충남도 노사민정협의회가 정의롭고 공정한 노동 전환 지원에 힘을 보태기로 했다. 도 노사민정협의회는 23일 덕산 스플라스 리솜에서 ‘2024 노사민정 협력 활성화 성과보고회 및 유공자 시상식’을 개최했다. 올해 노사민정 협력 활성화 사업 성과 공유와 유공자 격려 등을 위해 열린 이번 행사에는 김태흠 지사와 고석희 한국노총 충남세종본부 의장, 문상인 충남북부상공회의소 회장, 협의회 위원 등 150여명이 참석했다. 협의회는 이날 ‘정의롭고 공정한 노동 전환 지원’을 위해 탄소 배출량을 줄여 기후변화에 대응하고 저탄소 기술 개발·보급으로 새 경제 성장동력을 창출할 것을 다짐하는 공동 선언문을 채택했다. 참가자들은 재생에너지, 저탄소 기술 분야에서 새 일자리가 창출될 수 있도록 탄소중립 경제 체제와 에너지 전환 정책 추진과 정의롭고 공정한 노동 전환을 위해 협력도 약속했다. 김태흠 지사는 “충남은 전국 17개 시도 중 3년 연속 노사민정 협력을 가장 잘하는 시도로 선정되는 등 건강하고 성숙한 노사관계를 만들고 있다”며 “에너지 전환 과정에서 위기를 기회로 창출하고 탄소중립 사회로 연착륙할 수 있도록 적극 협력해달라”고 강조했다.

울산지역 기업들이 연말연시를 맞아 어려운 이웃 돕기에 나섰다. 현대자동차 노사는 23일 저소득층 보육 환경 개선을 위해 전기차 23대 등 총 15억원 상당을 초록우산어린이재단에 전달했다. 현대차 노사는 이날 울산공장에서 ‘노사 공동 특별 사회공헌기금 전달식’을 열었다. 행사에는 이동석 현대차 대표이사, 문용문 금속노조 현대차지부장 등 노사 대표를 비롯해 황영기 초록우산어린이재단 회장 등 30여 명이 참석했다. 노사는 이번 기부를 위해 임직원이 올해 성과금에서 1만원씩 공제한 6억 2800만원과 회사가 별도로 출연한 8억 7200만원으로 총 15억원의 사회공헌기금을 조성했다. 이 기금 가운데 10억원은 전국 18개 지역아동센터와 4개 다함께돌봄센터, 1개 아동사회복지관 등 총 23개 아동복지기관에 코나EV 차량을 1대씩 기증하는 데 쓰인다. 나머지 기금 5억원은 울산 북구와 동구 지역 저출생 극복 돌봄 서비스 지원, 아동 돌봄센터 신설·리모델링 등에 활용될 예정이다. 이 대표이사는 “저출생 문제와 아동 보육 환경 개선 등에 보탬이 되도록 노사가 함께 노력하겠다”며 “국내 경제 침체 속 최대 생산을 하고 고품질 차를 만들어 경제 위기 극복에도 앞장서겠다”고 강조했다. 에쓰오일 울산공장도 이날 울주군 온산읍 지역 어려운 이웃돕기 사업 및 경로당 농산물 꾸러미 후원금 8000만원을 울산사회복지공동모금회에 전달했다. 이중 5000만원은 온산읍 지역사회 보장협의체를 통해 저소득 가구 아동 학원비 지원, 청각장애인 및 난청 독거노인들을 위한 ‘보이는 초인종’ 지원, 저소득 가구를 위한 혹서기 물품, 계절김치 등 맞춤형 물품 지원 사업에 쓰일 예정이다. 또 3000만원은 온산농협 농촌사랑봉사단을 통해 시기별로 생산되는 신선 제철 농산물을 봉사단이 직접 포장, 저소득 가정 및 경로당을 방문해 전달하는 데 쓰인다. 박성훈 에쓰오일 상무는 “에쓰오일은 공장이 위치한 온산 지역과 함께 상생하기 위해 다양한 사회공헌활동을 지속적으로 실천하고 있다”고 말했다.

대법원 전원합의체가 어제 한화생명보험과 현대자동차의 통상임금 소송 상고심에서 재직 여부나 특정 일수 이상 근무 조건을 기준으로 지급되는 조건부 정기 상여금도 통상임금에 포함된다고 판시했다. 2013년 ‘정기적으로 지급되는 상여금은 통상임금에 포함되지만 재직자 조건이 붙으면 고정성이 없어 통상임금이 아니다’라고 했던 전원합의체 판결을 11년 만에 뒤집은 것이다. 법원 판결은 통상임금의 범위를 넓게 보려는 경향을 일관되게 유지해 왔다. 2022년엔 통상임금을 소급 적용해 지급할 때 재직자와 퇴직자를 차별해서는 안 된다는 판결로 새 기준을 제시하기도 했다. 통상임금 범위가 확대되면 연장근로수당과 휴일수당, 퇴직금 등이 함께 늘어나 근로자들의 임금 실수령액이 상승하는 효과가 생긴다. 경총은 이번 판례 변경으로 연간 6조 7889억원의 추가 인건비가 발생할 것으로 추정했다. 기업 입장에선 법정수당 부담 증가로 근로시간 단축 등에 관심을 두게 된다. 노사 모두에게 중대한 영향을 미치는 임금체계는 기업 내 노사 협의나 사회적 대화, 입법을 통해 결정하는 것이 바람직한 방향이다. 하지만 현실은 ‘임금체계의 사법화’나 다름없다. 노사정이 합의점을 도출하지 못하고 갈등이 곪은 뒤 송사를 거쳐 규율이 생기는 것이다. 사법 판단은 현실의 변화를 사후적으로 제도화할 뿐이라는 태생적 한계를 지닌다. 대법원의 전원합의체 판결은 그간의 갈등을 매듭짓는 종착점이 아닌 새로운 하급심 소송 홍수의 시발점이 되곤 한다. 2013년 통상임금 판례 이후 1년 내 250여건의 소송이 계류 중이라는 통계가 나오기도 했다. 통상임금 기준에 따라 3년치 임금을 재산정해 달라는 청구가 대부분이었다. 이번 판례도 또 다른 갈등의 물결을 몰고 올 가능성이 있다. 시대적 과제를 합의나 입법을 통해 풀지 못하고 법정 다툼으로 해결하려는 구조적 문제가 사라지지 않는다면 똑같이 반복될 일이다.

광주글로벌모터스(GGM) 노사의 임금·단체협약(임단협) 교섭이 결렬됐다. 19일 GGM과 전국금속노동조합 광주전남지부 GGM 지회에 따르면 노사는 교섭 결렬로 조정 절차에 들어갔다. 노사는 사내외에서 번갈아 매주 1회 교섭을 하도록 한 전남지방노동위원회 권고안에 따라 총 6차례 교섭에 나섰다. 그러나 임금과 복지, 노조 활동 정책 등에서 이견을 좁히지 못했다. 노조는 결렬 직후 전남지방노동위원회에 조정을 신청해 이날 사측과 1차 조정 회의를 가지며, 오는 23일까지 조정이 결렬되면 노조는 쟁의행위를 추진할 방침이다. 지역 경영계는 상생의 노사관계를 촉구했다. 광주경영자총협회는 이날 입장문을 내고 “교섭 결렬 소식에 당혹스러움을 감출 수 없다”며 “캐스퍼 일렉트릭 양산을 시작으로 수출이 본격화된 시점에 그 어느 때보다 노사의 상생이 필요하다”고 말했다. 광주경총은 “상생의 가치를 잊은 채 공멸의 길로 향하는 노조에 깊은 우려를 표한다”며 “노조가 아닌 노사 상생발전 협정서에 명기된 상생협의회를 중심으로 노사관계를 유지하길 바란다”고 말했다.

임금 인상과 인력 충원 등을 내세우며 지난 5일 시작된 철도 파업이 11일 마무리됐다. 한문희 코레일 사장과 최명호 전국철도노동조합(철도노조) 위원장은 이날 ▲2024년 임금 2.5% 인상▲4조 2교대 근무 체계 개편 ▲성과급 지급 기준 개선 노력 등에 잠정 합의했다. 막판 쟁점이던 2급 이상 간부들의 임금 2년간 동결 요구는 올해 임금 인상분을 반납하는 것으로 조율했다. 잠정 합의안은 조합원 찬반 투표를 거쳐 최종 확정된다. 이번 파업은 조합원 참가율 20%대로 동력이 약했지만 탄핵 정국과 맞물려 장기화 가능성이 제기됐다. 다만 하루 평균 7억원에 달하는 영업 손실과 파업 참여자에 대한 ‘무노동 무임금’ 적용으로 노사 모두 부담이 커졌다. 이런 상황에서 더불어민주당의 중재로 전날 실무교섭이 재개되면서 타결 가능성이 거론됐다. 철도노조는 이날 세종대로에서 개최할 예정이던 ‘총파업 대회’를 취소한 바 있다. 노사 합의가 이뤄졌지만 인력 충원 및 성과급 기준 개선 등은 국토교통부와 기획재정부의 협의가 필요한 만큼 불씨는 여전히 남아 있다. 철도는 필수공익사업장으로 노조가 파업하더라도 열차 운행이 전면 중단되지 않는다. 코레일은 파업에 대비해 대체 인력 투입 및 열차 조정을 통해 이용객이 많은 수도권 전철과 KTX 운행 감축을 최소화하면서 열차 운행률을 평시 대비 70%대로 유지했다. 이에 따라 12일 수도권 전동열차는 첫차부터 정상 운행이 가능하나 KTX와 새마을호 등은 단계적 정상화가 불가피하다. 한 코레일 사장은 “노사가 힘을 모아 열차 운행을 조속히 정상화하겠다”고 밝혔다.

