삼성은 어제 대졸 공채 방식을 전면 개편한다고 발표했다. 그룹의 공식 입사 시험인 삼성직무적성검사(SSAT)를 보기 전에 ‘직무적합성평가’라는 단계를 새로 만들어 먼저 거치도록 한 게 주요 내용이다. 내년 하반기 공채부터 적용된다. 삼성에 지원하는 사람이 연간 20만명에 달하고 관련 사교육 시장도 우후죽순처럼 커진 기현상을 감안하면 바람직한 방향으로도 볼 수 있다. 응시생을 미리 한 차례 걸러 내기 때문에 내년부터 SSAT 응시생은 크게 준다. 삼성그룹은 연간 9000명가량의 신입사원을 뽑는다. 응시생의 95% 이상이 결과적으로 낙방의 쓴잔을 마시게 된다. 그런데도 너도나도 ‘삼성고시’에만 매달린다. 개인은 물론 사회적으로도 비효율적인 현상이다. 이번 개편으로 많게는 수백억원에 달할 것으로 추정되는 ‘삼성고시’와 관련된 사회적 비용도 줄어든다. 삼성 측은 사회적 비용 경감보다는 직무별로 필요한 인재를 제대로 뽑기 위해 제도를 개편했다고 밝히고 있다. 지금까지는 업무 능력과는 무관한 SSAT 성적이 최종 당락에 많은 영향을 미쳤다. 이 때문에 ‘직무적합성평가’를 통해 전공 학점을 얼마나 충실히 이수했는지를 보고, 직군(職群)에 따라 자기 업무와 관련된 강점을 보여 주는 에세이도 받기로 했다. 기존 시험 위주의 획일적 채용 방법에서 벗어나 일을 잘할 수 있는 잠재력을 갖춘 지원자가 SSAT를 통과하지 못해 면접도 못 보는 경우를 없애겠다는 것이다. 지원자와 면접관이 주어진 주제를 놓고 토론을 통해 문제해결 방법을 찾아내는 창의성 면접도 새로 도입했다. 대부분의 제도나 정책이 그렇듯 삼성의 공채 개편에도 양면성은 있다. 당장 삼성이 ‘열린 채용’을 내세우며 1995년 폐지했던 서류전형을 부활했다는 비판이 나온다. 삼성은 출신 대학, 어학 연수와 같은 직무와 관계없는 스펙은 일절 반영하지 않기 때문에 통상적인 의미의 서류전형은 아니라고 설명하지만 많은 취업 준비생들의 생각은 그렇지 않다. 취업 준비생들 사이에서는 “누구나 SSAT를 볼 수 있던 이전이 더 공평했다”, “결국 전공 관련자를 뽑는 다른 기업과 같아진 것 아니냐”는 볼멘소리도 나온다. 너무 많은 취업 준비생이 원서를 내는 데 따른 부작용 탓에 삼성이 새로운 제도를 도입하는 게 불가피한 측면은 분명히 있다고 본다. 하지만 삼성은 일각에서 나오는 새로운 채용 방식에 대한 건설적인 비판을 받아들여 한국의 대표 기업답게 공정성에 문제가 없도록 세심한 준비를 해야 할 것이다.

삼성그룹 대졸 채용제도 개편의 핵심인 직무적합성 평가는 ‘벼락치기 인재’ 걸러 내기와 채용 관련 사회적 낭비 완화라는 두 마리 토끼를 잡는 데 초점이 맞춰졌다. 전공과목 학점이나 에세이를 본다는 것만으로도 삼성그룹 지원 인원이 많이 줄어들 수 있다. 특히 기존에도 전체 합격자의 10~15%밖에 안 되는 인문계 지원자에게 삼성그룹 취업 문턱은 더 높아질 것으로 보인다. 학점에 자신 없는 이공계 지원자들이 영업·경영지원 직군에 몰려 인문계 지원자들과 경쟁을 벌일 가능성이 크기 때문이다. 5일 임성택 삼성그룹 인사지원팀 상무는 “수년 동안 직원들의 인사평가를 분석해 보니 연구개발·기술·소프트웨어 직군은 전공과목 학점과 업무 성과의 연계도가 높았지만 영업·경영지원 직군은 큰 관계가 없는 것으로 나타났다”면서 “직무적합성 평가에서 연구개발·기술·소프트웨어 직군은 전공과목을, 영업·경영지원 직군은 에세이를 보려고 하는 이유”라고 설명했다. 기존에는 학점 3.0만 넘으면 누구나 삼성직무적성검사(SSAT)를 칠 수 있어서 6개월~1년 바짝 공부해 첫 문턱을 넘을 수 있었지만, 앞으론 그런 ‘요행’을 차단하겠다는 것이다. 연구개발·기술·소프트웨어 직군은 이수한 전공과목의 ▲과목 수 ▲난이도 ▲성적을 평가해 SSAT 시험 자격을 가리고, 전공 능력이 뛰어난 지원자에게는 가점을 부여해 SSAT 부담을 줄이기로 했다. 대학 1학년 때부터 학점 관리를 해오지 않은 지원자는 삼성그룹 엔지니어가 되기 어렵다고 볼 수 있다. 소프트웨어 직군은 아예 SSAT를 치르지 않아도 된다. 대신 실기시험인 ‘소프트웨어 역량 테스트’를 치러야 한다. 4시간 동안 한 주제와 관련된 코딩과 알고리즘 등을 개발하는 방식으로 이뤄진다. 전공과목에 프로그래밍 능력까지 덤으로 갖춰야 한다. 인문계 지원자들이 주로 응시하는 영업·경영지원 직군도 직무 에세이를 보기 때문에 지원하는 일과 관련된 경험을 평소 쌓지 않으면 첫 관문을 통과하기 어렵다. 글쓰기 능력을 보는 에세이가 아니라 직무 관련 경험을 사실에 근거해 작성해야 하기 때문이다. 특히 영업·경영지원 직군은 다른 직군과 달리 전공과 관계없이 지원할 수 있다. 이 때문에 이공계보다 3~4배 정도 높았던 인문계 지원자들의 경쟁률이 높아질 것으로 보인다. 이런 과정을 통해 면접을 보게 됐다고 해도 세분화된 전형이 버티고 있다. 영업직은 직무면접 때 합숙을 통해 리더십과 팀워크를 평가받는다. 새로 도입된 창의성 면접도 지원자들에게 생소하다. 한 주제를 놓고 면접위원이 지원자를 압박하는 면접인데, 삼성 측은 지원자의 독창적인 아이디어를 평가한다는 것 말고는 아직 구체적인 방안은 제시하지 않았다. 이번 개편으로 응시 인원이 연 20만명에 이르고 사설 과외 열풍까지 일으킨 SSAT의 부작용은 많이 줄어들 것으로 보인다. 시험출제 및 진행에 따른 비용도 줄어들 전망이다. 삼성이 채용제도를 전면 개편하는 것은 1995년 열린 채용 제도를 도입한 이후 20년 만이다. 삼성은 올해 초 도입하려다가 대학가의 반발로 철회한 대학총장추천제는 다시 추진하지 않기로 했다. 일부에선 이번 개편으로 삼성이 20년간 이어 온 열린 채용이 퇴색된 것 아니냐는 비판도 나온다. 직무적합성 평가가 사실상 서류전형의 부활을 의미한다고 보기 때문이다. 이에 대해 삼성 관계자는 “직무적합성 평가에서 출신 대학이나 어학연수 등 직무와 무관한 스펙은 보지 않고, 에세이는 블라인드 테스트로 진행한다”면서 “대학이나 영어점수로 통과자를 거르는 통상적 의미의 서류전형과는 다르다”고 설명했다. 김양진 기자 ky0295@seoul.co.kr

