동양생명이 2024년 대졸 신입사원 공개채용을 실시한다. 채용 분야는 ▲상품·계리·리스크관리 ▲자산운용 ▲일반관리(경영전략관리, 재무회계, HR, 마케팅, 언더라이팅, IT, 영업지원 등 전 분야) 부문이다. 지원자격은 4년제 정규대학(원) 졸업자 및 2024년 2월 졸업예정자로, 전공 제한은 없으며, 증권이나 금융 등 모집 분야별 직무 자격증 소지자와 영어 또는 중국어 능통자 등은 우대 채용한다. 채용 과정의 공정성 강화를 위해 출신학교, 가족사항 등을 기재하지 않는 블라인드 방식으로 진행되며, 부문별 중복지원은 불가하다. 지원서는 오늘 24시까지 동양생명 채용 홈페이지(www.myangel.co.kr)에서 접수하며, 채용 절차는 서류전형, 인적성검사(AI역량검사), 1차면접, 2차면접, 채용검진 순으로 진행된다. 보다 자세한 내용은 동양생명 채용 홈페이지에서 확인할 수 있다. 동양생명 관계자는 “이번 채용은 당사의 미래를 이끌어갈 인재를 육성하고, 고용시장 활성화를 통한 사회적 책임을 다하기 위해 마련됐다”고 전했다. 이어 “동양생명과 함께 성장하며 보험산업을 이끌어 나갈 우수한 지원자분들의 많은 관심과 지원을 부탁드린다”고 말했다.

기업·고교 130명 참석 ‘정보교류·발전모색’일학습병행대학, 학사354명,석사257명 배출 한국기술교육대학교(총장 유길상) 일학습병행 공동훈련센터는 일학습병행 학습기업 관계자와 직업계 고교 교장, 취업 담당 교사 등을 대상으로 ‘일학습병행 OJT(On-the-Job Training, 도제식 현장 교육훈련) 포럼’을 개최했다고 27일 밝혔다. 전국에서 130여 명이 참석한 가운데 열린 이번 포럼은 OJT 우수사례 공유를 통해 기업의 현장훈련에 대한 표준 모델을 제시해 기업 간 편차를 해소하고 발전 방향 모색을 위해 마련됐다. 포럼에서는 한기대 김능가 교수의 지난해 OJT 우수사례와 지선호 교수의 ’PBL(Problem Based Learning) 우수사례를 통한 학습효과 강화 방안‘을 각각 발표했다. 구인 기업에 대한 소개와 직업계고의 취업 연계를 위해 마련된 ‘다자간 소통의 장’ 행사에서는 일학습병행 공동훈련센터 참여기업 관계자와 직업계고 취업 관계자 간 채용 연계를 위한 다양한 질의와 응답으로 교류의 시간을 가졌다. 엄기용 센터장은 “시대에 부응하는 새로운 형태의 OJT 운영관리 모델을 제시하고 직업계고교와 일학습병행 협약기업, 대학 등 다자간 소통의 장이자 정보공유의 장으로서 의미가 크다” 고 말했다. 한기대 일학습병행대학은 고용노동부 주관의 ‘현장 기반 훈련’으로 기업이 청년 등을 채용한 후 업무 현장 및 사업장 외에서 훈련을 시행하고 평가를 통해 자격을 주는 교육훈련 제도다. 한기대 일학습병행대학은 학위 연계로 교육과정을 운영하고 있다. 일학습병행대학은 학사과정과 석사과정을 NCS 기반으로 운영한다. 학사과정(대학연계형) 3개 학과는 기업이 추천하는 신입사원을 대상으로 직무능력 향상을 위해 이론과 실습을 교육하고, 석사과정(고숙련마이스터과정) 3개 학과는 기업현장 교사를 대상으로 숙련된 지식, 기술 등을 신입직원에게 전수할 수 있도록 교육하고 있다. 일학습병행대학은 현재까지 354명의 학사와 257명의 석사를 배출했고, 공동훈련센터는 올해 한국산업인력공단으로부터 ‘재직자 일학습병행 공동훈련센터 성과평가’에서 3년 연속으로 최우수 등급인 S등급을 달성했다

동양생명이 2024년 대졸 신입사원 공개채용을 실시한다고 24일 밝혔다. 채용 분야는 ▲상품·계리·리스크관리 ▲자산운용 ▲일반관리(경영전략∙관리, 재무회계, HR, 마케팅, 언더라이팅, IT, 영업지원 등 전 분야) 부문이다. 지원자격은 4년제 정규대학(원) 졸업자 및 2024년 2월 졸업예정자로, 전공 제한은 없으며, 증권이나 금융 등 모집 분야별 직무 자격증 소지자와 영어 또는 중국어 능통자 등은 우대 채용한다. 채용 과정의 공정성 강화를 위해 출신학교, 가족사항 등을 기재하지 않는 블라인드 방식으로 진행되며, 부문별 중복지원은 불가하다. 지원서는 오는 31일 24시까지 동양생명 채용 홈페이지(www.myangel.co.kr)에서 접수하며, 채용 절차는 서류전형, 인적성검사(AI역량검사), 1차면접, 2차면접, 채용검진 순으로 진행된다. 보다 자세한 내용은 동양생명 채용 홈페이지에서 확인할 수 있다. 동양생명 관계자는 “이번 채용은 당사의 미래를 이끌어갈 인재를 육성하고, 고용시장 활성화를 통한 사회적 책임을 다하기 위해 마련됐다”며 “동양생명과 함께 성장하며 보험산업을 이끌어 나갈 우수한 지원자분들의 많은 관심과 지원을 부탁드린다”고 말했다.

GS건설 신임 최고경영자(CEO)로 허창수 GS그룹 명예회장의 아들 허윤홍(44) 미래혁신대표(사장)가 선임됐다. 철근 누락 사태로 창사 이래 최대 위기에 놓인 GS건설이 전문경영인 체제와 결별하고 오너 4세를 통해 책임 경영을 본격화하려는 의지로 해석된다.GS건설은 허 사장을 CEO로 하는 인사를 20일 발표했다. 허 사장은 앞으로 미래혁신대표와 CEO를 함께 맡는다. 허 사장은 1979년생으로 미국 세인트루이스대 국제경영학과를 졸업, 워싱턴대에서 MBA 석사학위를 받은 뒤 2002년 GS칼텍스 신입사원으로 입사했다. 이후 2005년 다시 GS건설에 입사해 재무, 경영혁신, 플랜트사업 등을 역임했다. 특히 2019년부터 본격적으로 신사업추진실장을 맡으며 해외시장개발, 수처리사업, 모듈러사업 등으로 신사업 부문 매출 1조원을 달성(2022년)하는 성과를 내기도 했다. GS건설을 이끌어 온 임병용 부회장은 지난 4월 발생한 인천 검단 아파트 지하 주차장 붕괴 사고 책임을 지고 10년 만에 CEO에서 물러난다.젊은 CEO 선임에 따라 조직의 세대교체 움직임도 빨라질 것으로 예상된다. 앞서 GS건설은 지난 13일 20여명의 본부장급 조직장을 대거 교체하고 내부 승진 및 외부 영입을 통해 40대 임원을 임명하는 등의 대규모 조직개편을 단행한 바 있다. 허 사장은 취임 이후 성과주의 인사를 통한 사업본부별 자율경영체제를 본격화하고, 일하는 방식 변화 등 조직문화 혁신을 적극적으로 추진할 예정이다. 특히, 품질·안전을 최우선으로 하는 현장경영 체제를 보다 공고히 하고, 건설업의 근간이 되는 현장을 직접 챙기는 적극적인 현장경영 활동을 펼칠 것으로 보인다. GS건설 관계자는 이번 인사에 대해 “대내외적 경영환경의 불확실성이 커지는 가운데 적극적이고 과감한 미래 전략사업 발굴로 신사업부문을 성장시킨 경험을 바탕으로 현 위기를 극복하고 한 단계 더 도약할 새로운 기회가 될 것”이라고 설명했다.

