철강 업계 불황과 잇따른 화재로 고초를 겪고 있는 포스코가 노조 파업 위기에 놓이면서 삼중고를 겪게 됐다. 25일 포스코 대표교섭노조인 한국노총 금속노련 포스코노동조합(포스코노조)이 조합원을 대상으로 쟁의행위 찬반 투표를 벌인 결과 과반이 넘는 찬성률 72.25%로 가결됐다. 이로써 포스코노조는 합법적인 파업권을 포함해 다양한 쟁의행위를 벌일 수 있게 됐다. 이날 조합원 7934명 중 7356명이 투표해 투표율은 92.71%를 기록했다. 투표 결과 찬성 5733명(72.25%), 반대 1623명(20.46%), 기권 578명(7.29%)으로 나타났다. 포스코가 파업 위기에 놓인 건 지난해에 이어 올해 두 번째다. 지난해 포스코노조는 사측과 임금 및 단체협상안 교섭이 결렬되면서 쟁의행위 투표를 벌였고, 찬성 77.79%로 가결됐지만 극적으로 협상이 타결되면서 파업은 진행되지 않았다. 앞서 포스코 노사는 지난 6일까지 11차에 걸쳐 교섭회의를 했으나 합의에 이르지는 못했다. 노조는 기본급 8.3% 인상 및 격려금 300% 지급 등을 요구하고 있지만, 회사 측은 기본급 8만원 인상 및 일시금 600만원 지급 등으로 맞서고 있다. 중앙노동위원회는 지난 18일과 21일 임금협상에 대한 노사 간 조정회의를 벌였으나 입장차를 좁히지 못해 중지 결정을 내렸다. 이로써 포스코는 대내외적인 악재와 더불어 창사 이래 첫 파업에 직면하게 됐다. 포스코는 지난 19일 글로벌 공급 과잉과 중국발 저가 공세로 포항제철소 1선재공장을 가동 45년 9개월 만에 폐쇄했다. 지난 10일과 24일에는 3파이넥스 공장에서 연이어 화재가 발생, 이날 천시열 포항제철소장이 원인 규명과 재발방지 마련 등 내용을 담은 입장문을 내놓기도 했다. 이와 관련해 포스코는 “회사는 노조와 지속적으로 대화를 이어갈 계획이며 임금교섭 타결을 위해 노력할 것”이라고 입장을 밝혔다. 한편 최근 포항시는 주력산업인 철강 업계 부진 여파가 지역 산업 전반으로 퍼질 것을 우려, 관계기관 간 긴급 회의를 열고 정부에 ‘철강산업 위기 극복 긴급대책’ 마련을 요청하기로 했다.

HD현대미포의 올해 임금 및 단체협약이 타결됐다. HD현대미포 노조는 25일 전체 조합원 1774명을 대상으로 올해 임단협 잠정합의안 찬반투표를 진행한 결과, 투표자 1684명(투표율 94.9%) 중 1087명(64.5%)이 찬성해 가결됐다고 밝혔다. 올해 합의안은 기본급 13만원 인상(호봉승급분 포함), 격려금 470만원(상품권 30만원 포함), 지급 기준에 따른 성과금 지급, 임직원 복지 증진을 위한 10억원 출연 등을 담고 있다. 노사는 지난 6월 11일 상견례 이후 31차례 교섭했고, 이 과정에서 노조는 총 5차례 부분 파업을 벌였다. HD현대미포 관계자는 “서로를 존중하고 협력하는 문화는 회사 경쟁력 향상과 지속 발전을 위한 든든한 기반”이라며 “조선업 재도약을 위해 노사 화합이 필요한 순간에 어려운 결정을 내린 조합원들에게 감사드린다”고 말했다.