중국 전역이 공무원시험 열기로 뜨겁게 달아오르고 있다. 내년 신규 임용 공무원 선발 필기시험(11월 29~30일)이 한 달 앞으로 다가왔기 때문이다. 중국 공산당중앙조직부와 인력자원사회보장부, 국가공무원국이 지난 16일부터 24일까지 2015년도 국가공무원 원서 접수를 실시한 결과 490개 부문의 1만 3473개 부서 2만 2248명 모집에 140만 9000명(자격심사 통과자)이 지원해 평균 경쟁률이 64대1이었다고 관영통신 중국신문사 등이 28일 보도했다. 공무원시험 지원자는 공무원 선발 첫해인 1994년(4400명)보다 무려 320배나 늘어났다. 경쟁률도 1994년 당시에는 30여개 국가기관에 490명을 채용해 9대1 수준에 그쳤다. 중국 경제가 고도성장세를 지속해 공무원들의 월급이 현실화되면서 2003년부터 공무원시험 응시생이 크게 늘어나기 시작했다. 대학 모집 인원 증원 이후 첫 졸업생이 쏟아진 2003년 공무원시험 응시생 수는 12만명으로 전년(6만명)보다 2배나 폭증했다. 글로벌 금융위기로 안정적인 공무원을 선호하는 현상이 더욱 심화돼 2007년 74만명이던 응시생 수는 2010년 144만명으로 급증했다. 지난해에는 대학 졸업자 700만명 가운데 20% 이상이 공무원시험에 응시하는 등 ‘공무원 천국’으로 변했다. 올해는 지원자가 지난해(152만명·평균 경쟁률 70대1)보다 소폭 줄었다. 2009년 이후 가파른 상승곡선을 그리던 공무원의 인기가 시진핑(習近平) 국가주석의 강력한 부패 척결 의지에 한풀 꺾였다는 게 공무원시험 전문가들의 일반적인 진단이다. 이번 2015년 공무원 임용시험에서 경쟁률이 1000대1을 넘은 곳은 15개 부서인 것으로 집계됐다. 이 중 국가기관사무관리국 중앙국가기관 정부구매센터가 2명 모집에 4395명이 몰려 2197.5대1을 기록해 경쟁률이 가장 높았다고 쓰촨(四川)성에서 발행되는 성도상보(成都商報)가 27일 전했다. 다음으로 국가공상행정관리총국 상표국(1869대1), 광둥(廣東)성 광저우(廣州) 공항세관(1621대1), 전국부녀연합회 판공청(1499대1), 산둥(山東)출입경검험검역국(1402대1) 등의 순으로 경쟁이 치열했다. 2014년 공무원시험에서는 국가민족사무위원회 민족이론정책연구실(7192대1)이, 2013년에는 국가통계국 충칭(重慶)조사부(9470대1), 2012년은 국가민족사무위 민족이론정책연구실(4124대1), 2011년 국가에너지국 에너지절약·과학기술장비국(4691대1), 2010년 과학기술부 국제협력국(4224대1), 2009년 시험에서는 중국장애인연합회 기층조직건설(4584대1)의 경쟁률이 높았다. ‘궈카오’(國考)로 불리는 중국 국가공무원시험은 자격심사를 통과한 지원자들을 대상으로 필기시험과 면접시험을 치른다. 필기시험은 다음달 30일 시행된다. 업무 수행 능력을 검증하는 공통 시험(오전)과 논문에 해당하는 선룬(申論·오후)으로 나뉘어 실시된다. 외국어평가시험 등은 해당자에 한해 하루 전날(29일 오후) 치러진다. 중국 공무원시험 전문가 리융신(李永新) 중궁자오위(中公敎育) 최고경영자(CEO)는 “필기시험의 경우 원래 지식을 시험하는 문제가 많이 출제됐지만 요즘 들어서는 능력을 중시하는 문제로 경향이 바뀌었다”면서 “특히 업무 수행 능력 측정시험도 순수 수학이나 논리에 중점을 뒀다가 최근에는 높은 이해력을 요구하는 관점에 대한 찬반을 묻는 문제가 많아지는 추세”라고 설명했다. 특히 선룬에서는 국가 주요 정책이나 사회문제와 관련된 문제가 많아 중국 사회의 단면을 읽을 수 있다. 지난해에는 사상 최악의 상황으로 치닫고 있는 베이징 등 중국 대도시의 스모그 문제가 출제돼 대기오염에 대한 중국 사회의 높은 관심을 반영했다. 이와 관련해 “수많은 공무원시험 응시생들이 공산당 18기 중앙위원회 3차 전체회의(3중전회)를 비롯한 국가 행사와 우주정거장 톈궁(天宮)과의 도킹에 성공한 유인우주선 선저우(神舟) 10호, 부동산 버블 문제 등을 출제 예상 문제로 꼽아 공부했지만 실제 시험에서는 스모그의 원인, 신재생 에너지의 우수성 등의 환경 문제가 다수 출제돼 허둥대는 응시자들이 눈에 띄었다”고 중국신문사가 전했다. 중국인들이 공무원을 선호하는 이유는 크게 두 가지다. 먼저 경기 불황과 취업난 탓에 안정적인 직업을 선호하는 것이다. 지난 7월 졸업한 올 대졸자 취업률은 절반에도 미치지 못한다. 인웨이민(尹蔚民) 인력자원사회보장부장은 “산간벽지나 업무량이 많은 부서에 지원한 사람은 거의 없다. 편한 일만 찾는 세태를 반영하는 것 같아 문제”라고 지적했다. 다음으로 권력을 좇는 중국 사회심리도 작용하고 있다. 공산당 기관지인 인민일보(人民日報) 산하의 주간지 인민논단(人民壇)이 중국인들을 상대로 설문조사를 실시한 결과 응답자의 72.3%가 “돈보다 권력을 좋아한다”고 밝혔다. 이들 가운데 68.5%가 가장 선호하는 직업으로 ‘당정기관의 공무원’을 꼽았다. 연봉이 훨씬 많은 ‘외국 기업의 화이트칼라’ ‘국유기업 직원’ 등 다른 선호 직업을 합쳐도 31.5%에 불과했다. 그런데 문제는 당정기관의 공무원을 꼽은 응답자 가운데 73.7%가 공무원을 선택한 이유로 ‘회색수입’을 들었다는 데 있다. 회색수입은 음성적인 수입, 즉 뒷돈을 일컫는다. 주리자(竹立家) 국가행정학원 공공행정교연(敎硏)실 주임은 “공무원 열풍 이면에는 중국의 전통적인 관본위 사상이 있다”고 비판했다. 그는 “1980년대에는 공무원보다 창의적이고 도전적인 직업이 인기가 있어 국가 인재 대부분이 과학기술 부문에서 일해 현재의 중국 경제를 일궜다”면서 “그러나 요즘은 인재들이 편안하고 안정적이면서 권력이 있는 공무원을 택하고 있는데, 국가 발전을 생각할 때 이는 매우 두려운 현상”이라고 우려했다. 이런 점에서 지난 7월 간쑤(甘肅)성 정부가 간부들을 대상으로 ‘청렴시험’을 보게 한 뒤 인사에 반영하도록 해 관심을 끈다. 간쑤성 기율검사위원회는 ‘간부 공무원 청렴 정치 규범·지식 시험제도’를 마련해 14개 시와 자치주를 비롯한 산하 기관의 간부 3만 5268명을 대상으로 시험을 실시했다. 간쑤성 기율위는 앞으로 청렴시험을 거쳐야 하는 간부의 범위를 점점 넓혀 가는 한편 시험 결과를 간부 선발과 임용, 인사 관리 등에 활용하도록 했다. 청렴시험 1차 불합격자는 인사발령이 보류되며 재시험을 치러야 한다. 재시험에도 합격하지 못하면 아예 임용을 취소한다는 기준도 정했다. 시험 성적은 인사부에 기록된다. 이 규정에 따라 바이인(白銀)시와 자위관(嘉?關)시는 이미 시험 불합격자에 대한 인사발령을 보류했다. 다른 도시도 불합격자나 고의로 시험을 보지 않은 간부들에게 인사상 불이익을 주기로 했다. 공산당 감찰·사정 총괄기구인 당중앙기율위가 간쑤성의 청렴시험을 모범 사례로 소개하고 나서 전국적으로 확산될 전망이다. khkim@seoul.co.kr

섬유용 친환경 인쇄잉크를 만드는 경기 양주시의 ‘에이원’은 숙련 직원들의 기술을 신입사원에게 전수하는 방법을 고민하다 지난해 국가직무능력표준(NCS)을 도입했다. 그동안 이 회사에서 기술 전수는 고참 직원들이 신입사원을 붙잡고 일일이 가르치는 도제식으로 이뤄졌다. 에이원은 국가직무능력표준 홈페이지(www.ncs.go.kr)에서 매뉴얼을 내려받아 기계 조립 계획 수립, 조립 작업 준비, 기계장치 조립 등 3개 과정에 도입했다. 그 결과 2012년 85시간이 걸리던 공정 시간은 55시간으로 줄었다. 하루 5280㎏이던 인쇄잉크 생산량은 6600㎏으로 늘었다. 덕분에 지난해 1억여원의 원가 절감 효과를 거뒀다. 신태우 에이원 녹색경영지원그룹 차장은 “신입사원 교육에 적용해 보니 효과가 상당히 좋았다”고 말했다. 국가직무능력표준이 산업계와 교육계의 관심 사안으로 떠올랐다. ‘입소문’이 퍼지면서 그동안 거부감을 느끼던 회사와 학교 현장에서의 도입이 늘고 있다. 27일 교육부에 따르면 2002년부터 2012년까지 개발된 국가직무능력표준은 331개다. 현 정부 출범 첫해인 지난해 250개를 새롭게 개발하고 올해 557개를 개발, 보완하는 등 박근혜 정부가 박차를 가하면서 활성화되는 양상이다. 국가직무능력표준은 산업 현장에서 회사들이 제각각의 방법으로 업무를 처리하고 학교는 산업 현장과 괴리된 채 따라가지 못하고 있다는 지적에 따라 추진됐다. 현재 1만 6000개의 직종이 있는데 한국고용직업분류를 따라 이를 정리하면 대분류가 모두 24개, 중분류 77개, 소분류 227개, 세분류가 857개다. 정부가 만들고 있는 국가직무능력표준은 바로 이 세분류 857개다. 대분류 중 ‘건설’을 예로 들면 중분류는 ▲건축공사·관리 ▲토목 ▲건축 ▲산업환경 설비 등으로 나눌 수 있다. 이 중 ‘건축’을 세분화하면 ▲건축설계·감리 ▲건축시공 ▲건축설비 설계·시공으로 나눌 수 있다. 소분류의 ‘건축시공’을 세분류로 한 번 더 나누면 ▲건축목공 ▲미장 ▲방수 ▲타일시공으로 나눈다. ‘타일시공’과 같은 세분류 1개가 바로 국가직무능력표준의 1단위인 셈이다. 고용노동부는 각 직업에 필요한 직무 능력을 체계적으로 분류해 857개의 매뉴얼을 만들고 산업 현장에 배포한다. 교육부는 특성화고나 전문대학 등에서 배울 수 있는 교재인 ‘학습모듈’을 만들어 교육 현장에 배포하고 있다. 올해 고용부는 288개의 국가직무능력표준을 신규로 개발하고 기존 269개를 보완했다. 교육부는 지난해 55개의 학습모듈을 개발했고 올해 175개를 개발할 예정이다. 2016년까지는 모두 777개의 학습모듈이 개발된다. 회사는 고용노동부가 만든 매뉴얼을 현장에 적용하고, 학교들은 교육부가 만든 학습모듈을 내려받아 학생을 가르친다. 모두 국가직무능력표준에서 나왔기 때문에 회사에서 하는 업무와 학교에서 배우는 것이 거의 일치한다. 예를 들어 고용부가 대분류 ‘건설’의 세분류인 ‘타일시공’에 대한 매뉴얼을 만들면 학교에서는 타일시공에 대한 학습모듈로 현장에 투입되는 인재를 기르는 방식이다. 서울 영등포구의 돈보스코 직업전문학교는 2012년 교육과정에 국가직무능력표준을 도입했다. 시중 교재로 강의식 수업을 하던 것에서 학습모듈을 받아 가르쳤다. 시중 교재들은 현장과 맞지 않는 내용이 많았지만 국가직무능력표준에 따른 교재를 통해 배우니 현장의 생생한 기술을 배울 수 있었다. 처음에는 자기계발 등 기초소양을 기르기 위해 도입했지만 학생들의 반응이 좋아 전공과목까지 도입했다. 노중일 돈보스코 직업전문학교 기계가공조립과 교수는 “국가직무능력표준을 도입하니 수료생 대부분이 2~3주면 기계를 능숙하게 다룰 수 있었다”고 설명했다. 특히 6개월 이상 취업을 유지한 학생이 2011년까지 12~13% 수준에 불과했지만 두 해 동안 교육한 후에는 두 배를 웃도는 25%를 기록하는 성과를 거두기도 했다. 국가직무능력표준은 기술자에 대한 평가 기준도 된다. 국가직무능력표준 5단위를 이수한 A씨가 다른 회사로 옮겨 갈 때 그를 채용하는 회사는 회사 내에서 5단위를 이수한 이와 비슷한 대우를 해 줄 수 있다. 지금까지 기업이 ‘어느 대학, 무슨 과를 나왔느냐’로 사람을 평가했다면 국가직무능력표준이 정착한 뒤에는 ‘어느 분야의 몇 단위를 이수했느냐’로 평가할 수 있다. 국가직무능력표준이 잘 정리된 영국과 같은 나라에서는 일반적으로 8단위를 이수하면 박사, 7단위를 이수하면 석사, 6단위는 학사 등의 방식으로 학위 수여도 하고 있다. 정부는 산업 현장과 교육 현장이 국가직무능력표준을 중심으로 서로 맞대응하면 상당한 시간과 비용이 절감될 것이라고 보고 있다. 한국경영자총협회가 올해 355개 기업을 대상으로 조사한 결과 대졸 신입사원을 선발한 뒤 이들을 본격적으로 업무에 투입할 때까지 걸리는 교육 기간은 18.3개월, 비용은 1인당 5960만원에 이르렀다. 이는 산업 현장과 교육 현장의 괴리가 그만큼 심하다는 뜻이기도 하다. 나승일 전 교육부 차관은 “국가직무능력표준이 정착되면 신입사원 적응 교육 기간이 단축되고, 실업자 직업훈련 성과 개선 등 경제적 비용 절감 효과가 모두 1조 1545억원에 이를 것”이라며 “앞으로 학벌을 따지기보다는 국가직무능력표준을 어느 정도 이수했느냐로 학생이나 직원들을 뽑는 구조로 바뀔 것”이라고 강조했다. 김기중 기자 gjkim@seoul.co.kr