일본 기업들이 코로나19 바이러스 발생 이후 처음으로 약 3년 만에 오프라인 신입 사원 채용 설명회를 개최했다. 3일 니혼게이자이 등 현지 언론은 코로나19 바이러스가 일본에서 제5종 전염병으로 격하된 이후 처음으로 일본 기업들의 대규모 오프라인 채용 설명회가 실시됐다고 보도했다. 이 언론은 일본 리크루트그룹 산하 ‘취직미래연구소’ 연구 보고서를 인용해, 지난 9월 기준 오프라인으로 신입 사원 채용 설명회를 개최한 기업의 비중은 전체 중 약 79.6%에 달했다고 전했다. 온라인 채용 설명회를 진행한 일본 기업은 단 8.9%를 차지하는 데 그쳤다. 이는 지난 2022년 전체 기업 중 절반 수준인 53.3%가 오프라인으로 신입 사원 채용 설명회와 취업준비생을 위한 간담회 등을 진행했던 것과 크게 달라진 분위기다. 실제로 일본 요코하마 은행은 신입 사원 환영식을 약 3년 만에 오프라인으로 진행했다. 최근 요코하마 본사에서 올해 신입 사원 초청 환영식이 열렸는데, 해당 기업은 지난 2020년 코로나19 바이러스가 확산된 이후 온·오프라인으로 각종 행사를 병행해 온 바 있다. 가쓰다 미치후미 요코하마은행 전무는 “일본 금융계가 하루가 다르게 변모하고 있다”면서 회사 미래 방향성에 대해 신입 사원들의 진취적인 업무 태도를 강조했다. 이날 신입생 환영식에 참여했던 게이오대 출신의 하야시 유리카는 “오프라인으로는 처음으로 동기들을 만나게 됐는데 감회가 새롭다”면서 “입사 이후 담당해야 할 업무와 회사 방향성 등에 대해서 더 상세하게 이해할 수 있게 됐다”고 소회를 밝혔다. 이 같은 분위기 전환에 대해 니혼게이자이 등 현지 언론은 ‘올해 진행된 각 기업의 오프라인 행사 방침은 신입 사원 뿐만 아니라 그들의 부모, 가족들과의 관계를 강화하는데도 중요한 자리가 됐다’고 평가했다. 일본의 대형 가전유통업체인 노지마(Nojima)는 최근 신입 사원의 부모, 가족 30여명을 초정한 환영식을 개최했다. 노지마 관계자는 당시 행사에 대해 “가족 구성원 중 한 명이 새롭게 입사할 노지마의 경영 방침과 비전을 알리고 가족들을 안심시키기 위해 노력하는 행사로 기획됐다”고 설명했다. 일본의 대표적인 온라인 쇼핑업체인 벨루나 역시 본사가 있는 사이타마현에서 올해 새롭게 선발한 신입 사원들을 초청한 행사를 진행, 참석자들을 위한 교통비 등을 전액 회사가 부담한 것으로 알려졌다. 벨루나 관계자는 “신입 사원들이 입사 직후 경험할 수 있는 불안을 해소하기 위해 회사와 사원 사이의 소통을 촉진하기 위한 자리로 마련됐다”고 취지를 밝혔다.  

SK쉴더스 등 4개 기업이 장애인고용 신뢰기업(트루컴퍼니)에 선정됐다. 고용노동부와 한국장애인고용공단은 18일 장애인 고용 확대에 노력한 기업·기관을 포상하는 2023년 트루컴퍼니 수상기업으로 에스케이쉴더스·한국수자원공사·한국환경공단·구글코리아를 선정해 발표했다. 지난 2006년 제정 이후 지난해까지 트루컴퍼니로 총 83개 기업이 수상했다. 대상을 수상한 에스케이쉴더스는 라이프 케어 플랫폼 기업으로, 여성 중증장애인 맞춤형 일자리를 제공하는 등 적극적인 장애인 고용 공로를 인정받았다. 공단과 협업해 철도역을 활용한 장애인 일자리 플랫폼 사업에 참여해 2021년 용산역을 시작으로 2022년 안양역에 청각장애인 네일케어 매장인 ‘섬섬옥수’를 개소해 총 20명의 여성 중증장애인을 채용했다. 올해 광명역에도 선정돼 10명을 추가 고용할 계획이다. 금상을 수상한 한국수자원공사는 전 직원 대상 일자리 아이디어 공모를 통해 댐 드론점검 기사, 신재생에너지 지킴이 등 5개의 장애인 적합직무를 발굴했다. 이어 공단과 장애인의 관점으로 재해석한 채용 프로세스(적합직무·맞춤훈련·신입사원 멘토링 등)를 개발해 적용하고 있다. 이밖에 은상은 한국환경공단, 동상은 구글코리아가 각각 선정됐다. 트루컴퍼니 시상은 선정기업에 대한 유대감 강화 및 장애인 고용에 대한 현장 의견 수렴을 위해 공단이 직접 기업·기관을 방문해 전달할 예정이다. 조향현 장애인고용공단 이사장은 “트루컴퍼니 수상기업들의 사례가 널리 확산돼 많은 기업이 장애인고용에 동참할 수 있도록 적극 누력하겠다”고 말했다.

