정부가 기준 없이 노사가 흥정하듯 결정한다는 지적을 받는 최저임금 결정 체계에 대해 메스를 들었다. 고용노동부는 8일 주요국의 최저임금 결정 방식을 파악하기 위한 ‘최저임금 결정 체계에 대한 국제 비교 분석’ 연구 용역을 전날 입찰 공고했다고 밝혔다. 최저임금위원회(최임위)가 노사 의견을 들어 수행하는 방식을 택했으나 제도 개선 여론이 비등하다는 점에서 첫발을 뗐다는 해석이다. 고용부는 국가별 사회경제적 배경 차이로 최저임금 제도의 도입 경로와 결정 기준·방법의 특성이 있다고 전제하면서도 “주요국 최저임금 결정 사례를 조사해 참고할 부분을 챙겨보겠다”라고 밝혔다. 올해 연말까지 우리나라와 비교할 수 있는 6개국 이상의 최저임금 제도 운용 현황을 점검할 예정이다. 현재 최저임금은 근로자·사용자·공익위원 각 9명으로 이뤄진 최임위가 결정하는데 최저임금 심의를 전후로 결정 방식에 대한 문제 제기가 끊이질 않았다. 객관적 근거 없이 노사가 흥정하듯 임금 수준을 결정하면서 갈등과 논란이 반복되고 ‘합의’가 아닌 ‘표결’로 결정되면서 사실상 공익위원이 결정권을 쥐게 되는 문제가 대두됐다. 노사공이 임금 체계 개선에 공감하는 가운데 고용부가 제도 개선 의지를 밝힌 바 있다. 이정식 고용부 장관은 내년도 최저임금이 시간당 1만 30원으로 결정된 직후인 지난달 15일 제도 개선 논의를 공식화했다. 이 장관은 “국가의 최저임금을 결정하는 과정이 마치 개별 기업의 노사가 임금 협상을 하듯 진행돼 소모적 갈등과 논쟁이 반복되고 있다”라며 “최저임금의 결정구조, 결정 기준 등 그간 다양한 의견들이 제시되어 왔고 본격적인 제도와 운영방식 개선에 대한 논의를 시작할 시점”이라고 말했다. 내년도 최저임금이 고시된 지난 5일 페이스북을 통해 “최저임금제도는 37년간의 낡은 옷을 벗고 새로운 옷으로 갈아입을 때가 됐다”라고 소회를 밝혔다. 다만 최저임금은 이해관계가 복잡하다. 개선안을 마련하더라도 노사가 수용하지 않으면 적용할 수 없다. 지난 2019년 최임위가 전문가만 참여하는 구간설정위원회와 노사공이 참여하는 결정위원회로 이원화하는 내용 등을 담은 결정 체계 개편 방안을 내놨지만 채택되지 않았다. 고용부 고위 관계자는 “서둘러 논의하거나 결정을 낼 수 있는 사안이 아니다 보니 노사 간 이견이 없는 분야에 한해 접근할 수밖에 없는 한계가 있다”라고 토로했다.

더불어민주당 등 야당 주도로 국회 본회의를 통과한 ‘노란봉투법’(노동조합 및 노동관계조정법 개정안)이 위헌 소지가 있다는 주장이 제기됐다. 8일 한국경제인협회는 차진아 고려대 법학전문대학원 교수에게 의뢰해 작성한 ‘노조법 개정안의 위헌성 검토’ 보고서를 발표했다. 보고서는 노란봉투법의 사용자 개념이 불명확해 죄형법정주의에 어긋난다고 했다. 죄형법정주의는 법적 안정성·예측 가능성 확보를 위해 형벌의 구성요건 등을 명확히 규정해야 한다는 원칙이다. 노란봉투법은 사용자의 개념을 ‘근로계약 체결 당사자’를 넘어 ‘근로자의 근로 조건에 대해 실질적·구체적으로 지배·결정할 수 있는 자’로 정의하고 있다. 이에 차 교수는 사전에 특정할 수 없는 다수의 사용자가 노란봉투법 위반으로 형사 처벌 대상이 될 수 있어 산업현장 혼란이 가중될 것이며 원청 사용자와 하도급 노조 간 단체교섭이 가능해지면서 하도급 사용자의 독립성, 경영권이 침해될 것이라고 주장했다. 노란봉투법이 새롭게 정한 노동쟁의 개념도 문제다고 했다. 노란봉투법은 노동쟁의의 개념을 ‘근로조건의 결정에 관한 분쟁’에서 ‘근로조건에 관한 분쟁’으로 확대했다. 확대된 노동쟁의 개념에 따라 이미 확정된 근로조건의 해석·적용 등을 둘러싼 분쟁(권리분쟁)도 쟁의 대상에 포함된다. 해고자 복직, 단체협약 미이행, 체불임금 청산이 대표적이다. 차 교수는 “사용자 경영권의 본질에 속하는 사항에 대해서도 쟁의행위가 가능해져 사용자의 직업의 자유, 재산권 등 기본권이 침해될 수 있다”고 했다. 영국, 미국 등 주요국은 사용자 고유의 경영권이나 근로조건의 유지·개선과 무관한 사항에 대해서는 쟁의행위를 금지하고 있다. 차 교수는 노란봉투법이 사용자의 손해배상청구를 지나치게 제한한다고 주장했다. 노란봉투법은 손해배상책임 산정 시 손해에 대한 개별 조합원의 기여도에 따라 각각 책임 범위를 산정하도록 규정하고 있다. 또 개별 책임 소재가 불분명한 불법행위는 피해자를 보호하기 위해 연대 책임이 인정되는데, 노란봉투법은 노조의 불법행위를 그 예외로 두고 있다고 했다.

직장 내 괴롭힘 문제가 심각한 가운데 최근에는 허위 신고도 늘어나는 추세다. 서유정 한국직업능력연구원 연구위원은 6일 최근 조사에서 허위신고 관련 경험이 있는 근로자가 7%에 달했다며 “허위 신고를 막기 위해 ‘신고 인정 기준’을 세워야 한다”고 지적했다. 근본적인 해결책으로 서 연구위원은 “경영자의 인식 변화가 가장 중요하다”고 제시했다. 직장 내 괴롭힘 금지법 시행 이어 부작용 출현 -직장 내 괴롭힘 문제의 현 주소는. “직장 내 괴롭힘은 4단계로 분류할 수 있다. 1단계는 괴롭힘을 인지하지 못하는 단계다. 직장 내 부조리가 잘못된 일인지 인식하지 못하는 단계다. 2단계는 괴롭힘을 인지하는 단계, 3단계는 괴롭힘 금지법 시행 단계다. 4단계는 오남용 문제가 불거진 상황이다. 현재는 4단계에 접어들었다고 볼 수 있다.” -허위 신고 문제가 심각하다고 하셨는데, 구체적으로 어떤 상황인가. “직장 내 괴롭힘 자체도 문제지만 허위신고가 늘어나는 새로운 양상도 문제다. 허위신고는 괴롭힘 판단 기준이 불명확해서 일어나는 문제이기도 하다. 허위신고를 막기 위해서는 ‘신고 인정 기준’을 세워야 한다는 지적이 있다. 괴롭힘이 얼마나 지속되고 반복되었는지 등에 대한 기준을 세울 필요가 있다.” -허위신고의 구체적인 사례는 무엇인가. “반려동물 ‘중성화 수술’이라는 단어가 성적 수치심을 유발했다고 신고한 케이스가 있다. 있었던 사건을 과장하거나 일부 거짓을 더해 각색하는 이런 경우는 과잉신고로 분류할 수 있겠다. 아예 없었던 사건을 만드는 허위신고도 있다. 스마트폰을 안가져왔다고 사진을 찍어달라 해놓고 ‘몰카’라며 금전적 보상을 요구했던 사례도 있다. -허위신고는 얼마나 자주 일어나고 있나. “최근 일반 근로자 1200명을 조사한 결과 허위신고를 당했거나 허위신고를 하겠다는 협박을 들었거나 그런 상황을 목격한 사람을 합치면 7%에 달했다.”다양한 목적·형태로 일어나는 허위신고 -허위신고의 특징은. “허위신고자를 보면 여성, 20대, 6개월 미만 단기 재직하는 사람들의 비중이 높다. 물론 그 사람들이 다 그런 것은 아니지만 그 비중이 높은 편이다. 허위신고를 당하는 피신고인 중에는 여성과 젊은 중간관리자 비중이 높다. 외국에서도 괴롭힘 허위신고 사례는 있다. 그러나 우리나라처럼 통계화된 연구결과가 나올 수 있을 만큼은 아니다. 국내 허위신고의 목적 역시 다양한 형태로 확인되고 있다. 해외의 괴롭힘 판례에서 흔히 6개월의 지속성이 기준이 된다는 점을 고려할 때 우리나라에서도 같은 판단기준을 활용한다면 허위신고 대부분이 초기에 걸러질 수 있을 듯하다.” -허위신고 문제를 해결하기 위한 방안은 무엇인가. “괴롭힘 판단 기준을 명확히 해야 한다. 그리고 교육과 예방 중심으로 제도를 운영해야 하며 전문가 육성이 필요하다. 초중등 단계부터 시민의식 교육도 해야 한다. 사 측과 외부기관의 대응 방식 때문에 허위신고 피해가 커질 때도 있다. 사 측과 외부기관이 피신고인에게 책임을 전가하고 공정하지 못한 조치를 하면서 이미 허위신고로 충격을 받은 피해자에게 2차 고통을 더하는 사례도 있다.”“사장님이 바뀌지 않으면 변화하기 어렵다” -직장 내 괴롭힘 문제를 근본적으로 해결하기 위해서는 무엇이 필요한가. “경영자들의 인식 변화가 가장 중요하다. 사장님이 바뀌지 않으면 아무리 좋은 제도가 들어와도, 아무리 근로자들이 노력해도 변화하기 어렵다. 독일, 벨기에, 북유럽 국가들처럼 직장 내 괴롭힘 피해율이 낮은 국가들의 공통점은 근로자의 직업윤리와 근로자 보호에 대한 사용자 책임의식이 모두 높게 측정된다는 것이다.” -제도적으로 개선할 부분은. “괴롭힘 제도를 좀 더 정교하게 재설계할 필요도 있다. 해외 국가의 법령을 살펴보면 일회성으로 발생해도 성립하는 괴롭힘 행위인 하라스먼트(Harassment)와 지속적으로 반복되는 행위로 시간에 따라 강도가 강해지는 괴롭힘 행위인 불링(Bullying)의 개념이 명확하게 구별되는 반면 국내에선 두 개념이 혼용된 채로 직장 내 괴롭힘 금지법이 만들어졌다. 우리나라는 괴롭힘으로 인한 처벌조항을 둔 국가 중 유일하게 지속·반복성을 법적 정의에 포함시키지 않았다.”

