‘오 루시!’를 잘 감상하기 위해서는 현대 일본인들의 마음 상태에 관심을 가질 필요가 있다. 이에 관해서는 여러 접근법이 있겠지만, 나는 심리학자 가와이 하야오의 분석을 추천하고 싶다.이를테면 그는 현대 일본인들에게 만연한 무기력증을 거론한다. “무기력은 무욕망이다. 무엇에도 흥미가 없고 욕망이 솟지 않는다. ‘성’이라든가 ‘힘’에 대해서는 말할 것도 없고 살아가는 것에 관심이 없다고 할 정도다. 자살을 하지 않는 것은 그조차 번거롭기 때문이라고까지 말한다. 무슨 일에 대해서건 ‘별로’라는 것이 그들의 반응이다. 근원적인 것으로 생각되었던 ‘욕망’이 없어지는 현상은 현대 일본 사회에서 많이 볼 수 있는 일종의 병리 현상이다.”(‘일본인의 심성과 일본 문화’ 중에서) 영화의 오프닝 장면은 이에 대한 적확한 예시다. 출근 시간 직장인들이 승강장에서 전철이 오기를 기다린다. 그들은 전부 하얀 마스크를 쓴 채 침묵하고 있다. 표정과 소리가 사라진, 마치 표백된 공간에 놓인 것 같은 사람들. 그곳의 적막을 깨뜨린 건 한 사내다. 그는 주인공 세쓰코(데라지마 시노부)를 스치면서 말한다. “잘 있어.” 그러고 나서 남자는 승강장에 진입하는 전철로 뛰어든다. 여기서 눈여겨봐야 하는 것은 그의 자살에 반응하는, 세쓰코를 비롯한 다른 사람들의 태도다. 이들은 남의 죽음에 놀랍도록 무신경하다. 문제 삼는 것은 전철이 지연돼 출근이 늦어진다는 사실뿐이다.이는 비정함만으로 해명되지 않는다. 가와이 하야오의 말대로 이것은 타인의 삶은 물론이고 본인의 삶에서조차 의욕을 갖지 못하는 ‘무기력―무욕망의 병리 현상’ 탓이다. 이런 점을 고려하면 세쓰코가 쓰레기집에 사는 이유도 납득이 된다. 그녀는 자신의 생활을 방기한다. 이럴 때 해결의 키워드는 간명해진다. ‘소진된 욕망에 어떻게 다시 불을 지피느냐’이다. 세쓰코의 경우는 영어강사 존(조시 하트넷)과의 짧은 만남이 계기가 된다. 그 덕분에 그녀는 새로운 캐릭터로 변할 수 있었다. 욕망이 결여된 검은 머리 세쓰코에서, 욕망으로 충만한 노란 (가발) 머리 루시가 된 것이다. 그런데 존을 향한 사랑이 그녀를 마냥 행복하게 만들어 주지는 않는다. 루시가 돼 자기 욕망에 충실하면 충실할수록, 세쓰코 주변에 상처받는 사람들이 늘어났기 때문이다. 떠나버린 존을 찾아 미국까지 건너가게 한 엄청난 욕망은 결국 그녀도 망가뜨리고 만다. 분명 무욕망보다는 욕망을 가진 편이 낫다. 그러나 욕망을 좇는 동안 그것이 과연 어디로 뻗어나가는가 하는, 욕망의 방향성 역시 고민하지 않으면 안 된다. 삐뚤어졌다면 내가 원하는 것으로부터 나를 지켜내야 할 테다. 진짜 욕망을 자각하고 실현하는 데는 많은 연습이 요구된다. 이 명제가 꼭 현대 일본 사회에만 적용된다고 보기는 어렵다. 현대 한국 사회의 상황도 날로 비슷해지고 있다. 허희 문학평론가·영화칼럼니스트

이토록 고고한 연예/김탁환 지음/북스피어/628쪽/1만 6800원귀밑까지 찢어진 커다란 입. 짓뭉개져 입보다 더 낮은 콧등. 꿀벌이 제집인 줄 알고 들락날락거릴 만큼 큰 콧구멍. 털 하나 없는 눈썹 아래로 쏟아질 듯 흔들리는 왕방울만 한 눈. 연지를 칠한 듯 도드라지는 광대뼈. 몸에 살점이라곤 하나 없는 홀쭉이. 못난 몰골로도 모자라 걸어다닐 때마다 가축의 썩은 시체와 시궁창 냄새를 훅 끼치는 이 사내는 조선시대 이름난 추남 거지 ‘달문’이다. 소문이 어찌나 파다한지 달문을 직접 본 사람은 드물었지만 장안에서 그는 절대로 닮아서는 안 되는 흉측한 인간으로 통했다. 아무리 겉볼안이라지만 사귀어 보지 않은 이상 그 사람의 진가를 알아차리기는 힘든 법. 거지 패를 이끌었던 달문은 춤이면 춤, 노래면 노래, 재담이면 재담 그 어느 것 하나 빠지지 않는 광대로 유명했다. 그뿐인가. 뛰어난 재주를 이용해 돈을 벌어도 자기보다 더 어려운 이들에게 베푸는 인품마저 갖췄다. 이쯤 되면 이야기의 극적인 구성을 위해 만든 허구의 인물로 보이겠지만 달문은 조선 후기 실존했던 사람이다. 연암 박지원(1737~1805)이 쓴 소설 ‘광문자전’에서 종로 저잣거리의 거지로 등장하는 ‘광문’이 바로 달문(1707~?)이다. 역사 소설가로 잘 알려진 김탁환 작가가 달문을 신작 소설에 불러낸 건 역시 그가 지닌 독보적인 매력 덕분일 터다. 특히 의아할 정도로 의롭고 착한 마음을 지닌 채 모든 사람을 믿고 도왔던 ‘한없이 좋은’ 한 인간의 본성에 주목했다. 작가는 매설가(소설가)를 꿈꾸는 인삼가게 주인 ‘모독’의 눈을 빌려 18세기 ‘만능 재주꾼’ 달문의 인간적인 면모를 세밀하게 그려 냈다. 달문은 꼭두각시, 놀이, 마술, 줄타기 등 조선 최대의 종합예술축제였던 산대놀이에 특히 능했다. 내로라하는 팔도의 재인들이 달문을 만나고 싶어서 줄을 설 정도였다. 이 정도면 콧대가 높을 법도 한데 달문은 자신을 낮추기에 바빴다. 온갖 판에서 춤추고 노래해서 번 돈은 늙고 병들어 죽을 날만 기다리는 광대들에게 나눠줬다.길 위를 떠돌던 달문은 굶어 죽는 백성들을 위해 ‘달문 유랑단’을 꾸려 흉년이 심한 고을만 골라 놀이판을 벌였다. 당연히 벌어들인 돈은 제 주머니에 넣지 않고 곡식을 사서 가난한 백성들에게 나눠줬다. 손에 쥔 게 없어도 그 돈이 꼭 필요한 이들에게 나눠준 사람이 부자라는 달문. 평생 자신보다 남을 먼저 생각하고 온갖 손해를 기꺼이 감수하는 그의 기이한 행적을 보고 있자면 인(仁)과 자비를 강조한 공자나 부처도 이와 같았을까 싶다. 전국을 떠돌며 백성을 돕는 이유를 묻는 나라님에게 건넨 달문의 대답은 간단하지만 묵직하다. “사람을 살리기 위해서입니다.” 나라님도 구제하지 못한 백성의 가난을 위해 인생을 바친 거지라니. 이토록 고고한 연예(演藝)라니. 작가는 작품의 말미에 실린 ‘작가의 말’에서 “거리의 사람들은 어리석고 심약하고, 더럽고 게으르며 무책임하다고, 몰상식하다고 욕심 덩어리라고, 꿍꿍이가 있다고, 병을 옮긴다고, 언제든지 범죄자로 돌변할지 모르니 위험하다고 공격받아 왔다”면서 “거리에서 평생을 흐른 한 인간의 몸과 마음을 통해 그 단단한 편견을 부수고 싶었다”고 말했다. 마지막 페이지를 넘기고 나면 작가가 달문을 통해 우리에게 던진 질문을 곱씹게 된다. 이 험난한 곳에서 좋은 사람으로 산다는 것은 가능한가. 그렇다면 좋은 사람으로 잘사는 것은 무엇인가. 조희선 기자 hsncho@seoul.co.kr

