북한이 최근 코로나19 확산으로 어려움을 겪으면서도 김정은 국무위원장이 추진하는 주택 건설과 식량 생산 등 사업에서 성과를 내야 한다며 주민들을 다그치고 나섰다. 노동당 기관지 노동신문은 28일 ‘수령께서 바라시는 일, 하라고 하신 일은 무조건 해야 한다’ 제하의 기사에서 평양 화성지구 1만 세대 주택과 함경남도 연포 남새(채소) 온실농장 건설사업, 농사를 주요 경제과제로 꼽았다. 신문은 특히 1983년 제작된 영화 ‘시련을 뚫고’를 언급하며 영화 속 주인공의 태도를 보고 배워야 한다고 촉구했다. 영화 속 주인공은 전후 복구건설 시기 7000세대를 건설할 자금과 자재로 1만 세대를 지을 수 없느냐는 김일성 주석의 물음에 “수령님께서 바라신다면 얼마든지 할 수 있다”고 다짐한다. 또 ‘반당 종파분자’의 태업으로 기중기 제작사업에 위기를 맞고서도 결국 노동자들을 설득해 문제를 해결하기도 한다. 영화의 주인공은 6·25전쟁으로 폐허가 된 평양 복구건설을 진두지휘해 김 주석의 신임을 받았던 내각 건설상 최재하다. 북한은 코로나19 확진자 발생 사실을 처음 공개한 지 이틀 뒤인 지난 14일 TV를 통해 이 영화를 방영하기도 했다.신문은 “악성 비루스(바이러스)의 유입으로 조성된 방역 위기 상황은 지금껏 우리가 겪어보지 못한 엄혹한 시련”이라며 “이것이 혁명의 새 승리를 향한 우리의 진군을 가로막는 결정적 장애가 될 수 없다”고 강조했다. 그러면서 “지금 우리에게 제일 무서운 것은 악성 비루스가 아니라 당 결정을 무조건 끝까지 관철하겠다는 신념과 의지가 흔들리는 것”이라고 덧붙였다. 이날 북한은 전날 기준 코로나19 의심 신규 발열환자 수가 집계를 시작한 지난 12일 이후 처음으로 10만명 아래로 떨어졌다고 주장했다.

전철 스크린도어를 고치다 사망한 ‘구의역 김군’ 6주기를 맞아 시민사회단체가 28일 추모식을 열고 노동자의 안전과 생명을 존중하는 사회를 만들자고 촉구했다. 전국민주노동조합총연맹 전국공공운수사회서비스노조는 이날 오전 김군이 사고로 사망한 지하철 2호선 구의역 9-4 승강장에서 기자회견과 추모식을 열고 “매년 이곳에 와서 다치지 않고 죽지 않는 일터를 만들겠다고 다짐하지만, 노동현장은 바뀌지 않고 있다”고 지적했다. 이들은 “윤석열 대통령과 오늘 구의역에서 만나고자 했지만 끝내 나오지 않았다”며 “우리가 용산 대통령 집무실로 가겠다”고 말했다. 참석자들은 9-4 승강장 앞에 하얀 국화를 놓고, 스크린도어 ‘추모의 벽’에 김군을 기리는 포스트잇을 붙인 후 묵념했다. 이어 구의역 2층 개찰구 앞에서는 공공운수노조, 궤도협의회, 서울교통공사노조 주최로 구의역 참사 6주기 추모식과 서울시장 후보 ‘생명안전 시민 약속식’이 진행됐다. 현정희 공공운수노조 위원장은 “산업안전보건법을 개정하고 중대재해처벌법을 만들었지만 중대재해 조건을 만든 책임자는 제대로 처벌받지 않는데 새 정부는 이마저도 후퇴시키려 한다”며 “죽음의 외주화를 막아야 한다”고 말했다. 추모식에는 동국제강 하청업체 비정규직 직원으로 크레인 안전벨트에 몸이 감겨 숨진 이동우씨의 부인 등 산재 피해 유가족들도 참석했다. 생명안전 시민 약속식에서는 서울시장 후보들에게 구의역 진상조사단의 권고 사항 이행, 서울시 산하 도시철도 공영화, 서울시 산하 비정규직의 정규직 전환과 처우 개선, 노사민정 안전위원회 구성, 서울 안전의 날 선언과 안전 조례 제정을 요구했다. 약속식에는 더불어민주당 송영길, 국민의힘 오세훈, 정의당 권수정, 기본소득당 신지혜, 무소속 김광종 후보가 초대됐다. 이중 송 후보, 권 후보, 신 후보가 참석했다. 오 후보는 오전 일찍 현장을 다녀갔다고 단체 관계자가 설명했다. 송 후보는 “김군 가방 속의 컵라면이 지금도 떠오른다”며 “오세훈 시장이 경영 개선을 목표로 인력을 줄이면서 위험을 외주화하고 있는데, 제가 시장이 되면 위험의 외주화를 막고 서울교통공사가 안전하게 유지관리되도록 하겠다”고 했다. 송 후보는 권 후보, 신 후보와 시민 생명 안전 약속에 서명했다. 오후에는 신촌역에서 전국특성화고노조가 김군 6주기 추모행동 행사를 열고 홍대입구역까지 행진할 계획이다.

전국 89개 인구감소지역의 지난 10년간 인구 감소율이 평균 9.2%로 나타났다. 2000~2020년까지 20년간 감소율은 22.4%에 달했다. 2020년 수도권인구 비율(50.1%)이 비수도권 인구를 역전하는 등 ‘지역소멸’ 우려가 현실화되고 있다. 상대적으로 젊은층과 고학력자의 이탈이 늘면서 ‘고령화’도 심화되는 것으로 분석됐다.28일 국토연구원 워킹페이퍼 ‘인구감소지역의 인구변화 실태와 유출인구 특성 분석’에서 최예슬 부연구위원(국토계획·지역연구본부)은 현재 추세가 지속되면 인구감소지역과 비감소지역간 인구 규모 및 구조 격차가 심각할 것이라고 전망했다. 정부는 지난해 10월 지역 인구 감소 위기 극복을 위해 전국 89개 시군구를 인구 감소로 소멸이 우려되는 ‘인구감소지역’으로 지정해 올해부터 지원할 계획이다. 보고서는 인구감소지역의 인구 변화와 인구 이동, 유출 인구의 특성을 분석했다. 89개 지역 중 인구가 증가한 지역은 경기 2곳(옹진·가평)과 인천(강화), 강원(횡성) 등 4곳으로 수도권 또는 수도권과 인접한 지역이었다. 반면 대구 서구(40.3%), 부산 영도(38.6%), 전남 고흥(38.6%) 등은 큰 폭으로 줄어드는 등 인구감소지역간에도 증감률 차이를 보였다. 인구구조에서 청년(만 20~34세) 비중은 2010년 17.0%에서 2020년 13.3%로 축소됐지만 노인(만 65세 이상) 비중은 21.3%에서 28.5%로 상승했다. 경북과 전남지역 일부 군지역은 노인 비중이 약 40%를 차지했다. 청년층의 지속적인 순유출, 중장년층의 순유입이 확인됐다. 2020년 한해 3만 8000명이 감소했는 데 청년이 4만 3000명 이동한 반면 중장년층 9000명, 노인층 2000명이 유입된 것으로 나타났다. 유출 청년 3명 중 1명은 수도권으로 이동했다. 나이가 어린 미혼 남성과 학력이 높을수록 지역을 떠나는 비율이 높았다. 인구감소지역에 거주자의 평균 연령은 46세, 이동층의 연령은 평균 36세로 분석됐다. 이동자의 67.6%가 30대 이하였고 최종 학력이 고등학교 이하인 사람은 68.7%가 남았지만 대학 이상 학력자는 55.1%가 지역을 떠났다. 직종별로는 공학 전문가 및 기술직과 문화·예술가 등의 유출비율이 각각 45%에 달하는 등 고학력·고숙련·고부가가치 창출 직종의 이탈이 심했다. 반면 농림어업과 단순노무직, 농축산 숙련직 등의 유출비율은 매우 낮았다. 최 위원은 “인구감소지역 내 인구 감소 격차가 확인되면서 지역간 행정·재정적 차등 지원이 필요하다”며 “인구 유입·정착과 지역 청년의 교육·일자리 확충 및 삶의 질 개선 등을 위한 종합적으로 검토가 이뤄져야 한다”고 밝혔다.

