교육대학에 진학하고 난 뒤 이런 말을 들은 적이 있다. “잘 갔네. 초등학교 교사는 특히 여자가 하기 좋은 직업이잖아.” 지금은 신붓감의 기준이 많이 바뀌었지만 10년 전까지만 해도 ‘여교사는 1등 신붓감’이라는 말이 통용됐다. 퇴근 시간 되자마자 집으로 재깍재깍 ‘출근’해 집안일과 가족 돌봄에 충실할 수 있다는 교직의 장점은 여성에게만 적용됐다. 그런데 정말 학교는 여교사가 일하기 좋은 곳이라고 할 수 있을까? 안타깝게도 그렇지는 않은 것 같다. 곪다 못해 터져 나온 ‘스쿨 미투’ 운동과 하루가 멀다 하고 일어나는 학교 내 성폭력은 학교의 실상을 그대로 보여 준다. 전국교직원노동조합(전교조)은 지난해부터 성평등 단협안을 만드는 작업에 한창이다. 성평등 단협안은 노동조합이 사용자와 체결하는 단체협약에 있어 내용 생성과 교섭, 이행, 점검 등 전 과정에 걸쳐 성평등 관점을 반영하는 것을 뜻한다. 차별과 혐오 없이 평등한 노동환경을 만드는 것이 목적이다. 특히 전교조는 공교육을 담당하는 학교를 일터로 하는 노조로서 단협에서도 평등과 안전, 반차별, 반혐오라는 공적 가치를 관철할 책임이 있다. 전교조 성평등 단협안의 주요 축 중 하나는 노동권을 확장하는 데 있다. 학교는 여교사가 당연히 결혼과 출산, 양육할 것을 전제로 하는 동시에 결혼 여부와 관계없이 ‘엄마’의 역할을 기대한다. 대다수 노조 단협안과 직장 내규에서 여성의 권리와 관련된 유일한 조항은 ‘모성보호’다. 전교조는 이를 ‘성과 재생산 건강 권리 보장’으로 바꾸려 한다. 결혼해서 아이 낳고 가족을 헌신적으로 돌보는 역할을 우선시하는 것이야말로 성역할 고정관념에 기반한 차별이다. 본능이 아니라 신화에 가까운 낡은 ‘모성’ 개념을 이제는 폐기하고자 한다. 또한 월경, 임신, 출산, 임신중지 등 생식과 관련한 제반 활동을 의미하는 재생산 건강이라는 개념을 노동권으로서 보장하기 위한 움직임을 보이고 있다. 교원이라는 집단은 다양한 정체성을 품고 이루어졌다. 단협안은 이런 다양한 성향을 가진 노동자의 노동 조건과 다채로운 삶에 실질적으로 영향을 준다. 따라서 여성을 비롯한 성소수자, 기간제 교사 등 비정규직, 장애인, 탈결혼 등 제각각의 위치성에 세밀하게 접근해서 이제껏 삭제돼 온 권리를 적극적으로 보장해야 한다. 업무에서 쉽게 벗어나 다른 일에 전념하기 수월하다고 좋은 직업은 아니다. 안전하고 평등한 환경에서 업무에 집중할 수 있는 것이 좋은 직업이며, 그런 직장을 만들기 위한 첫 단추는 성평등 단협안이 돼야 한다.

고용노동부는 어제 100인 이상 사업장의 단체협약 1057개를 조사한 결과 63개 단체협약에 우선·특별 채용이 포함돼 있다고 밝혔다. ‘정년퇴직자 및 장기 근속자의 자녀에 대하여 채용 규정상 적합한 경우 우선 채용함을 원칙으로 한다’, ‘재직 중인 직원 자녀와 직원이 추천하는 자에 대하여 전형 절차에 가산점을 부여한다’ 등의 조항이다. 이는 공정한 채용 기회를 박탈하는 ‘고용세습’이 될 수 있다. 고용부는 이런 위법한 단체협약에 대해 시정을 명령하고 이행하지 않으면 사법 조치하겠다고 밝혔다. 고용부는 2016년에도 고용세습이 담긴 단체협약에 시정명령을 내린 바 있다. 당시 2769개 단체협약 가운데 694개(25.1%)에 우선·특별 채용 조항이 있는 것으로 조사됐다. 아직도 우선·특별 채용이 단체협약에 남아 있는 이유는 처벌이 ‘솜방망이’이라서다. 시정명령에도 위법한 단체협약을 고치지 않았을 때 할 수 있는 사법 조치는 최대 500만원의 벌금 한 번 부과밖에 없다. 노동자의 노조 가입률은 14.2%(2020년 기준)다. 높아지는 추세이지만 여전히 노동자 5명 중 4명 이상이 노조에 가입하지 않았다. 청년(15~29세)의 체감실업률은 지난 6월 기준 19.6%로 5명 중 1명은 사실상 실업 상태다. 노사만의 합의로 노동자의 일자리를 불공정하게 빼앗고 노조와 인연이 있는 누군가에게 기회를 주는 일은 사회질서에 어긋난다. 정부는 노동조합법을 개정해 시정명령 미이행 시의 벌금을 이행이 강제될 수 있는 수준으로 대폭 올려야 한다. 벌금 500만원은 노동조합법이 제정된 1997년에 정해진 금액이다. ‘고용세습’ 단체협약을 가진 노조 명단을 공개해 노조의 사회적 책무를 강제하는 방안도 필요하다. 고용세습이 발생하지 않도록 주기적인 단체협약 점검은 기본이다.

#1. A사는 정년퇴직자 및 장기근속자의 자녀에 대해 채용 규정상 적합한 경우 우선 채용하는 걸 원칙으로 한다. 신규 채용 시 채용 자격 요건에 부합하는 경우에 사원 자녀 1명을 우선 채용한다. #2. B사는 채용 시 재직 중인 직원의 자녀와 직원이 추천하는 자에게 가산점을 부여한다. 또한 신규 채용이 있을 시 정년퇴직자의 요청에 의해 그 직계자녀의 능력을 심사, 특별가산점을 부여하고 우선 채용한다. 고용노동부는 100인 이상 사업장의 단체협약 1057개를 조사한 결과 63개의 단체협약에 우선·특별채용 조항이 포함된 것을 확인해 시정 조치에 들어갈 계획이라고 7일 밝혔다. 이번에 확인된 단협의 위법한 우선·특별채용 조항은 정년퇴직자·장기근속자·업무 외 상병자·직원의 직계가족 채용 58개, 노동조합 또는 직원의 추천자 채용 5개다. 우선·특별채용 조항은 구직자 또는 다른 조합원을 합리적 이유없이 차별해 청년들의 공정한 채용기회를 박탈한다는 비판이 지속적으로 제기돼 왔다. 윤석열 정부는 국정과제로 ‘공정한 노사관계 구축 및 양성평등 일자리 구현’, ‘공정한 채용기회 보장’ 등을 포함시켰다. 위법 조항이 있는 단체협약 63개를 사업장 규모별로 보면 300명 미만 30개(47.6%), 300∼999명 21개(33.3%), 1000명 이상 12개(19.0%)다. 노동조합의 상급단체별로는 전국민주노동조합총연맹(민주노총) 43개(68.3%), 한국노동조합총연맹(한국노총) 18개(28.6%) 순이다. 2개는 민주노총·한국노총 미가입 단체다. 노사가 합의해서 체결한 단체협약이라 해도 법률에 위반되는 경우 노동조합 및 노동관계조정법 제31조 제3항 및 제93조 제2호에 따라 행정관청이 노동위원회의 의결을 얻어 시정명령을 내릴 수 있다. 노동부는 이들 협약이 헌법상 평등권, 고용정책기본법상 취업기회의 균등한 보장, 민법의 반사회질서의 법률행위 등에 위배된다고 봤다. 이를 시정하지 않을 시 500만원 이하의 벌금이 부과된다. 고용부는 노동위원회 의결을 얻어 위법한 단체협약에 대해 시정을 명령하고, 명령을 이행하지 않으면 사법 조치할 예정이다.