일본이 최근 멸종 위기 동물인 참고래를 작살로 잡았다. 남극해에서 일본의 포경 활동을 방해한 혐의로 국제 수배한 반포경 활동가 폴 왓슨이 그린란드에서 체포된 지 열흘도 채 지나지 않아 벌어진 일이다. 국경 환경단체 오션케어 등에 따르면, 일본의 새로운 포경 모선 캉게이마루 호가 지난 1일 동북부 이와테현 해안에서 길이 19.6m, 무게 55t의 수컷 참고래 한 마리를 포획했다. 참고래에 대한 상업 포경으로는 48년 만에 처음이라고 해당 선박을 운용하는 국유 포경업체 교도 센파쿠가 다음 날 발표했다. 이 업체는 자판기로 고래고기 판매에 나서 환경단체와 동물보호단체의 비판을 받은 바 있다.캉게이마루 호는 캡틴 폴 왓슨 재단(CPWF) 설립자이기도 한 왓슨이 지난 달 21일 그린란드 현지 경찰에 체포되기 전까지 그가 운영해온 해양보호 단체 ‘시 셰퍼드’의 감시 대상이었다. CPWF는 당시 성명에서 왓슨의 체포는 북태평양에서 캉게이마루 호를 차단하는 임무를 수행하던 중 발생했다고 밝혔다.지난 5월 출항한 캉게이마루 호는 일본에서 70년 만에 건조한 고래잡이배다. 세계에서 유일하게 남아 있는 공장식 포경선 닛신마루 호의 후속석인데, 한 번에 최대 600t의 고래 고기를 냉동 상태로 저장할 수 있어 장기간 바다에 머물 수 있다는 점이 특징이다.왓슨은 자신의 체포가 소형 포경선들을 위한 해상 가공 공장 역할을 하는 캉게이마루 호의 운용으로 일본 해역 밖에서도 포경을 재개하려는 일본의 의도와 관련이 있다고 믿고 있다고 CPWF는 전했다. 이 재단이 촬영한 영상에 따르면 캉게이마루 호는 지난달 21일까지 북태평양에서 15마리의 고래를 포획했다. 영국 일간지 가디언도 캉게이마루 호의 출항은 일본이 상업 포경을 재개한 지 5년 만에 자국 해안에서 멀리 떨어진 곳에서 포경 활동을 하려 한다는 의혹을 불러일으킨다고 지적했다. 앞서 일본은 지난달 11일 상업 포경 대상에 기존 밍크고래, 브라이드고래, 보리고래 3종에 참고래를 추가하고, 올해 포획할 참고래 개체 수를 최대 59마리로 정했다. 그러면서 북태평양에 서식하는 참고래 자원량이 풍부하다는 사실을 자체 조사를 통해 확인했다는 점을 이유로 들었다. 그러나 이 같은 성명은 대부분 전문가들에 의해 크게 비난을 받았다. 국제동물복지기금(IFAW)의 국제정책 책임자인 캐서린 벨은 영국 과학전문 매체 IFL 사이언스에 보낸 성명에서 “참고래는 지구상에서 두 번째로 큰 동물이다. 이를 올해 포경에 넣은 행위는 일본과 고래들, 그리고 그들을 보호하기 위해 노력하는 국제사회에 큰 실수”라고 지적하면서 “이 옹호할 수 없는 결정을 일본이 즉각 철회할 것을 우리는 요구한다”고 밝혔다. 이 책임자는 또 “바다에서 고래를 죽이는 인도적 방법은 없으며, 우리는 이 제안된 포경의 복지적 의미에 대해 깊은 우려를 갖고 있다”며 “일본 고래잡이 어부들은 2011년 이후로 참고래를 잡지 않았고, 이 작살 사용자들은 현재 사냥하는 가장 큰 종보다 훨씬 크고 무거운 종을 잡아본 경험이 없을 수 있다. 작살은 보통 고래를 단 번에 죽이는 데 효과적이 않아 느리고 고통스러운 죽음으로 이어질 뿐”이라고 덧붙였다.일본은 국제포경위원회(IWC)가 1982년 고래 보호를 이유로 상업 포경 중지를 결정하자 1987년부터 고래 생태를 연구한다는 명분을 내세워 ‘조사 포경’을 시작했고 1988년에는 국제적 비난 여론에 밀려 상업 포경을 공식 중단했다. 그러나 고래잡이 어부들이 상업 포경을 다시 허용해 달라고 요구하자 일본 정부는 2018년 IWC 총회에서 1982년 이후 중단된 상업 포경 재개를 제안했다. 이 안건이 부결되자 일본은 2019년 6월 IWC를 탈퇴하고 상업 포경을 재개했다.

구글이 삼성전자와 애플 등에 연간 35조원 이상을 지불하며 검색 시장을 독점한 것이 불법이란 미국 법원의 판결이 나왔다. 세계 빅테크 기업 대부분이 미 법무부와 반독점 소송을 벌이고 있어 업계에 미칠 파장도 주목된다. 워싱턴DC 연방법원은 5일(현지시간) ‘구글 검색 반독점 소송’에 대해 “구글은 독점 기업이며, 구글은 그 지위를 유지하기 위해 노력해 왔다”면서 소송을 제기한 법무부의 손을 들어 줬다. 286쪽 분량의 판결문을 보면 구글은 스마트폰 웹 브라우저에서 자사의 검색 엔진을 기본값으로 설정하기 위해 2021년에만 260억 달러(약 35조원)를 애플, 삼성전자 등에 줬다. 아미트 메흐타 판사는 이를 지배적 지위를 불법적으로 강화한 행위라면서 구글이 검색시장을 독점해 일부 검색 광고의 가격을 부풀렸고 안정적 이익을 유지했다고 지적했다. 이날 구글에 대한 구체적인 처벌 방식은 밝히지 않았지만 구글이 운영 방식을 변경하거나 사업 일부를 매각하도록 할 가능성이 있다. 메릭 갈런드 미 법무장관은 “아무리 크고 영향력이 있는 회사라도 법 위에 없다”고 밝혔다. 소비자를 위한 서비스를 만들었다고 주장한 구글이 즉각 항소하면서 최종 판단은 연방대법원으로 넘어갔다. 1994년 반독점법 위반으로 회사 해체를 명령받았던 마이크로소프트(MS) 사례 이후 가장 중요한 판결로 평가된다. MS는 2001년 정부와 합의해 기업 해체를 면했다. 빅테크 기업 중 아마존, 메타(페이스북), 인스타그램, 왓츠앱 등도 반독점 소송이 걸려 있다. 애플은 사용자를 아이폰 생태계에 묶어 두고 있다며 미 법무부로부터 세 번째 고소를 당해 다음달부터 재판이 시작된다.

