●2022년 임금, 총액기준 10% 이상 합의대한항공과 대한항공노동조합(일반노조), 대한항공조종사노동조합(조종사노조)은 23일 오후 서울시 강서구 공항동 소재 대한항공 본사에서 각각 진행한 2022년 임금협상에서 임금 총액기준 10%를 인상하는 안을 전격적으로 합의했다. 일반노조와 조종사노조의 임금협상이 같은 날 동시에 타결된 것은 대한항공 창사 이래 처음이다. 운항승무원의 경우 그 간 합의하지 못했던 2020년과 2021년은 임금은 동결키로 했다. 일반노조의 경우 코로나19 팬데믹 위기 극복을 위한 고통분담 차원에서 2020년과 2021년 임금을 동결한 바 있다. 일반노조와 조종사노조의 이번 임금 인상 동시 합의는 양대 노조와 사측이 힘을 합쳐 여전히 진행 중인 코로나19 위기 상황을 빠르게 극복해 나가자는 의지가 뒷받침 됐기 때문이다. 대한항공은 이번 노사 간 잠정 합의로 새로운 노사 상생 분위기를 조성하는 한편, 여객 수요 회복에 따른 영업 정상화를 위한 발걸음도 힘차게 내딛을 수 있게 됐다고 회사 측이 설명했다. 대한항공은 “앞으로도 발전적인 상생의 노사 관계 구축을 위해 지속적인 노력을 기울여 나갈 계획”이라고 밝혔다.

현대자동차 노동조합이 올해 임금협상 난항을 이유로 교섭 결렬을 선언했다. 현대차 노조는 22일 울산공장 본관에서 열린 12차 교섭에서 임협이 결렬됐다고 밝혔다. 노조는 “사측이 올해 임협 관련 일괄 안을 제시하지 않으면서 노동자 양보만 바라고 있다”고 밝혔다. 이에 노조는 23일 중앙노동위원회에 조정 신청을 하고, 28일 임시대의원대회를 열어 쟁의행위 방향을 확정할 예정이다. 이어 내달 1일 전 조합원 대상으로 쟁의행위(파업) 찬반투표를 벌일 것으로 예상한다. 중앙노동위원회가 노사 입장 차이가 크다고 판단해 조정 중지 결정을 내리고, 조합원 투표에서 쟁의행위 안이 가결되면 합법 파업할 수 있다. 노조는 앞서 사측에 기본급 16만 5200원(호봉승급분 제외) 인상, 순이익 30% 성과급 지급, 수당 현실화 등을 요구했다. 노조 별도 요구안에는 신규인원 충원, 정년 연장, 고용 안정 등이 있다. 또 임금피크제를 사실상 폐지하고 미래차 산업 관련 국내 공장 신설·투자 등도 요구했다. 사측은 불안정한 부품 수급 문제, 글로벌 위험 요인 등을 고려할 때 노조 요구를 수용하기 쉽지 않다는 입장이다. 현대차는 “대내외 경영환경이 어려운 상황이고 충분한 논의가 필요한 시점에 결렬을 선언해 매우 유감이다”며 “더 심도 있게 논의해 교섭을 마무리하고, 노사가 함께 위기를 극복해 나가야 한다”고 밝혔다. 노조는 “사측이 결단하면 언제든지 대화의 창구를 열어놓을 것”이라고 교섭 재개 여지를 남겨뒀다.

새 정부가 출범하면서 노동개혁 문제가 주목을 끌고 있다. 대통령 선거 공약이나 110대 국정 과제엔 담기지 않았으나 윤석열 대통령이 지난달 16일 국회 시정연설을 통해 이 문제를 제기하면서 본격 논의를 예고하고 있다. 윤 대통령은 시정연설에서 “세계적인 산업구조의 대변혁 과정에서 경쟁력을 제고하고 많은 일자리를 창출하기 위해서는 글로벌 스탠더드에 부합하는 노동개혁이 필요하다”는 언급으로 개혁의 기본 방향을 제시했다. 하지만 아직 노동개혁 논의를 주도할 정부의 움직임이나 경영계와 노동계의 뚜렷한 반응은 없는 상황이다. 노동개혁 시도는 역대 정부에서도 여러 차례 있었다. 그러나 노사정 대타협을 통해 노동개혁에 성공한 사례는 국제통화기금(IMF) 외환위기 당시인 1998년 2월 단 한 번에 불과하다. 박근혜 정부에서 2015년 9월 노동개혁을 위한 노사정 대타협을 이끌어 내긴 했으나 정부가 저성과자 해고와 취업규칙 불이익 변경 지침을 내놓는 바람에 끝내 입법에는 이르지 못했다. 이렇듯 노동개혁은 성공하기도 어렵고 정부의 정치적 부담도 매우 큰 과제다. 노동계의 양보를 이끌어 내야 한다는 점에서 이들의 반대가 만만치 않을 것이고, 지금과 같은 여소야대 정국에서 개혁안의 국회 통과도 어려울 전망이다. 향후 노동개혁을 추진하기에 앞서 과거의 사례를 되짚어 볼 필요가 있다. 그간 노동개혁은 노사정위원회 논의 테이블에 경영계와 노동계의 요구 사항을 모두 올려놓고 ‘빅딜’하는 방식으로 추진됐다. 1998년 대타협에 대한 책임론에 휘말려 지도부가 교체되는 곤욕을 치른 민주노총은 이후부터 노사정 논의에 불참했고, 이로 인해 위원회의 노동계 대표성이 한계를 지니게 됐다. 여타의 노사단체 대표들 역시 합의 결과에 책임을 져야 하는 부담 때문에 가급적 합의를 꺼린 것도 사실이다. 정부 또한 너무 합의에 집착한 나머지 당초의 노동개혁 취지를 살리지 못하는 일도 있었다. 향후 노동개혁의 성공적인 추진을 위해서는 이러한 문제들을 반면교사로 삼아야 할 필요가 있다. 노동개혁은 정권 초기 국정 동력이 클 때 하는 것이 바람직하나 정부 힘만으로 가능한 사안이 아니므로 논의는 빨리 시작하되 충분하게 이루어지도록 해야 한다. 아울러 노동개혁의 필요성에 대한 국민적 공감대 형성이 무엇보다 중요하다. 기업의 경쟁력을 높이고 좋은 일자리를 만들기 위해 노동개혁이 필요하다는 추상적인 논리로는 국민을 설득하기 어렵다. 현시점에서 노동개혁이 왜 필요한지를 보다 명확하게 설명해 국민 동의를 구하고 이를 개혁의 동력으로 삼아야 한다. 노동개혁을 위한 논의 과제도 명확하게 제시할 필요가 있다. 현재 경영계는 근로시간과 임금 유연성 제고, 노사관계 규정 선진화, 중대재해처벌법 완화, 최저임금제 개선 등을 요구하고 있다. 노동계가 선뜻 동의해 주기 어려운 과제들이다. 따라서 경영계는 좋은 일자리 확대, 양극화 해소, 산업재해 예방을 위한 투자 확대 등에서 노동계를 설득할 구체적인 약속을 내놔야 한다. 정부도 규제개혁 추진에 맞춰 사회안전망 확충 등 정책적 지원 방안도 제시해야 한다. 노동개혁의 추진 방식에 대해서는 노사정 간 충분한 논의는 필요하나 과거와 같은 빅딜 방식은 지양할 필요가 있다. 합의되지 않은 과제에 대해서는 공익위원들이 최종 입장을 제시하고 이를 노사정이 수용하는 협상의 룰을 사전에 정할 필요가 있다. 경영계의 보다 적극적인 역할도 필요하다. 노동개혁을 정부에만 맡겨선 성공하기 어렵다. 노동개혁의 절실함을 보여 줘야 하고 노동계와의 대화와 설득에도 적극 나서야 한다.