알바생이 무슨 육아휴직이냐사회적으로 낯선 인식이 문제법정 조건 땐 누구나 가능한 권리기존 직원에 대한 배려도 병행대체인력지원 120만원으로 상향동료업무분담금까지 신설 운영 올해 초 카페에서 근무하던 여성이 육아휴직을 1개월 사용하겠다고 하자 사업주가 욕설과 권고사직으로 대응했다는 기사가 보도된 적이 있다. 처음에는 ‘저출생 시대에 사장님이 너무하다’는 여론이었다가 해당 여성이 10개월 계약직으로 입사해서 9개월 근무했다는 사실이 알려지자 의견이 분분해졌다. ‘9개월 일한 알바생이 육아휴직 신청이라니 너무하다’, ‘개인 카페라 운영이 쉽지 않을 텐데 영세자영업자에게 큰 부담이다’, ‘이러면 아이가 있는 사람은 뽑지 않고 만다’는 등의 누리꾼 의견들도 거세지기 시작했다. 사업주의 욕설과 권고사직 통보에 충격을 받은 직원이 고용노동청에 진정을 넣자 육아휴직을 승인한 것으로 이 사건은 막을 내렸다. 그러나 한국 사회에서 직장인이 아이를 낳아 키울 때 겪는 갈등과 어려움이 단적으로 드러난 사례다. ●상시 인력 부족한 영세사업장은 고민 이 사례의 사업주가 육아휴직 승인으로 입을 금전적 부담은 없거나 매우 적을 것임에도 왜 화를 내고 적대적인 태도를 보였을까. 육아휴직 기간에는 고용보험 급여가 지급되기 때문에 임금 지급 부담도 없고, 해당 직원은 10개월 계약직이기 때문에 퇴직금 지급액이 추가될 가능성도 없다. 만약 육아휴직 종료 후 6개월 이상 계속 고용하면 육아휴직 사업주 지원금을 수령할 수도 있다. 그럼에도 상시적인 인력 부족에 시달리는 영세사업장 입장에서는 사람을 채용하고 인수인계를 하게 하는 부담이 더 커지기 때문에 육아휴직 신청이 반갑지 않은 것은 누구나 공감할 수 있는 어려움일 것이다. 여기에 더해 ‘10개월 계약직’이고 ‘알바생’인 직원이 육아휴직을 신청했다는 사실 자체가 매우 낯설고 이상해 보인다는 인식이 가장 큰 영향을 미쳤을 것이라 추측된다. 사업주뿐만 아니라 누리꾼들의 온라인 여론도 부정적이었던 것을 보면 ‘육아휴직은 정규직이거나 근속기간이 긴 직원이 쓸 수 있다’는 인식을 엿볼 수 있다. 육아휴직을 사용할 수 있는 법정 조건을 갖추면 누구에게나 열려 있는 권리이지만, 20여년간 굳어진 관행과 문화가 이러한 오해와 잘못된 인식의 토대가 된 것이다. 직원은 법률상 보장된 자신의 권리를 행사했을 뿐이고 사장은 잘못된 관행과 일터 문화 속에서 큰 오해를 했을 뿐이다. 이 사례는 육아휴직 제도는 큰 기업이나 공공부문, 정규직만 쓸 수 있다는 잘못된 인식과 관행을 시급히 개선해야 함을 보여 준다. 한국의 육아휴직 제도는 외국에 뒤지지 않는 수준으로 발전해 왔고 이용자의 규모도 증가하는 추세다. 남성 육아휴직자가 증가하는 것도 함께 돌보는 사회의 희망을 보여 주는 중요한 신호다. 그럼에도 소위 괜찮은 일자리의 근로자가 육아휴직자의 대다수를 차지한다는 것은 분명한 한계이다. 고용보험 가입자 중 50인 미만 기업 근로자가 절반을 넘게 차지하는데 5인 미만 사업장의 육아휴직 사용률은 32.7%, 5~49인 사업장은 62.6%에 불과하다. 산업별 육아휴직 사용률의 격차도 커서 특히 숙박 및 음식업점, 도매 및 소매업 등에서의 낮은 사용률을 확인할 수 있다. 앞의 사례에서 카페 사장이 육아휴직 신청에 대해 왜 ‘부당하다’고 느꼈는지 유추할 수 있는 대목이다. 계약직이나 파트타이머 같은 비정규직의 육아휴직 사용 규모는 정규직에 비해 적을 것으로 예상되기 때문에 카페 사장의 반응을 이해하기 더욱 쉬울 것이다. ●산업·고용형태별 이용률 격차 해결 시급 이처럼 사업장 규모, 산업, 고용형태별로 발생하는 육아휴직 이용률 격차는 ‘아이 키우기 좋은 사회’를 만들기 위해 반드시 해결해야 할 과제다. 고용보험료를 납부함에도 육아휴직 제도를 사용하지 못하는 근로자 집단이 지속적으로, 넓게 존재한다는 의미이기 때문이다. 어떤 업종, 규모의 사업장이든 대체인력 채용이 불가능하거나 사업 운영에 중대한 지장을 초래하지 않는 한 육아휴직, 육아기 근로시간 단축을 자유롭게 사용하는 관행이 자리잡아야 위의 카페 사례와 같은 일이 일어나지 않을 것이다. 작은 사업장 소속의 알바생이면서 육아휴직을 쓰려 했다고 비난받은 근로자의 입장은 어떨까. 현행 법령에 따르면 소속 기업에서 6개월 이상 근로한 사람은 누구나 육아휴직을 사용할 수 있다. 파트타이머든 계약직이든 누구나 사용할 수 있는 권리인데 육아휴직 신청을 이유로 비난받는다면 그 근로자뿐만 아니라 다른 부모 근로자들 또한 ‘우리 사업장은 작으니까’, ‘나는 비정규직이니까’ 육아휴직을 쓸 수 없다고 포기하는 문화가 형성될 수밖에 없다. 아이를 키우다 보면 예측하지 못한 어려움이 생기기 마련이라 입사할 때 육아휴직 계획을 밝히는 것이 불가능할 수 있는데, 이를 이유로 비난을 받는 것이 온당할까. 설령 육아휴직을 미리 계획했다 하더라도, 30일 전에만 육아휴직 신청을 하면 된다는 법적 기준을 이야기하기 이전에 ‘왜 근로자들은 육아휴직 의사를 미리 밝히기 조심스러운가’라는 고민을 나누는 것이 필요하다. 육아휴직 사용을 껄끄러워하는 기업 문화가 있을수록 근로자는 더욱 고심할 수밖에 없고 사업주에게 신청하는 시기가 늦어지기 때문이다. 육아휴직 사용 신청이 늦어질수록 사업주는 대체인력 채용 등 대응을 할 시간이 부족한 어려움이 생기고 육아휴직자에 대한 부정적인 감정이 커질 수 있다. 이러한 악순환을 막기 위해서는 ‘누구든 육아휴직을 사용할 수 있다’, ‘사업주와 부모 근로자가 협력해 상생할 수 있다’는 신뢰가 작은 사업장에도 뿌리내려야 한다. 소규모 사업장, 비정규직의 일·생활 양립 제도 이용을 촉진하기 위해서는 관련 정보 제공이 필요한 사업주, 근로자 집단을 타기팅한 홍보가 필요하다. 육아휴직, 육아기 근로시간 단축을 승인하는 사업장을 위한 지원금 제도가 있음에도 이를 활용하지 못하는 기업들을 적극 발굴해 연계할 필요가 있다. ●시간 단축·시차출퇴근 혼합형 지원 육아기 근로시간 단축이나 시차출퇴근제 등을 활용해서 육아를 위한 시간을 확보하는 혼합형 방식이 소규모 사업장에 안착하도록 지원하는 것도 필요한 과제이다. 육아휴직 사용 통계를 보면 영아기에는 육아휴직을 선호하다가 그 후에는 근로시간 단축이나 유연근무제를 선호하는 경향이 나타난다. 장기간의 육아휴직은 근로자의 소득이나 경력 관리에 손실을 줄 수 있으므로 근로자의 상황에 맞게 다양한 방식을 혼합해 육아 시간을 확보할 수 있는 것이 합리적인 선택이 될 수 있다. 인사 노무 관리 역량이 부족하다는 이유로 작은 기업들은 육아기 근로시간 단축이나 시차출퇴근제 등을 도입하기 부담스러워하는데 우수한 인력을 계속 유지하기 위한 노력을 할 수 있도록 일터혁신 컨설팅이나 사업주 지원금 등을 통한 지원이 필요하다. 마지막으로 육아휴직, 육아기 근로시간 단축을 사용하지 못하게 하거나 이를 이유로 불이익을 주는 것은 위법한 행위라는 인식이 확립될 필요가 있다. 2022년 대규모 마트와 중견 유업회사에서 육아휴직 후 복귀자에 대한 전보 발령이 문제가 돼 판결이 나오기까지 했다. 2023년에는 육아휴직자에 대한 승진 불이익에 대한 노동위원회 결정이 나오기도 했다. 또한 고용노동부의 2022년 일·가정 양립 실태조사에 따르면 육아휴직 기간 전체를 승진 최저소요 기간에 산입하지 않는 기업이 45.6%에 달한다고 한다. 이름만 대면 알 수 있는 기업에서조차 ‘육아휴직을 한 만큼 승진이 늦어지는 것은 어쩔 수 없다’거나 ‘임금이 같기만 하면 다른 직무나 직위로 발령 내도 괜찮다’는 인식을 확인할 수 있다. ●복잡한 노사관계 정리 가이드 필수 이런 현실 속에서 중소기업이나 영세사업장 사업주의 인식이 다르기를 기대하는 것은 더욱 어려울 것이다. 우리 법에서는 모든 종류의 일·생활 양립 제도 이용에 따른 불리한 처우를 금지하고 복직 후 임금뿐만 아니라 업무에 변화가 없도록 할 것을 명시하며, 육아기 자녀를 둔 경우 근로시간을 배려, 조정하도록 노력할 것을 규정하고 있다. 법과 현장의 인식, 실천 사이의 괴리가 큰 상황이다. 일·생활 양립제도를 촉진하고 싶은 사업주가 각 기업의 상황과 특성에 맞으면서도 위법하고 불리한 처우가 되지 않도록 해야 한다. 기존 직원에 대한 업무 조정, 평가, 보상 부여 및 대체인력 채용 등 인사 노무제도를 어떻게 운영하는 것이 좋을지에 대한 구체적인 가이드가 배포, 확산될 필요가 있다. 카페 사건에서 의도치 않게 언론 보도가 돼 과도한 비난에 노출된 사업주와 근로자에게 우리 사회가 위로와 비전을 보여 줄 때다. 소규모 사업장, 비정규직도 일·생활 양립 제도를 사용할 수 있어야 한다는 전 사회적인 합의와 이해가 필요하다. 지난 6월 정부에서는 육아휴직 등을 장려하기 위한 ‘6·19 대책 및 추가대책’을 통해 인재채움뱅크를 통한 대체인력의 구인·구직 알선, 대체인력지원금을 육아휴직 시에도 지원할 수 있도록 변경, 대체인력 활용 지원금 월 80만원에서 120만원으로 상향, 동료업무분담 지원금(월20만원) 신설 등의 정책들을 시행하고 있다. 작은 기업의 일·생활 양립 제도 활용을 위해 정부의 지원 대책 활용률을 높이고 이러한 권리 행사 과정에서 상호협의를 한다면 다시 돌아오고 싶은 일터가 될 수 있다는 점에 대한 확신을 갖고 함께 노력해야 할 때다. ※이 원고의 내용은 필자 개인의 의견으로 기관의 공식 견해를 나타내는 것은 아닙니다. ※이 원고의 일부 내용들은 (대통령직속)저출산고령사회위원회와 경제·인문사회연구회, 한국인사관리학회가 함께 개최한 ‘제5차 인구전략 공동포럼’(’24. 11. 20.)에서 발표되었음. 구미영 여성고용연구본부 연구위원