#1.여성 노동자 A씨는 회사 사장을 부축하다 그의 손이 가슴 가까이로 오자 놀라 손을 쳤다. 사장은 불쾌감을 표하며 “같이 일할 수 없다”고 통보해왔다. A씨는 “(사장은) 평소에도 성희롱이 잦아 여성 동료들 사이에는 소문이 안 좋았다”고 말했다. #2. 기업 지사에서 일하는 B씨는 본사 상사의 성희롱을 신고했고, 상사는 해고됐다. 그러나 회사의 직원들은 B씨에게 바쁜 상황에 모두를 불편하게 만들었다며 탓하는 눈초리를 보냈다. 여성 노동자의 직장 내 고충 1위는 ‘성희롱’이었다. 성희롱 피해자의 절반은 2차 피해를 겪었고, 퇴사했거나 퇴사 예정인 경우도 3명 중 1명에 달했다. 최근 한국여성노동자회가 발표한 ‘2021 평등상담사례집’에 따르면, 지난해 접수된 3388건의 여성상담 사례 중 직장 내 성희롱 상담이 29.6%로 가장 많았다. 전년 대비 6.1% 포인트 증가한 수치다. 특히 가해자 중 상사가 49.8%에 달해 직장 상사에 의한 성희롱 피해가 극심했다. 사장(16.7%), 동료(11.4%), 법인대표(7.7%)가 뒤를 이었다. 직장 내 성희롱 상담 내담자의 근속연수를 살펴보면 1년 미만(44.0%)인 경우가 가장 많았다. 1~3년(31.8%), 3년 이상(24.3%) 순으로, 근속연수가 짧을수록 성희롱 상담이 많다. 또한 대부분의 연령대에서 성희롱 상담이 높은 비율을 차지하지만 특히 20대는 전체 상담 중 직장 내 성희롱이 60.8%에 이른다. 여성노동자회는 “‘젊은 연령대’와 ‘짧은 근속연수’의 피해자가 많다는 것은, 행위자는 상대적으로 ‘연령’과 ‘근속연수’에서 피해노동자보다 나이가 더 많고 근속 연수가 더 길다는 것”이라며 “이는 직장 내 성희롱 피해의 주요한 원인이 ‘권력’이라는 것을 여실히 보여주고 있다”고 분석했다. 고용 유형별로 보면 정규직인 경우 직장 내 성희롱 상담이 35.0%로 가장 많았다. 그러나 노동상담을 한 전체 노동자 중 정규직이 63.6%임을 감안하면, 비정규직은 고용 불안정으로 성희롱이 발생해도 대응에 어려움을 겪어 상담을 하지 않는 것으로 보인다. 성희롱 유형은 ‘복합적’ 45.1%, ‘언어’ 31.0%, ‘신체’ 19.2%, ‘시각’ 3.0%, 기타 1.4% 순이었다. 직장 내 성희롱 피해자의 절반에 가까운 46.4%가 성희롱 거부, 신고 이후 ‘불리한 처우를 경험했다’고 답해 2차 피해가 심각한 것으로 나타났다. 피해자 중 퇴사했거나 퇴사 예정인 경우는 33.3%에 달했다. 여성노동자회는 “직장 내 성희롱 특성상 행위자는 피해노동자보다 직책이 높은 등 권력 관계가 있는 경우가 많기 때문에 피해노동자가 행위자와 계속 일하는 것은 피해노동자에게는 두려운 일”이라며 “직장 내에서 성희롱 조사 이후 행위자 징계, 재발 방지 대책을 적극적으로 세우는 것이 중요하다”고 말했다.

“유엔 안전보장이사회의 침묵을 북한은 아무런 벌을 받지 않고 한반도 긴장을 고조해도 된다는 ‘그린 라이트’로 받아들이고 있다.”(린다 토머스그린필드 주유엔 미국대사) “추가 제재는 문제 해결에 도움이 되지 않을 뿐 아니라 더 부정적인 효과와 긴장 고조로 이어질 것이다.”(장쥔 주유엔 중국대사) 유엔 안보리의 대북 추가제재 결의안 채택 불발을 놓고 26일(현지시간) 결의안에 찬동한 미국과 유럽, 한국, 일본이 거부권을 행사한 중국, 러시아에 화살을 돌렸다. 거부권을 행사한 두 나라는 추가 제재가 북한의 인도주의적 상황을 악화시킬 뿐이라며 미국에 책임을 돌렸다. 이달의 안보리 의장국인 미국의 토머스그린필드 대사는 이날 뉴욕 유엔본부에서 새 대북 제재 결의안 표결에 앞서 북한이 올해 들어 탄도미사일을 23회 발사했고, 대륙간탄도미사일(ICBM)만 여섯 차례 발사했다는 사실을 부각하며 찬성표를 독려했다. 그러나 15개 이사국 가운데 13개국의 몰표에도 불구하고 중국과 러시아의 거부권 행사에 결의안 채택이 막히자 토머스그린필드 대사는 “오늘은 실망스러운 날”이라며 아쉬움을 감추지 못했다. 그는 “세계는 북한의 분명하고 현존하는 위험에 직면해 있다”면서 “안보리의 자제와 침묵은 그런 위협을 없애거나 줄여주기는커녕 오히려 북한을 대담하게 만든다”고 지적했다. 안보리 회의에 초청된 조현 주유엔 한국대사는 “한국은 북한의 탄도미사일 발사를 다시 한번 가장 강력한 용어로 규탄한다”면서 결의안 채택 불발에 대해 “심히 유감”이라고 입장을 밝혔다. 이어 추가 제재 결의 무산이 “북한에 벌 받지 않고 무엇이든 해도 된다는 잘못된 시그널을 줄 수 있을까 걱정된다”며 북한의 핵실험 재개 가능성도 거론했다. 조 대사는 북한의 심각한 코로나19 상황을 언급하면서 “북한은 팬데믹(전염병의 세계적 대유행) 억제에 전념하는 대신 핵과 미사일 역량에만 골몰하면서 얼마 없는 자원을 헛되이 공중에서 폭파하는 데 전용하고 있다”고 비판했다. 이어 “한국은 한반도의 ‘완전하고 검증 가능하며 불가역적인 비핵화’(CVID)에 전념하고 북한에 계속 대화를 제안할 것”이라고 강조했다. 반면 장쥔 대사는 “안보리의 조치는 긴장 완화에 도움을 줄 수 있어야 한다”면서 “당사국들은 제재 이행만 일방적으로 강조해서는 안 된다. 정치적 해결을 촉진하기 위해 일해야 한다”고 주장했다. 그러면서 “추가 제재는 특히 코로나19 사태에 커다란 인도주의적 영향을 미칠 수 있다”고 우려했다. 바실리 네벤쟈 주유엔 러시아 대사도 “평양에 대한 제재 강화는 소용이 없을 뿐 아니라 인도주의적 영향이라는 관점에서 극히 위험하다”며 안보리 대북 제재 결의가 평범한 북한 주민들의 삶에 부정적인 영향을 끼칠 수 있다고 거부권 행사의 이유를 밝혔다. 네벤쟈 대사는 “북한에 대한 신규 제재는 막다른 길로 향하는 경로일 뿐”이라면서 “제재 추가 강화는 비효율적이고 비인간적이라는 점을 강조한다”고 말했다. 안보리 비상임 이사국까지 15개국이 표결에 들어가 찬성 13표 몰표를 얻어 가결 상한(찬성 9표)을 훌쩍 넘겼지만 반대표를 던진 중국과 러시아가 상임이사국이어서 상임이사국 가운데 한 나라도 반대하지 않아야 한다는 조항에 걸려 부결됐다. 북한이 대륙간탄도미사일(ICBM)을 발사하면 대북 유류공급 제재 강화를 자동으로 논의해야 한다는 안보리 대북 결의 2397호의 ‘유류 트리거’ 조항이 추가 대북 제재 추진의 근거가 됐다. 미국은 지난 3월 결의안 초안을 마련해 안보리 이사국들과 논의를 해왔고, 지난 25일 조 바이든 대통령의 한일 순방 막판에 북한이 ICBM을 비롯해 탄도미사일 3발을 발사하자 곧바로 결의안 표결을 강행했다. 미국은 5월 안보리 의장국이다. 이번 결의안은 북한의 원유 수입량 상한선을 기존 400만 배럴에서 300만 배럴로, 정제유 수입량 상한선을 기존 50만 배럴에서 37만 5000 배럴로 각각 줄이는 내용을 골자로 한다. 당초 미국은 북한의 원유와 정제유 수입 상한선을 반토막 내는 방안을 추진했으나, 찬성표를 늘리기 위해 감축량을 줄인 것으로 전해졌다. 이와 함께 북한이 광물연료, 광유(석유에서 얻는 탄화수소 혼합액), 이들을 증류한 제품, 시계 제품과 부품을 수출하지 못하도록 금지하는 내용이 결의안에 담겼다. 또 애연가인 김정은 북한 국무위원장을 겨냥한 듯 국제사회가 북한에 담뱃잎과 담배 제품을 수출하지 못하게 막는 방안도 추진했다. 아울러 북한 정찰총국과 연계된 것으로 알려진 해킹단체 라자루스, 북한의 해외 노동자 파견을 담당하는 조선남강 무역회사, 북한의 군사기술 수출을 지원하는 해금강 무역회사, 탄도미사일 개발을 주도하는 군수공업부의 베트남 대표 김수일을 자산 동결 대상에 추가하는 내용도 추가 제재안에 포함됐다. 북한으로부터 정보통신 기술이나 관련 서비스를 획득하거나 획득을 용이하게 하는 행위를 금지하는 내용도 포함됐다.