삼성생명이 자사 노동조합 창립 이후 처음으로 전체 조합원 투표로 임금 협상 타결에 도달했다. 새 정부가 노사 상생의 노동시장 구축을 추진하는 상황에서 나온 첫 사례라는 점에서 향후 금융권 대기업들의 임협에도 영향을 미칠 것으로 보인다. 14일 보험업계에 따르면 지난 2월부터 4개월여의 교섭 과정을 거친 삼성생명과 삼성생명보험노조는 전날 기본 인상률과 성과 인상률을 포함해 임금을 5.7% 올리는 협약안을 체결했다. 중식 보조비는 12만원에서 18만원으로 50% 올랐고, 원거리 근무자 주거비 및 교통비 지원 확대와 함께 장기근속포상을 신설했다. 삼성생명노조는 1962년 결성된 삼성생명보험노조와 2년 전 설립된 삼성생명직원노조로 나뉜다. 이번에 교섭에 나선 노조는 삼성생명보험노조로 전체 직원 5000명 중 약 3200명이 가입돼 있다. 이번 임협은 노조 창립 이래 최초로 전체 조합원 찬반 투표에 의한 동의 절차를 거쳤으며, 1차 투표에서 찬성 67%를 받아 가결됐다. 경영진과 노조 집행부에서 결정해 노조 대의원대회에서 추인받는 게 아닌 전체 조합원 투표로 임협이 이뤄진 건 이례적이라는 평가가 나온다. 1차 투표에서 곧장 가결에 이른 것도 드문 일이라는 후문이다.

삼성전자, 현대자동차, SK하이닉스, 포스코 등 국내 주요 기업 노동조합에서 임금피크제 폐지 요구가 확산하고 있다. 임금·단체협약 협상 시즌의 막이 오른 가운데 임금피크제가 ‘뇌관’으로 작용할 것으로 전망되며 기업들은 대응책 마련에 비상이 걸렸다.8일 재계에 따르면 삼성전자 노조가 지난 3일 사측에 임금피크제 폐지를 요구하는 공문을 보낸 데 이어 11개 삼성 계열사 노조가 참여하는 한국노총 산하 삼성그룹노동조합연대도 임금피크제 폐지를 위한 공동 대응에 나설 예정이다. 오상훈 삼성그룹노조연대 의장은 서울신문과의 통화에서 “회사별로 운용 중인 임금피크제를 어떻게 할 것인지 사측 의견을 들은 뒤 구체적인 대응안을 논의할 예정”이라며 “사측이 기존 제도 유지를 고집하면 소송까지 검토하겠다”고 말했다. 삼성그룹노조연대는 삼성생명직원노조, 삼성화재노조, 삼성화재애니카손해사정노조, 삼성생명금융서비스노조, 삼성카드고객서비스노조, 삼성디스플레이노조, 삼성웰스토리노조, 삼성SDI울산노조, 삼성에스원참여노조, 스테코노조, 삼성엔지니어링노조로 구성돼 있다. 삼성디스플레이는 임금피크제 운영 변경을 요구하며 노조 측이 지난달 26일 보낸 공문에 대해 “정년연장형 임금피크제이므로 계속 유지하겠다”는 입장을 지난 2일 회신했다. 현대차 노조는 지난달 말 나이만을 기준으로 한 임금피크제를 무효로 본 대법원 판결 직후 노조 소식지에 “2022년 단체교섭을 통해 임금피크제를 철폐해 나가겠다”고 알렸다. 지난달 말부터 2022년 임단협을 진행하고 있는 SK하이닉스 사무직 노조는 요구안에 임금피크제 폐지를 포함시켰다. 민주노총 금속노조 포스코지회는 임금피크제 무효 소송을 위한 소송인단을 모집하고 있다. KT새노조는 오는 16일 1심 선고가 예정된 전현직 직원들의 임금피크제 소송과 별개로 하반기에 있을 임단협에 임금피크제 폐지안을 담을 예정이다. 새로운 소송을 제기하는 방안도 논의하고 있다. . 금융권에서도 노조의 임금피크제 폐지·전면 개편을 요구하는 움직임이 일고 있다. KB국민은행 노조는 최근 소송인단을 모집 중이다. KB국민은행 노조 관계자는 “지난 2월 말 기준 임금피크제가 적용된 근로자 343명 가운데 133명이 노사 합의 내용과 달리 일선 업무를 담당하고 있다”면서 “대법원 판례에 따라 소송에 돌입하면 승소 가능성이 클 것으로 보인다”고 말했다. 기업들은 대응책 마련에 분주하다. 한 대기업 관계자는 “대법원 판결 이후 한국노총의 임금피크제 대응 방침이 배포되며 노조가 임금피크제 효력을 검토하기 시작했다”며 “일부 기업에선 적법한 임금피크제에도 ‘프레임’을 씌운 뒤 제도 자체를 형해화하는 협상 카드로 사용할 것으로 보여 노사 갈등이 격화할까 우려가 크다”고 말했다.하지만 정년을 연장하는 조건으로 임금피크제를 적용하는 ‘정년연장형 임금피크제’는 앞서 대법원 판결과 달리 고령자고용법상 연령 차별에 해당하지 않아 영향이 제한적일 것이라는 시각도 지배적이다. 삼성전자, 현대차, 포스코, 현대중공업 등 국내 대기업 상당수가 여기에 속한다. 삼성전자는 2014년 55세까지였던 정년을 60세로 연장하면서 임금피크제를 도입했다. 당시는 만 55세부터 전년보다 임금을 10%씩 깎았지만 현재는 만 57세부터 5%씩 줄어드는 것으로 삭감률을 낮췄다. 포스코는 2011년 임금피크제를 도입할 당시 정년을 56세에서 58세로 연장하면서 59세부터 60세까지는 정년퇴직 이후 다시 채용했다. 이후 2016년 정년을 60세로 연장하면서 현재는 57세부터 호봉 승급을 정지하고, 59세부터는 10% 감액한 급여를 지급하고 있다. 금융권에서도 사측의 대응 방안엔 큰 변화가 없을 것으로 보고 있다. 대다수 금융권은 임금피크제를 도입하며 정년을 연장했고, 사전에 노사 합의를 통해 임금피크제에 돌입한 뒤 업무가 바뀌어서다. 시중은행에 비해 희망퇴직의 이점이 적어 임금피크제 적용 인원이 많은 산업은행이나 기업은행 등은 소송이 진행 중이나 업계에서는 재판에 미칠 영향은 미미할 것으로 보고 있다. 한 국책은행 관계자는 “임금피크제에 들어가면서 책임이나 강도가 낮은 곳으로 업무 분장이 이뤄졌기 때문에 영향은 크지 않을 것”이라고 말했다.