포드, 스텔란티스, 제너럴모터스(GM) 3대 업체 노동자들이 사상 최초로 동시 파업을 벌이기로 했다. 로이터통신에 따르면 전미자동차노조(UAW)는 14일(현지시간) “자동차 3대 업체에 동시에 영향을 미치는 역사상 첫번째 파업을 자정부터 3개 주에 있는 3개 공장의 생산 라인에서 파업에 돌입할 예정”이라고 밝혔다. GM, 포드, 스텔란티스 등 노사는 오후 11시 59분에 만료될 예정인 기존 계약과 새로운 단체 협약에 대한 협상에서 교착 상태에 빠져 있다. 파업이 시작되면 각 자동차 제조업체가 소유한 공장 한 곳이 멈추고, 자동차 제조업체는 다른 지역의 생산을 중단해야 하며, 중서부 지역의 공장 도시 경제가 흔들릴 수 있다. 숀 페인 전미자동차노조 위원장은 “우리는 새로운 전략을 사용하고 있다”며 “우리는 일부 지역 주민들에게 일어서서 파업에 나설 것을 촉구하고 있다”고 말했다. 설립 이후 88년간 노조의 ‘빅3’ 자동차 기업 소속 노동자가 동시 파업에 나선 건 이번이 처음이다. 전미자동차 소속 노조원들은 지금껏 단일 자동차 제조업체를 겨냥한 파업을 해왔다. 예를 들어, GM 공장은 2019 년 회사와 노조가 새로운 계약에 합의하기 전 40일간 멈췄다. 금요일에 파업에 돌입하는 공장은 GM, 포드, 스텔란티스의 15만 전미자동차노조원 중 극히 일부가 일하는 곳에 불과하다. 그러나 포드 브롱코 스포츠유틸리티차량(SUV)과 쉐보레 콜로라도 픽업트럭과 같이 각 회사에서 가장 수익성이 높은 트럭을 생산하는 공장이기 때문에 이번 파업은 자동차 제조업체에 타격을 줄 수 있다. 그리고 페인 위원장은 협상이 어려워지면 파업이 더 확대될 수 있음을 분명히 했다. 파업에 들어가는 공장은 미주리주 웬츠빌에 있는 GMC 캐년에서 콜로라도를 생산하는 GM 공장과 지프 글래디에이터와 랭글러를 생산하는 오하이오주 톨레도에 있는 스텔란티스 공장이 포함된다. 레인저 픽업트럭과 브롱코를 생산하는 웨인에 있는 포드 미시간 조립 공장에서는 조립 구역과 도장 직원들만 파업에 들어갈 수 있다. 노조에 따르면 콜로라도를 생산하는 GM공장은 시간당 3600명의 노동자를 고용하고 있으며, 스텔란티스 공장은 5800명을 고용하고 있다. 노조는 포드 미시간 조립 공장의 약 3300 명의 근로자가 영향을 받을 것이라고 말했다. 노조는 “지난 4년 동안 3사 최고 경영자의 보수가 평균적으로 그 정도 증가했다”고 지적하면서 “향후 4년 동안 40%의 임금 인상하라”고 요구했다. 올해 노조 위원장에 취임한 페인은 인플레이션에 대응하여 임금을 인상하는 생활비 조정, 주당 근무 시간 단축, 퇴직자 연금 및 건강 관리 개선, 폐쇄 대상 공장에 대한 파업권과 같은 고용 안정 조치도 요구하고 있다. 또한 그는 시간당 17달러로 신입사원을 채용하고 8년이 지나야 미국 최고 임금인 시간당 32달러까지 오를 수 있는 임금 체계를 바꾸기를 원한다. 지금까지 제조업체는 페인 위원장의 다른 요구 사항은 거의 모두 반대했다. GM은 또한 신입 사원이 입사 후 4년이 지나면 최고 임금에 도달할 수 있도록 할 것이라고 밝혔다. 메리 베라 GM CEO는 “전기자동차로의 전환에 수백억 달러를 투자한 상황에서 노조의 요구를 대부분 또는 전부 수용하면 회사의 전망에 타격을 줄 수 있다”며 “우리는 회사를 변화시키기 위한 여정에서 기로에 서 있다”고 말했다. 그는 “우리가 계속 투자하지 않으면 빠르게 도태될 것이고 파업에서 이기는 사람은 아무도 없게 된다”고 말했다. 포드와 스텔란티스는 협상 마감 48시간 전에 노조에 새로운 제안을 했지만 자세한 내용은 공개하지 않았다. 백악관은 이날 “조 바이든 미 대통령이 페인 위원장과 자동차 회사 대표들과의 협상 진행 상황에 대해 이야기했다”고 밝혔다. 백악관 고위 관계자는 “바이든 대통령이 회사나 노조에 세부 사항에 대해 압력을 가하지 않았지만 모든 당사자가 테이블에 머물고 근로자가 공정한 계약을 맺도록 장려하고 있다”고 말했다. 대폭 인상된 임금과 새로운 복리후생에 대한 노조의 요구는 자동차 제조업체들이 경영난에 시달리면서 전미자동차노조가 생존을 위해 큰 양보를 받아들여야 했던 지난 20년과는 급격히 다른 모습이다. 하지만 최근 GM, 포드, 스텔란티스는 기록에 가까운 실적을 발표하고 있다. 올해 상반기에 포드는 37억 달러, GM은 50억 달러의 수익을 올렸다. 스텔란티스는 약 119억 달러의 수익을 올렸다. 크라이슬러의 전기 기술자 출신으로 노조위원장으로 선출되기 전 노조 집행부에서 일했던 페인 위원장은 올해 임금 협상에 보다 공격적이고 대립적인 접근 방식을 취하겠다는 공약을 내세우며 선거운동을 펼쳤다. 그는 노조원들을 대상으로 한 연설에서 자동차 회사 최고 경영진의 급여를 자주 강조했다. 지난해 바라 CEO는 2900만 달러를 받았다. 포드의 짐 팔리 CEO는 2100만 달러, 스텔란티스의 카를로스 타바레스 CEO는 약 2500만 달러의 연봉을 받았다. 파업이 장기화되면 신차 공급이 위축되고 가격이 상승할 것으로 전망된다. 또한 파업이 길어지면 자동차 제조업체의 공급망에 파장이 일고, 노동자들이 노조로부터 받는 주당 500달러의 파업 수당으로 생활하기 때문에 다른 기업에도 피해를 줄 수 있다. 자동차 산업은 여전히 팬데믹의 여파에 시달리고 있다. 코로나19 바이러스가 발생한 후 생산이 중단돼 차량 공급이 급격히 감소했고, 2019년 말 기준 국내 자동차 재고는 전체 재고의 약 1/4 수준이다.

신입사원 채용 과정에서 남성을 우대 선발한 혐의로 재판에 넘겨진 김종준 전 하나은행장에게 무죄가 확정됐다. 성차별 채용이 이뤄진 것은 맞지만 김 전 행장을 공범으로 볼 수 없다는 취지다. 대법원 2부(주심 이동원 대법관)는 14일 남녀고용평등법 위반 혐의로 기소된 김 전 행장에게 무죄를 선고한 원심 판결을 확정했다. 김 전 행장은 2013년 하반기 하나은행 신입직원 공개채용 절차에서 인사부장 등과 공모해 남성과 여성을 4:1 비율로 미리 정하고 차별해 뽑았다는 혐의로 기소됐다. 이에 따라 최종 합격자 123명 중 남성은 104명, 여성은 19명(합격자 비율 15.4%) 선발됐다. 1·2심은 하나은행 채용이 전형적인 성 고정 관념에 근거한 것으로, 남녀고용평등법에 반하는 ‘이유 없는 차별’이라는 점을 인정했다. 은행 내 직원 성비 불균형을 해소하기 위함이었다는 김 전 행장 측의 주장을 받아들이지 않은 것이다. 다만 법원은 하나은행에서 남성 위주 채용 방식이 적어도 10년 넘게 지속된 반면 임기가 수년에 불과한 김 전 행장이 이런 관행에 영향을 미쳤다고 보기 어렵다고 판단했다.

신입사원 채용 과정에서 남성을 우대 선발한 혐의로 재판에 넘겨진 김종준 전 하나은행장에게 무죄가 확정됐다. 성차별 채용이 이뤄진 것은 맞지만 김 전 행장을 공범으로 볼 수 없다는 취지다. 대법원 2부(주심 이동원 대법관)는 14일 남녀고용평등법 위반 혐의로 기소된 김 전 행장에게 무죄를 선고한 원심 판결을 확정했다. 김 전 행장은 2013년 하반기 하나은행 신입직원 공개채용 절차에서 인사부장 등과 공모해 남성과 여성을 4:1 비율로 미리 정하고 차별해 뽑았다는 혐의로 기소됐다. 이에 따라 최종 합격자 123명 중 남성은 104명, 여성은 19명(합격자 비율 15.4%) 선발됐다. 1·2심은 하나은행 채용이 전형적인 성 고정 관념에 근거한 것으로, 남녀고용평등법에 반하는 ‘이유 없는 차별’이라는 점을 인정했다. 은행 내 직원 성비 불균형을 해소하기 위함이었다는 김 전 행장 측의 주장을 받아들이지 않은 것이다. 다만 법원은 하나은행에서 남성 위주 채용 방식이 적어도 10년 넘게 지속된 반면 임기가 수년에 불과한 김 전 행장이 이런 관행에 영향을 미쳤다고 보기 어렵다고 판단했다.

노인들만 고용하는 서울 금천구의 어르신 편의점인 착한상회 3호점이 가산동에 개점했다. 13일 금천구에 따르면 착한상회는 서울시 최초의 노인 고용 편의점이다. 질 좋은 노인 일자리를 제공하기 위해 2020년 9월 1호점을 연 뒤 2021년 2호점을 개점했다. 사업 성과를 인정받아 ‘2021년 자치분권 어워드’ 정책 분야에서 금상을 수상했다. 3호점 개점은 노인일자리 전담기관인 금천시니어클럽과 BGF리테일(CU편의점)이 협력해 추진했다고 구는 전했다. 착한상회 3곳에서는 총 30명의 어르신이 직접 상품 진열과 재고정리, 계산 등 편의점의 모든 업무를 담당한다. 운영시간은 평일 오전 6시부터 오후 11시까지, 토요일 오전 10시부터 오후 6시까지이며 일요일과 공휴일은 쉰다. 급여는 최저임금보다 높은 금천형 생활임금을 준용해 시간당 1만 1160원이 적용된다. 3호점 직원으로 채용된 김명리씨는 “금천구와 금천시니어클럽의 도움으로 노년에 신입사원이 될 수 있어 뿌듯하다”라고 기뻐했다. 유성훈 금천구청장은 “앞으로도 민관이 협력해 질 좋은 일자리를 만들고 어르신들의 활기찬 노후생활을 지원할 것”이라고 말했다.

