윤석열 대통령 처가가 관련된 ‘공흥지구 특혜’ 의혹과 관련 허위공문서 작성 등 혐의로 기소된 경기 양평군 공무원 3명이 1심에서 무죄를 선고받았다. 수원지법 여주지원 형사2단독 김수정 판사는 14일 허위공문서 작성 및 행사 혐의로 불구속 기소된 양평군청 A팀장, B과장, C국장에게 각각 무죄를 선고했다. 김 판사는 “피고인들은 사업시한 연장을 위해 허위공문서를 작성했다고 보기 어렵고, 이에 대한 인식이나 허위공문서 행사를 위한 목적도 없었으므로 이 사건 공소사실은 범죄사실의 증명이 없는 때에 해당해 무죄”라고 밝혔다. A씨 등은 윤석열 대통령의 처남 김모(54) 씨가 실질적 소유자인 시행사 ESI&D가 2014년 11월까지 마무리했어야 할 공흥지구 도시개발사업을 끝내지 못하고 사업시한을 1년 8개월 넘겼는데도 사업시한을 임의로 연장해 준 혐의로 지난해 6월 기소됐다. 이들은 사업시한 연장과 같은 도시개발사업 관련 ‘중대한’ 변경 사항을 ‘경미한’ 것처럼 꾸며 보고서를 작성한 것으로 조사됐다. 검찰은 A씨 등이 사업시한 변경과 관련한 절차를 원칙대로 밟을 경우 아파트(350세대 규모) 준공이 늦어지고, 이로 인해 입주 예정자들의 민원이 쏟아질 것을 우려해 사업 시한을 임의로 변경한 것으로 봤다. 검찰은 지난달 15일 “도시개발사업은 주민 삶의 질에 직접 영향을 미치는 사업으로, 공공의 이익을 보장하는 역할은 시행사를 통제하는 국가와 지자체에 있어 인허가 공무원의 역할은 중요하다”며 “그러나 피고인들은 자신의 업무상 과오를 숨기기에 급급해 허위 보고서를 작성하고도 반성하지 않고 있다”며 3명 모두에게 징역 1년을 구형했다.

2024 파리 올림픽 메달리스트의 절반이 2000년대생이다. 이 말은 이번 올림픽에서 청소년들이 한국 메달의 절반을 따냈다는 얘기와 같다. 청소년보호법 등에선 주로 19세 이하를 청소년으로 보지만 청소년기본법에선 초기 청년인 24세까지를 청소년으로 본다. 탁구에서 메달 2개를 추가한 ‘삐약이’ 신유빈(20) 선수부터 배드민턴 금메달 안세영(22) 선수까지 청소년기본법 대상 연령에 해당한다. ‘파리 올림픽 황금세대’로 일컬어지는 이 세대는 ‘경기 매너’에서도 기존과 다른 모습으로 주목 받았다. 한일전에서 지고도 상대의 노력에 적극적으로 경의를 표했고, 금메달을 받은 뒤 소속 협회에 대한 비판을 공식적으로 제기하기도 했다. 우리 사회 역시 청소년들의 기본권을 보장하기 위한 노력을 적절하게 기울여 왔을까. UN이 정한 세계청소년의 날(12일)을 맞이해 수십년째 청소년 권리 보호 활동을 펴 온 조준호 엔젤스헤이븐 대표와 권일남 한국청소년수련시설협회 회장의 대담을 연속 보도한다. “학교가 학생 복지·안전 관리 역할 못 해…지역사회 자원 총동원해 문제 풀어야” -가구 월평균 소득이 하위 25%에 속하지만 학업 성취도는 상위 25%에 해당하는 ‘학업탄력성’에 대한 관심이 높아지는 분위기다. 학업탄력성이란 낮은 성취와 실패, 스트레스 등의 어려운 상황을 극복하고 학업에 긍정적으로 적응하는 능력을 뜻하는데, 동시에 교육의 계층 이동 기능이 약화되었다는 비판도 제기되지 않나. 조준호 “특히나 지역별 불평등이 심화하고 있다고 본다. 강남을 중심으로 서울 내에서도 학교별 격차가 굉장히 심해졌다. 중하위 소득층이 많은 서울 내 한 지자체에선 학생들 대부분이 진로를 고3 때 결정하지만 강남에선 유치원 시절부터 소위 ‘스펙 쌓기’를 시작하지 않나. 심지어 일각에선 학생들의 마약과 도박이 만연하다는 지적도 있다. 학업탄력성도 문제지만 더 큰 문제는 학교가 학생들의 복지와 안전을 관리하고 지도하는 역할을 다하지 못하고 있는 거다.” 권일남 “학업도 학업이지만 학생을 보호하고 인성을 지도하는 교사들의 책무와 역할이 지금보다 더 중요하게 다뤄져야 한다. 그러나 교육계가 학교의 울타리 안에서만 해결책을 마련하려고 하다 보니 그때그때 필요한 제도와 법을 단발적으로 도입할 뿐 근본적인 해법을 마련하지 못하고 있다. 학교는 물론 지역사회의 모든 자원을 총동원해 문제를 해결해야한다.” “학교는 ‘경쟁의 장’ 아니라 ‘성장의 장’…성적 낮아도 존중해주고 성장 지원해야” -교육의 위기가 단순히 학생들의 학업성취도 문제가 아니라는 건가. 권일남 “교육에 대한 인식 자체가 바뀌어야 한다고 본다. 학생들을 교과목 성적별로 줄을 세워서 점수가 낮은 학생을 낙오자로 만들어선 안된다. 학교가 ‘경쟁의 장’이 아니라 ‘성장의 장’이 돼야 한다. 학생들이 성적을 올려 대학을 잘 가야만 계층의 사다리를 올라 성공할 수 있다는 고정관념에서도 벗어나야 한다. 춤과 노래로 K-문화 열풍을 일으킨 주역 역시 청소년들이었다. 학교가 지역사회의 여러 시설과 함께 학생들의 장점을 발견해 진로를 찾아주는 역할을 해야 한다.” 조준호 “교사들이 학생들을 효과적으로 통제하지 못하고 학교는 교육의 사다리 역할을 다하지 못하고 있다고 하지만 더욱 근본적으로는 ‘실패’를 바라보는 관점 자체가 문제다. 교실 내에서 성적이 우수한 상위 1% 학생만 ‘성공했다’고 평가하고 나머지 99%는 실패자로 만들고 있지 않나. 하지만 이 세상은 학업 성적이 높은 사람들만 잘 사는 곳이 아니다. 학업에 실패하거나 뒤떨어진 학생들도 건강하고 행복하게 인권을 존중받으며 성장할 수 있도록 지원하는 측면에서 교육이 이뤄져야 한다.” “학교는 ‘안전한 실패’를 충분히 경험할 수 있는 장소…실패 못 하도록 연습시키는 사교육 시장과 달라야” -학교에서 학생들이 실패를 연습할 수 있도록 도와야 한다는 의미인가. 조준호 “그렇다. 학교는 안전하게 실패를 경험할 수 있는 환경이 되어야 한다. 시설 출신 아이들이 대학에 갈 필요가 있느냐고 하는 사람들에게 ‘가야 한다’고 얘기한다. 인간관계부터 돈벌이까지, 실패해도 안전한 공간인 대학에서 개인적 실패를 충분히 경험하고 단단해진 모습으로 사회에 나갈 기회가 되기 때문이다.” 권일남 “과거엔 실패는 성공의 어머니라며 도전을 강조했는데 요즘은 왜 실패를 스스로 해야 하느냐는 말이 많아졌다. 사교육이 극단적으로 이를 보여준다. 주요 교과목의 어떤 문제도 틀리지 않도록 사전에 철저하게 공부시켜 절대로 실패하지 않도록 하는 시장이다. 적어도 학교는 실패를 용인하고 거기에서 배울 수 있다는 깨달음을 주는 교육을 제공해야 한다.” “학업 외 적성 발견 돕는 ‘코디네이터’로서 역할 중요…‘청소년=학생’ 공식 바꾸고 학교 밖 아이들 지도해야” -성적이 떨어지는 학생에게 실패자라는 낙인을 찍는 구조가 학생들의 은둔, 비행 문제도 키우고 있다고 보나. 이 과정에서 지역사회가 함께 노력할 부분이 있나. 권일남 “성적이 낮다고 해서 모든 걸 포기하는 아이들도 있지만 학업 성적이 낮을지언정 요리나 춤, 노래에서 두각을 나타내는 학생들도 많다. 중·고등학교 시절부터 학생들이 교과목 외 분야에서도 진로와 적성을 찾을 수 있도록 돕는 ‘코디네이터’ 역할이 중요해지고 있다. 일차적으로는 학교가 이 역할을 담당해야 하지만 사회복지시설과 같은 사회적 자원을 동원해 ‘코디네이터’ 서비스를 제공하는 길을 찾아야 한다.” 조준호 “학생이 학교에 다니지 않는 것을 두고 ‘학생의 실패냐, 학교의 실패냐’는 물음이 나온다. 그런데 이는 개인이 아니라 학교의 실패라고 보는 게 맞지 않겠나. 성적을 올리기 어려운 학생들을 상대로 더욱 집중적인 교육을 제공하는 게 맞다. 하지만 우리는 지금 이들을 포기하고 열외자로 만들어 배제하고 있다. ‘청소년이라면 무조건 학교에 다니는 학생’이어야 한다는 ‘청소년=학생 ’이란 공식이 바뀌어야 한다. 학교에서 높은 성적을 올리는 애들만 정상적이고 올바른 게 아니다. 학교에 다니지 않더라도 모든 아이는 정상적이고 올바르다는 생각을 토대로 아이들에게 실패자란 낙인을 찍지 말아야 한다.” ■ 조준호(57) 엔젤스헤이븐 대표는 청소년·장애인 복지 분야 전문가다. 1993년 서강대학교 철학과를 졸업한 뒤 서울대학교 대학원에서 교육학을, 숭실대학교 사회복지대학원에서 사회복지학을 전공했다. 서울대학교 한국교육사고 연구원, 한국장애인복지연구소 연구원을 거쳐 은평천사원 후원개발·기획실장으로 활동했다. 2010년부터 사회복지법인 엔젤스헤이븐의 사무총장, 상임이사를 역임했으며 현재 대표이사로 재직 중이다. 지역 복지에 기여한 공로를 인정받아 2019년 서울시장상과 보건복지부장관상을 받았다. ■ 권일남(63) 한국청소년수련시설협회 회장은 청소년 연구와 교육에 헌신한 교육학자다. 서울대에서 농업교육을 전공한 뒤 1995년부터 명지대에서 청소년지도학과 교수로 활동해왔다. 2019년 여성가족부 청소년보호위원회 위원장을 지냈으며 2022년부터 한국청소년수련시설협회장으로서 청소년 시설 지원과 컨설팅, 정책 개발 분야 활동을 이어가고 있다.

