정부가 37년간 손대지 않은 최저임금 결정 방식을 개편하기로 한 가운데 전문가들은 ‘최저임금 결정 공식’을 마련해야 한다고 주문하고 있다. 구체적인 계산식을 만들어 매년 노사가 흥정하듯 최저임금을 결정하는 구조를 바꾸자는 것이다. 지난 8일 출범한 ‘최저임금 제도 개선 연구회’는 2개월간 논의를 거쳐 내년 초 개선 방안을 내놓기로 했다. 이병훈 중앙대 사회학과 교수는 10일 “가장 중요한 것은 최저임금을 결정하는 구체적인 계산법을 만드는 것”이라며 “이 계산식이 없다 보니 노사 모두 만족할 수 없는 결과가 나오고 공익위원 중립성 문제도 매년 불거진다”고 밝혔다. 현행 방식은 최저임금 논의 과정에서 노사 격차가 좁혀지지 않으면 공익위원들이 심의 촉진 구간을 제시한다. 문제는 최저임금이 결정되는 이 구간이 객관적 기준 없이 매년 달라진다는 점이다. 명문화된 계산 방법이 없다보니 최저임금 결정 과정이 주먹구구라는 비판이 나온다. 강성진 고려대 경제학과 교수도 “물가상승률 등 최소한의 기준점을 두고 필요한 경우 최저임금위원회(최임위)가 추가로 논의해야 한다. 기준점도 없이 모든 과정을 합의로 해결하려고 하니 갈등만 재생산된다”고 말했다. 최임위 구성을 바꿔 소모적인 싸움을 줄여야 한다는 제언도 나온다. 노사가 신경전을 거듭하다 파행을 빚고 결국 표결로 최저임금이 결정되기 때문이다. 강 교수는 “한국경영자총협회나 민주노총, 한국노총 등 이해관계가 첨예한 사람들만 모여 있기 때문에 합의를 기대할 수 없다”며 “노사 대립을 줄이려면 최임위 구성원들의 직업과 연령대 등을 다양하게 구성해야 한다”고 제언했다. 1988년 최저임금 제도가 시행된 이후 노사 합의로 최저임금을 결정한 건 단 7차례다. 법정 기한을 지킨 경우는 9차례에 불과하다. 한편 최저임금 제도 개선 연구회는 최임위 전현직 공익위원 9명으로 구성됐다. 직전 최임위원장이었던 박준식 한림대 사회학과 교수가 위원장을 맡았다. 김문수 고용노동부 장관은 “최저임금 제도가 운영되는 모습은 여전히 1988년과 크게 다르지 않다”며 “최임위는 합리적 기준을 바탕으로 연구·조사와 대화를 통해 적정 수준을 찾기보다는 소모적인 갈등만 증폭되고 있다”고 밝혔다.

HD현대중공업 노조가 2024년 임금 및 단체협약 노사 잠정합의안을 부결했다. HD현대중공업 노조는 8일 전체 조합원 6648명을 대상으로 실시한 찬반 투표한 결과, 투표자 6130명(투표율 92.21%) 중 3658명(59.67%)이 반대해 부결됐다고 밝혔다. 이번 잠정합의안은 기본급 12만 9000원(호봉승급분 포함) 인상, 격려금 450만원(상품권 50만원 포함) 지급, 성과금 341%(추정치) 지급, 설·추석 귀향비 20만원씩 인상 등을 담았다. 일부 노동 현장 조직은 투표 전부터 호봉승급분을 포함한 실질적인 임금 인상 규모가 지난해 교섭 때보다 낮다며 부결 운동을 벌이기도 했다. 노사는 지난 6월 4일 상견례 이후 5개월여 만에 마련한 잠정합의안을 마련했지만, 이날 부결됨에 따라 재교섭에 나서야 한다. 특히 노조는 오는 12월 대의원 선거를 앞두고 있다. 노조 대의원 선거 때는 사실상 교섭을 진행할 수 없기 때문에 연내 타결을 위해 노사 교섭을 서둘러야 할 상황이다. 하지만, 노사가 입장 차이를 좁히지 못하면 2차 잠정합의안 마련을 위한 교섭이 해를 넘길 가능성도 있다. 교섭이 장기화하면 노사 갈등도 다시 커질 수 밖에 없다. 노조는 이미 올해 교섭에서 24차례 부분 파업을 벌였고, 현장에서는 노사 간 물리적 출동도 벌어졌다.