미성년자 성폭행 및 강제 추행한 혐의로 실형을 산 그룹 룰라 출신 고영욱씨가 유튜브 채널을 개설했다. 고씨는 5일 ‘Go!영욱’이라는 이름의 유튜브 채널을 개설하고 첫 영상을 올렸다. ‘Fresh’라는 제목의 3분 41초짜리 영상에는 고씨 대신 창밖을 바라보는 그의 반려견 모습이 짧게 등장했고, 이후는 고씨의 사진 한 장과 음원이 담겼다. 고씨는 자신의 목소리로 채운 해당 음원에서 “우두커니 앉아서 나른함을 달래네. 오늘은 할 일도 없어 별달리 갈 곳도 없어. 무료한 일상에서 벗어나고파”라는 가사로 그간의 심정을 드러냈다. 고씨의 유튜브 채널 구독자는 하루 만에 2600명, 첫 영상 조회수는 13만회가 넘었다. 다만 해당 영상의 댓글 사용은 미리 차단한 상태다. 고씨는 전날 소셜미디어(SNS)에 “부끄러운 삶을 살았다. 집에서 넋두리하며 형편없이 늙고 있는 거 같아서 무기력한 일상에서 벗어나고자 두서없이 유튜브를 시작해 본다”라며 채널 개설 이유를 밝혔다. 신고 움직임…“커뮤니티 가이드 위반 여부 파악이 우선” 하지만 여론은 싸늘하다. 각종 온라인 커뮤니티에는 “뻔뻔하다”, “당신의 무료한 일상보다 피해자의 일상이 걱정된다”, “범죄의 무게를 모르는 것 같다”, “수요 없는 셀프 복귀다”라는 비판과 조롱이 이어지고 있다. ‘고영욱 유튜브 신고하는 법’이 떠돌 만큼 여론이 악화한 상황이다. 고씨는 2020년 11월에도 “세상과 소통하며 살고자 한다”며 인스타그램 계정을 만들었다가 여론의 뭇매를 맞은 바 있다. 당시 인터넷 사용자들의 신고로 고씨의 계정은 폐쇄됐는데, 이는 ‘유죄 판결을 받은 성범죄자는 인스타그램을 이용할 수 없다’는 제한 정책에 따른 것이었다. 이에 고씨의 유튜브 채널 유지 여부에도 관심이 쏠린다. 일단 유튜브 측은 “어떤 제작자든 커뮤니티 가이드를 위반하지 않는 선에서 자유로운 활동을 권장한다”며 “제작자에 대한 신고가 접수되더라도, 커뮤니티 가이드 위반 사항이 있는지 검토 후 제재가 결정될 것이다”라는 입장을 언론에 전했다. 고씨는 2010년 7월부터 2012년 12월까지 자신의 오피스텔과 승용차 등에서 미성년자 3명을 총 4차례에 걸쳐 성폭행 및 강제 추행한 혐의로 기소돼 징역 2년 6개월을 선고받고 복역했으며 2015년 만기 출소했다. 그는 출소 후 3년간 전자발찌 부착 명령을 받아 소위 ‘전자발찌 1호 연예인’이라는 오명을 얻었다.아울러 2020년 7월까지 ‘성범죄자 알림e’ 신상 정보 공개 고지가 유지됐다.

1994년 성수대교가 무너졌을 때 가장 먼저 현장에 도착한 기자가 있습니다. 삼풍백화점이 무너졌을 때도, 세월호 참사 때도 그랬습니다. 사회부 사건팀 기자들입니다. 시대도 세대도 바뀌었지만, 취재수첩에 묻은 꼬깃한 손때는 그대롭니다. 기사에 실리지 않은 취재수첩 뒷장을 공개합니다.빌라에 혼자 사는 박모(31)씨는 지난달부터 ‘쓰레기 수거 서비스’를 이용하고 있습니다. 어떤 쓰레기든 봉투에 담아 문 앞에 두기만 하면 다음날 아침까지 업체가 수거해가는 서비스입니다. 재활용품을 일일이 분리 배출할 필요도 없고, 요즘 같은 찜통더위에 더 빨리 부패하는 쓰레기 때문에 집 안에 냄새가 진동할 일도 없습니다. 소형 전자기기, 다 쓰지 않은 화장품 등 어떤 쓰레기든 세척도, 분리도 하지 않고 봉투에 담기만 하면 됩니다. 이런 쓰레기 수거 서비스는 보통 한번 수거할 때마다 2500원 정도의 기본요금을 내야 합니다. 또 쓰레기 종류와 관계없이 100g당 130~150원의 요금이 매겨집니다. 1kg의 쓰레기를 버리는 경우 약 3900원 정도를 내는 셈입니다. 10ℓ 쓰레기 종량제 봉투가 250원 정도라는 점을 감안하면, 10배가 넘는 비용을 더 내는 것입니다.박씨는 “혼자 살아서 쓰레기가 적게 나오는데 분리배출 요일을 맞추려면 어느 정도 기간동안 재활용품 쓰레기는 집 안에 둬야 한다. 불쾌한 냄새가 날 수밖에 없다”며 “쓰레기를 분류하고 버리는 시간이 절약돼 앞으로도 쓰레기 수거 서비스를 정기적으로 이용하려 한다”고 전했습니다. 박씨처럼 쓰레기 수거 서비스를 이용하는 나홀로 가구는 최근 늘고 있다고 합니다. 모바일 빅데이터플랫폼 모바일인덱스에 따르면 쓰레기 처리를 대행해주는 A업체는 지난 1월 기준 월간 사용자 수가 4615명에 그쳤지만 지난달에는 1만명을 넘었습니다. B업체도 최근까지만 해도 일간 사용자 수가 300명을 넘기지 못해 통계에도 잡히지 않았지만, 지난달에는 월간 사용자 수가 6892명으로 집계됐습니다. 이 서비스를 이용하는 자취생 김모(25)씨는 “간단한 요리밖에 안 하다 보니 작은 음식물 쓰레기 봉투를 채우는 데만 한 달은 걸린다”며 “날도 더워져 집 안에 쓰레기를 두면 불쾌한 냄새가 나는데 무엇이든 모아서 한 번에 버릴 수 있으니 편리하다”고 말했습니다.이런 서비스가 호응을 얻는 이유는 1인 가구가 주로 거주하는 다가구 주택, 단독 주택, 오피스텔 등에는 쓰레기 분리배출 시설이 잘 갖춰져 있지 않은 것도 한몫합니다. 행정안전부와 통계청 등에 따르면 1인 가구의 아파트 거주 비중은 전체 평균보다 18.3%포인트 낮습니다. 1인 가구의 경우 재활용품을 분리배출 하고 싶어도 현실적으로 제대로 할 시설이 갖춰지지 않은 경우도 적잖다는 얘기입니다. 시중에서 구매할 수 있는 쓰레기 종량제 봉투도 2~4인 가구를 위한 크기가 대부분입니다. 1인 가구가 이런 쓰레기 종량제 봉투를 다 채우려면 꽤 시간이 걸립니다. 불쾌한 냄새가 좁은 방안에 진동하고, 벌레가 들끓을 수도 있습니다. 결국 종량제 봉투를 다 채우지 못하고 버리는 경우도 있다고 합니다. 음식물 쓰레기는 요즘 같은 날씨엔 하루 이틀만 방치해도 악취를 견디기 힘듭니다. 김윤태 고려대 사회학과 교수는 “쓰레기 종량제 봉투의 크기나 재활용품 분리배출 등이 3~4인 가구 기준에 맞춰져 있다”며 “돈을 주고 쓰레기 처리를 맡기는 서비스가 인기를 끄는 것은 그만큼 지금의 시스템이 1인 가구에는 적합하지 않다는 의미”라고 말했습니다.

서울 중랑구가 교육정보 통합제공 웹 ′중랑e학당′을 지난달 말 개장했다고 6일 밝혔다. 중랑구는 그동안 학부모회와 학교 운영위원회를 비롯한 다양한 단체에서 꾸준히 웹 사업 제안을 받아왔다. 그러다 지난해 10월 개최된 중랑 교육 발전위원회 정기회의에서 중랑구의 교육정보를 한 곳에서 볼 수 있는 공간의 필요성을 정식 제안하면서 교육정보 통합제공 웹사이트 구축 사업이 본격적으로 시작되었다. 중랑구는 신속한 사업 추진을 위해 지난해 하반기 추경 예산을 편성하고 7개월간의 개발 기간을 거쳐 비로소 중랑e학당의 문을 열었다. 중랑구민들은 방정환교육지원센터, 평생학습관, 자치회관 등 18개 기관의 모든 교육정보를 중랑e학당에서 한눈에 확인할 수 있다. 뿐만 아니라 지역별, 대상별, 분야별, 교육기관별 검색을 통해 사용자가 원하는 정보를 손쉽게 찾아볼 수 있다. 지도검색 기능까지 추가해 클릭 한 번으로 가까운 장소에서 제공되는 교육을 알 수 있다. 중랑구의 주요 행사 및 공연 정보도 함께 제공한다. 중랑구 문화행사에 관심 있는 구민들에게도 큰 도움이 될 것으로 보인다. 류경기 중랑구청장은 “구민들이 더 쉽게 다양한 교육을 선택할 기회를 제공할 수 있게 되어 기쁘다“며 ”중랑e학당을 통해 구민들이 능력을 개발하고 더 나아가 삶의 질을 한층 더 높이는 기회가 되기를 바란다”고 말했다. 한편 중랑e학당은 앞으로도 사용자의 피드백을 받아 지속적으로 업데이트한다.

