과일 전문 프랜차이즈 ‘총각네 야채가게’ 이영석 대표가 가맹점주들에게 욕설을 하고 따귀를 때리고, 금품 상납까지 요구했다는 보도가 나왔다.이 대표는 총각네 야채가게 공식 홈페이지 사과문을 게재하고 ”고등학생 시절부터 생존을 위해 밑바닥부터 치열하게 장사를 하다보니 부족한 점이 많았다. 사람을 대하는 태도까지 무지했고 무식했다”고 사과했다. 행상으로 시작해 연 매출 400억원대 프랜차이즈 업체로 성장시킨 그가 2012년 쓴 책 ‘인생에 변명하지 마라-돈도 빽도 스펙도 없는 당신에게 바치는 이영석 성공수업’ 내용도 재조명되고 있다. 책에는 “진실로 회사를 위해 일한다면 월급도 안 받고 밥 먹는 시간까지 아껴가며 늦게까지 자발적으로 일해야 한다. 하지만 회사를 위해 일한다고 하면서 월급이 조금만 늦어지거나 식사 시간이 지체되거나 야근해야 하는 일이 생기면 투덜대지 않는가? 아니, 회사를 위해 일한다고 하면서 왜 건건이 투정을 하는가? 결국 나 자신을 위해 일하기 때문에 투정하는 것”이라고 주장했다. 그는 신입사원 채용 시 “‘내가 당신의 가치를 아직 몰라서 그러는데 혹시 급여 안 받고 일할 수 있습니까?’라고 항상 묻는데, 99%의 사람들이 ‘그렇게는 일 못한다’고 답한다. 그러면 나는 ”일을 제대로 가르치려면 적어도 3년 정도는 투자해야 한다. 그렇다면 당신이 오히려 돈을 내고 배워야 할 것 같은데, 돈도 받고 싶고 일도 배우고 싶어 하면 도둑놈 심보 아니냐”는 대목도 있다. 또 ”똥개 마인드로 사는 사람들은 ‘월급은 얼마예요? 쉬는 날은 언제예요? 주 5일제인가요? 휴가는 어떻게 사용하나요?’라고 질문한다. 반면, 진돗개 마인드로 사는 사람들은 ‘여기서 몇 년을 배워야 독립해서 일할 수 있나요? 과일 고르는 법은 언제부터 배울 수 있어요? 꼭 일을 배우고 싶습니다’고 질문한다”며 ”연봉·성과급·복지 등 이런저런 조건을 먼저 따지는 사람은 성공하고 싶은 것이 아니라 그냥 월급 받으며 대충 일하고 싶은 사람이다. 이런 사람들은 대부분 하루 이틀 사이에 다 도망간다”고 지적하기도 했다. 이는 가맹점주들을 대상으로 한 강의에서도 이어졌다. 전직 점주는 “(이 대표가 점주 한 명을 지목하더니) ‘너 똥개야 진돗개야?’ 물어본 다음에, ‘진돗갭니다’라고 답을 하니까 따귀를 (때렸다.) 그러더니 ‘한 번 더 물을게. 너 똥개야 진돗개야?’ ‘진돗갭니다’ 답하니까 한 번 더 때리고 나서 (멈추더라)”고 폭로했다. 온라인뉴스부 iseoul@seoul.co.kr

CJ 하반기 1700명 이상 선발 신세계 최대 7500~8000명 현대百 30% 늘려 1340명선 새 정부의 일자리 정책 기조와 맞물려 롯데, 신세계, CJ 등 주요 유통기업이 올해 하반기 신입사원 채용 규모를 지난해보다 확대할 것으로 보인다. 또 지나친 스펙 중심의 채용문화를 개선하기 위해 신입사원을 뽑을 때 학벌, 경력 등을 배제하고 인성과 직무적합성 등을 비중 있게 평가하는 ‘블라인드 채용’ 방식이 활성화될 전망이다. 23일 업계에 따르면 롯데그룹은 올 하반기 채용 인원을 지난해보다 확대하기로 하고 세부사항을 논의 중이다. 롯데는 지난해 하반기에 공채 950명과 인턴 350명을, 올 상반기에는 공채 750명과 인턴 400명을 뽑았다. 신세계그룹도 올해 전체적으로 1만 5000명 이상을 신규 채용한다는 목표로 오는 10월쯤 하반기 공채를 실시할 예정이다. 신세계는 7주간의 인턴십을 거친 뒤에 최종 당락 여부가 결정되는 만큼 아직 상반기 신입사원 선발 규모가 구체적으로 확인되지 않고 있지만, 하반기에는7500~8000명 정도를 선발할 것으로 알려졌다. CJ그룹도 오는 9~10월 예정된 하반기 공채에서 지난해 하반기(1700명)보다 많은 인원을 선발할 계획이다. 현대백화점그룹은 하반기 신입사원 채용 규모를 지난해(1030명)보다 30% 정도 늘어난 1340명선으로 잠정 결정했다. 내실 있는 인재 선발을 위한 노력도 활발하다. 롯데는 무분별한 스펙 쌓기에 태클을 건다는 의미의 ‘스펙 태클 오디션’을 진행하고 있다. 입사원서에 이름, 주소, 연락처 등 기본 인적사항만을 적도록 하고, 직무 관련 에세이나 동영상을 통해 서류 합격자를 선발한다. 면접전형도 업무 특성을 반영한 프레젠테이션이나 미션 수행 등 형태로 이뤄진다. 신세계는 2014년부터 오디션 방식의 면접 ‘드림 스테이지’를 2차 면접 단계에서 시행하고 있다. 면접관들에게 출신학교, 전공, 나이 등과 같은 개인 정보를 공개하지 않은 채 진행되는 블라인드 면접이다. 서류전형 점수 및 1차 면접 점수도 반영하지 않는다. CJ그룹은 2015년 하반기부터 일반전형에서 어학능력을 요구하지 않고 있으며, 지난해부터는 입사지원서의 사진 첨부도 폐지했다. 현대백화점그룹도 2015년부터 자유로운 형식의 에세이로 서류전형을 대체하는 ‘스펙 타파 오디션’ 제도를 운영해오고 있다. 김희리 기자 hitit@seoul.co.kr

직원 채용 비리와 관련해 검찰 수사를 받고 있는 박기동 가스안전공사 사장이 23일 사의를 표명했다. 박 사장의 임기는 오는 12월까지다. 박 사장은 최근 채용 비리 관련 검찰 수사에 부담을 느껴 사퇴를 결심한 것으로 알려졌다. 검찰은 지난 20일 충북 음성군 소재 가스안전공사 본사를 압수수색해 관련 문서와 장부 등을 확보했다. 앞서 감사원은 가스안전공사 신입사원 채용 과정에서 최종 면접자 순위가 뒤바뀐 사실을 파악하고 수사를 의뢰했다. 세종 강주리 기자 jurik@seoul.co.kr

#1. SH서울주택도시공사는 임금정점제(임금피크제)를 도입해 절약한 예산으로 청년 신입사원을 채용하고, 청소·경비·구내식당 근로자를 직접 고용했다. 임대아파트 입주민 희망돌보미, 어르신(시니어) 택배사업 등을 통해 1000여개 일자리도 만들었다. #2. 부천시시설관리공단은 전국 최초로 시도한 직군 통합으로 6년간 비정규직 284명을 정규직화하고, 올해는 간접고용 인력 30명을 직접고용으로 전환했다. 불필요한 야근 문화를 없애 절약한 초과근무수당으로 47명의 신규 직원을 뽑았다. #3. 제주도개발공사는 생산현장 3조 2교대를 4조 3교대로 바꿔 근로시간을 단축하고, 직원 130명을 추가 고용했다. 150개 지방공사·공단의 최고경영자(CEO)들이 한자리에 모이는 ‘2017년 제1차 지방공사·공단 CEO 포럼’이 19~20일 서울 서초구 더케이호텔에서 행정자치부 주최로 열린다. 이번 포럼의 취지는 문재인 정부의 국정과제를 공유하고, 지방공기업의 정책 방향을 논의하는 것이다. 특히 이용섭 일자리위원회 부위원장의 특강이 이어지는 등 일자리 창출을 위해 지방공기업 CEO들이 머리를 맞대게 된다. 행자부는 포럼에서 지방분권과 자율성 확대, 지역경제 활성화 등 새 정부 정책 기조를 반영한 지방공기업 정책 방향과 일자리를 낳는 마중물이 돼야 할 공기업의 역할을 설명한다. 이 부위원장은 ‘새 정부 일자리 정책 방향’ 특강을 통해 지방공기업의 일자리 창출 노력을 당부하게 된다. 또 서울주택도시공사 등 지방공기업의 일자리 창출 우수 사례를 공유할 계획이다. 윤창수 기자 geo@seoul.co.kr