북한의 유류 수입 상한선을 줄이는 내용 등을 담은 대북 추가제재 결의안이 유엔 안전보장이사회(안보리) 문턱을 넘지 못했다. 안보리는 이날 미국 뉴욕 유엔본부에서 회의를 열어 이 같은 내용을 담은 결의안을 표결에 부쳤다. 표결 결과는 찬성 13개국, 반대 2개국으로 가결 마지노선(찬성 9표)을 훌쩍 넘겼다. 그러나 반대표를 던진 2개국이 상임이사국인 중국과 러시아라는 게 문제였다. 안보리 결의안은 15개 이사국 중 9개국 이상이 찬성하고, 동시에 5개 상임이사국 중 한 국가도 반대하지 않아야 통과된다. 이번 결의안은 북한이 올해 들어 대륙간탄도미사일(ICBM)을 포함한 탄도미사일을 여러 차례 시험발사한 데 대응해 미국 주도로 추진됐다. 북한이 ICBM을 발사할 경우 대북 유류공급 제재 강화를 자동으로 논의해야 한다는 안보리 대북 결의 2397호의 ‘유류 트리거’ 조항이 추가 대북 제재 추진의 근거가 됐다. 미국은 지난 3월 결의안 초안을 마련해 안보리 이사국들과 논의를 해왔고, 지난 25일 조 바이든 대통령의 한일 순방 막판에 북한이 ICBM을 비롯해 탄도미사일 3발을 발사하자 곧바로 결의안 표결을 강행했다. 미국은 5월 안보리 의장국이다.채택이 불발된 이 결의안은 북한의 원유 수입량 상한선을 기존 400만 배럴에서 300만 배럴로, 정제유 수입량 상한선을 기존 50만 배럴에서 37만 5000 배럴로 각각 줄이는 내용을 골자로 한다. 당초 미국은 북한의 원유와 정제유 수입 상한선을 반토막 내는 방안을 추진했으나, 찬성표를 늘리기 위해 감축량을 줄인 것으로 전해졌다. 이와 함께 북한이 광물연료, 광유(석유에서 얻는 탄화수소 혼합액), 이들을 증류한 제품, 시계 제품과 부품을 수출하지 못하도록 금지하는 내용이 결의안에 담겼다. 또 애연가인 김정은 북한 국무위원장을 겨냥한 듯 국제사회가 북한에 담뱃잎과 담배 제품을 수출하지 못하게 막는 방안도 추진했다. 아울러 북한 정찰총국과 연계된 것으로 알려진 해킹단체 라자루스, 북한의 해외 노동자 파견을 담당하는 조선남강 무역회사, 북한의 군사기술 수출을 지원하는 해금강 무역회사, 탄도미사일 개발을 주도하는 군수공업부의 베트남 대표 김수일을 자산 동결 대상에 추가하는 내용도 추가 제재안에 포함됐다. 해금강 무역회사는 모잠비크의 한 회사와 지대공 미사일, 방공 레이다, 휴대용 방공 시스템 등을 공급하는 600만달러 규모의 계약을 맺고 협력한 것으로 적시됐다. 북한으로부터 정보통신 기술이나 관련 서비스를 획득하거나 획득을 용이하게 하는 행위를 금지하는 내용도 이번 결의안에 포함됐다. 이날 안보리 회의는 2017년 12월22일 안보리가 대북 결의 2397호를 만장일치로 채택한 이후 첫 대북 제재안 표결이었다. 중국과 러시아는 대북 추가제재 결의를 저지하기는 했지만, 조만간 유엔 총회에서 거부권 행사 이유를 해명해야 할 것으로 보인다. 지난달 유엔 총회가 안보리 상임이사국이 거부권을 행사하면 총회에서 해당 문제를 토론해야 한다는 내용의 결의안을 만장일치로 채택한 데 따른 조치다. 그러나 이 결의는 구속력이 없어 해당 상임이사국이 유엔 총회 토론에 출석하지 않아도 되는 것으로 전해졌다.

합리적 이유 없이 연령만을 이유로 직원 임금을 깎는 ‘임금피크제’(임피제)는 고령자고용법에 반해 무효라는 대법원의 첫 판결이 나왔다. 이에 따라 인건비 부담 완화를 목적으로 일정 연령 이상의 직원 인건비를 줄이는 형태의 임피제에 제동이 걸리게 됐고, 그동안 이를 감수해 온 노동자들의 권리 회복이 가능해졌다. 다만 기업 입장에서는 비용 부담이 늘어나 노사 간 합리적인 대안 모색이 필요하게 됐다. 정부는 임피제 조정을 둘러싼 혼선을 줄이기 위한 구체적 기준이나 설명자료를 서둘러 제시해 노사 갈등을 최소화해야 한다. 대법원은 어제 퇴직자 A씨가 옛 직장을 상대로 낸 임금 청구 소송 상고심에서 “헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 고령자고용법의 입법 취지를 고려하면 이 법 4조의4 제1항은 연령 차별을 금지하는 강행 규정에 해당한다고 봐야 한다”며 “임피제를 전후해 원고에게 부여된 목표 수준이나 업무의 내용에 차이가 있었다고 보기 어렵다”고 원고 일부 승소로 판결한 원심을 확정했다. 이번 판결은 임피제 효력의 인정 여부에 대한 판단 기준을 구체적으로 제시했다는 데 의미가 있다. 재판부는 임피제 도입 목적의 타당성, 임피제 적용 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임피제로 감액된 재원이 임피제 도입의 본래 목적을 위해 사용됐는지 등을 종합적으로 고려해 판단해야 한다고 판시했다. 임피제는 근로자가 일정한 연령에 도달하는 시점부터 임금은 점차 깎는 대신 근로자의 고용을 보장하는 제도다. 고령층의 생산성 저하와 기업의 인건비 증가, 청년 일자리 문제 해소를 위해 2000년대 들어 본격 도입됐다. 노사 합의로 시행하며 주로 50대가 적용 대상이다. 향후 임피제 사업장에선 단체협약 재협상이 불가피하게 됐다. 원고처럼 같은 일을 하면서도 연령을 이유로 임금이 깎인 경우 제대로 받지 못한 임금을 돌려받기 위한 줄소송도 예상된다. 임피제를 실시하는 사용자 측에서는 임금 삭감에 맞춰 노동 강도를 줄여야 하고 대상자 선정에 대한 합리적인 근거도 제시해야 한다. 임피제로 생긴 재원이 본래 목적을 위해 쓰였는지도 투명하게 밝혀야 한다. 한동안 각 기업의 노동 현장에서 적지 않은 혼란이 예상된다. 노사는 갈등을 최소화하는 상생 방안을 짜내야 한다. 정부도 임피제의 여러 형태에 따른 ‘합리적 이유’의 가이드라인을 현장에 제시하기 바란다.