종합상사 ‘원 인터내셔널’에 낙하산 인턴으로 들어온 장그래는 동기들 사이에서 ‘왕따’다. 명문대 출신으로 높은 스펙을 자랑하는 동기들은 고졸 학력이 전부인 그를 비웃는다. 윤태호 만화가의 동명 웹툰을 원작으로 한 tvN 드라마 ‘미생’에 비친 직장의 풍경이다. 1987~1993년 KBS에서 방송된 ‘TV손자병법’을 시작으로 MBC ‘신입사원’(2005), KBS ‘직장의 신’(2013)까지 직장 드라마들은 끊이지 않았다. ‘TV손자병법’과 이후의 직장 드라마들을 비교해 보면 IMF 외환위기가 바꿔놓은 직장의 현실이 고스란히 드러난다. ●현실생활 바로미터 직장 드라마 ‘TV손자병법’과 ‘미생’의 배경은 종합상사지만 풍경은 정반대다. ‘TV손자병법’ 속 진산그룹은 요즘의 직장 문화에 견줘 보면 ‘가족 같다’는 느낌에 가까운 곳이었다. 어리바리한 만년 과장과 둥글둥글한 성격의 대리, 깐깐한 상무 등이 투닥거리는 모습은 시트콤을 보는 듯했다. 사내 정치, 승진 누락 등 직장의 현실이 그려졌지만 코믹한 분위기를 잃지 않았다. 반면 ‘미생’ 속 원 인터내셔널은 살벌한 전쟁터다. 사원들은 계약을 성사시키기 위해 고군분투하고 인턴들은 입사 기회를 놓고 생존경쟁을 벌인다. 업무 과로에 찌든 모습은 오상식 차장의 벌겋게 충혈된 눈으로 대변된다. 20년 전과 달라진 종합상사의 위상도 두 드라마의 분위기를 가른다. 1970년대 경제 성장기에 출범한 종합상사는 기업들의 수출 창구 역할을 담당하며 손꼽히는 대기업으로 성장했다. 그러나 IMF 외환위기 이후 대기업들이 수출 업무를 직거래로 전환하면서 종합상사의 역할은 크게 위축됐다. 이재문 ‘미생’ PD는 “‘미생’ 속 종합상사는 국내 기업과 해외 바이어 양쪽에 머리를 조아려야 하는 ‘을’(乙)의 공간으로 묘사된다”고 설명했다. ●주인공 직급 점점 낮아져… 신입사원서 인턴으로 2000년대 중반부터 직장드라마 주인공의 직급은 점점 낮아졌다. 대졸 공채 신입사원(‘신입사원’), 계약직 여직원(‘직장의 신’) 대졸 인턴(‘미생’) 등 사내 역학구조의 가장 아래에 있는 ‘을’의 시선에서 이들의 설움을 대변한다. 취업 준비생들의 스펙은 점점 높아졌다. ‘신입사원’의 LK그룹 신입 이봉삼은 명문대 출신의 그룹 장학생 정도로 묘사된다. 반면 ‘미생’의 인턴 안영이는 영어와 러시아어를 유창하게 구사하고, 장백기는 국제무역사 자격증 등의 스펙과 프레젠테이션 능력으로 무장했다. 그럼에도 취업 준비생들의 고충은 더 커졌다. 2000년대 후반 대기업들의 채용연계형 인턴제도가 활성화되면서 또 다른 시험대가 생겨났기 때문이다. ‘미생’의 인턴들은 정규직도 아닌 2년 계약직이 되기 위해 자신들의 능력을 증명해 보여야 하는 처지에 놓였다. ●‘을’ 승리는 통쾌한 판타지… 점점 승리의 열매 작아져 ‘을’의 이야기는 통쾌한 판타지였다. ‘신입사원’의 주인공 강호는 지방대 사회체육과 출신으로 스펙은 없지만 타고난 뻔뻔함과 천운으로 LK그룹에서 승승장구한다. 계약직인 미옥도 정규직 전환에 성공하며 해피엔딩을 맞이한다. ‘직장의 신’은 정규직들이 쩔쩔매는 만능 계약직 ‘미스 김’이 다른 계약직들의 설움을 한 방에 해결한다. 코믹한 분위기의 이면에는 불합리한 노동 현실에 대한 비판적 시선이 있었다. 반면 드라마 ‘미생’에는 판타지도, 노동 현실의 전복도 없다. 원작 웹툰이 인기를 끌 당시 독자들은 오상식 차장과 같은 ‘좋은 상사’마저 현실에는 존재하지 않는다며 씁쓸해했다. 또 개인을 쥐어짜는 조직에서 살아남으려 애쓰는 인물들을 두고 “일중독 사회를 미화한다”는 쓴소리도 나왔다. 이재문 PD는 “직장의 현실은 갈수록 고착화되고 직장인들은 여전히 힘겹게 살아간다”면서 “직장인들의 고단한 일상을 통해 공감과 위로를 주는 게 목표”라고 말했다. 김소라 기자 sora@seoul.co.kr