삼성이 하반기 신입사원 공채를 시작한 11일 대구 도시철도 2호선 계명대역에 설치된 취업 관련 포토존 앞으로 대학생이 지나가고 있다. 더 좁아진 취업 문을 상징하듯 국내 대기업 65%는 하반기 대졸 신입 채용을 하지 않거나 아직 계획이 없는 것으로 나타났다. 대구 연합뉴스

현대글로비스는 오는 17일까지 2023년 하반기 신입사원 채용 지원서류를 접수한다고 11일 밝혔다. 채용 부문은 물류, 해운, 유통, 신사업, 경영지원 등 전 영역이다. 모집 대상은 내년 1월 입사 가능한 학사 이상 학위 취득자 및 취득 예정자다. 남성은 군 복무를 마쳤거나 면제받은 이로서 해외여행 결격사유가 없어야 한다. 입사지원과 채용에 관한 상세 정보는 현대글로비스 채용 홈페이지를 확인하면 된다. 현대글로비스는 앞서 지난 9일 취업 희망자 300명을 서울 성수 본사로 초청해 채용 정보, 조직 문화, 직무 특성 등을 제공하는 취업설명회도 개최했다.

효성그룹은 11일 2023년 하반기 대졸 신입사원 공개 채용을 실시한다고 밝혔다. 올 상반기에 200여명을 채용한 효성은 이번 하반기에도 지주사와 효성티앤씨, 효성첨단소재, 효성중공업, 효성화학, 효성인포메이션시스템, 효성굿스프링스 등 6개의 계열사에서 약 200명의 인원을 채용한다. 하반기 모집 분야는 크게 6개 부문으로 영업(해외, 국내, 기술, 무역, 물류, 마케팅), 관리(구매, 재무, ESG, 신사업, 인사/총무, 홍보), 생산기술(섬유, 화학, 중공업), R&D(섬유, 화학, 중공업, 펌프), IT(시스템 개발,영업, CS), 건설 시공 등이다. 지원서는 11일부터 22일까지 효성 채용홈페이지(hyosung.recruiter.co.kr)에서 접수할 수 있다. 지원서 접수 이후 서류 전형, 인적성 시험, 면접, 채용 검진을 거쳐 최종 합격자를 선발한다. 효성그룹은 채용 지원자를 위해 15일 온라인 채용 상담회도 운영한다. QR코드를 통해 사전 접수를 하면 누구나 참여 가능하다.

계열사 20곳 18일까지 입사 지원현대차·SK·LG도 새달까지 채용올 대졸 신입 경쟁률 81대1 전망 5대 그룹 가운데 유일하게 대규모 공개채용을 하는 삼성이 하반기 신입사원을 뽑기 위한 전형을 11일부터 시작한다. 대부분 수시 형태로 전환한 국내 주요 기업의 채용도 이달 규모 있게 진행된다. 하지만 전국경제인연합회(전경련) 조사 결과 국내 대기업 10곳 중 6곳이 하반기 대졸 신입 채용을 하지 않거나 아직 계획이 없는 것으로 나타나 청년 취업 시장 분위기를 더 어둡게 했다. 삼성전자 등 계열사 20곳은 오는 18일까지 그룹 채용 홈페이지 ‘삼성 커리어스’를 통해 입사 지원을 받는다. 공채는 지원서 접수(9월), 직무적합성평가(9월), 삼성직무적성검사(GSAT·10월), 면접전형(11월) 순으로 진행된다. 삼성은 2020년부터 GSAT를 온라인으로 진행하고 있다. 지원자들은 독립된 장소에서 PC나 스마트폰을 이용해 응시할 수 있다. 소프트웨어 개발이나 디자인 등 일부 직군에 대해선 소프트웨어 역량 테스트와 디자인 포트폴리오 심사도 병행된다. 이번 공개채용은 그룹의 ‘맏형’인 삼성전자가 올해 들어 핵심 사업인 반도체 부문에서 분기마다 수조원대 적자를 기록하는 가운데서도 예년과 변함없이 진행된다. 이재용 삼성전자 회장은 지난해 4년간 8만명 채용을 목표로 잡았다. 이후 연평균 1만 6000명을 뽑는다는 기조로 매년 1만명 이상 채용하고 있다. 1957년 국내 기업 최초로 공채를 도입한 삼성은 1993년 대졸 여성 신입사원 공채를 신설하고, 1995년에는 지원 자격 요건에서 학력을 제외하는 등 채용 문화를 선도해 왔다. 소프트웨어 무상 교육과 취업 지원 서비스를 제공하는 ‘삼성청년SW아카데미’(SSAFY), 보호시설 퇴소 청년들의 경제적 자립을 지원하는 ‘삼성희망디딤돌’ 등 사회공헌 프로그램으로 청년에게 양질의 일자리를 제공하려고 노력하고 있다. 수시채용 제도를 도입한 다른 5개 그룹도 지난달부터 다음달까지 다양한 직군에서 신입사원을 뽑는다. SK는 SK네트웍스, SK바이오사이언스, SK이노베이션, SK브로드밴드 등 주요 계열사가 이달 50건의 채용을 진행한다. 현대차는 지난 1일부터 6년 만에 처음으로 잡페어를 열었으며, 연구개발·디자인· 정보기술(IT) 등 직무별로 154건의 채용을 진행 중이다. 3·5·7·9월 위주로 수시채용을 하는 LG도 이달 각 계열사가 대규모로 신입·경력 사원을 뽑는다. 롯데도 롯데웰푸드, 롯데지알에스, 롯데정보통신, 롯데오토리스가 신입사원을 뽑는다. 전경련이 매출액 500대 기업을 대상으로 ‘2023년 하반기 대졸 신규 채용 계획’을 조사한 결과 하반기 신규 채용 계획을 수립한 기업은 전체의 35.4%에 불과했다. 48%는 올해 하반기 신규 채용 계획을 수립하지 못했다고 답했다. 채용 계획이 없는 기업 비율은 16.6%에 달했다. 지난해와 비슷한 수준으로 채용을 유지하겠다는 기업은 57.8%, 줄이겠다는 기업은 24.4%로 집계됐다. 늘리겠다는 기업 비율은 17.8%에 불과했다. 이에 따라 올 대졸 취업 경쟁은 지난해보다 더 치열해질 것으로 보인다. 응답 기업은 올해 대졸 신규 채용 예상 경쟁률을 평균 81대1로 내다봤다.

삼성 계열사 20곳이 오는 11일부터 2023년 하반기 신입사원 공채를 시작한다. 지원자는 오는 18일까지 삼성 채용 홈페이지 ‘삼성 커리어스’를 통해 입사 희망 회사에 지원할 수 있다. 하반기 채용에 나선 삼성 계열사는 삼성전자, 삼성디스플레이, 삼성전기, 삼성SDI, 삼성SDS, 삼성바이오로직스, 삼성바이오에피스, 삼성물산, 삼성중공업, 삼성엔지니어링, 삼성생명, 삼성화재, 삼성카드, 삼성증권, 삼성서울병원, 호텔신라, 제일기획, 에스원, 삼성웰스토리, 삼성전자판매 등이다. 공채는 지원서 접수(9월), 직무적합성평가(9월), 삼성직무적성검사(10월), 면접전형(11월) 순으로 진행된다. 삼성은 2020년부터 삼성직무적성검사(GSAT)를 온라인으로 진행하고 있다. 지원자들은 독립된 장소에서 PC나 스마트폰을 이용해 응시할 수 있다. 소프트웨어 개발이나 디자인 등 일부 직군은 소프트웨어 역량 테스트와 디자인 포트폴리오 심사도 병행된다. 1957년 국내 기업 최초로 공채를 도입한 삼성은 대기업 대부분이 상시채용 체제로 전환한 가운데, 5대 기업 중 유일하게 공채를 유지하고 있다. 1993년 대졸 여성 신입사원 공채를 신설하고, 1995년에는 지원 자격요건에서 학력을 제외하는 등 채용 문화를 선도해 왔다. 삼성전자와 삼성디스플레이, 삼성SDI 등 3개 전자 계열사는 연구 역량을 갖춘 외국인 인재 확보를 위해 지난 8월 ‘연구개발(R&D)분야 외국인 경력사원 채용 전형’을 새로 도입하기도 했다. 이밖에도 삼성은 소프트웨어 무상 교육과 취업 지원 서비스를 제공하는 ‘삼성청년SW아카데미(SSAFY)’, 보호시설 퇴소 청년들의 경제적 자립을 지원하는 ‘삼성희망디딤돌’ 등 사회공헌 프로그램을 통해 청년들에게 양질의 일자리를 제공하고자 노력하고 있다.

