전산 오류로 필기 합격자가 면접을 보지 못한 탓에 한국도로공사가 면접 당일 지원자들에게 면접을 다시 진행하겠다고 통보한 것으로 13일 파악됐다. 이날 하반기 공사 행정직·기술직 신입사원 채용 면접에 응시한 지원자들은 “필기 합격자 발표 당시 전산 오류가 있었다”며 “일주일 뒤에 다시 면접을 진행하겠다”는 통보를 받았다. 지원자들 사이에선 “이미 면접을 다 봤는데 재시험을 치러야 한다”, “합격 통지를 한 지 일주일이 넘게 지났는데 면접 당일에야 오류를 확인하는 게 말이 되느냐”는 성토가 쏟아졌다. 공사에 따르면 필기 합격자 발표일인 지난 5일 오후 4시쯤부터 약 3분 동안 입사 지원 홈페이지에는 지원자들이 필기 합격 여부를 조회하면 ‘지원 자격이 충족되지 않는다’는 메시지가 떴다. 지원자들이 이러한 전산 오류를 알려 즉각 수정했지만 일부 지원자들은 이를 ‘불합격’ 통보로 알았다는 게 공사 측 설명이다. 공사는 이날 오전 면접에 늦은 지원자에게 면접 의사가 있는지를 확인하는 과정에서 이러한 문제를 인지했다. 공사 관계자는 “기존에 공지된 필기 합격자 가운데 불합격 처리되거나 불합격자 중에 합격으로 바뀌는 사례는 없다”면서 “다른 면접 대상자도 (합격 사실을 몰라) 응시하지 않을 수 있어 면접을 중단하고 일괄 연기를 결정했다”고 말했다. 이에 따라 공사는 이날부터 15일까지 예정됐던 면접을 일주일 뒤인 오는 20일부터 22일까지 사흘간 진행한다. 이날 면접을 본 지원자들에게는 교통비를 지원하고 면접 대상자 153명에게 개별적으로 면접 시간과 장소를 알릴 계획이다.

전산 오류로 필기 합격자가 면접을 보지 못한 탓에 한국도로공사가 면접 당일 지원자들에게 면접을 다시 진행하겠다고 통보한 것으로 13일 파악됐다. 이날 하반기 공사 행정직·기술직 신입사원 채용 면접에 응시한 지원자들은 “필기 합격자 발표 당시 전산 오류가 있었다”며 “일주일 뒤에 다시 면접을 진행하겠다”는 통보를 받았다. 지원자들 사이에선 “이미 면접을 다 봤는데 재시험을 치러야 한다”, “합격 통지를 한지 일주일이 넘게 지났는데 면접 당일에야 오류를 확인하는 게 말이 되느냐”는 성토가 쏟아졌다. 공사에 따르면 필기 합격자 발표일인 지난 5일 오후 4시쯤부터 약 3분 동안 입사 지원 홈페이지에는 지원자들이 필기 합격 여부를 조회하면 ‘지원 자격이 충족되지 않는다’는 메시지가 떴다. 지원자들이 이러한 전산 오류를 알려 즉각 수정했지만 일부 지원자들은 이를 ‘불합격’ 통보로 알았다는 게 공사 측 설명이다. 공사는 이날 오전 면접에 늦은 지원자에게 면접 의사가 있는지를 확인하는 과정에서 이러한 문제를 인지했다. 공사 관계자는 “기존에 공지된 필기 합격자 가운데 불합격 처리되거나 불합격자 중에 합격으로 바뀌는 사례는 없다”면서 “다른 면접 대상자도 (합격 사실을 몰라) 응시하지 않을 수 있어 면접을 중단하고 일괄 연기를 결정했다”고 말했다. 이에 따라 공사는 이날부터 15일까지 예정됐던 면접을 일주일 뒤인 오는 20일부터 22일까지 사흘간 진행한다. 이날 면접을 본 지원자들에게는 교통비를 지원하고 면접 대상자 153명에게 개별적으로 면접 시간과 장소를 알릴 계획이다.

대덕이노폴리스벤처협회(회장 김병순)는 수요가 급증한 소프트웨어(SW) 개발 신규인력을 벤처기업으로 공급하기 위해 마련된 ‘K-디지털 트레이닝-벤처-스타트업 아카데미’ 운영기관으로, SW 인력난 해소를 위해 다양한 프로그램을 성공적으로 개최했다고 29일 밝혔다. 벤처-스타트업의 SW 개발자 인력난이 가중됨에 따라 ‘SW 인력양성 트랙’을 도입-운영되었으며, 이 사업이 바로 ‘K-디지털 트레이닝-벤처-스타트업 아카데미’다. K-디지털 트레이닝은 벤처스타트업 아카데미 훈련생을 모집해 3~6개월 집중 양성훈련 후, 훈련생의 최소 50% 이상을 협약된 벤처·스타트업에 채용을 보장하는 방식으로 운영됐다. 벤처협회는 벤처현장탐방-공동채용설명회, 채용매칭데이, 우수벤처 일자리 홍보영상제작 등 청년구직자 대상으로 벤처일자리 정보 제공 활동을 비롯해, 벤처기업 공동의 채용공고, 신입사원훈련 등 지방소재 벤처에서만 연간 약 1800여명의 채용 및 200여명의 신입훈련을 지원하는 등벤처·스타트업의 인력채용의 일련의 절차를 밀착 지원했다고 설명했다. 특히 벤처협회는 SW 개발직무 채용을 예정하는 지역 벤처-스타트업을 중심으로, 채용매칭행사를 개최하는 등 지역 내 기업-인력 간 SW 직무 매칭을 위해 다양한 채널과 방식으로 지원했다. 지난 3일 ‘디지털 도약일자리 매칭데이’를 자체적으로 개최하고, SW 개발 직무 및 콘텐츠개발 직무의 채용수요기업과 직업훈련기관 및 K-디지털트레이닝 수료생과의 현장면접을 지원했다. 이어 15일에는 강남 팁스타운에서 중소벤처기업부와 관련 협회들과 함께 공동으로, 벤처스타트업 아카데미 수료생의 채용연계를 위한 인재매칭 페스티벌을 성황리에 개최했다.‘벤처-스타트업 인재매칭 페스티벌’은 그동안 훈련을 통해 양성된 수료생과 인력수요 협약을 맺은 벤처-스타트업 간 매칭을 지원하는 행사로, 총 145개 구인 벤처·스타트업이 참여해 설명회 및 현장면접 등이 온오프라인으로 동시 진행됐다. 이외에도 벤처협회는 디지털 신기술 분야 인재수급을 위해 지역 내 일자리혁신 주체 간 산학협력 업무협약을 진행했다. 17일에는 지역 내 SW 개발 등 인력채용 수요를 갖고 있는 벤처·스타트업 52개사와 함께 디지털 신기술 핵심 실무인재 양성 및 채용연계를 위한 산학협력 업무협약 체결식을 개최했다. 이번 산학협력 MOU는 청년인재와 지역 기업간 연계를 통한 일자리 창출 위해, 상호 지원과 맞춤형 전문인력을 공동양성 등 산학 고도화 협력체제 구축하고, 지역사회 기업의 현장수요에 따른 신기술 분야 현장실무 인력 인재양성 활성화와 양 기관 및 회원 기업들과의 유기적이며 긴밀한 협력을 하는 것을 골자로 하고 있다. 벤처협회 관계자는 “점차 수요가 증가하고 있는 디지털 신기술 핵심 실무인재의 수요를 확보하기 위해 지역 내에서 인재를 양성하고, 지역 벤처·스타트업으로 취업시키는 선순환 구조를 통해 일자리 혁신주체인 기업·대학·협회가 공동으로 노력하겠다”고 전했다.