中·싱가포르에 밀려 입찰 실패 잇따라 5600명 고용불안 지역경제 침체 우려 43개월째 수주가 끊긴 현대중공업 해양공장이 8월부터 일시 가동을 중단한다. 가동 중단은 1983년 4월 해양공장이 별도로 준공된 이후 35년 만에 처음이다. 가동 중단이 현실화될 경우 5600여명의 노동자가 고용불안에 시달리고, 지역 경제 침체가 우려된다. 현대중공업 강환구 대표이사는 22일 담화문을 통해 “일감이 확보될 때까지 해양 야드(공장)의 가동 중단에 들어갈 수밖에 없다”고 밝혔다. 그는 “가동 중단을 막기 위해 여러 입찰에 공격적으로 참여했지만 높은 원가로 인해 중국, 싱가포르 업체에 밀렸다”면서 “지금의 고정비로는 신규 수주가 쉽지 않다”고 설명했다. 현대중공업에 따르면 해양공장 수주는 2011년 4건, 2012년 6건, 2013년 9건, 2014년 7건으로 유지됐으나 2014년 11월 아랍에미리트에서 나스르(NASR) 원유생산설비를 수주한 이후 수주가 끊겼다. 지난해 하반기부터 사활을 걸고 참여한 글로벌 석유회사 BP의 20억 달러(약 2조 2610억원) 규모의 해양플랜트 프로젝트 수주는 지난 4월 가격 경쟁력에서 중국업체에 밀렸다. 현재 베트남 국영 페트롤베트남의 자회사와 미국 석유기업 셰브런의 각각 15억 달러와 20억 달러 규모 원유생산시설 입찰에 뛰어들었지만 쉽지 않을 것으로 보고 있다. 다음달 말 나스르 설비가 출항하고 나면 8월부터 일감이 사라져 정규직 2600여명과 사내 협력업체 근로자 3000여명 등 5600여명 대부분이 일손을 놓아야 하는 실정이다. 협력업체 근로자는 매출이 최고조에 이르렀던 2014년(4조 6530억원) 2만명을 넘었지만 매출이 절반 가까이 줄어든 지난해(2조 5870억원) 이후 대폭 줄었다. 이로 인해 현대중공업이 있는 울산 동구 일대는 원룸 전·월세가 크게 떨어지고 빈 가게도 속출하고 있다. 이 지역 공인중개사는 “3년 전에 전세 5500만원, 월세 50만원이던 원룸이 현재 전세 4000만원, 월세 30만원도 안 된다”며 “상가들은 내놓아도 사는 사람이 없다”고 전했다. 현대중공업은 유휴인력 문제 해결을 위해 근무시간 단축, 순환 휴직 등을 진행해 왔으며 일시 공장 가동중단에 대비해 다양한 방안을 추가로 검토하고 있다. 노조는 해양공장 인력을 최근 수주가 늘어난 조선 분야 등으로 전환 배치하는 방안을 요구하고 있지만, 사측은 조선 역시 여전히 순환 휴직을 진행하는 등 일감이 넉넉지 않아 받아들이기 어렵다며 맞서고 있어 올해 노사협상도 진통을 겪을 전망이다. 서울 김희리 기자 hitit@seoul.co.kr 울산 박정훈 기자 jhp@seoul.co.kr

세계 최대 CPU 제조회사 인텔의 최고경영자(CEO) 브라이언 크르자니크가 몇년 전 사내 직원과 교제한 사실이 적발돼 사임했다. 21일(현지시간) 인텔은 성명을 내고 “조사 결과 크르자니크가 인텔의 ‘친목 금지 정책’을 어겼다는 것이 드러났다”면서 “전 직원이 인텔의 가치를 존중하고 행동규범을 준수해야 한다는 점을 고려해 크르자니크의 사임을 받아들이기로 했다”고 발표했다. 크르자니크는 CEO 직책뿐만 아니라 인텔 이사진에서도 탈퇴할 예정이다. 인텔의 ‘친목 금지 정책’은 관리자급 인사의 사내연애를 금지하는 정책이다. 로이터 등에 따르면 크르자니크는 CEO로 임명되기 전 자신의 관리 하에 있던 인텔 직원과 교제하며 합의에 의한 성관계를 한 것으로 드러났다. 인텔 이사진은 지난주 이 같은 내용을 접수해 조사에 착수했고, 사실임이 드러나자 사임을 요구, 20일 사표를 수리했다. 크르자니크는 1982년 엔지니어로 인텔에 몸담은 이후 지난 2013년 5월 최고자리인 CEO까지 올랐다. 입사 36년 만에 ‘불명예’ 퇴진을 하게 된 것이다. 그는 컴퓨터 관련 기술에 초점을 둔 기존의 인텔정책을 데이터 관련 기술 중심 정책으로 바꿨다는 평가를 받고 있다. 그가 CEO로 근무하는 동안 인텔의 주가는 120% 상승했다. 또 CEO 재임 기간 인터넷 기반 컴퓨팅과 고속 메모리칩, 사물인터넷(IoT), 인공지능(AI), 자율주행 차량 관련 분야에 주력해왔다. 크르자니크의 사임 소식에 이날 인텔 주가는 전일 대비 2.4%나 급락했다. 인텔 이사회는 현 로버트 스완 최고재무책임자(CFO)에게 임시 CEO 역할을 맡겼다. 온라인뉴스부 iseoul@seoul.co.kr

심층면접 등 통해 최종 1인 뽑아 새달 말 주총 등 거쳐 회장 선임 與 “최순실 연루 의혹 사외이사들 비공개로 회장 뽑는 구조는 문제”포스코 회장 선임 절차를 놓고 논란이 계속되고 있는 가운데 포스코 ‘최고경영자(CEO) 승계 카운슬’(카운슬)이 면접 대상자 5명을 결정했다. 포스코는 22일 이사회 개최 이후 면접 대상자 5명의 명단을 공개할 것으로 보인다. 하지만 정치권에서 연일 ‘비공개 인선’ 문제를 제기하면서 차기 회장이 선임되더라도 논란은 계속될 것으로 보인다. ●정치권 ‘비공개 인선’ 연일 문제 제기 21일 포스코에 따르면 후계 선출 과정을 담당하는 카운슬은 지난 20일 제8차 회의를 열고 밤늦게 5명의 최종 면접 대상자를 확정했다. 카운슬은 지난 5일 4차 회의에서 사내외 인사를 통틀어 20여명의 회장 후보군을 발굴했다. 이후 12일 6차 회의에서 11명으로, 14일 7차 회의에서 외국인 1명을 포함해 6명으로 압축했다. ●카운슬 “절차 따라 공정·투명하게 선임” 카운슬은 “외국인 후보자 1명이 개인 사정으로 면접 참여 의사를 철회함에 따라 5명을 이사회에 상정할 면접 대상자로 결정했다”고 밝혔다. 앞으로 포스코는 22일 이사회를 개최해 사외이사 7인 전원으로 구성되는 ‘CEO후보추천위원회’(추천위) 운영을 결의하고 본격적인 심사에 들어갈 계획이다. 하지만 정치권의 거센 비판에도 불구하고 8차 회의 직후에도 후보자 명단은 공개하지 않았다. 카운슬은 “면접 대상자 5명의 명단은 본인의 동의 절차를 거쳐 이사회 이후에 발표할 예정”이라고 밝혔다. 그동안 카운슬 측이 후보자 개인의 명예와 공정성 등을 명분으로 후보자 명단을 공개하지 않으면서 논란을 자초했다는 비판이 제기됐다. 추천위는 22일부터 후보자에 대한 심층면접 등을 통해 최종 1인을 선정하고, 이를 다시 이사회에 건의하는 절차를 거친다. 2014년 권오준 회장 선임 절차를 감안할 경우 오는 25일쯤 이사회를 열어 후보 1인을 선정해 임시 주주총회에 추천하는 안건을 결의할 것으로 보인다. 이어 7월 말쯤 주주총회와 이사회를 거쳐 최종 회장에 선임된다. 카운슬은 정치권 등에서 제기된 외압설과 음모설 등에 대한 비판에 대해 “정해진 절차에 따라 공정하고 투명하게 선임 절차를 진행하고 있다”며 “가장 적합한 차기 회장 선출을 위해 최선의 노력을 다하고 있다”고 해명했다. ●與 “잘못된 걸 멈추라고 하는 건 당연” 하지만 정치권은 카운슬의 비공개 회장 선임 절차를 연일 비판했다. 여당이 주도적으로 나서 민간 기업의 회장 선출에 공개 비판을 하는 것은 이례적이다. 권칠승 더불어민주당 원내 부대표는 이날 “사외이사를 회장이 뽑고 또 그 사외이사가 회장을 뽑는 구조가 문제”라면서 “사외이사의 면면 자체가 최순실 국정농단 사건과 연결돼 있다는 의혹을 받고 있다. 이런 상황에서 깜깜이 선임까지 하는데 잘못된 걸 멈추라고 하는 게 당연하지 않겠나”고 지적했다. 권 의원은 정치권에서 여권 유력 인사가 포스코 회장 선출에 개입하고 있다는 의혹에 대해 “여권 인사가 개입했다면 공개적으로 문제 제기를 하겠나”고 반문했다. 앞서 추혜선 정의당 의원도 지난 20일 기자회견을 열고 “지금 포피아(포스코+마피아)는 내부 비리를 덮어 줄 자기 사람 또는 포스코에 대해 아무것도 모르는 사람을 회장으로 세워서 과거의 비리를 덮으려고 한다”고 비난했다. 김희리 기자 hitit@seoul.co.kr 김진아 기자 jin@seoul.co.kr

