현대중공업·현대일렉트릭·현대건설기계 등 현대중공업그룹 3사의 2021년 단체교섭이 마무리됐다. 현대중공업 노동조합은 현대일렉트릭의 지난해 임금 및 단체협약 3차 잠정합의안이 27일 조합원(전체 652명) 찬반투표에서 575명(88.2%) 투표, 394명(68.5%) 찬성으로 가결됐다고 밝혔다. 현대건설기계의 지난해 임단협 3차 잠정합의안도 조합원(전체 468명) 중 437명(93.4%)이 투표해 266명(60.9%) 찬성으로 가결됐다. 두 사업장 잠정합의안이 가결되면서 현대중공업 노사의 2021년 임금협상이 완전히 타결됐다. 현대중공업 노조는 지난 12일 당시 2차 잠정합의안을 가결했으나 현대일렉트릭과 현대건설기계의 부결로 타결 효력이 정지된 상태였다. 이날 가결로 3사 모두 타결 효력이 발생하며 노사는 오는 31일 조인식을 개최할 예정이다. 한편 노사는 지난해 단체교섭을 완전 타결한 만큼 조만간 올해 단체교섭을 시작할 것으로 예상된다.

합리적 이유 없이 연령만을 이유로 직원 임금을 깎는 ‘임금피크제’(임피제)는 고령자고용법에 반해 무효라는 대법원의 첫 판결이 나왔다. 이에 따라 인건비 부담 완화를 목적으로 일정 연령 이상의 직원 인건비를 줄이는 형태의 임피제에 제동이 걸리게 됐고, 그동안 이를 감수해 온 노동자들의 권리 회복이 가능해졌다. 다만 기업 입장에서는 비용 부담이 늘어나 노사 간 합리적인 대안 모색이 필요하게 됐다. 정부는 임피제 조정을 둘러싼 혼선을 줄이기 위한 구체적 기준이나 설명자료를 서둘러 제시해 노사 갈등을 최소화해야 한다. 대법원은 어제 퇴직자 A씨가 옛 직장을 상대로 낸 임금 청구 소송 상고심에서 “헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 고령자고용법의 입법 취지를 고려하면 이 법 4조의4 제1항은 연령 차별을 금지하는 강행 규정에 해당한다고 봐야 한다”며 “임피제를 전후해 원고에게 부여된 목표 수준이나 업무의 내용에 차이가 있었다고 보기 어렵다”고 원고 일부 승소로 판결한 원심을 확정했다. 이번 판결은 임피제 효력의 인정 여부에 대한 판단 기준을 구체적으로 제시했다는 데 의미가 있다. 재판부는 임피제 도입 목적의 타당성, 임피제 적용 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임피제로 감액된 재원이 임피제 도입의 본래 목적을 위해 사용됐는지 등을 종합적으로 고려해 판단해야 한다고 판시했다. 임피제는 근로자가 일정한 연령에 도달하는 시점부터 임금은 점차 깎는 대신 근로자의 고용을 보장하는 제도다. 고령층의 생산성 저하와 기업의 인건비 증가, 청년 일자리 문제 해소를 위해 2000년대 들어 본격 도입됐다. 노사 합의로 시행하며 주로 50대가 적용 대상이다. 향후 임피제 사업장에선 단체협약 재협상이 불가피하게 됐다. 원고처럼 같은 일을 하면서도 연령을 이유로 임금이 깎인 경우 제대로 받지 못한 임금을 돌려받기 위한 줄소송도 예상된다. 임피제를 실시하는 사용자 측에서는 임금 삭감에 맞춰 노동 강도를 줄여야 하고 대상자 선정에 대한 합리적인 근거도 제시해야 한다. 임피제로 생긴 재원이 본래 목적을 위해 쓰였는지도 투명하게 밝혀야 한다. 한동안 각 기업의 노동 현장에서 적지 않은 혼란이 예상된다. 노사는 갈등을 최소화하는 상생 방안을 짜내야 한다. 정부도 임피제의 여러 형태에 따른 ‘합리적 이유’의 가이드라인을 현장에 제시하기 바란다.

대법원이 26일 임금피크제의 효력 유무를 판단하는 기준을 처음으로 제시하면서 임금피크제를 적용 중인 각 사업장의 노사관계에도 상당한 영향을 끼칠 전망이다. 대법원은 고령자고용법에서 ‘합리적 이유’ 없는 연령차별 금지 조항(4조의 4)을 의무적으로 지켜야 하는 강행규정으로 봤다. 이에 따라 이 규정에 어긋나는 노사 단체협약과 취업규칙, 근로계약은 무효라고 판단했다. 노사가 임금피크제 도입을 합의했더라도 합리적 이유를 인정할 수 없다면 삭감한 임금을 돌려줘야 한다는 것이다.대법원은 임금피크제 도입에서 ‘목적의 정당성’을 첫 번째 합리성 판단 기준으로 제시했다. 이번 소송을 제기한 A씨의 경우는 소속됐던 B연구원이 기존대로 정년 61세를 유지하면서 55세 이상 노동자만을 대상으로 임금을 삭감하는 성과연급제(임금피크제)를 도입했다. 대법원은 이 경우 임금피크제의 목적 정당성이 인정되지 않는다고 판단했다. 재판부는 “(성과연급제는) 인건비 부담 완화 등 경영 제고를 목적으로 도입된 것으로 위와 같은 목적을 55세 이상 직원만을 대상으로 한 임금 삭감 조치를 정당화할 만한 사유로 보기 어렵다”고 지적했다. 또 임금 삭감 대상인 55세 이상 직원의 실적 달성률이 51~55세 직원보다 높다는 점을 고려할 때도 임금삭감을 정당화하기 어렵다고 봤다. 대법원은 임금피크제와 함께 도입한 상시적 명예퇴직제도는 임금 삭감의 반대급부로 볼 수 없다고 지적했다. 이는 노동자의 조기 퇴직을 장려하는 것일 뿐 불이익을 보전하는 대상조치라 하기는 어렵다는 것이다. 이 같은 판단이 나오면서 현재 해당 제도를 적용 중인 상당수 사업장은 혼란이 예상된다. 판결 사례와 같이 정년을 그대로 유지한 채 임금을 삭감한 기업의 경우 제도 손질이 불가피할 것으로 보인다. 또 A씨의 사례처럼 퇴직 이후 임금 차액의 지급을 청구하는 소송이 쏟아질 가능성도 있다. 이날 판결은 임금피크제 관련 첫 판례로서 하급심에서 진행 중인 관련 소송에도 영향을 미칠 것으로 보인다. 다만 이번 판결이 연령을 기준으로 한 모든 임금피크제를 무효로 보는 것은 아니다. 상당수 기업은 이번 사건의 B연구원과 달리 정년을 연장하는 대신 임금을 삭감하는 ‘정년연장형 임금피크제’를 운영해 왔다. 이 경우 제도의 무효를 주장하려면 임금 삭감 비율이 적절한지, 업무량은 어떻게 달라졌는지, 임금 삭감으로 줄어든 비용이 어디에 쓰였는지 등을 구체적으로 따져야 할 것으로 보인다.대법원 관계자는 “정년유지형 임금피크제 등의 경우는 정당성에 대한 판단이 도입 목적의 정당성 등 기준에 따라 달라질 것”이라고 설명했다. 그럼에도 이날 판결로 현장에서 임금피크제 확산은 까다로워진 것으로 평가된다. 기존에 노사 합의만으로 제도 도입이 가능했으나 앞으로는 대법원이 제시한 기준을 따져 제도를 설계해야 하기 때문이다. 아울러 임금피크제 전반의 안착을 위해서는 관련 판례가 더 쌓여야 한다는 분석도 있다.

