◎상사 퇴근않고 남아있으면/싫은 사람과의 근무 어떻게/집과 자동차 어느것 먼저 대우그룹 사보인 「대우가족」은 최근호에서 각 계열사 인사담당자들을 대상으로 입사 면접때 예상되는 질문을 조사해 단골질문 20개항을 선정,게재해 눈길.예상질문은 직장생활에 임하는 자세와 학교생활 등의 개인이력 및 가치관과 신조 등을 파악할 수 있는 내용들이 주류를 이루고 있다. 직장생활에 임하는 자세에 관한 내용으로는 『퇴근시간 이후 상사가 퇴근하지않고 남아있을 때 어떻게 하겠는가』,『사내연애에 대한 생각은』,『회사에서 싫은 사람과 함께 근무하게 될 경우 어떻게 하겠는가』,『직장생활에서 가장 중요한 요소는』 등이 포함돼 있다. 또 개인이력과 신조 등에 관한 사항으로는 『해외여행 경험이 있는가』,『학교생활에서 동아리 활동을 통해 얻은 가장 큰 장점은』,『사회봉사활동 경험 유무』 등이 예상질문으로 거론됐다. 이같은 평이한 질문 외에 인터넷 이용경험이 있는가.있다면 어떤 용도에 사용했나.취업후 집과 자동차 가운데 어느 것을 먼저 구입할 것인가 등 구체적인 질문도 나올 것으로 예상됐다. 이밖에 「일본의 독도 영유권 주장에 대한 바람직한 대처방안」,『21세기의 기업에서 가장 유망한 업종은』 등 시사문제에 대한 관심의 정도를 알아보는 질문도 단골문항에 포함됐다. 지원동기와 대우그룹에 대한 이미지 등이 기본으로 포함돼 있는 것은 물론이다.올해 하반기 2천명의 대졸신입사원을 뽑게되는 대우그룹은 지난 6일 원서접수를 마감했으며 오는 25일 서류합격자 발표를 거쳐 다음달중 적성검사와 토익시험에 이어 계열사별로 면접을 실시한다.

◎19개 그룹 경쟁률 19.5대1/인턴 미리뽑아 실질경쟁률 높아질듯 올해 대기업 취업문은 정말 좁다. 취업희망자는 늘어나는데 경기불황으로 전반적으로 채용규모를 줄인 탓이 가장 크다.게다가 상시채용 인턴제등을 도입해 채용시험을 보지 않는 곳도 적지 않아 복수지원이 가능한 점을 감안해도 하늘에 별따기라는 말이 무색할 정도다. 이번 하반기에 대졸신입사원 채용시험을 치르는 주요그룹의 입사경쟁률은 평균 20대1에 육박한다.지난해 14대1보다 훨씬 높다.경쟁률이 무려 150대1에 이르는 그룹도 있다. LG·효성등 일부그룹에서 미리 모집인원의 상당수를 미리 선발해 놓은 점을 감안한다면 실질경쟁률은 더 높아진다. 11일 업계에 따르면 지난 9일까지 신입사원 원서접수(우편접수분 제외)를 마감한 삼성·현대·LG·대우그룹 등 19개 그룹의 총 모집인원은 1만3천110명인데 지원자는 25만6천286명으로 입사경쟁률은 19.5대1로 나타났다. 대우그룹이 12대1로 지난해와 같았고 나머지 그룹들은 경쟁률이 높아졌다.특히 20∼30대 그룹들에 지원자들이 많이몰렸다.활발히 사업영역을 확장하고 있는 진로그룹은 150대1의 유례없는 경쟁률을 보였다.롯데와 고합그룹도 경쟁률이 각각 40대1로 집계됐으며 두산·동부·한보·한라·동양·한일그룹 등도 30대1을 넘어섰다.

◎“정부·기업·근로자 질향상 노력 긴요/규제완화 집행과정 우선 점검/「저성장 시대」 공감대 형성 노력을” 한승수 부총리는 7일 경쟁력 10%이상 높이기 추진방안의 후속조치를 논의하기 위해 제1차 경쟁력강화추진위원회를 주재하는 자리에서 『정부 등 공공부문의 생산성 향상을 위한 노력을 강화하겠다』고 밝혔다.민간위원들이 제시한 의견을 간추린다. ▲김상하 대한상의회장=경쟁력을 높이기 위해서는 모든 분야에서 질을 향상시키는 것이 가장 중요하다.기업은 기술과 제품의 질을,근로자는 근로 및 생산라인의 질을 향상시켜야 한다.정부는 행정의 운영관리에 대한 질향상에 중점을 둬야 한다. ▲박상희 중소기업협동조합중앙회장=경쟁력을 높이기 위한 행정규제완화는 관련법령이 잘못됐다기보다는 관련공무원의 집행에 잘못이 있다는 데 초점이 맞춰져야 한다.공무원의 의식개혁이 선행되어야 하며 정부시책이 실효성이나 실익이 있는지를 철저히 점검해야 한다. ▲이용태 한국정보산업연합회장=경제가 잘되기 위해서는 고비용구조타파 및 산업고도화라는 두 개의 바퀴가 필요하다.미국은 경제가 어려울 때 정보화부문에의 투자를 늘린 반면 일본은 비용이 많이 든다는 이유로 오히려 삭감함으로써 경제력에서 미국에 뒤진 원인이 됐다.정보의 고도화라는 바퀴를 열심히 돌려야 한다. ▲윤계섭 서울대교수=생산요소가격을 낮추는 것 이외에 장기적인 산업의 구조조정노력이 필요하다.세제지원 등은 정부의지대로 되지만 금리·임금안정 등은 정부의지만으로는 이룰 수 없다. 따라서 예컨대 물류분야를 맡는 인력의 질을 높이고 소프트웨어를 개선하는 등 가격경쟁력 못지않게 비가격경쟁력도 중요하다.이를 위해 교육의 경쟁력을 높여야 한다.우리나라의 경우 한개 재벌그룹에서 신입사원 채용교육에 드는 비용은 연간 2백40억원이나 된다.대학이 이상을 실현하는 것보다 경쟁력 있는 인재를 양성하는 것이 필요하다. ▲김적교 한양대교수=어려운 점은 있지만 경제가 어려우면 기업 스스로 감량경영을 하는 등 자구책을 강구하게 마련이다.우리경제가 저성장으로 가는데 대한 공감대형성이 필요하다.정부의 신뢰도가 낮기 때문에 여러 정책을 산만하게 추진하기보다 실천가능한 몇개의 정책을 중점추진해야 정부신뢰를 회복할 수 있다. ▲강문규 한국시민단체협의회 공동대표=노사관계개혁위원회(노개위)에서 작업중인 노동관계법 개정과 관련한 쟁점사항은 노·사 당사자간 타협하기보다 공익대표의 의견을 중시해야 한다.정부가 빨리 종결지어야 한다는 것이 민간단체의 의견이다.

