가 잔뜩 묻어 있다. 일본국제경제학회 회장을 역임한 ‘금융권력’의 저자 모토야마 요시히코는 교토대 명예교수이다. 그는 현재의 위기가 본질적으로 리스크(위험)를 과소평가해 개인들에게 전가하고 돈벌이에 치중했던 세계적인 투자은행(IB)과 은행들의 투기적 행태가 원인이라고 지적한다.IB들은 돈을 벌기 위해 부채들을 한데 모아 부채담보부증권(CDO)을 발행·판매하고, 혹시 CDO가 채무불이행이 일어날지도 모를 위험을 막기 위해 일종의 보증보험(CDS)을 서로 사고 팔았다. 모토야마 교수는 그 위기를 심화시키고 전 세계로 퍼트린 주체는 미국의 월가와 국제통화기금(IMF), 그리고 워싱턴 정부라는 금융복합체라고 말한다. 이 개념은 국제경제학자인 바그와티 컬럼비아대학 교수가 1997년 아시아 외환위기를 분석하면서 내놓은 것. 이들 금융복합체는 이른바 ‘워싱턴 컨센서스’에 기초한다. 워싱턴 컨센서스란 자본의 자유로운 국제적 이동이야말로 세계 경제를 번영시킨다는 개념으로, 전 세계 자본의 자유화를 촉진하는 정치적·경제적 합의를 이루다 보니 세계 곳곳에 투기적 경제가 파급됐고, 미국의 위기가 전 세계의 위기로 전이됐다고 강하게 비판한다. 모토야마 교수는 또한 아시아 외환위기 이후 미국의 금융컨설팅 회사와 대형회계법인, 투자은행, 보험사들이 아시아로 대거 진출해 주식, 채권 등 아시아의 기업들이 직접 금융에 의존하도록 경제시스템을 변화시킨 것도 문제점으로 지적한다. 직접투자로는 투자기간이 길고 수익률도 높지 않는 제조업이 등한시 될 수밖에 없었다는 것이다. 제조업은 일자리를 창출하고, 소비와 내수를 이끌기 때문에 국가 경제에서 가장 중요한 고리인데도 말이다. 평생 마르크스주의 경제학을 연구해온 김수행 성공회대 석좌교수도 금융복합체를 비판한다. 김 교수는 “‘IMF·미국 재무부·월스트리트’가 공모해 외환위기에 빠진 한국의 알짜 기업과 은행을 모두 미국 자본에 헐값에 팔게 했다.”고 비판한다. 김 교수는 노동이 빠진 상태에서 금융만으로 ‘돈이 돈을 번다는 것’은 허구·착각이라고 지적한다. 마르크스에 의하면 노동만이 이윤을 만들어낼 수 있기 때문이다. 따라서 제조업 없는 금융산업의 발전은 이쪽에서 저쪽으로 돈이 옮겨다니는 노름에 불과하다는 것이다. 극단적인 표현이지만 금융자본은 노동에 기생한다고도 말한다. 김 교수는 “1970~1980년대에는 미국을 비롯한 모든 선진국이 일본을 배우려고 애를 썼다. 종신고용, 기업별 노동조합, 연공서열적 임금체계, 지역사회와의 친성 강화, 사회적 기부 등등. 그러나 일본경제가 1990년대 장기불황에 빠져들면서 더 이상 모범이 되지 않았다.”고도 했다. 마치 현재 미국 경제가 그렇듯이 말이다. 그렇다면 미국의 금융권력들에 저항하기 위한 대안은 뭘까. 두 교수는 현재의 위기를 꼬장꼬장하게 비판했지만, 대안으로 내놓은 안들이 썩 탐탁지 않다. 다만 세계적 금융위기가 실물로 전이되는 이 시점에서, 국내 시장과 산업을 살리기 위한 노력들이 절실하다는 정도다.‘금융권력’ 1만 2000원,‘경제이야기’ 1만 4000원. 문소영기자 symun@seoul.co.kr