흔히 한국인 스스로는 물론 외국에서도 한국을 ‘학벌사회’라고 부른다. 프라이버시인 출신 학교를 물어보는 것을 당연시하고, 고졸이나 전문대 출신에 대해서는 색안경을 끼고 보는 것이 한국의 현실이다. 출신 학교가 사회적 계층을 결정하는 학벌사회를 깨기 위해 수많은 정책이 시도됐지만 성공적이지 못했다. 그래도 직업·진로교육 체계를 바꿔 능력위주의 사회를 건설하려는 새로운 시도가 학교·기업 현장에서 최근 꾸준하게 진행되고 있다. 서울신문은 학벌사회 타파를 위한 직업·진로교육 개편의 롤모델인 독일·스위스·호주 등을 찾아 능력사회가 어떤 모습을 갖고 있는지 살펴봤다. 또 한국 사회에의 바람직한 적용 가능성도 모색해봤다. 올해로 8년째 직장 생활을 하고 있는 회사원 김모(30)씨. 김씨는 올해 대리 승진의 벽을 실감했다. 김씨가 이번에 승진해도 결코 빠른 것은 아니다. 다른 회사는 사원에서 대리로 승진하기까지 보통 3~4년이 걸리는 점을 감안한다면 김씨는 남보다 더 늦은 셈이다. 이유는 그가 ‘전문대 출신’이기 때문이다. 김씨는 “4년제 대학 졸업자는 입사 후 4년차에 대리가 될 수 있는 반면 전문대 졸업자는 입사 후 8년차에야 대리가 될 수 있도록 한 회사 방침 때문”이라고 말했다. 하지만 김씨는 갑자기 올해 승진 대상자 명단에서 제외됐다는 통보를 최근 받았다. 그는 “전문대 졸업자는 승진을 시키지 않겠다고 팀장이 구두로 통보해서 이유를 물었더니 ‘회장이 앞으로는 고졸과 전문대 출신은 아예 승진 대상에서 제외시키라는 지시를 했다’는 대답을 들었다”면서 “오랜 회사 생활로 여러 업무를 꿰뚫고 있어도 전문대를 나왔다는 이유만으로 승진 통로를 차단당해 억울하다”고 하소연했다. 최근 정부와 지방자치단체, 공기업 등에서 고졸 및 지방대 출신 인재 채용을 확대하고 일부 민간 기업에서는 ‘무자료 면접’(면접관들이 응시자들의 성적, 출신학교 등 신상 정보를 모르는 상태에서 진행하는 면접)을 실시하는 등 학력·학벌에 구애받지 않고 인재를 뽑는 분위기가 최근 채용 시장 안에서 나타나고 있다. 하지만 이러한 노력에도 불구하고 일부 민간 기업에서는 전문대 출신에게 승진 기회를 박탈하는 등 우리 사회에 만연한 학력·학벌주의를 뿌리 뽑기에는 역부족이라는 지적이 제기되고 있다. 20일 국가인권위원회에 따르면 인권위에 접수되는 학력·학벌 차별로 인한 상담 건수가 해마다 조금씩 증가하는 것으로 나타났다. 2007년 7월~2008년 6월까지 19건이었던 학력·학벌 차별 행위 상담 신청 건수는 2012년 7월~지난해 6월 33건으로 늘었다. 정부가 그동안 민간 영역으로의 파급 효과를 기대하며 일부 공무원 필기시험 선택 과목에 고교 교과목을 편입시키고 공공기관에 ‘스펙’을 초월한 채용시스템을 도입하는 등의 방법으로 학력·학벌보다는 능력을 우선시하는 사회로의 전환을 유도했지만 학력과 학벌로 인한 피해 사례는 오히려 거꾸로 늘고 있다. 최종 학력에 따른 보수 격차는 좀처럼 줄지 있고 있다. 경제협력개발기구(OECD)의 ‘한눈에 보는 교육’ 통계에 따르면 고등학교 졸업자(25~64세 성인인구) 평균 임금을 100으로 했을 때 2011년 기준으로 전문대를 졸업한 근로자와 4년제 대학을 졸업한 근로자가 받는 임금 격차는 48% 포인트였다. 1998년에 집계된 격차 지수 포인트(41% 포인트)보다 더 벌어진 수치다. 김혜령 사교육걱정없는세상 정책대안연구소 연구원은 “경력 차이를 인정하는 부분에 있어서 고졸과 대졸(4년제) 출신 근로자 사이에 임금 차이가 나는 것은 납득할 수 있다”면서도 “단순히 경력 차이만 놓고 본다면 고졸과 전문대졸, 전문대졸과 대졸에서의 임금 차이 비율이 동일해야 한다. 하지만 고졸과 전문대졸 사이의 임금 격차는 크지 않은 반면 전문대졸과 대졸 사이에서는 크게 나타나고 있다. 기업이 여전히 학력에 따른 보수 차이를 두고 있는 것은 아닌지 의심할 만한 부분”이라고 설명했다. 현실이 이렇다 보니 학력·학벌 문제를 바라보는 국민 인식은 그대로다. 한국교육개발원(KEDI)이 전국 19~75세 성인 2000명을 대상으로 지난해 실시한 교육여론조사 결과 절반이 넘는 56.7%(1134명)가 ‘우리나라의 학벌주의는 앞으로도 큰 변화가 없을 것’이라고 응답했다. ‘학벌주의가 심화될 것’이라고 전망한 응답은 31.9%(637명)를 차지했다. 반면 ‘학벌주의가 약화될 것’으로 내다본 사람은 9.2%(183명)에 불과했다. 최근 ‘SKY’ 대학(서울대·고려대·연세대) 학생들을 중심으로 대학가에 ‘대학평가 거부 운동’이 확산되고 있지만 대학 서열화 문제가 쉽게 해결되지 않을 것이라는 반응이 지배적이다. 응답자의 91.0%(1821명)는 ‘대학 서열화 현상에 큰 변화는 없거나(1234명) 대학 서열화가 오히려 심화될 것(587명)’이라는 비관적 반응을 보였다. 출신을 따지는 사회 분위기가 여전한 탓에 지방대를 졸업한 구직자 10명 중 8명이 학벌 때문에 취업에 어려움을 겪고 있다고 토로할 정도다. 취업 포털사이트 ‘사람인’이 지난해 지방대 출신 구직자 408명을 대상으로 설문 조사한 결과에 따르면 전체의 82.6%(337명)가 ‘학벌 때문에 구직 준비 및 활동 시 불이익을 받는다고 생각한 경험이 있다’고 답했다. 오세진 기자 5sjin@seoul.co.kr

“올해 상반기 채용 때보다 시각적 사고(공간지각 능력) 유형 문제가 더 어렵고 다양해졌어요. 공대생에게는 경제나 역사 관련 문제도 어려웠고요. 이번에 꼭 붙어야 할 텐데….” 12일 오전 11시 50분 서울 강남구 대치동 단대부고 앞. 170분 가까이 진행된 하반기 삼성직무적성검사(SSAT·사트)를 끝내고 지친 표정으로 교문을 나선 공대생 김모(28)씨는 이번 사트가 다소 어려웠다고 평했다. 이씨는 “시각적 사고 유형에서 시험지를 돌려서 보는 걸 금지했다”면서 “종이 접고 구멍을 뚫는 데서 종이를 접고 자르는 문제까지 등장했다. 제일 자신 있었는데 많이 헷갈렸다”고 말했다. 사트는 수많은 지원자가 몰린다고 해서 ‘취준생의 수능’으로까지 불린다. 이날 서울·부산·대구·대전·광주 등 전국 5개 지역 80여곳, 미국 뉴어크·로스앤젤레스·캐나다 토론토 등에서 약 10만명의 응시자 가운데 9만명 정도가 ‘삼성맨’이 되기 위한 첫 번째 시험을 치렀다. 삼성그룹은 1995년 ‘열린 채용’을 지향, 신입사원 선발 과정에서 학력 제한과 서류전형을 없애는 대신 사트를 도입했다. 이날 삼성전자에 지원한 경영대생 이모(25·여)씨는 “시간이 더 있으면 다 풀 수 있었을 것”이라면서 “갤럭시 노트 4, 갤럭시 노트 엣지, LTE 등 모바일 기술 관련 문제도 나왔다”고 말했다. 이씨는 “상식에서는 개화기 조선을 침략한 국가를 순서대로 나열하라는 역사 문제가 특히 어려웠다”면서 “국사뿐만 아니라 세계사 영역도 난도가 높았다”고 전했다. 시험은 언어·수리·추리·상식 등 기존 영역과 올해 상반기 새로 추가된 시각적 사고까지 5가지 평가 영역으로 구성돼 있다. 올해는 지난해 175문제에서 15문제 줄어든 160문제가 출제됐다. 특히 이번 시험은 삼성이 서류전형을 부활하는 방안을 검토 중이라는 일부 관측이 나돌면서 제도가 바뀌기 전 시험에 응시하려는 취업준비생들이 대거 몰렸다. 한편 삼성은 사트에서 최종 채용 인원의 2∼3배수를 뽑아 면접을 진행한다. 올해 하반기 대졸 신입사원 공채 규모는 4000~4500명이다. 명희진 기자 mhj46@seoul.co.kr

하반기 신입사원 채용 규모를 지난해에 비해 줄이려는 대기업이나 금융회사들이 적잖아 96만명에 이르는 취업 준비생들의 불안감이 클 것 같다. 지난 8월 신규 취업자는 59만 4000명이지만 50대 이상이 43만 4000명(73%)이나 된다. 60세 이상이 19만 9000명으로 20대(11만 6000명)보다 훨씬 많다. 60대 고용률이 20대를 웃도는 현상마저 나타나고 있다. 20대 고용률은 40% 안팎에 불과한 실정이다. 기업들은 정년이 60세로 늘어나면 신입사원 채용을 줄이거나 기존 인력에 대한 구조조정을 할 태세다. 세대 간 일자리 갈등을 해소할 대책을 찾아야 한다. 정부는 어제 국가정책조정회의에서 ‘고졸 취업 활성화 방안’을 발표했다. 고졸자에 적합한 공무원의 직무와 자격을 추가로 발굴하고, 공공기관·공기업 경영평가 항목에 고졸채용 실적을 반영, 고졸 채용을 늘리도록 유도하는 것이 핵심 내용이다. 높은 대학 진학률로 인해 청년 실업자들을 양산하는 부작용을 줄이려는 취지도 있는 것으로 판단된다. 대졸 취업 재수생들은 27만명가량으로 대입 재수생(14만여명)의 2배에 가깝다. 취업 준비생들의 대기업 쏠림 현상으로 중소제조업체의 생산직 인력 부족률은 20.9%나 된다고 한다. 고졸취업 대책이 일자리 미스매치를 해소해 청년실업을 줄이는 가시적 효과를 얻기를 기대한다. 고용노동부는 통상임금 확대와 정년연장 등으로 기업들의 비용 부담이 최대 50% 늘어날 것으로 예측한다. 기업들이 신입사원 채용 인원을 줄이는 것은 경기 침체로 인한 수익성 악화 탓도 있지만 정년 연장 등에 따른 인건비 급증에 대비하기 위한 목적도 있다고 한다. 저출산·고령화로 정년 연장은 불가피하다. 미국은 ‘고용상 연령차별금지법’을 만들어 나이를 이유로 한 강제퇴직을 연령차별로 간주해 금지하고 있을 정도다. 우리나라는 2027년에는 65세 이상 인구가 20.4%로 초고령사회에 진입할 것으로 예상된다. 정년을 국민연금을 받을 수 있는 나이로 단계적으로 더 늘려야 할 날도 머지않았다고 볼 수 있다. 다만 정년 연장이 청년층의 취업을 줄이는 부메랑이 돼선 결코 안 된다. 국가 경제 전체적으로 볼 때 정년 연장이 청년층의 일자리를 침해하지 않는다는 연구 결과는 국내외적으로 주류를 이룬다고 한다. 청년층과 중장년층이 윈·윈할 수 있는 시스템을 갖춰야 한다. 근무기간이 오래될수록 임금이 많아지는 연공서열식 임금 시스템을 임금과 생산성을 일치시키는 방향으로 개혁해야 한다. 현대자동차는 임금 협상 교섭은 마무리지었지만 통상임금 확대를 포함한 임금체계 개편은 내년 3월 말까지 미뤘다. 더 이상의 노사 갈등은 없었으면 한다. 정부는 기업의 비용 부담을 줄이기 위해 임금피크제를 권장하지만 도입 속도는 느린 편이다. 공공부문부터 앞장서야 한다. 삼성전자는 올해부터 정년을 55세에서 60세로 늘리는 대신 임금피크제를 도입했다. 노인빈곤율은 경제협력개발기구(OECD) 회원국 중 1위다. 풍부한 경험을 가진 중장년층 활용 방안을 적극 모색해야 한다. 서비스업의 노동생산성을 제조업 수준으로 높여 질 좋은 일자리를 많이 만들어야 한다. 고용부는 어제 재학 중 기업에서 실무교육을 받는 일·학습병행제를 제도적으로 뒷받침하기 위해 ‘산업현장 일·학습지원법’을 입법예고했다. 차질없이 입법화돼 청년 고용률을 높이는 데 도움을 줘야 한다.

