동대문구는 연공서열보다 행정 효율성과 업무 실적을 중시하는 ‘성과주의 인사시스템(MS;Merit System)’을 도입키로 했다. 방태원 구청장 권한대행은 24일 “급변하는 행정 환경에 능동적으로 대처하기 위해 현재의 행정 조직을 효율적으로 재편하고, 직원들의 업무 역량을 강화할 성과주의 인사시스템을 도입키로 했다.”고 밝혔다. 방 권한대행은 “이번 조직 및 인사시스템 개편은 지난 8월20일부터 9월30일까지 구 소속 전 기관을 대상으로 실시한 업무 평가 결과를 바탕으로 한 것”이라고 설명했다. 앞서 구가 실시한 조직 및 업무 성과 진단 결과에 따르면 부서별 업무량은 하루 8시간 집중 근무했을 때의 업무량을 100이라고 할 때 평균 73.1%에 그친 것으로 나타났다. 특히 조직의 구조적 개선과 업무의 경중에 따른 선택과 집중, 불필요한 사무 축소 또는 폐지, 업무 실적에 따른 인센티브 등 구조적이고 혁신적인 대책이 강구되지 않으면 현재의 비효율·불합리를 타파하기 어렵다는 평가가 내려졌다. 이에 따라 교육개선·특화사업·녹색교통·통합조사2팀 등 4개 팀을 신설하고, 복식부기·가스연료·환경자원센터 건립추진·승용차요일제팀 등 4개 팀을 폐지하는 내용의 조직 개편을 단행키로 했다. 또 공동브랜드사업과 공동제조사업장 등 불필요한 업무를 정비, 폐지키로 했다. 이들 사무는 그동안 이렇다 할 내용도 없이 형식적으로 추진돼 예산과 행정력 낭비를 초래하는 주요 원인이 돼 왔고, 담당 부서에서도 폐지를 신청한 사업들이다. 민간 위탁 사업도 대폭 확대, 효율적인 행정시스템을 확립하고 민·관 협동 체제를 강화키로 했다. 현재 추진 중인 37개의 민간 위탁사업을 내년까지 40개 이상으로 확대한다는 것이다. 청소차량 운전, 공원관리, 시설물 관리 등이 우선 검토 대상이다. 아울러 담당자 업무분장 표준 모델을 도입해 7급 이상 공무원에게 주요 업무를 맡겨 업무 수준을 높이는 기능직 공무원들의 전문성을 최대한 끌어올리기로 했다. 이와 함께 6급 직원 전체를 인력뱅크로 운영해 실무 인력을 대폭 늘리기로 했다. 현재의 팀장제는 팀장(6급)들이 구체적인 업무 분장을 기피하거나, 팀장과 담당자의 업무가 중복되는 경우가 많았다. 앞으로는 팀장의 업무와 담당자의 업무를 명확히 구분, 평가하겠다는 것이다. 매년 2차례 팀별 업무추진 실적과 능력을 평가해 하위 5%에 해당하는 팀장들은 무보직 조치하는 등 인사상 불이익을 주기로 했다. 전문적인 역량이 요구되는 직무에 대해서는 공모제를 대폭 확대하기로 했다. 현재 가족관계등록·소송·특별사법경찰·보상 업무 등 4개 분야에 대해 실시하고 있는 공모제를 언론보도·성과평가·예산·재산관리 분야 등 8개 분야로 확대할 계획이다. 전국 자치단체 가운데 최초로 실시한 재택근무제도 복무 위주에서 벗어나 실적 위주로 전환하는 한편 대상자도 점차 늘려나가기로 했다. 현재 4명이 재택근무를 하고 있지만 내년에는 9명으로 확대하는 동시에 형식적인 복무 중심의 근무에서 벗어나 실적을 중심으로 재택근무자 선발 및 근무기간 연장 여부를 결정하기로 했다. 끝으로 근무평정에서 좋은 점수를 받은 우수 공무원에 대해서는 과감하게 특별승진을 단행키로 했다. 근무평정에서 최고 등급을 2회 이상 받거나 누적점수가 3점 이상인 직원에 대해서는 연 2회 실시하는 정기심사 때 승진대상자의 20% 범위 내에서 특별승진을 실시키로 했다. 전광삼기자 hisam@seoul.co.kr

경찰청이 올초 성과주의를 도입한 이후 일선 경찰관들이 승진을 위해 자신의 실적을 조작하거나, 1개 사건을 나눠 여러 건을 처리한 것처럼 보고하는 ‘사건 쪼개기’와 ‘첩보 가로채기’ 방식으로 실적을 조작한 것으로 국감 자료에서 드러났다. 11일 국회 행정안전위원회 소속 한나라당 김태원 의원이 경찰청으로부터 제출받은 국감자료에 따르면 지난 4~9월 실적을 부풀리거나 허위 입력하다 적발된 경찰관이 54명에 이르는 것으로 나타났다. 이들 중 12명은 계고, 16명은 특별교양, 9명은 주의·교양 처분을 각각 받았고 나머지 17명에 대해서는 감찰조사가 진행 중이다. 서울 혜화경찰서 소속 A경위는 공갈 사건을 피해자별로 나눠 전산에 입력했다가 들통 났다. 서울 구로경찰서 B경장은 저작권법 위반 고소 사건을 접수하고도 전산입력을 하지 않고 있다가 고소 취소장을 받은 다음에야 전산입력을 하고 각하 송치해 신속처리 점수를 편법으로 받은 것으로 드러났다. 경남 양산경찰서 C경장은 지구대 단속사건을 자신이 첩보를 입수한 것처럼 허위로 입력해 계고 처분을 받았다. 김 의원은 “경찰청이 조사한 내용 이외에도 112신고 건수를 높이기 위해 경찰관이 공중전화로 112신고를 한 뒤 출동한 사례도 있었고, 조사실 사용 실적을 쌓기 위해 비어 있는 조사실에서 녹화하고 나중에 다시 지우는 경우도 있는 것으로 알고 있다.”고 밝혔다. 이어 “성과주의가 도입된 이후 직무평가 점수가 인사와 특진, 포상의 기준이 되면서 일선 경찰들이 실적에 매달리고 있다.”면서 대책 마련을 촉구했다. 박건형기자 kitsch@seoul.co.kr

앞으로 금융회사가 부실해질 경우 책임있는 임직원들은 상여금을 뱉어내야 할지도 모른다. 금융위원회는 프랑스 파리에서 열린 금융안정위원회(FSB)에서 이같은 내용의 보고서가 채택돼 미국 피츠버그에서 열릴 예정인 주요 20개국(G20) 정상회의에 제출된다고 16일 밝혔다. FSB는 우리나라를 비롯해 미국, 캐나다, 일본 등 24개 회원국 대표가 참석한 회의기구다. 파리 회의에서는 글로벌 금융위기로 필요성이 커진 각종 금융규제 방안이 논의됐다. 최종 보고서는 자구 수정 작업을 거쳐 다음 주 초에 확정될 예정이다. FSB가 마련한 보고서에 따르면 금융회사 임직원들을 단기 성과주의로 내몰았다는 비판을 받았던 과도한 상여금에 대한 규제가 강화된다. 구체적으로 ‘보상원칙의 이행 가이드라인’을 마련했다. 가이드라인은 상여금에 대한 이사회의 독립적인 감독이나 금융회사 전체 성과와 상여금의 연계 등 그동안 논의됐던 제도 개선방안을 다루고 있다. 상여금 최고액을 제한하거나 상여금 지급을 연기한 뒤 손실이 생겼을 경우 상여금을 환수하거나 상여금으로 보전하고, 일부는 주식으로 제공해 당분간은 처분할 수 없도록 하는 방안 등도 담겨 있다. 단기 성과를 내세워 상여금 잔치를 벌였다가 나중에 부실해졌을 때 골머리를 앓지 않기 위한 조치다. 금융회사에 대한 자본규제도 강화된다. 국제결제은행(BIS) 기준 자기자본에서 보완자본을 뺀 자기자본(Tier1)에 대한 기준이 통일되고, 불황기에 자본금을 덜 쌓고 호황기에 자본금을 더 쌓게 만들어 금융회사의 경기 대응력을 높이는 방안이 검토되고 있다. 구체적인 방안은 BIS 하부 기구인 바젤은행감독위원회(BCBS)에서 연말까지 결론 낸다. 이런 규제 강화 조치들은 최근 금융회사들의 호황이 금융회사가 잘해서가 아니라 정부의 대응 덕분이라는 판단에 따른 것이다. FSB는 “금융회사의 최근 수익은 정부의 공적 지원에 따른 것으로 이익의 대부분은 자본확충에 쓰여야 한다.”고 밝혔다. 조태성기자 cho1904@seoul.co.kr

