재계가 14일 직원수 1000인 미만의 사업장에 대해 올해 3.9%의 임금인상 가이드라인을 제시했다. 이는 노동계의 요구와 큰 차이를 보여 올 임금단체협상에서 적지 않은 진통이 예상된다. 더욱이 민주노총이 국회의 비정규직 법안의 4월 처리 방침에 반발해 총파업을 예고해 놓은 상태여서 노-정, 노-사 관계 경색에 대한 우려감이 커지고 있다. 한국경영자총협회는 이날 근로자 1000명 이상 대기업은 임금을 동결하고 1000명 미만 사업장은 3.9% 인상(총액 기준)을 권고하는 올해 임금협상 가이드라인을 확정 발표했다. 또 전국 사업장에 배포한 ‘단체협약 체결지침’을 통해 2007년부터 노조 전임자에 대한 지원이 금지됨에 따라 지원 규모를 해마다 50%씩 줄일 것과 노조 전임자에 대한 지휘 강화 등을 권고했다. 경총의 임금인상 권고안은 지난해(300명 이상 사업장 동결,300명 미만 3.8% 인상)보다는 완화됐지만 노동계의 ‘눈높이’와는 크게 차이난다. 한국노총은 정규직 9.4%, 비정규직 19.9% 인상안(총액 및 통상임금 기준)을, 민주노총은 정규직 9.3%±2%, 비정규직 15.6%의 인상안을 각각 제시해 놓은 상태다. 양대 노총은 “표준 생계비와 현재 임금간의 차액을 산정해 차등 인상률을 적용했다.”고 밝혔다. 이에 대해 경총은 “노동계의 계산방식은 기준 생계비 자체가 과다계상된 부분이 있는 데다 맞벌이 등 가족내 다른 소득원은 감안하지 않아 정확한 수치로 보기 힘들다.”고 지적했다. 경총은 아울러 ▲직무급제 등 성과주의 임금체제 확산 ▲임금피크제 도입 ▲정기 승급제도 점진적 폐지 ▲고용형태 다양화를 통한 인력관리 유연성 제고 등도 공식 권고안에 담아 임단협의 ‘뜨거운 감자’로 떠오를 것으로 관측된다. 다음달 국회 처리가 예고돼 있는 비정규직 법안에 대해서도 재계는 처리 지연에 따른 부작용을 들어 조속한 처리를 요구하고 있는 반면 노동계는 총파업도 불사하겠다며 맞서고 있다. 우선 다음달 1일 4시간 동안 시한부 경고파업을 벌이고, 비정규직 법안이 국회 법안심사소위를 통과할 경우 이튿날 오전 8시부터 무기한 총파업에 들어갈 방침이다. 안미현기자 hyun@seoul.co.kr

“직렬 이기주의를 버려라.”“현 체제 하에서 혁신이 온전히 진행되겠는가.” 1일 정부대전청사에서 열린 김종갑 특허청장과 직원간 대화에서는 참여정부 공직의 화두인 ‘혁신’을 놓고 치열한(?) 논쟁이 벌어졌다. 특히 청의 핵심업무를 맡고 있음에도 중심에서 벗어나 있고 혁신 마일리지 등에서의 상대적 박탈로 서운해 있는 심사관들의 문제제기가 잇따랐다. ●“성과에 급급, 부담만 가중” 심사관들은 현재의 혁신이 짧은 시간에 성과 올리기에만 급급하다고 지적했다. 새로운 제도 등이 정신없이 도입되면서 기대보다는 부담만 가중되고 있다며 ‘속도조절론’도 제시했다.A사무관은 “심사물량은 변화가 없는데 기간 단축이 강조되면서 업무 강도만 높아졌다.”며 “업무성과평가의 지표화는 결국 경쟁논리만 부각시켜 심사관 결원시 특허행정 전반에 부정적 영향을 미칠 것”이라고 우려했다. 실행과정에서 심사관들의 의견이 전혀 반영되지 않았다는 불만도 나왔다. 김청장은 “우리끼리는 대단한 일을 한다고 생각하는데 밖에서는 ‘그저 그런 조직’에 불과한 현실을 인정해야 한다.”면서 “어차피 가야 할 길이라면 (전 직원의)감내가 필요하다.”고 목소리를 높였다. 지식재산행정 혁신에 대해서는 성과주의와 경쟁체제를 통한 효율화임을 분명히 하고 특별회계 유지, 심사·심판기간 단축, 특허청 위상 및 역량 강화를 시급한 과제로 제시했다. 김 청장은 “급변하는 주변을 직시해야 한다.”면서 “일거리를 만들거나 이벤트성은 절대 있을 수 없다.”고 강조했다. ●“아픈 만큼 성숙한 결과 나올 것” 직렬간 이견은 이날도 뚜렷이 나타났다. 혁신 분야에서 심사·심판관들의 상대적 소외감도 그대로 표출됐다. “정책, 지원부서 업무는 심사·심판이라는 고유업무가 최상의 결과를 낼 때 가치가 있는 것”“1등부터 꼴등까지 줄세우는 것에 대한 심사관들의 자존심…” 등의 평가와 해석이 잇따랐다. 김 청장은 ‘직렬 이기주의’와 ‘편가르기’에 대해 분명한 경고를 보냈다.“심사·심판이 중요하지만 그 중심으로 업무를 끌고 가지 않을 것”이라고 단언했다. 그러면서도 심사국의 우선 팀제 도입과 재택근무 고유업무 평가 도입 등 이들을 끌어안기 위한 당근(?)도 제시했다. 특허청 관계자는 “복도통신 등 내부의 다양한 소리를 끌어내 사실을 제대로 알리자는 취지였다.”며 “아픈 만큼 성숙한 결과가 나올 수 있는 계기가 됐다.”고 평가했다. 정부대전청사 박승기기자 skpark@seoul.co.kr

