보안업체들이 ‘홈(가정용) 보안’ 시장으로 빠르게 눈을 돌리고 있다. 경기불황에 상업용 보안 시장 수요가 한계에 부딪히자 블루오션인 가정용 보안 시장을 선점하기 위해서다. 에스원은 출입구 보안과 방범, 비상출동 등 기본 방범에 생활편의 서비스를 결합한 공동주택 전용 보안서비스 ‘세콤 홈블랙박스’를 출시한다고 11일 밝혔다. 홈블랙박스는 외출했을 때 집안에 이상 상황이 발생하면 스마트폰으로 알람 메시지를 전송한다. 이용자는 스마트폰으로 집안의 상황을 확인할 수 있고 보안요원의 긴급출동도 요청할 수 있다. 아이들이나 여성, 노인의 안심 귀가를 돕는 ‘에스원 지니콜U’도 무료로 제공한다. 집안의 조명·전력·가스 등을 스마트폰으로 원격조종할 수 있다. 에스원은 홈페이지나 사원 영업을 통한 고객모집 방법에서 벗어나 삼성 디지털프라자, 인터넷 쇼핑몰(옥션) 등에서도 쉽게 가입할 수 있도록 했다. 에스원은 현재 20% 미만에 불과한 가정용 보안시장 비중을 미국(70%)과 일본(36%) 수준으로 끌어올릴 계획이다. 초반이지만 경쟁은 치열하다. ADT캡스도 지난해 9월 ‘ADT캄’을 내놓고 가정용 보안 시장에 진출했다. 4개월여 만에 1000가구(일부 사업장 포함)의 고객을 유치했다. KT텔레캅도 올 초부터 ‘홈가드’를 출시하며 가정용 보안 시장에 뛰어들었다. 과거 가정용 보안 시장은 부자들의 전유물로 여겨졌다. 월 10만원 이상인 비용이 문제였다. 하지만 보안업체들이 경쟁적으로 뛰어들면서 월 요금 1만~3만원대 상품까지 나오는 상황이다. 윤진혁 에스원 대표는 “미주 시장은 70%가 가정용, 30%가 상업용 시장이며 일본도 36%가 가정용 시장”이라면서 “우리나라의 주택은 아파트가 60% 이상을 차지하는 특수한 구조이지만 여전히 가정용 보안 시장의 성장 가능성은 높다고 본다”고 말했다. 유영규 기자 whoami@seoul.co.kr

최근 트로트 가수 장윤정의 가족 간 폭로전이 세간의 이목을 집중시켰다. 장윤정이 SBS ‘힐링캠프’에 나와 어머니와 남동생이 억대 재산을 탕진했다고 밝히자 두 사람이 모 종편방송에 출연해 맞불을 놨다. “(장윤정이)금전 문제로 오해가 생겨 집을 나갔으며 어머니를 정신병원에 감금하려고 했다”는 내용의, 위험수위를 넘어선 폭로전이 이어졌다. 진흙탕 가족싸움은 급기야 네티즌 쪽으로까지 불똥이 튀었다. 장윤정의 가족사에 관해 비방글을 인터넷에 올린 네티즌이 구속된 것. 그동안 연예계에서 한 식구처럼 지내던 가수와 소속사 사이에서 진흙탕 싸움이 벌이진 적은 종종 있었다. 그러나 이번처럼 가족 간 불화가 세상에 드러나 공개적인 공방을 벌인 적은 거의 없다. 많은 스타들이 데뷔 전 가족들의 반대에 부딪혀 힘든 시절을 겪기도 하지만 막상 ‘뜨고’ 나면 가족 때문에 발목을 잡히는 사례가 적지는 않았다. 물론 항상 문제는 ‘돈’이다. 부모 입장에서 처음에는 막대한 수입을 올리는 자녀가 마냥 신기하지만 그 규모가 커질수록 금전 욕심으로 가족 관계는 금이 가곤 하는 것이다. 그런 까닭에 아이돌 그룹 소속사들은 스타 부모의 치맛바람을 경계 1순위 항목으로 꼽는다. 부모가 개입해 스타를 거꾸러뜨리는 경우가 종종 있기 때문이다. 물론 주변에서 이런 심리를 부추기는 세력도 적지 않다. 해체 위기를 겪은 걸그룹 카라가 대표적인 예다. 한 대형 아이돌 그룹 소속사의 관계자는 “일단 한국에서는 부모가 자식을 자신의 부속품처럼 여기는 인식이 강해 팀이 인기를 얻으면 자기 자식의 공헌도가 가장 크다는 착각에 빠지곤 한다”면서 “일부 기획사들이 이런 부모의 심리를 자극해 더 높은 수입을 제시하며 영입 경쟁을 펼쳐 잡음이 일기도 한다”고 말했다. 가정 형편이 넉넉지 않은 스타들에게는 유혹이 더 많다. 톱가수 A와 B의 부모는 자식들이 번 돈으로 사업을 하다 큰 위기를 겪었고, 아이돌 스타 C는 아버지가 자신도 모르게 기획사와 이중계약을 한 통에 곤욕을 치렀다. 자신의 사업장에 ‘스타 아들딸’의 팬들을 초대해 상품을 팔거나 팬들이 자식의 생일선물로 살림살이를 장만해 주길 은근히 바라는 철면피형 부모도 있다. 소속사와 가족 간의 갈등에 상처를 입고 방황하다가 정작 치명타를 입는 건 스타들이다. 한 가요계 관계자는 “지금은 기업 형태의 기획사가 많아져 많이 투명해졌지만 과거에는 행사 수입이 무자료 거래나 가족 명의의 차명 계좌로 입금되는 경우가 많아 가족들이 금전적인 유혹에 빠지는 경우는 더 많았다”고 말했다. 연예인들은 만나는 사람이나 접하는 정보가 한정돼 있어 사업이나 금전 문제에 가족이 얽히면 좋지 않은 결과로 이어질 확률이 훨씬 높다는 얘기다. 사정이 이렇자 최근 대형기획사들은 스타가족들의 개입을 막는 시스템을 만드는 작업에 한창이다. 포미닛, 비스트 등이 소속된 큐브엔터테인먼트는 1~2개월에 한 차례씩 가수들의 부모를 회사로 초대해 소속사 대표가 직접 수입과 지출 내역 등을 공개하는 간담회를 연다. 이 자리에서는 활동의 성과, 앞으로의 계획, 가수들의 의견 수렴 등이 폭넓게 논의된다. 돈과 가족의 멍에를 극복하지 못해 만신창이가 되고만 스타. 시청자들과 팬들은 그런 살풍경을 제발 그만 좀 보고 싶다. erin@seoul.co.kr