“대기업에서도 직장 내 괴롭힘으로 고통받는 근로자들이 많지만 더 작은 규모 사업장에 비하면 그나마 사정이 낫습니다. 대기업 중에는 인사팀 내 직장 내 괴롭힘 전담 인력을 배치하고 사내 징계 규정을 바꾸고 직원 대상으로 교육을 실시하는 곳도 있죠. 하지만 인력과 자금 부족에 시달리는 중소기업은 그럴 여유가 없어요. 아예 법 적용조차 안 되는 5인 미만 사업장에선 직장 내 괴롭힘 금지법은 거의 다른 나라 얘기 수준입니다” 김기홍(40) 노무법인 돌꽃 노무사는 지난 2019년부터 시행된 직장 내 괴롭힘 금지법의 혜택을 받지 못하는 사각지대가 여전히 광범위하게 존재한다는 점에 주목하고 있다. 4년 전부터 그가 직장 내 괴롭힘 관련 무료 상담을 진행하며 절실히 체감했던 바다. 김 노무사는 “5인 미만 사업장 근로자들이 주로 상담을 많이 신청하는데 그때마다 직장 내 괴롭힘 금지법 적용을 받을 수 없다고 말할 때 한편으로 안타까운 마음이 들곤 했다”고 털어놨다. 사각지대를 벗어나면 어떨까. 직장 내 괴롭힘 시행 초기를 맞아 ‘법알못’(법을 알지 못하는) 신고자들과 이에 맞서 ‘맞신고’가 얽히고설켜 일각에선 그야말로 “흙탕물 싸움”이 벌어지고 있다고 김 노무사는 설명했다. 실타래처럼 꼬인 문제를 풀기 위해선 직장인들의 인식 개선과 함께 5인 미만 사업장 등 사각지대 해소가 필요하다는 진단도 내놨다. 직장 내 괴롭힘 금지법 시행 이후 노무 현장에서 발생하는 각종 분쟁과 실태를 김 노무사에게 물어봤다. “중소기업 내 직장 내 괴롭힘 심각…5인 미만은 문제 제기도 힘들어” -직장 내 괴롭힘 금지법 이후 어떤 문제가 가장 크다고 보나. “사각지대를 지금처럼 방치해야 하느냐의 문제를 생각해볼 때라고 본다. 임금보다는 기업 규모가 직장 내 괴롭힘에 가장 큰 영향을 주는 것 같다. 대기업에서도 직장 내 괴롭힘 사건이 발생하지만 사회적인 시선과 내부 규정이 어느 정도 마련돼 있어 그나마 나은 편이다. 하지만 근로자 100인 미만 중소기업은 매우 열악한 수준이다. 5인 미만 사업장은 직장 내 괴롭힘 금지법 적용이 안 되기 때문에 문제를 제기할 통로를 찾기도 힘들다. 직장 내 괴롭힘과 관련해 요즘 경영계에서 가장 이슈화된 게 바로 허위신고다. 신고자가 거짓으로 신고했다고 하더라도 사내 괴롭힘 신고가 들어오면 기업 입장에선 곧바로 조사에 들어가야 한다. 그런데 이 과정에서 조사위원회를 꾸리고 외부 전문가도 영입해 조사하다 보니 괴롭힘 사건 발생 시 최소 수백만 원의 비용이 들어간다. 신고인과 피신고인, 참고인의 진술을 듣고 조사서를 작성하기는 데 들어가는 비용만 이 정도다. 허위신고 대응 자문을 요청하는 기업도 많아지고 있다. 문제는 허위신고를 애초에 구분 짓기 어렵다는 것이다. 만일 부당한 일을 겪어서 신고했는데 증거가 부족해 직장 내 괴롭힘으로 인정받지 못했다고 무턱대고 허위라고 할 수 있겠나. 허위신고를 어떻게 선별해 처벌해야 하느냐의 문제도 신중해야 한다고 본다.” “병원·사회복지시설 괴롭힘 문제 커 …갑질 참으면 또다시 갑질 악순환” -직장 내 괴롭힘이 심한 업종을 꼽는다면. “간호계 ‘태움’ 문화는 직장 내 괴롭힘 금지법 제정의 실마리가 됐지만 병원 내 괴롭힘은 여전히 심각한 수준이다. 주로 가족 단위 소규모로 운영되는 사회복지시설도 마찬가지다. 업계 평판이 중요하다 보니 사회복지 경력자가 면접을 보면 사용자가 전 직장에 전화를 걸어 평판을 확인한다고 하더라. ‘블랙리스트‘가 돈다는 얘기도 있다. 근로자들이 나중을 대비해 괴롭힘 문제가 터져도 그저 참고 견디고, 이게 관행처럼 굳다 보니 악순환이 반복되고 있다.” -여성들의 경력 단절도 괴롭힘과 연관이 있다고 보나. “그렇다. 육아휴직이 대표적이다. 법 상에선 육아휴직을 신청한 근로자에게 불이익을 주지 못하도록 하고 있다. 그렇지만 실상은 육아휴직을 하고 싶다고 말하는 순간 회사에서 찍히는 경우가 많다. 회사 입장에선 육아휴직 신청자의 빈자리를 채워야 하다 보니 결국 인건비 문제로 연결된다. 출산이나 육아를 앞둔 가임기 여성을 의도적으로 괴롭혀서 나가도록 하는 경우도 발생한다. 면접에서 결혼 적령기에 있는 여성에게 ‘결혼할 계획이냐’며 대놓고 물어보는 회사도 있다.” “녹취·대화내역 없이 따돌림 증명 어려워…동료들이 방관·거짓 진술하기도” -직장 내 괴롭힘 사건을 처리하며 가장 어려웠던 점은. “따돌림 문제를 조사하는 게 가장 어렵다. 욕설이나 폭력은 직장 내 괴롭힘 금지법 없이도 가해자를 명예훼손이나 폭행죄로 처벌할 수 있지만, 사내에서 은근히 따돌림을 당한 피해자를 구제할 길은 매우 불분명하다. 물론 따돌림을 당한 사람들에게는 엄청난 고통이다. 직장에서 힘든 상황을 털어놓을 사람조차 없거나 홀로 자신만의 잘못이라고 생각해서 우울증을 앓다가 자살하는 경우도 있다. 그런데 이를 입증할 책임은 근로자에게 있다. 카카오톡 대화 내역이나 녹취와 같은 객관적 물증 없이 진술만으로는 괴롭힘이 있었다는 사실을 객관적으로 밝히기가 어렵다. 이 경우 주변 동료들 진술도 중요한데 왕따당하는 동료를 위해 회사와 척지고 진술을 해줄 사람이 있겠나. 언제, 어디서, 누가 무슨 말을 했다는 일지가 있다면 간접 증거로 인정이 된다. 그런데 신고자가 이걸 내면 회사에선 주변 동료 진술서가 한 보따리 온다. 동료들이 신고자 행동을 거짓으로 꾸며내 진술할 수도 있다. 그러면 완전 흙탕물 싸움이 되는 거다. 상사가 부하직원에게 업무를 과도하게 부여하는 것 역시 괴롭힘을 입증하기 어렵다. 오로지 괴롭히기 위한 목적으로 업무를 과도하게 부여했다는 주장을 객관적인 자료로 뒷받침해야 한다. 그래서 증명 책임을 회사, 즉 사용자로 바꾸자는 주장도 나온다.” -구체적인 사례를 소개해 달라. “인천 지역 한 사회복지사 팀장이 상사의 괴롭힘 끝에 유서를 쓰고 자살한 사건이 있었다. 생전 이분은 대표이사로부터 팀원 관리를 왜 못하냐며 공개적으로 질책을 당하고 협박당했다고 주장했는데, 입증하기가 너무 어려웠다. 조사 단계에서 CCTV 영상이 있다는 걸 확인했지만 회사에서 공개하길 거부했다. 고인이 속했던 노동조합에서 시위를 하며 강하게 항변하고 주변 동료들도 진술을 해줘서 결국 괴롭힘으로 인정받았지만, 그렇지 않았더라면 과연 괴롭힘 판단이 내려졌을까 싶다.” “직장 내 괴롭힘 종합적으로 판단해야…사각지대 해소 등 제도 개선 필요” -괴롭힘 양상이 더 교묘한 방식으로 바뀌는 거다. “그렇다. 직장 내 괴롭힘을 법으로 규제하면 이를 악용하고 피해 가려는 사람들도 있는 거다. 직장 내 괴롭힘 금지법 요건에 반복성과 지속성을 명시해서 더욱 구체화하자는 주장도 있다. 하지만 괴롭힘의 실체를 파악하기 위해선 사건을 종합적으로 따져봐야 한다.” -법 시행 이후 긍정적인 변화라면. “회사나 사용자, 직장 상사들이 괴롭힘을 사전에 인식해 스스로 자제한다는 점이다. 직장 내 괴롭힘 교육을 해달라는 기업 요청도 많아지고 있다. 하지만 직장 내 괴롭힘이 무엇인지, 어떤 행동이나 말을 조심해야 하는지, 어떤 사례들이 직장 내 괴롭힘으로 인정되는지 잘 알지 못하는 직장인들도 많다. 직장 내 괴롭힘 신고 및 조사 절차와 관련해 구체적인 가이드라인을 제시하고 5인 미만 사업장과 같은 사각지대를 해소하는 등의 제도 개선이 필요하다.” 서울신문 기획 시리즈 <빌런 오피스: 나는 오늘도 출근이 두렵다> 취재 과정에서 만난 전문가·관계자들의 진단과 제언을 [힐링 오피스 인터뷰] 코너를 통해 전합니다.

