원형을 가장 잘 보존한 읍성인 데다 수려한 풍광으로 유명한 전북 고창군 고창읍성에 있는 객사(客舍) 마루에 15일 정종섭 행정자치부 장관과 박우정 고창군수를 비롯한 지방자치단체 공무원 20여명이 둘러앉았다. 정 장관이 취임 이후 꾸준히 진행하고 있는 ‘찾아가는 장관실’ 행사였다. 이날 행사에서 정 장관은 전국 77곳에 이르는 인구 10만명 미만 군 지역 특성에 부합하는 조직·인사 제도의 애로 사항을 듣고 해법을 모색했다. 박 군수는 “인구 10만명 미만 시·군·구 부단체장 직급을 4급에서 3급으로 상향해 지자체 간 업무 협력을 도모할 필요가 있다”고 제언했다. 고창군 자치행정과 민병운 주무관은 “농업 지역이라 인구가 줄어든다고 하지만 행정수요는 계속 늘어난다는 점을 감안해 행정수요 대응인력을 기준인건비에 반영하는 방안을 검토해 달라”고 건의했다. 환경위생과에 근무하는 보건직렬 노정숙 주무관은 “공무원으로 근무한 지 30년이 됐지만 지금도 7급에 머물러 있다”면서 “소수직렬의 승진 적체 해소와 사기 진작을 위해 연 1회 시행 중인 근속승진을 2회로 확대해 달라”는 의견을 제시했다. 이 밖에도 참석자들은 직무 난이도에 따라 탄력적으로 직급을 책정하는 복수직급제 확대, 일·가정 양립을 위한 일하는 방식 개선 등 다양한 의견을 내놓았다. 고창군은 귀농·귀촌 인구가 전국에서 가장 많은 곳이다. 이런 점을 감안해 이날 자리에는 고창군으로 귀농한 주민대표 2명도 참석했다. 귀농귀촌협의회 김한성 회장은 “귀농·귀촌 활성화를 위한 기반을 마련하고 성공모델을 적극적으로 발굴, 확산하는 게 필요하다”고 건의했다. 젊은여성귀농인공동체 전은선 대표는 “귀농·귀촌 지원을 담당하는 공무원의 전문성을 높이기 위해 우수 지역인재 채용을 활성화하고 농촌근무자 수당을 신설했으면 좋겠다”고 밝혔다. 건의 사항을 청취한 정 장관은 “활력 있고 생산적인 지자체가 되도록 현장 공무원의 애로 사항을 해소하고 지역 특성에 맞게 조직·인사 제도를 탄력적으로 발전시키기 위해 노력하겠다”며 “앞으로도 지자체 공무원들과 현장에서 만나 소통하는 시간을 자주 만들겠다”고 말했다. 고창 강국진 기자 betulo@seoul.co.kr

원형을 가장 잘 보존한 읍성인 데다 수려한 풍광으로 유명한 전북 고창군 고창읍성에 있는 객사(客舍) 마루에 15일 정종섭 행정자치부 장관과 박우정 고창군수를 비롯한 지방자치단체 공무원 20여명이 둘러앉았다. 정 장관이 취임 이후 꾸준히 진행하고 있는 ‘찾아가는 장관실’ 행사였다. 이날 행사에서 정 장관은 전국 77곳에 이르는 인구 10만명 미만 군 지역 특성에 부합하는 조직·인사 제도의 애로 사항을 듣고 해법을 모색했다. 박 군수는 “인구 10만명 미만 시·군·구 부단체장 직급을 4급에서 3급으로 상향해 지자체 간 업무 협력을 도모할 필요가 있다”고 제언했다. 고창군 자치행정과 민병운 주무관은 “농업 지역이라 인구가 줄어든다고 하지만 행정수요는 계속 늘어난다는 점을 감안해 행정수요 대응인력을 기준인건비에 반영하는 방안을 검토해 달라”고 건의했다. 환경위생과에 근무하는 보건직렬 노정숙 주무관은 “공무원으로 근무한 지 30년이 됐지만 지금도 7급에 머물러 있다”면서 “소수직렬의 승진 적체 해소와 사기 진작을 위해 연 1회 시행 중인 근속승진을 2회로 확대해 달라”는 의견을 제시했다. 이 밖에도 참석자들은 직무 난이도에 따라 탄력적으로 직급을 책정하는 복수직급제 확대, 일·가정 양립을 위한 일하는 방식 개선 등 다양한 의견을 내놓았다. 고창군은 귀농·귀촌 인구가 전국에서 가장 많은 곳이다. 이런 점을 감안해 이날 자리에는 고창군으로 귀농한 주민대표 2명도 참석했다. 귀농귀촌협의회 김한성 회장은 “귀농·귀촌 활성화를 위한 기반을 마련하고 성공모델을 적극적으로 발굴, 확산하는 게 필요하다”고 건의했다. 젊은여성귀농인공동체 전은선 대표는 “귀농·귀촌 지원을 담당하는 공무원의 전문성을 높이기 위해 우수 지역인재 채용을 활성화하고 농촌근무자 수당을 신설했으면 좋겠다”고 밝혔다. 건의 사항을 청취한 정 장관은 “활력 있고 생산적인 지자체가 되도록 현장 공무원의 애로 사항을 해소하고 지역 특성에 맞게 조직·인사 제도를 탄력적으로 발전시키기 위해 노력하겠다”며 “앞으로도 지자체 공무원들과 현장에서 만나 소통하는 시간을 자주 만들겠다”고 말했다. 고창 강국진 기자 betulo@seoul.co.kr

정부는 임금피크제를 몰아치듯 밀어붙이고 있다. 동력을 잃어 가는 한국 경제가 기사회생하고 일자리가 잭팟 터지듯 창출되는 마법의 호리병이라도 될 것 같은 환상에 빠져들게 한다. 그러나 쓰나미에 떠밀리듯 허둥대는 공공기관들의 임금피크제 실상을 보면 적잖은 우려를 자아내게 한다. 일자리를 애타게 갈구하는 국민들의 기대가 실망과 분노의 부메랑으로 되돌아오거나, 공공기관의 비대화·비효율만 초래했다는 지탄을 받지 않으려면 새로운 제도가 정교하게 설계되고 빈틈없이 시행해야 한다는 말이다. 이름만 새로운 제도는 문제를 해결해 주지 않기 때문이다. 발등의 불은 일자리다. 일자리를 얼마나 만들어 낼 것이냐 하는 것은 새 제도의 성패를 가르는 잣대가 될 것이다. 그런데 공공기관의 일자리란 것이 어차피 정부의 정원 통제로 결정되는 것 아닌가. 형식적으로 본다면 공공기관의 일자리 창출은 기관별 정원을 늘려 주면 되고, 늘어난 정원을 채용하는 데 필요한 예산이 있으면 된다. 임금피크제를 시행하지 않는다고 정원을 늘려 줄 수 없는 것이 아니고, 임금피크제를 시행한다고 곧바로 일자리가 창출되는 것도 아니라는 말이다. 임금피크제를 시행하는 한 기관의 사례를 보자. 정년을 3년 앞둔 직원을 대상으로 임금피크제를 시행하기 위해 ‘전문직’이라는 명칭으로 구분해 ‘별도정원’으로 관리하고, 정년까지 연차적으로 인건비를 10%, 15%, 25%씩 축소한다고 한다. 절약된 인건비 재원을 활용하면 ‘별도정원 전문직’에 해당하는 인원만큼의 신규 인력 채용이 가능해진다는 설명이다. 일자리 창출을 위한 인건비 재원을 얼마나 확보할 수 있을까. 제도를 시행해 3년이 지나면 ‘전문직’에 편입된 직원 연봉의 50%에 해당하는 재원이 절약된다. 평균적으로 보면 연봉의 16.7%[(10+15+25)/3] 수준이다. 임금피크제에 편입된 직원의 연봉이 1억원 수준이라면 한 사람당 연간 1670만원 정도 절약된다. 임금피크제 편입 인원의 평균 잔여 정년 연한에 따라 그 비율은 다소간 달라질 수 있지만, 평균적으로 그렇다는 말이다. 몇 개의 일자리가 창출될 수 있을까. 계산상으로 본다면 초임 연봉이 2000만원 수준이라면 임금피크제에 편입된 ‘전문직’ 3명마다 추가로 2.5명의 신규 채용이 가능해진다. 초임 연봉이 2500만원 수준이라면 2명을 추가로 채용할 수 있다는 계산이다. 왜 반갑지 않겠나. 흡족하지는 않더라도 일자리를 늘릴 수 있다는 데 마다할 이유는 없다. 그러나 현행 공공기관의 총인건비 통제 방식은 임금피크제로 발생하는 여유 재원이 신규 인력을 추가 채용하기 위해 썼는지, 기존 인력의 처우 개선에 충당했는지 알 길이 없다. 기득권층이 잠재적 동료의 일자리를 위해 임금 인상을 선뜻 포기할까. 임금 협상이 전투화돼 있는 우리의 노사협의 풍토 아래서 기대하기가 쉽지 않다. 그러니 임금피크제도는 시행만 하면 일자리가 당장 쏟아지는 마법의 호리병이 결코 아니라는 이야기다. 뒤집어 보면 임금피크제는 공공부문의 비대화와 비효율성을 심화시키는 요인으로 작용할 가능성이 크다. 현업 일선에서 근무하던 일반직을 전문직으로 전환하면 그 전문직이 자칫 군식구로 전락할 개연성이 매우 크기 때문이다. 공공기관에 특별히 새로운 업무가 생긴 것이 아니다. 그러니 전문직에게 줄 업무가 따로 있지 않다. 맡긴 일이 없으니 성과를 낼 수 없다. 또 우리 조직문화상 고참 선배인 전문직에게 이래라저래라 업무 지시나 통제는 기대할 수도 없다. 그러니 임금피크제는 자칫 공공기관의 조직 비대화와 생산성 저하를 초래할 가능성이 크다는 말이다. 기왕에 야무지게 해야 한다. 모든 공공기관을 대상으로 단박에 시행한다는 실력 과시만으로는 문제를 해결할 수도, 목표를 달성할 수도 없다. 각각의 공공기관들이 시행한다고 하는 제도의 구석구석을 살펴야 한다. 어떠한 메커니즘으로 새로운 일자리를 창출하게 되는지 확인하고 점검해 나가야 한다. 전문직으로 전환되는 인력도 진정 그들의 전문성이 사장되지 않고 자긍심을 가진 생산적 인적 자원으로 활동하게 하는 방안도 꼼꼼하게 마련돼야 한다. 제도는 다만 정책 목표를 달성할 수 있는 방법일 뿐 목표 달성은 결국 사람의 몫이다.