창조 경제, 창조 아이디어, 창조 기업, 창조 산업화, 창조적 일자리. 정부가 밝힌 ‘5개년 고용률 70% 로드맵’에 담긴 용어다. 70쪽 분량의 정책 자료집에 창조경제 등 ‘창조’ 관련 용어만 18차례 사용됐다. 잇단 인사 참사와 윤창중 전 청와대 대변인의 성추문 등으로 얼룩진 청와대가 박근혜 대통령 취임 100일을 맞아 성격도 명확하지 않은 창조경제를 끌어들여 고용 정책을 급조했다는 비판도 나온다. 정부의 고용률 전망 및 목표에 따르면 지난해 고용률은 64.2%로 고용창출력과 근로시간 감소율이 현 추세를 유지할 경우 매년 취업자 예상 증가율은 1.0% 수준이다. 이 추세대로라면 2017년 한국 고용률은 65.7%가 된다. 이에 정부는 시간제 일자리 확대를 통한 근로시간 단축으로 매년 고용 증가율 0.6%를 추가 달성하고 신규 일자리 발굴 등 창조경제로의 전환으로 고용 증가율 0.6%를 추가 달성해 해마다 평균 고용 증가율 2.2%를 기록, 2017년 70%를 달성한다는 목표를 세웠다. 이 같은 목표 달성을 위해 정부가 주목하는 분야가 시간제 일자리다. 박 대통령이 지난달 초 청와대 수석비서관 회의에서도 강조한 ‘시간제 일자리’는 이번 정부의 핵심 국정과제 ‘고용률 70% 달성’을 위한 중추로 꼽힌다. 하지만 시간제 일자리 확대는 이명박 정부에서 이미 실패한 고용 정책으로, 당시 정부는 이를 ‘반듯한 시간제 일자리’라고 불렀다. 이를 의식한 듯 박근혜 정부는 시간제 일자리를 ‘양질의 시간제 일자리’라고 이름을 바꾸고 ▲학업, 육아 및 점진적 퇴직 등 근로자 개인의 자발적 수요를 충족하고 ▲고용이 안정되며 ▲근로시간에 비례해 임금·복지 등에서 불합리한 차별을 받지 않으면서 ▲최저임금과 4대 사회보험 가입 등 기본 근로조건이 보장되는 일자리를 양질의 시간제 일자리로 규정했다. 정부는 무기계약직도 정규직에 포함시키는 만큼 양질의 시간제 일자리 규정에 ‘정규직’이라는 조건은 넣지 않았다. 시간제 일자리 확산을 민간 기업에 강제할 수 없다는 점을 감안해 정부는 우선 ‘시간제 공무원’을 도입, 공직과 공공부문에 시간제 일자리 문화를 정착시켜 민간 기업의 동참을 유도한다는 방침이다. 정부는 지난해 말 기준 149만개인 시간제 일자리를 2017년까지 242만개로 늘리는 것을 목표로 하고 있다. 우선 공무원 채용을 담당하는 안전행정부는 시간제 공무원을 기존 7급 이하 경력경쟁 채용 대상자(학위, 자격증, 경력 등)에 한해 시행하고 단계적으로 확대해 나갈 방침이다. 이를 위해 올해 하반기 중 국가공무원 법령 및 지침을 개정해 2014년부터 시간제 공무원을 채용키로 하고 각 부처와 지방자치단체의 시간제 공무원 수요를 파악하고 있다. 안행부 관계자는 3일 “구청 교통 단속원 등 기존에도 시간제 일자리가 있다”면서 “시간제 공무원에 적합한 분야를 찾아 매년 채용하는 7급 이하 경력직의 20% 수준으로 맞출 것”이라고 설명했다. 하지만 시간제 일자리 확대가 성공할지는 민간에 달렸다. 고용노동부의 추산에 따르면 민간 대 공공부문의 일자리 수는 대략 20배 차이가 난다. 정부는 민간의 시간제 일자리 창출을 위해 세제 및 사회보험료 한시적 지원, 근로감독 면제 등의 인센티브를 제공할 방침이다. 시간제 일자리 확대는 평균 노동시간 단축과도 연결된다. 정부는 지난해 2092시간인 연평균 실제 노동시간을 1900시간으로 줄이겠다는 목표를 세웠다. 이를 위해 휴일근로를 연장근로 한도(주 12시간)에 포함하고 12개인 근로시간 특례업종을 10개로 줄이기로 했다. 또 4인 이상 사업장에 대해서는 근로시간 관련 법규를 엄격히 적용하고 소프트웨어 개발 등 창조경제 관련 직종에 대해서는 실제 노동시간에 관계없이 서면 합의로 정한 시간을 일한 것으로 간주하는 ‘재량 근로시간제’를 2014년부터 확대 적용하기로 했다. 여성의 경력 단절을 줄이기 위한 방안으로는 육아휴직 제도 확충 및 정착 지원, 육아휴직 시 대체인력 활용 대폭 확대, 맞벌이 부부를 위한 일자리 중심 보육 서비스 확충 등이 추진된다. 먼저 내년부터 육아휴직 분할 사용 횟수가 1회에서 3회로 늘어나고 적용 아동 연령도 만 6세에서 만 9세로 상향 조정된다. 또 출산 휴가 시 육아휴직까지 일괄 신청이 가능하도록 ‘자동 육아휴직’을 정착시키고 올 하반기에 임신·출산·육아휴직 여성의 퇴사가 많은 기업을 대상으로 집중 실태 점검에 나설 방침이다. 현재 전체 보육아동의 20%를 수용할 수 있는 규모인 국공립 및 공공형 어린이집을 단계적으로 확충해 수용 비율을 30%까지 늘리고, 육아휴직으로 공백이 생긴 일자리에 시간제 대체 인력을 투입하는 기업에는 현행 20만원인 수당 지원을 증액하는 방안도 검토 중이다. 이에 대해 민주노총은 “거창한 캐치프레이즈를 내걸고 있지만 내용을 들여다보면 새로울 것도 없고 실현가능성도 희박하다”면서 “개념도 불분명한 창조경제를 활성화한다거나 심지어 ‘창업과 창직’을 활성화한다는 것은 글짓기 이상의 의미를 찾기 어렵다”고 혹평했다. 중앙부처의 한 여성 공무원도 “범정부 대책 마련에 대한 압박이 심해 각 부처가 우후죽순격으로 방안을 내놓은 면도 없지 않다”면서 “특히 육아휴직은 제도가 아무리 개선되더라도 조직 문화가 바뀌지 않으면 쉽지 않을 것”이라고 말했다. 박성국 기자 psk@seoul.co.kr

6월 임시국회 최대 현안으로 노동 이슈가 부상하고 있는 가운데 30일 새누리당 노동위원장인 최봉홍 의원 주최로 열린 ‘근로시간 단축 어떻게 할 것인가’ 토론회에서 난상토론이 벌어졌다. 국회 환경노동위원회에 휴일 근로를 연장 근로에 포함하는 내용의 법 개정안이 발의돼 있는 상태지만 노사정 합의를 통한 추가 논의가 더 필요하다는 지적이 잇따랐다. 우선 휴일 근로와 연장 근로의 구분이 모호한 부분이 장시간 근로의 원인으로 지적됐다. 발제자인 이지만 연세대 교수는 “휴일 근로를 연장 근로와 별도로 인정하거나 연장 근로 제한을 배제하는 특례업종이 높은 비율로 설정되는 등 불합리한 제도가 존재해 왔다”고 진단했다. “기업은 추가 고용 대신 기존 근로자의 연장 및 휴일 근로를 통해 비용 부담을 회피하고 근로자는 잔업 및 휴일특근 보장을 요구하는 방식으로 추가 수입을 확보하려 해 왔다”는 얘기다. 이런 구조적인 문제로 인해 장시간 근로가 관행으로 굳어졌다는 것이다. 이정식 한국노총 중앙연구원장은 “노사정 각 주체도, 국회도 각각 책임과 역할을 방기했다”면서 “수차례 노사정 합의안과 국민권익위원회 권고안이 나왔음에도 제대로 반영하려는 노력을 게을리 했다”고 지적했다. 그러면서 “현장에서 근로 감독을 엄정하게 하고 그간의 합의안을 반영하면 합리적인 방안이 나올 것”이라고 덧붙였다. 경영계 측은 개별 사업장마다 다른 사례를 면밀히 분석해야 한다는 신중한 입장을 견지했다. 이형준 한국경영자총협회 노동정책본부장은 “법정 근로 시간을 4시간 단축하는 데 10년이 걸렸다”면서 “휴일 근로에 연장 근로를 포함하면 여전히 8시간을 줄여야 하는데 현장의 다양한 사례를 고민해 공통성을 확보한 뒤 법제화해야 한다”고 말했다. 장시간 근로의 개선을 법제화하기 전에 휴가와 휴일을 보장해 주는 관행이 정착돼야 한다는 데는 공감대가 형성됐다. 박지순 고려대 법학전문대학원 교수는 “고용률 70% 달성을 위해 시간제 일자리를 늘리는 등 단기간에 해결책을 만들기는 어렵다”면서 “휴일과 유연 근로를 보장해 주는 관행이 중요하다”고 강조했다. 황비웅 기자 stylist@seoul.co.kr

통상임금 산정 범위에 고정상여금과 기타수당 등이 포함될 경우 노동자 1인당 임금이 평균 1.4% 증가한다는 연구 결과가 나왔다. 또 통상임금 범위 확대에 따른 기업의 추가 노동비용은 최대 21조 9000억원에 달할 것으로 추산됐다. 그러나 경영계는 38조 5000억원, 노동계는 5조 7000억원 추가 비용이 발생한다고 주장하고 있다. 정진호 한국노동연구원 박사가 28일 한국고용노사관계학회 주최로 서울 강남구 양재동에서 열린 ‘통상임금과 임금체계 개편’ 토론회에서 밝힌 연구 결과에 따르면 통상임금 범위가 확대되면 기본급의 비중이 낮고 고정상여금 비중이 높은 대규모 제조업체 정규직 노동자의 임금증가율이 높아지는 것으로 나타났다. 그는 “산업·기업규모·고용 형태에 따라 차이가 날 수 있지만 통상임금 범위가 확대되면 향후 1년간 노동자 1인당 임금 증가율은 평균 1.4%로 분석됐다”고 설명했다. 4인 이하의 사업장에서는 임금 증가율이 0.1%였지만 300인 이상 사업장은 2.8%로 예상됐다. 특히 4인 이하 사업장 비정규직의 경우 통상임금 확대에 따른 임금 증가율은 전혀 없는 것으로 분석돼 영세업체 비정규직 노동자는 혜택을 받지 못하는 것으로 나타났다. 300인 이상 사업장의 정규직은 3.2% 임금 증가율을 보였지만 300인 이상의 사업장에서도 비정규직은 임금 증가율이 0.6%로 분석돼 고용형태에 따른 차이가 컸다. 업종별로는 제조업 분야의 임금 증가율이 2.9%로 다른 산업에 비해 높은 편이었다. 그는 또 이번 연구에서 통상임금 확대에 따른 기업의 노동비용은 통상임금에 상여금과 기타수당이 포함될 경우 최대 21조 9000억원으로 추정했다. 통상임금 산정범위 확대에 고정상여금만 포함될 경우에는 최대 14조 6000억원이 늘어난다고 봤다. 이날 토론회에 참석한 박지순 고려대 법학전문대학원 교수는 “통상임금 문제는 일차적으로 입법부가 기업의 노사와 함께 풀어야 할 과제”라고 지적했다. 이어 “통상임금에 특정 항목을 포함하느냐 마느냐를 논쟁하는 것은 초보적이며, 비생산적인 논의에 그칠 가능성이 크다”며 “임금의 개념과 범위를 명확히 하고 이를 토대로 현행 임금제도의 개편을 위한 합리적인 방안을 모색해야 할 것”이라고 강조했다. 김동배 인천대 경영학과 교수는 “통상임금 관련 논란을 불식하기 위해서는 상여금을 통상임금으로 인정하는 동시에 임금체계를 개편하는 방안을 검토해 볼 필요가 있다”면서 “기업 사정에 따라 상여금의 일부를 성과배분형 변동 상여금으로 분리하는 방안도 검토 가능하다”고 제안했다. 재계를 대표해 참석한 이동응 한국경영자총협회 전무는 “통상임금 문제는 사회적 파장이 크기 때문에 법원이 하나의 단적인 사례를 가지고 전체를 정하기는 어려울 것”이라며 “노 측에서 주장하는 대로 상여금을 통상임금에 넣게 된다면 노동시장의 균형이 무너지고, 임금 배분의 왜곡 현상이 나타날 수 있다”고 반대했다. 박성국 기자 psk@seoul.co.kr