스마트폰 중독을 해결하겠다고 무턱대고 사용을 억제하면 부작용이 뒤따른다. 중독 사실 자체를 인지하지 못할 수도 있어서 먼저 의존도를 진단하고, 이후 ‘맞춤형 거리 두기’가 필요하다. 정신의학과 전문의, 심리학과 교수, 상담센터 활동가 등 전문가 14명에게 ‘현명한 스마트폰 사용을 위한 디지털 디톡스 방법’을 물어봤다. 우선 자가진단을 통해 과의존의 정도가 어느 정도인지 파악해야 한다. 10문항으로 구성돼 있는 한국지능정보사회진흥원의 스마트폰 과의존 자가 진단에서 29점 이상(성인 기준)이면 고위험군, 24~28점은 잠재적 위험군, 23점 이하면 일반 사용자로 분류된다. 고위험군에 속한다면 자신의 건강 상태부터 확인해야 한다. 고위험군은 스마트폰 사용에 대한 통제력을 잃어 일상과 건강이 위협받는 상황에 놓인 경우가 많다. 우울증이나 주의력결핍 과잉행동장애(ADHD)와 같은 ‘공존 질환’을 앓고 있을 가능성이 크다는게 전문가들 설명이다. 한덕현 중앙대병원 정신건강의학과 교수는 “상담받으러 오는 사람 중 95~97%는 공존 질환을 앓고 있다”며 “이럴땐 스마트폰 사용만 줄여선 근본적인 문제가 해결될 수 없다”며 “질환에 대한 치료와 일상적인 생활 복귀를 돕는 상담이 동시에 이뤄져야 한다”고 말했다. 이때 ‘자정 이후에는 스마트폰을 보지 않는다’와 같은 실현 가능한 간단한 규칙을 정하는 것부터 시작해야 한다. 규칙이 어느 정도 지켜지면, 시간표를 짜 생활 방식을 완전히 바꿔야 한다. 잠재적 위험군은 스마트폰에 쏟았던 시간을 대신할 수 있는 활동을 찾는 게 중요하다. 전문가들은 이상적인 활동으로 운동이나 타인과의 교류를 추천했다. 최치현 서울 알파 정신건강의학과 원장은 “운동을 포함한 신체 활동이나 타인과 교류하는 활동이 가장 적절한 형태의 대안”이라고 설명했다. 운동은 신경화학물질인 도파민 외에도 세로토닌 등 생성을 증가시켜 기분 전환을 유도한다. 근육 세포가 수축하면서 나오는 화학 신호는 뇌의 인지능력을 개선해 준다는 연구 결과도 있다.이문수 고려대 구로병원 정신건강의학과 교수는 “운동이 어려운 노인층은 또래와의 교류 시간을 늘리거나 지역사회 활동에 참여하는 방법으로 스마트폰 과의존을 완화할 수 있다”고 했다. 이 외에도 식물을 키우거나 요리, 청소 등 집 안에서 할 수 있는 활동을 늘려가는 것도 효과적이다. 일반 사용자라고 해도 중독의 위험은 경계해야 한다. 전문가들은 ‘디지털 웰빙’, ‘스크린 타임’ 등 스마트폰 관리 앱을 통해 정기적으로 스마트폰 이용 시간이나 자주 사용하는 앱을 확인하는 것을 권장했다. 게임이나 자주 사용하지 않는 앱, 혹은 장시간 사용하는 앱 등을 파악해 관리할 수 있어서다. 심용출 청소년인터넷드림마을 기획운영부장은 “스마트폰을 얼마나 사용하는지 스스로 인지하고, 적절한지를 되묻는 것만으로도 사용을 절제할 수 있는 계기가 된다”고 말했다.

경찰이 ‘36주 차 임신 중단’(낙태) 유튜브 영상을 올린 게시자를 찾기 위해 구글에 압수수색 영장을 보냈으나 정보 제공을 거절당했다. 5일 경찰청 국가수사본부는 정례 기자간담회에서 ‘36주 낙태 영상과 관련해 구글 본사에 사용자 정보 요청했는데 회신해 왔는가’의 질문에 “구글 측에서 법률과 정책에 의해 관련 정보를 제공할 수 없다는 취지로 회신했다”고 했다. 앞서 20대 유튜버 A씨는 지난 6월 27일 ‘임신 36주 차에 낙태 수술을 받았다’는 내용으로 영상을 올려 논란에 휩싸였다. 영상의 진위는 확인되지 않았지만, 임신 36주 차 태아는 사실상 어엿한 생명체라는 점에서 살인이라는 비판이 나왔다. 이에 보건복지부는 지난 12일 영상을 올린 A씨와 담당 수술 의사에 대해 살인 혐의로 수사해 달라는 진정을 경찰에 냈다. 당시 경찰은 “낙태죄에 대해 헌법 불합치 판단이 나와서 복지부가 살인죄로 법리 검토해 수사를 의뢰했다”며 “태아가 어떻게 됐는지 등 정확한 상황을 확인해야 어떤 죄를 적용할지 판단할 수 있다”고 했다. 경찰은 지난달 22일 게시자를 특정하기 위한 수사를 진행했다. 이에 A씨는 낙태 관련 영상을 포함해 지금까지 계정에 올렸던 영상을 전부 삭제했다.

내년도 최저임금이 시간당 1만 30원으로 확정됐다. 고용노동부는 5일 지난달 12일 최저임금위원회(최임위)가 의결한 내년 최저임금으로 올해(9860원)보다 1.7%(170원) 인상한 1만 30원을 확정·고시했다고 밝혔다. 이로써 제도 시행 37년 만에 처음 1만원을 넘어섰다. 월급으로 환산하면 209만 6270원(209시간 기준)으로, 업종별 구분 없이 전 사업장에 동일하게 적용된다. 정부는 최저임금이 현장에 안착할 수 있도록 사업장에 대한 교육·컨설팅, 근로감독 등을 추진할 계획이다. 이정식 고용노동부 장관은 이날 “최저임금 제도 개선은 더 이상 미룰 수 없는 과제로 이달 중 논의체를 구성해 결정 체계 등에 관한 논의를 시작하겠다”라고 밝혔다. 이 장관은 내년도 최저임금을 확정 고시한 이날 대전에 있는 중소 사업장을 방문해 최저임금제도 대한 현장의 목소리를 청취하는 자리에서 이같이 말했다. 앞서 이 장관은 최임위의 내년도 최저임금 결정 이후인 지난달 15일 “국가의 최저임금을 결정하는 과정이 마치 개별 기업의 노사가 임금 협상을 하듯 진행돼 소모적 갈등과 논쟁이 반복되고 있다”라고 지적하며 개선 의지를 밝힌 바 있다. 최저임금은 실업급여·육아휴직급여를 비롯해 26개 법령·48개 제도와 연동돼 있다. 현재 최저임금은 근로자·사용자·공익위원 각 9명으로 이뤄진 최임위에서 결정하는데 위원회 안팎에서도 결정 방식에 대한 문제 제기가 끊이질 않고 있다. 특히 최저임금 결정 기준이 없다 보니 노사 간 이견이 해소되지 않으면 공익위원이 사실상 결정권을 가질 수밖에 없는 구조에 대한 개선 요구가 거세다.

고용노동부는 내년 최저임금을 올해(9860원)보다 170원(1.7%) 오른 시간급 1만 30원으로 확정해 5일 고시했다. 최저임금이 시간급 1만원을 넘은 것은 제도 시행 37년만에 처음이다. 내년 최저임금을 월급으로 환산하면 209만 6270원(월 209시간 근무 기준)이다. 업종별 구분 없이 전 사업장에 동일하게 적용된다. 앞서 근로자·사용자·공익 위원 각 9명으로 이뤄진 최저임금위원회는 총 11차례의 전원회의를 거쳐 지난달 12일 표결을 통해 이같은 최저임금안을 의결한 후 노동부에 제출했다. 10일간의 이의 제기 기간 동안 노사 단체의 이의 제기가 없어 최저임금안은 그대로 확정됐다. 노동부에 따르면 이의 제기가 없었던 것은 2020년 이후 4년만이다. 정부는 내년 최저임금이 현장에 안착할 수 있게 적극적으로 홍보하고, 사업장에 대한 교육·컨설팅, 근로감독 등도 추진할 계획이다.

내년도 최저임금이 올해(9860원)보다 1.7%(170원) 오른 시간당 1만 30원으로 최종 확정됐다. 고용노동부는 2025년도 적용 최저임금을 시간급 1만 30원으로 전자관보에 결정·고시했다고 5일 밝혔다. 월급으로 환산하면 209시간 근무 기준, 209만 6270원이다. 업종별 구분 없이 내년 1월 1일부터 전 사업장에 동일하게 적용된다. 1988년 최저임금제도 도입 이후 처음으로 시간당 1만원을 넘겼다. 앞서 근로자·사용자·공익 위원 각 9명으로 이뤄진 최저임금위원회(최임위)는 총 11차례 전원회의를 거쳐 지난달 12일 내년도 최저임금을 시간당 1만 30원으로 최종 의결한 후 노동부에 제출했다. 노동부는 최저임금안 고시 후 10일간의 이의 제기 기간을 운영했고, 노사 단체의 이의 제기가 없어 그대로 확정됐다. 이의 제기가 하나도 없었던 것은 2020년 이후 4년 만이라고 노동부는 전했다. 다만 이의 제기가 있었던 경우에도 받아들여진 적은 한 번도 없다. 이정식 고용부 장관은 “최임위에서 우리 경제·노동시장 여건, 저임금근로자와 영세소상공인의 어려움 등을 충분히 감안해 결정한 것으로 생각한다”며 “이를 존중한다”고 말했다. 고용부는 내년도 최저임금의 현장 안착을 위해 적극적인 홍보와 안내를 하고, 사업장에 대한 교육·컨설팅 근로감독 등을 통해 최저임금이 준수되도록 할 계획이다.