윤석헌 금융감독원장이 지난 4월 발생한 삼성증권의 배당 착오 사태를 두고 “금융기관 내부 통제 수준의 민낯을 드러낸 부끄러운 사건”이라고 강하게 비판했다. 이어 “단기 성과를 중시하는 경영진의 인식이 사고 원인”이라며 금융사 임원들을 직접 겨냥했다. 윤 원장은 20일 ‘금융기관 내부 통제 혁신 태스크포스(TF)’ 첫 회의에 참석해 잦은 금융기관 사고에 대한 근본적인 해결을 강조했다. 국민들에게 충격을 안긴 삼성증권 사태, 2012년 카드사의 개인정보 유출은 말단 직원의 부주의를 넘어 부실한 사내 시스템이 빚어낸 사고라는 게 윤 원장의 판단이다. 윤 원장은 이날 모두발언에서 삼성증권 배당사고는 물론 농협은행 뉴욕지점이 미국에서 제재금을 부과받은 사례까지 언급하며 “내부 통제에 대한 금융기관 임직원의 관심과 책임의식이 상당히 미흡하다”고 지적했다. 지난해 12월 미국 뉴욕주 감독청(DFS)은 농협은행 뉴욕지점에 대해 자금세탁방지시스템 미흡을 이유로 민사제재금 1100만 달러(약 121억원)를 부과한 바 있다. 자금세탁방지 업무를 비용으로 여기는 인식 탓에 준법감시 인력의 전문성이 떨어지는 등 경영진의 관리 소홀로 벌어진 일이었다. 아울러 윤 원장은 “내부 통제 기준을 엄격하게 준수하는 조직문화가 자리매김할 수 있도록 합리적인 보상·책임 부과 체계도 마련해 달라”고 TF에 당부했다. 금감원은 TF가 제출하는 혁신 방안은 대부분 수용한다는 계획이어서 올해 안에 금융사 내부통제 정책에 큰 변화가 있을 것으로 보인다. 혁신TF는 객관성·공정성을 위해 금감원이나 금융회사 관계자 참여 없이 외부 전문가 6명으로만 구성됐다. 위원장은 고동원 성균관대 법학전문대학원 교수가 맡은 가운데 9월 중 최종안이 나올 전망이다. 고 위원장은 지난해 금감원 내부 혁신을 위한 TF에서도 위원장을 맡았다. 고 위원장은 “내부 통제는 사실상 금융기관 업무 전반에 걸쳐 있고 지배구조와도 밀접한 관련이 있으므로 내부 통제라는 자구에 얽매이지 않고 종합적으로 검토할 생각”이라고 말했다. 조용철 기자 cyc0305@seoul.co.kr

경기 여주시는 20일부터 다음달 24일까지 종사자 10인이상 관내 164개 광업·제조업체를 대상으로 통계조사를 한다고 19일 밝혔다. 광업·제조업 부분에 대한 구조와 분포 및 산업 활동실태를 파악하는 이번 조사는 조사원이 사업체를 방문하여 조사하는 면접조사와 인터넷을 통해 응답하는 인터넷조사를 병행 실시하며, 조사내용은 조직형태, 종사자수 및 연간 급여액, 연간 매출액 및 수입액, 제품별 출하액 및 재고액등 13개 항목이다. 광업·제조업조사는 통계청 주관으로 매년 전국적으로 실시되는 국가승인 통계조사로 조사된 자료는 산업별 구조변화, 산업연관표·국민소득추계, 일자리 창출 등과 관련된 정부의 각종 경제정책 수립 및 평가 등에 필요한 기초자료로 활용되며, 조사내용은 통계작성 목적 외로 사용되지 않도록 통계법에 따라 철저히 보장된다. 시 관계자는 “정확하고 신뢰받는 통계가 작성될 수 있도록 조사 대상 사업체의 적극적인 협조를 부탁드린다.”고 말했다. 신동원 기자 asadal@seoul.co.kr

다양한 세대가 함께 협업하고 공동의 목표를 추구해야 하는 조직에서 세대 갈등은 더욱 큰 문제다. 최근 대한상공회의소와 매킨지컨설팅이 함께 펴낸 ‘한국 기업의 기업문화와 조직건강도 2차 진단 보고서’는 이 같은 상황을 잘 보여 주었다. 2016년 1차 진단 후 2년 사이 기업 문화가 얼마나 개선됐는지 파악하기 위해 작성한 것으로 직장인 2000여명을 대상으로 설문조사한 것이다. 보고서를 한마디로 요약하면 ‘조직의 리더들이 소통을 활성화하기 위해 복장을 자율화하고 직급 호칭을 없앴지만 정작 의견은 듣지 않는다’는 것이다. 여러 가지 제도를 도입하고 모양새를 갖췄지만 내용은 달라지지 않았다는 답변이었다. 이를 ‘무늬만 혁신’이라 불렀고, 복장만 자유로워진 상사를 ‘청바지 입은 꼰대’라고 비유했다.조직문화 전문 컨설팅사 이머징리더십인터벤션즈 장은지 대표는 “수직적 조직 문화에서 손발 역할을 하며 겨우 ‘머리’가 된 선배들이 밀레니얼세대를 만나면서 충돌을 일으킨다”고 설명하면서 “고성장 시대가 끝남으로써 윗사람들의 성공 경험과 그들이 중요하다고 여기는 수직적 조직 문화가 더이상 유효하지 않은데 계속 고집하니까 문제가 생기는 것”이라고 조언한다. 그런데 더 큰 문제는 기업 혁신의 키를 ‘꼰대’들이 쥐고 있는 것이라고 진단했다. 세대 간의 소통을 강화하고 조직의 혁신을 이루려면 어떻게 하는 것이 좋을까. 먼저 명품 브랜드 구찌 사례를 살펴보자. 명품의 침체기로 여겨졌던 시기인 2017년에 “올해의 핫 브랜드 1위”로 꼽힌 명품 브랜드가 바로 구찌다. 구찌는 그해 최고의 제품 1, 3, 4, 5위를 싹쓸이했다. 한마디로 밀레니얼세대로부터 환호를 받는 브랜드로 거듭난 것이다. “아이 필 구찌”(I feel Gucci)라는 말은 “아 좋다”라는 뜻으로 쓰인다고 한다. 구찌는 어떻게 밀레니얼세대의 사랑을 듬뿍 받는 브랜드로 부활했을까? 2015년 구찌의 최고경영자(CEO)로 부임한 마르코 비자리는 구찌의 위기가 밀레니얼세대의 외면 때문이라고 진단했다. 비자리는 사내에 ‘30세 이하 밀레니얼세대 직원들과의 모임인 ‘섀도 커미티’(그림자위원회)를 만들었다. 임원회의가 끝나면 그 주제를 가지고 섀도 커미티에서 다시 토론했다. 여기서 나온 의견을 최종 반영해 회사의 전략을 결정한 것이다. 밀레니얼세대가 여행을 필수라고 생각한다는 점에 착안해 ‘구찌 플레이스’라는 여행 앱을 론칭했다. 환경문제나 동물보호에 민감한 밀레니얼세대에 맞추기 위해 2018년 봄 시즌부터 일체의 모피 사용 금지를 선언했다. 사회적 가치를 중시하는 밀레니얼 세대의 취향을 과감하게 반영하면서 새로운 브랜드 명성을 구축하고 있다. 구찌 사례를 보면 CEO의 오픈 마인드, 공감 능력, 진심에 기반한 소통 노력 등이 젊은 직원들의 역량을 끌어냈고, 그것이 성과로 연결됐음을 알 수 있다. 알리바바 창업자 마윈도 ‘내가 본 미래’라는 책에서 CEO는 특히 젊은 사람들의 이야기를 경청해야 한다고 강조한다. 젊은 사람들이 반드시 옳은 것이 아니고, 그들이 하는 이야기가 나와 다를 수 있지만 사고를 확장하는 데 큰 도움이 된다는 것이다. 내가 꼰대일까 아닐까 고민하지 말자. 굳이 청바지 입으려고 노력하지 말자. 그것보다는 다양한 젊은 세대와의 접점을 확대하고 귀를 기울여 보자. 예를 들면 젊은 직원들이 10분 정도 취미생활이나 최근의 관심사 등을 이야기하도록 하는 ‘미니토크’ 같은 비공식 행사를 자주 여는 것도 좋다. 요즘 기술기업들이 많이 사용하는 해커톤과 같은 행사를 열어 보는 것은 어떨까. 인공지능, 다양성과 포용성, 암호화폐와 블록체인, 모바일 앱 등 막 대학을 졸업한 직원들이 잘 알고, 익숙하게 여기는 다양한 주제들에 대해 미니토크를 한다면 배울 것이 많을 수 있다. 어쩌면 비슷한 연배, 비슷한 경험을 가진 사람들과 앉아서 일방적 강의를 듣는 수많은 조찬 강의보다 더 유익할 수도 있다. 내 경험, 내 의견을 전달하는 컴포트존에만 머물지 말고 과감하게 마음을 열어 젊은 세대의 진짜 속내 이야기를 들을 수 있다면 당신은 결코 꼰대가 아닐 것이다.

