‘신(神)의 직장’으로 지탄받아 온 공기업에 요즘 인사혁신 바람이 거세다. 프로 스포츠계에서 흔히 볼 수 있는 ‘드래프트(draft)제’의 도입 확산은 그 가운데 하나다. 공기업의 환골탈태를 바라는 국민의 요구와 정부가 추진 중인 선진화 방안에 부응하려는 것이겠으나, 이제 공기업 내부에서조차 ‘변하지 않으면 안 된다.’는 위기감과 자성(自省)이 일고 있는 것은 바람직한 현상이다. 능력·실적 중심의 인사를 생산성 향상으로 이어가고 분위기를 쇄신하는 계기로 삼아야 할 것이다. 그러려면 이런 인사 방식이 일회성이나 전시용에 그쳐선 안 되며, 제도 보완에 더욱 노력을 기울여야 한다. 드래프트는 프로 구단이 최강·최적의 팀 구성을 위해 우수 선수를 지목해서 영입하는 제도다. 일반 기업의 경우 직원은 희망 직무를 선택하고 부서장들은 같이 일하고 싶은 직원을 뽑는 양방향 인사 방식으로 운용하고 있다. 광역·기초단체 등에서도 몇년 전부터 시행해 조직 일신에 효과를 보고 있다. 연공서열이 아닌 시장원리를 적용함으로써 긴장도와 경쟁력을 높였기 때문이다. 공기업이 이 제도에 이제야 관심을 갖기 시작한 것은 그만큼 변화에 무신경했다는 방증일 것이다. 지난달 중순 한국관광공사를 시발로 예금보험공사, 코레일, 한국거래소, LH공사 등이 앞타퉈 도입했다. 그러나 제도의 단점을 간과하는 부화뇌동이 되지 않을까 걱정도 된다. 우선 희망 보직 및 직원 선택제를 빌미로 상사가 ‘내 사람 챙기기’를 하거나 부하직원이 ‘줄서기’로 악용할 가능성이 있다. 지나친 실적 위주로 인해 조직 융화가 깨질 우려가 있고, 능력에 상관없이 고령자의 퇴출 수단으로 변질될 수도 있다. 따라서 드래프트제의 시행에 앞서 공정성과 객관성 확보를 위한 장치를 먼저 생각해야 할 것이다. LH공사가 시행하고 있는 ‘3중 인사검증 시스템’은 좋은 모델이다. 이곳은 경영지원부문장을 위원장으로 하는 ‘특별인사실무위’와 부사장이 위원장인 ‘보임인사추천위’를 두고, 여기서 두 차례 선별한 인사 대상자를 감사·인사부서에서 최종 검증하고 있다. 성공적인 인사는 공(公)과 사(私)를 엄정하게 구분하는 데서 출발한다.

한국수자원공사는 연공서열식 호봉제를 폐지하고 전 직원 연봉제를 시행한다고 5일 밝혔다. 수공은 도입 초기인 만큼 우선 매년 호봉을 올려주는 가호봉 제도를 일정 근무연수 이상인 직원에 한해 정지시키고, 장기근속자의 기본연봉 상한액을 제한하는 방식으로 연봉제를 추진한다. 이에 따라 올해부터 가호봉이 정지되는 직원은 77명으로 대부분 근무연차가 30년 이상인 직원이다. 수공은 이미 2급 이상 직원을 대상으로 연봉제를 실시해왔다.

이지송 한국토지주택공사(LH) 사장이 파격적인 인사 행보를 계속하고 있다. LH는 열흘 전 1급 인사에 이어 엊그제는 2급 직위 보직 428개 중 3분의1에 해당하는 139개 직위에 하위 직급자를 대거 발탁하는 인사를 단행했다. 또한 2급 전체 보직 중 75%에 달하는 322개 직위 팀장과 사업단장을 모두 물갈이했다. 연공서열을 배제하고 소관업무에 정통한 직원을 대거 발탁해 전진 배치한 것도 신선하지만 이보다 더 우리의 주목을 끄는 것은 ‘이지송식(式) 인사검증시스템’이다. 2·3중의 공개검증 절차를 거치도록 함으로써 인사의 공정성과 투명성, 신뢰성을 높일 수 있는 혁신적인 방식이라고 본다. 이 사장은 이번 인사를 위해 특별인사실무위원회와 보임인사추천위원회를 구성했다. 각 직급·직군·출신별 대표자들로 구성된 실무위에서 주요보직 대상자와 하위직 발탁 대상자의 선정기준을 마련하고, 추천위는 그 기준에 의거해 보임 대상자를 선정한 뒤 그 결과를 다시 실무위에 공개해 검증한다. 검증절차를 통해 도출된 인사 대상자에 대해 이 사장과 감사실장, 관련 부서 직원들이 함께 재검증해 최종 인사 대상자를 선발하는 방식이다. 토지공사와 주택공사가 통합해 출범한 뒤 첫 대규모 인사인 만큼 인사과정에서 벌어질 수 있는 혼란과 잡음 가능성을 사전에 차단하기 위해서였는데 결과적으로 이 절차를 거치면서 공평무사하고 투명한 인사가 가능해졌다. 비효율과 방만경영으로 대변되는 공기업들이 지탄을 받고 있는 이유 중의 하나가 바로 ‘철밥통’ 인사다. 높은 임금에 풍요로운 복리후생 혜택을 누리면서도 퇴출될 염려가 없어 ‘신이 부러워하는 직장’이라는 소리까지 들었다. 경쟁력이 떨어지고 비효율과 방만경영으로 부채가 늘어나는 것은 당연한 결과다. 공기업 선진화·효율화는 인사에서부터 시작돼야 한다. LH의 인사혁신이 LH 자체로만 끝나서는 안 되는 이유다.

한국토지주택공사(LH)의 파격인사가 공기업 인사에 신선한 바람을 일으키고 있다. LH는 31일 428개 팀장급 보직인사를 하면서 33%인 139개 팀장을 연공서열을 무시하고 해당 업무에 정통한 하위직급자를 발탁, 임명했다. 동시에 전체 75%인 322개 팀장 및 사업단장을 교체하면서 인사·조직쇄신을 꾀했다. 인사 절차도 관심을 끌 만하다. 우선 경영지원부문장을 위원장으로 하는 ‘특별인사실무위원회’와 부사장이 위원장인 ‘보임인사추천위원회’를 구성, 인사 대상자들을 철저하게 검증했다. 특별위원회에서는 조직원들의 목소리를 폭넓게 수렴해 주요 보직 대상자와 하위직 발탁대상자의 선정기준을 세워 인사의 공정성과 조직의 합의를 이끌어 냈다. 보임인사추천위원회는 업무능력, 리더십, 조직융화력, 근무경력 등을 고려해 1차 보임대상자를 선정한 뒤 다시 특별위원회에 완전 공개해 검증받도록 했다. 인사과정에서 불거질 수 있는 조직의 혼란과 잡음을 사전 차단하도록 한 것이다. 검증절차를 통과한 인사 대상자는 다시 이지송 사장을 비롯, 감사실장 등 관련부서 직원들의 재검증을 받았다. 무려 3중의 인사 검증을 거친 셈이다. 이 과정에서 비리연루자와 무능력자, 인사 청탁자 등은 일찌감치 배제했다. 인사정보를 완전 공개, 조직 내부의 합의를 도출하는 효과도 얻었다. LH는 이번 인사를 거치면서 주공·토공 인력 통합을 이뤄냈다. 동시에 공간통합도 마쳤다. 분당 구미동 옛 주공 본사를 완전히 비우고 모든 조직을 정자동 사옥으로 이전 배치했다. 관리비용절감, 직원 융화, 업무 효율, 사옥매각등 1석 4조의 효과를 얻은 셈이다. 류찬희기자 chani@seoul.co.kr

