자녀가 있는 이혼 여성이 직장 내에서 경험한 성희롱 경험, 사회초년생 남성이 유흥업소 회식을 강요하는 문화에서 느낀 문제 의식 등 우리 사회에 여전히 만연한 직장 내 성희롱 백태가 전해졌다. 10일 서울시에 따르면 위드유 서울직장성희롱성폭력예방센터가 개최한 ‘성희롱 없는 일터 만들기’ 에세이 공모전 결과 총 24편(수상작 6명, 가작 18명)의 작품이 선정됐다. 최우수상인 서울위드유상으로는 선정된 ‘다음 사람’(이지은)은 자녀가 있는 이혼 여성이 경력단절 후 어렵게 재취업에 성공했지만 조직 내에서 성희롱을 경험하며 다른 피해자들과 연대해 징계를 받아내기까지의 기록이 담겼다. 이혼 여성, 한부모 가정, 경력단절 여성, 비정규직 여성, 중년 여성의 성희롱 피해사례도 눈에 띄었다. 우수상인 위드유상으로 선정된 ‘성희롱, 당당히 노(No)라고 외치세요!’는 마사지사로 근무하던 여성 노동자가 사업주의 보호를 받지 못하고 손님의 성희롱 언행을 고스란히 겪어야 했던 경험을 전했다. 또 남성 중심의 수직적 조직 환경이 여성뿐 아니라 남성 직장인들에게 미치는 악영향 및 그 경험을 다룬 내용도 관심을 끌었다. 여성 도우미를 동원하는 회식문화에 문제의식을 느끼는 사회초년생 남성, 상급자의 직장 내 성희롱에 맞서 피해자 지원과 연대로 타의 모범이 된 남성의 에세이가 가작으로 선정됐다. 시 관계자는 “상사의 강요로 참여하게 되는 유흥업소에서의 회식이 사회초년생 남성들에게는 성적 괴롭힘이 될 수 있고 조직 내 상급자의 성인지 감수성이 높아야 남성을 포함한 모든 구성원이 안전하게 일할 수 있다는 점을 보여준다”고 말했다. 이밖에 MZ세대(1980년대초~2000년대 출생)들의 직장 내 성희롱에 대한 요령도 눈길을 끌었다. 사내 성희롱 상황을 목격하고 사무실 복사기 옆에 ‘직장 내 성희롱에 해당하는 사항들’이라는 문서를 붙여두거나, 여성에 대한 편견을 드러내는 나이 든 남성 상사에게 “할아버지 같다”고 웃으며 받아치는 반응 등이다. 한편 올해로 3년 차를 맞이하는 공모전에는 지금까지 총 390편의 응모작이 접수됐다. 문학평론가 등 외부전문가로 구성된 심사위원단은 본 공모전이 한국 사회에 만연한 직장 내 성희롱에 대해 ‘차마 말하지 못했던’ 당사자의 목소리를 사회적 메시지로 전환했다는 점을 높이 평가했다.  

중국 추석인 중추절을 앞두고 20대 젊은 청년 창업주가 운영하는 한 회사에서 9월 월급의 절반을 부모 계좌로 송금하는 파격적인 ‘효심 월급제’를 공개해 논란이다. 중국 하이난성 싼야에 있는 A회사는 최근 중추절 연휴를 앞두고 직원들에게 이른바 ‘효심 월급제’를 소개하는 공문을 발송, 이달 월급의 50%와 1600위안(약 31만 7000원) 상당 전통차 세트를 각각 부모 계좌와 거주지로 발송한다는 일방적인 통보를 시달했다. 1600위안 상당 전통차 세트 구매 비용 역시 각 직원이 부담하는 것으로 고용주는 이 전통차 구매 영수증을 직원들에게 공개, 해당 금액만큼의 9월분 월급을 차출하겠다는 입장이다. 이와 관련 중국 매체 중화망은 돈은 직원에게 차출하고 생색은 회사가 내는 월급제라고 평가하고 웨이보 등 다수의 소셜네트워크 서비스(SNS)를 통해 찬반 논란이 이어지고 있는 누리꾼들의 목소리를 8일 집중보도했다. 특히 유사 임금제도인 ‘보은 인센티브’라는 명칭의 월급제를 운영하는 후베이성 이창의 한 중견 민간 기업에도 관심이 집중된 분위기다. 해당 업체는 지난 2011년부터 무려 11년 동안 월평균 200~500위안(약 3만 9000~9만 9000원)의 인센티브를 직원들의 부모 계좌로 지급해오고 있다. 이 인센티브 제도는 주로 직장 생활을 하고자 먼 고향을 떠나온 청년 근로자의 부모를 위한 위로금으로 기획된 것으로 알려졌다. 회사 측은 지난 11년 동안 무려 400만 위안(약 7억 9400만원) 상당의 금액을 지출해 근로자들의 사기를 높였다는 평가다. 다만, 해당 금액은 전액 고용주가 부담한 것으로, 근로자의 임금에서 차출해 논란을 키운 A회사의 ‘효심 월급제’와는 근본적으로 다르다는 점에 누리꾼들의 이목이 쏠렸다. 한 누리꾼은 이 업체의 인센티브를 비교해가며 “직원 월급에 손을 대 직원들의 부모에 대신 효도하겠다는 기이한 발상을 한 A회사는 반성해야 한다”면서 “보상은 직원들의 월급에서 차출해 하는 것이 아니라 고용주가 희생해 제공할 때 근로자들의 일할 의욕을 높일 수 있다는 점을 이번 기회에 깨닫게 되길 바란다”고 꼬집었다. 다른 누리꾼은 “부모가 아들이 주동적으로 용돈을 주는 것을 더 좋아할지 아니면 회사 고용주 이름으로 용돈이 강제로 입금되는 것을 선호할지 생각해 본 적 있느냐”면서 “듣기만 해도 머리가 지끈거리는 기이한 임금제를 내놓고 생색내고 있는 사업주의 경영 방식에 문제가 크다”고 날을 세웠다. 한편, 중화망은 광둥성임금지급조례를 인용해 ‘조례 제14조에 따라 고용주는 인민법원의 판결문이 부재한 상태에서 근로자의 임금을 일방적으로 공제하는 행위를 할 수 없다. 직원을 대신해 회사가 효심 월급제를 시행하는 것은 명백한 불법행위이며 근로자의 임금을 부당하게 차출한 행태’라고 강하게 비판했다. 또 ‘만일의 경우 이 같은 회사 측 행태가 강행될 시 이를 거부할 수 있으며 관할 노동부에 신고해 고용주가 임금을 미지급했다는 이유를 들어 퇴사, 차액 충당과 경제적 보상 등을 요구할 수 있다’고 언급했다. 임지연 중국 통신원 cci2006@naver.com 