올해 상반기 100인 이상 사업체의 협약임금 인상률은 임금총액 기준 5.3%로 잠정 집계됐다. 통상임금 기준으로도 5.3%로 나타났다. 업종별로는 코로나19로 인한 비대면 서비스 산업의 호황으로 정보통신업의 임금 인상률이 7.5%로 가장 높았다. 4일 고용노동부는 올해 1월부터 6월까지 조사된 ‘임금결정 현황조사’ 잠정 결과를 발표했다. 100인 이상 전체 사업체 1만 723곳 가운데 33.7%인 3613개 사업체가 대상이다. 연말까지 최종 조사 결과는 내년 2월에 나온다. 협약임금은 노사가 임금단체협약을 통해 합의한 임금을 말한다. 상반기 협약임금 인상률은 전년 동기와 비교해 임금총액은 1.1% 포인트, 통상임금은 0.7% 포인트 높아졌다. 협약임금 인상 결정에 가장 큰 영향을 준 요인으로는 기업 실적과 성과(40.3%), 최저임금 인상률(32.2%), 동종업계 임금수준(9.2%) 순으로 꼽혔다. 고용노동부는 “기업실적과 성과를 1순위로 응답한 사업체는 전년에 비해 3.6% 포인트 하락했고, 최저임금 인상률을 꼽은 비율은 전년 대비 5.7% 포인트 상승했다”면서 “인력 유지와 물가 상승률, 원청의 임금 인상률, 공공부문 인상률도 영향을 미쳤다”고 설명했다. 기업 규모별로는 300인 이상 사업체의 협약임금 인상률이 임금총액 기준 5.4%로, 300인 미만 사업체의 인상률 5.1%보다 높았다. 1000명 이상 사업체의 인상률은 그보다 높아 5.6%로 나타났다. 지난해의 경우에는 1000명 이상 사업체 3.9%, 300인 미만이 3.7%, 300인 이상이 3.6%로 나타난 바 있다. 임금 인상의 주요 요인으로는 기업 규모와 상관없이 ‘기업실적 및 성과’, ‘최저임금 인상률’ 순으로 꼽혔다. 업종별 임금 인상률은 정보통신업에 이어 건설업(6.4%), 제조업(6.0%), 도·소매업(4.8%)순으로 나타났다. 노동부는 “정보통신업의 경우에는 기업실적 및 성과, 인력 확보·유지가 임금결정의 주요 요인으로 나타났다”면서 “코로나19로 인한 비대면 서비스 산업의 호황과 우수 인력 확보 경쟁이 업계의 임금 인상에 영향을 준 것으로 보인다”고 설명했다. 특히 최저임금의 영향을 많이 받는 사업시설 관리업, 보건·사회복지 서비스업 등에서는 최저임금 인상률이 임금 인상에 가장 많은 영향을 미친 것으로 조사됐다. 지역별로는 서울과 경기도의 올해 상반기 협약임금 인상률이 각각 5.3%, 6.2%로 나타났다. 인천광역시가 6.4%로 인상률이 가장 높았던 반면 강원도가 1.3%로 가장 낮았다. 이정식 노동부 장관은 “올 하반기에는 어려운 경제상황과 원·하청 및 대·중소기업간 상생, 노동시장의 이중구조 문제를 모두 고려해 노사가 임금을 결정할 필요가 있다”면서 “노동시장 고령화와 공정한 임금체계에 대한 요구 등을 고려해 노사의 자율적인 임금체계 개편과 구축을 지원해 나가겠다”고 밝혔다.

공무원연금관리공단 자회사인 상록골프엔리조트 천안·화성·김해 상록골프장에서 고객 경기 진행을 돕는 캐디(골프경기 보조원) 노동자들이 29일 회사에 캐디피 인상과 무급 노동행위 중단, 안전한 노동환경 마련 등을 요구하며 이틀간 파업에 돌입했다. 회사 측은 공무원후생복지지설로서 캐디피를 주변 시세보다 높게 책정하는 것은 곤란하다면서도 무리한 요구를 제외하고 노조 측 요구에 대해 일부 수용할 뜻이 있다며 교섭을 이어가겠다는 입장이다. 전국여성노동조합 상록CC(컨트리클럽)분회는 이날 오전 충남 천안시 수신면의 상록CC 인근 도로에서 화성·김해·천안 상록CC 노조원 등 150여명이 모인 가운데 총파업 결의대회를 진행했다. 이들은 ▲캐디피 인상 ▲무급 배토 업무 중단과 당번 폐지 ▲안전한 근무환경 조성 ▲고객의 성희롱·폭언·갑질로부터의 보호 대책 마련 등을 요구했다.29일과 30일 파업에 들어간 상록CC분회 조합원은 노조원이 없는 남원상록CC를 제외한 천안상록CC와 화성상록CC, 김해상록CC 캐디 노동자들이다. 이날 노조는 이용객 4명이 왔을 때 4명이 나눠서 13만원을 내는 캐디료를 15만원으로 인상해줄 것을 요구했다. 이들은 “타 골프장만큼 캐디피를 인상해 달라 했을 뿐이고 그동안 돈 한 푼 주지않고 당연하게 시켜왔던 당번과 경기지원 업무가 끝난 후 지정된 홀에 배치돼 보수 작업을 진행하는 무급노동인 배토 작업을 없애 달라 했을 뿐”이라고 밝혔다. 이어 “오히려 회사는 고객과 직원, 캐디들의 안전과 맞바꾼 ‘노캐디’ 운영으로 매출을 채우고 , 생계와 연결되는 캐디피로 목줄을 죄며 안전하고 정당한 근무 환경을 만들지 못하게 하고 있다”고 비판했다. 노조 관계자는 “같은 근무 조건에서 어디는 15만원, 어디는 13만원 캐디피를 받게 된다면 상대적 박탈감이 있다”며 지역별로 차등해서 캐디피를 지급하는 부분도 검토할 수 있지만, 회사 측은 단체협약과 캐디피 인상을 결합해 사인하라고 요구하고 있다”고 주장했다. 그러면서 “회사는 보란 듯 경고파업 다음 날 노조가 없는 사업장의 캐디피를 인상하고 우리의 정당한 쟁의행위에 법적 책임을 묻겠다는 협박을 하는 등 노조탄압과 부당노동행위를 서슴지 않고 있다”고 말했다.반면 회사 측은 협상을 성실히 임하는 상황에서 단체행동에만 몰두하는 것이 노조 측이라고 반박했다. 회사 관계자는 “1차 교섭 때부터 전 사업장에 대한 캐디피 15만원 인상 요구를 하고 있는데 이에 대해 회사 측은 무리한 인상은 어려우니 지역별 캐디피 수준을 고려하는 방안을 제시했다”며 “배토 업무 역시 대법원에서도 캐디의 의무라고 확인한 바 있고, 그 대가가 바로 고객이 주는 캐디피”라고 설명했다. 회사 측은 무리한 캐디피 인상은 어려우며 지역별 캐디피 수준을 고려해 화성CC 캐디피를 인근 골프장과 같은 수준인 15만원으로, 천안CC는 14만원, 기타사업장은 지역골프장 50% 인상 시 자동 인상을 적용하는 안을 제시한 것으로 알려졌다. 회사 관계자는 “고객의 성희롱 등 캐디노동자의 안전대책과 관련해서도 직접 운영하는 4곳의 골프장 가운데 한 곳에서 출입이 정지된 고객에 대해 모든 사업장에 출입을 정지하도록 시스템을 개선하겠다”며 “노조 측 의견을 듣고 적극적 자세로 충실히 교섭에 나설 것”이라고 말했다. 이날 집회가 열린 인근 천안상록CC의 경우 노조원들의 파업으로 평소 10팀보다 많은 60팀 정도가 이날 노캐디로 운영했다. 상록골프앤리조트가 운영하는 골프장은 화성을 비롯해 천안, 김해, 남원 등 4곳에서 400명의 캐디 노동자들이 근무하는 것으로 알려졌다.

