국경을 넘나드는 자금이 지난 10년간 급격히 늘어났다. 국제통화기금(IMF)이 4월 발표한 보고서에 따르면 외국인의 주식·채권 투자, 직접투자 등 국경간 자금 흐름이 2005년에 6조 4000억달러(5912조원)로 10년 새 3배로 늘어났다. 우리나라의 올해 예산 240조원의 25배다. 선진국의 경우 노령화로 인한 연금 등으로 제도권 금융기관이 가진 돈이 53조달러에 이른다. 그러나 저금리 때문에 해외 투자를 늘리고 있고 아시아지역에 투자하는 비중이 높다. 미국의 경우 2001년 2조 3000억달러였던 해외투자가 2005년 4조 6000억달러로 두배로 늘어났다. 신흥시장도 가세했다. 지난해 9월 기준으로 신흥시장국가가 가진 외환보유고는 9조달러다. 외환보유고, 고유가로 벌어들인 오일달러 등에 기반한 국부(國富) 펀드가 국제 금융시장의 현안으로 떠오르고 있다. 한국투자공사(KIC)도 국부펀드다. ●강력해지고 다양해지는 돈의 힘 투자대상은 돈이 벌 수 있는 것이면 무엇이든 가능하다. 우리나라에서 한우·와인·미술품 등에 투자하는 펀드가 나오는 것과 같다. 명품 기업에만 투자하거나, 물·농업 관련 기업, 이산화탄소배출권 등 투자처가 세분화되고 있다. 금융의 윤리·사회적 역할을 강조하는 목소리도 커졌다. 사회적 책임투자(SRI)펀드가 그 예다. 환경보전, 생명 구조에 관련된 사업 외에도 노동착취를 하지 않는 기업 등에 투자, 윤리펀드라고도 불린다. 교보증권에 따르면 SRI펀드 규모는 2조 5000억달러로 추산된다. 불어난 돈의 힘을 보여주는 단적인 예는 사모펀드(PEF)에 의한 인수·합병(M&A)이다. 사모펀드는 소수 투자자로부터 돈을 모으고, 자금 속성상 이익의 극대화를 추구한다. 재정경제부에 따르면 지난 한해만 684개 PEF가 활동,4320억달러의 자금(약정액 포함)을 모았다. 그동안 PEF는 벤처기업이나 중소형 기업의 기업공개에 투자해왔다. 그러나 지난 5월 PEF인 서버러스가 자동차업체 크라이슬러를 사들이는 등 수백억달러가 필요한 M&A에도 거침이 없다. 지난해 세계적 M&A의 23%가 PEF에 의해 이뤄졌다.LG경제연구원 진석용 책임연구원은 “금융자본이 산업자본을 압도하는 시대가 다가오고 있다는 우려를 일으키고 있다.”고 지적했다. ●골드만삭스,4년 연속 사상 최대 이익 투자은행(IB)도 PEF에 자기자본과 고객의 돈을 투자하고 있다. 헤지펀드를 위한 대출, 투자자 관리, 사무업무 등 다양한 서비스를 제공하는 프라임브로커도 주요 수익원이다. 자본시장통합법의 단골 모델로 등장하는 골드만삭스가 대표적이다. 골드만삭스의 자기자본은 29조원이다. 국내 4대 증권사 평균 1조 5000억원의 20배 규모다.2006회계연도 순익은 전년보다 70% 늘어난 94억 4000만달러(약 8조 7000억원)다.4년전인 2002년의 5배 수준이며 4년 연속 사상 최대 순익 행진이 이어지고 있다. 우리나라 증권사들이 2006회계연도에 거둔 수익 2조 6000억원의 3배가 넘는다. 재정경제부 관계자는 “골드만삭스는 리스크(위험)를 ‘어루만진다’라는 표현을 쓸 정도로 리스크 관리에 탁월한 능력을 가졌고 이것이 다양한 상품과 결합, 엄청난 수익을 거두는 원천”이라고 지적했다. 세계적 3대 IB로 꼽히는 골드만삭스, 모건스탠리, 메릴린치의 본사는 뉴욕에 있다. 자본의 국제화가 ‘미국화’라는 지적은 이같은 까닭이다. 미국이 기록하는 엄청난 무역적자를 메울 정도로 IB들이 돈을 벌어들이고 있다. ●깊어지는 금융감독기관의 고민 모든 금융기관들이 리스크 관리를 잘하는 것은 아니다. 미국의 주택담보대출시장 위축으로 베어스턴스 소속 헤지펀드의 파산위기가 끊임없이 불거져 나오고 지난해 9월에는 천연가스 선물에 투자했던 헤지펀드 아마란스가 파산했다. 헤지펀드는 수익률을 올리기 위해 외부 금융기관으로부터 돈을 차입하는 경우가 많다. 즉 레버리지(leverage) 투자를 하기 때문에 헤지펀드의 파산은 다른 금융기관에 부정적 영향을 미친다. 또 금융시장이 국제화하면서 다른 나라 금융기관의 동향이 자국의 금융시장에도 영향을 미치게 된다.IMF 존 립스키 수석부총재는 지난달 베를린에서 열린 사민당 전당대회에서 “금융혁신과 세계화는 금융감독기관의 업무를 더욱 복잡하게 만든다.”고 진단했다. 전경하기자 lark3@seoul.co.kr ■ 금융권 ‘2차 빅뱅’ 어떻게 정부가 대우증권을 매각하지 않고 산업은행의 투자업무(IB) 부분과 합쳐 세계적 IB로 키우기로 하자 대우증권의 매각을 기다리던 시중은행들은 낭패감을 느끼고 있다. 그러나 시중은행들에 희소식도 있다. 지난 5일 윤증현 금감위원장이 “증권사의 순조로운 구조조정을 위해 신규 증권사 설립을 전향적으로 검토하고 있다.”고 밝힌 것이다. 금융권의 ‘2차 빅뱅’은 자본시장통합법의 국회통과, 한·미 자유무역협정(FTA), 빠르면 올해 말 교보증권을 필두로 한 생명보험사의 상장 등으로 이미 예고돼 왔다.1997년 외환위기 속에서 금융부실을 처리하기 위해 강제적으로 진행됐던 구조조정과는 완전히 성격이 다르다. 자율적이다. 은행과 은행이, 은행이 증권을, 보험이 증권을 서로 합치면서 몸집을 불리지 않고서는 세계적인 경쟁에서 이길 수 없다는 위기감에서 시작되는 것이다. 윤 위원장은 “자본확충을 위한 대형화, 글로벌 경쟁을 위한 선결과제”라고 말하고 있다. 시장에 매물로 나온 은행은 외환은행, 우리금융지주(우리은행, 광주은행, 경남은행)가 있다. 기업은행 민영화, 농협의 ‘신용, 경제분리’도 ‘은행권 2차 빅뱅’의 흐름 안에 있다. 외환은행은 하나은행과 국민은행, 국민연금이 군침을 흘리고 있다. 우리금융은 너무 덩치가 커서 국내에서 살 만한 자본이 마땅치 않아 국민연금이 나서거나 금산분리를 완화해 산업자본이 들어와야 한다는 지적도 있다. 현재 국내 시중은행으로는 국민, 우리, 신한, 하나, 씨티,SC제일 등 6개가 있는데 “리딩뱅크는 2∼3개가 적당하다.”는 이헌재 전 경제부총리의 말처럼 은행들이 서로 통합해 대형화될 가능성도 없지 않다. 금융시장 M&A의 백미는 증권회사의 통합이다. 우선 증권사를 소유하지 못한 은행, 즉 기업은행과 국민은행이 인수에 적극적이다. 기업은행은 소형증권사의 프리미엄이 너무 높을 경우 신규 설립을, 국민은행은 한누리증권 인수를 검토하고 있다. 우리투자증권이나 미래에셋증권,NH투자증권 등도 매물이 나오면 언제든지 인수하겠다는 의사가 강하다. 솔로몬저축은행은 KGI증권 인수 계약을 최근 체결했다. 문소영기자 symun@seoul.co.kr ■ 금융강국 모범사례는 한 금융권 고위관계자가 얼마 전 미국 뉴욕을 방문했다.‘금융선진국’ 미국의 대표적인 관문인 존 F 케네디 공항의 출국장을 나오면서 그날따라 유독 광고판 하나가 눈에 들어왔다. 그곳에는 글로벌 투자은행(IB) UBS의 이름이 큼지막하게 적혀 있었다.UBS의 국적은 어디일까. 미국이나 영국을 떠올릴 것이다. 그러나 스위스다. 금융 전문가들은 금융사 합병을 통한 금융강국 도약의 해외 모범사례로 UBS를 꼽는다.1997년 12월 초. 전 세계 금융시장의 눈길은 온통 스위스로 쏠렸다. 스위스의 양대 은행이던 스위스유니언뱅크(UBS)와 스위스뱅크(SBC)의 합병이 이뤄졌기 때문. 자산 규모 6630억달러의 유럽 최대 IB가 탄생하는 순간이었다. 이 두 회사는 미국계 IB회사들의 공격적인 경영에 대처하기 위해 ‘몸집 늘리기’를 꾸준히 지속했다. 영국 최대 증권사인 SG워버그, 뉴욕의 인수·합병(M&A) 전문 투자은행 딜런리드를 매입했다. 합병 이후에도 미국의 PB회사인 페인웨버를 사들이면서 주식 등 IB 분야에서 최고의 경쟁력을 갖췄다. 규모의 경쟁을 바탕으로 시너지 효과를 극대화한 결과다. 금융 강국으로 도약한 또 다른 모범 사례는 영국 런던과 싱가포르, 홍콩 등이다. 이들 국가의 공통점은 실물 경제가 크게 발달하지 못했다는 점. 그러나 IB 업무 인프라 확충과 환경 조성을 통해 국제적인 금융 도시로서의 기반을 다졌다. 이 도시에는 국제적인 로펌이나 금융 컨설팅사 등이 다 몰려 있다. 법률·금융 자문을 구할 수 있는 최적의 환경이다. 또한 외국인을 위한 병원, 학교 등 최적의 문화 생활을 보장한다. 금융 전문가들이 효율적으로 일을 하고 주말이면 휴식을 취할 수 있는 각종 인프라가 완비돼 있는 셈이다. 이두걸기자 douzirl@seoul.co.kr ■ 자본시장통합법 통과로 투자은행(IB) 지향…은행·증권사 “이젠 해외시장” # 상황 1 얼마 전 모 은행이 홍콩에서 활동하고 있는 외국인 전문가를 영입하기 위해 물밑 접촉을 시도했다. 은행 입장에서는 상당히 파격적인 연봉인 수십억원대와 스톡옵션을 제시했으나, 돌아온 반응은 냉랭했다. 홍콩의 전문가는 “내가 여기서 받는 연봉이 제시한 연봉의 3∼4배”라면서 “한국 시장이 성장 가능성이 있고 매력적이라고 해도 경력관리에 도움이 되지 않는다.”고 거절했다. # 상황 2 미국에서 학위를 한 금융 전문가가 환태평양 국가의 은행·감독당국·중앙은행 등을 대상으로 한 연수 프로그램에 참가했다. 그는 싱가포르개발은행(DBS)에서 파견된 딜러와 한 팀이 됐다. 파생상품 딜링 시뮬레이션 게임을 하는데 싱가포르 출신의 딜러는 선물 등 파생상품 주문이 들어오면 30∼60초안에 가격을 결정해 거래를 성사시켰다. 국제금융시장에서 훈련된 전문성이 도드라지는 순간이었다. 그는 “금융 선진국과 최소 20년 벌어져 있는 경험의 격차를 어떻게 메울 수 있을지 걱정”이라고 말했다. 금융업간의 칸막이를 없앤 자본시장통합법이 국회를 통과했다. 금융산업의 법적·제도적 인프라는 나름대로 구축된 것이다. 때문에 은행과 증권사 등 금융기관들은 너도나도 투자은행(IB)에 뛰어들어 해외시장으로 뻗어 나가겠다고 한다. 은행은 최근 수년간 한 해 국내에서 낼 수 있는 최대인 10조원대의 이익을 냈다. 더 이상 좁은 국내시장에서 이익을 내기 어려운 상황이다. 증권사들도 골드만삭스나 메릴린치처럼 아시아 신흥시장에서 기업 인수·합병(M&A)이나 기업공개(IPO) 등을 통해 높은 수익을 내고 싶어 한다. ●선진금융기법 도입만이 살길 글로벌 플레이어가 되기 위해서는 무엇이 필요한가. 윤증현 금융감독위원장은 지난 5일 “국제금융시장에서 경쟁할 수 있는 수준의 ▲자본확충 ▲우수한 인력보강 ▲회계기준 선진화와 기업경영의 투명성 등 3가지 요건이 갖춰져야 한다.”고 지적했다. 자산 200조원대의 한국 은행들이 세계 100대 은행에 4개가 올라 있지만, 자본 규모나 인력 측면에서는 경쟁이 되지 않기 때문이다. 자기자본 2조원대의 국내 대형 증권사도 30조원 규모의 외국계 IB와 비교하면 ‘꼬마’에 불과하다고 지적했다. 우수한 인재는 선진 금융기법을 국내에 도입할 수 있는 창구가 된다. 자본확충 과정은 별개로 하더라도 최근 금융기관들이 세계시장 진출을 위해 우수 금융인재 확보에 전력을 기울이고 있는 이유다. 현재는 국제적 수준의 영업이나 리스크 관리는 초보 단계에 불과하다. 한 증권사 고위 관계자는 “현재 우리는 축적된 금융기법이 부족하기 때문에 외국계 금융기관의 상품을 보면서, 역으로 추론해 비슷한 ‘짝퉁’ 상품을 만들고 있는 형편”이라며 선진 금융기법에 대한 아쉬움을 토로했다. 최근 은행들은 신입 행원들의 구성을 경영·경제·무역학 등 상경계열 위주에서 다양한 전공자들로 바꾸고 있다. 이른바 순혈주의에서 벗어나 ‘하이브리드형 인재’를 육성하기 위해서다. ●다양한 전공자 스카우트 경쟁 신한은행은 올 상반기 143명의 신입행원 중 37%를 철학과 심리학과 디자인학과 등 비상경계열 출신으로 채웠다. 기업은행도 신입행원 210명 중 상당수를 이공계·어문계 출신으로 뽑았다. 남기명 우리은행 IB본부 투자금융팀 부장은 “IB업무는 인력의 질과 인적 네트워크가 중요한 ‘사람 장사’인 만큼 IB업무 인력의 30%를 외부에서 충원할 것”이라고 밝혔다. 국책은행이자 IB를 지향하는 산업은행은 “M&A전문가, 금융공학, 컨설팅, 리스크 관리 등 핵심분야에 외부전문가를 적극 영입해 현재 전 직원의 1.6%를 차지하고 있다.”고 말했다. 또 외국인 인력비중을 20%까지 늘릴 계획이라고 밝혔다. 신입행원들도 최근 4∼5년간 해외 토목공학석사, 도시공학전공, 변리사, 음대 피아노 전공자, 수학전공자, 동시통역사, 보험계리사 등 다양한 경력·전공자를 뽑았다. 비교적 능력별 임금체계에 거부감이 덜한 증권사들의 인력 스카우트도 활발하다. 미래에셋맵스자산운용은 최근 베트남사무소 지점장으로 해외시장 개척을 담당했던 정성문 삼성물산 베트남지점장을 스카우트했다. 미래에셋증권은 기업금융사업부 IB1본부에 넥스트벤처투자에서 벤처투자 및 IPO 업무를 담당했던 김구헌 차장을 영입했다. 또 공인회계사 겸 세무사로 한영회계법인에서 M&A와 PI를 담당했던 최명록 차장을 영입했다. 삼성증권도 올 하반기 배호원 사장이 직접 미국을 방문,MBA와 경력직 면접을 통해 인력을 확보할 예정이다. 대우증권은 현재 30여명 수준인 자산운용인력을 내년까지 대형 자산운용사 수준인 60여명으로 확대할 계획이다. 현대증권도 6월 사장이 직접 출장가 런던·뉴욕 MBA 출신 전문인력 14명을 채용했다. 우리증권도 올해 해외 MBA과정을 마친 직원 2명을 채용해 IPO팀,M&A팀에 배치할 예정이다. 금융연구원 하준경 박사는 세계적 수준의 전문금융인력 확충과 관련해 “해외 MBA 출신도 좋지만 국제적 경험이 있는 전문인력을 팀단위로 거액을 주더라도 데려와 함께 일하면서 선진금융기법을 배우는 것이, 국내에서 차근차근 육성하는 것보다 빠른 시간 안에 더 높은 효과를 볼 수 있는 방법”이라고 제안했다. 문소영 전경하 이두걸기자 symun@seoul.co.kr ■ 세계의 금융허브로 성장하려면 국내 은행과 증권사들이 모두 투자은행(IB)을 지향하겠다고 하자, 한 국책은행 은행장은 불쑥 일본의 ‘노무라 증권’ 이야기를 꺼냈다. 그는 “일본의 노무라 증권도 1990년대 말 IB를 하겠다고 나섰는데 10여년이 지난 지금 그 소리가 쏙 들어갔다.”면서 “세계 경제의 2인자인 일본의 노무라 증권이 실패한 일을 교역수준 11위인 우리나라 은행·증권사가 하겠다고 나선 만큼 웬만한 각오로는 불가능하다.”고 지적했다. 선언만 한다고 저절로 제대로 된 IB가 되는 건 절대 아니다. 전세계적인 인적 네트워크는 기본이고, 이를 통해 쏟아져 들어오는 정보를 취사선택해 정확하게 경기를 전망하고 신용 위험을 분산하는 능력은 필수적이다. IB업무를 제대로 하기 위한 전제조건으로 국내 금융인들은 ‘자유로운 영어 구사력’을 가장 먼저 꼽는다. 외국에서 경영학 석사(MBA)를 마쳤더라도 영어 능력이 뒷받침되지 않으면 현지 은행이나 증권사 등에서 경험을 쌓을 수 없고, 결과적으로 학벌만 좋을 뿐 선진금융기법은 제대로 알지 못한다. 세계적 IB들의 아시아본부가 위치한 홍콩과 싱가포르의 본부장들의 영어실력은 대단히 세련됐다는 평가다. 둘째, 입사 연차에 따른 조직문화의 개선이다. 즉 보상체계가 강화돼야 한다는 얘기다. 수백억달러의 기업 인수·합병(M&A)을 성사할 경우 이에 걸맞은 거액의 인센티브가 보장돼야 한다. 그러나 이는 강성 금융노조가 있는 우리나라 현실에서는 쉽지 않다. 직원들간의 위화감을 내세워 거액 연봉자의 영입을 막고 있는 실정이다. 금융권 관계자는 “외국 IB는 연봉이 전체 보수의 40% 수준이고 성과에 따라 제공되는 인센티브가 훨씬 큰 비중을 차지한다.”면서 “입사 연수에 따라 호봉이 산정되고 월급을 받는 현재의 은행 보수체계로는 우수 인재를 끌어들일 수 없다.”고 말했다. 물론 우리은행의 경우 IB업무를 맡은 직원들은 최대 3배의 성과급을 받을 수 있지만 외국계 금융사와 비교하면 ‘새발의 피’다. 산업은행은 경직된 임금체계 탓에 자체 육성한 고급인력들이 매년 10여명씩 외국계 IB로 떠나면서 적잖은 고민을 하고 있다. 금융사 사장에 재정경제부 고위간부가 ‘낙하산’으로 오는 것도 문제다. 금융감독당국은 은행·증권사들이 장기적으로 금융 리스크를 안고 적극적으로 투자에 뛰어들 수 있도록 각종 규제를 완화할 필요가 있다고 지적한다. 시장 논리가 아닌 정치적 논리로 접근한다든지, 리스크보다 안정을 추구해 규제 일변도로 나가면 안주하게 된다는 것이다. 예대마진과 주식매매 수수료가 이익의 70∼80%를 차지하는 현재의 은행·증권사 수익구조로는 세계적 IB로의 전환이 터무니없다는 것이다. 금융기관의 국제적 신인도도 높아져야 한다. 국책은행인 산업은행은 최근 잡지 ‘아시아 리스크’에 2년 연속 ‘아시아 10대 파생금융기관’으로 선정됐다. 지난해 파생상품거래가 허용됐다는 점을 감안하면 놀라운 성과다. 감독당국 관계자는 “금융기관의 신뢰도가 형성되지 않으면 파생상품 등의 거래에서 세계적 파트너로 인정받을 수 없다.”면서 “금융상품 가격을 정확하게 매기고, 위험을 분산·회피할 수 있는 능력이 필요하다.”고 지적했다. 이밖에 외국계 금융기관 임직원들이 국내에서 거주할 수 있는 교육·금융·부동산 등의 인프라 확충도 필요하다. 인천 송도국제신도시에 거는 기대가 그래서 크다고 한다. 문소영 이두걸기자 symun@seoul.co.kr