‘임금피크제’가 고령자고용법 4조의 4를 위반해 위법이라는 대법원 판단에 대해 고용노동부는 임금피크제 자체가 무효라는 취지는 아니며 차별의 문제를 지적한 것이라고 해석했다. 26일 김부희 고용부 고령사회인력정책과장은 “대법원이 개별적인 판단 기준을 제시한 것”이라면서 “개별적으로 판단해야 한다는 것으로 정부 차원에서 조치할 것은 없다”고 말했다. 또 다른 고용부 관계자는 “고령자고용 촉진법은 불합리한 차별을 하지 말라는 것이지 임금피크제를 형해화하는 건 전혀 아니다”라고 지적했다. 이어 “똑같은 조건에서 일하는 사람들에 대해 어떤 사람은 임피를 적용하지 않고 어떤 사람은 적용했는데 합리적인 이유가 없었다면 그건 차별이라는 의미”라고 덧붙였다. 다만 고용부 설명대로 당장의 변화는 없더라도 이번 판단은 임금피크제 존폐 여부에 대한 사회적 논의를 촉진하는 계기가 될 것으로 보인다. 임금피크제는 일정 연령이 된 노동자의 임금을 삭감하는 대신 정년까지 고용을 보장하는 제도로 2003년 금융권에서 처음 도입됐다. 2019년 기준으로 정년제 도입 사업체의 21.7%가 실시하고 있다. 임금피크제 적용 비율은 기업 규모가 클수록 높아 300인 이상 사업장의 절반 이상(54.1%)이 임금피크제를 통한 임금 조정으로 정년 연장에 대응하고 있다. 지난해 한국노동연구원이 낸 ‘중고령자 계속고용 촉진의 필요성과 지원방안’ 보고서에 따르면 고용부의 사업체노동력조사(2013~2018년) 자료를 활용해 계속 고용 지원제도가 고령자 고용에 미치는 영향을 추정한 결과 임금피크제만 유일하게 ‘마이너스’로 나타났다. 반면 또 다른 정년 연장 제도인 50세 이상 노동자의 소정근로시간을 줄여 임금을 조정하는 ‘정년 근로시간 단축제도’, 정년퇴직자를 다시 고용하는 ‘재고용 제도’가 고령자의 고용에 미치는 영향은 모두 ‘플러스’ 였다. 보고서를 작성한 이병희 선임연구위원은 “임금피크제는 직무나 임금체계, 근무 형태 등의 변화 없이 임금 동결이나 감액에만 의존한다”며 “근로자의 사기와 생산성에 부정적인 영향을 미치고 생산성이 높은 근로자의 (자발적) 조기퇴직을 유발할 수 있다”고 지적했다.

대법원이 26일 임금피크제의 효력 유무를 판단하는 기준을 처음으로 제시하면서 임금피크제를 적용 중인 각 사업장의 노사관계에도 상당한 영향을 끼칠 전망이다. 대법원은 고령자고용법에서 ‘합리적 이유’ 없는 연령차별 금지 조항을 의무적으로 지켜야 하는 강행규정으로 봤다. 이에 따라 이 규정에 어긋나는 노사 단체협약과 취업규칙, 근로계약은 무효라고 판단했다. 노사가 임금피크제 도입을 합의했더라도 합리적 이유를 인정할 수 없다면 삭감한 임금을 돌려줘야 한다는 것이다. 대법원은 임금피크제 도입에서 ‘목적의 정당성’을 첫 번째 합리성 판단 기준으로 제시했다. 이번 소송을 제기한 A씨의 경우는 소속됐던 B연구원이 기존대로 정년 61세를 유지하면서 55세 이상 노동자만을 대상으로 임금을 삭감하는 성과연급제(임금피크제)를 도입했다. 대법원은 이 경우 임금피크제의 목적 정당성이 인정되지 않는다고 판단했다. 재판부는 “(성과연급제는) 인건비 부담 완화 등 경영 제고를 목적으로 도입된 것으로 위와 같은 목적을 55세 이상 직원만을 대상으로 한 임금 삭감 조치를 정당화할 만한 사유로 보기 어렵다”고 지적했다. 또 임금 삭감 대상인 55세 이상 직원의 실적 달성률이 51~55세 직원보다 높다는 점을 고려할 때도 임금삭감을 정당화하기 어렵다고 봤다. 대법원은 임금피크제와 함께 도입한 상시적 명예퇴직제도는 임금 삭감의 반대급부로 볼 수 없다고 지적했다. 이는 노동자의 조기 퇴직을 장려하는 것일 뿐 불이익을 보전하는 대상조치라 하기는 어렵다는 것이다.이 같은 판단이 나오면서 현재 해당 제도를 적용 중인 상당수 사업장은 혼란이 예상된다. 판결 사례와 같이 정년을 그대로 유지한 채 임금을 삭감한 기업의 경우 제도 손질이 불가피할 것으로 보인다. 또 A씨의 사례처럼 퇴직 이후 임금 차액의 지급을 청구하는 소송이 쏟아질 가능성도 있다. 이날 판결은 임금피크제 관련 첫 판례로서 하급심에서 진행 중인 관련 소송에도 영향을 미칠 것으로 보인다. 다만 이번 판결이 연령을 기준으로 한 모든 임금피크제를 무효로 보는 것은 아니다. 상당수 기업은 이번 사건의 B연구원과 달리 정년을 연장하는 대신 임금을 삭감하는 ‘정년연장형 임금피크제’를 운영해왔다. 이 경우 제도의 무효를 주장하려면 임금 삭감 비율이 적절한지, 업무량은 어떻게 달라졌는지, 임금 삭감으로 줄어든 비용이 어디에 쓰였는지 등을 구체적으로 따져야 할 것으로 보인다. 대법원 관계자는 “정년유지형 임금피크제 등의 경우는 정당성에 대한 판단이 도입 목적의 정당성 등 기준에 따라 달라질 것”이라고 설명했다. 그럼에도 이날 판결로 현장에서 임금피크제 확산은 까다로워진 것으로 평가된다. 기존에 노사 합의만으로 제도 도입이 가능했으나 앞으로는 대법원이 제시한 기준을 따져 제도를 설계해야 하기 때문이다. 아울러 임금피크제 제도 전반의 안착을 위해서는 관련 판례가 더 쌓여야 한다는 분석도 있다.