매일 아침 지하철 노조의 태업에 따른 출근 전쟁으로 몸살을 앓고 있는 요즘, 직장인 사이에서 부러움을 받는 회사가 있어서 화제다. 최근 카카오 노사가 재택근무 주 1회 부활을 포함한 임금·단체협약 잠정 합의안을 마련했다. 현재 노동조합원 투표로 합의안이 통과됐으며 사측과의 최종 날인이 남은 상황이다. 카카오 노조 ‘크루유니언’에 따르면 카카오 노사가 마련한 임단협 잠정 합의안이 지난 18일 62%의 찬성률로 통과됐다. 합의안에는 ▲주 1회 재택근무 도입 ▲비과세 식대 20만원 인상 ▲결혼 경조금 기존 50만원에서 100만원으로 인상 ▲본인 졸업 경조 휴가 1일 명문화 등의 내용이 담겼다. 노사 간 합의안 체결은 이달 중에 진행할 계획이다. 노사는 평일 오전 11시부터 오후 4시까지 전원 근무를 권장하는 방안을 합의한 것으로 알려졌다. 유연근무제 취지를 훼손하지 않는 면에서 근무제도를 정립한 것으로 이와 관련한 세부적인 규칙이 다음 달 중 공지될 예정이다. 그간 카카오 노조는 재택근무 도입을, 사측은 특정 시간대에 집중적으로 근무하는 ‘코어타임제’를 주장해 왔다. 결국 재택근무 반대 입장이었던 카카오가 근무 방식 변화에 대한 노조의 요구를 수용한 것이다. 카카오의 직원 연봉도 업계 최고 수준이다. 지난해 카카오 임직원 1인당 평균 보수는 1억원이 넘는다.

서울시립교향악단이 경영 고유 권한을 내맡기고 10년째 조직발전도, 조직원 만족감도 올리지 못한 채 총체적인 문제에 봉착한 것으로 확인됐다. 특히 지난 2019년 서울시립교향악단 사측과 노조가 체결한 단체협약 중 사용자 고유권한인 인사평가나 채용에 노조와 사전 합의토록 조항이 명시되면서 실제 조직 자체가 적체되어 파장이 일고 있다. 문성호 서울시의원(국민의힘·서대문2)은 지난 19일 서울시의회 제327회 정례회 본회의 시정질문에서 서울시립교향악단 정재왈 서울시향 대표이사를 대상으로 서울시향의 단체협약의 조속한 수정과 사용자 권한 회복, 조직개혁 등을 주문했다. 서울시향은 인사위원회 구성을 노·사 동수로 구성하고, 단원 근무 평가나 해촉, 인사 고가제도 도입, 설계 등 은 사전 노·사 합의로 정하며 조합원을 징계하고자 할 때는 반드시 노사 동수의 징계위원회를 개최하는 등의 내용을 담은 단체협약을 체결했다. 실제 서울시향은 2015년부터 현재까지 시향 단원을 대상으로 평가를 실시하지 않은 것으로 확인됐다. 단원 대상 상시 평가 및 실기평가 결과는 연봉과 성과급 지급, 계약 갱신 등의 근거로 활용되지만 10년째 단원평가가 이뤄지지 않아 2014년에 실시한 평가등급을 그대로 적용하고 있는 것으로 확인됐다. 단원 실력 향상과 동기부여 측면에서 필요한 평가 제도 운용이 사실상 마비 상태였으며, 이 상황에서 단원평가를 위해 노조와의 사전 합의까지 필요한 단체협약 조항이 생겨 단원 실력에 대한 상시 평가가 제대로 이뤄지지 못하고 있다. 문 의원은 “서울시 감사위원회의 지적과 서울시의회 행정감사의 여러 차례 지적에도 일말의 시정 없이 적체되어온 결과 경영평가 하위등급 성적을 받았다”라며 “발전하고 영감을 받아야 하는 예술가 집단이 흐르지 않고 고여있어서는 안 된다”고 지적했으며 “새로 부임한 대표이사께서 책임지고 단체협약을 바로잡고 단원평가 기준을 마련해 실력에 따라 성과급을 드리고 동기부여 할 수 있도록, 또한 사용자 경영 권한을 바로 세울 수 있도록 부탁드린다”고 당부했다. 이에 정 대표이사는 “부임한 지 두 달째로 문제를 체감하고 있다”면서 “대화의 포문을 열고 독소조항 없앨 수 있도록 내년 여름까지 책임지고 모든 것을 바꾸어놓겠다”고 약속했다.

HD현대중공업의 올해 임금 및 단체협약이 타결됐다. HD현대중공업 노조는 21일 전체 조합원 6656명을 대상으로 2024년 임단협 2차 잠정합의안 찬반투표를 한 결과, 투표자 6192명(투표율 93.03%) 중 3664명(59.17%) 찬성으로 가결됐다고 밝혔다. 이번 잠정합의안은 기본급 13만원 인상(호봉승급분 포함), 격려금 470만원(상품권 50만원 포함), 설·추석 귀향비 각각 70만원으로 인상 등을 담고 있다. HD현대중공업 노사는 지난 6월 4일 상견례를 한 이후 입장 차이를 좁히지 못하다가 지난 6일 첫 잠정합의안을 마련했으나 노조 투표에서 부결됐다. 이후 노사는 연내 타결을 위해 즉각 재교섭에 나서 지난 19일 2차 잠정합의안을 마련했다. 2차 잠정합의안이 가결된 것은 1차 때보다 기본급 인상 폭이 1000원 늘어나고, 격려금도 20만원 늘었기 때문으로 보인다. 올해 조선업계에서 기본급을 13만원까지 올린 곳은 HD현대중공업이 유일하다. 노조는 올해 교섭 과정에서 24차례 부분 파업을 벌였고, 현장에선 노사 간 물리적 충돌이 발생하는 등 노사 갈등이 깊었다. 그러나 노사는 조선업 경기 회복세를 본격적인 호황으로 이어가려면 조속한 협상 마무리에 공감하고 노력을 기울였다. 노사는 이로써 2022년부터 3년 연속해서 해를 넘기지 않고 교섭을 마무리 짓게 됐다. HD현대중공업 관계자는 “수주가 많이 늘어나는 등 지금이 조선산업 재도약을 위한 절호의 기회라는 점을 노조와 조합원들이 잘 이해하고 결단을 내려준 것 같다”며 “모든 임직원이 함께 실적 개선에 박차를 가할 것”이라고 말했다.