중국 추석인 중추절을 앞두고 20대 젊은 청년 창업주가 운영하는 한 회사에서 9월 월급의 절반을 부모 계좌로 송금하는 파격적인 ‘효심 월급제’를 공개해 논란이다. 중국 하이난성 싼야에 있는 A회사는 최근 중추절 연휴를 앞두고 직원들에게 이른바 ‘효심 월급제’를 소개하는 공문을 발송, 이달 월급의 50%와 1600위안(약 31만 7000원) 상당 전통차 세트를 각각 부모 계좌와 거주지로 발송한다는 일방적인 통보를 시달했다. 1600위안 상당 전통차 세트 구매 비용 역시 각 직원이 부담하는 것으로 고용주는 이 전통차 구매 영수증을 직원들에게 공개, 해당 금액만큼의 9월분 월급을 차출하겠다는 입장이다. 이와 관련 중국 매체 중화망은 돈은 직원에게 차출하고 생색은 회사가 내는 월급제라고 평가하고 웨이보 등 다수의 소셜네트워크 서비스(SNS)를 통해 찬반 논란이 이어지고 있는 누리꾼들의 목소리를 8일 집중보도했다. 특히 유사 임금제도인 ‘보은 인센티브’라는 명칭의 월급제를 운영하는 후베이성 이창의 한 중견 민간 기업에도 관심이 집중된 분위기다. 해당 업체는 지난 2011년부터 무려 11년 동안 월평균 200~500위안(약 3만 9000~9만 9000원)의 인센티브를 직원들의 부모 계좌로 지급해오고 있다.  이 인센티브 제도는 주로 직장 생활을 하고자 먼 고향을 떠나온 청년 근로자의 부모를 위한 위로금으로 기획된 것으로 알려졌다. 회사 측은 지난 11년 동안 무려 400만 위안(약 7억 9400만원) 상당의 금액을 지출해 근로자들의 사기를 높였다는 평가다. 다만, 해당 금액은 전액 고용주가 부담한 것으로, 근로자의 임금에서 차출해 논란을 키운 A회사의 ‘효심 월급제’와는 근본적으로 다르다는 점에 누리꾼들의 이목이 쏠렸다. 한 누리꾼은 이 업체의 인센티브를 비교해가며 “직원 월급에 손을 대 직원들의 부모에 대신 효도하겠다는 기이한 발상을 한 A회사는 반성해야 한다”면서 “보상은 직원들의 월급에서 차출해 하는 것이 아니라 고용주가 희생해 제공할 때 근로자들의 일할 의욕을 높일 수 있다는 점을 이번 기회에 깨닫게 되길 바란다”고 꼬집었다. 다른 누리꾼은 “부모가 아들이 주동적으로 용돈을 주는 것을 더 좋아할지 아니면 회사 고용주 이름으로 용돈이 강제로 입금되는 것을 선호할지 생각해 본 적 있느냐”면서 “듣기만 해도 머리가 지끈거리는 기이한 임금제를 내놓고 생색내고 있는 사업주의 경영 방식에 문제가 크다”고 날을 세웠다. 한편, 중화망은 광둥성임금지급조례를 인용해 ‘조례 제14조에 따라 고용주는 인민법원의 판결문이 부재한 상태에서 근로자의 임금을 일방적으로 공제하는 행위를 할 수 없다. 직원을 대신해 회사가 효심 월급제를 시행하는 것은 명백한 불법행위이며 근로자의 임금을 부당하게 차출한 행태’라고 강하게 비판했다.  또 ‘만일의 경우 이 같은 회사 측 행태가 강행될 시 이를 거부할 수 있으며 관할 노동부에 신고해 고용주가 임금을 미지급했다는 이유를 들어 퇴사, 차액 충당과 경제적 보상 등을 요구할 수 있다’고 언급했다.

앞으로 예술인과 노무제공자는 재직중이 아니라도 출산전후 급여를 받을 수 있게 된다. 이들에 대한 사회보험료 지원도 확대된다. 고용노동부는 7일 이같은 내용을 담은 ‘고용보험법’과 ‘고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료징수 등에 관한 법률’(고용산재보험료징수법) 하위법령 일부 개정안을 입법예고했다고 밝혔다. 입법예고 기간은 내달 17일까지다. 개정안에 따르면 예술인과 노무제공자는 재직 중이 아닌 경우에도 임신기간이나 유사 지원사례 등을 고려해 출산 이전 18개월 중 피보험 단위 기간을 합산해 3개월 이상이면 출산전후 급여를 받을 수 있다. 지금까지는 이들 업종의 계악기간이 짧고 다른 근로자에 비해 낮은 고용보호 등으로 인해 ‘재직중’일 것을 요건으로 하면 출산전후 급여를 받기 어려웠다. 예술인과 노무제공자에 대한 정부의 사회보험료 지원도 확대된다. 그동안 고용보험 가입을 지원하는 사회보험료 지원사업(두루누리) 대상을 넓혀 이들에게도 적용했지만 이들에 대한 수혜 실적이 개선되지 않는 데 따른 조치다. 사회보험료 지원사업은 저소득 근로자 등의 사회보험 적용을 지원하기 위해 근로자와 사업주 등이 부담하는 사회보험료를 최대 80%한도에서 최대 3년간 지원하는 사업을 말한다. 하지만 지난 7월 평균 근로자 지원자(77만 5000여명) 대비 예술인·노무제공자 지원자(1만 400여명)는 1.35%에 불과했다. 고용노동부는 “이는 예술인과 노무제공자가 사업장 규모와 무관하게 개인의 전문성과 성과 등에 따라 보수가 책정되고 짧은 계악기간, 빈번한 사업장 이동 등의 특성이 있기 때문으로 파악됐다”고 밝혔다. 이에 정부는 예술인과 노무제공자의 경우에는 사업장 규모와 상관없이 소득기준으로만 보험료를 지원할 수 있도록 개편했다. 이번 조치로 내년에는 예술인과 노무제공자 17만 1000여명에게 추가 지원이 이뤄질 것으로 내다봤다. 노동시장 취약계층을 보호하기 위한 고용촉진장려금 지원기준도 정비한다. 지금까지 고용촉진장려금은 지원금액의 상한과 제외대상의 기준을 평균임금 등으로 판단하고 있어 이를 확인하려면 사업주가 임금대장 등의 자료를 모두 제출해야 하는 불편이 따랐다. 이에 정부는 지원금액과 제외대상의 판단기준을 근로복지공단에 보험료를 납부할때 신고한 ‘보수’를 기준으로 삼아 사업주 부담을 없애고 행정절차도 간소화했다. 고용노동부 관계자는 “이번 개정안은 예술인과 노무제공자에게 사회보험료 지원을 확대하고 재직중이 아닌 예술인·노무제공자에게 출산전후급여를 적용하는 등 고용안전망을 확충하는 내용을 담고 있다”면서 “입법예고 기간 중 다양한 의견을 수렴하겠다”고 밝혔다.

지난달 31일 울산 남구 SK지오센트릭㈜ 생산공장에서 폭발사고로 근로자 7명이 부상을 당했다. 고용노동부는 사고현장에 근로감독관을 출동시켜 작업을 중지시키고 현장 조사를 벌였다. 앞서 지난 4월에도 이 회사 사업장에서 톨루엔 저장탱크 내부 작업중 화재 발생으로 2명이 사망한 바 있다. 고용노동부는 다른 사업장에서 비슷한 사고가 발생하지 않도록 반드시 표준 작업절차서에 따라 작업하고 안전관리 업무를 지켜줄 것을 당부했다. 또 안전보건관리책임자의 산업안전보건법 위반 혐의와 함께 경영 책임자의 중대재해처벌법 적용을 검토하고 있다. 지난 1월 시행된 중대재해처벌법 적용을 받지 않으려면 우선 각 사업장이 안전보건관리 체계를 만들고 이를 이행하는 작업이 중요하다고 고용노동부는 지적한다. 하지만 사업장 단위별로 안전보건관리 체계를 어떻게 마련하고 이행해야 하는지 일선 작업장에서는 여전히 어려움을 호소하고 있다. 이에 따라 안전보건공단은 각 사업장이나 지자체, 공공기관들이 안전보건관리체계를 구축하고 이행하는 데 실무적인 도움을 받을 수 있도록 사례집을 펴냈다. 안전보건 경영을 위한 메뉴얼과 절차서, 지침서를 담고 있다. 이에 따르면 안전보건관리체계를 제대로 갖추기 위해서는 7가지 핵심요소별 진단 항목을 점검해야 한다. 핵심요소에는 경영자 리더십, 근로자 참여, 위험요인 파악, 위험요인 제거와 통제, 비상조치계획 수립, 도급·용역·위탁시 안전보건확보, 평가 및 개선 등이 포함된다. 경영자 리더십 요소에는 안전보건에 대한 목표와 필요한 자원 배정, 근로자 참여에는 모든 구성원이 참여할 수 있는 절차 마련, 자유롭게 의견을 제시할 수 있는 분위기 조성 등이 진단 항목이다. 위험요인을 파악하기 위해서는 관련 정보 수집, 유해인자와 위험기계·설비 파악, 작업형태별 위험요인을 점검해야 한다. 도급·용역·위탁시 안전보건확보 진단 항목에는 산업재해 예방 능력을 갖춘 사업주를 선정했는지, 사업장내 모든 구성원이 보호 받을 수 있도록 하는지 등을 살펴야 한다. 안전보건관리체계가 제대로 운영되는 지 점검하고 문제점을 주기적으로 검토, 개선하는지도 포함된다. 고용노동부는 “기술 역량이 부족하고 재정 여건이 어려운 기업은 기초적인 안전보건 조치부터 시작하고, 공정이 복잡하고 위험요인이 많은 기업은 공식적이고 구체적인 안전보건관리체계를 만들어야 한다”고 지적했다.