코레일과 한국철도시설공단 등 철도업계에 인사 태풍이 불고 있다. 벌써 주무부처 인물의 내정설이 퍼지는 등 난맥상까지 엿보인다. 16일 코레일에 따르면 부사장을 포함한 임원 3명을 선임한다. 부사장은 임원추천위원회에서 공모를 통해,11월 임기가 만료되는 상임이사 2명은 추천을 통해 선발할 예정이다. 철도시설공단은 최근 부사장과 건설·기술본부장 등 3명을 의원면직했다. 임기 1년 5개월여를 남긴 시점이어서 사실상 경질로 풀이된다. 또 임기 9개월을 남긴 전철수 경영지원본부장을 시설본부장으로 전보해 배경에 관심이 쏠린다. 논란의 중심은 코레일 부사장과 시설공단 부이사장의 임명설이다. 선정방식 등이 결정되지 않은 상황에서 국토해양부 S씨와 K씨 내정설이 파다하다. 이 탓에 “공모나 추천 절차는 요식행위가 아니냐.”는 비난이 일고 있다. 내부 몫이던 상임이사까지 주무부처에서 접수(?)할 것이라는 소문도 돈다. 임기 중 성과나 개인능력 등이 전혀 고려되지 않는 현행 공기업 임원 임면 방식도 도마에 올랐다. 지난해 코레일의 경우 최고의 경영성과를 올려 상임이사에 대한 1년 연장 명분도 충분했다. 그러나 상임이사 교체가 CEO의 잣대로 최종 결론났다는 후문이다. 이로 인해 상임이사 기피론도 확산되고 있다. 임기 중 능력을 발휘하더라도 연임 가능성이 낮아 실업자가 되기에 십상이라는 것. 차라리 ‘형님 먼저’식의 연공서열화로 돌아가는 것도 좋다는 분위기까지 감지된다. 한 관계자는 “임기 2년의 상임이사는 막중한 책임이 따르나 성과 보상은 기대하기 어렵다.”면서 “공기업 선진화가 낙하산 인사를 정당화시키는 작용도 있는 것 같다.”고 꼬집었다. 정부대전청사 박승기기자 skpark@seoul.co.kr

공직사회에 성과급제도가 도입된 지 10년을 맞았다. 기관별로 자율 운영되는 탓에 성과급제로 업무 효율을 높이는 등 적극 활용하는 곳이 있는 반면, 조직원들의 불만이나 갈등을 해소하는데 급급해 변칙·파행 운영하는 곳도 적지 않다. 성과급제가 정착하려면 공정한 평가시스템을 갖추는 것은 물론,‘경쟁의 결과’를 ‘불공정한 차별’로 받아들이는 공직사회 조직문화도 바뀌어야 한다는 지적이다. 15일 행정안전부에 따르면 성과급제는 중앙부처의 경우 1999년, 지방자치단체는 2001년 각각 도입됐다. 올해부터는 경찰과 군인 등 특정직들도 성과급 지급대상에 포함됐다. 2005년 2900억원 수준이던 성과급 예산 총액도 올해에는 1조원에 육박할 정도로 덩치가 커졌다. 공무원 총인건비에서 성과급이 차지하는 비중 역시 2005년 1.5%에서 2010년에는 6%까지 높아진다. ●원칙은 성과급 대상·격차 점차 확대 성과급제는 행정안전부가 제시하는 가이드라인을 바탕으로 기관별로 탄력적으로 운영되고 있다. 가이드라인에 따르면 성과급은 S(전체 인원의 20%),A(30%),B(40%),C(10%) 등 4개 등급으로 나눠 지급된다. 또 연간 총급여에서 성과급이 차지하는 비중은 고위공무원이 평균 8.5%,4급 이하 일반공무원은 평균 4% 수준이다. 이에 따라 연봉제의 적용을 받는 고위공무원은 최대 1200만원,4급 이하 일반공무원은 직급에 따라 300만∼600만원까지 성과급에서 차이가 발생할 수 있다. 행안부 관계자는 “C등급을 받으면 성과급을 지급하지 않는 게 원칙이며,S와 B등급간 지급액 차는 평균 2.5배 정도”라면서 “앞으로 총급여에서 성과급이 차지하는 비중이나 격차 등을 확대할 계획”이라고 설명했다. 상당수 기관들은 행안부의 가이드라인에 따라 개인평가를 거쳐 성과급을 차등 지급한다. 그러나 국방부·경찰청 처럼 개인이 아닌 부서평가만 실시하는 곳도 있고, 노동부·환경부·국가보훈처·조달청처럼 개인·부서평가를 병행하는 기관들도 있다. 성과급 지급 방식에선 조달청이 성과에 따라 가장 큰 격차를 두고 있다. 지난달 상반기 조달청 직원들의 성과급은 최저와 최고 지급액 차이가 무려 30배에 달했다. 가이드라인에서 제시하고 있는 S등급 위에 SS등급을 추가했기 때문.5급 기준 SS등급을 받은 공무원에겐 310만원,C등급을 받은 공무원에게는 10만원이 각각 지급됐다. 