CJ그룹은 국내 대기업 중 최초로 경력단절 여성들의 성공적인 재취업을 돕고자 맞춤형 인턴제도인 ‘CJ리턴십’을 마련했다. 2013년 6월 하반기 채용으로 처음 시작한 CJ리턴십은 출산과 육아로 직장을 떠나야 했던 여성 인력의 사회복귀를 지원한다는 점에서 큰 반향을 낳았다. 리턴십을 통한 입사자들은 모든 처우가 정규직원과 같으며 급여와 일부 현금성 복리후생만 근무시간에 비례해 지급한다. 특히 그룹은 디자인, 인사, 마케팅 등 전문직군에도 시간선택제 일자리를 마련, 다른 기업과도 질적으로 차별화돼 있다고 강조한다. 또한, CJ CGV와 CJ대한통운은 은퇴한 장년층이 제2의 인생을 설계할 수 있도록 적극적인 지원을 펼치고 있다. CJ CGV는 만 65세 이상 장년층을 대상으로 ‘도움지기’를 채용, 극장 내 입장 및 퇴장 안내 등 현장 업무를 맡기고 있다. 현재 분기별 채용을 통해 전국 35개 CGV 지점에서 총 70명의 도움지기가 활동 중이다. CJ대한통운은 2007년부터 실버택배 사업을 시작했다. 전국에 걸쳐 실버택배 거점을 운영하며, 360명의 고령 인력들이 배송원으로 참여하고 있다. CJ그룹은 평등한 조직문화 기반 아래 실력과 능력에 따른 인사 시스템을 운영하고 있다. 2011년부터 대졸 신입사원에서 임원 승진까지 걸리는 시간을 20년에서 최단 10년으로 단축한 ‘패스트 트랙’(Fast Track) 승진 제도를 시행하고 있다. 연공서열 중심의 틀에서 벗어나 성과와 능력 중심의 인사시스템으로 조직에 활력을 불어넣었다는 평가를 받는다. 박상숙 기자 alex@seoul.co.kr

취업 준비생들이 영어 등 ‘외국어 점수’를 높이기 위해 막대한 시간과 비용을 투자하고 있는 가운데 외국어 능력의 가치가 취업 시장에서 월 60만원에 이른다는 조사 결과가 나왔다. 15일 한국직업능력개발원이 발간한 ‘외국어, 적절한 취업 스펙인가’ 보고서에 따르면 취업 때 외국어 능력이 중요한 일자리의 월평균 임금은 268만원, 중요하지 않은 일자리는 208만 4000원으로 59만 6000원의 차이가 났다. 조사는 2011학년도 4년제 대학 졸업자 중 정규직 임금근로자 6579명을 대상으로 영어능력시험인 토익 점수를 기반으로 진행됐다. 직장별로 채용 때의 외국어 중시 비율을 살펴보면 외국계 회사의 68.8%가 영어를 우선 기준 항목으로 삼았다. 대기업은 53.0%였고, 공기업(45.3%), 교육기관(33.2%), 중소기업(26.6%), 법인단체(24.0%), 정부기관(20.5%) 순이었다. 4년제 대졸자 정규직 근로자 전체로 보면 38.1%만이 외국어 능력이 업무에서 필요하다고 답했다. 박건형 기자 kitsch@seoul.co.kr

내년부터 학교와 기업 현장을 오가며 수업하는 스위스 도제식 직업교육이 특성화고등학교에 도입된다. 학생들은 기업에서 현장에 곧바로 적용할 수 있는 기술을 배우며 봉급을 받는 것은 물론 자격증도 취득할 수 있게 된다. 교육부와 고용노동부는 스위스 도제식 직업학교 모델을 시범 도입·운영할 특성화고·기업군 사업단 3개를 공동 공모한다고 14일 밝혔다. 도제식 직업교육이란 스위스, 독일 등에서 널리 정착된 직업교육 체제로 특성화고에 재학 중인 학생들이 기업의 직업훈련을 동시에 받는 모델이다. 졸업 후 기업에 입사한 뒤 받아야 하는 별도의 직업훈련이 필요 없고, 조기 취업으로 인한 청년 실업률 제고 효과가 커 스위스와 독일의 제조업 경쟁력의 원동력으로 평가된다. 고교 시절의 직업훈련 기간까지 경력에 반영되면서 대졸자와의 임금 차별도 해소되는 효과가 있다. 교육부는 일주일에 1~2일은 학교에서 수업을 받고, 나머지 기간은 고용계약을 맺은 기업으로 출근해 현장실습과 학습을 병행하는 방식으로 한국식 도제교육을 실시할 방침이다. 학교나 기업 여건에 따라서는 하루 중 일정 기간을 기업에서 도제교육을 받고 나머지 기간에 수업하는 ‘일간 정시제’도 허용된다. 도제식 교육과정 대상은 1학년 2학기에 희망자 중에서 선발, 2~3학년에 걸쳐 도제교육을 받게 된다. 도제교육 대상자들은 기업에서 보수를 지급받고, 군 복무를 대체하는 산업기능요원 우선 선발권도 부여된다. 도제식 교육과정에 선정되는 학교는 시설기자재비와 일반운영비 등을 지원받고, 기업은 일학습병행기업으로 지정돼 교육훈련비용, 프로그램개발비, 기업현장교사비 등을 지원받게 된다. 교육부와 고용부는 다음달 10일까지 신청서를 받은 뒤 현장실사, 서면심사 등을 거쳐 시범사업단을 선정할 예정이다. 박건형 기자 kitsch@seoul.co.kr

미국의 코카콜라와 나이키 등에서 재직한 뒤 미 경영자문회사 헤이그룹 중국 상하이(上海) 법인장으로 일해 온 천웨이(陳瑋)는 지난 2월 광둥(廣東)성 선전(深圳)시 소재 중국 최대의 부동산 개발업체 완커(萬科)그룹에 인력자원(HR) 담당 임원으로 스카우트됐다. 상하이에서 태어나 15년 전 미국으로 건너간 천은 어렵사리 이직을 결심했다. 근무 환경이 좋은 헤이를 떠날 생각이 없었던 그였지만 미 뉴욕과 샌프란시스코, 싱가포르 등 세계적인 도시에 중국인들을 위한 실버타운을 세우는 데 힘을 보태 달라는 완커그룹의 ‘삼고초려’에 마음이 움직였다. 천은 중국에서 태어나 미국 등 서구에서 유학한 뒤 중국에 새 둥지를 튼 완커의 ‘하이구이’(海歸·해외 유학파) 임원 열두 명 가운데 한 명이다. ●지난해 35만명 회귀 13년 만에 35배 급증 글로벌 무대를 누비던 중국의 고급 인재들이 회귀하고 있다. 중국 정부가 과거 선진 과학기술 노하우를 얻기 위해 인센티브를 제공하며 추진했던 ‘연어 프로젝트’와는 달리 글로벌 기업으로 성장한 중국 기업들의 화끈한 러브콜에 화답해 하이구이들이 앞다퉈 베이징(北京)행 비행기에 오르고 있다고 월스트리트저널(WSJ)이 지난 3일 보도했다. 하이구이로 발음이 같아 ‘바다거북’(海)으로도 불리는 이들은 중국 문화를 잘 이해하고 있는 데다 서구에서 얻은 선진 과학기술 지식과 실무 경험이 중국 기업들의 해외 시장 진출에 큰 도움이 되기 때문이다. 헤드헌팅 업체 안탈 인터내셔널의 베이징 합작 파트너 맥스 프라이스는 “중국 기업들이 경쟁력을 강화해 국제 무대로 진출하려 한다”며 “이를 위해 하이구이의 스카우트는 필수 조건이나 다름없다”고 밝혔다. ●서구 선진 지식·실무 해외시장 개척 큰 도움 중국 교육부에 따르면 미국과 유럽 등 외국에서 공부하거나 일을 하다 중국으로 돌아온 하이구이는 지난해만 35만 3500여명에 이른다. 전년보다 29.5%나 늘어났다. 2000년 9100명에 비하면 13년 만에 하이구이가 35배 이상 폭증한 셈이다. 하이구이가 급증하는 이유는 다국적 기업 재직 때보다 최대 50% 많은 연봉을 받거나 다국적 기업 못지않은 근무 여건을 갖춘 중국 기업들이 이들에게 의사결정권을 폭넓게 행사할 수 있는 고위직을 제안하는 까닭이다. 미 경영컨설팅 회사 머서에서 근무하다 3년 전 베이징의 헤드헌팅업체 커루이궈지(科銳國際) 최고경영자(CEO)로 자리를 옮긴 궈신(郭鑫)도 이 부류에 속하는 대표적인 인물이다. 궈 CEO는 “서구 본사에서 내린 결정을 따르는 것이 아니라 스스로 중요한 결정을 내릴 수 있다는 것이 중국 기업으로 옮긴 가장 큰 이유”라며 “직함이나 연봉이 아닌 업무 만족도가 중요하다”고 말했다. 서구 다국적 기업에서 ‘유리 천장’에 부딪힌 하이구이들이 ‘힘 있는 자리’를 보장하는 중국 기업들에 매력을 느껴 자리를 옮기기도 한다. 이탈리아 피아트-크라이슬러 그룹 등에서 일하다 자동차업체 저장지리(浙江吉利)그룹으로 이직한 선후이(沈暉) 부회장은 “저장지리그룹에는 기회가 있다”며 “지난 4년간 10명의 하이구이를 영입했다”고 말했다. 귀국 당시 전문성을 살릴 수 없어 다시 외국으로 나갔다가 또다시 유턴한 경우도 있다. 미국 통신장비업체 테케렉 등에서 일하다 중국으로 돌아온 리산치(李三奇) 화웨이(華爲) 기술이사는 “1985년 중국으로 돌아왔을 때는 전공 분야의 전문성을 제대로 발휘할 일자리가 없어 다시 미국으로 가 20년간 전문성과 경험을 쌓았다”며 “중국 기업이 이렇게 성장하리라곤 상상도 하지 못했다”고 털어놨다. 하지만 하이구이가 모두 좋은 대우를 받는 것은 아니다. 하이구이가 크게 증가하면서 오히려 취업난에 시달리고 있다고 홍콩 영자신문 사우스차이나모닝포스트(SCMP)가 전했다. 중국의 경기 위축으로 고급 인재들의 일자리와 중국 내 대졸자 취업시장 규모가 오히려 축소되고 있는 탓이다. 두위보(杜玉波) 중국 교육부 부부장은 “지난해의 경우 2012년에 비해 취업시장 규모가 15%나 줄어들었다”고 말했다. 영국 더햄대에서 법학석사 학위를 받은 재클린 구(24)는 “취업이 대학 입시보다 훨씬 어렵다”며 “지난 몇 개월 동안 이력서를 50장이나 제출한 끝에 상하이에 있는 로펌에 취업할 수 있었다”고 털어놨다. ●국내 대졸자에 밀려 연봉도 ‘부익부 빈익빈’ 취업문이 좁고 경기가 좋지 않을수록 선진 학문과 기술을 배운 하이구이가 유리할 것 같지만 실상은 그렇지 않다. 미국 명문 아이비리그 출신이 아닌 하이구이들은 베이징·칭화(淸華)대 등 명문대 졸업생에게는 ‘관시’(關係)에서 밀리고 대학 4학년 때 실습을 나가는 중국 토종 대졸자보다 업무 경력도 뒤져 취업이 쉽지 않은 편이다. 해외유학 연구기관인 ‘중국과 세계화 연구센터’(CCG)가 실시한 설문조사에서 외국 대학을 졸업한 하이구이의 59%가 “취업을 위한 네트워크가 국내 대학 졸업생보다 불리하다”고 대답했다. 사정이 이렇다 보니 하이구이에 대한 대우도 나빠졌다. 하이구이가 국내파보다 오히려 저임금을 받고 있다. 중국 교육부에 따르면 하이구이 1년차 가운데 연봉이 6만 위안(약 1015만원) 이상인 사람은 32.8%에 불과하다. 연봉 4만~6만 위안이 30.7%, 연봉 4만 위안 이하는 36.5%로 조사됐다. 중국의 대졸자 평균 임금은 8만 3000위안이다. 하이구이들 간에도 연봉 ‘부익부 빈익빈’ 현상이 심화되고 있다. 유학 컨설팅회사 치더(啓德)가 발표한 ‘2013 하이구이 취업실태 조사보고’에 따르면 하이구이들의 연봉은 평균 16만 5000위안. 이에 비해 해외에서 5년 이상 실무 경력을 쌓은 인재들의 연봉은 26만 7100위안에 이른다. 하이구이 가운데서도 영어 등 외국어 구사나 업무 처리 능력에 따라 차등 대우를 받고 있다는 것이 중국 기업 인사 담당자들의 분석이다. khkim@seoul.co.kr