-8월 8일 ~ 25일 성수동 일대에서 미래 세대를 위한 난임 병원의 진심 담은 팝업공간 운영-저출산 시대의 대응법 ‘난자 냉동’ 및 ‘배아 냉동’에 대한 이해도 높일 수 있어 세계적인 난임센터 마리아병원이 8월 8일부터 25일까지 성수동 일대에서 저출산 시대 해법으로 일컬어지는 ‘난자 냉동’과 ‘배아 냉동’에 대한 이해도 제고를 위한 국내 최초의 난자 냉동 팝업스토어 ‘지금 저장소’를 운영한다. ‘지금 저장소’는 2030 세대가 본인의 라이프사이클에 맞춰 아이를 가질 수 있도록 ‘난자 냉동’ 및 ‘배아 냉동’이라는 건강한 선택지를 제시하고 이들에게 응원과 공감을 전하기 위해 기획된 체험형 팝업스토어다. 특히 현재 저출산 해법으로 비교적 널리 알려진 ‘난자 냉동’뿐 아니라 부부가 미리 배아를 만들어 냉동해 두는 ‘배아 냉동’의 개념을 함께 알리고 있어 눈길을 끈다. 8일 팝업스토어 오픈을 기념해 진행된 미디어데이에서 임태원 경영부원장은 “마리아병원은 지난 35년간 세계적 난임센터로써 여성의 삶의 질 향상과 출산율 안정 두 가지 목표를 위해 95% 생존율을 자랑하는 냉동 보존 기술부터 AI를 이용한 개인 맞춤형 배양 솔루션까지 차세대 기술 개발에 매진해 왔다”라며, “앞으로도 임신을 희망하는 모든 사람들이 소중한 생명의 결실을 맺을 수 있도록 난임 전문 병원으로써 최선을 다할 것”이라며 마리아병원의 지향점에 대해 전했다. 이어 이재은 송파마리아(마리아플러스) 의사는 “이번 팝업스토어를 통해 보다 많은 이들에게 난자 냉동 및 배아 냉동에 대한 이해도를 높이고 멀게만 느껴지는 출산 및 임신과의 거리를 자연스럽게 좁힐 수 있게 되어 매우 기쁘게 생각한다”라며, “이번 팝업이 출산에 대한 긍정적인 인식을 확대하고 난임 환자에 대한 선제적 대응에 기여해 저출산 극복에 도움이 되기를 바란다”라며 이번 팝업의 취지에 대해 재차 강조했다. 한편, 팝업스토어는 나의 소중한 가치를 다각도로 살펴볼 수 있는 ▲지금다이브 ▲지금레시피 ▲지금사진관부터, 앞으로 펼쳐질 미래를 위해 저장해야 할 또 다른 가치에 대해 경험할 수 있는 ▲지금 저장소 ▲지금상담소 ▲지금다이브 ▲리워드존 등 다채로운 공간과 이벤트로 구성되었다. 방문객들은 추억의 사진을 남길 수 있는 ‘지금사진관’ 등을 통해 색다른 재미를 느낄 수 있을 뿐 아니라, ‘지금상담소’ 존 내 마리아병원 의사와의 맞춤형 1대 1 컨설팅을 통해 여성건강 문제에 대한 고민을 나눌 수 있다. 지금 저장소 팝업스토어는 별도의 사전 예약 없이 누구나 방문 가능하며 평일 기준 11시 ~20시, 주말 기준 10시~19시까지 운영된다. 마리아병원은 앞으로도 토크 콘서트, 팝업 스토어 등 다양한 이벤트를 통해 여성들이 임신 및 출산에 대해 긍정적인 인식을 확대할 수 있는 계기를 마련할 계획이다.

“회식 등 조직 문화 빠르게 달라져경영 비전·정보 공유로 신뢰 형성을” 세대 간 인식 차로 ‘괴로운 직장’의 탈출구를 찾기 위해 다양한 분야 직장인들이 지난 6월 ‘새로운 직장문화 진단과 과제’ 좌담회에 참석하기 위해 서울 광화문 경제사회노동위원회 회의실에 모였다. 문강분 행복한일노무법인 대표의 사회로 진행된 좌담회에서 참석자들은 직장 내 세대 갈등이 심각하며, 이제야 이 문제를 직시하기 시작했다는 데 동의했다. 김현경 서울시메트로9호선 인사노무처 부장은 “초개인화 시대를 맞아 직원들의 맞춤형 요구가 늘고 있다”면서 “조직과 개인의 요구를 조율하는 게 인사 담당자의 고민”이라고 설명했다. 직책 수당을 포기하고 중간관리자를 맡지 않겠다는 기피 현상과 같은 새로운 조류도 난제라고 했다. 최대영 대상홀딩스 기업문화팀장은 “직장에서의 소통에는 업무적 소통, 창의적 소통, 감성적 소통이 있는데 이 중 공감을 형성하는 감성적 소통이 가장 중요하다”고 강조했다. 한영수 경기도일자리재단 노조위원장은 “조직문화 변화 속도가 산업별로 다른 데 비해 회식문화는 빠르게 바뀌었다”면서 “회식이 줄어들면서 과음으로 인한 괴롭힘이나 성희롱 사고가 발생할 가능성도 줄어든 면이 있다”고 평가했다. 박종현 브라이트벨 대표는 “과거 신뢰 형성 수단으로 회식을 했는데, 이제 회식 말고도 신뢰 형성이 가능한 다양한 조직문화 차원의 방법들이 많다”면서 “대표가 직원들을 대상으로 경영찰학과 비전, 전략적 정보를 공유한다면 회사에 대한 공감과 동질감이 형성된다”고 말했다. 임소형 고용노동부 청년보좌역은 “청년들이 적당히 괜찮은 일자리에 만족하지 못하는 가운데 고용부는 올해부터 청년 온보딩 프로그램과 중소기업 인사관리자 대상 교육 등을 지원하고 있다”며 정부 역시 기업 조직문화에 관심을 갖고 있다고 소개했다. 세대갈등 해소를 위해선 ▲회사 대표의 의지와 철학 ▲상호 존중문화 ▲유연근무제와 같은 포용적 근무체계 ▲소통기회 확대가 필요하다고 참석자들은 강조했다. 또 생성형 인공지능(AI) 챗봇을 도입하는 등 직원들의 업무와 직장생활을 돕는 AI 기술 활용이 갈등을 푸는 데 도움이 될 수 있다고 제시했다.

회사의 인사 명령이나 상사의 업무 지시 때문에 괴로우면 직장 내 괴롭힘일까. 서울신문과 행복한일연구소가 직장인 1471명을 대상으로 실시한 괴롭힘 인식·감수성 조사에 의하면 인사 명령이나 업무 지시를 받는 위치일수록 정당한 인사나 업무라도 괴롭힘으로 인식할 가능성이 높은 것으로 나타났다. 실제 4050세대(55.3%)보다 2030세대(65.5%)가, 관리자급(48.5%)보다 직원급(63.1%)이 괴롭힘이란 인식을 드러냈다. 괴로움이 곧 괴롭힘이 있었다는 방증이 될 수는 없지만 개인은 자신의 감정과 경험을 중심으로 상황을 판단하기 마련이다. 업무 지시로 인한 개인적 불편함이 더 크게 느껴진다면 괴로움을 괴롭힘으로 해석할 초기 환경은 이미 형성된 상태라고 볼 수 있다. 일단 괴로운 감정 상태에 이르면 직장 생활을 불편하게 하는 정보를 더 민감하게 대하는 확증 편향에 빠지거나 자신이 처한 상황을 자의적으로 해석할 여지가 커진다. 관리자가 회사의 방침이나 업무의 긴급성을 고려해 내린 지시 속에 자신을 괴롭히기 위한 고의가 감춰져 있다고 보게 된다는 뜻이다.회사가 사전에 합의된 명확한 업무 지시를 내린다면 직원을 괴로운 상태에서 구해 낼 수 있을까. ‘괴로운 인사 명령·업무 지시는 괴롭힘’이냐는 질문에 대한 고용 형태별 조사 결과를 본 전문가들은 또 다른 해석을 내놓았다. 이 상황을 괴롭힘으로 인식하는 비율은 비정규직 70.2%, 정규직 60.2%, 무기계약직 48.1% 순이다. 무기계약직은 정규직처럼 지속적인 고용 안정을 보장받되 사전에 합의된 업무에 주로 배치되는 직제다. 고용 형태별로 다른 해석“괴로운 인사·업무 지시는 괴롭힘” 비정규직·정규직·무기계약직 順 인사 명령·업무 지시가 괴롭힘의 소재가 되기 어렵다는 인식이 무기계약직에서 가장 높게 드러난 것을 두고 행복한일연구소 관계자는 ‘학습된 침묵’일 가능성을 염두에 둬야 한다고 7일 지적했다. 그는 “회사와 ‘헤어질 시기’가 일단 정해져 있는 비정규직의 경우 부당함을 참는 일과 별도로 부당한 상황이 어떤 것인지 자각하고 있지만, 한 직장에 계속 머물러야 하는 무기계약직은 부당한 상황에 노출돼도 참아 왔을 수 있다”고 설명했다. 전국공무원노조의 참여로 공무원·공공기관 종사자 참여율이 90%에 이를 정도로 높았던 이번 조사에서 무기계약직의 표본수는 적었지만, 통계적으로 유의미하게 무기계약직만의 현실 인식을 보여 준 답변은 또 있었다. ‘팀원의 과실 때문에 혼잣말로 욕을 하거나 물건을 던지는 등 혼자 신경질을 내는 행동은 직장 내 괴롭힘이 아니다’라고 잘못 인식한 응답률 역시 무기계약직(33.3%)이 정규직(18.5%), 비정규직(5.3%)보다 크게 높았다. 고용 형태별·세대별·성별·직급별로 각자 위치에서 개인적 직관에 기대 직장 내 괴롭힘을 다르게 인식하는 경향은 인식 조사에서 대체적으로 나타난 모습이다. 이와 별도로 직장 내 괴롭힘이 될 수 있는 행동을 수용할 수 있는지를 물은 감수성 조사에서는 세대별로 특히 질색하는 관행의 윤곽을 볼 수 있었다. 결론적으로 한국 특유의 일상적 조직 문화에 대한 수용력은 전 세대에 고르게 나타난 반면 2030세대에게는 직장인 개인의 자율적 시간을 침해하는 직장 상황을 용인하지 않으려는 경향이 엿보였다. 세대 간 인식 차에 악순환2030, 합리적 지시·개인 시간 우선상사는 업무 교육·실수 지적 기피 우선 ‘상사·선배는 부하·후배에게 편한 호칭을 쓰거나 반말을 할 수 있다’는 질문에 ‘예’라고 답한 비율에 있어 2030세대(55.8%)와 4050세대(55.7%)의 응답률 격차는 크지 않았다. ‘개인 연차·휴가를 쓰기 전 상사 및 동료와 사전에 협의해야 한다’는 질문에 대해선 2030세대(75.0%)가 4050세대(68.4%)보다 높은 응답률을 보였다. 직장 내 호칭 문제나 휴가 일정 협의는 직원 간 조율하는 형태의 직장 매너다. 이와 다르게 업무 시간과 업무 외 시간의 경계를 설정하는 형태의 직장 매너에 대해선 세대별 감수성 격차가 확인됐다. ‘상사가 지시한 일은 불합리하게 생각돼도 일단 해야 한다’는 질문에 ‘예’라고 답한 응답률은 2030세대(18.4%)가 4050세대(24.3%)보다 5.9% 포인트 낮았다. ‘업무 시간이 아니어도 카카오톡이나 전화 등을 통해 업무 지시를 할 수 있다’는 데 수긍한 응답률 역시 2030세대(14.2%)에서 4050세대(18.8%)보다 4.6% 포인트 낮게 집계됐다. 결국 2030세대에게는 합리적인 업무 지시, 투명한 정보 소통에 대한 기대가 위 세대에 비해 크게 나타났는데 이 세대는 이러한 요건이 갖춰진 상태를 ‘공정’으로 인식했다. 역으로 ‘일을 배우려면 (불합리하게 생각돼도 일단 한다)’거나 ‘급하면 (퇴근 뒤 업무 지시를 할 수 있다)’는 식으로 업무를 우선순위에 두는 ‘열정’을 발휘하라는 요구에는 선을 긋고 있는 것이다. 공공기관 노무컨설팅을 다수 하고 있는 한 공인노무사는 “이와 같은 세대 간 인식 차 때문에 직장 내 괴롭힘 신고가 이뤄지는 경우들이 생기자 상사가 업무를 가르치고 실수를 지적하는 의무와 책임을 내려놓는 일이 늘고 있다”고 지적했다. 건강한 조직 문화 해법은‘생각 없는 충성’에 전범 국가 된 獨비판적 판단 중시 문화로 갈등 줄여 자신의 직관대로 조직 내 사건을 해석하는 직원들을 조율해 어떻게 건강한 조직 문화를 만들까. 서유정 한국직업능력연구원 연구위원은 2000년대 직장 내 괴롭힘 금지법을 만들려다 관련 피해율이 2%에 그침에 따라 결국 법 제정을 하지 않았던 독일 사례를 예로 들었다. 상생적 노사관계, 높은 직업윤리의식에 더해 과거사 역시 독일의 직장 내 괴롭힘 피해율이 낮은 요인으로 꼽힌다. 서 연구위원은 “나치 전범인 아이히만이 조직원으로서 상부 명령을 비판 없이 따랐기 때문에 인종 학살 범죄가 일어났다고 보고, 독일에선 비판적인 판단 능력을 기르는 데 시민교육의 목표를 두었다”고 설명했다. 아이히만은 ‘나는 죄가 없다. 국가에 충성했을 뿐’이라고 항변했는데 ‘생각 없는 충성’이야말로 타인을 괴롭힐 흉기가 될 수 있다는 것을 독일 학생과 직장인들에게 일깨우고 있다는 것이다.