서울시내버스 준공영제 개편안을 둘러싼 논란이 점점 커지고 있다. 송도호 의원(더불어민주당·관악1선거구 )은 지난 5일 교통실 행정사무감사에서 서울시의 일방적인 개편안 추진에 대한 강한 비판을 제기하며, 노사 갈등 심화와 시민 불편을 야기할 수 있다고 지적했다. 송 의원은 서울시가 500억원 규모의 예산 절감을 목표로 내세운 것에 대해 “목표 설정부터 문제가 있다”며 강하게 반박했다. “버스 운송비 절감은 단순한 예산 줄이기가 아니다. 현장 상황과 관련된 세부적인 논의조차 제대로 이뤄지지 않았다”고 지적하며, 서울시가 목표액을 고정해 놓고 ‘절감’을 밀어붙이려 하는 태도를 비판했다. “정확한 데이터를 기반으로 한 논의가 아닌, 일종의 ‘홍보용 발표’처럼 느껴진다”고 강조했다. 송 의원은 “이번 개편안에서 사전 확정제와 표준원가제는 노동조합과의 충분한 소통을 거친 결과가 아니며, 이런 형태로 갑자기 발표된 정책은 결국 노사 갈등을 심화시킬 것”이라고 우려했다. 그러면서 “서울시가 일방적으로 목표를 설정하고 실행하려 한다면, 현장에서 겪는 불편과 노동자들의 불만이 더욱 커질 것”이라고 덧붙였다. 송 의원은 노선 개편에 대해 “필요한 개편은 분명히 존재하지만, 그 방식과 구체적인 계획에 대해서는 서울시와 교통사업자, 노동조합 간의 협의가 충분히 이뤄져야 한다”고 강조했으며 “서울시가 말하는 노선 개편은 일방적인 접근이 아닌, 시민의 불편을 최소화하는 방향으로 진행되어야 한다”고 전하며 “현장과 소통하지 않으면서 서울시가 말하는 노선 개편이 과연 시민들에게 실질적인 혜택을 줄 수 있을지 의문”이라고 덧붙였다. 송 의원은 서울시의 준공영제 개편안이 “현장과 현실을 전혀 무시한 탁상행정의 전형”이라고 평가하며, “버스 정책은 단순히 재정 절감을 넘어, 시민들의 삶의 질과 직결된다. 탁상에서만 결정되는 정책이 현장에서 제대로 작동할 리 없다”고 강조했다. 끝으로 송 의원은 “서울시는 노사 양측과의 대화와 협의를 통해 상생할 수 있는 방안을 마련해야 한다”며 “정책을 일방적으로 추진하는 방식은 갈등을 유발할 뿐 아니라 시민들에게 실질적인 혜택을 줄 수 없다”고 전하며 “서울시가 발표한 개편안에 대해 노사 간의 갈등과 시민들의 불편을 최소화하는 방향으로 전면 재검토가 필요하다”고 밝혔다. 서울시는 지난 10월 22일 시내버스 준공영제 20주년 혁신방안을 발표한 바 있다.

