실력, 결국 승자들 세습으로 이어져 직업과 보상 사이 연결고리 줄여야‘기회의 균등과 정당한 노력, 실력에 대한 온전한 보상.’ 이른바 행복하고 공평한 세상을 만들기 위해 누누이 강조되는 핵심 키워드다. 그런 달콤한 구호와 실천 노력에도 불구하고 불평등과 차별은 갈수록 심해진다. 양극화, 부의 대물림, 신분 고착화, 정의에 대한 불신…. 열심히 노력해도 왜 여전히 불행할까. 광주교대 총장을 지낸 광주교대 학급경영연구소장이 쓴 이 책은 그 의문에 명쾌한 답을 제시한다. “갖은 노력을 기울여도 문제가 악화된다면 이유는 둘 중 하나다. 원래 해결할 수 없는 문제이거나, 잘못된 진단에 따른 잘못된 처방에 의존하기 때문이다.” 책은 후자에 기울어 있다. 특히 우리 사회의 ‘실력주의’를 강하게 비판한다. 실력주의야말로 모든 사회 문제의 근원이라고 콕 집어 지목한다. ‘개인의 실력에 따라 사회적 재화를 배분하는 사회.’ 그 실력주의에 대한 우리 사회의 인식은 이렇게 유지돼 왔다. ‘실력주의 사회가 공정한 사회이며, 현실적으로도 실현 가능하다.’ 정부의 정책도 같은 맥락에서 추진된다. 하지만 저자는 그 실력주의를 ‘무한경쟁의 승자독식’이라고 잘라 말한다. 더 완벽한 실력주의 사회를 만들려는 노력이 사회와 교육 문제를 더욱 악화시킨다고 보고 있다.실제로 ‘무한경쟁 승자독식’의 폐해는 곳곳에서 등장한 ‘신세습’에서 어렵지 않게 확인된다. 특정 명문대 졸업생의 법조계 장악을 막기 위해 도입한 법학전문대학원 제도만 보더라도 법조인 세습 경향이 강화된 것으로 지적된다. 고소득 기업인 집안 출신은 로스쿨, 법조인 집안 출신은 사법연수원으로 이전보다 더 많이 몰리고 있는 추세다. 학벌 타파를 명분으로 내건 국가고시 제도 개혁안도 마찬가지다. 외교부를 포함한 정부 부처들에서 인턴제를 비롯한 다양한 특별 채용제 도입을 통해 고위직 세습 경항을 강화할 것이란 우려가 적지 않다. 대기업들은 신입사원 채용 방식을 심층면접을 비롯한 다양한 방식으로 바꿔 수도권 대학 위주의 신학벌주의를 탄생시켰다. “학벌을 타파하면 실력주의가 구현되는 것이 아니라 오히려 실력주의가 학벌사회를 만든 원인이다.” 우리 사회의 뿌리 깊은 학벌 문제도 실력주의로 연결한다. 그러면서 개개인의 실력 형성 과정은 도외시한 채 실력 중심의 평가방법과 제도에만 골몰하면서 무한경쟁 승자독식의 실력주의를 계속 강화한다고 주장한다. 실제로 적지 않은 청년들은 실력이라는 이름으로 이뤄지는 차별과 배제를 정당하다고 여긴다. 비정규직의 정규직 전환을 역차별로 표현하기도 한다. 이 대목에서 저자는 말한다. “자신이 이룬 것은 모두 자신이 노력한 결과이므로 자신의 것이고 자기 마음대로 할 수 있다고 생각하기 쉽다.” 세금을 내야 할 때 내 것을 빼앗기는 생각이 들어 편법, 탈법을 동원해서라도 피하려 든다는 것이다. 저자의 지론은 결국 ‘신실력주의 사회’라는 대안 제시로 귀결된다. 실력과 대학, 직업 배분 사이의 연결 고리는 유지하되 직업과 보상 사이의 연결 고리는 줄이자는 것이다. 근로 의욕은 유지시키면서 직업 간 사회적 재화 분배 차이를 줄이는 제도적·사회문화적 보완 장치가 마련된 ‘근로의욕 고취형 복지사회’로 요약된다. 여기에는 누진소득세, 최고경영진에 대한 과도한 임금체계 개혁, 저소득층 조세 감면, 마이너스 소득제, 임금보호 제도, 기부문화 확산 같은 것들이 포함된다. ‘실력주의’란 용어를 만든 영국 사회학자 마이클 영(1915~2002)은 ‘실력주의 사회 도래’(1958년)에서 이렇게 경고했었다. “실력주의 사회의 끝은 사회 붕괴다. 실력주의에 대한 환상을 깨라.” 저자는 그 경고에 이런 말을 얹는다. “혼자만의 노력으로 성취한 결과물이므로 혼자 다 누려도 된다는 착각에서 벗어난다면 자신이 누리고 있는 어떤 종류의 결실을 사회에 환원하거나 타인과 나눈 것이 실력주의의 순수한 목적에도 더 부합함을 깨닫게 될 것이다.” 김성호 선임기자 kimus@seoul.co.kr

모든 조건이 같다면 뇌가 클수록 기억력과 논리력이 더 좋으며 반응시간 역시 더 빠르다는 것이 과학적으로 확인됐다. 단 그 영향은 2%에 불과했다. 즉 나머지는 교육 수준 등 환경적 요인이 차지하는 것이었다. 미국 펜실베이니아대와 네덜란드 암스테르담자유대 등 공동 연구진은 만 41세 이상 성인남녀 약 1만3600명을 대상으로, 뇌 자기공명영상(MRI) 검사로 측정한 뇌 용적을 이들의 인지능력과 교육적 성취와 비교 분석해 이런 결론에 이르렀다고 미국 심리과학협회(APS)가 발행하는 ‘심리과학학술지’(Psychological Science) 최신호(11월30일자)에 발표했다. 이 연구에 주저자로 참여한 기디언 네이브 펜실베이니아대 훠턴경영대학원 마케팅학과 조교수는 “영향은 있었다. 평균적으로 뇌가 더 큰 사람은 뇌가 더 작은 사람보다 인지능력 검사에서 더 좋은 성과를 내는 경향이 있었다”고 밝히면서도 “하지만 뇌 크기가 인지능력에 미치는 영향은 2%밖에 되지 않았다”고 설명했다. 또 “교육적 성취에 미치는 영향은 훨씬 더 적었다. 뇌 용적이 100㎤(약 100㎖) 더 크다고 해도 학습 기간을 약 5개월 더 줄여줄 뿐”이라고 말했다. 이번 연구는 영국인 약 50만 명의 정보가 담긴 영국 바이오뱅크 자료를 기반으로 했다. 이 중에는 약 2만 명에 관한 뇌 스캔 이미지뿐만 아니라 건강 및 유전 정보도 담겼다. 연구에 공동저자로 참여한 필립 쾨링거 암스테르담자유대 경제학과 교수는 “이 연구의 표본 크기는 같은 주제의 기존 모든 연구보다 70% 더 크므로 훨씬 더 높은 신뢰도로 뇌 크기와 인지 능력 사이의 관계를 살피도록 해준다”고 말했다. 또한 이번 연구에서는 뇌의 크기가 남녀에 따라 차이가 있지만 인지 능력에 영향을 주지 않는 것을 확인했다. 이에 대해 네이브 교수는 “뇌는 키처럼 남녀 사이에 상당한 차이를 보였지만 인지 능력의 차이로 해석되지 않았다”고 말했다. 기존 여러 연구에서는 뇌의 대뇌피질은 여성이 남성보다 두꺼운 경향이 있는 것으로 나타난 바 있다. 이는 평균적으로 상대적으로 뇌가 작더라도 남녀 사이의 인지 능력에 효과적인 차이는 없다는 사실을 설명할 수 있다고 네이브 교수는 덧붙였다. 연구진은 이번 연구에서 기억력과 논리력, 그리고 반응 시간에 관한 검사를 시행했지만, 시간이 지남에 따라 습득할 수 있는 지식에 대해서는 검사하지 않았다. 또 연구진은 사람의 지능을 평가할 때 뇌의 크기에만 초점을 맞추려고 했다. 이에 따라 성별과 나이, 키, 사회경제적 위치, 유전적 요인까지 고려됐다. 연구진은 “인지 능력의 측정은 어려운 작업으로 이 연구 역시 보완할 점이 있다”면서도 “뇌가 더 크다고 해서 머리가 똑똑한 것은 아니다”고 지적했다. 이어 “그렇다고 해서 누구도 신입사원을 채용할 때 지원자의 뇌 크기를 측정해서는 안 된다”고 덧붙였다. 사진=123rf 윤태희 기자 th20022@seoul.co.kr