◎“사람이 곧 경쟁력” 재교육으로 인재확보/열린교육시스템 도입… 교육프로그램 자율선택/중간관리자·임원 등 리더십·창의력 집중배양/올 인력개발에 2천2백억 투입… 미래 경쟁우위 구축 「사람이 경쟁력이다」 제프리 페퍼 미 스탠퍼드대 교수의 베스트셀러 저서 제목인 이 말이 최근 우리 기업들의 새로운 화두로 떠올랐다.각 기업마다 독자적인 인력개발(HRD)체계 구축에 눈을 돌리고 있다.장기적인 경쟁우위 확보를 위해 인적자산에 투자하겠다는 전략이다. 국내기업들은 기술,가격,상품의 질,서비스 등 물적자산과 재적자산이 경쟁력우위를 담보해주던 시대는 지났다고 판단한다.이제는 누가 우수한 인재들을 많이 확보하느냐가 그 자리를 대신하고 있다.그러나 우수인력의 외부충원에는 한계가 있기 때문에 필요한 인재를 기업 내부에서 재교육을 통해 조달하겠다는 것이다. ○우수한 인력 외부충원에 한계 현대인재개발원(원장 김진수)의 인재육성전략은 이런 점에서 단연 눈에 띈다.「열린 교육 시스템」과 「팀 리더십 프로그램」,「학습조직」도입등을 통해 한발 앞선 인재교육을 펼치고 있다. 현대그룹은 최근 각 계열사의 인사관리 담당부서 명칭을 인재지원부,인재개발부로 바꾸었다.그룹연수원인 현대인력개발원도 현대인재개발원으로 개명했다.「인사부」와 「인력개발원」이라는 명칭이 블루칼라,대량생산의 이미지를 줘 인재중시라는 새로운 흐름과 맞지 않는다는 판단에서다. 현대인재개발원의 특징은 입체교육이다.5가지로 구분된 중점교육방향과 임원과정,신임과정,향상과정 등으로 구분된 수직조직개발체계가 씨줄과 날줄처럼 촘촘히 짜여있다.우선 중점교육방향은 그룹의 비전과 경영이념·정신을 전파하는 교육,사장·최고경영자 육성 등 임원교육,팀제를 정착하기 위한 관리자교육,대졸신입사원 교육,세계화교육 등으로 나누어져있다.수직조직개발은 이사대우 이상을 대상으로 하는 임원과정,신임부장에서 신입사원과정을 포괄하는 신임과정,직급별 향상과정이 있다. 교육프로그램 가운데 가장 큰 특징은 「열린 교육 시스템」(OES).신임 차·과장 및 대리과정에 적용하고 있다.말 그대로 각자가받을 교육내용을 스스로 결정한다.관리능력과 인성교육,환경변화인식이라는 큰 틀안에 있는 다양한 교육프로그램중에서 교육생들이 개인과 조직의 요구에 합치되는 프로그램을 자율적으로 선택,참여함으로써 교육의 효과와 만족도를 높이도록 한 독특한 교육체계다.공급자 중심 교육에서 수요자 중심으로 패러다임을 전환한 것이다. 『교육에도 고객중심 사고가 도입돼야 합니다.회사에서 필요한 교육을 일방적으로 시키는 기존 교육방식은 단순 기능인을 키우는데는 적당할지 몰라도 창의적인 인재를 키우는데는 한계가 있습니다』 김진수원장의 이같은 말은 지금까지 사원들의 업무능력향상에만 치중했던 각 기업들의 교육방식이 얼마나 근시안적인 것인가를 여실히 보여준다.현대인재개발원은 점차적으로 모든 교육시스템을 개인의 경력개발과 연계해 완전히 OES화할 계획이다.열린 학습만이 강한 기업을 만들 수 있기 때문이다. ○“지식·정보가 강한조직 만들어” 현대인재개발원은 최근 새로운 경영기법인 학습조직이론을 도입하고 이를 그룹 전체에 전파하기위해 심혈을 기울이고 있다.학습조직론은 80년대말 프랑스의 생게교수에 의해 처음 제시된 경영혁신이론.조직도 개인과 마찬가지로 지식과 정보에서 힘을 발휘한다는 것이 골자이다.경쟁력있는 강한 조직을 만드는데 있어 학습은 필수 조건이다.이를 위해 학습조직 추진리더 양성과정과 7개의 연구회를 구성했다. 현대인재개발원의 또다른 특징은 팀리더십 프로그램.올해 그룹경영방침의 하나인 팀제 정착을 위한 교육으로 차장향상과정과 과장향상과정이 여기에 해당된다.「EMP(Excellent Management Process)」라 불리는 이 교육은 조직내에서 팀을 운영할 수 있는 리더를 양성하는 과정으로,중간관리자로서 팀원을 육성해 자율적인 업무수행을 유도하기 위한 교육이다.따라서 강의도 공동의 비전,공동의 계획,결과와 과정의 평가 등으로 리더십을 키우는 내용이 주를 이루고 있다. 그룹 계열사별로 과장 진급을 눈앞에 둔 대리직급 사원들을 위한 「대리향상과정(CTC·Creative Thinking Course)」은 영문약자에서 알 수 있듯 조직내에서 창의력을 배양하기 위한교육이다.교육생들은 4박5일의 교육기간동안 변화와 창의력,아이디어발상법,팀창의력,개인창의력,창조적 문제해결,창조적 도전 등 창의력에 관한 교육을 집중적으로 받는다.그 다음은 팀별로 자율적으로 한가지 주제를 정해 문제점 파악과 해결방안 등을 함께 연구해야 한다.이를 통해 업무수행에서 발생한 문제를 자주적으로 개선,해결해 경영성과에 기여할 수 있도록 하는 것이 이 교육의 목표다. ○대리직급 사원 집중교육 이밖에 차세대 리더과정의 연수확대,현지채용 관리자교육,주재원 복귀자과정,해외 유수대학 및 기관과 업무제휴를 해 인사·교육담당을 정기적으로 해외에 파견하는 등 세계화교육에도 관심을 쏟고 있다. 자율적이고 창조적인 21세기형 인재를 양성하기 위해 현대인재개발원이 올해 HRD부문에 투자한 예산은 총 2천2백억원에 달한다.21세기의 기업 운명은 필요한 인재를 기업내에서 얼마나 효과적으로 육성해낼 수 있느냐에 달려있다.미래의 경쟁력 확보를 위해 인재육성에 대한 국내기업들의 투자확대가 요구되고 있다. ◎열린교육프로그램 도입 김진수 원장/“정보사회서 창조사회로 과도기 자율적 인재상 가장 필요” 열린 교육이 강한 기업을 만든다.현대인재개발원 김진수 원장(53)은 인재교육의 기본을 개인의 자율성과 창의성에 두고 있다.열린 교육은 이를 효과적으로 배양하기 위해 김원장이 도입한 인재교육프로그램이다.인재중심시대에 살아남기 위한 현대인재개발원의 인재육성전략에 대해 김원장의 의견을 들어보았다. ­기업에서의 인재육성이 갖는 의미는. ▲기업에는 물적·재적·인적자산 등 세 분야의 자산이 있다.산업사회에서는 물적·재적자산의 확충만으로 충분히 경쟁력이 있었지만 정보사회와 그 이후에 도래하는 창조사회에는 인적자산이 경쟁력의 원천이다.따라서 사람의 모든 요소,즉 기술,지식,태도,행동 등 사람의 질을 높여 경쟁력을 갖춘 강한 조직을 만드는 것이 인재육성의 의미라고 볼 수 있다. ­21세기가 요구하는 인재상은 어떤 것이라고 보는가. ▲우리는 7가지 인재상을 모델로 정해두고 있다.자율인,혁신인,창조인,학습인,현장인,세계인,인격인등이 그것이다.이 가운데서도 자율인을 가장 중요하게 여기고 있다.지금은 정보사회에서 창조사회로 넘어가는 단계이다.기존의 조직은 더이상 맞지 않는다.자유자재로 변화할 수 있는 아메바조직으로 변화해야 한다.이는 결국 창의력과 지혜를 갖춘 인재들을 의미한다. ­경쟁력 있는 인재를 길러내기 위한 전략은. ▲앞에서도 말했듯 최대한의 자율성을 존중하는 것이다.꽉 짜이고 획일화된 틀에서 벗어나 스스로 무엇을 할 지를 결정하고 그에 따라 끊임없이 자신을 계발하도록 지원하는 것,그것이 기업 인재교육이 담당해야 할 몫이라고 생각한다.우리가 도입한 열린 교육이 바로 그것이다. 『경제가 뭐라고 생각합니까』 인터뷰 말미에 김원장은 기자에게 다짜고짜 이렇게 물었다.너무 막연한 질문이라 잠시 망설이고 있는 사이 김원장은 다분히 철학적인 자답을 했다.『경제는 경세제민의 줄임말이지요.바른 일을 해서 남을 도와주는 것입니다.많은 사람들이 생각하듯 이익창출은 기업의 목적활동이 아니라 수단활동에 불과합니다.기업의 목적활동은 말그대로경제와 경영이지요.인재육성도 그런 측면에서 봐야 합니다.기업이익을 위한 수단이 아니라 그 자체가 목적이 돼야 합니다』