‘제2의 국가직’으로 불리는 서울시 일반행정직 7·9급 공채가 3일 앞으로 다가왔다. 총 299명(장애인 및 저소득층 구분모집 포함)을 선발하는 이번 공채에는 6만 3393명이 원서를 내 212대1의 천문학적인 경쟁률을 보이고 있다. 9급 공채 합격을 목표로 하고 있는 수험생은 이번 서울시 시험이 올해 마지막 기회이며, 7급 준비생에게는 1주일 뒤 치러지는 국가직 7급의 ‘전초전’이라고 할 수 있다. 서울 노량진 등 유명학원 강사들로부터 과목별 출제 예상 부분을 들어봤다. ●국어 한글 맞춤법 부분에서는 주어와 서술어, 높임법, 시제 등이 올바르게 호응하고 있는지 물을 가능성이 높다. 관형격조사와 외래어표기법 등도 신경 써야 할 부분이다. 문학에서는 공감각적 심상에 대한 문제가 거의 매년 출제되고 있으며, 객관적 상관물과 관련한 문제도 출제빈도가 높다. 노량진의 한 유명강사는 올해가 구보 박태원 탄생 100주년이 되는 해인 만큼 박태원의 작품이 출제될 가능성이 있다고 예상했다. 이 밖에 서정주와 김춘수의 작품, 장유의 ‘곡목설’ 등도 나올 확률이 높은 것으로 전문가들은 전망했다. 한자는 최근 비문학 지문과 함께 나오는 경우가 많기 때문에 대비가 필요하다. ●한국사 고대사 부분에서는 골품제도와 화백제도, 화랑도, 민정문서 등이 출제될 가능성이 높다. 이자겸의 난과 묘청의 서경천도운동, 무신정변 등도 종종 나오는 분야다. 조선(근세)시대는 훈구파와 사림파의 성격을 명확히 이해할 필요가 있고, 영정법·대동법·균역법 등도 꼼꼼히 재정리해야 한다. 영·정조의 업적도 최근 국가직 등에서 자주 출제된 만큼 눈여겨봐야 한다. 전문가들은 또 최근에 이슈가 된 조선왕릉과 정조의 비밀편지 등을 다시 한번 익히고, 서울시 관련 문화유산도 알아두면 좋다고 조언했다. ●행정학 최신이론에 대한 이해와 숙지가 중요하다. 특히 최근에는 사회과학을 경제학적으로 접근하는 경우가 많고, 참여와 탈가치적 행정이 주목받고 있다. 따라서 공공선택론·신제도주의·거버넌스·포스트모더니즘행정학·대표관료제 등이 출제될 가능성이 높다고 전문가들은 예상했다. 이 밖에 책임운영기관의 설치와 운영에 대한 법률, 국가공무원법, 국가재정법, 국민투표법, 지방자치법 등 최근 개정된 법률도 출제 예상 문제로 꼽혔다. 책임운영기관과 성과주의예산, 발생주의 복식부기, 정책결정모형 등도 빈번하게 나오는 분야다. ●행정법 기출문제는 반드시 정리해야 한다. 최근 개정된 질서행위규제법과 행정심판법, 행정조사기본법의 중요 내용들이 출제될 것으로 예상된다. 최근에는 지문이 길어지는 경향을 보이고 있으므로, 장문의 지문을 제한된 시간에 풀 수 있는 연습을 반복적으로 해야 한다. 임기욱 에듀윌 콘텐츠개발팀 연구원은 “아무리 긴 지문이라도 출제자가 물어 보는 핵심내용은 반드시 있으므로, 신속하게 요점을 파악하는 것이 중요하다.”고 말했다. 계속 출제되는 중요문제는 여러 유형으로 변형돼 다시 나오는 경우가 많기 때문에 응용력을 길러야 고득점이 가능하다. ●영어 독해가 절반을 차지한다. 2~3개의 문장으로 구성된 짧은 지문은 2문제가량 출제되며, 주로 밑줄이 그어진 곳의 단어를 채우는 형태를 띤다. 문장이 5~8개인 중문은 통상 3~4문제가 출제되며, 주제·요지·제목·속담·순서 정하기 등의 유형이다. 장문 문제는 8~15개의 문장으로 구성돼 있으며, 주로 내용파악과 관련한 질문이 많다. 전문가들은 공무원 영어시험에서 좋은 점수를 얻으려면 적어도 2만~3만개의 단어를 암기해야 하며, 최소한 5000~7000개는 알고 있어야 어느 정도 성적을 거둘 수 있다고 했다. 심상대 남부행정학원 교수는 “서울시는 독해와 문법 모두 지문이 길게 출제된다.”며 “핵심 어휘나 문장을 찾고, 문맥풀이를 통해 문제를 해결하는 전략을 짜야 한다.”고 말했다. 임주형기자 hermes@seoul.co.kr

고질적으로 지적돼왔던 공직 사회의 연공서열식 성과관리평가를 획기적으로 바꾸기 위해 정부와 민간 전문가들이 머리를 맞댄다. 올 하반기까지 외교안보교육원 등 24개 교육훈련기관에서 처음으로 전 직급 공무원을 대상으로 ‘맞춤형 성과관리 평가교육’도 진행된다. 정부는 오는 3일 정부대전청사에서 중앙행정기관, 지방자치단체, 공기업 성과관리담당자 등 민간전문가 150여명과 함께 공공기관 성과관리 발전 방향을 모색하는 콘퍼런스를 연다고 1일 밝혔다. ‘공공부문 성과관리의 주요 이슈와 대응방안’이란 주제로 열리는 이번 콘퍼런스는 정책목표 달성을 위한 성과관리와 공공부문 성과관리의 도전과 대안, 성과평가의 공정성 및 수용성 제고 방안으로 나뉘어 진행된다. 전문가들은 공공부문의 성과평가에 대해 BSC(균형잡힌 성과지표체계) 등 민간 성과관리 제도를 도입하면서 연공서열 중심의 경직된 조직문화가 성과와 역량 중심으로 변화됐다고 평가한다. 하지만 부작용도 만만치 않다는 지적이다. 단기적이고 가시적 성과에 집중하거나 업무의 중요 부분이 제대로 평가되지 못하는 한계를 드러냈기 때문이다. 이로 인해 성과평가가 ‘승진’이나 ‘성과급’ 지급을 위한 수단에 머물고 있다고 전문가들은 입을 모은다. 공동성 성균관대 행정학과 교수는 “성과관리는 생존을 위한 수단이었지만 경쟁자나 생존 위협이 없는 정부 조직은 예외였다.”면서 “실적주의 역시 정부 조직·구성원의 평가 수단이었을 뿐 자체 생산성을 높이는 역할은 미미했다.”고 꼬집었다. 이에 따라 행정안전부는 그동안 중앙공무원교육원에서 국장급 위주로 실시했던 성과관리교육을 올 연말까지 외교안보교육원, 통일교육원 등 24개 교육훈련기관에 고위공직자, 중간관리자, 일반직원 등 전 직급 공무원을 대상으로 대폭 확대 운영하기로 했다. ‘성과관리 교과목’이 일제히 신설되며 성과평가 방법·관리 등에 대한 대상별 맞춤형 교육도 진행된다. 행안부 관계자는 “각급 교육훈련기관에서 진행하는 2주 이상 기본·전문 교육과정 등에 성과관리교육을 우선 반영토록 했다.”면서 “그동안 교육기회가 적고 체계적이지 못해 ‘성과주의 인사제도’에 대한 이해와 실효성이 크게 떨어졌다.”고 말했다. 과장급 이상은 연 1회 이상, 신규 공무원들에겐 성과관리 교육이 의무화되며 시간상 제약으로 교육을 이수 못한 공무원들을 위해 ‘사이버 성과관리교육’ 등도 신설된다. 정부대전청사 박승기 서울 강주리기자 skpark@seoul.co.kr