채용 시즌을 맞아 주요 정보기술(IT) 기업들이 협력사와 함께하는 ‘채용 상생’을 이어 가고 있다.삼성그룹은 12일 5개 전자 계열사들이 서울 양재동 aT센터에서 ‘2018 삼성 협력사 채용 한마당’을 열었다. 삼성전자를 비롯해 삼성디스플레이, 삼성SDI, 삼성전기, 삼성SDS가 공동 개최한 이날 행사에는 협력사 총 120곳이 참여했고, 1만여명에 이르는 구직자들이 몰렸다. 채용 한마당은 중소·중견 협력사와 우수 인재 간의 일자리 매칭을 위해 2012년부터 매년 개최되고 있다. 구직자들은 연구개발, 소프트웨어, 경영지원 등 6개 직무별로 회사 정보를 얻고 현장에서 즉석 면접을 치렀다. 계열사 소속 컨설턴트 20여명이 취업 정보 제공과 상담을 병행하는 ‘취업 토털 솔루션관’도 마련됐다. 삼성전자는 이번에 채용된 협력사 신입사원들에게 입사 후 교육 및 기술·품질 관리 교육으로 지원할 계획이다. 김현석 삼성전자 사장은 환영사에서 “협력사들이 가장 필요로 하는 것은 우수 인재 확보로, 이를 통해 미래 성장동력을 갖추고 사업이 확대되면 더 많은 일자리가 창출될 것”이라며 “삼성전자는 상생협력을 강화해 일자리 창출·확대에 기여하겠다”고 말했다. SK텔레콤은 15일 서울 중구 SK 남산 그린빌딩에 ‘SK텔레콤 동반성장센터’를 개관하고, 29~30일 이틀간 이곳에서 우수 협력사를 위한 채용 박람회를 개최한다고 밝혔다. 행사에는 엑슨투, 비디, 미디어브레인 등 SK텔레콤 협력사 17곳이 참여한다. 협력사에 채용된 직원들에게는 직무 교육 기회도 주어진다. 참가 신청은 23일까지 박람회 홈페이지(job-fair.co.kr)에서 하거나 당일 현장에서도 가능하다. SK그룹 공유 인프라 활동의 일환으로 마련된 동반성장센터는 협력사 임직원 교육, 세미나, 회의 공간으로 개방된다. 이재연 기자 oscal@seoul.co.kr

가장 심각한 건 공모제와 임기제다. 세상에 대한민국을 상징하는 단 하나의 국립미술관 수장을 마치 기업 신입사원 채용하듯 공모제로 경쟁시켜 뽑다니, 끔찍하다. 더욱 놀라운 건 임기제다. 학교도 아닌데 3년 동안 관장 경험 쌓고 나면 졸업시키는 나라가 세상 어디에 또 있을까.단 하나뿐인 국립현대미술관은 내년이면 과천, 덕수궁, 서울관에 이어 청주관까지 4관 체제를 앞두고 있다. 하지만 속을 들여다보면 참혹하다. 이번에도 정권이 바뀔 때마다 입맛에 맞는 자를 선발하는 오랜 악순환의 고리를 끊어낼 기회를 놓치고 말았다. 그 악습의 기원은 문화체육관광부가 마땅히 관장이 지녀야 할 인사권과 예산권을 빼앗아 갔던 때로부터다. 미술관의 꽃이라는 학예사와 학예실장을 채용하고 임명하는 권한을 박탈한 것도 부족해 학예사 대부분을 ‘무기’계약직으로 채웠다. 이런 판에 제 아무리 능력 있는 전문가를 합격시킨들 무엇을 할 수 있을까. 그래도 우리는 새 관장에 관해 이야기해야 한다. 최선의 자격은 임기를 두려워하지 않는 것이다. 새 관장은 위기에 빠진 미술관의 정상화에 생명을 걸어야 한다. 인사권, 예산권을 회복하고 문체부의 전횡을 차단해야 하며 학예실을 미술관 최고부서로 확립할 수 있는 역량을 지녀야 한다. 다음, 새 관장은 정부로부터 매년 몇 백억원의 작품 구입 예산을 확보할 전투력을 지닌 인물이어야 한다. 김환기 작품 한 폭이 100억원인 시대다. 매년 50억원에 불과한 예산으로는 세계 수준은커녕 국내 최고 미술관에도 미칠 수 없다. 셋째, 현장 경험이 풍부해야 한다. 국내외 미술계 지형을 꿰뚫어야 현실에 휘둘리지 않고 미래를 향해 나아갈 수 있다. 넷째, 한국 근·현대 미술사에 관한 안목이 깊고 넓어야 한다. 그래야 가치 없는 전시회 따위에 매몰당하지 않고 최고 수준의 작품 수집과 자료 연구, 전시 기획을 뚝심 있게 추진할 수 있을 것이기 때문이다. 하지만 그 모든 것들은 지금 미술관이 처한 참담한 조건을 극복한 뒤에야 이뤄질 수 있을 것이다. 공모제와 인사권, 예산권 따위 문제 해결의 정답은 하나다. 국립현대미술관 관장을 차관급으로 격상시키는 것이다. 이것이야말로 문재인 정부가 임기 동안 수행해야 할 최선의 임무이자 가장 빛나는 업적일 것이다.

수주 절벽으로 인한 적자 행진과 구조조정 등으로 수년간 중단됐던 조선업계의 신규 채용이 확산되고 있다. 최근 액화천연가스(LNG)선을 중심으로 업황이 호전되고 있는 데다 신규 인력 충원을 통해 인재 이탈을 막고 조직에 활력을 불어넣기 위한 움직임으로 분석된다. 4일 업계에 따르면 대우조선해양은 경영 악화로 2014년 하반기 이후 중단했던 대졸 신입사원 채용을 5일 재개한다. 설계, 생산관리, 재무·회계, 경영지원, 구매, 연구개발(R&D), 영업 등 전 분야에 걸쳐 100명 이내를 선발하며 R&D 분야를 제외한 전 분야에서 서류 심사 과정에서 출신 학교명을 배제하는 블라인드 채용 방식을 도입한다. 앞서 지난 9월에는 삼성중공업이 3년 만에 대졸 신입사원 채용을 재개했다. 이른바 ‘조선 빅3’ 중 두 기업에서 대졸 신입사원 채용에 나서는 것은 조선업황이 개선되고 경영 정상화 작업의 성과가 나타난 데 따른 것으로 분석된다. 수년간 이어 온 구조조정으로 핵심 인력이 이탈하면서 조직의 지속성에 대한 우려가 높아진 점도 영향을 미친 것으로 보인다. 정성립 대우조선해양 사장은 지난 6월 “신규 채용을 안 하다 보니 인력 단절이 생겼다”고 말했다. 업계 관계자는 “회사의 장기적인 성장을 위해서는 신규 인력이 수혈돼 기술이 전수돼야 한다”면서 “다만 구조조정 자구안에 따른 인력 감축은 신규 채용과는 별도의 문제”라고 말했다. 김소라 기자 sora@seoul.co.kr