의료계 ‘처단’ 포고령에 소통 차단힘받던 정년연장 논의도 좌초 위기1기 신도시 재건축 일정 미뤄질 듯 개각은커녕 1급 정기인사 ‘시계제로’아예 몸 사리는 복지부동형 관료도“권력 공백기일수록 본분은 다해야” 지난 3일 오후 10시 23분 윤석열 대통령의 비상계엄 선포는 아닌 밤중에 홍두깨처럼 이뤄졌다. 관련 공소장에 이미 내란 혐의가 적시된 위헌적인 ‘150분 계엄’으로 공직사회도 멈춰 섰다. 현안이 쌓여 있지만 정책 대응은 이뤄지지 않고 있다. 개각과 후속 고위공무원 인사도 기약할 수 없다. 문제는 국회에서 탄핵소추안이 가결되더라도 헌법재판소의 결정이 나기까지 최장 180일, 이후 대선까지 60일이 더 걸린다는 점이다. 2016년 박근혜 전 대통령 탄핵 정국이 매듭지어질 때까지 152일이 걸렸다. 권력 공백기라고는 하지만 지금처럼 공직사회가 여의도만 바라보며 손을 놓고 있어서는 곤란하다는 지적이 나온다. 10일 관가에 따르면 현 정부에서 야심 차게 추진한 노동·교육·의료·연금 등 4대 분야 구조개혁은 좌초 위기에 놓였다. 한때 윤석열 정부 정책 중 유일하게 다수 국민의 지지를 받던 의료개혁 엔진은 이미 꺼졌다. ‘의료 현장을 이탈한 모든 의료인은 48시간 내 본업에 복귀하지 않으면 계엄법에 따라 처단한다’는 내용의 포고령이 공개되면서 정부와 의료계의 소통은 차단됐다. 정년 연장 논의도 물거품이 될 위기다. 대통령 직속 경제사회노동위원회가 12일 열 예정이던 ‘계속고용 방안 마련 토론회’는 내년으로 연기됐다. 정부가 예고했던 내년 1월 ‘계속고용 노사 합의안’ 발표도 물건너갈 가능성이 크다. 양대 노총이 조속한 탄핵을 주장하며 정부에 등을 돌렸다. 주택 공급 일정도 불투명하다. 1기 신도시(분당·일산·평촌·중동·산본) 재건축 관련 이주 계획과 광역교통 대책 발표 일정은 이달 중순에서 내년으로 미뤄질 것으로 보인다. 재건축 선도지구 정비사업 기간을 최대 3년 단축하는 내용의 ‘재건축·재개발사업 촉진 특례법’은 여야 의견 일치를 이룬 상태에서 논의가 멈췄다. 개각과 인구전략기획부 등 정부조직 개편도 올스톱됐다. 개각과 무관한 정기적인 1급 인사도 시계제로 상황이다. 기획재정부 김동일 예산실장·정정훈 세제실장 등이 대표적이다. 내년도 예산안과 세법 처리가 끝나면 통상 영전이 보장되는데 ‘계엄 후폭풍’으로 기약이 없다. 대통령이 임용권자인 고위공무원단 인사도 혈이 막혔다. 장관이 하는 3~5급 공무원 인사만 하나둘 발표되고 있다. 경제부처 한 과장급 공무원은 “상황이 빨리 해결돼야 고위공무원단 인사도 날 텐데 현재로선 리더십이 속히 교체되는 게 최선”이라고 말했다. “뭐라도 했다가 (정권 바뀌면) 다 뒤집어쓸 수 있으니 시체놀이 해야지”라며 ‘복지부동’을 다짐하는 공무원도 있었다. 여야 의사일정 협의가 없었다는 이유로 이주호 부총리 겸 교육부 장관, 김문수 고용노동부 장관, 김완섭 환경부 장관 등은 지난 9일 줄줄이 국회 상임위원회에 불출석했다. 이를 두고 국무위원들이 여전히 여당 눈치를 살피고 있는 것 아니냐는 비판도 나온다. 김태윤 한양대 행정학과 교수는 “관료들이 국정과제에만 포커스를 두고 대통령실 입맛에 맞는 정책만 해 왔기 때문에 이런 상황에서 정책이 마비되고, 장관들 또한 권력 공백이 생기자 군기가 빠진 것”이라며 “서민을 위한 정책은 지금도 할 수 있다. 권력을 좇지 않고 공직자의 본분을 다해야 한다”고 제언했다.

전국 초·중·고교에서 급식과 돌봄 업무를 담당하는 학교 비정규직(교육공무직) 노동자들이 오는 6일 전면 총파업을 선언했다. 전국학교비정규직노동조합(학비노조)은 2일 서울 용산구 학비노조 사무실에서 기자회견을 열고 “임금, 신분 차별을 끝내기 위해 파업에 나선다”고 밝혔다. 이들은 “6월부터 지난주까지 여러 차례 교육부와 17개 시도교육청으로 구성된 사측과 교섭을 진행했지만 협의가 이뤄지지 않았다”고 했다. 학교 비정규직 노동자는 전체 학교 교직원의 41%를 차지하며 주로 급식과 돌봄 업무를 담당한다. 또 교무실, 과학실, 도서실, 상담실, 교육복지실, 운동장 등 학교와 교육기관에서 교사와 공무원 업무를 보조한다. 노조는 ▲실질임금 인상 ▲임금체계 개선 협의 기구 마련 ▲급식실 고강도 노동 및 처우 개선 ▲방학 중 비근무자의 생계 해결 등을 요구하고 있다. “급식실 노동자 자발적 퇴사 비율 높아”그러면서 학교 급식실 노동자가 열악한 환경으로 채용 후에도 조기 퇴사하는 비율이 늘고 있다고도 지적했다. 진보당 정혜경 의원실에 따르면 학교급식실 조리실무사 중 자발적으로 퇴사한 비율은 2022년 56.7%, 2023년 57.5%, 2024년 60.4% 등 매년 느는 추세다. 6개월 이내 퇴사자도 2022년 17.3%에서 2024년 22.8%로 증가했다. 이들은 “노동환경이 열악해 6개월도 버티지 못하는 분이 늘고 있다”며 “신규 채용도 미달이고, 채용된 인원도 정년을 채우지 않고 자발적으로 퇴사하고 있다”고 지적했다. 또 다른 학교 비정규직인 교무 실무사들은 “학교 역할이 점점 더 커져 교육 실무사들은 관리자의 업무까지 업무 영역이 확대되고 있지만, 직무 가치는 인정받지 못하고 있다”고 토로했다. 학비노조는 전국 17만명 학교 비정규직 중 6만명가량이 파업에 참여할 것으로 예상했다. 실제 6일 파업이 단행될 경우 전국 초·중·고 일부 학교 점심에는 빵과 우유 등 대체식이 제공되고 돌봄 업무 등에는 대체 인력이 투입될 것으로 보인다. 각 교육청은 파업 대비 상황실을 운영하면서 대책을 마련 중이다. 학교 비정규직 노동자는 지난해 3월 31일에도 같은 취지로 총파업을 했다. 당시 서울 시내 학교의 10.47%가 급식 공급에 차질을 빚었고, 해당 학교 학생들에겐 빵과 우유 등 대체식이 제공됐다. 학비노조를 포함해 전국교육공무직본부, 전국여성노조 등으로 구성된 학교비정규직연대회의 대표자 3명은 이날 정부세종청사 교육부 로비에서 이주호 부총리 겸 교육부 장관과의 면담을 촉구하며 5시간 가량 점거 농성을 벌이다가 경찰의 퇴거 요청에 불응해 연행됐다. 연대회의는 지난주 이 부총리와의 면담을 요구했으나 교육부가 묵묵부답으로 일관했다고 주장했다. 이날 이 부총리와 사전에 면담 약속을 잡지 않고 교육부를 방문한 것으로 전해졌다. 연대회의는 “교육부는 노사 관계 갈등을 방조하고, 학교 비정규직의 저임금 구조를 나 몰라라 하고 있다”며 “부총리가 진정성 있게 노조와 소통하고 정책 기조를 변화시켜야 한다”고 주장했다.