여성 고용 비율이 낮고 이를 개선하려는 노력이 부족한 33개사의 명단이 공표됐다. 3년 연속 여성 근로자 및 관리자 비율이 산업별·규모별 평균 70%에 못 미치고, 여성 고용을 위한 사업주의 노력이 부족하다고 판단된 곳으로 ‘적극적 고용개선 전문위원회’ 심의를 거쳐 선정됐다. 적극적 고용개선 조치는 사업장이 자율적으로 여성 고용기준을 충족하게 해 고용상 양성평등을 촉진하는 제도다. 26일 고용노동부에 따르면 지난해 기준 대상 사업장은 공공기관 및 상시 근로자 500인 이상 사업장을 비롯해 2553곳에 이른다. 공공기관이 352곳, 지방 공사·공단 154곳, 민간 2047곳이다. 올해 최종 명단공표 사업장은 모두 33곳으로 민간기업 32곳, 지방공사 1곳이다. 고용노동부는 “3년 연속 여성 고용기준에 미달하고 이행 조치가 미흡한 45곳 가운데 현장 실사 등을 통해 개선 노력이 인정된 12곳은 최종 명단공표 대상에서 제외했다”고 밝혔다. 명단이 공표된 사업장 가운데 1000명 이상 사업장은 금화PSC, 넥센타이어㈜, 에이스테크주식회사, 게이티엠엔에스㈜ 등 4곳이다. 1000명 미만 사업장은 계양전기㈜, 고려제강㈜, 나이스평가정보주식회사 등 모두 29곳이다. 업종별로는 금속가공, 기계, 장비, 자동차 등 중공업 12개사와 화학공업 5개사가 명단에 포함됐다. 고용노동부는 해당 사업장의 명칭과 사업주 성명, 전체 근로자 수 및 여성 근로자 비율, 여성 관리자 비율 등을 관보에 게재하고 누리집에 6개월 동안 게시하기로 했다. 명단공표 사업장은 조달청 우수 조달물품 지정 심사 시 신인도 평가에서 감점을 받는 등 불이익을 받게 된다. 김영중 고용정책실장은 “명단 공표는 여성 고용을 확대하도록 촉구하기 위해 개선 의지가 미흡한 기업에 대해 실시하고 있다”고 밝혔다.

‘임금피크제’가 고령자고용법 4조의 4를 위반해 위법이라는 대법원 판단에 대해 고용노동부는 임금피크제 자체가 무효라는 취지는 아니라고 밝혔다. 26일 김부희 고용부 고령사회인력정책과장은 “대법원 판단은 판결문에 쓴 그 정도의 의미”라면서 “정부 차원에서 조치할 것은 없다”고 말했다. 그는 “판결문을 보면 개별적으로 판단하는 요소에 대한 것만 있고 개별적으로 판단해야 한다고 돼 있다”면서 “대법원이 개별적인 판단 기준을 제시한 것”이라고 밝혔다. 또 다른 고용부 관계자는 “고령자고용 촉진법은 불합리한 차별을 하지 말라는 것이지 임금피크제를 형해화하는 건 전혀 아니다”고 지적했다. 이어 “똑같은 조건에서 일하는 사람들에 대해 어떤 사람은 임피를 적용하지 않고 어떤 사람은 적용했는데 합리적인 이유가 없었다면 그건 차별이라는 것”이라고 덧붙였다. 임금피크제가 무효라는 취지가 아니며 차별의 문제를 지적한 것이라는 설명이다. 다만, 고용부의 설명대로 당장의 변화는 없더라도 이날 대법원의 판례는 그간 임금피크제의 존폐 여부에 대한 사회적 논의를 촉진하는 계기가 될 것으로 보인다. 임금피크제는 일정 연령이 된 노동자의 임금을 삭감하는 대신 정년까지 고용을 보장하는 제도로 지난 2003년 금융권에서 처음 도입됐다. 임금피크제는 2019년 기준으로 정년제 도입 사업체의 21.7%가 실시하고 있다. 임금피크제 실시 비율은 2013년 8.3%, 2014년 9.9%, 2015년 12.1%, 2016년 17.5%, 2017년 22.2%로 증가하다 2018년 21.5%, 2019년 21.7%로 다소 주춤하고 있다. 임금피크제 적용 비율은 기업 규모가 클 수록 높아 300인 이상 사업장의 절반 이상(54.1%)이 임금피크제를 통한 임금 조정으로 정년 연장에 대응하고 있다. 노동자는 해고에 따른 경력단절을 피할 수 있고, 기업은 전보다 낮은 인건비로 숙련된 인력을 계속 활용할 수 있다는 장점이 있지만, 노동계는 임금을 양보하는 대신 정년을 연장한다는 본래 취지가 실현되지 못하고 있다고 지적해왔다. 지난해 한국노동연구원이 발간한 ‘중고령자 계속고용 촉진의 필요성과 지원방안’ 보고서에 따르면 고용부의 사업체노동력조사(2013~2018년)자료를 활용해 계속 고용 지원제도가 고령자 고용에 미치는 영향을 추정한 결과 임금피크제만 유일하게 ‘마이너스’로 나타났다. 반면 또 다른 정년 연장 제도인 50세 이상 노동자의 소정근로시간을 줄여 임금을 조정하는 ‘정년 근로시간 단축제도’, 정년퇴직자를 재고용하는 ‘재고용 제도’가 고령자의 고용에 미치는 영향은 모두 ‘플러스’ 였다. 보고서를 작성한 이병희 선임연구위원은 “임금피크제도는 직무나 임금체계, 근무 형태 등의 변화 없이 임금 동결이나 감액에만 의존한다”며 “근로자의 사기와 생산성에 부정적인 영향을 미치고, 생산성이 높은 근로자의 (자발적) 조기퇴직을 유발할 수 있다”고 지적했다.