‘일자리 미스매치’ 현상이 심화되고 있는 가운데 4차 산업혁명의 핵심 분야인 ICT·SW업계에서 ‘ICT멘토링’ 프로그램이 대안으로 좋은 평가를 받고 있다. 4차 산업혁명 시대를 앞두고 기업들은 빠르게 변화하는 미래 산업에 적극 대처할 수 있는 역량을 갖춘 실무형 인재를 원하지만, 학생들은 정량적 스펙 쌓기에 치중하는 경향이 있다. 하지만 학생들은 실무역량을 향상시킬 기회가 부족하다고 입을 모은다. 지난 9월 과학기술정보통신부가 발표한 ‘소프트웨어 일자리 창출 전략’에 ‘학교는 이론 위주로 가르치고 실습은 혼자 감당해야 하는 부분이 많다’고 답한 소프트웨어 전공자 인터뷰가 실리기도 했다. 이러한 가운데 ICT.SW 분야의 실무형 인재를 양성하는 ICT멘토링 사업이 대안으로 떠오르고 있다 ‘한이음 ICT멘토링’은 ICT 전문가 멘토와 대학생 멘티가 팀을 구성해 프로젝트를 수행하는 인재 양성 프로그램이다. 참여 학생들은 현업에 종사하는 전문가와 팀을 이뤄 인적 네트워크를 형성 및 실제 현장에서 필요한 실무 지식 습득을 기반으로 취업을 준비한다. 실제로 ‘2017년도 ICT멘토링 운영사업 성과 보고서’에 따르면 2016년 ICT멘토링 사업에 참여한 멘티들이 프로그램 참여 경험의 구체적인 도움 사항으로 ‘멘토링 실무 경험을 취업에 활용(73.9%)’, ‘멘토로부터 취업 노하우 습득(22.7%)’, ‘멘토 추천서 활용(1.4%)’ 등을 꼽았다. 인력난에 시달리는 기업 입장에서도 멘토링 프로그램은 직무 역량이 증명된 인재를 확보할 수 있는 기회다. 앞서 언급한 조사에서 2017년 ICT멘토링 프로그램에 참여한 멘토가 ‘ICT멘토링에 만족한 이유’로 ‘멘티 실무역량 향상(67%)’, ‘인적 네트워크 형성(11.8%) 등을 꼽았다. 또한, 현장실습을 진행한 경우 ‘인턴·채용연계 등의 인재 확보(10.5%)’를 만족 이유로 지목하기도 했다. 실제 기업에서도 신입사원 채용 시 한이음 ICT멘토링에 참여한 학생을 선호하고 있다. 현재 한이음 ICT멘토링 멘토로 참여 중인 중소기업 대표 박철훈(43세)씨는 “중소기업체에서는 해당 프로그램에 참여한 학생들이 채용 즉시 실무에 투입이 가능할 정도의 수준을 보유하고 있는 것으로 보고 있다”며 “채용 시 학생의 기초 역량을 인정해 주고 있다”고 말했다. 정보통신기술진흥센터 관계자는 “ICT멘토링은 학생들의 실무 역량을 향상시켜줄 뿐만 아니라, 향상된 역량을 인적 네트워크를 통해 증명하고 발휘할 수 있는 기회를 얻을 수 있는 프로그램”이라며 “참여 기업 역시 ICT멘토링을 우수한 인재를 확보할 수 있는 수단으로 활용하여 ICT업계 구인·구직 미스매치를 해결할 수 있는 자리가 되길 바란다”고 전했다. 온라인뉴스부 iseoul@seoul.co.kr

토익 맞춤 커리큘럼 단기간 성적 쑥쑥 취업포털, 적합한 구인 공고 찾아 제공 자소서 내용·역량 파악… 강점 알려줘서울 소재 대학 경영학과에 재학 중인 양승연(26)씨는 24시간이 부족하다. 하반기 신입사원 공채에 지원하려고 2년 전부터 각종 공모전 참가, 자격증 취득, 취업 스터디까지 눈코 뜰 새 없이 바쁘다. 하지만 ‘최소한의 스펙’으로 불리는 토익을 공부할 시간이 부족해 걱정이 컸다. 그러던 중 인공지능(AI)을 활용한 일대일 토익 학습 서비스로 큰 도움을 받았다. AI는 진단문제 몇 개만으로 양씨의 토익 점수를 800점으로 예측했다. 양씨가 목표를 900점으로 잡으니 이번엔 파트별 문제와 5분 영상강의를 맞춤 추천해 줬다. 그는 “똑같은 커리큘럼으로 배우는 학원과 달리 AI가 개인별로 필요한 학습 내용을 어디서나 배울 수 있게 도와줘 신기했다”고 말했다. AI가 취업준비생들의 ‘멘토’로 떠오르고 있다. 토익 등 필수 스펙(자격조건)을 향상시키기 위한 과정부터 채용정보 탐색, 자기소개서 작성까지 AI 기술을 응용한 서비스 시장이 취준생 사이에서 확대되고 있는 것이다. 29일 AI 관련 업계에 따르면 개인 맞춤형 AI 토익 학습 서비스를 하는 ‘산타토익’은 6~11문제의 진단고사만으로 학습자의 약점을 파악해 최단 시간 안에 성적을 끌어올릴 수 있는 일대일 맞춤 커리큘럼을 짜 준다. 예컨대 AI가 진단고사로 토익 예측 점수를 알려주고 학습자가 틀릴 확률이 높은 문제 중 점수가 가장 많이 오를 순서대로 문제와 강의를 추천해 효율적으로 공부할 수 있게 도와주는 것이다. 산타토익 관계자는 “여름방학 기간 유료 사용자 3000명의 학습 자료를 분석한 결과 20시간 학습 시 평균 124점 토익점수가 상승한 것으로 나타났다”면서 “출시 1년 만에 누적 다운로드 수가 50만건을 돌파한 이유”라고 설명했다. 채용정보 탐색에도 AI가 활용된다. 취업포털 사이트 ‘사람인’은 AI와 빅데이터를 활용한 ‘아바타서치’로 구직자들의 검색 내역, 지원 이력, 이력서 등을 분석해 개인에게 적합한 채용정보를 알려 준다. 취준생은 본인의 관심과 역량에 맞는 채용정보를 추천받는 만큼 불필요한 검색 시간을 단축할 수 있다. 또 지인 추천 채용 서비스 회사 ‘원티드랩’이 개발한 앱을 내려받은 뒤 근무 분야와 경력을 입력하면 AI가 맞춤형 채용 공고를 제공한다. 본인이 아닌 지인을 추천할 수도 있다. 자소서 작성에서도 AI의 도움을 받을 수 있다. 온라인 취업 멘토링 플랫폼 ‘코멘토’는 자소서들에 사용된 100만개 이상의 언어 표현과 역량 간의 관계를 AI로 분석해 지원자의 성향과 강점을 분석해 준다. 이를 통해 희망 기업이 요구하는 역량에 부합한지 조언하고, 다른 우수 지원자와 구직자의 자소서를 비교해 자소서를 수정할 수 있도록 방향을 제시한다. AI 업계 관계자는 “기업들이 입사 서류전형 검토부터 면접까지 사람을 대신해 AI 채용 시스템을 도입하고 있는데 최근엔 구직 활동 중인 취준생 사이에서도 AI 기술 활용도가 높아지고 있다”고 설명했다. 백민경 기자 white@seoul.co.kr