1일 공식 출범하는 ‘통합KT’는 3만 8000여명에 이르는 전 직원을 대상으로 연공서열식 인사제도와 호봉제를 전면 폐지하고 성과 연봉제를 시행한다고 31일 밝혔다.KT 노사는 이 같은 인사 혁신 프로그램에 전면 합의하고 대표적인 공기업적 잔재로 지적받아 온 일반직·연구직·별정직·지원직 등의 직종구분과 2~6급의 직급체계를 폐지하기로 했다. 또 보수 체계도 개인 성과에 따른 보수등급(Pay Band)으로 전면 개편된다. 이에 따라 직원들은 직급 대신 급여 수준에 따라 L(leader)-P(Professional)-S(Senior)-J(Junior)-A1(Assisstant1)-A2(Assisstant2)의 등급으로만 구분되며, 직종·직급과 관계없이 더 강력한 내부경쟁 상황을 맞게 됐다.특히 KT는 한국전기통신공사 발족 이래 30년간 유지해 온 호봉제를 폐지하기로 했다. 호봉제는 그간 성과주의 인사의 가장 큰 장애물로 간주돼 왔다. 또한 팀워크와 경쟁효과를 동시에 거두기 위해 부서성과급의 차등폭도 150%까지 높였다. KT 노사는 또 고령 노동자의 심리적 불안을 해소하고 안정적인 삶을 지원하기 위해 대기업 최초로 최장 3년6개월간의 ‘창업지원휴직’ 제도도 도입하기로 했다. 직원들 배치도 본사 중심의 통제 위주 인사관행을 개선해 인력의 수요와 공급을 웹사이트에서 개인과 부서 간에 시장 논리에 따라 결정하는 HR-마켓플레이스(Marketplace) 방식으로 전환한다. KT는 전체 사업을 홈부문·기업부문·개인부문 등 3개 사내 독립기업으로 나누고, 각 부문 대표를 사장으로 하는 책임경영체제를 출범시켰다.이창구기자 window2@seoul.co.kr

가난한 나라의 사람들에게, ‘너희가 댐을 건설하고, 산을 뭉개 도로를 깔고, 숲을 대단위 농지로 개간한다면 부자가 되리라.’고 부자 나라나 또는 다국적 기업들이 객관적이고 과학적이라고 포장된 보고서를 들고 와서 주장한다면 어떻게 될까. 십중팔구 가난한 나라 사람들은 보고서대로 해보겠다고 나설 것이다. 가난은 도스토옙스키가 표현한 것처럼 불편한 것이 아니라 인간의 정신까지 좀먹게 하는 것이기 때문이다. 보고서가 이해관계가 얽혀 있는 부자 나라와 다국적 기업들의 압력이나 로비에 의해 조작되고 왜곡된 것으로, 그들을 더 가난하게 만드는 함정이라고 해도, 가난한 나라 사람들은 감히 그런 음모를 알 수도 없을 것이다. ‘주홍 마코앵무새의 마지막 비상’(브루스 바콧 지음, 이진 옮김, 살림 펴냄)은 중남미의 아주 작은 나라 벨리즈에서 일어난 환경의 가치와 개발의 가치가 격렬하게 갈등한 현장을 생생하게 보여준다. 생태주의자로 벨리즈에서 야생동물원을 운영하는 미국인 여성 샤론 마톨라가 부패한 정부와 다국적 기업을 대상으로 6년간 벌여온 힘겨운 싸움을 지켜보는 독자는, ‘도대체 개발은, 무엇을 위한 개발이냐.’를 반문하게 한다. 멕시코 아래에 위치한 이름도 생소한 벨리즈는 1981년에서야 비로소 영연방의 타이틀을 떼고 독립한 신생국가로 인구가 30만도 안 된다. 마야 문명의 숨결이 살아 있고, 열대우림의 아름다운 풍광과 넉넉한 강, 그곳을 보금자리 삼아 뛰노는 야생동물들이 있는 곳이란다. 때문에 문명에 지친 서양인들은 이곳을 찾아, 마톨라의 야생 동물원을 찾아 쉬었다 가곤 했다. 1999년 벨리즈 정부는 다국적 기업과 손을 잡고 주홍 마코앵무새를 비롯해 희귀동물들의 서식지인 마칼 강 유역에 6㎿ 전력을 생산하는 댐(차릴로 댐)을 짓겠다는 계획을 발표했다. 그렇게 되면 주홍 마코앵무새는 물론, 재규어, 맥의 서식지는 완전히 물에 잠기게 된다. 특히 마칼 강 유역의 나무에만 둥지를 트는 주홍 마코앵무새는 치명적인 타격을 받는다. 마톨라는 총리에게 편지를 보내고, 언론에 댐 건설 반대 기사를 투고하며, 댐 건설을 주관하는 본사 앞에서 시위를 하고, 정부와 다국적 기업을 상대로 소송도 불사한다. 이방인 마톨라의 이같은 격렬한 저항은 그러나 ‘공공의 적’으로, 또는 미국인이라는 이유로 ‘현대판 식민주의자’ ‘미국인 마녀’로 지목되면서 비방과 욕설, 모욕을 당하게 된다. 마톨라를 지지하지 않고 비난했던 벨리즈 국민들은 간과한 것이 있었다. 아니 알 수가 없었을 것이다. 벨리즈 정부와 캐나다의 전력 개발회사인 포티스가 제출한 환경영향평가 보고서와 지질탐사 보고서는 조작된 것이었다. 또한 2007년 현재 벨리즈의 전력수요 증가율은 정부와 전력회사가 예상했던 것의 절반 수준에 불과한 것으로 밝혀지고 있다. 이쯤에서 다시 한번 물어보자, 누구를 위한 개발인가. 마침 벨리즈 정부가 마칼 강 유역에 1990년대 지은 몰레존댐 건설 때 맺었던 이면계약서가 발견되기도 했다. 정부는 ‘몰레존댐에서 생산한 전력을 무조건 전부 구매해야 한다.’는 이면계약에 서명했다. 이것은 벨리즈 국민들이 전기를 사용하든 사용하지 않든 그 비용을 세금으로 부담해야 하는 것으로 부당한 것이었다. 이같은 전력회사에 부여한 특혜에 대해 벨리즈 정부는 “국제 투자사를 유치하기 위해서 이런 특혜는 불가피한 것”이라고 항변했다. 우리나라의 경우도 지난 수년간 민간자본을 유치해 고속도로 등을 닦은 뒤에 예상했던 것보다 교통량이 적을 경우, 그 차이를 국민의 세금으로 보전해주는 경우가 종종 있었다. 물론 정부나 지방정부에서 이같은 민간투자를 유치했을 때는 성과만 강조하지 그렇게 되지 못했을 때의 부작용, 납세자들의 부담에 대해서는 함구하기 때문에 늘 손해는 국민들이 보게 된다. 4대강 유역 개발과 관련해 민간자본 유치에 대해 부정적인 의견이 많은 것도 이같은 이유 때문이다. 결론적으로 마칼 강 유역에 차릴로 댐의 건설시기는 2005년 11월에 결정됐다. 마톨라가 6년간의 긴 법정투쟁에서 정부와 다국적 기업의 로비와 금권에 패하게 된 것이다. 이렇게 반문할 수도 있겠다. 그렇다면 가난에 시달리더라도 환경을 보호하자는 것이냐, 목구멍이 포도청이라는 속담도 모르냐고. 이 사건을 취재하고 책으로 펴낸 환경 저널리스트 브루스 바콧은 다음과 같이 말한다. “선진국은 환경을 파괴해 안락한 삶을 이루어 놓았지만, 대신 환경은 엄청난 대가를 치렀다. 개발도상국들이 지상 통신선 시대를 뛰어넘고 곧바로 무선통신시대로 진입하고 있다. 이같은 개념이 환경계에도 적용되야 한다. 가파른 산길 대신 넓고 편안하고 좋은 길을 택해서 가라.”고. 개발과 환경, 또는 문화에 대한 가치는 어느 시대에도 늘 상충돼 왔다. 우리는 1960~70년대 개발을 선택했다. 환경도 뒷전이고, 문화재도 뒷전이었다. 그래서 21세기에 들어와 동대문운동장을 허물거나, 청계천을 복원하는 과정에서 문화재들이 우수수 발견되는 것이다. 1962년 1인당 국민소득은 87달러로 100달러도 안 되는 상황에서 불가피한 선택이었다고 애써 자위할 수 있다. 그런데 2만달러가 넘은 상황에서, 여전히 개발에 문화와 환경이 터무니없이 뒷전으로 밀리고 있다면, 그 원인을 어디서 찾아야 할 것인가. 다국적 기업의 탐욕 때문인가, 숫자로 치적을 자랑해야 할 정부의 성과주의 탓인가, 아니면 기업의 탐욕과 정부의 성과주의의 부작용을 모른 척하는 헝그리 정신만 가득한 미개한 국민의 탓인가. 1만 5000원. 문소영기자 symun@seoul.co.kr