최근 경영정상화를 위해 사무직 직원 연봉을 최대 1000만원 가량 인상했던 한화오션이 한화그룹에 편입된 이후 처음으로 신입사원을 채용하며 공격적 경영행보를 이어간다. 한화오션은 31일 연구개발, 설계, 생산, 영업, 경영지원 분야에서 하반기 신입사원 채용을 진행한다고 밝혔다. 9월24일까지 진행되는 신입사원 채용은 연구개발, 설계, 생산, 영업, 사업관리, 경영지원 등 직무에서 모두 100여명이 채용된다. 지원자격은 학사 이상의 대학 졸업자 혹은 2024년 2월 졸업예정자(연구개발 직무는 석사 이상)이며 서류 전형과 1차 면접, 최종 면접을 거쳐 최종 합격자가 선발된다. 회사측은 지원자에게 다양한 정보 제공을 위해 별도의 홈페이지를 구축했으며 직무소개와 재직자인터뷰, 채용 홍보행사 일정 등을 제공할 계획이라고 밝혔다. 지난 5월 한화그룹에 인수된 대우조선해양은 한화오션으로 사명을 바꾸고 새롭게 출범했으며 지난 7월 경영정상화 등을 위해 직원 연봉을 최대 1000만원 인상하는 등 경영정상화에 속도를 내고 있다. 노조와는 기본급 11만1223원 인상을 골자로 한 임단협을 지난 6월 마무리 지었다. 한화오션은 미래 해양산업 패러다임을 주도하는 ‘글로벌 오션 솔루션 프로바이더’로의 도약을 통해 2040년 매출 30조원 이상, 영업이익 5조원 이상 달성을 목표로 하고 있다. 한화오션 관계자는 “신입 채용 확대를 통해 지속가능한 경쟁력을 확보해 나갈 것”이라며 “특히 수도권 근무 확대, 유연하고 수평적인 조직문화 구축을 통해 젊고 우수한 인재가 만족할 수 있는 근무 여건을 만들어 나가겠다”고 말했다.

결혼한 사람은 입사 때 불이익을 받던 시절이 있었다. 그런데 20년도 훨씬 전부터 기혼자에게 도리어 가산점을 줘 온 회사가 있다. 건설사업관리회사 한미글로벌이다. 이 회사는 아이를 낳으면 100만원에서 최대 1000만원까지 축하금을 준다. 아이가 몇이든 대학 학자금도 모두 지원한다. 이걸로는 성에 안 찼는지 얼마 전 ‘셋째 낳으면 무조건 특진’이라는 파격 카드를 내걸어 큰 화제를 일으켰다. 부장도 셋째를 낳으면 묻지도 따지지도 않고 임원을 시켜 주겠다는 것이다. 넷째부터는 육아 도우미 비용도 1년간 전액 대준다. 기업이 왜 이렇게 ‘출산’에 진심인지 궁금했다. 지난 21일 서울 강남 테헤란로 한미글로벌 본사에서 김종훈(73) 회장을 만났다.-우리나라 인구 문제가 심각한 것은 사실이지만 기업이 왜 이렇게 출산에 목숨을 거나. “정부가 너무 못하니까.” 거침없는 답변에 잠시 당황했다. 눈치를 챈 김 회장이 말을 이어 갔다. “윤석열 정부만을 지칭하는 게 아니다. 2006년 노무현 정부 때부터 저출산 대책에 280조원을 쏟아부었다. 그런데 출산율은 0.78명(지난해 기준)이다. 이런 말도 안 되는 숫자가 나온 데는 정부 정책의 실패, 기업의 비협조, 국민의 무관심이 모두 한몫했다. 정부뿐 아니라 기업과 국민 모두 반성해야 한다.” -언제부터 기업의 인구 책무에 관심을 갖게 됐나. “건설회사에 다니다가 1996년 창업했는데 그때나 지금이나 지론이 ‘구성원이 행복해야 회사도 잘된다’이다. 구성원이 행복하려면 가정이 평온해야 하고 그러자면 출산과 육아의 부담을 덜어 줘야 한다고 생각했다. 이런 생각을 더 굳힌 것은 1980년대 일본 출장을 다니면서다.” -80년대면 우리나라는 ‘하나만 낳아도 삼천리가 초만원’이라는 구호가 유행할 때다. 어느 대목에서 저출산 문제의 심각성을 느꼈나. “어느 날 요코하마에 출장 갔더니 한국산 PC(공장 생산) 콘크리트가 있더라. PC 콘크리트는 통상 30㎞ 안에서 사용해야 경제성이 있다. 그런데 바다 건너 일본에서 쓰고 있는 것이다. 건설 현장에 일할 사람이 없다 보니 타산성이 안 맞는데도 어쩔 수 없이 조립식 공법을 선택하고 있었다. 노동력이 얼마나 중요한지 절감했다.” -그래도 대기업도 아니고 중견기업에서 열성인 점은 좀 의외다. “대기업이든 중견기업이든 소기업이든 기업의 가장 큰 사명은 오래 살아남을 것, 그리고 일자리를 만들어 낼 것이다. (인구 감소로) 국가가 침몰 중인데 기업이 발벗고 나서지 않는 것은 책임 방기나 다름없다. 건설회사는 특히 책임이 더 크다.” -왜인가. “세계 어디를 가든 우리나라처럼 아파트가 많은 나라가 없다. 아파트는 기본적으로 대가족에 맞지 않는 주거 형태다. 오늘날 가족의 붕괴에는 (획일적인 아파트를 공급해 온) 건설업계의 책임도 일정 부분 있다고 본다.” -신입사원을 뽑을 때 다자녀 서약을 받는다는데. “아이를 몇 명 낳을 건지 공약하는 것이다. 처음에는 구두로 약속 받았는데 화장실 들어갈 때와 나올 때 마음이 다른 것 같아 아예 문서로 받고 있다.” -젊은 직원들은 꼰대 문화라고 싫어할 것 같다. “스스로 약속한 게 있으니 한두 명이라도 낳지 않겠나. 그렇게만 된다면 내가 좀 욕을 먹어도 상관없다.”(한미글로벌의 기혼직원 평균 출산율은 1.57명이다. 이를 2030년까지 2.0명으로 끌어올리는 게 김 회장의 목표다.) -정부 저출산고령사회위원회(저고위)도 인구 문제에 매달리고 있다. “그 많은 돈을 썼는데 여전히 경제협력개발기구(OECD) 출산율 꼴찌다. 그렇다면 정부도 이쯤에서 전략을 통째로 갈아엎어야 한다. 경제개발 5개년 계획으로 눈부신 산업화를 이뤄 냈듯이 인구개발 5개년 계획을 짜야 한다. 저고위로는 안 된다. 예산권도 집행권도 없는데 어떻게 추진력을 갖겠나. 인구부 같은 별도 부처를 만들든가 기획재정부 같은 힘 있는 부처 장관이 겸직해야 한다. 수천 가지 대책보다 ‘킹핀’이 필요한 시점이다. 대통령이 할 수 있는 것도 많다.” -예를 들면. “윤석열 대통령이 대기업 총수들한테 저출산 문제를 해결하기 위해 어떤 노력을 하고 있는지 질문만 몇 번 던져도 확 달라질 수 있다. 욕심 같아서는 용산 대통령실에서 프레젠테이션을 공개적으로 하게 했으면 한다.” -그런데 승진시켜 준다고 아이를 낳을까. “그게 고민이다. 우리 회사도 조사를 해 보니 결혼 자체를 잘 안 하더라. 경력 단절과 육아 부담을 걱정하는 직원들이 많았다. 이번에 2년 육아휴직 기간을 전부 근속연수로 인정해 승진이나 월급 인상 때 불이익이 없도록 지침을 바꾼 것도 그래서다. 8살 이하 자녀를 둔 직원은 재택 근무도 허용했다. 아직 우리나라는 ‘출산=결혼’이라는 인식이 강하다. 비혼 출산을 장려할 수는 없지만 삐딱하게 보는 시선은 걷어냈으면 한다. 출산율이 높은 나라치고 비혼 출산율이 낮은 나라가 없다. 이제는 법으로 보호해 줄 때가 됐다. 입양에 대해서도 좀더 열린 사회가 돼야 한다. 그런 점에서 윤 대통령이 애완견을 들이는 것도 좋지만 입양을 했으면 좋겠다는 생각을 한다. 사회에 주는 메시지나 효과가 매우 클 것이다.” -난임 부부나 미혼 직원은 불만도 있을 것 같다. “지금은 국가와 기업 모두 비상사태다. 공정이나 수익성 잣대를 들이댈 여유가 없다. 지금 대처하지 않으면 (인구 문제의) 골든타임을 놓친다. 아이를 낳는 사람은 나라를 구하는 영웅이나 다름없다. 영웅을 특별히 대접하는 것은 당연하지 않나.” -화제를 좀 바꿔 보자. 요즘 ‘순살 아파트’ 논란이 거세다. 건설현장에 50년 몸담은 전문가로서 부실 공사가 근절되지 않는 원인이 뭐라고 보나. “공공 발주처가 가장 문제다. 발주자로서의 역할을 제대로 안 한다. 그러니 입찰 심사, 설계, 시공 등으로 이어지는 부패 사슬이 판치는 것이다. 감사원, 검찰, 경찰이 총동원돼 이 부패사슬만 끊어도 비리가 눈에 띄게 줄어들 것이다. 근본적으로는 감리 제도를 없애야 한다.” -감리가 잘 안 돼 문제인데 아예 없애자는 말인가. “삼성 휴대폰이 감리가 있어서 세계 일류가 됐나. 품질은 물건을 만드는 회사가 스스로 책임지는 거다. 선진국 어느 나라에 감리 제도가 있나. K건설을 얘기하려면 우리도 근본적으로 질적 도약을 해야 한다.” -네옴 특수주로 꼽힌다. 중동 특수의 실체를 놓고 주장이 분분한데.(한미글로벌은 사우디아라비아가 추진 중인 네옴시티의 건설근로자 숙소를 비롯해 중동 공사를 잇따라 따냈다.) “중동 특수를 현실로 만들려면 과거의 저가 수주 전략을 미련 없이 버려야 한다. 수주로 승부하던 시절은 끝났다. 한국 건설의 가격 경쟁력이 사라진 지도 오래다. 네옴 프로젝트만 해도 70%가 투자를 낀 사업이다. 정부가 금융을 끌어와 민간기업과 투자가 함께 들어가는 PPP(투자개발사업)로 가야 한다. 말 그대로 원팀 코리아 전략이 절실하다.” ■김종훈 회장은 1949년 경남 거창에서 4남 2녀의 ‘꽁남’(아들로 막내)으로 태어났다. 서울사대부고와 서울대 건축학과를 나왔다. 나이 예순여덟에 서울대에서 ‘명예’가 아닌 ‘진짜’ 건축학 박사 학위를 땄다. 프리콘(건설 이전 단계) 개념이 낯설던 우리나라에 기획 때부터 발주, 설계, 시공 등 모든 과정을 관리해 주는 사업으로 회사 덩치를 급속도로 키웠다. 이 분야 국내 1위, 세계 8위다. “출근하고 싶어 안달 나는 회사”를 만드는 게 1996년 창업 때부터 가져온 꿈이다. 육아휴직 뒤 복직한 비서가 김 회장 출근시간인 오전 8시까지 나오기 어렵다며 업무 전환을 요청하자 김 회장이 자신의 출근시간을 9시로 바꾼 것은 회사 안에서 유명한 일화다. 두 사위 면접 때도 1번 질문이 자녀 계획이었다고 한다. “넷을 압박해 절반 성공했다”며 김 회장은 껄껄 웃었다.