경제학의 아버지 애덤 스미스는 인간의 이기심이 경제 체계를 움직인다고 생각했다. 개인의 이익 추구가 결과적으로 부자와 가난한 사람, 국가를 모두 잘살게 하는 힘이라고 봤다. 정부가 끼어들면 괜히 시장만 왜곡시킬 뿐이니 ‘보이지 않는 손’에 맡기는 편이 낫다고 주장했다. 그런데 국가와 정부가 이기적으로 작동하면 어떻게 될까. 　세계에서 두 번째로 많은 밀을 생산하는 인도가 이달 13일 밀 수출 빗장을 걸었다. 봄 폭염으로 밀 예상 수확량이 기대치를 밑돌고 4월 식료품 물가가 8.4% 뛰었다는 게 이유다. 러시아의 우크라이나 침공으로 곡물 대란이 벌어진 상황에서 수출을 막지 않으면 국내 물가가 폭등할 수 있다는 위기감이 작용했다. 　세계 팜유 생산량 1위인 인도네시아는 지난달 28일 팜유 수출을 중단했다. 국제 가격이 급등하자 생산업자들이 수출을 늘렸고, 결국 내수 공급이 모자라 국내 식용유값이 50% 가까이 폭등했기 때문이다. 　말레이시아는 치솟은 닭고기 가격을 잡겠다며 새달부터 월 360만 마리의 닭고기 수출을 중단한다. 닭고기 3분의1을 말레이시아산에 의존하는 싱가포르를 비롯해 브루나이, 일본, 홍콩 등의 연쇄 여파가 불가피해졌다. 그뿐 아니다. 브라질에 이어 세계 2위 설탕 수출국인 인도는 밀에 이어 설탕 수출도 틀어막았다. 　세계은행과 세계무역경보에 따르면 2월 24일 우크라이나 전쟁이 터진 후 36개국이 식량 무역 장벽을 세웠다. 자국 국민과 기업을 물가 폭등으로부터 보호하려는 이기심에서 비롯된 행동이다. 국가의 이기심은 시장 왜곡으로 이어졌다. 　보호 장벽은 일시적으로 해당 국가의 물가 상승을 막을 수 있을지 모른다. 하지만 세계 시장의 공급량 부족을 불러 국제 가격 급등을 초래한다. 현재 국제 밀 가격은 1년 전보다 90%, 설탕값은 14% 넘게 뛰었다. 　2008~2011년 세계 식량위기 당시 각국이 식량 수출을 제한하면서 국제 식량 가격을 13% 밀어올렸다. 특히 밀 가격 인상분의 30%가 보호무역 조치 때문이었다고 경제학자들은 분석했다. 다급해진 여러 나라가 너도나도 무역 제한 조치를 부과하면 인플레이션은 더 치솟을 수밖에 없다. 국제사회 전체가 식량보호주의(food protectionism)의 악순환에 빠지게 되는 것이다. 　폐해는 부메랑이 돼 이기적 국가에 돌아간다. 국제 식량 가격 불안이 계속된다면 자국 물가 상승을 근본적으로 막기 어렵다. 수출 제한이 길어질수록 연관 산업 노동자와 기업의 손해와 불만도 커진다. 인도네시아가 팜유 수출을 중단한 지 한 달 만에 결정을 철회한 것도 팜유로 먹고사는 농민 1700만명의 거센 항의가 있었기 때문이다. 　애덤 스미스는 개인의 이익 추구가 사회적 선을 이루는 원동력이라고 설명했다. 그 전제는 공정한 경쟁이다. 타인의 생명과 재산을 존중하며 사익을 추구한다면 자연스럽게 조화롭고 유익한 사회질서가 작동한다는 얘기다. 정부의 역할은 자유 경쟁을 보장하는 것이지 경쟁 원칙을 훼손하는 것이 아니다. 식량 수출 대국의 이기적 결정에 손뼉 칠 수 없는 이유가 여기에 있다. 　국제 사회는 지금 어느 이기적 국가의 야욕이 부른 최악의 군사·경제 위기를 겪고 있다. 이기심은 이기심으로 이길 수 없다. 양보와 협력으로 맞서야 이 위기를 극복할 수 있다.

공무원·교원노조에 타임오프제(노조 전임자 유급 근무시간 면제)를 도입하는 법안이 26일 국회 법제사법위원회를 통과했다. 법사위는 이날 전체회의를 열고 공무원·교원 노조 전임자의 노사 교섭 등의 업무를 근무시간으로 인정해 임금을 지급하는 내용의 공무원·교원 노조법 개정안을 의결했다. 타임오프제는 공무원·교원 노조 전임자의 노조 활동 시간을 유급 근무시간으로 인정해 주는 것을 말한다. 법안은 근무시간 면제 시간 및 사용 인원 등은 경제사회노동위원회에서 공무원 및 교원 노사관계의 특성을 고려해 정하도록 했다. 법사위는 이 밖에 플랫폼 노동자들도 산재보험을 적용받을 수 있게 하는 내용의 산업재해보상보험법과 고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료 징수 등에 관한 법률 개정안도 의결했다. 한편 간호법 제정안은 이날 법사위 전체회의에 안건 상정이 불발돼 국회 전반기 회기 내 처리가 사실상 어려워졌다.

대법원이 26일 임금피크제의 효력 유무를 판단하는 기준을 처음으로 제시하면서 임금피크제를 적용 중인 각 사업장의 노사관계에도 상당한 영향을 끼칠 전망이다. 대법원은 고령자고용법에서 ‘합리적 이유’ 없는 연령차별 금지 조항(4조의 4)을 의무적으로 지켜야 하는 강행규정으로 봤다. 이에 따라 이 규정에 어긋나는 노사 단체협약과 취업규칙, 근로계약은 무효라고 판단했다. 노사가 임금피크제 도입을 합의했더라도 합리적 이유를 인정할 수 없다면 삭감한 임금을 돌려줘야 한다는 것이다.대법원은 임금피크제 도입에서 ‘목적의 정당성’을 첫 번째 합리성 판단 기준으로 제시했다. 이번 소송을 제기한 A씨의 경우는 소속됐던 B연구원이 기존대로 정년 61세를 유지하면서 55세 이상 노동자만을 대상으로 임금을 삭감하는 성과연급제(임금피크제)를 도입했다. 대법원은 이 경우 임금피크제의 목적 정당성이 인정되지 않는다고 판단했다. 재판부는 “(성과연급제는) 인건비 부담 완화 등 경영 제고를 목적으로 도입된 것으로 위와 같은 목적을 55세 이상 직원만을 대상으로 한 임금 삭감 조치를 정당화할 만한 사유로 보기 어렵다”고 지적했다. 또 임금 삭감 대상인 55세 이상 직원의 실적 달성률이 51~55세 직원보다 높다는 점을 고려할 때도 임금삭감을 정당화하기 어렵다고 봤다. 대법원은 임금피크제와 함께 도입한 상시적 명예퇴직제도는 임금 삭감의 반대급부로 볼 수 없다고 지적했다. 이는 노동자의 조기 퇴직을 장려하는 것일 뿐 불이익을 보전하는 대상조치라 하기는 어렵다는 것이다. 이 같은 판단이 나오면서 현재 해당 제도를 적용 중인 상당수 사업장은 혼란이 예상된다. 판결 사례와 같이 정년을 그대로 유지한 채 임금을 삭감한 기업의 경우 제도 손질이 불가피할 것으로 보인다. 또 A씨의 사례처럼 퇴직 이후 임금 차액의 지급을 청구하는 소송이 쏟아질 가능성도 있다. 이날 판결은 임금피크제 관련 첫 판례로서 하급심에서 진행 중인 관련 소송에도 영향을 미칠 것으로 보인다. 다만 이번 판결이 연령을 기준으로 한 모든 임금피크제를 무효로 보는 것은 아니다. 상당수 기업은 이번 사건의 B연구원과 달리 정년을 연장하는 대신 임금을 삭감하는 ‘정년연장형 임금피크제’를 운영해 왔다. 이 경우 제도의 무효를 주장하려면 임금 삭감 비율이 적절한지, 업무량은 어떻게 달라졌는지, 임금 삭감으로 줄어든 비용이 어디에 쓰였는지 등을 구체적으로 따져야 할 것으로 보인다.대법원 관계자는 “정년유지형 임금피크제 등의 경우는 정당성에 대한 판단이 도입 목적의 정당성 등 기준에 따라 달라질 것”이라고 설명했다. 그럼에도 이날 판결로 현장에서 임금피크제 확산은 까다로워진 것으로 평가된다. 기존에 노사 합의만으로 제도 도입이 가능했으나 앞으로는 대법원이 제시한 기준을 따져 제도를 설계해야 하기 때문이다. 아울러 임금피크제 전반의 안착을 위해서는 관련 판례가 더 쌓여야 한다는 분석도 있다.