서울 소재 대학 경영학과에 재학 중인 양승연(26)씨는 24시간이 부족하다. 하반기 신입사원 공채에 지원하려고 2년 전부터 각종 공모전 참가, 자격증 취득, 취업 스터디까지 눈코 뜰 새 없이 바빠서다. 하지만 ‘최소한의 스펙’으로 불리는 토익을 공부할 시간이 부족해 걱정이 컸다. 그러던 중 인공지능(AI)을 활용한 일대일 토익 학습 서비스로 큰 도움을 받았다. AI는 진단문제 몇 개만으로 토익점수를 800점으로 예측했다. 양씨가 목표를 900점으로 잡으니 이번엔 파트별 문제와 5분 영상강의를 맞춤 추천해줬다. 그는 “똑같은 커리큘럼으로 배우는 학원과 달리 AI가 개인별로 필요한 학습내용을 어디서나 배울 수 있게 도와줘 신기했다”고 말했다. AI가 취업준비생들의 ‘멘토’로 떠오르고 있다. 토익 등 필수 스펙(자격조건)을 향상시키기 위한 과정부터 채용정보 탐색, 자기소개서 작성까지 AI 기술을 응용한 서비스 시장이 취준생 사이에서 확대되고 있는 것이다. 29일 AI 관련 업계에 따르면 개인 맞춤형 AI 토익 학습 서비스를 하는 ‘산타토익’은 6~11문제의 진단고사만으로 학습자의 약점을 파악해 최단 시간 안에 성적을 끌어올릴 수 있는 1:1 맞춤 커리큘럼을 짜준다. 예컨대 AI가 진단고사로 토익 예측점수를 알려주고 학습자가 틀릴 확률이 높은 문제 중 점수가 가장 많이 오를 순서대로 문제와 강의를 추천해 효율적으로 공부할 수 있게 도와주는 것이다. 산타토익 관계자는 “여름방학 기간 유료 사용자 3000명의 학습 자료를 분석한 결과 20시간 학습 시 평균 124점 토익점수가 상승한 것으로 나타났다”면서 “출시 1년 만에 누적 다운로드 수가 50만 건을 돌파한 이유”라고 설명했다. 채용정보 탐색에도 AI가 활용된다. 취업포털 사이트 ‘사람인’은 AI와 빅데이터를 활용한 ‘아바타서치’로 구직자들의 검색 내역, 지원 이력, 이력서 등을 분석해 개인에게 적합한 채용정보를 알려준다. 취준생은 본인의 관심과 역량에 맞는 채용정보를 추천받는 만큼 불필요한 검색 시간을 단축할 수 있다. 또 지인 추천 채용 서비스 회사 ‘원티드랩’이 개발한 앱을 내려받은 뒤 근무 분야와 경력을 입력하면 AI가 맞춤형 채용 공고를 제공한다. 본인이 아닌 지인을 추천할 수도 있다. 추천한 지인이 채용되면 추천인과 합격자 모두 보상금을 받는다. 자소서 작성에서도 AI의 도움을 받을 수 있다. 온라인 취업 멘토링 플랫폼 ‘코멘토’는 자소서들에 사용된 100만개 이상의 언어 표현과 역량 간의 관계를 AI로 분석해 지원자의 성향과 강점을 분석해준다. 이를 통해 희망 기업이 요구하는 역량에 부합한지 조언하고, 다른 우수 지원자와 구직자의 자소서를 비교해 자소서를 수정할 수 있도록 방향을 제시한다. AI업계 관계자는 “최근 기업들이 입사 서류전형 검토부터 면접까지 사람을 대신해 AI 채용시스템을 도입하는 있는데 최근엔 구직 활동 중인 취준생 사이에서도 AI 기술 활용도가 높아지고 있다”고 설명했다. 백민경 기자 white@seoul.co.kr

사단법인 중소기업융합중앙회(회장 강승구)는 서울시 뉴딜일자리 사업의 교육과정 ‘B2B 영업·마케팅 전문가 양성’에 참여할 연수생을 오는 10월 30일까지 모집한다. 서울시 뉴딜일자리 사업은 미취업 청년에게 기업이 요구하는 실무교육 및 인턴경험을 통해 안정적인 급여와 현장 실무경험을 통해 미취업 청년층의 원활한 취업을 지원하기 위한 프로그램이다. 이 사업의 운영기관으로 참여하는 중소기업융합중앙회는 ‘인턴 및 신규인력 채용’ 수요가 있는 소속 회원사에서 요구하는 실무 중심의 ‘B2B영업·마케팅 전문가 양성과정’을 개설하고 본 교육과정에 참여할 연수생을 모집한다. 교육에 참여하는 연수생은 수료 후 중소기업융합중앙회 회원사 또는 희망기업에 추천을 통한 인턴 기회와 최대 3개월 동안 약 214만원(月)의 급여를 지원받을 수 있다. 총 교육시간은 216시간으로 구성되어 있으며 직무역량교육(180시간)과 취업지원교육(36시간)으로 나뉘어 실시된다. 직무역량교육에서는 신입사원이라면 갖춰야할 기초역량교육을 시작으로 직무심화과정으로 확대되어 교육이 이루어진다. 취업지원은 취업에 필요한 컨설팅 등을 지원하는 시간으로 구성되어 있다.교육비는 전액 무료이다. 신청자격은 19세~39세인 청년 구직자이자, 서울시 거주자이면 누구나 지원할 수 있다. 신청접수 및 자세한 내용은 ‘서울시 뉴딜일자리’ 공고 사이트를 통해 확인할 수 있다. 온라인뉴스부 iseoul@seoul.co.kr