서울 용산구가 ‘중대재해처벌법’에 따라 올 상반기 중대재해 현장 자체점검을 실시하고, 서울시 25개 자치구 최초로 구청장 보고를 마쳤다고 1일 밝혔다. 중대재해처벌법은 상시근로자 50명 이상의 사업장에서 안전·보건 확보 의무를 위반해 중대재해가 발생하는 경우 사업주나 경영책임자에 대한 처벌을 강화하는 법이다. 법적으로 반기 1회 이상 이행상황을 점검, 경영책임자 등에게 결과를 보고해야 한다. 지방자치단체도 적용대상이다. 구 관계자는 “중대사고는 인명피해로 이어지는 경우가 많아 보다 철저히 점검했다”며 “중대산업재해 의무이행 점검 결과 ‘정상 이행’, 중대시민재해 대상 시설물 안전계획 이행실적 결과는 ‘충실 이행’으로 나왔다”고 밝혔다. 구에 따르면 올 상반기 안전보건 의무 이행점검 결과 산업재해건수가 최근 3년 평균보다 60% 감소했다. 구는 하반기에도 순회 점검을 통해 의무이행과 개선사항을 확인할 예정이다. 박희영 용산구청장은 “명품도시 용산을 만들어 가는 데 가장 중요한 것은 구민 안전”이라면서 “중대재해처벌법이 시행되고 우리 용산구가 서울시 최초로 점검 결과를 보고 받았다”고 말했다.

고용노동부가 ‘흠뻑쇼’ 공연 시설물 해체 작업을 하던 근로자가 숨진 사고와 관련, 싸이가 설립한 연예기획사에 대한 압수수색에 나섰다. 25일 고용부에 따르면 고용부 강원지청은 이날 오전 9시 30분쯤부터 서울 강남구에 있는 연예기획사 피네이션 본사와 하청회사 사무실 등에 대해 압수수색을 하고 있다. 압수수색은 이날 오후 늦게까지 이어질 전망이다. 강원지청은 사고 당시 공연기획사와 무대 설치업자의 계약 관계, 무대 설치 관련 안전조치 이행을 위한 지시 여부 등을 확인하기 위해 압수수색을 진행 중이라고 밝혔다. 노동부는 피네이션 측의 산업안전보건법 위반 혐의로 압수수색 영장을 신청해 법원으로부터 발부받은 것으로 확인됐다. 앞서 지난달 31일 강원 강릉시에서 싸이 콘서트인 ‘흠뻑쇼’의 공연 시설물을 해체하던 몽골 국적의 20대 남성 근로자가 추락해 숨지는 사고가 발생했다. 이 근로자는 무대 구조물을 제작하는 외주업체에 고용된 것으로 전해졌다. 사고 당시 그는 비가 오는 궂은 날씨에도 안전 장비를 충분히 갖추지 않은 채 작업하다가 사고를 당한 것으로 알려졌다. 산업안전보건기준에 관한 규칙에는 ‘비, 눈, 그 밖의 기상 상태의 불안정으로 날씨가 몹시 나쁜 경우에는 작업을 중지시켜야 한다’고 규정돼 있다. 노동부는 피네이션 측의 중대재해처벌법 위반 여부를 수사할 가능성도 열어놓은 것으로 알려졌다. 지난 1월 27일부터 시행된 중대재해처벌법은 상시 근로자 50인 이상(건설업은 공사금액 50억원 이상) 사업장에서 근로자 사망 등 중대재해가 발생하면 사고를 예방하기 위한 의무를 다하지 않은 사업주·경영책임자를 처벌할 수 있게 했다. 싸이가 설립한 피네이션의 대표이사는 김모씨로, 사내이사인 싸이는 피네이션 지분 60%를 보유한 최대 주주다.

전남 최대 현안인 풍력발전소 건설과 관련해 주민들의 반발이 잇따르고 있다. 주민 민원 해소를 위해 더 세밀한 사업 계획은 물론 주민 수용성 확보와 공감대 확산을 위한 대책 마련을 서둘러야 할 것으로 보인다. 24일 찾아간 무안군 운남면 내리 일원에서는 3㎿ 규모의 풍력발전기 4기가 건립되고 있었다. 마을에서 200여m밖에 떨어지지 않은 곳에서 50~60m 높이의 풍력발전기 구조물이 세워져 있었다. 블레이드 설치 등 대부분 공정은 마무리돼 가고 있었다. 하지만 주민들은 이 풍력발전소에 대해 제대로 된 정보를 얻지 못해 방관만 하고 있었다. 주민들은 “발전기가 마을과 너무 가깝지만 허가가 나서 어쩔 수 없다”면서 “업체 측이 그동안 어떤 피해도 없다고 했는데 건강에 피해가 발생하면 큰일”이라며 한숨만 내쉬고 있었다. 업체와 관련 기관들은 풍력발전기의 소음이 주민 건강권을 침해할 수 있는데도 사전 환경영향평가에서 풍력발전기와 마을과의 이격 거리를 권고하지 않았다. 정작 주민들은 이런 사실을 알지 못하고 있었다. 주민설명회 등을 통한 수용성 확보가 제대로 이뤄지지 않았다는 방증이다. 실제로 풍력발전소가 가동될 경우 100㎐ 이하의 저주파 소음이 관측되는 것으로 확인됐다. 저주파는 주변 환경에 따라 직선거리 최대 1㎞ 이내 지역까지 영향을 미치고 오랜 기간 노출되면 초조감, 불면, 두통 등 건강 이상을 유발하는 것으로 알려졌다. 환경부 소속 중앙환경분쟁조정위원회도 저주파 소음 피해를 인정했다. 최근 풍력발전기 저주파 소음에 따른 정신적 피해를 호소한 전남 영광주민 163명에게 사업주가 “총 1억 3800만원을 배상하라”고 결정한 것이다. 배상 판결이 난 영광풍력사업은 사전 환경영향평가에서 주거 지역과 1.5㎞ 이상 떨어진 곳에 풍력발전기를 설치하고 소음 대책을 마련해야 한다는 권고를 받았지만 이를 지키지 않았다. 여수시 삼산면 손죽도와 평도 부근 해상에 추진되는 700㎿ 규모 80여기 풍력발전기 건립 계획도 주민과 업체 간 갈등으로 2년이 다 되도록 해결의 실마리를 찾지 못하고 있다. 해상풍력발전단지도 마찬가지다. 전남도는 2030년까지 신안 일대에 48조원을 들여 세계 최대 규모인 8.2GW의 해상풍력발전단지를 건설할 계획이다. 주변 마을 관계자는 “해상풍력발전단지 건설과 관련해 갈등을 빚는 곳이 잇따르고 있다”며 “준비 단계부터 충분한 공론화 절차 등이 이뤄지고 대책을 마련하면 시행착오를 줄이고 해상풍력발전단지 건설을 앞당길 수 있다”고 했다.

‘이주노동자 행동의 날’ 맞아이주노동자 단체 서울역서 행진 집회“열악한 노동 강제하는 고용허가제 폐지” 촉구국내 사업장에 외국인 노동자의 고용 조건을 규정한 ‘고용허가제’가 시행된 지 18년을 맞아 이주노동자 단체가 ‘노동허가제’ 도입 등 외국인 노동자의 노동권 보장을 요구하고 나섰다. 이주노동자노조와 이주노동자평등연대, 오산이주노동자센터 등 전국의 이주노동자 단체들은 21일 서울 용산구 서울역 1번 출구 앞에 모여 ‘이주노동자 행동의 날’ 집회를 갖고 이같이 주장했다. 최고 32도를 기록한 날씨에 서울역 계단은 앉아있기조차 힘들 정도로 뜨거웠지만 전국에서 모인 이주노동자들은 머리에 수건을 두른 채 더위를 견디며 사업장 이동 자유를 제한하는 고용허가제 폐지를 주장했다. 집회에 참가한 150여명의 이주노동자는 ‘이주노동자는 기계나 노예가 아니다. 사업장 변경의 자유 보장하라’, ‘고용허가제 폐지하고 노동허가제를 실시하라’는 손팻말과 현수막을 들었다. 집회에 참가한 자밀크 수원이주민센터 대표는 “우리는 이주노동자가 대한민국 기업에 많은 도움이 되는 중요한 사람이라고 생각하지만 정부가 말하는 공평한 세상에 이주노동자는 없는 듯 하다”며 “사업주가 허가를 해줘야 일하는 사업장을 바꿀 수 있는 현재 제도는 노예와 같다”고 비판했다. 우다야라이 이주노동자 노조위원장도 “윤석열 정부가 한국 노동자의 빈자리를 이주노동자로 채우겠다고 밝혔지만 여전히 비닐하우스에 살면서 내국인에 비해 산업재해로 사망하는 비율이 3배나 높은 이주노동자의 처참한 노동 현실에 대한 언급은 아무것도 없다”며 “열악한 노동 환경에서도 고용허가제 때문에 사업장을 옮기지 못하고 강제 노동을 해야 하는 현실은 이주노동자도 사람이자 노동자로서 권리를 누리기 위해 변화해야 한다”고 지적했다. 지난 5월 법무부가 외국인 인력을 관리하는 이민청을 설립하겠다고 발표하는 등 국내 인력난의 대안으로 외국인 노동자 정책을 내놓고 있지만 정작 노동 환경 등 인권 문제에 대해선 외면하고 있다는 주장이 끊이지 않고 있다. 이들 단체는 서울역 앞에서 집회를 끝낸 후 대통령 집무실이 있는 용산 전쟁기념관 앞으로 걸어서 이동했다. 집회 참가자들은 현수막과 들고 ‘단속·추방 중단하라’, ‘노동권 쟁취하자’ 등의 구호를 외치며 행진을 이어갔다.