‘임금피크제’가 고령자고용법 4조의 4를 위반해 위법이라는 대법원 판단에 대해 고용노동부는 임금피크제 자체가 무효라는 취지는 아니며 차별의 문제를 지적한 것이라고 해석했다. 26일 김부희 고용부 고령사회인력정책과장은 “대법원이 개별적인 판단 기준을 제시한 것”이라면서 “개별적으로 판단해야 한다는 것으로 정부 차원에서 조치할 것은 없다”고 말했다. 또 다른 고용부 관계자는 “고령자고용 촉진법은 불합리한 차별을 하지 말라는 것이지 임금피크제를 형해화하는 건 전혀 아니다”라고 지적했다. 이어 “똑같은 조건에서 일하는 사람들에 대해 어떤 사람은 임피를 적용하지 않고 어떤 사람은 적용했는데 합리적인 이유가 없었다면 그건 차별이라는 의미”라고 덧붙였다. 다만 고용부 설명대로 당장의 변화는 없더라도 이번 판단은 임금피크제 존폐 여부에 대한 사회적 논의를 촉진하는 계기가 될 것으로 보인다. 임금피크제는 일정 연령이 된 노동자의 임금을 삭감하는 대신 정년까지 고용을 보장하는 제도로 2003년 금융권에서 처음 도입됐다. 2019년 기준으로 정년제 도입 사업체의 21.7%가 실시하고 있다. 임금피크제 적용 비율은 기업 규모가 클수록 높아 300인 이상 사업장의 절반 이상(54.1%)이 임금피크제를 통한 임금 조정으로 정년 연장에 대응하고 있다. 지난해 한국노동연구원이 낸 ‘중고령자 계속고용 촉진의 필요성과 지원방안’ 보고서에 따르면 고용부의 사업체노동력조사(2013~2018년) 자료를 활용해 계속 고용 지원제도가 고령자 고용에 미치는 영향을 추정한 결과 임금피크제만 유일하게 ‘마이너스’로 나타났다. 반면 또 다른 정년 연장 제도인 50세 이상 노동자의 소정근로시간을 줄여 임금을 조정하는 ‘정년 근로시간 단축제도’, 정년퇴직자를 다시 고용하는 ‘재고용 제도’가 고령자의 고용에 미치는 영향은 모두 ‘플러스’ 였다. 보고서를 작성한 이병희 선임연구위원은 “임금피크제는 직무나 임금체계, 근무 형태 등의 변화 없이 임금 동결이나 감액에만 의존한다”며 “근로자의 사기와 생산성에 부정적인 영향을 미치고 생산성이 높은 근로자의 (자발적) 조기퇴직을 유발할 수 있다”고 지적했다.

다른 ‘합리적 이유’ 없이 나이만으로 임금을 깎는 임금피크제는 무효라는 대법원 판단이 처음 나왔다. 대법원이 합리적 이유의 구체적 기준까지 제시하면서 이 제도를 적용 중인 기업 및 공공기관에서는 임금 체계에 대한 노사 간 재논의가 불가피할 것으로 전망된다. 또 기존에 비해 제도 적용이 사실상 까다로워지면서 전체 노동시장에 미칠 영향도 주목된다. 대법원 1부(주심 노태악 대법관)는 26일 퇴직자 A씨가 자신이 재직했던 연구기관을 상대로 낸 임금 청구 소송 상고심에서 원고 일부 승소로 판결한 원심을 확정했다. A씨는 1991년 B연구원에 입사한 뒤 2014년 명예퇴직했다. 연구원은 노조와의 합의를 통해 2009년 1월부터 만 55세 이상의 직원을 대상으로 성과연급제라는 이름의 임금피크제를 도입했다. A씨는 2011년부터 이를 적용받으면서 성과 평가 결과에 따라 매월 약 93만~283만원의 임금이 깎였다. A씨는 성과연급제는 합리적 이유 없이 연령 때문에 임금 등에서 노동자를 차별하지 못하게 한 고령자고용법 4조의4를 위반한 것이라며 임금 차액을 달라는 소송을 제기했다. 4조의4는 사업주가 임금이나 임금 외의 금품 지급 및 복리후생에 있어서 차별을 금지하는 조항이다. 1·2심은 “성과연급제는 합리적 이유 없는 차별”이라며 A씨의 손을 들어 줬다. 대법원의 판단도 같았다. 재판부는 “고령자고용법 내용과 입법 취지를 고려하면 이 조항은 연령 차별을 금지하는 강행 규정에 해당한다”며 “성과연급제를 전후해 원고에게 부여된 목표 수준이나 업무의 내용에 차이가 있었다고 보기 어렵다”고 판시했다. 대법원은 노동자의 처우를 다르게 할 때 ‘합리적 이유’가 무엇인지에 대한 기준도 제시했다. 재판부는 합리성 여부를 ▲임금피크제 도입 목적의 타당성 ▲대상 근로자가 입는 불이익의 정도 ▲임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성 ▲임금피크제로 감액된 재원이 본래 목적에 따라 쓰였는지 등을 종합적으로 고려해야 한다고 했다. 한국노동조합총연맹은 논평을 내고 “지금 같은 방식의 임금피크제는 지속돼서는 안 된다”며 “대법원 판결은 당연한 결과로 적극 환영한다”고 밝혔다. 반면 한국경영자총협회는 “향후 고령자의 고용 불안을 야기하고 청년 구직자의 일자리 기회 감소 등의 부작용이 우려된다”고 비판했다.