통상임금 문제에 정치권이 나설 채비를 시작했다. 27일에도 여야는 각각 간담회와 긴급토론회를 열고 의견 수렴에 들어갔다. 그러나 ‘입법으로 해결하겠다’는 의욕부터 ‘법으로 하면 안 된다’ ‘기술적으로 입법이 가능하겠나’ ‘정치권이 나설 일이냐’ 등에 이르기까지 어떤 현안보다 인식과 시각이 천차만별이다. 시작부터 이슈가 장기화될 조짐이다. ■당·정·청 “법제화보다 노사정 합의 우선” 정부와 새누리당은 27일 통상임금 산정 기준 변경 논란과 관련, 국회 법제화 논의에 앞서 노사정 합의에 초점을 맞추기로 했다. 당·정·청은 이날 서울 종로구 삼청동 총리공관에서 비공개 실무회동을 하고 이같이 의견을 모았으며 법제화를 통한 산정 기준 변경이 간단치 않다는 데 공감대를 형성한 것으로 전해졌다. 현재 새누리당 원내 지도부는 개별 사업장의 임금체계에 대한 실증적 검증이 우선돼야 한다며 해결 방식에 대한 판단을 유보하고 있다. 김기현 정책위의장은 “우선 경제에 미치는 영향이 어느 정도인지 실증적 데이터를 수집해야 한다. 실증적 검증이 안 되면 어느 한쪽 방향으로 입장을 정하기 어렵다”고 말했다. 6월 임시국회에서 당장 논의가 시작되더라도 관련 데이터나 근거가 부족해 해법을 마련하기 어렵다는 얘기다. 다만 최경환 원내대표는 “입법 보완의 필요성은 인정한다”면서 “6월 임시국회를 논의의 장으로 활용해야 할 것”이라고 말했다. 환노위 소속 새누리당 의원들은 섣부른 법제화에 대한 우려를 갖고 있다. 법제화가 옳은지 검토를 먼저 하자는 의견이 다수다. 김상민 의원은 “계속 법을 만든다고 능사가 아니다. 수많은 토론과 합의가 필요한 부분인데 정치권이 법제화하자고 하면 더 혼란스러워질 수 있다”며 법제화에 반대했다. 서용교 의원도 “역사적인 과정을 거쳐 임금체계가 만들어졌고 기업별로 임금체계가 다른데 법으로 일반화시킬 수 있겠나”라면서 “법원의 판례도 제각각인 상황에서 기술적으로 입법화할 수 있는지부터 검토해야 한다”고 말했다. 김성태 의원은 “통상임금 산정 기준을 변경한답시고 무턱대고 달려들면 개별 기업의 특성이 반영되지 못할 소지가 높고, 비정규직이 오히려 손해를 볼 가능성도 높다”고 우려했다. 반면 노사정 협의와 사회적 합의를 거친 뒤에는 반드시 법제화해야 된다는 입장도 있다. 기존 판례는 판례대로 인정하되 미래를 위한 법제화는 지금부터라도 논의를 시작해야 한다는 것이다. 이종훈 의원은 “통상임금에 상여금을 넣느냐 마느냐의 문제가 아니라 노동의 가치를 어떻게 규정할지 근본적인 개념 정리부터 시작해야 한다”면서 “지금이라도 노사정과 전문가들이 같이 논의해야 하며 미래를 위한 법제화는 필요하다”고 말했다. 이완영 의원도 선(先) 사회적 합의 후(後) 법제화 입장을 강조했다. 다만 개별 사업장마다 다른 임금체계를 일률적으로 규정하는 문제, 소급 적용 여부 등에 대해서는 이렇다 할 의견이 개진되지 않고 있다. 황비웅 기자 stylist@seoul.co.kr ■민주, 내주 환노위 공청회서 의견 수렴 통상임금 문제 개선은 노동계의 숙원인 만큼 야권으로서는 호재이지만, 해결이 녹록지 않은 탓인지 아직 응집력을 보이지 못하고 있다. 민주당 지도부는 일단 ‘노동과 임금’문제의 공론화를 위한 태스크포스팀도 꾸리고 6월 임시국회에서 관련 입법까지 마무리하겠다는 목표는 정했지만, 내부적으로도 쉽지는 않겠다는 전망이 우세하다. 새로운 법안을 통해 문제를 개선하자는 데는 의견이 대체적으로 일치하지만, 구체적으로 들어가면 차이도 적지 않다. 민주당 장병완 정책위의장은 “가급적 6월 국회에서 입법화할 예정이며 다음 주 국회 환경노동위원회 공청회 등 의원들의 의견을 들어 입법 방향을 보다 구체화할 방침”이라며 당 지도부의 뜻을 분명히 했지만 은수미 의원은 “내부적으로는 법제화하는 방법을 검토하고 있지만 (법제화는) 긍정, 부정 모두 있을 수 있다. ‘입법화할 것인가 말 것인가를 내부적으로 검토하겠다’는 것을 더 검토하겠다”는 말로 당내 다양한 시각의 일단을 드러냈다. 아예 통상임금에 대한 별도의 입법은 불필요하다는 목소리도 있다. 장하나 의원은 대법원의 판결을 존중해야 하는 것은 물론 현행법에서도 통상임금에 대한 규정은 충분하다고 지적했다. 장 의원은 “현행법을 고치지 않더라도 충분히 가능하다. 현행법에도 지급기간에 상관없이 일시적이지 않고 정기적·반복적으로 주는 것은 통상임금으로 규정하고 있다”는 주장이다. 장 의원은 ‘소급’ 문제를 크게 고민하지 않지만, 홍영표 의원은 “법 적용 시점은 현행 임금·채권의 소멸시효는 3년”이라며 3년 소급 적용을 염두에 두고 있었다. 장병완 의장은 “소급적용 시점 등에 대해서는 사회적 협의를 거쳐 보다 유연하게 결정할 수 있을 것”이라고 내다봤다. 반면 은수미 의원은 “내부 동의가 이뤄지지 않은 상태에서 노사정 위원회가 이뤄지면, 거수기로 전락할 위험이 있어 적절치 않다”면서 노사정 형태의 ‘사회적 협의’는 바람직하지 않다는 의견을 냈다. 정부의 입장 정리가 우선이라는 지적도 있었다. 한정애 의원은 “통상임금 논란은 행정해석을 두고 논란이 있었던 것으로 6월 국회가 열리면 고용노동부와 이야기를 해봐야 한다”면서도 “기본적으로는 정기적으로 지급된 것은 통상임금으로 판단한 법원의 판례에 따른 법안을 만들여야 한다”고 덧붙였다. 김효섭 기자 newworld@seoul.co.kr 송수연 기자 songsy@seoul.co.kr [용어 클릭] ■통상임금 각종 법정수당의 산정근거가 되는 임금이다. 연장·야간·휴일 근무수당, 연차휴가 수당 등을 산정하는 기준이 될 뿐 아니라 퇴직금 누적의 기준이 된다. 고용노동부는 1988년부터 통상임금 산정지침을 통해 상여금 등은 통상임금에서 제외했다. 이후 우리나라는 기업들이 임금 상승 과정에서 기본급을 올리기보다는 각종 수당을 신설하는 등의 방식을 채택, 오늘날과 같은 복잡한 임금체계를 갖게됐다. 업종은 같아도 회사별로, 직무별로 수당의 이름도 성격도 천차만별이다. 대법원이 지난해 상여금도 통상임금에 포함하는 등 인정범위를 넓히는 판결을 내리기 시작한 뒤 관련 소송만 100여건에 달하는 등 통상임금이 사회적 이슈로 부상했다.