정권 바뀐 것이 실감 나는 요즘이다. 새 정부의 정책 비전과 공약이 빠르게 실행에 옮겨지고 있다. 이 가운데 상당수는 갖은 논란이나 이해관계의 충돌, 또는 막대한 비용 때문에 미뤄지고 꺼려졌던 일들이다. 비정규직의 대규모 정규직 전환이 그렇고, 시간당 최저임금의 ‘1만원 인상’ 추진이 그렇다. 대통령이 취임 직후 인천국제공항을 찾아 비정규직의 눈물의 호소를 들으며 “비정규직 1만여명 전원을 연내에 정규직으로 전환시키겠다”고 선언한 것은 ‘변화한 세상’을 압축해 보여 준 상징적인 사건이었다. 탈원전 정책도 마찬가지다. 오는 9월 최종 결론을 도출하기까지 한시적이라고 단서를 달기는 했지만, 이미 시작된 신고리 원전 5·6호기의 공사를 실제 중단시킬 것으로까지 예상한 사람들은 많지 않았을 것이다. 박근혜 정부 공공 개혁의 상징이었던 ‘공공기관 성과연봉제’는 새 정부 출범 한 달 만에 백지화됐다. 정권 초기의 기세와 동력 아니라면 이렇게 과감한 추진은 어려웠을 것이다. 통신요금 인하안에 대해 몇 번에 걸쳐 퇴짜를 놓으며 업계와 행정 관료들에 대한 압박 수위를 높인 것도 비슷한 맥락이다. 정부 출범 이후 두 달 동안 다양한 정책이 ‘속도전’으로 진행되는 과정에서 이른바 ‘구성의 오류’에 대한 우려가 나오고 있다. 하나하나는 각각의 합목적성을 갖지만 그것들이 모여서도 전체적으로 같은 방향성을 갖는지는 장담할 수 없는 상황들에 대한 염려다. 구성의 오류란 개별적으로는 타당하고 옳은 이야기나 행동이 전체적으로는 옳지 않거나 모순되는 상황으로 이어지는 현상을 뜻하는 경제학의 고전적 개념이다. 구성의 오류를 설명하는 데는 흔히 ‘저축의 역설’이 동원된다. 저축을 많이 하는 것이 당장 개인과 기업에는 좋을지 몰라도 결과적으로 경제 전체의 소비 활력을 떨어뜨려 생산이 줄고 궁극적으로는 일자리와 소득 감소로 연결된다는 논리다. 이를테면 비정규직의 정규직화의 경우 일자리의 총량을 늘리는 데는 장애가 될 수 있다. 기업들이 정규직 전환에 따른 부담을 신입사원 채용 축소로 상쇄하려 들 수 있기 때문이다. 어떤 기업의 생산성이 단기간에 획기적으로 높아지지 않는 한 인건비 총량은 정해져 있기 마련이다. 이미 일부에서는 신규 채용 축소의 불가피성을 공공연히 말하고 있다고 한다. 특히 우리 경제의 근간인 중견·중소기업은 비정규직 고용 비율이 높아 신규 고용 위축이 더 현실화하기 쉽다. 한정된 자원의 분배라는 측면에서 ‘최저시급 1만원’ 논쟁도 이 논란과 궤를 같이한다. 최저임금을 올리면 중소 상공인들의 부담이 커지는 것은 어쩔 수 없기 때문이다. 정부는 최저임금 인상에 따른 부담을 다른 데서 벌충해 영세업자의 어려움을 덜어 주겠다고 하지만, 그게 말처럼 쉬운 일은 아니다. 정부의 통신비 부담 경감 추진도 그렇다. 그 자체로서는 소비자 후생을 높이는 것이지만, 기업들의 부담이 과도해지면 제공하는 서비스의 질적 저하나 기업 경쟁력 약화 등으로 연결될 수 있는 것도 사실이다. 우리 경제에서 구성의 오류는 피할 수 없다. 지금과 같은 패러다임 전환기가 아니어도 그렇다. 요체는 부작용을 최소화하는 것이다. 그러려면 정책의 정교함을 좀더 가다듬고 절차를 한층 투명하게 할 필요가 있다. 신고리 원전 5·6호기 시공사들이 공사 중단에 반발하고 나선 것은 좋은 참고 사례다. 정책 방향의 일관성에 대한 믿음을 시장에 주는 것도 중요하다. 일련의 정책 추진 과정에서 어떻게 이해관계자들을 설득하고 부작용을 줄일 수 있을지 좀더 통일된 논리 구조의 틀을 짤 필요가 있다. windsea@seoul.co.kr

2개월 인턴기간 후 통합직 18~20일 온라인 원서접수 문재인 정부가 ‘일자리 창출’을 최우선 국정과제로 내세운 가운데 코레일이 하반기 605명을 블라인드 방식으로 채용한다. 코레일은 10일 청년 일자리 창출과 철도안전·서비스 강화 등을 위해 하반기에 계획 대비 2배 이상 늘린 605명(인턴 750명)을 선발한다고 밝혔다. 코레일의 신입사원 채용은 인턴으로 선발한 뒤 2개월간 실무수습을 거쳐 이 중 80%를 정규직으로 전환하는 방식으로 이뤄진다. 상반기 449명을 채용한 것을 포함하면 올해 1054명을 신규 선발하는 것으로 공사로 전환한 2005년 2436명을 뽑은 이래 최대 규모다. 채용분야는 미래철도 55명(인턴 67명), 일반공채 370명(인턴 460명), 고졸공채 120명(인턴 149명), 보훈추천 60명(인턴 74명) 등이다. 직렬별 채용 인력은 분야별로 다르다. 응시는 직렬별로 이뤄지지만 11월 최종 선발하는 신입 사원은 직렬 구분 없는 통합직으로 다양한 직무을 경험한, 멀티형 인재로 육성한다는 계획이다. 채용 방식은 ‘서류·필기·면접 및 인성역량·인턴’으로 동일하며, 직무와 무관한 서류평가를 생략해 스펙을 초월한 인재를 선발한다. 자기소개서는 지역이나 학교 등을 쓰지 않고 대신 ‘철도의 주요 이슈에 대한 의견’ 등을 기술하는 방식으로 개선했다. 지원 분야와 관련한 학습 내용이나 자격증 취득 현황 등은 직무기술서에 기재할 수 있도록 했다. 코레일은 서류전형을 통해 합격 후보자를 선발하지 않고 적격자는 전원 통과시킨다는 방침이다. 박광열 인재육성처장은 “그동안 면접에 블라인드 방식을 적용했고, 상반기 채용 때 자기소개에 학교와 가족관계 등을 삭제한 바 있다”면서 “지역이나 학교 등의 정보 수집 및 활용은 어렵지만 면접을 통해 변별력을 높일 계획”이라고 말했다. 지원은 오는 18일 오전 10시부터 20일 오후 2시까지 코레일 홈페이지(www.korail.com)에서 온라인으로만 가능하다. 대전 박승기 기자 skpark@seoul.co.kr