직장인 10명 중 5명이 비용 때문에 여름휴가를 포기하거나 보류한 것으로 나타났다. 여론조사 전문기관 글로벌리서치가 시민단체 직장갑질119의 의뢰로 지난 5월 31일부터 6월 10일까지 전국 만 19세 이상 직장인 1000명을 대상으로 한 ‘2024년 여름휴가 계획’ 조사에서 직장인 51.5%가 ‘여름휴가를 포기하거나 보류했다’고 답했다. 직장인들에게 2024년 여름휴가 계획이 있는지 물어본 결과, ‘계획이 있다’는 응답은 48.5%, ‘계획이 없다’는 20.4%, ‘아직 결정하지 못했다’(보류)는 31.1%로 나타났다. 여름휴가를 포기했다는 응답은 비정규직(30%), 비사무직(28.8%), 5인 미만(28.9%), 일반사원(29.5%), 임금 150만원 미만(30.1%), 비조합원(21.2%)에서 상대적으로 높았다. 여름휴가 포기 및 보류의 이유는, ‘휴가 비용이 부담돼서’가 56.5%를 차지했다. 이 밖에 ‘유급 연차휴가가 없거나 부족해서’(12.2%), ‘휴가 사용 후 밀려있을 업무가 부담돼서’(10.9%), ‘휴가를 사용하려니 눈치가 보여서’(7.8%) 등의 순으로 집계됐다. 여름휴가 계획이 있는 응답자에게 휴가 예정 기간(주말 포함)을 물어본 결과, 최대 ‘3~5일’이 60.6%로 가장 많았고 ‘6~7일’이 24.3%로 그 뒤를 이었다. 이런 가운데 개인 연차를 사용해 여름휴가를 신청했음에도 사용자가 이를 아무 이유 없이 거부하거나 업무량이 많다는 이유로 휴가 기간에도 일을 하라고 강요하는 휴가 갑질 상황도 적지 않은 것으로 나타났다. 김도하 직장갑질119 노무사는 “사업장 운영에 막대한 지장이 없음에도 사용자의 연차 시기 변경권을 남용하거나, 사업주의 여름휴가 사용 시기에 맞추어 강제로 연차를 소진하게 하는 등의 일이 매년 여름 휴가철마다 반복돼 벌어진다”며 “사실상 법으로 정해진 연차휴가마저 제대로 보장받지 못하는 것이 현실”이라고 전했다.

전국공무원노동조합이 공직 사회의 직장 내 괴롭힘에 적극 대응하기 위해 괴롭힘에 따른 공무원 사망 사건 발생 시 해당 기관장을 고발하는 조치를 검토 중이다. 공직 사회 특유의 철저한 상명하복 문화 속에서 상사로부터 극심한 괴롭힘을 당하다 극단적 선택을 한 사례가 늘고 있지만 피해자들이 제대로 신고하지 못할 정도로 경직된 조직문화 때문에 괴롭힘 문제가 숨죽인 채 곪아가고 있다는 진단이다. 박중배 공무원노조 대변인은 4일 서울신문과 인터뷰에서 공직사회 내에서의 직장 내 괴롭힘 문제의 심각성을 이렇게 설명했다. 상급자의 폭언, 성희롱은 물론 따돌림 피해를 입고도 인사에서 불이익을 당할까 봐 쉬쉬하는 경우가 많다는 게 박 대변인의 설명이다. 그는 “심지어 상사로부터 괴롭힘을 당한 뒤 승진에서 누락시킨다는 협박을 받는 사례도 있다”면서 “직장 내 괴롭힘 가해자와 피해자의 분리 조치는 물론 신고 사실에 대한 비밀 유지도 제대로 이뤄지지 않다 보니 2차 가해 문제도 심각한 상황”이라고 설명했다. 이하는 박 대변인과의 일문일답. “공무원들 직장 내 괴롭힘 신고율 평균 신고율의 약 10분의 1 수준” -공무원 조직 내에서 직장 내 괴롭힘 처리 과정의 한계가 있다면. “공직사회 내 엄격한 위계질서로 인해 공무원들이 상사로부터 부당한 괴롭힘을 당하더라도 신고 자체를 꺼린다는 게 문제 해결에 가장 큰 장애물이라고 본다. 공무원들의 직장 내 괴롭힘 신고 비율은 전체 업종 평균(2.8%)의 약 10분의 1에 불과할 정도로 미미하다. 인사 권한을 쥐고 있는 상급자에게 문제를 제기했다간 향후 승진 등에 불이익을 당할 가능성이 있어서다. 괴롭힘을 정당하게 신고하더라도 공직사회에서 마치 상사를 공격한 ‘문제아’로 낙인찍히는 걸 우려하는 분위기도 팽배하다. 감사 부서의 안일한 대처와 인식도 문제다. 감사 무마로 인해 직장 내 괴롭힘의 피해자가 아무런 조치를 받지 못하고 오히려 가해자의 2차 가해를 받아 피해자가 자살에 이르는 경우까지 일어나는 실정이다.” “급여 낮은데 인력 부족하고 업무는 과중 … 괴롭힘 취약한 환경에 이직·퇴직 빈번” -직장 내 괴롭힘으로 인한 공무원의 이직, 퇴직 문제에 대해 설명해달라. “지난 4월 인사혁신처가 발표한 ‘2023년 공무원 총조사’ 결과에 따르면 응답자의 34.3%가 이직을 고민한다고 답했다. 가장 큰 이직 사유가 전체 응답의 51.2%를 차지한 ‘낮은 급여’다. 급여는 낮은데 직장 내 괴롭힘도 일반 직장보다 결코 적지 않다 보니 이직과 퇴직이 빈번해지고 있다고 본다. 낮은 임금으로 인해 공직을 그만두는 공무원들이 늘고, 이는 다시 인력 부족과 과도한 업무량 및 특정인으로의 업무 과중으로 이어져서 직장 내 괴롭힘의 촉매제로도 작용하고 있다. 7~9급을 중심으로 한 해에만 1만명 넘는 공무원들이 공직을 떠나고 있다. 그러다 보니 남은 직원들에게 업무 쏠림 현상이 벌어진다. 업무량이 전보다 많아지면 그만큼 직장 내에서 긴장도가 높아질 수밖에 없다. 업무 떠넘기기를 두고 다툼이 발생하기도 한다. 공무원노조는 임금 인상 요구와 함께 직장 내 괴롭힘을 포함한 공무원의 안전보건 과제에 대한 정부 협의를 요구하고 있다. 직장 내 괴롭힘으로 인한 사망도 중대재해에 해당하므로 사망 사건 발생 시 기관장 고발 조치도 검토하고 있다.” “하급자에 책임 전가·상명하복 지시는 악습 …조직 변화 권한 쥔 상사들부터 시작해야” -공무원 조직 내에서 직장 내 괴롭힘이 발생하는 근본적인 원인은. “공무원 조직 특유의 권위적인 문화 때문이다. 책임과 권한이 있는 상급자가 부하직원들과 토론해서 업무를 더욱 발전시키기보단 일방적으로 업무를 지시하는 게 대표적이다. 문제가 생기면 하급자에게 책임을 떠넘기는 악습도 여전히 근절되지 않는 것 같아 안타깝다. 요새 젊은 직원들에게 업무를 시키면 ‘이걸요? 제가요? 왜요?’라면서 ‘3요’를 되묻는다는 우스갯소리도 공무원 사회에서 자주 거론된다. 물론 이걸 고깝게 보는 상급자들도 없지 않겠지만 무조건 나쁘게 볼 게 아니다. 20~30대 부하직원들에게 일을 시킬 땐 그만큼 의미와 동기를 부여해줘야 한다는 의미가 아니겠나. 딱딱한 공무원 조직이 좀 더 유연하게 변하려면 막강한 권한을 쥔 상사들부터 바뀌어야 한다고 생각한다. 과거 80~90년대 경험만 내세워서 세대 차를 무시하고 상명하복만 강요해선 안 된다. 부하직원들을 그저 부려야 할 아랫사람으로만 보지 말고 함께 협업하고 이해해야 할 동료로서 대해야 현재의 소통 부족 문제가 해결되지 않을까 싶다.” “괴롭힘 등 재해예방 위해 연 1회 위험성 평가 직장 내 괴롭힘 고충 상담원 전담 배치” 요구 -공무원노조의 직장 내 괴롭힘 방지 방안이 더 있다면. “직장 내 괴롭힘 등 공무원 재해예방을 위해 전문 인력이 참여하는 연 1회 이상 위험성 평가를 실시해야 한다고 본다. 직장 내 괴롭힘이 발생했을 때 이를 무마하지 말고, 지체 없이 객관적으로 조사를 시행해야 한다. 제도적으로 사용자 의무를 불이행이나 부서장 처벌 근거도 마련해야 할 것이다. 직장 내 괴롭힘 고충 상담원 전담 배치도 요구하는 중이다.” -후배 공무원들에게 당부하고 싶은 말은. “괴롭힘을 당하며 혼자서만 끙끙 고민하지 말고 노조에 문을 두드려주면 좋겠다. 직장 내 괴롭힘을 당하면 초기 대응이 중요한데 혼자서는 대응하기 어렵다. 노조에서 법률적인 도움과 함께 여러 선후배들의 격려와 조언을 받으며 함께 해결 방법을 고민해보면 좋겠다. 물론 갈등의 골이 깊어지기 전에 원만하게 해결하는 게 가장 좋은 방법이라고 생각한다.” 서울신문 기획 시리즈 <빌런 오피스: 나는 오늘도 출근이 두렵다> 취재 과정에서 만난 전문가·관계자들의 진단과 제언을 [힐링 오피스 인터뷰] 코너를 통해 전합니다.