“남성, 진급 영향 미칠 평판에 민감여성은 조직 내 발언권에 더 치중” 민간기업에서는 임원, 공직에서는 실국장이 ‘조직의 꽃’으로 불린다. 이미 그 자리에 올랐거나 오르기 직전인 50대라면 누구보다 조심스럽게, 또 누구보다 기민하게 업무뿐 아니라 사내 정치에서도 밀리면 안 될 처지다. 서울신문과 행복한일연구소가 직장인 1471명을 대상으로 실시한 괴롭힘 인식 조사에서 나타난 ‘소문’과 ‘따돌림’에 대한 50대 남녀 간 인식 차를 통해 이 세대 고민을 엿볼 수 있었다. ‘회사에서 개인에 대한 소문이 도는 건 어쩔 수 없는 일이다’라는 항목의 괴롭힘 감수성 조사에서 50대 이상 남성의 75.4%가 이를 괴롭힘이라고 느꼈다. 반면 50대 이상 여성 중에선 72.4%가 괴롭힘으로 봤다. 반면 ‘회사에서 따돌림을 받는 직원이 생기는 건 불가피한 일’이라는 문항에는 50대 이상 여성(88.6%)이 동년배 남성(84.5%)보다 ‘아니오’라고 답한 비율에서 더 높은 응답률을 보였다. ‘사내 소문’을 경계하는 50대 남녀 간 차이가 크진 않지만 전 연령대를 통틀어 50대에서만 남성이 여성보다 민감하게 여기는 장면이 연출되면서 주목을 끌었다. 20대(남성 61.5%·여성 68.4%), 30대(남성 56.8%·여성 69.7%), 40대(남성 64.2%·여성 65.9%)에선 여성이 더 사내 소문을 나쁘게 봤다. 50대에서만 남녀 역전이 일어난 것이다. 익명을 요구한 조직심리학자는 7일 “임원 직전 관리자급까지 진급하는 50대 남성 인력풀 간 경쟁 중 치명적인 소문이나 안 좋은 평판이 승진이나 인사에 직접적인 영향을 미칠 수 있기 때문에 나온 결과”라고 해석했다. 이어 “남성들의 관계에선 대놓고 따돌리는 경우가 많지 않다”고 귀띔했다. 반면 50대 여성이 여성 몫 임원 자리를 두고 경쟁할 때는 후보군이 소수인 경우가 많아 평판 관리보다는 따돌림이나 조직 내 발언권 같은 관계 역량의 문제를 더 신경 쓴다는 설명이다.

#1. ‘일이 미숙한 직원을 가르치면서 지적하는 것은 직장 내 괴롭힘이다’라는 질문에 그렇다고 답한 20대 남성은 12.8%인 반면 동년배 여성은 24.6%가 그렇다고 답했다. #2. ‘상사·선배는 부하·후배에게 편한 호칭을 쓰거나 반말을 할 수 있다’고 인식하는 20대 남성은 76.9%에 달한 반면 그래도 된다고 생각한 20대 여성은 57.9%로 상대적으로 적었다. #3. ‘경력이나 직급에 맞지 않는 일을 주거나 허드렛일만 시키는 것은 직장 내 괴롭힘이다’라는 질문에 그렇다고 답한 20대 여성은 91.2%인 반면 20대 남성은 76.9%가 그렇다고 대답했다.20대 직장인 남녀의 인식 조사만 보면 이렇게 ‘화성에서 온 남자, 금성에서 온 여자’가 떠오를 정도로 직장과 업무에 대한 인식 차가 컸다. 이 정도 인식 차라면 직장에서 이대남(20대 남성)과 이대녀(20대 여성)의 갈등이 일어나도 전혀 이상하지 않을 정도다. ‘퇴근 후 휴게권’ 외친 여성 모든 연령서 80%대… 30대는 92%가사·돌봄 등에 상대적 시간 부족‘20대 제외’ 남성은 70%대에 그쳐 세대를 넓혀 남성과 여성이 ‘대치적인 감수성’을 보여 준 문항에 20대 남녀 간 격차의 비밀을 풀 열쇠가 있다. ‘업무시간이 아니어도 카카오톡이나 전화 등을 통해 업무지시를 할 수 있다’는 데 동의하는지 묻는 감수성 질문이다. 전체 응답자의 83.5%가 ‘하면 안 된다’고 답하며 ‘퇴근 후 휴게권’에 대한 높은 권리의식을 보여 줬다. 그런데 전 연령대에서 여성이 ‘하면 안 된다’고 더 많이 답한 게 눈에 띈다. 특히 30대 여성에선 91.6%가 ‘연락하면 안 된다’고 높은 지지를 보냈다. 이어 20대 여성(86.8%), 40대 여성(85.8%), 50대 이상 여성(83.7%) 모두 80%대 응답률을 기록했다. 반면 같은 대답을 한 남성 응답률은 연령별로 20대(84.6%), 30대(75.9%), 40대(76.3%), 50대(78.2%)로 20대를 제외한 연령대에서 70%대에 머물렀다. 남녀 차이 부른 ‘K조직문화’20대 여성, 결혼 전 성과 입증 분투“미숙함 지적·허드렛일은 괴롭힘”20대 남성들보다 과업에 더 민감 퇴근 뒤 연락에 여성이 더 민감한 이유는 ‘시간빈곤’인 처지와 관련이 깊다. 가사, 돌봄 등에 남성보다 더 많은 시간을 쓰는 여성들은 직장일에 더해 할 일이 많다. 통계청의 가장 최신 조사인 2019년 생활시간 조사에서 측정된 성별 요일 평균 가사 노동시간을 보면 남성은 하루에 56분, 여성은 3시간 13분을 가사노동에 할애했다. 이보다 앞서 2014년 생활시간조사를 분석해 2017년 발표한 연구에서도 비혼 상태 1인가구에서도 여성이 가사에 쓰는 시간이 남성의 1.5배라는 조사가 나온 바 있다. 퇴근 후 휴게가 아니라 가사를 포함해 다른 ‘일’을 하고 있을 가능성이 여성이 더 큰 셈이다. 대표적인 시간빈곤자인 30대 기혼 여성의 삶이 자신의 ‘미래’가 될 수도 있기 때문에 20대 여성들은 남성들보다 더 빨리 성과를 내야 한다는 압박감을 느끼는 게 이번 조사에서 엿보였다. 상사의 반말 상대가 되거나 일의 미숙함을 지적당하거나, 허드렛일을 떠맡게 되는 상황을 20대 여성들이 더 부당하게 여기는 게 대표적인 사례다. 20대 직장 여성이 결혼·출산 전에 자신의 성과를 입증해 내기 위해 남성보다 더 분투하게 되는 세상이다.

30대와 40대, 세대 구분으로는 ‘이른 M세대’와 ‘늦은 X세대’는 직장관이 다른 20대와 50대 사이에서 중간자적 입장을 드러냈다. 이른바 ‘낀세대’로 불리는 이들의 특성이 서울신문과 행복한일연구소가 직장인 1471명을 대상으로 한 직장 내 괴롭힘 인식·감수성 조사에서도 드러났다. 3040세대가 괴롭힘 문제에 있어 세대 간 가교 역할을 할 수 있을지, 또는 위아래 세대 갈등의 배출구로 소비될지 주목된다. 약속이나 한 듯 여러 문항에서 3040세대의 응답률은 20대와 50대의 중간 지점쯤에 위치했다. ‘퇴근 뒤 업무지시’나 ‘성희롱’ 관련 질문을 제외하곤 3040세대에선 남녀 간 차이도 상대적으로 적었다. 예컨대 괴로운 인사·업무를 괴롭힘으로 인식하는지 응답률을 보면 20대(71.9%)와 50대(53.6%) 사이에 30대(63.8%)와 40대(56.3%)가 위치했다. 일이 미숙한 직원을 교육하거나 지적하는 것을 괴롭힘으로 본다는 응답률 역시 30대(25.3%)와 40대(23.5%)는 20대(21.6%)와 50대 이상(28.3%) 사이에 위치했다. 임이자 국민의힘 의원이 고용노동부에서 제출받은 ‘2022년 직장 내 괴롭힘 금지 제도 실태조사 보고서’를 보면 3040세대는 직장 내 괴롭힘을 직접 당했거나 목격한 경험이 가장 많은 연령대다. 2020~2022년 경험 조사에서 30대(30~39세)가 37.0%로 가장 높았고, 40대 역시 32.6%로 30% 이상을 기록했다. 이어 15~29세 27.9%, 50세 이상 21.9%로 집계됐다. 김은성 한국컴플라이언스협회 이사장은 7일 “30대는 실무자로서 챙길 일이 많고, 40대는 관리자로 승진하면서 업무 책임이 커지지만 여전히 위 세대 지시를 따르며 임금피크제와 같은 새로운 노무정책에도 적응해야 하는 세대여서 괴롭힘에 자주 노출된다”고 설명했다. 그는 이어 “이들은 세대 간 소통을 이끌 ‘허리세대’로 여겨지지만, 조직이 실무자급인 이 세대 특유의 괴로움에도 관심을 가져야 한다”고 제언했다.