“한 달에 회식은 몇 번쯤 하실 건가요?” “퇴근 후 업무 문자 보내실 건가요?” “식사 중 업무 얘기 하시는 편인가요?” 면접 중 쏟아지는 질문이다. 팀원들이 팀장 후보와 면접하면서 자신들의 관심사를 묻는 것이다. 팀원들의 질문에 팀장은 ‘회식은 원하는 만큼’, ‘칼퇴근 원칙’ 등을 밝힌다. 요즘 화제가 되고 있는 TV 프로그램 ‘사장님이 미(美)쳤어요’에 나온 온라인 교육기업 휴넷에 대한 내용이다. 유연근무제에 따라 자신이 정한 시간에 출근하는 사원, 탁 트인 사무실에서 다른 사원들과 똑같이 책상 하나를 차지하고 있을 뿐인 ‘사장님’ 등 수평적 조직 문화와 남다른 근무 환경을 보여 준다.이 프로그램의 취지는 취업준비생에게 좋은 중소기업을 소개함으로써 취업난을 조금이라도 줄여 보자는 것이라고 한다. 하지만 이 프로그램을 정말 열심히 시청해야 할 대상은 중소기업 CEO들일 것이다. 아니 중소기업만이 아니라 중견기업, 대기업 등 모든 조직의 리더들이 보았으면 한다. 한국경영자총협회가 전국 312개 기업을 대상으로 실시한 ‘2017년 신입사원 채용실태 조사’에 따르면 대졸 신입사원 취업 경쟁률은 평균 35.7대1이라고 한다. 그런데 대졸 신입사원의 퇴사율 역시 높아서 27.7%에 달한다. 단군 이래 가장 취업이 어렵다는데 막상 취업한 후에는 1년도 되지 않아 3분의1이 퇴사한다는 이야기다. 퇴사하는 이유는 49.1%가 ‘조직 및 직무적응 실패’를 꼽았는데, 구체적으로 표현하면 군대식 조직 문화와 적성에 맞지 않는 업무, 일방적 커뮤니케이션 등이다. 지금 회사에 입사하는 신입사원의 이름은 다양하다. 천년의 끝 무렵에 태어났다고 해서 ‘밀레니얼세대’, 베이비붐 세대의 자녀로 ‘에코세대’ 그리고 X세대 다음 세대라고 해서 ‘Y세대’라고도 불린다. 이름을 무엇이라 부르든 이들을 조직에 적응하도록 포용하고, 역량을 마음껏 발휘할 수 있도록 동기부여를 할 수 없다면 조직의 지속 가능성을 장담하기 어렵다는 것은 분명하다. 캐나다의 경영전략가 돈 탭스콧은 저서 ‘디지털 네이티브’에서 밀레니얼세대를 ‘디지털 원주민’으로 정의하고 그들이 ‘향후 천년을 지배할 것’이라고 예측했다. 파이낸셜타임스는 밀레니얼세대가 전 세계적으로 가장 많은 비중을 차지하고, 소비시장을 지배하기 시작했다면서 지금이 ‘밀레니얼 모먼트’라고 규정했다. 글로벌 경영컨설팅 회사인 딜로이트도 2010년부터 매년 전 세계 30여개 국가, 8000여명의 대졸 직장인을 대상으로 조사한 ‘밀레니얼 서베이’ 결과를 세계경제포럼에서 발표하고 있다. 언제나 ‘신세대’는 존재했고 신세대는 언제나 남달랐다. 하지만 지금 사회에 진출하는 신세대에게는 좀더 주목해야 할 특징이 있다. 어린 시절부터 인터넷, 모바일, 소셜미디어 등의 디지털 환경에서 자란 이 세대는 ‘디지털 원주민’이다. 이전 세대는 ‘디지털 이주민’이다. 디지털 기술이 발달할수록 이주민 세대가 불편함과 두려움을 느끼는 반면 원주민 세대는 더욱 편리함과 편안함을 느낀다. 나이는 어리고 사회 경험도 부족하지만, 특정 분야에서 그들은 더 많이 알고 앞서 나간다. 어린 시절부터 수평적 의사소통에 익숙하다. 우리나라 기업의 리더들이 이들을 이해하고, 그리고 조직에서 포용하고 동기부여를 하고 싶다면 조직 문화를 획기적으로 변화시키는 ‘미(美)친 사장님’이 될 필요가 있다. 그들이 중요하다고 생각하는 가치, 즉 일과 생활의 균형, 유연근무제 등 근무시간을 선택할 수 있는 자유, 성장 및 계발의 기회, 자신의 의견과 아이디어를 표현하고 제시할 수 있는 문화 등을 존중해야 한다. 그리고 그들에게 부족한 부분, 회사의 역사와 사명, 업무의 취지 등을 쉽게 설명해 주어 회사에 대한 소속감, 일의 의미 등을 스토리로 채워 주는 것이 좋다. 회사를 떠나는 신입사원을 ‘의지박약’이라고 예단하기 전에 진지하게 면담하면서 조직 문화의 개선점을 찾아 보면 어떨까. 무엇보다 요즘 잘나가는 스타트업의 채용 공고와 일하는 방식을 한번 챙겨 보기를 권하고 싶다.

삼성그룹의 대졸 신입사원 채용을 위한 삼성 직무적성검사(GSAT)에 등장한 ‘토사구팽(兎死狗烹)’이 22일 오전 각포털의 주요 검색어로 등장해 화제다. 네티즌들은 토사구팽 출제를 두고 색다른 시선으로 보고 있다. 전날 끝난 GSAT의 언어논리 영역에 ‘토사구팽에 나오는 동물들’을 묻는 시험문제가 출제됐기 때문이다. 토사구팽은 “토끼가 죽으면 토끼를 잡던 사냥개도 필요 없게 돼 주인에게 삶아 먹히게 된다”는 뜻으로, 필요할 때는 쓰고 필요 없을 때는 야박하게 버리는 경우를 이르는 말이다. 이 문제의 정답은 토끼와 개다. 지원자들은 토사구팽의 의미가 아닌 등장하는 동물을 묻는 문제에 당황했다고 평가했다. 한편 토사구팽은 ‘사기’(史記)의 ‘월왕구천세가’에서 유래했다. 중국 춘추 시대 월(越)나라 명신(名臣) 범려는 당시 패권을 잡은 왕 구천이 믿을 수 없는 인물이라고 판단해 월나라를 탈출했다. 범려는 월나라에서 함께 공을 세운 신하 문종을 염려하며 ‘새 사냥이 끝나면 좋은 활도 감춰지고, 교활한 토끼를 다 잡고 나면 사냥개를 삶아 먹는다(高鳥盡良弓蔣, 狡兎死走狗烹)’고 충고했다. 그러나 문종은 범려의 충고에도 월나라를 떠나기를 주저하다가 구천에게 반역 의심을 받은 끝에 자결했고, 이 같은 고사에서 토사구팽이 유래됐다. 사기 회음후열전에도 나온다. 한나라 유방이 천하를 통일한 다음 눈엣가시같은 명장 한신을 포박하자 역시 ‘토사구팽’이란 말을 하면서 널리 알려졌다. 절대 권력자에게 위협이되거나 이용 가치가 없어졌을 때 가차없이 숙청해버린다는 비정함이 묻어있다.토사구팽 출제와 관련해 댓글들이 줄을 이었다. 네이버 아이디 chin****은 “이걸 왜 냈겠는지 생각 좀 해봐라..정치권에 기업들이 돈주고 협조했더니, 반기업정서 만들어서 토사구팽 당해왔다고 어필하느라 이 시험 문제 낸거야”, pick**** 은 “삼성이 하고 싶은 말을 문제로 낸 것이다”, sbss****은 “삼성이 토사구팽 당한 걸 시험으로 표출했다”, kaih****는 “삼성 들어가서 일하다 토사구팽 당하지”라는 촌평의 댓글을 달았다. 이기철 선임기자 chuli@seoul.co.kr