MG새마을금고가 올 하반기부터 3년에 걸쳐 단계적으로 창구업무에 종사하는 비정규직 725명을 정규직으로 전환하기로 했다.행정자치부와 새마을금고중앙회는 비정규직의 절반 이상인 725명을 정규직화하는 계획을 밝히면서 정규직 전환 우선 대상은 상시·지속성이 요구되는 수신 관련 창구업무라고 10일 밝혔다. 상세한 정규직 전환 시기와 인력 규모는 전국 지역 단위 새마을금고의 재원마련 등 제반여건을 고려해 결정하기로 했다. 새마을금고 비정규직은 새마을금고중앙회 산하 단위 금고 총 1321개 중 611곳에서 근무한다. 정규직 전환 대상자는 이곳에서 근무하는 비정규직 1288명의 56.3%인 725명이다. 전체 새마을금고 직원 1만 6523명을 놓고 보면 비정규직은 7.8%로, 정규직 전환이 이뤄지면 비정규직 비율은 3.4%까지 낮아진다. 새마을금고는 올해 10∼12월 내부 인사규정 개정을 거쳐 비정규직 직원을 정규직 신분인 무기계약직으로 전환할 계획이다. 행자부는 무기계약직으로 전환되면 ‘동일노동 동일임금’ 원칙이 적용돼 다른 일반직원과 동일한 보수체계를 적용받게 된다고 설명했다. 행자부는 새마을금고 내부 인사규정 개정 전이더라도 비정규직이 새마을금고 신입·경력 공채시험을 통해 일반 정규직으로 전환하도록 유도하겠다고 밝혀 논란을 낳았다. 비정규직이 공채시험을 봐 정규직으로 입사하는 것은 본인 선택이지 정부가 추진하는 비정규직의 정규직 전환책으로 보기 어렵기 때문이다. 행자부 관계자는 공채시험을 통한 비정규직의 정규직 전환 배경에 대해 “업무를 잘 아는 비정규직이 (채용)면접에서 유리할 수 있다”는 취지라고 말했다. 그러나 이런 방식으로 비정규직의 정규직 전환이 이뤄지게 되면 공채시험에 응시하는 일반 구직자를 ‘역차별’한다는 논란이 불거질 수도 있다. 이와 관련 새마을금고 관계자는 “일단은 (비정규직이) 그쪽(공채시험)으로 참여하게끔 ‘지도’를 하겠다는 뜻”이라는 입장을 나타냈다. 정규직 전환대상이 되는 새마을금고 비정규직이 공채시험을 통해 일반직 신입사원으로 입사하게 되면 이전 근무 경력은 인정받지 못하게 된다. 온라인뉴스부 iseoul@seoul.co.kr

채용 과정 직무 적합성 최우선… 신입 연령 33세→29.8세로 줄어 하반기부터 블라인드 채용 연계2014년 한국국토정보공사(옛 대한지적공사)에 입사한 직장인 양재훈(33)씨는 2011년과 2013년 두 차례나 국토정보공사 입사시험에서 고배를 마신 경험이 있다. 당시 입사지원서에는 본적, 가족의 학력과 직업 등 양씨의 능력과는 무관한 항목이 가득했다. 국토정보공사는 2013년 공공기관 최초로 국가직무능력표준(NCS)을 도입하고 이듬해 채용시험에 적용했다. NCS는 산업현장에서 직무를 수행하기 위해 필요한 지식과 기술 등을 국가가 산업 부문별, 수준별로 체계화한 것이다. 9일 한국산업인력공단에 따르면 NCS는 최근까지 24개 직업 분야 897개 직무, 1만 1198개의 능력 단위가 개발돼 현장에서 활용하도록 공개되고 있다. 국토정보공사는 “직원의 90% 이상이 전문 기술직군으로 구성돼 있고, 스펙보다는 직무 적합성이 중요하다고 판단해 채용 과정을 전면 개편했다”고 설명했다.2014년 입사지원서에는 학점과 가족 사항에 대한 항목이 사라졌고 필기시험도 직무능력평가로 전면 전환됐다. 공인영어성적 기준은 최소화해 토익 500점이 커트라인이었다. 양씨는 토익에 최소한의 시간을 투자해 520점만 받았다. 대신 지적산업기사 등 측량 관련 자격증 3개를 보유했고, 육군 포병부대에서 측지병으로 근무한 현장 경험을 채용 과정에 최대한 활용했다. 그는 “채용 방식이 NCS 전형으로 바뀌면서 현장 경험이 있는 사람이 유리해졌다”고 말했다. 양씨와 함께 2014년 신입사원 공채 1차 전형에 합격한 153명을 대상으로 설문조사한 결과 ‘NCS 전형이 어렵다’고 밝힌 구직자는 20.3%에 그쳤다. 2015년 공채에서 NCS를 전면 도입한 한국지질자원연구원도 큰 변화를 맞았다. 2014년 공채에서는 연구직 신입사원 17명 전원이 박사 학위자였지만 다음해 공채에서는 연구직 9명 중 5명이 석사 학위자였다. 공인영어성적을 요구하지 않자 합격자 토익 점수가 평균 903점에서 717점으로 하락했다. 지질자원연구원 관계자는 “학점이 낮거나 영어 성적이 없어도 직무능력만 맞으면 합격할 수 있도록 했더니 신입사원 평균 연령이 33.3세에서 29.8세로 줄고 허수 지원자가 크게 줄었다”고 평가했다. 정부는 올해 하반기부터 공공기관에 전면 도입하는 블라인드 채용에 NCS를 연계한다는 방침이다. 블라인드 채용 때문에 공백으로 남는 스펙 입력란을 국가가 인정하는 직무능력으로 채워 넣는다는 것이다. 입사지원서에는 대학에서 직무와 관련해 배운 내용과 직업훈련 경험 등을 채우도록 한다. ‘졸업 대학도 능력’이라는 일각의 비판을 정면 돌파하려는 포석이다. 박칠규 산업인력공단 NCS개발팀장은 “‘학력을 모두 가린다면 대체 무엇으로 평가할 것이냐’는 비판이 나올 수 있는데 이것을 실직적인 능력으로 채워 넣겠다는 것”이라며 “직무기술서 등을 통해 해당 기업에서 어떤 성과를 낼지, 미래 성장 가능성이 있는지를 판단하게 된다”고 설명했다. 롯데, GS리테일 등이 최근 블라인드 채용을 도입하는 등 NCS 중심의 채용은 공공기관에서 민간기업으로 급속히 확산될 것으로 보인다. NCS는 4차 산업혁명에 대비한 인력 양성에도 필수요소로 꼽힌다. 고용노동부는 최근 소형무인기, 바이오의약품, 로봇지능개발, 가상현실, 정보보호 등 26개 미래 유망 분야에 대한 NCS 개발을 완료했다. 박 팀장은 “4차 산업혁명을 앞당기려면 전문 인력을 체계적으로 양성해야 하는데 지금까지는 표준화된 방법이 없었다”며 “NCS가 4차 산업혁명 인력 양성의 지침이 될 수 있을 것으로 생각한다”고 말했다. 정현용 기자 junghy77@seoul.co.kr