대법 임금피크제 무효 판결에양대노총 ‘적극적 환영’ 입장 발표신의성실 등 조건부에 ‘퇴로’ 비판도노동계는 합리적 이유 없이 연령만을 이유로 직원의 임금을 삭감하는 임금피크제는 무효라는 대법원 판단에 대해 일제히 환영 입장을 밝혔다. 한국노총은 26일 논평에서 “지금처럼 연령을 이유로 임금을 깎는 방식의 임금피크제는 지속돼서는 안 된다”면서 이번 판결은 당연한 결과라고 밝혔다. 임금피크제는 임금을 깎는 대신 근로자의 고용을 보장하는 제도로 활용됐지만 기업이 근로자의 임금 수준을 낮추는 수단으로 악용될 소지도 있다. 한국노총은 “제도가 도입된 지 만 5년을 넘겼지만 도입 사업장에서 청년 일자리가 느는 효과는 미미했고 결과적으로 노동자들 임금만 삭감됐다”면서 “이번 판결을 계기로 현장의 부당한 임금피크제가 폐지되기를 바란다”고 했다. 이어 “현장 지침 등을 통해 노조 차원에서 임금피크제 무효화 및 폐지에 나설 것을 독려하겠다”고 밝혔다. 민주노총도 “노동자의 권리 보장에 충실한 전향적인 해석”이라며 적극 환영한다고 했다. 다만 대법원이 임금피크제 무효 판단 근거로 ‘임금 삭감에 대응하는 대상 조치의 미흡’ 등을 제시한 것에 대한 우려도 표했다. 이런 조치가 도입되면 임금피크제가 유효하다는 여지를 남길 수 있다는 점에서다. 민주노총은 “‘신의성실의 원칙’(신의칙)을 끼워 넣어 자본가의 퇴로를 만들어줘 노동자 권리가 제대로 실현되지 못하게 한 통상임금 사건이 되풀이될까 우려된다”고 했다. 통상임금 분쟁에서 신의칙은 근로자가 요구하는 금액이 과다해 회사 경영상 어려움이 있거나 기업 존속에 위기를 초래할 경우 지급 의무를 제한할 수 있다는 의미로 쓰인다.

합리적인 이유 없이 연령만을 이유로 직원의 임금을 깎는 ‘임금피크제’가 현행 고령자고용법을 위반했기 때문에 무효라는 대법원의 판단이 나왔다. 이에 따라 임금피크제를 채택한 전국 산업현장에서 노사 재협상 등의 변화가 불가피해졌다. ‘임금피크제’란, 노동자가 일정한 연령에 도달한 뒤 고용 보장이나 정년 연장을 조건으로 임금을 감축하는 제도다. 이 제도는 사회의 고령화 추세 가운데 기존의 연공급 임금 체계로는 임금이 노동 생산성을 따라잡지 못할 것이니 기업의 부담 경감과 고용 안정을 위해 정년 보장과 임금 삭감을 맞교환하자는 취지에서 2000년대 들어 도입되기 시작했다. 공공기관을 중심으로 한 일부 사업장에서 적용되기 시작해 본격적으로 확산한 것은 2013년 고령자고용법 개정(2016년 시행)으로 노동자의 정년이 60세 이상으로 늘면서부터다. 박근혜 정부는 ‘60세 정년’ 의무화를 앞두고 노동개혁의 일환으로 임금피크제 확대에 힘을 쏟았고, 2015년 말 모든 공공기관에 도입을 완료하는 등 성과를 냈다. 또 300인 이상 기업체에서 임금피크제를 도입한 곳이 2015년 27.2%에서 2016년 46.8%로 늘어나는 등 민간 분야에서도 빠르게 확산했다. 다만 고령 노동자의 고용을 보장하는 동시에 신규 인력 채용을 확대한다는 목표가 제대로 달성되지 않았다는 비판에 직면하기도 했다. 특히 연령을 이유로 노동자를 임금 등 분야에서 차별하지 못 하게 한 고령자고용법을 위반한 것이라는 지적도 나왔다. 이날 판결은 이런 임금피크제와 고령자고용법의 충돌 문제를 어떻게 처리할지에 관한 대법원의 첫 판단이다. 대법원은 “고령자고용법의 규정 내용과 고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지해 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 입법 취지를 고려하면 (연령 차별 금지) 조항은 강행 규정에 해당한다고 봐야 한다”고 판시했다. 또 노사가 합의했다 하더라도 ① 임금피크제 도입 목적의 정당성과 필요성 ② 실질적 임금 삭감의 폭이나 기간 ③ 임금 삭감에 준하는 업무량·강도의 저감이 있었는지 ④ 감액 재원이 도입목적에 사용되었는지 등 조치의 적정성 등을 따져야 한다며 기준을 제시했다. 대법원은 “이 사건 성과연급제(임금피크제)는 인건비 부담 완화 등 경영 성과 제고를 목적으로 도입된 것으로, 이런 목적을 55세 이상 직원들만을 대상으로 한 임금 삭감 조치를 정당화할 만한 사유로 보기 어렵다”고 지적했다. 또 “성과연급제로 인해 원고는 임금이 일시에 대폭 하락하는 불이익을 입었다”며 “업무 감축 등 적정한 조치가 강구되지 않은 점, 성과연급제를 전후해 원고에게 부여된 목표 수준이나 업무의 내용에 차이가 있었다고 보기 어려운 점 등에 비춰보면 연령 차별에 합리적 이유가 없다”고 했다.