올 들어 두 차례 발생한 삼성전자 화성 사업장의 불산 누출 사고를 비롯해 최근 잇따라 발생한 유해 화학물질 누출 사고의 절반은 불량 배관이 원인인 것으로 나타났다. 특히 현재 유독물질의 배관으로 쓰이는 제품에 대한 기준이 없기 때문에 사고 재발을 막으려면 독성물질 시설의 배관 규제부터 강화해야 한다는 지적이 나오고 있다. 환경부와 국립환경과학원은 26일 지난해 9월 구미 불산 누출 사고 이후 모두 32차례의 유해 화학물질 누출 사고가 발생했고, 이 중 절반에 달하는 15건이 시설 미비 때문인 것으로 분석됐다고 밝혔다. 특히 노후화된 배관이나 이음매 부분에서 누출되는 사례가 대부분이었다. 지난 1월 충북 청주에 있는 액정표시장치(LCD) 가공 공장에서 불산 용액이 누출된 것은 부실 배관이 원인이었다. 작업자가 불산 탱크를 점검하는 과정에서 미끄러지면서 배관의 이음매 부분이 파손돼 용액이 새어 나왔다. 현장조사에 참여했던 전문가는 “사업장에서 유독물질의 배관으로 사용되는 제품이 노후화된 경우가 많다”면서 “청주 불산 누출 사고도 약한 재질의 PVC관 때문이었다”고 말했다. 지난 1월 28일과 지난 2일 등 올해 두 번이나 발생했던 삼성전자의 화성 사업장 불산 누출 사고도 배관이 문제였다. 경북 상주시 웅진폴리실리콘 염산 누출과 구미시 엘지실트론, 경기 화성시 성산수지, 시흥시 시화공단 내 ㈜제이씨 불산 누출 사고도 배관이나 연결 부위 결함이 원인이었다. 불산은 강한 독성과 부식성을 가져 강철관도 녹여버린다. 강관을 쓸 경우 외부 피복(라이닝)을 별도로 입히는데 이마저도 녹여버려 대부분 PVC관을 쓴다. 이처럼 배관에서 사고가 자주 발생하지만 정작 배관 제품에 대해서는 규제 조항조차 없는 실정이다. 한국바이닐환경협회 관계자는 “현재 용도 표기가 안 된 채 국내에서 생산되는 PVC관은 건축용이나 공업용, 농업용 등 제품의 쓰임새에 따른 용도 표기를 의무화해야 한다”고 지적했다. 최근엔 PVC관의 쓰임새별 규제 강화를 위해 국회 산업통상자원위원회 청원소위(위원장 정우택 새누리당 의원)까지 열렸다. ‘불량 배관 제작·유통 근절을 위한 시행규칙 개정(안)’의 조속한 시행을 촉구하는 청원을 해결하기 위해서였다. 정부도 지난해 5월 불량 PVC관의 생산·유통 근절을 위해 ‘안전 품질표시 대상 공산품’으로 지정하는 시행규칙 개정을 입법예고했다. 하지만 해당 기관인 기술표준원은 시행규칙 개정안을 입법예고한 뒤, 중복·과잉 규제와 실효성 미비 등을 이유로 규격화가 어렵다며 시행을 중단했다. 세종 유진상 기자 jsr@seoul.co.kr

올해 서른 살인 김상진(가명)씨는 얼마 전 공기업 취업 준비를 포기했다. 중견업체 입사로 진로를 바꿨다. 3년간 준비해 온 터라 ‘본전’ 생각이 간절했지만 과감히 희망을 접었다. 부산 지역 사립대의 기계공학과를 학점 4.1점(4.5 만점 기준)의 우수한 성적으로 졸업했다. 공기업 준비 과정에서 토익 성적도 900점 가까이 올리고 틈틈이 각종 자격증도 땄다. 서류와 필기는 통과했지만 문제는 면접이었다. 김씨는 “요즘 공기업들이 지방대 전형 문턱을 낮춰 놨다고 해도 면접 자리에 가면 포항공대(포스텍), 한국과학기술원(카이스트) 등 명문대 출신 아니면 외국 유학파들이 대부분”이라면서 “나 같은 ‘지잡대’(지방대를 폄훼하는 단어) 출신은 공기업 입사가 고시 붙는 것보다 어려운 게 현실”이라고 한숨지었다. ‘신이 내린 직장’으로 통하는 공기업 입사는 지방대 출신 구직자들에게 여전히 꿈 같은 일이다. 연봉이 높은 금융공기업은 물론 일반 공기업 역시 들어가기가 바늘구멍이다. 더구나 최근 글로벌 금융 위기 이후 고용 환경이 악화되면서 공기업 입사 경쟁은 더욱 치열해졌다. 취업 준비생뿐 아니라 기존 취업자들 역시 공기업 입사 전선에 속속 뛰어들고 있다. 안정적인 직장이라는 장점이 무엇보다 중시되는 분위기이기 때문이다. 최근 지방 건설업체를 다니다 그만두고 공기업에서 인턴 생활을 하고 있는 박기수(가명)씨는 “인턴 중 절반만 정규직으로 전환되는 조건이지만 ‘지방대 출신’이라는 꼬리표를 평생 달고 미래가 없는 직장에 있는 것보다는 낫다”고 털어놨다. 그렇다고 지방대생들의 공기업 입사가 아예 불가능한 것은 아니다. 지역에 본거지를 두고 있는 공기업의 경우 지방대 출신 입사 비율이 상당히 높다. 특히 30개 대형 공기업 중 ▲대한석탄공사 93.8% ▲부산항만공사 64.7% ▲한국수력원자력 64.3% ▲한국수자원공사 57.7% 등은 평균을 훌쩍 넘는다. 석탄공사의 경우 지난해 채용한 정직원 17명 중 16명이 지방대 출신이다. 석탄공사 관계자는 “강원 삼척·태백 지역의 채탄직 직원을 뽑았다는 특수성이 있지만 지역에 사업장이 있다는 점을 감안해 지역 인재를 우대했고 그 결과 지방대 출신 비율이 높게 나타나고 있다”고 설명했다. 일부 공기업은 지방대 출신 채용 비율을 아예 50% 이상 높여 잡기도 한다. 지난해 신입 중 지방대 출신이 64.3%에 이르는 한국수력원자력이 대표적이다. 한수원 인사팀 관계자는 “지방대 출신 쿼터를 60~70%로 정하면서 지역 인재를 끌어모으는 동시에 지역사회와의 상생 협력을 높이는 효과가 상당하다”고 귀띔했다. 지방대 출신 채용이 경영 효율화로 연결되기도 한다. 한국수자원공사 관계자는 “2011년부터 명문대 출신 위주가 아닌 수도권과 충청, 경상, 전라 등 권역별로 채용한 결과 신입 직원들의 이직률이 크게 떨어지고 회사의 활력은 더욱 높아졌다”고 귀띔했다. 세종 이두걸 기자 douzirl@seoul.co.kr

우리 경제의 성장 동력을 끌어올리기 위한 가장 현실적인 대안으로 여성인력 활용을 꼽는다. 세계 최저 수준인 출산율을 단기간에 높일 수 없는 데다, 빠른 속도로 진행되고 있는 고령화 여파로 경제 활동이 왕성한 인구 계층은 40% 아래로 떨어졌다. 전체 생산가능인구에서 핵심생산인구(25~49세)가 차지하는 비중은 39.39%로 20년 만에 최저를 기록했다. 여성의 경제활동참가율을 끌어올리는 일은 아무리 강조해도 지나치지 않다. 1인당 국내총생산(GDP)이 3만~4만 달러인 선진국들은 여성경제활동참가율이 60%를 웃돈다. 주요 국가들의 경우 1인당 GDP가 2만 달러에 도달한 시기에 여성경제활동참가율은 평균 57.4%였다. 그러나 우리나라는 지난해 49.9%에 그쳤다. 문제는 지난 2003년부터 10년 동안 정체 상태라는 사실이다. 정부는 오는 2015년까지 이 수치를 55% 수준으로 끌어올린다는 계획이다. 하지만 여성의 경력 단절을 막을 획기적인 조치가 없는 한 목표를 달성하기는 쉽지 않을 것으로 보인다. 여성인력활용 5개년 계획을 전면 재검토할 필요가 있다. 정부가 직장 어린이집을 대폭 늘리는 방안을 추진하고 있는 것으로 알려졌다. 학부모들은 직장어린이집을 가장 선호한다. 어린이 안전이나 급식 등의 시설이 좋기 때문이다. 하지만 직장 어린이집이 설치돼 있는 곳은 크게 부족한 실정이다. 전국적으로 직장 어린이집을 의무적으로 설치해야 하는 기업은 919곳에 이른다. 여성 근로자가 300명 이상이거나 전체 근로자가 500명 이상인 곳이다. 그러나 보건복지부 조사에 따르면 어린이집을 두고 있는 곳은 절반에도 못 미치는 359곳에 불과하다. 설치 기준이 까다롭고 비용 부담이 만만치 않은 것이 가장 큰 걸림돌로 꼽힌다. 대도시에 있는 기업들을 고려할 때 정원 50명 이상이면 옥외 놀이터를 의무화하고 있는 기준은 하루빨리 완화하는 것이 타당하다. 그러지 않으면 정원을 49명까지만 운영하는 편법은 좀처럼 사라지지 않을 것이다. 국가기관이나 지자체, 학교까지 직장 어린이집을 기피해서는 안 된다. 보육 수요가 적은 사업장은 사정이 비슷한 곳끼리 공동 운영하면 된다. 직장 어린이집은 여성들이 일과 육아를 병행하기 위해 꼭 필요하다. 직장 어린이집이 있으면 육아 휴직을 선택하지 않을 것이라는 이들이 적지 않다. 여학생의 대학 진학률은 이미 남학생을 앞질렀다. 여성인력 활용에 대한 인식의 전환이 절실한 시점이다.