8일 밤 전파를 타는 SBS ‘그것이 알고싶다’는 개인의 문제가 아닌 사회적 문제로서의 ‘과로사 및 과로자살’을 주제로 방송된다.지난 6월 17일 39세의 대기업 과장이 숨진 채 발견됐다. 이날 경남 거제의 한 아파트 입구에서 참혹한 모습의 시신이 발견됐고, 이 남자의 신분을 알 수 있는 유일한 단서는 그가 입고 있던 작업복이었다. 확인 결과, 투신한 그는 삼성중공업 거제조선소의 과장인 이창헌씨였다. 이씨의 친구는 “신혼이고 자기가 책임져야 될 딸이 태어난 지 두 달 밖에 안됐는데 목숨을 끊어야 될 정도의 이유가 뭐가 있었겠어요?”라고 말했다. 이씨는 그 누구보다 성실한 아들이었고, 두 달 전 어여쁜 딸을 얻어 행복한 가정을 꾸리고 있었다. 지인들은 하나같이 입을 모아 그의 죽음에 의문을 제기했다. KAIST를 거쳐 일본 동경대에서 석사를 마치고 대기업에 입사해 장래가 촉망됐던 과장이었다. 지난해 2월 베트남의 한 건물에서 한국 청년이 투신 자살했다. 중소기업에 입사 한 지 1년 반만에 베트남 지사에서 근무를 하던 신입사원, 27세의 신성민씨였다. 장학금을 받으며 대학생활을 했던 자랑스러운 아들은 고국에 있는 어머니에게 아프지 말라는 한 마디만을 남긴 채 투신했다. 신씨의 아버지는 “사람을 칼로 찔러 죽이고 무기로 죽여야 죽이는 겁니까?”라고 말했다. 업무스트레스와 함께 그가 죽음을 택한 가장 큰 이유는 바로 살인적인 노동시간이었다. 신씨는 시간이 없어 시리얼 한 그릇으로 하루를 버티고, 친구들과의 SNS에는 ‘머지않아 귀국을 하든지 귀천을 하든지 둘 중 하나는 해야겠다’고 말하곤 했다. 그는 결국 베트남 지사에 발령 받은지 약 반년 만에 스스로 목숨을 끊었다. 지난해 한 게임 개발업체에서는 불과 4개월 사이에 4명의 직원이 사망했다. 젊은 개발자들의 사망 이유는 돌연사 및 자살이었다. 돌연사로 알려진 2명의 경우에는 과로가 원인이 된 것으로 알려졌지만 스스로 목숨을 끊은 2명은 그 이유가 밝혀지지 않았다. 한 동료의 증언에 의하면 자살을 택한 여성은 투신을 하기 바로 전까지 회사에서 일을 하고 있었다고 밝혔다. 판교에 있는 한 IT업계 직원은 “‘인간무제한요금제’라고 하죠. 그럼 많이 쓰는 사람이 이득이죠. 어차피 월급 똑같이 주는데”라고 말했다. 게임 출시를 앞두고 진행되는 강도 높은 과중 노동, 한 두 달씩 계속되는 이른바 ‘크런치 모드’의 반복과 ‘인간무제한요금제’라고 비유되는 장시간 근로환경. 그릇된 경영진의 의식과 이윤추구의 극대화가 만들어낸 IT업계의 은어다. 판교의 등대와 구로의 등대라는 말은 야근을 밥먹듯이 하는 2017년 대한민국의 노동현장을 보여준다. 집배원 조만식씨는 어느 날 아침, 싸늘한 주검으로 발견되었다. 조만식씨 뿐만 아니라 2013년부터 최근까지 사망한 집배원은 모두 70명이다. 그 중 조만식씨와 같은 돌연사는 15명, 자살한 사람도 15명에 이른다. 도대체 행복을 배달하는 집배원들에게 무슨 일이 있었던 것일까. 정병욱 변호사는 “한도도 없이 근무한다는 규정은 어마어마한 적폐 규정인 거죠”라고 말했다. 1961년에 생긴 근로시간 특례제도는 업종 26개에 허용된 것으로 사업자가 노동자와 합의만 되면 근로기준법이 정한 법정 근로시간과 상관없이 초과근무를 시킬 수 있는 제도다. 통신업, 의료업, 광고업, 운수업 등 26개 업종 안에 집배원도 해당된다. 헌법이 정한 행복추구권은 지켜지지 않고 장시간 근로로 인한 과로사와 업무스트레스로 인한 과로자살의 한복판에 서있는데 이것은 개인의 문제가 아닌 사회의 문제다. 일본은 한국과 함께 세계에서 장시간 노동을 많이 하기로 유명하다. 덴츠라는 대형 광고회사에서 24살의 신입사원 다카하시 마츠리씨가 자살하는 사건이 발생했다. 그녀의 한 달간 총 노동시간은 298시간에 달했으며, 그 중 초과근무는 130시간이었다. 다카하시 마츠리씨는 자신의 SNS에 “1일 20시간이나 회사에 있다 보니 무엇을 위해서 살고 있는지 모르겠어”라는 글을 올렸다. 사망 당시 그녀의 SNS 메시지에는 그녀가 어떤 심정으로 일을 해왔는지 고스란히 담겨있었고, 일본의 과중 노동이 세상에 알려지는 계기가 되었다. SBS ‘그것이 알고싶다’에서는 긴 노동시간만의 문제를 넘어선 과중업무와 구조조정 등에 관한 스트레스로 벌어지는 과로자살의 개념을 정리하고 그 자살의 행렬을 막을 방법을 모색한다. 온라인뉴스부 iseoul@seoul.co.kr

GS그룹은 “기업은 곧 사람이고 인재는 중요한 자산”이라는 허창수 회장의 평소 철학에 따라 청년 일자리 창출과 고용안정 등 인재경영을 강조하고 있다.이에 따라 지난해부터 임금피크제를 모든 계열사로 확대하고, 지난해 3800명에 이어 올해 4000명의 신입사원 선발 계획을 세우는 등 2015년부터 올해까지 1만 500명 규모의 신규 채용 및 맞춤형 교육 기회를 제공하고 있다. 앞서 GS는 2013년 비정규직 직원 2500명을 정규직으로 전환하기도 했다. GS칼텍스는 입사 지원 절차를 단순화하고, 공통 자격 요건에서 어학 점수를 폐지하는 등 스펙이 아닌 실제 직무역량 검증에 집중하는 채용 절차를 지속적으로 추진하고 있다. 또 직급별로 필요한 직무 교육, 리더십 교육, 코칭·멘토링, 외부 학위과정 등을 맞춤형 사내 교육 프로그램을 통해 제공하고 있으며, 우수 인재를 대상으로 별도의 장단기 연수 과정도 운영한다. GS건설은 글로벌 인재 양성을 위해 지난해 신입사원 64명 전원을 채용 직후 해외 현장에 배치했다. 이들은 약 9주 동안의 입문 교육을 거친 뒤 베트남을 비롯한 동남아와 중동, 이집트, 터키 등 해외 프로젝트 실무 현장에 투입돼 근무 중이다. GS리테일은 ‘조직가치 4F’(Fair, Friendly, Fresh, Fun)의 실천을 강조하고 있다. 그 일환으로 학벌·나이 등의 차별 없는 채용을 추구하고 있으며, 임직원 모두가 리더라는 의미에서 신입사원을 비롯한 전 직원 대상 리더교육을 하고 있다. 김희리 기자 hitit@seoul.co.kr

올 하반기부터 공공부문에서 ‘블라인드 채용’이 실시되는 가운데 국내 최대 공기업인 한국전력이 선도적으로 입사지원서에 학교와 주소를 명시하지 않기로 했다. 한전은 그동안 면접에서만 블라인드 방식을 채택했다. <서울신문 6월 27일자> 한전 관계자는 27일 “정부의 블라인드 채용 강화 지침에 따라 올 하반기부터 입사지원서에서 학교와 주소를 빼기로 했다”면서 “당초 혁신도시 이전 지역 대학생에 대한 가점과 채용서류 반환 목적으로 학교와 주소를 명시했는데 앞으로는 다른 대안을 마련하겠다”고 밝혔다. 한전을 비롯한 상당수 공공기관들은 ‘혁신도시 건설 및 지원에 관한 특별법’에 따라 이전 지역에 속한 대학 출신들에게 서류전형에서 가점(3점)을 주고 있다. 본사를 전남 나주로 이전한 한전의 경우 전남대, 조선대, 순천대 등 광주와 전남 소재 대학생들을 우대해 왔다. 한전 측은 “지역인재의 경우 지역인재 체크란을 만들어 최종 면접 때 증명서를 제출하라고 하면 되고 주소는 나중에 서류반환 신청 시 주소 입력창을 만들면 될 것 같다”고 밝혔다. 기존의 이름과 생년월일, 자기소개서, 어학점수, 자격증 등은 명시된다. 한전은 하반기에도 대졸 신입사원 131명을 뽑는다. 상반기 채용(329명)에서는 모두 2만명이 몰려 1만명이 서류전형에서 탈락했다. 경영·홍보 등 사무직(60명 채용)에는 1만 274명이 몰려 171대1의 경쟁률을 기록했다. 현재 한국가스공사가 입사지원서에서 학교와 주소를 배제했고 무역보험공사도 학교 기입란을 뺐다. 일부 취업준비생들은 “학생 때 공부를 열심히 해서 좋은 대학을 간 것을 ‘적폐’라고 보는 시각은 역차별”이라고 지적했다. 세종 강주리 기자 jurik@seoul.co.kr