코스피지수가 2000에 육박하면서 증권맨들 사이에 양극화가 심해지고 있다. 고객 돈을 굴려 투자수익에 따라 성과급을 받는 영업직 직원 중 한 달에 최고 1억원까지 월급(성과급 포함)을 받는 직원이 나오는가 하면 투자수익률이 저조한 영업맨은 몇백만원에 불과하다. 펀드 판매에 치중한 증권사 직원이나 영업과 다소 거리가 먼 본사 직원들에게 성과급은 남의 이야기다. 15일 금융정보 제공업체 FN가이드에 따르면 2007회계연도 1·4분기(4∼6월) 8개 상장 증권사의 전체 영업이익 추정치는 6877억원으로 지난해 같은 기간보다 97.3% 급증한 것으로 보인다. 대우증권이 1325억원, 삼성증권 1141억원, 우리투자증권 1088억원 등으로 2000년 이후 분기 최대실적이다. 코스피지수가 4월 이후 신기록 행진을 벌이면서 거래대금이 크게 늘어나 증권사들의 주요 수입원인 주식 위탁매매 수수료가 크게 늘었기 때문이다.4∼6월 하루 평균 거래대금은 4조 8396억원으로 지난해 같은 기간보다 51.3% 늘어났다. 이에 따라 대형 증권사의 영업왕(최고 성과를 올린 영업직원)들은 3개월 동안 수억원대의 급여를 받았다.주식중개업무의 강자로 평가받는 대우증권의 영업왕은 3억 4000만원을 받았다. 대우증권 영업사원 중 상위 25%에 해당하는 직원들의 분기 평균 성과급은 5000만원이다. 전체 영업사원 1000명 중 80% 이상이 지난달 성과급을 받았고 상위 10%의 성과급은 2000만원 수준이다. 한국투자증권의 영업왕은 지난 3개월 동안 2억 1000만원을 받았다. 이 증권사에서 성과급만 1억원이 넘는 직원이 4명이다.현대증권 영업왕도 1억원이 넘는 성과급을 받았다. 대신증권 영업왕은 지난달에만 5000만원의 성과급을 받았다. 증시 호황이 연말까지 이어진다면 수십억원대의 연봉을 받은 영업왕이 나올 수 있다는 전망도 있다. 반면 펀드판매가 중심인 증권사는 상대적으로 성과급 지급액이 크지 않다. 본사 직원의 경우 월별·분기별 성과급이 없다. 지방 소재 지점의 경우 굴리는 돈의 액수 자체가 적어 성과급이 몇백만원에 그친다. 모 증권사 지방 지점장은 “영업을 나름대로 열심히 하지만 투자액수 자체가 기본적으로 적어 요즘 호황장에 상대적으로 힘이 빠진다.”고 전했다.전경하기자 lark3@seoul.co.kr