올해 지방직 9급 시험이 이틀 앞으로 다가왔다. 서울을 제외한 전국 15개 시·도에서 동시에 치러지는 이번 시험에는 모두 13만 3688명의 수험생이 원서를 내, 바늘구멍처럼 좁은 공직 문을 두드린다. 에듀윌과 에듀스파, 이그잼 고시학원의 전문 강사들로부터 암기과목인 한국사·행정학·행정법에서 출제될 가능성이 높은 ‘족집게’ 예상문제를 들어봤다. ●한국사 고대 분야에서는 통일신라의 민정문서가 출제될 가능성이 높다. 신라말 고려 초기의 사회상과 조선 21대 왕 영조의 탕평책도 눈여겨봐야 할 대목이다. 영정법·대동법·균역법 등 조선 후기 수취제도의 개선도 이번 시험 예상문제다. 강사들은 또 신민회와 신간회의 활동을 꼭 구분해 정리해 둘 것을 권했고, 일제강점기 무장독립투쟁도 나올 확률이 높다고 했다. 시사문제로는 세계문화유산에 등재될 가능성이 높은 조선왕릉 40기에 대해 물을 가능성이 높다. 단순히 왕릉 이름을 암기하는 것이 아니라 왕릉이 담고 있는 유교적·풍수적 전통과 당시 건축 양식, 조경학적 특징 등을 폭넓게 정리할 필요가 있다. 감은사지석탑과 정조어찰 등 최근 거론된 문화유산도 강사들이 찍은 예상문제다. 박용선 에듀윌 한국사 강사는 “최근 남북 관계가 이슈로 떠오른 만큼, 우리나라의 통일정책을 전반적으로 묻는 문제가 출제될 가능성이 높다.”고 말했다. ●행정학 정책행정론 분야에서는 ‘정책평가의 내적 타당성과 외적 타당성의 저해요인’에 대해 물을 수 있다. 체제분석과 정책분석의 차이점도 정확히 이해하는 것이 필요하다. 재무행정에서는 성과주의예산(PBS)과 계획예산(PPBS), 영기준예산(ZBB) 등의 개념을 명확히 정리하는 것이 필수다. 최근에는 지방행정에 대한 관심이 높은 만큼, 우리나라 주민참정제도와 지방세·국고보조금·지방교부세 등 지방재정제도도 출제될 가능성이 있다. 노종태 이그잼 고시학원 수험전략연구소장은 “복식부기, 총액예산제도, BTL 등 새롭게 도입된 제도는 반드시 숙지하고 시험장에 가야 한다.”고 조언했다. 방성은 남부행정고시학원 행정학 강사는 “행정안전부가 문제를 출제하는 만큼, 과거의 지엽적인 내용에서 이해 중심의 내용으로 모든 범위가 고르게 출제될 것”이라고 말했다. ●행정법 ‘신뢰보호 원칙’과 관련한 판례는 출제 가능성이 높다. ‘국적이탈신고 반려처분’이나 ‘지방병무청 민원팀장의 보충력 편입’ 등의 판례를 주의 깊게 볼 필요가 있다. 행정쟁송법의 ‘취소판결 효력’에 관한 문제와 ‘행정조사기본법’ ‘질서유발행위규제법’ 등과 관련한 판례 문제는 여러 강사들이 나올 것으로 예상했다. 김유환 남부행정고시학원 행정법 강사는 “지난 4월 치러졌던 국가직 시험의 경우 만점자가 속출하는 등 난이도 조절에 실패했다.”면서 “이번 시험은 좀 더 어렵게 출제될 가능성이 있다.”고 말했다. 한편 전문가들은 응시원서를 중복 제출한 수험생이 많아 경쟁률이 실제보다는 높게 나타난 만큼, 포기하지 말고 반드시 시험을 치르라고 권했다. 또 시험 전날에는 고사장을 미리 찾아 위치를 정확히 확인해둬야 하며, 타지역으로 시험을 치러 갈 경우 서둘러 표를 구해두라고 조언했다. 박선순 에듀스파 이사는 “시험 당일에는 자주 헷갈리거나 틀리는 부분을 볼 수 있는 오답노트를 고사장에 꼭 가져가 최종 점검해야 한다.”고 말했다. 임주형기자 hermes@seoul.co.kr

경찰의 시책을 비판했다는 이유로 현직 경찰관에 대해 경찰 수뇌부가 감찰에 착수, 파면 조치한 사실이 알려져 ‘표적감찰’ 논란이 일고 있다. 경기지방경찰청은 6일 경찰청 홈페이지 ‘경찰발전제언방’에 17차례 글을 올려 ‘성과주의’, ‘등급관리제’, ‘순찰제’ 등 경찰의 시책을 비판해온 안산상록경찰서 모 지구대 소속 박모(41) 경사를 지난 4일자로 파면조치했다고 밝혔다.박 경사는 성과주의 시행과 관련, “우수 순찰팀을 선발, 포상하는 ‘으뜸순찰제도’라는 끔찍한 괴물이 온 동네를 휘젓고 다닌다. 그 거대한 괴물에 상처 입은 무고한 사람들의 비명에 그 누가 귀를 기울이랴. 세상을 너무나 단순하게 바라보는 탐욕스럽고 무책임한 사람들”이라는 글을 올렸다.박 경사의 글은 경찰 내부망에서 최대 3000여건의 조회수를 기록했고, 동료 경찰관 300여명이 ‘추천’할 정도로 반향을 일으켰다. 이에 경기경찰청은 박 경사에 대한 감찰에 착수, 박 경사가 지난해 12월7일부터 4개월 동안 6차례에 걸쳐 절도사건 신고를 받고 출동해 피해사실을 듣고도 발생보고를 누락하거나 사건을 묵살하는 등의 직무유기 및 태만 사실을 적발했다.김병철 김승훈기자kbchul@seoul.co.kr

‘기절초풍 대학 강의 실태-교수를 위한 학생들의 수다’가 대학가에 화제다. 숭실대생들이 최근 3년간 교수·강사들의 강의에 대해 무기명으로 적어낸 의견을 정리한 책이다. 강의에 대한 비판과 칭찬 등 학생들의 생생한 ‘육성’이 담겨있다. 교수사회에도 성과주의 문화가 확산되면서 교수들이 강의준비에 진땀을 흘리고 있어 자극제가 될 전망이다. 이 대학 노경식 홍보팀장은 “강의를 들은 학생들의 평가를 토대로 교수들이 강의를 더 알차게 준비할 수 있도록 하려는 취지에서 만들었다.”면서 “내부 교직원들에게 600부를 배포했는데 외부에서 요청이 있어 추가인쇄할 예정”이라고 말했다. ●강의계획서 따로, 수업 따로 “처음에 계획서 볼 때 유익한 강의가 많아 기대가 컸는데 강의 계획은 무시되고 교수 편한 대로 강의가 이뤄지는 듯해 많이 실망했다.”, “정상적인 수업진도보다 지나칠 정도로 느리게 진행되다 학기말에 와서는 2주 분량을 단 하루만에 나가기도 했다.”는 등 제멋대로 수업에 대한 불만들이 많았다. 학교측은 이런 경우 처음부터 강의계획서를 성실하게 작성하든지, 바꿀 경우 수정본을 학생들에게 제공하는 등의 노력을 기울여야 한다고 당부했다. ●닫힌 연구실 문, 열린 연구실 문 “이메일로 과제냈는데, 안 냈다고 한다. 수신확인 인쇄해서 보여 드렸더니 미안하다는 말도 안 한다. 제대로 성적은 나올까?”, “수업 끝나자마자 바로 나가시는 교수님,학생보다 빠르다.” 이른바 닫힌 교수들에 대한 학생들의 지적이다. 물론 “수업뿐만 아니라 상담도 해주시고 학생 한 명 한 명 신경써 주셔서 너무 감사했다.”는 칭찬도 있었다. 학교측은 진로나 전공 취업 등에 대해 자상하게 대화해 주는 교수들을 학생들이 원하는 만큼 ▲교수연구실 문을 반쯤 열어두거나 ▲학기 중 한 번 이상은 반드시 교수를 방문해야 인센티브를 제공한다는 사실을 알려주는 등의 아이디어를 제공했다. ●“교수님,오늘도 지각입니다.” “모범이 되어야 하는 선생님이 수업시간에 15분 늦는 건 예사로 알고…완전 실망했습니다.”, “수업을 항상 2~3분 늦게 끝내주셔서, 다음 시간 수업강의가 먼 곳에서 있으면 시간 안에 가기 빠듯합니다.” 학교는 이에 대해 학생들은 시작시간 못지않게 종료시간에도 민감한 만큼 ‘일일 연속극’처럼 시작시간과 종료시간이 정확해야 한다고 당부했다. 박현갑기자 eagleduo@Seoul.co.kr

