코레일(한국철도공사)이 올해 하반기 1200명을 신규 채용한다. 상반기 2243명에 이어 하반기에도 공공기관 중 최대 규모다. 12일 코레일에 따르면 채용 분야는 신입사원 1181명, 전문·경력직 19명이다. 신입사원은 공개경쟁(563명)과 제한경쟁(자격증 214명·고졸 335명·보훈 50명·거주지 제한 19명)으로, 지역 인재 채용을 위해 전국을 6개 권역으로 나눠 선발한다. 모집 분야는 사무영업(152명), 열차 승무(115명), 운전(160명), 차량(246명), 토목(101명), 건축(50명), 전기통신(357명) 등 7개 직렬이다. 올해부터 열차 승무의 전문성 확보와 서비스 품질 향상을 위해 ‘열차 승무’ 직렬이 신설됐다. 특히 차량·건축·전기통신 직렬은 체력 심사 기준을 완화했고 지역인재 채용 확대를 위해 ‘고졸 제한’ 지역인재 비율을 높이고 ‘거주지 제한’ 모집지역을 기존 3곳(태백·정선·영월)에서 9곳(평창·제천·단양·영주·봉화·울진)으로 늘렸다. 채용 절차는 서류검증과 필기시험, 실기시험, 면접순으로 진행한다. 합격 후 2주 이상의 채용형 인턴 과정을 거쳐 별도 평가를 통해 최종 정규직으로 임용할 예정이다. 전문·경력직은 역세권 개발과 디지털 기반 철도 서비스를 위해 스마트시티·공간디자인·단지 분양 IR·인공지능(AI) 관련 빅데이터 분야 등에서 전문지식과 경력을 갖춘 인력을 선발할 계획이다. 원서는 오는 22일 오후 2시부터 26일 오후 2시(전문·경력직은 27일 오후 2시)까지 코레일 홈페이지(info.korail.com)에서 온라인으로 접수한다. 한문희 코레일 사장은 “청년 취업난 극복에 기여할 수 있도록 하반기 채용 규모를 늘린 만큼 철도산업의 성장을 이끌 유능한 인재들의 관심과 참여를 기대한다”고 밝혔다.

기업 10곳 중 6곳이 올 하반기 정규직원 채용에 나설 예정인 것으로 나타났다. 사람인은 기업 371개사를 대상으로 ‘하반기 채용 계획’을 조사한 결과 58.5%가 ‘채용 계획이 있다’고 답했다고 11일 밝혔다. ‘채용 계획이 없다’는 답변은 27.5%였고, 14%는 ‘미정’이었다. 규모별로는 100인 이상 300인 미만(73%), 100인 미만(57.0%), 300인 이상(55.2%) 순으로 정규직 채용을 확정한 기업이 많았다. 정규직 사원 채용 이유에 대해선 ‘현재 인력이 부족해서’(58.1%, 복수 응답)를 가장 많이 꼽았다. 이어 ‘인력들의 퇴사가 예정돼 있어서’(28.1%), ‘우수 인력을 확보하기 위해서’(24%) 순이었다. 하반기 정규직은 뽑은 기업 중 58.5%는 신입과 경력을 모두 채용할 예정이었다. 32.3%는 경력만 채용하며, 9.2%는 신입만 채용한다고 답했다. 즉 신입을 뽑을 예정인 기업은 67.7%, 경력 채용 예정 기업은 90.8%였다. 상반기(83.6%)와 비교하면 신입 채용 비중이 약 16% 포인트 감소했다. 하반기 신입사원 초봉은 평균 3298만원으로 집계됐다. 정규직 신입사원 채용 방식은 ‘수시 채용만 활용’이 59.2%였고, ‘공개 채용과 수시 채용 모두 활용’이 34%였다. ‘공개 채용만 활용’이라는 답변은 6.8%에 그쳤다. 저연차 경력직에 대한 수요는 여전했다. 채용 예정인 경력사원 연차는 3년 이하 주니어가 과반인 60.4%였고, 5년 이하가 87.4%로 대부분을 차지했다.

신규 채용이 줄고 퇴직은 늦어지면서 국내 주요 기업의 30세 미만 젊은 인력 비중이 50세 이상보다 낮아지는 ‘세대 역전’ 현상이 벌어진 것으로 나타났다. 5일 기업분석연구소 리더스인덱스가 매출 기준 상위 500대 기업 중 지속가능경영보고서를 제출한 140개사 가운데 2022년부터 연령별 인력 구성을 비교할 수 있는 124곳을 분석한 결과, 50세 이상 직원 비중이 30세 미만을 처음으로 역전했다. 이들 기업의 30세 미만 인력 비중은 19.8%로, 전년보다 1.2%포인트 감소한 것으로 집계됐다. 같은 기간 50세 이상 비중은 19.5%에서 20.1%로 증가했다. 두 연령대의 비중이 역전된 건 조사가 시작된 2015년 이후 처음이다. 30세 미만 인력 비중이 20% 아래로 떨어진 것도 조사 이래 최초다. 전체 임직원 수는 2023년 109만 7758명에서 2024년 111만 6587명으로 소폭 늘었음에도 젊은 인력만 줄었다. 최근 3년 추이를 보면, 30세 미만은 2022년 23만 5923명(21.9%)에서 2023년 23만 888명(21.0%), 지난해 22만 1369명(19.8%)으로 감소세를 보였다. 반면 50세 이상은 2022년 20만 6040명(19.1%)에서 2023년 21만 4098명(19.5%), 지난해 22만 4438명(20.1%)으로 증가했다. 30세 이상~50세 미만의 중간 연령대는 2022년 63만 4716명(58.8%)에서 203년 65만 769명(59.3%), 지난해 67만 635명(60.1%)으로 해마다 늘었다. 연령대간 격차가 컸던 업종은 이차전지로, 최근 3년간 30세 미만 비중이 9.7%포인트(7789명) 줄었고, 50세 이상은 1.2%포인트(496명) 늘어 격차가 10.9%포인트에 달했다. 정보기술(IT)·전기전자 업종도 30세 미만 비중이 5.4%포인트(1만 5300명) 감소하고, 50세 이상은 3.1%포인트(6933명) 증가해 8.5%포인트 차이를 보였다. 박주근 리더스인덱스 대표는 “경기 둔화로 이차전지·IT를 포함한 대부분 업종이 신입 채용에 소극적인 모습을 보이고 있고, 고참 인력의 퇴직이 지연되며 기업 내 고령화가 가속화했다”며 “세대 간 비중이 뒤바뀌는 전환점에 도달한 것”이라고 말했다.