삼성그룹이 하반기 대졸 신입사원 공채 일정을 발표했다. 삼성채용 원서접수는 9월 22일부터 시작되며 SSAT(삼성직무적성평가)는 10월 12일에 진행된다. 올 상반기에만 10만명 이상의 지원자들이 SSAT시험에 응시할 정도로 열기가 뜨겁다. 네이버 대표 취업카페 ‘독취사’가 올해 상반기 치러진 삼성채용 SSAT에 대해 설문조사를 실시한 결과, 응답자의 41%가 직무상식영역이 가장 어렵다고 답변했다. 또한 전체적인 난이도에 대해서는 약 80%가 어렵다고 답변하는 등 전반적인 SSAT의 난이도와 시험준비가 쉽지 않은 것으로 나타났다. 해커스잡 취업특강 상식영역의 김태형 강사는 “상식영역 학습의 키워드는 시간과 효율성이기 때문에 효율적인 공부방법이 반드시 필요하다”고 지적했다. 이어 “효율적인 공부방법이란 문제유형에 적응하고, 이미 알고 있는 지식의 범위를 넓혀가는 것”이라며 “최근 SSAT는 종합적인 사고를 요구하는 문제가 많기 때문에, 유형에 적응하지 못하면 알고 있는 내용도 시간 때문에 놓칠 수 있다”고 조언했다. 그렇다면 삼성채용 SSAT 교재는 어떤 것을 선택해야 할까? SSAT 전문가들에 따르면 하반기 SSAT상식영역은 새로운 유형이 반영되고 많은 문제가 수록된 교재를 선택하는 것이 중요하다. 또한 상식 영역을 완벽 대비하기 위해서는 공신력있는 교재와 함께 수험생들이 선호하는 알찬 구성의 인강을 수강하는 것이 많은 도움이 된다. 특히 베스트셀러 1위에 오른 해커스잡 SSAT 유형서는 시중에 판매되고 있는 SSAT 유형서 교재 중 2014년 상반기에 새롭게 추가된 시각적 사고의 문제수가 가장 많이 수록되어 있어, 취업 준비생들이 어렵다고 느끼는 상식부분에서 많은 도움이 된다. (교보문고 취업/수험서 베스트셀러 1위 2014.08.12-09.02 / 온라인 주간집계 기준) 현재 해커스잡에서도 상식영역 김태형 강사와 영역별 전문강사들이 진행하는 오프라인 강의와 SSAT각 영역별 대비방법에 대한 동영상 강의를 제공하고 있다. 오프라인 강의는 9월 22일부터 SSAT 시험 전일인 10월 11일까지 진행되며 해커스잡 사이트에서 신청할 수 있다. 이와 함께 챔프스터디(www.ChampStudy.com) 에서는 해커스잡 2014 하반기 SSAT인강 60% 할인 이벤트도 진행한다. 해커스잡 SSAT 최신 기출유형 교재와 인강을 제공하며 올 상반기에 새롭게 변행된 SSAT신유형 문제를 모두 포함하고 있다. 챔프스터디에서는 SSAT강의 외에도 기초수리강의를 별도 패키지로 구성해 수험생들이 수리과목에 대비할 수 있도록 했다. 또한 장기간 SSAT를 준비하는 수험생들을 위해 SSAT인강이벤트 신청자를 대상으로 시험일까지 무제한으로 수강할 수 있도록 했으며 추가비용 없이 모바일 수강혜택도 제공한다. 아울러 이벤트 기간 내 인강을 수강하는 학생들에게는 자기소개서/면접 인강 30% 할인 쿠폰과 교재 무료배송도 제공된다. 나우뉴스부 nownews@seoul.co.kr

삼성그룹이 오는 22일부터 하반기 대졸 신입사원 공채 계획을 발표한 가운데 취업포털 해커스잡 (www.HackersJOB.com)이 출간한 ‘SSAT(삼성직무적성검사) 최신기출유형’ 교재가 3주 연속 교보문고 베스트셀러 1위를 달성하며 삼성채용을 기다린 취업준비생들의 주목을 받고 있다. 삼성은 10월 12일에 SSAT 시험을 실시할 예정이다. SSAT는 올해 상반기부터 추가된 상식영역의 역사부문을 비롯하여 언어논리ㆍ수리논리ㆍ추리논리ㆍ상식ㆍ시각적 사고능력 등 총 5개 과목으로 구성되어 있으며, 국사ㆍ근현대사 등 인문학 영역의 비중이 대폭 늘어나 미리 대비하는 것이 중요하다. 해커스잡 ‘SSAT 최신기출유형‘ 교재는 2014년 상반기 새롭게 변경된 SSAT 신유형문제들을 모두 포함하고 있다. 특히 2014년 상반기에 새롭게 추가된 SSAT 유형서 교재 중 시각적 사고의 문제수가 가장 많이 수록되어있고, 취업준비생들이 어렵다고 느끼는 상식부분에서 많은 문제를 풀어볼 수 있다. SSAT 교재 구매자 전원에게 한국사ㆍ세계사 필수요약집, 최신 시사 상식 자료집을 무료로 증정하여 인문학ㆍ역사상식을 단기간에 학습할 수 있게 하였으며 요약·자료집은 해커스잡 (www.HackersJOB.com) 사이트에서 다운받을 수 있다. 한편, 해커스잡은 SSAT 시험 대비 베스트셀러 1위 해커스잡 ‘SSAT 최신기출유형‘ 교재와’ SSAT 삼성직무적성검사 실전모의고사’ 를 활용한 오프라인 강의를 진행하고 있다. 평일반, 주말반, 유형반, 실전반 등 난이도와 취업준비생들의 학업시간을 고려한 다양한 반들이 운영되고 있다. 영역 별 전문가가 총 출동하는 이번강의는 SSAT 시험 전까지 계속진행되며 해커스잡 (www.HackersJOB.com) 사이트에서 신청 가능하다. 또한 삼성채용을 대비해 오프라인 강의를 신청하지 못하는 사람들을 위해 해커스 챔프스터디(www.ChampStudy.com)에서 해커스잡 ‘SSAT 최신기출유형’ 온라인강의를 최대 60% 할인해주는 이벤트를 진행한다. 이벤트 기간 내 인강을 수강하는 전원에게 자기소개서 및 면접 인강 30% 할인쿠폰을 제공하고, 교재 배송을 무료로 해주는 것은 물론 모바일로도 강의 수강이 가능하다. 해커스잡 전재윤 대표이사는 “삼성채용을 지원하거나 삼성 직무 적성검사를 준비하는 사람들이 다방면으로 학습할 수 있도록 지원하고 있다”며 “해커스잡 사이트에서 다양한 무료자료를 활용해 하반기 채용에 도움이 되었으면 좋겠다”고 전했다. 나우뉴스부 nownews@seoul.co.kr