강원 강릉시는 군부대 소음피해 보상금을 오는 8월 말까지 모두 지급하기로 했다고 25일 밝혔다. 시는 최근 군소음 피해 보상금 산정을 위한 ‘강릉시 지역소음대책위원회’를 열고 지난 2019년 제정된 ‘군용비행장·군사격장 소음 방지 및 피해보상에 관한 법률’에 따라 2020년 11월27일부터 2021년 12월31일까지 소음대책지역 주민들을 대상으로 보상금을 지급한다. 해당 지역 주민등록을 한 시민들을 대상으로 한 소음도 기준별로 1종은 6만원, 2종은 4만 5000원, 3종은 3만원을 지급한다. 거주 기간, 근무지, 사업장 위치에 따라 감액 지급된다. 보상 내역은 강릉게시판을 통해 공고하고 인별 산정 내역은 우편물로 개인 통지된다. 보상금에 이의가 있는 경우 올 7월 31일까지 시청 환경과로 이의 신청을 하면 된다. 이의 신청이 없는 주민들에게는 8월 31일까지 보상금이 지급된다. 강릉시 관계자는 “소음 피해를 받은 주민들이 합당한 보상을 받을 수 있도록 지속적으로 주민 의견에 귀를 기울이겠다”고 했다. 올해 발생한 군소음 피해 보상분은 내년 1~2월에 신청하면 된다.

200억원대 허위세금 계산서를 발행해 자영업자 대출 사기를 벌인 일당 10명이 검찰에 붙잡혔다. 부산지검 조세·보건범죄전담부(부장 박광현)는 200억원대 허위 세금계산서를 발행해 자영업자 지원 사업자 대출 사기 등에 사용한 혐의로 금융브로커 등 5명을 구속 기소하고, 5명을 불구속 기소했다고 25일 밝혔다. 구속 기소된 5명 중에는 전직 금융인 A(55)씨를 비롯해 언론인을 위장한 전문 자료상 B(39)씨 등이 포함돼 있다. 이들은 2019년 4월부터 올해 3월까지 모두 200억원대 허위 세금계산서를 발행, 이를 은행 등에 제출해 금융기관을 속이는 방식으로 자영업자 지원 사업자금 32억원 가량을 대출받은 혐의를 받고 있다. 이들은 코로나19 사태를 맞아 금융기관의 자영업자 지원 사업자 대출 심사가 형식적인데다 불시에 사업장을 확인하지 않고, 세금계산서 발급 상대 업체에 대한 확인도 제대로 하지 않는 허점을 이용한 것으로 드러났다. 부산지검 관계자는 “조세범 송치 사건에서 허위 세금계산서 발행 목적이 대출 사기임을 확인하고 금융브로커, 대출의뢰인 등 공범 존재를 밝혀낸 뒤 일당을 기소했다”고 밝혔다.

“같이 나누고 함께 성장하는 것이 세계 최고를 향한 길입니다.” 이재용 삼성전자 부회장이 줄곧 강조해 온 ‘상생과 정도 경영’의 핵심 가치를 실현하고자 삼성전자는 협력회사와 함께 성장하는 상생 전략에 전력투구하고 있다. 삼성전자는 협력회사의 인적 역량 개발, 경쟁력 제고 등을 지원하는 등 다양한 상생 협력 프로그램을 펼치며 성장의 온기가 1차를 거쳐 2·3차까지 전 협력회사에 골고루 퍼지는 ‘상생의 선순환’을 이룰 수 있도록 협력회사와의 소통에 힘쓰고 있다. 최근에는 기업 경쟁의 패러다임이 개별 기업 간 경쟁에서 기업을 둘러싼 수많은 협력회사로 연결된 네트워크 간 경쟁으로 변화하는 가운데 국내 협력회사뿐 아니라 거래 관계가 없는 중소·중견기업에 혁신 기반을 마련해 주는 가치 창출에도 기여하기 위한 생태계 확장에도 다각도의 노력을 기울이고 있다. 삼성전자는 2004년 국내 기업 가운데 처음으로 협력회사 전담 조직을 신설해 협력회사의 경영 환경을 개선하고 경쟁력을 강화할 수 있는 상생협력 활동을 시작했다. 우수 협력사 인센티브 제도를 도입한 이후 2010년부터 지금까지 반도체 사업장 상주 협력회사에 5000억원이 넘는 인센티브를 지급했다. 2013년부터 중소벤처기업부와 중소기업의 차세대 기술 확보를 위해 운영하고 있는 민관 연구개발(R&D) 펀드를 200억원에서 300억원(중소벤처기업부 150억원·삼성전자 150억원)으로 대폭 늘려 올해부터 2026년까지 중소기업의 기술 개발에 투입한다. 삼성전자는 코로나19 확산에 따른 격리 생산으로 큰 고충을 겪은 협력사를 돕는 데도 적극 뛰었다. 지난해 말 삼성전자 협력회사들이 자리한 하노이, 호찌민 인근 지역은 코로나19 확산이 거세지며 지역이나 공단이 통째로 봉쇄되는 비상 상황이 이어졌다. 이에 삼성전자는 국내에서 베트남에 진출해 회사와 함께 어려움을 극복한 120여개 협력회사에 필요한 지금을 무이자로 대출해 줬다. 또 베트남 중앙·지방 정부와 적극 협력해 협력회사 임직원들이 먼저 백신 접종을 받을 수 있게 하고, 협력회사가 신속하게 인근 학교 등에 숙소를 마련해 격리 생산을 할 수 있게 역할을 했다. 한 예로 삼성전자에 스마트폰 커버를 공급하는 A사 베트남 법인은 하반기 전략 스마트폰 생산 준비가 한창인 지난해 여름 코로나19 확산으로 격리 생산을 해야 했다. 봉쇄로 직원 대다수가 출근을 못 하는 가운데 출근이 가능한 소수의 직원들이 사업장에서 일하기 위해선 사내에서 숙식을 해결해야 하는 형편이었다. 가동률이 생산 계획의 절반에도 미치지 못할 정도로 떨어지고 부품 수급에 차질을 빚는 등 경영이 악화하자 삼성전자는 해결의 돌파구를 찾았다. 협력회사가 인근 학교를 임시 숙소로 쓸 수 있게 박닌성, 박장성과 협의에 나서고 직원들이 임시 숙소에서 출퇴근할 수 있게 통근버스도 마련해 줬다. A사 베트남 법인장은 “삼성전자의 긴급 자금 지원이 코로나19와 격리 생산으로 걷잡을 수 없게 악화된 경영난을 해소하는 데 큰 도움이 됐다”고 말했다.