조직·인재관리 우수성 인정받아고졸 2027년까지 총 300명 채용김동철 사장 “인재 양성에 최선” “사람에 대한 투자가 위기 속 성장을 가능케 하는 가장 확실한 전략입니다.” 김동철 한국전력 사장은 지난 5월 미국 인재개발협회(ATD)가 주최한 ‘2025 인적자원개발(HRD) 세리모니’에서 한전이 국내 공기업 최초로 ‘베스트 어워즈’를 2년 연속 수상한 배경을 24일 이렇게 설명했다. 한전은 올해 인재개발 분야에서 의미 있는 성과를 거뒀다. 2년 연속 ATD 수상으로 조직·인재관리 부문의 우수성을 인정받았다. 지난해 첫 수상 때는 ▲일·학습 병행을 위한 직무 멘토링 ▲개인의 역량 수준을 인증하는 디지털 배지 도입 등을 성과로 인정받았다. 올해는 ▲빅데이터 기반 교육 추천시스템 개발 ▲고졸 인재 성장을 위한 ‘에너지신기술 융합학과’ 신설 등이 높은 평가를 받았다. 배경엔 ‘인사가 만사’라는 철학을 바탕으로 인재 중심의 혁신 전략을 강화한 것이 주요했다. 그동안 한전은 기업의 성패는 결국 사람에 달려 있다는 인식 아래 인재육성에 대한 투자와 관심을 늘려왔다. 올해 좋은 평가를 받은 교육 추천시스템은 직원 역량과 경력에 맞는 교육 경로를 안내한다. 알고리즘으로 같은 직무를 먼저 담당했던 동료가 가장 많이 학습한 프로그램을 추천해 신입사원과 신규 보직자가 빠르게 직무에 적응할 수 있도록 돕는 플랫폼이다. 사내 인재개발원 교육이나 내부 e러닝 강의, 외부 위탁 강의 같은 커리큘럼을 소개한다. 현재 파일럿테스트를 완료하고 올해 공식 출시 예정이다. 또 한전은 올해 고졸 인재 채용을 지난해의 두 배 넘게 확대했다. 올해부터 2027년까지 총 300명을 채용할 계획이다. 입사 이후 고졸 인재가 에너지 전문가로 성장할 수 있는 경력개발 체계도 갖추고 있다. 지난 3월 서울과학기술대와 협력해 공기업 최초로 ‘에너지신기술 융합학과’ 4년제 학사학위 과정을 신설했다. 이런 노력에 힘입어 지난 6월 발표된 ‘2024년 공공기관 경영평가’에서 9년 만에 A등급을 받았다. 김 사장은 “앞으로도 능력과 성과 중심의 인재육성 전략을 발전시켜 미래 에너지산업을 선도할 핵심 인재를 양성하는 데 최선을 다할 것”이라고 강조했다.

일본에서 입사 3개월 만에 퇴사하는 ‘초단기 이직’이 늘고 있다. ‘시간 효율’을 중시하는 MZ세대의 가치관이 반영된 이른바 ‘타이파(타임 퍼포먼스)’ 현상이 채용 시장까지 번지면서, 기업들은 혼란을 겪고 있다. 최근 니혼게이자이신문은 “신입사원이 입사 직후 빠르게 회사를 그만두는 ‘타이파 이직’이 확산 중”이라고 보도했다. 타이파는 비용 대비 성능을 의미하는 ‘가성비(코스파)’에서 ‘비용(cost)’ 대신 ‘시간(time)’을 넣은 신조어다. 2시간짜리 영화를 10분 요약 영상으로 보거나, 그마저도 1.5배속으로 소비하는 식이다. 이 같은 시간 최적화 트렌드는 채용 시장에서도 나타난다. 닛케이는 “일부 신입사원은 지금의 환경에서 시간을 낭비하고 있다는 불안감에 빠른 이직을 택하고 있다”며 “성장 기회가 있음에도 조기에 단념하는 경향”이라고 분석했다. 실제 일본 후생노동성에 따르면 2021년 대졸 입사자의 3년 내 이직률은 34.9%로 전년 대비 2.6%포인트 상승했다. 리크루트 취직미래연구소가 발표한 ‘취업백서 2025’에선 “직장을 안이하게 결정했다”는 응답이 40%, “중요한 기준을 몰랐다”는 답변은 65.8%에 달했다. 젊은 세대 사이에서는 “이직을 통해 임금을 쉽게 올릴 수 있다”는 인식도 확산 중이다. 사표도 ‘대행’…3개월 만에 퇴사 쏟아져 퇴사 대행 서비스도 호황이다. 대행 업체 ‘모무리’는 작년 4월부터 올해 2월까지 도쿄·시나가와 지역에서만 1814건의 신입 퇴사를 도왔다. 가장 많은 퇴사가 몰린 시점은 입사 석 달 차인 5월로, 4~6월 퇴사가 전체의 40% 이상을 차지했다. 주요 퇴사 사유로는 ‘계약과 실제 근무조건의 괴리’가 꼽혔다. 이 같은 흐름엔 일본 특유의 고용시장 구조도 한몫했다. 저출산·고령화로 인해 젊은 구직자 수요는 넘쳐나고, 기업들도 수시채용을 확대 중이다. 올해 대졸 취업률은 98%에 달했으며, 닛케이 자체 조사에선 중도 채용을 시행한 기업 비중이 46.8%로 역대 최고치를 기록했다. 후지쯔 등 대기업들도 대졸 공채를 폐지하고 연중 수시채용으로 전환하는 추세다. 사실상 ‘이직자 천국’이 열리고 있는 셈이다. “1년은 버텨야” 기업들 곤혹 하지만 기업 입장에선 초단기 근속자는 부담이다. 인재 소개업체 엔재팬은 “고객사들이 ‘1년 미만 근속자는 소개하지 말라’고 요청해오는 경우가 늘었다”고 밝혔다. 근속 1년 미만자는 재이직 가능성이 높다고 보기 때문이다. 엔재팬이 지난해 중도채용 기업 300곳을 대상으로 한 조사에 따르면, 60% 이상이 ‘3년 내 전직자(제2신졸)’ 채용을 늘릴 계획이라고 답했다. 그러나 63%는 ‘전 직장에서 1년 미만 근속한 사람은 걱정된다’고 응답했다. 엔재팬 측은 “이직 사유와 관계없이 1년 미만 근속은 부정적으로 평가된다”며 “최소 3년은 일한 뒤 커리어 결정을 하는 것이 안정적”이라고 조언했다.

한국철도공사 광주본부는 올해 하반기 목포·보성선 개통을 앞두고 역무·운전·차량·시설·전기 등 다양한 분야에 신규 인력 56명을 채용하고 신입사원 임명식을 개최했다고 2일 밝혔다. 지난 30일 광주본부 무등산실에서 진행된 이날 행사에서는 신입사원에게 임명장과 환영선물이 전달되었으며, 본부장의 환영사와 함께 건전노사 및 청렴 교육 등이 진행됐다. 한국철도공사 광주본부의 이번 신입사원 채용은 전라남도 서남권 주민들의 오랜 숙원사업인 목포·보성선 개통 등에 맞춰 광주본부 관내 주요 역과 사업소에 배치될 예정이며, 이를 통해 지역 교통 편의 증진은 물론 관광 활성화, 청년 일자리 창출 등 다양한 긍정적 효과가 기대된다. 김영진 광주본부장은 “철도의 가장 중요한 가치인 안전을 항상 염두에 두고, 서로 협력해 같은 목표를 향해 나아가고 한결같은 마음으로 국민들께 봉사하자”라고 말했다.