박용성 대한상공회의소 회장은 “과거사규명법, 성매매특별법 등 경제에 부담을 주는 법률들에 대해 신중한 재검토가 필요하다.”고 강조했다. 또 “대기업의 학교·병원 설립 허용 등 성장과 일자리 창출을 위해 서비스업 규제를 과감히 철폐해야 한다.”고 말했다. 박 회장은 25일 서울신문과 가진 인터뷰에서 빠른 내수 회복을 위해서는 정부가 경제를 살려내겠다는 의지를 가계와 기업에 분명하게 보여주어야 한다며 이렇게 말했다. 최근 증시가 호조를 띠고 신용카드 사용액, 백화점 매출 등 일부 소비지표도 나아질 기미를 보이고 있다. 이참에 가계와 기업의 경제심리에 확실히 불을 지펴야 할 것 같다. -겨울에 춥다춥다 하면 더욱 추워지는 법이다. 그만큼 경제에서 심리와 자신감은 중요하다. 우리 경제는 현재 반도체·조선·철강·자동차 등 주력산업이 경쟁력을 유지하고 있고 2000억달러에 이르는 외환보유고와 재정 건전성, 우수한 인적자원 등 전반적 펀더멘털(기초체력)이 건실하다. 이 시점에서 무엇보다 중요한 것은 경제주체들의 자신감 회복이다. 이를 위해 바람직한 정부 정책방향은. -정부는 이미 ‘성장을 통한 일자리 창출’을 올해 거시정책의 핵심으로 선언했다. 이제는 정책 시그널을 경제주체들에게 확실히 전달해야 할 때다. 우선 과거사규명법·사립학교법 등 이른바 ‘4대 개혁법안’이나 성매매특별법 등 경제에 부담을 주는 법률들에 대해 신중한 재검토가 필요하다. 투기과열지구 선정, 분양원가 공개 등 각종 규제도 완화해야 한다. 서비스산업의 진입장벽을 없애 영리법인이 교육·의료·레저산업에 자유롭게 진출할 수 있게 하는 것도 중요하다. 내수회복의 관건은 가계소비 확대와 설비투자 활성화다. 이 시점에서 무엇이 가장 중요한가. -신용불량자 문제와 가계부채의 해소 등 노력도 필요하지만 가장 중요한 것은 기업투자 활성화다. 기업이 투자를 늘려야만 일자리가 늘어나고 가계에도 소비여력이 생긴다. 그러나 현재 기업들은 투자여력의 양극화에 직면해 있다. 시중 부동자금이 400조원에 달하고 상장사의 현금보유액도 47조원으로 사상 최대를 기록하고 있지만 대기업은 투자할 곳을 못찾고 있다. 반면 중소기업은 내수침체와 자금난 등으로 투자여력이 없다. 대기업 투자여력을 실제 투자로 이끌어내려면. -과감한 규제완화와 정책지원이 필요하다. 특히 제조업에 비해 진입장벽이 지나치게 높은 교육·의료 등 서비스산업에 대한 규제완화가 큰 효과를 낼 것이다. 전체 서비스업종의 절반 가량에 진입규제가 있는 것으로 알고 있다. 대기업이 학교·병원에 자유롭게 진출할 수 있게 허용하고, 중소기업에 대해서는 신용대출 확대와 신용보증 강화로 투자의 물꼬를 터주어야 한다. 대통령 연두 기자회견에서도 지적됐듯 사회의 양극화가 뚜렷해지고 있다. 특히 대기업-중소기업, 첨단산업-전통산업 등 산업계의 양극화가 심각한데. -외환위기 이후 두드러지는 현상이다. 산업생산 증가율을 보면 중화학공업은 16.8%인 반면 경공업은 -0.3%(2004년 2분기)다. 부가가치생산 증가율도 정보기술(IT)산업은 28.1%인 반면 전통산업은 2.6%에 불과하다. 그 원인을 무엇으로 보나. -산업구조 등 경제구조의 변화와 중국의 급부상 등 세계시장 변화로 나타난 현상이다. 또 수출의 내수진작 효과 감소 등 수출-내수의 연계고리가 단절된 것도 중장기적으로 큰 요인이다. 경제불안심리 확산과 내수경기 침체 등 단기적 요인도 생각해 볼 수 있다. 어떤 처방이 가능할까. -경기양극화→산업양극화→기업양극화로 이어지는 연결고리를 차단해야 한다. 무엇보다도 투자 활성화를 통한 일자리 창출이 1차 해법이 될 것이다. 출자총액제한, 수도권 입지제한 등 기업투자를 가로막고 있는 규제도 완화해야 하며 고용유발 효과가 큰 건설투자를 활성화해야 한다. 출자총액제한제 등을 골자로 한 공정거래법이 지난해 말 국회를 통과했는데, 기업들로서는 아쉬움이 클 것 같다. -출자총액제한제도는 자원분배를 왜곡시키는 규제다. 외국에서는 다른 기업을 인수해 성장의 원동력으로 삼는 경우가 많다. 미국 제너럴일렉트릭(GE)만 해도 1980년대 10년간 383개 기업을 인수하고,232개 기업을 매각했다. 반면 우리 기업들은 부동산 투자는 가능해도 다른 기업 인수는 출자총액규제로 어렵다. 최적의 사업구조를 만드는 데 장애가 되는 것이다. 출자총액제한 기준금액의 상향조정을 주장하고 계시는데. -대상 기업의 자산규모를 현재 5조원 이상에서 20조원으로 넓혀야 한다. 포천지 500대 기업의 자산평균이 129조원이다. 국제적 관점에서 보면 자산 5조원은 그야말로 중소기업 수준이다. 대상 기업집단 22개 중 20조원 이상 상위 10개 그룹의 자산총액이 전체의 80%를 점유하고 있는 점을 감안해 중위권 그룹만이라도 글로벌 기업으로의 성장을 위한 제도적 걸림돌을 제거해 주어야 한다. 기업들이 미래 수익사업을 찾아내지 못했기 때문에 투자를 꺼리면서 이를 지나치게 규제 탓으로만 돌린다는 비판도 있다. -사실 마땅한 투자처가 없다는 게 투자부진의 첫번째 원인이긴 하다. 이익이 난다면 사채라도 끌어쓰는 게 기업의 생리다. 특히 전세계적으로 많은 산업이 투자과잉 상태라는 점이 기업의 투자확대를 어렵게 만들고 있다. 외국자본으로부터 국내기업 경영권을 막을 수 있는 현실적인 방법이 있을까. -최근 증권거래법 개정으로 경영권 방어장치가 보완됐지만 아직 미흡하다.‘포이즌 필’이나 ‘황금낙하산’과 같은 방어장치의 도입을 검토해야 한다. 또 외국에도 없는 각종 의결권 제한 규제는 폐지하는 게 바람직하다. 많은 전문가들이 노동시장의 유연성을 높여야 한다고 말하지만 근로자들 입장에서는 고용불안이 날로 심각해지고 있다. 양자 사이의 해법은. -기업 입장에서는 일시적으로 고통이 따른다고 해도 경쟁력 유지에 필요한 조치는 해나갈 수밖에 없다. 구조조정 과정에서 생겨나는 실직자 문제는 사회안전망으로 대처해야 한다. 기업 본연의 역할은 경영을 잘해 이윤을 많이 내서 세금도 많이 내고 일자리도 많이 만드는 데 있다. 정부는 실직자의 생활안정과 재취업 기반을 마련해 줄 수 있는 사회안전망 확충에 힘써야 한다. 좀더 구체적인 실행방안이 있나. -노동시장 유연성을 높이려면 인력감축과 관련된 수량적 유연성뿐만 아니라 임금 유연성을 확대해야 한다. 현행 호봉제 위주의 연공서열형 임금제도를 성과주의로 전환해야 한다. 가령 생산직은 직무급제를 도입하고, 사무직은 연봉제를 도입해서 임금의 고유한 기능을 강화할 필요가 있다. 임금을 직무 및 성과 위주로 전환하는 것은 고령화 사회에 대비한다는 면에서도 의미가 있다. 연공서열형 임금제도 때문에 생산성에 비해 고임금을 받는 장기 근속자들이 고용조정의 타깃이 되고, 이로 인한 사회적 문제들이 커지고 있다. 임금체계가 합리적으로 개편되면 장기근속자 위주의 고용조정 관행이 많이 없어지고 중장년 근로자들의 고용안정성이 높아질 것이다. 공장들이 해외로 빠져나가는 제조업 공동화가 올해에도 빠르게 진행될 것 같다. -단순 노동집약적 산업이 낮은 임금을 찾아 해외로 이전하는 것은 지극히 당연한 경제논리다. 문제는 반도체 등 첨단산업까지 가세하면서 ‘기술 공동화’가 우려된다는 데 있다. 실제로 대기업들의 해외투자는 2003년 88건에서 지난해에는 11월까지 150건으로 1년새 거의 두배로 증가했다. 중요한 것은 공동화 현상의 속도조절이다. 의·식·주와 관련된 산업은 앞으로도 10년간은 우리가 더 먹고 살 수 있는 산업이다. 공동화에 진입할 경우, 원상회복에는 20∼30년이 걸린다. 사후 재건보다는 선제적인 대응이 중요하다. 설비투자 확대와 기술혁신을 통해 주력업종의 경쟁력을 강화함으로써 성장잠재력을 확충하고 서비스산업 규제 완화를 통해 경쟁력을 높일 수 있는 선제적 대응이 무엇보다 시급한 과제다. ●포이즌 필 경영권 공격을 받으면 기존 주주나 우호세력에 시가보다 낮은 가격에 신주를 대량 발행하는 독약처방. ●황금낙하산 경영권 이전으로 인해 기업임원이 퇴임할 경우 거액의 퇴직금을 지급토록 함으로써 공격하는 쪽에 큰 부담을 주는 제도. 김태균 김경두기자 windsea@seoul.co.kr

국무총리실이 24일 정부업무평가 결과를 내놓으면서 ‘성적표’를 받아든 각 부처의 희비가 엇갈렸다. 특히 종합평가에서 ‘미흡’ 판정을 받은 6개 기관은 개각설과 맞물려 “이번 평가결과가 장관급 문책으로 연결되는 게 아니냐.”며 청와대의 기류를 파악하는 등 촉각을 곤두세우는 모습을 보였다. 5개 평가항목 가운데 4개 항목에서 ‘미흡’ 판정을 받아 최악의 성적을 기록한 외교통상부는 당혹감을 감추지 못했다. 외교부 관계자는 “결과를 겸허하게 수용하며 국익 증진을 위해 최선을 다할 것”이라면서 “외교사안은 관련국 정부나 국제기구의 협조가 전제돼야 하기 때문에 국민 기대에 부응하지 못하는 경우도 발생하고, 일반적 평가기준에 부합하기 어려운 측면이 있다.”고 설명했다. 정책과 혁신관리, 정책홍보에서 미흡판정을 받은 금융감독위원회도 억울하다는 반응이다.“금융감독 업무의 특성상 정책의 혁신성을 보여주기가 어렵다.”는 주장이다. 국정홍보처 역시 체면을 구겼다. 윤희상 공보담당관은 “나름대로 최선을 다했지만 업무가 평가항목에 부합하지 않는 측면이 있는 듯하다.”고 말했다. 대검찰청도 “미흡 지적을 받은 부분에 대해선 앞으로 보완, 개선하도록 노력하겠다.”고 밝혔다. 지난 10월 부총리 부서로 격상돼 사기가 오른 과학기술부는 우수한 성적표를 받지 못해 실망한 표정이다. 한 국장은 “부처의 특수성을 무시한 채 획일적인 잣대로 평가하는 것은 무리이고 평가기준도 명확하지 않다.”고 아쉬워했다. 반면 우수기관으로 뽑힌 부처들은 한껏 고무됐다. 건설교통부는 ‘신행정수도특별법’이 위헌판결을 받는 등 어려움이 많은 속에서도 우수기관으로 판정받은 것에 대해 축제 분위기다. 이재홍 공보관은 “앞으로 업무를 좀 더 치밀하게 추진하고, 혁신을 가속화하도록 하겠다.”고 말했다. 산자부 일부 간부들도 “노무현 대통령이 평가결과를 바탕으로 개각을 실시한다고 공언하지 않았느냐.”며 안도의 한숨을 내쉬기도 했다. 노동부는 지난해 하위(22개 부처중 20위)에서 1년만에 정반대 상황이 된 데 대해 반기는 분위기다. 이성기 혁신담당관은 “노력한 만큼 평가를 받았다.”는 반응을 보였다. 특히 사회적 갈등이 예상되던 주 40시간 근무제와 비정규직 문제에 적절히 대응했고, 노사관계에 법과 원칙을 지켜 노사분규를 감소시킨 점이 높게 평가된 것으로 보고 있다. 정보통신부 혁신담당관 서병주 과장은 “정책을 만들고 집행하는 데 있어 성과를 체계적으로 관리해 정책의 품질을 높인 게 좋은 평가를 받은 요인인 것 같다.”고 말했다. 정통부는 CEO 출신 진대제 장관이 취임한 이후 ‘기업형 성과주의’를 축으로 한 조직혁신 프로그램이 좋은 성과를 거두고 있는 것으로 평가받았다. 부처종합·정리 진경호기자 jade@seoul.co.kr

15일 LG화학 계열사와 LG상사,LG CNS의 정기 임원인사가 단행되면서 LG그룹 인사가 줄을 이을 전망이다.16일에는 LG전자 계열사의 인사가 예정돼 있다. LG그룹은 많은 기업들이 ‘임원 구조조정’을 단행하고 있는데 반해 올해 인사의 기준을 ‘경영실적과 리더십’으로 정하고 예년과 다름없는 승진을 단행했다. LG는 지난해 지주회사인 ㈜LG를 시작으로, 전자·CNS, 건설, 화학·유통순으로 인사가 이뤄졌지만 허씨 계열사들의 지주회사인 ㈜GS홀딩스가 출범한 올해에는 지난 8일 LG칼텍스정유,14일 건설·유통 등 GS 자회사들이 일찌감치 인사를 마쳐 눈길을 끌었다. 특히 GS그룹은 2000년 LG가 그룹 차원에서 없앤 ‘전무’ 직책을 부활시켜 그룹 분리를 실감케 했다. LG화학은 내년 1월1일자로 유철호 부사장을 사장으로 승진 발령했다. 유 사장은 서울대 경영학 석사로 경영기획담당 이사대우와 홍콩법인 이사, 유화사업본부장 등을 역임했다. 계열사인 LG석유화학 김반석 사장이 LG대산유화 대표이사 사장, 현대석유화학 공동대표이사 박진수 부사장은 LG석유화학 대표이사, 중국 LG용싱 법인장인 김한섭 부사장은 LG MMA 대표이사로 각각 내정됐다. 또 LG화학 CRD연구소장인 유진녕 상무와 육근열 상무, 오장수 상무, 유근창 상무 등 4명이 부사장으로 승진했으며, 조갑호 부장 등 15명은 상무로 신규 선임됐다. 대전기술연구원장과 CTO 조직을 분리해 CTO 기능을 강화하는 한편 폴리올레핀연구소 조직을 보강하고 우수 인재 확보와 사업의 글로벌화를 위해 부사장급 HR부문장도 신설하는 등 조직개편도 단행했다. LG화학은 “이번 임원인사는 철저한 성과주의에 입각, 참신하고 풍부한 해외 경험과 리더십을 갖춘 인재를 적극적으로 발탁했다.”고 밝혔다. LG 상사는 양재일(53) 상무를 부사장으로, 안국모·구본진 부장 등 7명을 상무로 승진시켰다. 특히 구본진씨는 구본무 LG그룹 회장의 사촌으로 LG화학을 거쳐 올 1월부터 LG상사에 근무해 왔다. LG CNS도 이날 신문선 LG전자 상무를 전보 발령하고,7명을 신규 임원으로 선임했다. 임수경(43) 상무는 LG CNS의 3번째 여성임원이 됐고 30대 임원(백상엽·38)도 탄생했다. 한편 LG전자의 임원 승진은 지난해와 비슷한 40명선에 이를 것으로 전해졌다. 류길상 김경두기자 ukelvin@seoul.co.kr