우리 사회의 고령화 속도는 세계에서도 유례가 없을 정도로 빠르다. 내년이면 65세 이상 인구 비중이 20%를 넘는 초고령 사회로 진입한다. 생산인구(15~64세) 급감과 지방 소멸 등 대한민국의 생존 자체가 절박해지면서 정년 연장 논의는 이제 더이상 미룰 수 없는 시대적 화두가 됐다. 최근 국민연금 개혁과 맞물려 계속고용 또는 정년 연장 논의가 본격화하는 분위기다. 불가피한 사회적 의제인 것은 분명하지만 직무·성과 중심의 임금체계 개편, 고용 유연화 등과 함께 신중히 다뤄야 할 현안이다. 한국노총·민주노총 등은 법정 정년을 현행 60세에서 65세로 올리는 방향의 법 개정을 주장하고 있다. 그러나 해묵은 연공서열형 임금체계를 그대로 둔 채로 정년만 연장할 경우 감당하기 어려운 후폭풍에 직면할 수 있다. 조직 내 인사 적체에 따른 노년·청년층의 세대 갈등, 기업의 인건비 부담 폭증, 일자리 축소 등 사회적 비용과 혼란은 가중될 수밖에 없다. 더욱이 정년 연장 혜택이 대기업과 정규직에 집중될 경우 비정규직이 다수인 노동시장의 불평등 심화 등 부작용이 잇따를 수 있다. 고용 정책의 근간이 바뀌는 중대 사안인 만큼 충분한 논의와 설득 과정을 거쳐 사회적 대타협을 이뤄 내야 할 것이다. 우리보다 20여년 먼저 고령화 사회에 진입했던 일본은 법정 정년이 60세이지만 기업이 65세 정년 연장, 정년 폐지, 재고용 등 세 가지 중 하나를 선택할 수 있도록 했다. 기업의 고용 부담을 줄이면서도 고령자의 고용 안정성을 보장해 고령층 노동력을 효율적으로 활용할 수 있는 방안으로 평가된다. 우리도 노사가 자율적으로 고령자의 계속고용 문제를 해결하는 방향으로 공존과 상생의 기반을 마련해야 한다. 다행히도 우리 사회에서 정년 연장 필요성에 대한 공감대는 폭넓게 확산되고 있다. 서울신문이 실시한 여론조사 결과에 따르면 20대의 74%, 30대의 84%가 ‘정년 연장 또는 재고용 방식의 고령자 계속고용’에 찬성했다. 50대는 90%, 60세 이상은 100%가 각각 찬성할 정도로 고용 연장은 거스를 수 없는 시대적 흐름이 됐다. 대통령 직속 경제사회노동위원회(경사노위)는 계속고용 관련 합의를 내년 1분기까지 도출하겠다고 했다. 경직적인 임금체계가 이미 기형적인 임금피크제와 40·50대 조기퇴직을 초래했다는 지적도 많다. 노동시장의 낮은 생산성과 비효율성을 방치한다면 그 피해는 고스란히 미래세대에 돌아간다는 사실을 명심해야 한다. 계속고용의 다양한 방안을 놓고 우리 현실에 가장 적합한 해법을 찾아야 할 시점이다.

다양한 직종 근로자 첫 표적 조사사회적 대타협의 가능성 보여줘 ‘법정 정년(60세) 연장’ 논의가 불붙고 있다. 지난달 행정안전부가 소속 공무직 정년을 65세로 연장한 게 도화선이 됐다. 왜 지금일까. 내년이면 전체 인구의 20%가 65세 이상인 ‘초고령사회’에 진입한다. 2033년부터는 국민연금을 받는 나이가 63세에서 65세로 올라가면서 ‘소득절벽’이 발생한다. 전례 없는 저출산에 따른 노동력 부족도 정년 연장 논의를 미룰 수 없게 만든 요인이다. 서울신문은 청년과 중장년, 노동계와 경영계가 모두 만족할 만한 사회적 합의를 이루기 위한 과제를 5회에 걸쳐 짚어 본다. 서울신문과 비영리 공공조사 네트워크 ‘공공의창’, 여론조사기관 서던포스트가 지난 7~12일 직장인 514명을 대상으로 진행한 표적조사에서 20대의 74%, 30대의 84%가 ‘정년 연장 또는 재고용 방식의 고령자 계속 고용을 찬성한다’고 답했다. 50대(90%), 60세 이상(100%)과 비교하면 낮은 수준이지만 정년 연장 논의가 ‘밥그릇 싸움’으로 번져 세대 갈등을 촉발할 것이란 우려와는 다른 결과다. 또 20대(63%), 30대(67%)의 절반 이상은 정년 연장을 해도 청년 일자리가 줄어들 가능성이 낮은 것으로 봤다. 정년 연장에 관한 사회적 대타협의 가능성을 엿볼 수 있는 대목이다. 응답자들은 정년 연장이 세대 갈등의 뇌관이 될 것이란 우려에 선을 그었다. ‘정년이 연장된다면 청년층 일자리가 줄어들 것이라고 보느냐’는 물음에 75%가 ‘그렇지 않다’라고 답했다. 40대(84%), 50대(75%), 60세 이상(87%)보단 청년층인 20대(63%)·30대(67%)에서 ‘그렇지 않다’는 응답이 상대적으로 낮았지만, 절반을 훌쩍 넘겼다. 설문조사를 수행한 정우성 서던포스트 대표는 19일 “정년 연장이 청년들의 일자리에 미치는 영향이 전혀 없을 수는 없지만, 청년층과 중장년층이 머리를 맞대면 충분히 합의 지점을 찾을 수 있다는 걸 보여 준 의미 있는 결과”라고 설명했다. 노동계가 주장하는 ‘법정 정년 연장’이든 경영계가 얘기하는 ‘퇴직 후 재고용’이든 고령자를 계속 고용해야 한다는 데 88%(454명)가 찬성했다. 반대는 9%(47명)에 그쳤다. 우리나라 인구 5명 중 1명인 베이비붐 세대(1964~1974년생)의 은퇴에 따른 노동력 부족으로 정년 연장 논의가 불가피하다는 인식이 자리잡고 있는 것으로 분석된다. 정보기술(IT) 업종(15%)과 사원·대리급(12%), 20대(21%)에서 반대율이 비교적 높았지만, 대세는 ‘고령층 고용 유지’였다. 찬성 454명 중 ‘퇴직하면 살길이 막막해서’(34%)와 ‘요즘 60대는 매우 건강해 근로 능력이 충분해서’(31%)란 응답이 엇비슷했다. ‘일할 수 있는 인구가 계속 줄고 있어서’(20%), ‘실질적인 은퇴 연령이 이미 높아져서’(15%)가 뒤를 이었다. #저임금일수록 더 원하는 정년 연장유통 40%, 생활·여가서비스직 48%사원·대리급, 20대도 ‘생계형’ 찬성정년 어려운 IT업종은 반대율 높아#대세는 ‘고령층 고용 유지’“퇴직 후 살길 막막” 생계형이 34%“근로능력 충분해서”도 31% 달해경사노위 “내년 초에 합의안 도출”‘살길이 막막해서 찬성한다’는 답변은 유통(40%)과 생활·여가서비스(48%) 근로자에게서 특히 높았다. 타 직종에 비해 임금 수준이 높지 않은 직종들이다. 사원·대리급(42%)과 20대(43%)도 같은 이유로 찬성했다. ‘근로 능력이 충분해서’란 응답은 50대(40%)와 60세 이상(47%), 임원급(43%) 등 중장년층에서 비교적 높았다. 합리적 정년으론 47%가 65~66세를 꼽았으며, 67~68세(24%), 63~64세(14%), 61~62세(6%) 순이었다. 다만 IT 직종은 다른 직종에 비해 61~62세(10%), 63~64세(21%)를 꼽은 응답자가 두드러졌다. IT업계 관계자는 “개발자로 정년퇴직하기는 지금도 어렵다. 야근이 잦고 흐름에 민감해야 하기 때문”이라고 말했다. 대통령 직속 경제사회노동위원회는 정년 연장을 포함한 계속 고용에 관한 합의를 내년 초까지 도출할 계획이다. 권기섭 경사노위 위원장은 통화에서 “노사 입장은 다 정리됐지만 합의를 보기에는 이르다”면서 “ 다음달 12일 토론회 이후 구체적 방안을 둘러싼 공방이 시작될 것”이라고 말했다. 이번 조사는 채용플랫폼 ‘리멤버앤컴퍼니’의 직장인 회원 450만명을 대상으로 온라인 설문지를 배포해 총 514명의 설문 응답을 수집하고 제조, 유통, 금융, IT, 전문서비스(디자인, 통·번역 등), 생활·여가서비스(숙박·음식업 등) 등 6개 산업과 직위별 표본을 추출해 인식 차이를 조사하는 방식으로 이뤄졌다. 무작위 대국민 여론조사가 아닌, 정년 연장 문제의 당사자인 근로자에 대한 표적조사가 이뤄진 건 처음이다. 표본오차는 95% 신뢰수준에서 ±4.4% 포인트다. ●공공의창은 2016년 문을 연 비영리 공공조사 네트워크다. 리얼미터·리서치뷰·우리리서치·리서치DNA·조원씨앤아이·코리아스픽스·한국사회여론연구소·한국여론연구소·피플네트웍스리서치·서던포스트·세종리서치·소상공인연구소·PDI·지방자치데이터연구소 등 15개 여론조사 및 데이터분석 기관이 우리 사회를 투명하게 반영하고 공동체에 보탬이 되는 조사가 필요하다는 뜻을 모았다. 정부나 기업 의뢰를 받지 않고 매달 ‘의뢰자 없는’ 조사 분석을 한다.

