‘직급이 낮은 후배가 상급자인 선임과 합세해서 성희롱을 일삼고 사내 메신저를 통해 욕설을 주고받으며 키득거린다면 직장 내 괴롭힘으로 인정받을 수 있을까?’ ‘상사가 주말을 끼고 단 하루의 업무일 동안에 1년 치 모든 업무 관련 자료를 뽑아오도록 하고, 통상 3개월 걸리는 업무를 1~2주 내로 끝내라고 강요한다면?’ ‘직장 상사가 부하 직원에게 ‘야’라고 부르며 이성 교제에 대해 질문하거나 막무가내로 내 사진을 찍어서 다른 사람에게 보낸다면 어떨까?’ 위의 사례들은 직장 내 괴롭힘을 법적으로 인정받기 위해 넘어야 할 두 가지 산, 즉 ‘우위성’과 ‘적정성’이란 핵심 요건을 모두 충족시켰다는 법원 판결을 받았다. 직장 내 괴롭힘 금지법이 워낙 모호하다 보니 산업과 직종, 상황을 불문하고 모든 직장 내 괴롭힘 사건에 칼로 무 자르듯 한 가지 기준을 일괄 적용하기엔 무리가 따른다는 지적도 적잖다. 그러나 이 두 가지 요건인 ‘우위성’과 ‘적정성’이 대체로 법원이 괴롭힘 성립 여부를 판단할 때 가장 중요하게 다뤄지고 있다는 분석이다. 관련 판례들을 3일 정리했다. ‘괴롭힘의 우위성·적정성 요건 갖추면 정신고통·근무환경 악화 따른다’ 판단 먼저 직장 내 괴롭힘 금지법(근로기준법 제76조의 2)을 살펴보면 “①사용자 또는 근로자(행위자 요건)는 ②직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용(우위성)해 ③업무상 적정 범위(적정성)를 넘어 ④다른 근로자에게 신체적· 정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위를 해서는 안 된다”고 명시돼 있다. 최대 쟁점이 ‘직장에서의 우위 이용’과 ‘업무상 적정 범위’에 해당되는 지 여부다. 이 두 가지 요건만 제대로 충족된다면 다른 요건인 정신적 고통과 근무 환경 악화는 당연히 뒤따를 수밖에 없다는 게 법조계의 대체적인 시각이다. 먼저 ‘우위성’은 가해자가 피해자에 대해 사내에서 우위적인 지위에 있어야 한다는 요건이다. 대법원은 이러한 관계의 우위성이 단순히 직급의 차이뿐만 아니라 관련 업무의 직장 내 영향력과 직위, 경력 등을 종합적으로 고려해야 한다고 해석했다. 즉 직장에서 업무를 직접 지도·감독하는 상급자가 꼭 아니더라도 상황이나 맥락에 따라 직장 내 괴롭힘으로 인정될 여지가 있단 얘기다. ○○대학교 의과대학 교수가 함께 근무하던 간호사를 상대로 직장 내 괴롭힘·성희롱을 가해 정직 3개월 징계를 받은 뒤 행정소송을 낸 사례가 대표적이다. 해당 교수는 “피해자에 대해 인사상 조치를 할 수 없기 때문에 우위 관계를 이용한 적 없다”고 항변했지만, 법원은 의사로서 간호사에게 ‘실질적으로 업무를 지시할 권한’이 있다면서 직장 내 괴롭힘을 인정했다. 직급 낮지만 근로경력 오래된 ‘왕고참’어린 여성 상급자 단톡방 빼면 “괴롭힘” 가해자가 피해자보다 지위가 낮더라도 ‘직장 내 관계’에서 우위를 갖췄다는 점이 인정된 경우도 있다. 공무직 근로자 중 경력이 가장 오래된 소위 ‘왕고참’이 직급은 더 높지만 나이 어린 여성 상급자를 카카오톡 단체방에서 쏙 뺀 채 다른 직원들과 업무를 공유하거나 뒤에서 상급자에 대해 불만을 얘기하고 다닌 사례다. 법을 기계적으로 해석하면 피해자가 상급자에 해당하므로 직장 내 괴롭힘 금지법 적용을 받지 못할 처지였다. 그러나 법원은 나이 어린 직속 상사보다 가해자가 다른 근로자들에게 더 큰 영향력을 줄 수 있다고 보고 우위성을 인정, 직장 내 괴롭힘이라고 판단했다. 후배 직원이더라도 상사와 힘을 합쳐 둘이 괴롭히거나 같은 직급이지만 몰려다니면서 한 사람을 단체로 비방한 경우도 ‘우위성’을 갖췄다고 해석됐다. 이를테면 같은 비서 업무를 담당하던 동료들이 피해자를 상대로 외모를 헐뜯고 성형수술을 했다는 둥 악의적인 소문을 내고 다닌 결과 사내에서는 직장 내 괴롭힘으로 징계받고 손해배상으로 400만원 돈까지 물어주게 됐다. 반대로 상급자이긴 하지만 당시 문제가 됐던 행동 자체가 직급의 우위와는 관계없는 경우에는 직장 내 괴롭힘이 인정되지 않기도 했다. 광주의 한 법인 지사장이 행사에서 발표 도중 부하직원들에게 나이를 물어본 사례다. 당시 이 지사장은 이 행동이 직장 내 괴롭힘에 해당한다는 회사 결정에 따라 견책 징계를 받고 전보까지 됐지만 징계 무효 확인 소송을 제기해 승소했다. 법원은 “참석자 참여를 유도해 집중도를 높일 의도로 나이를 물어봤고 지위 우위를 이용할 특별한 이유도 없었다”며 지사장의 손을 들어줬다. 적정성 판단 관건은 사회적 용인 수준누가 봐도 불필요한 괴롭힐 때 인정 ‘적정성’과 관련해선 사회에서 대체로 용인되는 수준인지가 관건이다. 법원은 누가 보더라도 업무상 꼭 그럴 필요도 없는데 폭행·명예훼손·모욕·협박·따돌림을 하거나 업무적·사적으로 괴롭혔을 경우 적정성의 범위에서 벗어났다는 판결을 내렸다. 부하 직원이 일에서 실수를 했단 이유로 손을 노끈으로 묶고 사무실 문고리에 걸어두거나 ‘행사를 망쳤으니 회초리를 맞아야 한다’면서 회초릿감으로 쓸 나뭇가지를 구하도록 한 뒤 ‘몇 대 맞겠냐?’고 물어본 사례, 피해자에게 ‘돌○○○, 개○○’ 등 심한 욕설을 하고 ‘너 모태 솔로지? 눈이 낮잖아’ 등 인격 모독적인 발언을 한 사례 모두 업무상 적정 범위를 벗어났다는 판결이 내려졌다. 사무직 직원을 물류창고로 이동해서 일을 하도록 하거나 창문도 없는 2평짜리 방에서 업무를 보게 한 사례, 2인 이상 맡는 업무를 직원 한 명에게만 떠맡긴 사례, 사무실에서 컵 설거지와 식물에 물을 주라고 시키는 등 사적인 업무를 지시한 사례, 이렇다 할 정당한 이유 없이 출장이나 교육훈련 신청을 반려한 사례 등도 모두 업무상 적정성에서 벗어났다고 판단됐다. 직장 상사가 교제를 요구해 피해자가 거절하자 업무 중 화를 내거나 자살을 암시한 경우, 여행에 갔던 사실을 단체 채팅방에 통지하고 동행자와 목적지를 알리라고 강요한 사례 등은 사적인 영역에서의 직장 내 괴롭힘으로 인정된 판례로 남아 있다.