‘칼 빼든 이웅열 코오롱 회장’ 이웅열 회장이 대규모 임원 ‘물갈이’를 준비하고 있다.㈜코오롱 등 주요 계열사의 실적 부진과 코오롱캐피탈의 대규모 횡령 사건, 노사관계 악화 등으로 침체된 분위기를 쇄신하기 위해서다. 18일 재계에 따르면 코오롱은 이달 말 그룹 임원 인사에서 40%가량을 교체하는 작업을 진행중인 것으로 알려졌다. 외환위기 이후 가장 큰 규모인 셈이다. 코오롱 관계자는 “책임경영 강화와 철저한 성과주의의 인사가 단행될 예정”이라면서 “어느 정도 예견된 상황이라 조직 동요는 크게 없다.”고 밝혔다. 이어 “계열사의 경영실적 개선을 위해 부문별 전문가들이 전면에 등장할 것”이라면서 “그러나 인사 폭은 결정된 바 없다.”고 덧붙였다. 이에 따라 전자·정보소재 그룹으로 체질 개선에 나선 현 시점에서 ‘구조조정 바람’이 더욱 거세지는 것 아니냐는 분석도 나온다. 그러나 일각에서는 코오롱그룹의 침체와 관련, 이 회장의 ‘책임론’도 지적한다. 오너 총수가 그룹 경영에 대한 ‘무한 책임’에서 자유롭지 못하다는 것이다. 특히 손쉬운 돈벌이 수단으로 명품 수입차와 명품 의류 수입에 열을 올리는 그의 경영 행태는 한번쯤 짚고 넘어갈 필요가 있다고 지적한다. 또 말로만 ‘책임 경영’을 외치는 것이 아니라 임원들이 능력을 발휘할 수 있도록 제도적인 ‘장’을 마련하는 것도 중요하다고 강조한다. 한편 이 회장은 지난 3일 경기도 용인 인재개발센터에서 열린 임원 워크숍에서 회사 비전에 대한 ‘대화의 장’을 마련했다. 관계자는 “이 회장이 어려울수록 단합해서 위기를 극복해야 한다.”면서 “자신감을 갖고 하면 잘 될 것이라는 내용으로 임원들을 다독거렸다.”고 전했다. 이 회장이 어떤 카드로 이 ‘난국’을 헤쳐 나갈지 향후 인사 결과가 주목된다. 김경두기자 golders@seoul.co.kr

지난달 기획예산처가 ‘국가재정법안’을 제출한 데 이어 한나라당도 18일 ‘국가건전재정법안’을 발표했다. 정부 여당이나 야당 모두 지난 1961년 제정한 ‘회계예산법’을 재정 환경의 변화에 따라 손볼 때가 됐다는 데는 공감대를 형성한 것이다. 그러나 한나라당안은 정부안보다 국회의 재정통제권을 한층 더 강화하고 있어 본격 심의 과정에서 치열한 공방전이 예상된다. 한나라당안은 ‘재정민주주의’ 원칙 아래 예산 통칙에 법률적 지위를 부여하고, 예산심의와 결산심사 과정에 국회의 권한을 강화하고 납세자 소송제도를 도입하는 것을 골자로 하고 있다. ‘성과주의 예산’을 강조한 것도 특징이다. 현재 예산 편성이 사업명과 예산금액만을 밝히고 예산집행 후 쓰임새를 체크하지 않은 채 물가 상승률 등을 감안해 매년 품목별로 조금씩 늘여온 문제점을 보완하려는 취지다. 그에 따라 예산안 편성부터 집행까지 시한을 명시하는 대상을 확대하는 등 철저한 감시에 비중을 뒀다. 먼저 4월 10일까지 정부의 예산편성 지침을 국회에 제출하도록 했다. 예산안만 10월 초 제출해 2달동안 200조원의 ‘나라 살림계획서’를 수박 겉기식 심의 관행을 고치겠다는 뜻이다. 결산 결과를 차기 회계년도 예산심의에 반영하기 위해 결산서 제출도 9월 초에서 4월 30일로 앞당겼다. 또 통합 재정의 범위를 국제기준에 맞춰 지방정부와 산하기관, 공기업 등 준정부기관까지로 늘렸다. 현재 통합재정이 일반·특별회계, 기금과 비금융공기업에 한정돼 전체 재정규모를 파악하기가 힘들다는 판단에 따른 것이다. 특히 재정에 대한 납세자의 감시·통제를 강화하기 위해 ‘납세자 소송제도’를 도입했다. 국가 재정과 관련한 위법 행위로 손해를 입은 납세자가 소송을 제기할 수 있도록 했다. 추가경정예산의 요건도 강화했다. 편성 단계에서 남발을 막기 위해 전쟁·대규모 자연 재해, 경기 침체 등 중대 변화의 우려가 있는 경우, 법령에 의해 국가 지출이 발생하거나 증가하는 경우에 한해 추경 예산을 편성하도록 했다. 그러나 전반적으로 국회 통제 기능이 강화돼 예비비를 일반 예산의 1% 이내로 제한한 것이나 인건비를 예비비에서 충당할 경우 국회의 사전 심의를 거치게 한 것은 정부에서 난색을 표할 가능성이 높다. 한나라당안은 예산의 상시 감시를 전제로 했기에 예결산특위의 상임위화가 선결돼야 하므로 여야의 마찰도 예상된다. 기획예산처 진영곤 심의관은 “구체적 조문을 본 뒤 의견 접근이 가능한 조항은 수용하고 이견이 심한 조항은 대화와 설득을 통해 거리를 좁힐 예정”이라면서도 “재정의 경기 대응 기능을 강화하기 위해 세수 부족시 국채를 추가 발행해 보전하자는 정부안을 한나라당이 삭제한 것은 아쉽다.”고 설명했다. 이종수기자 vielee@seoul.co.kr

정부와 한나라당은 12일 예산회계법과 기금관리기본법 일부를 통합한 ‘국가재정법 제정안’을 각각 발표할 예정이다. 세부 조항에서는 이견도 있지만 큰 틀에서는 행정부의 예산편성 과정에 대한 국회의 견제 기능과 재정권한이 커질 전망이어서 ‘예산 주권’ 원칙이 튼실해질 것으로 보인다. 이제까지 예산 편성은 행정부에 위임된 채 회계 연도 개시 90일전에 국회에 제출,30일 전에 국회의 승인을 거쳐 왔다.그러나 국회 일정상 국정감사나 상임위와 겹쳐 형식적인 절차에 머무른다는 지적이 많았다. 이런 문제점에 공감,정부는 정부대로,한나라당은 한나라당대로 각자 제정안을 마련했다.정부는 지난달 제정안의 틀을 확정지었고 한나라당은 지난 1일 야4당이 개최한 공청회 내용을 바탕으로 박재완 의원이 안을 만들어 당 정책위의장단의 추인을 거쳤다.주요 조항을 중심으로 두 안을 비교해 본다. ●효율성·투명성 제고엔 공감 정부와 한나라당 모두 ‘효율적이고 투명한 재정 운용’과 ‘건전 재정 기반 확립’이라는 목적에서는 일치한다.한나라당은 ‘재정 운용의 성과제고’ 항목을 추가해 예산안의 질적 가치를 평가할 수 있도록 했다. 이런 ‘성과주의 예산제도’ 원칙은 다른 항목에서도 발견된다.두 안 모두 성과계획서·보고서를 제출하도록 해 예산안의 효율성을 높이도록 했다.한나라당은 한걸음 나아가 감사원에 의한 결산 및 성과의 검사도 제출하도록 했다. 또 예산은 ‘단연도주의’원칙을 유지하되 중기 재정계획은 5년 단위로 작성해 예산 지출에 대한 예측 가능성과 효율성을 높이도록 했다. 중요한 사업을 1년 전이 아니라 보다 멀리 내다보면서 예산 편성과정을 투명하고 충실하게 만들자는 취지다.다만 중기 계획의 범위에서 한나라당은 5회계연도 이상,정부는 22회계연도 이상으로 입장이 나뉜다. ●논란 예상 항목 가장 큰 차이는 한나라당 안에만 있는 벌칙 조항이다.88조에 “추가경정예산의 선집행·사전 배정,고의적인 예산의 중복·은닉 편성,불법적인 예산의 이·전용,이체,이월집행을 한 자는 3년 이하의 징역 또는 500만원 이상 3000만원 이하의 벌금에 처하도록 함”이라고 명시,‘선기획 후예산’의 관행에 쇄기를 박을 예정이다. 최근 논란이 된 예비비 문제의 경우 “예비비로 인정되는 금액을 세입 세출 예산에 계상토록 함”이라는 정부안에 대해 한나라당은 일반회계 예산총액의 100분의 1로 제한하고 인건비를 예비비에서 충당하는 경우 국회 승인을 받도록 했다.대통령직속위원회처럼 인건비 등을 예비비로 충당하는 사례를 막겠다는 취지가 담긴 것으로 보인다. 또 새로 통합재정에 포함될 산하기관 선정을 이전의 기획예산처가 아닌 국회가 맡자는 한나라당안도 정부안과 마찰을 빚을 것으로 보인다. 아울러 1월 말에 부처에 내려오는 예산편성 지침에 대한 국회 동의를 명시,예산 편성 단계부터 국회가 참여할 수 있도록 한 한나라당안도 정부와 이견이 예상된다. 이종수기자 vielee@seoul.co.kr