국토교통부와 강원특별자치도가 주최하고 강원혁신도시 발전지원센터가 주관하는 ‘2025 강원지역 공공기관 지역인재 채용 페스타’가 21일 국립 강릉원주대학교에서 열린다. 지역인재 채용 페스타는 지역 상생 취업 지원 프로그램으로, 청년들의 공공기관 채용 정보 접근성과 채용 연계를 위해 마련됐다. 강릉원주대 강릉 캠퍼스 체육관에서 열리는 올해 행사에는 강원혁신도시 이전 공공기관 12개와 지방 공기업 및 민간기업 등 총 25개 기관이 참여한다. 강원권 대학생·고등학생·청년 구직자 등을 대상으로 채용 설명회와 신입사원 토크콘서트, 청년 취업 정책 설명회, 일대일 취업 컨설팅 등 다양한 프로그램을 진행한다. 또 각 기관의 채용 정보를 제공하는 채용 부스와 취업 컨설팅 부스, 이벤트 부스 등을 운영하고 기관별 채용설명회와 고용노동부 청년정책 설명회 등 부대 행사도 열린다. 특히 강원권 주요 대학·고용노동부·강원혁신도시 발전지원센터 간 지역인재 취업 지원을 위한 업무협약식을 통해 지역 청년의 정주 기반 마련과 취업 지원 체계 강화를 위한 협력 기반도 강화할 예정이다.

김문수 ‘경제 살리기’ 최우선법인세·상속세 인하 등 기업 감세 “기업 민원 수석 대통령실에 신설”30대 그룹에 신입 공채 장려 정책“청년들 기회의 사다리 복원할 것”공수처 폐지·사법방해죄 신설도 김문수 국민의힘 대선 후보는 ‘친기업 정책’을 경제 공약의 전면에 내세웠다. 규제 완화와 전폭 지원으로 기업을 성장시키고 고용을 늘려 경제를 활성화하겠다는 구상이다. 김 후보가 내건 규제 완화 성격의 대표 공약으로는 법인세·상속세 최고세율 인하가 꼽힌다. 그는 일자리를 창출하는 기업에 법인세는 24%에서 21%까지, 상속세 최고세율은 50%에서 30%까지 낮추겠다는 기업 감세 카드를 공약으로 꺼냈다. 기업들의 애로 사항을 직접 챙기겠다는 취지로 기업 민원 담당 수석을 대통령실에 두겠다고도 했다. 중소기업계의 숙원인 중대재해처벌법 완화도 공약했다. 일자리 창출 공약으로는 ‘30대 그룹 신입사원 공채 장려 정책’, 인공지능(AI) 3대 강국 진입을 목표로 한 AI 인재 20만명 육성 등이 있다. 김 후보는 경력직 위주의 채용으로 청년들이 취업난을 겪는 현실을 언급하며 “청년들에게 기회의 사다리를 복원하겠다”고 했다. 김 후보는 지난 3일 대선 후보 수락 연설을 통해 정치·사법 개혁 공약도 내놓았다. 국회 몫 헌법재판관 추천 시 의결 정족수를 재적 의원 3분의2 이상 찬성으로 강화하는 안, 고위공직자범죄수사처(공수처) 폐지, 사법방해죄 신설 등이다. 형법상 간첩죄 적용 범위를 ‘적국’에서 ‘외국’으로 확대하고 대공수사권을 국가정보원에 환원하겠다는 약속도 내걸었다. 또 광역급행철도(GTX) 전국화 등 인프라 확충과 함께 대학가 반값 원룸 주택 공급, 5인 미만 사업장 근로기준법 확대 등 사회안전망 정책도 발표했다. 외교안보 공약으로는 한미 동맹 강화와 함께 핵연료 재처리 능력 확보, 핵추진 잠수함 개발 등 북핵 위협 대응책 등이 있다. 국민의힘은 당 차원에서 유연근무제를 활용한 주4.5일제, 스드메(스튜디오·드레스·메이크업) 표준계약서 도입 등의 정책을 공약으로 내세웠다. 다만 김 후보는 주 4.5일 근무제는 “입법이 아닌 기업의 자율에 맡겨야 한다”며 당과 다른 입장을 보인 바 있다.

출생한 직원 자녀 1인당 1억원의 출산장려금을 지급하는 부영그룹이 올해 공개채용 원서를 접수한 결과 평균 경쟁률이 21대 1에 달하고, 특정 부문에서는 최고 180대 1의 경쟁률을 기록한 것으로 나타났다. 부영그룹은 지난 25일 경력 및 신입사원 원서접수를 마감한 결과 전체 경쟁률이 21대 1로, 지난해(10대 1)의 두배에 달한다고 29일 밝혔다. 모집 인원과 지원자 수는 공개하지 않았다. 부영그룹은 건설 부문을 비롯해 영업, 빌딩영업, 주택관리, 레저사업, 법률지원, 전산 등 관리 부문에서 직원을 모집했다. 건설 부문은 지난해 10대 1에서 올해 20대 1로, 관리 부문은 10대 1에서 45대 1로 경쟁률이 높아졌다. 특히 관리 부문 가운데 전산 부문은 가장 높은 180대 1의 경쟁률을 기록했다. 이번 채용에선 신입 지원자가 경력 지원자에 비해 4배 이상 많은 것으로 나타났다. 부영그룹 관계자는 “‘1억 출산장려금 제도’를 비롯해 ESG(환경·사회·지배구조) 경영과 가족친화적 복지 제도가 젊은 세대 사이에서 ‘일하고 싶은 기업’으로 인식되는 데에 긍정적인 영향을 준 것으로 보인다”고 말했다.

출생한 직원 자녀 1인당 1억원의 출산장려금을 지급하는 부영그룹이 올해 공개채용 원서를 접수한 결과 평균 경쟁률이 21대 1에 달하고, 특정 부문에서는 최고 180대 1의 경쟁률을 기록한 것으로 나타났다. 부영그룹은 지난 25일 경력 및 신입사원 원서접수를 마감한 결과 전체 경쟁률이 21대 1로, 지난해(10대 1)의 두배에 달한다고 29일 밝혔다. 모집 인원과 지원자 수는 공개하지 않았다. 부영그룹은 건설 부문을 비롯해 영업, 빌딩영업, 주택관리, 레저사업, 법률지원, 전산 등 관리 부문에서 직원을 모집했다. 건설 부문은 지난해 10대 1에서 올해 20대 1로, 관리 부문은 10대 1에서 45대 1로 경쟁률이 높아졌다. 특히 관리 부문 가운데 전산 부문은 가장 높은 180대 1의 경쟁률을 기록했다. 이번 채용에선 신입 지원자가 경력 지원자에 비해 4배 이상 많은 것으로 나타났다. 부영그룹 관계자는 “‘1억 출산장려금 제도’를 비롯해 ESG(환경·사회·지배구조) 경영과 가족친화적 복지 제도가 젊은 세대 사이에서 ‘일하고 싶은 기업’으로 인식되는 데에 긍정적인 영향을 준 것으로 보인다”고 말했다.