스펙 파괴… 직무 관련 역량·경험 평가 프레젠테이션·영상파일로 본인 소개도 전문가 “직군 특성 따라 더 다양화해야”“저는 흔한 ‘문송’(문과라서 죄송하다는 뜻의 신조어) 취업준비생일 수도 있습니다. 어학점수도, 학점도 없으니까요. 저는 그 수치를 경험과 바꿨습니다. 만들기를 좋아해 고등학교 때 ‘소리나는 방범창’, ‘조립식 창고’ 등 다양한 ‘인아웃 인테리어’ 특허를 냈고 이를 토대로 대학교 때 DIY(고객 직접 제작) 인테리어 업체를 창업, 현재 연매출 1억원의 회사로 키우는 데 일조했습니다. ‘취미’가 ‘취업’이 됐습니다. 좋아하는 일에 누구보다 더 몰입해 성과를 낼 수 있는 저 자신을 이 기업에 소개하고 싶습니다.” A씨는 이렇게 ‘스펙’이 아닌 ‘스토리’로 SK 마케팅팀에 지난해 입사했다. 틀에 박힌 취업 스펙 대신 직무 관련 역량과 본인만의 스토리로 채용하는 ‘SK바이킹챌린지 전형’을 통해서다. 그는 10분간 자유형식의 면접 프레젠테이션을 통해 자신이 어떤 삶을 살아왔는지 설명하고 그 경험을 녹여낸 사업계획서를 발표해 박수를 받았다. 현대백화점에는 ‘워너비 패셔니스타 전형’이 있다. 지원자들은 500자 이내로 짧게 자기 PR(홍보물)을 쓰고 10MB의 관련 영상파일을 등록해 본인을 어필할 수 있다. 이후 이름, 학교명, 전공, 성적 등 없이 인터뷰를 한다. 주요 대기업들의 채용 변화 물결이 거세지고 있다. 학력, 성적, 신체조건이 아니라 개인 역량, 직무와 연결된 본인만의 스토리 등을 바탕으로 한 ‘블라인드 채용’ 바람이 확산한 것이다. 이는 한국경제연구원이 17일 블라인드 채용을 도입한 기업들을 분석한 결과다. 롯데백화점, CJ ENM, 두산중공업, KT, 종근당, 한샘 등은 일부 직무에서 블라인드 채용을 도입했다. SK그룹 일부 계열사와 현대백화점은 일부 신입사원을 블라인드 채용 방식으로 선발하고 있었다. 동아쏘시오홀딩스그룹 일부 계열사와 애경산업은 블라인드 방식으로 모든 신입사원을 채용하는 것으로 조사됐다. 지난해 1월 KT의 ‘스타오디션’을 통해 입사한 B씨는 면접 현장에서 “의류학도, 지금 KT에 도전합니다”라는 제목으로 자신을 소개했다. 그는 의류 및 패션 분야에서의 경험을 강점으로 내세우며 비즈영업직에 대한 자신감을 드러내 취업문을 열었다. 오로지 지원자의 스토리에만 집중해 선발하는 스펙 파괴 채용 프로그램인 스타오디션을 통해 분식집 배달원과 편의점 사장, 아마추어 조정선수 등이 KT의 구성원이 됐다. 성태윤 연세대 경제학부 교수는 “출신지, 학력 등 단순 조건이 아닌 직무 조건을 우선적으로 보는 블라인드 채용이 확산하는 것은 긍정적”이라면서 “단 전공, 특정 언어 등 회사마다 반드시 필요한 스펙도 있는 만큼 블라인드 채용을 모두에게 일괄적용하는 것보다는 직업, 직군 특성에 따라 다양한 방식으로 채용 문을 확대하는 것이 좋다”고 조언했다. 백민경 기자 white@seoul.co.kr 김소라 기자 sora@seoul.co.kr

“저는 흔한 ‘문송’(문과라서 죄송하다는 뜻의 신조어) 취업준비생일수도 있습니다. 어학점수도, 학점도 없으니까요. 저는 그 수치를 경험과 바꿨습니다. 만들기를 좋아해 고등학교 때 ‘소리나는 방범창’, ‘조립식 창고’ 등 다양한 ‘인아웃 인테리어’ 특허를 냈고 이를 토대로 대학교 때 DIY(고객 직접 제작) 인테리어 업체를 창업, 현재 연 매출 1억원의 회사로 키우는데 일조했습니다. ‘취미’가 ‘취업’이 됐습니다. 좋아하는 일에 누구보다 더 몰입해 성과를 낼 수 있는 저 자신을 이 기업에 소개하고 싶습니다.” A씨는 이렇게 ‘스펙’이 아닌 ‘스토리’로 SK 마케팅팀에 지난해 입사했다. 틀에 박힌 취업 스펙 대신 직무 관련 역량과 본인만의 스토리로 채용하는 ‘SK바이킹챌린지 전형’을 통해서다. 그는 10분간 자유형식의 면접 프레젠테이션을 통해 자신이 어떤 삶을 살아왔는지 설명하고 그 경험을 녹여낸 사업계획서를 발표해 박수를 받았다. 현대백화점에는 ‘워너비 패셔니스타 전형’이 있다. 지원자들은 500자 이내로 짧게 자기 PR(홍보물)을 쓰고 10MB의 관련 영상파일을 등록해 본인을 어필할 수 있다. 이후 이름, 학교명, 전공, 성적 등 없이 인터뷰를 한다. 주요 대기업들의 채용 변화 물결이 거세지고 있다. 학력, 성적, 신체조건이 아니라 개인 역량, 직무와 연결된 본인만의 스토리 등을 바탕으로 한 ‘블라인드 채용’ 바람이 확산한 것이다. 이는 한국경제연구원이 17일 블라인드 채용을 도입한 기업들을 분석한 결과다. 롯데백화점, CJ ENM, 두산중공업, KT, 종근당, 한샘 등은 일부 직무에서 블라인드 채용을 도입했다. SK그룹 일부 계열사와 현대백화점은 일부 신입사원을 블라인드 채용하고 있었다. 동아쏘시오홀딩스그룹 일부 계열사와 애경산업은 모든 신입사원을 블라인드 채용하는 것으로 조사됐다. 지난해 1월 KT의 ‘스타오디션’을 통해 입사한 B씨는 면접 현장에서 “의류학도, 지금 IT기업 KT에 도전합니다”라는 제목으로 자신을 소개했다. 그는 의류 및 패션 분야에서의 경험을 강점으로 내세우며 비즈영업직에 대한 자신감을 드러내 취업문을 열었다. 오로지 지원자의 스토리에만 집중해 선발하는 스펙 파괴 채용 프로그램인 스타오디션을 통해 분식집 배달원과 편의점 사장, 아마추어 조정선수 등이 KT의 구성원이 됐다. 성태윤 연세대 경제학부 교수는 “출신지, 학력 등 단순 조건이 아닌 직무 조건을 우선적으로 보는 블라인드 채용이 확산하는 것은 긍정적”이라면서 “단 전공, 특정언어 등 회사마다 반드시 필요한 스펙도 있는만큼 블라인드 채용을 모두에게 일괄적용하는 것보다는 직업, 직군 특성에 따라 다양한 방식으로 채용 문을 확대하는 것이 좋다”고 조언했다. 백민경 기자 white@seoul.co.kr 김소라 기자 sora@seoul.co.kr