“국내 은행과 씨티은행간의 격차는 딱 하나,바로 인사시스템입니다.국내은행은 제너럴리스트만 양성한 탓에 인력의 질이 하향평준화 돼있죠.”(우리은행 황영기 행장) “씨티은행 등에 맞서기 위해서는 인사ㆍ보상시스템이 획기적으로 변해야 합니다.”(하나은행 김승유 행장) 한미은행 인수를 계기로 씨티은행이 국내 시장을 잠식할 것이란 우려가 커지고 있는 가운데 국내은행들이 ‘씨티의 사람키우기’를 벤치마킹(따라하기)하고 있다.상품개발,영업력 등은 단시간에 따라잡을 수 있지만 인사시스템은 쉽게 바꿔지지 않기 때문이다. ●씨티의 인사시스템이 뭐기에? 씨티은행 인사시스템의 특징은 당근과 채찍이 분명하다.씨티은행은 소문과 달리 연봉이 많지 않다.군대를 다녀온 대졸 출신 행원의 초봉은 2400만원으로 국내 은행(2900만∼3600만원)의 60% 안팎이다.대신 ‘IPA(Individual Performance Award)라는 철저한 성과주의 시스템이 있다.은행의 경영 성과에 상관없이 개인별 업무 실적에 따라 특별 상여금을 주는 시스템이다.그래서 입사동기라도 연봉이 30∼40% 차이가 난다.씨티은행 출신의 한 관계자는 “기업금융을 담당하면서 연봉이 4500만원인데 성과급은 4000만원을 받은 적도 있었다.”면서 “당시 은행에 벌어줬던 20억원 가운데 2%를 챙긴 셈이다.”고 말했다. 글로벌 기업의 강점을 활용,세계 각국의 성공 사례를 발표하는 ‘성공 전이’(success transfer)도 씨티가 갖고 있는 인력양성의 한 모델이다. 특정 국가에서 개발된 금융상품과 서비스가 성공하면 이를 전세계 지점에 전파하는 방식이다.1990년대 씨티은행이 부자고객들을 상대로 대규모의 펀드 판매에 성공할 수 있었던 것도 수백가지 펀드의 장·단점을 고객에게 정확히 설명할 수 있도록 직원을 교육시켜주는 ‘인력훈련프로그램’ 덕분이었다. 씨티은행은 또 국내은행이 신입직원을 대부분 공채를 통해 일괄적으로 뽑는 것과 달리 해외에서 MBA(경영대학원)과정을 밟고 있는 학생을 선발하는 ‘MA’(Management Association)제도도 있다.여기서 채용된 사람들은 대리급으로 입사해 주요 부서를 돌면서 입사 1년차가 되면 과장으로 승진한다.이 은행 관계자는 “될 성 부른 나무는 떡잎부터 알아보는 제도”라고 설명했다. ●국내은행들,성과급제 도입 국내 은행 가운데는 우리은행이 가장 앞서나간다.조만간 노조측과의 협의를 거쳐 다음달 1일부터 투자금융본부에 성과급제를 도입하기로 했다. 기본급의 30%를 따로 떼어낸 뒤 성과에 따라 최고 5배까지 보상해주는 파격적인 제도다.성과가 없으면 30%를 받아가지 못한다.앞서 지난달에는 하나·제일은행이 PB(프라이빗뱅킹) 사업본부에 성과급제를 도입했다. 그러나 씨티식 문화가 국내 은행에 제대로 받아들여질지는 지켜봐야 한다는 지적이 나온다.성과급제도는 개인별 연봉편차가 크지 않은 국내 은행 문화에서 민감한 문제이기 때문이다.특히 국내 금융사들이 과연 씨티은행과 같은 정도의 성과급제를 도입할 여력이 있는지도 관건이다. 김유영기자 carilips@seoul.co.kr

1997년 IMF사태 이후 한국기업들은 종래의 인사 패러다임을 ‘글로벌 스탠더드’에 맞게 확 바꿨다. 공평주의·무사안일주의를 타파한다는 명목으로 개인별 단기 성과 중심의 보상제도를 마련했고 인건비를 줄이기 위해 과도한 구조조정을 단행하다 보니 과거 3∼4명이 할 일을 한 명이 담당할 정도로 노동강도는 세졌다.하지만 우리가 이처럼 뒤늦게 살벌한 인사정책으로 지쳐가고 있을때 글로벌 기업들의 인사 트렌드는 새로운 방향으로 전개되고 있었다. 삼성경제연구소가 21일 내놓은 보고서 ‘격동기,사람이 경쟁력이다.-글로벌 인사 7대 트렌드’는 환란 이후 한국기업들이 바꾼 인사의 기본 방향을 재점검할 필요가 있다고 지적한다. 보고서는 IMF이후 한국기업들의 인사 특성은 ▲단기·개인 성과 중시 ▲핵심인력 확보 위주 ▲전략·생산성·품질 우선주의 ▲비용 효율화로 요약되는 반면 글로벌 인사 트렌드는 이와 상반되는 ▲장기·조직 성과 중시 ▲핵심인력 유지와 리더 육성 ▲투명·윤리·가치경영 추구 ▲일과 삶의 균형 추구로 바뀌고 있다고 지적했다.특히 개인별 차이를 벌리는 것만이 성과주의라는 오해를 버려야 한다고 강조했다. 포스코가 올해 임금을 동결시키는 대신 회사 영업이익의 5.5%를 성과급으로 지급키로 하고 상반기 성과급으로 350%를 지급한 것은 조직 성과를 중시한 대표적인 예다.이익배분제(Profit Sharing·기업전체의 성과에 따라 성과급 지급)를 운영중인 미국 철강업체 누코(Nucor)는 기본급은 업계평균보다 25%나 낮지만 집단 인센티브를 통해 직원들이 실제 받는 보수는 업계 평균보다 훨씬 높다.덕분에 수익성·생산성에서 1위를 달리고 있다. 국내기업들은 또 핵심인재를 유치해 놓고도 조직내 견제와 파격적 대우에 대한 시기 등 관리에 소홀해 인재를 떠나 보낸 경우가 적지 않았다. 보고서는 핵심인재가 회사에 기여하려면 최소 6.2개월이 걸리지만 이들중 40%는 조직에 적응하지 못하고 18개월내에 퇴사하며 퇴사에 따른 비용부담은 관리자 평균 월급의 24배에 이른다고 밝혔다.핵심인재를 잡으려면 금전적 보상보다 CEO의 관심,도전적인 직무,의사결정 자율권,승진·경력개발 기회 등이 중요하다고 충고했다.보고서는 또 ‘베이비붐 세대(1945∼1964년생)’가 일에 빠져 최고가 되는 것을 중요시하는 반면 1977년 이후 세대들은 승진을 위해 개인의 삶을 희생하지 않으려는 경향이 강하므로 일과 삶의 균형을 유지할 수 있는 근무환경을 제공해야 한다고 지적했다. 이밖에 끝없는 리더십 강조,다민족·다언어·다문화 인력에 대한 다양성 관리의 확대,인사의 전략적 역할 강화가 세계적인 추세로 꼽혔다. 류길상기자 ukelvin@seoul.co.kr

｜도쿄 이춘규특파원｜일본의 한류 열풍에 대해 일본내의 전문가나 관계자들 사이에선 긍정적인 전망이 우세한 분위기다. 긍정론의 근거는 이렇다.일본의 한류는 2002년 월드컵 공동개최가 계기가 됐고,상호 문화개방 확대로 상승작용하고 있다. 특히 오랜기간 지속적 교류를 통해 형성된 정서적 동질성을 바탕으로 상호 뿌리를 내리는 형식이기 때문에 포말처럼 허무하게 꺼져버릴 가능성은 극히 낮다는 논거다. 일본에 거주하는 당국자들은 그래도 무척 조심스럽다는 반응이다.주일 한국대사관 고위관계자는 “88서울올림픽을 앞두고도 일본에서는 한류 열풍이 상당했지만 일순간 꺼져버린 적이 있다.”며 “따라서 이번에도 잘못 대응하면 그 때의 전례를 되풀이하지 말란 법이 없다.”고 신중론을 폈다. 하지만 그런 그마저도 “그때와 지금은 본질적으로 다른 것 같다.쉽게 마음을 열지 않는 일본인들이 한국에 마음을 열기 시작한 분위기”라며 “NHK 한국어 강좌 교재를 50만명 이상이 사갈 정도로 저변이 확산돼 쉽게 열기가 식지는 않을 것으로 보인다.”고 조심스럽게 분석했다. 한국인들과 만 20년째 교류하고 있는 일본인 I는 “내 주변에도 한국어를 배웠거나,배우려는 사람이 요즘 늘고 있다.”면서 “한국말을 배우면 한국 문화 전체에 대한 이해가 증진돼 결과적으로 지속적인 한류 확산으로 이어질 것으로 본다.”고 말했다. 통계적으로도 긍정론은 뒷받침된다.미래의 일본을 이끌 젊은층이 한국에 대한 우호적 감정이 중·장년층에 비해 높은 것으로 드러났다. 일본 내각부가 올초 발표한 여론조사를 보면 일본 젊은이들의 한국에 대한 호감도가 50%대인 평균을 10%나 웃돌았다.장·노년층보다는 무려 20%나 높았다. 다만 특정스타에만 의존하는 한류는 위험하다는 점이 지적된다.한국문화원 김종호 과장도 이같은 점을 강조하며 “아울러 당국이나 관련자들이 우리 문화상품의 해외진출 확대란 단편적인 사고나 성과주의에 집착하지 말아야 한다.”고 강조했다.˝