김봉수 한국거래소 이사장이 취임 이후 한달여 동안 발빠른 개혁 행보를 보이고 있다. 하지만 민간기업의 최고경영자(CEO)처럼 즉흥적이고 무리한 지시로 빈축을 사고 있다. 27일 거래소 등에 따르면 김 이사장은 25일 오후 임원들에게 26일 오전 부산에서 임원회의를 하겠다고 일방적으로 통보했다. 당초에는 26일 오후 서울에서 회의를 하기로 했었다. 이 때문에 본부장 3명과 본부장보 10명 등 임원 전원이 사전 일정을 취소하고 부산으로 향했다. 26일 저녁 서울에서의 약속을 모두 취소할 수밖에 없었다. 익명을 요구한 관계자는 “방만한 공기업 경영이 도마에 오른 가운데 김 이사장의 이 같은 발상은 시간적인 손실은 물론 교통비와 숙박비 등 금전적인 낭비를 초래할 수밖에 없었다.”면서 “임원진이 새롭게 꾸려진 상황에서 노조를 등에 업고 군기를 잡겠다는 의도가 깔려 있는 것 아니겠느냐.”고 꼬집었다. 또 다른 관계자는 “부산에 있는 김 이사장이 서울로 올라오면 되는데, 왜 무더기로 부산으로 오라고 했는지 이해할 수 없다.”고 말했다. 이에 대해 거래소 측은 “임원회의를 거쳐 직원 인사를 조속히 마무리 지어야 하는 상황에서 부산에서 다른 일정도 미룰 수 없었기 때문에 불가피하게 회의 장소를 바꾸게 된 것”이라고 해명했다. 김 이사장이 공개한 인사 기준을 놓고도 뒷말이 무성하다. 앞서 지난달 31일 취임한 김 이사장은 올해 초 임원 18명 전원으로부터 사직서를 제출받아 본부장 2명과 본부장보 7명을 퇴진시켰다. 김 이사장은 25일 기자간담회에서 “최근 실시한 본부장과 집행간부(본부장보)의 인사 기준은 두 가지였는데 나이 많은 사람(1958년생 이상)과 연임을 했던 사람을 위주로 사표를 수리했다.”면서 “이 기준에 따르다 보니 능력과 관계없이 (사표를 수리하게) 됐다.”고 밝혔다. 임원 인사에서 금융당국의 입김이 반영되지 않았다는 점을 강조하기 위한 의도가 강하지만, 인사 기준 자체는 개혁이라기보다는 구태의연한 연공서열식 인사 관행을 따른 데 불과하다는 지적도 나온다. 거래소 관계자는 “내부 개혁이 제대로 이뤄지려면 절차와 방식 등이 합리적이어야 하는데 뒷맛이 개운치 않은 측면이 있다.”고 말했다. 또 다른 관계자는 “노조 측에서 건의한 일괄사표안을 통해 마음대로 인사전횡을 하려고 한 것 같다.”면서 “앞으로 거래소가 추진할 금융선진화 방안 등이 제대로 될지 걱정이 앞선다.”고 말했다. 장세훈기자 shjang@seoul.co.kr

한국토지주택공사(LH)가 엊그제 대대적인 인사 물갈이를 단행했다. 이지송 사장 취임 및 대한주택공사·한국토지공사 통합 100일째에 처음으로 단행된 이번 인사태풍의 핵심은 연공서열 파괴와 능력에 따른 발탁인사다. 1, 2급 80명을 2선으로 물러나게 하는 한편 업무능력과 리더십을 갖춘 2급 팀장 25명을 1급 부서장에 기용했다. 곧 이뤄질 2급 인사에서도 3급 이하 인재들을 대거 발탁할 예정이라고 한다. 인사개혁의 첫 단추는 잘 채웠다고 본다. 이 사장은 취임 당시 2012년까지 정원을 24% 감축하고 기구를 절반으로 줄이겠다고 밝혔다. 목표 달성은 무난할 것으로 보인다. 무엇보다도 공기업의 맏형 격인 LH가 무사안일을 없애고 능력 위주의 인물을 기용하며 방만한 조직의 군살을 과감히 제거하는 인사개혁을 단행함으로써 다른 공기업의 선진화 작업에도 긍정적인 영향을 줄 것으로 기대한다. LH는 지속적인 구조조정으로 개혁 드라이브를 가속화하는 동시에 사업분야에서 운영의 효율성을 살려 두 공사 통합의 시너지 효과를 최대한으로 끌어올려야 한다는 게 우리의 견해다. 주공과 토공의 통합은 두 공사의 중복기능 해소와 경영 효율성을 높이기 위해 단행됐다. 두 공사는 34개 사업에서 업무가 중복되는 바람에 과당경쟁이 벌어지고 이 때문에 수도권과 대도시 지역에서 난개발과 비효율을 초래했다. 이런 부정적 이미지를 불식하려면 우선 분양가가 민간주택보다 현저히 낮으면서도 양질의 주택을 공급해야 한다. 택지사업의 시장지배력을 활용하되 비용 상승요인은 최대한 줄이는 게 관건이다. 2009년 9월 말 현재 LH의 부채는 107조원, 하루 이자만도 76억원에 달한다. 자산 매각, 인원 감축의 효과는 미미하다. 보다 근원적인 대책이 필요하다. 생산성 향상과 경쟁력 강화를 위해 지난한 노력을 전개해 나갈 것을 당부한다.