삼성전자, 현대자동차, SK하이닉스, 포스코 등 국내 주요 기업 노조에서 임금피크제 폐지 요구가 확산하고 있다. 임금·단체협약 협상 시즌의 막이 오른 가운데 임금피크제가 ‘뇌관’으로 작용할 것으로 전망되며 기업들은 대응책 마련에 ‘비상’이 걸렸다. 8일 재계에 따르면 삼성전자 노조가 지난 3일 사측에 임금피크제 폐지를 요구하는 공문을 보낸 데 이어 11개 삼성 계열사 노조가 참여하는 한국노총 산하 삼성그룹노동조합연대도 임금피크제 폐지를 위한 공동 대응에 나설 예정이다. 오상훈 삼성그룹노조연대 의장은 이날 서울신문과의 통화에서 “회사별로 운용 중인 임금피크제를 어떻게 할 것인지 사측 의견을 들은 뒤 구체적인 대응안을 논의할 예정”이라며 “사측이 기존 제도 유지를 고집하면 소송까지 검토하겠다”고 말했다. 삼성그룹노조연대는 삼성생명직원노조, 삼성화재노조, 삼성화재애니카손해사정노조, 삼성생명금융서비스노조, 삼성카드고객서비스노조, 삼성디스플레이노조, 삼성웰스토리노조, 삼성SDI울산노조, 삼성에스원참여노조, 스테코노조, 삼성엔지니어링노조로 구성돼 있다. 삼성디스플레이는 지난달 26일 임금피크제 제도 운영에 대한 변경을 요구하는 노조 측 공문에 대해 지난 2일 “정년연장형 임금피크제이므로 계속 유지하겠다”는 입장을 회신했다. 현대차 노조는 지난달 말 나이만을 기준으로 한 임금피크제를 무효로 본 대법원 판결 직후 노조 소식지에 “2022년 단체교섭을 통해 임금피크제를 철폐해 나가겠다”고 알렸다. 지난달 말부터 2022년 임단협을 진행하고 있는 SK하이닉스 사무직 노조는 요구안에 임금피크제 폐지를 포함시켰다. 민주노총 금속노조 포스코지회는 임금피크제 무효 소송을 위한 소송인단을 모집하고 있다. KT 새 노조는 오는 16일 1심 선고가 예정된 전현직 직원들의 임금피크제 소송과 별개로 하반기에 있을 임단협에 임금피크제 폐지안을 담을 예정이다. 새로운 소송을 제기하는 방안도 논의하고 있다. 앞서 KT 전현직 직원 1300여명은 2019~2020년 회사를 상대로 임금피크제가 무효라며 1인당 삭감된 급여 1000만원씩을 지급해 달라는 소송을 냈다. 금융권에서도 노조의 임금피크제 폐지·전면 개편 요구 움직임이 일고 있다. KB국민은행 노조는 최근 소송인단을 모집 중이다. KB국민은행 노조 관계자는 “지난 2월 말 기준 임금피크제가 적용된 근로자 343명 가운데 133명이 노사 합의 내용과 달리 일선 업무를 담당하고 있다”면서 “대법원 판례에 따라 소송에 돌입하면 승소 가능성이 클 것으로 보인다”고 말했다. 기업들은 대응책 마련에 분주하다. 한 대기업 관계자는 “대법원 판결 이후 한국노총의 임금피크제 대응 방침이 배포되며 노조가 임금피크제 효력을 검토하기 시작했다”며 “일부 기업에선 적법한 임금피크제에도 ‘프레임’을 씌운 뒤 제도 자체를 형해화하는 협상 카드로 사용할 것으로 보여 노사 갈등이 격화할까 우려가 크다”고 말했다. 하지만 정년을 연장하는 조건으로 임금피크제를 적용하는 ‘정년연장형 임금피크제’는 앞서 대법원 판결과 달리 고령자고용법상 연령 차별에 해당하지 않아 영향이 제한적일 거라는 시각도 지배적이다. 삼성전자, 현대차, 포스코, 현대중공업 등 국내 대기업 상당수가 여기에 속한다. 삼성전자는 지난 2014년 55세까지였던 정년을 60세로 연장하면서 임금피크제를 도입했다. 당시는 만 55세부터 전년보다 임금을 10%씩 깎았지만 현재는 만 57세부터 5%씩 줄어드는 것으로 삭감률을 낮췄다. 포스코는 2011년 임금피크제를 도입할 당시 정년을 56세에서 58세로 연장하면서 59세부터 60세까지는 정년퇴직 이후 다시 채용했다. 이후 2016년 정년을 60세로 연장하면서 현재는 57세부터 호봉 승급을 정지하고, 59세부터는 10% 감액한 급여를 지급하고 있다. 금융권에서도 사측의 대응 방안엔 큰 변화가 없을 것으로 보고 있다. 대다수 금융권은 임금피크제를 도입하며 정년을 연장했고, 사전에 노사 합의를 통해 임금피크제에 돌입한 뒤 업무가 바뀌어서다. 시중은행에 비해 희망퇴직 이점이 적어 임금피크제 적용 인원이 많은 산업은행이나 기업은행 등은 소송이 진행 중이나 업계에서는 재판에 미칠 영향은 미미할 것으로 보고 있다. 한 국책은행 관계자는 “임금피크제에 들어가면서 책임이나 강도가 낮은 곳으로 업무 분장이 이뤄졌기 때문에 영향은 크지 않을 것”이라고 말했다.