상여금을 통상임금으로 인정할지 여부를 놓고 노·사·정이 다음 달부터 공식 논의한다. 고용노동부 관계자는 10일 “상여금을 통상임금에 반영할지에 대해 노·사·정 대타협을 통해 다음 달부터 공식 논의할 계획”이라고 밝혔다. 통상임금은 초과근무 수당을 계산하는 기준으로 상여금 등이 통상임금에 포함되면 초과근무 수당이 오른다. 근로자는 임금을 더 받을 수 있지만 기업은 그만큼 더 지불해야 하는 비용이 커지기 때문에 재계는 반대하고 있다. 노동계는 지난해 3월 상여금을 통상임금으로 인정한 대법원 판결 이후 잇달아 소송을 제기하고 있다. 전국민주노동조합총연맹(민노총)에 따르면 삼성중공업, 현대자동차 등 전국 62개 사업장에서 통상임금과 관련된 소송을 제기한 상태다. 통상임금 논란은 지난 8일(현지시간) 미국을 방문한 박근혜 대통령에게 미국 GM 본사의 댄 애커슨 회장이 “엔화가치 하락과 상여금을 포함하는 통상임금 문제, 두 가지가 해결되면 절대로 한국 시장을 포기하지 않는다”고 말하면서부터 불거졌다. 박 대통령은 “굉장히 어려운 문제이지만 한국 경제 전체가 안고 있는 문제이기 때문에 꼭 풀어 가겠다”고 밝혔다. 박 대통령을 수행한 조원동 경제수석은 “법 개정도 필요하지만 노사정위원회 같은 공식 기구를 통해 공론화시켜 노사가 큰 틀에서 합의해야 한다”고 말하며 노사정 위에서 이 문제를 다루겠다고 시사한 바 있다. 김진아 기자 jin@seoul.co.kr

상여금을 통상임금으로 인정하는 문제를 놓고 재계와 노동계가 부딪히고 있다. 노동계는 상여금을 통상임금으로 인정한 대법원 판례를 놓고 잇달아 소송을 제기하고 있다. 재계는 임금 지불 비용이 크다고 반발하는 상황이다. 9일 전국민주노동조합총연맹(민노총)에 따르면 삼성중공업, 현대자동차 등 전국 62개 사업장에서 통상임금과 관련된 소송을 제기한 상태다. 대법원이 지난해 3월 대구 시외버스 업체인 금아리무진 노조가 상여금을 통상임금에 포함해 달라며 회사를 상대로 낸 소송에서 “근속 연수에 따라 미리 정해놓은 비율을 적용해 분기별로 지급되는 상여금은 통상임금으로 봐야 한다”며 논란이 시작됐다. 대법원은 회사 측에 과거 3년간 지급한 휴일·야간 근무 수당 등을 다시 계산해 지급하라고 판결했다. 통상임금은 초과근무 수당을 계산하는 기준이다. 따라서 상여금 등이 통상임금에 포함되면 초과근무 수당이 오를 수밖에 없다. 근로자는 임금을 더 받게 되지만 기업은 그만큼 더 지불해야 하는 비용이 커진다. 대법원 판례는 그동안 고용노동부가 “상여금 등 근로시간과 관계없는 생활보조적·복리후생적 급여는 통상임금에 포함되지 않는다”고 행정해석해 온 것을 뒤집는 일이다. 고용부는 대법원 판례를 긍정적으로 평가하면서도 당장 이를 받아들이기는 어렵다는 입장이다. 고용부 관계자는 “시행령을 고칠지 등 여러 가지를 생각하고 있지만 쉽게 못 고치는 이유가 기업의 부담이 갑자기 커져버리기 때문”이라고 설명했다. 박영기 한국공인노무사회 부회장은 “정기적이며 일률적으로 받는 것을 통상임금이라고 하지만 해석에 대해서는 논란이 있다”면서 “법원은 이를 폭넓게 해석하는 편”이라고 지적했다. 민노총은 지난 7일 기자회견에서 “통상임금을 법원 판결에 따라 현실화하면 장시간 노동을 줄이고 일자리도 나눌 수 있다”고 주장했다. 반면 한국경영자총협회(경총)는 통상임금에 상여금을 포함시킬 경우 3년치 임금 소급분을 포함해 국내 기업들이 일시 부담해야 할 비용이 총 38조 5000억여원이라고 추산했다. 경총 관계자는 “기업 부담이 급격히 늘고 이는 신규투자와 일자리창출 여력 감소로 이어질 수밖에 없다”고 말했다. 김진아 기자 jin@seoul.co.kr 홍혜정 기자 jukebox@seoul.co.kr [용어클릭] ■통상임금 근로자에게 정기적이고 일률적으로 주는 시간급 혹은 월급 등. 연장·야간·휴일 수당 등의 계산 기준이다. 현행 근로기준법에 따라 연장근로 등에 대해서는 통상임금의 50% 이상을 더 지급해야 한다.

다음 달부터 성범죄자의 신상정보 공개 범위가 현행 읍·면·동 단위에서 도로명과 건물번호까지 세분화되고 휴대전화로도 성범죄자의 신상정보를 확인할 수 있게 된다. 또 올해 여성인재 1만명을 새로 발굴한다. 정부는 7일 정홍원 국무총리 주재로 연 제15차 여성정책조정회의에서 이를 주요 내용으로 하는 ‘제4차 여성정책기본계획 2013년도 시행계획’을 확정했다. 정 총리는 “여성 대통령 배출은 세계적으로 자랑할 수 있는 일”이라며 “곳곳에 남아 있는 유리천장을 제거하는 데 범사회적 노력을 기울이겠다”고 말했다. 정부는 다음 달 19일부터 인터넷에 공개하는 성범죄자 정보를 성범죄자가 사는 도로명 주소와 건물번호까지 자세히 공개하고, 성폭력범죄 전과 및 위치추적장치(전자발찌) 부착 여부도 알린다. 성범죄자 신상정보는 해당 동의 가구주, 학교, 유치원, 어린이집에 우편으로 보냈지만 앞으로는 교과목 교습학원, 지역아동센터, 청소년수련시설로까지 확대된다. 성범죄자에 대한 모바일 열람서비스도 개발, 이르면 내년부터 휴대전화로도 볼 수 있게 된다. 정부는 또 여성의 경제적 역량 확대를 위해 다음 달 ‘여성인재 아카데미’를 설치해 2017년까지 중소기업의 중간관리자급 여성 3만명이 핵심 리더로 성장할 수 있도록 지원한다. 특히 올해 신규 여성인재 1만명을 발굴하는 등 앞으로 5년 동안 여성인재 10만명을 확충하게 된다. 올해 찾아내는 여성인재 1만명은 국가인재 데이터베이스(DB)에 올려 정부위원회 등 국가의 중요 직위 인선에 활용하게 된다. 여성가족부는 현재 5급 공무원 이상인 국가인재DB 수록 기준보다 완화된 여성 국가인재DB를 따로 구축할 계획이다. 이와 함께 여성고용을 확대하기 위해 적극적 고용개선조치(AA) 사업장의 여성 고용개선 기준을 동종업계 평균의 60%에서 70%로 확대하고 이에 미달하는 기업은 개선계획을 제출해야 한다. 일하는 여성을 위한 보육서비스 품질개선을 위해 문제가 끊이지 않는 어린이집에 대한 평가가 세분화된다. 현재 3등급이던 평가 방식이 5~6등급으로 나뉘고, 평가결과도 등급과 점수를 자세히 공개한다. 여성정책조정회의는 해마다 한두 번 열렸으나 이명박 정부에서는 5년간 세 차례만 열려 부실하다는 비판을 받았다. 윤창수 기자 geo@seoul.co.kr