한국토지주택공사(LH)가 통합 출범 3개월 만에 대대적인 조직 개편과 혁신 인사를 단행했다. LH는 공기업 선진화의 모델로 간주돼 다른 공기업 인사·조직개편에도 영향을 줄 것으로 보인다. 19일 LH가 확정한 조직개편은 군살을 빼고 현장을 강화한 것이 특징. 토공과 주공이 각각 운영했던 지사를 통합한 데 이어 본사 지원부서 몸집을 줄이고 현장 조직을 강화했다. 본사 지원조직 가운데 8개 처·실과 23개 팀을 과감히 축소하고, 본사 인원의 25%인 500명을 지역본부·직할사업단으로 내려보내는 파격 인사를 단행했다. 혁신 인사도 따랐다. 임금피크제를 도입하고 1, 2급 직원 80명을 2선 자문역 등으로 물러나게 했다. 공기업에 만연돼 있는 연공서열도 파괴했다. 1급 부서장 직위 가운데 3분의1에 해당하는 25개 직위에는 업무 능력과 리더십을 갖춘 2급 팀장을 파격적으로 기용했다. 무사안일을 없애고 능력 위주의 인물을 기용한다는 이지송 사장의 의중이 반영됐다. LH는 곧 이뤄질 2급 팀장 및 지역본부 사업단장 인사에서도 50여개 직위에 3급 이하 인재를 대거 발탁할 예정이다. 앞으로 ‘인사 사전예고제’를 도입해 전출 대상자들이 차기 인사에 반영될 지 여부를 미리 알려주기로 했다. 조직의 융화를 위해 과거 주공, 토공 고유 영역을 고집하던 칸막이를 모두 없애고 ‘피’도 섞었다. 지역본부와 사업본부 등 기관별 고유사업 부문에도 부서 현원의 30% 이상을 수직·수평 교차 배치한 것이다. 이 사장은 “앞으로는 모든 직원이 LH직원일 뿐 더 이상 주공, 토공 출신을 따지지 않도록 했다.”고 말했다. 류찬희기자 chani@seoul.co.kr

한국소비자원이 최근 실시한 조직·인사개편에서 부서장(국·실장)의 50%, 팀장의 31%를 평직원으로 강등시켰다고 한다. 팀원급(4~5급) 직원을 팀장으로 임명하는 발탁인사도 병행해 매우 파격적이라는 평가를 받고 있다. 소비자원의 배경 설명에 따르면 업무성과와 리더십 등을 종합 평가한 엄정한 인사이며, 무사안일 분위기를 걷어내고 성과주의를 정착시키기 위한 시도라고 한다. 많은 공공기관과 기업들이 이미 오래 전부터 부분적 또는 전면적인 성과위주의 인사를 시행해 왔다는 점에서 이번 소비자원의 인사조치는 그리 놀라운 일은 아니다. 그러나 인사의 폭이나 방식을 보면 조직 혁신을 위한 의지가 강하게 묻어난다. 직원들이 올라갈 수 있는 최고위직 국·실장급 8명 중 4명이 무보직 평직원이 됐는데, 연공서열에 익숙한 공공기관에서 두세 단계 보직 강등은 이례적인 일이다. 소비자원은 지난해 전임 원장이 공공기관장 평가 후 해임된 곳이기도 해서 이번 인사조치는 더욱 관심을 끈다. 개인의 능력과 성과에 따라 승진·보직·연봉이 결정되는 성과주의 인사는 이제 보편화하는 추세다. 열심히 일하는 직원에게 기회나 혜택이 주어지지 않는다면 조직의 발전을 기대하기 어렵기 때문이다. 소비자원이 인사를 통해 선진화에 성공하려면 넘어야 할 산이 많다. 우선 엄정하고 객관적인 인사 기준을 세워야 한다. 또 직급이 아래 위로 뒤바뀐 상황에서 부서장·팀장들이 조직을 장악할 수 있도록 권한을 제도적으로 뒷받침해야 한다. 조직의 융화를 위한 소통도 신경쓸 부분이다. 특히 소신 있는 기관장의 재임기간만 반짝하다가 흐지부지되는 인사실험이 되어서는 안 된다.

코레일은 지난해에 이어 올해 경영진 및 간부들의 임금 일부를 반납한다고 11일 밝혔다. 또 조직과 구성원들의 경쟁력 강화를 위해 인사·보수제도를 능력·성과중심으로 전환한다. 임금반납 대상은 2급 이상 간부로 허준영 사장은 기본연봉의 10%인 약 1000만원을 반납한다. 상임이사는 5%(400만~500만원), 2급 이상 간부직원은 3~4%다. 임금반납 등으로 마련된 자금은 인턴 등 신규 채용 재원으로 활용할 계획이다. 올해부터 인건비 부담을 줄이고, 인력 선순환 촉진을 위해 2급 이상 간부를 대상으로 임금피크제를 시행한다. 정년 3년 전부터 적용된다. 생산적 경쟁과 적정 보상을 통해 조직 효율성과 경쟁력을 높일 수 있도록 보수·인사제도를 개편했다. 연공서열적 연봉제를 직무역할급 연봉제로 개선하고 직무가치에 따른 차등적 보상제를 도입한다. 이에 따라 현재 1급 팀장과 실장이 동일 연봉을 받고 있으나 직무값이 높은 업무 수행자가 고액 연봉을 받을 수 있는 길이 마련됐다. 특히 단순고과형 근무평정제도를 업적·역량중심 고과제도로 전환해 평가·인사·보수를 연계하는 통합구조로 운용할 계획이다. 정부대전청사 박승기기자 skpark@seoul.co.kr

동대문구는 연공서열보다 행정 효율성과 업무 실적을 중시하는 ‘성과주의 인사시스템(MS;Merit System)’을 도입키로 했다. 방태원 구청장 권한대행은 24일 “급변하는 행정 환경에 능동적으로 대처하기 위해 현재의 행정 조직을 효율적으로 재편하고, 직원들의 업무 역량을 강화할 성과주의 인사시스템을 도입키로 했다.”고 밝혔다. 방 권한대행은 “이번 조직 및 인사시스템 개편은 지난 8월20일부터 9월30일까지 구 소속 전 기관을 대상으로 실시한 업무 평가 결과를 바탕으로 한 것”이라고 설명했다. 앞서 구가 실시한 조직 및 업무 성과 진단 결과에 따르면 부서별 업무량은 하루 8시간 집중 근무했을 때의 업무량을 100이라고 할 때 평균 73.1%에 그친 것으로 나타났다. 특히 조직의 구조적 개선과 업무의 경중에 따른 선택과 집중, 불필요한 사무 축소 또는 폐지, 업무 실적에 따른 인센티브 등 구조적이고 혁신적인 대책이 강구되지 않으면 현재의 비효율·불합리를 타파하기 어렵다는 평가가 내려졌다. 이에 따라 교육개선·특화사업·녹색교통·통합조사2팀 등 4개 팀을 신설하고, 복식부기·가스연료·환경자원센터 건립추진·승용차요일제팀 등 4개 팀을 폐지하는 내용의 조직 개편을 단행키로 했다. 또 공동브랜드사업과 공동제조사업장 등 불필요한 업무를 정비, 폐지키로 했다. 이들 사무는 그동안 이렇다 할 내용도 없이 형식적으로 추진돼 예산과 행정력 낭비를 초래하는 주요 원인이 돼 왔고, 담당 부서에서도 폐지를 신청한 사업들이다. 민간 위탁 사업도 대폭 확대, 효율적인 행정시스템을 확립하고 민·관 협동 체제를 강화키로 했다. 현재 추진 중인 37개의 민간 위탁사업을 내년까지 40개 이상으로 확대한다는 것이다. 청소차량 운전, 공원관리, 시설물 관리 등이 우선 검토 대상이다. 아울러 담당자 업무분장 표준 모델을 도입해 7급 이상 공무원에게 주요 업무를 맡겨 업무 수준을 높이는 기능직 공무원들의 전문성을 최대한 끌어올리기로 했다. 이와 함께 6급 직원 전체를 인력뱅크로 운영해 실무 인력을 대폭 늘리기로 했다. 현재의 팀장제는 팀장(6급)들이 구체적인 업무 분장을 기피하거나, 팀장과 담당자의 업무가 중복되는 경우가 많았다. 앞으로는 팀장의 업무와 담당자의 업무를 명확히 구분, 평가하겠다는 것이다. 매년 2차례 팀별 업무추진 실적과 능력을 평가해 하위 5%에 해당하는 팀장들은 무보직 조치하는 등 인사상 불이익을 주기로 했다. 전문적인 역량이 요구되는 직무에 대해서는 공모제를 대폭 확대하기로 했다. 현재 가족관계등록·소송·특별사법경찰·보상 업무 등 4개 분야에 대해 실시하고 있는 공모제를 언론보도·성과평가·예산·재산관리 분야 등 8개 분야로 확대할 계획이다. 전국 자치단체 가운데 최초로 실시한 재택근무제도 복무 위주에서 벗어나 실적 위주로 전환하는 한편 대상자도 점차 늘려나가기로 했다. 현재 4명이 재택근무를 하고 있지만 내년에는 9명으로 확대하는 동시에 형식적인 복무 중심의 근무에서 벗어나 실적을 중심으로 재택근무자 선발 및 근무기간 연장 여부를 결정하기로 했다. 끝으로 근무평정에서 좋은 점수를 받은 우수 공무원에 대해서는 과감하게 특별승진을 단행키로 했다. 근무평정에서 최고 등급을 2회 이상 받거나 누적점수가 3점 이상인 직원에 대해서는 연 2회 실시하는 정기심사 때 승진대상자의 20% 범위 내에서 특별승진을 실시키로 했다. 전광삼기자 hisam@seoul.co.kr