한국 사람 100명 중 80명이 병원에서 삶을 마감한다. 발달된 의료 기술은 노화와 죽음을 치료와 극복이 가능한 대상으로 만들어 마지막 순간까지 환자를 병실에 잡아 둔다. 인공호흡기에 의존해 수액줄을 주렁주렁 매단 채 생을 마치는 게 흔한 일이 됐다. 죽음의 풍경이 차가울수록 무엇이 존엄한 죽음인지에 대한 고민은 깊어진다. ‘죽음학 전도사’로 통하는 정현채 서울대 의대 명예교수는 내 삶을 내 뜻대로 정리하기 위해선 죽음에 대한 공부와 꼼꼼한 준비가 필요하다고 조언한다.죽음에 대한 인식 차이노화·죽음을 극복 가능하다고 여겨한국 10명 중 8명꼴 병원서 삶 마감퀴블러로스 “죽음 이후의 삶은 실재인간, 육체 벗고 다른 차원으로 이동”외국의 죽음 교육·연구영국·독일 등 초교부터 죽음 가르쳐日 시한부 삶·장례식 구상 교육하니집단 따돌림·폭력·자살 등 대폭 감소의사·과학자도 근사체험 연구 활발죽음 준비 친숙한 문화로한국 10~30대 사망 원인 1위가 자살죽음 어찌 대할지 진지한 교육 필요세대 사이 소통 없어 연명 치료 횡행부모 먼저 나서 ‘임종 대화’ 시작해야2007년부터 ‘죽음학 강사’로 왕성한 활동을 펼치고 있는 정 명예교수가 건넨 명함에는 ‘죽음은 존재하지 않는다. 죽음은 벽이 아닌 열린 문으로서 다른 차원으로의 이동일 뿐이다’라는 문구가 담겨 있었다. 죽음에 관해 얘기하는 것을 ‘재수 없다’며 기피하고 금기시하는 문화를 바꿔 일상에서도 친숙하게 만들어 가는 게 그의 목표다. 어느덧 17년간 진행한 죽음학 강연은 755회를 기록했다. 그간 우리 사회는 세계에서 가장 빠르게 늙어 가면서 안락사에 대한 논의를 비롯해 웰다잉에 대한 사회적 관심이 높아지는 등 많은 변화가 있었다. 그러나 정 명예교수는 죽음에 대한 척박한 인식은 나아진 게 없다고 말했다. “처음 강연에 나섰을 때와 마찬가지로 지금도 ‘죽음’을 대놓고 제목으로 올리면 별로 좋아하지 않습니다. 대기업 임원 퇴직자를 대상으로 한 강연의 제목을 ‘죽음은 소멸인가, 옮겨감인가’로 했었는데 변경 요청이 왔어요. 그래서 ‘지성인을 위한 아름다운 마무리’로 바꿨죠. 죽음, 임종 이런 단어에 부정적인 반응은 여전합니다.” 그는 이런 사회 분위기가 내세관이 없는 유교 문화에서 비롯됐다고 봤다. “전통 장례식만 봐도 부모를 여읜 자식은 죄인처럼 처신하죠. 망자의 영혼을 부르는 고복(皐復)을 하고, 저승사자 밥상에 간장 종지를 놓는 풍습(저승사자가 간장을 물인 줄 알고 먹었다가 목이 말라 망자를 데리고 돌아오게 비는 행위)이 현세에 대한 강한 집착을 보여 주는 거죠.” 사람 살리는 직업을 가졌던 그가 죽음에 대해 관심을 갖게 된 건 20년 전 나이 오십을 앞두고서다. 가족과 지인의 죽음을 겪으며 ‘죽으면 어떻게 되는 걸까’ 하는 두려움이 갑자기 엄습했다고 한다. 불면증까지 앓을 정도로 괴로웠던 그는 ‘구원’처럼 책 한 권을 만났다. “아내의 권유로 엘리자베스 퀴블러로스의 ‘사후생’을 읽고 죽음이 꽉 막힌 벽이 아니라 열린 문이며, 다른 차원으로의 이동을 뜻하는 것임을 깨달은 후 두려움에서 벗어났다”고 말했다. 스위스 출신의 정신과 의사인 퀴블러로스는 죽음과 임종에 관한 세계적인 권위자로 우리에겐 ‘분노의 5단계’ 이론으로 친숙하다. 분노의 5단계란 사람이 죽음을 선고받고 이를 인지하기까지 부정, 분노, 타협, 우울감, 수용 등의 심리 상태를 차례차례 겪는다는 것이다. ‘사후생’은 퀴블러로스가 자신이 돌본 환자들의 근사체험(육체이탈 체험)을 바탕으로 죽음에 대한 정의를 새롭게 내려 세계적인 주목을 받았다. 책의 요지는 ‘인간은 죽는 게 아니라 육체를 벗고 또 다른 차원의 존재로 변화 내지 이동하는 것으로, 죽음 이후의 삶은 실재하기에 사람들은 지금 서로 사랑해야 한다’는 것이다. “퀴블러로스는 죽음을 앞둔 어린 백혈병 환자들에게 뒤집으면 나비가 되는 고치 벌레 인형을 보여 줬어요. 죽음이 다른 존재로 변하는 이동이란 걸 알리며 위로한 거죠.” 정 명예교수의 명함에 담긴 문구와 고치를 벗고 날아가는 나비 그림이 그제야 이해가 갔다. 사후의 삶에 관한 연구나 논의가 비과학적이라며 국내에서는 푸대접하지만 근사체험 관련 논문이 200년 역사의 과학잡지 ‘랜싯’에 실리는 등 외국에서는 이 분야에 대한 의사, 과학자들의 연구가 활발하다고 한다. 정 명예교수는 죽음을 수용하는 태도가 그 사회의 성숙도를 알려 주는 척도라고 했다. 외국에 나가 보면 공동묘지가 주택가에 자리해 있는 것처럼 그는 “죽음을 일상으로 끌고 나오는 게 필요하다. 자식들이 말을 먼저 꺼내기 어려우니 부모가 나서서 어떻게 임종할 것인지 대화를 시작해야 한다”고 권했다. 세대 간에 서로 소통이 없어서 무의미한 연명치료가 횡행한다고도 지적했다. “현재 사전연명의료계획서 시행은 임종기에나 기능합니다. 말기암 환자가 호흡 불안정 등으로 응급실을 찾게 되면 가망이 없는 상황인데도 기도삽관 등 방어진료가 이뤄질 수밖에 없는 구조입니다. 보라매병원 사건 이후 병원에 들어온 이상 자발적 퇴원은 불가하고 결국 임종을 병원에서 맞게 되는 거죠.” 1997년 일어난 보라매병원 사건에서 가족들의 동의하에 호흡기를 떼고 퇴원한 환자가 사망하자 의료진은 살인방조죄로 처벌됐다. 지난 6월 남인순 더불어민주당 의원이 연명의료중단 등에 대한 결정 시행 대상을 임종이 임박한 환자에서 말기 환자로 확대하는 내용의 법안을 발의한 것도 이런 문제 때문이다. 지난달 작고한 김민기 학전 대표는 위암 4기였는데 임종 3~4개월 전부터 항암치료 등의 연명요법을 중단하고 가족이나 지인들과 작별 인사를 하며 보냈다고 한다. 유명 인사들의 위엄 있는 마무리는 사회의 귀감이 된다. 정 명예교수에게 가장 큰 울림을 준 이는 건축가 정기용이다. 노무현 전 대통령의 봉하마을 사저를 설계한 그는 5년간 대장암 투병 끝에 2011년 별세했다. “그분의 마지막 소원이 아차산의 봄 내음을 맡는 것이었다고 합니다. 세상을 뜨기 며칠 전 병상에 누운 채로 가족들과 함께 소풍을 다녀와서 이런 말을 남겼습니다. ‘나무도 고맙고, 바람도 너무 고맙고, 하늘도 고맙고, 공기도 고맙고, 모두모두 고맙습니다.’” 정 명예교수는 죽음도 여행을 떠나는 것처럼 미리 계획해야 한다고 조언했다. 6년 전 찾아온 방광암에 삶을 다시 돌아봤다는 그는 2018년 앞당겨 퇴직한 뒤 제주도로 거처를 옮겼다. 10년 전부터 계획한 장례식 준비 상황을 매년 업데이트하고 있으며 가족과 종종 ‘데스 카페’(Death Cafe)도 연다. 데스 카페는 영국에서 시작됐는데 레스토랑이나 카페에서 커피나 빵을 앞에 놓고 수다 떨 듯 죽음에 관해 얘기하는 모임이라고 한다. ‘내 죽음과의 대화’라는 다큐 영화 촬영을 위한 것이기도 했지만 인터뷰 전날에도 3시간이나 부인, 두 딸, 사위들과 모처럼 머리를 맞댔다. “장례와 관련해 내 뜻대로 진행되도록 기회가 있을 때마다 가족들에게 거듭 얘기해야 합니다. 암이 죽음을 구체적으로 준비할 시간을 주기 때문에 어떤 면에선 장점도 있긴 합니다.(웃음)” 그가 짜 놓은 장례식은 화사하다. 태워도 유해물질이 나오지 않는 옥양목 수의를 마련해 놨고, 초록빛이 도는 예쁜 유골함은 친한 도예가에게 선물 받았다. 장례식에서 틀 음악도 700곡이나 추려 놓았다. 부의금은 생화 한 다발로 갈음하며, 평소 즐기던 와인을 조문객들에게 대접하는 등 잔치 분위기로 만들 작정이다. 제주도 집에서 가족장을 먼처 치른 뒤 서울에서 따로 추도식을 갖도록 가족들에게 당부도 했다. 철저한 ‘자기 주도 장례식’이다. 그가 운영하는 네이버의 죽음학 카페는 현재 회원 수가 5000명에 육박한다. 매일 5~6개의 글을 꾸준히 올리며 회원들과 소통하고 있다. 강연과 카페 활동을 통해 여러 사람을 만나며 자신이 얻는 게 더 많다고 한다. 방광암 투병 생활은 비슷한 처지에 대한 공감 능력을 더욱 깊게 만들어 누군가를 살리는 역할도 한다. “한번은 자살을 결심한 한 30대 여성이 제 글을 보고 이메일을 보낸 적이 있습니다. 국어 교사였던 아내의 도움을 받아 꼬박 7시간을 들여 답장을 써서 보냈는데 결국 마음을 바꿨다는 연락을 받고 안도하기도 했었죠.”죽음을 공부한다는 건 역설적으로 현재의 삶을 더 의미 있게 살 수 있는 길이라고 강조했다. 특히 청소년기 교육이 중요하다고 말한다. 그에 따르면 독일, 영국 등 초등학교 때부터 죽음을 교육하는 나라들도 있다. 일본의 한 고등학교에서는 반려동물의 죽음부터 시한부의 삶, 자살 등 여러 형태의 죽음을 가르치고, 직접 장례식도 구상해 보게 하는 등 10여차례 교육을 했더니 놀라운 일이 벌어졌다. “우리나라 같으면 학부모들의 항의가 빗발칠 만한 일이죠. 그런데 죽음 교육 이후 교내에 만연했던 집단 따돌림, 폭력, 자살 등이 대폭 줄었다고 합니다. 우리나라 10~30대 사망 원인 1위가 자살입니다. 죽음을 진지하게 가르치는 교육이 필요한 때입니다.” 국내에서 움직임이 없는 건 아니다. 지난해 제주도의회는 전 도민을 대상으로 한 죽음교육진흥조례를 통과시켰다. 다만 교육 현장으로까지 확대하자는 제안은 반대가 심해 진척이 없는 상황이다. 정 명예교수는 “우리는 일평생 죽음에 대해 한번도 생각해 보지 않다가 중병으로 병원에 입원하거나 죽음을 맞닥뜨리게 되면 당황하게 된다. 죽음을 일찍 준비하는 게 좋다”고 말했다. 그리스 아토스산 성바오로 수도원 벽에 이런 격언이 쓰여 있다고 한다. ‘당신이 죽기 전에 죽는다면, 당신은 죽어도 죽지 않을 것이다.’ 어느 날 갑자기 엄습하는 죽음의 공포가 우리의 삶을 삼켜 버리지 못하도록 미리미리 죽음을 의식하고 학습하라는 의미일 것이다. ■ 정현채 명예교수는 1980년 서울대 의과대학을 졸업하고 서울대병원 소화기내과 교수로 재직했다. 대한소화기학회 이사장, 한국죽음학회 이사 등을 지냈다. 저서로 ‘우리는 왜 죽음을 두려워할 필요 없는가’가 있다. 박상숙 논설위원