철저한 성과주의, 조직 슬림화, 글로벌 인재·연구개발 인력 전진 배치…. 주요 대기업 임원 인사 및 조직 개편 특징이다. 올해 삼성 등 주요 대기업 임원 인사에는 예외없이 철저한 성과주의 원칙이 깔려 있다. 일약 최고경영자(CEO)로 승진한 삼성전자 윤부근 사장은 ‘보르도 TV신화’의 주역으로 3년 연속 디지털TV 세계 1위를 이끈 성과를 인정받아 부사장 2년 만에 CEO로 승진했다. ●실적 좋은 임원 CEO로 전격 발탁 구자영 SK에너지 P&T 사장은 신설된 SK에너지 총괄사장에 발탁됐다. 재계에선 “전혀 예상치 못한 인사”라며 놀랐다. SK에 영입된 지 1년도 채 안돼 국내 최대의 정유회사를 이끄는 ‘선장’이 됐기 때문이다. 하지만 구 사장이 신재생에너지 분야 전문가로서 차세대 성장동력을 이끌 수 있는 적임자라는 평가가 이어졌다. 모든 계열사 CEO를 유임시키며 ‘안정’을 택한 LG도 디스플레이 사업을 흑자로 돌린 전자의 강신익 부사장과 휴대전화 사업의 수익률을 크게 높인 안승권 부사장을 각각 사장으로 승진시켰다. 임원 재임기간, 입사 기수 등은 이제 더 이상 최고경영자 승진의 고려 대상이 아니다. 성과가 가장 중요한 승진 잣대가 되고 있다. 글로벌 인재와 젊은 세대, 연구·개발 전문인력을 우대한 것도 공통된 대목이다. 삼성전자는 임원인사 승진폭을 지난해 117명에서 올해는 91명으로 크게 줄였지만, 불황 속에도 연구·개발분야는 승진한 사람이 27명으로 지난해(24명)보다 오히려 늘어났다. LG도 신규 임원 87명 가운데 20%(17명)를 글로벌 경쟁력을 갖춘 해외사업을 담당하는 인력으로 선임했다. 불황이지만 연구·개발쪽을 강화하는 것은 선두그룹을 유지하는 한편 후발업체와의 격차를 더 벌리기 위한 불가피한 선택으로 풀이된다. 해외영업전문가 등 글로벌 인재를 우대하는 것도 경기회복기를 대비한 장기전략이다. 삼성의 경우 사장단 인사에서 1948년 12월 이전 출생자는 부회장 승진자를 제외하고는 예외없이 옷을 벗었다. 10% 이상의 임원이 퇴출되고 임원 평균 나이도 48세로 전보다 한 살 젊어졌다. 사장·부사장이 맡던 지역별·사업별 책임자 자리가 부사장·전무, 심지어 상무급으로 넘어가면서 조직은 자연스럽게 줄었다. 전문가들은 이같은 대기업 임원 인사를 ‘생존’을 위한 전략으로 풀이한다. 장상수 삼성경제연구소 상무는 “삼성전자만 해도 지난해 4·4분기 1조원에 이르는 엄청난 적자를 냈기 때문에 일단은 살아남아야 한다는 게 중요했을 것”이라면서 “회복기 이후에 시장을 선점하기 위해서는 핵심 역량을 놓치지 말아야 한다는 판단이 작용한 것으로 보인다.”고 분석했다. ●경영권 승계 사전 포석도 ‘재벌 3세’들의 경영권승계를 위한 사전포석도 감지된다. 현대 기아차그룹이 최재국·서병기 부회장을 갑작스럽게 퇴진시킨 것 역시 정의선 기아차 사장을 부회장으로 승진시키려는 사전포석이 아니냐는 관측을 낳고 있다. 경영 환경의 투명성 문제 등에도 관심이 모아졌다. 좋은기업지배구조 연구소 김선웅(변호사) 소장은 삼성 인사와 관련, “가장 두드러진 특징이 기획조정실(옛 구조본) 출신들이 주요 계열사 CEO나 최고재무관리자(CFO)로 배치됐다는 것”이라면서 “지배구조 측면에서 앞으로 더 투명하게, 그룹 경영보다 독립적인 기업경영을 해나갈 수 있을지가 관건”이라고 말했다. GS 등 일부 그룹에서 오너 그룹이 부상한 것과 관련해서는 “오너 그룹이 정신력을 강화해 준다는 정도의 효과가 있을 수 있겠지만, 임직원들을 책임진다든가 해야 충성도가 높아질 것”이라고 지적했다. ●전체 규모 줄고 현장인력은 늘고 임원 감축과 동시에 조직을 대폭 슬림화하고 고객우선·현장중심으로 바꾼 것도 특징이다. 삼성전자는 본사직원 1400명 중 1200명을 현장에 전진배치했다. 조직은 크게 완제품·부품 양날개로 단순화했다. 의사결정과정을 줄이고 ‘발로 뛰는 조직’을 정착화시켜 업무 효율을 높이기 위한 포석이다. SK브로드밴드도 118개의 대팀제로 운영되던 것을 85개 팀으로 줄였다. 부서간 중복업무를 피하기 위한 시도다. 시장의 목소리에 즉각 부응하기 위해 현장을 강화하고 마케팅전문가를 대거 발탁했다는 것이다. 임원혁 한국개발연구원 연구원은 “삼성만 해도 지금껏 일본식으로 연구·개발을 강조해 엔지니어 출신들이 주도하던 느낌이 강했다면, 이제는 애플이나 아이팟처럼 수요를 파악하려는 노력을 하기 위해 마케팅과 종합하는 능력을 갖춘 전문가들을 전면에 배치한 측면이 강하다.”고 분석했다. 김성수 홍희경기자 sskim@seoul.co.kr

‘현장 강화, 해외영업·기술인력 우대, 조직 슬림화’19일 단행된 삼성그룹 임원인사의 특징이다. 부사장 이하 임원 승진은 전체적으로 예년에 비해 다소 줄었다. 그러나 연구·개발 등 기술부분 인력은 인사에서 적극 배려했다. 올해 전체 임원 승진자 247명 중 기술인력이 94명으로 38%를 차지했다. 글로벌 불황으로 시장환경이 좋지 않지만, 지금 기술 개발을 소홀히 해두면 장기적으로 경쟁에 뒤처진다는 판단에서다. 세계적인 불황으로 물건을 만들어도 잘 팔리지는 않지만 해외마케팅을 더욱 보강하고, 전진배치한 점이 눈에 띈다. 해외 영업을 담당하는 임원을 크게 늘렸다.●삼성전자 내부스태프 승진 크게 줄어올해 새로 별을 달게 된 157명 중 22명(14 %)이 해외마케팅을 맡고 있다. 2007년의 9 %에 비해 크게 높아졌다. 반면 삼성전자는 내부 스태프 부분은 승진규모를 대폭 축소했다. 삼성은 지난 16일 사장단 인사에 이어 임원인사에서도 “현장으로 가자.”가 키워드였다고 강조했다. 주력 계열사인 삼성전자는 본사 인력을 대폭 현장으로 배치했다. 현장이란 연구·개발, 기술, 해외영업쪽을 뜻한다. 20·21일쯤 단행될 조직개편에서는 계열사별로 대대적인 ‘슬림화’가 이뤄질 것으로 보인다. ‘가볍고 빠른 조직’으로 탈바꿈해 한 템포 빠른 의사결정을 하면서 위기에 맞서겠다는 전략이다. ●계열사별 대대적 조직 슬림화 예고삼성 고위 관계자는 “현장에서 잘 한다는 평가를 받는 ‘뉴 페이스(new face)’들을 많이 발탁한 게 이번 임원 인사의 특징”이라면서 “이들이 그룹차원에서 글로벌 위기를 타개하는 데 앞장서게 될 것”이라고 말했다. ‘성과 있는 곳에 승진 있다.’라는 인사원칙에 따라 해당 분야에서 탁월한 실적을 낸 사람들도 대거 임원이 됐다. 삼성전자 쪽에서는 지난해 어려운 환경에서도 좋은 성적을 낸 TV, 휴대전화 분야에서 임원승진자가 많았다. 삼성전자 전체 승진자 91명 중 22명이 TV와 휴대전화 분야에서 나왔다. 삼성전자 관계자는 “경영성과를 계속 내고 있는 사업부문에 대해서는 과감한 승진인사를 단행했다.”면서 “해당 직원들의 사기진작은 물론 조직 내부에도 이같은 ‘성과주의’ 인사기조를 계속 적용하겠다는 뜻을 확실히 했다.”고 말했다.김성수기자 sskim@seoul.co.kr