기업마다 다른 고용 연장 방식현대차·포스코, 퇴직 후 재고용 시행‘숙련자 확보’ 동국제강은 일률 연장KT는 임금피크제 개시 연령 높여연공서열형 임금 체계가 ‘발목’경총 “대기업 등 일부만 혜택 가능성”일각 “재고용, 임금 하락 견인 우려 장기적으로 정년 연장 방향 논의를”산업계 전반에서 노동조합을 중심으로 정년 연장 요구가 거세게 일고 있다. 하지만 대기업들은 높은 임금 부담을 우려해 뜨뜻미지근한 반응이다. 다만 숙련된 노동자를 낮은 임금으로 재고용할 수 있는 ‘퇴직 후 재고용’에 대해선 관심을 보인다. 일률적인 정년 연장은 부담스럽지만 기업 특성에 맞게 탄력적으로 적용할 수 있다면 일부 수용할 수 있다는 의미다. 장기적으론 정년과 국민연금 수급의 미스매칭, 저출산·고령화 사회구조를 고려하면 임금피크제 조정 등을 통해 법정 정년(만 60세)을 연장하는 게 바람직하다고 전문가들은 말한다. 1일 업계에 따르면 제조업 분야 대기업에서는 ‘퇴직 후 재고용’ 바람이 불고 있다. 사측에서는 숙련된 노동자를 신입사원 수준의 연봉으로 고용할 수 있어 비용 절감 효과를 기대한다. 근로자 역시 일을 계속할 수 있다는 점에서 만족도가 낮지 않다. 현대자동차그룹이 대표적이다. 현대차는 2019년 노사 합의로 정년 퇴직자 가운데 기술직(생산직)을 대상으로 ‘숙련 재고용’ 제도를 시행하고 있다. 기존엔 재고용 기간이 1년이었으나 기아는 지난해 기간을 2년으로 늘렸고 현대차도 올해 2년으로 늘렸다. 특히 영업직도 본인이 희망하면 1년 더 일할 수 있게 했다. 현대차는 올해부터 2026년 말까지 고령인력 1만 3000명을 재고용할 계획이다. 현대차 노조 관계자는 “60세가 넘어도 국민연금을 받을 수 없는데 그동안 뭘 먹고 살란 말이냐”며 “언젠가는 연금 수급 연령에 맞춘 정년 연장이 이뤄져야 하고 이는 국가 차원에서 결정돼야 한다”고 말했다. 반면 사측은 “정년 연장은 법제화가 먼저 이뤄져야 하는데 일개 기업에서 먼저 정년을 늘리기는 어렵다”며 “근로자 입장에서도 퇴직하고 다른 데서 소득을 얻기 어려운데 촉탁직이지만 당장 익숙한 일을 하면서 급여도 보장되는 것이 낫지 않나”라고 했다. 철강업체인 포스코도 퇴직 후 재고용 제도를 운용하고 있다. 포스코 노사는 지난해 정년 퇴직자의 70%를 재고용하기로 협의했다. 고용 기간은 1년 단위이며 필요에 따라 2년까지 연장된다. 일률적 정년 연장을 선택한 기업도 있다. 동국제강은 2022년 정년을 만 60세에서 61세로 높였고 지난 3월에는 임단협을 통해 정년을 62세로 연장했다. 동국제강·동국씨엠 전체 임직원 약 2500명이 정년 연장 대상자다. 동국제강 관계자는 “숙련 인력을 계속 확보하려는 회사와 정년 이후에도 근무를 원하는 직원들의 이해관계가 맞았다”며 서로 윈윈이라고 설명했다. 하지만 업계에선 동국제강이 ‘특이 케이스’라는 시각이 우세하다. 동국제강 직원의 평균 근속 연수는 13.8년으로 포스코(17.4년)보다 짧다. 숙련 기술자를 지키려면 정년 연장을 허용할 수밖에 없다는 얘기다. 이동통신사는 정년 연장 대신 다른 반대급부를 제공한다. KT는 지난 7월 임단협에서 임금피크제 개시 연령을 기존 만 57세에서 58세로 높이는 데 합의했고 나이와 관계없이 월 임금의 80%를 주기로 했다. SK텔레콤에선 정년 연장에 대한 목소리가 나오지 않지만 현재 주 4.5일제를 시행 중이다. 지난 9월 노사 합의를 통해 퇴직금 외에 위로금을 5000만원에서 3억원으로 대폭 상향했다. 네이버와 카카오 등 이직이 잦은 정보기술(IT) 업계에선 정년 연장 논의 자체가 시기상조다. IT 업계는 대부분 20~40대 직원들이 근무하고 평균 연령이 30대일 정도로 젊다. 국내 기업들은 대부분 근속 연수에 따른 연공서열형 임금 체계라 법정 정년을 연장하면 임금 부담이 가중된다. 한국경제인협회가 최근 종업원 300명 이상 대기업 121곳의 인사노무 담당자를 대상으로 조사한 결과 기업의 67.8%가 정년을 연장하면 경영에 부담이 된다고 답변했다. 계속 고용제도가 도입될 경우 어떤 방식을 선호하냐는 질문에는 71.9%가 퇴직 후 재고용 방식을 선호한다고 답했고 정년 연장(24.8%), 정년 폐지(3.3%) 순으로 답했다. 이승희 한국개발연구원(KDI) 연구위원은 “회사에 오래 있을수록 연봉이 올라가는 구조를 탈피해야 정년 연장을 수월하게 할 수 있다”고 말했다. 한국경영자총협회 관계자는 “정년을 연장해도 혜택이 대기업 정규직이나 공공기관에 몰릴 가능성이 있어 일부만 혜택을 받는 정년 연장이 필요한지 의문”이라고 지적했다. 퇴직 후 재고용의 부작용을 우려하는 목소리도 있다. 김성희 고려대 노동전문대학원 교수는 “자칫하면 고용주가 ‘임금을 깎아서 줘도 되겠구나’라는 나쁜 시그널을 줄 수 있어 해당 직종의 임금 수준을 전체적으로 떨어뜨릴 우려가 있다”고 주장했다. 이 연구위원은 “저출산·고령화와 맞물려 노동 인력이 줄어드는 문제도 있어 장기적으로는 우리 사회가 정년을 연장하는 방향을 논의해야 한다”고 말했다.

K가 29일 전략신사업부문을 엔터프라이즈 부문으로 통폐합하고 미디어부문을 신설하는 내용의 조직개편을 단행했다. 통신기술(CT) 역량에 정보기술(IT)·인공지능(AI)을 융합한 ‘AICT 컴퍼니’로 도약하는 데 초점을 맞췄다. KT는 이날 조직개편과 임원 인사를 발표하며 “AICT(인공지능+정보통신기술) 기업으로 사업구조를 전환해 성장 기반을 다지는 목표로 했다”고 설명했다. 우선 AI사업본부, DX(디지털 전환)사업본부, 로봇사업단 등이 소속된 전략신사업부문을 없애고 엔터프라이즈부문에 흡수시키기로 했다. B2B(기업 대 기업) 기능이 통합된 엔터프라이즈부문은 AI·클라우드·플랫폼 등 신사업분야 사업역량을 갖추고 상품의 기획부터 제안·수주·이행까지 고객 맞춤형으로 적용할 수 있도록 업무를 혁신한다. 현 엔터프라이즈부문장 안창용 부사장이 계속 조직을 이끈다. 통신 사업 위주인 커스터머부문 산하에 있던 미디어플랫폼사업본부가 분리돼 미디어부문으로 신설했다. 미디어부문은 KT의 핵심사업 중 하나인 IPTV와 KT 스카이라이프, KT스튜디오지니, 지니뮤직 등 미디어 그룹사들의 사업 포트폴리오를 강화하면서 그룹 미디어 사업의 콘트롤 타워를 맡을 예정이다. 미디어부문장은 경영기획부문 전략기획실장, AI·DX융합사업부문 AI·빅데이터사업본부장 등을 지낸 김채희 전무가 임명됐다. 아울러 최고기술책임자(CTO)가 총괄하던 기술혁신부문에서 ‘KT컨설팅그룹’을 떼내 전략사업컨설팅부문으로 확대 재편했다. 마이크로소프트와 전략적 제휴를 맺고 인공지능 전환(AX)을 추진하는 기업에 AI·클라우드 분야 컨설팅 서비스를 제공하겠다고 선언한 KT가 이 사업을 맡을 조직으로 전략컨설팅부문을 신설했다는 분석이다. 전략사업컨설팅부문은 인공지능 전환 사업 발굴·제안·수행을 맡는 ‘GTM 본부’, 차세대 IT 프로젝트 등을 추진하는 ‘TMO 본부’, 마이크로소프트와 전략적 협력을 비롯한 MS 등 국내외 테크기업과 파트너십을 강화하는 ‘SPA 본부’ 세 조직으로 구성됐다. KT컨설팅그룹장인 정우진 전무가 부문장을 맡았다. 지난달부터 네트워크 관리 현장직에 대해 네트워크 운용 자회사 전출과 희망퇴직을 실시한 KT는 전출이나 희망퇴직을 신청하지 않고 잔류한 인원 2500명을 어느 조직에서 수용할지 이번 조직개편에는 담지 않았다. KT 노사는 영업직에 재배치하기로 한 이들 인원을 소속시킬 조직 안과 교육 및 평가 방안 등에 대한 노사협의를 28일 시작했고 연말을 시한으로 협의를 이어갈 예정이다. 노사 협의가 완료되는 대로 KT는 네트워크 관리직에서 영업직으로 전환된 직원들에 대한 2차 조직개편안을 다시 발표한 뒤 내년 1월 1일 자로 배치할 예정이다. KT는 “앞으로도 경영 효율화를 위한 그룹 차원의 사업 재편을 이어갈 것”이라고 밝혔다. 이날 임원인사로 KT와 그룹사에서 7명이 상무에서 전무로, 29명이 상무보에서 상무로 승진했다.