삼성은 지난 26일부터 이틀간 올해 상반기 신입사원 채용을 위한 삼성직무적성검사(GSAT)를 실시했다고 27일 밝혔다. 삼성은 지난달 지원서 접수를 시작하며 상반기 공채 절차에 돌입했으며, 삼성전자·삼성디스플레이·삼성전기·삼성SDI·삼성SDS·삼성바이오로직스·삼성바이오에피스·삼성물산·삼성중공업·삼성E&A·삼성생명·삼성화재·삼성증권·제일기획·에스원·삼성웰스토리 등 16개 계열사가 GSAT를 진행했다. GSAT는 종합적 사고 역량과 유연한 문제 해결 능력을 갖춘 인재를 선발하기 위한 검사로, 1995년 하반기 신입 공채 때 처음 도입돼 올해 30주년을 맞았다. 코로나19를 계기로 2020년부터 온라인으로 GSAT를 본다. 이번 GSAT 문제 중에는 인공지능(AI), 반도체, 스마트폰, 바이오 등 삼성의 주요 사업과 관련된 문항도 포함된 것으로 알려졌다. 삼성은 다음달 면접과 건강검진을 거쳐 신입사원을 최종 선발할 예정이다. 삼성은 1957년 국내 최초로 신입사원 공채 제도를 도입한 후 70여년간 지속하고 있다. 최근 경영 불확실성 확대, 내수 회복 지연 등으로 기업들이 신규 채용을 미루거나 수시 채용 등으로 전환하는 상황에서 국내 4대 그룹 중 유일하게 공채 제도를 유지하는 것이다. 삼성은 ‘더 많이 투자하고 더 좋은 일자리를 만들겠다’는 이재용 삼성전자 회장의 뜻에 따라 어려운 여건에도 채용 규모를 확대해 왔다고 밝혔다. 삼성전자 국내 임직원 수는 2019년 말 10만 5257명에서 지난해 말 12만 9480명으로 5년간 23% 증가했다.

대구도시개발공사가 올해 처음으로 전국 단위로 신입사원 공개채용 원서를 접수한 결과 1328명이 몰렸다. 25일 도시개발공사에 따르면 채용원서 접수를 마감한 결과 13명 선발에 1328명이 지원해 102대1의 경쟁률을 나타냈다. 지원자 숫자는 지난해(1128명)보다 17.7% 늘었으며 대구·경북 외 지역 지원자 비율은 24.8%(330명)였다. 직렬별로는 일반행정이 144대 1로 최고 경쟁률을 기록했고 전산이 114대1의 경쟁률을 보였다. 기술직에서는 건축 88대1, 전기 66대1, 도시계획 59대1, 기계 55대1, 토목 41대1의 경쟁률을 나타냈다. 다음 달 17일 필기시험 후 인성 검사, 면접을 거쳐 오는 6월 4일 최종합격자를 발표한다. 정명섭 사장은 “전국 단위 채용은 공사의 미래를 함께 이끌어갈 우수 인재를 발굴하기 위한 중요한 첫걸음”이라며 “공정하고 투명한 전형으로 역량 있는 인재들이 도전할 수 있도록 노력하겠다”고 말했다.

서울 구로구는 ‘2025년 직장적응지원’ 사업을 본격적으로 추진한다고 25일 밝혔다. 구는 고용노동부 공모사업에 서울시 자치구 중 유일하게 선정돼, 신입사원이 조직에 빠르게 적응할 수 있도록 돕고 기업의 지속 가능한 인재 운영을 지원하는 ‘직장적응지원 사업’을 본격적으로 운영한다. ‘직장적응지원 사업’은 4월부터 12월까지 운영되며, 구로구 내 산업단지와 일반기업의 신입직원과 최고경영자(CEO), 인사 담당자 등 총 140명을 대상으로 다양한 교육과 지원 프로그램을 제공한다. 프로그램은 신입직원을 위한 ‘적응지원(온보딩) 교육’, 기업 관리자 대상 ‘청년친화 조직문화 개선 교육’으로 구성된다. 신입직원 적응지원(온보딩) 교육은 채용 후 1년 이내 신입직원의 직장생활 적응을 위한 입문 프로그램으로 2∼3일 과정으로 운영된다. 슬기로운 직장생활, 인공지능(AI)과 업무혁신, 일잘러 되기 등 실무 중심의 내용을 다루며, 신입사원이 빠르게 업무에 적응할 수 있도록 돕는다. 청년친화 조직문화 교육은 기업 최고경영자(CEO)와 관리자들을 대상으로 하는 프로그램이다. MZ세대와의 소통하기, 청년친화적 모범기업 사례 및 혜택 소개, 인적자원(HR) 추세와 노무 쟁점 안내 등 조직 내 변화와 혁신을 이끌어낼 수 있는 실천 중심의 교육으로 하루 7시간 진행한다. 교육은 구로구 중장년일드림센터와 신청기업 회의실 등에서 오프라인으로 진행되며, 교육을 수료한 참가자에게는 소통 뉴스레터, 멘토링, 수료증 발급 등 사후관리 서비스도 제공된다. 신청은 상시 접수 중이며, 참여를 원하는 기업은 (사)벤처기업협회에 유선으로 신청하거나 홍보 포스터 내 큐알(QR)코드로 신청하면 된다. 장인홍 구청장은 “청년들이 안정적으로 직장에 적응할 수 있도록 실질적인 교육과 지원을 아끼지 않겠다”며 “이번 사업이 구로구 기업과 청년 모두에게 긍정적인 변화의 계기가 되길 바란다”고 전했다.

부산지역 주요 기업 절반 이상이 올해 채용 계획이 없다고 밝혀 신규 채용 시장이 크게 위축될 것으로 우려된다. 부산상공회의소는 2일 ‘부산지역 매출 500대 제조기업 2025년 신규채용 조사’ 결과를 발표했다. 조사는 2024년 매출액 기준으로 500위 안에 있는 제조기업을 대상으로 진행됐으며, 이 중 302개 기업이 응답했다. 조사 결과 기업 54.3%는 올해 채용계획이 없다고 응답했다. 지난해 같은 조사에서 채용 계획이 없다고 밝힌 기업은 36.7%였다. 지난해보다 무려 17.6%포인트나 상승해 올해 취업 문이 더 좁아질 전망이다. 신규채용 계획이 있는 기업의 채용 규모는 지난해와 비슷한 수준으로 응답했다. 채용 규모 확대 기업은 28.0%, 축소 기업은 12.08%로 나타나 기업들이 채용에 보수적으로 접근하고 있는 것으로 보인다. 부산상의는 탄핵 정국에 따른 정치적 불확실성, 트럼프 행정부의 관세장벽 가동 등 대외 리스크, 환율 변동과 원자재 가격 상승 등 비우호적인 경영환경 때문에 채용 부담이 높아져 기업들이 이런 선택을 한 것으로 풀이했다. 채용 확대 사유는 사업다각화와 투자 확대에 따른 인력 충원이 54.3%로 가장 많았다. 업황 호전 기대, ‘세제 혜택, 보조금 등 정책 지원 기대’는 각 11.4%, 2.9%로 상대적으로 낮았다. 채용 축소 사유는 지난해 결원 감소에 따른 축소가 652.5%로 가장 높았다. 긴축 경영, 구조조정 등 경영 내실화 18.8%, 인건비 등 비용 증가 부담 12.5%, 경기 부진 장기화 및 불확실성 우려 6.3% 등 불확실성에 대비하기 위한 채용 축소 응답도 많았다. 신규 채용 규모는 10인 미만의 소규모 채용이 86.4%로 압도적으로 높았다. 대기업이 없는 특성상 100인 이상 대규모 채용은 1.6%에 그쳤다. 신규 채용이 필요한 직군은 생산직이 65%로 대다수였으며, 사무·관리직 11.4%, 기술직 11.0%, 영업·마케팅 6.3%, 연구·개발직 5.9% 순이었다. 신입사원 초임 연봉은 3000만원 이상, 3400만원 미만이 55.5%로 가장 큰 비중을 차지했고, 다음은 3000만원 미만이 20.1%로 두 번째였다. 3400만원 이상, 3800만원 미만은 15.0%, 3800만원 이상은 9.4%였다. 부산상공회의소 관계자는 “지역 기업의 채용 형태가 공개 채용 중심에서 경력직 수시 채용으로 변하고 있다. 산업 패러다임 변화에 대응하기 위해 기술과 숙련도를 갖춘 인재가 필수적인 만큼, 외국인 근로자 수급을 비롯한 다양한 채용 경로 확충을 통해 기업의 구인난을 해결할 수 있도록 정책적 지원이 따라야 한다”고 밝혔다.