올 하반기 4000여명의 대졸 신입사원을 뽑는 현대차그룹이 블로그(blog.hyundai.co.kr)를 통해 채용 ‘꿀팁’을 공개했다. ‘억대 연봉’, ‘꿈의 직장’으로 불리는 현대차그룹의 입사 비결은 뭘까. 인재채용팀장을 비롯한 현장실무자, 신입사원들은 하나같이 ‘자기소개서’와 ‘영어회화 능력’을 강조했다. 장무정 인재채용팀장은 “지원 동기와 지원 배경, 연관성이 적합하다고 생각되면 학점이나 학력에 큰 비중을 두지 않는다”면서 “학점이 낮으면 불이익이 있을 수 있으나 학교 공부 외에 다른 생산적인 일에 몰두했다는 점을 어필하면 상관이 없다”고 말했다. 장 팀장은 “자기소개서 틀이 비슷한 경우가 많다”면서 스킬보다는 진실성이 중요하다고 강조했다. 자동차에 대한 경험과 지식을 강조하는 것도 좋은 시도라고 했다. 다만 그 경험이 인터넷 기사를 활용한 것인지 진정으로 현대차에 관심을 두고 노력한 것인지 평가한다고 덧붙였다. 영어 회화 실력도 중요하다. 현대차는 “국내 기업을 넘어 글로벌 기업으로서 영어 회화 능력의 중요성이 날로 강조되고 있다”면서 “시중의 공인 어학시험 점수보다는 현대그룹이 자체적으로 구축한 영어 면접을 보다 강화해 실질적인 영어 회화 능력을 측정하는 데 초점을 맞출 예정”이라고 했다. 역사 에세이에서는 ‘자신의 생각’이 가장 중요하다고 강조했다. 과거 문제를 살펴보면 ‘세계의 역사적 사건 중 가장 아쉬웠던 결정과 자신이라면 어떻게 바꿀지 기술하라’, ‘세종대왕이 과거시험에 출제했던 현명한 사람과 어리석은 사람 구별법이라는 문제를 자신이 받는다면 어떻게 답할 것인가’ 등 과거 사건을 바탕으로 자신의 생각을 기술하는 문제가 대부분이었다. 현대차 관계자는 “현대차는 역사 에세이를 통해 지원자들의 생각과 가치관을 평가한다”면서 “역사지식이 많은 지원자들이 조금 더 풍성하게 쓸 수 있겠지만 (역사 에세이에) 정답은 없다”고 말했다. ‘한번 떨어지면 재시험 시 불이익이 있다’는 현대차인적성검사(HMAT)에 대한 소문에 대해서도 일축했다. 현대차 측은 “HMAT는 그룹 계열사 직무에 따라 인재상과 평가 해석 기준이 달라진다. 특정 계열사에서 탈락했다고 불이익이 있지 않다”고 했다. 스펙을 많이 본다는 얘기에 대해서도 “모든 자리의 신입사원들을 스펙이라는 매우 단순하고 일괄적인 기준으로 채용할 수 없다”면서 “스스로의 인생과 직무에 대해 주도적으로 고민하고 선택할 수 있는 사람인지가 현대그룹이 생각하는 채용에서의 올바른 스펙”이라고 설명했다. 지난해 하반기에 입사해 기아자동차 마케팅본부에서 근무하고 있는 최세희 사원은 ‘신입사원이 전하는 채용 팁’을 통해 “채용이 목적이 아니라 입사 이후 자신의 비전을 자신있게 제시할 수 있다면 더 좋은 점수를 받을 수 있을 것”이라고 말했다. 현대차는 다음달 9일 HMAT를 실시한다. 해당 팁은 현대차뿐만 아니라 기아자동차, 현대제철, 현대모비스, 현대글로비스, 로템, 현대건설 등 현대차그룹 전 계열사에 적용된다. 명희진 기자 mhj46@seoul.co.kr

공공기관 채용 관행이 직무능력 위주로 평가하는 방식으로 바뀔 참이다. 삼성그룹 입사 시험처럼 출신대학 등 이른바 ‘스펙’을 묻지 않는 방식이다. 정부는 그제 이를 위해 130개 공공기관과 ‘직무능력중심 채용 양해각서(MOU) 체결식’을 가졌다. 이런 ‘무(無)스펙’ 전형은 일단 우리 사회의 비생산적인 학벌지상주의를 깰 만한 대안으로 여겨진다. 다만, 정밀한 평가 기준을 마련해 직무능력이 또 다른 ‘스펙’이 되는 부작용을 막는 게 관건일 것이다. 직무능력을 최우선시하는 채용 방식이 자리 잡도록 하겠다는 데 누가 토를 달겠는가. 사회 진출을 앞둔 청년들의 스펙 쌓기 경쟁은 한국 사회의 고질 그 자체일 게다. 일례로 공공기관의 직무 영역 중 영어가 필요없는 곳도 많을 텐데 입사 기준으로 토익·토플 점수를 일률적으로 요구할 까닭이 뭔가. 학벌, 학점, 토익점수, 어학연수 경력, 자격증 등 온갖 종류의 스펙을 채우고 입사한 신입 직원들이 단순 근로에 실망해 직장을 옮기는 사례도 비일비재했다. 이처럼 허울뿐인 스펙 쌓기에 투자한 시간과 돈만 아까운 게 아니다. 불필요한 스펙 대신 필요한 실질적 직무능력이 있는 인재를 뽑지 못한 기업의 입장에서도 큰 낭비 요인인 셈이다. 그래서 국가직무능력표준(NCS) 기반의 서류 전형과 면접을 거쳐 공공기관의 신규 채용을 늘려 가겠다는 정부의 방침은 큰 틀에서 옳다. 다만 이런 충원 방식을 공공기관이 선도하도록 하겠다는 정부의 구상이 제대로 먹히려면 선결 과제가 적잖아 보인다. 말로만이 아니라 정교한 시스템으로 해당 직군에 적합한 인재를 충원하도록 유도해야 한다는 뜻이다. 지난 정부가 중점을 뒀던 고졸 채용 확대 방침도 일종의 ‘무스펙’ 전형일 것이다. 하지만 올해 공공기관의 고졸자 채용 규모는 134개 기관 1722명으로 전년의 1933명보다 10.9% 줄었다고 한다. 2년 연속 감소세다. 제도적 뒷받침 없이 그저 정책적 독려만 하다 보니 한계를 드러낸 꼴이다. 학벌 등을 떠나 해당 직무에 적합한 인재를 선발하도록 NCS를 직군별로 좀 더 정교하게 세분화해야 할 것이다. ‘스펙보다 직무능력이 먼저’라는 삼성식 채용 실험의 방향이 옳다면 이제 공공기관에서 정착돼 민간기업으로 확산되는 게 바람직하다. 그러려면 정부의 노력만으로는 어렵다. 학교 교육부터 직무 중심으로 개편하는 등 범사회적으로 인재 양성 제도와 의식을 모두 바꿔 나갈 때다.

취약계층에 일자리를 주는 ‘지역공동체 일자리 사업’ 등이 갈수록 줄어들면서 생계형 근로자들의 시름이 깊어지고 있다. 지방자치단체들은 오는 3월부터 10월까지 청년 미취업자 등을 위해 지역공동체 일자리 사업을 추진한다고 29일 밝혔다. 대상 사업은 지속적이고 생산적인 일자리 창출이 가능한 ▲국가 및 지자체 시책 사업 ▲기업 연계 및 취업 지원형 사업 ▲서민 생활 지원형 사업 등이다. 18세 이상 실업자 및 정기 소득이 없는 일용근로자가 대상이다. 65세 이상은 주 15시간(하루 3시간) 근로에 월 43만원, 65세 미만은 주 26시간(하루 5~6시간)에 월 73만원의 급여를 받는다. 4대 보험에 가입되고 간식비 하루 3000원이 별도로 지급된다. 그러나 이 사업의 올해 국비 지원 예산이 236억 8900만원으로 전년 286억 1600만원보다 17.2%(49억 2700만원) 감소했다. 2013년 751억원(추경예산 포함)보다 무려 68.5%(514억 1100만원) 급감했다. 국비 및 지방비 일대일 매칭 사업이라 지자체 부담분도 덩달아 줄었다. 시·도별 예산은 경기도가 67억 5000만원(채용 인원 1365명)이고 서울 61억원(1273명), 경북 43억원(897명), 부산 42억 7000만원(891명), 강원 35억 1200만원(733명) 등이다. 따라서 일자리도 대폭 줄었다. 올해 목표 인원은 9810명으로 전년 1만 4000여명과 2013년 3만 5000명에 비해 최대 3분의1 이상 감소했다. 게다가 시·도들은 올해 공공근로사업 일자리 예산마저 줄였다. 경북도와 23개 시·군의 경우 올해 예산은 92억원으로 지난해 137억원에서 32.8%(45억원) 깎였다. 일자리는 지난해 4300명에서 2843명으로 1457명이 줄었다. 특히 경기도는 올해부터 시·군에 대한 공공근로사업 예산 일부 지원을 중단하기로 했다. 재정 악화가 원인이다. 이로 인해 사업 예산 전액을 자체 부담해야 하는 도내 상당수 시·군은 재정 부담 가중으로 사업 규모를 지난해보다 줄이거나 폐지할 것으로 전해졌다. 이처럼 저소득층 관련 올해 일자리 예산이 크게 줄면서 취약계층 근로자들의 일자리 구하기가 더욱 어려워질 것으로 전망된다. 지난해 공공근로 인력 1만 2000여명 선발에 3만명 넘게 신청해 경쟁률이 2.6대1로 높았던 경기도를 비롯한 대다수 시·도의 올해 사정이 더욱 악화된 것이다. 이로 인해 일부 지역에서는 벌써 줄대기 등 부작용이 발생하고 있다. 지자체 관계자들은 “올해 지역공동체 일자리 사업 등이 또다시 축소되면서 기존 취약계층 근로자 상당수가 일자리를 잃게 됐다”면서 “이들을 구제할 별다른 대안이 없어 고민”이라고 말했다. 대구 김상화 기자 shkim@seoul.co.kr