유통 기업을 중심으로 MZ세대(20~30대) 면접관의 등장이 계속되고 있다. 채용 후 함께 일하며 가장 많이 소통할 사람이 실무진인 만큼 채용에서 이들의 시각을 반영하는 게 좋다는 취지다. 기존 잣대만으론 인재를 평가하기 어렵다는 판단도 담겼다. 14일 코오롱인더스트리 FnC부문은 2023년 신입사원 공개채용에 MZ세대 면접관 27명을 투입한다고 밝혔다. 면접관 직급도 기존 팀장급 이상에서 파트리더(PL)급으로 낮췄다. 회사는 MZ세대의 수평적인 소통 방식을 면접에도 적용하려 했다고 설명한다. 면접 공간도 카페와 캠핑장 콘셉트로 꾸미고 지원자들이 간단한 다과를 즐길 수 있도록 했다. GS리테일도 올해 하반기 신입사원 채용에 입사 4~7년차 직원 10명을 면접관으로 배치해 눈길을 끌었다. GS리테일 측은 “(부장급 이상이 참여하는) 면접보다 분위기가 훨씬 부드럽고 소통이 잘됐다는 지원자들의 반응이 있었다”면서 “향후 채용에서도 MZ세대 면접관을 전면 배치할 것”이라고 말했다. 앞서 롯데백화점도 지난 상반기 신입사원 면접에 실무 3~5년차 사원들을 참여시키며 10년차 이상 간부 사원들만 면접관으로 참여했던 관례를 깼다. 업계 관계자는 이런 변화에 대해 “MZ세대 눈높이에 맞춰 트렌드에 밝은 인재를 발굴하기 위한 기업의 선택”이라며 “MZ세대가 주요 소비층으로 부상한 만큼 MZ세대 직원들의 업무 확대는 계속될 것”이라고 말했다.

유통 기업을 중심으로 MZ세대(20~30대) 면접관의 등장이 계속되고 있다. 채용 후 함께 일하며 가장 많이 소통할 사람이 실무진인 만큼 채용에서 이들의 시각을 반영하는 게 좋다는 취지다. 기존 잣대만으론 인재를 평가하기 어렵다는 판단도 담겼다. 14일 코오롱인더스트리FnC부문은 2023년 신입사원 공개 채용에 MZ세대 면접관 27명을 투입한다고 밝혔다. 면접관 직급도 기존 팀장급 이상에서 파트리더(PL)급으로 낮췄다. 회사는 MZ세대의 수평적인 소통 방식을 면접에서도 적용하려 했다고 설명한다. 면접 공간도 카페와 캠핑장 콘셉트로 꾸미고 지원자들이 간단한 다과를 즐길 수 있도록 했다.GS리테일도 올해 하반기 신입사원 채용에 입사 4~7년차 직원 10명을 면접관으로 배치해 눈길을 끌었다. GS리테일 측은 “(부장급 이상이 참여하는) 면접보다 분위기가 훨씬 부드럽고 소통이 잘 됐다는 지원자들의 반응이 있었다”면서 “향후 채용에도 MZ세대 면접관을 전면배치할 것”이라고 말했다. 앞서 롯데백화점도 지난 상반기 신입사원 면접에 실무 3~5년차 사원들을 참여시키며 10년차 이상 간부 사원들만 면접관으로 참여했던 관례를 깼다. CJ제일제당도 상반기 공채 1차 면접에 4~7년차 직원을 앞세웠다. 이들 기업 역시 앞으로도 지원자와 비슷한 연령대의 젊은 직원을 면접관으로 앞세우겠다고 한다. 업계 관계자는 이런 변화를 “MZ세대 눈높이에 맞춰 트렌드에 밝은 인재를 발굴하기 위한 기업의 선택”이라면서 “MZ세대가 주요 소비층으로 부상한 만큼 MZ세대 직원들의 업무 확대는 계속될 것”이라고 했다.