미국발 세계경제 위기 여파로 국내 고용시장이 뒤흔들리고 있다.공기업을 비롯해 대량 실직 공포가 현실로 다가오고 있다.일선 고용지원센터에는 구직자들의 행렬이 끊이지 않고 있고,실업급여 신청자도 올 들어 지난달 말 기준으로 85만명을 웃돌고 있다.지난해 같은 기간에 비해 10만명이 많은 수치다.이에 따라 정부는 단기처방에 매달릴 게 아니라 노동시장의 근본적인 체질 개선에 적극 나서야 한다는 목소리가 높다.고용시장의 뜨거운 감자인 청년실업을 해소할 방법은 없는지,외국에서는 어떻게 대처했는지 등에 대해 두 차례 걸쳐 알아본다. 노동계에서는 노동시장이 위축되면서 기업간 임금격차 해소와 고용유연성 확보 등으로 청년실업 완화에 적극 대처해야 한다고 주문한다.주무현 한국고용정보원 인력수급전망센터장은 14일 “경제난으로 고용시장이 어려워지면 청년층,특히 신규 취업자들이 가장 불리해진다.”면서 청년실업에 대한 적극적인 지원정책이 절실하다고 지적했다. ●청년취업대책 보완 필요 정부는 지난 8월 청년고용촉진을 위한 종합대책을 마련해 추진 중이다.청년친화적인 일자리 창출과 산업수요에 맞는 인력양성,인프라 구축을 통한 미스매치 완화 등에 초점이 맞춰져 있다.청년리더 10만명을 양성하겠다는 계획도 포함돼 있다. 기업이 인턴사원을 채용할 경우 6개월간 임금의 50%를 지원해 주는 인턴제 대상인원을 당초 5000명에서 2만명으로 대폭 늘려 잡았다.신규취업자를 위한 훈련비지원 사업도 확대할 방침이다.문기섭 노동부 청년고용대책과장은 “경기부진으로 직접적인 영향을 받는 청년층 등 취업애로 계층에 특화된 정책을 집중 시행할 방침이다.”고 말했다.그러나 최근의 경제난은 정부의 이같은 지원 정책만으로 해결되기 어려워 보인다.경기침체 극복방안과 일자리 창출이 동시에 이뤄져야 한다.또 금융권이나 대기업 등으로 치우쳐 있는 청년층 일자리 선호현상을 완화할 수 있는 처방도 필요하다. ●미스매치 극복해야 청년실업 문제에는 수급불일치도 자리잡고 있다.기업이 희망하는 청년층에 대한 채용요건과 청년층이 희망하는 눈높이와는 상당한 격차를 보이고 있는 것이다.대졸자의 공급 증가에도 불구하고 산업 수요에 맞는 인력 양성은 미흡하고 전공과 일자리의 불일치도 심화되고 있다.한국경영자총협회의 대졸 신입사원 채용실태 조사에서도 대기업의 80%가 대졸 신입사원의 업무능력에 불만을 표시했다.중소기업도 50.8%가 신입사원의 업무능력에 불만을 표시했다.이같은 미스매치로 청년층 선호 일자리는 부족한 반면 소규모 기업은 만성적인 인력부족 현상을 빚고 있다. ●한국 고용유연성 세계 131위 청년실업의 문제를 대기업의 급여수준에서 찾아보자는 의견도 제기된다.지난달 한국경총은 우리나라 1인당 GDP 대비 대졸초임이 경제수준에 비해 21.9% 높게 책정됐다는 자료를 발표했다.일본노동연구원(JIL)의 오학수 교수도 최근 노동부 연구용역인 ‘일본의 노동시장 개혁사례’에서 우리나라 대기업의 초임 급여수준이 상대적으로 너무 높아 대기업의 고용흡수력이 낮다고 주장했다.일본의 경우 초임이 낮고 기업간 임금 격차가 거의 없어 청년층 고용문제가 상대적으로 심하지 않다는 게 핵심적인 내용이다. 특히 우리 노동시장의 경직성이 일자리 창출을 가로막고 청년층의 취업을 어렵게 한다는 지적도 많다.세계은행의 평가에 따르면 국가별 노동시장 유연성 평가에서 우리나라는 131위(2007년)에 머물고 있다.OECD 회원국 28개국 가운데 21위 수준이다.전재식 한국직업능력개발원 연구원은 “기업에 고용 유연성을 보장해 주기 위해서는 예측 가능한 법적 장치를 마련해 주어야 한다.”면서 “현재 연공급 위주의 임금체계를 연봉제 성과급 등 성과주의 보상체계로 바꾸고 기업에 채용과 해고의 어려움을 해소하는 정책을 추진해야 한다.”고 주장했다.아울러 근로자 보호를 위한 사회보장제도 마련을 주문했다. 이동구기자 yidonggu@seoul.co.kr

현재 불어와 독일어권에서 한국문학을 현지어로 번역할 수 있는 수준급의 전문가는 2∼4명에 지나지 않는다. 그나마 스페인어권은 단 1명이어서 그가 그만두고 나면 한국문학을 스페인어 문화권 국가에 소개하는 것은 요원한 일이 되고 만다. 우리는 노벨상의 계절이 되면 문학상을 염원하지만 이런 기대가 번번이 물거품이 되는 것도 바로 이러한 이유 때문이다. 한국번역원은 지난해 외국인 전문 번역가를 양성하는 번역아카데미설립을 위한 예산 30억원을 요청했다. 번역아카데미설립 예산은 국회 문화관광위원회, 예산소위 등을 힘겹게 통과했지만 최종 단계에서 6억원으로 삭감됐다. 이 때문에 7개 언어권에서 30명에게 엘리트 번역교육을 시키려던 당초의 계획은 영어, 불어, 독일어 등 9명과 한국인 번역가 9명 등으로 축소, 운영되고 있다. 어렵고 못살던 시절에는 학교가 가난했다. 집에 피아노가 있었지만 학교에는 풍금이 있었다. 그러나 이제 돈 씀씀이를 보면 정부가 넉넉하고 민간이 가난하다. 지방을 다니다 보면 외진 곳에 멋지게 지은 대형공연장을 심심치 않게 볼 수 있다. 과연 저런 곳에 공연장이 필요할까 하는 의문이 들 때가 한두번이 아니다. 또 정부의 지원을 받아 치르는 붕어빵식의 지역축제는 얼마나 많은가. 그뿐이 아니다. 도로를 중복건설해서 수천억원의 예산을 허비하고, 민자사업 수요예측을 잘못해서 건설업자에게 부족분 100억∼200억원을 메워주는 일도 비일비재하다. 한쪽에서는 흥청망청 예산이 낭비되고 있지만 한쪽에서는 여전히 예산타령이다. 전문번역가 양성은 물론 어려운 계층에게 끼니를 제공하는 도시락지원사업 등 문화와 복지부문은 늘 예산이 부족해 일을 못한다고 아우성이다. 흔히들 정부돈은 눈먼 돈이라고 한다. 먼저 보는 사람이 임자다. 국회의원, 공무원, 업자들이 바로 그들이다. 용도가 정해져 있지 않은 특별교부금은 국회 교육위원 소속 의원들의 지역구에 과다하게 배정된 것이 최근 서울신문 보도로 밝혀졌다. 교육과학부 장관과 고위간부들 역시 스승의 날 학교방문시 모교 지원금으로 쓰다 망신을 샀다. 예산운영방식도 이제 바뀌어야 한다. 예산을 합리적이고 투명하게 배분하는 것도 중요하지만 집행분에 대한 사후점검이 더욱 강화돼야 한다. 예산을 원래 목적에 맞게 사용했는지 등 형식적으로 확인하는 데 그치지 말고 낭비적인 요인은 없었는지 등 관리, 감독을 더욱 강화해야 한다. 나아가 공무원의 책임을 묻는 것을 도입하는 방안도 검토해야 한다. 예산회계제도의 개혁으로 성과주의와 복식부기가 도입됐지만 아직 미흡하다. 성과평가가 제대로 이루어지지 않고 공개도 되지 않고 있기 때문이다. 정부는 일자리 창출과 성장동력을 확충한다는 명분으로 SOC부문과 R&D부문에 예년보다 크게 늘어난 각각 21조 1000억원,12조 3000억원을 배정했다. 하지만 이 부문은 도로중복건설 등에서 보듯 눈먼 돈의 창고이다. 사회간접시설의 필요성, 연구성과에 대한 철저한 검증 등을 통해 예산이 허투루 쓰이지 않도록 해야 한다. 우리나라가 IMF관리체제를 극복할 수 있었던 것은 예산의 건전성 때문이라는 말들을 많이 한다. 경제난이 안팎으로 가중되는 이때 방만한 예산집행으로 국가 재정마저 어려워진다면 우리나라의 앞날은 더욱 어두워지고 만다. 임태순 편집국 부국장 stslim@seoul.co.kr