전 세계 50개 국가 이상 학교에선 ‘디지털 쉼표’ 말도 다 떼지 못한 아이가 하루 몇 시간씩 스마트폰 영상에 빠져든다. 10대가 되면 밤새 소셜미디어(SNS)에서 쇼트폼(짧은 영상)을 보다 새벽에 잠이 든다. 수업 시간에 졸다가도 쉬는 시간에는 다시 SNS를 검색하며 스마트폰 화면만 들여다본다. 태어날 때부터 스마트폰을 접한다는 ‘포노사피엔스’(스마트폰을 신체 일부처럼 사용하는 인류를 뜻하는 신조어)가 넘쳐나는 시대. 이제는 흔한 학교 모습이 돼 버린 스마트폰 과의존의 부작용에 여당이 ‘교내 스마트폰 금지’ 법안을 추진하자 정부도 취지에 공감한다는 의견을 내면서 법안 처리에 속도가 붙는 모양새다. 서울신문은 ‘안녕, 스마트폰’ 4회 시리즈<7월 18일~8월 6일자>를 통해 아동·청소년기의 스마트폰 중독이 두뇌 능력 감퇴, 우울증 등 신체·정신 발달에 부정적인 영향을 끼친다는 점과 스마트기기 과의존을 경계해야 하는 이유 등을 짚었다. 3일 국회와 교육계에 따르면 국회 교육위원회 소속 조정훈 국민의힘 의원은 지난 8월 13일 교육 및 긴급 상황 대응 등 목적을 제외하고 교내에서 스마트기기 사용을 제한하는 내용의 초·중등교육법 개정안을 대표 발의했다. 그동안 논의가 지지부진했던 건 청소년의 통신의 자유 등을 과도하게 제한할 수 있다는 반대 의견이 만만치 않아서다. 하지만 최근까지 ‘교내 스마트폰 사용 금지는 인권 침해’라고 판단했던 국가인권위원회도 지난달 7일 기존 입장을 뒤집었다. 그만큼 청소년의 스마트기기 과의존이 심각하다는 경고음이 나온다. 과학기술정보통신부의 ‘스마트폰 과의존위험군’ 조사에 따르면 지난해 기준 국내 10대 청소년 중 고위험·잠재적위험군에 속하는 과의존위험군 비율은 40.1%에 달한다. 20~50대 성인 평균 비율(22.7%)보다 높다. 1분 남짓의 ‘쇼트폼’ 이용 시간을 스스로 통제하는 데 어려움을 겪는 청소년은 36.7%로, 전 연령대 평균 23.0%를 크게 웃돌았다. 이런 가운데 교육부, 학부모·교원 단체 등도 스마트폰 규제를 위한 법적 근거 마련에 동의하면서 논의는 급물살을 타게 됐다. 교육부는 “스마트폰 과의존을 겪는 청소년은 신체적 이상뿐만 아니라 학습권·교권 침해 갈등을 다수 야기하고, 실제 세상보다 스마트폰 소통이 더 편하다고 느끼는 ‘디지털 격리 증후군’ 등을 겪는다”면서 “법안 취지에 적극 동감한다”고 밝혔다. 교원·학부모단체연합도 지난 9월 발표한 공동성명에서 “단순 규제가 아니라 아이들의 삶을 지키고 진정한 어린 시절을 되찾아 주는 해법”이라고 강조했다. 이미 프랑스가 올해 200개 중학교에서 등교 시 사물함에 스마트폰을 보관하고 하교 때 돌려받는 ‘디지털 쉼표’ 조치를 도입하는 등 해외에서도 청소년의 스마트폰 사용을 규제하는 경우가 늘고 있다. 유네스코의 ‘2023 세계 교육 현황’ 보고서에 따르면 전 세계 200여개국 중 50개국 이상이 교내 스마트폰 사용에 대한 제한 방침을 만들었다. 영국에서는 올해 초 교내 스마트폰 사용을 금지 또는 제한하는 지침에 이어 최근 ‘모든 학교가 스마트폰 없는 구역이 돼야 한다’는 취지의 법안도 발의됐다. 이연정 순천향대 서울병원 정신건강의학과 교수는 “스마트폰에 얽매이는 ‘행동중독’은 담배·마약 중독처럼 전두엽 조절 능력을 저하시킨다”며 “정부 차원의 규제 논의가 필요하다”고 말했다.

<편집자주> ‘추가로 신문에 내주세요’를 줄인 ‘추신’은 편지의 끝에 꼭 하고 싶은 말을 쓰듯 주중 지면에 실리지 못했지만 할 말 있는 취재원들의 이야기를 담습니다. 앞으로 공무원과 유·초·중등 교사, 대학교수들도 돈을 받으면서 노동조합 활동을 할 수 있게 됐습니다. 지난달 경제사회노동위원회(경사노위)가 공무원·교원 노조 근무시간 면제(타임오프) 한도를 최종 의결했기 때문입니다. 그간 노조 활동에 전념하기 위해 휴직 등을 감수해야 했던 노조 전임자들의 부담이 줄어들 것으로 보입니다. 타임오프는 노조의 교섭 활동을 유급 근로 시간으로 인정하는 제도입니다. 