“한 회사를 오래 다니는 건 손해 보는 일이라고 생각해요. 회사에 로열티를 보여 줘 봤자 돌아오는 건 별로 없고 그 와중에 경력자들이 연봉 점프해서 입사하는데 그런 거 보면 상대적 박탈감만 느끼죠.” 이번 직장이 세 번째라는 8년차 기획자 신모(35)씨는 “처음 이직할 때 연봉을 10% 올렸는데 이번 회사에 올 땐 스톡옵션을 얹고 18%를 올렸다”며 이렇게 말했다. 그는 “정기적으로 이력서와 포트폴리오를 업데이트하고 헤드헌터와 종종 연락을 주고받는다”면서 “기회만 온다면 세 번째 이직을 하지 않을 이유가 없다”고 했다. 그의 스마트폰에는 이직과 관련한 애플리케이션(앱)만 세 개가 깔려 있었다. 바야흐로 대(大)이직의 시대다. 이 흐름을 주도하고 있는 건 사회 필수 노동 인력이자 기업의 상당 업무를 맡은 이른바 MZ세대(1980년대~1990년대 중반에 태어난 세대)다. 이들은 왜 이직을 선택하는 걸까. 단순히 ‘워라밸’(일과 삶의 조화)을 쫓아 회사를 ‘탈출’하려는 걸까. 아니면 기성세대에 비해 자존심이 세고, 참을성이 없기 때문일까. 10일 서울신문이 취업 포털 잡코리아와 함께 2040세대 남녀 직장인 1077명을 대상으로 진행한 설문 조사를 분석한 결과 지금 이직 준비를 하고 있다고 답한 이는 811명으로 전체 응답자의 75.3%에 달했다. 직장인 10명 가운데 8명은 언제든 회사를 떠날 수 있다고 생각하는 것이다. 1년 이내에 구체적인 이직 계획이 있느냐는 질문에는 전체의 64%인 689명이 ‘그렇다’고 답했다. MZ세대는 대부분이 대학 교육을 받고 스마트 기기와 기술에 능통하며 자존심도 세다. 자기개발이 이뤄지지 않는 업무는 거부하고 도제식 교육 대신 체계적이고 합리적인 교육을 선호한다. 기성세대가 가졌던 평생직장이라는 개념도 없다. 과거 직장이 삶 전부였다면 이들에게 회사는 나의 삶을 영위하는 ‘수단’에 가깝다. 원하는 걸 얻을 수만 있다면 꼭 이 회사가 아니어도 무방하다는 것이 이들의 사고다. 신씨는 “보상도 적고 자기개발의 기회도 잘 안 주면서 주인의식이나 애사심을 요구하는 것이 불합리하게 느껴졌다”면서 “과거 회사에서 크게 실망한 뒤로는 다시는 한 회사에 내 사생활을 희생하지 않기로 했다”고 말했다. 코로나19도 이직 시대를 여는 데 한몫했다. 비대면 여파로 이커머스 사업이 폭발적으로 성장하자 이른바 네카라쿠배(네이버·카카오·쿠팡·배달의민족) 등 IT 대기업을 중심으로 MZ세대 개발자 모시기 붐이 일었고 이런 분위기가 이 시장에 거품을 불러왔다는 설명이다. 스타트업에서 일하는 7년차 앱 개발자 이모(34)씨는 3번의 이직 후 연봉을 첫 직장 대비 120%가량 올렸다고 했다. 팀장급 개발자인 그는 “코로나19 이후 개발자 몸값이 천정부지로 뛰면서 새 직원 뽑기가 너무 어렵다”면서 “고용이 경색됐다 해도 이 시장은 아직도 완전히 경력자 우위 시장”이라고 전했다. 그렇다면 MZ세대 직장인이 이직을 결심하는 결정적인 이유는 무엇일까. 복수 응답으로 설문한 결과 응답자들의 절반 가까이(49.1%)는 ‘낮은 연봉’을 꼽았다. 이후 불확실한 미래(38.2%), 워라밸(24.7%), 커리어 업그레이드(24.7%) 등의 순이었다. 그러나 단순히 ‘돈’ 때문에 MZ세대 직장인이 이직을 선택하는 것이라고 보긴 어렵다. 삼성을 제외한 주요 대기업의 신입사원 공개채용(공채) 제도가 사라지고 수시 채용이 대세가 되면서 경력을 쌓기 위해 작은 회사를 먼저 두드렸던 이들이 잦은 이직 시장에 내몰리고 있다는 분석도 있다.현재 두 번째 이직을 준비 중인 마케터 김모(27)씨가 그런 사례다. 서울 소재 4년제 미대를 졸업하고서 경력을 쌓기 위해 인턴으로 입사한 화장품 회사에서 마케터 생활을 시작한 그는 경력 3년차에 이직 제안을 받고 스타트업으로 옮겼다. 그러나 입사 1년도 안 돼 김씨의 소속 부서가 통폐합됐고, 자연스레 김씨의 역할이 사라졌다. 김씨는 “임시로 다른 업무를 맡고 있지만 사실상 퇴사한 상태나 마찬가지”라면서 “회사에는 밝히지 않고 조용히 마케터로 성장할 수 있는 곳을 찾아 ‘환승 이직’을 준비하고 있다”고 말했다. 한 스타트업 업계 관계자는 “이곳 대부분은 인사, 조직 등이 안정돼 있지 않고 빠른 의사결정으로 사업 존폐를 결정하다 보니 순식간에 부서가 사라지거나 사람을 정리하기도 한다”면서 “젊은 직장인들의 이직이 잦아진 것은 평생직장이라는 개념이 사라진 탓도 있지만, 일부 구조적인 문제일 수도 있다”고 했다. 이번 설문에서도 입사 후 첫 이직 시도가 1~2년차라는 답변이 34.4%로 가장 높았고 1년 미만(31.4%), 2~3년(17.6%) 순이었다. 또 이직 횟수가 3회 이상이라고 응답한 사람은 전체 35.5%에 달했다. 이어 2회가 21.1%, 1회가 20.3%, 이직 경험이 없다고 응답한 이는 23.1%였다. 임명호(정신과 박사) 단국대 심리학과 교수는 “MZ세대는 과거 어느 세대보다 자신의 가치와 성장을 중요한 요소로 여긴다”면서 “많은 회사가 이런 가치를 제대로 충족시키지 못하는 것이 사실”이라고 했다. 그러면서 그는 “이들은 2008년 이후 사회에 진출해 고용 감소와 일자리 질 저하 등 어려움을 겪고 코인이나 부동산 등 ‘자산의 버블’을 목격한 세대”라면서 “돈에 대한 집착과 중요도가 높아진 것도 이직을 가속화하는 원인 중 하나일 수 있다”고 설명했다.

경기 의왕시 오봉역에서 30대 코레일 직원이 작업 도중 화물열차에 치여 숨진 사고와 관련, 사망사고 피해자 동생이라고 밝힌 A씨가 “오빠의 억울한 죽음을 알아달라”며 쓴 글이 온라인상에서 화제다. A씨는 8일 ‘네이트판’에 ‘코레일 오봉역 사망사고 유족입니다’라는 제목으로 장문의 글을 올렸다. 이 글에서 A씨는 “2018년 코레일에 입사했을 당시 저희 오빠는 사무영업으로 채용이 됐다. 그런데 사무영업직으로 입사를 했는데 수송 쪽으로 발령이 된 게 너무 이상했었다”며 글을 시작했다. 그러면서 “남자라는 이유로 채용된 직렬과 상관없이 현장직으로 투입이 된 부당한 상황이었지만 힘들게 들어간 회사이기에 어느 누가 신입사원이 그런 걸 따질 수 있었겠느냐”고 오빠가 부당한 대우를 받았다고 호소했다. A씨는 “그래도 첫 회사이며 첫 사회생활이니 잘해보자는 마음으로 근무를 하던 와중 입사한 지 얼마 되지 않아 오빠와 같이 입사했던 동기 한 명이 다리가 절단되는 큰 사고가 발생했다”고 말했다. 이어 “그때 당시 같이 입사했던 동기들 중 대다수가 그 충격으로 회사를 그만두거나 이직하거나 다른 역으로 급히 떠났다고 전해들었다”며 “저희 오빠도 많은 고민을 했지만, 많은 선배 분들이 ‘여기서 조금만 더 있으면 원하는 역으로 갈 수 있다’는 회유와 얘기를 해 조금 더 남아있겠다고 결정했다고 그 당시에 (오빠가) 얘기했었다”고 설명했다.A씨에 따르면 오빠는 부산 본가에 오면 다리가 아파 죽겠고, 발목 염증은 사라질 날이 없다고 말했다. (철로의) 자갈밭을 매일 1만보에서 2만보 걸어다닌다고도 했다. A씨는 “저는 ‘오빠가 살을 안 빼서 몸이 무거워서 아픈 거’ 라고 철없이 장난만 쳤다”고 회상했다. A씨는 사고 당일 벌이진 일에 대해 “저희 오빠 어제 생일이었다. 오빠 낳느라 고생한 우리 엄마 선물 사서 부산 온다고 신나게 전화했던 저희 오빠가… 전화 끊은 지 3시간도 안 돼서 싸늘한 주검이 되었단다”며 “부모님이랑 우리 오빠야 좋아하는 귤이랑 겉절이 해줄 배추 사서 신나게 집으로 가는 차 안에서 받은 전화 한 통은 지옥이었다”고 했다. 병원 2층 장례식장으로 달려간 A씨와 부모님은 “오빠의 얼굴도 이름도 모르고, 동태와 반응 살피기에 급급한 코레일 본사 직원들”을 마주했다. A씨는 다음날 찾아간 사고 현장에서 상상도 못할 만큼 열악한 시설을 봤다고 전했다. A씨는 “한국에 이런 곳이 있다고 생각도 못했다. 우리 오빠가 일하던 현장을 본 부모님과 삼촌들은 말을 잇지 못 했고 철조망에 매달려 오열했다”며 “그냥 길도 많이 걸으면 다리 아픈데 자갈밭에 철길에… 매일 저 크고 높은 열차들을 일일히 손으로 연결하고 떼고 위치 바꾸고… 열차에서 매일 뛰어내리고 오른다고 발목 염증은 나을 수가 없었고 열차가 지나가면서 튀는 자갈들로 인해 생긴 여기저기 시퍼런 멍들”이라고 덧붙였다.A씨는 “철길 옆은 울창한 담쟁이 덩쿨로 뒤덮힌 철조망으로 인해 사고가 나도 도망칠 공간도 없었고 CCTV는 당연히 설치돼 있지도 않았으며 밤에는 불빛조차 환하지 않아 어렴풋이 보이는 시야 속에서 일을 했고 유일한 소통수단인 무전기 또한 상태가 좋지도 않았다”고 말했다. A씨는 이어 “그 무거운 열차 수십대가 저희 오빠를 밟고 지나 끝까지 들어갔다고 한다”며 “저 많은 열차를 단 2명이서, 그것도 숙련된 2명도 아닌 입사한 지 얼마 안 된 인원들 포함 2명이서 그 일을 한다고 들었다”고 했다. ‘내가 할 수 있는 게 뭘까’ 밤새 고민했다는 A씨는 “네이트판에 글을 올리는 것과 우리 오빠 뉴스 기사에 댓글을 다는 일밖에 없다고 생각했다”며 “우리 오빠 안 억울할 수 있게 많은 분들이 이 사건에 대해 인지해주시고 알려주셨으면 좋겠다”고 토로했다. A씨의 글을 접한 네티즌들은 “이런 사고가 있는지 몰랐다. 코레일 수송이 저렇게 위험한 직업이었나”, “뉴스로 본 적 없는 사고라서 검색해보니 토막 기사 몇 개만 있고, 그나마도 사고로 인해 시멘트 공급에 차질 생겼다는 기사로 덮혀 있다”, “정말 안타까운 사고가 묻힌다” 등 댓글을 달며 아픔에 공감했다. 한편 지난 5일 발생한 이번 사고와 관련, 철도노조는 이날(8일) 서울 용산 철도회관에서 기자회견을 열고 “오봉역 사고 원인은 인력이 부족해 입환 작업을 2인 1조로 한 것”이라며 “3인 1조로 움직일 수 있도록 인력을 충원해야 한다”고 주장했다.