재산 은닉, 자금 유용 등의 수법으로 임금을 악의적으로 체불하는 사업주에 대해 정부가 구속수사를 원칙으로 엄정 대응하기로 했다. 임금체불 발생 시 피해근로자에 대한 생활안정 지원 방안도 시행한다. 고용노동부는 추석 명절을 앞두고 22일부터 내달 8일까지 ‘체불 예방·청산 집중지도 기간’을 운영한다고 21일 밝혔다. 이 기간 체불청산 기동반이 가동되고 근로감독관이 비상 근무에 들어간다. 올해 추석의 경우에는 코로나19 장기화와 금리인상 등의 영향으로 취약 근로자에 대한 임금 체불이 우려된다는 판단에 따른 것이다. 이번 집중지도 기간에 노동부는 우선 취약 업종 및 계층을 세분화해 현장 중심의 체불 예방 지도와 신속한 청산에 중점을 두기로 했다. 기존에는 건설업과 공공부문을 중심으로 체불 점검이 이뤄졌으나 이번에는 조선업과 청년, 장애인, 외국인 근로자, 여성, 북한이탈주민 등으로까지 대상을 확대한다. 오는 29일부터는 소규모 영세사업장을 대상으로 서면 근로계약 체결, 임금명세서 교부, 최저임금 준수, 임금체불 예방 등 4대 기초노동질서가 제대로 지켜지는 지도 확인한다. 특히 이번 추석 기간에는 단순 체불 사건의 경우 전담 감독관을 지정해 처리토록 하고, 고의적인 임금 체불 등 법 위반이 의심될 때는 신고가 없어도 직권조사에 나서기로 했다. 1억원 이상 고액 또는 피해근로자 30인 이상 집단 사업장에 대해서는 체불청산기동반을 즉시 출동시켜 신속한 체불 청산을 지원한다. 임금체불을 당한 근로자에 대해서는 대지급금 처리기간을 내달 8일까지 한시적으로 2주에서 1주로 단축하고 일시적 경영난으로 임금을 지급하지 못한 사업주에게는 체불청산지원 사업주 융자의 금리를 1.0%p 인하한다. 노동부에 따르면 최근 5년간 체불 임금은 2017년 1조 3811억원에서 2018년 1조 6472억원, 2019년 1조 7217억원으로 불어났다가 2020년 1조 5830억원, 2021년 1조 3505억원으로 감소세로 전환됐다. 올해의 경우에는 6월 말 현재 6655억원으로 전년 같은 기간의 7133억원에 비해 6.7% 감소했다. 올해 상반기 임금 체불 근로자는 11만 8144명으로 전년 같은 기간의 12만 6550명에 비해 6.6% 줄었다. 이정식 노동부 장관은 “이번 대책에서는 업종별, 계층별로 사각지대 없이 촘촘히 현장을 살피고 이 과정에서 기관장의 역할을 강조한 것이 핵심”이라면서 “물가상승 등으로 민생경제가 어려운 상황에서 임금체불까지 겹쳐 근로자들의 고통이 가중돼선 안 된다”고 지적했다.

앞으로 모든 사업장에 휴게시설 설치가 의무화된다. 휴게시설을 두지 않거나 설치·관리 기준을 어기면 과태료가 부과된다. 17일 고용노동부는 이같은 내용이 담긴 개정 산업안전보건법을 18일부터 시행한다고 밝혔다. 개정법은 상시근로자 20명 이상 사업장과 총공사금액 20억원 이상 건설업 공사현장, 청소원·경비원 등 7개 취약 직종 근로자를 2명 이상 고용한 상시근로자 10명 이상 사업장에 대해 휴게시설 설치를 명문화했다. 7개 취약 직종은 전화상담원, 돌봄서비스 종사원, 텔레마케터, 배달원, 청소원 및 환경미화원, 아파트 경비원, 건물 경비원이다. 개정법 시행령에 따르면 휴게시설은 최소 면적 6㎡, 바닥에서 천장까지 높이가 2.1m 이상이어야 한다. 화재나 폭발 위험, 분진, 소음 및 유해물질 취급 장소에서 떨어져 있어야 하고 온도는 18~28도를 유지하되 냉난방 시설을 갖춰야 한다. 일정 수준의 습도와 조명을 유지하고 환기 기능도 갖춰야 한다. 의자와 마실 수 있는 물도 제공돼야 한다. 사업장 2곳 이상이 공동으로 휴게시설을 설치할 수도 있다. 휴게시설을 설치하지 않으면 1500만원 이하 과태료를 부과하도록 했다. 설치·관리 기준을 지키지 않은 경우에도 1000만원 이하 과태료를 물게 된다. 다만, 상시 근로자 50인 미만 사업장과 공사금액 50억원 미만 공사현장은 휴게시설 설치에 필요한 준비기간을 고려해 과태료 부과를 내년 8월 18일까지 1년간 유예하기로 했다. 노동부는 18일부터 오는 10월 31일까지 현장 기업의 휴게시설 설치 준비와 이행 상황을 점검해 위반 사항을 확인하면 사업주에게 개선 계획서를 제출받고 시정기간을 부여한다. 개선 계획서 제출을 거부하거나 시정조치에 불응하면 즉시 과태료를 물린다. 노동부 관계자는 “휴게시설 설치에 어려움을 겪는 건설현장 등 취약 사업장에 대해서는 필요한 지원을 확대하고 경영여건이 열악한 50인 미만 사업장에 대해서는 설치와 비품 구입에 드는 비용을 지원할 예정”이라고 밝혔다.