민주노총 산하 화물연대가 오늘부터 무기한 총파업에 돌입했다. 경유가 폭등에 따른 물류비용 부담 가중을 이유로 운임 인상과 ‘안전운임제’ 상설화 등을 요구하며 정부와 교섭을 벌여 왔지만 결국 접점을 찾지 못했다. 화물연대 조합원은 2만 5000여명으로 전체 화물노동자 42만여명의 6% 수준이지만 시멘트와 컨테이너 화물차 비중이 높아 이들의 파업이 ‘물류대란’으로 이어질 가능성이 우려된다. 논란의 핵심은 3년간 한시적으로 운용 중인 안전운임제에 대한 의견 차다. 안전운임제는 화물노동자의 과적·과로 등을 방지하는 차원에서 최소한의 적정 운임을 보장하는 내용으로 2020년 도입됐다. 화물연대는 안전운임제 도입 이후 과적·과속이 뚜렷이 감소했다며 기간 연장과 대상 확대를 요구하고 있다. 반면에 화주 등 사용자단체들은 수출 경쟁력이 크게 악화돼 연장은 곤란하다는 입장이다. 화물노동자에게 안전운행과 운행비용 경감은 매우 중요하다. 한시적 도입이니 안전운임제를 일단 일몰시켜야 한다는 사용자측 논리는 무리한 측면이 있다. 그렇다고 폭증한 물류비용을 다 사용자측에 전가하기도 어렵다. 따라서 노사 간 접점을 찾도록 하는 정부의 중재가 중요하다. 국토교통부가 뒤늦게 ‘안전운임 태스크포스’(TF)를 구성하는 등 논의에 나서긴 했지만, 보다 적극적으로 중재와 협상 노력을 기울여야 한다. 화물연대도 총파업을 유보하고 협상 테이블에 앉아야 한다. 경제지표가 일제히 곤두박질치는 등 우리 경제는 시계 제로 상태다. 물류대란까지 벌어지면 치명상을 입을 수 있다. 특히 이천 하이트진로 공장 점거와 운행 방해 같은 노조의 불법행위는 결코 용납할 수 없다. 아무리 요구가 정당하더라도 법 테두리를 벗어나면 국민이 외면한다는 사실을 명심해야 한다.

현대중공업·현대일렉트릭·현대건설기계 등 현대중공업그룹 3사의 2021년 단체교섭이 마무리됐다. 현대중공업 노동조합은 현대일렉트릭의 지난해 임금 및 단체협약 3차 잠정합의안이 27일 조합원(전체 652명) 찬반투표에서 575명(88.2%) 투표, 394명(68.5%) 찬성으로 가결됐다고 밝혔다. 현대건설기계의 지난해 임단협 3차 잠정합의안도 조합원(전체 468명) 중 437명(93.4%)이 투표해 266명(60.9%) 찬성으로 가결됐다. 두 사업장 잠정합의안이 가결되면서 현대중공업 노사의 2021년 임금협상이 완전히 타결됐다. 현대중공업 노조는 지난 12일 당시 2차 잠정합의안을 가결했으나 현대일렉트릭과 현대건설기계의 부결로 타결 효력이 정지된 상태였다. 이날 가결로 3사 모두 타결 효력이 발생하며 노사는 오는 31일 조인식을 개최할 예정이다. 한편 노사는 지난해 단체교섭을 완전 타결한 만큼 조만간 올해 단체교섭을 시작할 것으로 예상된다.