오뚜기가 2022년 하반기 대졸 신입사원 공개 채용을 한다. 지원서 접수 기간은 오는 2일까지며, 오뚜기 홈페이지를 통해 지원할 수 있다. 채용직무는 B2C영업, B2B영업, 홍보영양, 글로벌영업, 마케팅, 브랜드경험, 생산기술, 품질관리, 식품안전, 품질보증, R&D, 경영전략, 디지털·보안, 데이터분석, 구매, 재경, 총무 등이다. 지원 대상은 2023년 2월 졸업예정자 및 기졸업자다. 직무별 담당업무, 지원 자격 등 상세정보는 채용공고를 통해 확인할 수 있다. 전형 절차는 서류전형, 인성 및 직무능력검사, 1차 실무면접 및 심층인성검사, 2차 임원면접을 거쳐 오는 12월 최종 입사한다.

LG CNS는 학력·전공·학점 등 ‘스펙’과 전혀 상관없이 오로지 코딩 실력만으로 신입사원을 채용하는 프로그래밍 대회를 개최한다. 대회 성적 우수자는 신입사원 선발 서류·필기·1차면접 전형을 모두 건너뛰고 최종면접으로 직행한다. LG CNS는 ‘코드 몬스터’ 예선을 오는 12일, 본선은 26일 개최한다고 1일 밝혔다. 대회는 온라인 비대면 방식으로 진행되며, 각 테스트는 3시간 동안 4개 알고리즘 문항의 프로그래밍 소스코드를 제출하는 방식이다. 문항 검수는 LG CNS 디지털전환(DX) 기술 전문가가 담당했다. 코드 몬스터 지원 자격은 ‘최종 합격 후 2년 내 입사가 가능한 자’라면 누구에게나 주어진다. LG CNS는 최종 선발 인원이 최대 두 자릿수라고 밝혔다. IT 업계 판을 흔들 ‘괴물’을 찾아 육성한다는 취지로 이름을 지었다. LG CNS는 2016년부터 코드 몬스터를 운영해 왔지만, 이번처럼 코딩 실력만으로 최종면접에 직행하는 경우는 처음이다. 그동안엔 상금을 걸고 대회를 열거나 대회 참가 자격을 대학생으로 제한해 채용을 진행하거나, 스펙 없이 서류전형을 면제하기도 했다.최종 합격자는 합격일 뒤 2년 내에서 입사 시기를 고를 수 있다. 희망 부서 역시 다양한 DX 기술 관련 직무 중에 조율이 가능하다. 인공지능(AI) 기술을 적용해 시스템을 개발하는 AI 엔지니어, 데이터를 분석하고 업무에 적용하는 데이터 사이언티스트, 정보기술(IT) 시스템 구조를 설계하고 프로젝트 전 과정의 기술을 이끄는 ‘아키텍처’ 등이 LG CNS의 DX 기술 관련 직무들이다. 참가를 원하면 오는 11일 오후 2시까지 프로그래머 채용 플랫폼 ‘프로그래머스’에 지원하면 된다. LG CNS 인사 담당 고영목 상무는 “LG CNS에는 DX 기술 전문가들이 인정받고 우대받는 역량 중심 조직문화가 정착됐다”면서 “이번 코드 몬스터 대회를 통해 실력있는 인재들을 발굴하고 역량 중심 문화를 가속할 것”이라고 말했다.

국내 제약·바이오 업계가 하반기 인재 영입에 나서고 있다. 3일 업계에 따르면 종근당, 차병원·바이오그룹, 대웅제약, 메디톡스, SK바이오사이언스 등 주요 제약·바이오 업체들이 최근 잇따라 채용 공고를 냈다. 차병원·바이오그룹은 오는 13일까지 지원서를 받고 있다. 모집 인원은 두 자릿수다. 종합연구원, 미래의학연구원, 분당차병원 및 일산차병원을 비롯한 계열 병원, 의료재단, 차백신연구소 등 14개 기관에서 모집하며 연구개발·사무행정·전산 3개 분야에서 채용한다. 회사 관계자는 “그룹 내 우수 인재를 선발해 미국, 호주 등 해외 연수 기회를 부여하는 ‘글로벌 전문가 제도’를 운영하고 있으며 담당 직무별 연구 분야에 최적화된 맞춤형 인재를 육성하기 위한 ‘연구원 박사과정’ 등도 시행하고 있다”고 했다. 종근당도 지난달 의약품 영업 신입사원 공채 신청을 받은 데 이어 13일까지 하반기 신입·경력 수시 채용을 진행하고 있다. 임상 전략, 신약 개발기획, 제제 연구, 의약품 생산 등 20개 이상 부문에서 인재를 모집한다. 대웅제약도 10일까지 개발·재무·마케팅·글로벌 직무에서 인재를 뽑고 있다. 메디톡스(16일·약효연구)와 SK바이오사이언스(10일·비즈니스 지원 등)도 각각 채용 전형을 진행 중이다. 11일에는 한국제약바이오협회가 주최하는 ‘2022 한국 제약바이오 채용박람회’도 열린다. 오프라인은 물론 온라인으로도 열리는 ‘하이브리드’ 채용박람회라는 설명이다. 참가하는 기업은 88곳으로 역대 최대 규모다. 구직자들의 관심도 크다. 제약바이오협회에 따르면 참가자 사전 등록 홈페이지를 개설한 지 일주일 만에 1만 3977명이 방문했고 535명이 사전 신청에 나섰다.