“최고경영자(CEO)여! 개인성과 평가제도를 걷어치워라.” 연봉제로 대표되는 성과주의 임금 체계의 핵심은 ‘개인성과 평가제도’이다. 기업들이 생산성을 높이자는 취지로 앞다퉈 도입하는 개인성과 평가 제도가 조직 내 문제를 해결하기보다는 문제를 만드는 요인이 되고 있다는 지적이다. 미국 월스트리트저널은 20일자 ‘개인성과 평가제도를 걷어치워라’라는 기사에서 UCLA 경영대학원 앤더슨스쿨의 쿨버트 교수의 주장을 비중있게 소개했다. 1. 절대적으로 주관적인 평가 직원 개개인에 대한 성과 평가는 객관을 가장한 주관적 인식의 산물이다. 인사 이동으로 상사가 바뀐 직원들에 대한 평가를 분석해 보면 옛 상사와 현재 상사간의 개인 평가는 판이하게 달라지는 경우가 많다. 상사의 평가는 결코 객관적일 수 없다. 개인적 감정과 편견이 개입되고, 때로는 정치적이다. 상사와 부하 직원이 연관된 조직 내 문제나 상황 인식에 따라 평가는 수시로 달라질 수 있다. 2. 평가 따로, 연봉 따로 열심히 일한 당신 연봉도 오를까? 쿨버트 교수는 개인 성과가 연봉을 올려줄 것이라는 상식은 일찌감치 깨라고 말한다. 대부분의 경우 성과 따로, 연봉 따로라는 게 그의 지적이다. 연봉 인상이 됐다고 좋아할 필요도 없다. 대부분 회사가 이미 연봉을 인상키로 방침을 정했을 때만 해당되기 때문이다. 일반적으로 연봉은 기업이 정해둔 범위 안에서만 변동한다. 개인성과 결과는 연봉을 깎거나 제자리에 묶어둘 경우 유용하게 활용된다. 당신의 연봉이 제자리걸음을 하면 상사는 연봉 협상에서 이렇게 말할 것이다.“자네 그거 아나. 자네에 대해 위에서 여러 이야기가 나오고 있어. 그거 수습하느라 고생했네. 그러니 실망하지 말고 내년에는 꼭 올려 보자고.”개인성과와 연봉의 상관관계는 ‘제로’라는 게 쿨버트의 지론이다.3. 동상이몽 꾸는 상사와 부하 직원 상사와 부하 직원은 접근부터 다르다. 일반적으로 상사는 성과주의에 충실하다. 상사는 생산성 등 개인이 창출한 결과에 초점을 맞춘다. 이 때문에 부하 직원의 업무적 실패나 능력, 조직 내 관계 등 모든 요인을 성과와 연관시킨다. 반면 부하 직원은 평가로 달라질 연봉인상과 승진 등 낙관적 희망만 꿈꾼다. 쿨버트 교수는 “전혀 다른 생각을 하고 있는 두 사람이 회의실에 종일 앉아 있어 봐야 과거만 더듬을 뿐이다. 잘해 봐야 아무것도 남는 게 없는 무의미한 토론이 된다.”고 말한다. 자칫 상사와 언쟁을 벌이다가는 ‘억지쓰는 직원’ 혹은 ‘상사의 비판에 귀기울이지 않는 직원’이라는 낙인만 찍힐 수 있다.4. 개인 성과 앞에 깨지는 팀워크 상사에게 전권을 부여하는 개인성과 평가는 팀 워크를 망치는 효과적인 방법이다. 상사는 자신을 평가자로만 인식한다. 그리고 팀으로서 생산성을 높이는 건 부하직원들의 능력이나 역할이라고 생각한다. 이 때문에 상사들은 “우리 팀이 어떻게 하면 좋은 성과를 낼까.”라는 태도보다는 “나를 위해 어떤 성과를 보여줄 것인가.”라는 생각으로 부하직원들을 대한다. 부하직원은 상사가 좋아할 만한 행동만 좇게 되며 회사에서는 기만이 판을 치게 된다. 이런 기업에서 직원들은 회사의 종업원이 아니라 ‘상사의 종업원’ 역할에 더 치중하게 된다. 쿨버트 교수는 성과주의의 부작용을 덜 수 있는 핵심 역할은 상사에게 있다고 말한다. 부하 직원들과 흉금을 터놓고 신뢰를 형성할 수 있는 상사의 능력과 책임감이 필요하지만 쉽지 않다. 조직 내 ‘게임의 룰’을 바꾸고 싶은 상사는 많지만 그들도 그 게임 속에서는 무력한 존재라는 게 그의 지적이다.안동환기자 sunstory@seoul.co.kr

중앙대가 총장 직선제를 폐지하고 교수들의 성과급형 연봉제를 도입하기로 했다. 박용성 이사장은 27일 강원도 용평리조트에서 열린 전체 교수회의에서 이런 내용의 대학 운영에 대한 경영 철학과 발전 전략에 관한 비전을 표명했다고 중앙대가 이날 밝혔다. 박 이사장은 “개혁을 위해 무엇보다 추진력 있는 총장이 필요하다는 교내 여론을 수렴, 총장 선출 방식을 기존의 직선제가 아니라 법인에서 바로 임명하는 방식으로 전환하겠다.”고 말했다.그는 우수 교수의 내부 육성과 상시적인 외부 채용을 시행하고 ‘성과주의에 기반한 연봉제’를 도입, 업적과 능력에 따라 철저한 성과 보상을 실시해 열심히 가르치고 연구하는 교수에게 더 많은 혜택을 부여하는 시스템을 만들 방침이라고 강조했다.이경원기자 leekw@seoul.co.kr

｜도쿄 박홍기특파원｜일본 후생노동성은 22일 기업의 실적·성과중시 임금제도와 관련,“반드시 성공하는 것은 아니다.”라며 개선을 요구했다. 이유인즉 “사원들의 업무에 대한 의욕을 높이는 작용도 하지만 처우나 임금에 만족하지 못하는 노동자도 많기 때문”이라는 것이다. 후생성은 이날 각료회의에서 1990년대 거품 붕괴 이후 기업들이 도입한 실적·성과주의에 따른 임금제의 폐해및 개선안을 담은 ‘2008년판 노동경제백서’를 채택했다.백서는 지금껏 기업 경쟁력의 강화를 위해 노동 관련법의 규제 완화를 통한 비정규직의 고용 확대를 추진해온 정부의 방침과는 다른 지적이다. 따라서 정부가 백서의 주문을 어떻게 정책에 반영할지 주목된다. 성과 제도의 경우, 제도 적용 범위를 재검토해 노동의 의욕을 향상시킬 수 있는 부분에 한정, 적극 활용하도록 했다. 또 명확한 평가 기준을 제시하는 등의 운용 방법 개선에 대한 필요성도 요구했다. 백서는 “노동시장 불안을 제거하고 보람을 갖고 일할 분위기 조성을 위해서는 비정규직을 줄이고 정규직 고용을 확대해야 한다.”고 강조했다. 격차의 해소를 위해서다. 특히 정규직과 비정규직의 실태 및 의식에 대한 조사 결과, 정사원이 되고 싶어도 현실적으로 불가능해 비정규직이 된 비율은 2001년 38%에서 2006년 44.2%로 증가했다.30대 미만 정규직이나 비정규직의 업무 만족도는 28∼29% 정도로 별다른 차이가 없었지만 40∼49세의 정규직은 32.7%인 반면 비정규직은 24%로 8.7% 포인트나 차이가 났다. 백서는 이밖에 최근의 경제성장이 노동자 생활 향상으로 연결되지 않은 데다 업무의 만족도도 장기적으로 떨어지는 경향을 보이고 있다고 진단했다. 또 장시간 노동 대신 인구감소 사회에 맞는 업종의 창출도 제안했다. hkpark@seoul.co.kr