서울시의회 보건복지위원회 강석주 의원(국민의힘·강서2)은 지난 11일 보건복지위원회 복지실 행정사무감사에서 서울시사회서비스원(서사원) 폐지의 불가피성을 설명, 돌봄 서비스 분야에서 새로운 패러다임 구축의 필요성을 강조했다. 강 의원은 서사원이 지난 2019년 도입 당시, 돌봄 사각지대를 해소하고 요양보호사의 고용 안정성을 높이기 위해 출범했으나, 5년간 830억원의 예산이 투입됐음에도 공공성을 확보하지 못하고 운영 효율성에 심각한 문제가 있었다고 지적했다. 특히 2024년 기준으로 서사원 운영은 서울시 출연금 의존율이 약 70%로 높았고, 지원 규모가 서비스 제공 비율과 직결되지 않은 구조적 문제에 대한 비판이 있었다. 민간보다 1.6배 높은 인건비에도 불구하고, 요양보호사의 일일 평균 직접 서비스 시간은 2024년 2월 기준 5.4시간으로 민간보다 낮았으며, 민간 기피 서비스 제공 실적 또한 기대에 미치지 못했다. 강 의원은 “폐지 조례안 발의 이후에도 서울시는 서사원 개혁을 위해 노사 간 협의를 지원했으나, 과반 노조와의 임금 및 단체협상이 지방노동위원회 조정 과정에서 결렬됐다”라며 “이러한 상황에서 더 이상의 구조 개혁은 기대하기 어렵다는 판단하에, 서울시는 폐지 조례안에 대해 재의요구를 하지 않았다”는 것은 불가피한 결정이었음을 설명했다. 강 의원은 “서사원의 존속으로 인한 시 예산 집행의 효율성과 함께 내부 혁신이 구조적으로 어려운 문제를 고려한 결정이었다”라며 “당시 서사원의 혁신계획은 지속 가능한 경영 환경을 위한 방안으로, 일부 노동 조건의 변화는 불가피한 측면이 있었다”고 밝혔다. 서울시 사회서비스원 폐지 과정에서 발생한 325명의 정규직 노동자 고용 문제에 대해 고용노동부 ‘고용서비스 현장 설명회’ 개최와 구인·구직 연계를 위한 관계기관 협조 등을 지원했으며, 서사원 사측과 종사자 간 상호합의하에 근로계약을 ‘해지’한 것이다. 희망퇴직자는 3개월 치 임금을 받았는데, 이는 서사원의 재정 여건 등을 고려한 것이었다. 추가적인 고용 안정 방안과 함께, 민간 돌봄 서비스로의 재배치도 지원됐다. ​ 끝으로 강 의원은 “서울시 사회서비스원의 폐지 결정은 단순히 공공 돌봄을 약화하는 것이 아니라, 민간과 공공의 협력을 통해 돌봄 서비스의 질적 개선을 꾀하는 발판으로 볼 수 있다”라며, 돌봄 정책의 새로운 패러다임 구축을 위한 서울시의 지속적인 노력을 촉구했다.

서울 지하철 1~8호선을 운영하는 서울교통공사의 제1노조인 서울교통공사노동조합이 인력감축과 1인 승무제 도입 철회 등을 촉구하며 다음 달 6일 총파업을 예고했다. 당장 내일인 20일부터 정차 시간 준수 등 단체행동에 나서면서 출근길 혼잡이 예상된다. 서울교통공사노조는 19일 서울시청 앞에서 기자회견을 열고 “11월 20일을 기해 준법 운행, 법과 사규에 정한 2인 1조 작업 준수, 규정에 정한 점검 외 작업 거부 등 준법 투쟁을 개시한다”고 발표했다. 준법 운행은 관행적인 정시 운행이 아닌 정차 시간을 준수하는 운행이다. 이 경우 출퇴근길 열차 운행 간격이 길어지고, 열차 내 혼잡도가 커질 가능성이 거론된다. 노조는 “서울시는 2200여 명에 달하는 대규모 구조조정을 강압하며 무차별적 현장 인력감축, 무책임한 안전 업무 외주화, 무자비한 노조 탄압을 내리꽂고 있다”며 “급기야 위험천만한 1인 승무제 도입에까지 이르고 있다”고 주장했다. 노조는 “필수유지업무협정 체결을 전후로 한 보름여 기간, 노조는 서울시와 사측에 교섭의 장을 열 것을 마지막으로 촉구하며 대화를 통한 해결 노력을 기울여 나가겠다”면서 “그러나 노조의 요구를 끝내 묵살하고 대화조차 거부한다면 12월 6일을 기해 전면 파업에 돌입할 것”이라고 했다. 앞서 노조는 지난 18일 쟁의행위 찬반 투표 결과 조합원 9450명 중 83.2%인 7862명이 참여해 이 가운데 70.55%인 5547명이 찬성했다고 밝혔다. 노사는 지난달 말까지 4차례 본교섭과 19차례 실무교섭을 벌였지만, 합의에 이르지 못했다. 서울교통공사는 정부 방침대로 내년 임금 인상률 2.5%를 제시했고, 노조는 신규 채용 확대와 함께 더 높은 임금 인상률이 필요하다며 맞서고 있다.

전국철도노동조합이 준법 투쟁에 들어간 가운데 서울지하철 1~8호선을 운영하는 서울교통공사 노동조합이 71% 찬성율로 파업을 가결했다. 공사 제1노조인 서울교통공사노동조합은 지난 15~18일 진행한 쟁의행위 찬반 투표 결과 이같이 나타났다고 18일 밝혔다. 이번 투표에는 조합원 9450명 중 83.2%인 7862명이 참여했다. 이 가운데 찬성표는 5547명으로 찬성률은 70.55%였다. 앞서 노사는 지난달 말까지 4차례 본교섭과 15차례 실무교섭을 벌였지만, 협상 타결에 이르지 못했다. 이에 노조는 지난 1일 서울지방노동위원회에 노동쟁의 조정을 신청했다. 노조 관계자는 “18일 오후 2시 현재 서울지노위에서 2차 조정 회의가 열리고 있다. 이 회의에서 합의점을 찾지 못하고 조정 중지 결정이 이뤄지면 합법적 쟁의권을 확보하게 된다”고 설명했다. 노조는 오는 19일 오전 10시 30분 시청 앞에서 기자회견을 열고 구체적인 총파업 일정을 밝힌다. 공사와 노조에 따르면 주요 쟁점은 임금 인상 폭과 신규 채용이다. 공사는 정부 지침에 따라 내년 임금 인상률 2.5%를 제시했고 경영혁신은 임단협과 분리해 추진한다는 입장이지만, 노조는 신규 채용 확대와 함께 더 높은 임금 인상률이 필요하다고 주장한다. 공사는 또 올해 3개 노조와 개별교섭을 벌이고 있다. 공사에는 1노조인 민주노총 산하 서울교통공사노조를 비롯해 제2노조인 한국노총 소속 서울교통공사통합노조, 이른바 MZ 노조로 불리는 제3노조인 서울교통공사 올바른노동조합이 있다. 조합원 수는 1노조가 약 60%를 차지해 가장 많다. 1노조 외에 2노조와 3노조도 쟁의행위를 위한 절차를 밟고 있다. 통합노조는 19일 공사 신답별관 대강당에서 임시대의원대회를 열어 노동쟁의 결의의 건을 논의할 예정이다. 올바른노조도 20일 오전 시청 인근에서 ‘임금과 복지 정상화를 위한 쟁의행위 출정집회’를 연다.