행정자치부와 인사혁신처, 법제처 등 정부 혁신 관련 3개 부처는 지난주 공동으로 정부 혁신 추진계획을 박근혜 대통령에게 보고했다. 핵심 내용을 보면 행자부는 정부 기능과 구조의 혁신, 정부3.0 가치가 실현되는 국민 중심 서비스 혁신과 규제 혁파, 부처 간 칸막이가 없고 창의적이며 유연하게 근무하는 일하는 방식의 혁신, 주민 삶의 질 개선에 집중하는 공동체 중심 생활자치로의 전환을 내걸었다. 인사혁신처는 개방성과 전문성을 제고하는 경쟁력 있는 공직사회의 구현, 생산적 공무원 문화의 조성과 공직 가치의 재정립을 주요 과제로 제시했다. 보도자료만 본다면 정부 혁신의 방향 설정에서 틀린 내용은 하나도 없다. 그러나 박근혜 정부 들어 지난 2년 동안 우리를 괴롭혀 왔던 여러 가지 문제에 대한 성찰과 반성, 그리고 그러한 문제를 해결하기 위한 중요한 해법은 도외시한 채 늘 하던 그저 그런 내용을 재탕했다는 걸 알게 되면서 또 한 번 실망을 하게 된다. 혁신이란 지금까지 해 오던 일처리 방식이나 구조, 기능을 무조건 바꾼다고 해서 되는 게 아니다. 문제를 찾아내고 그 원인을 정확하게 진단하는 것으로 출발점을 삼아야 한다. 그런 점에서 보면 이번 정부 혁신안은 미사여구에도 불구하고 아쉬운 게 한두 가지가 아니다. 우선 행자부와 인사혁신처의 소관 업무와 관련해 국민의 입장에서 볼 때 매우 중요한 관심사에 대한 주무 부처의 입장과 해법이 누락돼 있다. 국민의 최대 관심사는 항상 지역균형발전, 지방자치단체의 재정건전성 확보, 행정 정보의 투명한 공개와 절차적 정당성의 확보, 공무원의 부정부패 일소 등이었고 최근에는 합리적인 공무원연금 개혁, 공무원 채용 방식과 퇴직관리의 혁신 등이 부각되고 있다. 이러한 국민의 주요 관심사에 대한 소관 부처의 입장과 정책 방향이 이번 보고에는 상당 부분 빠져 있다. 예를 들어 행자부는 정부가 지역균형발전을 외치면서도 수도권 규제 완화라는 이름으로 수도권 집중 개발 정책을 폄으로써 지역균형발전 정책을 형해화하는 등 많은 정책 간 충돌 현상을 겪고 있는 상황에 대해 지방자치의 주무 부처로서 근본적인 진단과 해법에 무관심한 듯이 보인다. 지방자치단체장의 인사전횡 문제 등 지방자치의 기반을 흔드는 중요한 문제에 대해서는 전문성과 합리성에 기반한 해결방안 모색을 포기하고 있다. 지난해부터 실시되고 있는 도로명주소 제도가 아직도 실생활에서는 전혀 정착되지 않고 과거 지번제도와 혼재됨으로써 주민생활에 불편을 끼치는 현실 등 실제 주민생활과 밀접한 행정의 개선에 대한 어떠한 언급도 없다. 인사혁신처는 온 국민의 관심사인 공무원연금 개혁의 방향에 대한 주무 부처로서의 입장을 유보하고 있는데, 이는 집권당인 새누리당이 공무원연금 개혁의 주도권을 쥐고 있는 현 정치 상황을 고려하더라도 중앙인사기관으로서의 책무를 다하고 있다고 보기는 어렵다. 다음으로 혁신 과제로 내건 대부분의 항목에 대해 정확한 문제 진단이 빠져 있거나 진단과 처방의 괴리 현상을 보이고 있다. 예를 들어 행자부가 도입하겠다고 하는 책임 읍·면·동이나 대동(大洞), 행정면 같은 제도는 주민밀착 서비스를 강화하도록 지자체 조직을 현장 중심으로 개편한다는 취지를 오히려 훼손할 수 있다. 게다가 지역 주민의 혼란과 불편만 가중시킬 가능성도 없지 않다. 지금도 많은 주민들이 시청, 구청, 읍·면·동 사무소 간 소관 업무 차이를 잘 모르는 상황에서 기존 읍·면·동과 소관 업무의 차이를 유발하는 제도 개편은 주민들을 더욱 불편하게 할 것이 자명하다. 지방재정 구조개혁에서는 가장 핵심인 지방세제의 개편을 통해 지방자치단체가 자주 재원을 확보할 수 있게 하는 근본적인 처방은 도외시한 채 여전히 보통 교부세의 인센티브 도입 등 지방자치단체를 행자부에 어떻게 하면 종속시킬 것인지에 온 관심을 집중하고 있다. 정부 혁신은 소관 부처의 업무처리 방식을 이리저리 시험적으로 바꿔 보는 것이 아니다. 올바른 정부 혁신은 항상 국민적 관심사를 먼저 중요한 혁신의제로 선정하는 것에서 출발해 그 의제에 대한 정확한 진단과 합리적 처방을 제시하는 것으로 마무리돼야 한다.

세월호 참사 이후 국가개혁이 박근혜 정부의 화두가 됐다. 공직사회와 사회 곳곳에 쌓여온 ‘비정상의 정상화’와 적폐를 어떻게 바꿔나가야 할까. 한국행정학회 주최 국제학술대회 참석을 위해 한국을 찾았던 알렌 로젠바움 미국 행정학회 회장과 이해영 한국행정학회 회장이 지난달 27일 서울의 한 호텔에서 이 같은 주제를 갖고 대담을 나눴다. 로젠버그 교수는 미국 국제개발처(USAID), 세계은행(IBRD) 등의 자문위원 등으로 지난 20년 동안 제3세계의 정부 개조와 개발협력 지원에 관여해 왔고, 24명으로 구성된 유엔 산하 행정전문가위원회의 위원이기도 한 미국 행정학계의 원로다. 이해영 회장 한국의 공무원들은 그 수준과 능력은 인정받고 있지만, 세월호 참사에서 보듯이 현장 대응능력의 부재 등 많은 비판도 받고 있다. 로젠바움 회장 미국과 한국의 공무원 훈련 및 교육에 대한 접근방식에 큰 차이가 있다. 미국의 경우 먼저 법제도를 살펴본 뒤 그다음에 공무원 개인이 무엇을 할 수 있는지를 결정한다. 개인의 이니셔티브를 우선시한다. 법제도에서 금지하는 항목이 없다면, 공무원은 행동한다. 반면 한국의 법제도는 공무원 개인이 무엇을 할 수 있는지에 관한 근거가 제공되는 경우에만 행동하는 경향이 있다. 두 나라 공무원의 현장대처 및 문제해결 능력에 관한 뿌리 깊은 차이점은 교육과 문화적 차이라 하겠다. 공무원을 교육할 때 예상치 않은 상황을 다룰 수 있도록 권장해야 한다. 이를 위해 사례중심과 실전상황 및 불확실성을 교육해야 한다. 점진적으로 문화를 바꿀 수 있도록 노력해야 한다. 기회를 잡고 문제를 해결하려는 기업가적 성향이 중심이 되는 문화를 양성해야 한다. 이 회장 세월호 사건을 계기로 한국 공무원들의 도덕적·윤리적 리더십의 부재와 ‘관료 마피아’ 문제가 새삼 부각되고 있다. 로젠바움 회장 폐쇄적인 공무원사회 현상을 없애기 위해서는 기반구조(a basic form)의 제도화가 먼저 이뤄져야 한다. 공무원 채용제도의 변화도 빼놓을 수 없다. 부패 처벌이 가능한 명확한 제도적 장치, 도덕적·윤리적 제도구조 등이 정착돼야 한다. 공무원의 역할이 시민봉사며 시민의 요구에 반응하고 책임져야 하는 것이지 주도하는 게 아니라는 데 대한 명확한 인식이 있어야 한다. 이런 토양의 미국 공무원 제도는 100년에 걸쳐 확립됐다. 이 회장 공직사회를 변화시켜야 하고, 새로운 도약이 필요한 한국에 어떤 리더십이 필요한가. 빠른 세월동안 경제발전을 이뤄낸 반면 조급한 정책 결정 등이 한국 행정의 단점으로 지적되기도 한다. 로젠바움 회장 한국은 분단 상태로 안보적 불안도 있고, 미국·중국·일본·러시아 등 4대 강국에 둘러싸여 있다는 지정학적 제약도 있다. 새로운 도약을 위해선 기업가적 리더십이 필요하다. 기회에 대해 만반의 준비가 돼 있고, 적극적 행동양식이 요구된다. 한국 행정과 리더십의 특징 중 하나는 역동성이다. 이는 문화의 한 단면이기에 조급한 의사결정 및 결과에 치중하는 문화 자체를 변화하지 않고선 역동성의 역기능을 감소시키기가 어렵다. 빠른 성과 및 결과에 치중하는 현 상태에서, 신뢰성과 안정성을 높이려면 다른 중요한 가치가 필요하다. 다양한 참여자들을 정책의사 결정에 참여시킬 수 있는 방안을 모색해 봐야 한다. 이 회장 한국 사회의 이곳저곳에서 불협화음 속에 정책적 통합성 마련도 갈수록 어렵다는 우려의 목소리도 나온다. 로젠바움 회장 갈등은 결코 바람직하지 않은 현상이 아니다. 의견 분열을 통해 공동체는 최악의 사태를 방지할 수 있다. 갈등이 없다는 의미는 관심이 없거나 제도가 부패되었다는 것과 일맥상통한다. 갈등을 통해 합의를 이루어 낼 수 있다. 우선순위를 정해 함께 협력하며 일 할 방법을 찾기도 한다. 윈스턴 처칠이 말한 것처럼 민주주의는 어지럽고(messy) 좌절적(frustrating) 과정이다. 사회적 갈등 현상을 더 적극적으로 해석하고 대응해 나가야 할 것이다. 이 회장 고령화 사회의 진입과 경제적 불균형 등이 한국 사회의 핵심 이슈가 되고 있다. 이에 대한 정부의 역할은 무엇인가. 로젠바움 회장 고령화 사회와 소득 불균형은 모든 나라가 직면한 문제이다. 세금 제도, 빈곤층을 위한 정부 프로그램을 통해 어느 정도는 해결할 수 있다. 빈곤층을 위해 시행되는 여러 정책과 세금 제도는 실제로 빈곤층이 아닌 다른 계층이 혜택을 더 많이 받는 경우가 비일비재하다. 미국 정부 보조금 혜택 제도를 살펴보면 빈곤층보다 중산층이 더 많은 공제를 받고 있다. 소득 불균형을 완화하려면 세금공제를 없애야 한다. 또 정치적 의지만 명확하다면 정부 정책들을 통해 쉽게 해결될 수 있는 여지도 많다. 소득 불균형을 이야기할 때 세계화 또는 무역 불균형 등을 주된 원인으로 제시한다. 정부 정책이 소득 불균형을 야기한다고 논의하지 않지만 사실 정부정책은 사회 전반에 실질적 영향을 미친다. 이 회장 박근혜 정부는 집권 이후 사회복지안전망 건설 등 복지 확대에 노력하고 있지만 이를 둘러싼 속도와 방법에 대한 논란이 적지 않다. 로젠바움 회장 만족한 의사결정을 위해서 정부는 생산적이고 실현성 있는 직접적이고 구체적인 조치를 취해야 한다. 우선 이런 사회복지를 실현하려면 그 비용을 누가 지불할 것인지에 대한 논의와 합의도 진행해야 한다. 이 회장 세종시 출범 2주년을 맞는 등 정부 부처들이 여러 곳으로 분산돼 행정 비효율에 대한 우려가 높아지고 있다. 로젠바움 회장 칠레의 경우 군사독재를 위해 부처를 중앙으로부터 먼 곳에 분산시켰다. 칠레나 브라질 등의 중앙부처 분산화는 잘못된 방향이었다. 중앙부처의 분산화는 효율적인 결정이 되지 못한다. 이 회장 한국인들은 행복하지 못하고 행복지수가 낮다는 연구 보고들이 있다. 이에 정부의 역할을 있다면. 로젠바움 회장 내가 한국에 와서 경험해 본 걸로 짐작해 보건대, 한국인들은 행복한 것 같다. 사실 행복을 느끼기 위해서는 환경적 상황이 중요하다. 한국은 분단 등의 환경요인에 영향을 많이 받기 때문에 행복의 측정 수준도 다를 것이다. 행복을 측정하는 지표들이 행복을 제대로 측정할 만큼 정확하지 않다. 일반 국민의 삶의 중심은 정부가 아니다. 정부가 대표성, 공공성 등의 전통 행정가치를 제대로 추구해준다면, 국민행복은 당연한 결과로 나타날 것이다. 정리 이석우 선임기자 jun88@seoul.co.kr