유해화학물질관리법 개정안이 6일 국회 법제사법위 법안심사소위에서 수정 의결됨에 따라 후속 입법 작업에 가속도가 붙을 것으로 전망된다. 특히 최근 삼성전자의 불산 누출 사고 등을 계기로 국민적 관심이 높아진 상황에서 사고 기업에 대한 처벌이 ‘솜방망이’라는 비판에서는 벗어날 것으로 보인다. 다만 개정안 원안에 비해 수정안의 처벌 수위가 완화됐다는 ‘후퇴 논란’, 반대로 기업에 지나치게 높은 부담을 지웠다는 ‘과잉 제재 논란’도 잇따를 것으로 예상된다. 법안심사소위가 의결한 수정안에서도 이러한 고민들이 반영된 것으로 풀이된다. 유해 화학물질을 배출한 기업에 과징금을 부과하는 기준으로, 원안에서는 ‘기업 전체 매출액’으로 규정했으나 수정안에서 ‘해당 사업장 매출액’으로 바꾼 게 대표적이다. 이렇게 바꾸지 않으면 여러 사업장에서 다양한 사업을 벌이고 있는 대기업의 경우 치명타가 될 수 있다는 것이다. 조(兆) 단위 매출을 올리는 대기업들의 경우 사고 한 번으로 1000억원대의 과징금을 물어야 하는 상황이 발생할 수도 있기 때문이다. 한때 과징금 부과 기준으로 매출액 대신 영업이익으로 하자는 의견도 제시됐지만, 영업이익이 기업에 따라 편차가 크다는 점 등 형평성에 대한 우려가 제기되면서 불발에 그친 것으로 전해졌다. 과징금 부과율도 원안의 ‘최고 10%’와 달리 수정안에서 ‘최고 5%’로 하향 조정한 것도 눈에 띈다. 당초 법사위 소속 새누리당 의원들과 산업통상자원부 등은 ‘최고 1%’를, 환경노동위 소속 민주당 의원들과 환경부 등은 ‘최고 10%’를 각각 주장하며 팽팽히 맞선 것이다. 이 문제를 놓고 법안심사소위에서 진통이 거듭되자 양측의 중간 지점에서 절충이 이뤄진 것으로 볼 수 있다. 정치적 타협의 산물인 셈이다. 특히 단일 사업장에 한해서는 매출액의 ‘최고 2.5%’를 상한선으로 설정했다. 이는 사업장이 한 곳뿐인 중소기업이나 하청업체 등의 부담을 줄여 주겠다는 의도가 반영된 것으로 평가된다. 법사위 새누리당 간사인 권성동 의원은 “회사도 살리면서 적절한 과징금을 부과하는 제도를 마련하자는 데 여야가 합의했다”고 설명했다. 남은 관심은 법안 처리 시점이다. 법안의 세부 내용에 대한 교통정리가 끝난 시간 문제로 해석된다. 다만 4월 임시국회 내 처리 여부는 속단할 수 없다. 민주당은 7일 법사위 전체회의를 열어 우선 처리하자는 입장인 반면 새누리당은 아직 논의가 마무리되지 않은 다른 법안부터 다뤄야 한다는 방침이다. 송수연 기자 songsy@seoul.co.kr

‘정년 60세 연장법’이 국회를 통과해 정년 연장의 큰 방향은 잡혔다. 인구 고령화가 세계에서 가장 빠른 우리의 현실을 감안할 때 정년 연장은 필연적이며 다소 늦은 감이 있다. 청년 일자리 부족이 사회문제로 부상한 현실을 도외시할 수 없지만, 세계적인 정년 연장 추세를 보면 더 늦춰서도 안 될 사안이었다. 하지만 이번 혜택에서 제외된 연령대에 대한 대안이 마련되지 않아 형평성 논란을 불러일으키고 있다. 각종 후속 보완책이 요구된다. 정년 연장법은 300명 이상의 사업장 등에서 2016년 1월부터 시행된다. 300명 미만 사업장에서는 그 다음 해 1월부터 적용된다. 하지만 55~58세가 정년인 사업장의 경우, 1957~1960년생(300인 미만 사업장은 61년생까지)은 이번 혜택에서 제외된 상태다. 55세 정년 사업장의 경우 1960년생은 2015년까지만 일하지만 1961년생은 5년을 더하는 셈이다. 이 같은 차별적 요소에 따른 좌절감이 크다고 한다. 50대 중장년층은 가정경제에서 중요한 때다. 자녀들의 대학 뒷바라지를 해야 하고 결혼도 시켜야 한다. 본인의 노후도 준비해야 한다. 고용노동부는 이 같은 형평성 문제가 부각되자 후속 보완책을 검토하고 있다고 한다. 다음 달까지 관련 부처와 논의를 거친 뒤 시행령을 만들어 내년부터 시행하겠다는 방안이다. 후속안에는 임금피크제 도입 등 임금체계 개편안이 담길 것으로 예상된다. 이 법안을 대표발의한 새누리당 김성태 의원도 “사업장에서 유연성을 갖도록 고용부와 대안 마련을 논의할 것”이라고 밝혔다. 이들의 상당수가 퇴직 후 빈곤층으로 전락할 우려가 크다는 점에서 대안 마련은 적극적으로 고려돼야 한다. 이들의 박탈감을 줄이는 방안은 얼마든지 있을 것이다. 임금피크제의 적용과 성과급제 도입 등은 좋은 대안이 될 수 있다. 최근 정년 연장을 하면서 성과급제를 도입한 한국스탠다드차타드은행의 사례도 있다. 또한 사업장 내에서 이들을 활용할 만한 직무도 적지 않다. 숙련된 기술과 노하우 전수 등이다. 고용에 따른 정부 지원금제도 도입도 뒤따라야 할 것이다. 이는 새 정부의 ‘고용률 70% 달성’ 정책과 맞아떨어진다. 청년 일자리 감소가 우려되지만, 그동안 마련해온 대책을 추진하면 큰 충돌은 피할 수 있다고 본다. 경제협력개발기구(OECD)의 최근 연구 결과 장년층 일자리가 1% 늘면 청년 일자리가 0.2~0.3% 증가하는 것으로 나타났다. 일자리 성격이 달라 상생 관계에 가깝다는 것이다. 최근 복지선진국에서는 연금 대신 일자리로 경제를 살리는 정책 기조로 전환하는 추세다. 일자리 문제는 단순한 비용 차원에서 접근할 문제가 아니라는 말이다. 정부는 이들 국가의 성공적 임금체계 사례를 살펴 이번 법안에서 누락된 후속 보완책을 서둘러 내놓길 바란다.

정년이 만 55세인 회사에 다니는 최모(53)씨는 정년 60세 연장법이 국회를 통과하자 분통을 참지 못했다. 300명 이상인 직장의 정년연장 시행 시점이 2016년 1월 1일로 정해졌다는 데 억울해했다. 1960년 11월 1일 출생인 최씨의 정년퇴직일이 회사 규정상 2015년 12월 31일인 까닭이다. 단 한 달 차이로 정년 5년 연장의 혜택을 받지 못하게 된 것이다. 최씨는 “제도 시행으로 1960년생은 2015년까지, 1961년생은 2021년까지 일하게 되는 것은 차별”이라고 말했다. 정년 60세 연장법이 지난달 30일 국회를 통과했지만, 최씨처럼 억울하게 정년 연장의 혜택을 받지 못하는 사례가 허다해 논란이 일고 있다. 특히 1957~1960년 출생자들의 좌절감이 크다. 정년 연장안 시행 직전 해인 2015년에 현재 각 회사의 일반적인 정년인 55~58세를 맞기 때문이다. 헌법에 명시된 국민의 행복추구권과 평등권을 침해한다는 지적도 나온다. 혜택의 사각지대는 이뿐만이 아니다. 이날 국회를 통과한 ‘고용상 연령차별 금지 및 고령자 고용 촉진법’은 사업장 규모에 따라 근로자 300인 이상이면 2016년 1월 1일, 300인 미만이면 2017년 1월 1일부터 정년 60세 연장법을 적용토록 했다. 같은 나이인데도, 사업장 규모에 따라 누구는 혜택을 받고 누구는 받지 못할 수 있어 이에 따른 차별 논란도 일어날 수 있다. 문제는 또 있다. 정년이 60세로 연장되면 각 사업장의 현행 정년(55~58세)에 따라 2016년 이후 2~5년간 퇴직자 수는 ‘제로’가 된다. 예를 들어 55세가 정년인 회사라면 2015년 정년 퇴직 이후 2021년이 돼야 첫 퇴직자가 나온다. 자연히 사측의 비용 부담이 커질 수밖에 없다. 아무리 임금피크제를 적용한다 하더라도 인건비 부담이 만만찮다. 금융권의 한 인사담당 관계자는 1일 “5년간 퇴직자가 없다면 회사는 그 기간 동안 신규 채용을 할 엄두가 나지 않을 것”이라고 말했다. 그는 “퇴직이 임박한 직원 1명당 임금은 신입사원 2명 이상의 몫을 차지한다”고 말했다. 정년 연장법을 발의한 국회 환경노동위원회의 새누리당 간사인 김성태 의원은 이 같은 사각지대의 사례와 관련해 “현재 통과된 법으로서는 어쩔 수 없는 일”이라고 말했다. 도입 시점과 관련해 사업장에 따라 한 번 예외를 두기 시작하면 또 다른 형평성 논란이 불거질 수 있다는 우려인 것으로 해석된다. 그러나 김 의원은 “각 사업장에서 유연성을 발휘할 수 있도록 하는 등의 대안을 고용노동부와 상의해 강구할 것”이라며 개선의 여지를 남겼다. 고용부도 정년 연장 혜택의 형평성 문제에 대해 고민하고 있다. 특히 정년 연장 혜택이 더 많은 근로자들에게 돌아가도록 하는 방안 마련에 초점을 맞추고 있는 것으로 알려졌다. 고용부 관계자는 “제도 시행 직전에 정년을 맞이해 퇴직하는 근로자들의 불만과 사측이 꼼수를 써서 미리 퇴직시키는 상황이 발생할 것에 대비해 지원 대상을 보다 완화하는 것을 실무차원에서 검토 중”이라고 밝혔다. 특히 ‘임금체계 개편’에 대한 명확한 개념 정의를 법 조항에 명시하지 않아 해석을 두고 논란이 일 수 있다는 점에 대해서도 대안을 찾고 있다. ‘혜택 사각지대’의 대안은 큰 틀에서 두 가지로 정리된다. 임금피크제를 통한 시행시기 조정과 노사협의를 통한 혜택 범위 확대 등이 유력하다. 고용부는 오는 6월까지 개선 방안에 대해 관련 부처의 논의를 거친 뒤 연내에 시행령을 만들어 이르면 내년부터 확대 시행하는 안을 검토 중인 것으로 알려졌다. ‘임금피크제 조정안’은 최씨의 경우처럼 간발의 차이로 수혜 대상에서 제외될 때 정년 연장 혜택을 주는 대신 급여 삭감 비율을 높이는 방안이다. 여기에는 정부의 지원금이 뒤따를 것으로 보인다. 고령 근로자의 확대에 따른 사측의 부담을 줄여 주기 위한 차원이다. 물론 예산이 투입되는 문제이기 때문에 검토해야 할 사항이 많다. ‘노사협의안’은 사업장 여건에 따른 노사 간 합의를 존중해 정년 연장 시점을 정하는 데에서 유연성을 발휘하는 안이다. 다만 혜택 범위 설정을 놓고 노사 간 진통이 뒤따를 가능성도 배제할 수 없다. 한편 시행 시점에 따른 차별을 유발하는 정년연장법이 위헌 소지가 있다는 문제 제기와 관련해 법조계에서는 ‘법적안정성’을 이유로 평등권과 행복추구권 침해의 소지는 낮다고 보고 있다. 법무법인 광장의 홍승진 변호사는 “개인적으로는 억울할 수 있겠지만 명시된 법으로 인해 드러난 피해 사실을 입증할 수 있어야 한다”고 했고, 민주사회를위한변호사모임의 권영국 변호사도 “현재 제도가 시행되지 않은 상황이기 때문에 위헌 제기는 이르다”고 말했다. 이영준 기자 apple@seoul.co.kr 김진아 기자 jin@seoul.co.kr