공무원노조의 노사 교섭이 시작됐다. 그런데 그 요구사항이 지나치다는 생각을 지울 수 없다. 공무원노조 교섭의 형식적 노사관계는 6급 이하 공무원과 정부다. 그러나 공무원노조의 실질적인 사(使)는 국민이다. 공무원노조의 요구는 곧 세금을 내는 국민과의 교섭인 것이다. 그런데 공무원들이 국민에게 예우받기를 원하기에는 신뢰가 너무 낮다는 게 우리의 판단이다. 공무원은 두 개의 얼굴을 가졌다. 하나는 봉사자로서의 지위이고, 다른 하나는 법 집행자로서의 권한이다. 하지만 공무원노조가 내놓은 교섭안건은 봉사자로서의 자성보다는 법 집행자로서의 권한만 강조한 느낌이다. 첫 교섭인 만큼 공무원노조가 제시한 요구조건은 무리가 따르는 부분이 적지 않다. 우선, 성과급제를 폐지하고 공기업 수준의 임금을 요구했다. 고시제를 폐지하고 고위 간부의 할당제, 출산휴가 180일에다 남편의 30일 출산휴가, 원로수당, 방계가족 조사휴가, 대도시 근무수당, 퇴직 준비자에 대한 해외연수비 지급 등 상식으로는 이해할 수 없는 부분이 많다. 물론 공무원노조가 제시한 안건 중에는 받아들여야 할 부분이 있다. 부패 공직자에 대한 강등과 파면·해임 등 당연히 해야 할 대목도 없지 않아서다. 그러나 상식적으로 판단할 때 교섭조건으로 내걸지 말아야 할 것을 내세웠다. 공무원들은 법으로 정년과 신분을 보장받고 있다. 그만하면 대단한 혜택이다. 그런데 이도 모자라 무리한 요구를 하는 것은 세금 내는 국민에 대한 도리가 아니다.