지난달부터 공공기관장에게 부과된 계약경영제에 대한 평가가 극명하게 엇갈리고 있다. 책임 경영, 경영 효율성을 높이는 견인차 역할을 할 것이라는 기대가 있는가 하면, 성과주의에 치우쳐 공익성이 훼손될 수 있다는 우려가 제기된다. 정부는 국책은행과 자산 1000억원 이상 공기업 및 준정부기관, 기타 공공기관장에 대해 1년 단위로 계약을 체결하는 계약경영제를 도입했다. 연간 단위 평가에서 미흡하다고 결론나면 해임까지 할 수 있어서 사실상 공기업 최고경영자(CEO)의 보장 임기도 1년으로 줄어들게 됐다. 계약경영제 시행으로 공공기관장은 정부 정책에 적극 동참할 수밖에 없는 환경이 설정됐다. 정부 입장에서는 정책 추진에 강한 드라이브를 걸 수 있는 토대를 구축한 것이다. 그동안 공공기관장의 경영계약은 공기업 및 준정부기관을 대상으로 경영목표(3년 단위)에 한정됐다. 성과가 미흡하더라도 성과금을 차등지급받는 것에 그침으로써 방만경영 등의 지적을 피하기 힘들었던 것이 사실이다. 계약경영제에는 기존의 경영목표에 기관장이 임기 안에 추진할 주요 과제의 연간 실행계획인 경영계획서가 추가됐다. 경영계획서는 새로 임명됐거나 재신임 받은 기관장의 경우 1개월 이내 관할 부처 장관과 계약을 맺는다. 이행 여부는 매년 주무부처가 1차 평가한 후 그 결과를 기획재정부와 협의한다. 결과가 ‘미흡(50점 미만)’으로 평가되면 해임도 가능하다. 이로 인해 CEO는 보다 꼼꼼하고 치밀하게 성과관리를 하면서 책임경영을 이룰 수 있다는 것이 정부의 구상이다. 상임이사를 포함한 고위 간부들의 책임도 강화될 수밖에 없다. 성신여대 심리복지학부 김태현(공공기관운영위원회 위원)교수는 “역대 정권도 공기업 평가를 했지만 임직원에 대한 고임금 등 문제가 고쳐지지 않고 있다.”면서 “계약경영제는 방만 경영을 일삼았던 공기업들이 효율적인 경영을 하도록 유도하겠다는 정부의 의지”라고 설명했다. 공기업 관계자도 “계약경영제가 기관장에게 힘들지 몰라도 국민 입장에서 바람직한 제도일 수 있다.”면서 “잦은 평가는 긴장감을 높이고 방만 경영을 원천적으로 차단하는 효과가 있지 않겠냐.”고 말했다. 다만 획일적 기준이 아닌 기관 설립 목적에 맞는 맞춤형 평가가 이뤄져야 한다는 점을 강조했다. 지난달 11일 강경호 사장이 취임한 코레일은 경영효율화 방안 등 현안 과제 선정을 놓고 국토해양부와 협의 중이다. 강 사장의 경영계약 체결 시한은 오는 13일이다. 수장이 공석인 공기업들도 현안 과제 선정에 골머리를 앓고 있는 것으로 알려졌다. 이로 인해 현안 과제는 단기적으로 성과를 낼 수 있는 부분에 집중될 수밖에 없을 것이란 지적이 나오고 있다. 이는 공익성 우선이라는 공기업의 직무 유기로 이어질 수 있다. 토지공사나 주택공사가 최근 몇 년간 “땅 장사”“서민 대상 돈벌이”라는 비판에 직면한 것도 따지고 보면 기관장에 대한 성과평가에서 비롯된 측면이 크다. 어느 에너지 공기업 임원은 “계약경영제는 전형적인 근시안적 발상”이라며 “1년 단위로 성적표를 짜면 어떤 CEO가 회사의 장기 청사진을 소신있게 추진하겠느냐.”고 반문했다. 해외자원개발 사업처럼 위험성이 크고 장기 투자가 요구되는 분야는 위축될 수밖에 없다는 것. 단기성과 창출을 위한 무리한 사업 추진을 경계하는 목소리도 있다. 공기업에서는 계약경영제가 기관장의 경영철학과는 관계 없이 정부와 주무부처 입맛만 맞출 수밖에 없다는 점에서 ‘노예계약서’로 불리기도 한다. 매년 실시되는 공기업 평가에 기관장 평가를 유지하면서 또다른 잣대를 만든 것에 대한 ‘옥상옥’ 논란도 있다. 인천대 무역학과 옥동석(행정개혁시민연합 재정개혁위원장)교수는 “공기업 기관장에 대한 평가는 공기업 경영 효율화에 큰 도움이 되지 않는다는 게 지난 정부의 교훈”이라며 “공기업들이 단기 성과 창출에 매몰될 여지가 커졌다는 점에서 공기업 개혁이 사실상 후퇴하게 됐다.”고 지적했다. 이런 점에서 계약경영제가 조만간 나올 공기업 선진화 방안의 추진 동력으로 작용할 것이라는 기대와 우려가 있다. 부처종합·박승기 이두걸기자 skpark@seoul.co.kr

일본은 자살에 대한 고민이 깊다. 지난 한해 자살자는 3만 3093명이다. 자살 통계를 낸 30년 동안 두번째로 많다.‘자살 3만명’은 벌써 10년째 계속되고 있다. 인구 10만명당 자살률이 25.9명이다. 경제대국 속에 드리워진 ‘그늘’일 수밖에 없다. 지난 2006년엔 자살대책기본법까지 제정했다. 개인적인 문제가 아닌 사회적 병리현상으로 접근, 대응책을 모색하기 위해서다. 자살은 개인적·사회적인 요인이 뒤섞인 결과라는 판단에서다. 또 2016년까지 자살률을 20% 이상 줄이겠다는 목표도 내걸었다. 4일 발표된 ‘자살실태백서’에 따르면 자살의 원인은 복합적이다. 평균적으로 4가지의 원인이 상호 연관돼 있다. 자살을 두고 “우울증 때문이다.”라고 단정할 수 없다는 얘기다. 자살 요인으로 우울증, 가족간의 불화, 빚, 신체 질환, 생활고, 직장에서의 인간관계, 실업, 사업 부진, 과로, 직장의 환경 변화 등 10개의 항목이 전체의 70%를 차지했다는 게 백서의 분석이다. 일반적으로 회사원의 경우,‘부서 이동→과로나 직장의 인간관계 악화→우울증’을, 경영자는 ‘사업부진→생활고→채무 관계→우울증’의 경로를 거쳤다. 주목하는 자살자의 연령층은 사회의 중추인 30∼40대다. 전체 자살자에서 30%를 차지했다. 최근 정부의 의식조사결과,30대의 20%가 “자살을 생각했던 적이 있다.”고 밝혔을 정도다. 심각한 수준이다. 비정규직은 불안한 미래가, 정규직은 성과주의에 의한 경쟁과 장시간 업무에 따른 스트레스가 자살로 몰아간다는 분석이다. 물론 다각적인 자살 대책도 없지 않다. 고용 안정을 위해 노동자 파견법 개정이 추진되고, 장시간 잔업 등을 규제하는 행정 지도 및 감독도 강화하는 추세다. 또 정신과 의사진료체제나 지역의 상담 체제구축, 자살 미수자의 심리 치료 등에도 신경쓰고 있다. 그러나 중요한 것은 제도적인 대책과 함께 생명 존엄에 대한 의식이다. 현대 사회의 병폐로 떠넘기기 전에 사람과 사람간의 관계에 대한 중요성을 되짚어볼 필요가 있다. 자신의 주변에 대한 관심도 빼놓을 수 없다. 자살률이 일본에 못지않은 한국도 다시금 점검 계기를 가졌으면 한다.hkpark@seoul.co.kr

공공기관장의 임기가 사실상 1년으로 단축된다고 한다. 공공기관장에게 매년 경영계약서를 작성하게 한 뒤 이행결과에 따라 강제 해임할 수 있도록 계약경영제 도입을 명문화한다는 것이다.‘신이 내린 직장’의 정점에 있는 기관장부터 ‘무사안일’과 ‘철밥통’의 구조를 깨겠다는 뜻인 것 같다. 정부는 특히 계약경영제의 시행과정에서 주무부처의 책임과 권한을 강화하기 위해 그 평가를 장·차관의 평가에도 반영하기로 했다고 한다. 공공기관장에 대해 1년 단위로 평가하면 공공기관의 구조조정과 경영합리화를 연중 상시체제로 작동시키는 데 긍정적인 기여를 하게 될 것으로 판단된다. 하지만 이 제도는 부작용도 적지 않을 것으로 우려된다. 기관장의 거취가 1년마다 결정된다면 공익보다는 단기 실적, 구조적인 개선 노력보다는 전시성 성과주의로 흐를 공산이 높다. 또 평가에 집착하느라 경쟁력 강화 등과 같은 장기 과제가 뒷전으로 밀려날 수밖에 없다. 정권교체 과정에서 문제점으로 드러난 공공기관장의 3년 임기 보장은 전문성이 없는 낙하산 인사가 논란의 핵심이다. 임기 단축도 따지고 보면 전임 정권이 선임한 공공기관장들이 법적인 임기를 무기로 버티는 것과 무관하지 않다. 그렇다면 임기 단축에 앞서 전문성 위주로 공정한 인사의 틀부터 마련하는 것이 먼저다. 일본 고이즈미 총리 시절 공공부문 개혁을 총지휘했던 다케나카 헤이조(竹中平藏) 게이오대 교수는 공기업 개혁의 성공 요건으로 ‘정부 간섭의 최소화’를 꼽았다. 정부는 개혁의 큰 밑그림만 그리고 나머지는 최고경영자(CEO)에게 맡기라고 했다. 새겨들어야 할 조언이라고 판단된다. 공기업 개혁이 성공하려면 ‘내 사람을 통한 우리식의 개혁’이라는 집착부터 버려야 한다.