우리나라의 고질적인 병폐 가운데 하나인 학벌의 폐해를 고치기 위해 정부가 본격적인 대책 추진에 나섰다.노무현 정부는 출범초부터 학벌을 5대 차별의 하나로 꼽았다.이에 따라 지난해 6월 범정부적으로 ‘학벌주의 극복 기획단’을 발족해 놓은 상태다.기획단은 연구에 나선 지 10개월 만에 ‘학벌주의 극복 종합대책안’을 마련,오는 17일 인적자원개발회의를 통해 확정한다.주요 내용을 미리 알아본다. ‘학벌주의 극복 추진기획단’의 의뢰를 받아 한국직업능력개발원이 마련한 ‘종합대책안’은 기업·정부·공공기관·대학 등에서 학벌의 영향력을 줄이기 위한 다양한 방안을 담고 있다.의식 개혁에서부터 지역인재 채용할당제·국가표준능력체제 등 구체적으로 접근하고 있다.기획단의 한 관계자는 “직능원의 대책안에 대해 부처별로 현실성 및 실효성을 따지고 있다.”고 말했다. ●기업체 기업체의 채용 과정에서 학벌의 파워를 감소시키기 위해 기업체가 원하는 직무능력을 표준화시킨다.예컨대 영국·미국·호주 등이 시행하는 ‘국가 표준직무능력 체제(National Skill Standard)’와 내용이 같다. 국가 표준직무능력 체제의 시행 절차는 5단계로 이뤄진다.사회적으로 대표성있는 협의체를 업종별로 구성→산업·기술·취업 등 노동시장의 구조 분석을 통해 직무에 대한 사회적 수요 파악→직종별·직업군별로 직무 요소 추출→정부 ‘국가표준직무기준’ 공포→교육훈련기관의 교육과정,자격제도의 검정기준,사내훈련 교육과정 등에 반영토록 정책적으로 지도한다는 것이다.교육부가 추진중인 ‘한국표준직무능력’(KSS)도 마찬가지다.다만 표준직무능력 기준은 3∼5년마다 주기적으로 개정토록 한다. 기업이 신규 채용때 단순 필기 시험이 아닌 직무 적성이나 역량진단 실행,국가 자격증 및 국가공인 민간자격증의 인정 범위 확대,현장 직무수행능력 검증 실행,인턴십 운영 등 다양한 평가 방식을 활용토록 이끈다. ●공공기관 정부기관은 물론 투자·출연기관에서 능력·성과주의적 인사제도를 투명하게 운영한다.현재 국무총리실에서 운영하는 부처 평가에서 부처별 인사운영의 투명성과 공정성 확보를 평가하는 ‘기관인사운영평가제’를 도입한다. 특히 국가고시 등 주요 자격·채용시험에서 지역별 인구 비례에 따라 지방대 출신자로 선발하는 ‘지역인재 채용장려제’를 실시한다.강제 할당이 아니라 인턴제를 활용,능력이 검증되는 경우에만 채용한다.민간 기업체 역시 지역인재를 채용할 때 정부에서 인센티브를 부여한다. ●교육 넓게는 평생직업교육 기회의 확대에서부터,좁게는 대입제도의 개선에 이르기까지 단계별 방안을 포함하고 있다. 대학의 경우,현행 학문중심대학 체제를 연구중심대학,교육중심대학,예·체능중심대학,직업·실무교육중심대학으로 구분한다.분야별 및 지역별로 특성화를 유도하기 위해서다. 대학 입시에서는 내신 성적의 반영 비율을 높이는 데다 전형때 ‘지역균형선발제’를 적극 도입토록 권장한다.수능시험은 연 2회 이상 시행하는 자격시험으로 바꾸는 것도 바람직하다. 진로지도 교육도 강화한다.진로지도를 정규 교육과정 안에서 운영할 수 있도록 지원한다.또 노동부의 지역고용안정센터와 지역 교육청간에 연계,초·중·고교생의 진로체험 학습을 지원하는 프로그램을 운영한다.직업교육제도를 발전시켜 자신의 학업능력과 적성에 따라 학생들이 실업고와 전문대에 입학할 수 있도록 한다.전문대 및 대학에는 ‘성인학습 과정’을 설치,단순히 학력을 취득하는 것이 아닌 기업체에서 요구하는 직업능력을 익힐 수 있도록 한다. ●의식 개혁 학교 교육에서 학벌주의 극복을 위한 의식 개혁 교육을 실시한다.또 학부모의 학벌을 포함한 연고주의에 대한 가치관을 개선하기 위한 프로그램을 개발,사회교육기관 등에서 쓴다. 또 국가인권위원회를 통해 언론사에 개인의 학력에 대한 소개를 자제하도록 요청한다. 정부는 대학 수험생들이 대학의 홈페이지 등을 통해 입학에 관한 내용과 정보를 수집할 수 있는 대학에 정보 제공 체제를 구축하도록 유도한다. 박홍기기자 hkpark@˝

요즘 교육 현장에서도 올인 논란이 한창이다.사교육 열풍을 잠재우겠다고 나선 정부나 교육방송이 과외 방송을 준비하면서 이른바 스타강사를 징발했다고 한다.엊그제는 스타강사만 싹쓸이하면 사교육이 해결되는 양 징발을 공언했던 터다.학원가를 주름잡는 스타강사를 방송에 출연시키면 학원 다니던 학생들이 TV 앞에 우르르 몰려들 것이고 그리고 학원 열풍을 잠재울 수 있다고 생각하는 것 같다.행여 그게 사실이라면 이번 ‘2·17 사교육 대책’도 보나마나 예전처럼 물거품이 될 것이다. 교육방송은 드라마처럼 스타만 동원하면 과외 방송도 성공한다고 생각하는 것 같다.그러나 착각이다.드라마는 캐스팅된 얼짱이나 몸짱을 구경하는 게 본질이지만 과외 방송은 새로운 지식을 습득하는 공부다.감각적인 드라마는 휴식이지만 과외 방송은 교육적 활동이다.과외 방송 제작은 컨셉트나 테크닉이 드라마와는 전혀 달라야 한다.지금이라도 과외 방송 제작진에 교육적 식견을 갖춘 전문가를 대거 참여시켜 뒤틀림을 바로 잡아야 한다. 교육 당국도 한심하다.성과주의에 집착한 나머지 방송 당국의 스타강사 이벤트에 박자를 맞추고 있다.학습은 학생들의 학습수준이 균질해야 하고 개개인의 자율적 탐구 능력이 뒷받침되어 비로소 성과를 기대할 수 있는 것이다.그렇다면 전국을 대상으로 하는 과외 방송이 극심한 개인별 학력 편차를 극복할 수 있을 것인가.요즘 학생들은 더구나 공부할 것을 하나하나 짚어주어야 비로소 학습하는 학원식 학습법에 중독되어 있질 않은가.이같은 교육적 과제들은 스타강사로 극복될 사안이 아니지 않은가. 교육 당국이나 방송 당국은 이제라도 정신을 가다듬어야 한다.교육은 진솔하게 접근해야지 한건주의 이벤트식 발상으론 풀리지 않는다.과외 방송에서 수능 문제를 대거 출제한다고 사교육 문제가 풀릴 것이라고 기대한다면 큰 착각이다.과외 방송은 스타강사 올인이 아니라 학생들의 자율적 탐구능력을 복원시켜주는 데 무게가 실려야 한다.그렇지 않으면 학생들은 과외 방송을 요약해 가르쳐 주는 학원을 찾게 될 것이다.교육방송에 올인된 스타강사들이 하루 아침에 보통강사로 전락하는 것은 아닌지 모르겠다. 정인학 논설위원 chung@

최근까지 30만명의 직원 중 1만 3000명을 구조조정,‘평생 고용’ 개념을 깬 일본 최대의 가전업체 마쓰시타전기가 이번엔 승진과 간부 기용에서 연공서열을 배제키로 한 것으로 20일 알려져 주목을 받고 있다. 니혼게이자이신문·요미우리신문 등 일본 언론들에 따르면 ‘파나소닉’이란 가전 브랜드로 유명한 마쓰시타전기는 오는 4월부터 사원의 승진이나 간부 기용 때 연공서열의 요소를 배제한 인사제도를 도입키로 했다. 아울러 주임이나 참사 등 평사원의 상위 직급을 6단계에서 3단계로 간소화하기로 했다. 의사결정 구조의 신속화를 위해서다.경영간부 채용 때는 연령과 국적을 묻지 않는 통일기준을 마련키로 했다. 4월부터는 전사원의 연공서열 임금을 폐지하면서 인재관리에서도 연공서열을 철저히 배제한다.유능한 젊은사원을 적극적으로 발탁해 요직에 기용하는 것을 보다 용이하게 하기 위해서다. 마쓰시타의 사내 직급은 현재 이사·부이사·참사·부참사·주사·주임 등 6단계로 나뉘어 있는데,이를 이사·참사·주사의 3단계로 간소화한다. 마쓰시타는 이미 조직의 평면화를 가속화하는 가운데 직책과 관련,부장 직급의 부참사관 아래에 과장 직급의 참사관이 재직하는 등 역전 현상이 발생하고 있다.그런데도 아직 임금이나 처우,직급에 기초한 사내의 ‘연공서열 의식’이 강하게 남아 있다. 일본의 다른 기업들에서도 퇴직금에 성과주의를 도입하는 등 연공서열 파괴가 확산 중이다.도요타자동차는 오는 10월부터 퇴직금 포인트제를 도입,연공서열제의 틀을 깨기로 했다.아사히음료,닛산자동차도 퇴직금에 성과주의를 반영키로 했다. 아울러 호야·타이킨공업 등 다른 상장회사들도 이사급 이상 임원들에게 제공해 오던 연공서열에 기초한 퇴직위로금제도를 폐지키로 했다. 이춘규기자 taein@˝

조흥은행 최동수(58) 행장이 인사관행의 대대적인 혁신을 선언했다.최 행장은 19일 서울 역삼동 조흥은행 강남별관에서 열린 은행 창립 107주년 기념식에서 “우리 은행이 발전하지 못한 이유 중 하나가 바로 불공정한 인사관행”이라며 “공정한 인사와 성과주의 문화가 정착되도록 최선의 노력을 하겠다.”고 말했다. 이어 “새로운 인사고과 제도를 도입해 인사고과를 피고과자에게 공개하겠다.”고 덧붙였다. 최 행장은 특히 “탁월한 성과에 대해서는 금전적 보상과 인사상 우대 등 확실한 보상을 주고,안일하고 성과가 부진한 사람에게는 응분의 책임을 지도록 하겠다.”고 강조했다. 최 행장은 앞서 지난달 ‘인사청탁과의 전쟁’을 선포하고 최근 정기인사에서 외부 청탁이 들어온 대상자들에게 인사상 불이익을 준 바 있다. 김유영기자 carilips@˝