2022년 5월 공무원·교원노조법이 국회 본회의를 통과하면서 도입됐습니다. 경사노위에서 세부 내용을 논의해 지난해 말 시행할 예정이었지만, 노정 간 갈등이 첨예해 지금까지 미뤄져 왔습니다. 공무원·교원 노조도 민간 기업처럼 노조 활동을 ‘근무’로 인정받게 되며 새로운 국면에 들어서게 됐다는 평가가 나옵니다. 수년간 지지부진했던 사회적 대화가 결론을 맺으면서, 지금이 노사정 대화를 위한 적기라는 기대감도 나옵니다. 타임오프 합의를 이끈 경사노위의 최대 쟁점은 정년연장 등 고령 근로자들의 계속고용 문제로 옮겨갈 전망입니다. 하지만 타임오프 합의를 두고 불만을 표출하는 사람도 적지 않습니다. 최대 쟁점이던 ‘근무시간 면제 한도’가 민간 기업의 절반 수준으로 결정됐기 때문입니다. 노조 측은 민간 기업 대비 90%가 면제돼야 한다고 주장한 바 있습니다. ‘편향 입법’, ‘반쪽짜리 대책’ 등의 비판이 쏟아져 나오는 가운데, 타임오프 한도를 확대하라는 목소리는 앞으로도 계속될 것으로 보입니다. 공무원, 민간 대비 51% 수준… 일부 불만 폭증민주노총 “윤석열 정부의 반노동 정책이 반영”교사 등 교원 노조, 민간 대비 49% 수준 결정전교조 “절반은커녕 40%도 확보 어려울 것”교총 “이번 합의는 편향 입법이자 차별 행정” 우선 공무원 노조는 민간 기업의 51~52% 수준으로 결정됐습니다. 조합원 규모에 따라 8단계로 나뉩니다. 공무원 노조 중 다수가 해당하는 ‘조합원 300명 이상 699명 이하’의 경우 연간 최대한도는 2000시간, ‘700명 이상 1299명 이하’의 경우는 4000시간의 타임오프가 부여됩니다. 조합원 300~699명인 조합이라면 2000시간을 전임자 한 명이 써도 되고, 두 명이 나눠 쓸 수도 있습니다. 노동계는 타임오프 총량이 부족하다고 반발했습니다. 민주노총은 논평을 내고 “공무원 타임오프 한도는 민간 사업장에 한참 못 미치는 결정”이라며 “윤석열 정부의 반노동정책이 경사노위에 그대로 반영된 결과”라고 지적했습니다. 경사노위 관계자는 “공무원의 공적 특성을 고려해 민간의 절반 수준으로 정했다. 공무를 집행하기 때문에 민간과 같게 면제 한도를 적용하는 데 한계가 있다”고 설명했지만, 반발은 수그러들지 않았습니다. 대한민국공무원노동조합총연맹(공노총) 관계자는 “노조의 목소리가 반영되지 않은 합의다. 정부는 노사관계 특성을 반영한 수정안을 내놓아야 한다”고 주장했습니다. 교원 노조 역시 마찬가지입니다. 면제 한도는 민간 기업의 49% 수준으로 결정됐습니다. 조합원 규모에 따라 9개 구간으로 나뉩니다. 조합원 99명 이하는 연 최대 800시간 이내를 비롯해 100~299명 최대 1500시간, 300~999명 최대 2000시간, 1000~2999명 최대 4000시간입니다. 3만명을 넘으면 최대 2만 5000시간이 부여됩니다. 전국교직원노동조합(전교조)은 ‘반쪽짜리 합의’라며 반발했습니다. 전교조는 성명서를 내고 “교원노조는 각 시도 별로 조합원 3000명이 넘어서야 간신히 민간 대비 절반 이상의 타임오프를 확보하게 된다”며 “일부 소규모 시도교육청 단위 교원노조의 경우 절반은커녕 40%를 밑도는 수준밖에 확보할 수가 없다”고 지적했습니다. 한국교원단체총연합회(교총)도 타임오프 대상에 교사노조, 전교조 등 교원노조만 들어갈 수 있다는 점을 지적했습니다. 교총은 노조가 아닌 교원 단체로 분류됩니다. 교총은 “타임오프는 교원노조만의 절대적 권리가 아니다”라며 “(이번 합의는) 편향 입법이자 차별 행정”이라고 목소리를 높였습니다. 고용노동부 장관 고시 등 행정 절차를 거쳐 현장에서는 이달 하순부터 타임오프를 사용하게 될 전망입니다. 고시 2년 후 경사노위에서 실태조사를 실시하는 등 향후 재심의를 준비하는 규정도 담겼습니다. 이번 합의는 노사정 사회적 대화의 산물이지만, 논의 과정이나 결론에 대한 노동계 반발이 계속돼 제도가 정착될 때까지 수많은 갈등이 예상되기도 합니다. 노사정의 끊임없는 대화와 타협이 필요해 보입니다.