공무원 노사의 첫 실무교섭이 결렬됐다. 지난 5일 열린 본교섭 상견례에서도 정부측 참석인원을 놓고 노사간 이견으로 일정이 지연되는 등 건국 이후 처음으로 진행되는 단체교섭을 놓고 노사간 ‘힘겨루기’가 이어지고 있다. 특히 노조는 단체교섭안으로 공기업 수준 임금 인상, 성과급제·고시제 폐지, 공무원연금 개혁 중단, 출산휴가 90일에서 180일 확대 등 국민정서와 동떨어진 요구사항을 포함, 무려 362개의 단체교섭 요구안을 쏟아내 비판여론이 일고 있다. 정부 관계자는 이에 대해 “노조가 국민정서나 경제에 미치는 영향을 고려하지 않고 교섭안을 만들었다.”며 “너무한 것 아니냐.”고 반문했다. ●실무교섭, 이번 주말쯤 재개 공무원 노사는 9일 오전 서울 세종로 정부종합청사에서 실무교섭 개시를 위한 상견례를 가질 예정이었으나, 노조측이 불참해 무산됐다. 실무교섭위원회의 정부측 교섭위원에 대한 노조측 반발이 원인으로 작용했다. 실무교섭위는 각 분과위에서 정리한 교섭의제를 조율, 협상 타결 여부를 결정할 본교섭위에 상정하는 역할을 하게 된다. 정부는 이날 실무교섭위 위원을 관계부처 과장급으로 구성한 반면, 노조는 이보다 한 단계 높은 실·국장급으로 해줄 것을 요구했다. 행정자치부 관계자는 “예비교섭을 통해 정부측 실무위 단장은 행자부 제1차관이 맡기로 했지만, 위원들에 대해서는 별도 언급이 없었다.”면서 “오는 11일까지 정부측 위원을 재구성한 뒤 노조측에 통보하면 실무교섭이 본격화할 것”이라고 설명했다. ●노조 요구, 정부 수용은 난망 노조는 무려 362개의 단체교섭안을 마련했다. 이 가운데 임금은 기본급 기준으로 올해 경제성장률 전망치인 4.6%의 인상안을 제시했다. 이어 단계적으로 공기업 수준까지 임금을 올려 줄 것을 제안했다. 반면 총보수의 3%를 업무성과에 따라 차등지급하는 성과급제는 폐지해야 한다고 주장했다. 원로수당·건강수당·대도시근무수당·급식업무수당 등 각종 수당을 신설하고, 육아휴직수당·민원창구수당 등 각종 수당을 요구했다. 하지만 정부가 노조측 요구를 받아들이는 것은 어려울 것으로 보인다. 정부는 올초 공공기관에 임금 인상 가이드라인(상한선)으로 2% 인상안을 제시했다. 이어 올해부터 각 기관별로 도입·운영하고 있는 총액인건비제도도 각종 수당을 신설하거나 인상하는 데 제약요인으로 작용하고 있다. 또 제도 개선과 관련한 교섭요구안 중 ▲공무원연금 개혁 중단 ▲고시제·계급제 폐지 ▲경제협력개발기구(OECD) 수준으로 공무원 증원 등도 국민 여론과 현실 여건을 감안하면 정부가 수용할 수 없다는 게 중론이다. ●올 기본급 4.6%인상… 장기적으로 공기업 수준으로 노조측은 또 현재 6급 이하 57세,5급 이상 60세인 정년을 60세로 단일화하고 ▲고시 출신자의 지방 전입 제한 ▲6급 이하 임용자에 대한 고위간부직 할당제 도입 등을 요구했다. 고령화 사회와 맞물려 공무원 정년 연장 등은 협상의 여지가 있는 것으로 받아들여지고 있다. 그러나 올해 당장 정년 연장에 합의하기는 쉽지 않을 전망이다. 이와 함께 복리후생과 관련, 노조는 대학생 자녀의 학비 및 본인의 대학·대학원 학비를 보조해 줄 것을 요구했다. 무주택 공무원에 대해서는 무이자로 전세자금을 지원하고, 공무원복지기금을 설치한 뒤 매년 정부가 100억원씩 출연해 줄 것을 제안했다. 노조측 제안 중에는 또 출산휴가를 여성은 현행 90일에서 180일로, 남성은 3일에서 30일로 확대해야 한다는 내용 등 무리한 요구도 포함하고 있다. 이밖에 장기재직휴가와 방계가족조사휴가 등을 부활시키고, 퇴직예정 공무원에게 문화유적지 관람 경비 500만원을 지급하도록 하는 안도 제시하고 있다. 정부 관계자는 “보수·수당·복리후생과 관련한 노조측 요구는 막대한 예산이 필요한 만큼 수용하기 어려운 측면이 많고, 정부가 받아들이더라도 국회의 반대에 부딪힐 가능성이 크다.”면서 “실무협상을 통해 이견을 좁혀 나갈 계획”이라고 말했다. ●계급제 폐지·연금개혁 중단 요구 노조의 교섭요구안에는 부정·부패 척결, 불합리한 제도 개선 등도 상당수 포함돼 있다. 이러한 요구는 건전한 공직문화 조성에 어느 정도 기여할 것으로 기대를 모으고 있다. 우선 노조에 비리신고센터를 설치·운영하기 위해 정부의 행·재정적 지원을 요청했다. 부패 혐의로 파면·해임된 공무원은 9급으로 강등하고, 부패 공무원의 상급자도 감독 소홀에 대한 책임을 물어야 한다는 지적이다. 또 예산 낭비와 부패의 요인이 되고 있는 건설·건축공사에 대해서는 감사원 감사 등을 강화해야 한다고 주장했다. 아울러 인사의 투명성·공정성 확보를 위해 인사 실시 2개월 전에 인사개요를 공개하고, 근무성적 등을 본인이 열람할 수 있도록 해야 한다는 주장도 있다. 이밖에 고위직에 대한 다면평가가 형식적으로 이뤄지고 있는 만큼 실효성 확보 방안을 마련할 것을 요구했다. 장세훈기자 shjang@seoul.co.kr

관가에 한 경제부처의 ‘CEO 및 삼절’ 운동이 화제다. 산업자원부 공무원들과 산하기관 직원 600여명은 9일 과천정부청사 강당에 모여 ‘CEO 및 삼절 운동’ 실천 다짐대회를 열었다. CEO란 원래 뜻은 ‘최고경영자’이지만 산자부에서는 ‘클린 이피션트 오너십(Clean Efficient Ownership)’으로 통한다.직역하면 ‘깨끗하고 효율적인 주인의식’이다. 산자부에 대한 세간의 따가운 시선에 억울해만 할 것이 아니라 투명하고 일 잘하는 산자부로 거듭나자는 공감대에서 시작됐다. 그러자면 주인의식을 가져야 한다는 판단에서 이달부터 대대적인 CEO운동에 들어갔다. 삼절(三絶)은 이를 위한 구체적인 행동 강령이다.‘접대받는’ 골프·밥·술 세가지를 끊자는 것이다. 업무상 필요한 경우에는 가급적 과천청사 식당(후생동)으로 점심 약속을 잡되, 밥값은 공무원들이 내기로 했다. 대(對) 국회 홍보 등 저녁 술자리가 불가피한 경우에도 ‘소주에 삼겹살 수준’을 넘지 않기로 했다. 돼지갈비는 괜찮지만 소갈비는 금물이다. 지난달말 서기관급 이상 간부들이 중소기업연수원에서 워크숍을 갖고 직접 정한 행동강령이다. 한 간부는 “그렇다고 외부 관계자들과의 만남을 줄이는 것은 아니다.”라면서 “오히려 브라운백 미팅(샌드위치나 김밥을 먹으면서 토론) 등을 통해 만남을 더 활성화할 방침”이라고 밝혔다. 시행 초기인 만큼 실천 의지를 다지기 위해 ‘연좌제’도 도입했다. 부하직원이 ‘삼절’을 어기면 팀장(다른 부처의 과장)도 다음번 인사고과때 동시에 최하위 평점을 받게 된다. 어디든 유혹은 ‘호주머니 사정’에서 시작되는 만큼 ‘사내 펀드’도 조성했다. 국장 이상 간부들이 외부 강연료를 받으면 교통비 등 최소한의 필요 경비를 뗀 나머지를 펀드에 적립시킨다. 직원들도 성과급 일부를 출연키로 했다. 적립금은 야근이 잦은 부서의 저녁식사비 결제에 쓰인다. 국장급 간부는 “최근 경찰 수사에 부처 이름이 오르내리면서 직원들 사이에 자괴감이 컸던 때문인지 참여 열기가 매우 뜨겁다.”고 전했다.안미현기자 hyun@seoul.co.kr

증권사 직원들이 은행, 보험 등 다른 금융권 업종을 누르고 평균 6800만원의 최고 연봉을 받고 있는 것으로 나타났다. 최근의 증시 활황에 힘입어 두둑한 인센티브를 받은 덕분이다. 하지만 동시에 평균 근속연수가 은행권의 절반에도 못 미치는 6.5년에 그치고, 여직원의 평균 급여가 남성의 40%대 수준인 것으로 나타났다. 8일 시가총액 기준 상위 10대 증권, 은행, 손해보험사가 금융감독원에 제출한 사업보고서에 따르면 증권사의 평균 연봉은 6800만원으로 은행(6000만원), 손해보험사(4800만원) 등 다른 금융업종을 압도했다. 업체별 평균 연봉은 서울증권이 8200만원으로 가장 높았다. 이어 ▲대우, 삼성, 우리투자 7600만원 ▲한국투자 7500만원 ▲현대증권 7400만원 등으로 대형 증권사에 고액 연봉자들이 많았다. 증권사 직원들이 ‘잘나가는’ 비결은 2005년부터 시작된 유례 없는 증시 호황으로 성과급이 넉넉하게 주어졌기 때문. 올해도 주식시장의 신기록 행진이 이어지면서 증권맨들의 지갑은 더욱 두둑해질 것으로 예상된다. 은행 업종에서는 신한(6900만원)과 국민·외환(6700만원), 하나은행(6400만원) 등의 평균 연봉이 비교적 높았다. 손보사들은 재보험사인 코리안리(6500만원)만 평균 연봉 6000만원 대를 기록했다. 그러나 10대 증권사의 남성 직원 평균 연봉은 8500만원인 반면 여성은 3800만원에 그쳐 남성의 44.8%에 불과했다. 여성들의 경우 창구 담당이거나 비정규직이 많기 때문이다. 여성 연봉의 남성 연봉 비율은 은행이 55.6%, 보험사 66.2% 정도였다. 또한 국내 25개 주요 증권사들이 금융감독원에 제출한 2006년 사업연도 사업보고서에 따르면 증권사 직원 평균 근속연수는 6.5년으로 집계됐다. 보험사 평균인 8.3년은 물론, 지난해 매출 상위 100대 기업의 11.7년보다 낮다. 국민, 우리, 신한 등 8개 시중은행 평균인 15년의 절반에도 못 미친다. 증권사별로는 이트레이트증권이 2.4년으로 가장 짧았고 이어 키움 3.2년, 동부 3.8년 등 중소형사일수록 기간이 줄었다. 증권사들의 근속연수가 짧은 것은 리서치나 IB(투자은행) 등의 인력을 강화할 때 타사에서 검증된 인력을 스카우트하는 일이 잦기 때문인 것으로 분석됐다. 이두걸기자 douzirl@seoul.co.kr