직장 내 괴롭힘 금지법 시행 이후 공공기관에서도 큰 변화가 일고 있다. 많은 기관들이 임직원 행동강령에 ‘갑질’에 대한 규정을 두고 괴롭힘 신고 제도를 운영하고 있다. 지난해 10월 감사원은 ‘공공부문 내부통제 가이드라인’을 만들어 괴롭힘은 없애고 공공기관 업무효율은 높이는 방안을 제시했다. 그러나 이러한 노력에도 불구하고 새로운 문제들이 발생하고 있다. 직장 내 괴롭힘 신고는 증가하지만 정작 괴롭힘을 구제할 방법은 정립되지 않았고, 부하직원이 상사에 대해 부적절한 행동을 하는 ‘을질’도 생겼다. 많은 기관들이 조직문화 전체를 뜯어 고치기보다 근태, 법인카드 사용 점검, 직원의 음주운전 예방과 같은 이른바 ‘미세갈등’ 관리에 많은 역량을 할애하고 있다. 6일 김은성 한국컴플라이언스협회 이사장에게 최근 공공기관의 동향과 과제를 들어봤다. 근태·법카사용을 조직의 공정성 지표로 보는 청년들 -최근 공공기관에서 가장 두드러진 윤리 이슈는 무엇인가. “몇년 전에는 이해충돌방지법이 공공기관 내 주요 청렴 이슈였다면 지난해에는 중대재해처벌법에 어떻게 대응해야 하는지 논의가 활발했다. 올해는 직원의 근태나 음주운전에 대한 경계가 커졌다. 직장 내 세대 간 갈등이 존재하는 가운데 청년 직원들은 공정성 이슈를 중요하게 여긴다. 특히 법인카드를 부서장 개인이 아니라 부서를 위해 썼는지, 근태를 엄격하게 잘 하고 있는지, 음주운전과 같은 생활 속 비위를 저지르지 않는지 등을 ‘공정 이슈’로 본다. 사실 그룹장급 간부가 되면 근태보다 업무를 제대로 수행했는지가 더 중요할 때도 있는데, 근태가 공정함을 가늠하는 잣대가 되면서 불필요하게 근태가 강조되는 기관들도 생기고 있다.” -직장 내 괴롭힘에 대한 논의도 많나. “직장 내 괴롭힘 관련 구제 역시 뜨거운 이슈다. 공공기관 대부분은 임직원 행동강령에 상사의 부하 직원에 대한 ‘갑질’을 근절하는 조항을 두게 되었다. 그런데 막상 관련 사건이 일어났을 때 갑질 사건으로 판명되면 감사실에서, 괴롭힘 사건으로 분류되면 인사부서에서 사건을 담당하는 등 실무적인 여러 혼란이 있다.” 조직갈등 외면… 도장만 찍으려는 리더들 -‘을질’의 양상을 설명해달라. “을질은 부하직원이 상사에게 행하는 부적절한 행동을 의미한다. 정당한 업무지시를 거부한다거나 상사에 대한 평판을 안좋게 소문내는 행동 등이다. 이런 행동이 부적절하다는 인식은 높아지고 있지만 실제 신고는 어렵다. ‘을질을 당하고 있다’는 고백을 ‘리더십이 부재하다는 말’로 듣는 경우가 많기 때문이다. 아래는 일을 안하겠다고 하고, 윗사람들은 여전히 도장만 찍고 싶어해서 30대 후반부터 40대 선임·간부급이 일을 다 떠안고 있는 상황도 여러 번 봤다.”-공공기관 내부통제와 관련해 새로운 움직임이 있다고 들었다. “감사원에서 지난해 말 내부통제 가이드라인을 발표했다. 단순한 재무회계 영역을 넘어 직원의 인권과 근로자 보호 등을 포함하는 포괄적인 내용을 담고 있다. 또 2019년 국가인권위원회가 발간한 ‘공공기관 인권경영 매뉴얼’을 반영해 자발적으로 인권영향평가를 시행하는 공공기관도 있다. 인권경영평가 초창기에는 인권경영체제 구축이 관건이어서 차별금지나 결사의 자유와 단체교섭권 보장 등이 강조되었다면 최근에는 주요 이해관계자인 내부 직원의 감정근로 정도나 직장 내 발생하는 괴롭힘과 갑질 관련 영향에 대한 관심이 높아지고 있다. ” -공공기관 조직문화 변화와 관련해 더 주목할 만한 점을 꼽는다면. “최근 부하직원에 의한 상사 평가가 늘어나는 추세다. 이는 긍정적인 변화이지만 동시에 이 때문에 상사가 부하직원에게 업무를 지시하기 어려워하는 부작용도 나타나고 있다. 변화 속 균형을 찾는 것이 앞으로의 과제다. 직장 내 괴롭힘 제도 정착을 위해서는 피해자 구제절차의 실효성 강화, 보복 방지 방안이 필요하다. 무엇보다 건강한 조직문화 형성을 위해 지속적인 노력을 펴야 한다.” 서울신문 기획 시리즈 <빌런 오피스: 나는 오늘도 출근이 두렵다> 취재 과정에서 만난 전문가·관계자들의 진단과 제언을 [힐링 오피스 인터뷰] 코너를 통해 전합니다.

道, 관광 비대위 출범… 고물가 대응불편신고센터, 여행 민원 즉각 해결지자체 최초 항공기 결항 피해 지원파라솔 대여료 ‘2만원 통일’ 등 단행오영훈 도지사 “더불어 사는 제주로” 제주도가 지난해 하반기부터 보복여행 심리로 해외여행 수요가 폭발한 데다 최근 비계 삼겹살, 해수욕장 갑질, 바가지요금 등 부정적 이슈까지 터지면서 내국인 관광객이 감소하고, 지역경제가 위축되는 유례없는 어려움을 겪고 있다. 이에 따라 제주도는 지사 직속 제주관광혁신 비상대책위원회를 구성하고, 제주 여행 전주기 품질 관리를 위한 ‘제주관광불편신고센터’를 설치하는 등 제주관광 대혁신을 선포하며 위기 극복에 나섰다.도는 우선 고물가에 대응하기 위해 빅데이터 기반 관광물가지수 개발 용역을 통해 관광물가지수 개발, 제주관광물가 불안 품목 선별·진단, 도외 및 해외 관광지와의 물가 수준 비교·분석, 제주관광물가 안정화 방안 등을 제시할 예정이라고 5일 밝혔다. 무엇보다 관광 주요 분야별 위기진단과 해결방안 사후관리 등을 논의할 수 있도록 관광 관련 도의 실·국·단장을 비롯해 관광 유관기관, 산업 대표, 전문가 등 27명이 참여한 비상대책위원회를 출범시켰다. 오영훈 제주지사와 함께 양문석 제주상공회의소장이 비상대책위 공동위원장을 맡았다. 지난 6월 24일 비상대책위 첫 회의에서는 전국 자치단체 최초로 항공기 결항 승객에 대한 실질적 피해 지원방안을 마련하기로 공감대를 형성했다. 도는 최근 기후변화 등으로 제주국제공항 결항 빈도가 높아짐에 따라 공항 내 심야 체류객에 대한 숙박 안내 및 교통편 해결을 포함해 관광객 불편을 해소해 나가고 있다. 지난달 17일 제주관광 대혁신의 하나로 추진한 해수욕장 편의시설(파라솔, 평상) 이용 요금 인하가 결정됨에 따라 파라솔 대여료를 2만원으로 통일했다. 대부분 해수욕장의 평상 대여료도 기존 6만원에서 3만원으로 내렸다. 그럼에도 일각에선 “제주에 갈 돈 있으면 일본 간다”며 싸늘한 반응을 보이고 있다. 최근 한 여행전문 리서치기관의 여론조사에서는 ‘제주도 갈 돈이면 일본 간다’는 속설이 실제로 가능하다고 생각하는 사람이 10명 중 8명을 넘은 것으로 조사됐다. 그러나 실제로는 일본 여행비가 제주의 2배 이상이어서 제주 여행에 대한 소비자의 인식 왜곡이 심각한 것으로 드러났다. 평균 지출액을 보면 제주도는 52만 8000원, 일본은 113만 6000원으로 일본이 2.15배 더 들어갔다. 그만큼 제주관광에 대한 국민 신뢰 회복이 급선무라는 지적이 나오고 있다. 이에 최근 도는 국민 신뢰 회복, 제주관광 긍정 이미지 재구축, 관광 경쟁력 강화를 3대 목표로 하는 ‘제주관광 이미지 리브랜딩 전담팀(TF)’을 구성했다. 총괄 지휘를 맡은 김희찬 제주도 관광교류국장은 “과거의 명성에 안주하지 않고 새로운 미래 제주관광을 위해 다양한 정책들을 발굴하고 문제점을 찾아 해결해 나가겠다”며 실추된 제주관광 이첫걸음은 제주관광혁신 비상대책위원회 출범 시 논의된 ‘제주관광불편신고센터’ 개소다. 그동안 제주를 찾는 관광객들은 도 홈페이지, 120만덕콜센터, 제주관광정보센터 등 다양한 경로를 통해 불편사항을 제기해 민원 처리의 일관성과 효율성 제고에 제약이 있었다. 여행객의 소통 창구를 일원화하고 ‘현장 신속대응팀’을 도입해 요구사항을 즉각적으로 해결할 수 있는 원스톱지원서비스를 제공할 수 있게 됐다. 또한 디지털 대전환에 맞춰 관광객의 여행 경험을 향상시키고, 관광 산업의 효율성을 높이며 새로운 비즈니스 모델을 창출할 수 있게 만들어 나간다는 계획이다. 오 지사는 지난달 주재한 회의에서 “제주관광의 중심축이 20~30대 MZ세대, 즉 디지털 세대로 완전히 바뀌었다. 특히 도내 전통시장에 제로페이, 알리페이를 도입한 뒤 외국인 관광객들의 카드 사용량이 16배나 증가했다”면서 “디지털 결제 수단 하나만 바꿨을 뿐인데 상상을 초월한 결과가 나타났다”고 언급한 바 있다.제주관광 수요 창출을 위한 온라인 마케팅도 한층 더 확대해 나간다. 유명 인플루언서를 활용한 유튜브 영상 제작 및 방송프로그램 연계 홍보를 추진한다. 더불어 최근 부정 이슈 대응 측면으로 교통·숙박·요식업 등 분야별 착한가게 릴레이 미션 챌린지 운영과 함께 제주관광 현장에서 나오는 미담사례를 적극 발굴해 대내외적으로 홍보해 나갈 계획이다. 실제 제주관광공사는 지난해 한 호텔이 기상악화로 발 묶인 수학여행단에 숙박비를 할인해 주고 식사를 무료로 제공한 미담이 뒤늦게 밝혀지자 감사패를 전달하기도 했다. 오 지사는 지난달 29일 ‘제주관광혁신 비상대책위원회 2차 회의’에서 “자영업자와 소상공인들이 겪는 생존의 어려움이 전쟁 시기와 다르지 않다는 절박한 마음으로 제주관광의 현재 상황을 위기로 규정하고 대응 중”이라며 “나 혼자 살아가는 제주가 아니라 이웃과 더불어 살아가는 제주라는 것을 함께 인식하게 했을 때 제주가 비로소 새롭게 도약할 수 있다”고 강조했다. 오 지사는 이어 “제주관광의 재도약을 위해 모두 함께 힘을 모아 달라”고 덧붙였다.

제주도가 최근 바가지요금 등의 논란으로 내국인 관광객들에게는 냉대를 받는 것과 달리 외국인 관광객 100만명 시대를 열어 대조를 보이고 있다. 5일 제주도관광협회 등에 따르면 지난달 31일 기준 제주도에 입도한 누적 외국인 관광객은 108만 8639명으로 전년(30만 3010명) 대비 3.5배 이상 늘어난 것으로 잠정 집계됐다. 외국인 관광객이 100만명을 돌파한 것은 코로나19 발생 이후 5년여 만으로 올해 들어 운항 횟수가 크게 늘어난 국제 항공편과 크루즈가 큰 역할을 하고 있다. 제주공항 국제선 운항 횟수는 지난해 말 주 130회 수준에서 지난달 주 190회 이상으로 큰 폭으로 늘었다. 지난달 19일부터 제주와 일본 도쿄를 잇는 대한항공 직항노선(주 3회)이 3년 4개월여 만에 재개한 데 이어 중국 대도시 노선도 추가로 직항 재개를 앞두면서 이달 제주공항 국제선 운항은 주 195회를 넘을 것으로 예상된다. 외국인 관광객이 급증하면서 지난달 제주 드림타워 복합리조트 내 그랜드하얏트제주는 매출 152억 6700만원·객실 판매 4만실에 육박하는 역대 최고 매출을 기록했다. 롯데관광개발 관계자는 “중국과 일본, 대만, 싱가포르 등 아시아 주요 도시를 잇는 직항노선이 운항되면서 중국, 일본, 대만뿐 아니라 동남아시아와 미국, 호주 등 미주권, 중동 관광객도 점차 늘어나는 추세”라고 전했다. 코로나19 시기 온라인동영상서비스(OTT)를 통해 국내 드라마와 예능 프로그램이 세계적인 인기를 끌었다. 이 중 제주를 촬영지로 선택한 ‘우리들의 블루스’, ‘이상한 변호사 우영우’, ‘웰컴투 삼달리’ 등 드라마와 ‘솔로지옥’ 등 예능이 방영되면서 제주의 매력을 널리 알린 게 주효했다는 것이 관광업계의 분석이다. 특히 제주항과 강정항을 통해 입항한 크루즈 관광객이 상반기 34만 6000명으로 지난해 같은 기간 16만 7000명보다 두 배 넘게 증가했다. 그러나 제주를 방문하는 관광객들의 패턴이 개별관광객 중심으로 바뀌고 있어 변화에 적극 대응해야 한다는 목소리도 나오고 있다. ‘2023 제주도 방문관광객 실태조사’ 결과에 따르면 내국인 관광객 56.6%, 외국인 관광객 78.6%가 MZ(1980년대 초~2000년대 초 출생)세대로 제주관광의 중심축이 바뀌고 있다. 제주관광공사 관계자는 “최근 제주도의 바가지 논란이 확산되면서 내국인 관광객이 감소하고 있어 불똥이 어디로 튈지 모른다”며“제주관광에 대한 인식을 높이기 위한 다양한 노력이 진행되고 있는 만큼 ‘가성비’ 관광을 넘어 ‘가심비’(가격 대비 마음의 만족)를 충족할 콘텐츠 개발이 절실하다”고 말했다.