지난 26일 오전 서울 용산구 한남동 정의선 현대자동차그룹 회장 자택 인근에는 현대차그룹 계열사인 현대트랜시스 노조 집행부 20여명이 상경투쟁을 벌였다. 이들은 ‘노동자는 피땀 흘려 불철주야 일만 했다’라고 적힌 피켓과 ‘자동차가 잘 팔려서 밤낮으로 일만 했습니다’라고 적힌 대형 현수막 등을 들고 “완성차와 계열사는 하나”라는 구호를 외치며 임금 협상에 정 회장이 나서줄 것을 요구했다. 이어 지난 28일에는 노조원 1000여명이 서울 강남구 양재동 현대차∙기아 본사 앞 4차선 도로 중 3개 차선을 가로막은 채 대형 무대와 스피커 등을 설치하고 대형 깃발과 현수막을 동원해 대규모 집회를 이어나갔다. 시위가 벌어진 현대차∙기아 본사 일대는 경부고속도로 양재IC 나들목 초입에 위치한데다 인근에 대형마트까지 위치해 평상시에도 유동인구가 많은 지역인데, 이날 집회로 발생한 소음 및 교통체증으로 주민들이 불편을 겪었다는 지적이다. 또 버스정류장을 가로막고 집회가 진행되면서 대중교통을 이용하던 시민들이 정류장을 크게 벗어난 곳에서 승하차를 하며 혼선을 빚기도 했다. 현대트랜시스 노조는 지난 11일부터 25일까지 총파업을 결의한데 이어 총파업 일정을 오는 30일까지로 연장하고 상경투쟁에 돌입한 상태다. 현대차·기아 노조가 무분규 임금 협상에 성공한 반면 현대차그룹의 다른 계열사들은 임금 및 단체협약(임단협)이 난항을 겪으며 생산 차질 우려가 나오고 있다. 주요 부품 계열사들과의 수직계열화가 특징인 그룹 특성상 어느 한곳에서 생산에 제동이 걸리면 그룹 전체가 가동중단 위기에 처할 수 밖에 없다. 28일 업계에 따르면 현대트랜시스 노사는 지난 6월부터 15차례에 걸쳐 단체 교섭을 벌였으나, 입장차를 좁히지 못해 갈등이 커지고 있다. 현대트랜시스는 현대차·기아에 변속기, 시트 등을 납품하는 핵심 부품 계열사다. 현대트랜시스 노조는 주택구입자금 대출 1억원(금리 연 1%·최대 15년 급여 공제)과 연간 매출액(지난해 연결 기준 11조 6940억원)의 약 2%(약 2300억원)를 성과급으로 지급할 것 등을 요구하고 있다. 사측은 노조가 요구하는 성과급 규모가 지난해 연결 기준 영업이익인 1170억원의 약 2배에 달한다며 받아들일 수 없다는 입장이다. 정 회장 및 현대차·기아가 현대트랜시스 노조와의 협상 주체는 아니지만, 노조가 정 회장 자택까지 찾아가면 압박 효과가 크다는 판단이 작용한 것으로 풀이된다. 최근 재계에는 이 같은 분위기가 만연하고 있다. 실제로 지난 7월 한화오션 노조원들도 임금 및 단체협약 교섭이 3개월 이상 지연되자 서울 종로구 가회동 김승연 한화그룹 회장 자택 앞에서 피켓 시위를 벌였다. 전국삼성전자노동조합도 같은달 서울 용산구 한남동 이재용 삼성전자 회장 자택 앞에서 임금 인상 등을 요구하기 위해 기자회견을 개최했다. 당시 이재용 회장은 ‘2024 파리올림픽’과 관련해 유럽 출장 중이었던 만큼, 해당 시위는 사회적 관심을 끌기 위한 퍼포먼스에 가까웠다는 평가다. 아직 임단협이 마무리되지 않은 현대차그룹 내 다른 계열사들도 안심할 수는 없는 상태다. 현대위아와 현대제철 노사는 각각 지난 7월과 9월 노사 상견례를 진행한 뒤 잠정합의안을 마련하기 위해 실무 협상을 진행하고 있으며, 현대로템은 지난 21일 노사 잠정 합의안에 대한 찬반투표를 진행했으나 부결됐다. 현대로템 노사는 이번주 중으로 협상을 재개한다는 방침이다. 현대로템의 경우 폴란드 군비청과 6조원 규모의 K2 흑표 전차 2차 수출 계약을 앞두고 있어 임단협 난항이 리스크로 작용할 수 있다.