◎서치엔진 프로그램 수록… 정보 신속 검색 ○…SKC가 최근 인터넷 홈페이지(http://www.skc.co.kr)를 개설했다. SKC 홈페이지는 필름·미디어·소프트웨어 사업에 대한 소개,대졸신입사원채용계획,인사체계 등과 함께 지난 4월부터 10월까지의 월간 사보를 발췌해 수록했다. 홈페이지는 기업소개,사업소개,사보,리쿠르트,관계사,쉼터 등 여섯 개 부문으로 돼 있다. 특히 「쉼터」란에는 알타비스타,심마니 등 유명 서치엔진 프로그램을 수록,원하는 정보를 신속하게 찾을 수 있도록 했으며 전 세계 신문사,자동차 등 주제별로 분류된 2천여개의 웹사이트와 링크할 수 있다.

◎내년부터… 이익 기여도따라 승급도 차등 일본의 대형 유통업체인 다이에는 내년부터 신입사원을 포함한 전사원을 대상으로 실적주의 임금제도를 도입할 것으로 18일 알려졌다. 업계에 따르면 이는 관리직에 대한 연봉제에 이어 노동조합원인 평사원(약 1만9천명)에 대해서도 이익기여도에 따라 임금을 지급하는 새로운 시스템으로 실적을 올리지 못하면 30세를 전후해서도 승급이 되지 않는 경우가 있다는 것이다. 일본에서 연공서열형 임금제도가 점차 파괴되고 있으나 전사원을 대상으로 본격적인 실적주의가 도입되는 것은 매우 이례적인 일이다. 노동조합과 합의를 거쳐 마련된 새로운 임금제도는 매년 실적으로 승급액을 결정하는 「실적급」과 별로 증가하지 않는 생활보장적 「기본급」으로 나뉘어지고 있다. 도입초기 임금의 배분은 「실적급」이 60%,「기본급」이 40%이다.