임금 30% 인상 등을 요구하며 51일간 파업을 벌인 대우조선해양 하청업체 노조(전국금속노동조합 거제통영고성 조선하청지회)가 27일 내년에는 더 많은 하청업체와 단체협약을 체결하겠다고 밝혔다.하청노조는 이날 발표한 파업 종료 입장문을 통해 “51일 동안 대우조선 하청노동자 파업 투쟁으로 곤란을 겪은 모든 분께 미안한 마음을 전하고, 파업 투쟁에 대해 염려하고 공감하고 연대해준 모든 분께 감사드린다”고 밝혔다. 하청노조는 “정부의 경찰병력 투입 위협에 조합원을 보호하고 불상사를 막기 위해 파업 투쟁의 목표였던 임금 인상을 사실상 양보하는 결정을 내렸다”며 “그 결과 51일만에 합의에 이르렀고 파업투쟁은 종료됐다”고 노사합의 배경을 설명했다. 하청노조는 당초 요구한 임금 30% 인상을 포기하고 하청업체 사측이 올 초에 이미 소속 근로자들에게 적용한 임금 평균 4.5% 인상에 합의했다. 노조는 “파업 투쟁은 끝났지만 하청노동자 저임금 문제는 전혀 해결되지 않았다”며 “하청 노동자 저임금 문제를 해결하지 않고 조선업 인력난을 해결할 수 없다”고 지적했다. 따라서 “대우조선해양과 산업은행, 정부는 주 52시간을 훨씬 넘는 장시간 노동을 허용하려는 시대착오적 방안이나 정규직 노동자 임금을 빼앗아 하청노동자 임금을 올리겠다는 반 노동자적 방법 말고, 하청노동자 임금인상을 위한 제대로 된 해법을 내놔야 한다”고 지적했다. 하청노조는 “51일 파업투쟁을 통해 빼앗긴 임금을 원상회복하는 데는 실패했지만 조선소 하청노동자 최초로 22개 하청업체와 단체교섭을 실시하고 조선소 하청노동자 최초로 단체협약을 체결했다”고 이번 파업에 의미를 부여했다. 또 “조선소 하청노동자의 비참한 현실과 다단계 원-하청 구조의 부당함을 전국 노동자와 시민들에게 널리 알릴 수 있었고 수많은 노동자와 시민이 공감하고 연대를 표시해 주었다”고 평가했다. 하청노조는 “2023년에는 보다 많은 하청노동자와 함께 보다 많은 하청업체를 상대로 단체교섭을 실시하고 부족한 내용을 하나 둘 채우는 단체협약을 체결하기 위해 지금부터 다시 준비하겠다”며 “공감과 연대를 기반으로 무법천지 조선소의 부당한 원-하청 구조도 바꾸어 나갈 것이다”고 밝혔다. 하청노조는 끝내 합의에 이르지 못한 손해배상 청구 문제에 대해 “노동조합 탄압을 목적으로 한 손해배상 청구로부터 조합원을 끝까지 지켜낼 것이며 시민사회단체, 국회의원과 함께 ‘노란봉투법’ 제정을 위해 노력하겠다”고 다짐했다.한편 하청노조원들의 대우조선해양 선박 점거농성과 관련해 거제경찰서는 업무방해 혐의를 받는 김형수 조선하청지회장 등 9명의 조합원 가운데 일부를 대상으로 전날 압수수색을 했다고 밝혔다. 경찰은 김 지회장을 포함한 조합원 4명의 휴대전화를 압수한 것으로 알려졌다. 앞서 경찰은 김 지회장 등에 대해 체포영장을 2차례 신청했으나 한 번은 검찰이 보강수사를 요구했고, 또 한번은 법원이 기각했다. 경찰은 조사 대상자 여러명이 장기 농성으로 건강상 문제가 있는 것으로 보여 건강을 회복하면 차례로 소환해 조사할 방침이라고 밝혔다. 경찰 관계자는 “조사 대상자와 출석 일자를 협의하고 있으며 출석에 앞서 혐의 입증을 위해 압수수색을 했다”고 밝혔다. 대우조선해양 하청업체 노조는 임금 30% 인상 등을 요구하며 지난달 2일 부터 지난 22일까지 파업을 벌였다. 이 과정에서 노조원 7명이 지난달 22일 대우조선해양 1독에 있는 초대형 원유운반선을 점거해 노사협상이 타결된 지난 22일까지 농성을 벌였다.

공동브리핑 “이번 합의, 노사 분규를 해결한 중요한 선례”정부, 조선업의 불공정한 하청구조 등에 대한 언급 없어대우조선해양 하청노동자들이 임금의 원상회복과 단체협약을 요구하며 시작된 51일간의 파업이 마무리된 가운데 정부는 “위법 행위에 대해 법과 원칙에 따라 대응할 것”이라고 말했다. 22일 오후 이정식 고용노동부 장관과 한동훈 법무부 장관, 이상민 행정안전부 장관은 정부과천청사 법무부 브리핑실에서 공동 브리핑을 열고 “오늘 대우조선해양 사내 협력사 노사합의에 따라 노조의 불법 행위가 종결됐다”라고 밝혔다. 이어 “이번 합의는 법과 원칙에 따라 노사 분규를 해결한 중요한 선례를 만든 것”이라며 “앞으로도 법과 원칙에 기반한 자율과 상생의 노사관계 문화가 정착되도록 기대한다. 이제 대우조선해양과 사내 협력사의 노사는 조속히 경영 정상화에 함께 나서길 바란다”고 강조했다. 정부는 “대한민국이 조선 강국으로 다시 도약할 수 있도록 최선의 노력을 다하겠다”고도 덧붙였다. 이 과정에서 하청노동자들의 파업 장기화에 대한 이유나 대주주인 산업은행의 역할, 조선업의 불공정한 다단계 하청구조, 불합리한 인력구조 개선 문제 등에 대한 언급은 없었다. 대우조선해양 하청업체 노조인 민주노총 전국금속노조 거제통영고성 조선하청지회는 이날 사측과 극적인 협상 타결을 통해 51일간의 파업을 마무리했다. 노사는 임금 4.5% 인상과 명절 휴가비 50만원, 여름 휴가비 40만원 지급 등에 합의했다. 다만, 폐업 사업장에 근무했던 조합원 고용 승계 관련해서 뚜렷한 소득을 얻지 못했다. 민·형사 책임 면책 문제도 합의점을 도출하지 못하고 계속 협의하기로 했다. 이와 관련해 정부는 고소·고발에 따른 형사 책임을 노동조합에 물을 계획인 것으로 전해졌다. 원청인 대우조선해양은 하청업체 노조 집행부를 업무방해 혐의로 고소한 상태다. 다만, 정부는 손해배상 청구 등 민사상의 문제에 대해서는 관여하지 않을 방침이다. 앞서 조선하청지회 노조원 약 120명은 임금 30% 인상과 단체교섭, 노조 전임자 인정 등을 요구하며 지난달 2일부터 파업에 돌입했다. 그 과정에서 지난달 22일부터 유최안 하청지회 부회장은 옥포조선소 도크(dock·선박건조시설) 반건조 선박의 바닥에 있는 1㎥의 철 구조물에 들어가는 등의 농성을 벌였다.

골프와 관련한 전문 지식을 바탕으로 골프장에서 고객들의 경기 진행을 돕는 캐디(골프경기 보조원) 노동자들이 회사에 캐디피 인상과 공짜노동 중단, 안전한 노동환경 마련 등을 요구하며 단체행동에 돌입했다. 회사의 향후 태도에 따라 쟁의행위 수준을 결정하겠다는 입장이다. 전국여성노동조합 상록CC(컨트리클럽·골프장을 가리키는 말)분회는 19일 오전 서울 강남구 공무원연금공단 서울지부 앞에서 기자회견을 열고 공단 자회사 ‘상록골프앤리조트’에 △캐디피 인상 △무급 배토 업무 중단 △고객의 성희롱·폭언·갑질로부터의 보호대책 마련 등을 요구했다. 상록CC분회 조합원들이 캐디로 근무하는 천안상록리조트와 화성상록골프장, 김해상록골프장을 운영하는 회사가 상록골프앤리조트다. 현재 천안상록리조트와 화성상록골프장, 김해상록골프장은 이용객에게 캐디료로 13만원을 받고 있다. 이용객 4명이 왔을 땐 4명이 나눠서 13만원을 낸다. 노조는 캐디료를 15만원으로 인상해줄 것을 요구하고 있다. 이달 1일부터 캐디를 포함한 5개 직종(정보통신 소프트웨어 기술자, 어린이 통학버스기사, 관광통역안내사, 화물차주, 캐디) 특수고용 노동자도 고용보험에 가입할 수 있게 됨에 따라 캐디도 보험료를 일부 납부해야 하고, 물가 인상으로 전국 골프장 캐디피가 15만원으로 오르는 추세인 만큼 상록골프앤리조트가 운영하는 골프장 캐디피도 15만원으로 인상해야 한다는 것이 노조의 주장이다. 그러나 회사는 받아들이기 어렵다는 입장이다. 상록골프앤리조트 관계자는 “현재 경기 화성 지역 주변 골프장 캐디료는 15만원이지만 충남 천안 지역 주변 골프장 캐디료는 14만원, 경남 김해 지역 주변 골프장 캐디료는 13만원”이라면서 “저희가 운영하는 골프장이 공무원 복지시설이라 회원(재직공무원, 국가·지방자치단체·공공교육기관에서 일하는 비정규직 노동자 등)에게 일반인보다 40% 정도 저렴한 골프장 이용요금(그린피)을 받고 있고, 또 일반인이 내는 그린피도 다른 골프장보다 40~50% 정도 저렴하다. 이런 상황에서 캐디피를 주변 시세보다 높게 책정하는 것은 곤란하다”고 말했다. 무급 배토 작업 중단도 노사 의견이 좁혀지지 않는 주요 쟁점사항이다. 배토란 골프채로 잔디가 파인 부분을 모래로 메우는 그린 보수 작업이다. 모래가 든 무거운 통을 들고 다녀야 해서 캐디 노동자에게 근골격계 질환을 유발하는 업무 중 하나다. 한국산업안전보건공단은 배토를 캐디의 근골격계 질환을 유발하는 유해·위험요인 중 하나로 분류하고 있다. 김은숙 상록CC분회 김해지회 대의원은 “홀에 하루에 320개의 디보트(공을 클럽으로 쳤을 때 뜯겨 날아가는 잔디 일부분)가 발생한다”면서 “무거운 배토용 통을 들고 한 번 배토 작업을 하면 어깨며 발목, 무릎이 다 아프다”고 말했다. 노조는 “회사는 필요에 의해 인근 골프장에 비해 캐디에게 배토 업무를 많이 시키면서 그에 대한 보수는 지급하지 않고 있다”면서 “최근 여러 골프장에서는 캐디 업무에서 배토 업무를 없애거나 배토 작업을 한 캐디에게 수당을 지급하는 방식으로 바꾸고 있다”고 밝혔다. 하지만 회사는 “캐디는 골프장 출장 기회를 제공받아 영업 활동을 하는 개인사업자이기 때문에 골프장을 무상으로 사용한 대가로 배토 업무를 수행할 필요가 있다는 것이 중앙노동위원회의 일관된 판단”이라고 맞섰다. 이밖에도 노조는 캐디에게 성희롱 또는 성폭력, 폭언, 갑질 등을 저지른 이유로 골프장 출입이 정지된 고객이 상록골프앤리조트가 운영하는 다른 골프장에 출입하는 사례가 다수 발생하고 있다면서 이에 대한 대책도 마련해줄 것을 요구하고 있다. 노조는 지난 5월 4일~지난달 30일 상록골프앤리조트와 7차례 단체협약 갱신 교섭을 진행했으나 결국 결렬됐다. 이달 8일 중앙노동위원회의 조정중지 결정으로 쟁의권을 획득한 노조는 이달 12일 조합원들을 대상으로 쟁의행위 찬반투표를 진행했다. 91.9%가 쟁의행위에 찬성했다. 노조는 “상록골프앤리조트는 공무원연금공단의 자회사다. 하지만 공단은 팔짱끼고 지켜만 볼 뿐 아무런 관리·감독도 하고 있지 않다. 무책임한 공단 태도에 우리는 매우 분노한다”면서 “우리의 투쟁은 상록골프앤리조트 소속 캐디뿐만 아니라 전국 캐디들의 노동조건을 향상하고 안전한 일터를 만들기 위한 투쟁이기도 하다. 투쟁을 멈추지 않을 것”이라고 밝혔다.