서울지하철 1∼8호선을 운영하는 서울교통공사 노동조합의 파업 찬반 투표가 찬성 가결됐다. 18일 서울교통공사 제1노조인 서울교통공사노동조합은 지난 15일부터 이날까지 진행한 쟁의행위 찬반 투표 결과 이같이 나타났다고 밝혔다. 이번 투표에는 조합원 9450명 중 83.2%인 7862명이 참여했다. 이 가운데 찬성표는 5547명으로 찬성률은 70.55%를 기록했다. 앞서 노사는 임금 인상 폭과 신규 채용 문제를 쟁점으로 지난달 말까지 4차례 본교섭과 15차례 실무교섭을 벌였지만, 협상 타결에 이르지 못했다. 이에 노조는 지난 1일 서울지방노동위원회에 노동쟁의 조정을 신청했다. 노조 관계자는 “이날 오후 2시부터 2차 조정 회의가 열리고 있다”며 “이 회의에서 합의점을 찾지 못하고 조정 중지 결정이 이뤄지면 합법적 쟁의권을 확보하게 된다”고 설명했다. 노조는 19일 오전 10시 30분 서울시청 앞에서 기자회견을 열고 구체적인 총파업 일정을 밝힐 계획이다. 서울교통공사는 정부 지침에 따라 내년 임금 인상률 2.5%를 제시했고 경영혁신은 임단협과 분리해 추진한다는 입장이지만, 노조는 신규 채용 확대와 함께 더 높은 임금 인상률이 필요하다고 주장한다. 서울교통공사는 또 올해 3개 노조와 개별교섭을 벌이고 있다. 서울교통공사에는 1노조인 민주노총 산하 서울교통공사노조를 비롯해 제2노조인 한국노총 소속 서울교통공사통합노조, 이른바 MZ 노조로 불리는 제3노조인 서울교통공사 올바른노동조합이 있다. 조합원 수는 1노조가 약 60%를 차지해 가장 많다. 1노조 외에 2노조와 3노조도 쟁의행위를 위한 절차를 밟고 있다.

“국내 첫 주 4.5일제·0.5&0.75잡, 일생활 균형과 생산성 향상 기대” 내년 주 4.5일제 도입을 앞둔 경기도가 근무 시간 단축을 통한 일·생활 균형문화 확산과 생산성 향상을 위해 경기도 노사와 공감대를 형성하고 협력을 다짐했다. 김동연 경기도지사는 15일 경기도청 서희홀에서 김연풍 한국노총 경기지역본부 의장, 김춘호 경기경영자총협회 회장, 노길준 경기지방노동위원회 위원장 등 노사민정협의회 위원 14명이 함께한 가운데 2024년 제1회 경기도 노사민정협의회를 열고 이런 내용을 담은 ‘공동선언’에 서명했다. 공동선언문에는 AI 등 미래 기술의 발전에 따른 경쟁의 심화와 저출생 위기라는 시대적 과제를 해결하고, 노동자의 삶의 질 향상과 기업의 성장을 지속해 노동환경 개선과 더 많은 기회 확산이 이뤄져 휴머노믹스가 실현될 수 있도록 적극 협력할 것을 담겼다. 김 지사는 “경기도정의 방향은 한 마디로 얘기하자면 휴머노믹스(사람중심경제)다. 사람에 투자를 많이 하고 더 많은 기회를 제공하고 상대적으로 고른 기회를 주도록 하는 등 여러 가지 정책의 중점을 휴머노믹스에 맞추고 있다”며 “그동안 개발연대 경제의 중심은 어떤 면에서 돈, 양적 성장이었던 것 같다. 이제는 경제의 중심이 사람이 되도록 해야 지속 가능하고 장기적으로 효율성과 생산성이 높아질 것”이라고 말했다. 이어 “내년에 공공기관과 민간기업 50곳 정도에서 주4.5일제를 시범 도입한다. 일과 생활의 균형이라는 것도 있지만 생산성 향상이라는 의미도 갖고 있다”며 “또, 경력 단절 문제가 굉장히 심각해 경력단절이 없는 일자리 0.5&0.75잡 사업을 한다. 이 두 가지 사업은 대한민국에서 최초로 하는 것”이라고 밝혔다. 김 지사는 “정부가 이와 같은 변화에 얼마만큼 고민하고 대처를 준비하고 있는지 심히 걱정된다”며 “경기도에서만큼이라도 급변하는 국제정세와 새로운 세계경제질서 변화 그리고 산업과 기술 진보에 따른 산업 재편에 대한 노동의 미래와 일의 장르에 대한 준비를 함께했으면 좋겠다. 그런 면에서 주4.5일제와 0.5&0.75잡 프로젝트 같은 휴머노믹스가 좋은 해답의 실마리가 될 것이다. 함께 의논하고 협조하고 힘을 모았으면 한다”라고 강조했다. 경기도는 임금 삭감 없는 ‘주 4.5일제’ 시범사업을 내년 도내 민간기업 50개 사와 도 산하 공공기관 일부를 대상으로 추진한다. 격주 주4일제, 주 35시간제, 매주 금요일 반 일 근무 중 하나를 노사합의로 선택해 근로시간을 단축할 수 있다. 근무시간 단축에 필요한 임금은 공공이 지원한다. 경력단절 없는 ‘0.5&0.75잡’ 프로젝트는 기존 저출생 대책인 육아휴직과 출생지원금 제도의 단점을 보완하는 정책이다. ‘0.5잡’은 하루 4시간 근무(주 20시간. 주 2~3일 근무), ‘0.75잡’은 하루 6시간 근무(주 30시간, 주 3~4일 근무)하는 일자리를 말한다. 도는 공공기관, 민간기업 가운데 가족친화기업을 대상으로 시범사업을 할 방침이다.