농협銀, 최대 28개월 치 임금 지급다른 은행, 새달부터 순차적 실시지난해 5대 은행 2392명 희망퇴직“이자 장사 돈잔치하나” 비판 의식 NH농협은행을 시작으로 은행들의 희망퇴직 시즌이 돌아왔다. 은행들은 손쉬운 이자 장사로 돈잔치를 벌였다는 비판에도 불구하고 역대급 이익에 특별퇴직금을 높여 주며 직원들을 내보내 온 상황이어서 올해도 그 규모와 조건에 관심이 쏠린다. 27일 금융권에 따르면 농협은행은 지난 18~21일 희망퇴직 신청을 받아 올해 말 퇴직 대상자를 최종 확정할 계획이다. 신청 대상은 전 직급 10년 이상 근무자 가운데 만 40~56세다. 특별퇴직금으로 지난해와 동일하게 56세 직원에게는 28개월 치 임금을, 일반 직원에겐 차등 없이 최대 20개월 치 임금을 지급하기로 했다. KB국민·신한·하나·우리은행 등도 노사 간 협의를 거쳐 다음달부터 연초까지 순차적으로 희망퇴직 절차를 진행할 계획이다. 특별퇴직금 이외에도 은행에 따라 수천만원의 자녀 학자금 또는 재취업지원금과 건강검진 비용 등이 지급된다. 은행연합회에 따르면 지난해 5대 은행에서는 2392명이 희망퇴직을 했다. 지난해 희망퇴직으로 지급된 퇴직금 총액은 8559억원 규모다. 1인당 평균 금액은 하나은행이 4억 915만원으로 가장 많았고 우리은행(4억 265만원), 국민은행(3억 8100만원), 농협은행(3억 813만원), 신한은행(3억 746만원) 순으로 나타났다. 은행원 평균 연봉 1억원 시대에 2~3년 치 임금을 받고 퇴직한 것이니 이런 액수가 나오는 것이다. 2021년 2억 3000만원~3억 7000만원 선의 퇴직금이 지급된 것과 비교하면 호실적을 타고 퇴직금도 함께 뛰는 양상이다. 은행이 희망퇴직을 받는 건 판매관리비를 절감하고 신규 채용을 통해 인력구조를 순환시키기 위해서다. 최근엔 디지털화, 인공지능(AI) 은행원 도입 등과 함께 은행 점포를 줄이는 등 조직 슬림화 작업도 진행 중이다. 이 때문에 은행마다 수천억원을 들이면서까지 희망퇴직을 실시하고 있다. 다만 상생 금융을 강조하고 있는 금융당국의 눈치를 봐야 한다. 특히나 올해는 금리 인하기임에도 대출 잔액 관리를 명목으로 고금리를 매겨 막대한 순이익을 거뒀다는 비판이 거세다. 반면 최근엔 희망퇴직 조건 일부 후퇴가 관측되기도 한다. 관건은 몇 개월 치 임금을 퇴직금으로 주느냐다. 최대 31개월 치 임금을 주던 하나은행은 지난 8월 하반기 준정년 특별퇴직에서 최대 28개월 치 임금을 지급했다. 23~35개월 치 특별퇴직금을 주던 국민은행도 올해 초 퇴직 인원에 대해선 18~31개월 치 임금을 지급했고, 신한은행과 우리은행 등도 퇴직금 조건을 하향 조정했다. 한편 시중은행을 핵심 계열사로 둔 5대 금융그룹의 올 3분기 연결 기준 누적 순이익은 16조 5551억원으로 지난해보다 5.9%(9237억원) 증가해 역대 최고치를 경신했다.