볼로디미르 젤렌스키 우크라이나 대통령은 러시아가 동부 돈바스(도네츠크·루한시크) 지역에서 제노사이드(집단 학살) 정책을 추진하고 있다고 주장했다. 일각에서 제안된 평화를 위한 영토 양보는 결코 없을 것임을 재확인했다. 26일(현지시간) AFP통신 등에 따르면 젤렌스키 대통령은 이날 TV 연설을 통해 “우리 국민을 추방하고 민간인을 대량으로 학살하는 것은 러시아가 추구하는 명백한 제노사이드 정책”이라고 말했다. 젤렌스키 대통령은 이어 세베로도네츠크를 비롯한 동부 도시들을 열거하면서 “러시아가 이들 도시를 마리우폴처럼 잿더미로 만들려고 한다. 돈바스 지역에서의 공세는 이 지역을 사람이 살지 않는 곳으로 만들 수 있다”고 우려했다.제노사이드는 특정 집단의 존재나 정체성을 말살하려는 반인류 범죄다. 러시아는 돈바스 지역 친러시아 주민에 대한 우크라이나의 제노사이드 자행을 막겠다는 명분을 내세워 침공을 강행했다. 반면 우크라이나는 지난달 러시아군의 행위를 제노사이드로 규정하는 결의안을 채택했다. 조 바이든 미국 대통령도 “우크라이나인의 사상을 말살하려는 시도가 점점 분명해지고 있다”며 제노사이드를 언급한 바 있다. 젤렌스키 대통령은 전날 밤 영상 연설을 통해 러시아에 영토 일부를 넘기고 평화를 이끌어내야 한다는 헨리 키신저 전 미국 국무부 장관의 제안을 거부했다. 월스트리트저널 등에 따르면 젤렌스키 대통령은 키신저 전 장관의 제안에 대해 2차 세계대전 중 독일 나치를 달래려는 시도와 같다고 깎아내리면서 “키신저의 달력은 2022년이 아닌 1938년에 머물러 있는 것 같다”고 비판했다.앞서 키선저 전 장관은 지난 23일 스위스 다보스에서 열린 세계경제포럼(WEF)에서 우크라이나가 러시아를 상대로 완전한 승리를 얻으려 하지 말고 조속히 협상에 나서야 한다면서 “이상적으로 우크라이나와 러시아의 경계선은 개전 전 상태(status quo ante)로 돌아갸야 한다”고 강조했다. 2014년 러시아가 병합한 크림반도와 친러 분리주의 반군이 점령한 돈바스 지역을 러시아의 영토로 인정할 필요가 있다는 의미다. 올렉시 아레스토비치 우크라이나 대통령실 보좌관도 영토 일부를 포기해야 한다는 주장에 대해 “미친 짓”이라고 비판했다. 아레스토비치 보좌관은 “어린이들은 죽고, 병사들은 몸으로 파편을 막아내고 있는데도 그들은 우리에게 영토를 희생하라고 말하고 있다”면서 “그런 일은 절대 일어나지 않을 것”이라고 말했다.한편 키이우 국제사회학 연구소가 지난 13~18일 우크라이나 성인 2000명을 대상으로 설문 조사한 결과, 응답자 82％는 협상을 위한 영토 양보에 반대했다. 평화와 독립을 위해 영토를 버려도 된다고 말한 응답자는 10%에 그쳤다.

합리적 이유 없이 연령만을 이유로 직원 임금을 깎는 ‘임금피크제’(임피제)는 고령자고용법에 반해 무효라는 대법원의 첫 판결이 나왔다. 이에 따라 인건비 부담 완화를 목적으로 일정 연령 이상의 직원 인건비를 줄이는 형태의 임피제에 제동이 걸리게 됐고, 그동안 이를 감수해 온 노동자들의 권리 회복이 가능해졌다. 다만 기업 입장에서는 비용 부담이 늘어나 노사 간 합리적인 대안 모색이 필요하게 됐다. 정부는 임피제 조정을 둘러싼 혼선을 줄이기 위한 구체적 기준이나 설명자료를 서둘러 제시해 노사 갈등을 최소화해야 한다. 대법원은 어제 퇴직자 A씨가 옛 직장을 상대로 낸 임금 청구 소송 상고심에서 “헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 고령자고용법의 입법 취지를 고려하면 이 법 4조의4 제1항은 연령 차별을 금지하는 강행 규정에 해당한다고 봐야 한다”며 “임피제를 전후해 원고에게 부여된 목표 수준이나 업무의 내용에 차이가 있었다고 보기 어렵다”고 원고 일부 승소로 판결한 원심을 확정했다. 이번 판결은 임피제 효력의 인정 여부에 대한 판단 기준을 구체적으로 제시했다는 데 의미가 있다. 재판부는 임피제 도입 목적의 타당성, 임피제 적용 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임피제로 감액된 재원이 임피제 도입의 본래 목적을 위해 사용됐는지 등을 종합적으로 고려해 판단해야 한다고 판시했다. 임피제는 근로자가 일정한 연령에 도달하는 시점부터 임금은 점차 깎는 대신 근로자의 고용을 보장하는 제도다. 고령층의 생산성 저하와 기업의 인건비 증가, 청년 일자리 문제 해소를 위해 2000년대 들어 본격 도입됐다. 노사 합의로 시행하며 주로 50대가 적용 대상이다. 향후 임피제 사업장에선 단체협약 재협상이 불가피하게 됐다. 원고처럼 같은 일을 하면서도 연령을 이유로 임금이 깎인 경우 제대로 받지 못한 임금을 돌려받기 위한 줄소송도 예상된다. 임피제를 실시하는 사용자 측에서는 임금 삭감에 맞춰 노동 강도를 줄여야 하고 대상자 선정에 대한 합리적인 근거도 제시해야 한다. 임피제로 생긴 재원이 본래 목적을 위해 쓰였는지도 투명하게 밝혀야 한다. 한동안 각 기업의 노동 현장에서 적지 않은 혼란이 예상된다. 노사는 갈등을 최소화하는 상생 방안을 짜내야 한다. 정부도 임피제의 여러 형태에 따른 ‘합리적 이유’의 가이드라인을 현장에 제시하기 바란다.