한국수력원자력은 오는 12일부터 2025년도 제1차 대졸 수준 신입 사원 선발 지원서 접수를 시작한다고 11일 밝혔다. 총 선발 인원은 202명으로 일반전형 182명과 취업 취약 계층을 대상으로 한 별도 전형 20명(보훈특별 10명, 사회형평 10명)으로 나눠 채용한다. 한수원은 최근 5년간 연평균 425명 이상의 정규직 직원을 채용했다. 지난해 총 433명 중 382명을 만 34세 이하 청년으로 채용했다. 지원서는 한수원 채용 누리집(www.khnp.co.kr/recruit)을 통해 27일 오후 3시까지 제출하면 된다.

고용시장 위축에도 채용 확대 주목1년 두 차례… 年 1만 6000명 추정69년째 유지… 타 그룹 폐지와 대조네이버·한화오션 등 공채 진행 중 경기 부진과 경영 불확실성 등으로 상반기 고용 시장에 찬바람이 부는 가운데 삼성그룹이 대규모 신입 사원 공개 채용에 나서 주목된다. 국내 주요 5개 그룹(삼성·SK·현대차·LG·롯데) 중 신입 사원 정기 공채 제도를 유지하는 곳은 삼성이 유일하다. 삼성은 계열사 16곳에서 10일부터 오는 17일까지 상반기 신입 사원 공채를 진행한다고 9일 밝혔다. 이번에 채용을 진행하는 회사는 삼성전자, 삼성디스플레이, 삼성전기, 삼성SDI, 삼성SDS, 삼성바이오로직스, 삼성바이오에피스, 삼성물산, 삼성중공업, 삼성E&A, 삼성생명, 삼성화재, 삼성증권, 제일기획, 에스원, 삼성웰스토리다. 삼성은 상반기와 하반기로 나눠 1년에 두 차례 공채를 진행한다. 구체적인 채용 인원은 밝히지 않았으나 삼성은 2022년부터 2026년까지 5년간 8만명의 신규 인원을 채용하겠다는 계획을 밝힌 바 있어 연평균 1만 6000명 안팎 규모가 될 것으로 추정된다. 삼성의 공개 채용이 눈길을 끄는 이유는 올 상반기 국내 주요 대기업 공채의 씨가 마른 상황에서 신입 사원 공채를 꾸준히 이어 가고 있어서다. 삼성은 1957년 국내 기업 최초로 공채 제도를 도입한 이후 69년째 이를 유지하고 있다. 현대자동차는 2019년 공채를 폐지했으며 LG그룹과 SK그룹도 각각 2020년과 2022년 공채를 없애고 수시 채용으로 전환했다. 더군다나 최근 글로벌 경기 침체 장기화로 실적이 부진하자 기업들은 상반기 채용 계획을 미루고 있다. 한국경제인협회에 따르면 매출 500대 기업의 61.1%는 올 상반기 신규 채용 계획을 수립하지 못했거나 채용하지 않을 것이라고 응답했다. 이런 상황에서 삼성은 “더 많이 투자하고 더 좋은 일자리를 만들겠다”는 이재용 삼성전자 회장의 뜻에 따라 채용 규모를 확대해 왔다고 설명했다. 한편 네이버도 오는 17일까지 네이버를 포함한 네이버클라우드, 네이버페이, 스노우 등 4개 계열사 전 직군 신입 사원 공채를 진행 중이다. 한화오션도 오는 23일까지 일반전형과 외국어 유능자를 뽑는 글로벌 챌린저 두 전형으로 상반기 공채를 진행한다. 현대차와 LG전자, LG에너지솔루션 등도 현재 부서 및 직군별로 수시 채용을 진행하고 있다.

삼성, 17일까지 진행…年 1.6만명 채용 예상1957년 공채 제도 첫 도입…69년째 유지현대차·LG·한화오션·네이버 등 채용 진행 경기 부진과 경영 불확실성 등으로 상반기 고용시장에 찬바람이 부는 가운데 삼성그룹이 대규모 신입사원 공개 채용에 나서 주목된다. 국내 주요 5대 그룹(삼성·SK·현대차·SK·롯데) 중 신입 사원 정기 공채 제도를 유지하는 곳은 삼성이 유일하다. 삼성은 계열사 16곳에서 10일부터 17일까지 상반기 신입사원 공채를 진행한다고 9일 밝혔다. 이번에 채용을 진행하는 회사는 삼성전자, 삼성디스플레이, 삼성전기, 삼성SDI, 삼성SDS, 삼성바이오로직스, 삼성바이오에피스, 삼성물산, 삼성중공업, 삼성E&A, 삼성생명, 삼성화재, 삼성증권, 제일기획, 에스원, 삼성웰스토리다. 삼성은 상반기와 하반기로 나눠 1년에 두 차례 공채를 진행한다. 구체적인 채용 인원을 밝히진 않았으나 삼성은 2022년부터 2026년까지 5년간 8만명의 신규 인원을 채용하겠다는 계획을 밝힌 바 있어 연 평균 1만 6000명 안팎의 규모가 될 것으로 추정된다. 삼성의 공개채용이 눈길을 끄는 이유는 국내 주요 대기업 상반기 공채의 씨가 마른 상황에서 신입사원 공채를 꾸준히 이어가고 있어서다. 삼성은 1957년 국내 기업 최초로 공채 제도를 도입한 이후 69년째 이를 유지하고 있다. 현대자동차는 2019년 공채를 폐지했으며, LG그룹과 SK그룹도 각각 2020년과 2022년 공채를 없애고 수시 채용으로 전환했다. 더군다나 최근 글로벌 경기 침체 장기화로 실적이 부진하자 기업들은 상반기 채용 계획을 미루고 있다. 한국경제인협회에 따르면 매출 500대 기업의 61.1%는 올해 상반기 신규 채용을 수립하지 못했거나 채용하지 않을 것이라고 응답했다. 이런 상황에서 삼성은 “더 많이 투자하고 더 좋은 일자리를 만들겠다”는 이재용 삼성전자 회장의 뜻에 따라 채용 규모를 확대해 왔다고 설명했다. 한편 네이버도 오는 17일까지 네이버를 포함해 네이버클라우드, 네이버페이, 스노우 등 4개 계열사 전 직군 신입사원 공채를 진행 중이다. 한화오션도 23일까지 일반전형과 외국어 유능자를 뽑는 글로벌 챌린저 두 전형으로 상반기 공채를 진행한다. 현대차와 LG전자, LG에너지솔루션 등도 현재 부서 및 직군별로 수시 채용을 진행하고 있다.