◎상용화 1년 앞두고 3개 사업자 각축/LG텔레콤­사옥 새달말 강남이전/한솔­연말까지 1백여명 충원/한국통신 자회사 12월 창립총회/장비제조업체들도 물밑 수주경쟁 “후끈” 개인휴대통신(PCS)서비스 상용화가 1년 남짓 앞으로 다가온 가운데 PCS사업자들의 발걸음이 분주해지고 있다. LG텔레콤의 경우 이미 152명의 인력을 확보한데 이어 연말까지 249명으로 늘린다는 계획아래 이달중 신입사원 80명을 채용할 예정이다.또 11월말에 사옥도 강남으로 이전하고 현재 사용중인 독산동 사옥은 교환국으로 이용할 계획이다. 한솔의 경우 최근 125명의 인력을 새로 뽑았으며 연말까지 100여명을 충원하기로 했다.전국 서비스에 들어가면 직원도 1천400여명 정도로 늘어날 것으로 보인다.현재 강남 포스코센터빌딩에 입주해있는 한솔PCS는 인근 신안빌딩 7개층을 임대해 곧 이주할 계획이다. 한국통신 PCS자회사는 150명의 직원을 두고 있으며 연말까지 350명 규모를 유지할 방침이다. LG나 한솔보다 다소 출발이 늦은 한국통신 PCS자회사는 아직 회사명이 결정되지는 않았지만 12월 창립총회를 갖고 사장은 전문경영인을 영입할 예정이다. 이들 PCS사업자가 구매할 장비는 업체당 수천억원대에 이르고 있어 장비제조업체들간에 치열한 물밑경쟁이 벌어지고 있다.한솔은 교환국·기지국 등의 장비구매 규모가 발주액 기준으로 7천억∼8천억원대.삼성·LG·현대·대우·한화등 국내 5개 업체와 미국의 루슨트·모토롤라,캐나다의 노던 텔레콤등 모두 8개 업체로부터 사업계획서를 받아 놓고 잇다. LG텔레콤은 1차분 1천2백억원 규모의 장비구매를 위해 LG와 삼성·대·모토롤라·루슨트·노던 텔레콤·퀄컴 등에 사업계획서를 내도록 했다. 이 3개 사업자들은 준비작업 과정에서부터 치열한 신경전을 벌이고 있으나 조단위의 돈을 투자해야 하는 PCS사업의 전망이 결코 낙관적이만은 않다는데 공감하고 있다.이동전화시장을 선점하고 있는 한국이동통신이 사업초기에 PCS사업에서도 단연 우위를 유지할 것이란 관측 때문이다.따라서 신규 사업자들의 성공여부는 PCS시장을 얼마나 키울 수 있느냐에 달려 있다.통신업계 관계자들은PCS시장이 1천5백만명 수준까지 늘어난다는 전제 아래 2백만명의 가입자를 확보하면 일단 사업이 제자리를 잡을 수 있을 것으로 보고 있다. PCS 신규사업자들은 장비구매와 함께 정통부가 연말쯤 결정을 늦추고 있는 식별 번호문제의 향방에도 촉각을 곤두세우고 있다.식별번호는 영업활동에 직접적인 영향을 끼치기 때문이다.〈박건승 기자〉

◎폭넓은 사고의 「열린 사람」을 만든다/정보화사회 적응위한 창위적 사고·국제화 강조/간부들엔 이업종 교육… 건설현장서 갖가지 체험 삼성의 인재중시는 선대 이병철 회장때부터다.이회장은 80년 7월 전경련 최고경영자연수회에서 이렇게 말했다.『일생을 통해 80%는 인재를 모으고 교육시키는데 시간을 보냈다.그들이 두각을 나타낼 때 고맙고,반가웠으며 아름답기까지 했다』 삼성의 강점은 최고경영자가 인재의 중요성에 일찍 눈을 떴다는 점이다. 삼성의 신입사원은 입사1년간 부서배치를 받지 않고 몸으로 때우는 일부터 배웠다.호텔같으면 주차관리,생명이라면 설계사와의 동행근무,용인 에버랜드(구 자연농원)의 경우 공원내 대청소가 신입사원 몫이었다. 이건희 회장 체제가 들어서면서 채용과 인사관리에 변화가 생겼다.세대교체와 함께 불어닥친 정보화·국제화가 변화의 동인이다.이건희 회장의 삼성은 대졸학력 제한을 제일먼저 철폐했다.지난해 11월 삼성이 학력철폐의 채용원칙으로 처음 뽑은 「특수전문직」 공개모집에서 48대 1의 경쟁률을 뚫고 고졸과 전문대졸 출신 28명(전체 362명)이 채용됐다.이를통해 고등학교만 졸업한 「끼있는 인재」를 많이 확보할 수 있었다. 「인재조련」에는 정보화 사회에 적응할 수 있는 창의적 사고와 국제화가 강조된다.현장체험을 위해 신입사원 교육에서 가전제품을 하나씩 들려주고 팔아오라는 식의 교육은 없어졌다.자사제품을 팔아오기보다 시장이나 백화점에 가서 경쟁사나 외국제품이 왜 인기를 끄는지 알아내게 한다.인기이유가 품질에 있는 지,디자인에 있는 지 소비자등을 직접 만나 파악,발표하게 하고 있다. 간부를 대상으로 한 이업종 교육이라는 것도 생겨났다.부장급들이 계열사 건설현장에 가서 철모를 쓴 채 온종일 자재를 나르고 못질을 하기도 한다.단순한 현장체험이 아니라 경험과 사고의 영역을 넓히기 위한 새로운 스타일의 교육방식이다. 고과방식 역시 선대회장때와 달라졌다.삼성 임직원들은 각자 자기평가를 한다.여기에 상사평가가 가미돼 전체 직무성적이 평가된다.고과에 따라 보너스 지급이 달라진다.선대회장때는 A B C D등급으로 나눠 D등급을 받은 직원들은 C등급보다 보너스를 깍았다.그러나 이회장은 D등급이라도 보너스는 C등급과 같이 주고 기록만 남겨놓도록 했다. 국제화쪽에서도 과감한 인재등용과 관리방식이 채택됐다.국적을 불문하고 능력있는 외부인재에 문을 열었다.전세계를 포괄하는 기술자인 명부를 작성해놓고 있다.그룹이 보유하고 있는 우수국제인력도 풀제로 운영하고 있다.과장급·차장급 250명을 대상으로 하고 있는 지역전문가 제도는 삼성이 최근에 도입한 해외연수방식.어학능력과 연수경험을 지수화,인사관리에 활용하는 국제인재자격제도도 내년부터 시행한다. 이같은 인사관리를 통해 삼성이 추구하는 인재는 「열린 사람」이다.폭넓은 사고로 자신의 전문분야뿐 아니라 타 분야에 대해 이해하려는 「열린 머리」와 국제화되고 에티켓을 갖춘 「열린 행동」을 갖추고,동료애를 가진 「열린 마음」의 소유자.삼성의 T자형 인재가 가져야 할 최소한의 요건이다.〈권혁찬 기자〉