정년 60세 연장법안의 국회 본회의 통과는 무엇보다 근로자들의 고용 안정성을 보장한다는 데 의의가 있다. 사회 문제로 대두된 베이비붐 세대(1955년~63년생)의 실업 대란도 일부 막을 수 있을 것으로 보인다. 퇴직 후 국민연금을 수령할 때까지의 기간이 줄어들어 가정경제의 부담을 덜어 주는 효과도 기대된다. 그러나 혜택의 사각지대에 대한 우려도 적잖게 제기된다. 정년 60세 연장 법안은 30일 법사위 전체회의에서 정부의 규제를 보다 강화하는 방향으로 수정돼 국회 본회의에서 재석의원 197명 가운데 찬성 158명, 반대 6명, 기권 33명으로 가결 처리됐다. “정년을 연장한 모든 사업장에 고용지원금을 지급한다”는 내용의 원안을 “정년연장뿐 아니라 임금체계 개편 조치까지 한 곳”으로, 지원 대상 범위를 좁혔다. ‘임금 삭감’을 포함하는 임금피크제를 도입한 사업장에 대해서만 지원을 하겠다는 의미다. 사실상 의무화를 강제하는 조항이다. 또 “사업주나 노동조합이 사업장의 여건에 따라 임금체계를 개편할 수 있다”는 문구는 “정부가 임금체계 개편에 대한 컨설팅 등 필요한 지원을 할 수 있다”로 조정됐다. 사업주와 노조 측의 편법 운용 등을 예방하기 위한 조치로 해석된다. 이 밖에 사업주가 임의적으로 정년을 60세 미만으로 정한 뒤 60세 이전에 퇴직시킬 경우 ‘부당해고’로 간주한다는 벌칙 조항도 마련됐다. 임금체계 개편 과정에서 노사 간 의견이 일치하지 않아 분쟁이 발생할 경우에는 노동위원회의 조정을 받을 수 있도록 했다. 그러나 향후 논란도 예상된다. 특히 2016년 1월 1일부터 단계적으로 시행되는 까닭에 시행 직전 해인 2015년에 55~58세로 정년을 맞이하는 근로자의 불만이 터져나올 수 있다. 단 한 살 차이로 누구는 55세까지, 누구는 60세까지 일하는 상황이 발생할 수 있어서다. 또 임금체계 개편과 관련해 방식과 범위 등에 대한 구체적인 내용을 법안에 명시하지 않아 향후 해석을 둘러싼 논란도 우려된다. 경제민주화 법안 가운데 ‘하도급법’도 이날 본회의를 통과했다. 중소기업의 큰 애로사항으로 지적돼 온 납품단가 후려치기에 대한 대응책인 셈이다. 기존 기술탈취 행위 시 3배 이상 책임을 부과하는 징벌적 손해배상제를 부당 단가인하, 부당 발주취소, 부당 반품행위로 확대한다는 내용이다. 반사회적 행위에 대해 피해에 상응하는 액수만 보상하는 손해배상만으로는 예방 효과가 충분하지 않다는 판단에 따라 가해지는 처벌 수위를 높이겠다는 취지다. 이에 따라 대기업의 하도급 관련 각종 불법·편법 행위가 줄어들 것으로 기대된다. 4·1 부동산 대책으로 추진된 취득세(지방세특례제한법)와 양도소득세(조세특례제한법) 한시적 감면 혜택의 소급 적용일은 두 법안 모두 올해 4월 1일로 조정됐다. 이영준 기자 apple@seoul.co.kr 송수연 기자 songsy@seoul.co.kr

2009년부터 2012년까지 4년간 출산휴가를 사용하던 765명의 여성근로자가 해고됐으며, 140명은 육아휴직 중 정리해고됐다고 한다. 감사원이 고용노동부 등을 대상으로 여성고용정책업무에 대해 감사를 실시한 결과다. 출산휴가나 육아휴직 중 해고당하면 누가 자녀를 가지려 하고, 아이를 키우려 하겠는가. 당국은 이 같은 일이 재발하지 않도록 사업장에 대한 관리·감독을 철저히 해야 한다. 출산과 양육은 개별 가정 차원이 아닌 국가 미래가 걸려 있는 사안이다. 기업들도 관련 법을 준수해 여성근로자들의 출산과 양육을 지원해야 한다. 기업들이 출산과 육아휴직을 해고의 수단으로 악용하고 있는 것은 출산휴가 사용자의 고용보험 상실 현황을 분석해 밝혀졌다. 감사원이 고용보험전산시스템을 통해 확인한 결과 2009년부터 4년간 31만 4661명의 출산 전후 휴가자 중 765명이 고용보험 자격이 해지돼 회사를 그만둔 것으로 나타났다. 많은 숫자는 아니지만 여전히 일부 기업에서 법에 보장된 90일의 산전·산후 휴가를 주도록 한 근로기준법을 어기고 있는 것으로 확인됐다. 또 2010년부터 3년간 육아휴직자 중 고용보험이 상실된 근로자 4902명 가운데 140명이 정리해고(경영상 필요에 의한 해고)된 것으로 나타났다. 정리해고는 법에 보장돼 있지만, 적발된 업체는 육아휴직 근로자 2명을 경영상 이유로 해고한 뒤에도 버젓이 계속 사업을 하고 있었다. 여성은 출산하면 회복기가 필요하고, 자녀양육 등 경제적 부담도 커진다. 이럴 때 산전·산후 휴가를 빌미로 근로자를 해고하는 것은 비올 때 우산을 뺏는 것보다 더 나쁜 행위다. 국가도 이 때문에 90일의 출산 전후 휴가와 휴가급여(30일 기준 135만원)를 보장하고 휴가기간과 그후 30일 동안 해고하지 못하도록 하고 있다. 또 6세 이하 자녀를 둔 근로자가 1년간 육아휴직을 쓸 수 있도록 하고 고용보험에서 육아휴직급여도 주고 있다. 저출산 문제를 해결하기 위해서라도 정부는 사업장에 대한 근로감독을 제대로 해야 한다. 고용부는 늦었지만 출산 또는 육아휴직 위반 사업장에 대해 근로감독을 실시해 5년 이하의 징역 또는 3000만원 이하의 벌금 등 관련 법규에 따라 의법조치하기 바란다.