대법원이 26일 임금피크제의 효력 유무를 판단하는 기준을 처음으로 제시하면서 임금피크제를 적용 중인 각 사업장의 노사관계에도 상당한 영향을 끼칠 전망이다. 대법원은 고령자고용법에서 ‘합리적 이유’ 없는 연령차별 금지 조항을 의무적으로 지켜야 하는 강행규정으로 봤다. 이에 따라 이 규정에 어긋나는 노사 단체협약과 취업규칙, 근로계약은 무효라고 판단했다. 노사가 임금피크제 도입을 합의했더라도 합리적 이유를 인정할 수 없다면 삭감한 임금을 돌려줘야 한다는 것이다. 대법원은 임금피크제 도입에서 ‘목적의 정당성’을 첫 번째 합리성 판단 기준으로 제시했다. 이번 소송을 제기한 A씨의 경우는 소속됐던 B연구원이 기존대로 정년 61세를 유지하면서 55세 이상 노동자만을 대상으로 임금을 삭감하는 성과연급제(임금피크제)를 도입했다. 대법원은 이 경우 임금피크제의 목적 정당성이 인정되지 않는다고 판단했다. 재판부는 “(성과연급제는) 인건비 부담 완화 등 경영 제고를 목적으로 도입된 것으로 위와 같은 목적을 55세 이상 직원만을 대상으로 한 임금 삭감 조치를 정당화할 만한 사유로 보기 어렵다”고 지적했다. 또 임금 삭감 대상인 55세 이상 직원의 실적 달성률이 51~55세 직원보다 높다는 점을 고려할 때도 임금삭감을 정당화하기 어렵다고 봤다. 대법원은 임금피크제와 함께 도입한 상시적 명예퇴직제도는 임금 삭감의 반대급부로 볼 수 없다고 지적했다. 이는 노동자의 조기 퇴직을 장려하는 것일 뿐 불이익을 보전하는 대상조치라 하기는 어렵다는 것이다.이 같은 판단이 나오면서 현재 해당 제도를 적용 중인 상당수 사업장은 혼란이 예상된다. 판결 사례와 같이 정년을 그대로 유지한 채 임금을 삭감한 기업의 경우 제도 손질이 불가피할 것으로 보인다. 또 A씨의 사례처럼 퇴직 이후 임금 차액의 지급을 청구하는 소송이 쏟아질 가능성도 있다. 이날 판결은 임금피크제 관련 첫 판례로서 하급심에서 진행 중인 관련 소송에도 영향을 미칠 것으로 보인다. 다만 이번 판결이 연령을 기준으로 한 모든 임금피크제를 무효로 보는 것은 아니다. 상당수 기업은 이번 사건의 B연구원과 달리 정년을 연장하는 대신 임금을 삭감하는 ‘정년연장형 임금피크제’를 운영해왔다. 이 경우 제도의 무효를 주장하려면 임금 삭감 비율이 적절한지, 업무량은 어떻게 달라졌는지, 임금 삭감으로 줄어든 비용이 어디에 쓰였는지 등을 구체적으로 따져야 할 것으로 보인다. 대법원 관계자는 “정년유지형 임금피크제 등의 경우는 정당성에 대한 판단이 도입 목적의 정당성 등 기준에 따라 달라질 것”이라고 설명했다. 그럼에도 이날 판결로 현장에서 임금피크제 확산은 까다로워진 것으로 평가된다. 기존에 노사 합의만으로 제도 도입이 가능했으나 앞으로는 대법원이 제시한 기준을 따져 제도를 설계해야 하기 때문이다. 아울러 임금피크제 제도 전반의 안착을 위해서는 관련 판례가 더 쌓여야 한다는 분석도 있다.

‘임금피크제’가 고령자고용법 4조의 4를 위반해 위법이라는 대법원 판단에 대해 고용노동부는 임금피크제 자체가 무효라는 취지는 아니라고 밝혔다. 26일 김부희 고용부 고령사회인력정책과장은 “대법원 판단은 판결문에 쓴 그 정도의 의미”라면서 “정부 차원에서 조치할 것은 없다”고 말했다. 그는 “판결문을 보면 개별적으로 판단하는 요소에 대한 것만 있고 개별적으로 판단해야 한다고 돼 있다”면서 “대법원이 개별적인 판단 기준을 제시한 것”이라고 밝혔다. 또 다른 고용부 관계자는 “고령자고용 촉진법은 불합리한 차별을 하지 말라는 것이지 임금피크제를 형해화하는 건 전혀 아니다”고 지적했다. 이어 “똑같은 조건에서 일하는 사람들에 대해 어떤 사람은 임피를 적용하지 않고 어떤 사람은 적용했는데 합리적인 이유가 없었다면 그건 차별이라는 것”이라고 덧붙였다. 임금피크제가 무효라는 취지가 아니며 차별의 문제를 지적한 것이라는 설명이다. 다만, 고용부의 설명대로 당장의 변화는 없더라도 이날 대법원의 판례는 그간 임금피크제의 존폐 여부에 대한 사회적 논의를 촉진하는 계기가 될 것으로 보인다. 임금피크제는 일정 연령이 된 노동자의 임금을 삭감하는 대신 정년까지 고용을 보장하는 제도로 지난 2003년 금융권에서 처음 도입됐다. 임금피크제는 2019년 기준으로 정년제 도입 사업체의 21.7%가 실시하고 있다. 임금피크제 실시 비율은 2013년 8.3%, 2014년 9.9%, 2015년 12.1%, 2016년 17.5%, 2017년 22.2%로 증가하다 2018년 21.5%, 2019년 21.7%로 다소 주춤하고 있다. 임금피크제 적용 비율은 기업 규모가 클 수록 높아 300인 이상 사업장의 절반 이상(54.1%)이 임금피크제를 통한 임금 조정으로 정년 연장에 대응하고 있다. 노동자는 해고에 따른 경력단절을 피할 수 있고, 기업은 전보다 낮은 인건비로 숙련된 인력을 계속 활용할 수 있다는 장점이 있지만, 노동계는 임금을 양보하는 대신 정년을 연장한다는 본래 취지가 실현되지 못하고 있다고 지적해왔다. 지난해 한국노동연구원이 발간한 ‘중고령자 계속고용 촉진의 필요성과 지원방안’ 보고서에 따르면 고용부의 사업체노동력조사(2013~2018년)자료를 활용해 계속 고용 지원제도가 고령자 고용에 미치는 영향을 추정한 결과 임금피크제만 유일하게 ‘마이너스’로 나타났다. 반면 또 다른 정년 연장 제도인 50세 이상 노동자의 소정근로시간을 줄여 임금을 조정하는 ‘정년 근로시간 단축제도’, 정년퇴직자를 재고용하는 ‘재고용 제도’가 고령자의 고용에 미치는 영향은 모두 ‘플러스’ 였다. 보고서를 작성한 이병희 선임연구위원은 “임금피크제도는 직무나 임금체계, 근무 형태 등의 변화 없이 임금 동결이나 감액에만 의존한다”며 “근로자의 사기와 생산성에 부정적인 영향을 미치고, 생산성이 높은 근로자의 (자발적) 조기퇴직을 유발할 수 있다”고 지적했다.

대법 임금피크제 무효 판결에양대노총 ‘적극적 환영’ 입장 발표신의성실 등 조건부에 ‘퇴로’ 비판도노동계는 합리적 이유 없이 연령만을 이유로 직원의 임금을 삭감하는 임금피크제는 무효라는 대법원 판단에 대해 일제히 환영 입장을 밝혔다. 한국노총은 26일 논평에서 “지금처럼 연령을 이유로 임금을 깎는 방식의 임금피크제는 지속돼서는 안 된다”면서 이번 판결은 당연한 결과라고 밝혔다. 임금피크제는 임금을 깎는 대신 근로자의 고용을 보장하는 제도로 활용됐지만 기업이 근로자의 임금 수준을 낮추는 수단으로 악용될 소지도 있다. 한국노총은 “제도가 도입된 지 만 5년을 넘겼지만 도입 사업장에서 청년 일자리가 느는 효과는 미미했고 결과적으로 노동자들 임금만 삭감됐다”면서 “이번 판결을 계기로 현장의 부당한 임금피크제가 폐지되기를 바란다”고 했다. 이어 “현장 지침 등을 통해 노조 차원에서 임금피크제 무효화 및 폐지에 나설 것을 독려하겠다”고 밝혔다. 민주노총도 “노동자의 권리 보장에 충실한 전향적인 해석”이라며 적극 환영한다고 했다. 다만 대법원이 임금피크제 무효 판단 근거로 ‘임금 삭감에 대응하는 대상 조치의 미흡’ 등을 제시한 것에 대한 우려도 표했다. 이런 조치가 도입되면 임금피크제가 유효하다는 여지를 남길 수 있다는 점에서다. 민주노총은 “‘신의성실의 원칙’(신의칙)을 끼워 넣어 자본가의 퇴로를 만들어줘 노동자 권리가 제대로 실현되지 못하게 한 통상임금 사건이 되풀이될까 우려된다”고 했다. 통상임금 분쟁에서 신의칙은 근로자가 요구하는 금액이 과다해 회사 경영상 어려움이 있거나 기업 존속에 위기를 초래할 경우 지급 의무를 제한할 수 있다는 의미로 쓰인다.