정보화를 배우는 데 있어서 전산학과 학생들은 ‘시스템분석 설계’라는 과목에서 소프트웨어 개발에 앞서 설계하는 방법을 배운다. 간단한 프로그램은 설계도를 굳이 작성하지 않지만 복잡한 프로그램은 반드시 설계가 필요하기 때문이다. 지금은 법으로 건축설계도가 없으면 건축을 할 수 없도록 되어 있지만 근대화 이전에는 설계도 없이 집을 지었다. 설계도의 유무와 관계 없이 유·무형의 물건을 만들기에 앞서 우선 그것이 완성된 것을 상상하는 과정이 설계하는 과정이다. EA(Enterprise Architecture)는 위에서 말한 설계와는 다른 개념이다. 최고경영자가 회사 전체의 현재와 미래를 설계하는 것을 EA라고 한다면 위에서 언급한 설계는 직원이 자기가 맡은 업무에 대해 그려 보는 것으로 한정된다. EA는 포괄적이고 통합적이고 전체적이다. 부서간의 협동과 연계가 개개의 입장에서는 별로 중요하지 않지만 최고경영자의 시야에는 회사의 사활이 걸린 문제일 수 있다. 사이먼 시넥은 “모든 사람은 무엇을 해야 할지 알고 있다. 그 중 몇 명은 어떻게 해야 하는 지도 알고 있다. 그러나 왜 그것을 해야 하는지를 아는 사람은 거의 없다”고 말했다. 애플의 성공신화는 “왜?”라는 질문에서부터 시작되었다고 한다. “왜?”라는 질문은 EA에도 필요하다. 즉 정보화 자체가 목적이 될 수는 없다. 정보화에 앞서 왜 정보화를 하지? 왜 EA를 해야 하는 거지? 의문을 가져야 한다. 전자정부는 대국민 서비스 개선, 행정 효율화를 추구하고 더 나아가 구축된 행정정보를 활용하여 정책의 과학화를 도모하기 위함이다. 고용이나 복지서비스도 마찬가지다. 이들의 정보화를 통해 구인·구직자에게 취업에 필요한 각종 정보를 편리하게 제공하고 4대 사회보험의 관리를 효율화하고 취약계층에 대한 서비스를 강화하기 위해 그동안 관련부처는 지속적으로 정보화를 추진해 왔다. 정보화의 확산에 따라, 취업알선시스템, 고용보험시스템 등 개별적인 운영시스템의 구축이 완료되자 데이터웨어하우스 구축 등 정보시스템이 추가되면서 정보자원을 효율적으로 관리할 필요성도 급격히 대두되었다. 이런 변화와 함께 EA가 정보자원의 전체 현황을 손쉽게 파악하여 관리를 효율화하는 중요한 도구라는 인식이 생겨 났다. 고용과 복지서비스는 다양한 계층에게 제공됨에 따라 서비스 종류 또한 다양하며 중복이 되는 경우도 발생한다. 수요자의 특성에 맞는 서비스가 개발되어야 하며 아울러 서비스가 통합되어 제공된다면 편리성을 향상시키고 예산의 효율적인 집행도 가능할 것이다. 정부는 고용과 복지 서비스를 국민 눈높이에 맞춰 제공하기 위한 노력을 지속적으로 해오고 있지만 통합과 연계에는 아직 이르지 못하고 있다. 현재 공급자 입장에서 제공되는 서비스를 수요자인 국민의 입장에서 편리하게 접근하기 위해서는 정보를 통합하고 연계할 필요가 있다. 고용과 복지 서비스도 청소년, 고령자, 장애인, 구인기업, 구직자, 자활대상자 등 수요자 입장에서 정보를 가공하고 연계하는 노력이 필요하다. 이렇게 되면 예를 들어, 웹디자이너로 취업하기를 원하는 취업 준비생은 웹디자이너에 대한 채용정보, 웹디자이너의 임금, 하는 일, 되는 길 등에 대한 직업정보, 자격, 훈련정보, 복지정보 등을 (가칭)종합취업정보포털 사이트에 접속하여 한 눈에 필요한 정보를 확인해 볼 수가 있게 된다. 이제 EA라는 도구를 고용과 복지서비스의 연계를 굳건히 하는데 사용해야 할 때가 되었다. 생산적 복지를 위한 자활사업을 추진하면서 복지서비스와 고용서비스를 연계하는 정보시스템이 구축되었다. 그리고 앞으로도 우리나라는 명실상부한 복지국가로 도약하는 과정에서 복지와 고용을 연계하는 사업이 더욱 많아질 것이다. EA는 서비스 연계의 가능성을 탐색하고 이를 실질적으로 구현하여 국민이 행복한 고용복지시대를 여는 유용한 도구가 될 것으로 믿는다. 　 ● 기술고시(전산직력) 31회 합격 ● 한국산업인력공단 고용전산실장 ● 한국고용정보원 기획조정실장