대담 = 한종태 공공정책부장 새해 벽두부터 공직사회가 술렁이고 있다.중앙부처 주요국장 자리 22개를 맞교환하겠다는 중앙인사위원회의 발표에 고위공무원들은 적지않게 긴장하는 분위기다.국장 맞교환은 올해 공직사회에 엄청난 소용돌이를 예고하는 서곡일까.본지 한종태 공공정책부장이 8일 서울 종로구 통의동 중앙인사위에서 조창현 위원장을 만나 올해 주요 공무원 인사정책을 들어봤다. 공무원 사회가 변혁기에 접어든 느낌이다.개혁대상으로 삼는 것이냐. -우리 사회를 이끌고 나갈 수 있는 사람이 누구겠느냐.공무원이다.개혁대상으로 삼거나 시달리게 하겠다는 게 아니다.우리의 다이내믹함을 살릴 수 있는 제도를 만들자는 것이 참여정부의 인사정책이다. 국장급 맞교환은 22개 직위 외에 더이상 없나. -현재는 22개 직위다.부처로는 14개다.이번에 대상에서 빠진 법무부는 업무가 워낙 고유해 맞교환이 어렵다.나머지 부처는 규모가 작다.국장급 맞교환은 일단 서로 이해의 폭을 넓히고 업무협조를 잘 하는 것이 중요하다.정부 수립 이래 이처럼 맞교환은 처음이다.그만큼 오랜 연구와 논의에서 비롯됐다. 직위만 바꿀 게 아니라 제대로 된 능력있는 간부를 보내야 하지 않느냐. -좋은 지적이다.각 부처와 협의과정에서 에이스를 보내달라고 누차 부탁했다.그렇지만 그건 어디까지나 장관들의 소관 사항이다.부처 이기주의에 빠질 경우 실패한다.중요한 것은 제도가 아니라 그것을 시행하는 사람이다. 중앙인사위가 조정권한을 가져야 하는 것 아닌가. -(국무회의에)보고할 때도 이 제도가 장관의 성과관리 항목에 포함돼야 한다고 강조했다.노무현 대통령도 같은 입장을 피력했다.장관에게 위임하되 책임을 묻겠다는 뜻이다. 맞교환 대상에서 빠진 부처는 소외감도 가질 수 있는데. -꼭 그런 것은 아니다.유관 업무가 있는가 하면 고유의 업무도 있다.식약청 같은 곳이 대표적이다.그런 곳은 직위공모를 하면 된다.핵심은 능력있는 사람을 끌어다 쓰겠다는 정신이다.그것만 살리면 공직사회에 큰 바람이 불 것이다. 재정경제부·외교통상부·교육인적자원부 등 덩치 큰 부처에서 맞교환이 많아야 한다는 지적에 대해선.-교육부에는 국장급만 70여개 자리가 있다.제도를 2년간 운영해 보고 성과가 좋으면 확대할 것이다.정부가 궁극적으로 하려는 것은 ‘고위공무원단’이다.‘무슨 부처 국장’이 아니라 인재풀인 ‘대한민국 소속 고위공무원’을 만드는 것이다. 제너럴리스트만 키우는 결과를 초래할 텐데. -각 부처에서 3∼4급 정도의 간부들은 해당 분야에 전문적이다.그들 가운데 훌륭한 업적을 가진 사람을 고위공무원단으로 뽑는다.처음부터 선을 그어 뽑는 고시제도와는 다르다.어느 부처가 아니라 이슈에 대해 일할 수 있는 사람을 키우겠다는 것이다.핵심 국가과제는 정보기술(IT),인적관리,재정경제,과학기술 등이다.고위공무원단은 정책결정 업무를 담당하게 된다.전체 정부를 볼 수 있는 넓은 시야를 가져야 하는 게 필수다.물론 전문화된 곳도 있을 수 있지만 너무 전문적이어서만도 안된다. 외국의 경우는 어떤가. -미국은 8580여명,영국은 3520여명인데 우리는 현재 중앙부처 실국장급 이상이 1368명이다.특정직 일부를 빼고 재교육 인원을 감안하면 1400여명 수준이 될것으로 본다.예컨대 심장전문 의사는 3년 지나면 새 기술을 배워야 한다.우리 공무원들은 우수한 인재들임에도 체계적으로 공부하고 관리받지 못했다.중구난방으로 지내온 것이다.그걸 체계화하겠다는 뜻이다.중앙공무원교육원을 대폭 개편해 평가센터를 설립,일일이 평가한 뒤 맞는 교육과정을 만들어야 한다.과장급부터 교육에 들어가는데 평가점수에 따라 고위공무원단 편입 여부를 결정할 것이다.물론 해외연수도 포함된다. 모든 국장급이 해당되나. -그렇다.정책결정·관리능력이 있는 공무원은 모두 넣어서 관리할 것이다.계급간 이동을 뚫고 직군·직렬을 모두 통합하겠다는 것이다.다만 직무 등급을 만들어야 한다.일의 어려움이나 책임정도,성과여부 등을 분명히 가려야 하기 때문이다.미국의 경우 6등급으로 나눠 보수와 연결시킨다.결국 고위공무원단은 성과주의 도입의 전초단계라고 볼 수 있다. 그럴 경우 4급 승진자는 늘어나게 되는가. -한 가지 분명한 것은 이제 피라미드식 인적구조를 가진 정부는 필요없다는 점이다.전자정부 도입 등으로 하위공무원에 대한 필요성은 점점 낮아질 것이다.인적구조가 항아리형으로 갈 수밖에 없는 이유다.승진할수록 공부를 더 하고,머리 더 쓰고,현장을 뛰어야 한다.부처와 직군·직렬에 따라 과장급에서 더 이상 올라갈 자리가 없는 경우가 많다.고위공무원단을 만들면 이런 폐단이 없어진다. 구체적 일정은. -직군·직렬 통합은 1∼3급의 경우 올해 말까지다.3급 이상에서는 행정직과 기술직의 구분을 두지 않는다.4급에서는 행정·기술·공안 등 직군 구분만 두고 나머지 직렬 구분은 모두 없앤다.이를 바탕으로 2∼3년 뒤에는 고위공무원단제도로 나아갈 것이다. 평가 관리가 중요한데. -일본이나 미국의 인사관련 직원 수는 많고,우리보다 인구가 적은 캐나다도 1700여명이다.그러나 우리는 100명 남짓이다.직무분석이 있어야 자격요건이 생기고 일의 어려움에 따라 보수가 달라진다.지난해 부 단위 국장급에 대한 직무분석을 실시했고,올해는 처·청·위원회까지 확대할 것이다.파출소 순경과 경찰청 순경은 하는 일도 다르고 부담도 다른데 계급이 순경이라는 이유 하나로모든 것을 일률적으로 적용하는 것은 옳지 않다. 항아리형을 언급했는데 정원이 조정되는가. -그래서 직무분석이 중요하다.그걸 하면 어디에 몇 명이 필요한지 다 나온다.외국의 경우 직위분류만 하면 정원이 자동적으로 확정되는 시스템이다.그러나 우리는 직위나 정원을 정하는 것이 다 분리돼 있다.중앙집권적 풍토에서 직무분석 없이 나누니까 폐단이 자꾸 생긴다.궁극적으로 계급제가 없어지고 일 중심으로 가야 한다. 중앙·지방간 교류 활성화 방안은. -중앙부처 이사관이 지방에 가면 갈 자리가 없다.지방자치가 확대되면서 지방에는 더 많은 권한을 주려고 하는데 그보다는 권한을 행사할 수 있는 인적자원을 먼저 보내줘야 한다.그 일을 책임지고 감당할 만한 사람을 보내야 한다.중앙에 있는 우수한 사람을 지방으로 보내고 지방 인력을 중앙으로 보내 훈련시켜야 한다. 맞교환을 과장급까지도 확대한다는데,구체적 방안은. -현재로선 구체적 계획은 없다.국장급 맞교환의 성과를 보고 해야 한다.궁극적으로는 국장급 못지 않게 과장급도 중요하다.특히 전문성 측면에서 활발한 교류가 필요해 폭은 더욱 커질 것으로 본다. 정치권에서는 중앙인사위로의 인사권 일원화가 대통령의 인사권 전횡을 초래한다는 지적이 있다. -중앙인사위로 인사기능이 일원화되면 대통령의 인사권이 오히려 제한된다.고위직 심사나 인사정책이 한번 더 걸러지기 때문에 공직 인사의 공정성이 오히려 담보된다.인사위원회 자체가 상임위원 2명에 민간위원 3명으로 구성되는 독립적인 기구다.더구나 위원들의 임기는 3년으로 보장돼 있다. 청와대 정찬용 인사수석과의 관계는. -아주 좋다.어차피 그쪽이나 우리나 대통령 인사권을 보좌하는 역할인데 권한의 하부위임을 받은 사람으로서 최선을 다하고 있다. 정리 조덕현 조태성기자 hyoun@ 사진 남상인기자 sanginn@ ■공무원 직군·직렬 통합되면 정부가 올해 말부터 1∼3급 고위공무원의 직군과 직렬을 통합하겠다는 것은 사실상 기술직 우대조치로 받아들여진다.폭넓은 인재풀을 확보해 적재적소에 배치하겠다는 뜻이다. 조창현(사진) 중앙인사위원장은 직군·직렬통합과 고위공무원단 구성에 대해 “용장과 지장은 어느 부대에 가서도 일할 수 있어야 한다.”며 강한 의지를 내비쳤다. 지금까지 일부 직위와 관련,행정직과 기술직이 임명될 수 있는 복수직이 있었으나 이번 경우처럼 구분을 없애는 것은 획기적인 조치라는 평가다. 현행 공무원임용령에 따르면 일반직 공무원은 공안·행정·기술직 등 3개 직군으로 나눠진다.물론 기술직은 엄밀히 따질 경우 광공업·농림수산·물리·보건의무·환경·교통·시설·정보통신 등 8개 직군으로 구분되지만,통상적으로 기술직으로 통칭된다.또 직군의 하위개념인 직렬은 70개에 이른다. 고위직일수록 업무 영역이 넓지만,하위직으로 내려 갈수록 직군과 직렬이 세분화돼 전보 등에 제한을 받을 수밖에 없다. 이처럼 세분화돼 있는 것을 1∼3급 고위공무원들의 경우 직군·직렬 통합에 따라 행정직과 기술직의 구분을 없애고,4급은 직렬을 통합해 직군으로만 구분하겠다는 것이다. 이럴 경우 기술직인 농림 또는 공업 이사관(부이사관)은 지금까지 엄두도 내지 못했던 기획관리실장이나 주요 보직국장 등행정직이 독점해온 자리까지 충분히 탐낼 만하다.특히 기술직의 경우 분야별로 이사관(2급)이 최고 직위였지만,앞으로는 벽이 허물어지면서 관리관(1급)까지 승진하게 된다.반대로 행정직도 자기 적성에 맞춰 기술직으로 옮길 수 있는 공간이 생겼다. 무엇보다 기술직의 ‘희소’ 직렬 공무원들은 그간 승진 자리가 태부족해 사실상 ‘진급의 꿈’을 접어야 했던 현실을 고려하면 무척 고무적인 조치다.하지만 행정업무 전반에서 우위를 점했던 행정직들에게는 상대적 박탈로 연결될 수 있어 반발 가능성도 예상된다. 조덕현기자