한국철도시설공단이 경영효율 향상과 조직 경쟁력 강화를 위해 대대적인 인사개혁에 나선다. 2012년까지 정원(1545명)의 12.8%인 198명을 줄여야 하기 때문에 살아남기 위한 경쟁이 치열할 것으로 예상된다. 16일 서울신문이 단독 입수한 철도시설공단의 ‘지속적인 발전방안’에 따르면 명예퇴직 등을 적극적으로 유도할 수 있는 퇴직촉진제와 2급 이상 간부에 대한 직급상한제 등이 내년부터 시행된다. 3급 이상 상위직에는 임금과 생산성을 연계하는 임금피크제가 도입돼 정년보장형과 고용연장형을 선택할 수 있도록 했다. 정년보장형은 정년(60세) 3년 전부터 매년 평균 임금을 10%씩 삭감하고 고용보장형은 정년 후 2년간 고용을 보장하되 삭감폭이 12%로 확대되며 별도 직군에 편입된다. 명예승진 후 3개월 이내 퇴직하는 퇴직촉진제도 실시된다. 개인 신청에 따라 이뤄지며 인사위원회에서 수용 여부를 결정한다. 직급이 오르더라도 임금이나 직책 변화는 없다. 연공서열과 고참에 대한 승진예우도 사라진다. 2급 이상 간부에 대해 한 직급에서 장기 근무(1급 10년, 2급 12년)시 직위 박탈 후 임금을 매년 10%씩 깎는 ‘직급상한제’가 도입된다. 직급상한제 적용 이전에 희망할 경우 3급으로 직급을 낮춰 근무할 수 있도록 했다. 성과부진자 퇴출프로그램이 실시돼 근무평가 결과 2회 연속 하위자(1급 10%, 2급 5% 이내)는 6개월간 역량강화 교육을 받아야 한다. 재교육을 통과하지 못하면 직급 강등과 의원면직 등을 피할 수 없다. 이 밖에 3~4급에 대한 퇴직촉진제와 단기근무 퇴직조건부 승진제 등도 도입된다. 철도시설공단은 관련 규정 및 운영지침 등을 제정해 내년 1월1일부터 시행할 계획이다. 조현용 이사장은 “전 임직원이 고통 분담으로 효율적인 인력운영이 가능한 피라미드형 조직으로 전환할 계획”이라고 밝혔다. 정부대전청사 박승기기자 skpark@seoul.co.kr

서열을 가장 중시하던 검찰이 수사관 인사에서 연공서열 관행을 탈피하기로 했다. 대검찰청은 8일 수사관들을 4급인 과장급으로 승진시킬 때 역량평가제를 전면 도입해 내년 2월 인사부터 반영하기로 했다고 밝혔다. 이를 위해 대검은 올해 12월 후보자 60명을 우선 발표할 계획이다. 평가는 행정안전부 역량평가센터에 맡길 방침이다. 집단토론과 역할연기 등 다양한 방법으로 이뤄지는 역량평가는 공정성을 확보하기 위해 평가자가 누구를 평가하는지 모르게 하는 ‘블라인드 방식’으로 이뤄진다. 유지혜기자 wisepen@seoul.co.kr

서울시가 2007년 도입한 ‘신인사시스템’이 한국생산성본부인증원의 ‘ISO 9001(품질경영시스템)’ 인증을 받았다. 29일 서울시에 따르면 신인사시스템은 평가, 승진, 전보, 교육, 사기진작 등에 관한 프로그램으로 시정의 청렴성과 투명성을 제고하는 데 초점이 맞춰졌다. 우선 상시평가시스템은 본인이 일정기간(분기) 동안 추진한 업무실적을 입력하고 평가받는 것으로, 상급자는 면담을 통해 격려와 지도의견을 전하는 등 멘토 관계를 형성하도록 했다. 항공사의 마일리지 제도와 비슷한 성과포인트 제도는 우수한 성과를 거둔 직원에게 지급된 포인트를 승진 및 전보·해외훈련 심사 때 사용할 수 있도록 한 제도로 연공서열 중심으로 운영되던 기존 인사 관행에 지각 변동을 일으키고 있다. 또 공정한 승진심사를 위해 승진 대상자에 대한 업무추진실적을 내부 전산망에 공개해 전 직원이 공람할 수 있도록 했으며, 전보 인사 때도 ‘헤드헌팅과 드래프트 제도’를 도입해 개인의 희망과 조직의 필요를 최대한 조화시켰다. 이밖에도 공무원의 창의적 업무역량을 강화하는 학습관리시스템(다산씨티움)과 무능하고 무사안일한 직원의 근무태도 개선을 위한 ‘현장시정지원단’ 등의 교육 프로그램도 도입했다. 정순구 행정국장은 “인사행정 분야에서 국제인증을 받은 것은 공공기관 중 서울시가 전국 최초”라면서 “서울시의 인사제도가 객관적이고 공정하게 운영된다는 것을 국제표준화기구(ISO)가 인정한 것”이라고 말했다. ISO 9001은 ISO가 제정한 품질경영에 대한 표준 업무처리절차, 책임과 권한 등 행정서비스의 품질을 개선해 고객의 요구사항을 충족시킬 수 있는 능력을 갖춘 기관에 수여하는 인증이다. 이은주기자 erin@seoul.co.kr