서울 도봉구가 1인가구, 한부모가정 등 안전 취약계층에 안심홈세트를 지원한다고 5일 밝혔다. 안심홈세트는 스마트초인종, 가정용 폐쇄회로(CC)TV, 현관문 안전장치로 구성된다. 스마트초인종에는 현관 상황을 휴대폰으로 실시간으로 확인할 수 있는 기능이 있다. 가정용 CCTV에는 집 내부를 휴대폰으로 실시간으로 확인할 수 있는 기능뿐 아니라 동작 및 소리 감지 기능과 양방향 통화가 가능한 기능이 있다. 현관문 안전장치에는 외부에서 문을 열 수 없도록 방지하는 이중 잠금장치가 부착돼 있다. 지원 대상은 도봉구에 거주하는 1인가구, 한부모가구다. 주민등록등본 기준 도봉구 1인 단독세대면 신청 가능하다. 총 35가구에 지원한다. 신청 기간은 오는 9일까지다. 최종 지원 대상자는 선정심사위원회를 통해 선정한다. 선정 시에는 주거형태, 범죄피해경험 등을 우선 고려한다. 선정 결과는 오는 20일 이후 개별 연락을 통해 안내한다. 도봉구 또는 도봉구가족센터 누리집에서 신청서 등을 내려받아 작성한 뒤 도봉구가족센터 이메일(1dobongonelife@naver.com)로 제출하면 된다. 스토킹범죄 피해예방 가구에 대해서는 안심홈세트 외에도 추가로 음성인식무선벨을 지원한다. 음성인식무선벨은 긴급상황 시 ‘살려주세요’, ‘도와주세요’와 같은 특정 단어를 말하면 인식해 경찰이 상주하는 관제센터로 전달된다. 지원 대상은 도봉구경찰서에서 스토킹 범죄사건 접수 또는 처리 이력이 있는 자 중 주민등록등본 기준 도봉구 1인 단독세대다. 총 10가구에 지원한다. 오언석 도봉구청장은 “1인가구 안심장비 지원사업을 위해 도봉구가족센터, 도봉경찰서 등 지역 유관기관들과 힘을 모았다. 앞으로도 굳건한 협력을 바탕으로 1인가구를 포함한 모든 구민이 지역 내에서 안심하고 생활할 수 있게 하겠다”고 말했다.

전국공무원노동조합이 공직 사회의 직장 내 괴롭힘에 적극 대응하기 위해 괴롭힘에 따른 공무원 사망 사건 발생 시 해당 기관장을 고발하는 조치를 검토 중이다. 공직 사회 특유의 철저한 상명하복 문화 속에서 상사로부터 극심한 괴롭힘을 당하다 극단적 선택을 한 사례가 늘고 있지만 피해자들이 제대로 신고하지 못할 정도로 경직된 조직문화 때문에 괴롭힘 문제가 숨죽인 채 곪아가고 있다는 진단이다. 박중배 공무원노조 대변인은 4일 서울신문과 인터뷰에서 공직사회 내에서의 직장 내 괴롭힘 문제의 심각성을 이렇게 설명했다. 상급자의 폭언, 성희롱은 물론 따돌림 피해를 입고도 인사에서 불이익을 당할까 봐 쉬쉬하는 경우가 많다는 게 박 대변인의 설명이다. 그는 “심지어 상사로부터 괴롭힘을 당한 뒤 승진에서 누락시킨다는 협박을 받는 사례도 있다”면서 “직장 내 괴롭힘 가해자와 피해자의 분리 조치는 물론 신고 사실에 대한 비밀 유지도 제대로 이뤄지지 않다 보니 2차 가해 문제도 심각한 상황”이라고 설명했다. 이하는 박 대변인과의 일문일답. “공무원들 직장 내 괴롭힘 신고율 평균 신고율의 약 10분의 1 수준” -공무원 조직 내에서 직장 내 괴롭힘 처리 과정의 한계가 있다면. “공직사회 내 엄격한 위계질서로 인해 공무원들이 상사로부터 부당한 괴롭힘을 당하더라도 신고 자체를 꺼린다는 게 문제 해결에 가장 큰 장애물이라고 본다. 공무원들의 직장 내 괴롭힘 신고 비율은 전체 업종 평균(2.8%)의 약 10분의 1에 불과할 정도로 미미하다. 인사 권한을 쥐고 있는 상급자에게 문제를 제기했다간 향후 승진 등에 불이익을 당할 가능성이 있어서다. 괴롭힘을 정당하게 신고하더라도 공직사회에서 마치 상사를 공격한 ‘문제아’로 낙인찍히는 걸 우려하는 분위기도 팽배하다. 감사 부서의 안일한 대처와 인식도 문제다. 감사 무마로 인해 직장 내 괴롭힘의 피해자가 아무런 조치를 받지 못하고 오히려 가해자의 2차 가해를 받아 피해자가 자살에 이르는 경우까지 일어나는 실정이다.” “급여 낮은데 인력 부족하고 업무는 과중 … 괴롭힘 취약한 환경에 이직·퇴직 빈번” -직장 내 괴롭힘으로 인한 공무원의 이직, 퇴직 문제에 대해 설명해달라. “지난 4월 인사혁신처가 발표한 ‘2023년 공무원 총조사’ 결과에 따르면 응답자의 34.3%가 이직을 고민한다고 답했다. 가장 큰 이직 사유가 전체 응답의 51.2%를 차지한 ‘낮은 급여’다. 급여는 낮은데 직장 내 괴롭힘도 일반 직장보다 결코 적지 않다 보니 이직과 퇴직이 빈번해지고 있다고 본다. 낮은 임금으로 인해 공직을 그만두는 공무원들이 늘고, 이는 다시 인력 부족과 과도한 업무량 및 특정인으로의 업무 과중으로 이어져서 직장 내 괴롭힘의 촉매제로도 작용하고 있다. 7~9급을 중심으로 한 해에만 1만명 넘는 공무원들이 공직을 떠나고 있다. 그러다 보니 남은 직원들에게 업무 쏠림 현상이 벌어진다. 업무량이 전보다 많아지면 그만큼 직장 내에서 긴장도가 높아질 수밖에 없다. 업무 떠넘기기를 두고 다툼이 발생하기도 한다. 공무원노조는 임금 인상 요구와 함께 직장 내 괴롭힘을 포함한 공무원의 안전보건 과제에 대한 정부 협의를 요구하고 있다. 직장 내 괴롭힘으로 인한 사망도 중대재해에 해당하므로 사망 사건 발생 시 기관장 고발 조치도 검토하고 있다.” “하급자에 책임 전가·상명하복 지시는 악습 …조직 변화 권한 쥔 상사들부터 시작해야” -공무원 조직 내에서 직장 내 괴롭힘이 발생하는 근본적인 원인은. “공무원 조직 특유의 권위적인 문화 때문이다. 책임과 권한이 있는 상급자가 부하직원들과 토론해서 업무를 더욱 발전시키기보단 일방적으로 업무를 지시하는 게 대표적이다. 문제가 생기면 하급자에게 책임을 떠넘기는 악습도 여전히 근절되지 않는 것 같아 안타깝다. 요새 젊은 직원들에게 업무를 시키면 ‘이걸요? 제가요? 왜요?’라면서 ‘3요’를 되묻는다는 우스갯소리도 공무원 사회에서 자주 거론된다. 물론 이걸 고깝게 보는 상급자들도 없지 않겠지만 무조건 나쁘게 볼 게 아니다. 20~30대 부하직원들에게 일을 시킬 땐 그만큼 의미와 동기를 부여해줘야 한다는 의미가 아니겠나. 딱딱한 공무원 조직이 좀 더 유연하게 변하려면 막강한 권한을 쥔 상사들부터 바뀌어야 한다고 생각한다. 과거 80~90년대 경험만 내세워서 세대 차를 무시하고 상명하복만 강요해선 안 된다. 부하직원들을 그저 부려야 할 아랫사람으로만 보지 말고 함께 협업하고 이해해야 할 동료로서 대해야 현재의 소통 부족 문제가 해결되지 않을까 싶다.” “괴롭힘 등 재해예방 위해 연 1회 위험성 평가 직장 내 괴롭힘 고충 상담원 전담 배치” 요구 -공무원노조의 직장 내 괴롭힘 방지 방안이 더 있다면. “직장 내 괴롭힘 등 공무원 재해예방을 위해 전문 인력이 참여하는 연 1회 이상 위험성 평가를 실시해야 한다고 본다. 직장 내 괴롭힘이 발생했을 때 이를 무마하지 말고, 지체 없이 객관적으로 조사를 시행해야 한다. 제도적으로 사용자 의무를 불이행이나 부서장 처벌 근거도 마련해야 할 것이다. 직장 내 괴롭힘 고충 상담원 전담 배치도 요구하는 중이다.” -후배 공무원들에게 당부하고 싶은 말은. “괴롭힘을 당하며 혼자서만 끙끙 고민하지 말고 노조에 문을 두드려주면 좋겠다. 직장 내 괴롭힘을 당하면 초기 대응이 중요한데 혼자서는 대응하기 어렵다. 노조에서 법률적인 도움과 함께 여러 선후배들의 격려와 조언을 받으며 함께 해결 방법을 고민해보면 좋겠다. 물론 갈등의 골이 깊어지기 전에 원만하게 해결하는 게 가장 좋은 방법이라고 생각한다.” 서울신문 기획 시리즈 <빌런 오피스: 나는 오늘도 출근이 두렵다> 취재 과정에서 만난 전문가·관계자들의 진단과 제언을 [힐링 오피스 인터뷰] 코너를 통해 전합니다.

한국이 지난달 프랑스를 제치고 24조원의 체코 원전 수주라는 잭팟을 터뜨린 데는 3년 연속 나토(북대서양조약기구) 정상회의에 참석하며 체코 대통령과 총리를 끈질기게 설득한 윤석열 대통령의 뒷받침이 큰 힘이 됐다. 윤석열 정부는 대서양과 인도·태평양의 안보가 별개가 아니라는 인식을 토대로 나토와 연대를 강화했다. 한미동맹도 지난달 11일 워싱턴 정상회담에서 양국 정상이 서명한 ‘한반도 핵억제 핵작전지침’과 같은 핵기반 동맹으로 진화했다. 미중 패권경쟁과 러시아·우크라이나 전쟁 속에서 한국이 경제·안보의 방파제를 굳건히 쌓을 수 있었던 것은 ‘자유와 연대’에 대한 대통령의 신념이 확고하기 때문이다. 윤 대통령은 지난달 14일 제1회 북한이탈주민의 날 기념식에서 “정부는 자유를 향한 여러분의 발걸음이 헛되지 않도록 하겠다. 대한민국을 찾는 북한 동포를 어떠한 일이 있더라도 단 한 분도 돌려보내지 않을 것”이라고 강조했다. 지난해부터 북한 외교관들의 탈북과 입국이 늘어난 것도 “우리가 누리는 자유와 인권을 북한동포들도 똑같이 누릴 수 있어야 한다”는 윤 대통령의 의지와 무관치 않을 것이다. 화물연대 파업이나 건설노조 폭력에 법과 원칙을 중시하는 노사법치주의로 대처하고 노조회계 투명성 강화와 노동약자 보호로 노동개혁의 외연을 넓혀 왔다. 근로손실 일수가 민주노총 옹호로 일관했던 문재인 정권 초기 2년간 143만 3984일에서 윤석열 정부 2년간 61만 6622일로 확연히 낮아진 것도 우연이 아니다. 윤석열 정부의 출범부터가 자유민주주의가 해체되고 베네수엘라와 유사한 좌파 포퓰리즘 또는 헝가리와 같은 선거독재(electoral autocracy)의 혼종체제로 가는 것만은 막아야 한다는 위기의식의 산물이었다. 한동훈 국민의힘 대표가 7·23 전당대회 직후 “지난 대선에서 정권교체를 이뤄 낸 유권자 연합을 복원시키겠다”고 한 것도 ‘자유와 연대’를 고리로 중도·수도권·청년을 끌어안을 때 가능한 일이다. 한 대표가 강조하는 ‘변화’, ‘민심’ 역시 자유·연대라는 보편성·개방성 없이는 얻어 낼 수 없는 것이다. 거대야당은 지금 윤석열 정부를 탄핵으로 몰기 위한 특검법과 이재명 전 대표의 사법리스크 방어용 입법 말고는 어떤 법안도 통과시켜 줄 생각이 없는 듯하다. ‘무소불위 민주당’의 입법폭주에 맞서 의회주의와 법치주의를 회복하고 국민 눈높이에 맞는 상식과 공정의 정치를 구현하기 위해서도 윤 대통령과 한 대표는 ‘자유와 연대’라는 공통의 자산을 살려 나가야 한다. 윤석열 정부와 국민의힘이 생산적 당정관계를 통해 국정의 성과를 내는 데도 ‘자유와 연대’의 정신이 최대공약수 역할을 할 수 있다. 하루 1000억원씩 까먹으며 미래세대의 사회적 안전망을 파괴하고 있는 연금개혁 표류에 대해서도 당정은 구조개혁·모수개혁의 통합로드맵을 조속히 제시해야 한다. 종합부동산세, 상속세, 금융투자소득세 등의 세제 개편과 규제 개혁도 실효적 방안을 내놓고 국민을 설득할 수 있어야 한다. 친윤(친윤석열)이니 친한(친한동훈)이니 하는 계파정치 조짐을 차단하고 여여 간, 여야 간 소통 노력을 멈추지 말아야 한다. 오는 11월 미국 대통령 선거에서 공화당의 도널드 트럼프 전 대통령이 당선되든 민주당의 카멀라 해리스 부통령이 당선되든 미국 우선주의와 보호무역주의 흐름은 이어질 것이다. 대한민국이 미국의 안보와 경제에 기여하고 있는 현실을 구체적으로 설명·납득시키는 일에도, 8·15 광복절에 제시할 통일담론의 구체적 비전에서도 ‘자유와 연대’의 가치는 일종의 나침판이 될 수 있다. 1979년에 정권을 잃은 영국 노동당은 1994년 당권을 장악한 토니 블레어가 앤서니 기든스의 ‘제3의 길’(The Third Way)을 받아들여 과감하게 중도로 우클릭함으로써 승리의 기반을 만들었다. 윤 대통령과 한 대표는 인민민주주의와 친북·친중 정권의 탄생을 막기 위해 당 밖에 있던 자신들을 잇따라 구원투수로 호출했던 당원과 국민 뜻을 헤아려서 폭풍을 맞고 있는 대한민국호의 방향타를 다잡아야 한다. ‘전략적 동반자’일 수밖에 없는 당정(黨政) 수장들이 어디를 좌표로 삼느냐에 따라 동행의 결과도 달라질 것이다. 박성원 논설위원