‘직급이 낮은 후배가 상급자인 선임과 합세해서 성희롱을 일삼고 사내 메신저를 통해 욕설을 주고받으며 키득거린다면 직장 내 괴롭힘으로 인정받을 수 있을까?’ ‘상사가 주말을 끼고 단 하루의 업무일 동안에 1년 치 모든 업무 관련 자료를 뽑아오도록 하고, 통상 3개월 걸리는 업무를 1~2주 내로 끝내라고 강요한다면?’ ‘직장 상사가 부하 직원에게 ‘야’라고 부르며 이성 교제에 대해 질문하거나 막무가내로 내 사진을 찍어서 다른 사람에게 보낸다면 어떨까?’ 위의 사례들은 직장 내 괴롭힘을 법적으로 인정받기 위해 넘어야 할 두 가지 산, 즉 ‘우위성’과 ‘적정성’이란 핵심 요건을 모두 충족시켰다는 법원 판결을 받았다. 직장 내 괴롭힘 금지법이 워낙 모호하다 보니 산업과 직종, 상황을 불문하고 모든 직장 내 괴롭힘 사건에 칼로 무 자르듯 한 가지 기준을 일괄 적용하기엔 무리가 따른다는 지적도 적잖다. 그러나 이 두 가지 요건인 ‘우위성’과 ‘적정성’이 대체로 법원이 괴롭힘 성립 여부를 판단할 때 가장 중요하게 다뤄지고 있다는 분석이다. 관련 판례들을 3일 정리했다. ‘괴롭힘의 우위성·적정성 요건 갖추면 정신고통·근무환경 악화 따른다’ 판단 먼저 직장 내 괴롭힘 금지법(근로기준법 제76조의 2)을 살펴보면 “①사용자 또는 근로자(행위자 요건)는 ②직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용(우위성)해 ③업무상 적정 범위(적정성)를 넘어 ④다른 근로자에게 신체적· 정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위를 해서는 안 된다”고 명시돼 있다. 최대 쟁점이 ‘직장에서의 우위 이용’과 ‘업무상 적정 범위’에 해당되는 지 여부다. 이 두 가지 요건만 제대로 충족된다면 다른 요건인 정신적 고통과 근무 환경 악화는 당연히 뒤따를 수밖에 없다는 게 법조계의 대체적인 시각이다. 먼저 ‘우위성’은 가해자가 피해자에 대해 사내에서 우위적인 지위에 있어야 한다는 요건이다. 대법원은 이러한 관계의 우위성이 단순히 직급의 차이뿐만 아니라 관련 업무의 직장 내 영향력과 직위, 경력 등을 종합적으로 고려해야 한다고 해석했다. 즉 직장에서 업무를 직접 지도·감독하는 상급자가 꼭 아니더라도 상황이나 맥락에 따라 직장 내 괴롭힘으로 인정될 여지가 있단 얘기다. ○○대학교 의과대학 교수가 함께 근무하던 간호사를 상대로 직장 내 괴롭힘·성희롱을 가해 정직 3개월 징계를 받은 뒤 행정소송을 낸 사례가 대표적이다. 해당 교수는 “피해자에 대해 인사상 조치를 할 수 없기 때문에 우위 관계를 이용한 적 없다”고 항변했지만, 법원은 의사로서 간호사에게 ‘실질적으로 업무를 지시할 권한’이 있다면서 직장 내 괴롭힘을 인정했다. 직급 낮지만 근로경력 오래된 ‘왕고참’어린 여성 상급자 단톡방 빼면 “괴롭힘” 가해자가 피해자보다 지위가 낮더라도 ‘직장 내 관계’에서 우위를 갖췄다는 점이 인정된 경우도 있다. 공무직 근로자 중 경력이 가장 오래된 소위 ‘왕고참’이 직급은 더 높지만 나이 어린 여성 상급자를 카카오톡 단체방에서 쏙 뺀 채 다른 직원들과 업무를 공유하거나 뒤에서 상급자에 대해 불만을 얘기하고 다닌 사례다. 법을 기계적으로 해석하면 피해자가 상급자에 해당하므로 직장 내 괴롭힘 금지법 적용을 받지 못할 처지였다. 그러나 법원은 나이 어린 직속 상사보다 가해자가 다른 근로자들에게 더 큰 영향력을 줄 수 있다고 보고 우위성을 인정, 직장 내 괴롭힘이라고 판단했다. 후배 직원이더라도 상사와 힘을 합쳐 둘이 괴롭히거나 같은 직급이지만 몰려다니면서 한 사람을 단체로 비방한 경우도 ‘우위성’을 갖췄다고 해석됐다. 이를테면 같은 비서 업무를 담당하던 동료들이 피해자를 상대로 외모를 헐뜯고 성형수술을 했다는 둥 악의적인 소문을 내고 다닌 결과 사내에서는 직장 내 괴롭힘으로 징계받고 손해배상으로 400만원 돈까지 물어주게 됐다. 반대로 상급자이긴 하지만 당시 문제가 됐던 행동 자체가 직급의 우위와는 관계없는 경우에는 직장 내 괴롭힘이 인정되지 않기도 했다. 광주의 한 법인 지사장이 행사에서 발표 도중 부하직원들에게 나이를 물어본 사례다. 당시 이 지사장은 이 행동이 직장 내 괴롭힘에 해당한다는 회사 결정에 따라 견책 징계를 받고 전보까지 됐지만 징계 무효 확인 소송을 제기해 승소했다. 법원은 “참석자 참여를 유도해 집중도를 높일 의도로 나이를 물어봤고 지위 우위를 이용할 특별한 이유도 없었다”며 지사장의 손을 들어줬다. 적정성 판단 관건은 사회적 용인 수준누가 봐도 불필요한 괴롭힐 때 인정 ‘적정성’과 관련해선 사회에서 대체로 용인되는 수준인지가 관건이다. 법원은 누가 보더라도 업무상 꼭 그럴 필요도 없는데 폭행·명예훼손·모욕·협박·따돌림을 하거나 업무적·사적으로 괴롭혔을 경우 적정성의 범위에서 벗어났다는 판결을 내렸다. 부하 직원이 일에서 실수를 했단 이유로 손을 노끈으로 묶고 사무실 문고리에 걸어두거나 ‘행사를 망쳤으니 회초리를 맞아야 한다’면서 회초릿감으로 쓸 나뭇가지를 구하도록 한 뒤 ‘몇 대 맞겠냐?’고 물어본 사례, 피해자에게 ‘돌○○○, 개○○’ 등 심한 욕설을 하고 ‘너 모태 솔로지? 눈이 낮잖아’ 등 인격 모독적인 발언을 한 사례 모두 업무상 적정 범위를 벗어났다는 판결이 내려졌다. 사무직 직원을 물류창고로 이동해서 일을 하도록 하거나 창문도 없는 2평짜리 방에서 업무를 보게 한 사례, 2인 이상 맡는 업무를 직원 한 명에게만 떠맡긴 사례, 사무실에서 컵 설거지와 식물에 물을 주라고 시키는 등 사적인 업무를 지시한 사례, 이렇다 할 정당한 이유 없이 출장이나 교육훈련 신청을 반려한 사례 등도 모두 업무상 적정성에서 벗어났다고 판단됐다. 직장 상사가 교제를 요구해 피해자가 거절하자 업무 중 화를 내거나 자살을 암시한 경우, 여행에 갔던 사실을 단체 채팅방에 통지하고 동행자와 목적지를 알리라고 강요한 사례 등은 사적인 영역에서의 직장 내 괴롭힘으로 인정된 판례로 남아 있다.