계속되는 취업난에 6개월 이상 취직 못한 ‘장기 백수’ 의 비중이 13년 만에 최대치를 기록했다. 기업들이 미래에 대한 불확실성 등으로 고용에 적극적으로 나서지 않으면서 고용시장이 계속 얼어붙고 있다는 분석이 나온다.통계청은 지난달 기준 구직기간이 6개월 이상인 장기 실업자는 12만명으로 전체 실업자(100만 3000명) 중 11.96%를 차지한다고 22일 밝혔다. 이는 2004년 13.57% 이후 13년 만에 가장 높은 수치다. 최근 6개월 이상 실업자 비중은 꾸준히 상승하는 추세다. 6개월 이상 실업자 비중은 -0.07%포인트 줄어든 지난해 10월을 제외하면 2014년 11월 이후 30개월간 같은 달 기준으로 모두 상승했다. 단기 실업은 구직과정이나 경기침체기에 일시적으로 나타날 수 있는 자연스러운 경제현상이다. 그러나 실업자들이 구직에 잇따라 실패해 발생하는 장기실업은 일반적으로 경기 이상 징후로 읽힌다. 올해 초부터 수출을 중심으로 한 국내 경기가 회복세를 보였음에도 고용상황이 나아지지 않고 있다는 것은 그만큼 미래에 대한 불확실성이 크다는 뜻이기도 하다. 새 정부 들어 추진 중인 비정규직 차별 해소 정책이 기업들에 의사 결정을 주저하게 하는 불확실성으로 작용하고 있다는 분석도 있다. 정부가 공공부문을 중심으로 추진 중인 정규직 전환 정책이 민간에 어떤 영향을 끼칠지 모르는 상황에서 섣불리 고용을 적극적으로 늘리기 쉽지 않다는 것이다. 실제 한국경영자총협회가 전국 312개 기업을 대상으로 한 ‘2017년 신입사원 채용실태 조사’ 결과 올해 대졸 신입사원의 취업 경쟁률은 35.7대1로 2015년(32.3대 1)보다 더 치열해졌다. 새 정부가 제출한 일자리 추가경정예산이 국회를 통과해 시행되면 장기 백수 비중도 다소 낮아질 것이라는 기대도 있다. 6개월 이상 실업자 중 상당수는 일자리 추경 대상인 경찰 등 공무원 시험 준비생들이기 때문이다. 성태윤 연세대 경제학부 교수는 “경기가 회복되고 있다고 하지만 수출 등 일부 분야이고 올해 1분기에는 단기직 위주인 건설업 경기에 기댄 측면이 있다”라며 “이런 상황은 장기실업자 비중이 늘고 있는 현실에 별 도움을 주지 못했을 것”이라고 말했다. 온라인뉴스부 iseoul@seoul.co.kr 　

방송인에서 기자로 전직한 조정린(32)의 근황이 온라인커뮤니티에서 화제를 모으고 있다.조정린은 지난 2002년 MBC 팔도모창가수왕으로 데뷔 ‘논스톱5’ ‘아찔한 소개팅’ 등에 출연해 인기 방송인으로 활동하다 데뷔 10년째인 2012년 방송기자로 전향했다. 종합편성채널 TV조선 방송저널리스트 방송기자 신입사원 공개채용에 합격, 문화부에서 활동하다 사회부를 거쳐 지난해 6월부터 정치부에서 일하고 있다. 최근 ‘뉴스판’ 출연 모습이 온라인커뮤니티에 올라오면서 근황이 새삼 재조명됐다. 방송활동 당시 상큼하고 발랄했던 목소리 대신 뉴스에 걸맞는 진중한 목소리 톤이 인상적이라는 반응이다. 온라인뉴스부 iseoul@seoul.co.kr

올해 기업의 대졸 신입사원 채용에서 지원자 100명 중 2.8명만 합격한 것으로 나타났다. 취업 경쟁률이 높아지면서 2년 전인 2015년 3.1명에서 더 줄었다. 대기업으로의 쏠림 현상이 심화돼 300인 미만 기업의 취업 경쟁률은 되레 낮아졌다.한국경영자총협회가 18일 전국 312개 기업을 대상으로 시행한 ‘2017년 신입사원 채용실태 조사’ 결과에 따르면 올해 대졸 신입사원의 취업 경쟁률은 평균 35.7대1로 집계됐다. 이는 같은 조사를 했던 2015년 32.3대1보다 10.5% 높아진 것이다. 규모별로는 300인 이상 기업의 취업 경쟁률이 38.5대1, 300인 미만 기업은 5.8대1이다. 100명이 지원할 경우 최종 합격 인원은 300인 이상 기업은 2.6명, 300인 미만 기업은 17.2명이다. 2015년과 비교하면 300인 이상 기업의 취업 경쟁률은 7.8% 오른 반면 300인 미만 기업은 12.1% 하락했다. 이는 전국 312개 기업을 조사한 결과다. 경총이 앞서 전국 100인 이상 258개 기업을 조사한 결과에 따르면 대졸 신규채용 규모는 2016년 -5.8%, 2017년 -7.3% 등 3년 연속 감소하고 있다. 특히 100인 이상 300명 이하 규모에서의 감소폭이 2015년 -10.9%, 2016년 -14.8%로 컸다. 감소폭이 컸음에도 지원하는 대졸자는 더 줄어들어 300인 미만 기업의 취업 경쟁률은 내려간 것이다. 채용 과정은 기업규모별로 다소 달랐다. 300인 이상 기업은 면접을 모두 했고 2회 이상 면접한 비중도 78.9%에 달했다. 300인 미만 기업도 97.5%가 면접을 했지만 2회 이상 한 경우는 46.9%에 그쳤다. 필기 전형은 300인 이상 기업은 52.6%가, 300인 미만 기업은 11.9%가 시행한 것으로 조사됐다. 전체 기업으로 따지면 2015년 15.9%에서 올해 19.7%로 늘었다. 서류-필기-면접의 3단계 전형을 하는 기업에서 생각하는 과정별 중요도는 면접이 56.2%로 가장 높았고 서류(24.2%), 필기(19.6%) 순으로 나타났다. 전경하 기자 lark3@seoul.co.kr

　올해 기업의 대졸 신입사원 채용에서 지원자 100명중 2.8명만 합격한 것으로 나타났다. 취업경쟁률이 높아지면서 2년전인 2015년 3.1명에서 더 줄었다. 대기업으로의 쏠림 현상이 심화돼 300인 미만 기업의 취업경쟁률은 되레 낮아졌다.　한국경영자총협회가 18일 전국 312개 기업을 대상으로 시행한 ‘2017년 신입사원 채용실태 조사’ 결과에 따르면 올해 대졸 신입사원의 취업 경쟁률은 평균 35.7 대 1로 집계됐다. 이는 같은 조사를 했던 2015년 32.3 대 1보다 10.5% 높아진 것이다. 규모별로는 300인 이상 기업의 취업 경쟁률이 38.5 대 1, 300인 미만 기업은 5.8 대 1이다. 100명이 지원할 경우 최종 합격인원은 300인 이상 기업은 2.6명, 300인 미만 기업은 17.2명이다. 2015년과 비교하면 300인 이상 기업의 취업 경쟁률은 7.8% 오른 반면 300인 미만 기업은 12.1% 하락했다. 이는 전국 312개 기업을 조사한 결과다. 　경총이 앞서 전국 100인 이상 258개 기업을 조사한 결과에 따르면 대졸 신규채용 규모는 2016년 -5.8%, 2017년 -7.3% 등 3년 연속 감소하고 있다. 특히 100인 이상 300명 이하 규모에서의 감소폭이 2015년 -10.9%, 2016년 -14.8%로 컸다. 감소폭이 컸음에도 지원하는 대졸자는 더 줄어들어 300인 미만 기업의 취업 경쟁률은 내려간 것이다. 　채용 과정은 기업규모별로 다소 달랐다. 300인 이상 기업은 면접을 모두 했고 2회 이상 면접한 비중도 78.9%에 달했다. 300인 미만 기업도 97.5%가 면접을 했지만 2회 이상 한 경우는 46.9%에 그쳤다. 필기 전형은 300인 이상 기업은 52.6%가, 300인 미만 기업은 11.9%가 시행한 것으로 조사됐다. 전체 기업으로 따지면 2015년 15.9%에서 올해 19.7%로 늘었다. 서류-필기-면접의 3단계 전형을 하는 기업에서 생각하는 과정별 중요도는 면접이 56.2%로 가장 높았고 서류(24.2%), 필기(19.6%) 순으로 나타났다. 응답 기업의 65.4%는 인턴 등 유사 직무 경험을 채용에 반영하고 있다고 답했다. 　전경하 기자 lark3@seoul.co.kr