‘급진적 여성주의’ 빠진 10대자기 돌보러 온 외할머니 살해성추행·집단따돌림에 ‘퇴행적’ “나는 남자를 벌레라고 본다.” 19세 여성 A씨는 휴대전화에 이같은 남성 혐오 글을 자주 메모했다. “그냥 남자를 죽이고 싶다.” “벌레남 죽일 계획을 짜야 한다.” 등 극단적 표현도 적잖았다. 남성을 극단적으로 적대시하는 ‘래디컬 페미니즘’(급진적 여성주의) 인터넷 사이트에도 뻔질나게 접속했다. 이같은 A씨의 생각은 갈수록 심해졌다. A씨는 초등학교 때 성추행 피해를 입었다. 중학교 시절에는 학교 폭력과 집단 따돌림을 당했다. 이 때문인지 고교 때는 퇴행적이고 기이한 행동을 일삼았다. 생리혈을 맛보는 행위도 했다. 항소심 판결문은 “부당한 피해를 지속적으로 당하고 존중받지 못해 자기 것을 소중히 여기는 방어기제”라고 분석했다. 그는 2018년 3월 대학에 입학한 뒤 한 남자에게 성희롱을 당했다. 한 학기 만에 자퇴했다. “충격이 컸다”고 훗날 말했다. 그의 휴대전화에 ‘남자를 ×로 찔러 죽이고 싶다’ 등 극단적 ‘남성 혐오’ 메모가 더 쌓여갔다. 집 안에서만 지내며 남성 혐오 사이트를 더 많이 찾았다. 부모 등 가족과의 대화도 단절됐다. 부모는 A씨에게 공무원 시험을 강요했다. 아버지는 “1년 정도 해보고 안 되면 집을 나가라”라고 했고, 엄마는 “나가 죽어라”라고 윽박질렀다. 시험 준비가 내키지 않았던 A씨는 남성 증오만 더욱 키워갔다. “남자를 죽이고 싶은데 집 밖에 나가지 않아 찾을 수 없다”던 A씨가 범행으로 삼은 건 뜻밖에 자신을 가장 사랑하는 외할머니였다. 그것도 자신을 돌보려고 온 외할머니를 ‘묻지마 증오 살해’한 것이다.“왜 안 자니” 머리 쓰다듬자 급습자신도 죽음 시도, “무섭다” 포기 그는 2019년 6월 1일 경기 군포시 자기네 아파트에 부모가 이튿날 집을 비워 외할머니 B(당시 78세)씨가 돌보러 온다는 사실을 알았다. A씨는 이튿날 B씨가 오기 전에 흉기와 목장갑 등을 미리 구입했다. 그는 그날 저녁 찾아온 외할머니 B씨와 자기 침대에 나란히 누워 도란도란 얘기를 나눴다. B씨가 잠들자 그는 방을 몰래 나와 안방에 숨겨둔 목장갑을 끼고 양손에 흉기를 집어 들었다. 시계는 자정을 넘겨 3일 오전 0시 30분을 가리키고 있었다. A씨가 다시 자신의 방에 들어가자 B씨가 잠에서 깼다. 그는 외할머니가 누워있는 침대 옆으로 다가간 뒤 무릎을 꿇고 앉아 흉기를 숨겼다. 외할머니는 다정한 말투로 “왜 안 자니”라면서 얼굴을 쓰다듬어 주려고 했다. 그때 A씨는 “할머니, 내가 얘기해줄까”라면서 갑자기 흉기를 휘둘렀다. 온몸을 모두 31차례나 찌를 정도로 끔찍한 행위를 멈추지 않았다. 외할머니는 영문도 모른 채 그 자리에서 숨졌다. 이후 부모 방에 들어가 베개와 이불을 흉기로 난자했다. 화장실로 가서 거울에 립스틱으로 ‘할머니 죽이고 나도 죽음’이라고 썼다. 이어 욕조에 물을 담아 죽음을 시도했으나 숨이 막히고 두려움이 엄습하자 포기했다. A씨는 이날 오전 4시 30분쯤 집을 나섰다. 경찰 추적을 따돌리기 위해 자기 휴대전화를 변기에 버리고 외할머니 것을 가지고 나왔다. 오전 10시 20분쯤 귀가한 부모는 참혹한 현장을 발견하고 경찰에 신고했다. 경찰은 A씨를 용의자로 특정하고 추적한 끝에 신고 4시간여 만에 군포 시내에서 긴급 체포했다. 그는 경찰에서 “남자를 죽이고 싶다고 생각했지만 외할머니가 가장 가까이 있어 범행 대상으로 삼았을 뿐 누구인지는 상관이 없었다”면서 “식도염으로 몸이 아파 죽고 싶은데, 혼자 죽으려니 억울해 외할머니와 함께 죽으려고 했다”고 진술했다. 경찰은 A씨를 존속살해 혐의로 구속했다.흉악 범죄가 급증합니다. 우리 사회와 공동체가 그만큼 병들어 있다는 방증일 것입니다. 직시하고 아우성치지 않으면 나아지지 않습니다. 사건이 단순 소비되지 않고 인간성 회복을 위한 노력과 더 안전한 사회 구축에 힘이 되길 희망합니다.징역 25년→17년으로 감형대신 10년간 전자발찌 부착“‘증오 내면화’ 개선 단정 못 해” A씨의 정신에 대해 1심 재판부는 ‘문제없다’고 봤고, 항소심은 ‘극단적 증오의 내면화’로 판단했다. 그는 “범행 당시 사물 변별 및 의사 결정 능력이 미약했다”고 주장했으나 정신과 치료를 받거나 그런 병력은 없다. 1심에서 징역 25년이던 형이 항소심에서 17년으로 줄었다. 항소심 재판부는 감형 대신 “성격장애 등으로 쌓인 A씨의 반사회적 성향이 장기 징역만으로 개선된다고 단정하기 어렵다”고 10년간 전자발찌 부착을 명령했다. A씨와 검찰 모두 대법원에 상고하지 않아 항소심 형이 그대로 확정됐다. 1심을 맡은 수원지법 안양지원 형사1부(부장 김소영)은 그해 11월 “A씨의 정신감정 결과 조현성 성격장애 증상이 의심되나 범행도구 구입 등 사전에 치밀하게 범행을 준비했다. 범행 중에 외할머니 휴대전화로 전화가 올까 봐 미리 방 밖으로 옮겨놓기도 했다. 현실 검증력 손상이나 지각 왜곡이 관찰되지 않는다”며 “A씨는 자기를 가장 아끼고 보살핀 외할머니에게 감사와 존경은커녕 너무나도 끔찍한 방법으로 살해했다”고 했다. 이어 “반사회적 패륜 범죄를 저질러 중형 받아 마땅하다. 다만 대인관계 단절로 인한 소외감, 장래에 대한 불안감으로 정상적 판단이 다소 저하된 상태였던 것으로 보인다”고 밝혔다. 전자발찌 부착은 “장기간(25년) 징역만으로도 재범 방지 효과가 있을 것으로 판단된다”고 기각했다. 항소심을 진행한 수원고법 형사2부(부장 심담)는 2020년 4월 “A씨가 남성을 적대시하는 인터넷 사이트를 자주 접속해 혐오주의 사고에 심취하고, 그 사이트의 비뚤어진 반사회적 사고가 심각하게 내면화된 상태에서 범행하기 손쉬운 외할머니를 살해한 것으로 보인다”고 했다. 재판부는 이어 “어린 시절부터 대인관계의 어려움 등으로 외톨이로 지내는 상태에서 부모 도움을 받지 못한데다 부모의 공무원 시험 요구 압박감도 커 사회와 더욱 괴리됐을 것으로 판단된다”며 “비교적 어린 나이인 데다 전과가 없는 초범이다. A씨 부모 등 가족이 교화를 약속하며 선처를 탄원한다”고 8년 낮춰 징역 17년을 선고했다. A씨의 심리를 분석한 전문가는 “상호작용 및 공감 능력이 떨어지고 정서적으로 혼란스러운 상황에서 반사회적 사고를 강화하면 반복적으로 타인에게 폭력 등 공격적 행동을 취할 위험이 있다”고 말했다. 대전경찰청 관계자는 “인터넷에서 마약, 위조, 성착취물 관련 거래 등이 아니면 부정적인 특정 정신세계를 표출한다고 해도 자유로운 의사표시라는 차원에서 형사적으로 단속, 처벌하지 못한다”고 했다.

야구 중계 중 “여자라면 먹고 싶다”며 성희롱 발언을 한 캐스터에 대해 KBS N 스포츠가 대기발령 조치했다. KBS N 스포츠는 “지난 1일 한화-KT 야구 경기 중계 중에 있었던 캐스터의 문제 발언에 대한 심각성을 인지하고 당사자에 대해 즉각 대기발령 조치를 취하고 인사위원회 회부 절차에 착수했으며 본인에게 배정된 야구 방송 진행을 중단시켰다”고 2일 밝혔다. 이어 “이번 사안에 대해 시청자 여러분들과 야구팬 여러분께 정중히 사과드린다”고 덧붙였다. 이기호 캐스터는 전날 경기 중계를 하던 중 한 한화 팬이 ‘여자라면 최재훈’이라는 문구가 적힌 스케치북을 들고 있는 모습이 화면에 잡히자 “저는 여자라면을 먹고 싶다. 가장 맛있는 라면 아니냐”고 말해 논란에 휩싸였다. 이후 “좀 전에 약간 부적절한 언어를 사용했던 것 같다”며 사과했으나 성희롱 발언을 둘러싼 비판 여론은 커졌다. 한편 이 캐스터는 2000년 SBS 스포츠 캐스터 1기로 입사해 2003년 KBS N 스포츠로 이적했다. 2021년 세계양궁선수권대회 여자 개인전 중계를 하면서 7점을 쏜 선수에게 “최악이다” 등 발언을 해 논란이 된 바 있다.

“법 시행 이후 가장 큰 부작용이라면 ‘일하지 않는 조직문화’가 확산되는 것이죠.”(안성희 공인노무사) “괴로움과 괴롭힘을 착각해서 하는 신고라면, 신고로 괴로움이 해결되지 않죠.”(문강분 공인노무사) “어린 직원들이 신고할까 노심초사 특정 직원에게 업무를 몰아 버려요. 퇴사·이직이 어렵다고 스스로 믿고 있는 40대가 표적이 되는 거죠.”(대기업 팀장) ●간부급 직원, 후배 훈련 주저하게 돼 직장 내 괴롭힘 금지법 시행 5년 만에 한국의 직장에서 드러난 여러 문제들의 빌미는 같은 직장에 다니더라도 성별·세대별로 판이하게 다른 인식 차에서 비롯됐다. 서울신문과 행복한일연구소가 직장인 1471명을 대상으로 실시한 괴롭힘 인식 조사를 지난달 31일 분석해 내린 결론이다. 정당한 업무 지시의 범위가 무엇인지, 어떤 행위가 성희롱인지까지에서 성별·세대별 인식은 다르게 나타났다. 상사의 업무 지시, 회사의 인사 명령을 바라보는 세대 간 관점 차에서 최근 회사마다 업무 분장을 둘러싼 갈등이 왜 늘어나는지 엿볼 수 있다. ‘회사의 인사 명령이나 상사의 업무 지시 때문에 괴로우면 직장 내 괴롭힘이다’라는 질문에 대해 2030 세대의 65.5%가 ‘그렇다’고 틀린 답을 내놓았다. 4050세대의 55.3%보다 10.2% 포인트 높은 수치다. 행복한일 측은 “부당한 인사 명령이라면 직장 내 괴롭힘이거나 노동법 위반이 될 수 있지만 그렇지 않은 상태에서의 인사 명령은 회사의 고유 권한”이라면서 “연령이 낮을수록, 성별로 보면 여성일수록 괴로움을 괴롭힘으로 잘못 인식하는 대표적인 사례로 볼 수 있다”고 설명했다. 비슷하게 ‘일이 미숙한 직원을 가르치면서 지적하는 것은 직장 내 괴롭힘이다’라는 질문에도 전체 응답자의 24.9%가 ‘예’라고 답했다. 4명 중 1명 꼴로 미숙함을 지적받아 괴로운 상태를 괴롭힘으로 받아들이고 있다는 것이다. 이 질문에 ‘예’라고 응답한 비율은 여성(28.0%)이 남성(20.6%)보다 높았다. 일이 미숙한 직원을 가르치는 일을 ‘괴롭힘’으로 여기는 조직문화 속에서 간부급 직원들은 후배 직원들에게 업무를 가르치거나 훈련을 위한 업무를 시키는 것을 주저하게 된다. 이것이 ‘일하지 않는 조직문화’의 출발점이 된다고 안성희 노무사는 우려했다. ●95% “공개적 업무 지적은 괴롭힘” 성별·계층별 가치관의 빠른 변화에 맞춰 상대에게 특별히 주의해야 할 직장 내 매너도 이번 인식 조사에서 확대됐다. 실수를 지적하는 방식에 관한 것이다. 이를테면 ‘특정 직원의 실수를 공개적(단체 대화방 등)으로 지적하는 것은 괴롭힘’이라는 질문에 대해선 전체의 95.2%가 ‘그렇다’고 답했다. 좀더 자세히 들여다보면 20대 여성은 99.1%, 30대 여성은 98.0%가 이 질문에 ‘그렇다’고 호응하며 평균을 끌어올렸다. 업무를 잘 못한다는 사실 자체보다 공개적으로 지적받는 상황을 부담스러워하는 계층이 있는 것이다. ‘팀원의 과실 때문에 혼잣말로 욕하거나 물건을 던지는 등 혼자 신경질을 내는 행동’과 관련해선 전체의 81.8%가 이 행동 또한 괴롭힘이라고 옳게 인식했다. 역시 더 들여다보면 20대의 90.2%가 이런 행동을 괴롭힘으로 판단했고 30대(82.5%)·40대(79.0%)·50대 이상(80.4%)의 민감도는 비교적 떨어지는 격차가 나타났다. 2000년대 이후 출생해 학생인권조례가 작동하는 초중고교를 다닌 20대의 눈에는 혼잣말로 욕하거나 물건을 던지는 폭력적 행위 자체가 생경할 수 있음을 시사하는 결과다. ‘다른 직원, 또는 동성 직원에게 격려나 친밀감의 표시로 가벼운 스킨십을 하는 것’에 관해서도 세대 간 인식 차는 컸다. 특히 ‘동성 간 스킨십’을 성희롱으로 인식하는 비율이 2030세대에선 53.6%로 4050세대(43.3%)에 비해 10.3% 포인트 차이가 났다. 젊은 세대에게는 직장 내 모든 신체 접촉이 긴장 유발 요소가 될 수 있다는 결과로 평가된다.