금융권 취업전선의 ‘A매치 데이’가 오는 10월 18일(토)로 확정됐다. 한국은행, 금융감독원 등 내로라하는 금융기관들이 일제히 이날 공채 필기시험을 치른다. 지난해보다 채용 인원이 줄어 A매치 관문은 더 좁아졌다. 한은을 비롯해 금감원, 산업은행, 수출입은행은 다음달 18일 신입직원 공채 필기시험을 치른다고 4일 밝혔다. 예금보험공사와 한국거래소 등도 아직 채용 공고를 내지는 않았지만 같은 날 시험을 치를 것으로 보인다. 이들 기관이나 기업은 취업준비생들이 선망하는 금융권 중에서도 ‘신(神)의 직장’으로 불리는 곳이다. 대졸 초임이 3000만원대 중반이고 평균 연봉은 1억원 안팎이다. 일반기업에 비해 구조조정의 불안감도 덜하다. 2000년대 중반부터는 한날한시에 시험을 치르는 관행이 생겨났다. 이 때문에 이들 기업의 입사시험에는 국가대표팀끼리의 축구시합에 견줘 ‘A매치’라는 별칭이 붙었다. 한날한시 시험을 두고 구직자들의 응시 기회를 제약한다는 반발이 적지 않지만 ‘중복 합격’ 차단으로 되레 억울한 탈락자를 구제한다는 반론도 만만찮다. 지난해 하반기 70명을 뽑은 산은은 정책금융공사와의 통합 등을 감안해 올해는 50명가량 뽑을 예정이다. 한은은 장애우와 졸업예정자 채용 탓에 지난해보다 10명 줄어든 62명 안팎을, 예보는 상반기에 공채를 진행해 하반기에는 12명(작년 27명)만 각각 뽑을 계획이다. 금감원과 수은도 5~10명가량 줄였다. IBK기업은행은 하반기 신입행원을 200명 뽑는다. 원서 접수는 오는 11일부터 16일까지다. 올 상반기에 공채를 하지 않아 경쟁률이 치열할 것으로 보인다. 필기시험 날짜는 아직 정해지지 않았다. 안미현 기자 hyun@seoul.co.kr

추석을 전후로 본격적인 하반기 대졸 채용 시즌이 열린다. 올해에도 여전히 ‘스펙파괴’ 채용이 대세다. 각 기업은 경연대회나 오디션 형식을 앞세워 학교, 전공, 학점, 어학점수 대신 열정과 실력을 중시하는 무서류·무스펙 채용을 늘려 나가겠다는 입장이다. LG전자는 올해 처음으로 ‘LG코드챌린저’ 채용을 시도한다고 3일 밝혔다. ‘LG코드챌린저’는 소프트웨어 프로그래밍 경연대회로, 회사는 대회 입상자를 대상으로 서류 전형 없이 바로 인·적성검사와 면접을 진행한다. 4일까지 1차 온라인 경연을 치르고 오는 27일 서울 서초구 LG연구개발센터에서 2차 오프라인 경연을 갖는다. 참가 대상은 3학년 2학기 이상 대학생(4학년 휴학생 포함)과 대학원생. 선발인원은 미정이다. 회사는 올해 학생들의 참가 수준을 고려해 앞으로 선발 인원을 늘린다는 입장이다. KT는 지난해 상반기 도입해 수도권 지역에서만 진행한 ‘KT 스타 오디션’ 전형을 이번 하반기 부산, 대전, 광주 등 5개 지역으로 확대했다. ‘달인채용’ 전형에서는 스펙 대신 직무와 관련해 특이한 경험과 역량을 보유한 지원자를 뽑는다. 접수기간은 오는 18일까지다. 신입·인턴 공채 400명을 포함해 1500여명을 신규 채용하는 이랜드는 올해 처음 여성장교 채용 전형을 도입하고, 오는 12일 이랜드 가산 사옥 문화홀에서 여군 현역장교와 기전역 여성장교를 대상으로 채용설명회를 연다. 9·1 부동산 규제 완화 조치로 훈풍을 맞은 건설업계도 하반기 채용을 서두르고 있다. 선발인원은 예년과 비슷한 수준이거나 경기침체 영향으로 다소 줄었다. 현대건설은 신입사원 200여명을 선발하기 위해 4일부터 접수하고 대림그룹도 오는 15일부터 100여명 규모로 신입사원을 선발한다. 특히 대림그룹은 전공분야별 모집에서 직무별 모집으로 채용 방식에 변화를 줬다. 삼성물산은 그룹 차원에서 오는 22일부터 하반기 공채 전형을, 대우건설은 이달 중순부터 공채 일정에 착수해 80여명을 선발한다. 명희진 기자 mhj46@seoul.co.kr 강주리 기자 jurik@seoul.co.kr

지방대학의 취업률이 올해 처음으로 수도권 대학을 앞질렀다. 장학금 등의 지표도 눈에 띄게 개선되고 있다. 교육부와 한국대학교육협의회가 어제 4년제 대학 174개교의 주요 공시항목 26개를 대학정보사이트 ‘대학알리미’에 공개한 내용을 보면 비(非)수도권대학의 취업률은 55.1%, 수도권 대학은 54.3%를 기록했다. 장학금 수혜율은 지방대는 지난해에 비해 21.1% 포인트 상승, 수도권대(20.6% 포인트)에 비해 증가 폭이 컸다. 고무적인 현상이다. 취업률만 놓고 대학을 평가하는 것은 적절치 않을 수도 있다. 그러나 청년 실업난이 사회적인 문제로 떠오른데다 고용률 70% 달성 등 일자리 창출은 국정의 최우선 과제라는 점에서 지방대의 약진은 눈여겨볼 만한 사안이다. 지역균형발전을 위해서도 수도권대와 지방대의 양극화 문제는 시급히 풀어야 할 과제다. 눈높이를 낮춰 대기업 대신 중소기업 문을 두드리는 지방대 출신 구직자들이 수도권대에 비해 많기 때문일 것이라는 분석도 있다. 4년제 대졸자가 전문대 졸업자에 비해 실업 기간이 길고, 월평균 임금이 높아질수록 미취업 기간이 늘어난다는 조사도 있다. 어제 공개된 내용을 보면 전국 4년제 대학의 취업률은 58.6%로 2년 연속 떨어졌다. 반면 전문대는 61.4%로 4년 연속 증가했다. 구미에 맞는 일자리를 많이 창출하는 것만큼 좋은 대책은 없겠지만 말처럼 쉬운 일인가. 구직자들의 눈높이를 낮추지 않고서는 고학력 실업을 해소하는 것이 쉽지 않다는 사실을 인식할 필요가 있다. 삼성전자, 현대·기아차, SK, 포스코 등 대기업들은 신입사원 채용에서 지방대 출신 비율을 30%대 선에서 유지하고 있다. 정부 시책의 영향을 무시할 수는 없겠지만 학력 차별을 없애기 위해 서류전형을 폐지하는 등 ‘열린 채용’ 효과가 적잖을 것으로 판단된다. 더욱 중요한 것은 지방대 스스로 경쟁력을 키워 수험생들의 기피 현상을 타파하는 일이다. 충남 천안에 있는 한국기술교육대학의 올해 취업률은 85.9%로 4년제 대학 역대 최고치를 기록했다. 학교 측은 이론과 실험실습 비중을 5대5로 맞춰 현장 중심 교육을 강화한 덕분이라고 설명한다. 황우여 교육부 장관은 최근 기자간담회에서 “정부 재정 지원을 제한하는 대학 지정과 퇴출은 올해로 끝내겠다”고 밝혔다. 퇴출 중심의 대학 구조조정 방식이 내년부터 달라질 것을 예고한 셈이다. 대학구조개혁 정책을 ‘지방대 죽이기’라고 비판해 온 지방대들은 안도의 한숨을 쉴 법하다. 그렇다고 정부 지원에 안주하려 해서는 경쟁에서 뒤처질 수밖에 없다. 저출산으로 학생 수가 줄어들면서 수많은 대학들이 사라지는 것은 시간문제일 뿐이다. 부디 어느 대학이든 스스로 혹독한 구조개혁을 해 거듭나길 기대한다.