“우리 기업의 최고 목표이자 우선순위는 첫째도 사람, 둘째도 사람입니다.” 에티스피어 재단이 ‘세계에서 가장 윤리적인 기업’으로 8년 연속 선정한 ‘슈나이더 일렉트릭’의 에릭 리제 글로벌 마케팅 수석부사장은 지난달 31일 방한 중 서울신문과의 인터뷰에서 자사의 기업철학을 이렇게 강조했다. 슈나이더 일렉트릭은 1836년 프랑스에서 설립돼 182년의 역사를 가진 에너지 관리, 공정 자동화 분야 글로벌 기업으로 100여개국에 진출해 있다. 세계 UPS(무정전 전원공급장치) 시장 점유율이 40%에 이르는 회사이자 에너지 빈곤층 지원, 양성평등 직장문화 등 장기간에 걸친 사회공헌 노력이 두루 인정받고 있다. 리제 부사장은 2008년부터 5년간 한국지사장으로 거주해 우리 기업 사정에도 어느 정도 밝은 편이다. 그는 “기업이 좋은 평판을 구축하기까지는 오래 걸리지만 윤리적 측면에서 단 한번만 실수해도 평판이 바로 무너져 내린다”면서 “그런 리스크를 뒤집어쓰는 기업은 한마디로 어리석다”고 단언했다. 또 “한국 기업이 글로벌 평판에 비해 자국에서 제대로 된 평가를 받지 못하고 있다”고도 아쉬워했다. 다음은 일문일답. →세계에서 가장 윤리적인 기업의 비결은 무엇인가. -‘책임의 원칙’이라는 사내 글로벌 프로그램이 있다. 전 직원에게 부패방지법, 공정무역 관련 교육을 진행하는 동시에 인재 채용 시 성별, 종교, 성적 성향을 따지지 않는다. 특히 2020년까지 직원의 85%에 이르는 100개국에서 성차별 없는 ‘임금 평등 규정’을 완료할 계획이다. →대기업에 대해 소비자들은 좋은 이미지와 나쁜 이미지를 동시에 갖고 있다. -소비자 시각은 얼마나 좋은 ‘기업 시민’이냐에 따라 달라진다. 우리는 기업인 동시에 지속 가능하고 환경친화적이며 사회적 책임을 다하는, 또 세금을 꼬박꼬박 내는 ‘시민’의 역할을 하려고 노력한다. →지난해 11월 회사가 전 세계 지사에서 시작한 ‘패밀리 리브 정책’은 무엇인가. -직원 개인별로 생애 가장 중요한 시기에 유급 휴가를 보장해 준다. 예컨대 한국 지사 직원이 부친상을 당하면, 법정휴가 외에 추가로 가족휴가를 며칠 더 준다. 전 세계 16만 직원에게 공통의 가족정책을 만들어 주자는 취지다. 기업은 글로벌 시민으로서 전체 인류에 기여해야 한다. 우리가 스스로 좋은 회사라고 자부하는 이유는 ‘좋은 기술·투자’보다 ‘좋은 사람들’이 있기 때문이다. →기업이 ‘윤리 경영’을 할 때 가장 중요한 점은. -가장 근간은 컴플라이언스, 즉 ‘규제 준수’다. 우리가 진출하는 국가들마다 회계·세금·환경 유해 기준이 모두 다른데 이를 지켜야 한다. 또 대기업은 자신보다 작은 규모의 납품회사, 중소기업의 혁신을 도와야 한다. 작은 기업들끼리 네트워크를 구축해 주고 대학·연구기관과도 협업하며 함께 성장해야 한다. →기업이 굳이 왜 ‘착한 경영’을 해야 할까. -우리는 약 200년 역사를 가졌지만) 앞으로 200년은 더 존속하는 기업이 되고 싶기 때문이다. 예컨대 한국에서 ‘슈나이더가 탈세했다. 전기 표준 규정을 안 지켰다’는 뉴스가 뜨면 시장에서 바로 쫓겨날 수 있다. 브랜드 평판도 떨어진다. 한국 국민들은 우리를 나쁜 외국회사라고 생각할 것이다. 이윤과 윤리 중 어느 것을 선택해야 되냐고 묻는다면, 의심의 여지 없이 무조건 ‘윤리’다. →한국은 세계 10위권 경제대국이지만 기업윤리에 대한 국민 평가는 낮은 편이다. -소속 직원과 납품업체, 중소기업, 지역사회에 대한 책임을 다해야 한다. 한국 대기업의 국제적인 평판과 이미지는 매우 좋다. 베트남에 진출한 삼성이 그렇고, 현대도 마찬가지다. 한국 국민들이 때로는 자국 기업을 너무 호되게 평가하는 것 같다. 물론 경영 부패, 정경유착은 철퇴를 맞아야 하지만 직원들의 혁신·창의력으로 거둔 성공은 후하게 평가해야 한다. →한국 대기업의 사회공헌 활동에 조언을 한다면. -업스킬, 즉 대학·연구기관 지원, 직원 능력 개발 분야는 잘하고 있지만 지속 가능성 쪽은 아쉽다. 미세먼지 등 한국의 환경오염이 날로 심각해지고 있는데 친환경 도시 인프라 구축, 재활용 프로그램 등에 더 기여할 수 있다. 이재연 기자 oscal@seoul.co.kr