임금·단체협약을 앞두고 사측과 갈등을 빚어온 전국금속노동조합 광주글로벌모터스(GGM) 지회가 파업을 취소하고 사측과 임단협 교섭에 나선다. 17일 GGM 노사 등에 따르면 이날 열린 전남지방노동위원회 주관 4차 조정 회의에서 노조와 사측은 지노위가 제시한 권고안을 수용하기로 했다. 교섭 장소 등을 두고 갈등을 빚어온 노사는 권고안에 따라 장소를 사내·외로 번갈아가며 교섭한다. 교섭 시간은 사내·외 교섭 일정 모두 업무 시간인 오후 3시로 정해졌다. 교섭 주기는 주 1회를 원칙으로 하되 추가 교섭은 노사간 필요시 협의하기로 했다. 이밖에 교섭 위원은 노사 각 7명 이내로 하되, 노측 교섭위원은 지회 소속 조합원 4명 이내로 꾸린다. 노사는 이같은 권고안 내용에 따라 오는 27일 안으로 교섭을 재개해야 한다. 앞서 노조는 지난달 26일 사측과 교섭 장소·시간 등을 놓고 갈등을 빚자 전남지방노동위원회에 쟁의조정 신청서를 제출했다. 사측은 노사민정 합의에 따른 노사상생발전협정서 규정에 의해 정식기구인 상생협의회가 있는 만큼 노조와의 교섭을 공장 밖에서 근무가 끝나고 하자는 의견을 내왔다. 하지만 노조는 공식 노조인 만큼 회사내에서 근무시간 중에 교섭을 하자는 주장을 이어왔다. 이러한 상황에 노조는 지난 7일 지회 조합원 222명을 대상으로 입금·단체협약 교섭 쟁의행위 찬반투표를 진행했다. 조합원 202명 중 190명으로부터 파업 찬성 의견을 얻어 쟁의권을 확보, 파업에 나설 수 있는 상황이었으나 조정안에 합의하면서 교섭을 이어가게 됐다.

유럽 중세사를 보면 부왕(父王)에게 도전하는 왕자들의 이야기가 심심찮게 등장한다. 이는 강력한 왕권에 도전하는 지방 제후들의 독립적인 경향성이 매우 강했던 중세 유럽의 상황을 배경으로 한다. 왕권이 강력한 중앙집권 정책을 추진하거나 다른 제후들에 대한 패권 확립을 시도할 경우 제후들의 저항 또한 거세졌는데, 왕자들 또한 이러한 제후들의 입장에서 부왕에게 도전하곤 했다. 첫 번째 사례는 신성로마제국 황제 하인리히 4세다. 그는 교황 그레고리우스 7세의 파문으로 카노사에서 굴욕을 경험했다. 파문장이 철회되자 황제의 명분을 회복했고 파문장에 힘을 실어 줬던 지방 제후들의 반란을 모두 진압했다. 이렇게 독일 지역의 패권을 장악하자 그는 그레고리우스 7세를 공격했고 그레고리우스 7세는 이탈리아 남부의 시칠리아 왕국으로 도피했다. 이후 그는 강력한 제권을 확립하는 듯 보였지만 계속된 제후들의 저항에 직면했다. 게다가 이 반란들은 그의 두 아들을 수장으로 삼았다. 그는 장남 콘라트가 일으킨 첫 번째 반란은 손쉽게 진압했지만 차남 하인리히의 두 번째 반란에는 굴복할 수밖에 없었다. 1105년 새로 즉위한 하인리히 5세는 부왕을 감옥에 유폐하고 제위에 오르는 데 성공했다. 두 번째 사례는 잉글랜드 왕 헨리 2세다. 그는 상속과 결혼을 통해 잉글랜드 왕위와 프랑스 서부의 많은 제후령을 획득해 12세기 후반에 서유럽에서 가장 강력한 왕권을 휘둘렀다. 그에게 저항할 만한 제후는 많지 않았지만, 문제는 그의 장성한 세 아들 헨리와 리처드, 제프리였다. 이들은 부왕이 차지한 영지와 이에 대한 지배권 중 일부를 자신들에게 양도할 것을 요구하면서 모후 알리에노르와 프랑스 왕 루이 7세의 지원을 받아 1173년에 반란을 일으켰다. 