고위공무원단제도가 도입된 뒤 발탁인사가 늘고, 연봉이 차관보다 많은 국장이 나오는 등 소기의 성과를 거두고 있는 것으로 나타났다. 전문가들은 제도의 착근을 좋게 평가하면서도 온정주의를 없애고 엄격한 평가문화 정착 등 제도 개선을 주문했다. ●같은 경력 연봉차 최대 1670만원 정부는 이 제도를 도입하면서 계급제 폐지와 성과급제 확대를 병행 추진했다. 기존의 1∼3급 자리를 업무의 중요도·난이도에 따라 가∼마의 5등급으로 재편했다. 이에 따라 과거의 기준대로 하면 1급은 ‘가·나등급’,2급은 다·라등급,3급은 마등급에 상응한다는 게 중앙인사위의 설명이다. 하지만 계급제를 재편한 결과, 과거에 비해 등급이 상향되거나 하향되는 사례가 속출했다. 출범 당시 1급 직위 중 13%인 28개 직위는 다등급 이하로 하향 조정됐다.2급 가운데도 25%가 최하위인 마급으로 하향됐다. 반면 과거 3급 가운데는 32%가 1∼2단계씩 격상된 ‘다·라등급’에 오르는 등 상당한 변화가 있었다. 고위공무원단 출범 후 1년 사이에 진행된 인사에서 능력과 성과에 따른 ‘직급 파괴형’ 인사가 증가했다. 마등급에 있던 사람이 가·나등급으로 발탁되는 등 2단계 이상 높은 등급으로 발탁되는 사례가 71건에 달했다. 또 과거의 직위보다 낮은 직무등급으로 이동한 경우는 43건이었다. 특히 통계청 전산개발과장, 병무청 운영지원팀장 등 5건의 사례에서는 4급에서 3급 과장을 거치지 않고 바로 고위공무원단으로 진입하기도 했다. 보수 차등화 현상도 커지고 있다. 같은 경력이라도 직무와 성과에 따라 연간 최대 1670만원까지 차이가 나는 것으로 확인됐다. 특히 개방형으로 들어온 민간인을 중심으로 차관급보다 많이 받는 사람이 23명이나 됐다. 현재 차관급의 연봉은 8721만원인데 정통부의 ○○본부장은 4246만원이 많은 1억 2969만원을 받는다. 복지부의 ○○본부장도 차관급보다 1745만 4000원을 더 받는다. 직업공무원 출신인 중앙인사위의 한 고위공무원도 차관 연봉보다 137만 4000원이 많다. ●전문가들, 후한 점수 속 제도 개선을 전문가들은 대체로 ‘후한’ 점수를 주면서도 제도 개선을 주문했다. 명지대 박천호 교수는 “직무등급을 좀더 과학적으로 정할 필요가 있다. 공모직위나 개방형 직위 지정은 외부에서 들어가도 잘 할 수 있는 곳을 정하는 것이 필요하다.”고 말했다. 박 교수는 이어 “최대의 걸림돌은 성과에 따라 성과급을 주고, 일 못하는 사람을 퇴출시킬 수 있도록 했는데 온정주의 탓에 한계가 있다.”면서 “이에 대해 개선이 필요하다.”고 강조했다. 연세대 김판석 교수는 “고위공무원단에 들어가 있는 사람들에게 재교육기회가 전혀 없는 것은 문제”라며 “특히 직급이 높을수록 교육프로그램이 중요하며, 고위공무원단을 위해 단기 교육과정이 필요하다.”고 말했다. 서영복 행정개혁시민연합 사무처장은 “무능 공무원을 퇴출시킬 수 있는 실질적인 제도 마련이 필요하며, 개방형 직위 공모도 계약기간이 끝날 즈음에 하지 말고 상시 응모할 것”을 주문했다. 중앙인사위 김성렬 고위공무원 지원단장은 “공모과정이 길면서 빚어지는 업무공백에 대해서는 개선점을 찾고 있으며, 성과평가에서 온정주의를 없애기 위해 관대화지수를 개발해 주기적으로 공표하는 등 엄정한 평가문화를 정착시켜 나가겠다.”고 말했다. 조덕현기자 hyoun@seoul.co.kr

성과임금제도를 도입하기 위한 기업의 움직임이 분주하다. 이달부터 시행된 비정규직 관련법 때문이다. 새 법이 비정규직에 대한 불합리한 임금차별을 금지하자, 기업들은 차별시비로부터 벗어나고 비용부담을 완화하기 위해 성과급을 확대하거나 직무급을 도입하는 식으로 임금제도를 손질하고 있다. 가령 우리은행은 비정규직 3100명을 정규직으로 전환하는 대신 개별성과급을 통해 노동의 질에 따라 임금에 차이를 두기로 했다. 대형 유통업체들도 직무가치에 따라 보상을 달리하는 직무급 도입을 준비하고 있다. 성과임금제도는 주로 미국에서 발달했으나,1990년대 이후에는 연공임금이 주를 이뤘던 우리나라나 일본에서도 확산되고 있다. 일본에서는 버블붕괴 이후 장기침체가 계속되면서 성과임금을 도입하기 시작했다. 한 조사에 따르면, 성과임금제도를 도입한 기업은 1999년 17.7%에 불과했으나 2005년 40.9%로 두배 이상 증가했다. 우리나라에서도 1990년대 중반 이후 신인사제도의 확산으로 성과임금 도입이 늘기 시작해, 현재 32.1%의 기업이 연봉제나 성과급제를 실시하고 있다. 성과임금의 확산은 연공임금의 배경이 된 고성장과 장기고용이 불가능해지면서 이에 대한 수정이 불가피해졌기 때문이다. 여기에 고령화의 진전으로 인건비 상승 압박이 더해지자 확산 속도는 더욱 빨라지고 있다. 성과임금제도는 연공이나 능력보다는 실제로 나타난 성과나 업적에 따라 보상에 차이를 두는 제도다. 가장 큰 장점은 기업과 근로자 모두에게 이익을 가져다 준다는 점이다. 동기부여 효과가 커 근로자들의 직무만족도를 높일 뿐만 아니라, 건강한 경쟁문화는 창의를 높이고 기업의 생산성을 향상시킨다. 또한 업적에 따라 보상이 이뤄짐으로써 임금제도의 공정성도 높인다. 그러나 잘못 운용될 경우 부정적 효과도 있다. 근로자들의 경쟁이 합리적 수준을 넘어 갈등으로 치닫기도 하고, 특히 우리나라와 같이 평등주의가 발달한 문화권에서는 상대적 박탈감을 증폭시켜 생산성을 저해하기도 한다. 성과임금제도는 양날의 칼과 같다. 성과임금제도가 제구실을 하려면 과학적 평가제도가 마련돼야 한다. 객관적이고 공정한 평가가 선행돼야 성과임금제도가 갖는 장점이 발휘될 수 있고, 근로자나 노동조합의 자발적 협력을 이끌어낼 수 있다. 특히 인사관리시스템의 선진화가 함께 이뤄져야 시너지 효과를 거둘 수 있다. 근로자들이 성과를 높일 수 있도록 인적자원개발 투자가 병행돼야 하며, 경력개발 기회도 충분히 주어져야 한다. 경쟁에서 탈락한 근로자들에 대한 배려도 필요하다. 그들이 부족함을 채워 회사의 가치 성장에 기여할 수 있게 훈련기회가 제공돼야 하는 것이다. 무엇보다 노사가 인식을 새로이 해야 한다. 근로자와 노동조합은 성과임금의 확산이라는 시대적 요구와 불가피성을 인정해야 한다. 기업은 지속가능성장에 대한 명확한 비전을 제시해 근로자들의 자발적 협력을 이끌어내야 한다. 성과임금을 단순한 인건비 절감책으로 보는 좁은 안목에서 벗어나야 한다. 성과임금에 대해 근로자들이 불편해하는 이유는 성과주의의 근본가치를 부정하는 것이 아니라 명확한 비전이 없기 때문이다. 남이 하니 나도 한다는 식의 어설픈 추종전략도 금물이다. 기업의 성장과 고용안정에 대한 명확한 철학을 보인다면 성과임금은 노사가 상생할 수 있는 또 하나의 지점이 될 것이다. 신은종 단국대 경영학과 교수