민희진 어도어 대표 측이 사내 성희롱 피해를 주장한 여성 직원을 외면하고 가해자로 지목된 이의 편에 서서 사건을 은폐하려 했다는 의혹에 대해 반박했다. 29일 민 대표의 법률 대리를 맡고 있는 법무법인 세종 측은 “해당 성희롱 건은 이미 3월 16일부로 하이브 인사위원회에서 ‘혐의없음’으로 종결한 건”이라고 밝혔다. 앞서 인터넷 매체 ‘디스패치’는 지난 25일 민 대표가 어도어 임원 등과 주고받은 카카오톡 내용을 공개했다. 해당 매체는 카카오톡 내용을 통해 민 대표가 성희롱 피해를 본 여직원을 외면했다고 주장했다. 이에 민 대표 측은 “해당 성희롱 건은 이미 하이브 인사위원회에서 ‘혐의없음’으로 종결한 건”이라며 “법률과 인사, 홍보 등에 대해 하이브에서 직접 세어드서비스를 하는 상황에서, 본인들의 판단을 뒤집고 다시 이 건을 문제 삼는 것에 대해 이해할 수 없을뿐더러, 민 대표를 공격하기 위해 갑자기 다른 해석을 하는 것은 부당한 처사”라고 설명했다. 아울러 해당 직원의 퇴사와 관련해 “하이브는 HR 정책에 따라 전 계열사 경력 사원에게 6개월간의 수습 기간을 부여하고 있으며, 수습 평가 과정에서 보직 및 처우 관련한 여러 쟁점이 제기됐고 합의가 불발되어 해당 직원이 퇴사를 결정하게 된 것”이라며 “쟁점이 됐던 사건은 해당 직원의 퇴사 사유와 관련이 없다”고 선을 그었다. 이어 “민 대표는 양측의 의견을 균형 있게 청취했고 갈등을 조율하려 애썼으며 주의와 경고를 통해 향후 비슷한 이슈가 또 발생하는 것을 방지하는 역할을 충실히 수행했다”며 “동시에 HR 절차의 개선, 투명성 제고 등 보다 나은 제도 운영을 위한 제안을 하이브에 한 바 있다”고 덧붙였다. 그러면서 “중요한 점은 하이브의 인사위원회에서 직접 ‘혐의없음’을 밝혔음에도, 뉴진스가 휴식기에 들어가는 이 시점에 다시 민희진 대표에 대해 다양한 공격이 이뤄지고 있다는 것”이라고 했다. 민 대표 측은 디스패치가 공개한 사적 대화와 관련 법적대응을 예고했다. 이 매체는 카톡 내용은 하이브가 외부기관에 제출한 감사보고서에서 추출했다고 설명했다. 민 대표는 박지원 하이브 대표 등 임원진을 업무방해, 전자기록 등 내용탐지, 정보통신망 이용 촉진 및 정보보호 등에 관한 법률위반(정보통신망침해 등), 정보통신망 이용 촉진 및 정보보호 등에 관한 법률위반(명예훼손) 혐의로 경찰에 고발했다. 하이브는 이에 대해 무고로 맞대응하겠다는 입장이다.

배우 정가은이 성희롱 논란에 대해 사과했다. 정가은은 27일 인스타그램에 “여러분 제가 ‘보잉보잉’ 연극 연습 중 연극에 나오는 한 장면을 올리면서 저의 경솔한 말에 여러분들께 불편함을 느끼게 했다”며 “앞으로 말과 행동을 함에 있어서 좀 더 신중하고 조심하도록 하겠다”는 사과 글을 게재했다. 발단은 지난 25일 인스타그램 스토리에 “연극 연습 중, 내 손이 호강하네요”라는 글과 함께 한 장의 사진을 올린 데서 비롯됐다. 사진에서 정가은은 ‘보잉보잉’에서 호흡을 맞추고 있는 남자 배우의 엉덩이를 만졌다. 이 게시물을 접한 일부 네티즌은 “성추행 자백인가”, “남녀 바뀌었으면 고소감이다” 등 반응을 보였다. 아무리 연극 연습이라도 해도 해당 사진을 올리면서 “내 손이 호강” 같은 표현을 사용한 것은 문제가 있는 행동이라는 주장이다. 누리꾼들의 비판에 정가은은 결국 고개를 숙였다. 정가은이 논란의 연습 과정을 공개한 ‘올스타 보잉보잉’은 다음달 3일 개막할 예정이다. 이 작품에서 정가은은 이지적인 매력을 발산하는 미국 항공사 스튜어디스 역을 맡아 활약할 예정이다.

‘나도 괴롭힘을 당하고 있나, 그냥 괴로운 걸까.’ 직장 내 괴롭힘 금지법 시행 5년이 되었음에도 직장 내 괴롭힘의 범위와 판단기준이 모호하다는 지적이 이어지고 있다. 직장인은 물론 전문가들도 괴롭힘 행위별 승인 범위를 헷갈려 하고, 지역별·근로감독관별로 직장 내 괴롭힘 판단에 격차가 있다고 주장하는 공인노무사들도 있다. 한국직업능력연구원 서유정 연구위원 등은 지난해 근로자 1200명을 조사한 뒤 전문가 검토를 거쳐 사업장 내 괴롭힘 진단 기준을 개발했다. 서 연구위원은 24일 “근로기준법에 규정된 직장 내 괴롭힘 금지법의 개념이 모호하게 느껴지는 것은 하라스먼트(Harassment)와 불링(Bullying)의 개념이 섞여있기 때문”이라면서 두 개념을 나누어 개발한 자가진단표를 서울신문에 제공했다.신체적·가시적 괴롭힘부터 교묘하고 지속적인 괴롭힘까지 서 연구위원 설명에 따르면 하라스먼트(Harassment)는 폭력·폭언·성희롱 등 신체적이거나 가시적인 방식으로 상대를 괴롭히거나 위협하는 행위, 불링(Bullying)은 심리적이고 교묘한 방식으로 지속해서 반복적으로 상대를 괴롭히는 행동을 말한다. 전문가들은 직장 내 괴롭힘으로 최종 인정되기 위해선 여러 정황과 행동의 맥락, 회사사정, 관계 등을 고려해야 한다고 당부했다. 그럼에도 불구하고 괴롭힘으로 인식되는 행위에 빈번하게 노출되고 있다면 스스로 괴롭힘을 당하고 있는 게 아닌지 점검하기 위해 자가진단 도구가 개발되었다. 서 연구위원과 전문가들은 아울러 단 한차례 행위로도 직장 내 괴롭힘으로 인정되는 행위들이 있다고 제시하기도 했다. 부당한 퇴사·부서이동 요구, 신체적 폭력, 노골적인 욕설, 부당한 징계 등이 해당하며 자세한 내용은 표로 정리했다.■ 직장 내 괴롭힘 자가진단. 아래 링크를 복사해서 주소창에 붙이면 진단 사이트로 이동합니다. https://saloo993.github.io/workplace-bullying-diagnosis1

#1. 회사원 김모(39·여)씨는 10여년 전 대학원에서 기초과학 석사과정을 밟다가 지도교수로부터 ‘갑질’을 당하고는 박사 진학을 포기했다. 김씨는 “지도교수가 분을 못참고 대학원생들에게 물건을 집어 던질 때가 있었고 자기 집에 들러 세탁물을 맡기라는 지시를 내리기도 했다”면서 “다른 연구실에선 지도교수 성희롱을 쉬쉬하고 있다는 얘기를 듣고 학업을 이어가길 포기했다”고 말했다. #2. 최근 박사가 된 박모(30·남)씨는 자신이 받은 학위 안에 각종 ‘잡일’의 대가가 포함된 것처럼 느껴진다. 그는 지도교수 아들 청첩장 수백장을 접어서 봉투에 넣었던 일이나 교수 집 마당에 난 잡초를 뽑은 적도 있다며 한숨을 쉬었다. ‘직장 내 갑질’의 악습이 사무실에서 첫 싹을 틔우는 건 아니다. 직장 내 갑질의 전조처럼 대학원에서부터 갑질이 나타나기도 한다. 갑질 연구실이 수적으로 많다고 볼 수 없을지라도 갑질이 벌어지는 연구실에 개입할 수 없는 문화나 일단 지도교수를 정한 뒤엔 괴롭힘을 피해 연구실을 옮기기 어렵다는 점은 심각한 문제로 지적된다. 교수와 학생 간 수직적 위계관계 속에서 발생하는 갑질 행태를 ‘사회 적응 과정’으로 보는 관대한 시선이 문제를 더 키운다는 진단도 나온다. 서울신문이 이공계 대학원생들의 연구실 평가 사이트인 ‘김박사넷’에 오른 연구실(교수) 평가 1130건 중 평판이 공개된 361건을 전수 조사한 결과 대학원 내 갑질 행태가 여전히 근절되지 않은 모습이 감지됐다. 361건 중 D+이하 비율이 1.4%(5건)이고, 그 위 단계인 C+ 이하 평가도 7.2%(26건)에 달했다. B+ 이하는 21.9%(79건), A+ 이하는 69.5%(251건)으로 집계됐다. 악명이 높은 특정 연구실이 대학 사회에 여전히 남아있는 셈이다.최하 등급을 받은 연구실에 대한 평판에선 학생을 ‘감정 쓰레기통’처럼 취급하는 행태가 엿보였다. 익명의 대학원생들은 “학생들은 그저 만만한 화풀이 대상”이라고 한탄하거나 “누가 자살해야 멈추실 건가요, 교수님”이라고 애원하는 한 줄 평을 남겼다. “인생의 트라우마는 모두 여기서 시작되었다”거나 “남 때문에 스트레스받아 울기도 처음”이라는 한 줄 평을 통해 20대가 대부분인 대학원생들은 태어나서 처음 겪는 ‘무례함’에 당황하는 심경을 드러내기도 했다.제자를 도구처럼 생각하는 듯한 교수의 이중적인 행태나 불공정한 편애에 분노하는 한 줄 평도 많았다. 인권과 공정의 가치를 배워야 할 학문의 전당에서 부조리를 몸으로 체험하는 데 대한 황망함을 표시하기도 했다. 학생들은 “가스라이팅이 사람으로 태어난다면…”이라는 자조부터 “편애하는 학생에게 좋은 논문 몰아준다”는 실망까지 다양한 반응을 쏟아냈다. “교수가 편애하는 학생과 척지면 왕따가 된다”며 교수의 잘못된 리더십이 연구실 문화 전체를 불합리하게 만든다는 비판도 있었다. 교수의 대외적 이미지와 제자를 대하는 태도에 간극이 크다는 불만이 다수 제기되었다.이공계 연구실 문화 전반에 대한 문제를 지적하는 글도 적지 않았다. “사회에서는 용납될 수 없는 것들이 용납되고 사회에서 용납되는 것들이 용납되지 않는 곳”이라는 한 줄 평에서는 직장과 마찬가지로 대학원 연구실 역시 ‘법과 상식이 통하지 않는 내부 규칙의 사회’라는 인식이 묻어났다. “공공의 적(교수를 지칭)이 있기에 학생들끼리는 사이가 좋다”며 스스로 위로하는 한 줄 평이나 “20년 이후로 신입생이 없는 이유가 학생들에게 있지 않다”며 경고하는 내용도 담겼다. “대학원생 연구자가 근로자성 인정 못 받는 탓”“실태조사 정례화하고 인권 보호기관 설립해야” ‘갑질 연구실’이 계속 유지되는 주요한 원인으로 ‘일하는 대학원생’이 근로기준법 사각지대에 있기 때문이란 점도 꼽힌다. 근로기준법 제2조에서 ‘근로자’는 ‘직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자’로 정의된다. 그러나 대학원생 연구원들은 업무 자체가 연구의 연장선에 있다 보니 임금을 목적으로 근로를 했는지 여부가 불명확하다. 김기홍 노무법인 돌꽃 노무사는 “대학원생들이 근로자성을 제대로 인정받지 못한 결과 교수나 선배의 갑질에도 직장 내 괴롭힘 신고조차 하기 어렵다”고 지적했다. 대학원생 연구 주제 선정부터 논문심사, 장학금은 물론 향후 진로에 영향을 줄 추천서 작성까지 지도교수가 막대한 권한을 쥐는 반면 일하는 대학원생의 권익을 보호해줄 제도는 여전히 미흡하다. 역으로 어떤 사정이 있는지 상관없이 지도교수와 제자를 ‘공동체’로 묶어서 보는 시각 때문에 일부 교수들의 갑질이 유지된다는 지적도 있다. 국내 박사 졸업생은 “만일 자신의 지도 교수가 대학원생의 갑질 폭로로 신고당하거나 명성에 금이 가면 그 밑에서 학위를 딴 대학원생들에게 고스란히 피해가 돌아간다”며 “학계 내 연구 활동은 물론 취업까지도 악영향을 받을 수 있게 되고 공고한 학계 내에서 자신의 스승을 배신한 낙인을 찍힐 수 있어 스스로 검열하고 위축되는 것 또한 사실”이라고 말했다. 김박사넷 분석을 하기 전에도 대학원생이 노동인권 사각지대에 있다는 지적은 이어져 왔다. 한국노동안전보건연구소·공감직원환경의학센터가 대학원생 365명을 대상으로 설문·면접조사를 실시해 지난해 발표한 보고서에서도 상아탑의 폭언은 심각한 수준이었다. 전체 응답자의 19.87%는 언어폭력을 당했다고 응답했다. 이 가운데 지도교수가 12.25%로 비중이 가장 컸고 선배·사수도 6.29%로 나타났다. 성희롱과 신체적인 폭력을 당했다는 응답자도 각각 5.98%, 3.65%에 달했다.