◎폭·깊이 다갖춘 최고경영자 “누구 없소”/“불황타개·세계화” 앞다퉈 「사람」찾기 부심 틀/성실한 우등생보다 창의적 직원/생산·마케팅·금융 꿰차는 경영자/「맞춤교육」 차세대 육성 등 경쟁력강화 박차 대전환의 시대를 맞아 기업들이 인재육성에 눈을 돌리고 있다.불황의 깊은 골 속에서 세계화로 내몰리고 있는 기업들이 70년대 고도성장의 밑천이었던 「사람」이라는 출발점으로 다시 돌아 온 것이다.달라진 인재에 대한 인식과 육성목표,육성법을 점검해 본다. 넓고 깊이 있는 T자형 인재를 찾아라.L그룹 K회장은 최근 사석에서 『할 일은 많은데 그 일들을 맡아 할 사람이 없어 답답하다』고 아쉬워했다.이처럼 기업들은 세계화의 길목에서 일반 관리·경영자는 물론,최고 경영자에서도 총체적인 인재기근을 겪고있다.70∼80년대 생산현장에서 밤낮을 가리지 않고 뛰었던 주역들이 이제는 최고경영자의 자리에 올랐다.해당 분야에서는 다 내로라하는 베테랑들이지만 그룹을 이끌어가는 회장의 눈에는 여전히 만족스럽지 못하다. 그때와기업환경이 다르고 급변하는 세계 정치·경제환경속에서 기업을 이끌어가는데 필요한 최고경영자로서의 자질도 달라졌다.조직장악력과 리더십은 기본이고 생산과 마케팅은 물론 국제 금융시장에서의 자금조달등 금융쪽에도 문외한이어서는 곤란하다.그러나 이처럼 자격을 골고루 갖춘 최고 경영자는 찾기 힘든 것이 사실이다.그래서 차선책으로 재교육을 강화한다.급변하는 국제경영환경에 노출,끊임없이 자극을 주고 후계자 발탁과 육성도 주요 과제로 부여했다. 기업들은 경제상황이 어려워질수록 사람이 아쉽다.올해처럼 경기가 침체되면서 30여년간 누적돼 온 「고비용 저효율」이라는 우리 경제의 구조적인 문제가 현안화하면 더욱 그렇다.기업들이 앞다퉈 임금동결이다 인원감축이다 하는 식의 임시방편적인 단기처방들을 내놓고 있지만 실효를 거둘 것으로 보는 사람은 많지 않다.그보다는 조직을 움직이고 활성화시키는 사람들로부터 진정한 기업의 경쟁력이 나온다고 믿는다.결국 우리 경제의 어려움을 극복하는 열쇠도 「인재,사람들」에서 찾을 수밖에 없다. 기업들의 인재 확보를 위한 노력은 필사적이다.우수한 인재만 있다면 국내외를 가리지 않고 한걸음에 달려간다.이미 확보된 인재들에 대한 재교육 역시 우선순위에 올라있다.기존의 직원교육이 기성복처럼 대상에 관계없이 일률적이었다면 새로운 교육은 한사람 한사람의 능력과 개성을 살린 「맞춤교육」이라는 것이 대기업 인력개발 담당자들의 설명이다. 차세대 경영자를 조기에 발굴·육성하는 프로그램도 앞다퉈 도입중이다.명칭은 달라도 신입사원때부터 경영자를 의도적·체계적으로 육성해야 한다는 문제의식에서 출발,「차세대 경영자 개발프로그램」을 도입하고 있다.경쟁력의 근원은 사람이다.열심히 하면 기회가 주어지지만 성과가 없으면 도태된다는 공식이 직원들 사이에서도 받아들여진다. 기업들은 「성실한 우등생보다는 천방지축의 창의적인 직원」을 찾고 있다.최고 경영자로는 「T자형」 인재를 필요로 한다.종전처럼 만물박사 또는 전문가중 한 유형이 아니라 이제는 폭과 깊이를 갖춘 사람을 조직이 필요로 한다는 것이다.기업들은 선진국들에 비해 뒤떨어지는 화이트 칼라의 생산성을 높이기 위한 방법도 모색중이다. 인력자원은 유한하다.부존자원이 없는 우리에게 살길은 역시 사람뿐이다.한창 호황때는 하루앞도 내다보지 못하고 연구개발과 인력육성은 뒷전으로 밀쳐놨던 기업들이 뒤늦게 70년대 고도성장의 비결인 「사람」이라는 출발점으로 되돌아오고 있는 것이다.

◎컴퓨터·요리·패션 등 수강생 몰려/감량경영 등 여파 작년비 20% 늘어 컴퓨터학원·요리학원·패션학원·토플학원 등 취업전문기관들이 취업예비생들로 붐비고 있다. 경기침체가 본격화되면서 기업들이 불황을 타개하기 위해 본격적인 감량경영에 돌입한 가운데 고용에 불안감을 느낀 취업예비생 또는 직장인들이 이들 전문기관으로 몰리고 있다. 갈수록 치열해지는 취업관문을 통과하고 취업 후 생존경쟁에서 이겨내려면 기업들이 가점을 부여하는 자격증을 확보하는 것이 유리하기 때문이다. 최근 기업의 신입사원 선발 또는 승진심사방식이 필기시험 위주에서 인성·적성검사나 면접 등 종합적인 기준으로 바뀐 것도 이들을 학교 외 기관으로 눈을 돌리게 하는 요인이 된다. 코오롱 패션산업연구원(서울 신사동)의 경우 이달 들어 수강생 모집공고가 나가자마자 정원 90명이 쇄도했다.수강생 대부분이 소위 「취업재수생」인 대학졸업자고,절반정도는 취업을 위해 찾아든 비전공자다. 서울 종로 등 전국 5개 지역에 분원을 둔 시대패션디자인 아카데미는수강생 1천여명 가운데 대학졸업예정자 또는 졸업생이 지난 해에 비해 20%정도 늘었다.특히 화학과·교육학과·가정학과 등 비전공자가 취업을 위한 수단으로 패션을 배우기 위해 1년코스의 강의를 수강하는 경우가 두드러지게 늘고 있다. 서울의 강북과 강남 등지에 본원과 분원을 둔 중앙정보처리학원 역시 수강생 5백여명 중 절반 가량이 취업을 위해 컴퓨터 자격증을 따려는 비전공자들이다. 서울 신촌의 수도요리학원에도 예전에는 신부수업 준비를 하는 여자 수강생이 대부분이었으나 요즘에는 수강생의 3분의 2가량이 취업을 위해 찾아든다.남자 수강생도 40%나 된다.