55세인 정년이 2016년에는 60세로 연장된다. 국회는 어제 환경노동위원회 법안심사 소위원회를 열어 정년 연장을 권고가 아닌 의무 사항으로 못 박아 ‘정년 60세 연장법’을 통과시켰다. 60세 정년은 300인 이상 사업장에 우선 도입하고 2017년에는 300인 이하 전 사업장으로 확대된다. 그러나 기업 측도 임금피크제와 같은 임금 조정 조치를 통해 인건비 부담은 어느 정도 덜게 됐다. 정년 연장은 여러 가지 여건을 감안하면 불가피하다. 우리나라는 현재 고령화가 급속하게 진행돼 경제 활력을 잃고 있다. 경제활동인구(15~64세)는 2016년 3704만명을 정점으로 줄어들고 2017년에는 65세 이상 노인 인구 비율이 14%를 넘어선다. 노동력 부족을 해소하고 경제 성장을 통한 복지재원을 마련하기 위해서라도 정년 연장을 외면할 수만은 없다. 더군다나 베이비붐 세대 등을 포함한 대부분의 근로자들이 노후에 대해 별다른 준비가 돼 있지 못하다. 연금도 충분치 못한 데다 정년과 연금 수령시기 간 격차가 생기는 등 ‘연금 절벽’이 발생하고 있다. 수명이 길어지면서 정년 연장은 세계적 추세이지만 우리의 실상은 그렇지 못하다. 평균 정년은 57세이지만 실질 퇴직 연령은 이보다 훨씬 이른 53세로, 경제협력개발기구(OECD) 국가 평균에 비해서도 10년 차이가 난다. 이웃 일본은 이미 1998년 정년 60세를 의무화했으며 이달부터는 근로자가 희망할 경우 65세까지 고용을 보장하고 있을 정도다. 같은 아시아권인 싱가포르와 타이완도 62~63세 수준이며, 더 늘릴 움직임도 보이고 있다. 정년 연장에 대해 노동계는 환영하고 있지만 기업은 시기상조라며 반대하고 있다. 연공서열형 임금체계여서 정년이 늘면 기업의 인건비 부담은 더욱 커지게 된다. 이 때문에 재계는 정년이 연장되면 신규 채용을 위축시키는 결과를 가져와 청년실업이 심화될 것으로 우려한다. 고용을 놓고 청년층과 장노년층이 대립하는 ‘세대 갈등’이 일어날 수도 있다. 또 여건이 어려운 중소기업은 정년 연장을 따라가지 못해 대기업과 중소기업 간 격차가 더 벌어져 양극화가 심해질 수 있다. 일부에서는 일본이 준비 기간을 거쳐 정년을 60세로 연장한 것을 들어 정년 연장 도입 시기를 2016년으로 정한 것은 성급하다며 이론을 제기한다. 그러나 경제 성장을 압축적으로 이룬 데서 보듯 연금, 사회복지, 고령화 등 우리에겐 모든 문제가 준비할 여유를 주지 않고 일시에 닥쳐온다. 정부와 기업, 노동계는 정년 연장이 연착륙할 수 있도록 양보와 이해, 희생의 바탕 위에서 서로 지혜를 모아야 한다. 손해 보지 않겠다고 버틸 게 아니라 각자 하나씩 버리는 대승적 자세를 가지면 임금피크제, 일자리 충돌 등에 대한 해법을 찾을 수 있다.

엔저로 수출에 어려움을 겪고 있는 현대차가 사내하청 노조(비정규직노조)의 부분 파업 돌입, 정규직 노조의 주말 특근 거부 등으로 삼중고를 겪고 있다. 부분 파업과 특근거부에 따른 생산차질만 1조원에 달하고 있다. 엔저 등 안팎의 어려움을 극복하기 위해서는 노사가 상생의 해법을 찾아야 한다. 현대차 사내하청 노조는 24일부터 사내하청 직원 8500여명의 정규직화를 요구하며 부분 파업에 돌입하고, 오는 26일부터는 울산과 아산, 전주 등에서 총파업을 벌이기로 했다. 앞서 현대차는 3500명의 비정규 직원을 2016년까지 단계적으로 정규직화하기로 했다. 하지만 사내하청 노조는 전원 정규직화를 요구하고 있는 것이다. 현대차는 이에 대해 불법 파견 관련 법기준조차 마련되지 않은 상황에서 무조건적인 정규직 전환은 어렵다고 밝히고 있다. 실제로 국내에서 사내도급 제도는 자동차뿐 아니라 조선과 철강, 전자 등 주요 기간산업에서 광범위하게 활용되고 있다. 노동부가 300인 이상 사업장을 대상으로 조사한 ‘2010년 사내하도급 현황’에 따르면 1939개 사업장의 근로자 132만명 가운데 24.6%인 32만여명이 사내 수급업체 소속 근로자이다. 특히 조선과 철강업계는 사내수급업체 소속 근로자의 비중이 각각 61.3%와 43.7%로 높게 나타났다. 자동차 업계는 16.3%, 전자와 화학산업은 각각 14.1%, 28.8%에 이른다. 산업계도 회사가 어려울 때 근로자를 해고할 수 없는 현재 노동시장에서 무리한 정규직화는 ‘독’이 될 수 있다는 입장이다. 한국경총 관계자는 “기업경쟁력 확보를 위한 사내하도급은 세계 각국의 보편적 생산방식(300인 이상 기업 41.2%가 사내하도급 활용, 일본 500인 이상 제조업체 59.9% 사내하도급 활용)”이라면서 “하도급 직원의 전원 정규직화는 기업을 공멸의 길로 몰아넣을 것”이라고 말했다. 문제는 노사가 합의에 어려움을 겪으면서 본사는 물론 1, 2차 하청업체에까지 피해가 확산되고 있다는 것이다. 현대차는 노조의 주말 특근 거부로 4만 8000여대의 차량을 제때 만들지 못해 9500억원의 생산차질액이 발생했다. 여기에 비정규직 노조의 부분 파업까지 더해진다면 생산차질에 따른 손실이 눈덩이처럼 불어날 것으로 보고 있다. 한 협력업체 관계자는 “수만 명에 달하는 협력업체 직원들이 노조의 무리한 요구와 작업 거부 때문에 생계 위협을 느끼고 있다”고 말했다. 하지만 사내하청 노조 관계자는 “같은 일을 하면서 사내하청이란 이름표를 달고 계속해서 저임금에 시달리며 살 수는 없다”면서 “현대차의 통큰 결단이 필요한 시점”이라고 말했다. 업계에서는 “노조가 공장은 가동하면서 회사와 협상하는 것이 순리”라며 “현대차도 이에 적극 부응할 필요가 있다”고 말했다. 한준규 기자 hihi@seoul.co.kr

근로자 정년을 60세로 의무화한다는 것은 우리 사회가 본격 ‘고령화 시대’로 접어들었다는 의미와 같다. 2018년이면 65세 이상 노인 인구가 전체 인구의 14%를 넘어 우리나라도 ‘고령사회’로 접어들 것이라는 전망까지 나오면서 정년 연장 문제는 시급히 해결해야 할 과제로 떠올랐다. 국회에서 여야가 정년 60세 연장안에 사실상 합의할 수 있었던 원동력은 이에 대한 사회적 합의가 뒤따랐기 때문으로 보인다. 의학 기술의 발달로 평균 수명이 연장된 만큼 정년도 현실화해야 한다는 점에 있어서 국민들도 큰 이견이 없었으며, 이는 정치권도 마찬가지다. 특히 6·25 이후 1955년에서 1963년 사이 태어난 베이비붐 세대들이 50대가 되면서 그들의 대량 퇴직 사태가 예고된 것도 정년 연장을 이뤄내는 데 적잖은 영향을 미친 것으로 풀이된다. 일단 정부와 노동계는 적잖은 기대감을 내보이고 있다. 고용 안정성을 담보하며 조기 퇴직자 일자리 문제를 해소할 수 있을 뿐 아니라, 연금 재정과 의료보험 재정에 대한 정부의 부담도 줄일 수 있기 때문이다. 젊은 세대의 부양 의무 부담도 줄어드는 효과가 있다. 그러나 정년 연장이 장밋빛 제도만은 아니다. 넘어야 할 관문도 숱하게 남았다. 사측은 임금피크제를 임금 삭감 수단으로 악용할 수 있고, 노조는 정년연장은 받아들이면서 임금피크제를 받아들이지 않을 것이라는 세간의 우려가 해소되지 않았다. 여야가 22일 환경노동위원회 법안심사소위에서 합의 턱밑까지 이르렀음에도 최종 합의를 도출하지 못한 것도 바로 이 때문이다. 제도 도입 이후 노사의 편법 운용에 대한 대비책이 마련되지 않았다는 것이다. 때문에 정년 연장이 노사 간 갈등을 더욱 키우는 불씨가 될 것이라는 지적도 나온다. 또 임금체계가 연공서열을 기반으로 하고 있기 때문에 임금피크제 도입을 병행하는 취지도 퇴색될 것이라는 우려도 여전히 제기되고 있다. 신규 채용이 줄면서 청년 실업 문제가 심화될 것이 불을 보듯 뻔하다는 점도 문제다. 고령자 취업 문제가 청년 취업문제와 ‘제로섬 게임’ 관계에 있는 탓에 퇴직자 수가 줄어드는 만큼 신규 취업의 문턱도 그만큼 높아지기 때문이다. 또 퇴직 연령이 2~5년 늦어지면서 생길 수 있는 승진 적체 현상도 우려되는 부분이다. 또 고용주의 부담도 더욱 커진다. 초임 저연령 근로자보다 고령 근로자 수가 많아질수록 지출해야 하는 인건비도 커지기 때문이다. 이런 점 때문에 일정 연차 이상이 되면 임금이 줄어드는 ‘임금피크제’를 병행하자는 주장이 제기된 것이다. 일의 효율성도 문제다. ‘젊은 피’ 수혈이 더뎌지면 회사의 연령 구조가 역피라미드가 될 수밖에 없다. 그러면 사업장에서 창의성이 발휘되는 것을 기대하기 어렵고, 역동성이 떨어져 기업 조직이 경직화될 수 있다는 게 사회 안팎의 우려다. 연령이 높아질수록 생산성이 낮아진다는 점이 통계로 입증되고 있다는 사실도 걱정스러운 대목이다. 이영준 기자 apple@seoul.co.kr