정부가 고위공무원단제도를 시행한 뒤 서기관(4급)인 과장급에서 부이사관 이상(1∼3급)으로 구성된 고위공무원단에 진입하는 ‘역량평가’의 관문을 통과하지 못한 공무원이 12%에 이르는 것으로 조사됐다. 또 성과급 비중이 커지면서 비슷한 경력이라도 연 최고 1670만원까지 급여 차이가 생기는 것으로 확인됐다. 이들 가운데 23명은 정무직인 차관급보다 급여가 많았다. 출범 1년을 맞은 고위공무원단의 운영실태와 앞으로의 과제를 점검해 본다. 고위공무원단은 정부내 핵심직위에 있는 공무원들을 범정부적 차원에서 활용하고, 경쟁과 개방을 통해 역량있는 정부를 만들어간다는 취지에서 지난해 7월1일 도입했다. 현재 고위공무원단은 모두 1308명이다. 오는 11월 외교부가 포함되면 1500여명에 이른다. 계급과 부처간 벽을 허물어 능력 위주로 고위 간부를 발탁·보상하고, 무능공무원은 퇴출시키는 것이 이 제도의 근본 취지다. ●역량평가에서 12% 탈락 중앙인사위는 2일 지난해 6월부터 지난 5월 말까지 모두 81회에 걸쳐 484명을 대상으로 정부부처 과장급(3∼4급)에 대해 역량평가를 실시한 결과 12%인 58명이 탈락했다고 밝혔다. 탈락자 중에는 13명(22.4%)의 박사학위 소지자와 20명(34.5%)의 석사학위소지자도 포함돼 있다. 탈락자를 채용형태별로 보면 7급출신이 19명(32.7%)으로 가장 많다. 또 개방형으로 공직에 들어오려던 민간인 13명(22.4%)도 ‘역량 평가의 덫’에 걸렸다. 역량평가제도는 3,4급 복수직급인 과장을 대상으로 고위공무원단의 자격이 있는지 여부를 검증하는 것으로 이를 통과해야만 진입이 허용된다. 반면 제도도입 때 국장급이던 공무원들은 저항을 우려, 자동 편입시켰다. ●퇴출제도 무용성 논란 고위공무원단에 퇴출제도는 도입돼 있으나 현재의 구성원들에게는 해당되지 않는다는 데 맹점이 있다. 적격심사에서 부적격판정이 나면 퇴출할 수 있지만 현실적으로는 쉽지 않다. 제도도입을 하면서 당시의 국장 직위의 공무원들은 역량평가를 면제해 줬다. 현행 규정엔 정기적격심사를 5년마다 하도록 돼 있다. 때문에 현재 고위공무원들은 2011년에야 정기적격심사를 받는다. 그 사이에 성과평가 최하위 ‘2년 연속’ 또는 ‘총 3회’와 ‘무보직기간 2년’에 해당하면 ‘수시적격심사’를 통해 직권면직될 수 있다. 그러나 현실적으로 온정주의가 만연한 공직사회에서 이러한 조건을 충족시키는 고위공무원은 없을 것이라는 판단에서다. ●“해보니 좋더라”“이런 것 왜하나” 고위공무원단제도를 보는 공직사회의 시각이 엇갈린다. 사전검증없이 이미 고위공무원단에 편입된 공무원들은 “다소 문제가 있지만 괜찮은 제도”라는 반응이다. 사회부처의 한 고위공무원은 “정착이 되지 않았기 때문에 문제점이 많이 도출되지만 100점 만점에 85점 정도”라며 후한 점수를 줬다. 또다른 고위공무원도 “역량평가를 받아보니 정말 실감나더라.”면서 “실제 업무에 도움이 되는 아이템으로 평가를 하다보니 업무에도 도움이 되는 것 같다.”고 말했다. 역량평가를 통과한 뒤 아직 고위공무원단에 포함되지 않은 한 간부는 “그동안 재교육 과정이 없었는데 10개월의 후보자과정과 역량평가를 받으면서 공직생활을 다시 돌아보게 됐다.”고 긍정적으로 평가했다. 반면 역량평가를 앞두고 있는 과장급 공무원은 “과거의 제도와 고위공무원단이 달라진 것이 무엇이냐.”고 반문한 뒤 “실제로 해당 간부들에게 달라진 것을 물어도 별로 할 말이 없을 것”이라고 비판했다. 또다른 과장급도 “그동안의 업무성과로 평가를 하면 되지 근무 중에 교육을 받으라고 하니 교육도 안 되고, 업무도 안 된다.”고 불만을 토로했다. 조덕현기자 hyoun@seoul.co.kr

대구지역 사업장에 노사화합의 순풍이 불고 있다.27일 대구시에 따르면 대구지역에서 지난해 9월부터 지금까지 노사분규는 단 한 건도 없다. 또 올들어 무분규 무교섭을 선언한 사업장은 모두 34곳에 이른다.노사가 어려운 경제 상황을 극복하기 위해서는 서로 뭉쳐야 한다는 공감대를 형성했기 때문으로 풀이된다. ●사측은 성과급·복지 확대로 ‘화답´ 성서공단에 입주한 자동차 부품생산업체인 ㈜삼보모토스 노사는 올해 임금협상을 무교섭 무분규로 마무리한 뒤 지난 18일 노사화합행사를 가졌다. 성서공단내 자동차 와이퍼 제작업체인 ㈜경창산업도 최근 노사평화선언을 하고 올해 임금협상을 무교섭으로 결정했다. 기계부품업체인 삼익THK㈜는 지난 22일 노사협력 평화선언을 했다. 이 회사는 설립 이후 47년 동안 분규가 한 차례도 없었다. 회사측은 이에 대한 보답으로 2003년 9억원을 출연해 사내 근로복지기금을 설립 근로자들에게 저리로 융자해 주고 있으며 지난해엔 성과급 100%를 지급했다. 책자와 카탈로그 등 다양한 인쇄품목을 생산하는 ㈜한성인쇄도 지난달 노사 대표가 모여 노사화합 공동선언문을 채택하고 노사 신문화 정착과 함께 회사 발전에 총력을 기울이기로 다짐했다. ●무분규 사업장 불량률 부쩍 줄어 성서공단 관리사무소 측은 “장기간 노사분규가 없는 사업장은 불량률이 눈에 띄게 줄어들고 매출도 꾸준히 성장하는 효과를 보고 있다.”고 밝혔다. 달성산업단지에도 18개 사업장에서 노사협력 평화선언을 했다.㈜샤니 영남공장은 지난 13일 노사협력평화선언식을 열었으며 알루미늄판재 생산업체인 ㈜대호에이엘은 12일 임금협상을 무교섭 무분규로 타결했다. 지난 몇년 동안 노사대립으로 홍역을 치른 대구지하철공사는 지난달 10일 대구시민체육관에서 노사 한마음축제를 열었다. ●금속노조와는 대조적 이에 대해 성서공단 인근에서 식당을 하는 조모(52)씨는 “파업 등 노사분규가 없어 공단 주변 식당은 대구지역 다른 곳보다 비교적 장사가 잘되는 것으로 안다.”고 말했다. 대구시 관계자는 “금속노조가 FTA 체결 저지를 위한 파업에 들어가는 등 노조의 하투 조짐이 보이고 있으나 대구지역은 무교섭 무분규 사업장이 잇따르고 있다.”며 “이는 노사 화합만이 상생할 수 있다는 인식이 확산되고 있기 때문으로 분석된다.”고 말했다. 대구 한찬규기자 cghan@seoul.co.kr

공기업들이 기획예산처의 경영실적 평가 결과에 따라 직원들에게 지급하는 경영평가 성과급제도의 실효성이 의심 받고 있다. 상당수 공기업들이 평가결과가 낮게 나오면 고액의 수당을 지급하고, 평가 결과가 좋으면 수당을 낮게 책정하는 등의 정황이 여러 곳에서 포착되고 있기 때문이다. 25일 기획예산처의 인터넷 공공기관 경영정보공개시스템(알리오)에 따르면 한국도로공사는 2004년 경영실적 평가에서 13개 정부투자기관 중 12위를 차지했다. 그에 따른 성과급(경영평가 상여금)으로 1인당 평균 661만원을 직원들에게 지급했다. 하지만 경영평가와 관계없는 수당은 1961만원이나 됐다. 그런데 순위가 3위로 껑충 뛴 2005년에는 경영평가상여금이 1295만원으로 크게 상승했다. 그러나 수당은 538만원으로 전년도에 비해 4분의1 수준으로 낮춰 지급했다. 2004년 3위에서 2005년 1위로 올라선 한국토지공사 직원들도 경영평가상여금이 905만원에서 1292만원으로 증가한 반면, 수당은 1002만원에서 252만원으로 크게 줄었다. 결국 경영실적 평가 순위가 높게 나와 성과급이 많이 지급되면 기타 수당을 줄이고, 반대로 순위가 낮게 나와 성과급을 적게 받으면 수당을 늘리고 있다는 지적을 면키 어렵게 됐다. 이에 대해 도로공사 관계자는 “각종 수당을 줄이고 기본급 비중을 높이라는 정부 지침에 따르다 보니 이같은 결과가 나온 것 같다.”고 해명했다. 이같은 현상은 지난해 성과급이 배분된 2005년도 평가 결과에서도 확인할 수 있다. 일부 예외는 있지만 하위에 랭크된 기관의 직원들은 대체적으로 경영평가 상여금을 적게 받은 대신 수당을 많이 받은 것으로 나타났다. 14개 기관 중 최하위에 그친 철도공사는 경영평가 상여금이 403만원인 반면, 수당은 1452만원에 달했다. 한국수자원공사(12위)는 경영평가 상여금이 718만원, 수당은 1337만원이었다. 반면 1위를 차지한 한국토지공사 외에 5위에 랭크된 한국석유공사 직원들도 경영평가상여금은 1235만원, 수당은 216만원을 받는 데 그쳤다. 물론 업무의 성격상 기본급 비중이 낮고 수당 비중이 높은 현업부서의 경우 경영평가 결과에 관계없이 수당이 높은 곳도 있다. 한국전력공사는 2위에 랭크됐지만 기본급 비중이 낮아 경영평가 상여금은 1062만원에 그쳤다. 반면 수당은 2204만원이나 됐다. 기획예산처는 매년 14개 정부투자기관에 대해 경영실적 평가를 실시하고 있으며, 평가 순위에 따라 200∼500%의 성과급을 차등 배분하고 있다. 기획예산처 관계자는 “경영평가 상여금은 기본급 기준으로 책정되기 때문에 임금 구조에 따라 다양할 수 있다.”면서 “각 기관들이 경영평가결과에 따라 수당을 조정하는지 여부에 대해서는 파악해보지 않았다.”고 말했다. 임창용기자 sdragon@seoul.co.kr