불황극복을 위한 감량경영 바람이 공기업으로 확산되고 있다.한국가스공사는 국제유가 및 환율 상승으로 채산성이 악화됨에 따라 직원수를 동결키로 하고 하반기 신입사원 채용을 하지 않기로 했다.또 48세이상,10년이상 근무자에 대해서만 실시하고 있는 명예퇴직 기준을 완화,명예퇴직을 적극 유도하고 기밀비 등 각종 경비를 줄여 4백억원의 예산을 절감할 방침이다. 한전도 정년퇴직 등으로 인한 결원보충을 최대한 억제,인원감축을 추진하고 각종 경비를 10∼20%씩 줄이기로 했다.또 불요불급한 사업은 과감히 연기하거나 축소하고 접대비 등은 최소 비용만 집행하기로 했다. 한국중공업도 원가와 경비를 20% 줄이는 긴축운동을 벌이고 있으며 대한석탄공사,수출보험공사,석유개발공사 등 정부투자기관들도 잇따라 감량경영을 계획하고 있다. 이들 공기업은 이밖에도 정부의 내년도 고위급 공무원 임금동결방침에 호응,임금동결대상의 폭을 정하는 작업을 추진중이다.

◎인사담당 선배 초빙 모의면접/동문 기업인 찾아 읍소작전도/작년비해 신입사원 5천명이상 줄듯 취업 시즌을 앞두고 각 대학에 비상이 걸렸다. 주요 대기업과 은행들이 경기침체에 따른 감량 경영 등을 이유로 올 하반기 신규 채용 규모를 지난해 수준으로 동결하거나 줄인다는 계획을 세우고 있기 때문이다. 지난해 50대그룹의 신규채용규모는 94년에 비해 20.6%가 늘어난 3만8천3백72명이었으나 올하반기에는 지난해와 같은 수준이거나 최대 3만3천여명 수준까지 줄어들 전망이다. 전년에 비해 신규채용규모를 10∼20%씩 늘려온 예년과 비교하면 대졸자 또는 대졸 예정자들이 피부로 느끼는 취업 전쟁은 심각할 수 밖에 없다. 각 대학의 취업담당자들은 올 하반기 30대 그룹 대졸자의 취업경쟁률은 예년의 10대1을 훨씬 상회할 것으로 내다보고 있다. 삼성그룹은 11일 사장단회의를 열고 앞으로 3년동안 인건비와 업무비 등 각종 비용을 30% 절감하는 「3·30」 운동을 펴기로 하고 신규인력채용도 지난해 말의 3천명 수준에서 2천5백명 안팎으로 줄이기로 했다. 「소비지출 10% 줄이고 저축 10% 늘리기 운동」을 펴고 있는 현대그룹도 신규채용규모를 예년의 2천2백명선보다 낮은 선에서 결정한다는 방침이다. LG그룹도 오는 11월초 지난해 하반기와 비슷한 수준인 1천2백94명 안팎을 뽑는다는 계획이다. 최근 경쟁적으로 점포를 늘리고 있는주요 은행들도 신규채용규모는 대부분 지난해 수준을 유지한다는 방침이다. 이에 따라 각 대학들은 교수들을 내세워 동문 기업인들에게 읍소 작전까지 펴는 등 자구책 마련에 부심하고 있다.특히 대학마다 필기시험 대신 인성·덕성 등을 종합평가하는 면접시험에 힘을 기울이고 있다. 상당수의 대학들이 자체 프로그램을 만들어 모의 면접을 하는 것은 물론 학생들 스스로 스터디 그룹을 만들어 실전 능력을 향상시키고 있다. 경희대는 11일 학교도서관 시청각실에 각계 동문들을 초청,「열린 모의면접」을 실시했다. 모의 면접에는 안복현 삼성항공 부사장,유영걸 기아서비스사장,유양상신한증권 사장,김민홍 매일경제신문 편집국장,양호철 동서증권 부사장 등 동문들이 면접관으로 참석했다. 학생들은 동문선배들 앞에서 개인면접,집단면접,집단토의 등 실전을 방불케하는 모의면접을 했다. 한양대도 오는 17일 사범대에서 연세대 취업정보실 김농주씨(43)를 초청,졸업 예정자 5명을 대상으로 모의 비디오 면접을 실시한뒤 녹화 비디오를 보면서 잘못된 점 등을 함께 토론할 계획이다.

◎내수비중 작고 수출부진 업종 없어/차수출 73%·건설수주 2배 늘어나 남들은 죽을 쑤고 있는데 웃을 수도 없고…. 다른 기업들은 수출퇴조,내수부진 등으로 경영전략 재검토등 허리띠를 졸라매기 바쁜데 대우그룹은 표정관리를 하느라 바쁘다.여유가 넘친다.대우그룹은 자동차,전자,건설 등 주력업종이 최근의 불황을 전혀 타지 않고 있기 때문이다.(주)대우의 경우에는 남들은 줄이고 있는 수출목표를 늘려잡는 배짱까지 부리고 있다. 대우그룹 관계자는 『수출가하락으로 가장 극심한 수출부진을 겪고 있는 반도체나 철강등의 업종이 없고 해외사업장 및 사업비중도 국내보다 해외에 상대적으로 치중되어 있는 덕택』이라고 설명한다.잘나가는 결정적인 요인이다.여기에 수출부진의 주요업종중 하나인 자동차와 전자마저 대우의 경우는 호조세를 지속하고 건설,중공업도 장사가 잘돼 전주력업종이 불황을 타지 않고 있다. (주)대우가 지난달 8일 수출목표를 당초 1백26억달러에서 1백35억달러로 상향조정한 것도 이런 사정을 살펴보면 과시용이 아니다. 반면다른 그룹의 종합상사들은 그렇지 못하다.반도체 등이 주력업종으로 중개무역에 의한 금수출을 크게 늘리거나 계열사의 수출대행 물량을 늘리는 등 고육지책까지 동원중인 삼성물산,LG상사,현대종합상사,(주)선경 등 라이벌업체들과 명암이 엇갈린다. 특히 자동차의 경우 대우는 올들어 지난달말까지 27만6천32대를 수출,전년동기대비 73%가 증가했다.올 목표 50만대는 무난할 전망이다.내수비중이 적고 세계경영의 일환으로 건설한 폴란드,루마니아,인도 등 8개국의 현지공장들의 판매옵션물량이 엄청난 덕이다.반면 현대와 기아는 내수비중이 큰데다 시장개척의 노력에도 불구하고 수출증가율마저 8∼10%선에 머물고있다. 전자도 아직 국내는 삼성,LG에 맥을 못추지만 전반적인 상황은 다르다.올 총생산목표액인 51억달러중 해외생산이 16억달러.물론 목표성장치인 20%에는 미치지 못하지만 전자업계에서는 드물게 상반기에 전년대비 14.7%의 신장률을 보였다.유럽시장의 호조덕이다. 건설수주도 잘된다.상반기에 전년동기의 4배에 가까운 3조7천4배46억원의 실적을 올려 현대건설을 앞질렀다.그리고 대우중공업도 전년동기대비 매출액신장률이 55.5%에 이른다. 그러니 감량경영같은 고민은 대우와는 상관없다.파리목숨이라는 임원도 지난해말 인사에서 이사부장으로 1백74명이 대거 승진했고,임원수는 7백50명에서 9백30명으로 늘었다.연구인력은 요즘도 특채를 계속한다. 해외현장사업이 잘되니 그쪽에 필요한 인원을 공급하는데도 오히려 부족할 지경이다.대우는 이에 따라 하반기 신입사원채용규모도 다른 그룹들과는 달리 축소보다는 늘리는 방안을 검토중이다.