수분 섭취로 건강 관리하는 여름깨끗하고 안전한 정수기 고르는 팁 ■ 자체 살균 시스템으로 편리하게 살균되는 정수기인지 확인■ 안심할 수 있는 전문가의 주기적인 방문 케어 서비스가 제공되는지 확인■ 직수관 교체 서비스로 새것처럼 사용할 수 있는 정수기 선택한낮 기온이 30도를 웃도는 무더위가 시작되면서 여름철 건강관리에 각별히 주의해야 하는 시기다. 특히 여름에는 높은 기온과 습도 탓에 무기력해지기 쉬워 적절한 수분 섭취가 필수. 갈증해소, 탈수 예방을 위해 충분한 수분을 섭취해야 한다. 건강하게 여름을 나기 위해 깨끗한 물 관리가 어느 때 보다 중요하다. 깨끗하고 안전한 정수기 구매를 고려하는 소비자를 위해 정수기 구입 전 알아둬야 할 체크리스트를 소개한다. ■ 자동으로, 수동으로 2단계 ‘셀프 살균케어’ 시스템을 갖춘 정수기 선택 정수기 출수구는 외부로 노출되어 있기 때문에 혹시 모를 오염을 사전에 방지하는 것이 필수. 출수구를 수시로 살균할 수 있는 시스템이 내장 되어 있는 정수기를 고르는 것이 안전하다. LG 퓨리케어 슬림 정수기는 ‘셀프 케어’ 시스템으로 완벽한 코크 살균이 가능하다. 자동으로 1시간 마다 5분씩 코크를 살균할 수 있고 원할 때 언제든지 ‘셀프케어’ 버튼을 누르면 5분간 살균된다. 셀프케어가 시작되면 약품을 사용하지 않은 UV-LED 빛으로 오염에 가장 취약한 코크(출수구) 부분의 부유균을 99.98 % 제거해준다. ■ 믿을 수 있는 ‘정수기 관리 전문가’의 방문 케어 서비스 확인 자동으로 살균이 가능해도 일정 기간이 지나면 혹시 제품에 문제가 발생하지는 않았는지 ‘물’ 관리에 민감해진다. LG 퓨리케어 슬림 정수기가 제공하는 ‘방문 케어 서비스’가 주목 받고 있다. 믿을 수 있는 전문가가 직접 고객댁을 방문하여 고온살균과 대포물살 세척 등으로 정수기 내부의 물이 닿는 모든 곳은 99.9% 살균 관리 해주는 방문 케어 서비스. LG전자는 국내 최초로, 유일하게 정수기 위생관리를 위해 3개월 마다 ‘헬스케어 매니저’방문케어 서비스를 진행한다. 특히 헬스케어 매니저는 고객 케어를 제공하는 관리 전문가로서 사내 전문 과정을 이수하고 필기, 실기시험을 통과해야 한다. LG전자에 따르면 렌탈 케어 관련 상담 중 ‘헬스케어 매니저’들의 전문적인 활동에 감동 받은 고객의 칭찬 사례가 다수 접수 되는 등 고객 만족도가 가장 높은 서비스다. 정수기 내부는 개인이 직접 관리하기는 어려운 만큼 전문가가 주기적으로 케어해 주는 서비스가 있다면 꼭 제공 받도록 한다. ■ 직수관 교체 서비스로 새것처럼 사용할 수 있는지, 무상 직수관 교체 확인 정수기 물은 좁은 관을 통과하기 때문에 정수기 내부 관 위생 관리에 신경 쓰게 된다. 직수관을 교체하면 새 정수기를 구매하여 사용하는 것과 같은 효과를 볼 수 있기 때문에 주기적으로 직수관을 교체할 수 있는지 여부를 따져 볼 것. LG전자는 17년형 이후 슬림 정수기를 구입한 모든 고객에게 자체 살균이 가능한 온수 직수관과 원수 입수관을 제외하고 1년마다 무상으로 직수관을 교체해 주고 있다. 국내 유일의 직수관 교체 서비스다. 직수관 교체 역시 헬스케어 매니저가 담당한다. 직수관을 분리하고 바로 새 직수관으로 교체 가능하다. 직수관 교체 서비스는 오래 사용해도 정수기를 새 것처럼 깨끗하고 안전하게 관리할 수 있는 비결이다. LG전자 마케팅 담당자는 “국내 유일 직수관 교체 서비스 도입 후 고객들의 제품 및 서비스 만족도가 훨씬 높아졌다”며 “특히 직수관 교체를 담당하는 헬스케어 매니저들의 관리 전문성을 고객에게 인정 받고 있다”고 전했다. 또 “위생적으로 안전한 정수기를 고르려면 제품 자체의 살균 케어가 완벽한지, 혹시 모를 오염까지 방지해 정기적인 점검과 직수관 교체가 가능한지 살펴 봐야 한다”고 덧붙였다. 온라인뉴스부 iseoul@seoul.co.kr

국내 대표 인권학자로 일컬어지는 박경서 대한적십자사 회장이 사내 회식 자리에서 성희롱 소지가 다분한 농담을 해 물의를 빚고 있다. 14일 YTN에 따르면 박경서 회장은 지난 8일 오후 6시 서울 충무로에 있는 한 식당에서 “여성 3명이 모인 것을 두 글자로 뭐라고 하는지 아느냐”면서 여성의 신체 부위를 비유하는 성적인 농담을 건넸다. 이 자리에는 여성 직원 9명을 포함해, 팀장급 직원 34명이 있었던 것으로 전해졌다. 보도에 따르면 한 관계자는 “술잔이 돌기도 전에 박 회장이 성적 농담을 던져 놀랐다”면서 “간부들 중 이를 말리는 사람은 없었던 것으로 안다”고 전했다. 이에 대해 박경서 회장은 YTN에 “예전에 인권위 상임위원 시절 들었던 이야기를 직원들에게 전한 것일 뿐, 다른 뜻은 없었다”고 해명했다. 박경서 회장은 지난해 8월 대한적십자사 회장으로 취임했다. 박경서 회장은 우리나라 초대 인권대사와 경찰청 인권위원장을 지낸 바 있다. 국내 대표적인 인권학자로, 북한을 30차례 가까이 방문하면서 북한과의 민간 교류를 이끌어 온 인물이다. 온라인뉴스부 iseoul@seoul.co.kr

차기 최고경영자(CEO) 선임 작업을 진행하고 있는 포스코가 후보군을 모두 11명으로 압축했다. 포스코는 ‘최고경영자(CEO) 승계 카운슬’이 지난 12일 전체 사외이사들이 참석한 가운데 제 6차 회의를 열고 사내외 회장 후보자들을 압축하는 문제를 논의했다고 13일 밝혔다. 카운슬은 이날 회의에서 외부 후보군 11명에서 6명으로, 내부 후보군을 10여명에서 5명으로 각각 추려냈다. 앞서 승계 카운슬은 지난 5일 열린 제 4차 회의를 통해 외부에서 추천받은 후보 8명에 대한 적격 여부를 검토했다. 그러나 당초 후보자 추천을 의뢰했던 30여개 주주사 가운데 1곳만 후보자를 추천함에 따라 외부 후보자 인력풀이 부족하다고 판단해 서치펌에 후보자 추가 발굴을 요청했다는 설명이다. 이에 따라 추가로 추천을 받은 후보자까지 포함해 외부 후보군을 11명까지 늘렸으나, 다시 이번 압축 과정을 통해 6명으로 축소하게 됐다. 카운슬은 다음 회의에서 모두 5명 안팎의 심층면접 대상자를 확정하겠다는 방침이다. 다만 구체적인 일정이나 후보들의 명단은 공개하지 않았다. 한편 카운슬은 이날 포스코 차기 회장 인선 과정이 불투명하다는 비판에 대한 입장도 밝혔다. 카운슬 측은 “현재 카운슬은 공정하고 투명한 절차와 방법을 통해 100년 기업 포스코를 이끌어나갈 유능한 CEO 후보를 선정하고 있다”면서 “일부 언론에서 정치권 연관설, 특정 후보가 내정 혹은 배제 됐다는 설 등 사실과 전혀 다른 내용을 무분별하게 보도해 CEO 후보 선정작업에 악영향을 초래할까 우려된다”고 말했다. 이어 “후보들의 명예를 훼손하거나 공정성을 저해할 수 있는 추측 보도는 자제해 줄 것을 정중히 요청드린다”고 덧붙였다. 김희리 기자 hitit@seoul.co.kr

세계 최대 인터넷 스트리밍 서비스 기업인 넷플릭스가 직원들에게 ‘전화번호 묻기 금지령’을 내린 사실이 알려졌다. 영국 일간지 데일리메일의 11일 보도에 따르면 최근 넷플릭스는 직원들에게 상대방에게 전화번호를 묻거나 5초간 응시하는 행동 등을 금지하라고 지시했다. 이번 지시에는 만약 업무와 관계없이 전화번호를 물을 경우, 전화번호 요청을 받은 당사자가 불쾌감을 느꼈다면 곧바로 “그만! 더 이상 이런 행동은 하지 말아 달라”라고 말하도록 격려하는 내용도 포함돼 있다. 이 같은 지시사항은 여전히 미국 사회에서 시들지 않은 ‘미투’ 운동 및 할리우드 제작자 하비 와인스타인의 성범죄 스캔들 영향 때문인 것으로 알려졌다. 넷플릭스는 사내 성희롱 및 성폭력 예방을 위한 이 같은 지침을 넷플릭스를 통해 방영되는 프로그램 제작팀에게 공통으로 적용하고 있다. 지난해 영국 런던에서 촬영된 오리지널 시리즈 ‘블랙 미러’(Black Mirror)의 촬영 당시에도 이 같은 지침이 엄격하게 적용됐다. 한 넷플릭스 관계자는 영국 일간지 더 선과 한 인터뷰에서 “이미 업무적으로 알려진 직원들의 번호 외에는 누군가에게 전화번호를 묻는 것 자체가 금지다. 또 누군가 이러한 방침을 어긴다면 곧바로 이를 보고해야 한다”면서 “이는 다양한 농담으로 이어지기도 했는데, 사람들은 서로를 바라보면서 5초를 세거나, 대화를 하면서 서로 다른 곳을 바라보고는 했다”고 경험담을 밝혔다. 이어 “지나치게 오랫동안 포옹을 하거나, 거부 의사를 1회 이상 밝혔는데도 계속해서 포옹 등을 요구하는 것도 금지돼 있다”고 설명했다. 송혜민 기자 huimin0217@seoul.co.kr