한국전력은 오는 11일부터 2025년도 상반기 대졸수준 공채 310명의 지원서 접수를 시작으로 연간 700명 규모의 신규 정규직 채용을 실시한다고 4일 밝혔다. 이는 지난해 대비 약 20% 증가한 수치로, 2022년 이후 한전의 최대 채용 규모여서 얼어붙은 취업 시장에 단비가 될 것으로 기대된다. 한전은 이와 함께 정규직 일자리 외에도 청년층을 중심으로 구직자들에게 일 경험 기회를 제공하기 위해 연간 900명 규모의 체험형 인턴제도를 운영할 예정이다. 한전은 그동안 어려운 경영 여건 속에서 전 임직원이 함께 ▲희망퇴직 ▲인력 재배치 등 고강도 자구대책을 추진해왔으며, 이러한 노력의 성과로 올해 청년 일자리를 늘릴 수 있게 됐다고 설명했다. 이번에 채용되는 신입사원들은 기술분야 인력을 약 80% 수준으로 채용, 입사 이후 대규모 송전망 건설과 분산에너지특별법 이행 등 핵심사업 분야에 집중 배치하게 된다. 특히, 한전은 학력 차별 없는 채용 선도기업으로서 ‘능력 기반 고졸인재 채용’을 획기적으로 확대할 예정이다. 김동철 사장은 “한전은 대한민국 대표 국민기업으로서 청년 일자리 창출 및 능력 중심 채용에 적극 앞장설 것”이라며 “이번 채용을 통해 주인의식과 열정을 갖춘 인재들이 한전과 함께하는 날을 기대하고 있다”고 말했다. 한편, 한전 상반기 대졸수준 공채 입사지원은 오는 11일부터 14일까지 한전 채용홈페이지(recruit.kepco.co.kr)에서 가능하다. 1차 서류전형 → 2차 필기전형 → 3차 역량면접 → 4차 종합면접을 거쳐 6월 중 최종합격자 310명을 선발할 예정이다.

임상병리사였던 한민수(39)씨에게 인공지능(AI)은 일자리를 언제 앗아갈지 모르는 경계의 대상이었다. 그러나 후천성 뇌병변 장애를 얻어 절망에 빠졌던 그에게 AI는 새로운 기회와 활력을 줬다. 국내 유망 AI 스타트업의 첫 장애인 직원인 한씨는 “마치 신입사원으로 돌아간 듯 설렌다”고 했다. 위협 아닌 ‘삶의 활력’으로장애 얻은 후 ‘데이터 라벨러’ 취업“시간 때우기 아닌 성취감·보람 느껴”재택 근무 등 은퇴자 만족도 높아불행은 예고 없이 갑자기 찾아왔다. 7년 전 한씨는 뇌염을 앓은 뒤 사지마비를 겪고 후천성 장애인이 됐다. 재활 치료로 어느 정도 일상을 되찾았지만 하반신은 움직이지 않았다. 병원에 다시 출근했을 때만 해도 ‘다시 시작할 수 있겠다’ 싶었다. 그러나 그는 복직한 지 얼마 지나지 않아 사표를 냈다. 한씨는 “환자들이 장애인 직원을 불신했다”면서 “누가 나가라고 한 것도 아닌데 시선을 견딜 수가 없었다”고 회고했다. 더구나 당시는 임상병리 관련 업무 대부분을 AI가 대체하던 상황이었다. 임상병리사에게 남겨진 일은 환자와 직접 대면해야 하는 채혈 정도였다. 한씨의 두 번째 직장은 국내 대형 유통 플랫폼사였다. 대기업이다 보니 장애인 의무고용률을 지켜야 했다. 계약직이었던 한씨의 역할은 사무실로 출근해 내선 전화로 직원들의 출근 현황 등을 확인하는 일뿐이었다. 그는 “장애인들을 불러다 놓고 그냥 시간을 때우는 업무들이 많았다”며 “일이 단조롭다 보니 성취감이나 보람을 느끼지 못했다”고 했다. 계약 기간이 끝나 갈 즈음 AI 솔루션 업체 ‘무하유’의 장애인 채용 공고가 눈에 띄었다. 무하유는 자사에서 운용 중인 논문 표절 검출 AI 서비스 개발에 필요한 데이터 라벨러를 뽑고 있었다. ‘위협’의 대상으로만 여겼던 AI가 만든 기회였다. 지난 5일 서울 성동구 무하유 본사에서 만난 한씨는 신입 교육 과정을 밟고 있었다. 그는 “AI가 못 하는 업무는 사람이 할 수밖에 없다는 사실을 새삼 깨달았다”고 말했다. 무엇보다 생산적인 일을 한다는 점이 한씨의 삶에 활력을 불어넣었다. 재택 근무라는 근무 형태도 한씨가 처한 상황에 딱 맞았다. 그는 “사람을 만나는 일이 부담스러웠고 남들이 색안경을 끼고 보진 않을까 하는 자괴감도 컸다”면서 “양질의 재택 업무를 찾는 건 하늘의 별 따기였다”고 했다. 이어 “무하유에 취업한 뒤엔 ‘내가 일을 하고 있구나. 그것도 AI를 업그레이드하는 일을 한다’는 보람과 성취감을 느끼고 있다”고 전했다. AI의 등장과 함께 생겨난 직업인 데이터 라벨러는 AI를 학습시키기 위해 높은 정확도가 요구되는 작업을 반복 수행한다. 작업은 시간과 장소에 구애받지 않는다. 고도의 집중력을 지닌 자폐성 장애인, 발달 장애인에게 취업 기회를 제공할 수 있는 직업군으로 주목받는 이유다. 공공기관과 지방자치단체도 장애인 대상 데이터 라벨링 교육을 확대하는 추세다. 서울 송파구는 2023년 전국 처음으로 느린 학습자(경계선 지능인)에게 데이터 라벨링 일자리 교육을 실시한 데 이어 지난해 지원 대상을 발달장애인과 보호자로 넓혔다. 지적 장애인 정희재(20)씨는 취업 준비를 본격적으로 시작하며 이 교육을 받았다. 아들 정씨와 함께 교육에 참여한 정유진(49)씨는 “청년 장애인의 일자리는 환경미화 등으로 몹시 제한적”이라며 “AI 시대를 맞아 장애인들에게 다양하고 풍부한 일자리 기회가 열렸으면 좋겠다”고 말했다. AI 기술의 발전은 시니어·은퇴자 등이 일할 수 있는 환경을 만들어 주기도 한다. 시니어 정보기술(IT) 전문기업인 ‘에버영코리아’의 직원 평균 연령은 64세다. 이들은 네이버 로드뷰에 노출된 자동차 번호판 등 개인정보를 가리거나 카페·블로그를 모니터링한다. 근무시간은 4시간 안팎이며 재택 근무 비중이 70% 정도다. 에버영 관계자는 “은퇴 후 일거리와 소득을 얻는다는 점 외에도 4대보험을 적용받아 직원 만족도가 높다”고 전했다. 고용 창출장밋빛 전망도로펌·회계법인 등 전문직서도 활용“데이터 과학자 등 새 직업군 생길 것”AI 직무 60%, 신규 채용 59% 늘어AI 기술은 이미 단순 업무를 넘어 전문직 영역으로까지 파고들었다. 많은 로펌이 도입한 자체 AI가 사건 준비에 필요한 판례나 법령 검색, 의견서·소장·변론요지서 등 각종 문서 분류 및 초안 작성을 맡고 있다. 서울 서초동의 한 변호사는 “소송 준비 시간을 대폭 줄일 수 있게 됐다”고 했다. 회계법인들도 감사와 세무, 재무 자문 등 업무 전반의 정보 수집이나 단순 처리 작업을 AI에 맡기고 있다. 그러다 보니 자체 AI 개발·유지에 필요한 신규 인력을 채용하는 회계법인도 적지 않다. AI는 양질의 일자리 창출에 기여하기도 한다. 생성형 AI 발전과 맞물려 알고리즘 연구 등을 수행하는 데이터 과학자, 개발자 등이 새로운 유망 직업군으로 꼽힌다. ‘AI 변호사’로 알려진 임영익 인텔리콘 대표이사는 “AI를 툴 또는 보조 도구로 이용하는 직군이 늘어날 것”이라며 “AI를 활용하는 디자이너나 마케터는 반복적인 업무에서 벗어나 창의적이고 전략적인 업무에 집중할 수 있다”고 말했다. 한국은행 경제연구원의 ‘경제분석’에 실린 ‘우리나라 기업의 자동화 기술 도입이 고용량과 임금에 미친 영향에 관한 실증분석’ 논문에 따르면 AI를 도입한 300인 이상 대기업의 고용량 증가율이 미도입 대기업보다 약 1.6% 높았다. 글로벌 HR 서비스 기업 딜(Deel)은 2021년 9월~2023년 9월 AI 관련 직무가 60.3% 확대됐고, 신규 채용을 진행한 기업 수는 58.9% 증가했다고 밝혔다. ■기획취재팀 팀장 이창구 장진복 김중래 명종원 이성진 기자