공무원 10명 가운데 6명은 승진을 하지 못해 이직을 생각한 적이 있는 것으로 나타났다. 공무원은 신분보장 때문에 ‘철밥통’으로 알려져 있지만, 승진에 대한 불만과 부담감도 크다는 것을 보여준 셈이다. 1일 공무원노동조합총연맹(공노총)에 따르면 최근 중앙부처 및 지방자치단체 공무원 8765명을 대상으로 설문조사를 실시한 결과, 60.9%가 ‘승진 적체 때문에 이직을 고려한 적이 있다.’고 답했다. 특히 이 중 23.6%는 ‘심각하게 고려한 적이 있다.’고 했다. 현행 승진제도에 대해 만족하는가를 묻는 질문에는 ‘그렇지 않다.’와 ‘전혀 그렇지 않다.’가 86%를 차지, 대부분이 부정적인 시각을 갖고 있었다. ‘만족한다.’는 응답은 3%에 불과했다. 승진제도의 가장 큰 문제점으로는 ‘연공서열이 우선되는 관행’(21%)과 ‘인원이 소수인 직렬에 대한 불이익’(20.5%), ‘소속 부처 또는 기관의 힘에 따라 좌우되는 승진기간’(20.1%) 등이 꼽혔다. 공무원 대부분은 또 현행 7급까지만 가능한 근속승진(일정기간 근무하면 자동으로 승진하는 제도)이 확대되기를 희망하는 것으로 나타났다. 응답자 51.6%는 6급까지, 44.4%는 5급까지 근속승진이 확대되기를 바란다고 답했다. 공노총 관계자는 “이번에 실시한 설문조사 결과를 정부에 알리는 한편, 근속승진이 확대될 수 있도록 서명운동과 국회청원 등의 활동을 전개할 계획”이라고 말했다. 임주형기자 hermes@seoul.co.kr

검찰의 개혁 청사진이 나왔다. 표적수사의 비판을 받아온 ‘별건(別件) 수사’를 없애고 압박수사를 자제하는 등 기존 수사방식의 패러다임을 전면 바꾸기로 했다. 대검 중수부는 존치시키되 대검 평검사 인력의 20%를 일선 수사부서로 배치키로 했다. 필요한 경우 예비군 형태로 운영하는 한편 ‘중수부 자문제도’를 마련, 개별수사를 지원하는 보완책도 내놓았다. 연공서열이나 학연·지연을 무시하고 오직 능력과 인품을 기준으로 인사 고과를 하겠다는 의지도 밝혔다. 권력의 입김에서 벗어나 권력을 견제하는 본연의 모습으로 돌아가겠다는 의미다. 이른바 ‘김준규식 검찰개혁’이 기치를 든 것이다.김 총장 말대로 60년 동안 지속된 수사 방식에서 벗어나 신사다운 수사, 공정하고 투명한 수사, 정확한 수사로 기본 틀을 완전히 바꾸는 일이다. 기존의 수사방식은 명확한 증거확보에 의하지 않고 강압방식으로 피의자의 진술에 의존해 인권유린 등 고질적 병폐를 양산해 왔다. 특히 별건수사는 다른 혐의로 인신을 구속한 채 수사 대상자의 가족과 친구 등 주변 인물을 전방위로 압박하는 ‘먼지떨이식 수사’ 관행이다. 검찰 수사에 대한 국민적 불신과 원성이 컸다. 박연차 게이트 수사에서 보듯 표적·편파 수사의 논란 속에서 노무현 전 대통령의 자살이라는 비극으로 막을 내렸다. 공정하고 투명한 수사가 검찰의 정치적 독립성 확보로 이어지기를 기대하는 것도 이런 이유에서다.개혁은 외치기는 쉬워도 실천이 어려운 법이다. 원칙에는 박수를 받지만 막상 현실에 접목하는 과정에서 엄청난 반발이 일어난다. 이런 이유로 실패로 막을 내리는 개혁이 비일비재했다. 더욱이 이번 개혁이 일시적 인기몰이라면 더더욱 안 될 일이다. 이번 개혁이 검찰 수사관행과 인사문제의 적폐를 없애 국민의 신뢰와 지지를 회복하는 계기가 되기를 당부한다.