중국 2017년도 대졸 신입사원의 초봉 순위가 인터넷에 공개됐다. 중국 유력 언론 소후망(sohu.com)은 최근 ‘2017년도 대졸 신입사원 초봉 순위’(2017年高校应届毕业生起薪排名, 이하 2017 대졸자 초봉 순위)를 공개, 칭화대 졸업생 출신 신입사원의 초봉 월급이 평균 6812위안(약 113만원)으로 가장 높았다고 밝혔다. 이어 푸단대가 6467위안(약 108만원), 중국과학기술대학 6195위안(약 103만원), 베이징대 6183위안(약 102만원), 둥난대 6078위안(약 100만원), 베이징항공항천대 6034위안(약 100만원), 저장대 6002위안(약 99만원), 상하이교통대 5976위안(약 99만원), 시안전자과기대 5863위안(약 97만원), 인민대 5860위안(약 97만원) 등이 차례로 랭킹 10위 안에 이름을 올렸다. 2017 대졸자 초봉 순위 조사에 따르면, 이들 대졸자 초봉 상위 100위 안에 이름을 올린 대학이 가장 많이 소재한 지역은 베이징이었으며, 이어 상하이, 난징, 항저우, 광저우, 우한, 시안 등이 뒤따랐다. 높은 연봉자가 다수 분포한 전공으로는 IT, 인터넷 업무, 전자, 통신, 컴퓨터 소프트웨어 개발, 금융 등이 꼽혔다. 고소득 연봉자가 가장 많은 것으로 알려진 IT 계열 전공자들의 평균 월급 수준은 5241위안(약 86만원), 전자·통신·소프트웨어 개방 등 전공자는 4722위안(약 78만원), 금융 계열 전공자 4662위안(약 77만원)의 평균 월급을 지급 받고 있는 것으로 집계됐다. 특히 2010년대 들어 중국의 3대 IT업체로 떠오른 바이두(Baidu, 百度), 알리바바(Alibaba, 阿里巴巴), 텐센트(Tencent, 腾讯) 등 일명 ‘B.A.T’로 불리는 3대 기업의 임금 지급 수준이 높은 것으로 확인됐다. 알리바바 측은 자사에 근로하는 대졸자 첫 월급 수준으로 8563위안(약 142만원)을 지급하면서 이 분야 업계 최고 수준을 자랑했다. 이어 중국 최대 규모의 인터넷 포털 사이트 바이두가 8346위안(약 138만원)으로 2위, 텐센트가 8273위안(약 137만원)으로 나타났다. 이와 함께 통신, 전자, 컴퓨터 소프트웨어 개발 전공자를 주로 채용하는 인텔(intel), 화웨이, CISCO 등의 업체가 각각 1만 613위안(약 176만원), 9826위안(약 162만원), 9328위안(약 153만원)을 자사 사회 초년생에게 지급해오고 있는 것으로 알려졌다. 금융 전공자를 주로 채용하는 은행, 증권 업계 가운데 고연봉을 지급하는 상위 3대 기업도 공개됐다. 저상은행(浙商銀行)이 9567위안(약 158만원)으로 1위, 건설은행(建設銀行)이 8028위안(약 133만원)으로 2위, 중신건설증권(中信建設證券)이 7154위안(약 118만원)으로 3위에 이름을 올렸다. 한편, 중국의 빅데이터 연구기관 Mycos(麦可思研究院)에 따르면 올해 중국 대졸자 사회 초년생이 받는 평균 월급 수준은 4376위안(약 73만원)으로 집계됐다. 임지연 베이징(중국) 통신원 cci2006@naver.com

중국 4년제 대학생의 평균 취업률이 91.6%에 달하는 것으로 나타났다. 중국의 빅데이터 연구기관 마이코스(麦可思研究院)는 최근 ‘2017년 대학생 취업지표’를 발표, 지난해 기준 중국 전역에 소재한 4년제 대학 졸업생의 평균 취업률이 91.6%를 달성했다고 밝혔다. 이는 지난 2015년 기준 91.7%와 비슷한 추세다. 2016년 대졸 신입사원 28만 9000명을 대상으로 조사한 이번 보고서는 같은 해 기준 가장 취업률이 높았던 전공 학과로는 컴퓨터 공학과(95.9%)가 1위를 차지했으며 이어 건축환경 설비공학(95.8%)가 근소한 차이로 2위에 이름을 올렸다. 반면 가장 취업률이 저조한 전공분야로는 미술 회화(82.5%), 성악과(85.5%) 등 예체능계열이 꼽혔다. 이들 졸업생들의 평균 초봉은 월 4376위안(약 73만원)이었으며, 가장 높은 임금을 받는 전공 분야는 컴퓨터 정보 보안 관련 업무 5906위안(약 100만 원)이었던 것으로 나타났다. 이어 컴퓨터 공학이 5869위안(약 97만 원), 인터넷망 엔지니어링 5600위안(약 92만 원)이 뒤따랐다. 반면 가장 낮은 초봉을 받는 업무 분야는 유치원 보육 교사가 3562위안(약 60만 원), 방사선 촬영 담당자 3664위안(약 61만 원)으로 집계됐다. 반면 2~3년제 직업전문대학 졸업자의 평균 임금은 같은 해 기준 3988위안(약 66만 원)이었던 것으로 확인됐다. 이는 지난 2015년 기준 3599위안(약 59만 원)에서 소폭 상승한 수치로, 최근 5년 동안 전문대 이상 졸업자의 임금 상승률은 22%, 4년제 이상 졸업자의 임금상승률은 20%였다. 더욱이 2016년 기준 중국 전역에서 근로하는 근로자 평균임금 수준이 2801위안(약 46만 원)에 불과하다는 점에서 4년제 대학 졸업생의 평균 임금 수준은 적지 않다는 것이 이 분야 전문가들의 평가다. 이와 함께 담당 업무에 대한 취업자의 만족도와 월급 수준 등을 종합적으로 평가한 항목에 대한 결과도 공개됐다. 법학과, 생물공학과 등 전공자는 비교적 높은 취업률과 높은 수입에도 불구, 취업 후 업무의 강도가 지나치게 높다는 점에서 해당 담당업무자의 업무 만족도가 가장 낮았던 것으로 나타났다. 더욱이 비교적 높은 임금 수준의 법학 사무 분야가 최근 3년 연속 업무 만족도 최하위를 기록했다. 이와 함께 최근 새로운 변화로 사회 초년생의 대기업 선호이 다소 주춤, 중소기업으로의 지원 현상이 크게 증가했다. 실제로 지난 2012~2016년 기준, 대기업의 신입 사원 채용 규모는 26%에서 21%로 감소한 반면, 300명 이하의 중소기업의 신입사원 채용률은 48%에서 55%로 증가했다. 또한 졸업생의 공기업 취업률은 2012년 25%에서 2016년 19%로 감소, 외국기업 취업률은 12%에서 8%까지 하락했다. 민영 기업에 대한 취업률을 2012년 53%에서 2016년 60%까지 상승했다. 임지연 베이징(중국) 통신원 cci2006@naver.com