GS칼텍스가 창립 55주년을 맞아 여수시 묘도동, 삼일동 등 공장 인근마을에서 봉사활동을 펼쳤다. GS칼텍스 여수공장 임직원 봉사대는 24일 마을 주거환경 개선를 위해 20여가구를 방문, 부피가 커서 버리지 못해 장기간 방치된 대형 폐가전과 폐가구 등 폐기물을 수거하고 환경 정화 활동에 나섰다. 이에 앞서 지난 9일과 23일에는 회사 소속 중식 요리사가 신덕경로당을 찾아 현장에서 정성껏 조리한 짜장면 80여 그릇을 대접했다. 또 공장 인근 마을의 경로당을 이용하는 어르신들을 위해 12일과 13일 양일간 묘도동과 삼일동 소재 30여 곳의 경로당에 간식을 제공하고, 액체 소독과 연막 소독을 병행하는 방역활동을 실시했다.창립 55주년 봉사활동을 기획한 오문현 GS칼텍스 대외협력부문장은 “GS칼텍스는 1967년 5월 19일 창사 이래 55년간 지역과 함께 성장해왔다”며 “회사가 글로벌 에너지 기업으로 성장하는데 성원해주신 지역사회 구성원들께 깊은 감사를 드린다”고 고마움을 전했다. GS칼텍스는 지난 2004년부터 회사 창립 기념일이 있는 매년 5월 사업장이 있는 여수와 서울, 대전 등지에서 창립기념 임직원 봉사활동을 하는 등 지역사회와의 상생 의지를 다지고 있다.

최근 이상기후로 이른 무더위가 시작되면서 전남도가 폭염 위기경보 ‘관심’ 단계를 발령하고 폭염특별전담조직을 구성, 폭염에 따른 재산피해 최소화와 인명피해 제로화를 위한 대응에 나섰다. 전남도는 올여름 이상기후로 폭염이 거셀 것으로 전망된 가운데, 폭염 대책을 기존보다 강화하기로 하고 공사장 야외근로자와 고령의 영농작업자, 독거노인과 노숙인 등 취약계층을 집중관리하기로 했다. 전남도는 기존 폭염 대책인 ▲폭염대비 광역 대응체계 확립 ▲폭염으로부터 안전한 생활환경 조성 ▲폭염피해 저감시설 확충 및 피해 최소화 ▲폭염 예방 홍보 및 미래 폭염재난 대비 등 4대전략도 중점 추진한다. 특히 인명피해 예방을 위해 공사장 야외근로자 ‘폭염 취약성 여부 판단을 위한 자가진단 체크리스트’를 배포하고, 폭염특보 시 드론을 활용한 논?밭 예찰활동을 강화하기로 했다. 또 자가 폭염 대응력이 부족한 취약계층 대상의 건강관리사업 인력 수시 방문과 노숙인 상담소 및 양산 대여소 운영, 가구별 맞춤형 폭염 대응 물품 지급 등을 운영할 계획이다. 중대산업재해로 처벌받는 사업장이 없도록 야외 건설현장 관리?감독 부서를 특별전담조직에 포함하고 도내 실내외 8천268개 무더위쉼터를 전면 개방, 운영한다. 분야별 폭염대책도 마련했다. 폭염 특보 발표 시 재난도우미와 문자메시지를 활용해 축산농가, 어업인에게 기상정보와 대처요령을 공유하고 노인복지회관 등에 여름철 냉방비도 지원하기로 했다. 농업 분야는 과수 생산시설 현대화, 시설 원예 생산비 절감, 농작물 재해보험 가입 등 1천309억 원, 축산 분야는 축사 지붕 열 차단과 고온 스트레스 완화제 지원, 가축 재해보험 가입 등 90억 원, 수산 분야는 김 육상 채묘와 냉동망 시설 구축, 양식수산생물 재해보험 가입 등 263억 원을 지원한다. 김종갑 전남도 도민안전실장은 “폭염에 대비해 대응 인프라를 확충하고 대응체계를 유지해 도민의 소중한 생명과 재산 피해가 발생하지 않도록 하겠다”며 “폭염특보가 발효되면 야외에서 무리하게 활동하지 말고 물을 많이 마시면서 가까운 무더위쉼터나 그늘에서 휴식을 취하길 바란다”고 당부했다.