서구 자본주의 발전과 함께 나타난 병폐 가운데 하나가 양극화 현상이다. 미국과 유럽의 주요 국가들은 이를 보완하기 위해 평소 일자리 창출 혹은 실업자 구직 방안 등 얇아져만 가는 중산층을 보호하기 위해 심혈을 기울여 왔다. 지난해 몰아닥친 글로벌 경제위기 국면에서는 긴급 처방을 잇따라 발표했다. 미국을 비롯해 영국, 프랑스, 독일 등은 대규모 경기부양책을 내놓으면서 중산층과 서민 지원 정책의 비중을 높였다. 장기적으로 미국은 태스크포스를 구성했고 영국은 사회이동 국가전략을 발표했다. 국가별 중산층 지원 현황과 대책을 점검해 본다. ■미국-기술훈련·대학교육 강화 추진 │워싱턴 김균미특파원│버락 오바마 미국 대통령은 중산층이 강해야 강한 미국을 만들 수 있다고 믿고 있다. 양극화가 심화되고 경제위기로 타격을 받은 중산층과 저소득층을 지원해 중산층을 두껍게 하는 것을 목표로 한다. ●바이든 부통령 TF팀 진두지휘 오바마 대통령은 이를 위해 취임 직후인 지난 1월말 백악관에 중산층태스크포스(MCTF)를 구성했다. 조지프 바이든 부통령이 위원장으로 태스크포스팀을 이끌며 노동·보건·교육·상무·에너지장관, 국가경제위원회(NEC)와 예산관리국, 국내정책위원회와 경제자문위원회 의장 등이 멤버로 참여하고 있다. 태스크포스의 주요 역할은 중산층을 지원할 수 있는 단·장기 정책들을 개발, 이행하는 데 있다. 새로운 정책을 입안하고 정책대안을 마련하는 것 못지않게 기존 정책들 중에서 제대로 이행되지 않고 있는 것들을 재검토하고, 제도개선을 통해 즉각적인 효과를 거두고 있다. 태스크포스는 교육과 평생 직업 훈련 기회를 제공하고, 소득을 증대시키며, 일자리의 안전을 확보하고, 퇴직후 안정된 생활을 할 수 있도록 지원하는 것을 정책 목표로 삼고 있다. 중산층을 살리기 위해서는 일자리 창출이 가장 중요하다고 보고 있다. 그것도 지속가능한 경제라는 새로운 패러다임에 맞는 녹색 일자리의 창출이다. 오바마 행정부는 7870억달러(약 953조원) 규모의 경기부양법을 중산층을 강화하는 출발점으로 삼고 있다. 태스크포스는 바이든 부통령 주재로 2월27일 첫 회의를 가진 뒤 한 달에 한 번꼴로 전국을 돌며 공개 정책회의를 열어 여론을 수렴하고 정책적 대안들을 발표하고 있다. 지금까지 7차례 회의를 갖고 녹색 경제와 일자리 창출, 경기부양법과 중산층, 대학 교육의 기회 확대 방안, 제조업 지원대책, 건강보험 개혁과 노년층 지원 대책 등을 논의했다. 필라델피아에서 열린 1차 회의에서는 녹색 경제의 비전과 가능성을 논의했다. 지난 5월22일 덴버에서 열린 4차회의에서는 1차 회의 때 논의된 내용들의 후속조치를 발표, 실질적인 결과를 도출해냈다. 미 노동부는 경기부양자금 중 5억달러를 투입, 녹색 일자리 훈련 프로그램을 마련했다. ●車 부품업체 사업 다각화 유도 교육은 중산층을 두껍게 하는 열쇠다. 미주리대학에서 열린 대학교육 확대와 중산층을 주제로 열렸던 3차 회의에서는 중산층의 교육비 지출을 덜어줄 수 있는 방안 등이 논의됐다. 이어 지난 9일 뉴욕주 시라큐스대학에서 열린 7차 회의에서는 법을 새로 만들거나 개정하지 않고도 개선할 수 있는 후속조치들이 발표됐다. 제조업을 되살리기 위한 정책의 전환을 유도하고 있다. 자동차 등 제조업의 위축으로 타격을 입은 중소 부품업체들이 풍력발전용 터번 등 녹색산업으로 사업을 다각화할 수 있도록 정보와 기술 등을 지원해 주는 방안이 논의되고 있다. kmkim@seoul.co.kr ■일본-아동수당 지급 등 직접지원 선택 │도쿄 박홍기특파원│일본 국민 스스로 “일본은 부유한 나라라는 말은 옛말에 지나지 않는다.”고 말한다. 단적인 예로 1996년까지 경제협력개발기구(OECD) 30개 회원국 가운데 세계 3위를 지켰던 1인당 국내총생산(GDP)은 2007년 3만 4326달러(약 4150만원)를 기록, 19위로 밀려난 데다 주요7개국(G7) 가운데 최하위라는 까닭에서다. 일본 국민들의 80%가량은 한때 중류층 의식이 팽배했다. 중류층은 소득·수입의 ‘흐름’, 중산층은 자산·재산의 ‘축적’의 개념이다. 1960년대 중반 이후 종신고용과 연공서열형 임금구조의 정착에 따라 재산의 과다보다 근로소득의 높낮이가 더 중요하게 인식됐기 때문이다. 1970년대 경제성장과 더불어 당시 인구 1억명 전체가 중류층이라는 ‘1억총중류’는 1990년대 초 버블붕괴 때까지 통용이 됐다. 그러나 ‘잃어버린 10년’과 함께 중산층 의식에도 균열이 생겼다. ●전체 근로자 33%가 비정규직 2001년 4월부터 5년 5개월 동안 집권한 고이즈미 준이치로 정권 신자유주의에 기초한 구조개혁은 사회 격차를 한층 심화시켰다. 비정규직의 양산이 대표적 사례다. 당시 정규직은 190만명이나 감소한 반면 비정규직은 330만명이나 증가했다. 지난 4~6월 총무성의 통계에 따르면 전체 근로자 5105만명 가운데 33%인 1685만명이 비정규직이다. 근로자 3명 중 1명꼴이다. 또 사회의 중추인 35~54세가 무려 58.6%를 차지했다. 일하는 빈곤층(워킹푸어)도 적잖다. 지난해 12월 현재 생활보호대상자는 115만 9630가구로 역대 최대를 기록했다. ●민주, 복지·가계중심 정책 내걸어 정권교체의 배경과도 통하는 대목이다. 민주당의 하토야마 정권은 ‘국민생활이 제일’이라는 기치를 내걸었다. 앞서 아베 신조 정권은 실패하더라도 몇 번이라도 도전할 수 있는 사회의 건설을 위해 ‘재도전 지원종합대책’를 세웠다. 아소 다로 정권도 ‘안심사회의 실현’을 국정과제로 발표했다. 문제는 총리들이 1년도 안 돼 교체된 탓에 제대로 시행하지 못했다는 점이다. 민주당 정권은 자민당과 달리 성장·기업지원 중심에서 복지·가계 중심정책으로 전환했다. 또 직접적인 국민생활 지원책을 선택했다. ‘중류층의 재건’을 겨냥해서다. 예컨대 아동수당을 중학교 졸업 때까지 월 2만 6000엔(약 33만원)씩을 지급하기로 했다. 공립고교의 수업료 무상화, 월 7만엔의 최저 연금보장, 월 10만엔의 직업훈련비 지급 등도 시행한다. 특히 고용보험의 가입조건을 완화하는 한편 시간평균 최저임금도 현행 713엔에서 1000엔으로 인상할 계획이다. 민주당의 정책과 관련, “직접적인 지원도 필요하지만 10~20년 지속발전가능한 장기 플랜을 제시, 미래에 대한 기대와 희망을 갖도록 하는 게 더 중요하다.”는 지적도 나오고 있다. hkpark@seoul.co.kr ■유럽-복지시스템 등 사회안전망 늘려 유럽 주요 국가인 독일, 영국, 프랑스의 경우 평소 일자리 창출 혹은 실업자 구직 지원 정책 등으로 중산층과 서민을 지원하는 데 비중을 둔다. 또 부유세 등으로 고소득층에 대해 세금을 많이 거둬 복지시스템 등 사회안전망을 강화하고 있다. 아울러 지난해부터는 경제위기를 맞아 경기부양 정책을 발표하면서 중산층과 서민에 대한 감세조치 등 직접적인 지원 방안을 강화한 것도 최근 두드러진 변화다. ●英·獨 부유세 거둬 서민층 지원 영국은 1990년대부터 ‘일을 통한 복지’ 프로그램을 시작하면서 중산층 강화에 주력했다. 특히 지난해 11월에는 미래전략처가 ‘사회 이동 국가전략’이라는 국가전략을 발표하면서 노동자 직업훈련과 청소년 교육 등에 중점을 둔 중산층 대책을 발표했다. 또 지속적 기술혁신과 저탄소경제로의 패러다임을 전환해 새로운 일자리를 만드는 방안도 추진하고 있다. 한편 지난해 11월24일 발표한 200억파운드(약 44조 7000억원)의 경기 부양책 가운데 저소득층과 영세업자의 세제지원을 포함했다. 또 연간 15만파운드 이상의 고소득자에 대한 소득세율 최고 한도를 40%에서 45%로 높였다. 독일의 경우는 2003년부터 사회 모든 분야의 개혁을 목표로 ‘어젠다 2010’을 추진하고 있다. 그 가운데 신규 고용 확대와 일자리 창출 지원, 실업자의 구직 지원도 큰 비중을 차지한다. 중산층 강화와 관련해 주목할 부문은 노동시장개혁과 실업대책이다. 구체적으로 실업자 대책을 지원보다는 취업 알선 위주로 전환하고, 청소년 직업훈련 자리 확충프로그램을 강화했다. 또 노령화 사회에 따른 문제점을 개선하기 위해 ‘이니셔티브 50 플러스’ 프로젝트를 도입, 50세 이상 연령자의 재교육과 재취업을 촉진하고 있다. 연소득 25만유로(약 4억 4450만원) 이상의 고소득자를 대상으로 거두던 ‘부유세’를 42%에서 45%로 올려서 중산층과 서민층 지원 정책을 지원하고 있다. 프랑스도 고질적인 고실업률을 해소하기 위해 다양한 정책을 추진해 왔다. 특히 경제위기가 시작된 지난해 중산층에 대해서는 소득세 감면 등 호의적 방안을 제시하는 반면 사용주에 대해서는 엄격한 책임을 요구하는 정책을 잇따라 발표했다. ●佛 개인사업자 부가세 일괄 인하 또 식당 등 개인사업자에 대해 부가세를 일괄 인하해 중산층과 서민의 구매력 강화를 돕고 있다. 내년부터는 지방자치단체들이 기업에 부과하는 ‘지방 기업세’를 폐지, 공장들이 프랑스를 떠나지 않게해 일자리를 늘릴 계획이다. 이밖에 스페인은 노동자와 자영업자에게 1인당 400유로씩 소득세를 환급해 주는 정책을 발표했다. 스위스는 일자리 창출 프로그램으로 650개 회사에 5억 5000만프랑(약 6762억원)을 지원하고 있다. 이종수기자 vielee@seoul.co.kr