“육아휴직을 고민하는 직장인들에게 가장 큰 두려움은 복귀 후 업무와 승진에서 배제될 것이란 불안감, 그래서 ‘이대로 내 커리어(경력)가 끝나는 것은 아닐까’ 하는 불안감입니다. 대법원의 이번 판결은 근로자들이 그런 차별에 대한 걱정 없이 마음 편히 육아휴직을 쓸 수 있어야 한다는 원칙을 다시 한번 확인해 준 셈입니다.”  한국 사회에서 아이를 키우는 일은 가시밭길의 연속이다. 부부가 직장에서 육아휴직을 신청했더라도 마음 편한 복직은 사실상 쉽지 않다. 휴직을 마치고 돌아왔을 때 자신의 자리가 사라질지도 모른다는 걱정이 이들에게는 실존하는 위협인 까닭이다. 지난 6월 30일 대법원의 판결은 그래서 우리 사회에 작지만 의미 있는 발걸음이었다. 재판부는 “육아휴직을 마친 근로자의 업무가 복귀 전과 ‘같은 업무’에 해당하려면 업무의 성격·내용·범위·권한·책임 등에서 사회 통념상 차이가 없어야 한다”며 구체적인 법적 기준을 처음으로 제시했다. 사측의 손을 들어준 1심과 2심의 판단을 뒤집고 마침내 대법원에서 승소 취지의 파기환송을 이끌어 낸 민주노총 법률원 소속 김세희(45·변시 4회) 변호사를 지난 4일 만났다. ●돌아오니 업무·권한 싹 바뀌어 　2011년부터 롯데쇼핑에서 ‘생활문화매니저’로 일하던 남직원 A(47)씨는 2015년 6월 육아휴직에 들어갔다가 이듬해 1월 복직을 신청했다. 그런데 사측은 이미 해당 지점 매니저 자리에 다른 직원이 근무 중이라며 두 달 뒤 A씨를 매니저 직급이 아닌 식품 냉장냉동 영업담당으로 보직을 바꿔 복직시켰다. 　당장 업무 내용과 권한부터 달라졌다. 휴직 전 A씨의 직급은 대리였지만 맡은 업무는 ‘발탁매니저’로서 영업실적·담당사원 관리 등 현장 모니터링과 함께 제품 발주, 입점, 진열, 판매, 처분 등 매장 운영을 총괄하는 관리자 직무였다. 그러나 복직 후 맡은 ‘영업담당’은 인사평가권도 없었고, 매니저의 지휘·감독을 받아 제품 진열과 판매 등을 하는 실무직이었다. 　임금도 줄었다. 발탁매니저로 근무할 때는 매달 업무추진비 15만원과 사택수당 5만원 등 20만원을 추가로 받았지만, 영업담당으로 복직한 후에는 해당 수당이 삭제됐다. A씨는 노동조합과 민주노총 법률원의 도움을 받아 지방노동위원회와 중앙노동위원회에 사측을 상대로 부당 보직변경 등에 대한 구제 신청을 했다. 　노동위원회는 잇따라 A씨의 손을 들어줬다. 발탁매니저와 영업담당은 업무 성격이나 권한, 임금에서 차이가 있는 만큼 A씨의 인사 발령은 남녀고용평등법을 위반한 ‘부당전직’이라는 판단이었다. 그러나 언뜻 마무리되는 듯 보였던 사건은 사측이 중앙노동위의 결정에 불복해 행정법원에 부당전직 구제 재심판정 취소 청구 소송을 제기하면서 곧 긴 법정 다툼으로 번졌다. 　김 변호사는 “육아휴직 후 전보로 인한 불이익은 해고와 달리 직무상 권한 축소나 경력에서의 불이익처럼 눈에 보이지 않는 차별인 경우가 많다”며 “그렇다 보니 구제의 실익이 없는 경우가 대부분이라 사측을 상대로 육아휴직으로 인한 불이익을 소송으로 다툰다는 게 쉽지 않고, 사건 자체가 굉장히 드물어서 관련 판례를 찾아봐도 거의 없었던 것이 사실”이라고 설명했다. ●사측 “임시직 변경 문제없어” 　재판의 쟁점은 우선 A씨가 복직 후 맡은 영업담당이 이전에 맡았던 발탁매니저와 같은 업무에 해당하는지 여부였다. 남녀고용평등법 제19조 4항은 ‘사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다’고 규정하고 있기 때문이다. 　사측은 원래 대리 직급이던 A씨가 인력 사정상 임시로 과장 이상이 맡는 발탁매니저로 일했던 것이므로 대리급 영업담당으로 복직시킨 것이 정당하다고 주장했다. 추가로 받았던 수당도 실비 성격이기 때문에 이전 업무와 같은 수준의 임금에 해당한다고 했다.　반면 A씨 측은 발탁매니저가 임시직이 아닌 정규 직급이라고 주장했다. 실제 사측이 제출한 자료에 따르면 전체 매니저 직책 267명 중 121명이 이미 발탁매니저로 일하고 있었다. 45.3%, 절반에 가까운 인원이었다. 　김 변호사는 “매니저에서 담당으로 내려온 사람들의 명단 16년치를 받아 일일이 확인해 보니 1년에 4건 정도 수준이었고, 그마저도 내용을 살펴보면 회사 인사 규정을 위반한 징계성 인사가 대부분이었다”며 “사측이 증거로 제출한 자료를 분석해 탄핵하는 식으로 변론을 이어 갔다”고 설명했다. 　하지만 1심과 2심은 A씨 측의 주장을 받아들이지 않았다. 발탁매니저는 인력 사정의 수요에 따라서 부여되는 임시 직급인 만큼 육아휴직 후 영업담당으로 복직시킨 것도 다른 업무에 복귀시켰다고 볼 수 없다는 사측의 주장을 인정한 것이다. 또 삭제된 수당인 월 20만원은 전체 임금의 4.3%가량에 불과한 만큼 큰 차이가 있다고 말할 수 없다고 재판부는 판단했다. 　A씨 측으로선 납득하기 어려운 결과였다. 김 변호사는 “전보라는 건 회사의 재량권이 폭넓게 인정되기 때문에 통상의 전보와 육아휴직 후의 전보는 판단 기준이 달라야 한다고 봤다”며 “누군가 육아휴직을 사용하면 대체 인력을 구해야 하니 당연히 조직 환경의 변화는 있을 수밖에 없지만, 그렇다고 해서 복직자에게 다른 보직을 주는 것이 가능하다면 육아휴직을 쓰는 사람은 언제나 업무상의 불이익을 감수할 수밖에 없다는 뜻이나 마찬가지인 것”이라고 말했다. ●“육아휴직, 당연한 일처럼 돼야” 　2017년 12월, A씨 측이 포기하지 않고 상고한 재판은 5년 만에 대법원에서 극적으로 뒤집혔다. 대법원 2부(주심 천대엽 대법관)는 지난 6월 30일 원심을 깨고 피고(중노위·A씨) 승소 취지로 파기환송 결정을 내렸다. 　재판부는 “육아휴직 후 복귀한 근로자의 업무가 휴직 전과 같은 업무에 해당하려면 업무의 성격과 내용·범위 및 권한·책임 등에서 사회 통념상 차이가 없어야 한다”며 “휴직 기간 중 발생한 조직 체계나 근로 환경의 변화 등을 이유로 ‘같은 수준의 임금을 지급하는 다른 직무’로 복귀시키는 경우에도 복귀자에게 실질적인 불이익이 있어선 안 된다”고 봤다. 　법원이 육아휴직 복귀자에 대한 차별 기준을 구체적으로 명시한 것은 이번이 처음이었다. 근로기준법 제23조에도 이미 정당한 이유 없이 근로자를 전직시키면 안 된다는 일반 규정이 있지만, 남녀고용평등법에서도 복직자에 대한 ‘불리한 처우’를 금지한 것은 결국 근로자가 심리적으로 안정된 상태에서 육아휴직을 신청할 수 있어야 한다는 취지라고 본 판단이었다. 　김 변호사는 “대법원 판결에서 가장 인상 깊었던 부분이 바로 ‘복귀 후 맡게 될 업무가 휴직 이전과 현저히 달라져서 생기는 생경함과 두려움으로 근로자의 육아휴직 신청에 지장을 초래하지 않아야 한다’고 본 것이었다”며 “재판부도 A씨가 육아휴직을 하지 않았더라면 계속해서 발탁매니저를 하고 있었을 것이라고 본 셈”이라고 말했다. 　그는 이번 사건을 계기로 육아휴직자에 대한 기업의 인식이 바뀌어야 한다고 강조했다. 　“이번 판결이 기업에 불리한 판결이 아니라는 점을 곱씹어 봤으면 좋겠습니다. 연차 휴가를 자유롭게 쓰는 사회적 분위기가 마련된 것처럼 육아휴직도 당연히 쓸 수 있는 것으로 인식이 바뀌어야 합니다. 회사가 직원들을 ‘우리 구성원’으로 받아들이고 육아휴직 후에도 새로운 환경에 적응하도록 돕는다면 근로자들도 회사에 최선을 다해 기여하지 않을까요.”