반란은 1년 반 이어졌지만 헨리 2세의 승리로 끝났다. 10년 후 세 아들이 다시 반란을 일으켰지만 장남 헨리가 사망하면서 부자지간의 화해로 갈등은 종결됐다. 이후 제프리의 사망으로 리처드는 독보적인 왕위 계승권을 지니게 됐다. 그럼에도 리처드는 노쇠한 부왕에게 실권을 요구했고 결국 부왕과 갈등을 빚었다. 가장 아꼈던 막내아들 존마저 리처드의 편에 서자 충격을 받은 헨리 2세는 사망하고 말았다. 그 결과 1189년 리처드 1세가 즉위했다. 마지막으로 백년전쟁을 승리로 이끈 샤를 7세의 사례가 있다. 잔 다르크의 도움으로 왕위를 확고히 한 그는 상비군을 본격적으로 편성하면서 연승을 거뒀다. 하지만 사병 보유 금지와 상비군 편성을 위한 과세는 제후들의 반란을 촉발했다. 세자 루이 또한 이들과 뜻을 함께했다. 샤를 7세는 반란을 손쉽게 진압했지만, 세자와의 정치적 갈등은 깊어져 갔다. 루이는 부왕의 측근에 대한 음모를 획책했고 둘 간에 불신의 골은 깊어졌다. 1461년 죽음을 앞둔 샤를 7세는 아들을 애타게 찾았지만 이를 함정으로 여긴 루이는 장례식에도 참석하지 않았다. 정치권력 교체라는 역사의 흐름은 부자관계도 피할 수 없는 냉혹한 현실로 보인다. 홍용진 고려대 역사교육과 교수

과학기술 발전과 인구구조 변화는 동시적으로 노동시장에 큰 영향을 미치고 있다. 인공지능(AI), 로봇화, 디지털화 등은 노동의 기계화를 촉진하며, 이는 과중한 육체적·정신적 노동 완화를 통해 생산성을 제고한다. 궁극적으로 더 적은 노동력 투입으로 더 높은 효율성을 달성하게 하며 초고령화로 초래되는 노동력 부족을 해결하는 마중물 역할도 한다. 우리나라의 고령화는 세계적으로 유례없는 속도로 빠르게 진행되고 있다. 65세 이상 고령인구 비중은 2045년 일본의 36.7%를 추월해 세계에서 가장 높은 37.0%에 도달할 전망이다. 55~64세 고령자의 고용률은 지난 5년간 66.9%에서 70.5%로 5.4% 증가한 반면 65~79세 인력은 40.4%에서 46.3%로 14.6%나 상승했다. 노동시장에서의 (노동력 부족 현상으로 인한) 노동력 수요와 (계속 일하고자 하는 고령자의 의지에 의한) 노동력 공급의 상호관계에서 고령자 고용률은 꾸준히 증가했는데, 이 추세는 계속될 전망이다. 경제협력개발기구(OECD) 회원국의 55~64세 고령자의 평균 고용률은 약 62.9%이다. 초저출산·초고령화로 인한 경제활동인구 감소와 노동력 부족 시대를 대비하기 위한 AI·로봇화를 통한 고령자의 생산성 향상은 당면과제다. 인간과 기계의 조화와는 달리 서로 일자리 다툼도 일어날 수 있다. 저숙련 근로자의 일자리를 잠식하던 과거 유형과 달리 지금은 기계가 고학력·전문직 일자리까지 대체하고 있다. 예를 들어 법률 종사자, 회계사, 산업디자이너 등의 일자리마저 위협받고 있다. 과학기술 발전으로 생성되는 일자리와 상실되는 일자리 모두를 포함한 일자리 총량을 계산하기는 쉽지 않다. 다만 1차·2차·3차 산업혁명 시기에도 기계파괴운동(러다이트)을 포함한 다양한 저항이 표출됐지만 일자리 총량은 꾸준히 증가한 인류 역사를 기억할 필요가 있다. 생성되는 일자리와 소멸하는 일자리는 다른 직무·직업에서 다르게 나타난 것도 유념해야 한다. 새로운 일자리는 혁신·개발과 파생응용 기술에 의해 만들어지는 한편 일자리 상실은 일상적·반복적 업무에서 나타난다. 저숙련 근로자의 단순 업무가 기계로 대체됐다면 AI·로봇화 시대에는 중·고 숙련근로자의 노동까지 기계화된다. 