한때 잘나가는 언니들이었다. 4년제 대학을 졸업한 뒤 번듯한 대기업에 입사했다. 신랑감을 만나 연애할 때까지만 해도 일과 사랑, 두 마리 토끼를 다 잡은 듯했다. 하지만 결혼하고 아이들이 생기면서 자의 반 타의 반으로 일을 그만둘 수밖에 없었다. 두 아이와 집안일에 치이며 진짜 아줌마가 되었다. 애들이 좀 크고 나자 드디어 여유시간이 생겼다. 언니들은 결심했다. “나 다시 돌아갈래!” 지난 14일 서울 중구 동호로 CJ제일제당센터에서 4명의 언니를 만났다. 지난해 CJ그룹의 경력단절여성 재취업 프로그램 ‘CJ리턴십’을 통해 화려하게 재기한 김영원(46·CJ제일제당 디자인센터), 박주현(36·CJ주식회사 인사팀), 민경란(35·CJ푸드빌 사업지원팀), 신재연(32·CJ제일제당 품질안전센터)씨다. 개인 사정은 다 달랐지만 육아 문제로 직장을 떠났다는 건 같았다. 대우그룹, 삼성전자 등 대기업에서 일하다가 디자인 전문회사를 차렸던 김씨는 2년 전 고3 수험생인 첫째 뒷바라지를 위해 일을 관뒀다. 박씨는 모 기업 경영지원실에서 5년간 일하다 2006년 첫째를 임신하자마자 직장을 그만뒀다. 그는 “그때만 해도 자유롭게 출산휴가나 육아휴직을 쓸 수 있는 분위기가 아니었다”고 했다. 나머지 두 사람은 둘째를 임신하면서 경력단절의 고비가 찾아왔다고 털어놨다. 서울 시내 특급호텔 식음서비스 부서에서 일했던 민씨는 “회사의 복지제도가 잘 돼 있는 편이어서 첫째를 낳은 뒤 15개월을 쉬었는데, 얼마 지나지 않아 둘째가 생기면서 눈치가 보이기 시작했다”면서 “남편과 맞벌이를 하면서 아이 돌보미를 고용하는 것과 남편이 외벌이를 하고 내가 직접 아이들을 키우는 것의 기회비용을 따진 끝에 일을 그만두게 됐다”고 말했다. 대기업 식품 계열사에 다니던 신씨는 애초 일과 육아를 병행할 생각이었는데 막상 아이 둘을 키워 보니 만만치가 않았다. 그는 “휴직을 할 수 있었지만 바쁘게 일하는 상사와 동료들에게 미안해서 퇴사를 결심했다”고 돌아봤다. 육아 때문에 일 대신 가정을 택했던 이들이지만 아이들이 자라서 어린이집, 학교에 들어가면서 남는 시간이 많아졌다. 신씨는 “매일 출근하는 남편이 부럽고 집안에만 있는 내 삶이 지겨워졌다”고 했고, 민씨는 “둘째까지 낮에 어린이집에 보내고 나면 혼자 보내는 시간이 많아서 무슨 일이라도 했으면 좋겠다는 생각이 들었다”고 말했다. 박씨는 ‘기술이라도 배워 보자’는 생각으로 여성인력개발센터에 다니기도 했다. 재취업을 원했지만 기회를 주는 곳은 드물었다. 그러다 지난해 인터넷을 통해 CJ리턴십 채용 소식을 듣고 지원한 이들은 17대1의 경쟁률을 뚫고 합격했다. 김씨는 “남이 해주는 밥이라 그런지 회사에서 먹는 점심이 그렇게 맛있었다”면서 “일상 대화라곤 동네 아줌마들과 아이들 교육 문제, 남편 험담하는 게 대부분이었는데 회사에서 동료들과 일 얘기를 하고 생산적인 토론을 하는 나 자신이 낯설면서도 뿌듯했다”고 말했다. 박씨는 “집에 있을 때는 편한 레깅스와 헐렁한 티셔츠, 운동화만 입고 신었는데 출근 준비를 위해서 새 옷과 구두를 마련하는 일마저 즐거웠다”면서 “비록 출산과 육아로 불어난 몸 때문에 사야 할 옷이 많았지만 정장치마에 하이힐을 신고, 화장도 공들여 하니 다시 신입사원이 된 기분이었다”고 말했다. 오래 쉰 만큼 적응이 쉽지 않았다. 신씨는 “애들과 함께 있을 땐 낮잠도 자고 쉴 시간이 있지만 통근을 하려면 새벽같이 일어나고 일과가 빡빡해서 쉴 틈이 없다”면서 “처음 한두 달은 집에 오면 기절하듯이 잠만 잔 것 같다”고 했다. 3년 이상 쉬다 보니 과거에 쓰던 문서 작성 등 업무 프로그램의 버전이 달라져 익히는 데 애를 먹기도 했다. 직장에 다시 돌아왔지만 일과 가정의 양립은 생각보다 훨씬 어려운 과제다. CJ리턴십 1기 입사자 가운데 63%가 4~6시간 파트타임 근무제를 선택했고 나머지 37%는 전일제로 일하고 있다. 전일제 근무를 택한 박씨와 신씨는 아이들이 아직 어려 친정어머니에게 전적으로 육아문제를 의존하고 있다. 오전 10시부터 오후 5시까지 6시간 근무하는 민씨는 어린이집에서 아이들이 돌아오는 시간에 맞춰 퇴근을 해야 하지만 동료들에게 미안한 마음을 감출 수 없다. 그는 “모두 한창 바쁘게 일하는데 나 혼자 중간에 빠지려니 눈치가 안 보일 수 없다”고 말했다. 박씨는 “기존 직원들이나 시간제로 일하는 사람이나 달라진 근로방식에 대한 인식이 자리 잡으려면 10년은 걸릴 것”이라면서 “정부와 기업의 인식교육과 홍보가 필요하다”고 말했다. 재취업을 꿈꾸는 미래의 후배들에게 조언을 해달라고 했더니 이들은 하나같이 “일단 저질러야 한다”고 입을 모았다. ‘다시 직장에 나가서 잘할 수 있을까’ ‘힘들지 않을까’ ‘애들은 어쩌지’ 고민만 하지 말고 지원부터 해보라는 것이다. 신씨는 “입사지원서를 써보고 면접도 봐야 뭐가 부족한지 알 수 있고 정말 재취업에 대한 열정이 있는지 확인할 수 있다”고 말했다. 김씨는 “기업은 이익에 기여할 수 있는 사람을 뽑으려고 하지, 여성들에게 베풀기만 하는 복지기관이 아니라는 것을 명심해야 한다”고 말했다. 스스로 경쟁력을 키워 회사에서 필요로 하는 인재가 되어야 한다는 선배 언니의 충고다. 오달란 기자 dallan@seoul.co.kr

지난주 토요일자(4일자) 서울신문을 비롯한 주요 신문에는 길게 늘어선 구직행렬 사진이 큼지막하게 실렸다. 하루 전날 경기도·의정부시·신세계가 공동으로 의정부 민자역사에서 마련한 취업박람회장을 찾은 서민들의 모습이었다. 4월 문을 여는 신세계백화점 의정부점에 입점할 38개 기업(78개 브랜드)이 1500명을 뽑는 채용박람회에 영하 20도의 강추위에도 1만 3500명이 몰렸다. 박람회 주최 측은 6000명 정도를 예상했으나, 6000장의 이력서는 순식간에 동났다. 이 사진은 요즘 일자리의 현주소를 상징적으로 보여주는 사례라 할 수 있다. 월급이 그렇게 많지도 않고, 근무여건이 꼭 좋다고만 볼 수 없는 일자리이지만 20~60대들이 앞다퉈 구직행렬에 나선 것은 그만큼 취업하기가 힘들다는 것을 말해준다. 학교를 졸업하고도 갈 곳이 없는 청년층, 직장에서 밀려난 뒤 일자리를 알아보러 다니는 40~60대들이 한곳에 운집한 것이다. 일자리에 목말라하는 우리 이웃을 보는 것 같아 우울하기만 하다. 사정이 이런데도 정치권은 여야 가릴 것 없이 4월 총선, 12월 대통령선거만 염두에 두고 표 계산에 골몰하고 있다. 정치권은 나라의 곳간은 아랑곳하지 않고 앞다퉈 퍼주기식 선심성 공약을 쏟아내고 있다. 포퓰리즘 공약 남발에는 여야가 따로 없다. 정치권은 나라의 살림이야 어떻게 되든 표만 얻고 보자는 얄팍한 계산으로 선심성 공약 경쟁을 펼칠 게 아니라 진정으로 국민들이 무엇을 원하는지, 필요한 게 뭔지 제대로 알아야 한다. 최상의 복지는 일자리 창출이다. 정치권은 실현 가능성도 없거나 비생산적인 공약을 쏟아낼 게 아니라 실현 가능한 일자리 창출 방안을 놓고 다퉈야 한다. 정부와 기업도 양질의 일자리를 많이 만들어 내려는 노력을 더 적극적으로 기울여야 한다. 고용노동부는 일자리 창출을 위한 방안으로 휴일근로를 연장근로에 포함시키는 방안 등으로 근로시간 단축을 추진하고 있다. 이렇게 되면 최대 28만개의 일자리가 늘어날 것이라고 한다. 하지만 기업은 비용 부담 증가를 이유로, 근로자들은 근로시간 단축에 따른 실질임금 감소를 이유로 반발하고 있어 걸림돌로 작용하고 있다. 정치권과 정부, 기업, 노조는 어려울수록 나누는 자세로 일자리 문제를 풀어야 한다. 내것만 지키려다가는 모든 것을 잃을 수 있다.