26일 대법원이 ‘합리적 이유’ 없이 연령만으로 임금을 깎는 임금피크제가 무효라는 판단을 내리자 경제계는 “기업 부담을 가중시키고 고용 불안을 초래할 것”이라며 반발했다. 기업들은 이번 판결이 노사 간 임금 협상에서 임금 인상 요구의 수단이 되며 산업 현장의 갈등을 심화시킬 거라고 우려하며 파장을 예의주시하고 있다. 이날 주요 경제단체들도 입장문을 내 우려의 목소리를 냈다. 한국경영자총협회는 “임금피크제는 고령자의 갑작스런 실직을 예방하고 청년 일자리 창출을 위해 노사 간 합의로 도입된 제도로 연령 차별이 아닌 상생을 위한 것”이라며 “이번 판결로 고령자의 고용 불안을 일으키고 청년 일자리 창출의 동력이 약화될 수 있다”고 비판했다. 전국경제인연합회는 “임금피크제는 근로자의 고용 안정을 도모하고 기업 부담을 완화하기 위한 것”이라며 “법 개정 취지가 무색해지며 산업 현장에 혼란을 불러일으킬 것”이라고 예상했다. 임금피크제를 도입한 기업에서는 노조의 단체협약 개정 요구가 잇따를 전망이다. 협상 결과에 따라 노조의 줄소송 가능성도 제기된다. 특히 재계는 재판부가 고령자고용법이 규정한 연령 차별의 합리적인 이유의 기준을 설정한 데 대해 “노사 갈등의 단초가 될 것”이라고 주장했다. 재판부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 준하는 업무량이나 업무강도의 저감이 있었는지 등을 종합적으로 고려해야 한다고 판시했다. 한 재계 관계자는 “노사 간 자율적인 합의로 도입된 계약이 유효한지 무효한지를 일일이 법원의 판단을 받아야 한다면 노사 간 갈등의 씨앗이 될 수 있다”며 “각 기업 노조에서 임금피크제 폐지를 요구하고 ‘제2의 통상임금 사태’처럼 소송 대란으로 번질 수 있어 기업들의 걱정이 크다”고 말했다. 또 다른 관계자는 “모든 임금피크제를 무효로 본 게 아니라 개별 기업별로 사정을 고려해야 한다는 판단이 나온 거니 영향이 제한적일 수도 있다”며 확대 해석을 경계했다. 고령자 직원 비중이 높은 중소 제조기업들의 인건비 부담이 커지며 경영난이 심화될 거란 목소리도 나온다.

26일 대법원이 ‘합리적 이유’ 없이 연령만으로 임금을 깎는 임금피크제가 무효라는 판단을 내리자 경제계는 “기업 부담을 가중시키고 고용 불안을 초래할 것”이라며 반발했다. 기업들은 이번 판결이 노사간 임금 협상에서 임금 인상 요구의 수단이 되며 산업 현장의 갈등을 심화시킬 거라고 우려하며 파장을 예의주시하고 있다. 이날 주요 경제단체들도 입장문을 내 우려의 목소리를 냈다. 한국경영자총협회는 “임금피크제는 고령자의 갑작스런 실직을 예방하고 청년 일자리 창출을 위해 노사간 합의로 도입된 제도로 연령 차별이 아닌 상생을 위한 것”라며 “이번 판결로 고령자의 고용 불안을 일으키고 청년 일자리 창출의 동력이 약화될 수 있다”고 비판했다. 전국경제인연합회는 “임금피크제는 근로자의 고용 안정을 도모하고 기업 부담을 완화하기 위한 것”이라며 “법 개정 취지가 무색해지며 산업 현장에 혼란을 불러일으킬 것”이라고 예상했다. 임금피크제를 도입한 기업에서는 노조의 단체협약 개정 요구가 잇따를 전망이다. 협상 결과에 따라 노조의 줄소송 가능성도 제기된다. 특히 재계는 재판부가 고령자고용법이 규정한 연령 차별의 합리적인 이유의 기준을 설정한 데 대해 “노사 갈등의 단초가 될 것”이라고 주장했다. 재판부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 준하는 업무량이나 업무강도의 저감이 있었는지 등을 종합적으로 고려해야 한다고 판시했다. 한 재계 관계자는 “노사간 자율적인 합의로 도입된 계약이 유효한지 무효한지 여부를 일일이 법원의 판단을 받아야 하면서 노사간 갈등의 씨앗이 될 수 있다”며 “각 기업 노조에서 임금피크제 폐지를 요구하고 ‘제2의 통상임금 사태’처럼 소송 대란으로 번질 수 있어 기업들의 걱정이 크다”고 말했다. 또 다른 관계자는 “모든 임금피크제를 무효로 본 게 아니라 개별 기업별로 사정을 고려해야 한다는 판단이 나온 거니 영향이 제한적일 수도 있다”며 확대 해석을 경계했다. 고령자 직원 비중이 높은 중소 제조기업들의 인건비 부담이 커지며 경영난이 심화될 거란 목소리도 나온다.

합리적인 이유 없이 연령만을 이유로 직원의 임금을 깎는 ‘임금피크제’가 현행 고령자고용법을 위반했기 때문에 무효라는 대법원의 판단이 나왔다. 이에 따라 임금피크제를 채택한 전국 산업현장에서 노사 재협상 등의 변화가 불가피해졌다. ‘임금피크제’란, 노동자가 일정한 연령에 도달한 뒤 고용 보장이나 정년 연장을 조건으로 임금을 감축하는 제도다. 이 제도는 사회의 고령화 추세 가운데 기존의 연공급 임금 체계로는 임금이 노동 생산성을 따라잡지 못할 것이니 기업의 부담 경감과 고용 안정을 위해 정년 보장과 임금 삭감을 맞교환하자는 취지에서 2000년대 들어 도입되기 시작했다. 공공기관을 중심으로 한 일부 사업장에서 적용되기 시작해 본격적으로 확산한 것은 2013년 고령자고용법 개정(2016년 시행)으로 노동자의 정년이 60세 이상으로 늘면서부터다. 박근혜 정부는 ‘60세 정년’ 의무화를 앞두고 노동개혁의 일환으로 임금피크제 확대에 힘을 쏟았고, 2015년 말 모든 공공기관에 도입을 완료하는 등 성과를 냈다. 또 300인 이상 기업체에서 임금피크제를 도입한 곳이 2015년 27.2%에서 2016년 46.8%로 늘어나는 등 민간 분야에서도 빠르게 확산했다. 다만 고령 노동자의 고용을 보장하는 동시에 신규 인력 채용을 확대한다는 목표가 제대로 달성되지 않았다는 비판에 직면하기도 했다. 특히 연령을 이유로 노동자를 임금 등 분야에서 차별하지 못 하게 한 고령자고용법을 위반한 것이라는 지적도 나왔다. 이날 판결은 이런 임금피크제와 고령자고용법의 충돌 문제를 어떻게 처리할지에 관한 대법원의 첫 판단이다. 대법원은 “고령자고용법의 규정 내용과 고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지해 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 입법 취지를 고려하면 (연령 차별 금지) 조항은 강행 규정에 해당한다고 봐야 한다”고 판시했다. 또 노사가 합의했다 하더라도 ① 임금피크제 도입 목적의 정당성과 필요성 ② 실질적 임금 삭감의 폭이나 기간 ③ 임금 삭감에 준하는 업무량·강도의 저감이 있었는지 ④ 감액 재원이 도입목적에 사용되었는지 등 조치의 적정성 등을 따져야 한다며 기준을 제시했다. 대법원은 “이 사건 성과연급제(임금피크제)는 인건비 부담 완화 등 경영 성과 제고를 목적으로 도입된 것으로, 이런 목적을 55세 이상 직원들만을 대상으로 한 임금 삭감 조치를 정당화할 만한 사유로 보기 어렵다”고 지적했다. 또 “성과연급제로 인해 원고는 임금이 일시에 대폭 하락하는 불이익을 입었다”며 “업무 감축 등 적정한 조치가 강구되지 않은 점, 성과연급제를 전후해 원고에게 부여된 목표 수준이나 업무의 내용에 차이가 있었다고 보기 어려운 점 등에 비춰보면 연령 차별에 합리적 이유가 없다”고 했다.