중국 명문대인 인민대 박사과정 여학생이 소셜미디어(SNS)를 통해 지도 교수의 성폭력 사실을 폭로했다. 22일(현지시간) AP통신에 따르면 전날 자신을 ‘인민대학교 인문대에서 공부한 왕디’라고 밝힌 여학생은 지난 21일 중국 SNS인 웨이보에 59분짜리 동영상을 올렸다. 왕디는 자신의 신분증을 잠깐 들어 올려 보여준 뒤 지도교수의 성폭력을 폭로했다. 마스크를 쓴 채 영상에 등장한 왕디는 인민대의 전 부학장이자 전 공산당 대표였던 자신의 지도교수가 신체적, 언어적으로 성적인 괴롭힘을 가했다고 말했다. 왕디는 해당 교수를 거부하자 2년 넘게 자신에게 무보수로 많은 임무를 부과했고 질책했으며 졸업을 못 하게 하겠다고 협박했다고 밝혔다. 왕디는 그러면서 한 남성이 강제로 키스하려고 하자 여성이 ‘안 돼요, 선생님’이라고 말하며 저항하는 음성 파일을 성희롱 증거라며 공개했다. 왕디는 “지금 이 순간 나는 더 이상 견딜 수 없고 물러설 곳이 없다. 그래서 공개적으로 말하고 있다”고 밝혔다. 왕디는 해당 교수를 처벌하고 새로운 지도교수를 임명해달라고 요구했다. 이 영상에는 이날 220만개의 ‘좋아요’가 달렸고 많은 네티즌이 교수의 법적 처벌을 요구하며 왕디를 지지하는 댓글을 달았다. 인민대는 폭로가 나온 지 하루만인 22일 문제가 된 교수를 해고했다고 밝혔다. 인민대는 웨이보에 올린 성명을 통해 이 사안을 조사한 결과 제기된 주장이 사실로 드러났다면서 “교직과 교육의 임무를 심각하게 위반했다”고 발표했다. 대학 측이 결정을 발표한 뒤 왕디는 웨이보에 올린 게시물을 삭제했다. 왕디는 웨이보에 “사건 발생 후 학교에서 나의 안전과 2차 피해 등을 우려해줬다”며 “신속하게 처리해준 학교에 감사하다”고 남겼다. AP는 “중국에서는 공개적인 성희롱 고발이 세계적인 미투(Me too·나도 당했다) 운동 직후 증가했다가 중국 정부에 의해 빠르게 묵살되면서 최근 몇 년간 드물었다”며 “중국 공산당은 강력한 사회적 운동을 안정과 자신의 권력에 대한 잠재적 위협으로 간주한다”고 지적했다.

해병대 생활반에서 후임병에게 여군 상관 성희롱 구호를 복창하라고 강요했다가 강등된 20대 남성이 전역 후 강등 처분 취소 소송을 냈으나 패소했다. 인천지법 행정1-3부(부장 장유진)는 해병대 전역자 A(23)씨가 옛 중대장을 상대로 낸 행정소송에서 원고의 청구를 기각했다고 23일 밝혔다. 재판부는 소송 비용도 A씨가 모두 부담하라고 명령했다. A씨는 군 복무를 하던 2022년 1월 후임병에게 팔굽혀펴기를 시키면서 여성 상관을 지칭하며 성적인 구호를 복창하게 했다. 또 대답을 늦게 했다는 이유로 후임병에게 “맞아야 정신 차린다”며 욕설을 하기도 했다. A씨는 같은 해 4월 품위유지 의무 위반으로 군인 징계위원회에 회부돼 강등 처분을 받아 병장 진급을 나흘 앞두고 상병에서 일병으로 한 계급 떨어졌다. 강등은 병사가 받는 징계 가운데 가장 수위가 높다. 후임병을 상대로 한 A씨의 폭행이나 가혹행위는 처음이 아니었다. A씨는 이미 해병대 다른 부대에서 후임병의 뺨을 때리고 30분 동안 흙바닥에 머리를 박게 하는 등 가혹행위를 했다가 다른 부대로 전출됐다. A씨는 결국 병장 계급을 달지 못한 채 2022년 8월 해병대에서 전역했다. 이후 과거의 강등 처분이 잘못됐다며 지난해 3월 행정소송을 제기했다. A씨는 소송 과정에서 “(나흘 뒤) 병장으로 진급하고서 강등 처분을 집행하는 등 징계 시기를 조절할 수 있었는데도 배려하지 않아 상병에서 일병으로 강등됐다”며 “사실상 2계급 강등”이라고 주장했다. 그러나 재판부는 “중대장이 A씨의 병장 진급을 기다렸다가 징계할 의무나 근거는 없다”며 “재량권의 범위를 벗어난 것으로 보이지 않는다”고 판시했다. 이어 “원고가 한 행위의 중대성 등을 고려하면 징계가 위법하다고 볼 수 없다”고 덧붙였다.

같은 반 친구를 성희롱하려고 인공지능을 기반으로 한 이미지 합성 기술인 딥페이크까지 동원하는 등 청소년들의 학교폭력이 심각한 수준인 것으로 나타났다. 22일 서울경찰청에 따르면 올 상반기 학교폭력 신고 건수는 1년 전보다 7.7% 증가한 4688건으로 집계됐다. 학교폭력 검거 건수도 같은 기간 30.2% 늘어난 1344건이다. 학교폭력 중 가장 큰 폭으로 증가한 유형은 성폭력·성희롱 신고다. 1년 전보다 2.6배 증가한 662건의 신고가 올 상반기 접수됐다. 강제 추행이 전체 성폭력·성희롱 신고의 55.9%를 차지했다. 강제 추행은 이성보다는 동성(51.9%), 여성보다는 남성(89.0%) 사이에 발생한 경우가 많았다. 지난 3월에는 한 초등학생이 볼일을 보는 동성 친구의 속옷을 내려 엉덩이가 드러나게 해 경찰에 검거되기도 했다. 성희롱의 경우 온라인상에서 발생하는 경우가 전체의 63.1%를 차지한 것으로 분석됐다. 특히 딥페이크를 이용해 성희롱당했다는 신고가 20건이나 됐다. 일면식 없는 학생의 얼굴을 다른 인물의 나체사진에 합성하고 신상정보를 온라인에 게재하는 방식이 대표적이다. 서울청이 적발한 청소년 범죄(14~18세)도 1년 전보다 1.3% 증가한 것으로 나타났다. 살인·강도 등 강력범죄는 22% 줄었지만, 도박은 7건에서 23건으로, 마약은 22건에서 35건으로 증가했다. 경찰은 여름방학 동안 폭행과 갈취 등 대면형 학교폭력보다 비대면형인 사이버 학교폭력이 늘어날 것으로 보고, 딥페이크 등 신종 청소년 성범죄에 관한 검거 사례와 적용 법조 등을 학부모와 학교에 전파할 예정이다.