■ 검찰 고위간부 인사 특징 10일 단행된 검사장급 이상 검찰 고위직 인사는 조직 안정과 법 질서 강화에 초점을 맞춘 것으로 풀이된다. 연공서열과 경험이 중시된 것이 이를 반증한다. 이런 인사 운용은 결국 공안통과 강력통의 약진으로 이어졌다. 하지만 지역(TK)과 학맥(고려대)이 강조된 인사라는 점도 부인키 어렵다. 숫자상으로는 지역안배를 고려했지만 핵심요직이라 할 수 있는 ‘빅4’ 자리의 절반을 대구·경북(TK), 고려대 출신이 차지했다. 서울중앙지검장에 발탁된 노환균 대검공안부장은 경북 상주 출신으로 검찰 내 대표적인 공안통이다. 고려대 법학과를 나와 줄곧 공안검사의 길을 걸었다. 경북 영주 출신인 최교일 검찰국장도 고려대를 졸업했다. 하지만 검찰의 핵심라인을 이같이 구성한 것은 김준규 검찰총장 후보자가 특수·강력수사와는 거리가 있는 ‘국제통’이라는 점이 작용했다고 볼 수 있다. 수뇌부의 전문성을 십분 고려한 것으로 보인다. BBK 의혹을 수사했던 김홍일 대검 마약조직범죄부장의 대검 중수부장 기용도 충분히 예견된 일이었다. 이명박 대통령과 인연을 맺은 ‘보은(報恩)인사’라는 지적이 나온다. 하지만 슬롯머신 사건과 온 세상을 떠들썩하게 한 지존파 납치 살해사건, 박한상 존속살해 사건 등을 뚝심있게 처리한 강단을 인정했다. 고검장·검사장 승진자 20명 가운데 TK 출신은 노 지검장을 포함해 4명이다. 서울 출신 5명, 광주 및 전남·북 출신이 4명, 부산·경남 출신이 4명, 강원·충청·제주 출신이 각 1명씩 검사장 자리를 차지했다. 법무부 차관에 광주 출신인 황희철 서울 남부지검장을 임명한 것은 지역안배 차원으로 보는 견해가 적지 않다. 박연차 게이트 수사 과정에서 노무현 전 대통령을 수사했던 홍만표 대검 수사기획관이 검사장으로 승진한 것도 눈길을 끄는 대목이다. 고검장급 9명이 한꺼번에 교체되면서 검사장급 이상 검찰 간부의 평균 연령이 50대 중반에서 초반으로 낮아졌다. 50대 초반이던 법무부 실·국장도 40대 후반으로 젊어졌다. 한결 젊어진 검찰은 향후 수사에서 강력한 추동력으로 작용할 것으로 보인다. 부장급 인사도 곧 단행된다. 오이석기자 hot@seoul.co.kr

천성관 전 검찰총장 후보자의 낙마를 계기로 청와대가 고검장급 승진 인사에서 ‘능력’과 함께 ‘도덕성’ 검증에 무게를 두는 것과 달리 김경한 법무장관은 ‘지역안배’와 ‘연공서열’, ‘능력’이라는 잣대를 중요한 기준으로 삼고 있다. 언뜻 보기엔 청와대와 엇박자를 이루고 있는 듯하다. 특히 김 장관은 지난 15일 천 후보자가 총장에 임명될 것으로 보고 전날 ‘인사위원회’를 열었던 것으로 알려졌다. 다시 말해 당시 총장 이하 검사장 등의 인사윤곽이 어느 정도 가닥이 잡혀 있었다는 얘기다. 검찰의 한 고위 인사는 “인사위원회를 열었다는 것은 승진대상자에 대한 스크린이 끝났고, 청와대에 건넬 승진 대상자가 정해졌음을 의미한다.”고 말했다. 김 장관은 이 과정에서 ‘주특기 안배’에 크게 신경을 쓴 것으로 전해졌다. 해당 분야 전문가에게 중책을 맡기는 인사 방식이다. 예를 들면 대검 중수부장은 특수수사통, 공안부장은 공안통 중 해당 기수의 최고 전문가를 기용한다는 것이다. 또 총장 내정 전에 차장 검사를 임명한 것은 총장과 협의해서 고위급 간부의 인사를 결정하기 위한 절차다. 차장 검사가 총장대행이므로, 새 총장이 내정되기 전에 인사를 해도 법적으로 문제가 없다. 검찰청법에는 법무장관이 검찰총장의 의견을 듣고 대통령에게 검사의 보직을 제청하게 돼 있다. 하지만 청와대가 고검장급 승진인사에 도덕성 검증을 중요한 검증 대상으로 삼고 있는 점을 감안하면 김 장관의 이 같은 소신은 다소 의외라는 시각이 적지 않다. 이 때문에 조직 안정과 능력 중시, 연공서열이라는 김 장관의 인사운용 방식에 대한 청와대의 스탠스가 눈길을 끈다. 김 장관은 천 전 후보자의 내정으로 퇴임한 사법연수원 10기와 11기 고검장급 인사들 중에서 차기 검찰총장감을 추천한 것으로 알려져 있다. 조직을 중시하는 김 장관의 인사스타일을 뒷받침하는 대목이다. 현재 총장 후보군에는 권재진 전 서울고검장, 문성우 전 대검차장, 김준규 전 대전고검장, 신상규 전 광주고검장, 이귀남 전 법무부 차관, 문효남 전 부산고검장 등이 포함된 것으로 전해졌다. 이런 가운데 검찰 일각에서는 김 장관이 연공서열식의 인사에 집착하는 데 대해 다소 불만의 목소리도 있다. 검찰의 인사쇄신이 제대로 안 될 경우 국민의 관심사인 검찰 개혁 의지마저 빛이 바랠 수 있다는 우려다. 김 장관의 인사코드가 어떻게 조화를 이뤄 결론날지 주목된다. 오이석 장형우기자 hot@seoul.co.kr