회사원 민모(31)씨는 최근 술자리가 있을 때마다 오후 11시가 되면 지하철 막차 시간부터 확인한다. 코로나19로 인한 사회적 거리두기가 해제되면서 자정이 가까워질수록 택시 잡기가 ‘하늘의 별 따기’가 됐기 때문이다. 이 같은 ‘심야 교통대란’에 서울시가 6월 중 지하철 운행을 새벽 1시까지 1시간 늘리겠다고 밝혔지만 서울교통공사 노조가 반발하면서 당분간 혼란이 불가피할 전망이다. 노조는 24일 서울시청 인근에서 결의대회를 열고 서울시의 심야 연장 운행 방침을 규탄했다. 당초 노조원 300~500명이 참여할 것으로 예상됐던 결의대회에 약 900명(주최 측 추산)의 인원이 모이면서 약 100m 구간에 달하는 2개 차도와 인도 일부가 통제됐다. 머리에 빨간색 띠를 두른 조합원들은 ‘멈춰라 일방행정’, ‘안전인력 충원’ 등이 쓰인 손팻말을 들고 시청 건너편 인도까지 빼곡히 채우고 서울시에 연장 운행 철회를 요구했다. 노조는 지하철 심야 연장 운행이 대책 없이 결정된 서울시의 일방적인 행정이라고 비판했다. 1조원대에 이르는 서울교통공사의 적자 문제와 인력 부족, 안전관리 미비 등의 문제로 심야 연장 운행 재개는 무리한 결정이라는 입장이다. 지하철 심야 운행은 코로나19로 인해 2020년부터 잠정 중단됐다가 지난 2월 노사 협상을 거치며 폐지된 바 있다.

서울시 심야 지하철 연장 운행 방침에서울교통공사 노조 반발···900명 결의대회“인력 충원·안전 관리 대책 없는 일방 행정” 회사원 민모(31)씨는 최근 술자리가 있을 때마다 오후 11시가 되면 지하철 막차 시간부터 확인한다. 코로나19로 인한 사회적 거리두기가 해제되면서 자정이 가까워질수록 택시 잡기가 ‘하늘의 별 따기’가 됐기 때문이다. 이 같은 ‘심야 교통대란’에 서울시가 6월 중 지하철 운행을 새벽 1시까지 1시간 늘리겠다고 밝혔지만 서울교통공사 노조가 반발하면서 당분간 혼란이 불가피할 전망이다. 노조는 24일 서울시청 인근에서 결의대회를 열고 서울시의 심야 연장 운행 방침을 규탄했다. 당초 노조원 300~500명이 참여할 것으로 예상됐던 결의대회에 약 900명(주최 측 추산)의 인원이 모이면서 약 100m 구간에 달하는 2개 차도와 인도 일부가 통제됐다. 머리에 빨간색 띠를 두른 조합원들은 ‘멈춰라 일방행정’, ‘안전인력 충원’ 등이 쓰인 손팻말을 들고 시청 건너편 인도까지 빼곡히 채우고 서울시에 연장 운행 철회를 요구했다. 노조는 지하철 심야 연장 운행이 대책 없이 결정된 서울시의 일방적인 행정이라고 비판했다. 1조원대에 이르는 서울교통공사의 적자 문제와 인력 부족, 안전관리 미비 등의 문제로 심야 연장 운행 재개는 무리한 결정이라는 입장이다. 지하철 심야 운행은 코로나19로 인해 2020년부터 잠정 중단됐다가 지난 2월 노사 협상을 거치며 폐지된 바 있다. 이호영 노조 홍보국장은 “다음 달 1시간 연장을 하려면 열차 기관사부터 정비·신호·설비 인력 등이 추가 투입돼야 하는데 인력이나 안전 관리 대책도 전혀 마련돼 있지 않은 상황”이라며 “현장의 우려가 크다는 점을 고려해 노사와 서울시가 머리를 맞대고 논의해야 한다”고 말했다.

지난달 13일 시작된 제주 레미콘 운송기사들 파업 협상이 5주 만에 타결됐다. 제주도레미콘공업협동조합과 전국레미콘운송노동조합 제주지부는 18일 레미콘협동조합 사무실에서 9차 협상을 열어 운송비 인상에 전격 합의했다. 노사 양측은 운송비 60% 인상과 함께 오전 8시 출근·오후 5시 퇴근, 토·일요일·공휴일 휴무제를 도입하기로 했다. 다만 오는 6월 30일까지 유예기간을 두고 7월 1일부터 적용한다. 파업으로 공사가 중단된 현장 수습 등을 고려한 조치다. 이에 따라 20일부터 건설 현장에 레미콘 공급이 정상화될 것으로 전망된다.