조달청 관계자는 “개인·부서평가를 병행해 개인의 경우 5단계, 부서는 4단계로 등급을 구분한다.”면서 “성과급 격차는 개인별로 최대 30배, 부서별로 최대 4배까지 벌어질 수 있다.”고 설명했다. 국세청·관세청 등도 조달청처럼 SS등급을 추가해 5단계로 구분한다. 하지만 관세청의 경우 지난해 평가에서 성과급 지급대상에서 제외되는 C등급이 1명도 없었고,SS등급은 선발은 하되 금전적인 추가보상은 없었던 만큼 실질적으로는 3단계나 다름없다. 등급간 지급액 격차가 확대되면서 구성원 사이에서 위화감·불신감이 팽배하고 있기 때문이다. 대전정부청사 관계자는 “연공서열을 무시할 수 없는 데다 성과급 재원으로 연가보상비·초과근무수당 등을 갹출한 기관에서는 ‘내몫을 내고 덜 받는다.’는 불만도 쏟아지고 있다.”고 어려움을 호소했다. 같은 맥락에서 특허청도 올해 평가에서 최하위 C등급을 전체의 3%로 하향 조정했다. 또 지난해까지 성과급 재원으로 활용했던 연가보상비가 올해부터 폐지된 데 이어, 내년에는 초과근무수당도 제외할 것으로 알려졌다. 이 경우 성과급 격차는 상당부분 줄어들 것으로 예상된다. 대전정부청사에 입주한 다른 청 단위 기관들도 지급액 격차를 줄이거나 최하위자 비율을 축소하는 등 성과급제도에 대한 전반적인 재검토 작업에 착수했다. ●현실은 지급격차 축소 구성원들의 불만을 잠재우기 위해 편법도 여전히 동원되고 있다. 일부 지방자치단체나 특정 부서에서는 개인에게 지급된 성과급을 다시 모아 균등 분배하는 사례도 발생한다. 또 성과급 전액을 차등 지급하지 않고,90%는 골고루 나누어 준 뒤 나머지 10%만 개인별로 차이를 두는 변칙 운용도 이뤄진다. 지자체장이나 부서장이 성과급을 둘러싼 잡음을 우려해 노조나 부하직원들의 눈치를 보기 때문이다. 이 때문에 결국 성과급제 자체에 대한 부정적·냉소적 인식으로 연결되는 악순환을 낳을 수 있다는 지적이 나온다. 한 중앙부처 관계자는 “업무 능력이나 성과가 승진은 물론, 급여에도 일정부분 영향을 미치는 것은 어쩌면 당연하다.”면서 “운영 과정에서 불거지는 문제 탓에 제도 자체를 부정해서는 안 된다.”고 선을 그었다. 다른 관계자는 “성과급제를 공직사회에 안착시키기 위한 노력이 부족했던 것 같다.”면서 “제도 자체의 취지만을 강조하기보다는, 운용 과정에서 드러난 문제점을 보완하는 것이 우선돼야 할 것”이라고 지적했다. 박승기 장세훈기자 skpark@seoul.co.kr

박모(32)씨는 기업의 재무담당자로 4년 동안 경력을 쌓고 경찰시험에 도전하려고 했지만 만30세라는 연령제한 때문에 시험장 근처에도 가지 못했다.응시연령을 완화해 달라고 감사원에 민원을 제기한 박씨는 “국가가 청년실업 해결을 위해 1조 2000억원의 예산을 투입한다는데, 경찰은 다양한 사회경험을 쌓은 30대들을 문전박대하고 있다.”고 주장했다. 내년부터 행정안전부에서 주관하는 5·7·9급 공무원시험의 연령제한이 모두 폐지되지만 경찰공무원 시험에서는 만 30세의 연령제한이 유지된다. 매년 2000명 이상을 선발하는 경찰은 국가공무원이 아닌 경찰공무원법 적용을 받고 있기 때문이다. 이에 따라 연령제한에 걸린 젊은이들은 연령제한 폐지를 요구하고 나섰다. 다음 카페 ‘연령제한폐지(http://cafe.daum.net/yesrsstop)’ 회원들은 유관 기관에 민원전화를 넣는 항의 운동을 벌이고 있다. 경찰청 게시판에도 연령제한 폐지를 요구하는 글을 올리고 있다. 이에 대해 경찰청은 “경찰공무원의 업무적 특성과 연공서열에 따른 상명하복의 조직적 특성을 고려하면 연령제한 폐지는 시기상조”라고 설명했다. 경찰청 고시과 관계자는 “연령제한 폐지를 검토하지 않고 있다.”고 밝혔다. 국가인권위는 2006년 12월 경찰청에 연령제한 폐지를 권고했지만 경찰은 수용의사를 밝히지 않았다.법제처도 지난달 응시연령 범위를 조정해야 한다는 의견을 냈지만 경찰청은 “중장기적으로 ‘체력과 나이의 상관관계’를 고려해 검토해 보겠다.”는 입장이다.이경주기자 kdlrudwn@seoul.co.kr