임금명세서 지급의무 위반 문제 심각근로기준법 개정 반년 새 신고 554건“영세업장·저소득·비정규직 보호 위해의무 만들었지만 오히려 여전히 취약”1인 이상 모든 사업장은 임금명세서를 교부하도록 의무화했지만 6개월이 지난 지금도 여전히 지켜지지 않은 것으로 나타났다. 지급 의무를 위반했다며 신고가 접수돼도 과태료 부과로 이어지지 않아 실효성이 떨어진다는 지적이 나온다. 직장갑질119와 더불어민주당 안호영 의원이 고용노동부의 ‘임금명세서 지급 위반 신고 통계’ 자료를 분석한 결과 개정 근로기준법이 시행된 지난해 11월 19일부터 지난달까지 임금명세서 교부 의무 위반 신고 사건은 554건에 달했다. 이 중 5인 미만 사업장은 227개(41.0％), 5인 이상~30인 미만 사업장은 213개(38.4％)로 소규모 사업장일수록 임금명세서를 지급하지 않았다. 그러나 고용부가 근로기준법 위반으로 과태료를 부과한 신고는 4건(0.8％)에 불과했다. 직장갑질119는 22일 “이조차도 임금명세서 지급의무 위반에 따른 과태료(1차 30만원)를 신고인 1명만을 기준으로 부과해 실효성이 떨어진다”고 지적했다. 한 사업장에서 임금명세서를 받지 못한 모든 직원을 기준으로 과태료를 부과한 것이 아니라 신고한 사람에 대한 과태료만을 부과했다는 설명이다. 신고 사건 중 288건(55.9％)에 대해서는 노동부가 ‘위반 없음 등’ 조치를 내렸다. 직장갑질119는 “고용부에 확인한 결과 임금명세서 지급 위반과 임금체불을 동시에 신고한 뒤 체불 문제가 해결되면 명세서 지급 위반 신고를 ‘취하’하는 경우가 많았다”고 했다.임금명세서는 노동자 정보, 임금 지급일과 총액, 기본급·수당·상여금 등 임금 구성 항목, 공제 내역 등을 기재한 문서다. 고용부는 지난해 11월 임금명세서 교부 의무화를 발표하며 “임금체불이 발생할 경우 사용자와 근로자 간 액수 등에 대한 다툼의 소지를 줄일 수 있도록 하겠다”고 밝힌 바 있다. 실제로 임금명세서를 받지 못한 사례는 여전히 많다. 직장갑질119가 지난 3월 직장인 2000명을 대상으로 조사한 결과 응답자 4명 중 1명꼴(24％)로 임금명세서를 받지 못했다. 특히 5인 미만 사업장(57.2％), 월 150만원 미만(55.8％), 비정규직(43.5％) 노동자일수록 취약했다. 심준형 직장갑질119 노무사는 “영세사업장·저임금·비정규직 노동자를 보호하기 위해 마련된 근로기준법상 임금명세서 교부 의무화가 6개월이 지난 현재까지도 이들을 대상으로 제대로 집행되지 않고 있다는 점을 이번 통계로 확인했다”고 말했다.

신학철 LG화학 부회장이 세계경제포럼 다보스 연차총회에서 전 세계 리더들과 기후 변화 위기 대응 방안을 나누고 글로벌 협력관계 구축에 나선다. LG화학은 신 부회장이 22일(현지시간)부터 26일까지 5일간 스위스 다보스에서 열리는 세계경제포럼에 참가한다고 밝혔다. 신 부회장은 지난해 세계경제포럼 다보스 어젠다 위크의 기후변화 대응 방안 세션에 한국 기업인 가운데 유일하게 패널로 참여한 데 이어 2년 연속으로 세계경제포럼 서밋에 참석한다. 신 부회장은 올해 총 4개 세션과 10여 건의 기업 간 최고경영자회의(TMM)에 나선다고 LG화학이 설명했다. 특히 신 부회장은 25일 열리는 ‘넷제로 경쟁에서 이기는 법’ 세션에서 패널로 참석, 넷제로 달성을 위한 LG화학의 역할과 전략을 공유한다. 이 세션은 세계경제포럼 측이 별도의 보고서를 발간할 정도로 중점을 두는 의제다. 신 부회장을 포함해 리치 레서 보스턴컨설팅그룹 CEO, 에스터 바이젯 노보자임 CEO, 드미트리 드 브리즈 DSM 공동 CEO가 패널로 함께한다. 신 부회장은 사업장 내 탄소 감축에 그쳤던 기존의 논의에서 나아가 직접적인 제품 생산부터 협력업체와 물류 시스템, 제품 폐기 등 모든 과정에서의 탄소 배출량 감축으로 범위를 넓혀야 한다는 메시지를 전할 예정이라고 LG화학 측이 전했다. LG화학은 ▲바이오 납사 등 친환경 원료로의 전환 ▲모든 제품의 환경 영향을 정량적으로 평가하는 LCA ▲공급망 ESG관리 등을 통해 기업 활동 전 과정에서의 탄소 배출 감축에 선제적으로 나서고 있다. LG화학은 오는 2050년 탄소 순 배출량이 0이 되는 넷제로를 달성한다는 목표를 세워두고 있다. 이는 매년 평균 2000만톤의 탄소 배출(차량 420만대가 연간 배출하는 량)을 줄여야 가능하다. 신 부회장은 “기후변화 대응은 더 이상 미룰 수 없는 전 인류의 문제이자 고객과 시장의 기준”이라며 “우리 사업과 연관된 모든 공급망에서도 탄소 배출을 줄이는 등 글로벌 기업의 기후변화 대응 노력에 앞장설 것”이라고 말했다.

포스코홀딩스가 생물다양성 관련 재무정보 공개 기준을 만드는 TNFD(자연관련 재무정보공개 협의체)에 가입했다고 22일 밝혔다. ‘환경·사회·지배구조(ESG)’ 경영을 강화하는 차원에서 국내 비금융권 기업으론 처음 참여했다. TNFD는 생물다양성에 관한 재무정보 공개 기준 수립을 위해 유엔개발계획(UNDP)과 세계자연기금(WWF) 등의 주도로 지난해 6월 공식 출범한 글로벌 협의체다. 전세계에서 420여 기업이 참여하고 있다. 국내에서 포스코홀딩스는 우리금융지주, 신한금융그룹, KB금융그룹에 이어 네 번째, 비금융권 기업 가운데 처음으로 가입했다. 최정우 포스코그룹 회장은 “기후변화 대응과 함께 생물다양성의 중요성이 확대되고 있다. TNFD 가입은 포스코그룹의 생물다양성 보존에 대한 실천 의지를 대외에 알리는 첫 시작점”이라며 “포스코그룹 ESG 경영의 실행력을 지속적으로 높여 나가겠다”고 말했다.실제로 포스코홀딩스는 아르헨티나 옴브레 무에르토 염호 인근에 서식 중인 라마의 일종인 멸종위기종 비쿠냐 보호를 위해 지역정부와 다양한 방안을 논의 중이다. 올해부터는 염호 인근 동식물 현황 및 보호 활동을 정기적으로 점검·관리하고 관련 정보를 이해관계자들에게 투명하게 공개함으로써 TNFD 가이드라인을 준수해나갈 계획이다. 또 포스코는 인공어초 트리톤을 이용한 바다숲 조성 및 해양 쓰레기를 수거하는 클린오션봉사단 활동을 통해 해양생태계 복원에 앞장서고 있으며, 포스코건설은 꿀벌집과 야생벌집 등을 테마로 한 ‘꽃비(Bee)마을 꿀벌정원’을 운영하는 등 지난해부터 도시양봉사업을 추진 중에 있다. 포스코인터내셔널은 인도네시아 팜농장 관련 친환경 국제인증인 지속가능한 팜유생산을 위한 협의회(RSPO)를 획득하고 팜사업 전 단계에서 환경보호, 지역사회 의무 등의 기준을 엄격히 준수하고 있다. 포스코홀딩스는 “TNFD 가입을 통해 생물다양성과 관련된 재무정보 공시 기준 개발에 참여하고 사업장 인근 생물다양성 보존 활동을 강화해나갈 계획”이라고 밝혔다.