흉기로 폭행하기 전 소지만 해도 일시 퇴거 및 기관 출입 금지 조치통화내용 상시 녹음토록 법 개정민원통화·1회 면담 권장시간 설정기관장, 악성 민원인 직접 고소 의무화7세↓ 영유아 동반 민원인 우선서비스새달 31일까지 개정안 의견 제출 “야이 개××야, 너 같은 게 무슨 공무원이야! 쓰레기 같은 ××야. 내 민원 당장 처리 안 하면 죽여 버린다.” 앞으로 악성 민원인이 이런 식으로 민원 담당 공무원에게 전화로 욕설하거나 폭언을 하면 바로 끊을 수 있도록 법 개정이 이뤄진다. 통화 내용도 상시 녹음한다. 행정안전부는 21일 ‘악성 민원 방지 및 민원 공무원 보호 강화대책’ 후속 조치로 ‘민원 처리에 관한 법률 시행령’ 개정안을 입법 예고한다고 밝혔다. 지난 3월 경기 김포시청 9급 공무원이 악성 민원에 시달리다 스스로 목숨을 끊자 재발 방지를 위해 내놓은 민원 공무원 보호 강화대책의 후속 조치다. 개정안에는 악성 민원 예방과 대응 차원에서 민원인 통화를 상시 녹음하고, 민원 통화·면담 1회당 권장 시간을 설정하도록 했다. 민원인이 욕설·협박·성희롱 등의 폭언할 경우 전화 종료에 관한 법적 근거도 담았다. 민원 통화 종료에 관한 근거는 기존에는 관련 지침으로 규정했으나 이를 법령으로 상향 조정했다.또 민원인이 폭언·폭행하거나 무기·흉기 등 위험한 물건을 소지한 경우 퇴거 또는 일시적 출입제한 조치를 할 수 있게 했다. 기존에는 ‘폭언·폭행 시에 퇴거 조치’였지만 이제는 흉기 등을 소지만 해도 바로 퇴거 조치하도록 규정을 강화했다. 이와 함께 기관장이 민원 관련 위법 행위가 발생하면 수사기관에 직접 고발하도록 의무화하고, 피해 민원 처리 담당자가 고소를 희망하는 경우 이를 적극 지원하는 방안도 담겼다. 민원인과 민원 처리 담당자 간 고소·고발 또는 손해배상 청구 등이 발생한 경우 변호사 선임 등에 필요한 비용도 기관장이 지원할 수 있도록 했다. 이와 별개로 민원인이 7세 이하의 영유아를 동반한 경우 민원 취약계층 전용 창구를 통해 민원 서비스를 먼저 받을 수 있도록 했다.개정안은 관보와 국민참여입법센터(http://opinion.lawmaking.go.kr)에서 확인할 수 있다. 다음달 31일까지 우편·국민참여입법센터 홈페이지 등을 통해 의견을 제출하면 된다. 고기동 행안부 차관은 “대국민 서비스를 수행하는 민원 처리 담당자를 악성 민원으로부터 보호하면서 선량한 민원인이 민원 처리 지연 등의 피해를 보지 않도록 제도적 보완을 추진할 것”이라면서 “국민과 공무원이 서로 존중하는 올바른 민원 문화를 확립하기 위해 노력해나가겠다”고 말했다.

브라질의 젠더 기반 폭력 사건이 지속해서 증가하고 있다는 비정부기구(NGO)의 보고서가 나왔다. 민·관·군에서 제공하는 정보와 자체 데이터를 분석해 브라질 치안 현황을 살피는 브라질공공안전포럼(FBSP)은 18일(현지시간) 홈페이지에 공개한 연례 보고서에서 지난해 강간 피해 신고 건수가 8만 3988건으로, 전년 대비 6.5% 증가했다고 밝혔다. FBSP는 이 같은 신고 건수는 2011년 체계적인 지표를 만든 이후 가장 높은 수준이라고 설명했다. 현지 매체 G1은 “6분에 1번꼴로 사건이 발생한 셈”이라고 전했다. 보고서에 따르면 전체 신고 건수 중 76%는 피해자가 14세 미만이거나 장애 또는 심신미약 등으로 성관계 동의 여부를 확인할 수 없는 사례였다. G1은 가장 큰 피해를 본 사람들이 여성, 14세 미만 아동, 흑인이라고 특정했다. 관련 사건은 대부분 가정 내에서 발생했다고 전했다. 강간뿐 아니라 여성 살해(0.8%↑), 가정폭력(9.8%↑), 스토킹(34.5%↑), 성희롱(48.7%↑) 등 다른 젠더 기반 사건도 대부분 전년 대비 증가했다. 피해자 성별을 구분하지 않은 전체 살인 사건은 같은 기간 3.4% 감소한 것과 대조를 이룬다. 사미라 부에누 FBSP 사무국장은 “일부 주에서는 여성 살해를 제대로 분류하지 않기 때문에 실제 피해는 더 클 수 있다”고 말했다. 이런 상황에서 의회가 임신 22주 이후 낙태를 살인 범죄와 동일시하는 내용의 법 개정안을 다루고 있어 반발하는 목소리가 커질 수 있다고 일부 현지 언론은 전했다. 브라질 인권단체는 지난달 상파울루에서 낙태 불법화에 반대하는 거리 행진을 벌이기도 했다.

“꿈쩍도 않는 조직을 더이상 견딜 수가 없어요. 억지 노력 그만하고 떠나려고 합니다.” 서울신문이 최근 5년간 보도된 직장 내 괴롭힘 관련 주요 사건 이후 피해자의 경로를 분석한 결과 대부분 퇴사나 이직, 심지어 사망으로 내몰리는 것으로 나타났다. 가해자가 퇴출된 경우에도 피해자 스스로 소진되거나 주변의 수군거림을 피해 그만두는 경우도 드물지 않았다. 직장 내 괴롭힘 사건 이후 피해자들의 경로를 ‘퇴사·이직형’, ‘사망형’, ‘2차 피해형’, ‘분리 실패형’ 등으로 분류했다. 퇴사·이직형괴롭힘 폭로에 법까지 고쳤지만따돌림·보복에 회사 떠나기 일쑤 ‘퇴사·이직형’은 괴롭힘을 견디다 못해 직장을 떠나는 경우다. 평소 모욕적 언사를 자주 하던 5급 사무관에게 시달리던 직원들이 대표적인 사례다. 출장 중 술에 취한 사무관이 폭언에 더해 폭행을 저질렀고 이에 피해 직원 중 한 명은 다른 지자체로 이동했다. 시의원에게 상습 추행을 당하던 피해자도 타 지역 기관으로 전출을 요청했다. 보통의 경우 공무원이 타 기관으로 전출을 갈 경우 직급을 한 단계 낮춰 가는 경우가 많은데, 피해자는 이를 감수하고 가해자로부터 멀어지는 길을 택했다. 괴롭힘 신고 뒤 아예 업계를 떠나는 사례도 적지 않다. 제2금융권에 다니던 피해자가 여성 직원에게 밥짓기와 남자 화장실 수건 빨래를 시키고 ‘상사가 지시할 땐 어떤 경우라도 반문하는 걸 삼가고 놀란 표정을 짓거나 말없이 바라보지 말라’ 등의 내용을 담은 예절지침을 전달한 직장 상사에 대해 문제제기를 한 경우다. 문제제기 뒤 오히려 조직 내 폭언과 따돌림을 당한 피해자가 직장 내 괴롭힘을 공론화하고, 비슷한 피해사례 폭로가 이어지면서 사회에 각성이 일었다. 결국 행정안전부와 새마을금고중앙회가 새마을금고 조직문화 개선 대책을 만들고 국회에서는 새마을금고 임직원 제재 권한을 강화하는 새마을금고법 개정안까지 통과됐다. 정작 최초 문제를 제기했던 직원은 직장 내 괴롭힘 신고 조사를 받는 동안 스트레스를 받아 퇴사했고 동종업계 취업을 아예 포기했다. 사망형알몸 찍혀도 관리자 외면에 무기력연줄 있는 가해자 면죄부에 삶 놓아 괴롭힘은 피해자 사망의 원인이 되기도 했다. 그런데 좀더 자세히 들여다보면 괴롭힘 자체뿐 아니라 괴롭힘을 시정하지 않고 방치하는 조직의 불공정성 앞에서 무너지는 피해자들이 많았다. 한 병원에서 선배 간호사가 인수인계를 하는 과정에서 업무 미숙을 이유로 후배 간호사의 멱살을 잡고 동료들 앞에서 강하게 질책하는 일이 벌어졌다. 놀라고 당황한 피해자는 상사에게 한 달 뒤 퇴사할 수 있는지 물었다. 그리고 “60일 전 퇴사 의사를 통보해야 한다”는 답을 들은 뒤 피해자는 스스로 목숨을 끊었다. 여러 상급자로부터 면박성 발언을 듣거나 고가의 음식을 사오도록 강요당한 뒤 신고한 제1금융기관 직원 역시 신고 이후 조치에서 좌절감을 이기지 못해 비관했다. 회사는 가해자와 아는 사이인 공인노무사에게 괴롭힘 신고 조사를 하도록 했고, 이후 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는다는 결론이 나오자 피해자는 자살했다. 괴롭힘이 오랫동안 이어질 경우 벗어날 수 없다는 생각에 목숨을 끊는 경우도 있었다. 직장 상사에게 6년여 기간 동안 회식 자리 폭행, 성희롱, 성추행을 당한 중견기업의 직원이 그랬다. 그는 알몸 사진을 찍도록 강요받는 등 비상식적인 상사의 지시를 따랐는데, 관리자는 이를 눈치채고도 사실상 방치했다. 회사 안에서 피해자가 기댈 곳이 없었던 것이다. 2차 피해·분리미조치형조사 중 합의 종용·추가 피해 많아괴롭힘 방지법 ‘맹점’ 개선 지적도 ‘2차 피해형’은 문제를 제기한 뒤 불이익이나 2차 가해를 당하는 경우다. 직장 내 괴롭힘 신고를 한 피해자에게 합의를 종용하거나 피해자가 신고 과정에서 한 행위를 문제 삼는 경우다. 연말 술자리를 거절했다는 등의 이유로 직장에서 따돌림을 당하던 한 직원은 전임자에게 물려받은 업무용 컴퓨터에서 직원들이 자신에 대해 비방한 정황을 발견하고 이를 수사당국에 제출했다. 하지만 회사는 이 직원이 회사 소유 컴퓨터의 정보를 수사당국에 넘겼다며 2개월 정직 징계를 내리고, 정보통신망법 위반 등의 혐의로 고발 했다. 이후 노동당국이 부당징계 판정을 내리면서 정직 처분은 취소됐지만, 그 과정에서 받은 정신적 고통은 이루 말할 수 없었다. 조직의 다수가 한 사람을 괴롭힌 경우 다수를 처벌받게 할 수 없다는 조직 논리가 작동한 사례다. 가해자와 피해자의 분리 조치가 제대로 이뤄지지 않는 ‘분리미조치형’ 역시 피해자에게 지속적인 고통을 유발하는 경우가 많다. 특히 폭언과 면박을 주는 상사를 신고했는데 즉각적인 분리 조치가 이뤄지지 않을 경우 피해자들은 조직에 대한 배신감을 호소하기도 한다. 하지만 업무 공간이 좁아서 또는 신고자에게 유급휴직을 줄 여력이 없다는 등의 이유를 들어 즉각적인 공간 분리가 이뤄지지 않는 일들이 생긴다. 가해자와 근무하는 곳이 분리되지 않은 기간 직원들이 출근한 피해자를 향해 “네가 예민한 거 아니냐”고 묻는 등 2차 가해가 자행되는 일이 제2금융권의 한 지점에서 벌어지기도 했다. 직장 내 괴롭힘 피해자들이 퇴사, 이직, 사망 등 다양한 형태의 2차 피해를 겪는 이유를 직장 내 괴롭힘 금지법의 불완전성에서 찾는 견해도 있다. 안성희 공인노무사는 “현행법상 직장 내 괴롭힘 신고 후 피해자에 대한 불이익 조치는 금지돼 있지만 은밀하게 이뤄지는 2차 가해나 조사 중 일어나는 2차 가해를 막기 어려운 실정”이라면서 “신고 이후 사건 조사와 피해자 보호를 위한 체계를 더 면밀하게 갖춰야 한다”고 말했다.