 “육아휴직을 고민하는 직장인들에게 가장 큰 두려움은 복귀 후 업무와 승진에서 배제될 것이란 불안감, 그래서 ‘이대로 내 커리어(경력)가 끝나는 것은 아닐까’ 하는 불안감입니다. 대법원의 이번 판결은 근로자들이 그런 차별에 대한 걱정 없이 마음 편히 육아휴직을 쓸 수 있어야 한다는 원칙을 다시 한번 확인해 준 셈입니다.” 한국 사회에서 아이를 키우는 일은 가시밭길의 연속이다. 부부가 직장에서 육아휴직을 신청했더라도 마음 편한 복직은 사실상 쉽지 않다. 휴직을 마치고 돌아왔을 때 자신의 자리가 사라질지도 모른다는 걱정이 이들에게는 실존하는 위협인 까닭이다. 지난 6월 30일 대법원의 판결은 그래서 우리 사회에 작지만 의미 있는 발걸음이었다. 재판부는 “육아휴직을 마친 근로자의 업무가 복귀 전과 ‘같은 업무’에 해당하려면 업무의 성격·내용·범위·권한·책임 등에서 사회 통념상 차이가 없어야 한다”며 구체적인 법적 기준을 처음으로 제시했다. 사측의 손을 들어준 1심과 2심의 판단을 뒤집고 마침내 대법원에서 승소 취지의 파기환송을 이끌어 낸 민주노총 법률원 소속 김세희(45·변시 4회) 변호사를 지난 4일 만났다. 과장급 ‘매니저’였다가 복귀하니 대리급 ‘영업 담당’ 2011년부터 롯데쇼핑에서 ‘생활문화매니저’로 일하던 남직원 A(47)씨는 2015년 6월 육아휴직에 들어갔다가 이듬해 1월 복직을 신청했다. 그런데 사측은 이미 해당 지점 매니저 자리에 다른 직원이 근무 중이라며 두 달 뒤 A씨를 매니저 직급이 아닌 식품 냉장냉동 영업담당으로 보직을 바꿔 복직시켰다. 당장 업무 내용과 권한부터 달라졌다. 휴직 전 A씨의 직급은 대리였지만 맡은 업무는 ‘발탁매니저’로서 영업실적·담당사원 관리 등 현장 모니터링과 함께 제품 발주, 입점, 진열, 판매, 처분 등 매장 운영을 총괄하는 관리자 직무였다. 그러나 복직 후 맡은 ‘영업담당’은 인사평가권도 없었고, 매니저의 지휘·감독을 받아 제품 진열과 판매 등을 하는 실무직이었다. 임금도 줄었다. 발탁매니저로 근무할 때는 매달 업무추진비 15만원과 사택수당 5만원 등 20만원을 추가로 받았지만, 영업담당으로 복직한 후에는 해당 수당이 삭제됐다. A씨는 노동조합과 민주노총 법률원의 도움을 받아 지방노동위원회와 중앙노동위원회에 사측을 상대로 부당 보직변경 등에 대한 구제 신청을 했다. 노동위원회는 잇따라 A씨의 손을 들어줬다. 발탁매니저와 영업담당은 업무 성격이나 권한, 임금에서 차이가 있는 만큼 A씨의 인사 발령은 남녀고용평등법을 위반한 ‘부당전직’이라는 판단이었다. 그러나 언뜻 마무리되는 듯 보였던 사건은 사측이 중앙노동위의 결정에 불복해 행정법원에 부당전직 구제 재심판정 취소 청구 소송을 제기하면서 곧 긴 법정 다툼으로 번졌다. 김 변호사는 “육아휴직 후 전보로 인한 불이익은 해고와 달리 직무상 권한 축소나 경력에서의 불이익처럼 눈에 보이지 않는 차별인 경우가 많다”며 “그렇다 보니 구제의 실익이 없는 경우가 대부분이라 사측을 상대로 육아휴직으로 인한 불이익을 소송으로 다툰다는 게 쉽지 않고, 사건 자체가 굉장히 드물어서 관련 판례를 찾아봐도 거의 없었던 것이 사실”이라고 설명했다.“발탁매니저는 임시직, 보직변경 정당” VS “휴직 전후 같은 업무·같은 임금 원칙” 재판의 쟁점은 우선 A씨가 복직 후 맡은 영업담당이 이전에 맡았던 발탁매니저와 같은 업무에 해당하는지 여부였다. 남녀고용평등법 제19조 4항은 ‘사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다’고 규정하고 있기 때문이다. 사측은 원래 대리 직급이던 A씨가 인력 사정상 임시로 과장 이상이 맡는 발탁매니저로 일했던 것이므로 대리급 영업담당으로 복직시킨 것이 정당하다고 주장했다. 추가로 받았던 수당도 실비 성격이기 때문에 이전 업무와 같은 수준의 임금에 해당한다고 했다. 반면 A씨 측은 발탁매니저가 임시직이 아닌 정규 직급이라고 주장했다. 실제 사측이 제출한 자료에 따르면 전체 매니저 직책 267명 중 121명이 이미 발탁매니저로 일하고 있었다. 45.3%, 절반에 가까운 인원이었다. 김 변호사는 “매니저에서 담당으로 내려온 사람들의 명단 16년치를 받아 일일이 확인해 보니 1년에 4건 정도 수준이었고, 그마저도 내용을 살펴보면 회사 인사 규정을 위반한 징계성 인사가 대부분이었다”며 “사측이 증거로 제출한 자료를 분석해 탄핵하는 식으로 변론을 이어 갔다”고 설명했다. 하지만 1심과 2심은 A씨 측의 주장을 받아들이지 않았다. 발탁매니저는 인력 사정의 수요에 따라서 부여되는 임시 직급인 만큼 육아휴직 후 영업담당으로 복직시킨 것도 다른 업무에 복귀시켰다고 볼 수 없다는 사측의 주장을 인정한 것이다. 또 삭제된 수당인 월 20만원은 전체 임금의 4.3%가량에 불과한 만큼 큰 차이가 있다고 말할 수 없다고 재판부는 판단했다. A씨 측으로선 납득하기 어려운 결과였다. 김 변호사는 “전보라는 건 회사의 재량권이 폭넓게 인정되기 때문에 통상의 전보와 육아휴직 후의 전보는 판단 기준이 달라야 한다고 봤다”며 “누군가 육아휴직을 사용하면 대체 인력을 구해야 하니 당연히 조직 환경의 변화는 있을 수밖에 없지만, 그렇다고 해서 복직자에게 다른 보직을 주는 것이 가능하다면 육아휴직을 쓰는 사람은 언제나 업무상의 불이익을 감수할 수밖에 없다는 뜻이나 마찬가지인 것”이라고 말했다. 대법원 “‘같은 업무’ 해당하려면 사회 통념상 전과 차이 없어야” 2017년 12월, A씨 측이 포기하지 않고 상고한 재판은 5년 만에 대법원에서 극적으로 뒤집혔다. 대법원 2부(주심 천대엽 대법관)는 지난 6월 30일 원심을 깨고 피고(중노위·A씨) 승소 취지로 파기환송 결정을 내렸다. 재판부는 “육아휴직 후 복귀한 근로자의 업무가 휴직 전과 같은 업무에 해당하려면 업무의 성격과 내용·범위 및 권한·책임 등에서 사회 통념상 차이가 없어야 한다”며 “휴직 기간 중 발생한 조직 체계나 근로 환경의 변화 등을 이유로 ‘같은 수준의 임금을 지급하는 다른 직무’로 복귀시키는 경우에도 복귀자에게 실질적인 불이익이 있어선 안 된다”고 봤다. 법원이 육아휴직 복귀자에 대한 차별 기준을 구체적으로 명시한 것은 이번이 처음이었다. 근로기준법 제23조에도 이미 정당한 이유 없이 근로자를 전직시키면 안 된다는 일반 규정이 있지만, 남녀고용평등법에서도 복직자에 대한 ‘불리한 처우’를 금지한 것은 결국 근로자가 심리적으로 안정된 상태에서 육아휴직을 신청할 수 있어야 한다는 취지라고 본 판단이었다. 김 변호사는 “대법원 판결에서 가장 인상 깊었던 부분이 바로 ‘복귀 후 맡게 될 업무가 휴직 이전과 현저히 달라져서 생기는 생경함과 두려움으로 근로자의 육아휴직 신청에 지장을 초래하지 않아야 한다’고 본 것이었다”며 “재판부도 A씨가 육아휴직을 하지 않았더라면 계속해서 발탁매니저를 하고 있었을 것이라고 본 셈”이라고 말했다. 그는 이번 사건을 계기로 육아휴직자에 대한 기업의 인식이 바뀌어야 한다고 강조했다. “이번 판결이 기업에 불리한 판결이 아니라는 점을 곱씹어 봤으면 좋겠습니다. 연차 휴가를 자유롭게 쓰는 사회적 분위기가 마련된 것처럼 육아휴직도 당연히 쓸 수 있는 것으로 인식이 바뀌어야 합니다. 회사가 직원들을 ‘우리 구성원’으로 받아들이고 육아휴직 후에도 새로운 환경에 적응하도록 돕는다면 근로자들도 회사에 최선을 다해 기여하지 않을까요.”

옥외 장소에서의 작업뿐 아니라 실내 작업장에서 일하는 근로자에게도 휴식 제공이 의무화된다. 열사병을 비롯한 온열질환으로부터 근로자를 보호하기 위한 조치다. 10일 고용노동부는 폭염에 노출되는 실내 작업장에서의 온열질환을 예방하기 위해 근로자에게 휴식을 부여할 수 있도록 산업안전보건법 하위 법령을 개정, 이날부터 시행한다고 밝혔다. 최근 폭염 상황이 심각해지면서 온열질환에 노출된 물류센터 등 실내작업장 근로자의 건강권 보호를 강화하려는 취지다. 개정된 산업안전보건기준에 관한 규칙 566조(휴식)에 따르면 현재는 폭염에 직접 노출된 ‘옥외장소’에서 작업을 하는 경우에만 휴식을 제공토록 하고 있지만 앞으로는 그 범위가 ‘옥내외 장소’로 확대된다. 고용노동부는 “종전에는 건설현장과 같이 폭염에 직접 노출되는 옥외장소에서 작업을 하는 경우에 한해 휴식 의무를 부여해 실외온도와 유사한 고온의 환경에서 작업하는 물류센터 등의 실내작업장 근로자를 보호하는 데 한계가 있었다”고 취지를 설명했다. 이번 개정에 따라 사업주는 근로자가 온열질환으로부터 보호받을 수 있도록 쉴 수 있는 여건을 조성하고 휴식시간을 보장하는 등의 조치를 취해야 한다. 예를 들면, 열사병 위험이 높은 체감온도 33도 이상의 폭염 상황에서는 근로자가 매시간 10~15분씩 휴식을 취할 수 있도록 하는 등 노사 협의를 통해 적절한 휴게시간을 정할 수 있다. 이정식 장관은 “근로자의 건강과 안전, 생명과 관련된 사안은 무엇보다 중요한 가치”라면서 “폭염시 근로자들이 일하는 장소와 관계없이 현장의 위험으로부터 건강권을 보호받을 수 있어야 한다”고 취지를 설명했다.