알바생이 무슨 육아휴직이냐사회적으로 낯선 인식이 문제법정 조건 땐 누구나 가능한 권리기존 직원에 대한 배려도 병행대체인력지원 120만원으로 상향동료업무분담금까지 신설 운영 올해 초 카페에서 근무하던 여성이 육아휴직을 1개월 사용하겠다고 하자 사업주가 욕설과 권고사직으로 대응했다는 기사가 보도된 적이 있다. 처음에는 ‘저출생 시대에 사장님이 너무하다’는 여론이었다가 해당 여성이 10개월 계약직으로 입사해서 9개월 근무했다는 사실이 알려지자 의견이 분분해졌다. ‘9개월 일한 알바생이 육아휴직 신청이라니 너무하다’, ‘개인 카페라 운영이 쉽지 않을 텐데 영세자영업자에게 큰 부담이다’, ‘이러면 아이가 있는 사람은 뽑지 않고 만다’는 등의 누리꾼 의견들도 거세지기 시작했다. 사업주의 욕설과 권고사직 통보에 충격을 받은 직원이 고용노동청에 진정을 넣자 육아휴직을 승인한 것으로 이 사건은 막을 내렸다. 그러나 한국 사회에서 직장인이 아이를 낳아 키울 때 겪는 갈등과 어려움이 단적으로 드러난 사례다. ●상시 인력 부족한 영세사업장은 고민 이 사례의 사업주가 육아휴직 승인으로 입을 금전적 부담은 없거나 매우 적을 것임에도 왜 화를 내고 적대적인 태도를 보였을까. 육아휴직 기간에는 고용보험 급여가 지급되기 때문에 임금 지급 부담도 없고, 해당 직원은 10개월 계약직이기 때문에 퇴직금 지급액이 추가될 가능성도 없다. 만약 육아휴직 종료 후 6개월 이상 계속 고용하면 육아휴직 사업주 지원금을 수령할 수도 있다. 그럼에도 상시적인 인력 부족에 시달리는 영세사업장 입장에서는 사람을 채용하고 인수인계를 하게 하는 부담이 더 커지기 때문에 육아휴직 신청이 반갑지 않은 것은 누구나 공감할 수 있는 어려움일 것이다. 여기에 더해 ‘10개월 계약직’이고 ‘알바생’인 직원이 육아휴직을 신청했다는 사실 자체가 매우 낯설고 이상해 보인다는 인식이 가장 큰 영향을 미쳤을 것이라 추측된다. 사업주뿐만 아니라 누리꾼들의 온라인 여론도 부정적이었던 것을 보면 ‘육아휴직은 정규직이거나 근속기간이 긴 직원이 쓸 수 있다’는 인식을 엿볼 수 있다. 육아휴직을 사용할 수 있는 법정 조건을 갖추면 누구에게나 열려 있는 권리이지만, 20여년간 굳어진 관행과 문화가 이러한 오해와 잘못된 인식의 토대가 된 것이다. 직원은 법률상 보장된 자신의 권리를 행사했을 뿐이고 사장은 잘못된 관행과 일터 문화 속에서 큰 오해를 했을 뿐이다. 이 사례는 육아휴직 제도는 큰 기업이나 공공부문, 정규직만 쓸 수 있다는 잘못된 인식과 관행을 시급히 개선해야 함을 보여 준다. 한국의 육아휴직 제도는 외국에 뒤지지 않는 수준으로 발전해 왔고 이용자의 규모도 증가하는 추세다. 남성 육아휴직자가 증가하는 것도 함께 돌보는 사회의 희망을 보여 주는 중요한 신호다. 그럼에도 소위 괜찮은 일자리의 근로자가 육아휴직자의 대다수를 차지한다는 것은 분명한 한계이다. 고용보험 가입자 중 50인 미만 기업 근로자가 절반을 넘게 차지하는데 5인 미만 사업장의 육아휴직 사용률은 32.7%, 5~49인 사업장은 62.6%에 불과하다. 산업별 육아휴직 사용률의 격차도 커서 특히 숙박 및 음식업점, 도매 및 소매업 등에서의 낮은 사용률을 확인할 수 있다. 앞의 사례에서 카페 사장이 육아휴직 신청에 대해 왜 ‘부당하다’고 느꼈는지 유추할 수 있는 대목이다. 계약직이나 파트타이머 같은 비정규직의 육아휴직 사용 규모는 정규직에 비해 적을 것으로 예상되기 때문에 카페 사장의 반응을 이해하기 더욱 쉬울 것이다. ●산업·고용형태별 이용률 격차 해결 시급 이처럼 사업장 규모, 산업, 고용형태별로 발생하는 육아휴직 이용률 격차는 ‘아이 키우기 좋은 사회’를 만들기 위해 반드시 해결해야 할 과제다. 고용보험료를 납부함에도 육아휴직 제도를 사용하지 못하는 근로자 집단이 지속적으로, 넓게 존재한다는 의미이기 때문이다. 어떤 업종, 규모의 사업장이든 대체인력 채용이 불가능하거나 사업 운영에 중대한 지장을 초래하지 않는 한 육아휴직, 육아기 근로시간 단축을 자유롭게 사용하는 관행이 자리잡아야 위의 카페 사례와 같은 일이 일어나지 않을 것이다. 작은 사업장 소속의 알바생이면서 육아휴직을 쓰려 했다고 비난받은 근로자의 입장은 어떨까. 현행 법령에 따르면 소속 기업에서 6개월 이상 근로한 사람은 누구나 육아휴직을 사용할 수 있다. 파트타이머든 계약직이든 누구나 사용할 수 있는 권리인데 육아휴직 신청을 이유로 비난받는다면 그 근로자뿐만 아니라 다른 부모 근로자들 또한 ‘우리 사업장은 작으니까’, ‘나는 비정규직이니까’ 육아휴직을 쓸 수 없다고 포기하는 문화가 형성될 수밖에 없다. 아이를 키우다 보면 예측하지 못한 어려움이 생기기 마련이라 입사할 때 육아휴직 계획을 밝히는 것이 불가능할 수 있는데, 이를 이유로 비난을 받는 것이 온당할까. 설령 육아휴직을 미리 계획했다 하더라도, 30일 전에만 육아휴직 신청을 하면 된다는 법적 기준을 이야기하기 이전에 ‘왜 근로자들은 육아휴직 의사를 미리 밝히기 조심스러운가’라는 고민을 나누는 것이 필요하다. 육아휴직 사용을 껄끄러워하는 기업 문화가 있을수록 근로자는 더욱 고심할 수밖에 없고 사업주에게 신청하는 시기가 늦어지기 때문이다. 육아휴직 사용 신청이 늦어질수록 사업주는 대체인력 채용 등 대응을 할 시간이 부족한 어려움이 생기고 육아휴직자에 대한 부정적인 감정이 커질 수 있다. 이러한 악순환을 막기 위해서는 ‘누구든 육아휴직을 사용할 수 있다’, ‘사업주와 부모 근로자가 협력해 상생할 수 있다’는 신뢰가 작은 사업장에도 뿌리내려야 한다. 소규모 사업장, 비정규직의 일·생활 양립 제도 이용을 촉진하기 위해서는 관련 정보 제공이 필요한 사업주, 근로자 집단을 타기팅한 홍보가 필요하다. 육아휴직, 육아기 근로시간 단축을 승인하는 사업장을 위한 지원금 제도가 있음에도 이를 활용하지 못하는 기업들을 적극 발굴해 연계할 필요가 있다. ●시간 단축·시차출퇴근 혼합형 지원 육아기 근로시간 단축이나 시차출퇴근제 등을 활용해서 육아를 위한 시간을 확보하는 혼합형 방식이 소규모 사업장에 안착하도록 지원하는 것도 필요한 과제이다. 육아휴직 사용 통계를 보면 영아기에는 육아휴직을 선호하다가 그 후에는 근로시간 단축이나 유연근무제를 선호하는 경향이 나타난다. 장기간의 육아휴직은 근로자의 소득이나 경력 관리에 손실을 줄 수 있으므로 근로자의 상황에 맞게 다양한 방식을 혼합해 육아 시간을 확보할 수 있는 것이 합리적인 선택이 될 수 있다. 인사 노무 관리 역량이 부족하다는 이유로 작은 기업들은 육아기 근로시간 단축이나 시차출퇴근제 등을 도입하기 부담스러워하는데 우수한 인력을 계속 유지하기 위한 노력을 할 수 있도록 일터혁신 컨설팅이나 사업주 지원금 등을 통한 지원이 필요하다. 마지막으로 육아휴직, 육아기 근로시간 단축을 사용하지 못하게 하거나 이를 이유로 불이익을 주는 것은 위법한 행위라는 인식이 확립될 필요가 있다. 2022년 대규모 마트와 중견 유업회사에서 육아휴직 후 복귀자에 대한 전보 발령이 문제가 돼 판결이 나오기까지 했다. 2023년에는 육아휴직자에 대한 승진 불이익에 대한 노동위원회 결정이 나오기도 했다. 또한 고용노동부의 2022년 일·가정 양립 실태조사에 따르면 육아휴직 기간 전체를 승진 최저소요 기간에 산입하지 않는 기업이 45.6%에 달한다고 한다. 이름만 대면 알 수 있는 기업에서조차 ‘육아휴직을 한 만큼 승진이 늦어지는 것은 어쩔 수 없다’거나 ‘임금이 같기만 하면 다른 직무나 직위로 발령 내도 괜찮다’는 인식을 확인할 수 있다. ●복잡한 노사관계 정리 가이드 필수 이런 현실 속에서 중소기업이나 영세사업장 사업주의 인식이 다르기를 기대하는 것은 더욱 어려울 것이다. 우리 법에서는 모든 종류의 일·생활 양립 제도 이용에 따른 불리한 처우를 금지하고 복직 후 임금뿐만 아니라 업무에 변화가 없도록 할 것을 명시하며, 육아기 자녀를 둔 경우 근로시간을 배려, 조정하도록 노력할 것을 규정하고 있다. 법과 현장의 인식, 실천 사이의 괴리가 큰 상황이다. 일·생활 양립제도를 촉진하고 싶은 사업주가 각 기업의 상황과 특성에 맞으면서도 위법하고 불리한 처우가 되지 않도록 해야 한다. 기존 직원에 대한 업무 조정, 평가, 보상 부여 및 대체인력 채용 등 인사 노무제도를 어떻게 운영하는 것이 좋을지에 대한 구체적인 가이드가 배포, 확산될 필요가 있다. 카페 사건에서 의도치 않게 언론 보도가 돼 과도한 비난에 노출된 사업주와 근로자에게 우리 사회가 위로와 비전을 보여 줄 때다. 소규모 사업장, 비정규직도 일·생활 양립 제도를 사용할 수 있어야 한다는 전 사회적인 합의와 이해가 필요하다. 지난 6월 정부에서는 육아휴직 등을 장려하기 위한 ‘6·19 대책 및 추가대책’을 통해 인재채움뱅크를 통한 대체인력의 구인·구직 알선, 대체인력지원금을 육아휴직 시에도 지원할 수 있도록 변경, 대체인력 활용 지원금 월 80만원에서 120만원으로 상향, 동료업무분담 지원금(월20만원) 신설 등의 정책들을 시행하고 있다. 작은 기업의 일·생활 양립 제도 활용을 위해 정부의 지원 대책 활용률을 높이고 이러한 권리 행사 과정에서 상호협의를 한다면 다시 돌아오고 싶은 일터가 될 수 있다는 점에 대한 확신을 갖고 함께 노력해야 할 때다. ※이 원고의 내용은 필자 개인의 의견으로 기관의 공식 견해를 나타내는 것은 아닙니다. ※이 원고의 일부 내용들은 (대통령직속)저출산고령사회위원회와 경제·인문사회연구회, 한국인사관리학회가 함께 개최한 ‘제5차 인구전략 공동포럼’(’24. 11. 20.)에서 발표되었음. 구미영 여성고용연구본부 연구위원