“저분이 왜 우리 매장 옆에 있어요? 대법원에서 유죄판결받은 거 아니에요?” 유명 브랜드 매장관리자 A씨는 몇 년 전 여직원 강제추행 혐의로 기소돼 최근 대법원에서 벌금형을 확정받았다. 법정에서의 피해자는 한 명이었으나 실제 피해를 당한 이는 십수 명에 달했다. 처음 피해가 드러났을 때 회사는 A씨에게 경징계와 함께 근무지 변경 조치를 취했다. 변경된 근무지는 같은 층의 다른 매장. A씨와 마주칠 때마다 피해 직원들이 불편해하는 상황이 계속되자 노조는 이번 대법원 판결을 계기로 A씨에 대한 징계 수위를 높일 것을 요구했으나 사측은 이미 징계가 완료되었다며 거부했다. 이로 인해 피해 직원들의 고충이 지속되는 상황이다. 최근 5년 동안의 직장 내 괴롭힘 관련 주요 사건 27건을 추적한 결과 A씨처럼 대법원 유죄판결이 내려진 뒤에도 가벼운 징계만 받고 ‘안전하게’ 직장 생활을 하는 예가 다반사였다. 부득이 직장을 옮기게 되더라도 이직 시 결격사유가 되지 않도록 스스로 사표를 쓸 수 있게 조치한 경우가 흔했다. 반면 피해자들은 사건 이후 다니던 직장에서 자취를 감추는 일이 많았다. 취재팀은 직장 내 괴롭힘 사건 이후 가해자들이 밟아 간 길을 ‘안전 이별형’, ‘솜방망이 처벌형’, ‘현상 유지형’, ‘강제 퇴출형’ 등 4개 유형으로 구별했다. 안전 이별형판결 상관없이 자진 사표 등 구제직급 높을수록 타격 없이 마무리 자진해서 그만둔 뒤 긴 공백 없이 다른 직장으로 이직하거나 해임·파면 조치 등 중징계를 당했지만 소송을 통해 구제받는 ‘안전 이별형’은 직급이 높은 가해자에게서 주로 나타났다. 기관장급 가해자가 파면 조치 등을 받는 경우 그의 후임으로 외부 인사가 오고, 결국 내부 조직문화를 바꾸는 식의 변화는 시도되지 못하는 양상도 나타났다. 지방자치단체 산하 기관장 B씨는 직원들에게 성희롱과 폭언 등 직장 내 괴롭힘 행위를 했다는 의혹으로 대기 발령을 받았다. 하지만 이 사건이 외부에 알려지고 조사 기간이 길어지며 심적 부담을 느낀 피해자가 다소 소극적인 자세를 취하자 해임 처분 대신 자진 사퇴 절차를 밟았다. 징계를 피한 뒤 기관장에서 물러난 B씨는 다른 지자체 산하 유사 기관으로 이직할 수 있었다. 직원을 상습 추행했다는 의혹을 산 시의원 C씨도 비슷한 경로를 밟았다. 피해자는 C씨가 자신을 의원실로 불러 추행하고 늦은 밤 문자메시지를 보내 괴롭혔다며 C씨를 경찰에 신고하고 관련 증거를 공개했다. 시의원이 속한 시의회는 사과 기자회견을 열고 시스템·문화 개선 및 재발 방지 대책 수립을 약속했지만, 정작 C씨가 시의회 징계 절차 도중 시의원직에서 사퇴하는 것을 막지 않았다. 솜방망이 처벌·현상유지형‘n차 괴롭힘’에도 견책 등 경징계뚜렷한 처벌 조항 없어 ‘무마’도 직장 내 괴롭힘으로 신고하는 경우 회사가 1차 조사권을 갖고 있기 때문에 가해자의 직급이 높거나 회사에서 핵심 인력으로 평가받을수록 괴롭힘 관련 조치가 무력화된다는 지적이 이어져 왔다. 가해자에 대한 추적 조사 결과 이런 지적이 실제로 직장 현장에서 가해자에게 경징계를 하고 징계 뒤 복직시키거나 승진시키는 ‘솜방망이 처벌형’과 조사 및 징계 절차를 아예 밟지 않고 가해자를 다른 부서로 이동시켜 상황을 무마하는 ‘현상 유지형’의 사례로 나타났다. 지방 대학병원 교수 2명이 간호사 수십 명을 상대로 여러 해에 걸쳐 폭언과 욕설을 일삼은 사건은 ‘솜방망이 처벌형’의 대표적인 예다. “초등학생을 데려와도 너희보다 잘하겠다”거나 “내가 괴롭혀서 너 나가게 하겠다”는 식의 모욕적 발언들에 대한 증언이 나왔지만 이들은 정직 3개월의 처분을 받은 뒤 복직했다. 교수 2명 중 1명은 이전에도 모욕적 발언 때문에 징계를 받은 전력이 있던 것으로 알려졌다. ‘제 식구 감싸기식’ 처벌로는 조직 내 잘못이 반복되는 일을 막을 수 없다는 점을 시사한다. 공기업 차장 D씨 역시 솜방망이 처벌 뒤 복귀해 직원들을 상대로 ‘n차 괴롭힘 행위’를 한 예로 지목된다. D씨는 과거 욕설, 폭행 등 직장 내 괴롭힘 행위로 인해 감봉 3개월 경징계 처분을 받고 승진이 제한됐다. 그러다 올 초 다시 후배 직원과 말다툼을 하다 폭행하기까지에 이르고 휴무일에 업무 지시를 하기도 했다. 선임인 그의 무리한 지시를 후배 직원들로서는 거절하기 어려웠다고 한다. 제2금융권 기관의 E이사장은 직원들을 상대로 성희롱적 발언을 하고 부당 지시를 내렸다. “여자가 그렇게 앉아 있으면 꼴불견”이라면서 “다리 좀 바르게 하고 앉아”라며 간섭하거나 “아침에 일찍 와서 화장실 청소를 하라”고 지시하기도 했다. 20~40대 여직원들이 모욕감을 여러 차례 호소하자 회사는 외부 노무법인을 선임해 조사했으나 결과는 경징계인 견책 처분에 그쳤다. 직원들은 분노했지만 회사 조치에 절차상 문제가 없었던 터라 E씨를 제지할 수단을 찾지 못했다. 강제퇴출형추적한 27건 중 8건만 해임·파면실형받아도 피해 회복은 힘들어 27건 중 약 3분의1에 해당하는 8건의 경우 가해자가 해임 또는 파면되는 ‘강제 퇴출형’에 해당했다. 회사가 가해 행위에 적극 대응한 것처럼 보이지만 자세히 들여다보면 퇴출된 8건 중 5건은 가해자가 형사처벌을 받은 경우다. 사법적인 처벌을 받아 출근할 수 없는 상태가 되었을 때에야 가해자 퇴출이 실행된 셈이다. 가해자가 형사처벌을 받은 사건의 피해자들은 목숨을 끊거나 심각한 피해를 입은 경우가 많았다. 이를테면 F우체국장은 여직원을 강제추행하고 폭언한 혐의로 1심에서 징역 1년 6개월을 선고받고 항소했다가 오히려 항소심에서 형량이 징역 2년으로 가중되기도 했다. 피해자가 스스로 생을 마감했음에도 가해자는 재판에서 ‘농담한 것에 불과하다’며 사과하지 않는 태도를 보인 것으로 알려졌다. 체육 유망주에게 폭언과 폭행, 성희롱 등을 해 세상을 등지게 만든 가해자, 후배 간호사의 멱살을 잡고 모욕적인 ‘태움’ 행위를 한 간호사에게도 징역형이 선고됐다. 형사처벌 없이 퇴출된 사례로는 한 지방 공기업 이사장 G씨가 있다. 그는 직원들에게 상습적인 폭언, 모욕, 무시 행위를 했다. 노조의 문제 제기로 G씨는 해임되었지만 공교롭게도 후임은 G씨와 같은 업종 출신인 외부 인사였다.

청년재단 박주희 사무총장 “앞으로도 종사자분들의 전문성 강화 및 권익증진을 위해 더욱 힘쓸 것” 중앙청년지원센터(운영법인 청년재단)는 하반기부터 전국의 청년센터 종사자들을 대상으로 언제 어디서나 학습할 수 있는 온라인 기반의 학습 서비스를 시작한다고 16일 밝혔다. 중앙정부와 지자체의 청년정책이 각 지역 청년들에게 잘 전달되도록 하기 위해, 현재 전국 약 200여개의 청년센터에서 천여 명의 청년지원매니저가 활동하고 있다. 중앙청년지원센터는 이들 종사자들의 역량 강화 및 교류를 지원하고자 청년매니저 양성과정, 직급별 집합연수, 교육 프로그램 등을 온·오프라인으로 운영하고 있다. 특히 올 하반기부터는 다양한 교육 프로그램을 온라인에서 만날 수 있도록 온라인 학습 서비스를 확대 개편해 종사자들의 접근성과 편의성을 높일 것으로 기대된다. 온라인 교육 프로그램은 청년센터 실무자들을 주요 대상으로 하며, 전문 교육과정에서부터 자기개발에 이르기까지 다양한 콘텐츠로 구성돼 있다. 세부적으로는 ▲청년센터 이해를 포함한 온라인 양성교육 ▲법정의무교육 및 자기개발 등 보수교육 ▲협업기관 이러닝 연계 특강 등이 있다. ‘온라인 양성교육’은 청년지원매니저의 업무능력증진과 전문성 향상을 위한 교육이 패키지 형태로 제공된다. 교육내용은 청년센터 종사자 이해를 높이는 교육, 종사자 직무강화를 위한 교육, 직무소진 예방 및 법적권리 등에 대한 학습 등으로 구성돼 있다. 학습자 자기주도형 교육인 ‘보수교육’은 자기개발, 온보딩(On-boarding), 비즈니스 매너 등으로 구성됐다. 특히 이번 보수교육에서는 청년센터의 평균 근무인원이 5명 내외인 것을 고려해 고용인 5인 이상 사업장의 의무교육인 법정의무교육(성희롱 예방, 장애인 인식개선, 개인정보보호, 직장내 괴롭힘 금지)도 포함됐다. 이를 통해 각 지역 청년센터의 행정부담도 완화될 것으로 보인다. ‘협업기관 이러닝 연계 특강’은 ▲한국고용노동교육원의 고용ㆍ노동 및 조직관리 교육 ▲한국보건복지인재원의 사회서비스인력 업무역량 강화 ▲한국양성평등교육진흥원의 양성평등 문화 및 조직문화 등 각 전문기관의 학습자원을 연계해 센터 종사자의 다양한 학습욕구를 충족할 예정이다. 임대환 중앙청년지원센터장은 “이번 온라인 학습 서비스를 통해 전국의 센터 종사자분들께서 온라인으로 역량을 강화할 수 있는 학습의 장이 마련됐다”며 “청년센터 전문성 강화를 위한 지속적인 교육 과정 개발과 현장의 요구를 반영한 양질의 학습 콘텐츠를 제공할 것”이라고 밝혔다. 박주희 청년재단 사무총장은 “지역에서 청년들을 마주하며 행복한 삶을 살아 갈 수 있도록 조력하는 센터 종사자분들의 노고에 감사드린다”며 “앞으로도 다양한 교육 프로그램을 통한 전문성 강화는 물론, 종사자분들의 경력개발과 권익증진을 위해 힘쓰겠다”고 말했다.