서울시의회 송도호 의원(더불어민주당·관악1)은 지난 14일 열린 교통위원회 종합감사에서 서울시 교통실장을 상대로 서울시내버스준공영제 정책에 대해 노동자 참여 보장의 필요성을 강력히 주장했다. 송 의원은 버스 노동자들의 임금 문제에 대해 언급하면서, 노사 간 자율 협상의 중요성을 강조했으며 “서울시가 준공영제의 재정 지원을 제공하더라도, 임금 협상에 있어 서울시가 사용자의 지위에 개입해서는 안 된다”며 “노동자의 자율적인 협상 권리를 보장해야 한다”는 원칙을 분명히 했다. 특히 송 의원은 사전확정제 도입이 공공기관의 총액 인건비 체계와 유사한 구조를 가질 수 있다는 점을 지적하면서, 사전 확정된 인건비 상한선이 노사 간 협상에 과도하게 영향을 미칠 위험이 있음을 우려했다. 송 의원은 “노동자 삶의 질 향상과 서비스 질의 개선을 동시에 달성하기 위한 정책적 노력이 필요하다”며 “서울시와 서울 시내버스 운영자, 기사들이 시민들에게 더욱 질 높은 서비스를 제공할 수 있도록, 노동조합과 시민사회단체 전문가들의 협의를 통해 정책을 심도 있게 발전시켜야 한다”고 말했다. 또한 송 의원은 ILO(국제노동기구)의 핵심 협약(제87호, 제98호)을 언급하며, 한국 정부가 비준한 ILO 협약에 따라 노동조합의 참여 보장이 서울시 정책에 반영되어야 한다고 밝혔다. ILO 결사의 자유 위원회는 한국 정부에 대해 공공기관 운영 지침을 마련하는 과정에서 노정 교섭을 제도화하고 노동조합의 참여를 보장할 것을 권고한 바 있다. 송 의원은 “협의와 대화를 통한 정책 수립이 필수적”이라며 “노사 간 갈등이 심화되면 그 피해는 결국 시민에게 돌아간다”고 경고하고 서울시가 정책의 실효성을 높이기 위해서는 노사 간의 충분한 협의가 선행되어야 한다고 덧붙였다. 마지막으로 송 의원은 서울시 교통실장에게 사전확정제의 문제점에 대한 면밀한 검토를 요청하며, 노동자와 사용자 간 자율적인 협상이 이루어질 수 있도록 실효성 있는 제도적 지원을 강화할 것을 당부하며 “정책이 제대로 실행되기 위해서는 모든 당사자가 함께하는 과정이 필요하며, 서울시가 모든 관련 당사자와의 협력을 통해 정책을 세밀하게 다듬어 나가야 한다”고 거듭 강조했다.

삼성전자와 전국삼성전자노동조합(전삼노)은 14일 2023·2024년 임금 협약 잠정합의안을 도출했다고 밝혔다. 2023년과 2024년 임금 교섭을 병합해 새로 교섭에 들어간 올해 1월 16일 이후 약 10개월 만이다. 노사는 조합원이 조합 교육에 참여하는 시간을 유급으로 보장하고, 자사 제품 구매에 사용할 수 있는 ‘패밀리넷’ 200만 포인트를 전 직원에게 지급하기로 합의했다. 그 외 평균 임금인상률 5.1%(기본인상률 3.0%, 성과인상률 2.1%), 장기근속 휴가 확대 등은 올해 3월 발표한 기존 안을 적용한다. 이는 지난해(4.1%)보다 1.0% 포인트 인상된 수준이다. 전삼노는 잠정합의안에 대해 오는 21일까지 조합원 찬반 투표를 한다.

국민의힘이 보조금 등 정부의 재정 지원 규정과 주 52시간 근무 예외 조항 등을 담은 ‘반도체산업의 경쟁력 강화 및 혁신성장 특별법안’(반도체 특별법)을 당론으로 발의했다. 국회 산업통상자원중소벤처기업위원장인 이철규 국민의힘 의원은 11일 이런 내용을 담은 반도체 특별법을 대표 발의했다. 특별법엔 반도체 산업 경쟁력 강화를 위해 국가와 지방자치단체가 전력·용수 등 산업기반시설을 신속하게 조성·지원하고 여기에 필요한 보조금 등 재정 지원을 할 수 있게 하는 내용이 담겼다. 반도체 연구·개발(R&D) 종사자에 대해선 노사 당사자 간에 합의가 있을 경우 주 52시간제를 적용받지 않도록 예외를 둘 수 있게 했다. 근로소득 수준, 업무 수행 방법 등을 고려해 필요하다고 인정하는 경우 당사자 간 서면 합의로 근로 시간, 휴일 및 휴일 근로에 대한 별도 기준을 적용받는다. 이와 함께 반도체 산업 관련 정부 주요 정책을 심의·의결하기 위해 대통령 소속 ‘반도체 산업 경쟁력 강화 위원회’를 설치하고, 정부가 5년 단위로 ‘반도체 산업 경쟁력 강화 기본계획’을 수립하는 내용도 담았다. 이 의원은 법안 제안 이유에서 “반도체 전쟁이라고 할 정도로 보이지 않는 전쟁이 세계에서 펼쳐지고 있다”며 “우리도 경쟁에서 뒤처지지 않으려면 제도적·재정적 뒷받침이 필요하다는 인식에 따라 법안을 발의하게 됐다”고 밝혔다. 국민의힘은 다음 달 9일 종료되는 정기국회 회기 내에 특별법 통과를 목표로 신속처리안건 지정을 추진할 계획이다. 이 의원은 기자들과 만나 “정기국회에 통과하게끔 신속처리안건으로 지정받고자 (야당과) 협의하고 있다”고 말했다. 다만 더불어민주당이 ‘주 52시간 예외 규정’에 대해서 부정적인 입장을 보이고 있는 만큼 추후 여야 협상에 난항이 예상된다. 조승래 민주당 수석대변인은 이날 이재명 대표와 한국경영자총협회의 간담회 내용을 전하며 “근로 시간 문제 등 다른 이슈를 (반도체 특별법에) 연계하면 (법안) 처리 속도만 늦어지게 될 것”이라며 “압축적, 핵심적으로 빨리 정리해서 진행하자는 이야기가 있었다”고 했다. 또한 민주당은 여당의 ‘보조금 지원 임의 규정’에 대해서도 실효성이 떨어진다는 입장이다. 이에 이 의원은 “직접 지원을 강제 규정이 아니라 임의 규정으로 넣었다”며 “반도체 R&D 분야에 종사하는 근로자에 대해서도 당사자 간 합의가 이뤄졌을 때 탄력적으로 (근무 시간을) 적용할 수 있게끔 제한을 뒀다”고 강조했다.

국민의힘이 반도체 산업에 대한 보조금 지원의 법적 근거를 마련하고 연구·개발(R&D) 인력에 대한 ‘주 52시간 근무 적용 예외’ 조항이 담긴 ‘반도체특별법’ 제정에 속도를 내기로 했다. ‘트럼프 2기’ 출범에 따라 글로벌 산업·통상 분야에서 변동성이 커진 만큼 국내 기업을 지원하기 위한 입법을 서두기로 한 것이다. 김상훈 국민의힘 정책위의장은 10일 국회 기자간담회에서 “11일 주무부처와 조율된 내용의 반도체특별법을 발의할 예정”이라며 “보조금 등 재정 지원을 할 수 있는 쪽으로 가닥을 잡았다”고 밝혔다. 이어 “28일 (국회 본회의에서) 여야 합의를 목표로 해서 통과시키려고 한다”고 덧붙였다. 대표 발의자는 산업통상자원중소벤처기업위원회 위원장을 맡고 있는 이철규 의원이다. 특별법은 미국처럼 투자 단계에서 인센티브를 주는 게 주된 내용이다. 김 정책위의장은 “세액공제는 투자를 실행하고 공장이 완공되고 종업원을 채용하고 공장을 가동해서 영업이익이 발생할 때만 받을 수 있다“며 ”기업 입장에서는 미국처럼 투자 확정 단계에서 ‘선 보조 지원’을 받는 것이 인센티브가 되기 때문에 우리도 그런 법적 근거를 두려는 것“이라고 설명했다. 이 법에는 그간 쟁점이 됐던 R&D 종사자에 대한 주52시간 근무제를 완화하는 내용이 담긴다. 해외에선 이미 근로 유연성을 보완할 수 있는 제도를 자국 실정에 맞게 도입해 운용 중이다. 미국은 연봉 10만 달러 이상 사무직 근로자에게 연장 근로수당과 최저임금제를 적용하지 않고 추후 업무 성과를 토대로 추가 급여를 받는 ‘화이트칼라 이그젬션’(고소득 전문직 근로 시간 규율 적용 제외) 제도를 운영하고 있다. 일본은 2018년 고소득 전문직을 노동시간 규제 대상에서 제외하는 ‘고도(高度) 프로페셔널’ 제도를 도입했다. 대만의 경우, 주 40시간 근무가 원칙이나 노사 합의 하에 일일 근무를 8~12시간 늘릴 수 있다. 세계 1위 파운드리(반도체 위탁생산) 기업 TSMC의 R&D 조직은 하루 24시간·주 7일간 가동된다고 한다. 반면 우리나라는 R&D 인력들이 주 52시간제에 묶여 사실상의 규제를 받고 있다는 지적이 제기돼 왔다. 김 정책위의장은 보조금 지원과 근로시간 완화 내용의 구체적인 요건은 시행령에 위임한다고 설명했다. 보조금은 ‘해야 한다’는 강행 규정이 아닌 ‘할 수 있다’는 임의 규정으로, 근로시간 완화는 당사자 합의가 전제 조건이라고 덧붙였다. 이밖에 특별법에는 ▲반도체 경쟁력 강화 및 공급망 안정화 특별회계 ▲대통령 직속 반도체산업경쟁력강화위원회 설치 ▲ 산업통상자원부 반도체혁신지원단 설치 근거도 포함됐다.