사람 없으면 국가도 기업도 가정도 없다 입사 때 아이 몇 명 나을 건지 서약 받아 출산육아 지원은 ‘공정’ 잣대로 봐선 안돼 감리제도 없애고 공공발주처부터 확 변해야 결혼한 사람은 입사 때 불이익을 받던 시절이 있었다. 그런데 20년도 훨씬 전부터 기혼자에게 되레 가산점을 줘 온 회사가 있다. 건설사업관리회사 한미글로벌이다. 이 회사는 아이를 낳으면 100만원에서 최대 1000만원까지 축하금을 준다. 아이가 몇이든 대학 학자금도 모두 지원한다. 이걸로는 성에 안 찼는지 얼마 전 ‘셋째 낳으면 무조건 특진’이라는 파격 카드를 내걸어 큰 화제를 일으켰다. 부장도 셋째를 낳으면 묻지도 따지지도 않고 임원을 시켜주겠다는 것이다. 넷째부터는 육아 도우미 비용도 1년간 전액 대준다. 기업이 왜 이렇게 ‘출산’에 진심인지 궁금했다. 지난 21일 서울 강남 테헤란로 한미글로벌 본사에서 김종훈(73) 회장을 만났다. -우리나라 인구 문제가 심각한 것은 사실이지만 기업이 왜 이렇게 출산에 목숨 거나. “정부가 너무 못하니까.” 거침 없는 답변에 잠시 당황했다. 눈치를 챈 김 회장이 말을 이어 갔다. “윤석열 정부만을 지칭하는 게 아니다. 2006년 노무현 정부 때부터 저출산 대책에 280조원을 쏟아부었다. 그런데 출산율은 0.78명(지난해 기준)이다. 이런 말도 안 되는 숫자가 나온 데는 정부 정책의 실패, 기업의 비협조, 국민의 무관심이 모두 한몫했다. 정부뿐 아니라 기업과 국민 모두 반성해야 한다.” -언제부터 기업의 인구 책무에 관심을 갖게 됐나. “건설회사에 다니다가 1996년 창업했는데 그때나 지금이나 지론이 ‘구성원이 행복해야 회사도 잘 된다’이다. 구성원이 행복하려면 가정이 평온해야 하고 그러자면 출산과 육아의 부담을 덜어줘야 한다고 생각했다. 이런 생각을 더 굳힌 것은 1980년대 일본 출장을 다니면서다.” -80년대면 우리나라는 ‘하나만 낳아도 삼천리가 초만원’이라는 구호가 유행할 때다. 어느 대목에서 저출산 문제의 심각성을 느꼈나. “어느날 요코하마에 출장 갔더니 한국산 PC(공장 생산) 콘크리트가 있더라. PC 콘크리트는 통상 30㎞ 안에서 사용해야 경제성이 있다. 그런데 바다 건너 일본에서 쓰고 있는 것이다. 건설 현장에 일할 사람이 없다 보니 타산성이 안 맞는데도 어쩔 수 없이 조립식 공법을 선택하고 있었다. 노동력이 얼마나 중요한 지 절감했다.” -이번 출산 복지에 들어갈 비용을 산출해 봤나. “기업가인데 당연한 것 아닌가. 연간 12억원쯤 들겠더라. 그런데 노사 문제 등에 보이지 않게 들어가는 돈이 꽤 많다. 내부 고객인 구성원이 즐거우면 외부 고객도 만족도가 올라간다. 선순환이 이뤄지면 비용 면에서도 오히려 이득이다.” -그래도 대기업도 아니고 중견기업에서 열성인 점은 좀 의외다. “대기업이든 중견기업이든 소기업이든 기업의 가장 큰 사명은 오래 살아 남을 것, 그리고 일자리를 만들어낼 것이다. (인구 감소로) 국가가 침몰 중인데 기업이 발벗고 나서지 않는 것은 역적이나 다름없다. 건설회사의 원죄도 있고….” -건설사의 원죄라니. “세계 어디를 가든 우리나라처럼 아파트가 많은 나라가 없다. 아파트는 기본적으로 대가족에 맞지 않는 주거 형태다. 오늘날 가족의 붕괴에는 (획일적인 아파트를 공급해 온) 건설업계의 책임도 일정 부분 있다고 본다. 그래서 우리 회사는 신입사원을 뽑을 때 다자녀 서약을 받는다.” -서약이라 하면. “아이를 몇 명 낳을 건지 공약하는 것이다. 처음에는 구두로 약속 받았는데 화장실 들어갈 때와 나올 때 마음 다른 것 같아 아예 문서로 받고 있다.” -젊은 직원들은 꼰대 문화라고 싫어할 것 같다.(실제로 직장인 익명 게시판에는 비판의 글이 종종 올라온다.) “스스로 약속한 게 있으니 한두 명이라도 낳지 않겠나. 그렇게만 된다면 내가 좀 욕을 먹어도 상관 없다.”(한미글로벌의 기혼직원 평균 출산율은 1.57명이다. 이를 2030년까지 2.0명으로 끌어 올리는 게 김 회장의 목표다.) -정부 저출산고령사회위원회도 인구 문제에 매달리고 있다. “그 많은 돈을 썼는데 여전히 경제협력개발기구(OECD) 출산율 꼴찌다. 그렇다면 정부도 이쯤에서 전략을 통째 갈아 엎어야 한다. 경제개발 5개년 계획으로 눈부신 산업화를 이뤄냈듯이 인구개발 5개년 계획을 짜야 한다. 저출산고령사회위원회로는 안 된다. 예산권도 집행권도 없는데 어떻게 추진력을 갖겠나. 인구부같은 별도 부처를 만들든가 기획재정부같은 힘 있는 부처 장관이 겸직해야 한다. 수천가지 대책보다 ‘킹핀’이 필요한 시점이다. 대통령이 할 수 있는 것도 많다.” -예를 들면. “윤석열 대통령이 이재용 삼성 회장이나 정의선 현대차 회장에게 저출산 문제를 해결하기 위해 어떤 노력을 하고 있는지 질문만 몇 번 던져도 확 달라질 수 있다. 욕심 같아서는 용산 대통령실에서 프리젠테이션을 공개적으로 하게 했으면 한다.” -이걸 안 해서 대통령이 밉다고 하는 건가.(그는 지난해 인구 문제를 전담으로 연구하는 ‘한반도미래연구원’을 만들었다. 이 연구원의 대표 문구가 “대통령 할아버지 미워요”이다.) “(웃으며) 대통령께서 인구 문제에 더 적극적으로 나서 달라는 애교 섞인 표현이다. 윤 대통령도 신경을 쓰는 건 분명한데 1순위는 아닌 듯하다. 지구상에서 제일 먼저 사라지는 나라가 되지 않으려면 대통령의 제1 아젠다는 인구가 돼야 한다.” -그런데 승진시켜준다고 아이를 낳을까. “그게 고민이다. 우리 회사도 조사를 해 보니 결혼 자체를 잘 안 하더라. 경력 단절과 육아 부담을 걱정하는 직원들이 많았다. 이번에 2년 육아휴직 기간을 전부 근속연수로 인정해 승진이나 월급 인상 때 불이익이 없도록 지침을 바꾼 것도 그래서다. 8살 이하 자녀를 둔 직원은 재택 근무도 허용했다. 아직 우리나라는 ‘출산=결혼’이라는 인식이 강하다. 비혼 출산을 장려할 수는 없지만 삐딱하게 보는 시선은 걷어냈으면 한다. 출산율이 높은 나라치고 비혼 출산율이 낮은 나라가 없다. 이제는 법으로 보호해줄 때가 됐다. 입양에 대해서도 좀더 열린 사회가 돼야 한다. 그런 점에서 윤 대통령이 반려견을 들이는 것도 좋지만 입양을 했으면 좋겠다는 생각을 한다. 사회에 주는 메시지나 효과가 매우 클 것이다.” -난임 부부나 미혼 직원은 불만도 있을 것 같다. “지금은 국가와 기업 모두 비상사태다. 공정이나 수익성 잣대를 들이댈 여유가 없다. 지금 대처하지 않으면 (인구 문제의) 골든 타임을 놓친다. 아이를 낳는 사람은 나라를 구하는 영웅이나 다름없다. 영웅을 특별히 대접하는 것은 당연하지 않나.” -화제를 좀 바꿔 보자. 요즘 ‘순살 아파트’ 논란이 거세다. 건설현장에 50년 몸담은 전문가로서 부실 공사가 근절되지 않는 원인이 뭐라고 보나. “건설업계의 환골탈태가 절실하지만 지금의 발주 문화가 바뀌지 않는 한 허사이다. 특히 공공 발주처가 가장 문제다. 공사만 던져놓고 제대로 관리 감독을 안 한다. 그러니 입찰 심사, 설계, 시공 등으로 이어지는 부패 사슬이 판치는 것이다. 감사원, 검찰, 경찰이 총동원돼 이 부패사슬만 끊어도 비리가 눈에 띄게 줄어들 것이다. 근본적으로는 감리 제도를 없애야 한다.” -감리가 잘 안 돼 문제인데 아예 없애자는 말인가. “삼성 휴대폰이 감리가 있어서 세계 일류가 됐나. 품질은 물건을 만드는 회사가 스스로 책임지는 거다. 선진국 어느 나라에 감리 제도가 있나. K건설을 얘기하려면 우리도 근본적으로 질적 도약을 해야 한다.” -용산 대통령실의 품격을 거론한 적도 있던데. “대통령실은 한 나라를 대표하는 얼굴이다. 지금 쓰고 있는 국방부 청사는 권위주의 색채가 강하다. 한 마디로 품격이 없다. 정치 지형이 허락한다면 제대로 새로 지었으면 하는 게 건축가로서의 바람이다.” -정부가 최근 땅을 빌려 짓는 ‘임차 요양원’을 허용하겠다고 해 논란이다. “저출산 못지 않게 고령화도 심각하다. 여러 형태의 요양원과 실버주택을 활성화하는 건 좋은 시도다. 거기에 따르는 부작용은 꼼꼼히 대비하는 것으로 풀어야 한다. 고속도로에서 사고 났다고 도로를 아예 막아서야 되겠는가. 시니어 주택은 임대만 가능하고 분양은 막아놨는데 이것도 풀어야 한다.” -네옴 특수주로 꼽힌다. 중동 특수의 실체를 놓고 주장이 분분한데.(한미글로벌은 사우디아라비아가 추진 중인 네옴시티의 건설근로자 숙소를 비롯해 중동 공사를 잇따라 따냈다.) “중동 특수를 현실로 만들려면 과거의 저가 수주 전략을 미련 없이 버려야 한다. 수주로 승부하던 시절은 끝났다. 한국 건설의 가격 경쟁력이 사라진 지도 오래다. 네옴 프로젝트만 해도 70%가 투자를 낀 사업이다. 정부가 금융을 끌어 와 민간기업과 투자가 함께 들어가는 PPP(투자개발사업)로 가야 한다. 말 그대로 원팀 코리아 전략이 절실하다.” ■김종훈 회장은 1949년 경남 거창에서 4남 2녀의 “꽁남”(아들로 막내)으로 태어났다. 서울사대부고와 서울대 건축학과를 나왔다. 나이 예순여덟에 서울대에서 ‘명예’가 아닌 ‘진짜’ 건축학 박사학위를 땄다. 한샘건축연구소를 거쳐 (주)한양에 몸담던 시절, 중동 근무를 나간 게 “CM(건설관리)에 눈 뜬 결정적 계기”였다. 프리콘(건설 이전 단계) 개념이 낯설던 우리나라에 기획 때부터 발주, 설계, 시공 등 모든 과정을 관리해 주는 사업으로 회사 덩치를 급속도로 키웠다. 이 분야 국내 1위, 세계 8위다. 월급쟁이로 마지막 몸담았던 삼성물산에서 삼풍백화점 붕괴사고 지원반장을 맡은 게 계기가 되어 1996년 미국 파슨스와 함께 한미파슨스를 창업했다. “해외로 나가자”는 김 회장과 의견이 갈리면서 파슨스와는 10년 만에 “유쾌하게 결별”했다. 한미글로벌로 사명을 바꾼 것은 2011년. 상암 월드컵경기장, 스타필드 하남, 도곡동 타워팰리스, 싱가포르 마리나베이샌즈 등의 건설 프로젝트를 맡았다. “출근하고 싶어 안달 나는 회사”를 만드는 게 창업 때부터 가져온 꿈이다. 육아 휴직 뒤 복직한 비서가 김 회장 출근시간인 오전 8시까지 나오기 어렵다며 업무 전환을 요청하자 김 회장이 자신의 출근시간을 9시로 바꾼 것은 회사 안에서 유명한 일화다. 두 사위 면접 때도 1번 질문이 자녀 계획이었다고 한다. “넷을 압박해 반타작에 성공했다”며 김 회장은 껄껄 웃었다.