다음 달 5일 라이브 채용·7일 메타버스 직무 설명회오는 30일부터 다음달 12일까지 신입 공채 원서 접수엔씨소프트가 올해 하반기 신입사원 공개채용을 앞두고 채용 및 채용 직무 관련 정보를 제공하는 자리를 마련한다. 26일 엔씨소프트는 올해 하반기 신입 공채 라이브 채용설명회 ‘엔씨크루팅 데이 파트 원’을 다음 달 5일 오후 7시에 온라인과 오프라인으로 동시에 개최한다고 밝혔다. 설명회에서는 채용 담당자가 등장해 직접 회사와 채용 과정에 대해 설명해주고 입사 시 도움이 되는 조언 등을 해준다. 또한, 직무별 담당자는 부서별 협업 과정을 소개하고 지원자들의 질문에 답하는 질의응답 코너도 진행한다. 엔씨소프트 공식 유튜브 채널을 통해 누구나 시청할 수 있으며, 선발된 사전신청자는 엔씨소프트 판교 연구개발(R&D)센터 사옥에서 오프라인 현장 참여 기회를 누릴 수 있다. 신청은 오는 30일까지 가능하다.이후 다음 달 7일에 열리는 직무설명회 ‘엔씨크루팅 데이 파트 투’는 엔씨소프트의 새로운 메타버스 플랫폼 ‘미니버스’에서 열린다. 미니버스는 직무설명회를 통해 최초 공개된다. 미니버스에서 열리는 직무설명회는 1대 1 직무 상담 방식을 벗어나 더 많은 지원자가 참여할 수 있도록 ‘직무 소개 세션’과 ‘실시간 질의응답 세션’으로 나눠 운영된다. 지원자는 ‘캠핑’을 주제로 구현된 미니버스 설명회장에서 ▲엔씨소프트 사옥 투어 ▲채용 홍보 영상 시청 ▲채용 상담 ▲보물 찾기 이벤트 등 다양한 콘텐츠를 통해 정보를 접할 수 있다. 엔씨소프트는 오는 30일부터 다음 달 12일까지 신입사원 공채 지원서 접수를 받는다. 모집 정보 등 자세한 내용은 2022 신입사원 공개채용 안내 웹페이지와 엔씨소프트 채용 홈페이지에 공개된다.

SKT, 필기시험 후 자소서·입사 후 교육도↑KT “신입·채용전환인턴 채용…직접 교육도”국내 통신사들의 ‘정보기술(IT) 인재’를 위한 하반기 채용이 계속해서 이어지고 있다. 예년과 다르게 통신사들은 자체 프로그램이나 새롭게 변경한 채용 과정을 통해 열정과 잠재력이 있는 ‘신입’ 인재를 뽑기 위해 채용 방식 다각화에 나섰다. 22일 SK텔레콤은 하반기 신입사원 채용을 이날부터 오는 30일까지 진행한다고 밝혔다. 채용인원은 두 자릿수 규모다. SK텔레콤은 채용 전형을 개편했다. 지원기준과 방식, 면접 전형 등을 개편해 지원자의 직무 경력과 경험보다는 도전 정신, 끈기, 그리고 성장 가능성을 바탕으로 인재를 선발한다는 방침이다. 이에 따라 이번 채용에서는 지원자의 지원 자격을 기존 경력 3년 미만에서 경력 1년 미만으로 제한다. 모집 직무는 ▲서비스 ▲개발 ▲고객 ▲인프라 ▲스텝 등 5개 직군으로 통합해 선발한다. 먼저 누구나 볼 수 있도록 필기 전형을 먼저 시행하고 그 가운데 합격한 지원자만 자기소개서를 내는 방식으로 바꾼다. SK텔레콤은 “지원자들이 자기소개서를 작성하는 부담을 줄이고 필기 전형에 참여할 수 있는 기회도 더 많이 가질 수 있게 될 것”이라며 “SK텔레콤 입장에서도 (필기 합격자의) 자기소개서를 면밀하게 검토할 수 있을 것으로 기대한다”고 말했다. 온라인으로 진행되는 필기 전형에서는 개발 직군은 코딩 시험과 SK종합역량검사(SKCT) 심층 역량 검사를, 비개발 직군은 SKCT 인지·심층 역량 검사를 본다. 합숙 면접도 재개된다. 1박 2일 동안 다양한 형태의 면접을 진행한다. 또 신입사원 교육 기간도 기존 3주에서 최대 20주로 확대해 사내 교육과 합격 직군 내 어떤 업무를 수행하고 싶은지 탐색할 수 있는 기회를 제공하고자 한다.KT는 신입사원과 채용 전환형 인턴을 오는 27일까지 모집한다. 채용 인원은 세자릿수 규모로 신입 채용은 개발·보안 직군에서만 모집하고, 채용전환형 인턴은 인프라 기술, 에너지 기술, 컨설팅·수행, 영업, 유통채널 관리 등 5개 분야에서 뽑는다. KT는 ‘미래 개발자’를 직접 뽑아 교육하는 일에도 적극적으로 나서고 있다. KT가 운영하는 ‘KT 에이블스쿨’이 대표적인 사례다. 지역의 청년 인재 양성을 위한 에이블스쿨은 ▲AI 서비스 개발자를 양성하는 ‘AI 개발자 트랙’과 ▲디지털 산업을 선도하는 ‘디지털 전환(DX) 컨설턴트 트랙’ 2개 과정으로 나눠 진행한다. 에이블스쿨 우수 수료생들에게는 KT그룹에 입사할 기회가 주어진다. 지난 5월 과정을 마친 1기의 경우 40% 이상이 KT 및 KT 그룹사에 취업했다. 고용노동부가 후원하는 에이블스쿨은 전국의 만 29세 이하 미취업자 중 4년제 대학졸업자(졸업예정자)면 지원할 수 있다. LG유플러스는 앞서 다른 LG 계열사들과 함께 신입사원 모집에 나서 지난 21일 서류전형은 종료됐다. 지원자들은 향후 LG인적성 검사 및 인공지능(AI) 영상면접 그리고 코딩테스트를 거쳐 실무진 면접과 4주 인턴십 과정 등을 거치게 된다.