정부가 필리핀 가사도우미(가사관리사) 이용을 원하는 서울시민의 신청을 받는다. 고용노동부와 서울시는 오는 17일부터 8월 6일까지 ‘외국인 가사관리사 시범사업’ 이용을 원하는 가정의 신청을 접수받는다고 16일 밝혔다. 이번 시범사업은 내국인 돌봄인력이 꾸준히 감소하고 고령화되는 상황에서 오세훈 서울시장의 제안으로 추진됐다. 서울시에 따르면 필리핀 가사도우미들은 고용허가제(E-9) 인력으로 입국하며 정부가 인증한 ‘가사근로자법’ 상 서비스제공기관에 고용된다. 이들은 24세부터 38세 사이이다. 필리핀 정부가 공인한 ‘Caregiving(돌봄) NC Ⅱ’ 자격증을 소지했다. 영어·한국어 능력 평가와 건강검진, 마약·범죄이력 등 신원 검증 절차를 거쳤다. 이들은 지난 15일부터 한국어, 한국문화 및 생활 이해를 중심으로 현지에서 입국 전 45시간의 취업교육을 받고 있다. 8월 입국해 4주 간(160시간) 한국문화, 산업안전, 직무관련 교육을 받을 예정이다. 가사관리사들은 입국 후 국내 생활 적응을 위해 공동숙소에서 생활한다. 숙소는 비상벨 설치나 도우미 상주 등 생활편의 및 안전을 최우선으로 운영할 예정이다. 또 서비스 이용자와의 사이에서 폭행이나 성희롱 등이 발생하는 경우 이용자를 이용 대상에서 ‘원스트라이크 아웃’으로 영구배제하고 관계법령에 따라 조치할 계획임을 사전 고지할 계획이다.서비스 이용 신청 대상은 세대 구성원 중 12세 이하 자녀(2011년 7월18일 이후 출생아)가 있거나 출산 예정인 가정 등이다. 소득 기준은 없다. 한부모, 다자녀, 맞벌이, 임신부가 있는 가정 순으로 우선선발하되 자녀의 연령이나 이용기간 등도 고려해 선정할 예정이다. 서비스 내용은 아동돌봄 및 가사서비스로 월~금 오전 8시부터 오후 8시까지 시간제(4, 6시간)와 종일제(8시간) 중 선택해 이용할 수 있다. 주 근로시간은 법에 따라 52시간을 넘길 수 없고 통근형만 가능하다. 최장 6개월 동안 이용할 수 있다. 서비스 이용료는 1일 4시간 서비스를 이용하는 경우 월 119만원이다. 이는 올해 시간당 최저임금 9860원과 4대보험 등 최소한의 간접비용을 반영한 금액이다. 현재 ‘공공 아이돌보미 시간제 종합형(돌봄+가사)’ 이용료인 월 131만원에 비해 9.2% 낮다. 민간 가사관리사 비용(월 152만원)에 비해서는 21.7% 저렴한 금액이다. 이용을 원하는 서울시민은 서비스 제공기관인 ‘홈스토리생활(대리주부)’ 또는 ‘휴브리스(돌봄플러스)’ 스마트폰 애플리케이션에서 24시간 신청이 가능하다. 김선순 서울시 여성가족실장은 “육아휴직 제도 이용에 어려움을 겪고 있거나 커리어에 집중하고 싶은 양육자 등 다양한 상황에 놓인 12세 이하 자녀를 양육하는 가정을 지원하기 위해 국내에서 처음으로 외국인 가사관리사 시범사업을 추진하게 됐다”며 “경력이 단절되거나 더 나아가 자녀 양육에 어려움을 겪는 가정의 새로운 선택지가 될 수 있을 것”이라고 말했다.

충남 천안시의회가 잇따른 성추행 의혹에 휩싸여 논란이 일고 있다. 더불어민주당 천안시의회 의원들은 16일 시청사 브리핑실에서 기자회견을 열고 “성희롱·성추행 혐의의 국민의힘 소속 A의원은 사퇴하라”고 밝혔다. 이들은 “천안시청공무원노동조합 발표에 따르면 그동안 젊은 여성 공무원에게 성희롱을 일삼은 A의원 발언에 동료의원으로서 참혹함을 금치 못할 정도”라며 “이번 사태 핵심은 시의회 구조상 A의원은 갑(甲)에 위치, 직원은 을(乙)의 관계가 형성돼 있다는 점”이라고 강조했다. 이어 “A의원은 즉각 사퇴하고, 피해공무원과 시민에게 사과하라”며 “피해공무원에 대한 2차 가해를 즉각 중단하고 김행금 시의장은 시의회 내 위계에 의한 성희롱·성추행 방지 대책을 수립하라”고 촉구했다.천안시청 노조는 전날 A의원이 여성 공무원에 지속적인 성희롱·성추행을 했다고 주장하며 사퇴를 요구했다. 노조는 “여성 공무원에게 성적 수치심 발언, 화장하라는 발언, 안경을 벗게 시키며 외모를 지적하는 발언 등 성희롱을 일삼았다”며 “물건을 받을 때 고의적 신체접촉을 하는 행위 등 지속적 성추행으로 피해자는 성적 수치심과 공포로 정신과 치료를 받고 있다”고 폭로했다. A의원은 17일 성추행 논란에 반박 기자회견을 준비 중으로 알려졌다.앞서 시의회는 전 민주당 B의원이 올해 1월 임시회 본회의 기념 촬영 중 팔꿈치로 동료 여성 시의원의 신체에 닿아 성추행 논란 일었다. B의원은 지난달 시의회 회기 중 여성 시의원에게 비속어 문자를 보내 파문이 일기도 했다. 당시 국민의힘 시의원들은 B의원의 자진 사퇴와 민주당 의원들의 공개 사과를 요구했다.

“한 단어가 내 머릿속을 강타한다. 법적 대응. 누구보다 노력한 사람한테 이런 단어는 아니다.”(이동국) “대한민국 국가대표 축구 감독 선임 과정 및 박주호 선수에 대한 축구협회의 법적 대응 소식을 접하고 차마 말이 나오지 않았다.”(조원희) 축구계가 시끌시끌하다. 대한축구협회 전력강화위원회 위원인 박주호가 최근 단행된 국가대표 감독 선임 과정을 언급했다가 축구협회로부터 비밀유지 의무 위반 혐의 고소 위협을 받았기 때문이다. 많은 선수들이 축구협회를 비판했고, 한 시민단체는 이 대목을 협박 혐의로 보고 정몽규 대한축구협회장을 경찰에 고발했다고 16일 밝혔다. 혹시라도 축구협회가 고소를 감행한다면 박주호는 두 개의 싸움을 치르게 된다. 축구협회 개혁을 촉구하는 축구계의 내전, 그리고 비밀서약 의무를 실제 위반했는지를 따지는 법적 다툼이다. 이 중 그의 두 번째 전쟁, 박주호에게 닥친 고발 위협은 대부분의 한국 직장인에게도 제기될 수 있는 일이다. 입사부터 퇴사까지… 비밀 권하는 회사 직장인이라면, 누구에게나 비밀서약이 있다. 직장의 요람에서 무덤까지, 그러니까 입사에서 퇴사까지 회사가 제시하는 이런저런 비밀유지서약서에 서명한다. 가장 대표적인 것이 연봉 정보다. “네 연봉은 너랑 회사만 알자”는 식이다. 회사 입장에서는 임금 격차가 표면화돼 직원들 간 갈등을 막기 위해서라고 하지만, 임금 격차를 숨기는 게 유리한 쪽은 받는 이(직원) 보다는 주는 (회사)일 여지가 크다. 이 문제를 일반 직장인보다 좀 더 숙고해 「노동의 배신」이란 책을 쓴 미국의 르포 작가 바바라 애런라이크는 일찍이 “연봉 정보를 공개하지 않음으로 인해 회사는 근로자 간의 단결을 약하게 할 수있고, 연봉협상에서도 훨씬 유리한 고지를 갖게 된다”고 했다. 애런라이크가 지적한 문제는 회사에 노조가 있든 없든 마찬가지로 발생한다. 노조가 있다고 해도 직원 각자의 연봉을 모르는데, 애초에 임금단체협상 같은 걸 효율적으로 할 수가 없다. 연봉과 연동되면서 인사평가 결과도 비밀에 부치라는 곳이 많다. “네 성과도 너랑 회사만 알자”는 거다. 괜히 ‘C’ 나온 거 소문 안나게 해주겠다는 회사의 배려처럼 보이기도 하지만 받는 입장에선 답답하다. 누가 ‘A’인지를 모르면 ‘C’가 적당한 평가인지 알 수가 없고, 어쩌다 ‘A’를 받았다는 누군가에 대한 평가를 수용하기 어렵다면 회사가 공정한 조직인지 의구심이 생긴다. ‘비밀서약서 좀 그만 만들어’… 영국에서 시작된 캠페인 이 시점에서 주목해야 할 해외 캠페인이 있다. #CantBuyMySilence. 말 그대로 “내 침묵은 돈으로 살 수 없다”고 선언하는 캠페인이다. 성범죄 파문을 일으킨 하비 와인스타인과 수십년 전 맺은 비밀유지계약(NDA)를 위반한 최초의 여성이 된 젤다 퍼킨스와 캐나다 법학자인 줄리 맥팔레인이 2017년 시작한 캠페인으로 해시태그 운동으로 동참할 수 있고, www.cantbuymysilence.com 홈페이지에서 그 간의 성과를 볼 수도 있다. #CantBuyMySilence는 일상 속 남용되는 NDA에 반대하는 운동이기도 하지만 그보다 더 시급한 목표는 ‘나쁜 일을 감추기 위한 NDA’를 거부하는 일이다. 직장 내 성희롱, 차별, 괴롭힘 등의 문제를 숨기기 위해 NDA를 남용하는 관행을 막자는 것이다. NDA 때문에 피해자는 자신의 문제를 친한 가족에게도 쉽게 털어놓지 못하고, 괴롭힘 행위자는 자신의 행위가 소문이 나지 않은 틈을 이용해 안전하게 이직하는 일이 생기는 일을 피하자는 얘기다.비밀서약서를 썼다고 성희롱, 차별, 괴롭힘과 같은 문제가 은폐될까 싶지만 직장에서 ‘문서’의 힘은 흔히 생각하는 상식의 범주를 넘어선다. 최근 직장 내 괴롭힘 취재 과정에서 만난 사람들 중에는 회사가 너무 고지식하게 신고자에 대한 비밀의무를 지키는 바람에 자신이 누구에게 어떤 행위를 했는지도 모른 채 무조건 괴롭힘 잘못을 인정하라는 회사 측과 다투었다는 얘기가 나왔다. 역으로 직장 내 괴롭힘 여부 조사 과정에서 회사가 보유하고 있는 직원들의 근태 관리 내역이라든지 각종 서류들이 비밀서약 문서란 이유로 신고자에게 제공되지 않는 경우도 있다. 비밀서약서 쓰는 관행 바꿀 수 있을까 모든 비밀서약이 나쁜 것은 아니다. 기업의 중요한 기밀 보호, 회사 간 영업비밀, 그 밖에도 보호해야 할 비밀은 많다. 하지만 그 범위가 너무 넓어 개인의 권리를 침해하거나 공익에 반하는 수준인지는 점검해 볼 일이다. 비밀유지서약서가 직장인의 전직을 못하게 하는 근거가 되고, 회사가 전 직원을 고발할 때의 붙임서류가 되고, 기업과 직원 간 정보비대칭의 수단이 된다면 말이다. 많은 선수들이 박주호를 응원했고, 많은 팬들이 박주호가 그 간의 사정을 공개적으로 말해준 것에 경의를 표하고 있다. 물론 반대 의견도 많다. 비밀유지계약이란 이름으로 저간의 사정을 모두 함구하는 행태와 비밀유지계약을 깨더라도 공익 발언이란 신념을 지키는 일 중 어떤 방식을 우리 사회는 페어플레이로 규정하게 될까. 직장인이라면 박주호와 축구협회의 공수 과정을 눈여겨 볼 일이다. 서울신문 ‘잡(Job)스’는 직업세계와 직장문화를 통해 한국 사회의 현상을 진단하는 연재물입니다.