◎대우­과장 숨진 정원없이 절대평가제/선경­신규채용 연증 수시·인터넷 가동 새로운 형태의 채용 및 인사제도 도입 붐이 재계에 일고 있다. 대우전자는 9일 발탁인사와 팀평가제를 축으로 하는 「인재육성형 신인사제도」를 다음 달부터 본격실시한다고 발표했다. 이 인사제도는 능력을 중시하는 발탁인사개념을 도입해 기준 평가점수만 얻으면 과장까지는 인원수(T/O)에 관계없이 자동적으로 승진할 수 있도록 하는 절대평가제를 적용함으로써 사원에서 부장까지 15년 걸리던 것을 빠르면 11년만에도 승진할 수 있게 했다. 선경그룹은 탄력적인 인력운용을 위해 1년에 2차례 실시하던 신입사원 채용방식을 연중 수시로 채용하는 상시채용 방식으로 9일부터 전면개편한다고 발표했다. 선경은 이를 위해 을지로2가 본사 1층에 채용상담실을 상시운영해 입사면담 및 지원서 교부와 접수를 실시하고,지방·해외응시자를 위해 인터넷을 통해 지원서를 교부·접수할 예정이다.

◎인력 통신사업 재배치 【도쿄 교도 연합】 일본 반도체메이커들은 컴퓨터 마이크로칩 가격하락에 따라 신입사원 모집규모 축소와 상승세를 타고있는 원거리통신사업의 인력보강 등을 통해 노동력을 감축할 것이라고 니혼게이자이신문이 1일 보도했다. 이 신문은 이같은 추세를 반영,오키전기공업은 이달말까지 일본 남부 미야자키시 소재 메모리공장 인원중 약 20%를 도쿄북부 사이타마현의 혼조 통신공장으로 이동시킬 계획이라고 전했다.이 신문은 또 일본내 외국 칩메이커들중에서 미국 VLSI테크놀로지사의 일본 자회사인 VLSI테크놀로지K.K가 금년말까지 약 15명을 증원,70명으로 확대하려던 증원계획을 내년이나 그 이후로 연기할 것을 검토하고 있다고 보도했다.

◎신규채용·투지 줄이고 경비절감·근무기강 확립/정부 국제수지 개선노력 동참… 타기업 파급클듯 세계적인 초우량 기업 포항제철이 대대적인 긴축경영에 돌입했다. 올 상반기중 포철의 순이익은 3천8백58억원으로 전년도 동기보다 16%나 늘어났고 이익규모면에서는 삼성전자에 이어 2위를 차지했다.이같은 초우량 기업인 포철의 긴축경영은 정부의 국제수지 개선노력에 동참하기 위한 것이어서 다른 기업들에도 큰 파급효과를 줄 것으로 보인다. 포철은 16일 경비 절감,근무기강 확립 및 근무밀도 향상,인력운용 합리화,불필요한 투자축소 등을 골자로 하는 「긴축경영 및 비효율 업무 개선안」을 발표했다. 경비성 비용절감을 위해 포철은 해외파견교육 규모를 하반기부터 현재의 3분의 2 수준으로 축소하고 해외출장도 필수인원으로 한정한다.간부사원 개인명의의 업무용 법인카드를 폐지,부서공용 법인카드로 일원화함으로써 업무추진 경비를 대폭 절감하고 포상과 각종 행사도 줄이기로 했다. 근무기강 확립을 위해 주중 워크숍,체육대회 등을 지양하는 한편 주중 접대성 골프행사를 금지하고 유흥업소 출입도 자제토록 하는 등의 복무규정을 엄격히 준수토록 했다.인력운용 합리화를 위해 세계화 경영에 필요한 전략기술·특수직종외에는 신입사원 채용규모를 줄이고 간부사원의 다른 본부 및 본부내 다른 부서 전환배치를 통한 순환보직제를 활성화하기로 했다.또한 인원합리화와 생산성 향상을 통해 노동비용을 줄이고 연월차휴가 사용을 적극 권장하기로 했다. 특히 꼭 필요치 않은 투자나 회사경영과 무관한 기부출연,기대효과가 불명확한 외부용역 등을 최소화하고 출자사 사업부문가운데 수익성이 없고 업종전문화와 무관한 부문을 재정비하기로 했다.

◎대기업 경기침체로 채용 줄이거나 동결 하반기 대졸자들의 취업문이 좁아진다.삼성·현대·LG·대우·선경 등 주요 그룹들은 반도체·자동차·석유화학 등 주력제품의 수출부진에 따른 경영여건 악화로 하반기 채용규모를 작년 수준으로 동결하거나 줄일 계획이다. 삼성그룹은 하반기 채용규모를 작년 하반기의 3천명 수준을 유지하거나 다소 줄일 방침이다.반도체 가격하락에 따른 수익감소 등 경영여건 악화로 채용규모를 다소 줄일 계획이라고 그룹 관계자가 밝혔다. 상반기 채용규모가 예년에 비해 적었던 대우는 하반기 채용규모를 작년 하반기보다 5백명 증가한 2천명으로 잡고 있으나 연간 채용인원은 4천명으로 작년 수준을 유지할 계획이다. 채용규모가 대폭 감소한 그룹은 한화.작년 하반기의 8백명에 비해 37.5%가 준 5백명정도를 채용한다.대형 프로젝트를 마무리한 소그룹이 많아 채용규모를 예년수준으로 줄이기로 했다는게 회사측 설명이다. 반면 한일그룹은 채용규모를 늘려잡은 케이스.지난 5월 우성그룹을 인수,덩치가 커져 채용규모를 예년보다 배가 많은 3백명으로 늘려잡았다. 이밖에 전통적으로 서류전형과 면접만으로 신입사원을 채용해온 동양그룹은 하반기에 작년보다 20명 정도 늘어난 3백70명을 뽑을 예정이다.