디지털 대전환은 새로운 화두이다. 우리 사회는 새로운 디지털 세계에 적응하기 위해 구조와 체질을 바꾸고 있다. 사회가 전통적 윤리의 울타리를 넘어 ‘디지털 윤리’에 대한 논의를 활발히 하는 이유도 대전환에 따른 부작용과 역기능을 최소화하기 위해서다. 전통적 윤리는 현재 여기에서 나와 함께하는 사람들과의 관계를 전제로 다뤄진다. 반면 디지털 기술은 전통적 윤리의 구성 요소를 확장한다. ‘현재’라는 시간은 디지털 흔적을 통해 과거로까지 이어지고, ‘여기’라는 장소는 사이버공간과 메타버스로 확장된다. ‘사람’이라는 대상도 아바타와 가상 인간으로 확장된다. 그래서 디지털 윤리는 생각보다 어렵고 고려해야 할 사안도 많으며 복잡하다. 정보기술(IT) 윤리에서 출발한 디지털 윤리는 사이버 윤리, 인터넷 윤리를 거쳐 지금은 ‘인공지능(AI) 윤리’에 방점을 두고 있다. AI는 인류 역사상 최고의 혁신 신기술로 인식된다. 미국, 일본, 유럽, 중국은 물론 우리나라도 국가 차원의 AI 추진 전략을 세워서 투자 중이다. 러시아의 블라디미르 푸틴 대통령마저도 AI는 엄청난 기회이며 “장차 AI를 선도하는 국가가 전 세계를 지배할 것”이라고까지 말한 바 있다. 문제는 AI는 양심이 없다는 점이다. 심지어 양심 없는 AI가 지금까지 인간만이 내려왔던 고유 결정들을 점차 대신하고 있다. AI 면접은 이제 신입사원 채용 과정의 핵심이고 학생들의 대입 성적 예측은 물론 금융고객의 신용등급까지 판별한다. 자신을 이해해 주는 로봇과 사랑에 빠져 결혼하는 사례도 늘고 있다. 이런 AI와 우리는 어떻게 공존할 수 있을까? 레이 커즈와일은 저서 ‘특이점이 온다’에서 양심 없는 AI와의 공존 해법으로 ‘적극적 방어’를 제안했다. 닉 보스트롬 옥스퍼드대 교수는 이를 ‘AI 윤리’라고 명명했다. 우리나라를 비롯한 많은 선진국, 유네스코(UNESCO), 경제협력개발기구(OECD)와 같은 국제기구에서도 AI 윤리를 제시해 왔다. 지금까지 AI는 미래 기술이자 시작 단계 기술로 다뤄졌기 때문에 윤리 적용 대상은 AI 개발자 등 한정적이었다. 재출시된 이루다 2.0을 위한 ‘오픈 AI 챗봇 윤리점검표’도 여기에 해당한다. 하지만 AI는 이미 현재 기술이며 보편적 기술이다. 디지털 대전환에 걸맞게 우리 모두 AI에 대한 지식과 역량을 한 수준 더 높여야 한다. 더불어 ‘AI 윤리’와 관련된 사안도 함께 고민해야 한다. 우리 모두 ‘현명한 AI 이용자’가 됐을 때 AI와의 공존이 비로소 가능해진다. AI 윤리는 AI가 지켜야 할 윤리가 아니라 양심 있는 우리 인간 모두가 지켜야 할 윤리이다.

KT, SW 개발 등 7개 직무 분야 채용KT가 신입 및 채용전환형 인턴 등 하반기 공채를 시작한다고 12일 밝혔다. KT는 오는 14일부터 27일까지 약 2주간 ▲소프트웨어(SW) 개발 ▲정보기술(IT) 보안 ▲인프라 기술 ▲에너지 기술 ▲컨설팅/수행 ▲비즈(Biz) 영업 ▲유통채널관리 등 7개 직무 분야에서 신입사원과 채용전환형 인턴을 모집한다. 이와 관련해 KT는 지난 1일부터 오프라인 캠퍼스 리크루팅을 시작해 찾아가는 채용 설명회를 진행하고 있다. 직무 특성에 따라 채용 방식도 다각화됐다. 기업·소비자거래(B2C)와 기업간거래(B2C)를 중점적으로 하는 마케팅&세일즈, 컨설팅 분야와 네트워크 인프라의 안정적 운영을 담당하는 정보통신기술(ICT) 분야의 경우 인턴과정을 통해 적합한 인력을 선발한다. 반면 스펙보다는 실무 역량이 중요한 소프트웨어 개발 직무는 ‘SW개발 역량 우수자 채용 전형’을 통해 코딩·직무 테스트 성적이 우수한 지원자를 별도 서류전형 없이 인성검사와 면접만으로 선발한다. 아울러 KT는 지역 청년 인재 양성을 위해 인공지능(AI)/디지털전환(DX) 관련 무상 교육을 제공하고 취업 기회까지 부여하는 KT 에이블스쿨 2기 프로그램을 지난 7월부터 운영하고 있다. 지난 5월 수료한 1기의 경우 40% 이상이 KT와 KT 그룹사 취업에 성공했고, 이번 2기 수료생 역시 KT그룹에 입사할 기회가 주어질 예정이다. 구체적인 채용 전형에 대한 내용은 오는 14일부터 KT 채용 홈페이지에 안내된다.

●6개 계열 자회사 000명 규모…R&D인재는 석/박사 모두 채용“카본 투 그린(Carbon to Green) 전략을 실행해 나갈 패기 넘치는 인재를 선발한다” SK이노베이션이 올 하반기 신입사원 채용에 나서면서 밝힌 인재상이다. 채용 규모는 000명이다. SK이노베이션은 지난 8일부터 25일까지 서류접수를 받아 약 2달간 서류심사, 필기 및 면접을 통해 12월 초에 최종 합격자를 발표한다. 최종 합격자는 내년 1월 초 입사 예정이다. 코로나19 상황이 지속되는 것을 감안해 필기, 면접 등 모든 전형은 온라인 비대면 방식으로 진행된다. 이번 신입사원 채용은 SK이노베이션을 비롯해 SK에너지, SK지오센트릭, SK루브리컨츠, SK인천석유화학, SK트레이딩인터내셔널, SK어스온, 환경과학기술원 등 계열내 자회사로, 경영지원/비즈니스/엔지니어/연구개발(R&D) 등 대다수 직무에서 채용을 진행한다. 특히 SK이노베이션은 올 하반기부터 그린 포트폴리오 개발을 이끌 연구개발(R&D)/테크(Tech) 분야 인재 확보에 적극적으로 나선다. 과거 신입채용 시에는 석사생을 대상으로 했으나, 이번 채용부터는 박사생도 포함해 채용을 진행한다. 아울러 R&D/Tech 분야 우수인재의 선제적 확보를 위해 산학장학생 선발도 함께 실시할 계획이다. SK이노베이션 채용 담당자는 “SK이노베이션의 카본 투 그린(Carbon to Green) 전략을 실행해 나갈 패기 넘치는 인재를 선발하고자 한다”며 “계열내 6개 회사의 파이낸셜 스토리와 넷제로(Net Zero) 추진, ESG 실천 등을 위한 관련 분야 인재도 전 직무에 걸쳐 선발한다”고 말했다. 한편 지원자들이 채용 관련 정보를 손쉽게 얻으려면 전용 홍보페이지(www.skinno-recruit.com)에 들어가면 된다. 그간 외부에 알려지지 않았던 회사별 사업장, 육성제도, 조직/직무, 일하는 방식 소개 등을 한데 모아놓았다.