최근 서울시가 개최한 ‘서울 일자리 박람회’에는 일자리 상담과 구직을 하려는 노인들로 가득 찼다. 이틀 동안 무려 2만여명이 몰려 노인 일자리의 중요성과 절박함을 새삼 깨닫는 계기가 되었다. 노인들에게 ‘일자리’는 소득창출은 물론 자존심 회복, 노후생활의 질적 향상을 꾀할 수 있는 중요한 수단이다. 그러나 안타깝게도 취업 취약 계층 가운데 가장 힘든 것이 노인 계층이다. 올해 통계청 조사에 따르면 65세 이상 노인은 이미 전체 국민 중 11.3%를 넘어섰다. 이에 반해 이들의 실제 경제활동 참가율은 31.3%에 불과하다. 노인 일자리는 절대 남의 이야기가 아니라 바로 나 자신의 이야기이다. 누구나 세월이 흐르면 ‘노인’이 되고, 의학 발달로 100세 수명을 누리는 것이 일상화되고 있어 생산능력과 무관하게 퇴직 후 20~30년을 일 없이 보내야만 하는 경우가 많아지고 있다. 따라서 노인 인력을 생산적 활동에 참여시켜 건강한 노년을 보낼 수 있도록 하는 것이 국가 경쟁력을 좌우하는 시대가 온 것이다. 그간 노인 일자리 정책은 노인들의 기대에 부응하지 못한 듯하다. 정부가 제공하는 공공 일자리 사업 외에는 새로운 직장을 구하기 어렵고, 기업이 힘들 때면 감원 1순위로 그 지위 또한 매우 열악한 상태이다. 상황이 심각한데도 노인 일자리 문제가 ‘청년실업’이라는 문제에 가려져 활발한 논의가 부족했다. 일할 의사와 능력이 있는 노인들에게 지속 가능한 양질의 일자리를 제공하는 정책이 필요한 것이다. 이를 위해서는 무엇보다 인구구조의 변화를 반영하는 고용정책이 중요하다. 조기퇴직 등으로 노동력은 변화하고 있는데 고용구조가 변화하지 않는다면, 일자리 정책은 저임금의 임시적인 일자리 창출에 머무르게 되는 경우가 많기 때문이다. 이와 관련하여 최근 임금피크제와 정년연장, 시간 단축형 일자리 등 일자리 창출을 위한 다양한 논의가 활발하게 이루어지는 점은 매우 고무적이다. 서울시는 노인들의 일자리를 마련하고자 다각적인 노력을 기울이고 있다. 노인 채용 비율이 80% 이상인 고령자 기업 14곳을 지원하여 그중 6곳이 사회적기업으로 성장하였다. 또한 ‘시니어인턴십’ 사업을 통하여 현재까지 122개의 노인 일자리를 창출하고 있다. 이 밖에도 시니어클럽, 고령자취업알선센터, 노인취업훈련센터 운영 등 다양한 정책을 통하여 노인 일자리를 지원하고 있다. 노인 일자리 확대를 위해서는 공공부문뿐만 아니라 기업들도 책임을 다해야 한다. 기업들은 사회의 고령화에 따른 임금과 직무체계를 개편하고, 노인 인력을 활용하는 방안을 적극적으로 모색하며, 노인층의 고용 안정을 위해 직업능력개발 등 생산성 제고 노력을 기울어야 할 것이다. 또한, 노인들도 일을 통해서 행복한 노년을 보내려면 자기계발과 도전을 끊임없이 해야 할 것이다. 미국에서는 노인을 ‘시니어 시티즌’(Senior Citizen)이라고 한다. 고령자에 대한 사회 서비스에 필요한 일자리를 성장의 주요 영역으로 고려하는 패러다임을 도입하고, 노인을 부양 대상이 아니라 주요 생산인력으로 활용하는 쪽으로 발상을 바꿔야 한다. 이것이야말로 노인들의 제2, 제3의 인생을 활기차고 보람 있는 삶으로 바꾸는 최고의 복지일 것이다.

대기업의 독점구조를 풀어야 고용이 늘어난다는 분석이 나왔다. 대기업이 중소기업에서 부당하게 인력을 스카우트할 경우, 정부 관련 사업에서 감점을 받게 된다. ‘공생발전’을 위해서 중소기업 보호육성이 시급하다는 판단에서다. ●“대기업 독점구조 풀어야 고용 는다” 18일 기획재정부가 한국노동경제학회로부터 제출받은 노동시장 유연성 제고를 위한 고용·해고제도 연구 보고서에 따르면 독점적 생산물 시장구조는 완전 경쟁시장에 비해 고용량을 감소시키는 것으로 나타났다. 보고서는 노동시장에서 노동조합의 조직을 용이하게 해 노동시장의 경직성을 강화시킨다고 지적했다. 독점 시장의 경우, 독점 이윤이 발생해 노동조합의 조직 가능성을 높이기 때문이다. 이에 따라 파업발생 확률 또한 유의미하게 증가한다. 보고서는 현재 고용위기의 근원에는 생산물 시장과 노동시장의 왜곡된 시장구조가 자리 잡고 있다며 가장 먼저 대기업의 시장 지배력을 적절히 통제하는 시장 질서 정책이 필요하다고 조언했다. 규제를 통해 시장 지배력을 만들어 주거나 산업 정책 등으로 불합리한 특혜를 줘 시장 기능을 왜곡하는 것은 비효율적 노동시장 구조와 비생산적 노사관계를 만들기 때문이다. 생산물 시장에서 시장 지배력 문제가 해결되지 않는 상태에서 노동시장 정책은 근본적 한계를 지닐 수밖에 없다고 강조했다. 실제 2009년 경제활동인구 부가조사에 따르면 대기업에 노조가 있는 정규직은 월 평균 임금 327만 3000원에 근속 기간이 12.4년이고 국민연금 99.3%, 고용보험은 75.3%가 가입돼 있다. 하지만 이에 해당하는 근로자는 전체 근로자의 7.1%다. 반면 중소기업에 다니지만 비정규직에다 노조가 구성되지 않은 경우는 월 평균 임금 114만 6000원에 근속 기간은 1.6년에 불과하다. 국민연금 43.5%, 고용보험은 35.4%만 혜택을 받고 있지만 이들은 전체 근로자의 27.7%를 차지한다. ●정부 조달물품 심사서 감점 처리 정부는 이날 경제정책조정회의에서 중소기업 기술인력 보호·육성 강화 방안을 마련했다. 대기업의 중소기업 인력에 대한 부당 유인·채용에 대한 감시를 강화하고 부당행위를 구체적으로 나열하기로 했다. 정부 조달 물품 입찰 심사기준에서 불공정 채용을 한 기업은 감점 처리되며 정부의 연구개발 사업 신청기업 평가 기준에도 불공정 행위가 포함된다. 중소기업이 개발한 핵심기술을 기술임치센터에 보관하는 기술자료 임치제가 의무화된다. 전경하기자 lark3@seoul.co.kr

“건강한 일자리가 희망이자 최선의 복지입니다.” 16일 오후 5시 양천구 신정동 해누리센터 8층 ‘소셜벤처인큐베이팅센터’(SVIC). 청년 사회적 기업가 육성 센터인 이곳을 방문한 이제학 양천구청장은 입주 기업들을 일일이 둘러보며 애로사항 등을 꼼꼼하게 챙겼다. ‘건강한 일자리 1만개 창출’을 구정 최우선 과제로 내세운 그로서는 SVIC에 거는 기대가 그만큼 크다. 15일부터 입주를 시작한 SVIC는 ‘함께일하는재단’과 함께 지난 4월 한국사회적기업진흥원이 주최하는 ‘청년 등 사회적기업가 육성사업’ 위탁운영기관 공모에 선정되면서 만들어졌다. 구는 이들 기업에 운영 자금 3000만원과 사무실 설치, 멘토 등을 지원한다. 660㎡ 규모의 SVIC에는 사무실과 회의실, 휴게실 등과 함께 ‘어둠 속의 대화’라는 명상의 공간도 만들었다. 이 구청장은 “SVIC는 대학과 연구시설, 기업이 부족한 우리 지역에서 건강한 일자리 창출의 메카로서 큰 역할을 할 것”이라며 기대감을 나타냈다. 기업들에게 “이곳을 발판 삼아 좋은 기업을 만들면 지역 주민들을 많이 채용해 달라.”는 부탁도 아끼지 않았다. 페트병 등을 이용한 친환경 농업으로 창업을 준비하는 한국재활용텃밭연구소 이상권(44)씨는 “평소 꿈꿔왔던 창업을 준비하기 위해 SVIC에 입주하게 됐다.”면서 “이곳을 발판 삼아 좋은 사회적기업을 만들겠다.”고 말했다. 앞서 이 구청장은 4층에 있는 희망일자리 지원센터를 방문해 이날 처음으로 개최된 ‘희망일자리 데이’ 행사에서 구직자를 격려했다. 행사는 매년 두 차례 이상 열리는 채용박람회와는 별도로, 이달부터 매월 셋째주 목요일마다 마련하는 ‘미니 취업박람회’다. 이날 보안경비업체 세 곳과 구직자 35명이 참여해 업체별로 면접을 실시했다. 앞으로 유통과 급식, 의료, 보육 등으로 분야를 넓힐 예정이다. 이 구청장은 “이제는 시혜적 복지시대를 넘어 생산적 복지시대로 가고 있다.”면서 “‘물고기를 잡아주는 게 아니라 물고기 잡는 법을 가르쳐주라’는 탈무드 격언처럼 구정 운영도 건강한 일자리 창출에 초점을 두겠다.”고 말했다. 특히 지난 2월 문을 연 센터는 4개월 동안 722명에게 일자리를 안겼다. 아울러 취업 알선 8112명, 창업·서민금융 지원 326명 등 적잖은 성과를 올렸다. 이 구청장은 “지난해 ‘다 함께 희망 양천’을 슬로건으로 내세우고 많은 사업을 했지만 아쉬운 점도 많다.”면서 “남은 3년 동안 지속 가능한 건강한 일자리 창출뿐 아니라 균형 발전 및 청정도시를 만들기 위한 37개 공약과 245개 양천 발전 4개년 계획을 꼼꼼하게 추진하겠다.”고 말했다. 글 사진 조현석기자 hyun68@seoul.co.kr

한국수자원공사(사장 김건호)의 올해 경영혁신 표어는 ‘액션2011’이다. 지난해까지 제도개선 위주의 혁신에 무게중심을 뒀다면, 올해부터는 몸으로 실천하는 혁신을 선보이겠다는 의지의 표현이다. 지난달 26일 수자원공사 교육원에서 열린 경영혁신 워크숍에는 전사적 혁신 태스크포스(TF) 단장인 김건호 수자원공사 사장과 임원, 부서장 등 100여명이 참석했다. 김 사장은 이 자리에서 “2011년은 4대강살리기, 경인아라뱃길 등 국책사업을 마무리하고 앞으로 성장동력의 기반을 마련하는 해이기도 하다.”고 강조했다. 올해 중점 추진 과제로는 사업, 기술, 조직, 재무 등 4대 분야가 꼽혔다. 지난해까지 사업·기술, 조직·인사, 리더십, 재무 등 다소 광범위한 과제가 추진돼온 것과는 비교된다. 수자원공사는 성공적인 혁신을 위해 ‘소통’에 방점을 찍었다. 미래를 위한 핵심인재 육성에 박차를 가하겠다는 것이다. 경쟁력 강화를 위해서는 신속(Speed), 명쾌(Simple), 특화(Special)의 원칙을 세웠다. 그동안 수자원공사는 조직·인력 감축, 대졸 초임 조정, 청년인턴 채용 등 주요 선진화 과제를 조기에 이행했다. 단체협약 개정과 연봉제 도입 등 생산적 노사관계를 만드는 전기도 마련했다. 또 정부 투자기관 최초로 청정개발체제(CDM) 사업에 착수했다. 신·재생에너지 개발과 댐·수도 시설 에너지 효율 향상으로 확보한 온실가스 감축 효과를 CDM 사업으로 전환해 오고 있다. 오상도기자 sdoh@seoul.co.kr