국가대표 포토부스 브랜드 포토이즘, 2024 파리올림픽 코리아하우스에‘포토이즘 존’ 운영을 통해 글로벌 고객 사로잡아 포토이즘(운영사 주식회사 서북)은 7월 25일부터 8월 11일까지 프랑스 파리의 코리아 하우스에서 다양한 K-포토 콘텐츠를 선보인다. 코리아 하우스는 대한체육회가 파리 올림픽 방문객과 현지 관광객을 대상으로 K-컬쳐를 홍보하고 국가대표 선수단을 지원하기 위해 7월 25일부터 8월 11일까지 운영하는 ‘대한민국 종합 홍보관’이다. 포토이즘은 대한체육회(KSOC)의 공식 후원사로서, 이번 코리아 하우스에서 “사진, IP, Tech”를 결합한 신규 콘텐츠를 선보인다. 코리아하우스 오픈 후 단 4일 만에 1만여명이 넘는 고객이 포토이즘에 방문하며 하우스 내 최고의 인기 콘텐츠로 자리잡았다. 우선, 코리아하우스 공식 홈페이지를 통해 온라인 예약을 완료한 방문객들은 코리아 하우스 입구에서 포토이즘의 포토 카드 출력 플랫폼 ‘스내피즘(Snapism)’을 가장 먼저 마주한다. 고객은 스내피즘을 통해 자신의 사진이 출력된 AD 포토 카드를 발급받은 뒤 이를 활용해 하우스 내 포토이즘의 다양한 컨텐츠를 즐기게 된다. 스내피즘은 캐릭터, 스포츠 스타 등의 초상 IP를 활용한 포토 카드 출력과 사용자가 직접 제작하는 ‘나만의 포토 카드’ 제작 및 출력을 제공하는 포토이즘의 신규 서비스로, 올 하반기 출시 예정이다. 코리아하우스에는 스내피즘의 AD 포토 카드를 발급받기 위해 2시간 이상 줄을 설 정도로 엄청난 인기를 구가하고 있다. 연결된 공간인 그랜드 갤러리의 ‘포토이즘 존’에는 이번 파리올림픽에 참여한 21개 종목 143명의 국가대표 선수들과 함께 사진을 찍을 수 있는 ‘플레이어 포토부스 존’과 선수들에게 응원 메세지를 남길 수 있는 ‘응원 포토보드 존’이 마련되어 있다. ‘응원 포토보드 존’은 한국의 네컷 사진 문화를 그대로 옮겨놓은 듯 수많은 관람객들의 사진과 국가대표 선수단을 위한 응원 메세지로 가득했다. 포토이즘은 지난 항저우 아시안게임에서도 39개 종목, 867명의 선수들의 플레이어 프레임을 선보인 바 있다. 그랜드 갤러리의 한편에서는 포토이즘이 업계 최초로 야심차게 선보이는 <모션 인식 기반 포토 게임 컨텐츠>가 운영된다. 파리 올림픽을 기념하여, 관람객들은 포토이즘의 포토 키오스크를 통해 태권도, 양궁, 역도, 탁구, 철봉 등 다양한 올림픽 종목의 모션 인식 기반 챌린지에 참여할 수 있다. 게임을 즐기는 순간이 자동으로 인식되어 사진으로 촬영된다. 또한, 미션을 성공적으로 완료한 고객에게는 ‘Go for It’ 기부 캠페인에 참여할 수 있는 기부 코인이 제공되어 재미와 의미를 더한다. 코리아 하우스 내부 정원에서는 K-POP 아티스트와 사진을 찍을 수 있는 ‘K-POP WORLD’ 부스가 운영된다. 포토이즘이 IP 계약을 맺은 국내 유명 엔터사, 35개팀 이상의 아티스트와 함께 사진을 찍을 수 있어 유럽 내 K-POP 열풍의 중심지인 프랑스 파리의 수많은 방문객들의 발길이 끊이지 않고 있다. 이 밖에도 코리아하우스 참여기관인 CJ그룹, 한국관광공사 또한 포토이즘의 포토 키오스크 솔루션을 도입하며 포토이즘의 컨텐츠는 코리아하우스 곳곳에서 다양하게 활용되고 있다. 포토이즘 김민석 대표는 “이번 코리아하우스에서 포토이즘이 보여준 “사진, IP, Tech”를 결합한 신규 콘텐츠들은 단순히 사진 촬영의 경험을 제공하는 것을 넘어 고객들에게 더 가치있고 특별한 추억을 남겨주기 위한 첫걸음”이라며 “포토이즘은 기존의 무인 사진이라는 시장에서 벗어나 새로운 시장을 개척한 유일한 국가대표 브랜드로서 글로벌 엔터테인먼트 플랫폼으로 자리잡을 수 있도록 지속적인 혁신을 이어 나갈 것”이라는 포부를 밝혔다. 한편 포토이즘은 이번 파리 올림픽 코리아하우스 참여를 계기로 유럽 시장 공략에도 적극적으로 나서고 있다. 올 9월 독일 뮌헨 매장 오픈을 시작으로 유럽 주요 국가에 매장 오픈을 준비하고 있으며, 현재 국내 포함 글로벌 17개 국가에서 700개 이상의 매장을 운영 중에 있다.

전국 520곳 중 5인 이상은 6곳뿐업무과중 불가피·서비스 질 저하 “2명이서 24시간 근무하며 아이들을 돌봐야 했고 연월차를 써야 할 때마다 질타를 받았습니다. 아이들이 보는 앞에서 원장에게 일방적으로 해고를 당했습니다.” 서울 양천구의 아동복지시설 그룹홈에서 2년 동안 일했던 사회복지사 A씨의 호소다. A씨는 연월차 사용, 야간 근무 일정 때문에 그룹홈 원장과 갈등을 빚다 지난 1월에 갑작스럽게 해고 통보를 받았다. 부당해고 구제신청을 냈지만 근로기준법 적용 예외인 5인 미만 사업장이란 이유로 기각당했다. A씨가 일하던 그룹홈은 대형 복지시설 산하 그룹홈이지만 5인 미만 사업장으로 분류됐던 것이다. 부당해고 금지와 같은 노동 관련 주요 법령들이 5인 미만 사업장에는 적용되지 않기 때문에 의도적으로 사업장을 쪼개는 편법을 쓰는 건 하루이틀 일이 아니다. 그런데 최근 직장 내 괴롭힘 방지법이나 중대재해처벌법처럼 근로자의 일상 업무와 관련된 사용자 의무를 강화하는 노동 법제들이 늘면서 사회복지업, 서비스업 쪽에서도 편법적인 법인 쪼개기가 만연하는 분위기다. A씨 사건을 담당한 노무사는 1일 “그룹홈은 시설 아동들을 일반 가정과 같은 환경에서 3~7명씩 소규모로 보호하고 양육하는 시설로 아이들에게 정서적 안정감을 준다는 이유로 정부와 지자체가 권장하는 제도인데, 현장에선 그룹홈을 5인 미만 사업장 쪼개기의 도구로 활용하는 모습”이라며 씁쓸해했다. 실제 사회복지 법인 홈페이지에선 해당 그룹홈을 산하시설로 조직도에 표시해 두었고 그룹홈 원장의 월급을 법인이 지급한다는 점도 지적했다. ‘쪼개기’는 노동자의 권리를 침해할 뿐 아니라 그룹홈 서비스의 질 저하로 이어질 수 있다. 그룹홈 특성상 24시간 돌봄이 필요한데 5인 미만으로 운영하느라 근무자들의 업무 과중이 불가피하기 때문이다. 하지만 보건복지부가 펴낸 ‘2023년도 그룹홈 현황’을 보면 2022년 말 현재 전국 그룹홈 시설 520곳 중 종사자 수가 5인 이상인 곳은 6곳에 불과했다. A씨와 함께 일하다 A씨가 그만두고 얼마 안 돼 퇴사 권유를 받고 그룹홈을 그만둔 동료는 “가정에서 학대받아서 그룹홈에 온 아동에게 ‘여기 있으면 집이 그립지 않으냐’고 잔인한 질문을 하는 원장의 행동에 분노하면서도 불이익을 당할까 걱정돼 원장을 저지하지 못하고 위축됐던 일이 떠올라 화가 난다”면서 “우리가 더 특별하게 돌봐야 할 아동들이 바로 옆에 있는데 종사자들이 과로와 괴롭힘에 시달리는 모습밖에 보여 주지 못했다”고 한숨 쉬었다.

전북대학교 통합정보시스템 사용자 32만여명의 개인정보가 외부 해킹으로 유출됐다. 1일 전북대에 따르면 지난 7월 28일 새벽 3시, 밤 10시, 밤 11시 20분 등 세 차례에 걸쳐 대학통합정보시스템인 ‘오아시스’의 보안 취약점을 이용한 해커의 개인정보 탈취 시도가 확인됐다. 이에 따라 학생과 졸업생, 평생교육원 회원 등 32만 2425명의 개인정보가 유출된 것으로 파악됐다. 유출된 개인정보는 이름과 주민등록번호, 전화번호, 이메일, 학사 정보 등이다. 전북대는 지난달 29일 오후 1시쯤 해킹 시도를 인지한 후 공격 IP(홍콩, 일본)와 불법 접속 경로를 차단하고, 대학통합정보시스템 취약점에 대한 보완 조치를 완료했다. 또 기관 개인정보 유출 사고 대응 매뉴얼에 따라 즉시 개인정보침해사고 대응반을 꾸리고, 72시간 이내인 8월 1일 오후 1시 개인정보 유출에 대한 피해 사실을 대학 홈페이지와 개별 공지를 통해 알리고 공식 사과했다. 대학 측은 개인정보 유출 피해를 최소화하기 위해 피해 사실 조회 페이지를 운영하고, 2차 피해 접수를 위한 피해 접수창구도 별도로 운영하고 있다. 전북대 홈페이지 내에 마련된 ‘개인정보 유출 내역 조회하기’를 이용해 개인정보 유출 여부를 확인할 수 있다. 이와 함께 교육부 사이버안전센터(ECSC) 신고 등 유관기관과 협력해 해당 사건을 조사하고 있다. 김순태 전북대 정보혁신처장은 “결코 일어나서는 안 될 일이 발생한 데 대해 머리 숙여 사과드린다”며 “해킹 시도 사실 확인 후 즉시 공격 IP를 차단하고, 특히 개인정보 유출로 인한 관련 문의에 대응하기 위한 대응반을 운영하는 등 대책을 마련하고 있다”고 말했다. 이어 “이번 사건을 계기로 통합정보시스템을 포함한 모든 정보시스템 접근에 대한 2단계 인증 의무화를 포함해 대폭 강화된 보안 대책을 수립하고, 홈페이지 등 해킹 취약 부분에 대한 심층 점검 등을 신속하게 추진하겠다”며 “개인정보를 취급하는 전 구성원들의 개인정보보호에 대한 인식 제고 및 개인정보 관리체계를 더욱 개선하고, 향후 유사한 침해사고가 재발하지 않도록 최선의 노력을 다하겠다”고 덧붙였다.