#사례1 행정고시 28회에 합격,1985년 공직에 입문한 중앙부처 A과장은 과장급(4급) 보직만 10년 넘게 맡고 있다. 국장급(옛 3급) 이상 고위공무원이 되려면 능력과 자질을 검증하는 ‘역량평가’를 통과해야 하지만,1년 가까이 수차례 고배를 마신 뒤 지난 3월에야 통과했다. 하지만 승진이 늦어지면서 지금도 여전히 과장급 보직에 머물러 있다. #사례2 1993년 공직 생활을 시작한 중앙부처 B과장(행시 36회)은 서기관(4급) 승진 5년 만에 주어진 첫 번째 역량평가 기회를 단숨에 넘었다. 상당수 고시 선배와 동기들이 과장급인 상황에서 ‘예비 국장’의 반열에 오른 것이다. 공직 사회에서 고시 기수 순서대로 승진하는 ‘연공서열’식 인사 관행이 깨졌다. 능력과 자질에 따라 50대 ‘만년 과장’이나 30대 ‘젊은 국장’이 나올 분위기가 무르익고 있다. 13일 서울신문이 행정안전부로부터 단독 입수한 ‘역량평가 현황통계’ 자료에 따르면 2006년 7월 고위공무원단제 도입 이후 지난달까지 모두 998명의 ‘고위공무원 후보자’를 대상으로 역량평가를 실시한 결과, 전체의 14.7%인 147명이 탈락했다. 고위공무원단제는 유능한 인물을 적재적소에 배치한다는 취지로 도입됐으며, 현재 고위공무원단 소속 공무원은 1600여명이다. 고위공무원단에 편입하려면 인터뷰·발표·토론·서류작성 등으로 구성된 역량평가를 통과해야 한다. 역량평가에서 탈락하면 고위공무원이 될 수 있는 기회 자체가 원천 봉쇄된다. 게다가 연도별 역량평가 탈락률은 2006년의 경우 10.4%(250명 중 26명)에 그쳤으나, 지난해 15.6%(546명 중 85명), 올해 17.8%(202명 중 36명)로 상승했다. 행안부 관계자는 “공무원 채용시험에 합격한 이후 자질·능력을 확인할 수 있는 마땅한 수단이 없었던 게 사실”이라면서 “역량평가는 고위공무원으로서의 역할을 제대로 수행할 수 있는지 검증하는 제도”라고 강조했다. 특히 고시 출신의 경우 414명 중 6%인 25명이 역량평가를 통과하지 못했다.2006년 4%(99명 중 4명)에 불과했던 고시 출신 탈락률 역시 지난해 5.2%(230명 중 12명), 올해 10.6%(85명 중 9명) 등으로 높아졌다. 근무연수만 채우면 자동승진할 수 있었던 기존 관행이 파괴되고 있는 셈. 역량평가는 4급 승진 후 5년이 지나면 대상자가 되지만, 무턱대고 도전할 수 없다. 시험에서 두 차례 연속 탈락하면 6개월, 세 차례 연속 탈락하면 1년간 응시기회를 제한받기 때문이다. 또 다른 관계자는 “역량평가를 통과하지 못해 2∼3년 승진이 늦어지거나, 승진 자체를 못하는 사례도 나오고 있다.”면서 “반면 파격 승진도 가능해져 선배 과장이 후배 국장 밑에서 일하는 ‘고시 기수 파괴 현상’도 나타날 것”이라고 말했다. 역량평가를 벤치마킹하는 사례도 늘고 있다. 서울시가 올해부터 5급 승진 후보자를 대상으로 역량평가를 실시했으며, 삼성이 이르면 내년부터 임원 승진에서 역량평가를 반영할 계획을 세우는 등 민간기업으로도 확산되고 있다. 장세훈기자 shjang@seoul.co.kr