지난 3월부터 임금 인상과 샤워실 설치 등 근무환경 개선을 요구해 온 연세대 청소·경비노동자들이 처우 개선을 놓고 용역업체와 구두 합의를 한 것으로 9일 파악됐다. 노사는 이르면 다음주 최종 합의서를 체결할 예정이다. 연세대 청소·경비노동자들이 소속된 민주노총 공공운수노조 서울지부 연세대분회는 지난 2일 원청인 학교 측과 간담회를 가진 뒤 용역업체와 구체적인 임금인상·인력확충안에 대해 구두로 합의했다. 협상 실무를 담당한 손승환 서울지부 조직부장은 “용역업체와 구두로 상호 합의했고 학교로부터 긍정적인 답변을 들었다”면서 “다만 업체 측에서 (최종 합의까지) 2주 시간을 달라고 해서 다음주까지 기다리려고 한다”고 말했다. 서기환 연세대 총무팀장도 “간담회 이후 업체와 노조가 협의를 진행 중”이라면서도 “고려대와 이화여대 등 주요 대학이 노조안에 잠정 합의를 해버려 (구두 합의) 안 자체를 바꾸는 건 쉽지 않다”고 했다. 노조 요구안은 ‘미화직 시급 400원 인상, 보안직 440원 인상’이다. 이 안이 최종 확정되면 청소노동자 시급은 9790원, 경비노동자는 9190원으로 오른다. 노사는 당초 서울지방노동위원회로부터 ‘미화직 400원 인상, 보안직 420원 인상’이라는 권고안을 받았으나 원청인 연세대와 용역업체가 절반 수준인 200원 인상을 고수하면서 협상은 평행선을 달렸다. 이후 노조 측은 학내 집회·시위를 이어 오다 재학생 3명으로부터 학습권 방해 등을 이유로 민형사상 고소·고발을 당하기도 했다. 이번 합의에는 정년퇴직자를 대체하는 인력 확충도 포함된 것으로 알려졌다. 지난 5년간 청소노동자 50명이 퇴직했는데 32명밖에 충원이 안 됐다. 경비노동자도 55명이 줄었는데 무인화와 또 다른 경비용역업체를 통한 인력 대체 등을 이유로 충원이 이뤄지지 않았다. 학교 내 70여개 건물 중 3곳뿐인 청소노동자 샤워실은 점진적으로 늘려 나가기로 했다. 이날 서울대 청소노동자 사망 3주기 추모 회견은 전날부터 쏟아진 폭우로 인해 취소됐다. 청소 노동자들이 새벽부터 침수 피해 복구 작업에 투입되면서다. 2019년 8월 서울대 공대 지하 휴게실에서 60대 청소노동자가 사망한 이후 학내에선 열악한 노동환경 개선을 요구하는 목소리가 끊이지 않고 있다. 이날 국무회의에선 청소·경비노동자 휴게시설 설치 의무를 강화하는 산업안전보건법 시행령 일부 개정안이 심의·의결됐다. 청소·경비 노동자, 돌봄서비스 종사원, 텔레마케터, 배달원 등 7개 직종의 근로자를 2인 이상 사용하는 10인 이상 사업장의 사업주가 휴게시설을 설치하지 않거나 설치·관리 기준을 어기면 최대 4500만원의 과태료를 물게 된다. 상시근로자 50인 이상 사업장은 오는 18일부터, 20인 이상 50인 미만 사업장은 내년 8월 18일부터 적용된다. 고용노동부는 휴게시설을 설치하지 않은 사업장이 전국 2만여곳에 이르는 것으로 추정했다. 개정 시행령은 일부 업종의 안전관리자 선임 기준도 강화했다.

지난 3월부터 임금 인상과 샤워실 설치 등 근무환경 개선을 요구해 온 연세대 청소·경비노동자들이 처우 개선을 놓고 용역업체와 구두 합의를 한 것으로 9일 파악됐다. 노사는 이르면 다음주 최종 합의서를 체결할 예정이다. 연세대 청소·경비노동자들이 소속된 민주노총 공공운수노조 서울지부 연세대분회는 지난 2일 원청인 학교 측과 간담회를 가진 뒤 용역업체와 구체적인 임금인상·인력확충안에 대해 구두로 합의했다. 협상 실무를 담당한 손승환 서울지부 조직부장은 “용역업체와 구두로 상호 합의했고 학교로부터 긍정적인 답변을 들었다”면서 “다만 업체 측에서 (최종 합의까지) 2주 시간을 달라고 해서 다음주까지 기다리려고 한다”고 말했다. 서기환 연세대 총무팀장도 “간담회 이후 업체와 노조가 협의를 진행 중”이라면서도 “고려대와 이화여대 등 주요 대학이 노조안에 잠정 합의를 해버려 (구두 합의) 안 자체를 바꾸는 건 쉽지 않다”고 했다. 노조 요구안은 ‘미화직 시급 400원 인상, 보안직 440원 인상’이다. 이 안이 최종 확정되면 청소노동자 시급은 9790원, 경비노동자는 9190원으로 오른다. 노사는 당초 서울지방노동위원회로부터 ‘미화직 400원 인상, 보안직 420원 인상’이라는 권고안을 받았으나 원청인 연세대와 용역업체가 절반 수준인 200원 인상을 고수하면서 협상은 평행선을 달렸다. 이후 노조 측은 학내 집회·시위를 이어 오다 재학생 3명으로부터 학습권 방해 등을 이유로 민형사상 고소·고발을 당하기도 했다. 이번 합의에는 정년퇴직자를 대체하는 인력 확충도 포함된 것으로 알려졌다. 지난 5년간 청소노동자 50명이 퇴직했는데 32명밖에 충원이 안 됐다. 경비노동자도 55명이 줄었는데 무인화와 또 다른 경비용역업체를 통한 인력 대체 등을 이유로 충원이 이뤄지지 않았다. 학교 내 70여개 건물 중 3곳뿐인 청소노동자 샤워실은 점진적으로 늘려 나가기로 했다. 이날 서울대 청소노동자 사망 3주기 추모 회견은 전날부터 쏟아진 폭우로 인해 취소됐다. 청소 노동자들이 새벽부터 침수 피해 복구 작업에 투입되면서다. 2019년 8월 서울대 공대 지하 휴게실에서 60대 청소노동자가 사망한 이후 학내에선 열악한 노동환경 개선을 요구하는 목소리가 끊이지 않고 있다. 이날 국무회의에선 청소·경비노동자 휴게시설 설치 의무를 강화하는 산업안전보건법 시행령 일부 개정안이 심의·의결됐다. 청소·경비 노동자, 돌봄서비스 종사원, 텔레마케터, 배달원 등 7개 직종의 근로자를 2인 이상 사용하는 10인 이상 사업장의 사업주가 휴게시설을 설치하지 않거나 설치·관리 기준을 어기면 최대 4500만원의 과태료를 물게 된다. 상시근로자 50인 이상 사업장은 오는 18일부터, 20인 이상 50인 미만 사업장은 내년 8월 18일부터 적용된다. 고용노동부는 휴게시설을 설치하지 않은 사업장이 전국 2만여곳에 이르는 것으로 추정했다. 개정 시행령은 일부 업종의 안전관리자 선임 기준도 강화했다.