HD현대중공업의 올해 임금 및 단체협약이 타결됐다. HD현대중공업 노조는 21일 전체 조합원 6656명을 대상으로 2024년 임단협 2차 잠정합의안 찬반투표를 한 결과, 투표자 6192명(투표율 93.03%) 중 3664명(59.17%) 찬성으로 가결됐다고 밝혔다. 이번 잠정합의안은 기본급 13만원 인상(호봉승급분 포함), 격려금 470만원(상품권 50만원 포함), 설·추석 귀향비 각각 70만원으로 인상 등을 담고 있다. HD현대중공업 노사는 지난 6월 4일 상견례를 한 이후 입장 차이를 좁히지 못하다가 지난 6일 첫 잠정합의안을 마련했으나 노조 투표에서 부결됐다. 이후 노사는 연내 타결을 위해 즉각 재교섭에 나서 지난 19일 2차 잠정합의안을 마련했다. 2차 잠정합의안이 가결된 것은 1차 때보다 기본급 인상 폭이 1000원 늘어나고, 격려금도 20만원 늘었기 때문으로 보인다. 올해 조선업계에서 기본급을 13만원까지 올린 곳은 HD현대중공업이 유일하다. 노조는 올해 교섭 과정에서 24차례 부분 파업을 벌였고, 현장에선 노사 간 물리적 충돌이 발생하는 등 노사 갈등이 깊었다. 그러나 노사는 조선업 경기 회복세를 본격적인 호황으로 이어가려면 조속한 협상 마무리에 공감하고 노력을 기울였다. 노사는 이로써 2022년부터 3년 연속해서 해를 넘기지 않고 교섭을 마무리 짓게 됐다. HD현대중공업 관계자는 “수주가 많이 늘어나는 등 지금이 조선산업 재도약을 위한 절호의 기회라는 점을 노조와 조합원들이 잘 이해하고 결단을 내려준 것 같다”며 “모든 임직원이 함께 실적 개선에 박차를 가할 것”이라고 말했다.

다양한 직종 근로자 첫 표적 조사사회적 대타협의 가능성 보여줘 ‘법정 정년(60세) 연장’ 논의가 불붙고 있다. 지난달 행정안전부가 소속 공무직 정년을 65세로 연장한 게 도화선이 됐다. 왜 지금일까. 내년이면 전체 인구의 20%가 65세 이상인 ‘초고령사회’에 진입한다. 2033년부터는 국민연금을 받는 나이가 63세에서 65세로 올라가면서 ‘소득절벽’이 발생한다. 전례 없는 저출산에 따른 노동력 부족도 정년 연장 논의를 미룰 수 없게 만든 요인이다. 서울신문은 청년과 중장년, 노동계와 경영계가 모두 만족할 만한 사회적 합의를 이루기 위한 과제를 5회에 걸쳐 짚어 본다. 서울신문과 비영리 공공조사 네트워크 ‘공공의창’, 여론조사기관 서던포스트가 지난 7~12일 직장인 514명을 대상으로 진행한 표적조사에서 20대의 74%, 30대의 84%가 ‘정년 연장 또는 재고용 방식의 고령자 계속 고용을 찬성한다’고 답했다. 50대(90%), 60세 이상(100%)과 비교하면 낮은 수준이지만 정년 연장 논의가 ‘밥그릇 싸움’으로 번져 세대 갈등을 촉발할 것이란 우려와는 다른 결과다. 또 20대(63%), 30대(67%)의 절반 이상은 정년 연장을 해도 청년 일자리가 줄어들 가능성이 낮은 것으로 봤다. 정년 연장에 관한 사회적 대타협의 가능성을 엿볼 수 있는 대목이다. 응답자들은 정년 연장이 세대 갈등의 뇌관이 될 것이란 우려에 선을 그었다. ‘정년이 연장된다면 청년층 일자리가 줄어들 것이라고 보느냐’는 물음에 75%가 ‘그렇지 않다’라고 답했다. 40대(84%), 50대(75%), 60세 이상(87%)보단 청년층인 20대(63%)·30대(67%)에서 ‘그렇지 않다’는 응답이 상대적으로 낮았지만, 절반을 훌쩍 넘겼다. 설문조사를 수행한 정우성 서던포스트 대표는 19일 “정년 연장이 청년들의 일자리에 미치는 영향이 전혀 없을 수는 없지만, 청년층과 중장년층이 머리를 맞대면 충분히 합의 지점을 찾을 수 있다는 걸 보여 준 의미 있는 결과”라고 설명했다. 노동계가 주장하는 ‘법정 정년 연장’이든 경영계가 얘기하는 ‘퇴직 후 재고용’이든 고령자를 계속 고용해야 한다는 데 88%(454명)가 찬성했다. 반대는 9%(47명)에 그쳤다. 우리나라 인구 5명 중 1명인 베이비붐 세대(1964~1974년생)의 은퇴에 따른 노동력 부족으로 정년 연장 논의가 불가피하다는 인식이 자리잡고 있는 것으로 분석된다. 정보기술(IT) 업종(15%)과 사원·대리급(12%), 20대(21%)에서 반대율이 비교적 높았지만, 대세는 ‘고령층 고용 유지’였다. 찬성 454명 중 ‘퇴직하면 살길이 막막해서’(34%)와 ‘요즘 60대는 매우 건강해 근로 능력이 충분해서’(31%)란 응답이 엇비슷했다. ‘일할 수 있는 인구가 계속 줄고 있어서’(20%), ‘실질적인 은퇴 연령이 이미 높아져서’(15%)가 뒤를 이었다. #저임금일수록 더 원하는 정년 연장유통 40%, 생활·여가서비스직 48%사원·대리급, 20대도 ‘생계형’ 찬성정년 어려운 IT업종은 반대율 높아#대세는 ‘고령층 고용 유지’“퇴직 후 살길 막막” 생계형이 34%“근로능력 충분해서”도 31% 달해경사노위 “내년 초에 합의안 도출”‘살길이 막막해서 찬성한다’는 답변은 유통(40%)과 생활·여가서비스(48%) 근로자에게서 특히 높았다. 타 직종에 비해 임금 수준이 높지 않은 직종들이다. 사원·대리급(42%)과 20대(43%)도 같은 이유로 찬성했다. ‘근로 능력이 충분해서’란 응답은 50대(40%)와 60세 이상(47%), 임원급(43%) 등 중장년층에서 비교적 높았다. 합리적 정년으론 47%가 65~66세를 꼽았으며, 67~68세(24%), 63~64세(14%), 61~62세(6%) 순이었다. 다만 IT 직종은 다른 직종에 비해 61~62세(10%), 63~64세(21%)를 꼽은 응답자가 두드러졌다. IT업계 관계자는 “개발자로 정년퇴직하기는 지금도 어렵다. 야근이 잦고 흐름에 민감해야 하기 때문”이라고 말했다. 대통령 직속 경제사회노동위원회는 정년 연장을 포함한 계속 고용에 관한 합의를 내년 초까지 도출할 계획이다. 권기섭 경사노위 위원장은 통화에서 “노사 입장은 다 정리됐지만 합의를 보기에는 이르다”면서 “ 다음달 12일 토론회 이후 구체적 방안을 둘러싼 공방이 시작될 것”이라고 말했다. 이번 조사는 채용플랫폼 ‘리멤버앤컴퍼니’의 직장인 회원 450만명을 대상으로 온라인 설문지를 배포해 총 514명의 설문 응답을 수집하고 제조, 유통, 금융, IT, 전문서비스(디자인, 통·번역 등), 생활·여가서비스(숙박·음식업 등) 등 6개 산업과 직위별 표본을 추출해 인식 차이를 조사하는 방식으로 이뤄졌다. 무작위 대국민 여론조사가 아닌, 정년 연장 문제의 당사자인 근로자에 대한 표적조사가 이뤄진 건 처음이다. 표본오차는 95% 신뢰수준에서 ±4.4% 포인트다. ●공공의창은 2016년 문을 연 비영리 공공조사 네트워크다. 리얼미터·리서치뷰·우리리서치·리서치DNA·조원씨앤아이·코리아스픽스·한국사회여론연구소·한국여론연구소·피플네트웍스리서치·서던포스트·세종리서치·소상공인연구소·PDI·지방자치데이터연구소 등 15개 여론조사 및 데이터분석 기관이 우리 사회를 투명하게 반영하고 공동체에 보탬이 되는 조사가 필요하다는 뜻을 모았다. 정부나 기업 의뢰를 받지 않고 매달 ‘의뢰자 없는’ 조사 분석을 한다.