나이 들면서 생긴 현상이다. 작은 것에 눈길이 자주 간다. 비도 보슬비 오는 소리에 귀를 기울이고, 밤하늘의 별도 희미하고 작은 것을 오래 쳐다보고, 꽃도 화려한 장미보다 자세를 낮추고 지그시 보게 되는 제비꽃이나 큰개불알꽃 등 손톱만 한 들꽃이 더 사랑스럽다. 특히 새벽에 보는 흰 점 같은 작은 별들은 측은지심을 불러일으키기도 한다. 광대무변한 허공에서 고독한 혼처럼 처량하게 떨고 있는 듯해서다. 나는 왜 이런 작은 것들에게 눈길을 주고 있는 것일까. 산중에 있는 듯 없는 듯 살고 있는 내 존재와 동질감이 들어서일까.최근에 이미 발표했던 내 소설 ‘다산의 사랑’을 다시 읽어 본 적이 있다. 다산 정약용의 강진 유배 생활을 그린 소설인데, 나는 소설 속에서 다산의 소실 홍임 모와 어린 딸 홍임에게 많은 분량을 할애하고 있는 것을 발견하고 새삼 놀랐다. 다산의 실학사상을 기대하고서 내 소설을 보았다면 실망했을 거라는 생각도 들었다. 나는 ‘실학자 다산’이 아니라 ‘인간 다산’을 그리려고 했으니까. 그래서 나는 밤하늘의 희미하고 작은 별 같은 다산의 소실과 어린 딸을 그리고자 했을 터. 소설의 후기에도 ‘이 소설이 홍임 모를 위한 맑은 차 한 잔이 된다면 더 바랄 것이 없겠다’고 밝혔을 정도다. 그런데 나는 내 소설을 다시 읽은 뒤 무언가 크게 아쉬움을 느꼈다. 며칠 동안 그 까닭을 찾다가 또다시 홍임 모와 홍임에게 꽂혔다. 다산은 초당에서 본처 홍씨 부인이 보내온 노을빛깔의 치맛자락에 두 폭의 매조도를 그렸다. 한 폭은 강진의 제자 윤정모에게 시집간 본처 딸에게 주려고 그린 것이고, 또 한 폭은 홍임이가 장성한 뒤에 주려고 그린 작품이었다. 이는 다산과 홍임 모만 알고 있는 비밀이었다. 마재의 홍씨 부인은 알지 못했다. 홍임에게 주려고 한 매조도에 자하산방(다산초당 별칭)에서 ‘홍임에게 주노라’라고 밝히지 않고 의증종혜포옹(擬贈種蕙圃翁)이라고 암호문처럼 써 놓았기 때문이었다. 굳이 우리말로 풀자면 ‘혜초 밭에서 씨 뿌리는 늙은이에게 주려고 한다’이다. 내가 아쉬웠던 이유 중에 하나는 다산과 홍임 사이에 얽힌 이 암호문을 풀지 못한 채 소설을 끝내 버린 탓이었다. ‘혜초 밭에서 씨 뿌리는 늙은이’는 누구일까. 늙은이는 아무리 생각해 보아도 다산일 수밖에 없었다. 그렇다면 다산은 왜 자신이 그린 그림을 자신에게 줄 거라는 모순된 글을 남겼을까. 혹시 고생하는 본처가 보낸 치맛자락에 그린 매조도를 소실의 딸에게 준다고 차마 밝히지 못했던 것은 아닐까. 다산의 마음이 생생하게 전해 오는 듯하다. 또 매조도의 행방은 어떻게 됐을까. 이 부분도 나는 슬쩍 넘어가 버리는 실수를 범하고 말았다. 나는 개정판을 염두에 두고 빠진 이야기를 보충했다. 실제로 다산은 홍임 모가 재혼하겠다는 소식을 전해 오자 홍임의 매조도를 다른 이에게 주려고 한다. 홍임 모가 재혼한다면 홍임이는 다른 사내의 의붓자식이 되므로 그랬을 것이다. 다산은 해배가 돼 고향인 마재로 돌아온다. 1822년 홍임이가 아홉 살 되던 해 가을이었다. 성균관 동기이자 젊은 시절의 친구 이인행이 다산의 거처인 여유당으로 찾아온다. 정조가 승하한 뒤 다산이 유배를 간 이후 23년 만의 재회였다. 두 사람은 이틀 낮밤 동안 젊은 시절로 돌아가 정담과 토론을 하고 나서 헤어졌다. 다산은 그 가을에 고향 영천으로 내려간 이인행을 ‘혜초 밭에 씨 뿌리는 늙은이’이라고 생각하며 그에게 홍임의 매조도를 주어 버린다. 이로써 매조도의 행방은 확실하게 막을 내린다. 200자 원고지 46장에 이와 같은 이야기를 다 풀어 놓고 보니 목에 걸렸던 가시가 내려간 듯하고 뿌듯하다. 어설픈 미완성의 작품이 비로소 완성된 것 같은 희열이 차오른다. 이래서 작가들이 한두 번씩 개정판을 내지 않나 싶다. 아래 절에서 새벽 범종 소리가 들려오고 있다. 새벽 4시가 조금 지났을 것이다. 나는 또 습관처럼 현관문을 밀고 밖으로 나간다. 밤안개가 옅게 끼었는지 오늘 새벽에는 모든 별들이 희미하게 보인다. 홍임 모와 홍임의 영혼도 캄캄한 허공 어딘가를 떠돌고 있을 것만 같다.