탈을 주제로 한 창작극 ‘탈생’이 다음달 7일부터 10일까지 전북 전주 국립무형유산원 대공연장에서 열린다. 다음달 1일부터 국립무형유산원에서 개최되는 ‘2023 무형유산축전’에서 선보이는 공연 중 하나로, 국립무형유산원 누리집에서 사전예약을 통해 관람할 수 있다. 탈생은 ‘탈의 탄생’의 줄임말이다. 이 작품은 최고의 탈을 만들기 위해 장인들을 찾아다니는 이야기로 재담, 춤, 음악 등이 종합된 전통공연예술이다. 공연의 연출을 맡은 이주아 극단 크리에이티브필 대표는 ‘무형유산의 살아 있는 가치’를 화두로 삼았다. 대를 잇는다는 출산과 전승되지 않으면 사라진다는 죽음의 의미를 담아 탈의 탄생과 죽음을 관리하는 탈생맨이 등장해 이야기를 이끌어간다. 제1장 ‘탄생의 노래’에서는 신입 탈생맨이 세상에서 으뜸가는 탈을 만들어 오라는 미션을 받는다. 제2장 ‘신입사원 탈생맨’에서는 선배 탈생맨들이 조언하는 장면으로 ‘노동하는 즐거움’, ‘예술품으로서 빛나는 허구’, ‘살아 숨 쉬는 탈’ 등 무형유산의 가치를 재담과 음악으로 풀어낸다. 제3장 ‘으뜸가는 탈 찾기’에서는 탈생맨이 각종 기술 장인을 만나러 떠나고 제4장 ‘탈탈 털어라!’에서는 탈생맨의 깨달음과 함께 무형유산 영상과 퍼포먼스를 활용해 기술장인들을 만나볼 수 있다. 공연 관계자는 “이번 작품은 인류문화 속에서 생성되었다가 생명력이 다하면 사라지고 또다시 태어나는 유기적 생명체로서 무형유산의 본질적인 특징을 그려내는 동시에 무형유산의 존재를 출산, 취직, 신입사원, 최고라는 현대적 개념에 빗대어 관객들이 쉽게 알게 하고, 삶을 윤택하게 하는 기술에 대한 믿음을 통해 전통의 가치를 그려냈다”며 “아울러 무형유산의 전승에 대한 부담 대신 전통문화의 지속가능성과 무형유산의 생명성을 부각했다”고 말했다.