현대중공업의 2021년 임금협상 2차 잠정합의안 가결됐다. 하지만, 3사 1노조로 2개 사업장이 부결되면서 최종 마무리까지는 시간이 더 걸릴 전망이다. 현대중공업 노조는 12일 진행한 2차 잠정합의안 찬반투표에서 전체 조합원 6693명 중 6146명(투표율 91.83%)이 투표해 3840명(투표자 대비 62.48%) 찬성으로 가결됐다고 밝혔다. 잠정합의안은 기본급 7만 3000원 인상(호봉승급분 포함), 성과금 148%, 격려금 250만원, 복지포인트 30만원 지급 등이다. 또 연차별 임금 격차 조정, 직무환경수당 조정 등을 담고 있다. 연차별 임금 격차 조정분을 고려하면 실제 기본급 인상은 최소 7만 8000원 이상으로 본다. 그러나 이날 같이 투표한 현대건설기계와 현대일렉트릭은 각각 53.08% 반대와 54.44% 반대로 부결됐다. 이에 따라 두 회사 모두 재교섭에 나서야 한다. 현대중공업 노조가 ‘3사 1노조’로, 회사는 서로 다르지만, 노조는 1개(금속노조 현대중공업지부)로 묶여 있기 때문이다. 이 때문에 현대중공업 노사의 임금협상 조인식도 무기한 연기됐다. 현대중공업 관계자는 “잠정합의안 가결에도 단체교섭 최종 마무리를 하지 못해 안타깝다”며 “지금의 불합리한 시스템이 하루빨리 개선되길 바란다”고 말했다.

삼성전기·삼성디스플레이 임금협상 완료삼성전자 노사협의회도 지난주 9% 협상삼전 노조 “노사협에 대표성 없다” 반발삼성전기와 삼성디스플레이가 올해 임금인상률을 9%로 확정했다. 최근 맏형격인 삼성전자 노사협의회가 9% 인상률을 협의한 이후 잇달아 나타난 결과다. 삼성디스플레이는 올해 기본 인상률은 5%, 성과 인상률은 4%로 적용해 전년 대비 임직원 연봉을 평균 9% 인상하기로 했다고 12일 밝혔다. 성과 인상률(4%)은 지난해 경영 실적을 반영하는 한편 업계 내 경쟁력을 유지하기 위해 지난해(3%)보다 1%포인트 올렸다는 설명이다. 또한 임직원의 충분한 휴식을 보장하고 재충전 기회를 부여하기 위해 유급휴가 3일을 새롭게 신설했고, 배우자 출신 휴가를 기존 10일에서 15일로 늘렸다. 직원들을 위한 휴양소 확대도 결정했다. 삼성디스플레이 관계자는 “올해 노사간에 원만하게 임금협상을 마무리 했다는 점에서 의미가 깊다”며 “앞으로도 성숙된 노사관계를 바탕으로 업계 최고의 경쟁력을 지켜나가겠다”고 밝혔다. 삼성전기도 이날 마찬가지로 기본 인상률 5%에 성과 인상률 4%로 평균 9%를 올리는 방안에 합의했다. 유급휴가 3일, 배우자 출산 휴가 15일도 삼성디스플레이와 동일하다. 앞서 삼성전자 노사협의회가 올해 삼성전자 전 사원의 평균 임금 인상률을 9%로 결정하면서 관계사들도 잇달아 비슷한 수준의 인상폭으로 합의가 이뤄지는 분위기다. 다만 삼성전자 노동조합은 노사협의회의 대표성을 인정할 수 없다며 사측을 고발했다.

현대중공업 노조가 12일 2021년 임금협상 2차 잠정합의안 찬반투표에 들어갔다. 노조는 이날 오전 7시부터 울산 본사 등에서 전체 조합원 7000명가량을 대상으로 투표를 시작했다. 투표 결과는 이날 오후 6시쯤 나올 것으로 예상된다. 이번 잠정합의안은 1차 잠정합의안에 연차별 임금 격차 조정을 위한 기본급 최소 5000원 추가 인상, 직무환경수당 최대 3만원 인상 등을 추가했다. 앞선 1차 잠정합의안은 기본급 7만 3000원(호봉승급분 2만 3000원 포함) 인상, 성과금 148%, 격려금 250만원, 복지 포인트 30만원 지급 등이다. 2차 잠정합의안이 이날 투표에서 통과하면 노사는 지난해 8월 30일 상견례 이후 8개월 11일 만에 임협을 일단락한다. 하지만, 현대중공업 잠정합의안이 통과된다고 해도 현대일렉트릭과 현대건설기계 등 그룹사 다른 2곳 중 1곳이라도 부결되면 최종 타결까지 기다려야 한다. 현대일렉트릭과 현대건설기계 모두 기존 1차 잠정합의안에 임금 격차 조정과 직무환경수당 인상 등을 추가한 2차 잠정합의안을 놓고 이날 함께 투표한다.

현대중공업 노사가 2021년 임금협상 2차 잠정합의안을 마련했다. 현대중공업 노사는 10일 울산 본사에서 본교섭을 열어 기본급 추가 인상과 연차별 임금 격차 조정 등을 골자로 한 2차 잠정합의안을 마련했다. 2차 잠정합의안은 기존 1차보다 기본급을 5000원 더 올리고, 같은 연차라도 임금에 다소 차이 나는 것을 개선하는 내용을 담았다. 어려운 작업을 하는 노동자에게 더 많은 직무환경 수당을 주기 위해 연구하고, 그 결과를 오는 6월부터 적용한다는 취지다. 노사는 지난 3월 기본급 7만 3000원(호봉승급분 2만 3000원 포함) 인상과 성과금 148%, 격려금 250만원, 복지 포인트 30만원 지급 등을 담은 1차 잠정합의안을 마련했으나 조합원 찬반투표에서 부결됐다. 이후 노조는 임금 추가 인상과 재교섭 등을 요구하며 지난달 27일부터 파업에 들어갔다. 하지만, 노사는 장기 불황 끝에 맞이한 최근 조선업 회복 흐름을 놓쳐서는 안 된다는 공감대를 형성한 것으로 알려졌다. 이에 따라 지난 3월 22일 1차 부결 후 49일 만에 추가 합의에 이른 것으로 분석됐다. 노조는 합의안 마련으로 오는 13일까지 이어가려던 파업을 중단했다. 노조는 12일 조합원 대상으로 잠정합의안 찬반투표를 벌일 예정이다. 노사는 지난해 임금협상을 연내 마무리 짓지 못하고 해를 넘겨 교섭해왔다.