‘쌈 마이웨이’ 안재홍 송하윤의 6년 연애사에 시청자들이 깊은 공감을 보내고 있다. 6일 방송된 KBS 2TV 월화드라마 ‘쌈 마이웨이’(연출 이나정, 극본 임상춘, 제작 팬엔터테인먼트) 6회분에서는 월차까지 내고 남자친구 김주만(안재홍)의 조카 돌잔치에 간 백설희(송하윤)를 예비 시어머니, 시누이가 하인 부리듯 하대하며 6년 연애의 민낯을 담아냈다. 현실적이어서 공감되는 주만, 설희의 연애 키워드를 짚어봤다. #철벽 “설희 쟤랑 결혼할 거야?”라는 누나의 물음에 “그래, 얘랑 결혼 안 할 수도 있지. 근데 얘랑 안 하면, 아무랑도 안 해”라며 설희를 향한 굳은 애정을 표현한 주만. 신입사원 장예진(표예진)이 술 한 잔 사겠다며 대시해도 집안 행사, 축구 중계 시청 등 각종 핑계를 대며 철벽을 치고 있는 이유다. 하지만 어쩐지 점점 허물어져 가는듯한 주만의 철벽. 6년째 연애 중인 두 사람의 앞으로가 궁금해지는 이유다. #짠내 대신 끄덕끄덕 지난 4회분에서 원피스 하나로 현실 로맨스를 선보인 주만과 설희. 귀가하던 중 주만이 원피스를 사주겠다고 했지만, 설희는 그가 힘들게 버는 돈이 아까워 불편해했다. 잘난 것 하나 없는 자신을 뒷바라지하느라 점점 짠순이가 돼가는 설희에게 미안하고 화가 났던 주만은 “나 너무 숨이 막힌다”며 소리쳤다. 시청자들은 현실적인 에피소드에 짠내도 났지만 끄덕끄덕 공감했다는 반응이다. #리얼리티 오래 함께한 만큼 주만과 설희는 스킨십부터 화해하는 방법까지 자연스럽고 리얼했다. 원피스 때문에 싸운 다음 날, 주만은 “내가 다 잘못했다”며 사과했고 “백설희 완전 불광 피부!”라는 ‘아무말’로 분위기를 풀었다. 설희 역시 엄마와 누나들에게 “얘 만만히 보면 내가 가만 안 있어”라고 화를 낸 후 말이 없어진 주만을 위해 손등에 뽀뽀 세례를 퍼부었고 사랑스러운 귓속말로 그의 웃음을 자아냈다. #시월드 식만 안 올렸을 뿐, 6년째 결혼과도 같은 연애 중인 주만과 설희. 서로의 부모님까지 다 아는 사이다 보니, 설희는 예비 시댁 식구들에게 점수를 따기 위해 주만 조카의 돌잔치에서 일꾼을 자처했다. 그리고 이를 아주 당연하다는 듯 여기고, 설희가 없는 데에서 “우린 설희 쟤를 설설이라고 불러. 자기가 기우니까 아주 설설 기거든”이라며 흉을 보는 예비 시댁 식구들은 현실의 시월드를 연상케 했다. ‘쌈, 마이웨이’는 오는 12일 월요일 밤 10시 KBS 2TV 제7회가 방송된다. 사진제공= ‘쌈, 마이웨이’ 캡처 이보희 기자 boh2@seoul.co.kr

“오늘은 7시에 일어날게요” 그것이 마지막 메시지였다. 아들은 드라마를 만드는 PD다. 지난해 1월 CJ E&M에 공채 입사했다. 드라마 현장은 숨 가쁘게 돌아갔다. 날마다 촬영장에서 밤을 새우고 들어오기 일쑤다. 가족들은 얼굴 한번 마주하기 어려웠다. 처음 맡은 tvN 드라마 ‘혼술남녀’의 제작이 끝난 직후였다. 아침 7시에 일어난다던 아들은 오후 4시가 되어서야 겨우 몸을 일으켰다. 저녁 식사를 마치고 다시 집을 나섰다. 그리곤 연락이 끊겼다. 아버지는 촬영 때문에 바쁠 거라고만 생각했다. 5일 후 회사에서 연락이 왔다. 며칠째 결근이라고 했다. 아버지 이용관(60)씨가 실종신고를 했다. 성인 남자가 사라진 것에 세상은 무심했다. 수색할 수 없다는 경찰에 매달렸다. 마지막 전화 발신지인 서울역 근처에서 아들의 흔적을 찾아 헤맸다. 그 시각 어머니 김혜영(59)씨는 CJ E&M 본사로 향했다. 인사팀 직원과 선임 PD가 나왔다. 선임 PD는 한 시간에 걸쳐 아들을 비난했다. “근무 태도가 불량하다”, “계약직을 무시했다” 같은 힐난이 이어졌다. “아이를 잘못 키워서 죄송합니다” 영문 모를 어머니는 머리를 조아렸다. 집으로 돌아오는 길에 남편의 전화를 받았다. 아들이 죽었단 소식이었다. ● “가장 경멸했던 삶이기에” “촬영장에서 스태프들이 농담 반 진담 반 건네는 ‘노동착취’라는 단어가 가슴을 후벼 팠어요. 물론 나도 노동자에 불과하지만, 적어도 그네들 앞에선 노동자를 쥐어짜는 관리자 이상도 이하도 아니니까요” 이한빛 PD가 남긴 유서 중 일부다. 이런 내용도 있었다. “하루에 20시간 넘는 노동을 부과하고 두세 시간 재운 뒤 다시 현장으로 노동자를 불러내고 우리가 원하는 결과물을 만들기 위해 이미 지쳐있는 노동자들을 독촉하고 등 떠밀고 제가 가장 경멸했던 삶이기에 더 이어가긴 어려웠어요” 스물일곱 청년이 스스로 목숨을 끊은 진짜 이유다.아들은 구멍가게나 노점상만 찾았다. 카드단말기를 갖추지 못한 영세한 곳들이었다. 일부러 현금을 주머니에 넣고 다녔다. 아버지는 아들을 이해할 수 없었다. 자신은 연말정산 때 돌려받을 몇 푼이 더 중요했다. 카드를 받는 곳에서만 지갑을 열었다. “한빛이는 그런 아이였어요. 소외되고 어려운 사람들을 먼저 생각했어요” 어머니는 어느 날 아들이 다니는 서울대를 찾았다. 넓은 운동장이 눈에 들어왔다. “국립대 등록금은 반값인데 학교 시설이 너무 좋은 것 아니냐”고 물었다. 아들은 “혜택받는 만큼 사회에 환원해야 한단 부담감이 더 크다”고 말했다. ● 누구에게도 위로가 되지 못했다 정가원(28·가명)씨는 이 PD의 오랜 친구다. 대학 시절 대부분을 같이 보냈다. 이 PD는 “사람에게 위로가 되는 드라마를 만들고 싶다”고 자주 이야기했다. 두 사람은 사회에서 내몰린 이들을 외면하지 않았다. 2009년 1월 ‘용산참사’ 당시 철거민들과 현장에서 살다시피 했다. 해고 노동자들이 기업과 외롭게 싸울 때도 힘을 보탰다. 위로가 가장 필요한 사람들이기 때문이다. 이 PD는 입사 후 매달 월급의 반을 416연대, KTX 해고 승무원, 빈곤사회연대 등에 보냈다. “한빛은 그렇게라도 갚고 싶었던 것 같다”고 정씨는 말했다. 끝까지 함께하지 못했단 부채감 말이다. 그러나 드라마를 만드는 현장은 누구에게도 위로가 되지 못했다. 노동착취와 성희롱, 언어폭력이 난무했다. ‘생방송’이라 일컬을 만큼 제작 기간은 촉박했다. ‘혼술남녀’도 마찬가지였다. 촬영이 진행되던 55일 동안 이 PD가 쉰 날은 단 이틀뿐이다. 제작 막바지에 이르러선 하루 4~5시간 자기도 힘들었다. 게다가 그는 중도에 일방적으로 계약 해지된 스태프들을 만나야 했다. 지급된 계약금 일부를 회수해야 했기 때문이다. 이미 상당수는 전세금과 대출금 등으로 쓴 뒤였다. 이 PD는 어머니에게 “해고된 스태프들 생각하면 마음 아프다”고 토로했다. “너한테 일이 막 몰리고 지치는 거 나도 알거든, 근데 이 회사에 정직원이고 ‘CJ인’이고 하면 네가 일을 더 해야 돼… 진짜 한 대 후려갈길 뻔했다” 이 PD가 선임 PD와 면담한 내용을 녹취한 내용 중 일부다. 이 PD가 속한 팀은 총 4명으로 2교대 근무 체제였다. 정규직 PD가 2명, 계약직 PD가 2명이었다. 조연출 몫은 사실상 정규직으로 입사한 이 PD에게 몰렸다. 2교대 근무는 허울일 뿐, 촬영이 없는 날은 내근해야 했다. “너희들은 드라마 할 기본자세도 안 돼 있는 놈들이고… 이 팀은 다 병신이고…” 회식 자리에선 폭언이 쏟아졌다.“현장에서 쓰러져야만 과도한 업무를 인정해주는 무언의 폭력이 있다”(경력 5년 이상 스태프) “꿈을 이루려는 청춘들이 기꺼이 낮은 급여와 비인간적인 대우, 극한의 노동시간을 견디며 일하기에 드라마 한 편이 완성된다”(경력 8년 이상 스태프) 이 PD의 죽음을 계기로 업계 스태프들의 제보가 쏟아졌다. tvN ‘혼술남녀’ 신입 조연출 사망 사건 대책위원회가 발표한 106건의 제보를 살펴보면 대다수가 부족한 수면과 휴식시간을 고질적 문제로 꼽았다. 제작 기간에 하루 평균 노동시간은 약 19시간으로 드러났다. 평균 휴일은 월 4일에 불과했다. ● 창작을 향한 열정이 노동착취를 정당화 제작사 측은 경력 쌓기를 빌미로 스태프들을 쥐어짠다. 스태프들은 좋아하는 일을 한다는 이유로 참고 버틴다. 창작을 향한 열정이 노동착취를 정당화하는 데 이용되는 셈이다. 이는 드라마 판에서만 벌어지는 일이 아니다. 영화계 또한 비슷한 악습이 되풀이되고 있다. 다만 영화계는 문제의식을 느끼고 자정을 시도하고 있다는 게 차이점이다. 최근 영화계는 스태프들을 고용할 때 표준계약서를 쓰는 것이 정착되고 있다. 표준계약서는 스태프들이 최소한의 권리를 지킬 수 있도록 만든 서식이다. 예전엔 계약서도 없이 고용하는 일이 많았다. “정말 답답한 것은 내가 당장 어제 잠을 자지 못했단 사실이 아니라 이런 시스템이 끊임없이 답습된다는 점. ‘다들 그렇게 일해 왔다’, ‘원래 그런 거다’가 통용되는 게 화가 난다” 어느 드라마 스태프의 일침이다. 방송 분야도 표준계약서가 있다. 문화체육관광부가 2013년 방송 분야 표준계약서를 제정한 바 있다. 하지만 실제 활용하는 경우는 드물다. ‘2015 방송 분야 표준계약서 실태조사’에 따르면 ‘모든 계약에 적용’은 14.7%, ‘일부 계약만 적용’은 20.6%에 그쳤다. 자체 계약서를 쓰거나 구두계약으로 진행하는 게 관행으로 굳어져서 그렇다.이한빛 PD의 죽음 역시 ‘이 바닥은 원래 그런 것’이란 인식이 만든 비극이다. 비슷한 시기 일본에서도 과로에 시달리다 목숨을 끊은 청년이 있다. 일본 최대 광고대행사 덴쓰의 신입사원 다카하시 마쓰리(당시 24세)씨 이야기다. 그녀는 입사 후 하루 평균 20시간씩 근무했다. 어떤 날은 중간에 17분 휴식한 것을 제외하곤 53시간 연속 일한 적도 있다. 이 사건을 계기로 일본 내에서 청년 과로사에 대한 열띤 논쟁이 벌어졌다. 결국, 덴쓰 대표이사가 책임을 지고 사퇴했으며 일본 정부는 장시간 노동을 규제하는 노동개혁 방안을 발표했다. “나와 관계없는 너의 문제가 아닌, 언제나 나에게 닥칠 수 있는 문제, 나아가 우리의 공동체의 문제” 2010년 이 PD가 학생회 활동을 하며 쓴 글 중 일부다. 그는 스태프들이 혹사당하는 것을 보고 타인의 문제라고만 여기지 않았다. 어머니 김혜영씨는 “구조적으로 아무것도 바뀌지 않았는데 아들이 차마 혼자 빠져나오진 못했을 것”이라고 말했다. 사람들은 때로 드라마를 보고 위안을 얻는다. 드라마 속 주인공이 내 얘기 같아서, 또는 우리 모두의 얘기 같아서. 그것이 공감의 힘이다. 드라마 밖 ‘그들이 사는 세상’에도 공감과 연대가 필요하다. 곽혜진 기자 demian@seoul.co.kr