한때 한국 원양어선은 ‘현대판 노예선’이라 불리며 악명을 떨쳤다. 외국인 선원은 열악한 숙식 환경에서 임금도 제대로 받지 못하며 한국인 선장과 선원 등에게 폭언·학대에 시달렸다. 2011년 인도네시아 선원 32명이 집단 탈출한 사조오양 소속 ‘오양 75호 사건’을 계기로 정부가 대책 마련에 나섰지만 10년이 지난 지금도 외국인 선원의 현실은 크게 달라지지 않았다. 이주노동자 일터 가운데서도 어선은 가장 환경이 열악한 인권 사각지대로 꼽힌다. 어업의 특성상 일터가 바다 위에 고립돼 있고 고용허가제보다 더 차별적인 선원법의 적용을 받는다는 점 때문이다. 이런 가운데 지난 2월 서울행정법원에서 외국인 선원에게 한국인 선원과 동일한 임금 기준으로 재해보상금을 지급하라는 판결이 나왔다. 국적에 따른 선원 임금 차별을 문제로 인정한 첫 사례다. 지난 13일 서울 강남구 법무법인 화우 사무실에서 외국인 선원 재해보상금 소송을 대리한 이현서(변시 5회·화우공익재단) 변호사를 만났다. 인도네시아 출신 A(37)씨는 선원취업(E10) 비자를 받아 한국에 왔다. 2018년 3월부터 35t 규모의 어선에서 근무한 그는 며칠씩 배를 타고 바다로 나가 어획 작업을 했다. 그러다 그해 12월 사고가 났다. 경북 경주시 감포항 해상에서 그물을 걷어 올리다가 오른손이 기계에 빨려 들어갔다. 손가락과 손등뼈가 부서져 분쇄골절과 압궤손상 진단을 받은 A씨는 이듬해 4월까지 일을 쉬어야 했다. A씨는 이주노동자지원센터의 도움을 받아 재해보상금을 신청했다. 수협은 그에게 상병급여 186만원과 장해급여 1365만원을 지급했다. 한국인 선원이 받는 보상금보다 훨씬 적었다. 수협이 보상금 산정 기준이 되는 임금을 한국인과 외국인 선원에게 다르게 적용한 탓이다. 매년 해양수산부 고시로 최저임금과 통상임금, 승선평균임금이 결정되는 한국인 선원과 달리 외국인 선원은 ‘적용 특례’ 규정을 두고 임금을 달리한 데서 문제가 시작된 것이다. 이 변호사는 선원이주노동자인권네트워크(선원넷) 소속 김종철·박영아 변호사와 함께 A씨를 만났다. 외국인 선원 노동 실태를 조사하면서 문제의식을 공유하게 한 동료들이었다. 선원넷 변호인단은 A씨를 대리해 지난해 1월 수협을 상대로 상병·장해급여 일부 부지급 처분 취소소송을 냈다. ‘외국인 선원 최저임금’이 아니라 ‘한국인 선원의 재해보상 시 적용되는 통상임금·승선평균임금’을 기준으로 상병·장해급여를 다시 지급하라는 취지였다. “선원넷에서 활동하다 보면 임금 문제가 계속 나와요. 기본적으로 임금 체불이 많고 기술력·노동시간을 따져도 한국인과 임금 차이가 너무 커요. 결국 외국인 선원에 대해서만 최저임금을 더 낮게 정해 차별하는 외국인 적용 특례를 없애야 바꿀 수 있습니다.” ●“모든 게 외국인 선원에 불리한 특례” 기존 재판 중에 외국인 특례의 적용 범위를 문제 삼아 외국인 선원이 승소한 사례가 있긴 했다. 하지만 이 변호사 등은 특혜 자체의 위법성을 따져 보자고 목표를 세웠다. 변론의 초점은 한국인과 외국인 선원 간 임금 격차의 부당성을 지적하는 데 있었다. 해수부가 고시한 2020년 선원 최저임금은 221만원, 반면 외국인 선원 최저임금은 그보다 35만원 적은 186만원이다. 특례에 따라 수협과 선주 단체(전국해상선원노동조합연맹)가 외국인 선원에겐 육상근로자 최저임금의 96%만 지급하자고 협의했기 때문이다. 한국인 선원은 최저임금에 생산수당을 추가로 받지만 외국인 선원은 최저임금도 못 받는 점을 고려하면 실질적인 임금 격차는 더 커진다. 이 변호사는 “선원법도 국적을 이유로 차별적 처우를 금지하는 근로기준법 6조를 준용하고 있다”면서 “최저임금 외국인 특례는 외국인 선원에 대한 균등한 처우를 막는 차별이기 때문에 위법하다”고 강조했다. 게다가 외국인 선원은 쏙 빠진 채 선주와 수협끼리 임금 기준을 협의하는 절차도 문제로 지적된다. 재해를 당해도 외국인 선원은 무조건 수협과 선주가 정한 임금 기준으로 보상금이 정해진다. 한국인 선원의 경우 해수부가 고시한 ‘재해보상 시 적용하는 임금 기준’(통상임금·승선평균임금)에 따라 상병급여와 장해급여를 받는 것과 다르다. 2020년 기준 통상임금 산정을 위한 월 고정급 최저액은 261만원, 승선평균임금은 458만원으로 고시됐다. 외국인 선원 특례는 최저임금에 대해서만 명시됐고 보상금 기준이 되는 통상·평균임금과 관련해서는 별다른 규정이 없다. 그런데도 수협은 외국인 선원의 보상금 산정 때도 임의로 특례를 적용하고 있다. 이 변호사는 변론을 준비하는 과정에서 “명백한 차별이라 법리적으로 더 다툴 여지가 없다”고 자신했지만 법정에서 “차별이 정당하다”는 취지의 주장을 펴는 수협의 모습에 힘이 빠졌다고 했다. “수협은 재판에서 외국인 선원을 차별할 만한 합리적 이유가 있다고 주장했어요. 이주민은 한국인보다 기술력도 떨어지고 언어 문제도 있고 숙식을 더 챙겨야 하고 휴어기 때도 한국인과 달리 월급을 줘야 한다면서요. 그 자체로 차별적 인식을 드러내는 주장인 데다 외국인 선원의 노동 현실을 모르고 하는 말이죠”●법원 “선원 임금체계 보완 필요” 재판부는 선원넷 변호인단의 주장을 받아들였다. 특히 “최저임금이란 일에 대한 정당한 보수의 최저선을 정한 것”이라며 “위임의 한계를 일탈해 외국인 선원에 대해서만 단체협약으로 최저임금을 정하도록 한 것을 허용할 수는 없다”고 판단한 대목은 변호인단이 재판 내내 강조했던 대목이다. 재판부는 “현재 대한민국에 적용되는 관련 국제규범 및 해양업 규모, 외국인 선원 종사자 비중에 비춰 보면 선원 최저임금 등 관련 규정 체계에 대한 전반적인 보완이 필요하다”고 지적했다. 이 변호사는 특례를 폐지해 동일한 노동을 하는 선원이 국적에 관계없이 동일한 임금을 받아야 한다고 강조했다. 궁극적으로 선원법이 공공성을 강화하는 방향으로 바뀌어야 한다는 게 그의 주장이다. 고용허가제(E9)로 입국한 이주노동자는 국가가 관리하는 반면 선원법 적용을 받는 외국인 선원은 해수부의 위탁을 받은 수협에서 관리해 더 열악한 환경에 놓일 우려가 크기 때문이다. “1년 동안 섬 밖으로 한 번도 나가지 못한 선원도 봤고 이탈 보증금을 없애라고 했더니 아예 본국에서 올 때 거액의 보증금을 내고 오게 하는 꼼수를 부린다거나 선원들이 도망가지 못하게 선착장에서 출도를 감시하는 사례도 있었어요. 외국인 선원 대다수가 한 번쯤은 여권이나 신분증, 통장을 수협에 빼앗긴 경험이 있는데 국제사회에선 인신매매로 규정하는 문제죠” 인권 유린이 비일비재해도 외국인 선원 고용 및 관리 주체가 해수부 위탁을 받은 수협, 즉 민간의 조합이다 보니 이윤 창출에만 골몰하는 우려가 있다. 고립된 채 해상에서 일하는 외국인 선원이 도움을 받기란 쉽지 않다. 공익 변호사로서 이주민·난민 사건을 주로 맡아 온 이 변호사는 이주민을 바라보는 우리 사회의 시각 자체가 바뀌어야 한다고 지적했다. “한국 사회는 이주민을 도구로만 여겨요. 이주여성은 저출생을 해결하는 수단, 이주노동자는 인력난을 해소하기 위한 수단으로 말이죠. 난민 정책도 난민이 한국에 얼마나 쓸모가 있는지 증명하는 방식으로 가고 있어요. 우리의 필요로 쓰되 우리를 귀찮게 해서는 안 되는 존재, 이주민에 대한 사람들의 인식도 바뀌어야 하지만 무엇보다 그 인식을 만든 정부의 관점부터 바뀌어야 해요.” 