“법 시행 이후 가장 큰 부작용이라면 ‘일하지 않는 조직문화’가 확산되는 것이죠.”(안성희 공인노무사) “괴로움과 괴롭힘을 착각해서 하는 신고라면, 신고로 괴로움이 해결되지 않죠.”(문강분 공인노무사) “어린 직원들이 신고할까 노심초사 특정 직원에게 업무를 몰아 버려요. 퇴사·이직이 어렵다고 스스로 믿고 있는 40대가 표적이 되는 거죠.”(대기업 팀장) ●간부급 직원, 후배 훈련 주저하게 돼 직장 내 괴롭힘 금지법 시행 5년 만에 한국의 직장에서 드러난 여러 문제들의 빌미는 같은 직장에 다니더라도 성별·세대별로 판이하게 다른 인식 차에서 비롯됐다. 서울신문과 행복한일연구소가 직장인 1471명을 대상으로 실시한 괴롭힘 인식 조사를 지난달 31일 분석해 내린 결론이다. 정당한 업무 지시의 범위가 무엇인지, 어떤 행위가 성희롱인지까지에서 성별·세대별 인식은 다르게 나타났다. 상사의 업무 지시, 회사의 인사 명령을 바라보는 세대 간 관점 차에서 최근 회사마다 업무 분장을 둘러싼 갈등이 왜 늘어나는지 엿볼 수 있다. ‘회사의 인사 명령이나 상사의 업무 지시 때문에 괴로우면 직장 내 괴롭힘이다’라는 질문에 대해 2030 세대의 65.5%가 ‘그렇다’고 틀린 답을 내놓았다. 4050세대의 55.3%보다 10.2% 포인트 높은 수치다. 행복한일 측은 “부당한 인사 명령이라면 직장 내 괴롭힘이거나 노동법 위반이 될 수 있지만 그렇지 않은 상태에서의 인사 명령은 회사의 고유 권한”이라면서 “연령이 낮을수록, 성별로 보면 여성일수록 괴로움을 괴롭힘으로 잘못 인식하는 대표적인 사례로 볼 수 있다”고 설명했다. 비슷하게 ‘일이 미숙한 직원을 가르치면서 지적하는 것은 직장 내 괴롭힘이다’라는 질문에도 전체 응답자의 24.9%가 ‘예’라고 답했다. 4명 중 1명 꼴로 미숙함을 지적받아 괴로운 상태를 괴롭힘으로 받아들이고 있다는 것이다. 이 질문에 ‘예’라고 응답한 비율은 여성(28.0%)이 남성(20.6%)보다 높았다. 일이 미숙한 직원을 가르치는 일을 ‘괴롭힘’으로 여기는 조직문화 속에서 간부급 직원들은 후배 직원들에게 업무를 가르치거나 훈련을 위한 업무를 시키는 것을 주저하게 된다. 이것이 ‘일하지 않는 조직문화’의 출발점이 된다고 안성희 노무사는 우려했다. ●95% “공개적 업무 지적은 괴롭힘” 성별·계층별 가치관의 빠른 변화에 맞춰 상대에게 특별히 주의해야 할 직장 내 매너도 이번 인식 조사에서 확대됐다. 실수를 지적하는 방식에 관한 것이다. 이를테면 ‘특정 직원의 실수를 공개적(단체 대화방 등)으로 지적하는 것은 괴롭힘’이라는 질문에 대해선 전체의 95.2%가 ‘그렇다’고 답했다. 좀더 자세히 들여다보면 20대 여성은 99.1%, 30대 여성은 98.0%가 이 질문에 ‘그렇다’고 호응하며 평균을 끌어올렸다. 업무를 잘 못한다는 사실 자체보다 공개적으로 지적받는 상황을 부담스러워하는 계층이 있는 것이다. ‘팀원의 과실 때문에 혼잣말로 욕하거나 물건을 던지는 등 혼자 신경질을 내는 행동’과 관련해선 전체의 81.8%가 이 행동 또한 괴롭힘이라고 옳게 인식했다. 역시 더 들여다보면 20대의 90.2%가 이런 행동을 괴롭힘으로 판단했고 30대(82.5%)·40대(79.0%)·50대 이상(80.4%)의 민감도는 비교적 떨어지는 격차가 나타났다. 2000년대 이후 출생해 학생인권조례가 작동하는 초중고교를 다닌 20대의 눈에는 혼잣말로 욕하거나 물건을 던지는 폭력적 행위 자체가 생경할 수 있음을 시사하는 결과다. ‘다른 직원, 또는 동성 직원에게 격려나 친밀감의 표시로 가벼운 스킨십을 하는 것’에 관해서도 세대 간 인식 차는 컸다. 특히 ‘동성 간 스킨십’을 성희롱으로 인식하는 비율이 2030세대에선 53.6%로 4050세대(43.3%)에 비해 10.3% 포인트 차이가 났다. 젊은 세대에게는 직장 내 모든 신체 접촉이 긴장 유발 요소가 될 수 있다는 결과로 평가된다.

한국인은 괴롭다. 경제협력개발기구(OECD) 세계 행복순위에서 단골 꼴찌다. 왜 괴로울까. 2021년 영국 런던 킹스칼리지는 28개국 1000명씩을 조사, 관계에서의 긴장과 갈등이 한국이 괴로운 원인일 가능성을 시사했다. 집단 간 사회·문화적 긴장 정도를 비교 측정한 이 조사에서 한국은 여러 분야 1위를 석권했다. 보혁 갈등 87%(중간값 65%·영국), 남녀 갈등 80%(49%·이탈리아), 학벌 갈등 70%(46%·중국), 세대 갈등 80%(45%·아르헨티나), 종교 갈등 78%(58%·튀르키예)로 1위를 수성했다. 여러 갈등 중 직장 내 성별·세대별 갈등을 알아 보기 위해 서울신문과 행복한일연구소가 직장인 1471명을 대상으로 지난 6월 5~23일 인식 조사를 실시했다. 직장인과 노조를 대상으로 설문을 실시했으며 응답자의 90%가량이 공무원·공공기관일 정도로 전국공무원노조가 조사에 적극 임했다.괴롭힘 인식의 회색지대직급 같은 동료의 부당행위라면근로기준법 아닌 형법 처벌 가능 직장 내 괴롭힘 금지법 시행 5년 동안 정립된 판정 사례와 법원 판례, 고용노동부 매뉴얼을 살피고 공인노무사 감수를 받아 직장 내 괴롭힘 상황으로 사회적 판별이 이뤄지는 상황과 그렇지 않은 상황을 섞은 9개 질문을 구성했다. 행복한일연구소는 1일 “각종 상황과 맥락을 고려해 이뤄지는 괴롭힘 판단을 한 문장만으로 할 수는 없지만, 현장에서 괴롭힘이 아닌데 괴롭힘으로 오인하거나 괴롭힘인데 묵인되는 최근의 현상들을 반영해 질문을 구성했다”며 인식 조사 문항을 참고용으로 활용할 것을 당부했다. 응답자 중 인식 조사 문항 9개 전체를 맞힌 이는 0.7%에 그쳤다. 1문항이 틀린 응답자는 8.4%, 2문항 빼고 다 맞힌 경우는 25.2%, 6문항을 맞힌 비중은 34.7%이다. 9문항의 3분의2인 6문항 이상을 맞힌 누적 비율이 69%로 직장 내 괴롭힘이 무엇인지 대략적으로 잘 알고 있는 것으로 나타났다. 그러나 9문항 중 3문항의 정답률이 50% 미만으로 괴롭힘 인식의 ‘회색지대’가 있다는 게 드러나기도 했다. 전체 응답자의 91.0%가 틀린 ‘킬러문항’은 우위성 요건에 관한 질문에서 나왔다. ‘같은 직급 동료 사이 강압적·모욕적 발언은 직장 내 괴롭힘’인지 물었더니 응답자의 91%가 ‘그렇다’는 오답을 냈다. 강압적·모욕적 발언이 괴롭힘인 건 맞지만 같은 직급의 동료는 상하(우위성)가 형성되지 않은 관계로 보기 때문에 직장 내 괴롭힘이 아니다. 직장 내 괴롭힘이 인정되지 않는다는 게 동료 간 부당행위가 무마된다는 뜻은 아니다. 폭행·모욕 행위가 있다면 형법으로 처벌할 수 있는데 직장 내 괴롭힘 금지법 시행 뒤 직장 내 행위에는 다른 법보다 근로기준법을 우선 적용해야 한다는 편견 때문에 형사 신고 등 다른 대처 방안을 떠올리지 못하는 측면이 크다. 이런 인식이 굳어진다면 112에 신고해야 마땅한 직장갑질 행위까지 119 호출 방식으로 해결하려는 오류를 범할 수 있게 된다. 우위성에 혼동이 오는 건 한국적 특성에서 비롯된 면도 있다. 보통 직장 내 상급 직위·선배·상사 등에게 우위성이 있다고 보지만 가해할 수 있다는 사실 자체를 우위로 보는 동양적 관점이 작동한 결과다. 노조원과 회사 간 분쟁이 있을 때 ‘강성 노조’라면 노조가 우위에 있다고 보거나 회사에선 선배이지만 대학 후배인 경우 그 사정을 고려하는 식이다. 헷갈리는 우위성상하관계·고위직 손잡은 하위직 등우위성 있어야 직장 내 괴롭힘 인정 이와 같은 맥락적 우위성은 잘 입증될 경우 받아들여진다. 특히 ‘수적 우위’나 ‘회사 고위직과 손잡은 하위직’ 등에는 우위성이 있다고 보는 판례들이 드물지 않다. 특히 그간의 괴롭힘 사건 처리 결과를 보면 상사·선배·직위 등을 우선 따지되 ‘수적 우위’나 ‘하급 직원에 대한 회사나 고위직 인사의 도움 여부’ 등도 우위성 요소로 홍보되고 있다. 중앙노동위는 그룹원 19명이 그룹장을 대상으로 사임을 요구하는 피케팅을 하고 연판장을 돌린 사건을 직장 내 괴롭힘으로 판정했다. 이번에 ‘부서원들이 부서장을 따돌리는 행위는 괴롭힘’이라는 인식 조사 문항에서도 87.5%가 정답인 ‘그렇다’를 골랐다. 수십년간 학교에서 문제가 된 ‘왕따’는 피해자의 지위 고하를 막론하고 괴롭힘이라는 상식이 반영된 조사 결과로 읽힌다. 나아가 직장 내 비상식이 무엇인지 인식해 직장 내 매너를 갖추는 게 괴롭힘 근절의 첫 단추가 될 수 있음을 시사하는 결과다.