LG는 고객가치 창출의 원천이 직원이란 신념으로, 직원들이 창의적인 사고를 통해 미래를 주도할 아이디어를 찾고, 자율적으로 일에 몰입할 수 있도록 ‘창의와 자율의 조직문화’ 만들기에 집중하고 있다.LG는 2013년 10월부터 그룹 차원의 시장선도 사내 포털 ‘LG-LIFE’를 운영하며, 직원들의 혁신적인 아이디어를 적극 발굴해 사업화에 도전할 수 있는 ‘LG-LIFE 퓨처챌린저’를 운영하고 있다. 직원들은 OLED(유기발광다이오드), 전장부품, 스마트폰 등 관련 사업부의 제품 및 사업에 대한 개선 사항을 제안하는 ‘빅퀘스천’ 혹은 자유 주제에 맞춰 시장선도를 위한 아이디어를 제안할 수 있다. LG-LIFE에는 지금까지 총 2만 2000건 이상의 창의적인 아이디어가 접수됐다고 LG는 밝혔다. 아이디어들은 다양한 직군과 직급으로 구성된 150명의 사내 ‘아이디어 컨설턴트’에 의해 매달 평가돼 사업화 단계까지 보완되고 있다. LG디스플레이는 2011년부터 임직원의 혁신적인 아이디어를 자유롭게 제안할 수 있는 온라인 제안채널 ‘아이디어 뱅크’를 운영 중이다. 신기술 및 신제품을 비롯해 경영 전반과 관련된 아이디어를 제안하면, 평가를 통해 현장에 적용한다. 실행된 아이디어에 대해서는 보상함으로써 임직원의 창의와 혁신을 조직 차원에서 장려하고 있다. LG디스플레이 측은 “아이디어 뱅크 제도를 통해 축적한 지식 자산이 17만여건에 이른다”고 설명했다. 3만여명의 국내 임직원이 평균 5건 이상 아이디어를 제안한 셈이다. 17만건 중 8만여건이 채택됐고, 90% 정도가 실행됐다. LG유플러스는 지난해 즐거운직장팀을 신설했다. 아침에 눈을 뜨면 출근하고 싶은 회사를 만드는 게 이 팀의 사명이다. LG유플러스는 매월 둘째, 셋째주 수요일엔 오후 5시에 퇴근할 수 있는 스마트워킹 데이를 운영 중이다. 또 직원의 개성을 펼치라는 의도에서 청바지와 티셔츠를 입고 근무할 수 있는 자율복장을 시행하고 있다. 폭염을 대비해 에티켓을 지키는 선에서 근무할 때 반바지를 입거나 샌들을 신을 수도 있다. LG생활건강은 2006년부터 임직원에게 재충전 시간을 부여하기 위해 전사원 휴무일 제도를 운영한다. 보통 월요일 혹은 금요일 위주로 한 달에 1~2일을 전사 휴일로 지정한다. LG이노텍도 유연근무제를 2010년 6월부터 실시, 오전 7시부터 10시까지 출근시간을 자율적으로 설정하고 있다. 이 회사는 원거리 출퇴근자 및 주말부부를 위해 금요일과 월요일에 한해 오전 6시부터 11시까지로 출근시간을 확대 적용했다. LG는 지난해부터 신입사원들이 자유롭게 혁신 아이디어를 제안하고 창의적 고객가치를 생각해볼 수 있는 프로그램 중심으로 그룹 신입사원 교육을 개편했다. 전체교육 시간의 약 40%가 이에 해당한다. 대표적으로 신입사원들이 혁신 제품의 아이디어 발굴부터 상품화 가능성까지 자유롭게 도출하는 ‘고객가치 혁신 제품/서비스’ 과정이 신설돼 신입사원들은 이틀에 걸쳐 미래 성장사업 및 주력 제품 분야 혁신 아이디어를 자유롭게 제안할 수 있다. 지난해 7월 신설한 ‘ I(eye)@LG’ 교육은 ‘고객의 눈으로 LG를 본다’는 뜻으로 최종 고객 입장에서 LG 제품의 부족한 점을 철저하게 분석하고 창의적 개선 방법을 제안하는 프로그램이다. 홍희경 기자 saloo@seoul.co.kr