경영실적에 따라 성과급을 차등 지급받는 공공기관 직원들의 희비가 엇갈리고 있다. 정부가 20일 발표한 공공기관 경영평가에서 한국도로공사는 14개 정부 투자기관 중 가장 우수한 경영실적을 올린 것으로 평가됐다. 반면 대한석탄공사는 지난해 13위에서 최하위로 밀려났다. 이에 따라 도로공사 직원들은 500%의 성과급을 받을 수 있게 됐다. 그러나 석탄공사 직원들은 200%만 받는다. ●기관점수 조폐공사 제치고 1위 기획예산처는 이날 제5차 공공기관운영위원회를 개최, 정부투자기관과 75개 정부 산하기관의 2006년도 경영실적 평가 결과를 발표했다. 이번 평가는 공공기관운영법 시행에 따라 기존 정부투자기관·산하기관 체제로 실시하는 마지막 평가이다. 내년부터는 공기업·준정부기관 등으로 구분해 실시된다. 평가는 경영평가 전문가들로 구성된 정부투자기관 경영평가단(단장 박완규 중앙대 교수)과 정부산하기관 경영평가단(송희준 이화여대 교수)이 각각 맡았다. 평가 결과 정부투자기관 중 도로공사는 기관점수 83.5점으로 83.4점을 얻은 한국조폐공사를 제치고 1위를 차지했다. 한국관광공사(83.2점), 한국석유공사(80.4점), 한국전력공사(78.5점) 등이 뒤를 이었다. ●석탄공사 꼴찌하고도 200% 받아 반면 석탄공사는 69.3점으로 최하위를 기록했고, 농촌공사(72.7점), 한국철도공사(73.8점)도 각각 13위,12위 등 하위권에 머물렀다. 도로공사는 고속도로 시설개량, 신호체계 개선 등을 통해 시간당 톨게이트 차량 처리 속도를 전년 대비 6.5% 향상시키는 등 고속도로 지·정체를 크게 개선한 점이 높은 점수를 받았다. 조폐공사는 위변조 방지장치가 적용된 세계적 수준의 새 은행권을 차질없이 제조·공급하고, 전자여권 및 전자주민증 사업 진출을 위해 첨단 보안신분증 생산 인프라를 구축한 것이 좋은 평가를 받았다. 최하위 점수를 받은 석탄공사는 경영혁신 평가 결과가 나쁘고, 구성원간 성과 공유시스템 등이 미흡한 것으로 나타났다. 농촌공사는 노동생산성이 낮고 인건비 관리 등 재무재표상의 계량적 성과지표가 안좋은 것으로 분석됐다. 평가결과에 따라 투자기관 직원들은 월 기본급의 200∼500%를, 산하기관은 100∼200%를 성과급으로 지급받는다. 성과급 재원은 각 기관이 인건비 총액에서 성과급 평균액수(투자기관은 기본급의 약 300%) 만큼을 떼어내 마련한다. 따라서 최고 점수를 받은 도로공사 직원들은 실제 연봉에 성과급 200%를 더받고, 최하위 평가를 받은 석탄공사 직원들은 연봉에서 기본급 기준 100%가 줄어들게 되는 셈이다. 임창용기자 sdragon@seoul.co.kr

경기도는 19일 도 산하기관의 경영효율성을 높이기 위해 도 출연·출자기관 최고경영자(CEO) 24명 전원과 ‘경영성과계약’을 체결했다고 밝혔다. 이에 따라 각 단체장은 1년 단위로 경영 목표를 설정해 일반에 공시한 뒤 매년 이행실적을 평가받게 되며, 실적에 따라 성과급이 최고 750%까지 차등 지급되고 연봉도 ±10%까지 조정된다. 특히 실적이 현저하게 저조할 경우 임기 중이라도 해임될 수 있도록 했다. 성과 지표는 ▲혁신과제 수행 ▲예산집행의 효율성 제고 ▲혁신적 리더십 제고 ▲고객만족도 등으로 경영성과와 CEO 개인의 역량에 대한 평가가 가능하도록 했다.김문수 지사는 “제 식구 감싸기식 온정주의 평가는 더 이상 없으며 산하기관은 성과로 말하고 성과로 보답해야 한다.”고 강조했다.수원 김병철기자 kbchul@seoul.co.kr

증권시장 활황으로 증권사로부터 돈을 빌려 주식을 사는 신용거래가 급증한 데 대해 금융감독당국이 경고하고 나섰다. 금융감독원 전홍렬 부원장은 19일 “신용잔고가 5000억원을 넘는 회사가 5개사, 자기자본 대비 100% 이상 되는 회사가 2개나 되고 어떤 회사는 개인별 신용거래 한도가 30억원까지 설정돼 있기도 하는 등 모럴해저드가 발생하고 있다.”고 지적했다. 전 부원장은 “신용거래의 경우 증권사 직원의 성과급과 연결돼 있어 스스로 제어할 수 있는 장치가 약하다.”면서 “이에 대한 리스크 관리 대책을 만들어야 한다.”고 강조했다. 금융감독원에 따르면 신용잔고는 최근 한달반 동안 3조 5000억원이 늘어나 이달 15일 기준으로 6조 2000억원을 기록하고 있다. 전 부원장은 “신용거래 잔고가 높은 수준은 아닌지만, 증가 속도가 너무 급격하다.”고 말했다. 금감원은 이미 최근 증권업 협회에 자율규제에 나서 줄 것을 요청했고, 이에 따라 증협이 각 증권사에 신용거래 한도 및 리스크 관리를 당부한 것으로 알려졌다. 문소영기자 symun@seoul.co.kr

신세계는 비정규직 5000여명을 오는 8월11일부터 전원 정규직으로 전환한다고 19일 밝혔다. 전환 대상은 대부분 물품 계산대 출납원(캐셔)이다. 정규직으로 바뀌면 기존 주 6일 36시간 시급제에서 주 5일 40시간 연봉제로 근무·급여 체계가 바뀐다.상여금과 성과급도 정규직처럼 정률제로 받고 휴가도 연 3일에서 5일로 늘어난다. 의료비 지원이 배우자, 미혼자녀 등 직계가족으로 확대되는 것은 물론이고 제한적으로 나오던 경조사 및 학자금 등 복리후생도 기존 정규직 수준으로 적용된다. 신세계는 “이번 조치로 비정규직의 소득이 약 20% 늘게 됐으며, 이로 인한 회사의 추가부담은 연간 150억원가량”이라고 밝혔다. 이어 “이번 정규직 전환은 신규 채용 방식이 아니어서 기존 근속연수가 모두 인정되고 연봉 책정에도 반영된다.”고 말했다. 롯데쇼핑은 롯데마트 비정규직 5000여명 중 500여명에 한해 다음달부터 정규직으로 전환해 줄 방침이다. 롯데쇼핑 관계자는 “비정규직 보호법이 다음달 시행됨에 따라 현재 법 취지에 맞는 방안을 노조와 협의하고 있다.”면서 “조만간 나머지 비정규직의 정규직 전환과 관련해 세부적인 방안을 마련할 방침”이라고 말했다. 현대자동차 노사도 360여명의 사무계약직 직원을 이달 중 정규직으로 전환한다는 데 이날 합의했다.현대차측은 노조가 비정규직인 사무계약직을 정규직으로 전환해 달라는 안건을 노사협의회에 상정함에 따라 여러차례 협상을 거쳐 합의에 이르렀다고 밝혔다.주현진기자 jhj@seoul.co.kr

경기도는 19일 도 산하기관의 경영효율성을 높이기 위해 도 출연·출자기관 최고경영자(CEO) 24명 전원과 ‘경영성과계약’을 체결했다고 밝혔다. 이에 따라 각 단체장은 1년 단위로 경영 목표를 설정해 일반에 공시한 뒤 매년 이행실적을 평가받게 되며, 실적에 따라 성과급이 최고 750%까지 차등 지급되고 연봉도 ±10%까지 조정된다. 특히 실적이 현저하게 저조할 경우 임기 중이라도 해임될 수 있도록 했다. 계약 체결 대상은 경기지방공사, 경기도립의료원, 경기영어마을 등 경기도 산하단체장 20명 전원과 금난새 경기도립오케스트라 예술감독 등 예술감독 4명이다. 지방공기업법 개정에 따라 지방공사 사장 임용시에는 경영성과 계약을 맺도록 하고 있지만 출연·출자기관 전 기관을 대상으로 하는 것은 경기도가 전국 광역자치단체 가운데 처음이다. 성과 지표는 ▲혁신과제 수행 ▲예산집행의 효율성 제고 ▲혁신적 리더십 제고 ▲고객만족도 등으로 경영성과와 CEO 개인의 역량에 대한 평가가 가능하도록 했다.수원 김병철기자 kbchul@seoul.co.kr