첫 여성 대통령·인종 캠페인 안 해‘자유 수호’ 구도로 트럼프와 대결미투 운동 등 정치적인 환경 변화자신을 희화화한 ‘코코넛 밈’ 활용엄숙 버리고 ‘악동’ 이미지에 동참 조 바이든 미국 대통령이 민주당 대선 후보였을 때만 해도 올해 선거는 2020년의 재연으로 인식됐다. 4년 전 맞붙은 두 후보가 이젠 나이를 먹고 위치만 뒤바뀌었을 뿐이다. 극한 분열 속에 이뤄진 ‘리턴매치’는 바이든 대통령이 사퇴하면서 8년 전으로 돌아간 듯했다. 힐러리 클린턴 전 국무장관이 첫 여성 대선 후보로서 도널드 트럼프 전 대통령과 겨룬 2016년 대선이다. 카멀라 해리스 부통령이 8월 1일 시작하는 온라인 투표에서 과반을 득표하고 19일 민주당 전당대회에서 후보 수락을 하면 8년 만에 ‘여성 대 남성’으로 대선 구도가 짜인다. 여기에 해리스 부통령은 아시아·아프리카계라 ‘흑인 대 백인’이라는 그림도 그려진다. 그러나 해리스 부통령은 클린턴 전 장관처럼 ‘첫 여성 대통령’과 인종 정체성을 거론하는 것이 아닌 전문성을 내세워 ‘자유 수호’와 ‘헌법 수호자 대 범죄자’ 구도를 만들고 있다.두 사람의 차이는 유세에서 극명히 드러난다. 클린턴 전 장관은 2016년 민주당 후보 수락 연설에서 “주요 정당이 여성을 대통령 후보로 지명한 건 처음”이라며 “어머니의 딸로서, 딸의 어머니로서 이날이 온 게 너무나 기쁘다”고 했다. 그해 트럼프에게 진 뒤 대선 패배 연설에서도 “나를 믿어 준 모든 여성, 특히 젊은 여성들에게 여러분의 옹호자가 된 것보다 더 자랑스러운 일은 없다는 것을 알리고 싶다”고 말했다. 반면 해리스 부통령은 지난주 첫 유세에서 “자유와 연민, 법치의 나라에 살 것인가 아니면 혼돈과 공포, 증오의 나라에 살고 싶은가”라며 “우리는 과거로 돌아가지 않는다”고 외쳤다. 또 검사, 캘리포니아 법무장관 이력을 들어 “나는 트럼프 같은 유형을 잘 안다”며 형사 기소된 트럼프의 머그샷, 유죄 판결을 소환했다. 낸시 J 허시만 펜실베이니아대 정치·젠더 연구교수는 뉴스위크에서 “트럼프의 재선이 민주주의에 미칠 위험을 감안할 때 ‘최초’(여성 대통령) 개념은 중요하지 않다”고 말했다. 아메리칸대 여성과정치협회 이사인 베시 피셔 마틴도 “인종·성별에 대한 호소는 주요 정당에서 지명된 최초의 흑인 여성에겐 양날의 검”이라며 “해리스는 바이든과 마찬가지로 트럼피즘을 막아야 하기에 ‘여성 최초’ 수식어를 띄울 필요가 없다”고 했다. 클린턴 전 장관의 대결 구도가 흑인(버락 오바마 전 대통령과 민주당 경선)과 백인 남성(트럼프 전 대통령)이었다면 해리스 부통령은 트럼프 1기 유산인 ‘민주주의의 위협’과 상대해야 한다는 것이다. 지난 8년간 바뀐 미국 사회 분위기도 작용하고 있다. 뉴욕타임스(NYT)는 ‘미투 운동’, 여성의 대학 졸업자 수가 남성 졸업자 수를 웃도는 사회 분위기 등 ‘정치인의 성별’에 집착할 필요가 없어졌다고 분석했다. 해리스 부통령은 엄숙주의를 버리고 소셜미디어(SNS)에서 젊은 세대가 열광하는 ‘악동’(brat) 이미지에 동참하고 자신을 희화화한 ‘코코넛 밈’을 활용하는 등 Z세대를 적극 공략하고 있다. 겉은 갈색이고 속이 하얀 코코넛은 아프리카계나 아시아계 미국인을 부르는 단어로 때론 농담이지만 때론 조롱이 되기도 한다. 한 NYT 칼럼니스트는 이를 두고 “해리스는 다양한 정체성으로 살아갈 방법을 찾았다”고 했다. 뉴스위크 기사에는 “해리스가 힐러리의 전철을 따르지 않는 게 당연하다. 힐러리는 대선에서 졌으니까”라는 댓글이 달리기도 했다. 해리스 부통령이 대선 캠페인을 본격적으로 시작한 뒤 지난 일주일간 기부금 2억 달러(약 2771억원)가 답지하고 새 후원자가 17만명에 이르는 등 호감도가 수직 상승하는 분위기다. 그가 자신만의 방식으로 민주당을 접수하고 미국 사상 첫 여성 대통령 자리까지 꿰찰 수 있을지는 99일 남겨 놓은 레이스를 지켜볼 일이다.

“노년층 사회적 지지 강화 우선중장년엔 안정성 보장하는 정책청년은 공정한 고용환경 지원을” ‘58년 개띠’ A씨(66)는 언제까지 지금의 삶을 유지할 수 있을지 걱정이다. 20대 때는 ‘서울의 봄’과 5·18민주화운동을, 39세(1997년)에는 국제통화기금(IMF) 외환위기를, 50세(2008년)에는 글로벌 금융위기 등 격동의 현대사 속에 부침을 겪었지만 지금이 가장 불안하다. 재취업한 파트타임 일자리는 불안정하고 쥐꼬리만 한 연금 외에는 노후 대책도 마땅히 없어서다. ‘70년 개띠’ 대기업 부장 B씨(54)는 최근 입사 동기 몇을 떠나보냈다. 임원의 꿈은 접었지만 언제 도태될지 가시방석이다. 내년에는 임금피크제다. ‘94년 개띠’ C씨(30)는 미래도, 희망도 없다. 고학력·고스펙에도 수년째 일자리를 찾지 못했다. 같은 ‘개띠’지만 불안은 세대별로 저마다의 얼굴을 하고 있었다. 29일 한국보건사회연구원은 ‘사회불안 인식의 코호트 간 비교’ 보고서에서 이런 세대별 불안 양상을 짚었다. 2020년(3117명 대상), 2021년(1000명), 2022년(3575명) 설문·방문 조사 결과를 분석했다. 코호트란 특정 기간에 태어난 사람들의 집단처럼 통계상 인자를 공유하는 집단을 뜻한다. 베이비부머 핵심 세대인 1957~ 1967년생은 급속한 성장의 혜택을 가장 많이 누렸지만 빈부 격차에 따른 불안도 가장 크게 느끼는 것으로 나타났다. 사회적 중추 역할(30~40세)을 할 때 외환위기로 거리로 내몰린 경험이 있어 정부의 위기관리 능력을 믿을 수 없다는 ‘위기관리 불안’이 컸다. 노동시장 진입 시점에 외환위기, 장년기에 금융위기를 맞아 경제적 어려움을 직접적으로 경험한 1968~1975년생은 일자리에서 언제 밀려날지 모른다는 조직 적응 불안이 컸다. 외환·금융위기와 같은 시스템 붕괴를 목도한 1970년대 중반 이전 출생 세대는 위험 관리와 거버넌스에 대한 불안을 크게 느꼈다. 반면 1976년생 이후부터는 생활 속 불안을 두드러지게 느꼈다. 1976~1985년생은 세대를 통틀어 사회적 박탈과 편법 사회에 대한 불안이 컸다. 차별 경험 수준에서 1위를 한 1986~2001년생은 어느 세대보다도 고학력·고스펙이지만 최악의 취업난에 미래 자체에 대한 불안을 안고 있었다. 돈·연줄이 없으면 성공하기 어렵다는 생각이 불안으로 이어졌다. 구혜란 서울대 사회발전연구소 객원연구원은 “청년 코호트는 공정한 고용 환경, 중장년 코호트는 안정성 보장, 노년 코호트는 사회적 지지 강화에 정책 우선순위를 둬 세대별로 정교하게 접근해야 한다”고 제언했다.

청색 바탕 검정 글씨 식별 어려워차 픽토그램·태극 문양 등 ‘복잡’주차장 기계 인식 못해 요금 시비일부 “디자인 조잡해 구입 망설여” 전기·수소차 보급이 증가하는 가운데 ‘청색’ 번호판의 시인성이 떨어지고 디자인이 차량과 도시의 미관을 해쳐 개선돼야 한다는 여론이 높다. 28일 전국 지자체에 따르면 국토교통부는 친환경차인 전기·수소차의 경우 2017년 5월부터 청색 바탕의 전용 번호판 부착을 의무화했다. 색상으로 친환경 이미지를 강조하고 내연기관 차량과 식별을 쉽게 하기 위한 조치다. 친환경 차량은 공영주차장 이용료와 고속도로 통행료 50% 감면 혜택을 받을 수 있다. 그러나 이 번호판은 야간이나 궂은 날씨에 내연기관 자동차 번호판보다 시인성이 낮아 추돌사고 위험이 크다고 한다. 바탕 색상이 어중간하고 문양도 많아 차량 번호를 식별하기 어렵다. 일부 주차장 기계는 전기·수소차 번호판 색상을 인식하지 못해 요금 시비가 발생하는 경우도 있는 것으로 알려졌다. 운전자들은 “야간이나 눈비가 내리는 날이면 조금만 떨어져도 번호판 글씨가 잘 보이지 않는다”고 한다. 운전자 A씨는 “뺑소니 사고의 경우 범인을 특정하는 데 어려움이 예상된다”고 했다. 더구나 전기·수소차 번호판은 색상과 디자인이 복잡하고 세련되지 못하다는 지적도 있다. 번호판 왼쪽에는 충전 플러그 자동차 모양 픽토그램과 태극문양이 상·하단에 각각 있고 오른쪽 끝부분에는 사고 예방 및 위변조 방지를 위해 EV(전기차량) 마크를 표시해 조잡하다는 것이다. 차량 운전자들은 “번호판이 청색 바탕이어서 친환경 차량임을 바로 알 수 있는데 구태여 잡다한 표시를 함으로써 지저분해 보인다”고 입을 모은다. 특히 개성이 강한 신세대들은 전기·수소차 번호판이 차량 색상과 어울리기 어려워 전기차 수요에 나쁜 영향을 미친다고 주장한다. 20대 운전자 B씨는 “전기차에 관심이 높지만 번호판 때문에 구입을 꺼린다”고 했다. 외국의 친환경차 번호판은 보다 세련된 것으로 알려졌다. 호주는 기존 번호판에다 간단하게 청색 삼각형 바탕에 흰색 EV 표시를 넣은 배지를 달아 친환경차를 식별한다. 영국은 2019년부터 전기차 번호판 왼쪽 일부분만 연두색 띠를 둘렀다가 올해부터 청색 띠로 바꿨다. 주마다 번호판이 다른 미국은 붉은색 바탕에 검은색 글씨로 EV라고 표시된 작은 삼각형 모양을 기존 번호판 윗부분에 표시하는 경우가 많다. 세계에서 가장 전기차가 많은 중국은 차량 번호판의 5분의4가량을 연두색으로 표시한다. 운전자 C씨는 “한류가 세계를 주름잡지만 공무원들의 디자인 감각은 후진국 수준에 머무른다”며 “친환경차 구매 촉진 차원에서라도 보다 세련된 번호판 디자인을 도입해야 한다”고 주장했다.