합리적인 이유 없이 연령만을 이유로 직원의 임금을 깎는 ‘임금피크제’는 고령자고용법을 위반한 것이므로 무효라는 대법원의 판단이 나왔다. 이번 판결로 경영 합리화 차원에서 도입된 임금피크제의 손질이 불가피해졌다. 대법원 1부는(주심 노태악 대법관) 26일 한 퇴직 연구원이 연구기관을 상대로 임금피크제로 못 받은 임금 차액을 돌려달라며 낸 소송에서 원고 일부 승소로 판결한 원심을 확정했다. 1, 2심 재판부는 임금피크제가 고령자고용법에 반해 무효라고 판결했다.  재판부는 “고령자고용법 4조의4 1항의 규정 내용과 입법 취지를 고려하면 이 조항은 연령 차별을 금지하는 강행규정에 해당한다고 봐야 한다”며 “이 사건 성과연급제(임금피크제)를 전후해 원고에게 부여된 목표 수준이나 업무의 내용에 차이가 있었다고 보기 어렵다”고 판시했다. 이번 판결로 임금피크제를 도입한 기업에서 노조의 단체협약 개정 요구가 잇따를 것으로 예상된다. 협상 결과에 따라 노동자나 노동조합의 줄소송 등도 우려된다. 임금피크제는 2000년대 들어 공공부문을 중심으로 본격 도입되기 시작했다. 고령자의 고용을 보장하는 대신 임금을 줄여 경영 합리화를 꾀하고 청년들의 신규채용을 늘리자는 취지였다. 정부가 지원금 제도까지 만드는 등 적극 장려하면서 공공기관은 100% 도입을 마쳤고 민간기업으로까지 급속히 확산했다. 300인 이상 기업의 절반가량이 임금피크제를 도입한 것으로 파악된다. 사진은 이날 서울 중구 서울고용노동청 외벽 모니터의 고령자 계속 고용장려금 광고.

합리적인 이유 없이 연령만을 이유로 직원의 임금을 깎는 ‘임금피크제’가 현행 고령자고용법을 위반했기 때문에 무효라는 대법원의 판단이 나왔다. 이에 따라 임금피크제를 채택한 전국 산업현장에서 노사 재협상 등의 변화가 불가피해졌다. ‘임금피크제’란, 노동자가 일정한 연령에 도달한 뒤 고용 보장이나 정년 연장을 조건으로 임금을 감축하는 제도다. 이 제도는 사회의 고령화 추세 가운데 기존의 연공급 임금 체계로는 임금이 노동 생산성을 따라잡지 못할 것이니 기업의 부담 경감과 고용 안정을 위해 정년 보장과 임금 삭감을 맞교환하자는 취지에서 2000년대 들어 도입되기 시작했다. 공공기관을 중심으로 한 일부 사업장에서 적용되기 시작해 본격적으로 확산한 것은 2013년 고령자고용법 개정(2016년 시행)으로 노동자의 정년이 60세 이상으로 늘면서부터다. 박근혜 정부는 ‘60세 정년’ 의무화를 앞두고 노동개혁의 일환으로 임금피크제 확대에 힘을 쏟았고, 2015년 말 모든 공공기관에 도입을 완료하는 등 성과를 냈다. 또 300인 이상 기업체에서 임금피크제를 도입한 곳이 2015년 27.2%에서 2016년 46.8%로 늘어나는 등 민간 분야에서도 빠르게 확산했다. 다만 고령 노동자의 고용을 보장하는 동시에 신규 인력 채용을 확대한다는 목표가 제대로 달성되지 않았다는 비판에 직면하기도 했다. 특히 연령을 이유로 노동자를 임금 등 분야에서 차별하지 못 하게 한 고령자고용법을 위반한 것이라는 지적도 나왔다. 이날 판결은 이런 임금피크제와 고령자고용법의 충돌 문제를 어떻게 처리할지에 관한 대법원의 첫 판단이다. 대법원은 “고령자고용법의 규정 내용과 고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지해 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 입법 취지를 고려하면 (연령 차별 금지) 조항은 강행 규정에 해당한다고 봐야 한다”고 판시했다. 또 노사가 합의했다 하더라도 ① 임금피크제 도입 목적의 정당성과 필요성 ② 실질적 임금 삭감의 폭이나 기간 ③ 임금 삭감에 준하는 업무량·강도의 저감이 있었는지 ④ 감액 재원이 도입목적에 사용되었는지 등 조치의 적정성 등을 따져야 한다며 기준을 제시했다. 대법원은 “이 사건 성과연급제(임금피크제)는 인건비 부담 완화 등 경영 성과 제고를 목적으로 도입된 것으로, 이런 목적을 55세 이상 직원들만을 대상으로 한 임금 삭감 조치를 정당화할 만한 사유로 보기 어렵다”고 지적했다. 또 “성과연급제로 인해 원고는 임금이 일시에 대폭 하락하는 불이익을 입었다”며 “업무 감축 등 적정한 조치가 강구되지 않은 점, 성과연급제를 전후해 원고에게 부여된 목표 수준이나 업무의 내용에 차이가 있었다고 보기 어려운 점 등에 비춰보면 연령 차별에 합리적 이유가 없다”고 했다.

합리적인 이유 없이 연령만을 이유로 직원의 임금을 깎는 ‘임금피크제’가 현행 고령자고용법을 위반했기 때문에 무효라는 대법원의 판단이 나왔다. 26일 대법원 1부(주심 노태악 대법관)는 퇴직자 A씨가 자신이 재직했던 한 연구기관을 상대로 낸 임금 청구 소송 상고심에서 원고 일부 승소로 판결한 원심을 확정했다. 재판부는 “고령자고용법 제4조의4 제1항의 규정 내용과 입법 취지를 고려하면 이 조항은 연령 차별을 금지하는 강행규정에 해당한다고 봐야 한다”며 “이 사건 성과연급제(임금피크제)를 전후해 원고에게 부여된 목표 수준이나 업무의 내용에 차이가 있었다고 보기 어렵다”고 판시했다. 고령자고용법 4조의4 1항은 사업주가 ‘임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생’에서 합리적인 이유 없이 연령을 갖고 노동자나 노동자가 되려는 사람을 차별해서는 안 된다고 규정한다. 이날 대법원은 “합리적인 이유가 없는 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 않거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 않은 경우를 말한다”고 밝혔다. 재판부는 “임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등을 종합적으로 고려해 판단해야 한다”고 판시했다. 재판부에 따르면 A씨는 1991년 B연구원에 입사해 2014년 명예퇴직했다.  연구원은 노조와의 합의를 통해 2009년 1월에 만 55세 이상 직원을 대상으로 성과연급제(임금피크제)를 도입했고, A씨는 2011년부터 적용 대상이 됐다. A씨는 임금피크제 때문에 직급과 역량등급이 강등된 수준으로 기본급을 지급받았다며 퇴직 때까지의 임금 차액을 청구하는 소송을 제기했다. 이번 사건의 쟁점은 B연구원의 임금피크제가 임금이나 복리후생 분야에서 합리적 이유 없이 연령 때문에 노동자를 차별하지 못하게 한 고령자고용법 4조의4를 위반한 것인지에 대한 여부였다. 1심과 2심은 “이 사건 성과연급제는 원고(A씨)를 포함한 55세 이상 직원들을 합리적 이유 없이 연령 때문에 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생에 관해 차별하는 것”이라며 “고령자고용법에 위반돼 무효라고 보는 것이 타당하다”고 했다. 이에 B연구원 측은 고령자고용법에는 모집과 채용에서의 차별에만 벌칙 규정이 있으므로 임금에 관한 차별 금지 규정은 강행 규정이 아니라고 주장했다. 그러나 1심과 2심 재판부는 “피고(B연구원)의 직무 성격에 비춰 특정 연령 기준이 불가피하게 요구된다거나 이 사건 임금피크제가 근속 기간의 차이를 고려한 것이라는 사정이 없다”고 지적했다. 또 B연구원이 임금피크제를 도입할 당시 노동자 과반으로 조직된 노동조합과 장기간 협의를 거친 뒤에 노조의 동의를 얻었다고 해도 취업규칙의 내용이 현행법에 어긋난다면 그 취업규칙은 무효라고 했다.