서울시의회 보건복지위원회 강석주 의원(국민의힘·강서2)은 지난 11일 보건복지위원회 복지실 행정사무감사에서 서울시사회서비스원(서사원) 폐지의 불가피성을 설명, 돌봄 서비스 분야에서 새로운 패러다임 구축의 필요성을 강조했다. 강 의원은 서사원이 지난 2019년 도입 당시, 돌봄 사각지대를 해소하고 요양보호사의 고용 안정성을 높이기 위해 출범했으나, 5년간 830억원의 예산이 투입됐음에도 공공성을 확보하지 못하고 운영 효율성에 심각한 문제가 있었다고 지적했다. 특히 2024년 기준으로 서사원 운영은 서울시 출연금 의존율이 약 70%로 높았고, 지원 규모가 서비스 제공 비율과 직결되지 않은 구조적 문제에 대한 비판이 있었다. 민간보다 1.6배 높은 인건비에도 불구하고, 요양보호사의 일일 평균 직접 서비스 시간은 2024년 2월 기준 5.4시간으로 민간보다 낮았으며, 민간 기피 서비스 제공 실적 또한 기대에 미치지 못했다. 강 의원은 “폐지 조례안 발의 이후에도 서울시는 서사원 개혁을 위해 노사 간 협의를 지원했으나, 과반 노조와의 임금 및 단체협상이 지방노동위원회 조정 과정에서 결렬됐다”라며 “이러한 상황에서 더 이상의 구조 개혁은 기대하기 어렵다는 판단하에, 서울시는 폐지 조례안에 대해 재의요구를 하지 않았다”는 것은 불가피한 결정이었음을 설명했다. 강 의원은 “서사원의 존속으로 인한 시 예산 집행의 효율성과 함께 내부 혁신이 구조적으로 어려운 문제를 고려한 결정이었다”라며 “당시 서사원의 혁신계획은 지속 가능한 경영 환경을 위한 방안으로, 일부 노동 조건의 변화는 불가피한 측면이 있었다”고 밝혔다. 서울시 사회서비스원 폐지 과정에서 발생한 325명의 정규직 노동자 고용 문제에 대해 고용노동부 ‘고용서비스 현장 설명회’ 개최와 구인·구직 연계를 위한 관계기관 협조 등을 지원했으며, 서사원 사측과 종사자 간 상호합의하에 근로계약을 ‘해지’한 것이다. 희망퇴직자는 3개월 치 임금을 받았는데, 이는 서사원의 재정 여건 등을 고려한 것이었다. 추가적인 고용 안정 방안과 함께, 민간 돌봄 서비스로의 재배치도 지원됐다. ​ 끝으로 강 의원은 “서울시 사회서비스원의 폐지 결정은 단순히 공공 돌봄을 약화하는 것이 아니라, 민간과 공공의 협력을 통해 돌봄 서비스의 질적 개선을 꾀하는 발판으로 볼 수 있다”라며, 돌봄 정책의 새로운 패러다임 구축을 위한 서울시의 지속적인 노력을 촉구했다.

“국내 첫 주 4.5일제·0.5&0.75잡, 일생활 균형과 생산성 향상 기대” 내년 주 4.5일제 도입을 앞둔 경기도가 근무 시간 단축을 통한 일·생활 균형문화 확산과 생산성 향상을 위해 경기도 노사와 공감대를 형성하고 협력을 다짐했다. 김동연 경기도지사는 15일 경기도청 서희홀에서 김연풍 한국노총 경기지역본부 의장, 김춘호 경기경영자총협회 회장, 노길준 경기지방노동위원회 위원장 등 노사민정협의회 위원 14명이 함께한 가운데 2024년 제1회 경기도 노사민정협의회를 열고 이런 내용을 담은 ‘공동선언’에 서명했다. 공동선언문에는 AI 등 미래 기술의 발전에 따른 경쟁의 심화와 저출생 위기라는 시대적 과제를 해결하고, 노동자의 삶의 질 향상과 기업의 성장을 지속해 노동환경 개선과 더 많은 기회 확산이 이뤄져 휴머노믹스가 실현될 수 있도록 적극 협력할 것을 담겼다. 김 지사는 “경기도정의 방향은 한 마디로 얘기하자면 휴머노믹스(사람중심경제)다. 사람에 투자를 많이 하고 더 많은 기회를 제공하고 상대적으로 고른 기회를 주도록 하는 등 여러 가지 정책의 중점을 휴머노믹스에 맞추고 있다”며 “그동안 개발연대 경제의 중심은 어떤 면에서 돈, 양적 성장이었던 것 같다. 이제는 경제의 중심이 사람이 되도록 해야 지속 가능하고 장기적으로 효율성과 생산성이 높아질 것”이라고 말했다. 이어 “내년에 공공기관과 민간기업 50곳 정도에서 주4.5일제를 시범 도입한다. 일과 생활의 균형이라는 것도 있지만 생산성 향상이라는 의미도 갖고 있다”며 “또, 경력 단절 문제가 굉장히 심각해 경력단절이 없는 일자리 0.5&0.75잡 사업을 한다. 이 두 가지 사업은 대한민국에서 최초로 하는 것”이라고 밝혔다. 김 지사는 “정부가 이와 같은 변화에 얼마만큼 고민하고 대처를 준비하고 있는지 심히 걱정된다”며 “경기도에서만큼이라도 급변하는 국제정세와 새로운 세계경제질서 변화 그리고 산업과 기술 진보에 따른 산업 재편에 대한 노동의 미래와 일의 장르에 대한 준비를 함께했으면 좋겠다. 그런 면에서 주4.5일제와 0.5&0.75잡 프로젝트 같은 휴머노믹스가 좋은 해답의 실마리가 될 것이다. 함께 의논하고 협조하고 힘을 모았으면 한다”라고 강조했다. 경기도는 임금 삭감 없는 ‘주 4.5일제’ 시범사업을 내년 도내 민간기업 50개 사와 도 산하 공공기관 일부를 대상으로 추진한다. 격주 주4일제, 주 35시간제, 매주 금요일 반 일 근무 중 하나를 노사합의로 선택해 근로시간을 단축할 수 있다. 근무시간 단축에 필요한 임금은 공공이 지원한다. 경력단절 없는 ‘0.5&0.75잡’ 프로젝트는 기존 저출생 대책인 육아휴직과 출생지원금 제도의 단점을 보완하는 정책이다. ‘0.5잡’은 하루 4시간 근무(주 20시간. 주 2~3일 근무), ‘0.75잡’은 하루 6시간 근무(주 30시간, 주 3~4일 근무)하는 일자리를 말한다. 도는 공공기관, 민간기업 가운데 가족친화기업을 대상으로 시범사업을 할 방침이다.

서울시의회 송도호 의원(더불어민주당·관악1)은 지난 14일 열린 교통위원회 종합감사에서 서울시 교통실장을 상대로 서울시내버스준공영제 정책에 대해 노동자 참여 보장의 필요성을 강력히 주장했다. 송 의원은 버스 노동자들의 임금 문제에 대해 언급하면서, 노사 간 자율 협상의 중요성을 강조했으며 “서울시가 준공영제의 재정 지원을 제공하더라도, 임금 협상에 있어 서울시가 사용자의 지위에 개입해서는 안 된다”며 “노동자의 자율적인 협상 권리를 보장해야 한다”는 원칙을 분명히 했다. 특히 송 의원은 사전확정제 도입이 공공기관의 총액 인건비 체계와 유사한 구조를 가질 수 있다는 점을 지적하면서, 사전 확정된 인건비 상한선이 노사 간 협상에 과도하게 영향을 미칠 위험이 있음을 우려했다. 송 의원은 “노동자 삶의 질 향상과 서비스 질의 개선을 동시에 달성하기 위한 정책적 노력이 필요하다”며 “서울시와 서울 시내버스 운영자, 기사들이 시민들에게 더욱 질 높은 서비스를 제공할 수 있도록, 노동조합과 시민사회단체 전문가들의 협의를 통해 정책을 심도 있게 발전시켜야 한다”고 말했다. 또한 송 의원은 ILO(국제노동기구)의 핵심 협약(제87호, 제98호)을 언급하며, 한국 정부가 비준한 ILO 협약에 따라 노동조합의 참여 보장이 서울시 정책에 반영되어야 한다고 밝혔다. ILO 결사의 자유 위원회는 한국 정부에 대해 공공기관 운영 지침을 마련하는 과정에서 노정 교섭을 제도화하고 노동조합의 참여를 보장할 것을 권고한 바 있다. 송 의원은 “협의와 대화를 통한 정책 수립이 필수적”이라며 “노사 간 갈등이 심화되면 그 피해는 결국 시민에게 돌아간다”고 경고하고 서울시가 정책의 실효성을 높이기 위해서는 노사 간의 충분한 협의가 선행되어야 한다고 덧붙였다. 마지막으로 송 의원은 서울시 교통실장에게 사전확정제의 문제점에 대한 면밀한 검토를 요청하며, 노동자와 사용자 간 자율적인 협상이 이루어질 수 있도록 실효성 있는 제도적 지원을 강화할 것을 당부하며 “정책이 제대로 실행되기 위해서는 모든 당사자가 함께하는 과정이 필요하며, 서울시가 모든 관련 당사자와의 협력을 통해 정책을 세밀하게 다듬어 나가야 한다”고 거듭 강조했다.