기업 인사담당자 “기본 소양 부족 평가 ‘고스펙’이라 해도 높은 점수 못 받아”“운동을 꾸준히 했슴니다.” 국내 대기업 인사담당자 A씨는 최근 신입사원 서류 심사를 하면서 국어 맞춤법을 틀린 자기소개서가 많은 것을 보고 깜짝 놀랐다. 평소 자주 쓰는 표현인 ‘했습니다’, ‘하면 된다’를 각각 ‘했슴니다’, ‘하면 됀다’로 잘못 적은 지원자들이 꽤 눈에 띄었기 때문이다. A씨는 16일 “기본적인 맞춤법 실수는 신뢰도를 확 떨어뜨린다”면서 “사전만 찾아봐도 확인할 수 있는데 그런 노력조차 하지 않은 지원자에 대해서는 (내용이 좋아도) 최고 점수를 주지 않았다”고 말했다. 하반기 신입사원 채용이 한창인 가운데 국어 맞춤법조차 제대로 지키지 않은 자기소개서가 적지 않은 것으로 전해졌다. 소셜네트워크서비스(SNS)로 주로 소통하는 2030세대가 줄임말 등을 자주 쓰다 보니 어법에 맞지 않는 표현들이 입사 지원서에도 반영되는 것으로 풀이된다. 아무리 ‘고스펙’이라도 맞춤법이 틀리면 합격권에 들기 어렵다는 점에서 기본기를 갖춰야 한다는 지적이 나온다. 정보기술(IT)업체의 한 임원은 “서류에서 첫인상은 맞춤법이 판가름한다”면서 “맞춤법이 틀리면 평소 책을 자주 안 읽었거나 기본 소양이 부족하다고 추론할 수 있기 때문에 좋은 평가를 내리기 어렵다”고 말했다. 제조업 계열의 간부급 직원도 “자기소개서는 얼굴인데 맞춤법 실수를 한다는 것은 얼굴을 안 씻고 다닌다는 의미”라면서 “회사 생활을 건성으로 할 수도 있기 때문에 같은 스펙이라면 걸러낸다”고 했다. 기업 인사담당자들에 따르면 ‘굳이’를 ‘구지’로 쓰는 등 어이없는 맞춤법 실수를 하는 지원자도 있지만 대개는 ‘된다’와 ‘다’, ‘~데’와 ‘~대’를 혼동하는 경우가 많은 것으로 나타났다. 이는 국립국어원이 2016년 11월부터 지난해 10월까지 맞춤법 상담 채널인 ‘가나다전화’, ‘온라인가나다’ 등에 접수된 21만 2725건의 문의를 분석한 결과와 비슷하다. 이 기간 동안 ‘되’와 ‘돼’의 구분을 묻는 질문이 2036건으로 가장 많았다. ‘대’와 ‘데’의 구분법 문의도 1212건으로 3위에 올랐다. 일반인들도 정확한 맞춤법 표기에 어려움을 느끼는 것으로 나타났다. 소셜데이팅업체 이음소시어스가 지난 9일부터 13일까지 일반인 대상으로 진행한 맞춤법 테스트에서 “조금 ( ) OK 보내야지”의 괄호 안에 맞는 표현으로 ‘이따가’와 ‘있다가’ 중 의외로 ‘있다가’를 선택한 응답자가 38.2%(458명)에 달했다. “( ) 전 받았던 매칭카드가 계속 생각난다”에서도 ‘며칠’과 ‘몇일’ 중 ‘몇일’이라고 응답한 비율도 17.5%(221명)를 차지했다. 국립국어원 관계자는 “맞춤법은 1988년 문교부에서 고시한 이후 한 번도 개정된 적이 없다”면서 “사람들이 표기법이 변한다고 느끼는 것은 각종 신조어의 영향 때문”이라고 지적했다. 이어 “영어 공부에 많은 시간을 쏟아붓는 것처럼 우리말 사전도 찾아보면서 공부해야 한다”고 덧붙였다. 김헌주 기자 dream@seoul.co.kr

한국철도시설공단(철도공단)은 16일 하반기 186명의 신입사원을 채용한다고 밝혔다. 2004년 공단 설립 후 최대 규모 신규 채용으로, 지난해 채용 인원(93명)의 2배에 달한다. 새로운 사업 발굴과 안전업무 내부 수행(인소싱), 임금피크 전환 등을 고려해 채용 규모를 확정했다. 채용방식은 블라인드 및 NCS기반 능력중심 채용이며, 다양한 분야 인재 채용을 위해 전체 인원의 20%(38명)는 사회형평적 인재를 선발할 계획이다. 세부적으로 장애인 17명, 취업 지원 대상자 8명, 시간선택제 8명, 고졸자 5명 등으로 이들은 ‘사회형평 별도전형’을 통해 절차를 진행하게 된다. 원서는 오는 18∼29일까지 온라인(http://kr.trns.kr)으로 접수하고 11월 17일 필기시험과 11월 말 면접을 거쳐 12월 중 최종 합격자를 발표할 예정이다. 김상균 이사장은 “채용 전 과정에 감사 인력을 배치하고 면접위원의 과반수를 외부 전문가로 구성하는 등 투명성과 공정성을 강화했다”면서 “스펙을 초월한 직무능력 중심의 블라인드 채용으로 공단에 적합한 유능한 인재를 발굴하고, 청년 실업 해소에 앞장서겠다”고 말했다. 대전 박승기 기자 skpark@seoul.co.kr

조용병 신한금융지주 회장 영장 기각 4대 은행 최고책임자 전원 구속 면해 ‘금융적폐 수사’ 용두사미 처벌 가능성 신한은행 신입사원 채용비리 의혹을 받는 조용병 신한금융지주 회장에 대한 구속영장이 11일 법원에서 기각되면서 4대 은행 최고 책임자들이 모두 구속을 면했다. 국민의 공분을 자아냈던 은행권 채용비리 수사가 ‘용두사미’로 끝나는 것이 아니냐는 우려가 나온다.서울동부지법 양철한 영장전담 부장판사는 11일 새벽 “피의자의 주거가 일정하고, 피의자의 직책과 현재까지 확보된 증거 등에 비추어 볼 때 도망 및 증거인멸 우려가 없다”며 조 회장에 대한 구속영장을 기각했다. 조 회장은 2015년 3월~2017년 3월 신한은행장 재직 당시 인사부장들(구속기소)과 공모해 임원 자녀 등을 부정 채용한 혐의를 받는다. 앞서 같은 혐의를 받는 함영주 KEB하나은행장과 이광구 전 우리은행장에 대한 구속영장도 모두 기각되어 불구속 기소됐다. 윤종규 KB금융그룹 회장과 김정태 하나금융지주 회장은 각각 비공개 소환조사를 받으며 포토라인에도 서지 않았고, 결국 불기소 처분됐다. 김득의 금융정의연대 대표는 “문재인 대통령이 금융권 채용비리를 금융적폐로 규정하자 전방위적 압수수색 등을 하며 시작한 검찰 수사가 용두사미로 끝날 가능성이 커졌다”면서 “어렵게 기소된 은행장과 지주 회장도 거대 로펌의 도움으로 처벌을 피해 가지 않겠느냐”고 우려했다. 검찰은 지난 6월 은행권 채용비리 중간수사 결과 국민·하나·우리·부산·대구·광주은행 등 6곳을 수사해 12명을 구속 기소하고 26명을 불구속 상태로 재판에 넘겼다. 서울동부지검은 지난달 17일 신한은행 전직 인사부장 2명을 업무방해 혐의 등으로 구속 기소하고 윗선에 대한 수사를 이어 왔다. 기민도 기자 key5088@seoul.co.kr

프랑스 자동차기업 르노의 영업이익은 2011년 12억 4400만 유로(1조 6424억원)에서 다음해 10분의 1로 쪼그라들었다. 르노의 프랑스 공장 가동률도 60%대에 불과했다. 남아도는 생산능력에 대한 구조조정이 시급한 상황이었다. 노사는 9개월간 협의 후 합의안을 도출했다. 노조는 고용 7500명 축소, 3년간 임금 동결, 근로시간 연장 등을 양보했다. 사측은 닛산·다임러·피아트 등 제3자 생산물량을 끌어와 르노 프랑스 생산량을 30% 이상 늘리고 국내 공장을 전부 유지하기로 했다. 그 결과 르노의 프랑스 생산량은 2014년 31%, 2015년 24% 늘었고 사측은 2015∼2016년 760명을 뽑겠다던 약속 이상으로 3000명을 추가로 채용했다. 한국경제연구원이 미국 GM, 프랑스 르노 등 해외 자동차업계를 사례로 들며 협력적 노사관계의 중요성을 강조했다. 한경연은 11일 “미국의 GM과 델파이, 프랑스 르노, 푸조·시트로앵(PSA) 등 해외 자동차 기업의 구조조정 사례를 분석한 결과, 협력적 노사관계가 구조조정의 성패를 가르는 요소였다”고 밝혔다. GM과 르노는 성공사례다. 미국 자동차시장이 쪼그라들고 시장점유율마저 하락하자 GM은 2005년부터 매년 대규모 적자를 냈고, 결국 2008년 구제금융 신청을 거쳐 2009년 법적 구조조정 절차를 밟았다. 그러자 노조는 신입사원 임금을 기존직원의 절반으로 낮추는 이중임금제 도입과 함께 퇴직자 연금·의료혜택 축소, 해고 시 평균임금의 95%를 지급하는 잡뱅크제 폐지 등에 동의했고 향후 6년간 파업하지 않기로 했다. 이에 사측은 향후 미국 시장 회복과 경영 개선으로 생산량이 늘면 미국에 물량을 먼저 배정하고 해고자를 우선 고용하겠다고 약속했다. GM은 2010년 흑자로 전환했으며, 사측은 2011년까지 미국에 46억달러를 투자하고 해고직원 중 1만1천명을 재고용하는 등 약속을 이행했다. 하지만 PSA는 달랐다. PSA의 경우 유럽의 국가 부채위기와 경기침체 여파로 2012년 유럽 매출이 2007년 정점에 비해 22.6% 줄고 영업손실이 사상 최저치를 기록했다. 결국 PSA는 오네이 공장을 2014년 폐쇄하는 계획을 발표했다. 그러나 사측의 자구안을 놓고 노사간 협상이 결렬되고 파업 사태까지 벌어지면서 공장 생산능력은 1일 250대에서 40∼50대로 현저히 하락했다. 경영진과 노조가 서로 형사고발을 벌이는 사이 오네이 공장은 충분한 구조조정을 거치지 못한 채 계획보다 1년 빨리 폐쇄됐다. 추광호 한경연 일자리전략실장은 “우리나라 대기업은 생산성 정체와 높은 인건비, 대립적 노사관계란 삼중고를 겪고 있다”며 “미중 무역분쟁 위험, 한국 성장률 전망 하향조정 등 대내외 여건 악화 속에서 노사가 서로 협력해 선제적으로 기업 생산성을 높이고 비용구조를 개선해야 한다”고 말했다. 백민경 기자 white@seoul.co.kr