오월의 꽃시장과 꽃집에는 유독 사람이 붐빈다. 어버이날과 스승의 날을 위한 카네이션, 로즈데이와 성년의 날을 위한 장미, 결혼식과 같은 행사를 위한 꽃을 준비하는 사람들 때문이다. 나는 올해 어버이날과 스승의 날을 준비하며 지역 화훼농가와 플로리스트들이 모여 만든 팝업스토어에서 카네이션을 샀다. 내가 고른 것은 연분홍색의 대륜 카네이션이었다. 재배, 유통, 소비까지가 한 지역에서 이루어지는 로컬 시스템을 경험했다는 만족감에 충만한 오월이었다. 우리가 선물로 주고받는 꽃, 다시 말해 화훼식물은 채소, 과일과 같은 신선물이다. 때문에 유통 과정과 이동 기간을 줄이기 위해 우리나라에서 재배된 것만을 판매할 것이라 생각하기 쉽지만, 카네이션만 해도 올해 1분기 800만 송이 이상이 콜롬비아와 중국에서 수입됐다. 지난해 같은 기간에 비해 수입량이 2배 가까이 늘어났다. 해가 갈수록 카네이션 수입량이 늘어나는 데에는 몇 가지 이유가 있다. 사람들이 카네이션을 가장 많이 찾는 5월 전에 수확해 유통하기 위해서는 전년 가을부터 시설에서 재배해야 한다. 그런데 최근 우크라이나 사태로 인해 유류비가 증가하고, 비료 가격도 올랐다. 게다가 팬데믹으로 인해 외국인 노동자 고용이 힘들어지면서 인건비도 높아졌다. 상황이 이렇다 보니 절화 생산원가가 급격히 증가하고 있다. 코로나19가 유행하는 동안 행사가 열리지 않아 꽃 소비가 줄자 아예 문을 닫거나 채소나 과일로 작물을 바꾸는 농장도 생겼다. 그렇게 도매시장에서는 가격이 불안정한 국산 카네이션 대신 외국산 카네이션을 대량 수입하게 됐다. 식물 재배지가 갖춰야 할 가장 중요한 조건은 자연환경이다. 식물이 살기 좋은 온도와 습도, 토양, 물은 물론이고 식물이 꽃을 드러내는 타이밍과 소비자가 그것을 원하는 타이밍도 맞아야 한다.결혼식에 가장 많이 이용되는 작약은 절화의 왕이라 불리는 장미에 비할 만큼 풍성하고 화려한 데다 이색적인 형태로 매년 5월부터 결혼식과 같은 행사에 널리 쓰인다. 이런 작약을 가장 많이 생산하는 나라는 역시 네덜란드이지만, 지금 한창 떠오르는 작약 재배지는 알래스카다. 사람들이 작약을 가장 많이 찾는 시기는 늦봄부터 여름을 지나 가을까지다. 그런데 여름 무더위 속에서 품질 좋은 작약을 재배하기란 여간 까다로운 일이 아닐 수 없다. 알래스카는 여름에도 시원한 기후를 유지한다. 이곳의 작약은 다른 나라의 것보다 2배 이상 빠르게 생장하며, 꽃의 크기도 크다. 알래스카의 혹독한 기후는 식물을 공격하는 곤충과 질병도 막아 준다. 그러니 작약은 식용 작물의 95%를 수입하는 알래스카의 희망과도 같은 식물이다.프랑스와 영국을 상징하는 절화인 장미의 현재 최대 재배지는 남미 콜롬비아와 아프리카 케냐다. 콜롬비아는 카네이션이 가장 많이 재배되는 곳이자 네덜란드를 잇는 전 세계 절화 생산 2위 국가다. 케냐와 콜롬비아는 고원지역에 자리잡고 있어 여름에는 서늘하고 겨울에는 따뜻해서 장미를 재배하기에 좋은 환경인 데다 유럽보다 인건비가 훨씬 저렴하다는 장점이 있다. 하루가 다르게 식물 재배 기술이 변화하고 시설이 기계화되고 있지만 그럼에도 불구하고 여전히 식물을 재배하는 데에 가장 필요한 것은 사람의 손길, 노동력이다. 매일 파종을 하고 관수를 하고 비료를 주고 환기를 시키고 자란 식물을 화분에 옮기는 끝없는 원예 작업은 대부분 기계가 아닌 사람의 몫이다. 케냐와 콜롬비아에서 재배된 장미를 유럽을 비롯한 전 세계로 이동하는 비용과 인력, 소요되는 시간을 감안하더라도 인건비가 적게 든다는 특성은 큰 이점이다. 초여름 꽃을 피우는 해바라기는 햇빛이 강한 남미나 아프리카에서 주로 재배될 것 같지만, 우크라이나와 러시아가 주재배지다. 우크라이나의 국화 또한 해바라기다. 관상을 위한 절화와 분화뿐만 아니라 기름과 씨앗을 얻기 위한 식용 산업도 발달했으며, 우크라이나와 러시아에서 수출하는 해바라기유는 전 세계 생산량의 80%를 차지한다. 사람들은 현재 전쟁을 겪고 있는 우크라이나를 응원하는 의미로 해바라기 이미지를 적극 활용하고 있다. 평소 우리가 먹는 과일과 채소가 어디에서 어떻게 재배됐는지에는 관심이 많지만 막상 내 방 책상 위에 피어 있는 장미, 부모님과 선생님께 드리는 카네이션의 출처에 대해서는 무지한 경우가 많다. 이들이 어디에서 왔든 그 거리를 따지자는 것도, 절화 품질을 논하자는 것도 아니다. 다만 식물의 시작과 살아온 과정을 알게 되면 내 손에 쥐어진 이 식물을 더 오래 소중히 여길 수 있지 않을까 싶다.

‘누가 나 대신 일 좀 해 주면 안 되나. 나는 퇴근하고 놀기만 하게.’ ‘회사에서 나오면 지겨운 일 생각은 머리에서 싹 사라지면 좋겠다.’ 직장인이라면 누구나 하는 이런 상상이 현실이 되면 어떨까. 회사 일과 내가 분리된다면, 출근을 앞둔 일요일 저녁의 고통을 겪지 않을 수만 있다면. 애플TV+의 오리지널 시리즈 ‘세브란스: 단절’은 이런 허무맹랑한 생각을 소재로 한 드라마다. 한국 이민자 가족의 대서사시 ‘파친코’로 국내에서도 제대로 눈도장을 찍은 애플TV+가 선보인 또 다른 작품인데, 꾸준한 흥행으로 일찌감치 시즌2 제작을 확정 지었다. 드라마는 거대 기업 루먼의 ‘세브란스’(단절) 수술로 직장 안팎의 자아를 분리할 수 있다는 설정을 갖고 있다. 회사 엘리베이터를 타고 근무 층으로 가면 직장 밖의 모든 기억과 단절된다. 완벽한 ‘워라밸’(일과 삶의 균형)을 유지할 수 있는 유토피아를 꿈꿨다면 착각이다. 시작부터 팽팽한 긴장감이 감돈다. 정신을 잃고 누워 있던 주인공 헬리(브릿 로어)가 누군가의 목소리에 깬 곳은 텅 빈 사무실. 작은 스피커에서 “질문에 답하면 방에서 내보내 주겠다”는 말이 흘러나온다. 이어지는 질문은 이렇다. 당신은 누구인가요? 태어난 곳은 어디인가요? 어머니의 눈동자 색깔은 무엇인가요? 방문을 두드리며 악을 쓰던 헬리는 어안이 벙벙해진다. 자신에 대한 정보만 칼로 도려낸 듯 머릿속에서 깔끔히 사라진 것이다. 또 다른 주인공 마크(애덤 스콧)는 사고로 아내를 잃고 수술을 선택했다. “회사에서의 8시간만큼은 아내를 잊고 싶다”는 생각 때문이다. 그러던 어느 날 그의 팀에 수술을 받아들이지 못하고 계속 회사를 탈출하려는 헬리가 들어오며 평화가 깨진다. 나를 조종하는 사람, 지긋지긋한 회사로 다시 돌려보내는 사람이 바로 나라는 점이 색다른 재미와 섬뜩함을 안긴다. ‘아우티’(회사 밖 자아)와 ‘이니’(회사 내 자아)를 완전히 다른 사람처럼 표현하는 배우들의 연기력이 압권이다. 흔한 회사 같은 삭막한 칸막이의 사무실에 복고 분위기를 녹인 것도 신선하다. 요즘 어디서도 찾아보기 어려운 구식 브라운관 모니터는 물론 비디오카메라와 카세트테이프, CD 플레이어 등의 소품이 반가움을 준다.