“출장 기준 일률적 적용 부적합… 구체안은 노사 합의가 바람직” 시행 코앞 현장 혼란 불가피고용노동부가 11일 내놓은 주 52시간 근무제에 대한 가이드라인은 근로기준법을 비롯한 관련법과 판례, 행정해석을 토대로 마련했다. 하지만 제도 시행을 불과 20일 앞두고 나왔음에도 추상적인 내용이 많아 정착하기까지 적잖은 혼란이 예상된다. 특히 개별 사안마다 일률적인 기준을 적용하기가 쉽지 않다는 점을 고려해도 ‘노사가 가장 잘 알고 있으니 노사 합의로 정하라’고 떠넘기는 것은 무책임하다는 지적이 나온다. 김왕 고용부 근로기준정책관은 “실제 발생한 사례들에 일률적으로 적용하기는 어렵다. 구체적인 사례에 대한 판단은 지방노동청의 유권 해석을 통해 답변을 받는 게 가장 좋다”고 말했다. 고용부의 가이드라인은 근로시간의 판단 기준으로 ‘사용자의 지휘·감독 여부’를 제시했다. 근로기준법 50조 3항에도 “근로시간을 산정함에 있어 작업을 위해 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다”고 명시돼 있다. 그동안 혼란을 야기한다고 거론됐던 사안들에도 근로기준법상 원칙이 적용된다는 의미다. 이에 따라 사무실에서 일하다 흡연실에서 잠깐 담배를 피우거나 카페에 커피를 사러 가는 시간, 화장실 가는 시간은 근로시간에 포함된다. 자유로운 이용이 보장된 ‘휴게 시간’으로 볼 수 없고, 실질적으로 사용자의 지휘·감독 아래 있는 시간이기 때문이다. 고용부는 아파트 경비원의 야간 휴게 시간을 휴식이나 수면 시간이 아닌 근로를 위한 대기시간으로 판단한 지난해 12월 대법원 판례를 근거로 제시했다. 언제든지 업무에 복귀해야 하는 시간과 장소라면 대기시간으로 볼 수 있고, 이는 근로시간에 포함된다는 판단이다. 워크숍이나 세미나에도 이런 기준이 적용된다. 사용자의 지휘·감독하에 업무 관련성이 있는 내용에 대한 행사는 근로시간으로 볼 수 있다. 다만 행사의 성격이 업무 관련성이 높다기보다 직원 간 친목 도모라면 이는 근로시간으로 보기 어렵다는 기준을 제시했다. 전체 행사 시간 중 친목 도모 시간은 근로시간에서 제외할 수 있다는 게 고용부의 판단이다. 하지만 대다수의 기업들이 사내 행사에서 친목 도모와 업무 관련성이 높은 토론이나 회의를 병행하고 있다는 현실을 제대로 반영하지 않았다는 지적이 나온다. 회사에서 실시하는 직무 교육은 사용자가 의무적으로 실시하는 교육이면 근로시간에 포함된다. 다만 노동자가 개인적으로 받는 교육이나 이수가 권고되는 수준의 강제성이 없는 교육에 참가할 때는 근로시간으로 보기 어렵다. 근로자직업능력 개발법에 따른 직업능력개발훈련은 사용자와 노동자가 훈련 계약을 체결할 때 근로시간에 대해 정하도록 돼 있어서 별다른 문제가 없다. 계약을 체결하지 않았다면 훈련 시간은 근로시간으로 간주된다. 고용부는 출장과 관련해 판단 기준을 제시하기보다 현행 근로기준법의 ‘사업장 밖 간주 근로시간제’를 활용하는 안을 내놨다. 근로기준법은 노동자가 출장이나 그 밖의 사유로 근로시간을 산정하기 어려우면 소정의 근로시간을 채운 것으로 보고 있다. 노사 합의를 바탕으로 출장지와 소요 시간, 업무 내용을 고려해 사전에 어느 정도의 근로시간으로 볼지를 정하고 취업 규칙이나 단체협약에 반영할 수 있다. 고용부는 “사업장의 성격상 통상 출장을 갔을 때 수행하는 업무나 걸리는 시간에 대해서는 노사가 가장 잘 파악하고 있을 것”이라면서 “내부 사정을 모르는 정부가 일률적으로 정할 순 없고, 노사가 협의해 정하는 것이 바람직하다”고 설명했다. 현장에서 ‘뜨거운 감자’였던 거래처 직원과의 식사(접대)는 다른 사안과 비교했을 때 기준이 엄격했다. 고용부는 ‘업무와 관련이 있는 제3자를 정해진 근로시간이 아닌 시간에 접대할 때’와 ‘사용자의 지시 또는 최소한 승인이 있는 때’에 한해 근로시간으로 인정할 수 있다고 판단했다. 하지만 거래처 직원과의 식사를 비롯한 접대가 현장에서 논란이 되고 있는 점을 감안하면 지나치게 법이론만 내세운 기준이라는 비판이 나온다. 직장인이 평일 저녁이나 휴일에 외부 인사를 접대할 때마다 사용자의 승인을 받는 게 어렵기 때문이다. 직장인들에게 ‘업무의 연장’으로 인식되는 회식도 근로시간에 포함되기 어려울 것으로 보인다. 고용부는 “회식은 노동자의 기본적인 노무 제공과는 관련 없이 사업장 내 구성원의 사기 진작, 조직의 결속과 친목을 강화하기 위한 차원”이라면서 “사용자가 참석을 강제하는 언행을 했더라도 그런 요소만으로 회식을 근로계약상의 노무 제공 일환으로 보기 어려울 것”이라고 봤다. 하지만 기업 문화의 특성상 단체 회식에 빠지기 어려운 데다 회의 겸 회식을 할 때도 많아 업무 연관성이 아예 없다고 하기도 어렵다. 고용부가 법과 판례 중심으로 가이드라인을 마련하다 보니 실제 직장인과 기업 현실을 제대로 반영하지 못했다는 지적이 나오는 이유다. 김 정책관은 “이것만으로 구체적인 사례들을 판단하기엔 부족하고 위험할 수 있다”며 “회사에서 근로시간 관리에 대한 기준을 만들 때 이번 가이드라인이 참고가 될 수 있다”고 설명했다. 홍인기 기자 ikik@seoul.co.kr

그룹 젝스키스 출신 고지용이 팬들의 ‘프로필 제외’ 성명 이후 사내이사 직에서 퇴임했다. 11일 한 매체는 “젝스키스의 전 멤버 고지용 씨가 애디티브 사내이사에서 사임한 것으로 확인됐다”고 보도했다. 고지용은 2014년 8월 크리에이티브 광고 회사 애디티브를 설립했고, 2016년 11월 애디티브 이사에 취임했다. 애디티브 법인등기부에 따르면 고지용은 지난 달 30일 사임했다. 이는 젝스키스 팬들과의 논란이 불거진 이후라 눈길을 끈다. 하지만 지난 5일 애디티브 측은 고지용의 사임일자를 5월 16일로 정정했다. 앞서 젝스키스 팬클럽은 “각종 포털 사이트의 젝스키스 프로필에서 고지용 씨를 제외하기를 YG엔터테인먼트에 요청한다”는 제목의 성명을 발표한 바 있다. 팬들은 고지용이 재결합에는 참여하지 않으면서 애디티브 사업에 젝스키스의 브랜드를 투자자 모집을 위한 사업계획에 이용했다고 주장하며 불만을 제기했다. 상표권을 임의로 도용해 마케팅 활동을 했다는 주장이다. 이후 각종 포털 사이트 젝스키스 프로필에는 고지용이 제외된 은지원, 이재진, 김재덕, 강성훈, 장수원 등 다섯 멤버만 포함됐다. 2000년 5월 해체한 젝스키스는 2016년 고지용을 제외한 멤버 5명이 재결합을 했다. 고지용은 개인 사업에 집중하고 싶다는 이유로 재결합 이후 젝스키스 활동에 불참했다. 연예팀 seoulen@seoul.co.kr

“독박육아라는 말이 여성들에게 결혼이나 출산을 기피하게 만드는 건 사실이죠. ‘부부가 함께 아이를 키워야 한다’는 성평등 의식은 확산되고 있는데 정책이나 제도가 이를 뒷받침해 주지 못하는 현실 때문이라고 봐요.”●“육아 부담 이웃·사회가 분담해야” 지난달 29일 서울 서초구 육아정책연구소에서 만난 백선희 소장은 출산과 육아를 꺼리는 사회 문화가 바뀌지 않으면 초저출산의 늪에서 벗어나지 못할 것이라고 밝혔다. 초저출산은 한 여성이 가임기에 낳을 것으로 기대되는 평균 출생아 수인 ‘합계출산율’이 1.3명 아래로 떨어졌을 때를 의미한다. 일본은 3년, 독일은 4년 만에 이 시기를 극복했지만 한국은 지난 18년 동안 이 기준을 넘어서지 못하고 있다. 백 소장은 저출산을 해결하려면 육아 부담을 부부가 함께 나누고 나아가 내 이웃과 지역, 사회가 분담해야 한다고 조언했다. 이를 위해 기업이 우선 장시간 근무를 줄이고 육아 휴직을 사용하기 어려운 사내 분위기를 바꿔 일·가정 양립을 해치는 직장 문화를 개선해야 한다고 지적했다. 백 소장은 “다음달 도입되는 ‘주 52시간 근로제’가 장시간의 노동 문제를 해결하겠지만 그에 따라 줄어든 시간 외 수당 등이 임금으로 보전되지 않으면 아이를 낳고 기르기 어려운 상황이 크게 변하지는 않을 것”이라고 우려했다. 내 이웃과 함께 육아를 분담한다는 말은 아이를 키우는 부모들끼리만이 아니라 모든 사회 구성원이 육아의 부담을 나누어야 한다는 말이다. 백 소장은 “미혼이나 비혼 등 자신의 결정에 따라 아이를 낳지 않을 수 있는 권리는 누구에게나 있다”면서 “다만 젊은 세대가 노인 세대를 부양하는 사회보장제도의 특성상 내가 아이를 낳지 않았어도 내가 받는 연금은 ‘누군가의 아이’가 낸 세금에서 나온다는 사실엔 변함이 없다”고 말했다. 사회 구성원에겐 ‘내 아이’가 아니라 ‘우리 모두의 아이’라고 생각할 책임이 있다는 것이다. 나아가 마을이나 지역은 아이들의 동선을 고려해 안전하게 자라날 수 있도록 ‘육아 친화적’인 환경을 만들기 위해 노력해야 한다고 제안했다. ●“행복한 육아 위한 정책 마련 시급” 백 소장은 “저출산 문제는 사회·경제적 문제가 함께 엮여 있어 지금보다 살기 좋은 사회가 이뤄진다면 해결될 부문도 있다”면서 “다만 문제 해결을 위한 정책을 내놓는 건 정부의 몫이어서 모든 국민이 ‘저출산을 어떻게 해결하지’라고 고민하기보다 행복한 육아에 집중하고 이를 위해 필요한 정책이 있다면 자신의 목소리를 내는 게 바람직하다”고 강조했다. 민나리 기자 mnin1082@seoul.co.kr