비정규직보호법 시행을 앞두고 기업들이 임금 체계 바꾸기에 나서고 있다. 다음달부터 기간제·파견근로자 사용에 제약을 받는 데다 정규직 근로자와의 임금 차별이 어렵게 된 것이 촉매제가 됐다. 또 기업은 차별로 인해 문제가 발생하면 노동위원회에 정당성을 입증해야 하는 의무까지 떠안아야 한다. 노동시장의 변화로 임금체계 개선은 불가피한 선택이 되고 있다. 13일 노동부에 따르면 최근 임금체계 개선에 대한 기업들의 문의 전화가 쏟아지고 있다. 하루 10여건에 이르는 날도 적지 않다. 임금 체계 개선을 바라는 대부분의 기업들은 고정급 비중을 줄이고 변동급 형태의 상여금 비중을 늘리는 방식을 선호하고 있는 것으로 파악됐다. 이와 함께 고과호봉제, 직능급제, 직무급제, 연봉제도 대안으로 떠오르고 있다. 이런 가운데 급격하게 임금 체계를 개선하는 것이 쉽지 않은 현실 때문에 고정급과 성과급을 연동시키는 형태의 임금 체계를 선택하는 예도 많다. 경영성과가 좋을 경우 근로자들은 기존 고정급 형태인 연공급(연공서열식)제도에서 누릴 수 없는 추가 임금을 기대할 수 있어 노사 양측이 만족할 수 있다. 앞서 지난달 30일 개설한 노동부 홈페이지 ‘임금체계 개선 가이드북’ 사이트의 접속 건수는 벌써 3000건을 훌쩍 넘었다. 노동부는 지난달 근로자 100인 이상 사업장에 임금체계 개선 안내 책자를 배포했다. 최근 중앙경제HR교육원이 실시하는 ‘직무성과 중심 임금체계’ 교육에는 전국에서 60여개 업체가 참여해 뜨거운 관심을 보였다. 노동부는 “비정규직보호법 시행 등 노동 조건 변화 이외에 타이완 등 경쟁국에 비해 크게 높아지고 있는 단위노동비용 상승, 급속한 고령화까지 감안해야 하기 때문”이라고 분석했다. 노동 현장에서 비정규직 근로자들이 급속히 늘어나고 있는 것도 임금체계 개선 작업을 가속화할 요인으로 꼽힌다. 한국노동사회연구소가 통계청 경제활동연구 부가조사를 분석한 결과, 올해 3월 현재 비정규직 근로자 수가 지난해 8월(845만명)에 비해 34만명 늘어난 879만명으로 집계됐다. 전체 임금근로자 1573만명의 55.8%에 해당하며 통계청이 최근 발표한 비정규직 숫자 577만명(36.7%)보다 무려 300만명 이상 많았다. 일부의 목소리이긴 하지만 노동계쪽에서도 임금체계 개선 필요성을 제기한다. 정이환 서울산업대 교수(교양학부)는 “비정규직보호법 시행을 계기로 학계, 경영계, 노동계가 임금체계의 기본적인 틀을 새로 짜는 데 함께 고민할 때가 됐다.”면서 “기존 연공급제도로는 기업 경쟁력을 높이는 데 한계가 있다고 판단하는 곳이 늘어나고 있다.”고 말했다. 이동구기자 yidonggu@seoul.co.kr

비정규직 근로자 3000여명을 정규직으로 전환, 주목을 받았던 우리은행의 행보에 기업들의 시선이 집중되고 있다. 과연 우리은행이 이들의 임금체계를 정규직과 똑같이 할 수 있을 것인지가 관전 포인트다. 우리은행의 임금체계 개편 성과는 전체 기업들에 큰 영향을 미칠 것으로 보인다. 우리은행은 지금까지는 종전과 똑같은 형태의 직군별 임금체계를 유지하고 있다. 따라서 최근 정규직으로 전환된 근로자들도 개인금융서비스직군에 포함돼 임금에서는 정규직과 차이가 없다. 같은 직군은 임금 차이가 없기 때문이다. 우리은행 관계자는 “직군에 따른 개인 성과급이 차별 적용되고 있어 비정규직, 정규직간 불필요한 차별을 없앨 수 있었다.”고 평가했다. 이에 앞서 대형 공기업인 K사는 호봉제에서 연봉제로, 대기업인 L사 계열회사인 C사는 경영 성과에 따라 인센티브를 차등화한 임금체계 개편 작업을 마무리했다. 이를 통해 경쟁력을 높여 가고 있는 것으로 알려져 있다. 유명식품회사인 C사는 2003년 기존 연공급 임금체계를 직무급제로 변경, 성공한 사례로 꼽히고 있다. 이들은 성과에 따른 보상 차별화를 통해 우수인력 확보와 유지, 동기 부여에 커다란 효과를 본 것으로 분석되고 있다. 직무급제를 도입하면서 연공급을 유지하는 대신 보상을 차별 적용하는 성과연봉제를 가미한 것으로, 내부 반발도 줄이고 효과도 극대화하고 있다. 직원 500명 수준의 중견 철강재 제조회사인 G사는 2004년부터 회사 이익의 일정 부분을 직원들이 공유하는 이익배분제를 통해 경영을 정상화한 모범 사례로 꼽히고 있다. 이동구기자 yidonggu@seoul.co.kr

미국 주요 기업 최고경영자(CEO)의 지난해 연봉이 총 41억 6000만달러(3조 8700억원)에 달할 정도로 치솟은 것으로 나타났다. AP통신은 10일 스탠더드앤드푸어스(S&P)500지수 대기업 386곳이 미 증권거래위원회에 제출한 보고서를 분석한 결과 이들 기업 CEO가 본봉과 보너스, 스톡옵션 등으로 지난해 챙긴 연봉이 1인당 평균 830만달러라고 보도했다. 미 증권거래위원회는 올해 처음으로 CEO를 포함한 경영진의 보수 보고 기준을 대폭 강화했다. 이에 따르면 지난해 최고 연봉자는 야후의 CEO 테리 시멜로 7166만달러를 받았다.2위는 XTO에너지의 밥 심슨(5948만달러)이며, 이어 옥시덴털페트롤리엄의 레이 이라니(5282만달러), 메릴린치의 스탠리 오닐(4637만달러), 데이나허의 로런스 컬프 주니어(4621만달러)가 뒤를 이었다. 대외적으로 ‘연봉 1달러´를 천명해온 스타급 CEO들도 스톡옵션과 성과급 등으로 적게는 수백만에서 수천만달러까지 챙긴 것으로 나타났다. 일례로 애플의 스티브 잡스는 지난 3년간 연봉 1달러를 고수해왔으나 스톡옵션 등으로 받은 540만주를 시가로 계산하면 무려 6억 6000만달러를 벌어들였다. AP는 CEO연봉에서 본봉이 차지하는 비율은 평균 9.5%라고 지적했다. 연봉이 3000만달러를 넘는 11개 대기업의 경우 그 비율은 2.7%로 더 낮아진다. 야후의 테리 시멜도 지난해 총소득 7166만달러 중 본봉은 겨우 25만달러에 불과하다. 한편 미 의회조사국의 최근 조사에 따르면 CEO와 말단 근로자간 임금 격차는 무려 179배로, 지난 94년의 90배보다 두 배가량 확대된 것으로 나타났다. 이순녀기자 coral@seoul.co.kr

우리금융지주 박병원(사진 왼쪽) 회장과 우리은행 박해춘(사진 오른쪽) 행장이 취임한 지 두달 남짓 지났다.‘낙하산 인사’라는 비난을 뚫고 국내 최대 금융지주사와 2위 은행 수장에 올랐다. 그러나 ‘양박(兩朴) 체제’의 성과가 기대에 못 미치는 게 아닌가 하는 분석이 나오고 있다.●신상품 실적 ‘기대 이하’ 지난달 7일 출시된 우리은행 V카드는 LG카드 사장 출신인 박 행장의 야심작. 그러나 과도한 혜택에 대한 금융감독당국의 제재로 당초 계획은 헝클어졌다. 먼저 없어진 V카드의 혜택은 고객의 카드결제 대금 가운데 잔돈을 추가 결제하면 은행이 일정 금액을 보태 지정된 펀드로 자동 입금해주는 투자 서비스. 현금서비스 부가혜택인 항공·골프 마일리지 적립도 이번 달부터 사라진다. 4일 현재 신규 유치한 V카드 회원숫자는 13만 7000여명. 출시 열흘 4만 4000명, 보름 7만명 등 신제품 효과도 시간이 지날수록 점차 줄고 있다. 카드 모집인까지 대거 동원한 결과로는 ‘2%’ 부족하다. 올 초 선풍을 일으켰던 하나마이웨이카드(49만 1000장)의 실적에도 크게 못 미친다. 우리은행 관계자는 “금융당국이 업계 과열을 경고한 뒤 카드 영업에 제대로 나서지 못하고 있는 상황”이라면서 “대대적인 광고를 준비하고 있는 만큼, 조만간 실적 증가세를 다시 탈 수 있을 것”이라고 말했다.●예보 MOU 오히려 강화 박 회장의 성과에 대한 ‘바로미터’는 예보와의 MOU 체결 내용. 우리은행 노조조차 박 회장 취임 직전 ‘낙하산 인사 결사반대’를 외쳤지만 재정경제부 차관 출신이라는 박 회장의 영향력이 우리금융의 족쇄인 MOU 폐지나 완화라는 ‘선물’을 가져다 줄 것이라는 기대를 품었다. 박 회장 역시 MOU의 합리적 체결에 대해 강조했다. 그러나 결과는 오히려 반대 방향으로 흘러가는 조짐이다. 금융권에 따르면 우리은행과 예보 사이의 2007∼2008년 MOU 협상에서 자기자본이익률(ROE)과 총자산이익률(ROA)은 각각 11.5%에서 11.0%,0.9%에서 0.8%로 떨어졌지만 판매관리비용률은 46.2%에서 45.7%로 오히려 강화됐다. 판매관리비용률은 인건비, 물건비 등 판매관리 비용을 조정영업이익으로 나눈 수치. 직원 임금후생복지비용과 광고비 등 마케팅 비용으로 MOU의 핵심 사안이다. 예보 관계자는 “예상 영업이익과 판매관리 비용 등을 감안했을 때 지난해보다 성과를 더 낼 수 있을 것이라는 분석에 따라 판매관리비용률을 낮췄다.”면서 “지난해 330%의 성과급을 직원들에게 지급한 만큼, 목표 상향의 문제는 없다.”고 말했다. 우리금융 관계자는 이에 대해 “지난해 조정영업이익이 40조원 가까이 급증, 판매관리비용률이 조금 떨어졌다.”면서 “판매관리비용 자체는 오히려 늘리면서 예보와 은행이 ‘윈윈 게임’을 한 셈”이라고 설명했다.이두걸기자 douzirl@seoul.co.kr