뇌물을 ‘받는’ 공무원들은 하류다. 고급공무원들은 뇌물을 ‘준다’. 자신의 선배들인 ‘전관’들이 속한 기업이나 이들을 대변하는 로펌들의 특혜 요구를 들어준다. 그래야만 선배들이 받고 있는 억대의 몸값이 자신이 퇴직 후 그 자리로 갈 때까지 유지될 것이기 때문이다. 검찰 재직 중에 향응을 제공받는 ‘스폰서’ 검사들은 하류에 속한다. 상류 검사들은 검찰을 퇴직한 후 검찰의 ‘봐주기’를 필요로 하는 기업이나 그 기업에 봉사하는 로펌에 취업하여 검찰 재직 중의 보수를 모두 합친 것보다 더 많은 소득을 단기간 내에 올린다. 이번에 감사원장에 임명된 정동기씨의 경우는 아예 로펌에서 관직으로 돌아가기 전에 미리 억대의 몸값을 받았다는 의혹을 받고 있다. 이것이 사실이라면 전관예우가 아니라 나중에 관직에 들어갈 사람에게 예우를 해준 ‘후관예우’가 된다. 사실 이것은 검찰만의 문제가 아니다. 공정거래위원회, 국세청의 고위직들이 퇴직 후 각 기관으로부터 특혜를 필요로 하는 기업들이나 그 기업의 로펌에 취업하여 억대 연봉을 받는다. 오랜 기간 국가에 봉사하여 왔던 사람들이 퇴직 후 상대적인 박봉에 대해 보상을 받는 것은 나쁜 일이 아니다. 그리고 조금 과장하여 모든 공무원들이 이렇게 ‘상류’가 되길 지향한다면 적어도 재직 중에 뇌물을 받는 ‘하류’일은 없어질 것이니 이 또한 좋은 일이 아니겠는가. 그러나 문제의 핵심은 이렇게 ‘전관’을 채용한 로펌들과 기업들이 실제로 특혜를 받으면서 선진사회의 초석이 되어야 할 공정성을 훼손한다는 데에 있다. ‘뇌물 주는 공무원’ 문제의 유독성은, 그러한 특혜 제공은 포착하기도 어렵거니와 포착하더라도 법적으로 규제하기도 어렵다는 데에 있다. 공무원들은 폭넓은 재량을 가지고 있는데 그 재량을 이용하여 특정 기업들이나 로펌들에 특혜를 제공하고 그에 대해 당장 아무런 대가도 받지 않으니 뇌물이라고 볼 수 없기 때문이다. 그렇기 때문에 ‘뇌물 주는 공무원’의 문제는 우리보다 공정성이라는 사회간접자본이 더욱 확충되어 있는 선진국들에서도 심각한 문제이다. 하지만 심각하면서 포착되기 어려운 문제이기 때문에 규제도 매우 강력하다. 대표적인 예로 유럽연합(EU)의 최고집행기구인 EU커미셔너들은 EU 집행위원회(EC) 행동강령에 따라 퇴임 후 1년 동안은 EU의 허가를 받아야만 취업이 허용된다. 몇몇 커미셔너들이 1년이 지난 후에 영리활동을 하는 것에 대해 유럽 시민단체들은 3년의 통지 기간을 부과해야 한다고 주장하고 있다. 우리나라도 고위 공무원들에 대해서는 퇴임 이후의 취업 제한에 대해서 생각해볼 필요가 있다. 심지어는 군터 베르휴겐의 경우 자신의 컨설팅회사를 개업하는 것마저도 심한 비판을 받고 있다. 사회의 공정성은 국가 전체를 살찌우는 사회간접자본이다. 공정하지 못한 사회에서 사람들은 원하는 바를 이루기 위해 연줄, 폭력, 뇌물 등 매우 비생산적인 활동에 몰입한다. 최근 선풍적인 인기를 끌고 있는 책 ‘정의란 무엇인가’는 능력주의 자체도 그 능력의 상당부분이 부모의 유산이나 유전자처럼 운명에 맡겨져 있는 이상 제비뽑기보다 공정하지 못하다는 주장을 집중적으로 소개하고 있다. 그와 같은 실질적 공정성을 갖추기 위해서는 최소한 명목적 공정성이라도 갖추어져야 한다. 실질적 공정성이 없는 사회에서는 사람들은 ‘의자앉기’ 게임과 ‘일단 앉은 의자는 절대로 내주지 앉기’ 게임에 몰입하겠지만 명목적 공정성이 없는 사회에서는 아예 ‘의자뺏기’나 ‘의자빼돌리기’까지 나타나게 된다. 이러한 고급 공무원들의 ‘회전문’인사는 공지된 룰이라도 제대로 집행되어야 한다는 명목적 공정성마저도 파괴한다.

해외 어학연수는 기본에다 이력서에 줄줄이 써넣을 자격증 섭렵에 바쁜 취업 준비생들과 없는 시간 쪼개서 영어학원 등을 전전하는 직장인들에게 미안한 소리다. 소위 ‘스펙 쌓기’라 불리는 ‘동분서주’식 자기개발이 어쩌면 조만간 ‘약발’이 들지 않을지도 모른다는 불길한 예감을 밝혀야 하기 때문이다. 뉴스만 보더라도 변화는 감지된다. 기업의 채용 관계자들은 최근 조사에서 해외 어학연수 경험을 그다지 고려하지 않는다고 답했다. 그저 1~2년 ‘외국물’ 좀 먹고 온다 해서 영어를 잘하는 건 아니라는 사실은 이미 입증됐다. 그럼에도 불구하고 여전히 “남들 다 하니까.”라는 불안감에 쌓여 ‘피리 부는 사나이에 끌려 가는 쥐 떼’ 마냥 관성적으로 돈과 시간, 노력을 허비하고 있으니 안타깝다. 이 모든 것은 ‘어떻게 하면 꼭 필요한 사람이 될 것인가.’하는 절박한 심정에서 비롯됐기에 이해하고도 남는다. 하지만 이제 멈춰 서서 새롭게 숨을 골라야 할 때다. 왜냐하면 차별화 없는 스펙 쌓기는 당신을 언제든 누구와도 대체 가능한 ‘톱니바퀴’로 만들 위험이 있기 때문이다. 그럼 직장에서 꼭 필요한 사람은 어떻게 만들어지는가. 최근 나온 두 권의 책을 소개한다. 먼저 마케팅 서적 ‘보라빛 소가 온다’로 바람을 일으킨 세스 고딘의 새 책 ‘린치핀’(Linchpin·21세기북스 펴냄). 평범한 인재를 가르키는 ‘톱니바퀴’에 대항해 그는 ‘린치핀’이란 개념을 꺼내 들었다. 사전적 의미는 1. 마차나 자동차의 두 바퀴를 연결하는 쇠막대기를 고정하는 핀, 2. 핵심, 구심점, 요체다. 저자는 여기에 “누구도 대신할 수 없는 꼭 필요한 존재, 핵심인재”라는 의미 하나를 더 보탰다. ‘린치핀’의 예가 될 수 있는 사람들로 미국 애플의 최고경영자(CEO) 스티브 잡스, 영국 버진 그룹의 리처드 브랜슨 등을 꼽는다. 천재들만 골랐다며 미리 언짢아 하지 말길. 그는 “누구나 다 천재가 될 수 있다.”고 당당하게 선언한다. 아니 “그 전에 당신도 천재가 될 수 있었다.”고 안타까워한다. 틀에 짜여진 배움과 업무를 강요하는 시스템이 당신을 평범한 ‘누구나’로 만들었다. 학교, 회사, 조직을 그가 ‘공장’으로 부르는 까닭이다. “사회가 제시하는 모범에 세뇌 당하지 마라. 우리 안에 잠든 린치핀의 재능을 깨워야 한다.” 어떻게 깨울까. ‘감정노동’을 주문한다. 컴퓨터, 아이폰과의 머리싸움에서 이길 인간은 없다. 똑똑해지려고 노력하기보다 일터에서 웃음과 놀라움을 주고 솔선하며 창조적으로 행동하기 위해 자신을 갈고 닦아야 한다. 미국 저가항공 업체인 제트블루의 예를 들며 최근 더 많은 기업들이 감정노동가들을 채용하여 보상한다고 강조한다. 감정노동가들은 따뜻한 관계 맺기를 중시해 피땀 어린 노력의 산물도 기꺼이 나눈다. 우리가 아는 웬만한 CEO들은 먼저 베풀고 그 이상을 받아 성공한 인물들이다. 여기서 우리의 현실을 돌아보지 않을 수 없다. 최근 국내 10년차 직장인들에게 후배의 가장 큰 단점을 물었다. 대다수가 “개인중심적 행동”을 들었다. 주변에 널린 독불장군식 똑똑이들은 ‘톱니바퀴’가 될 공산이 크다. 무엇이 될 것인지 선택은 우리에게 달렸다. ‘마흔 이후에도 회사가 붙잡는 인재들의 36가지 비밀’(기노시타 미치타 지음, 김정화 옮김, 명진출판 펴냄)은 식상한 제목과 달리 ‘막가파식 조언’이 박혀 있어 눈길을 확 잡아 끈다. 회의만큼 비생산적인 것이 없다며 “정례회의에 정기적으로 빠져라.”라는 둥 전날 폭음했다면 숙취에 절어 일찍 나올 생각 말고 “적당한 핑계를 대고 출근을 늦추라.”는 둥 대놓고 “가끔은 불량사원이 되라.”고 한다. 잘하면 직장에서 내쫓기기 딱 십상인 조언들이다. 어쩌자고 이런 소리를 해댈까. 저자는 일본 유아용품 업계 1위 기업인 콤비의 전무를 지냈다. 2005년 창업 이래 첫 적자의 쓴맛을 본 회사를 1년 만에 V자로 회복시켜 일본 직장인들 사이에서 ‘롤모델’로 통하는 인물이다. ‘사표를 쓰게 하는 방법’으로 젊은 인재를 길러내 화제를 일으켰던, 그의 경험에서 나온 통찰이 곳곳에 번뜩인다. 그의 말은 적당히 눈치나 살피는 평범한 직장인이 아니라 스스로를 통제하는 독립적인 직장인이 되라는 충고다. 진짜 일을 아끼는 사람이라면 중요한 프레젠테이션이나 약속을 앞두고 그토록 퍼마시겠느냐고 반문했다. 애플의 혁신을 놓고 우리의 기업 문화와 한창 비교가 됐었다. 수직적인 구조에서 결코 창의적인 인재가 나올 수 없다는 건 자명하다. 창의력을 외치지만 우리의 학교와 기업들은 여전히 ‘공장’ 수준이다. 두 권의 책은 취업 준비생과 직장인뿐 아니라 경영에 몸담고 있는 이들에게 던져주는 의미가 더 크다. 각 1만 5000원, 1만 1000원. 박상숙기자 alex@seoul.co.kr