“용인와이페이 가맹점 등록 서두르세요.” 경기 용인시는 오는 6월 30일까지를 용인와이페이 가맹점 등록 기간으로 정해 가맹점 등록을 받는다고 20일 밝혔다. 7월1일부터 지역사랑상품권 이용 활성화에 관한 법률이 개정돼 등록하지 않은 소상공업소에서는 용인와이페이 결제가 제한된다. 그동안은 BC카드와 가맹 계약을 맺은 연 매출 10억원 이하의 소상공업소는 별도 가맹점 등록을 하지 않아도 용인와이페이 결제가 가능했다. 가맹점 등록은 용인지역사랑상품권 이용 가맹점 등록사이트나 경기지역화폐 앱을 통해 온라인으로 신청하거나 시 지역경제과로 방문 신청하면 된다. 가맹점 등록 대상은 용인시 관내 사업장을 둔 연 매출 10억원 이하의 소상공업소다. 사행산업 등의 일부 업종은 제한된다. 시는 미등록 가맹점을 대상으로 등록 안내 우편이나 문자를 발송하고 현수막과 마케터 방문 등을 통해 집중 홍보에 나설 방침이다. 시 관계자는 “기존 용인와이페이 매출이 있었던 업소에선 결제가 중단되지 않도록 6월 30일까지 가맹점 등록을 하길 바란다”고 말했다.

SK에코플랜트가 말레이시아 최대 국영 종합환경기업인 센바이로 지분 30%를 인수했다. SK에코플랜트는 20일 서울 종로구 수송사옥에서 센바이로 지분 100%를 소유한 말레이시아 국부펀드 카자나와 주식매매계약(SPA)을 체결했다. 계약대금은 공개하지 않기로 했다고 SK에코플랜트는 설명했다. 센바이로는 말레이시아에 본사를 둔 종합환경기업으로 중점 사업영역은 ▲지정폐기물 처리 ▲생활폐기물 처리 ▲E-waste(휴대전화, PC 등 전자기기에서 나오는 쓰레기) 처리 및 재활용 등이다. 1998년 말레이시아 최초의 통합 폐기물관리센터를 건설해 운영 중이며 현재 말레이시아 반도에서 유일하게 지정폐기물 소각·매립장을 보유 및 운영하고 있다. 연간 10만t 규모의 폐기물을 처리하는 등 폐기물 수집·운반부터 소각·매립, 재활용·재사용까지 수행한다. 폐기물 라이선스도 말레이시아에서 가장 많이 확보하고 있다. 말레이시아 최대 국영석유회사 페트로나스 등을 고객사로 두고 안정적인 매출을 확보하고 있으며, 지난해 매출은 약 1억 2000만 달러(약 1520억원)였다. SK에코플랜트는 “말레이시아는 연 1.3%의 지속적인 인구 증가와 연 5%가 넘는 경제 성장률 등에 따라 자원 소비가 확대되고 있어 폐기물 배출도 해마다 증가 추세”라면서 “말레이시아 정부의 환경 규제 강화 기조로 합법적인 폐기물 처리 수요가 늘고 있어 성장 잠재력도 높은 것으로 평가된다”고 설명했다. 또 “전략적 파트너십 안에서 양사가 시너지를 낼 것”이라고 덧붙였다. 2020년부터 친환경 사업을 적극 추진해 온 SK에코플랜트는 국내 초대형 환경플랫폼 기업인 환경시설관리를 약 1조원에 인수한 데 이어 지난해 6곳, 올해 2곳의 환경기업을 추가로 인수했다. 현재 국내 수처리 1위, 사업장폐기물 소각 1위, 의료폐기물 소각 2위, 폐기물 매립 3위 등 환경사업자 지위를 공고히 하고 있다. 지난 2월에는 세계 최다 거점을 보유한 글로벌 E-waste 기업인 테스를 인수하며 글로벌 전자기기 및 전기차 배터리 재활용·재사용 사업에 진출했다. SK에코플랜트는 이러한 인수 및 투자를 통해 향후 동남아 시장을 중심으로 유사 기업을 인수합병하는 ‘볼트온’(Bolt-on) 전략을 가속화하고, 이를 교두보로 삼아 북미, 유럽 등 선진 시장에 진출한다는 계획이다.

전날 울산시 울주군 온산공단에 있는 에쓰오일 공장에서 발생한 폭발 화재 사고와 관련 고용노동부가 산업재해수습본부를 구성하고 중대재해처벌법 위반 여부를 조사하고 있다. 20일 노동부에 따르면 부산·울산고용노동지청 근로감독관들은 사고 발생 직후 현장에 출동해 작업 중지를 명령하고 사고 수습, 재해 원인 조사에 나섰다. 중대재해 대응 지침에 따르면 동일한 사업장에서 3명 이상 사망하거나 5명 이상 다친 경우,대형 화재·폭발·붕괴사고가 발생한 경우 산업재해수습본부를 꾸려야 한다. 이정식 노동부 장관은 숨진 근로자에 대한 애도를 표하고 부상자의 회복 지원에 최선을 다해달라고 당부했다. 또 신속히 사고를 수습하고 원인을 규명할 것을 지시했다. 앞서 전날 오후 8시 51분께 울산시 울주군 온산공단 내 에쓰오일 울산공장에서 폭발 화재 사고가 발생했다. 이 사고로 협력업체 직원 1명이 숨지고, 원·하청 근로자 9명이 다쳤다. 부상자는 중상 4명, 경상 5명이다.