LG는 17일 구본준 LG필립스LCD 사장을 부회장으로 승진시키는 등 LG전자를 비롯한 전자계열사 임원인사를 단행했다. ▶관련인사 18면 LG전자,LG필립스LCD,LG필립스디스플레이,LG마이크론,HLDS 등이 각각 이사회를 열어 확정한 임원인사에서는 구 사장을 포함,모두 12명이 승진하고,34명이 상무로 신규 선임됐다. LG전자는 중국 톈진법인장 부임후 매년 40% 이상의 성장을 주도해온 손진방 부사장을 사장으로 승진시켜 중국지주회사 대표로 임명했다.또 HLDS 대표를 맡아 5년째 광스토리지 분야 세계 1위를 지키고 있는 박문화 부사장을 사장 승진과 함께 정보통신사업본부장에 임명했다. 중국지주회사 노용악 부회장은 상근 고문으로 물러섰고,정보통신사업본부장을 맡았던 김종은 사장은 신설된 유럽지역총괄에 임명됐다.LG마이크론은 조영환 부사장을 사장으로 승진시켰다. LG는 “‘1등 LG’ 실현을 적극 추진하기 위해 엄격한 신상필벌과 업적을 중시하는 강한 성과주의를 강조했다.”고 인사배경을 설명했다.한편 LG전자 신규임원 24명의 평균 연령은 43.6세로지난해보다 0.6세 줄어 ‘젊은 피’ 수혈을 통해 조직에 활력을 불어넣으려 한 것으로 풀이된다.또 신규 임원중 이동단말,PDP,디지털TV 등의 연구직 비중이 29%에 달하는 것도 주목된다. 박홍환기자 stinger@ ■구본준 LCD 부회장 17일 뚜껑이 열린 LG의 전자계열사 임원인사에서 가장 눈길을 끄는 인물은 부회장으로 승진한 LG필립스LCD 구본준 사장이다.구 사장은 구본무 회장의 친동생이면서도 LG에서 가장 적극적이고,공격적인 CEO중 한명으로 평가받는다. 99년 네덜란드 필립스와 함께 LG필립스LCD를 세운지 3년만에 전세계 TFT-LCD(초박막액정표시장치) 업계 1위를 차지할 정도로 저돌적인 사업 역량을 발휘하고 있다.당초 이번 인사에서 LG전자 쪽으로 자리를 옮길 것이라는 관측도 있었지만 경기도 파주 LCD단지 설립 등 LCD사업의 중요성 때문에 부회장으로 승진해 LCD사업을 계속 이끌게 됐다. 구 회장의 ‘1등 LG’ 슬로건을 그룹내 어느 CEO보다 몸소 실천하면서 선도하고 있다는 평이다.그는 사내 공식 인사말을 ‘일등합시다.’로 정하고,전 임직원들의 명함에도 ‘세계 1위 기업의 1등 직원’이라는 슬로건을 넣도록 할 정도로 1등에 대한 강한 애착을 보이고 있다. 97년 LG반도체 대표이사를 맡아 의욕적으로 경영을 추진하던 중 99년 반도체 빅딜 과정에서 회사를 옛 현대전자에 넘긴 일이 가장 가슴아픈 기억이라고 얘기하곤 한다. 박홍환기자

신용보증기금은 올해 100명의 신입사원을 채용할 계획이었다.그러나 지난 7월부터 임금피크제를 시행한 결과 인건비를 절감,60명을 더 늘려 160명을 새로 채용했다.임금피크제가 고용창출을 낳은 것이다. 이 회사는 1명의 직원을 명예퇴직시킬 경우 정상퇴직금,특별퇴직금,퇴직금 적립에 따른 금융비용,재취업보수 등 1억 2100만원의 비용을 쓴다.명퇴 대신 임금피크제를 도입하면 3년간 1억 7400만원의 인건비가 들어가 5300만원을 더 부담하게 된다. 하지만 임금피크제 해당자가 3년간 회사를 위해 2억 8000만원을 벌어들이기 때문에 회사로서는 명퇴 대신 임금피크제를 운용하면 1인당 2억 2700만원의 이득을 얻는 셈이 된다.근로자로서는 ‘불명예’스럽게 명퇴당하지 않고 회사에서 계속 일할 수 있는 데다 명퇴할 때보다 5300만원의 수입이 더 생긴다.누이 좋고 매부 좋은 셈이다. 노동력 고령화가 급속하게 진행되고 있고 고용 유연성이 매우 낮은 우리나라 노동현장에서 임금피크제가 대안으로 떠오르고 있다. 임금피크제란 일본 및 우리나라처럼 연공서열제아래서 고령 근로자의 정년을 보장해주는 대신 정년 전에 일정 연령부터 생산성이 떨어진 만큼 임금을 삭감하는 제도다. ●노동력의 고령화 및 부작용 고령화 사회 진입을 앞두고 있는 우리나라는 근로자의 고령화도 심각한 수준이다. 종업원 10명 이상 사업장을 대상으로 한 노동부의 임금구조 기본통계조사에 따르면 지난해 말 우리나라 근로자 평균 연령은 36.7세이다.1980년의 28.8세에 비해 무려 7.9세나 높아졌다.근로자의 고령화가 급속도로 진행되고 있는 것이다.특히 73년 창사 이래 이렇다 할 인원감축을 한번도 하지 않은 현대중공업의 정규직 평균 연령은 44.5세에 달한다. 이런 상황에서 연공급제를 계속해서 운영하면 기업은 인건비가 눈덩이처럼 늘어난다.퇴직금 부담도 만만찮다.결국 기업은 구조조정의 칼을 뽑아들지 않을 수 없다.따라서 대안으로 임금피크제가 논의되고 있는 것이다. ●임금피크제,어떤 것들이 있나? 한국노동연구원 김정한 연구위원은 최근 열린 ‘임금피크제 도입방안에 관한 토론회’를 통해 임금피크제의 유형으로 ▲정년고용보장형 ▲고용연장형 등 두가지 유형을 제시했다. 정년고용보장형은 각 기업이 단체협약이나 취업규칙을 통해 정년연령을 보장하는 것을 전제로 정년 전 일정연령부터 임금을 조정하게 된다.김 연구위원은 “정년고용보장형이 우리나라 실정에 맞는 모델”이라면서 “신용보증기금이 도입한 모델”이라고 설명했다. 반면 고용연장형은 정년까지 일한 뒤 고용을 연장해 임금을 조정하는 방식으로 현재 일본이 택하고 있다.일본의 경우 1998년 고령자고용안정법에 의해 정년 60세가 의무화돼 있다.우리나라는 일본과 달리 정년이 법으로 보장돼 있지 않기 때문에 단기적으로는 정년고용보장형이 알맞다. 문제는 임금피크제를 도입한 이후의 임금 삭감률이다.노사가 합의해야 할 사항이지만 정년을 보장하고 나서 임금을 지나치게 삭감할 경우 노조나 근로자들이 수용하지 않을 게 뻔하다.노동계가 임금피크제 도입에 반대하는 이유다. 예상되는 문제점도 많다.퇴직금이 가장 큰 걸림돌이다.퇴직금 산정기준은 퇴직 직전 3개월간의 평균임금이기 때문에 임금피크제 도입후 퇴직할 경우 줄어든 임금만큼 퇴직금이 줄어들 수 있다.따라서 퇴직금 중간정산제가 필요하다. 노동부 임무송 임금정책과장은 “임금피크제는 노동력 고령화시대의 대안이 될 수 있다.”면서 “그러나 정부는 외국의 선진 사례를 연구,좋은 방안을 제시할 뿐이며 어디까지나 개별 사업장이 노사 합의를 거쳐서 채택여부를 결정해야 한다.”고 말했다. ●우리나라에서도 7월부터 시행 일본은 우리나라처럼 연공서열제이되 1970년대부터 임금피크제를 운영했다.하지만 우리나라는 최근 임금피크제를 논의,지난 7월 신용보증기금에서 처음으로 도입했다. 그후 대한전선이 11월1일부터 시행에 들어갔고 한국컨테이너부두공단도 9월 노사합의를 거쳐 내년 1월부터 시행할 예정이다.또 대우조선,부산항만공사,산업은행,국민은행 등도 임금피크제 도입을 노사간에 논의중이다. 신용보증기금 인사부 김흥문 부부장은 “임금피크제 도입을 위해 노사가 1년 동안 논의해왔다.”면서 “고용불안 해소에 따른 사기진작 등 눈에 보이지 않는 이익이 많다.”고 말했다.김용수 기자 dragon@ ■임금피크제 성공사례 신용보증기금이 국내 처음으로 도입한 임금피크제에 대해 근로자들은 대부분 흐뭇해하고 있다. 이 회사의 정년은 만 58세.회사측은 외환관리체제 이후 경영난 타개를 위해 명예퇴직제를 도입했지만 본인의 의사와는 상관없이 고령자를 대상으로 삼아 직원들의 사기저하 등 많은 문제점을 드러냈다. 그러나 임금피크제 도입으로 조직과 구성원에게 윈윈(Win-Win)이 될 수 있는 새로운 인사·급여제도를 갖게 됐다. 노사합의를 통해 만 55세가 되면 일반직에서 별정직으로 보직을 전환하는 것을 전제로 정년까지 고용을 보장했다.임금피크제 해당자는 업무경험과 노하우를 살려 채권추심,소송수행업무,컨설팅,신용조사감리 등의 업무를 맡고 있다. 임금은 1차연도에는 75%,2차연도에는 55%,3차연도에는 35%를 지급하고 있다. 올해에는 10명이 임금피크제의 적용을 받고 있으며 내년에는 17명이 대기하고 있다.임금피크제 해당자는 퇴직금을 중간정산받았으며 복리후생 및 신분이나 호칭 등 처우도 임금피크제 시행 전과 똑같다. 남상종(41) 노조위원장은 “나이가 많다고 해서 무조건 퇴출하는 것보다 노하우와 경험을 활용하면 사회와 기업에 기여할 수 있다.”고 말했다 김용수기자 ■찬 - 명퇴는 인건비 절감되지만 장기적 고용불안 증대시켜 김정한 노동연구원 연구위원 우리나라는 세계에서도 유례를 찾아볼 수 없을 정도로 ‘사회의 고령화’가 급진전되고 있다.그러나 근로자 300명 이상 대기업 근로자의 평균 정년 연령은 56.6세로 국민연금 수급개시 연령인 60세에도 미치지 못하고 있다.그럼에도 30대도 명예퇴직 대상이 되고 있다. 물론 조기퇴직이 평생직업의 시대에 무작정 바람직스럽지 않다고 하기는 어렵지만,노후생활보장제도와 고용인프라의 미흡성 등을 고려할 때 개인은 물론 기업이나 사회적으로 많은 문제를 일으키고 있다는 사실은 부인할 수 없다. 고령화의 진전에 대해 기업에서는 주로 인원정리와 연봉제 도입으로 대응하고 있다. 그러나 인원정리는 단기적으로는 인건비 절감에 도움이 되지만 중장기적으로는 종업원의 고용불안 증대와 사기저하로 기업경쟁력 제고에 도움이 되지 않는다.성과주의로의 전환 또한 인사고과 등의 문제로 모든 산업과 직종에 적용할 수 있는 방안은 아니다.이에 따라 일부 금융권을 중심으로 임금피크제가 주목받고 있다. 임금피크제가 산업현장에서 정착되기 위해서는 퇴직금 지급 등 여러 가지 문제가 해결돼야 하지만 노사의 노력 여하에 따라 결코 해결할 수 없는 것만은 아니다. 정부는 일할 의욕과 능력이 있는 한 연령에 상관없이 사회에 기여할 수 있도록 각종 제도적 장치를 하루빨리 구축해야 한다. 고령화는 결코 피할 수 없는 사회적 현상이다.고령화사회는 청년사회에 비해 고용방식,임금제도,노사정의 태도 등 패러다임의 전환을 요구한다.이러한 패러다임의 전환이 이루어질 때 고령화사회로 인한 각종 폐해가 최소화될 수 있을 것이다. ■반 - 합법적 임금삭감 악용 우려 사회 보장등 근본책 세워야 손낙구 민주노총 교육선전실장 임금피크제를 둘러싼 논란이 가열되고 있다.임금피크제는 당초 재계가 주장해왔던 것을 2002년 한나라당이 대선공약으로 받아들여 관심을 모았다.임금피크제 도입을 주장하는 사람들은 고령자의 고용보장을 명분으로 내세우고 있다. 그러나 이는 고령자의 고용보장보다는 임금삭감으로 귀결될 가능성이 매우 높다. 나이가 들수록 자녀 학비와 혼수비,의료비,노후준비 등 돈 들어갈 데는 많은데 사회보장 수준은 볼품없어 한숨만 늘어나는 게 50대 이후 연령의 한국 노동자가 처한 현주소다.그런데 오히려 임금을 깎겠다니 불만이 높아지는 것이다. 노동부 통계에 따르면 임금은 40대 후반에 ‘피크’를 이루다 50대에 들어서면 급격히 낮아진다.임금을 깎는 새 제도를 도입하지 않아도 이미 50대부터는 그 이전에 비해 낮은 임금을 받고 있는 게 현실이다. 이는 외환위기 이후 반강제로 조기퇴직 및 명예퇴직을 강요하고 비정규직의 채용을 확대한 결과다.임금피크제를 도입하면 한 차례 더 임금삭감의 빌미를 줄 가능성이 높다. 물론 사업장마다 여건이 다르기 때문에 노사 합의를 통해 정리해고 회피 수단으로 임금피크제를 도입할 수는 있을 것이다.그러나 이것은 그 사업장의 특수한 조건에 따른 것이며,이 과정에서 노사합의는 필수적이다. 이러한 것을 무시하고 제도적으로 임금피크제를 도입한다는 것은 바람직하지 않다.중장년층에 대한 일자리 정책은 임금피크제가 아니라 이들에 대한 안정적인 임금 및 고용보장,사회보장의 확대로 해결해야 할 문제인 것이다.