정부가 37년간 손대지 않은 최저임금 결정 방식을 개편하기로 한 가운데 전문가들은 ‘최저임금 결정 공식’을 마련해야 한다고 주문하고 있다. 구체적인 계산식을 만들어 매년 노사가 흥정하듯 최저임금을 결정하는 구조를 바꾸자는 것이다. 지난 8일 출범한 ‘최저임금 제도 개선 연구회’는 2개월간 논의를 거쳐 내년 초 개선 방안을 내놓기로 했다. 이병훈 중앙대 사회학과 교수는 10일 “가장 중요한 것은 최저임금을 결정하는 구체적인 계산법을 만드는 것”이라며 “이 계산식이 없다 보니 노사 모두 만족할 수 없는 결과가 나오고 공익위원 중립성 문제도 매년 불거진다”고 밝혔다. 현행 방식은 최저임금 논의 과정에서 노사 격차가 좁혀지지 않으면 공익위원들이 심의 촉진 구간을 제시한다. 문제는 최저임금이 결정되는 이 구간이 객관적 기준 없이 매년 달라진다는 점이다. 명문화된 계산 방법이 없다보니 최저임금 결정 과정이 주먹구구라는 비판이 나온다. 강성진 고려대 경제학과 교수도 “물가상승률 등 최소한의 기준점을 두고 필요한 경우 최저임금위원회(최임위)가 추가로 논의해야 한다. 기준점도 없이 모든 과정을 합의로 해결하려고 하니 갈등만 재생산된다”고 말했다. 최임위 구성을 바꿔 소모적인 싸움을 줄여야 한다는 제언도 나온다. 노사가 신경전을 거듭하다 파행을 빚고 결국 표결로 최저임금이 결정되기 때문이다. 강 교수는 “한국경영자총협회나 민주노총, 한국노총 등 이해관계가 첨예한 사람들만 모여 있기 때문에 합의를 기대할 수 없다”며 “노사 대립을 줄이려면 최임위 구성원들의 직업과 연령대 등을 다양하게 구성해야 한다”고 제언했다. 1988년 최저임금 제도가 시행된 이후 노사 합의로 최저임금을 결정한 건 단 7차례다. 법정 기한을 지킨 경우는 9차례에 불과하다. 한편 최저임금 제도 개선 연구회는 최임위 전현직 공익위원 9명으로 구성됐다. 직전 최임위원장이었던 박준식 한림대 사회학과 교수가 위원장을 맡았다. 김문수 고용노동부 장관은 “최저임금 제도가 운영되는 모습은 여전히 1988년과 크게 다르지 않다”며 “최임위는 합리적 기준을 바탕으로 연구·조사와 대화를 통해 적정 수준을 찾기보다는 소모적인 갈등만 증폭되고 있다”고 밝혔다.

HD현대중공업 노조가 2024년 임금 및 단체협약 노사 잠정합의안을 부결했다. HD현대중공업 노조는 8일 전체 조합원 6648명을 대상으로 실시한 찬반 투표한 결과, 투표자 6130명(투표율 92.21%) 중 3658명(59.67%)이 반대해 부결됐다고 밝혔다. 이번 잠정합의안은 기본급 12만 9000원(호봉승급분 포함) 인상, 격려금 450만원(상품권 50만원 포함) 지급, 성과금 341%(추정치) 지급, 설·추석 귀향비 20만원씩 인상 등을 담았다. 일부 노동 현장 조직은 투표 전부터 호봉승급분을 포함한 실질적인 임금 인상 규모가 지난해 교섭 때보다 낮다며 부결 운동을 벌이기도 했다. 노사는 지난 6월 4일 상견례 이후 5개월여 만에 마련한 잠정합의안을 마련했지만, 이날 부결됨에 따라 재교섭에 나서야 한다. 특히 노조는 오는 12월 대의원 선거를 앞두고 있다. 노조 대의원 선거 때는 사실상 교섭을 진행할 수 없기 때문에 연내 타결을 위해 노사 교섭을 서둘러야 할 상황이다. 하지만, 노사가 입장 차이를 좁히지 못하면 2차 잠정합의안 마련을 위한 교섭이 해를 넘길 가능성도 있다. 교섭이 장기화하면 노사 갈등도 다시 커질 수 밖에 없다. 노조는 이미 올해 교섭에서 24차례 부분 파업을 벌였고, 현장에서는 노사 간 물리적 출동도 벌어졌다.

HD현대중공업 노사가 기본급 12만9000원 인상을 골자로 한 올해 임금 및 단체협약 잠정합의안을 6일 도출했다. 잠정합의안은 호봉승급분(3만5000원)을 포함한 기본급 12만9000원 인상, 격려금 450만원(상품권 50만원 포함) 지급, 설·추석 귀향비 20만원씩 인상 등을 담았다. 성과금은 기존 기준에 따라 지급하며, 추후 노사 협의를 통해 지급 기준 변경을 논의할 예정이다. 노사는 이날 울산 본사에서 열린 30차 교섭에서 이처럼 잠정합의안을 도출했다. 지난 6월 4일 상견례 이후 155일 만이다. 노조는 오는 8일 이 잠정합의안을 두고 조합원 전체 찬반투표를 할 예정이다. 투표 조합원 중 과반이 찬성하면 올해 임단협 교섭은 완전히 마무리된다. 노사는 올해 임금 인상 규모를 두고 첨예하게 대립해왔다. 노조는 조선업 호황기인 점을 고려해 지난해(12만7000원)보다 기본급 인상 폭이 커야 한다고 요구했지만 사측은 기본급보다 성과금이나 격려금 규모 확대 방안을 제시했다. 입장 차이가 좁혀지지 않자 노조는 지난 8월 28일 첫 부분 파업에 돌입한 이후 총 24차례 부분 파업을 벌였다. HD현대중공업 관계자는 “더 이상 교섭이 지연돼 해를 넘기면 안 된다는데 노사가 의견을 같이했다”며 “회사가 제시할 수 있는 최선의 안을 마련한 만큼 조합원의 현명한 판단을 기대한다”고 말했다.