◎기업합병·주식투자·마케팅 내맘대로/재벌총수 한번 돼보시죠 기업총수가 되어 재계를 장악해보자­. 미국 인터랙티브 매직사가 제작한 경영전략 시뮬레이션 게임 「캐피털리즘」에서는 말단사원도 재벌회장님이 될수 있다. 이 게임에서는 주식투자,기업합병,마케팅,연구개발 등 기업경영에 관한 모든 상황이 벌어진다.경쟁사를 누르고 업계를 장악하는 것이 목표다. 일정한 자본금을 갖고 백화점,공장,연구소를 건설하여 시장을 개척하게 되며 방만한 경영을 하면 금세 빈털터리가 되어버린다. 경영·경제학서적을 바탕으로 만든 게임이라 미국에서는 경영대학원 학생끼리 「비즈니스 볼」이라는 경연대회를 열어 이 게임으로 실력을 겨루기도 하는 등 실습도구로 특히 인기를 끌고 있다.오는 20일에는 한글판이 선을 보인다. 본격적인 게임에 들어가기 전에 산매업,시장분석,농업,제조업,상표와 광고,기술개발,원자재생산,주식시장 등 8개 항목의 연습게임을 충분히 해봐야 규칙을 제대로 알수 있다. 옵션에서 회사주식을 50% 이상 확보한뒤 마음에 드는 총수얼굴과 기업로고,기업이름을 정한다.다음 메뉴항목에서 SPEED를 FROZEN으로 선택해 시간을 붙잡아둔다.게임 초반에 할 일이 많고 게이머가 생각하는 동안 경쟁자들이 시장을 모두 장악할수 있기 때문이다. 여러가지 보고서 읽는 방법을 익힌 뒤 건설할 사업체를 선택한다.처음엔 백화점이 좋다.땅값이 비싸겠지만 인구가 많고 도심에 가까운 곳에 과감하게 투자한다.항구와 가까우면 수송비가 절감된다는 점도 고려해야 한다. 백화점이 안정세를 유지하게 되면 다음에는 연구소를 건설한다.처음에는 2∼3개 정도가 적당하다.먼저 만들어 팔 분야는 3년정도 기간을 두고,미래에 뛰어들 분야는 5년 이상 기간을 두고 연구한다. 비디오레코더 분야같은 고부가가치 사업이 유망하다. 연간순이익이 계속 증가하고 있다면 다른 도시에 부족한 공장이나 백화점을 더 건설하고 서서히 주식투자에 눈을 돌린다.다른 기업의 주식 75%를 소유하면 기업합병도 가능하다. 주가가 높을 때는 재정관리메뉴를 통해 주식을 새로발행해서 자본을 축적한다. 이때쯤에는 자원필터를 통해서 광산이나 유전,벌목장으로 사업을 확장하고 5년동안 연구한 기술을 바탕으로 만든신제품을 대대적인 광고홍보를 통해 판매한다. 주가는 치솟고 자본도 넉넉하고 연구했던 모든 분야의 시장을 석권했으니 이제는 다른 경쟁사들이 장악한 제품시장을 노릴 때다. 메뉴에 있는 인물보고서를 통해 똑똑한 신입사원을 고용,기존의 사업을 맡기고 게이머는 새로운 사업에만 전념한다. 성공적으로 게임을 마치면 「명예의 전당」에 이름이 오른다.

◎리쿠르트지,4백2곳 인사담당 설문/71%가 “합격에 영향” 답변 우리나라 기업체 인사담당자는 대부분 여성신입사원을 뽑을 때 외모를 중시한다. 취업전문지 리쿠르트가 최근 전국 4백2개 기업체 인사담당자를 대상으로 실시한 「여사원 면접 때 외모에 따른 합격영향여부」 설문조사에서 71.4%가 「외모를 중시한다」고 밝혔다. 이 가운데 33.6%는 「어느 정도 영향을 준다」,28.1%는 「영향을 주는 편이다」,7.5%는 「매우 많은 영향을 준다」,2.2%는 「절대적으로 준다」고 답했다. 반면 「거의 영향을 주지 않는다」는 23.9%,「전혀 영향을 주지 않는다」는 4% 등 외모와 관계 없다는 답변은 27.9%에 불과했다. 이들이 여사원을 면접할 때 가장 주안점을 두는 항목은 능력(65.4%)·성격(24.4%)·외모(10.2%) 등의 순이었다. 리쿠르트측은 『외모를 중시하는 항공사나 이벤트사는 조사대상 가운데 10%도 안된다』며 『따라서 기업체 인사담당자가 여성의 외모를 중시하는 현상은 전업종에 걸쳐 있다』고 분석했다.〈이지운 기자〉

기업인사 담당자들은 투철한 직업의식이 있는 여직원을 선호한다.그러나 자기 회사 대졸 여직원들에 대해서는 이같은 직업의식이 결여돼 있다고 느끼고 있다. 취업전문 조사기관인 리크루트가 전국4백2개 기업의 인사담당자를 대상으로 조사,6일 발표한 「대졸 여성사원에 대한 인식조사」결과에 따르면 인사담당자의 77.6%는 남자직원보다 나은 점으로 여직원의 치밀함을 들었지만 「직업의식」이라고 답한 비율은 0.7%에 그쳤다. 이들은 또 신입사원 채용시 여성인력을 기피하는 원인으로 전체의 45.3%가 직업의식의 결여를 꼽았다. 가장 바람직한 여직원상으로는 직업의식이 투철한 여성이 37.1%,성실한 여성 16.2%,적극적인 여성 10.4% 등의 순이었다.자사 여직원으로 뽑고 싶은 여자 탤런트로 「채시라」로 답한 비율이 22.4%로 가장 많았다.그 이유로는 프로근성이 있기 때문이라고 응답했다.그 다음은 김지호,이승연의 순이었다. 조사기업의 여직원 구성비는 10%이하가 49.1%로 가장 많았고 여성의 평균 근속연수는 4.45년이었다.〈박희준 기자〉