국내 5대 그룹 중 유일하게 신입사원 공채 제도를 유지하고 있는 삼성그룹이 6일 하반기 대규모 공채 일정에 들어갔다. 삼성은 올해 상반기 공채에 이어 하반기에도 예년보다 채용 인력을 늘려 2026년까지 8만명을 신규 채용할 계획이다. 삼성 측은 이날 “미래 세대를 위한 고용·기회 창출을 위해 오늘부터 하반기 공채 절차를 시작했다”고 밝혔다. 이번 공채는 삼성전자, 삼성디스플레이, 삼성전기, 삼성SDI, 삼성SDS, 삼성바이오로직스, 삼성물산 등 삼성 계열사 20곳에서 진행된다. 오는 14일까지 삼성 채용 홈페이지 ‘삼성커리어스’를 통해 지원서를 받으며 이후 직무적합성검사(9월), 삼성직무적성검사(GSAT·10월), 면접(11월) 순으로 채용 절차가 진행된다. 코로나19 사태를 계기로 2020년부터 온라인으로 전환된 GSAT는 이번에도 온라인으로 실시된다. 삼성의 신규 인력 수요는 연간 1만명 수준으로 알려졌지만, 삼성은 양질의 청년 일자리 창출을 위해 지난 3년간 4만명 이상을 채용했다. 올해부터는 채용 규모를 20%가량 늘려 연간 1만 6000명씩 채용할 방침이다. 삼성이 해마다 상·하반기로 나눠 공채를 진행하는 것을 감안하면 이번 공채 규모는 8000명에 달할 것으로 추산된다. 이재용 삼성전자 부회장은 지난해 말 ‘청년희망ON’ 프로젝트를 통해 밝힌 영상메시지에서 “기업인의 한 사람으로서 더 많은 일자리를 만들지 못해 무거운 책임감을 느낀다”며 “저와 삼성은 세상에 없는 기술, 우리만이 잘할 수 있는 분야에 더 많이 투자하고 더 좋은 일자리를 만들겠다”고 밝힌 바 있다.

삼성그룹이 6일 올해 하반기 신입사원 공채 절차를 시작했다. 이번에 신입사원을 공개 채용하는 계열사는 삼성전자, 삼성디스플레이, 삼성전기, 삼성SDI, 삼성SDS, 삼성바이오로직스, 삼성물산, 삼성엔지니어링, 삼성생명, 삼성화재, 삼성증권, 삼성카드, 호텔신라, 제일기획, 에스원 등 20곳이다.삼성은 이날부터 오는 14일까지 삼성 채용 홈페이지 삼성커리어스를 통해 지원서를 접수하며 이후 직무적합성검사(9월), 삼성직무적성검사(GSAT·10월), 면접(11월) 순으로 진행된다. 삼성은 이번에도 GSAT를 온라인으로 실시할 계획이다. 삼성은 코로나19 사태로 2020년부터 GSAT 필기시험을 온라인으로 치르고 있다. 5대 그룹 가운데 유일하게 신입사원 공채 제도를 유지하고 있는 삼성은 지난 3년간 4만명을 채용했으며, 올해부터 채용 규모를 더 확대해 앞으로 5년 동안 총 8만명을 신규 채용할 계획이다. 실제 인력 수요는 연간 약 1만명 수준이지만 양질의 청년 일자리 창출을 위해 채용 규모를 20% 더 늘린 것이라고 삼성 측은 설명했다. 앞서 이재용 삼성전자 부회장은 지난해 말 ‘청년희망ON’ 프로젝트를 통해 밝힌 영상메시지에서 “기업인의 한 사람으로서 더 많은 일자리를 만들지 못해 무거운 책임감을 느낀다”라면서 “저와 삼성은 세상에 없는 기술, 우리만이 잘 할 수 있는 분야에 더 많이 투자하고 더 좋은 일자리를 만들겠다”고 밝힌 바 있다.

SK는 추석을 앞두고 중소협력사들이 자금난 없이 현금을 원활히 운용할 수 있도록 물품대금 6495억원을 조기 지급한다고 2일 밝혔다.이번 물품대금 조기 지급에는 SK하이닉스(4500억원), SK텔레콤(1320억원), SK실트론(377억원), SK E&S(105억원), SK㈜ C&C(80억원), SK스페셜티(77억원) 등 모두 10개 관계사가 참여했다. SK 관계사들은 지급 기한을 평균 10일 앞당겨 협력사에 대금을 지급할 예정이다. 이에 따른 이자비용은 SK가 부담한다. SK 측은 이번 조기지급이 최근의 경기 불황과 금리 인상 등 대내외 악재로 자금 운용에 어려움을 겪어온 SK 협력사들에 도움이 될 것으로 기대하고 있다. 이에 앞서 SK는 그동안 중소협력사들의 자금 운용, 기술 경쟁력 확보, 인재 채용 등에서도 상생협력을 강화해왔다. SK 14개 관계사는 4480억원 규모의 동반성장펀드를 운용하고 있고, 협력사들에 이자율 1.01~1.83%를 감면한 저리대출 등을 지원하고 있다. SK하이닉스는 1~2차 협력사들의 대금지불 조건 개선을 위해 무이자로 대출해주는 500억원 규모의 납품대금펀드를 별도로 운영 중이다. 기술 잠재력이 큰 유망 중소기업을 ‘기술혁신기업’으로 선정해 기술개발 자금을 역시 무이자 대출로 지원한다. ‘반도체 아카데미’는 반도체 관련 산업지식과 노하우를 협력사 등에 공유해 왔다. SK텔레콤은 앞서 올 설 명절과 하반기 원자재값 및 원·달러 환율 상승 등으로 자금난을 겪는 협력사를 위해 3480억원 규모의 자금을 조기 지급한 바 있다. 이밖에 SK텔레콤은 자사가 보유한 특허기술을 협력사가 무상으로 사용할 수 있도록 지원하고, 협력사가 아닌 중소기업의 경우에도 온라인 개발자 지원센터인 ‘T 디벨롭퍼스’에 가입하면 ICT 관련 기술을 개발할 수 있도록 지원한다. 또 코로나19로 인력 확보에 어려움을 겪는 협력사들을 위해 ‘비대면 채용 박람회’를 열고 있고, 협력사 신입사원 교육을 무상으로 지원하고 있다. SK실트론은 신입사원 교육 및 웨이퍼 제조공정 등 특화교육을 지원한다. SK 관계자는 “앞으로도 중소협력사들과의 동반성장 및 지속가능 성장을 위해 실질적으로 도움이 될 수 있는 기업활동들을 지속적으로 벌여 나갈 것”이라고 말했다.