현대자동차를 시작으로 각 대기업이 하반기 공개 채용에 나섰다. 대부분 추석을 전후한 다음달 초중반부터 공채를 준비하는 모습이지만 경기 하락의 우려 속 대기업조차 신규 채용인원을 늘리는 곳은 드물어 하반기 취업은 여전히 좁은 문이 예상된다. 현대차는 20일 전략지원과 개발·플랜트 분야 하반기 신입사원 채용을 시작한다고 밝혔다. 이공계를 중심으로 뽑는 개발부문은 신입사원 모집은 정기 공채형식으로 진행된다. 지원서 접수는 오는 27일부터 다음달 12일까지다. 채용 절차는 서류전형, 인적성검사(HMAT), 핵심역량면접과 직무역량면접으로 구성된 1차 면접과 종합면접, 영어면접으로 이뤄진 2차면접, 신체검사 순이다. 인문계가 중심인 전략분야는 상시 공채를 통해 신입사원을 뽑는다. 단 상시 채용 지원자의 불안감 등을 없애기 위해 하반기부터는 서류전형 결과를 매달 한 차례씩 발표할 예정이다. 구체적인 선발인원을 공개하지는 않았지만 업계 일각에선 약 2500명을 뽑을 것이란 예상이 나온다. 삼성그룹도 추석 이후인 다음달 중순부터 하반기 대졸공채를 시작한다. 상반기와 비슷한 4000여명을 뽑을 예정이다. 구체적인 채용 일정과 방식은 정해지지 않았지만 필기시험 격인 삼성직무적성검사(SSAT) 시험일은 오는 10월 12일로 정했다. 상반기와 엇비슷한 1000여명의 대졸공채 사원을 채용할 예정인 SK그룹도 다음달 1~22일 원서를 접수한다. SK는 입사를 희망하는 취업준비생을 위해 다음달 17~18일 이틀간 ‘SK탤런트 페스티벌’을 계획 중이다. 프레젠테이션 참가자는 서류전형이 제외된다. 인적성검사(SKCT)는 오는 10월 19일이다. LG그룹은 올해 채용방식을 크게 바꾼다. 14년간 유지한 계열사별 채용이 그룹 채용으로 변경된다. 한 지원자가 최대 3개 계열사까지 중복 지원할 수 있다는 점이 특징이다. 기존 언어이해, 언어추리, 수리력, 도형추리, 도식적추리 등에 한국사와 한자가 포함된 인문역량이 올 하반기 공채부터 추가됐다. 직무와 관련 없는 단순 스펙쌓기를 지양하겠다는 뜻에서 인턴, 봉사활동, 자격증, 공모전, 어학성적 등 일체 자격증은 받지 않기로 했다. 모집인원은 2000명으로 다음달 1~17일 통합 채용사이트를 통해 원서를 받는다. 하반기 대졸공채 900명, 인턴 400명 등 1300명을 채용할 계획인 롯데그룹도 다음달 2~16일까지 원서를 받는다. 롯데는 올 하반기부터 여성인력 채용 비중을 40% 이상으로 확대한다. 두산그룹 역시 다음달 1일 채용사이트를 열어 19일까지 원서를 접수한다. 인적성 시험을 없앤 한화는 계열사별로 채용을 진행한다. 채용규모는 400~500명이 될 것으로 보인다. 11개 계열사에서 900명을 뽑을 예정인 CJ는 다음달 15~25일 원서를 받는다. 유영규 기자·산업부 종합 whoami@seoul.co.kr

금융권 ‘바늘구멍’ 취업문에 숨통이 트일 전망이다. 올해 상반기 신입 행원 공개채용을 하지 않았던 시중은행들이 하반기에는 대규모 채용을 계획 중이다. 지난 상반기 은행들 실적이 개선된 데다가 정부가 금융권 채용을 독려하면서 일부 은행은 지난해보다 채용 규모를 늘렸다. 19일 금융권에 따르면 국민·신한·우리·하나·기업은행 등 주요 시중은행은 올 하반기에 신입행원 1100여명을 채용할 예정이다. 올 상반기 시중은행 신규 채용은 신한·농협은행 500명에 불과했다. 시중은행들이 저금리와 부실기업 구조조정에 따른 충당금 적립 등으로 수익성이 악화되며 신입행원을 대부분 채용하지 않았기 때문이다. 국민은행은 하반기 중 대졸 신입행원 280명을 채용하기로 했다. 어윤대 전 KB금융지주 회장이 도입했던 ‘해외 우수인재 채용’을 폐지하는 대신, 신입행원의 30%를 지방대학 출신으로 채용할 예정이다. 국민은행 관계자는 “지역 현지 사정을 잘 아는 지역 인재를 발굴해 중소기업과 ‘관계형 금융’을 꾀할 예정”이라며 “지난해 20명가량 선발했던 특성화고 출신들도 올해 40명까지 채용 규모를 늘릴 계획”이라고 말했다. 우리은행은 지난 18일 신입행원 채용공고를 내고 하반기 250명을 선발하기로 했다. 작년 하반기 200명보다 50명 늘어난 수치다. 신한은행과 기업은행이 각각 200여명을, 하나은행은 약 100명을 채용할 계획이다. 한국씨티은행, 한국SC은행 등 외국계 은행은 수시채용으로 전환해 별도 공채 계획은 없다. 이들 은행은 점포 통폐합으로 신규인력 수요가 줄어든 상태다. 베이비부머(1955~1963년생)의 은퇴에 대비한 채용 확대 전략도 눈에 띈다. 인사시스템개선 태스크포스(TF)를 운영했던 국민은행은 지난 7월 새로운 인사 체계를 도입했다. 신입 행원 채용 규모를 2014년 400명, 2015년 500명까지 늘려 해마다 500명을 꾸준히 채용한다는 계획이다. 베이비부머의 은퇴가 본격화돼 매년 700~800명이 퇴직하기 시작하면 발생할 인력난을 해소하기 위해서다. 국민은행 관계자는 “현재 2만 2000여명의 인력이 10년 뒤쯤이면 1만 2000명 정도까지 감소할 것으로 보인다”며 “스마트폰뱅킹이나 금융거래에서 비대면채널이 확대되고 있지만, 중장기적인 인력 수급 계획을 확립하지 않을 경우 자칫 베이비부머의 은퇴와 맞물려 인력난에 시달릴 수 있다”고 말했다. 이유미 기자 yium@seoul.co.kr

국내 중소기업들의 현지 사회공헌사업(CSR)에 대한 지원과 비정부기구(NGO)들에 대한 ‘민간단체 사업발굴 지원프로그램’(CSO)도 동남아와 한국을 잇는 공적개발원조(ODA)의 중요한 키워드가 되고 있다. 캄보디아에서 진행 중인 두 사업을 통해 역할과 가능성을 살펴봤다. 소프트웨어 훈련 프로그램을 마치면 한국 기업에 취업할 생각입니다.”(셋삼보) “함께 수업을 듣는 친구들 가운데 여학생은 단 8명이에요. 여성도 정보기술(IT) 전문가가 될 수 있다는 걸 보여줄 겁니다.”(삭소니와) 캄보디아 프놈펜 토울콕 거리의 ‘코리아 소프트웨어 인력개발(HRD) 센터’. 한국을 배우려는 젊은이들로 활력이 넘친다. 우리나라 최초의 해외 소프트웨어(SW) 전문가 인력양성센터다. 한국국제협력단(코이카)의 CSR(기업의 사회적 책임환원) 프로그램 지원사업으로 설립됐고, 2년동안 149만 달러의 지원을 기반으로 국내 금융 분야 소프트웨어 전문업체인 웹케시가 프놈펜에서 별도 교육법인을 만들어 교육을 맡고 있다. 84명의 재학생들은 4년제 대학에서 이미 IT를 전공한 학생들로 전공학과 상위 3% 안에 드는 우등생들이다. “해마다 캄보디아에서 배출되는 IT 관련 대졸자 4000명 가운데 가장 우수한 80명”이란 소문이 자자하다. 　 이들은 자바, 웹, SQL 등 소프트웨어 전공지식과 영어 논술 능력 등을 통해 뽑혔다. 9개월 과정으로 하루에 8시간씩 소프트웨어 전문가의 꿈을 향해 전력투구 중이다. 학생들은 인터넷뱅킹 소프트웨어나 모바일 기반 소프트웨어들을 구축하는 등 실제적인 주제로 프로젝트를 수행하고 있다. 집이 어려워 무료 교육을 받는 한 학생은 “전문 소프트웨어 교육은 꿈도 못 꿨는데, 기회를 준 코이카와 한국에 은혜를 갚겠다”고 다짐했다. 지난해 첫 수료자인 43명은 100% 취업했고, 대상은 주로 캄보디아에 진출한 현지 한국기업들이다. 안랩, K4M 등 한국 SW 기업에 기술연수도 여럿이 와 있다. 우리가 키운 현지 학생들이 한국 기업의 일꾼이 되고 있는 셈이다. 　 센터장인 김태경 박사는 “전체 인구 평균이 27세로 젊은 인구가 많은 성장형 국가여서 잠재력은 더 크다”며 “HRD센터에서 배출된 인력들이 3~5년 안에 현지 IT 시장의 주요 인력으로 자리를 잡고, 한국 소프트웨어 비즈니스에 큰 역할을 할 것”이라고 힘 줘 말했다. 　 정태성 코사인 법인장은 “한국의 10분의1 정도인 월 300~500달러의 인건비로 양질의 소프트웨어를 개발하고 있다”고 “미얀마와 방글라데시 등에도 HRD센터를 더 설립할 계획”이라고 소개했다. 인근 베트남과 태국의 소프트웨어 개발 인력은 이곳보다 인건비가 3~4배 비싼 월 1500달러 수준이다. 백숙희 코이카 사무소장은 “캄보디아도 IT 산업을 활성화시켜 미래 성장동력으로 키워나가겠다는 의지가 대단하다”면서 “이 학생들이 캄보디아 IT 산업의 리더들이 될 것이고, 한국 SW 산업이 현지 진출해서 뿌리를 내리는 데 큰 힘이 될 것”이라고 평가했다. 　 프놈펜에서 남서쪽으로 30분 거리에 위치한 장애인 직업기술훈련센터 ‘반티에이 쁘리업’. 크메르 루즈군의 감옥과 학살 현장, 군부대가 있었던 비극의 장소였지만 지금은 110명의 장애인들이 희망을 키우고 있다. 1991년부터 23년 동안 1500여명의 장애인들이 자립의 길을 찾고 있다. 캄보디아 예수회(JSC)가 장애인을 위해 이곳에 마을과 직업훈련학교를 시작했고, 고 김수환 추기경이 설립한 천주교 NGO기구 ‘한마음한몸운동본부’가 JSC와 사업을 맡고 있다. 　 시설 안에 들어오면 마을공동체란 느낌이 든다. 장애인 학생들은 이곳에서 1~2년 동안 교사들과 함께 먹고, 자고, 배우며 일하는 공동체인 까닭이다. 예수회의 오인돈 신부가 지난 17년 동안 센터를 관리해왔고, 성공적인 자활프로그램과 감동 어린 사연들을 쌓아가고 있는 이곳을 눈여겨본 코이카 측이 올해 2억 5300만 달러 상당에 이르는 직업교육과 기자재, 원재료 예산을 3년 동안 지원하고 있다. 장애인 학생들은 목공예, 농업, 기계, 전자, 재봉 등 5개 과목에서 직업기술훈련을 받고 있다. 글 사진 프놈펜 이석우 선임기자 jun88@seoul.co.kr