신한은행 신입사원 부정 채용 의혹으로 구속영장이 청구된 조용병 신한금융지주 회장에 구속 기각 결정이 내려졌다. 서울동부지법 양철한 영장전담 부장판사는 11일 “피의자의 주거가 일정하고, 피의자의 직책과 현재까지 확보된 증거 등에 비추어 볼 때 도망 및 증거인멸의 우려가 없다”면서 조용병 회장에 대해 검찰이 청구한 구속영장을 기각했다. 양 부장판사는 “피의자와 이 사건 관계자의 진술이 엇갈리는 부분이 많다”면서 “피의사실 인정 여부 및 피의사실 책임 정도에 관해 신중한 판단이 필요하고, 이에 대한 피의자의 방어권을 보장할 필요가 있다”고 기각 사유를 설명했다. 전날 구속 전 피의자 심문을 마치고 서울동부구치소에서 대기하던 조용병 회장은 기각 결정이 나온 뒤 밤늦게 귀가했다. 검찰은 지난 8일 조용병 회장에게 위계에 의한 업무방해, 남녀고용평등법 위반 혐의가 있다고 보고 영장을 청구했다. 조용병 회장은 2015년 3월부터 2017년 3월까지 신한은행장을 지내는 동안 앞서 구속기소된 전직 인사부장들과 공모해 임원 자녀 등을 부정 채용한 혐의를 받고 있다. 검찰은 지난달 17일 전 인사부장 김모씨와 이모씨를 2013~2016년 부정채용에 관여한 혐의로 구속기소하며 공소장에 90여명의 지원자가 채용 과정에서 특혜를 받았다고 밝혔다. 검찰에 따르면 신한은행은 외부 청탁을 받은 지원자는 ‘특이자 명단’으로, 부서장 이상의 임직원 자녀들이 지원한 경우 ‘부서장 명단’으로 관리하고, 남녀 합격 비율을 인위적으로 3:1로 맞추기 위해 면접 점수를 임의 조작해 남성 지원자를 추가 합격시킨 것으로도 나타났다. 또 서류 전형에서 나이가 기준보다 많거나 학교별 등급에 따라 채점한 학점 기준을 넘지 못할 경우 탈락시키는 이른바 ‘필터링 컷’을 적용한 것으로 조사됐다. 조용병 회장의 구속영장이 기각되면서 검찰의 신한은행 채용 비리 최종 책임자에 대한 수사는 다소 제동이 걸릴 전망이다. 신진호 기자 sayho@seoul.co.kr

신한은행 채용비리를 수사 중인 검찰이 조용병 신한금융지주 회장의 구속영장을 8일 청구했다. 서울동부지검 형사6부(부장 주진우)는 위계에 의한 업무방해 및 남녀고용평등법 위반 혐의로 조 회장의 구속영장을 이날 청구했다. 조 회장은 2015년 3월부터 2017년 3월 신한은행장을 지내는 동안 신입사원 채용 과정에서 임원 자녀 등을 특혜채용한 혐의를 받고 있다. 검찰은 조 회장이 앞서 구속기소된 신한은행 전직 인사부장들과 부정 채용을 공모한 것으로 보고 있다. 2013년∼2016년 신입사원 채용 과정에 관여한 신한은행 전 인사부장 김모씨와 이모씨는 같은 혐의로 구속기소됐다. 김씨와 이씨에 의해 부정 채용된 신한은행 사원은 90여명에 달하는 것으로 알려졌다. 검찰에 따르면 신한은행은 외부 청탁을 받은 지원자를 ‘특이자 명단’으로 관리하고, 부서장 이상의 임직원 자녀들이 지원하면 ‘부서장 명단’으로 관리하는 등 채용비리를 저질렀다. 신한금융지주 최고 경영진과 관련이 있는 인물이나 지방 언론사 주주 자녀, 전직 고위관료 조카 등을 특혜 채용한 것으로 조사됐다. 앞서 금융감독원은 올 4∼5월 신한은행·카드·캐피탈·생명 등 신한금융그룹 계열사를 조사한 다음 총 22건의 특혜채용 정황을 확인해 검찰에 수사 의뢰했다. 임직원 자녀에 관한 의혹이 13건이었고, 전직 최고경영자나 고위관료가 정치인이나 금감원 등을 통해 채용 청탁을 한 정황도 있었다. 검찰은 신한은행 수사를 마무리한 다음 생명·카드·캐피탈 등으로 수사를 확대할 방침이다. 오세진 기자 5sjin@seoul.co.kr

한국전력공사와 발전사 등 8개 전력 공기업이 올 하반기에 1591명의 신입사원을 뽑는다. 산업통상자원부는 5일 서울 광진구 화양동 건국대 새천년관에서 ‘2018년 하반기 전력그룹사 합동 채용박람회’를 열고 8개 전력 공기업별 채용 계획을 발표했다. 전력 공기업별 올 하반기 채용 규모는 한국전력공사가 1108명으로 가장 많고 한전KPS 100명, 남부발전 93명, 동서발전 91명, 서부발전 70명, 남동발전 45명, 중부발전 44명, 한전KDN 40명 순이다. 취업준비생들은 이번 채용박람회에서 회사별 맞춤형 취업 정보도 제공받을 수 있다. ‘선배와의 대화’ 프로그램에서 최근 공기업에 입사한 직원들이 회사별 채용 전형의 특징을 알려주고 취업 준비 과정과 전형 단계별 성공 사례를 소개한다. 8개 공기업들은 오는 27일 합동 필기시험을 실시한다. 중복 합격을 막는 등 취업준비생들의 과도한 경쟁에 따른 사회적 비용을 줄이기 위해서다. 산업부와 전력 공기업들은 2016년부터 매년 합동 채용박람회를 열고 있다. 박람회 횟수도 연 1회에서 올해부터 상·하반기 각 1회씩 2회로 확대했다. 연도별 채용 공고 인원은 2016년 1267명, 지난해 1309명, 올 상반기 899명, 올 하반기 1591명 등으로 매년 늘고 있다. 장은석 기자 esjang@seoul.co.kr