가풍 따라 동원증권 지점에서 첫발사원·대리·과장 다 거쳐 실무 능통 통합 회사 2년 만에 부친 인정받아허례허식 싫어하고 소탈·검소한 편‘박현주 사단’ 집단 퇴사·독립 ‘상처’장기근속 독려 등 인재 챙기기 올인 김남구(62) 한국투자금융그룹 회장은 박현주(67) 미래에셋금융그룹 회장과 함께 한국 금융·투자업계의 대표적인 오너 최고경영자(CEO) 투톱으로 통한다. 창업주인 박현주 회장이 ‘나를 따르라’는 카리스마 리더십을 앞세웠다면, 2세 출신인 김 회장은 ‘참여형’ 리더십으로 빛을 발한다. 자산은 물론이고 인맥, 성품까지 아버지 김재철(91) 동원그룹 명예회장으로부터 받은 씨앗을 잘 가꾸고 키웠다는 평가를 받는다. ●“내가 제일 잘 알아” 뼛속까지 증권맨 김 회장은 1963년 아버지의 고향인 전남 강진에서 태어났다. 아버지로부터 받은 ‘밑바닥 교육’은 이미 유명하다. 가풍에 따라 대학 졸업을 앞두고 4개월간 미국 알래스카행 원양어선을 타고 하루 16시간 그물을 던지고 명태를 잡았다. 김 회장은 동원증권에 사원으로 입사했다. 다른 신입사원들처럼 지점에서 근무를 시작했다. 증권업의 생생한 현장이었다. “김 회장이 사원 때부터 바닥을 긁었잖아요. 사원, 대리, 과장 다 밟고, 이사 때 기획 쪽 업무도 했고요. 회사 업무에 완전히 통달한 거죠. 젊은 오너 2세가 웬만한 임원들보다 많이 아는 거예요. 보고 들어가서 괜히 어설프게 아는 척하거나, 어영부영 대답하면 가차 없이 깨지죠.” 그를 옆에서 오랜 시간 지켜본 사람들은 김 회장에 대해 “단순 금수저가 아니다”라고 평가한다. 당시 증권가에서는 “왕 회장(김 명예회장을 지칭) 눈에 들면 그 자체로 어디서든 인정받을 수 있다”는 말이 돌았다. 그만큼 혹독했기 때문이다. 박현주 회장, 장인환(66) 전 KTB자산운용(현 다올자산운용) 부회장, 송상종(67) 피데스자산운용 대표 등 김 명예회장에게 일을 배워 증권업계 여러 곳으로 흩어진 동원증권 출신 증권맨들이 이를 증명한다. 김 회장은 이런 아버지로부터 경영 능력을 인정받았다. 통합 회사 출범 이후 2년 남짓, 왕 회장이 정기적으로 한국투자증권의 경영 보고를 받는 자리였다. 첫 페이지 설명을 하려는데, 왕 회장이 표지를 딱 덮으면서 이제 더이상 보고하지 않아도 된다고 했다. 무슨 잘못이라도 했나, 임원들의 눈도 휘둥그레졌다. 반대였다. ‘이제 하산해도 된다’는 뜻이었다. 통합 한국투자증권이 동원그룹의 시가총액을 비등하게 따라잡은 때였다. 김 회장이 아버지로부터 완벽하게 독립한 순간이다. 김 회장은 2005년 한국투자증권 부회장에 오른 뒤에도 2020년 3월까지 부회장 직함을 유지했다. 경영 활동을 하는 아버지 김 회장을 넘지 않기 위해서였다. ●처가 형님은 고승범, 제수씨는 신건 딸 누구든 김 회장의 성격을 말할 때 가장 먼저 내뱉는 단어는 ‘소탈’이다. 신발이든 가방이든 한 번 사면 몇 년간 안 바꾸고, 엘리베이터를 따로 잡아 두는 등의 허례허식을 기피한다. 동원증권 시절, 결혼했는데도 차가 없어 동료들의 차를 얻어 타고 다닐 만큼 검소했고 자연스럽게 친화력도 길렀다. 가족 간 우애도 깊다. 열 살 터울인 고려대 사회학과 92학번인 동생 김남정(52) 동원그룹 회장을 비롯해 여동생들인 김은자(60), 김은지(57)씨 등 4남매가 돈독한 관계를 자랑한다. 모친이 와병 중이었을 때도 자녀들이 돌아가며 밤새워 병상을 지킨 일화도 있다. 아침 임원 회의 때 김 회장이 졸고 있으면, 다른 임원들이 “어제 어머니 병상을 지키셨구나” 하고 이해했다고 한다. 김 회장은 이화여대 전산학과 86학번인 고소희(57)씨와 집안 소개로 만나 1992년 결혼에 골인했다. 고승범(63) 전 금융위원장의 여동생이다. 고 전 위원장은 금융위원장 후보자 인사청문회 과정에서 매제가 한투 회장이란 이유로 이해충돌 논란을 빚기도 했다. 장인은 제28대 건설교통부 장관을 지낸 고 고병우 전 한국경영인협회 회장이다. 고 전 회장은 관료 출신이지만 쌍용투자증권 사장, 한국거래소 이사장도 지냈다. 서울 삼성동 공항터미널에서 고려대 김동기 석좌교수의 주례로 치른 결혼식에는 내로라하는 정·재계 인사들이 대거 참석했다. 동생 김남정 회장 쪽 장인도 관료 출신이다. 이화여대를 나온 아내 신수아(53)씨와 동아리 선배의 소개를 통해 누나, 동생 사이로 만난 뒤 6개월 만에 연인 사이로 발전해 3년 후인 1998년 결혼했다. 