임금 30% 인상과 단체협약 체결 등을 요구하며 한달넘게 무기한 파업을 벌이고 있는 대우조선해양 하청업체 노조와 대우조선해양의 노사대립이 장기화되고 있다.박두선 대우조선해양 사장은 7일 하청업체 노동조합 파업과 관련해 수천억원에 이르는 피해가 발생했다며 노조의 불법행위에 대한 철저한 수사를 요청했다. 박 사장은 이날 대우조선 오션프라자에서 기자회견을 열고 “오랜만에 찾아온 조선 호황과 이를 통한 일자리 창출, 지역 및 국가 경제 활성화 등의 기회가 불법파업으로 물거품이 되지 않도록 사내 직영 및 협력사 구성원 2만여명의 절박한 심정을 담아 간곡히 부탁한다”고 호소했다. 대우조선에 따르면 금속노조 거제통영고성 조선하청지회는 사내 각 협력사를 대상으로 노조 전임자 인정, 노조 사무실 지급, 임금 30% 인상, 상여금 300% 인상 등을 요구하며 지난 6월 2일 부터 파업에 들어갔다. 조선하청지회는 임금 30% 인상은 조선업 위기로 삭감된 임금을 이전 수준으로 정상화하는 것이라고 주장한다. 조선하청지회는 부분파업을 하다 6월 7일 부터 무기한 전면파업을 하고있다. 회사측은 노조가 파업을 하며 생산시설을 점거해 작업을 방해하고, 건조중인 선박위에서 고공 농성을 하는 바람에 도크 진수가 3주째 연기됐다고 밝혔다. 또 1도크에서 건조 중인 선박 4척의 인도가 무기한 연기되고 있다고 덧붙였다. 대우조선해양은 불법파업에 따른 진수 지연은 하루 매출 감소 260여억원과 고정비 손실 60여억원 등의 피해를 발생시켜 6월 말까지 피해액이 2800억원을 넘어섰다고 밝혔다. 또 LD(인도 일정 미준수로 인한 지체보상금)를 고려하면 피해 규모는 더 커질 것이라고 설명했다. 특히 도크 폐쇄로 선후 공정인 가공, 조립, 의장, 도장 등 전 공정 생산량도 조절할 수 밖에 없는 상황이어서 사내 직영 및 협력사 2만명, 사외 생산 협력사 및 기자재 협력사 소속 8만명 등 모두 10만여명이 업무 차질과 함께 생계에 위협을 받게 된다고 주장했다. 박 사장은 “지금 피해가 대우조선해양에만 국한되는 것이 아니라 향후 전체 조선업으로 확산해 대한민국 조선산업의 존립을 위태롭게 할 수 있으므로 국가 기간산업에서 벌어진 불법행위에 대해 철저히 수사하고 법질서를 바로잡아달라”고 요청했다. 전날 대우조선해양은 최고경영자(CEO) 명의로 발표한 담화문을 통해 “러시아와 우크라이나 전쟁에 따른 선박 계약해지 등 대내외 여건 악화와 하청업체 노조의 파업 장기화로 생산차질이 심각하다”며 위기 상황 극복 및 재도약을 위한 비상경영을 선포했다. 앞서 대우조선해양은 하청노조 파업으로 매출손실 등 피해가 크다며 조선하청지회 지회장과 부회장 2명 등 3명을 업무방해 등 혐의로 지난달 말 경찰에 고소했다. 대우조선해양 하청노조 노동자 6명은 지난달 22일 부터 1도크 원유운반선 탱크 15m높이 난간에서 고공농성을 하고 있다. 또 조선하청지회 부지회장은 원유운반선 탱크 바닥에 가로·세로·높이 각 1m 크기 철골 구조물을 만들어 구조물 안에서 농성을 하고 있다. 조선하청지회는 대우조선해양 하청노동자 임금인상에 대해 하청업체 대표는 할 수 있는 것이 없고 실질적 결정권은 원청인 대우조선해양과 채권단인 산업은행이 갖고 있다고 주장한다. 현행 노동조합법 한계로 조선하청지회가 대우조선해양이나 산업은행과 직접 단체교섭을 할 수 없지만 대우조선해양과 산업은행의 결단만이 파업투쟁을 끝낼 수 있다는 것이다. 조선하청지회는 대우조선해양과 산업은행의 결단을 이끌어내기 위해서는 대우조선해양 22개 하청업체가 교섭대표단을 구성해 조선하청지회와 집단교섭에 나서야 한다고 요구한다.

KT 전·현 직원들이 임금피크제 무효를 주장하며 회사를 상대로 대규모 임금 소송을 냈지만 1심에서 패소했다. 지난달 대법원에서 나이만을 기준으로 한 임금피크제는 무효라고 판단했지만 KT는 합리적 사유가 있어 차별이 아니라는 이유에서다. 서울중앙지법 민사합의48부(부장 이기선)는 16일 KT 전·현 직원 1312명이 회사를 상대로 낸 임금 소송 2건을 모두 원고 패소로 판결했다. 재판부는 “정년연장과 임금체계 개편은 종합적으로 판단해야 한다”고 전제한 뒤 “KT의 임금피크제가 합리적 이유 없는 연령 차별로서 단체협약의 내재적 한계를 벗어났다고 볼 수 없다”고 판단했다. 재판부는 “이 사건은 정년 연장에 연계해 임금피크제가 실시된 사안이기 때문에 정년 연장 자체가 임금 삭감에 대응하는 가장 중요한 보상에 해당한다고 볼 수 있다”면서 “업무량이나 업무강도에 대한 명시적 저감 조치가 없었다는 사정만으로는 합리적 이유 없는 연령차별에 해당한다고 단정할 수 없다”고 설명했다. KT가 당시 막대한 영업손실과 인력 부족에 시달린 상황을 고려하면 정년 연장에 대응해 임금피크제 도입 필요성이 있었다는 것이 재판부 판단이다. 재판부는 “임금피크제 실시 전후를 비교해 봐도 결국 근로자가 받는 임금의 총액은 더 많아진다”면서 “삭감률도 사측과 노조가 합의할 수 있는 범위 내였다고 판단된다”고 밝혔다. KT는 2014∼2015년 노동조합과의 단체협약에서 임금피크제 도입을 합의했다. 정년을 종전 58세에서 60세로 늘리는 대신 근로자들이 받는 임금을 10~40% 삭감하는 내용이었다. 이에 반발한 노동자들은 “노조와 사측의 밀실 합의를 통해 도입된 위법한 임금피크제로 인해 삭감된 임금을 지급하라”면서 2019년과 2020년 두 차례 걸쳐 소송을 제기했다.