[서울신문NTN 김진오 기자] SK C&C는 지난 20일 경기 성남시 분당 본사에서 열린 ‘Biz Partner사와 함께 하는 상생 협력 간담회’를 시작으로 9월 3일과 10일 릴레이식으로 간담회를 개최한다고 밝혔다.산업별 사업 환경이 다른 점을 감안해 공공·금융 분야, 상품 분야, 통신·제조·서비스 분야 등 3개 분야로 총 세 차례 진행될 예정이다.이번 간담회는 김신배 부회장과 Biz Partner사와의 소통 속에서 ‘실질적인 사업 환경 개선’과 ‘중장기적 발전 방안 모색’을 폭넓게 논의한다.김 부회장은 지난 5월 SW대중소상생협력위원회 발족식에서 소통을 통한 신뢰 회복과 글로벌 시장을 향한 미래지향적이고 생산적인 상생 협력을 강조한 바 있다.1차로 진행된 지난 20일 공공·금융 분야 Biz Partner 대상 간담회에는 SK C&C 김신배 부회장을 비롯한 관련 임원들과 공공·금융 분야 Biz Partner사 사장 등 총 20명이 참석했다.이 날 간담회에서 김 부회장은 “오늘 날의 경쟁은 개별 기업간의 경쟁에서 Biz Partner사들과 함께하는 기업군간의 경쟁으로 변화했다.”며 “업계가 살아야 회사가 살 수 있는 시대가 된 것”이라고 상생의 중요성을 강조했다.또한 “Biz Partner사의 역량을 높이기 위해서는 고기를 주는 것보다 고기를 잡는 법을 함께 찾는 데서 해답을 찾아야 한다.”고 덧붙였다.이 날 간담회에 참석한 Biz Partner사들은 모두 김 부회장의 의견에 동조하며 무엇보다 신입사원의 체계적 육성을 위한 방안이 절실하다는 것에 의견을 함께 했다.다양한 프로젝트 경험을 통한 신입사원 육성이 필요 하지만 매번 긴박하게 진행되는 IT 프로젝트의 특성상 실제 프로젝트에 투입되는 경우는 많지 않음을 지적했다.SK C&C ‘상생 인턴십’ 프로그램은 Biz Partner사의 인재 지원을 위해 인재 채용과 3~9개월간 이뤄지는 IT 교육과정, 인턴 근무 과정 등에 소요되는 모든 비용 및 교육 프로그램을 지원하는 SK식 상생 모델이다.지난 해 SK C&C가 선발한 250명의 상생 인턴 중 57명이 Biz Partner사 취업에 성공했다.이 날 참석자들은 SK C&C와 향후 사업 정보 공유를 강화하고 필요 기술과 인력 확보 육성에 대해 보다 체계적 논의를 진행하기로 했다.SK C&C는 또 향후 미래 기술 및 시장 트렌드 등의 다양한 기술 보고서와 컨설팅 자료를 제공해 Biz Partner사들의 장기 경영 계획 수립에 도움을 주기로 한 것.이외에도 참석자들은 “좋은 기술을 갖춘 Biz Partner사를 찾는 것도 중요하지만 Biz Partner사들의 기술력이 최고 수준이 되도록 기회를 계속해서 만들어 가는 것이 중요하다.”고 의견을 같이했다.이 날 간담회에 참석한 대원씨앤씨 성준호 사장은 “작은 이익 창출에 집착했던 지금까지의 상생과정에 대해 다시 생각해보는 계기가 됐다.”며 “글로벌 시장을 향한 보다 통 큰 상생을 위해 서로 머리를 맞대고 협력할 수 있는 소통의 장이 많이 마련되기를 바란다.”고 말했다.한편 SK C&C는 하도급 대금의 100% 현금결제는 물론 Biz Partner사의 일시적 자금난 해소를 위해 ‘긴급 자금 지원’과 ‘SK 상생펀드’ 등 다양한 금융 지원 프로그램도 운영하고 있다.김진오 기자 why@seoulntn.com

●한식탐험대(KBS1 오후 7시30분) 오랜 기다림과 정성으로 만드는 숯, 그리고 장인정신이 빚어낸 간장의 만남으로 태어나 반 세기를 이어온 달콤한 맛으로 한국인의 입맛을 사로잡은 불고기. 그 시작은 언제일까. 고기구이를 즐기던 한민족이지만 지금과 같은 형식의 불고기가 생긴 것은 그리 오래되지 않았다는데…. 불고기의 달콤한 전설을 찾아간다. ●희망릴레이 일자리119(KBS2 오전 11시20분) 자동차 경정비 프랜차이즈 전문 기업 ‘카젠’은 믿을 수 있는 맞춤정비를 모토로 하여 전국 공통의 표준화된 가격으로 정비서비스를 제공하고 있다. 또 로열티 없는 가맹시스템을 바탕으로 전국 320여개 가맹점을 보유하고 있다. 카젠이 일자리 119 TV 공개채용에서 영업관리·마케팅 분야 신입사원을 모집한다. ●휴먼다큐멘터리 사랑<고마워요 내사랑>(MBC 오후 10시55분) 하루도 조용할 날 없는 은숙씨네는, 5살 연상의 은숙씨를 열렬히 사랑하는 남편 김경충씨, 아내의 딸에서 부부의 딸이 된 라하나, 두 사람의 사랑 결실 단, 준 형제, 이렇게 다섯으로 이루어진 재혼 가족이다. 그러던 어느 날, 행복하기만 했던 은숙씨 가족에게 시련이 닥쳐오는데…. ●세자매(SBS 오후 7시20분) 영호는 골프장 한쪽에서 여유롭게 커피를 마시는 은영에게 기분이 좀 나아졌는지 묻는다. 이때 미란이 나타나자 손을 흔들며 반기는 은영과 달리 영호는 잠시 난감해하다가 미란을 회사 사장이라고 소개한다. 이어진 식사자리에서 미란이 영호와 대학동기라는 말을 던지자 은영은 갑자기 첫사랑에 대한 이야기를 꺼낸다. ●명의(EBS 오후 9시50분) 성형외과를, 모든 진료과 중에서 유일하게 생산적인 일을 하는 과라고 말하는 서울대병원 성형외과 민경원 교수. 다른 과처럼 근본적으로 병과 환자의 치료를 담당하지는 않지만 그는 미세수술을 통해 성공적인 수술을 지원하고, 병 치료 과정에서 환자의 잃어버린 피부와 근육을 재건해 새로운 삶을 선물한다. ●스토리시사 봄(OBS 오후 11시) 행복한 삶을 영위하다 재개발법으로 인해 집과 행복, 그리고 추억까지 잃어버린 철거민들의 삶을 들여다본다. 이와 관련해 ‘스토리시사 봄(view)’에서는 서울시 은평구 응암동의 한 공사현장에서 2년 동안 천막을 치고 투쟁을 하고 있는 박래출(55)씨 사연을 다룬다. 박씨는 지난해 분신을 시도해 뉴스에 보도됐다.

코레일은 지난해에 이어 올해 경영진 및 간부들의 임금 일부를 반납한다고 11일 밝혔다. 또 조직과 구성원들의 경쟁력 강화를 위해 인사·보수제도를 능력·성과중심으로 전환한다. 임금반납 대상은 2급 이상 간부로 허준영 사장은 기본연봉의 10%인 약 1000만원을 반납한다. 상임이사는 5%(400만~500만원), 2급 이상 간부직원은 3~4%다. 임금반납 등으로 마련된 자금은 인턴 등 신규 채용 재원으로 활용할 계획이다. 올해부터 인건비 부담을 줄이고, 인력 선순환 촉진을 위해 2급 이상 간부를 대상으로 임금피크제를 시행한다. 정년 3년 전부터 적용된다. 생산적 경쟁과 적정 보상을 통해 조직 효율성과 경쟁력을 높일 수 있도록 보수·인사제도를 개편했다. 연공서열적 연봉제를 직무역할급 연봉제로 개선하고 직무가치에 따른 차등적 보상제를 도입한다. 이에 따라 현재 1급 팀장과 실장이 동일 연봉을 받고 있으나 직무값이 높은 업무 수행자가 고액 연봉을 받을 수 있는 길이 마련됐다. 특히 단순고과형 근무평정제도를 업적·역량중심 고과제도로 전환해 평가·인사·보수를 연계하는 통합구조로 운용할 계획이다. 정부대전청사 박승기기자 skpark@seoul.co.kr