신씨의 부친은 33대 법무부 차관과 25대 국정원장, 18대 국회의원을 지낸 고 신건 변호사다. 장녀 은자씨는 1989년 서울지검 검사와 중매로 결혼했지만 현재는 이혼한 상태다. 차녀 은지씨는 고 김택수 전 의원의 4남인 김중성(63)씨와 결혼해 미국에서 살고 있다. 김 회장은 정치권과 거리두기를 확실히 했다. 업계 관계자는 “정치적 청탁에 처음부터 선을 그으니, 안 통한다고 생각한 정치인들이 연락을 안 한다. 오히려 해코지를 피할 수 있었다”고 말했다. 이 역시 아버지 영향으로 알려졌다. 김 회장 개인의 활동 반경이나 생활 습관도 담백하다. 취미는 골프나 지인들과의 술자리 정도다. 이외 외부 활동이 많은 편은 아니라고 한다. 다만 주량은 세다. 임원들과 대작하면 상위권에 든다. ●미래에셋 출범뒤 박현주와 서먹해져 김 회장과 박 회장의 인연은 묘하다. 우선 두 사람은 고려대 경영학과 동문이다. 83학번인 김 회장이 박 회장(78학번)보다 다섯 학번 후배다. 두 사람은 모두 동원증권에서 근무하며 김 명예회장 밑에서 일을 배웠다. 회사에서 두 사람은 친한 관계를 유지했다. 천부적 영업맨인 박 회장은 김 명예회장이 도입한 파격 인센티브 제도하에서 늘 1등을 놓치지 않았고, 김 회장은 우수한 성과를 내는 그를 따랐다. 하지만 1997년 박 회장이 미래에셋을 창업하며 동원증권에서 나오는 과정에서 동원증권 우수 인재들이 단체로 이탈해 서먹해졌다. 동원증권 출신 미래에셋맨으론 최현만(64) 미래에셋증권 고문, 구재상(61) 케이클라비스 회장(전 미래에셋자산운용 부회장), 최경주(63) 미래에셋그룹 전문위원 등이 있다. 동원증권이 ‘증권맨 사관학교’라는 별명을 얻게 되면서 김 명예회장의 심기는 불편해졌다. 김 회장 역시 내부 인재 보호에 신경을 더 쓰게 된 계기가 됐다. 한국투자증권이 자랑하는 팀 단위 인센티브 시스템, 오너가 매년 참석하는 채용설명회 등 사람을 중요시하는 인재 경영의 뿌리는, 이런 박현주 사단의 통퇴사라는 아픈 기억 때문에 비롯됐다는 이야기도 있다. 한국투자증권은 이직이 잦은 증권업계에선 이례적으로 임직원들의 장기근속을 독려한다. 사원 출신이 부회장까지 오른 신화로 거론되는 정일문 한국투자증권 부회장이나, 12년간 사장으로 재임하며 업계 최장수 CEO 기록을 세운 유상호 부회장의 사례 모두 한국투자증권에서 나왔다. ●최태원·이웅열·서경배 등 인맥 화려 금융권은 전통적으로 학연, 지연이 큰 파벌을 이루지만 김 회장은 이를 배격한다. ‘모이기 좋아하는’ DNA를 가진 고려대 경영학과 출신이지만, 한국투자증권 내부엔 고대 모임이나 고대 라인이 없다. 주요 경영진 중에도 고대 출신이 많지만, 학교를 언급하며 ‘반가운 척’을 하는 분위기는 아니라고 한다. 탕평책과 능력주의, 성과주의를 내세우는 김 회장으로서 파벌은 득이 될 게 없다는 판단이다. MZ 직원들도 한국투자증권을 선택한 이유 중 하나로 파벌이 없는 것을 꼽는다. 또 증권가에는 이른바 ‘김남구 사단’이 없다. 업계에서는 근속 연수가 길다는 점을 이유로 댄다. ‘한국투자증권 출신’이 여러 회사로 흩어져서 높은 직급을 맡아야 ‘사단’이 되는데 그러기 어렵다는 것이다. 다만 한국투자증권 차장 시절 김 회장 연봉을 뛰어넘는 평사원 ‘연봉킹’으로 유명했던 김연추(44) 미래에셋증권 부사장(당시 차장)이 2019년 미래에셋증권 상무로 이직했을 때는 동원증권 단체 이탈 트라우마가 연상돼 분위기가 술렁했다. 소탈한 김 회장이어도 인맥은 화려하다. 경성고, 고려대, 게이오대 경영대학원 등 학연이 탄탄하다. 대외 활동 폭이 넓지 않은 김 회장이 2021년 서울상의 부회장단에 합류한 건 최태원(65) SK그룹 회장의 제안 때문이다. 두 사람은 고려대 동문으로 연을 맺었다. 한국경제인협회 회장단에서 함께 활동 중인 이웅열(69) 코오롱 명예회장도 고대 경영학과 동문이다. 경성고 동창인 서경배(62) 아모레퍼시픽 회장, 유창수(62) 유진투자증권 대표 등과도 가깝다. 이재용(57) 삼성전자 회장과는 게이오대 동문이다. 아버지 때부터 이어진 관계도 눈에 띈다. 김 명예회장과 막역한 사이였던 김승유(82) 전 하나금융지주 회장, 신동빈(70) 롯데그룹 회장, 천신일(82) 세중그룹 회장 등이다. 김승유 회장은 고문 신분으로 여전히 김 회장의 옆 방에서 도움을 주고 있다. 김 회장은 또 어윤대(80) 전 KB금융지주 회장, 신상훈(77) 전 신한금융지주 사장을 금융권 스승으로 두고 있다.