｜도쿄 황성기특파원｜소니가 2006년 말까지 국내외 사원 1만 5000∼2만명을 감원하기로 방침을 굳혔다고 니혼게이자이신문이 20일 보도했다. 감원은 전세계 소니 사원 16만명의 10% 전후에 이르는 규모다. 채산이 맞지 않는 사업은 축소하거나 과감히 철수하고 생산체계의 개편도 추진해 일본 국내에서는 TV용 브라운관 생산을 2004년에 중단하기로 했다. 또 주력사업인 음향·영상기기 분야에서 상품 경쟁력과 이익률이 떨어지고 있는 점을 감안,근본적인 비용삭감을 단행한다.이런 내용을 골자로 하는 대대적인 소니 구조개혁 방안은 오는 28일 발표된다. ●일보 전진 위한 군살제거 자재조달이나 인사 등 간접부문의 인원을 중심으로 대폭 감원,국내 소니 본사는 1500∼2000명 정도 줄이는 방향으로 검토하고 있다.현재 100개를 넘는 사업영역을 보유하고 있는 소니는 채산이 맞지 않는 비전략 분야 10%가량을 철수시킬 계획으로 여기서 대부분의 인원삭감 요인이 발생할 것으로 보인다.구조조정 대상에게는 퇴직금을 우대해줄 방침이다. 생산체계도 재조정한다.액정 등 초박형 TV의 급성장으로 향후 브라운관 TV의 수요가 감소할 것으로 판단,내년중 브라운관의 국내 생산을 중단한다. 미국·중국 등 4개국에 있는 공장에서 조달해와 가격 경쟁력을 유지한다.TV용 브라운관을 생산하고 있는 아이치,기후현의 자회사 공장은 생산 중단 뒤 TV의 최종조립이나 물류,고객 서비스 거점으로 활용한다. ●주력인 음향·영상 부진이 조정 배경 대규모 인원감원,생산체제의 재편을 축으로 하는 구조개혁 단행 배경에는 매출의 3분의 2를 차지하는 음향·영상부문,컴퓨터 등의 부진과 소니의 이데이 노부유키 회장의 말대로 “소니가 시대변화의 속도를 쫓아가지 못하고 있는 위기감”에 있다는 분석이다. 2002년 4%였던 연결매상고 영업이익률을 2006년 10% 이상으로 끌어올릴 계획이지만 소니의 중핵사업인 TV의 경우 시장 요구와의 괴리가 두드러지고 있는 상태.소니가 자랑하는 브라운관 트리니트론을 무기로 세계 시장을 석권했으나 급성장하는 초박형 TV에서 뒤처지는 바람에 4∼6월에는 영업적자를 계상하고 있다. 고객들이화면을 대형화할 수 있는 초박형을 원하고 있는데도 브라운관에 집착함으로써 다른 업체에 뒷덜미를 잡힌 셈이다.마쓰시타(松下) 등에 디지털 카메라,DVD 시장을 빼앗기고 있는 것은 좋은 예다. 소니는 TV분야에서 삼성전자와 액정 패널을 합작생산하고,국내의 브라운관 생산에서 철수하는 등 경영자원을 초박형 TV에 집중투입함으로써 시장탈환에 나선다는 야심이다. 또한 성과주의를 철저히 급여체계에 적용하고 국적이나 졸업연도를 따지지 않는 열린 채용방식도 확대해 인재를 적극 기용하기로 했다. marry01@

｜도쿄 황성기특파원｜일본의 미쓰이스미토모(三井住友) 은행이 사원들의 월급 일부를 1년 동안 적립해 해마다 6월 성과급으로 재배분하는 새 급여제도를 도입한다고 요미우리 신문이 13일 보도했다. 은행원의 연봉 가운데 차지하는 성과급 부분을 확대,‘일할 의욕’을 높여 수익을 늘리겠다는 목적이 있다고 신문은 전했다.대기업으로서는 처음 시도되는 이같은 성과급 제도는 다른 은행이나 일반 기업도 쫓아갈 것으로 예상된다고 신문은 덧붙였다. 새 급여제도의 대상은 은행에 들어온 지 5년이 넘은 일반직 행원을 중심으로 한 1만 5000명.매년 7월부터 이듬해 6월까지의 1년간 월급에서 1인당 최대 3만엔을 떼 ‘성과급 전용펀드’에 적립한 뒤 매년 6월 통상의 상여금과는 별도로 직원들의 실적에 따라 적립금을 차등 배분한다. 성과를 전혀 내지 못한 직원은 자신이 적립한 36만엔에서 한푼도 받아가지 못할 수도 있고,성과를 낸 직원은 36만엔+알파(α)를 받아가게 된다. 성과급 지급은 각 부서장이나 지점장이 재량권을 갖고 결정한다.도입 첫 해인 올해는 10월부터 내년 6월까지 9개월분의 적립금으로 성과급을 배분할 계획으로 이달 15일 급여지급 때부터 적립이 시작된다. 새 제도는 회사로서는 한푼도 안들이고 성과급을 확대한다는 이점이 있다.사원들의 적립금으로 성과급이 지급되기 때문에 인건비의 총액이 늘어나지 않기 때문이다.당초 고정급으로 지급된 월급이 결과적으로 상여금 형식으로 전환된다는 점에서 성과주의가 확산되는 의미도 있다. 사원의 실적에 따라 급여 지급액을 결정하는 성과주의는 일본 기업에도 늘어나고 있지만 본격적으로 도입하기 위해서는 급여체계를 근본적으로 고쳐야 하기 때문에 일정한 준비기간이 필요했다.그러나 미쓰이스미토모 은행의 경우 급여 일부를 상여금으로 돌리는 형식을 취하고 있어 기존의 급여체계를 유지하면서 성과급 부분을 확대한다는 점에서 새로운 시도로 평가된다. marry01@