“공공관리자제도는 그동안 재개발·재건축 조합 집행부와 민간 건설업체들이 독점해 온 이권을 조합원들과 주택 수요자에게 돌려주는 특단의 대책이 될 것이다.” 4일로 취임 100일째를 맞는 SH공사 유민근 사장은 2일 본지와 가진 인터뷰에서 시가 전날 민간이 주도해온 재개발·개건축 개발방식을 공공기관 주도로 전환하기로 한 것과 관련해 이같이 밝혔다. ●공공관리자 제도로 사업과정 투명 서울시 산하 공기업인 SH공사는 시가 재개발·재건축 사업에 대한 관리·감독을 강화하기 위해 도입키로 한 ‘공공관리자제도’를 실질적으로 뒷받침할 유력한 공공기관이다. 유 사장은 “공공관리자제도 도입은 지난 40년간 곪을 대로 곪은 재개발·재건축 사업의 틀을 깨는 중대한 사건”이라며 “그동안 누구도 손대지 않으려 했던 일을 오세훈 서울시장이 한 것”이라고 평가했다. 그는 이어 “주택은 현실적으로 사유재산이긴 하지만 공공재적인 성격도 함께 지닌 만큼 민간에 모든 것을 맡기는 것이 능사가 아니다.”면서 “공공 주도로 전환되면 사업과정이 그만큼 투명해지고, 조합원 분담금이나 분양가격이 떨어지는 것은 자명한 일”이라고 말했다. 유 사장은 “재개발 세입자 문제를 해결하기 위해 이주단지를 확보한 뒤 공사하는 임대주택 순환 재개발방식의 도입을 검토하고, 신설한 도시재생본부를 통해 서울시의 주택정책을 적극 지원할 방침”이라고 덧붙였다. 유 사장은 공모를 통해 지난 3월 SH공사의 지휘봉을 잡았다. 특히 그는 SH공사 출범 이후 첫 민간 건설업체 출신 사장이다. 민간 건설업체들의 속내를 누구보다 훤히 꿰뚫고 있다. 재개발·재건축 사업방식 전환에 대한 그의 말이 설득력을 갖는 이유다. ●공기업 첫 내부평가로 파격인사 유 사장은 SH공사 사장 취임 이후 처음으로 단행한 인사에서도 민간 기업 최고경영자(CEO) 출신다운 혁신 의지를 내비쳤다. 공기업 중에서는 처음으로 내부평가를 통해 고위 간부(1·2급) 9명을 팀원으로 발령하고, 그들의 빈자리는 내부평가에서 좋은 점수를 받은 2·3급으로 채웠다. 연공서열을 무너뜨린 ‘파격 인사’로 평가받고 있다. 유 사장은 “공기업도 기업인 만큼 ‘철밥통’이니 ‘신의 직장’이니 하는 말을 듣던 시대는 지났다.”면서 “이번 인사는 경쟁력 있는 조직으로 거듭나기 위한 첫발에 불과하다.”고 말했다. 그는 “수백대1의 치열한 경쟁률을 뚫고 들어온 능력있는 신입사원들이 자긍심을 가지고 능력을 발휘할 수 있는 조직으로 거듭나려면 그간의 공기업 마인드에서 벗어나지 않으면 안 된다.”고 강조했다. 유 사장은 이어 “실·본부별 업무성과에 따라 승진비율을 차등 적용하는 ‘본부별책임제도’와 간부 능력 향상을 위한 ‘간부자격사전예고제’를 도입해 민간기업 이상의 사내 경쟁시스템을 정착시키도록 할 계획”이라고 덧붙였다. 유 사장은 또 저소득층은 물론이고 중산층의 인기를 끌고 있는 장기전세주택(시프트)과 관련,“인기가 많다는 것은 그만큼 좋다는 의미가 아니겠느냐.”고 반문한 뒤 “장기적으로 20만가구의 시프트를 공급하는 것이 서울시와 SH공사의 목표”라며 “가격은 물론 품질까지 민간 아파트에 뒤지지 않도록 최선의 노력을 다할 것”이라고 말했다. 글 사진 전광삼기자 hisam@seoul.co.kr

고위공무원(옛 3급 이상)으로 승진할 때에만 적용되던 ‘역량평가’가 과장급 승진 후보자에게도 확대 적용된다. 대국대과(大局大課)형 정부조직개편에 따라 대폭 늘어난 업무량과 직원 수 증가가 결정적인 이유다. 행정안전부는 22일 중앙부처 중견관리자인 과장급 승진시 역량평가를 의무화할 계획이라고 밝혔다. 행안부는 우선 다음달 행안부 소속 과장급 승진 후보자 30명을 대상으로 역량평가를 시범 실시한 뒤 내년부터 전 부처로 확대한다는 계획이다. 역량평가는 실제 업무와 유사한 모의 상황에서 업무를 성공적으로 수행할 수 있는지를 평가해 이를 통과한 공무원만 승진시키는 제도다. 다수 평가자가 블라인드 방식으로 평가한다. 정부는 2006년 6월부터 고위공무원 승진 후보자를 대상으로 실시하고 있다. 행안부 관계자는 “대국대과로 조직이 개편되면서 과의 업무범위와 직원 수가 크게 증가해 과장급에 높은 역량이 요구되고 있다.”면서 “그동안 과장급 승진은 연공서열식 승진이 관행화돼 있었고 체계화된 능력 검증 시스템도 미비했다.”고 말했다.과장급 역량평가는 고위공무원 역량평가보다 2시간가량 짧은 4시간10분 동안 발표·토론 등의 형식으로 진행되며, 6명의 평가위원이 성과능력, 조직 조정·통합관리 능력 등 5개 핵심역량을 확인한다. 특히 이번 과장급 역량평가는 비전 제시형인 고위공무원단 역량평가와는 달리 실무적용 능력을 중점 평가할 예정이다.지난달까지 고위공무원 후보자 1297명 가운데 14.5%(188명)는 역량평가에서 탈락, 실·국장급 고위공무원으로 승진하지 못했다.현재 행정기관 중에서는 농촌진흥청과 특허청, 관세청, 서울시 등이 자체적으로 4급 또는 5급 승진 때 역량평가를 하고 있다.과장급 역량평가는 부처별로 하는 것을 원칙으로 하되 평가위원 구성이나 평가기법 등은 행안부가 표준화된 지침을 마련해 각 부처에 제공할 방침이다. 또 필요하면 평가대행 시스템과 맞춤형 컨설팅 서비스도 지원하게 된다.행안부 관계자는 “과장급 역량평가가 실시되면 공직사회에 연공서열이 아니라, 능력과 역량 등 공정한 경쟁원리에 입각한 인사관리 방식이 더욱 확산되는 계기가 될 것으로 기대된다.”고 말했다.강주리기자 jurik@seoul.co.kr