보수적 문화 개선 바람… 자율 복장 선언 파나소닉·이토추 등 청바지 출근 허용 옷차림이 말끔한 사람일수록 업무에 임하는 태도가 좋을 것이라는 막연한 선입견은 한국이라고 크게 다를 바 없겠지만, 일본에서는 이런 분위가 훨씬 더 강하다. 개인의 개성보다는 전체와의 조화를 중시하는 사회적 전통과 무관치 않다. 그 결과가 뿌리 깊은 직장 내 ‘정장주의’였다. 남성이건 여성이건 흰색 계통 셔츠나 블라우스를 안에 입고 짙은 색 정장을 착용하는 것이 올바른 직장인의 덕목처럼 요구돼 왔다. 이런 경향은 대형 제조업체나 금융회사일수록 더 두드러졌다. 100년 전통의 가전회사 파나소닉도 ‘정장 차림에 사원증 패용’이 의무화돼 있던 대표적인 기업이었다. 이를 어기는 직원들은 상사로부터 질책을 당하기 일쑤였다. 그런 파나소닉이 지난 4월부터 공장 등을 제외한 모든 국내 사업장에서 복장을 자유화했다. ‘일에 대한 보람을 회사의 성장으로 이어 가자’는 슬로건 아래 청바지, 티셔츠, 운동화 등 캐주얼 복장 출근이 전격적으로 허용됐다. 사내 복도에는 ‘이제 형식에 얽매여 일하는 것은 그만두자’라고 적힌 포스터가 내걸렸다. 회사 측은 정장에서 벗어난 자유로움보다 복장 선택의 어려움을 더 크게 느끼는 직원들도 있을 것으로 보고 사원들을 대상으로 패션 연출법 등도 가르쳐 주고 있다. 파나소닉의 인사노동 담당자 사누이 유카는 아사히신문과의 인터뷰에서 “직원들이 지시받은 일에 대한 대응 능력은 우수하지만, 그렇지 않은 경우에 대처하는 능력은 약한 것으로 나타났다”며 “이 부분을 보완함으로써 무에서 유를 창조하는 능력이 중요한 시대적 요구에 대응하기 위한 것”이라고 복장 자유화의 의미를 설명했다. 이렇듯 보수적인 일본 기업의 복장 문화에 커다란 변화의 바람이 불고 있다. 기존 여름철에 해왔던 ‘쿨비즈 복장’ 수준을 넘어서 캐주얼 중에도 특히 거부감이 심했던 ‘청바지 출근’까지 허용하는 움직임이 나타나고 있다. 지난해에는 대형 종합무역상사인 이토추상사가 청바지 차림으로 출근해도 좋은 ‘탈정장 데이’를 매주 금요일 실시해 화제가 됐다. ‘낡은 습관을 벗는다’는 캐치프레이즈 아래 업무에 유연한 발상을 도입해 보자는 취지였다. 회사 측은 제도 시행 이후 직장 내 대화와 소통이 활성화됐다고 보고 지난달부터는 캐주얼 출근을 주 2일로 늘렸다. 이토추도 파나소닉처럼 백화점 등과 제휴해 직원들에게 캐주얼 스타일 추천을 해주고 있다. 마루베니상사도 지난 4월부터 직원 각자의 판단에 따라 업무에 어울리는 옷차림을 할 수 있도록 허용했다. 그동안에는 매주 목·금요일과 여름철에만 캐주얼 복장을 허용했지만 1년 내내 자유롭게 입을 수 있도록 했다. 매뉴라이프 생명보험도 지난해부터 매일 청바지에 티셔츠 차림으로 출근하는 것을 허용하고 있다. 2016년부터 매주 금요일 청바지 차림으로 일하는 ‘데님 프라이데이’를 운용하고 있는 의류 브랜드 갭(GAP) 재팬이 제도 시행 성과를 평가하기 위해 직원들의 뇌파 측정 실험을 해본 결과 캐주얼을 입었을 때 회의 전 긴장이 완화돼 창의력 등이 높아지는 것으로 나타났다. 도쿄 김태균 특파원 windsea@seoul.co.kr

이달 최종면접 대상자 5명 윤곽 포스코가 차기 최고경영자(CEO) 선임을 놓고 본격적인 후보자 추리기 작업에 나섰다. 포스코는 ‘CEO 승계 카운슬’이 지난 5일 4차 회의를 열고 외부에서 추천받은 회장 후보 8명에 대한 적격 여부를 검토했다고 7일 밝혔다. 이번에 논의한 후보들은 0.5% 이상의 지분을 보유한 기관 30여곳 및 카운슬이 선정한 서치펌(헤드헌팅 회사) 7곳 등 외부에서 추천받았다. 이들 중에는 외국인도 1명 포함됐다. 승계 카운슬은 외부 추천 후보자를 압축하고, 전체 사외이사 3분의2의 동의를 받은 후보를 CEO 후보군에 포함시킬 예정이다. 이어 이달 중 이들을 사내 육성 프로그램을 통해 선정된 내부 후보와 함께 심사해 5인 내외를 CEO후보추천위원회에 제안한다는 방침이다. 사외이사 7인으로 구성된 CEO후보추천위원회는 두 차례 심층면접을 거쳐 1명의 후보를 이사회에 추천한다. 앞서 포스코는 지난달 31일을 기준일로 해 90일 이내에 임시주주총회를 열겠다고 밝혔다. 이에 따라 늦어도 8월까지는 차기 CEO 선정 작업이 마무리돼야 한다. 김희리 기자 hitit@seoul.co.kr

‘C랩’ 도입후 스타트업 34개로 ‘가정에서 채소를 길러주는 애플리케이션(앱), 사용자에게만 소리를 전달해 주는 스피커, 적합한 설문조사 소비자를 찾아주는 앱…’삼성전자가 6일 사내벤처 육성 프로그램인 ‘C랩’(Creative Lab)을 통해 올해 창업을 지원한다고 밝힌 우수과제 아이템들이다. 회사가 2015년 8월 C랩 스핀오프(spin-off·회사분할) 제도를 도입한 이후 배출된 스타트업은 34개로 늘어났다. 이번에 스타트업으로 출범하는 3개팀은 ▲사물인터넷(IoT)을 활용해 가정용 채소 재배 솔루션을 개발한 ‘아그와트’팀 ▲초소형 지향성 스피커를 개발한 ‘캐치플로우’팀 ▲데이터 기반으로 사용자 인터뷰가 필요한 기업에게 적합한 이들을 찾아주는 플랫폼을 개발한 ‘포메이커스’팀이다. 생활가전사업부 개발자들이 모인 아그와트는 경험, 기술을 바탕으로 스마트 가전 기술을 활용, 가정에서 간편하게 채소를 재배할 수 있는 ‘플랜트박스’를 개발했다. 플랜트박스는 소형 냉장고 형태로, 씨앗 캡슐을 재배기에 넣으면 씨앗 종류별로 빛, 온도, 습도, 공기질 등 최적의 환경이 자동 설정돼 쉽게 채소를 기를 수 있다. 앱을 통해 모든 과정을 모니터링하고 제어할 수 있다.캐치플로우가 개발한 스피커 ‘S레이’(S-Ray)’는 지난 1월 ‘소비자가전전시회(CES) 2018’에서 소개되기도 했다. 지향성 스피커는 주변에는 소리가 들리지 않고 스피커 앞 특정 사용자만 들을 수 있다. 이미 많은 기업들이 개발하고 있지만, 음량 품질 저하 없이 제품을 소형화하는 데는 한계가 있었다. 캐치플로우는 이런 기술적 한계를 극복했다는 설명이다. 포메이커스는 사용자 인터뷰가 필요한 기업에게 데이터 기반으로 적합한 사용자를 연결해주는 리서치 플랫폼 ‘앱비’를 선보였다. C랩 출신들의 성과도 이어지고 있다. 스마트 육아용품업체 모닛은 독립한지 1년 만인 오는 11일부터 아기의 대·소변 여부를 알려주는 기저귀 센서를 판매한다. 허밍으로 작곡을 돕는 앱을 개발한 ㈜쿨잼 컴퍼니도 곧 미국 법인 설립을 앞두고 있다. 웨어러블 360도 카메라를 만드는 ㈜링크플로우는 창업 1년 5개월 만에 기업 가치가 20배 이상 상승했다. 이재일 삼성전자 창의개발센터장은 “C랩 스핀오프 제도 도입 이후 3년 만에 약 130명의 임직원이 34개 기업을 설립했다”면서 “이 기업들이 외부에서 고용한 인원만 170여명에 이른다”고 전했다. 이재연 기자 oscal@seoul.co.kr