KT 전·현직 직원들이 임금피크제 무효를 주장하며 회사를 상대로 대규모 임금 소송을 냈지만 1심에서 패소했다. 지난달 대법원에서 나이만을 기준으로 한 임금피크제는 무효라고 판단했지만 KT는 합리적 사유가 있어 차별이 아니라는 이유에서다. 서울중앙지법 민사합의48부(부장 이기선)는 16일 KT 전·현직 직원 1312명이 회사를 상대로 낸 임금 소송 2건을 모두 원고 패소로 판결했다. 재판부는 “정년연장과 임금체계 개편은 종합적으로 판단해야 한다”고 전제한 뒤 “KT의 임금피크제가 합리적 이유 없는 연령 차별로서 단체협약의 내재적 한계를 벗어났다고 볼 수 없다”고 판단했다. 재판부는 “이 사건은 정년 연장에 연계해 임금피크제가 실시된 사안이기 때문에 정년 연장 자체가 임금 삭감에 대응하는 가장 중요한 보상에 해당한다고 볼 수 있다”면서 “업무량이나 업무강도에 대한 명시적 저감 조치가 없었다는 사정만으로는 합리적 이유 없는 연령차별에 해당한다고 단정할 수 없다”고 설명했다. KT가 당시 막대한 영업손실과 인력 부족에 시달린 상황을 고려하면 정년 연장에 대응해 임금피크제 도입 필요성이 있었다는 것이 재판부 판단이다. 재판부는 “임금피크제 실시 전후를 비교해 봐도 결국 근로자가 받는 임금의 총액은 더 많아진다”면서 “삭감률도 사측과 노조가 합의할 수 있는 범위 내였다고 판단된다”고 밝혔다. KT는 2014∼2015년 노동조합과의 단체 협약에서 임금피크제 도입을 합의했다. 정년을 종전 58세에서 60세로 늘리는 대신 근로자들이 받는 임금을 10~40% 삭감하는 내용이었다. 이에 반발한 노동자들은 “노조와 사측의 밀실 합의를 통해 도입된 위법한 임금피크제로 인해 삭감된 임금을 지급하라”면서 2019년과 2020년 두 차례 걸쳐 소송을 제기했다.

삼성전자, 현대자동차, SK하이닉스, 포스코 등 국내 주요 기업 노동조합에서 임금피크제 폐지 요구가 확산하고 있다. 임금·단체협약 협상 시즌의 막이 오른 가운데 임금피크제가 ‘뇌관’으로 작용할 것으로 전망되며 기업들은 대응책 마련에 비상이 걸렸다.8일 재계에 따르면 삼성전자 노조가 지난 3일 사측에 임금피크제 폐지를 요구하는 공문을 보낸 데 이어 11개 삼성 계열사 노조가 참여하는 한국노총 산하 삼성그룹노동조합연대도 임금피크제 폐지를 위한 공동 대응에 나설 예정이다. 오상훈 삼성그룹노조연대 의장은 서울신문과의 통화에서 “회사별로 운용 중인 임금피크제를 어떻게 할 것인지 사측 의견을 들은 뒤 구체적인 대응안을 논의할 예정”이라며 “사측이 기존 제도 유지를 고집하면 소송까지 검토하겠다”고 말했다. 삼성그룹노조연대는 삼성생명직원노조, 삼성화재노조, 삼성화재애니카손해사정노조, 삼성생명금융서비스노조, 삼성카드고객서비스노조, 삼성디스플레이노조, 삼성웰스토리노조, 삼성SDI울산노조, 삼성에스원참여노조, 스테코노조, 삼성엔지니어링노조로 구성돼 있다. 삼성디스플레이는 임금피크제 운영 변경을 요구하며 노조 측이 지난달 26일 보낸 공문에 대해 “정년연장형 임금피크제이므로 계속 유지하겠다”는 입장을 지난 2일 회신했다. 현대차 노조는 지난달 말 나이만을 기준으로 한 임금피크제를 무효로 본 대법원 판결 직후 노조 소식지에 “2022년 단체교섭을 통해 임금피크제를 철폐해 나가겠다”고 알렸다. 지난달 말부터 2022년 임단협을 진행하고 있는 SK하이닉스 사무직 노조는 요구안에 임금피크제 폐지를 포함시켰다. 민주노총 금속노조 포스코지회는 임금피크제 무효 소송을 위한 소송인단을 모집하고 있다. KT새노조는 오는 16일 1심 선고가 예정된 전현직 직원들의 임금피크제 소송과 별개로 하반기에 있을 임단협에 임금피크제 폐지안을 담을 예정이다. 새로운 소송을 제기하는 방안도 논의하고 있다. . 금융권에서도 노조의 임금피크제 폐지·전면 개편을 요구하는 움직임이 일고 있다. KB국민은행 노조는 최근 소송인단을 모집 중이다. KB국민은행 노조 관계자는 “지난 2월 말 기준 임금피크제가 적용된 근로자 343명 가운데 133명이 노사 합의 내용과 달리 일선 업무를 담당하고 있다”면서 “대법원 판례에 따라 소송에 돌입하면 승소 가능성이 클 것으로 보인다”고 말했다. 기업들은 대응책 마련에 분주하다. 한 대기업 관계자는 “대법원 판결 이후 한국노총의 임금피크제 대응 방침이 배포되며 노조가 임금피크제 효력을 검토하기 시작했다”며 “일부 기업에선 적법한 임금피크제에도 ‘프레임’을 씌운 뒤 제도 자체를 형해화하는 협상 카드로 사용할 것으로 보여 노사 갈등이 격화할까 우려가 크다”고 말했다.하지만 정년을 연장하는 조건으로 임금피크제를 적용하는 ‘정년연장형 임금피크제’는 앞서 대법원 판결과 달리 고령자고용법상 연령 차별에 해당하지 않아 영향이 제한적일 것이라는 시각도 지배적이다. 삼성전자, 현대차, 포스코, 현대중공업 등 국내 대기업 상당수가 여기에 속한다. 삼성전자는 2014년 55세까지였던 정년을 60세로 연장하면서 임금피크제를 도입했다. 당시는 만 55세부터 전년보다 임금을 10%씩 깎았지만 현재는 만 57세부터 5%씩 줄어드는 것으로 삭감률을 낮췄다. 포스코는 2011년 임금피크제를 도입할 당시 정년을 56세에서 58세로 연장하면서 59세부터 60세까지는 정년퇴직 이후 다시 채용했다. 이후 2016년 정년을 60세로 연장하면서 현재는 57세부터 호봉 승급을 정지하고, 59세부터는 10% 감액한 급여를 지급하고 있다. 금융권에서도 사측의 대응 방안엔 큰 변화가 없을 것으로 보고 있다. 대다수 금융권은 임금피크제를 도입하며 정년을 연장했고, 사전에 노사 합의를 통해 임금피크제에 돌입한 뒤 업무가 바뀌어서다. 시중은행에 비해 희망퇴직의 이점이 적어 임금피크제 적용 인원이 많은 산업은행이나 기업은행 등은 소송이 진행 중이나 업계에서는 재판에 미칠 영향은 미미할 것으로 보고 있다. 한 국책은행 관계자는 “임금피크제에 들어가면서 책임이나 강도가 낮은 곳으로 업무 분장이 이뤄졌기 때문에 영향은 크지 않을 것”이라고 말했다.