현대제철이 포항 2공장을 폐쇄하기로 결정했다. 중국발 철강 공급 과잉문제와 건설 경기 침체 여파가 장기화하면서다. 13일 업계에 따르면 현대제철은 포항 2공장 폐쇄를 결정하고 직원들에게 관련 내용을 통보했다. 현대제철이 포항 2공장 전체를 닫는 건 이번이 처음이다. 현대제철 노사는 14일 오후 관련 내용을 논의하기 위해 노사협의회를 진행한다. 이번 셧다운 결정은 건설 경기 침체와 중국산 저가 공세가 배경이다. 중국 철강 기업들이 생산한 저가 철강들이 전 세계 시장에 쏟아지자 상대적으로 우리나라 기업들이 고전을 겪고 있다. 현대제철은 지난 7월 31일 중국 업체들의 저가 후판 수출로 피해를 보고 있다며 반덤핑 제소를 제기하기도 했다. 현대제철 관계자는 “그동안 해당 공장 가동률이 너무 낮아서 생산의 효율성 측면에서 가동 중단을 검토하고 있다”며 “노조와 협의를 통해 결정할 예정”이라고 설명했다.

국민의힘이 보조금 등 정부의 재정 지원 규정과 주 52시간 근무 예외 조항 등을 담은 ‘반도체산업의 경쟁력 강화 및 혁신성장 특별법안’(반도체 특별법)을 당론으로 발의했다. 국회 산업통상자원중소벤처기업위원장인 이철규 국민의힘 의원은 11일 이런 내용을 담은 반도체 특별법을 대표 발의했다. 특별법엔 반도체 산업 경쟁력 강화를 위해 국가와 지방자치단체가 전력·용수 등 산업기반시설을 신속하게 조성·지원하고 여기에 필요한 보조금 등 재정 지원을 할 수 있게 하는 내용이 담겼다. 반도체 연구·개발(R&D) 종사자에 대해선 노사 당사자 간에 합의가 있을 경우 주 52시간제를 적용받지 않도록 예외를 둘 수 있게 했다. 근로소득 수준, 업무 수행 방법 등을 고려해 필요하다고 인정하는 경우 당사자 간 서면 합의로 근로 시간, 휴일 및 휴일 근로에 대한 별도 기준을 적용받는다. 이와 함께 반도체 산업 관련 정부 주요 정책을 심의·의결하기 위해 대통령 소속 ‘반도체 산업 경쟁력 강화 위원회’를 설치하고, 정부가 5년 단위로 ‘반도체 산업 경쟁력 강화 기본계획’을 수립하는 내용도 담았다. 이 의원은 법안 제안 이유에서 “반도체 전쟁이라고 할 정도로 보이지 않는 전쟁이 세계에서 펼쳐지고 있다”며 “우리도 경쟁에서 뒤처지지 않으려면 제도적·재정적 뒷받침이 필요하다는 인식에 따라 법안을 발의하게 됐다”고 밝혔다. 국민의힘은 다음 달 9일 종료되는 정기국회 회기 내에 특별법 통과를 목표로 신속처리안건 지정을 추진할 계획이다. 이 의원은 기자들과 만나 “정기국회에 통과하게끔 신속처리안건으로 지정받고자 (야당과) 협의하고 있다”고 말했다. 다만 더불어민주당이 ‘주 52시간 예외 규정’에 대해서 부정적인 입장을 보이고 있는 만큼 추후 여야 협상에 난항이 예상된다. 조승래 민주당 수석대변인은 이날 이재명 대표와 한국경영자총협회의 간담회 내용을 전하며 “근로 시간 문제 등 다른 이슈를 (반도체 특별법에) 연계하면 (법안) 처리 속도만 늦어지게 될 것”이라며 “압축적, 핵심적으로 빨리 정리해서 진행하자는 이야기가 있었다”고 했다. 또한 민주당은 여당의 ‘보조금 지원 임의 규정’에 대해서도 실효성이 떨어진다는 입장이다. 이에 이 의원은 “직접 지원을 강제 규정이 아니라 임의 규정으로 넣었다”며 “반도체 R&D 분야에 종사하는 근로자에 대해서도 당사자 간 합의가 이뤄졌을 때 탄력적으로 (근무 시간을) 적용할 수 있게끔 제한을 뒀다”고 강조했다.

HD현대중공업 노사가 기본급 12만9000원 인상을 골자로 한 올해 임금 및 단체협약 잠정합의안을 6일 도출했다. 잠정합의안은 호봉승급분(3만5000원)을 포함한 기본급 12만9000원 인상, 격려금 450만원(상품권 50만원 포함) 지급, 설·추석 귀향비 20만원씩 인상 등을 담았다. 성과금은 기존 기준에 따라 지급하며, 추후 노사 협의를 통해 지급 기준 변경을 논의할 예정이다. 노사는 이날 울산 본사에서 열린 30차 교섭에서 이처럼 잠정합의안을 도출했다. 지난 6월 4일 상견례 이후 155일 만이다. 노조는 오는 8일 이 잠정합의안을 두고 조합원 전체 찬반투표를 할 예정이다. 투표 조합원 중 과반이 찬성하면 올해 임단협 교섭은 완전히 마무리된다. 노사는 올해 임금 인상 규모를 두고 첨예하게 대립해왔다. 노조는 조선업 호황기인 점을 고려해 지난해(12만7000원)보다 기본급 인상 폭이 커야 한다고 요구했지만 사측은 기본급보다 성과금이나 격려금 규모 확대 방안을 제시했다. 입장 차이가 좁혀지지 않자 노조는 지난 8월 28일 첫 부분 파업에 돌입한 이후 총 24차례 부분 파업을 벌였다. HD현대중공업 관계자는 “더 이상 교섭이 지연돼 해를 넘기면 안 된다는데 노사가 의견을 같이했다”며 “회사가 제시할 수 있는 최선의 안을 마련한 만큼 조합원의 현명한 판단을 기대한다”고 말했다.

서울시내버스 준공영제 개편안을 둘러싼 논란이 점점 커지고 있다. 송도호 의원(더불어민주당·관악1선거구 )은 지난 5일 교통실 행정사무감사에서 서울시의 일방적인 개편안 추진에 대한 강한 비판을 제기하며, 노사 갈등 심화와 시민 불편을 야기할 수 있다고 지적했다. 송 의원은 서울시가 500억원 규모의 예산 절감을 목표로 내세운 것에 대해 “목표 설정부터 문제가 있다”며 강하게 반박했다. “버스 운송비 절감은 단순한 예산 줄이기가 아니다. 현장 상황과 관련된 세부적인 논의조차 제대로 이뤄지지 않았다”고 지적하며, 서울시가 목표액을 고정해 놓고 ‘절감’을 밀어붙이려 하는 태도를 비판했다. “정확한 데이터를 기반으로 한 논의가 아닌, 일종의 ‘홍보용 발표’처럼 느껴진다”고 강조했다. 송 의원은 “이번 개편안에서 사전 확정제와 표준원가제는 노동조합과의 충분한 소통을 거친 결과가 아니며, 이런 형태로 갑자기 발표된 정책은 결국 노사 갈등을 심화시킬 것”이라고 우려했다. 그러면서 “서울시가 일방적으로 목표를 설정하고 실행하려 한다면, 현장에서 겪는 불편과 노동자들의 불만이 더욱 커질 것”이라고 덧붙였다. 송 의원은 노선 개편에 대해 “필요한 개편은 분명히 존재하지만, 그 방식과 구체적인 계획에 대해서는 서울시와 교통사업자, 노동조합 간의 협의가 충분히 이뤄져야 한다”고 강조했으며 “서울시가 말하는 노선 개편은 일방적인 접근이 아닌, 시민의 불편을 최소화하는 방향으로 진행되어야 한다”고 전하며 “현장과 소통하지 않으면서 서울시가 말하는 노선 개편이 과연 시민들에게 실질적인 혜택을 줄 수 있을지 의문”이라고 덧붙였다. 송 의원은 서울시의 준공영제 개편안이 “현장과 현실을 전혀 무시한 탁상행정의 전형”이라고 평가하며, “버스 정책은 단순히 재정 절감을 넘어, 시민들의 삶의 질과 직결된다. 탁상에서만 결정되는 정책이 현장에서 제대로 작동할 리 없다”고 강조했다. 끝으로 송 의원은 “서울시는 노사 양측과의 대화와 협의를 통해 상생할 수 있는 방안을 마련해야 한다”며 “정책을 일방적으로 추진하는 방식은 갈등을 유발할 뿐 아니라 시민들에게 실질적인 혜택을 줄 수 없다”고 전하며 “서울시가 발표한 개편안에 대해 노사 간의 갈등과 시민들의 불편을 최소화하는 방향으로 전면 재검토가 필요하다”고 밝혔다. 서울시는 지난 10월 22일 시내버스 준공영제 20주년 혁신방안을 발표한 바 있다.