앞으로 일정 규모 이상의 사업장이 휴게시설을 설치하지 않으면 최대 4500만원의 과태료를 물게 된다. 상시근로자 50인 이상 사업장은 오는 18일부터, 20인 이상 50인 미만 사업장은 준비기간을 고려해 내년 8월 18일부터 적용된다. 고용노동부는 9일 이같은 내용을 포함한 산업안전보건법 시행령 일부 개정안이 이날 국무회의에서 심의, 의결됐다고 밝혔다. 개정 시행령은 휴게시설 설치와 관리기준 준수 대상 사업주의 범위, 과태료 부과기준 등을 담았다. 이에 따르면 상시 근로자 20인 이상 사업장과 공사금액 20억원 이상 건설현장, 7개 직종의 근로자를 2인 이상 사용하는 10인 이상 사업장의 사업주가 휴게시설을 설치하지 않거나 설치 및 관리 기준을 지키지 않으면 과태료가 부과된다. 7개 직종은 전화상담원, 돌봄서비스 종사원, 텔레마케터, 배달원, 청소원·환경미화원, 아파트경비원, 건물경비원이다. 이들 직종에 대해 휴게시설을 설치하지 않았을 경우에는 최대 3차례에 걸쳐 1500만원씩 부과된다. 휴게시설을 설치했지만, 관련 규정을 지키지 않았을 때는 최소 50만원, 최대 500만원을 차등부과하게 된다. 고용노동부는 경비와 청소용역 근로자 등 취약직종 근로자가 휴게 시설 없이 열악한 환경에서 근무하는 사례가 잇따라 제기됨에 따라 이같은 방안을 추진하기로 했다고 밝혔다. 앞서 지난해 아파트경비원이 변기 옆에서 식사를 하는 모습이 알려지고 지난 2019년에는 창문도 없는 휴게실에서 청소노동자가 사망한 사례가 발생한 바 있다. 현재 제재대상에 포함되는 20인 이상 사업장, 공사금액 20억원 이상 건설업 사업장, 10인 이상 20명 미만 7개 직종의 사업장은 모두 23만여곳에 이른다. 고용노동부는 이 가운데 2만여곳이 휴게시설을 설치하지 않은 것으로 추정했다. 개정 시행령에는 일부 업종의 안전관리자 선임 기준을 강화하는 내용도 포함됐다. 사고재해율과 사망만인율(근로자 1만명당 산재사고 사망자 수)이 높은 업종의 상시 근로자가 500명 이상일 때는 안전관리자를 기존 1명에서 2명으로 늘리도록 했다. 해당 업종은 섬유제품 제조업, 산업용 기계·장비 수리업, 환경 정화·복원업, 폐기물 수집, 운반, 처리 및 원료 재생업, 운수·창고업 등이다. 아울러 새로 등록하는 석면해체·제거 업자는 안전보건 관련 자격자를 반드시 1명 이상 두도록 하는 등 등록 요건을 강화했다. 산업안전 산업기사, 건설안전 산업기사, 대기환경 산업기사, 폐기물처리 산업기사 등이다.

전남 순천의 한 골프장에서 이용객이 연못에 빠져 숨진 사건과 관련, 경찰이 경기보조원(캐디)을 추가 입건하고 골프장 대표에 대한 중대재해처벌법 혐의 적용을 검토하고 있다. 전남경찰청은 지난 4월 27일 오전 8시51분쯤 전남 순천의 한 골프장에서 발생한 이용객 익사 사고와 관련, 업무상 과실치사 혐의로 경기보조원 A씨를 입건해 조사하고 있다고 7일 밝혔다. A씨는 사고 당시 공을 주우려다 3ｍ 깊이의 연못(워터 해저드)에 빠져 숨진 여성 골퍼(52)를 제지하거나 위험성을 경고하지 않은 혐의를 받는다. 당시 다른 일행과 경기보조원은 카트를 타고 이동했고 이 여성 혼자 연못에 간 것으로 알려졌다. 연못 주변에 울타리 등 시설물 안전 조치를 제대로 하지 않은 혐의로 골프장 안전담당자 1명은 경찰에 입건돼 조사가 진행 중이다. 경찰 관계자는 “골프장이 다중이용시설에 포함되는 지에 대한 법리를 검토하고 있다”며 “공중이용시설의 안전·보건 의무를 제대로 하지 않은 사업주에게 책임을 물을 수 있는 중대재해처벌법상 ‘중대시민재해’에 해당하는지 검토하고 있다”고 말했다. 중대재해처벌법에는 공중이용시설을 이용하는 일반 시민이 1명 이상 사망한 경우 안전·보건 의무를 제대로 하지 않은 사업주 등에게 1년 이상의 징역 또는 10억원 이하의 벌금을 부과할 수 있도록 정해놨다. 이 사건에 중대시민재해가 적용되면 지난 1월 법 시행 이후 첫 사례가 된다.

상사와 둘이 회식을 하고 만취해 귀가하다 넘어져 숨진 노동자가 법원에서 업무상 재해를 인정받았다. 서울행정법원 행정8부(부장 이정희)는 뇌출혈로 사망한 청소경비 노동자 A씨의 유족이 근로복지공단을 상대로 유족급여와 장의비를 지급하라며 낸 소송에서 원고 승소로 판결했다고 7일 밝혔다. 재판부는 A씨가 시설관리부장과 가진 일대일 회식이 사업주의 지배·관리를 받는 업무상 모임이라고 봤다. 재판부는 “회식에서 과음으로 정상적 거동이나 판단 능력에 장애가 있는 상태에 이른 것이 주된 원인이 돼 사망했으므로 업무상 재해에 해당한다”고 밝혔다. A씨와 관리부장이 사적 친분이 없었고 술자리에서 업무적 애로사항에 관한 대화를 주로 나눈 점이 고려됐다. 재판부는 “단순히 친목을 도모하기 위해 사적 관계에서 이뤄진 회식 자리로 보기 어려운 측면이 많고 당시 술자리에서 오간 대화에는 청소 장비 구매나 구역별 업무 수행과 같은 이야기가 포함됐다”고 설명했다. 재판부는 “관리부장 주량이 소주 3병 정도로 많이 마시는 편이라 A씨가 맞춰 마시다 불가피하게 과음을 한 것으로 보인다”고 덧붙였다. 시설관리부 소속 직원인 A씨는 2020년 10월 관리부장과 2시간 30분간 술자리를 가졌다. 당초 회식에 함께 참석하기로 한 동료 3명이 개인 사정으로 빠지면서 “일정을 또 미루면 부장님께 죄송하니 혼자라도 대표로 만나라”고 당부해 A씨가 일대일 회식을 하게 됐다. A씨는 술에 취해 귀가하던 중 자택 현관문 앞에서 넘어져 뇌출혈 진단을 받고 치료받다가 이듬해 3월 사망했다. 공단이 지난해 7월 A씨와 관리부장의 술자리가 사적 모임이었다고 보고 유족급여와 장의비 지급을 거부하자 유족은 행정소송을 냈다.

상사와 둘이 술을 마시고 귀가하다 넘어져 사망한 근로자의 유족이 소송 끝에 ‘업무상 재해’ 인정 판결을 받았다. 7일 법조계에 따르면 서울행정법원 행정8부(부장 이정희)는 뇌출혈로 사망한 청소경비 근로자 A씨의 유족이 근로복지공단을 상대로 “유족급여와 장의비를 지급하지 않은 처분을 취소하라”며 제기한 소송에서 원고 승소로 판결했다. 회사 시설관리부에서 청소경비직으로 근무하던 A씨는 2020년 10월 관리부장과 술을 마시고 귀가하다 현관문 앞에서 뒤로 넘어져 뇌출혈 진단을 받았다. 이후 그는 병원에서 치료를 받다가 지난해 3월 사망했다. A씨의 아내는 남편의 사망이 업무상 재해에 해당한다며 근로복지공단에 유족 급여와 장의비 지급을 청구했지만, 공단은 받아들이지 않았다. 문제가 된 ‘1대1 회식’이 사업주가 주관하거나 사업주의 지시에 따라 이뤄진 행사가 아니므로 업무상 재해로 인정하기 어렵다는 게 공단 측 주장이었다. 이에 A씨 아내는 행정소송을 제기했고 법원은 ‘유족급여와 장의비 청구를 불승인한 처분은 취소해야 한다’며 유족의 손을 들어줬다. 재판부는 1대 1로 만났더라도 사적 친분이 없는 부서 책임자와 함께했다면 사업주의 지배·관리하에 있던 것이고, 이 자리에서의 과음이 원인이 된 사망 사고는 업무상 재해라고 판단했다. 술자리에서 관리부장과 A씨가 청소 장비 구매 문제나 직원 불편 사항 등을 이야기한 점, 당초 다른 직원들도 참석하려다 사정이 생겨 A씨만 직원 대표로 참석한 점도 고려했다. 재판부는 또 “관리부장의 주량이 소주 3병 정도로, 일반인보다 많이 마시는 편이어서 망인(A씨)이 여기에 맞춰 마시다가 불가피하게 과음한 것으로 보인다”고 설명했다.