삼성전자, 현대자동차, SK하이닉스, 포스코 등 국내 주요 기업 노조에서 임금피크제 폐지 요구가 확산하고 있다. 임금·단체협약 협상 시즌의 막이 오른 가운데 임금피크제가 ‘뇌관’으로 작용할 것으로 전망되며 기업들은 대응책 마련에 ‘비상’이 걸렸다. 8일 재계에 따르면 삼성전자 노조가 지난 3일 사측에 임금피크제 폐지를 요구하는 공문을 보낸 데 이어 11개 삼성 계열사 노조가 참여하는 한국노총 산하 삼성그룹노동조합연대도 임금피크제 폐지를 위한 공동 대응에 나설 예정이다. 오상훈 삼성그룹노조연대 의장은 이날 서울신문과의 통화에서 “회사별로 운용 중인 임금피크제를 어떻게 할 것인지 사측 의견을 들은 뒤 구체적인 대응안을 논의할 예정”이라며 “사측이 기존 제도 유지를 고집하면 소송까지 검토하겠다”고 말했다. 삼성그룹노조연대는 삼성생명직원노조, 삼성화재노조, 삼성화재애니카손해사정노조, 삼성생명금융서비스노조, 삼성카드고객서비스노조, 삼성디스플레이노조, 삼성웰스토리노조, 삼성SDI울산노조, 삼성에스원참여노조, 스테코노조, 삼성엔지니어링노조로 구성돼 있다. 삼성디스플레이는 지난달 26일 임금피크제 제도 운영에 대한 변경을 요구하는 노조 측 공문에 대해 지난 2일 “정년연장형 임금피크제이므로 계속 유지하겠다”는 입장을 회신했다. 현대차 노조는 지난달 말 나이만을 기준으로 한 임금피크제를 무효로 본 대법원 판결 직후 노조 소식지에 “2022년 단체교섭을 통해 임금피크제를 철폐해 나가겠다”고 알렸다. 지난달 말부터 2022년 임단협을 진행하고 있는 SK하이닉스 사무직 노조는 요구안에 임금피크제 폐지를 포함시켰다. 민주노총 금속노조 포스코지회는 임금피크제 무효 소송을 위한 소송인단을 모집하고 있다. KT 새 노조는 오는 16일 1심 선고가 예정된 전현직 직원들의 임금피크제 소송과 별개로 하반기에 있을 임단협에 임금피크제 폐지안을 담을 예정이다. 새로운 소송을 제기하는 방안도 논의하고 있다. 앞서 KT 전현직 직원 1300여명은 2019~2020년 회사를 상대로 임금피크제가 무효라며 1인당 삭감된 급여 1000만원씩을 지급해 달라는 소송을 냈다. 금융권에서도 노조의 임금피크제 폐지·전면 개편 요구 움직임이 일고 있다. KB국민은행 노조는 최근 소송인단을 모집 중이다. KB국민은행 노조 관계자는 “지난 2월 말 기준 임금피크제가 적용된 근로자 343명 가운데 133명이 노사 합의 내용과 달리 일선 업무를 담당하고 있다”면서 “대법원 판례에 따라 소송에 돌입하면 승소 가능성이 클 것으로 보인다”고 말했다. 기업들은 대응책 마련에 분주하다. 한 대기업 관계자는 “대법원 판결 이후 한국노총의 임금피크제 대응 방침이 배포되며 노조가 임금피크제 효력을 검토하기 시작했다”며 “일부 기업에선 적법한 임금피크제에도 ‘프레임’을 씌운 뒤 제도 자체를 형해화하는 협상 카드로 사용할 것으로 보여 노사 갈등이 격화할까 우려가 크다”고 말했다. 하지만 정년을 연장하는 조건으로 임금피크제를 적용하는 ‘정년연장형 임금피크제’는 앞서 대법원 판결과 달리 고령자고용법상 연령 차별에 해당하지 않아 영향이 제한적일 거라는 시각도 지배적이다. 삼성전자, 현대차, 포스코, 현대중공업 등 국내 대기업 상당수가 여기에 속한다. 삼성전자는 지난 2014년 55세까지였던 정년을 60세로 연장하면서 임금피크제를 도입했다. 당시는 만 55세부터 전년보다 임금을 10%씩 깎았지만 현재는 만 57세부터 5%씩 줄어드는 것으로 삭감률을 낮췄다. 포스코는 2011년 임금피크제를 도입할 당시 정년을 56세에서 58세로 연장하면서 59세부터 60세까지는 정년퇴직 이후 다시 채용했다. 이후 2016년 정년을 60세로 연장하면서 현재는 57세부터 호봉 승급을 정지하고, 59세부터는 10% 감액한 급여를 지급하고 있다. 금융권에서도 사측의 대응 방안엔 큰 변화가 없을 것으로 보고 있다. 대다수 금융권은 임금피크제를 도입하며 정년을 연장했고, 사전에 노사 합의를 통해 임금피크제에 돌입한 뒤 업무가 바뀌어서다. 시중은행에 비해 희망퇴직 이점이 적어 임금피크제 적용 인원이 많은 산업은행이나 기업은행 등은 소송이 진행 중이나 업계에서는 재판에 미칠 영향은 미미할 것으로 보고 있다. 한 국책은행 관계자는 “임금피크제에 들어가면서 책임이나 강도가 낮은 곳으로 업무 분장이 이뤄졌기 때문에 영향은 크지 않을 것”이라고 말했다.

30일 광화문 우체국 앞에서 공공운수노조 전국민주우체국본부가 토요근무 거부로 인한 부당징계, 단체협약 위반 우정사업본부 규전국탄! 1심 승소 입장 발표 기자회견을 하고 있다. 2022.5.30

시내버스 기사들이 여객자동차법에 따라 지방자치단체로부터 받아야 하는 보수교육은 노동에 해당하므로 버스회사가 임금을 줘야 한다는 대법원 판단이 나왔다. 대법원은 이 같은 교육 시간이 노동으로 인정되는지에 대한 구체적 판단 기준도 제시했다. 대법원 2부(주심 천대엽 대법관)는 A씨 등 시내버스 기사 17명이 회사를 상대로 낸 임금 청구소송 상고심에서 버스 기사들의 일부 승소로 판결한 원심을 확정했다고 29일 밝혔다. A씨 등은 여객자동차법 시행 규칙에 따라 지자체 교통연수원이 실시하는 운수종사자 수시·보수교육을 연간 1회, 4시간씩 받아 왔다. 그런데 버스 회사는 운전자 보수교육 시간이 사용자 지휘·감독을 받는 노동 시간이 아니라며 ‘무급’으로 처리했다. 이에 기사들은 보수교육 시간도 노동 시간이라며 회사가 주지 않은 임금 차액을 청구하는 소송을 제기했다. 1심과 2심은 기사들의 손을 들어 줬다. 여객자동차법 시행 규칙 등에 따라 기사들은 관계기관의 지시에 의한 교육을 의무 이수해야 하는데 이때 버스 회사도 기사들이 교육에 참여하도록 조치할 의무가 있다는 것이다. 재판부는 “이 교육은 회사가 사업을 영위하려면 필요하다”며 이를 노동 시간으로 보는 것이 타당하다고 했다. 대법원의 판단도 같았다. 대법원은 이에 더해 노동자가 직무와 관련한 법령 등에 따라 교육을 받는 경우 그 시간이 노동 시간에 해당하는지를 판단할 기준도 처음 제시했다. 재판부는 ▲관련 법령 또는 단체협약·취업규칙 등의 내용과 취지 ▲교육의 목적 및 근로 제공과의 관련성 ▲교육의 주체 ▲사용자에게 교육을 용인할 법적 의무 유무 ▲노동자의 귀책 사유 때문에 교육한 것인지 여부 ▲노동자가 교육을 이수하지 않았을 때 받을 불이익과 그 정도 등을 따져야 한다고 했다. 대법원은 이런 기준을 토대로 “교육의 주체가 사용자가 아닐지라도 여객자동차법에 근거를 둔 운수종사자 보수교육 시간은 근로시간에 포함된다”고 판시했다.

현대중공업·현대일렉트릭·현대건설기계 등 현대중공업그룹 3사의 2021년 단체교섭이 마무리됐다. 현대중공업 노동조합은 현대일렉트릭의 지난해 임금 및 단체협약 3차 잠정합의안이 27일 조합원(전체 652명) 찬반투표에서 575명(88.2%) 투표, 394명(68.5%) 찬성으로 가결됐다고 밝혔다. 현대건설기계의 지난해 임단협 3차 잠정합의안도 조합원(전체 468명) 중 437명(93.4%)이 투표해 266명(60.9%) 찬성으로 가결됐다. 두 사업장 잠정합의안이 가결되면서 현대중공업 노사의 2021년 임금협상이 완전히 타결됐다. 현대중공업 노조는 지난 12일 당시 2차 잠정합의안을 가결했으나 현대일렉트릭과 현대건설기계의 부결로 타결 효력이 정지된 상태였다. 이날 가결로 3사 모두 타결 효력이 발생하며 노사는 오는 31일 조인식을 개최할 예정이다. 한편 노사는 지난해 단체교섭을 완전 타결한 만큼 조만간 올해 단체교섭을 시작할 것으로 예상된다.