2019년 7월 근로기준법 등을 개정해 도입한 직장 내 괴롭힘 금지법이 시행된 지 5년. 법 시행 이후 ‘직장 갑질’이 문제라는 인식이 확산되었다는 긍정적인 평가가 있지만, 부작용이 늘고 있다는 지적도 나오고 있다. 정당한 업무 지시를 괴롭힘으로 신고하거나 신고하겠다며 업무 지시를 따르지 않는 사례나 일단 직장 내 괴롭힘 사건 신고가 이뤄진 경우 사내 문화가 경직된다는 게 대표적인 부작용으로 꼽힌다. 일터 현장에서 말하는 법 시행 5년 동안의 변화와 부작용을 각각 5가지 항목으로 나눠 살펴본다.예방교육·신고 늘었다… 7가지 일터 변화 “박 주임, 정말 일을 못하네요. 초등학생도 이보단 잘할 거야.” “부장님, 그런 식의 질책은 괴롭힘이 될 수 있습니다. 좀 더 명확한 피드백을 주세요.” “오늘 회식이나 할까요. 전원 참석이죠?” “부장님, 저는 개인 사정이 있어 불참해도 될까요?” 법 시행 이후 가장 두드러진 변화는 ①직장 내 괴롭힘에 대한 인식이 확산되었다는 점이다. 상사의 부당한 행위라도 우선 참아야 한다던 과거의 관행은 이제 ‘법적으로’ 부당한 일이 되었다. 직장 내 괴롭힘 판정은 평소 관계와 분위기, 상황, 실적 등 여러 정황을 두루 본 뒤 이뤄지지만 ‘초등학생보다 일을 못한다’는 식으로 모욕적인 표현을 섞어 업무 질책을 하거나 갑자기 회식을 소집하고 참석을 강요하는 일이 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있다는 사실을 인식하게 되면 관련 행위에 대한 경계가 커지게 된다. 직장 내 괴롭힘에 대한 인식 확산은 ②노동청 신고건수가 2020년 5823건에서 지난해 1만 960건으로 꾸준히 늘어난 데서 확인된다. 고용노동부는 14일 이 통계를 공개하며 2019년 7월 16일 법 시행 이후 지난 5월 말까지 접수건수가 3만 9316건으로 집계되었다고 했다. 이 가운데 3만 8732건의 처리가 완료됐다. 개선 지도가 4005건, 과태료 501건, 검찰 송치 709건이며 검찰 송치 사건 중 302건이 기소로 이어졌다. 신고 취하 사건이 1만 1998건, 법 위반 없음 사건이 1만 1301건이다. 노동청 처리완료 사건 중 13.5% 정도만 행정적·사법적 조치로 이어졌다는 점은 법의 한계로 지적되기도 하지만 직장 내 괴롭힘 금지법이 없었다면 이조차도 이뤄지기 어려운 일들이다. ③피해를 구제할 법적 보호막이 생긴 걸 법 시행 효과로 보는 이유다. 직장 내 괴롭힘과 관련, 사용자가 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해 근로자 등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 할 경우 3년 이하 징역이나 3000만원 이하 벌금형에 처할 수 있는 법 규정이 있다. 직장 내 괴롭힘 행위 자체에 대해서는 1000만원 이하 과태료를 부과할 수 있고, 객관적 조사나 피해자 보호 등 사용자 조치 의무 위반은 500만원 이하 과태료 대상이 된다. 사용자도 변하고 있다. ④기업에서 직장 내 괴롭힘 대응을 위한 내부 지침과 매뉴얼, 예방교육이 확산되고 있다. 고용부의 ‘2022년 직장 내 괴롭힘 금지 제도 실태조사 보고서’에서 인사·노무 담당자 485명을 대상으로 조사한 결과 사내 괴롭힘 예방교육이 실시된다는 응답은 87.5%, 실시되지 않는다는 응답은 12.6%였다. 나아가 직장 내 괴롭힘 금지를 줄이기 위해선 예방이 중요하다는 인식이 서서히 늘기 시작하면서 ⑤수평적 조직문화를 추구하는 사례도 늘고 있다. 호칭 체계를 개선하거나 자유로운 의견 개진을 장려하는 식의 변화다. 보복소송·을질·정당한 업무 거부 등 부작용도 그러나 제도 시행 과정에서 부작용이나 문제점도 드러나고 있다. 주로 직장 내 괴롭힘의 개념과 범주에 대한 세대간, 성별간 인식차가 큰데 법령에서 규정하는 괴롭힘의 정의도 모호하기 때문에 나타난 부작용들이다. 노동청과 판례가 축적되는 초기 단계에서 비슷한 행위를 두고 엇갈리는 판단이 나오거나 괴롭힘 사건 발생 시 1차적으로 이뤄지는 기업 자체조사가 절차를 제대로 따르지 않는 경우도 괴롭힘 사건 처리에 혼란을 주는 요인으로 꼽힌다. 고용부는 여러 의견을 수렴해 괴롭힘 기준을 명확하게 하는 내용을 포함한 제도 개선을 추진 중이다. 하지만 현장에서는 고용부의 업무 소관을 넘는 부작용들이 벌어지고 있다. 직장 내 괴롭힘 사건을 봉쇄하기 위한 또 다른 ①보복소송이 드물지 않게 제기되는 게 대표적인 경우다. 실제 직장 내 괴롭힘 금지법 제정의 기폭제가 된 ‘양진호 사건’을 세상에 알린 공익신고자들이 양진호 전 한국미래기술 회장 측 회사로부터 여러 혐의로 ‘먼지털이식 고발’을 당하고 있는데<서울신문 7월 10일 1·4면 참조>, 다른 직장 내 괴롭힘 신고자들 역시 추후 법적 분쟁을 각오한 뒤에야 신고를 할 수 있는 실태다. 서초동의 한 변호사는 “노동청 괴롭힘이라고 승인하지 않으면 신고자를 명예훼손 혐의 등으로 고소하거나 회사가 새로운 징계·감사 조치를 취할 때도 있고, 괴롭힘으로 인정되면 이를 바탕으로 손해배상 청구소송을 제기하기도 한다”면서 “직장 내 괴롭힘 판단 이후 처벌과 배상, 반박이 사법적 절차를 통해 이뤄지는 일이 생기고 있다”고 설명했다. 일터 현장에서는 ②상사가 업무 지시를 하기 어려워지거나 이로 인해 특정인에게 업무가 쏠리는 현상이 나타나기도 했다. 정상적인 업무 지시나 피드백을 괴롭힘으로 신고하는 사례가 늘어나면서 생긴 일이다. 고용부 관계자는 “과거 성희롱 신고 제도가 도입되었을 때에는 ‘은밀한 눈빛으로 쳐다봤다’는 신고가 들어왔다면, 최근에는 ‘상사가 싸늘한 눈빛을 보냈다’는 신고가 직장 내 괴롭힘 사유로 접수되고 있다”고 전했다. 정당한 업무지시는 직장 내 괴롭힘으로 인정되지 않음에도 불구하고, 직장 내 괴롭힘 신고의 싹을 아예 자르기 위해 배당 업무에 불만을 표시하는 직원보다 군말없이 업무를 이행하는 직원에게 업무가 쏠리는 현상이 심화되고 있다는 지적이 나온다. 나아가 ③역갑질, 이른바 을(乙)질, 허위신고 양상도 나타났다. 직장 내 괴롭힘으로 신고하겠다며 상사나 회사를 압박하는 일이 생기는 것이다. 재직 직원 뿐 아니라 이미 퇴사한 직원이 직장 내 괴롭힘 신고를 하는 경우도 많은데 직장 내 괴롭힘 사건을 인정받으면 실업급여, 산업재해 인정 등에 유리하다는 소문이 퍼지며 벌어진 현상이다. 서울 지역에 근무하는 한 근로감독관은 “부당해고 등 다른 신고에 직장 내 괴롭힘을 병행하는 경우가 있다”고 전했다. 신고건수 자체가 는데다 이른바 을질이라는 새로운 양상까지 나타나자 ④기업들은 행정적·비용적 부담을 고민하게 되었다. 일단 직장 내 괴롭힘 사건이 벌어졌을 때 외부 공인노무사 조사를 받는데만 수백만원의 비용이 든다. 직원수가 적은 직장에선 직장 내 괴롭힘 사건의 가해자와 피해자를 공간적으로 분리시키기 위해 유급휴가를 부여하는 등의 비용을 들여야 한다. 직장 내 괴롭힘 사건 처리 비용이 언제든 발생할 수 있는 상황에 이르게 되면서, 직장 내 괴롭힘 사건 발생 사실을 되도록 모른 체 하려는 사용자와 사건 처리 비용에 돈을 쓰느니 예방에 비용을 들이겠다는 사용자가 동시에 늘고 있다고 한다. 어느 쪽 사용자를 더 늘릴지는 향후 정책의 방향 설정 방식에 달려 있다는 지적이다. 직장 내 괴롭힘 사건에 연루되는 자체를 경계하는 분위기 속에서 ⑤직원들 간 접촉과 소통을 줄이는 괴롭힘 판 ‘펜스룰’이 작동할 기미도 보인다. 직장 내 괴롭힘에 대한 세대별, 성별 감수성이 다른 가운데 괴롭힘 신고에 더 민감한 계층이 구직 시장에서 차별을 당할 수 있다는 우려가 나오고 있다.