“지속적인 투자와 청년 일자리 창출로 경제에 힘을 보태겠습니다. 우리 사회와 같이 나누고 함께 성장할 수 있도록 노력하겠습니다.” 이달 중순 복권으로 전면적인 경영 행보에 나선 이재용 삼성전자 부회장은 첫 일성으로 과감한 투자와 청년 고용을 약속했다. 예측 불가능한 대외 변수로 경영 환경의 리스크가 커지는 가운데 선대부터 내려온 ‘사업보국’, ‘인재 육성’을 이어 가겠다는 의지를 다시금 강조한 것이다. 이 부회장이 복권 이후 첫 대외 경영 행선지로 1983년 삼성의 반도체 사업을 처음 싹 틔운 기흥캠퍼스를 찾아 차세대 반도체 연구개발(R&D) 단지 기공식에 참석한 것은 투자 가속화 행보를 뒷받침한다. 삼성전자는 이곳에 10만 9000㎡(3만 3000여평)의 R&D 단지를 조성하는 데 2028년까지 20조원을 쏟는다. 이 부회장은 이 자리에서 “차세대뿐만 아니라 차차세대 제품에 대한 과감한 R&D 투자가 없었다면 오늘의 삼성 반도체는 존재하지 못했을 것”이라며 “세상에 없는 기술로 미래를 만들자”고 천명했다. 삼성 반도체의 새로운 초격차를 이끌 R&D 단지 투자는 삼성이 지난 5월 발표한 향후 5년간 450조원(국내 360조원) 투자 계획에서 비롯된 것이다. 이는 삼성이 지난 5년간 투자한 330조원보다 30%(120조원) 늘어난 규모로 반도체, 바이오, 신성장 정보기술(IT) 등 미래 먹을거리 육성에 집중될 예정이다. 특히 대부분 4차 산업혁명의 핵심 기반 기술인 반도체에 투입할 계획이다. 삼성전자의 팹리스 시스템반도체 사업 가운데 모바일 시스템온칩(SoC), 이미지센서 등은 퀄컴, 소니 등 1위 업체들과의 시장 격차가 크지만 선제적인 투자와 R&D를 통해 이를 극복하겠다는 복안이다. 대만 TSMC가 압도하고 있는 파운드리 시장에서도 지난 6월 3나노 반도체 양산에 세계 최초로 성공한 사례처럼 선단 공정 중심의 기술 개발을 통해 시장 확대에 주력한다. 삼성은 이렇듯 반도체가 한국 경제의 성장판 역할을 할 수 있도록 꾸준히 지원함으로써 ‘반도체 초강대국’ 달성을 주도하고 경제를 발전시키는 데 기여하겠다는 뜻을 견지하고 있다. 삼성은 청년들을 위한 일자리 창출에도 속도를 낼 예정이다. 지난 5월 투자 발표와 함께 5년간 8만명을 신규 채용하겠다는 계획을 밝힌 바 있다. 삼성은 청년들에게 공정한 기회와 미래에 대한 희망을 주기 위해 유일하게 신입사원 공채 제도를 유지하고 있다.

혐오도 나름의 논리를 갖추고 있다. 무턱대고 “나는 이주노동자나 성소수자가 싫다”고 외친다면 다수의 공감을 받기 어렵고, 주장이 널리 확산될 수도 없기 때문이다. 혐오자들은 혐오 대상인 ‘그들’이 우리의 자리를 빼앗고 있으며 그들만 사라진다면 우리가 얻는 실익이 늘 것이라고 말한다. 과연 그럴까. 팩트체크해 보니 이주노동자, 성소수자 등이 사라져 사회적 다양성이 무너지면 오히려 한국사회가 얻는 이익은 줄었다. ●청년들 기피 일자리 채우는 이주민 우선 이주민이 내국인 일자리를 잠식한다는 주장부터 살펴보자. 이주 노동자들이 값싼 임금을 무기 삼아 국내 청년들의 일자리를 빼앗는다는 논리다. 하지만 전문가들은 이주 노동자의 일자리 잠식 효과는 크지 않다고 말한다. 현행 시스템상 이주 노동자의 일자리는 한정돼 있다. 비전문비자(E9) 등을 받은 외국인 노동자를 고용할 수 있는 업종은 제조업, 건설업, 농·어업 등 총 5개뿐이다. 또 규모가 큰 회사는 이주 노동자를 고용할 수 없다. 예컨대 제조업 분야에서는 고용인원 300명 미만 또는 자본금 80억원 이하인 기업만 E9 비자를 가진 외국인을 채용할 수 있다. 결국 국내 청년층이 선호하지 않는 일자리를 이주 노동자가 채워 준 것이다. 반면 이주 노동자가 우리 경제에 기여하는 몫은 매우 크다. 이민정책연구원에 따르면 이주 노동자들의 경제적 효과는 54조 6000억원(2016년 기준)으로 추산된다. 또 소비지출 효과도 19조 5000억원이었다. 한국에서 번 돈을 적지 않게 써 내수에 보탬이 됐다고 볼 수 있다. 특히 국내 저출산 고령화 흐름을 보면 국가 생존을 위해 이민자를 적극적으로 받아들일 수밖에 없다. 강동관 이민정책연구원장은 “이민자가 없다면 제조업과 인구소멸 고위험군 지역이 많은 농촌은 심각한 타격을 받을 것”이라고 말했다. ●글로벌기업, 열린 사고 성소수자 우대 경제학자인 리처드 플로리다 토론토대 교수는 ‘3T’를 골고루 갖춘 도시일수록 창조성이 높아진다고 주장했다. 3T는 포용성(Tolerance)과 재능 있는 사람들(Talent), 기술(Technology)을 뜻한다. 여기서 포용성은 게이가 얼마나 많이 살고 있는지 등으로 측정한다. 즉 자신의 정체성을 밝힌 성소수자가 많은 도시일수록 창조성이 높다는 얘기다. 성소수자들의 자유로운 사고는 조직 발전에 활력을 불어넣을 수 있다. 이 때문에 글로벌 대기업들은 성소수자를 적극적으로 포용한다. 한국IBM이 신입사원 채용 때 성소수자를 우대하는 모집 공고를 낸 것이 대표적이다. 반대로 차별이 불러오는 손실은 막대하다. 능력이 있음에도 성소수자 또는 여성이라는 이유로 업무에서 배제된다면 조직 생산성이 떨어질 수밖에 없다. 씨티금융그룹에 따르면 미국 내 인종차별 탓에 발생한 사회적 손실은 최근 20년간 16조 달러(약 2경 1480조원)로 추산됐다. 프랑스 정책연구기관 스트라테지는 2016년 노동시장에서 차별을 없애면 향후 20년간 1500억 유로(약 199조원)의 국민소득을 더 올릴 수 있다고 분석했다. 최장호 서강대 경영학부 교수는 “선진국에는 인종·계층에 관계없이 모든 사람의 역량을 최대한 활용해 사회를 발전시켜야 한다는 공동체적 인식이 있다”면서 “반면 한국은 성소수자 등 사회 약자의 포용도가 낮은데 이는 창의성을 요구하는 시대 분위기와 맞지 않는다”고 지적했다.