“이걸 끼고 있어야 안정감이 듭니다.” 웹예능 프로그램인 ‘SNL코리아’의 ‘MZ오피스’ 편에서 신입사원이 업무시간 중 이어폰 사용을 지적받았을 때 대사다. 이어폰은 소리를 내면 곤란한 때와 장소에서 소리를 듣기 위한 장치다. 그러나 요즘에는 주변 소음을 막을 때 또는 말 걸지 말라는 신호를 보낼 때도 이어폰을 사용한다. 시끄러운 곳에서 조용한 곳으로 옮기면 이어폰에서 들리는 소리가 너무 커서 놀랄 때도 있다. 이렇게 우리 귀에 집중적으로 자극이 계속되고 있는데 귀의 건강은 괜찮을까? 사람의 감각에 대한 정량적ㆍ물리화학적 연구는 19세기 중반 실험과학이 발전하면서 시작됐다. 독일 과학자 헤르만 폰 헬름홀츠는 그 연구의 선구자 중 한 사람이다. 어릴 때부터 과학에 관심이 많았던 헬름홀츠는 대학에서 물리학을 공부하고 싶어 했다. 그렇지만 집안 형편이 나빴던 그는 부모 권유로 프로이센 군대의 빌헬름 의학연구소에서 의학을 공부했다. 헬름홀츠의 박사학위 논문은 생리학과 물리학을 결합한 연구였다. 19세기 초에는 생명체의 생리, 대사 현상을 초자연적인 ‘생기의 힘’이 작용한 결과라고 믿었다. 그러나 헬름홀츠는 척추동물의 신경계를 연구해 근육 작용이 일어날 때 힘이 없어지는 것이 아니라 열이 발생한다는 것을 실험으로 확인했다. 이 연구는 의도하지 않았지만 의학자 헬름홀츠의 이름을 물리학계에 알렸다. 그는 1847년 베를린 물리학회에서 ‘힘의 보존에 관하여’라는 논문을 발표했다. 이전 연구를 더 확장해 근육수축 외에도 기체 팽창처럼 힘이 손실되는 것처럼 보이는 현상에서 사실은 열이 발생하므로 힘이 열로 전환되면서 보존된다고 설명했다. 그의 주장은 에너지 개념이 확립되기 전에 착안한 에너지보존법칙의 여러 버전 중 하나였다. 1870년까지 그는 여러 대학에서 생리학 교수로 있으면서 측정할 수 있는 물리 자극과 그에 반응하는 사람의 지각 현상을 연구했다. 특히 시각과 청각 연구가 주목할 만하다. 1851년에 눈의 내부를 관찰할 수 있는 검안경을 발명했다. 검안경은 안과 진단과 시각 연구에 큰 혁신을 가져왔고, 의학 분야에서 헬름홀츠에게 명성을 안겨 주었다. 청각 분야 연구에선 소리의 압력 진폭과 사람이 지각하는 소리 크기의 관계를 밝혔다. 단순하게 말하면 사람이 소리를 2배, 3배 크게 들으려면 음파의 압력 진폭은 각 4배, 8배로 높아진다. 이 원리는 음향기기 설계에 이용된다. 생리학 교수인 헬름홀츠의 연구는 실험물리학에서 광학과 음향학 영역으로 확장됐고, 1871년 베를린 훔볼트대학은 그를 물리학 교수로 초빙했다. 이어폰이 신체의 일부처럼 자연스러워진 요즘 170여년 전 헬름홀츠의 연구를 다시 살펴보는 것은 귀의 건강 때문이다. 점점 커지는 일상 소음을 뚫고 이어폰으로 소리를 들으려면 볼륨을 높여야 한다. 우리는 볼륨을 조금 높이지만 귀는 그보다 훨씬 큰 지수함수 값의 진폭 압력을 받게 된다. 이런 사실을 알면 난청으로 이어지지 않도록 귀의 건강을 챙길 수 있을까?