합리적 이유 없이 연령만을 이유로 직원 임금을 깎는 ‘임금피크제’(임피제)는 고령자고용법에 반해 무효라는 대법원의 첫 판결이 나왔다. 이에 따라 인건비 부담 완화를 목적으로 일정 연령 이상의 직원 인건비를 줄이는 형태의 임피제에 제동이 걸리게 됐고, 그동안 이를 감수해 온 노동자들의 권리 회복이 가능해졌다. 다만 기업 입장에서는 비용 부담이 늘어나 노사 간 합리적인 대안 모색이 필요하게 됐다. 정부는 임피제 조정을 둘러싼 혼선을 줄이기 위한 구체적 기준이나 설명자료를 서둘러 제시해 노사 갈등을 최소화해야 한다. 대법원은 어제 퇴직자 A씨가 옛 직장을 상대로 낸 임금 청구 소송 상고심에서 “헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 고령자고용법의 입법 취지를 고려하면 이 법 4조의4 제1항은 연령 차별을 금지하는 강행 규정에 해당한다고 봐야 한다”며 “임피제를 전후해 원고에게 부여된 목표 수준이나 업무의 내용에 차이가 있었다고 보기 어렵다”고 원고 일부 승소로 판결한 원심을 확정했다. 이번 판결은 임피제 효력의 인정 여부에 대한 판단 기준을 구체적으로 제시했다는 데 의미가 있다. 재판부는 임피제 도입 목적의 타당성, 임피제 적용 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임피제로 감액된 재원이 임피제 도입의 본래 목적을 위해 사용됐는지 등을 종합적으로 고려해 판단해야 한다고 판시했다. 임피제는 근로자가 일정한 연령에 도달하는 시점부터 임금은 점차 깎는 대신 근로자의 고용을 보장하는 제도다. 고령층의 생산성 저하와 기업의 인건비 증가, 청년 일자리 문제 해소를 위해 2000년대 들어 본격 도입됐다. 노사 합의로 시행하며 주로 50대가 적용 대상이다. 향후 임피제 사업장에선 단체협약 재협상이 불가피하게 됐다. 원고처럼 같은 일을 하면서도 연령을 이유로 임금이 깎인 경우 제대로 받지 못한 임금을 돌려받기 위한 줄소송도 예상된다. 임피제를 실시하는 사용자 측에서는 임금 삭감에 맞춰 노동 강도를 줄여야 하고 대상자 선정에 대한 합리적인 근거도 제시해야 한다. 임피제로 생긴 재원이 본래 목적을 위해 쓰였는지도 투명하게 밝혀야 한다. 한동안 각 기업의 노동 현장에서 적지 않은 혼란이 예상된다. 노사는 갈등을 최소화하는 상생 방안을 짜내야 한다. 정부도 임피제의 여러 형태에 따른 ‘합리적 이유’의 가이드라인을 현장에 제시하기 바란다.

대법원이 26일 임금피크제의 효력 유무를 판단하는 기준을 처음으로 제시하면서 임금피크제를 적용 중인 각 사업장의 노사관계에도 상당한 영향을 끼칠 전망이다. 대법원은 고령자고용법에서 ‘합리적 이유’ 없는 연령차별 금지 조항(4조의 4)을 의무적으로 지켜야 하는 강행규정으로 봤다. 이에 따라 이 규정에 어긋나는 노사 단체협약과 취업규칙, 근로계약은 무효라고 판단했다. 노사가 임금피크제 도입을 합의했더라도 합리적 이유를 인정할 수 없다면 삭감한 임금을 돌려줘야 한다는 것이다.대법원은 임금피크제 도입에서 ‘목적의 정당성’을 첫 번째 합리성 판단 기준으로 제시했다. 이번 소송을 제기한 A씨의 경우는 소속됐던 B연구원이 기존대로 정년 61세를 유지하면서 55세 이상 노동자만을 대상으로 임금을 삭감하는 성과연급제(임금피크제)를 도입했다. 대법원은 이 경우 임금피크제의 목적 정당성이 인정되지 않는다고 판단했다. 재판부는 “(성과연급제는) 인건비 부담 완화 등 경영 제고를 목적으로 도입된 것으로 위와 같은 목적을 55세 이상 직원만을 대상으로 한 임금 삭감 조치를 정당화할 만한 사유로 보기 어렵다”고 지적했다. 또 임금 삭감 대상인 55세 이상 직원의 실적 달성률이 51~55세 직원보다 높다는 점을 고려할 때도 임금삭감을 정당화하기 어렵다고 봤다. 대법원은 임금피크제와 함께 도입한 상시적 명예퇴직제도는 임금 삭감의 반대급부로 볼 수 없다고 지적했다. 이는 노동자의 조기 퇴직을 장려하는 것일 뿐 불이익을 보전하는 대상조치라 하기는 어렵다는 것이다. 이 같은 판단이 나오면서 현재 해당 제도를 적용 중인 상당수 사업장은 혼란이 예상된다. 판결 사례와 같이 정년을 그대로 유지한 채 임금을 삭감한 기업의 경우 제도 손질이 불가피할 것으로 보인다. 또 A씨의 사례처럼 퇴직 이후 임금 차액의 지급을 청구하는 소송이 쏟아질 가능성도 있다. 이날 판결은 임금피크제 관련 첫 판례로서 하급심에서 진행 중인 관련 소송에도 영향을 미칠 것으로 보인다. 다만 이번 판결이 연령을 기준으로 한 모든 임금피크제를 무효로 보는 것은 아니다. 상당수 기업은 이번 사건의 B연구원과 달리 정년을 연장하는 대신 임금을 삭감하는 ‘정년연장형 임금피크제’를 운영해 왔다. 이 경우 제도의 무효를 주장하려면 임금 삭감 비율이 적절한지, 업무량은 어떻게 달라졌는지, 임금 삭감으로 줄어든 비용이 어디에 쓰였는지 등을 구체적으로 따져야 할 것으로 보인다.대법원 관계자는 “정년유지형 임금피크제 등의 경우는 정당성에 대한 판단이 도입 목적의 정당성 등 기준에 따라 달라질 것”이라고 설명했다. 그럼에도 이날 판결로 현장에서 임금피크제 확산은 까다로워진 것으로 평가된다. 기존에 노사 합의만으로 제도 도입이 가능했으나 앞으로는 대법원이 제시한 기준을 따져 제도를 설계해야 하기 때문이다. 아울러 임금피크제 전반의 안착을 위해서는 관련 판례가 더 쌓여야 한다는 분석도 있다.

26일 대법원이 ‘합리적 이유’ 없이 연령만으로 임금을 깎는 임금피크제가 무효라는 판단을 내리자 경제계는 “기업 부담을 가중시키고 고용 불안을 초래할 것”이라며 반발했다. 기업들은 이번 판결이 노사 간 임금 협상에서 임금 인상 요구의 수단이 되며 산업 현장의 갈등을 심화시킬 거라고 우려하며 파장을 예의주시하고 있다. 이날 주요 경제단체들도 입장문을 내 우려의 목소리를 냈다. 한국경영자총협회는 “임금피크제는 고령자의 갑작스런 실직을 예방하고 청년 일자리 창출을 위해 노사 간 합의로 도입된 제도로 연령 차별이 아닌 상생을 위한 것”이라며 “이번 판결로 고령자의 고용 불안을 일으키고 청년 일자리 창출의 동력이 약화될 수 있다”고 비판했다. 전국경제인연합회는 “임금피크제는 근로자의 고용 안정을 도모하고 기업 부담을 완화하기 위한 것”이라며 “법 개정 취지가 무색해지며 산업 현장에 혼란을 불러일으킬 것”이라고 예상했다. 임금피크제를 도입한 기업에서는 노조의 단체협약 개정 요구가 잇따를 전망이다. 협상 결과에 따라 노조의 줄소송 가능성도 제기된다. 특히 재계는 재판부가 고령자고용법이 규정한 연령 차별의 합리적인 이유의 기준을 설정한 데 대해 “노사 갈등의 단초가 될 것”이라고 주장했다. 재판부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 준하는 업무량이나 업무강도의 저감이 있었는지 등을 종합적으로 고려해야 한다고 판시했다. 한 재계 관계자는 “노사 간 자율적인 합의로 도입된 계약이 유효한지 무효한지를 일일이 법원의 판단을 받아야 한다면 노사 간 갈등의 씨앗이 될 수 있다”며 “각 기업 노조에서 임금피크제 폐지를 요구하고 ‘제2의 통상임금 사태’처럼 소송 대란으로 번질 수 있어 기업들의 걱정이 크다”고 말했다. 또 다른 관계자는 “모든 임금피크제를 무효로 본 게 아니라 개별 기업별로 사정을 고려해야 한다는 판단이 나온 거니 영향이 제한적일 수도 있다”며 확대 해석을 경계했다. 고령자 직원 비중이 높은 중소 제조기업들의 인건비 부담이 커지며 경영난이 심화될 거란 목소리도 나온다.