그 결과 과거보다 낮은 임금과 대우를 받게 된다. 현재의 고용구조와 고용의 질은 변화할 것이다. AI·로봇화도 대체할 수 없는 초고(超高) 숙련 소유자와 쉽게 자동화될 수 있는 업무를 수행하는 근로자로 고용구조는 양분된다. 이는 부(富)가 소수에만 집중되는 경제 양극화로 이어진다. 소수와 다수로 나눠지는 숙련·경제 양극화는 사회·경제적 갈등 요인이다. 소수 엘리트에 의해 추진되는 과학기술 발전은 사회적 수용성 부족으로 지속·확산마저 쉽지 않게 된다. 탈(脫)숙련 근로자는 자신의 일자리 보존과 이익을 위해 신기술 도입 자체를 거부할 수 있다. 기술의 초격차 시대에 사회적 갈등과 분열 때문에 혁신·기술개발 노력이 지체돼선 안 된다. 더 많은 사람이 혜택받는 조화로운 과학기술 생태계가 조성돼야 하는 이유다. 이를 위한 최선의 방책은 재교육·훈련이다. 이 과정을 통해 탈숙련이 재(再)숙련화된다. 예컨대 내연기관에서 전기 자동차로의 변환기에 엔진 같은 내연기관 전용 부품의 생산·조립에 종사하는 근로자는 탈숙련화된다. 이는 전동화 전환에 걸림돌로 작용하기에 해당 근로자가 재교육·훈련을 받아 새 업무 기술을 습득하게끔 해야 한다. 실제 전동화의 기술적 진화보다 재숙련을 둘러싼 인력과 갈등 관리가 더 오랜 시간이 걸리는 난제일 수 있다. AI·로봇의 노동시장 진입은 비가역적이다. 새로운 과학기술 환경에 부합하는 고용구조 변화와 고용의 질 향상을 추구하는 인력 관리, 정책 마련을 서둘러야 한다. AI·로봇화가 일상화된 후에는 노사 갈등과 분열이 고착돼 문제 해결이 더 어려워지기 때문이다. 이지만 연세대 경영대학 교수

경기도 노선버스 대부분의 파업 여부가 달린 임금인상 관련 노사 협상이 3일 오후 시작됐다. 이날 경기지방노동위원회에서 진행중인 경기도버스운송사업조합과 경기도버스노동조합협의회간 최종 조정회의가 결렬되면, 4일 오전 4시 첫차 부터 도내 노선버스 약 90%가 운행을 중단할 것으로 보인다. 서울 등을 오가는 광역버스 2200여대의 운행도 멈출 것으로 예상돼 출퇴근 등에 시민들의 불편이 클 전망이다. 더욱이 4일은 2025학년도 대학수학능력시험을 앞두고 한국교육과정평가원이 주관하는 마지막 전국연합학력평가 날이어서 학생들의 응시 불편도 우려된다. 이번 교섭에는 도내 312개 시군 45개 버스업체 조합원 1만 6000여명이 참여하고 있다. 노조협의회는 경기지역 버스기사의 월 임금이 동일한 연차의 서울 버스기사보다 70만∼100만원 낮아 인력 유출이 심각하다며 준공영제 노선의 경우 12.32%,민영제 노선의 경우 21.86%의 임금 인상을 요구하고 있다. 중과실 교통사고를 제외한 교통사고로 인한 징계를 금지하는 등의 단체협약 개정안도 협상 대상이다. 아울러 매년 소모적으로 반복되는 노사 간의 갈등과 대립을 최소화하기 위해 인천시처럼 향후 3년간의 임금인상 계획에 대한 노사정 합의가 필요하다고 주장하고 있다. 경기도형 준공영제 ‘시내버스 공공관리제’ 도입에 따른 1일 2교대제 전환을 최대 6개월간 유예할 수 있는 조항을 폐지할 것도 요구 중이다. 이에 대해 사용자 단체는 재정 여건상 준공영제 노선은 4.48%,민영제 노선은 5% 이상의 임금 인상은 어렵다는 입장이다. 양측은 지난달 28일 지노위에서 열린 1차 조정 회의 때도 임금 인상 폭 등에 대한 견해차를 좁히지 못한 채 평행선을 이어갔다. 파업 여부는 이날 늦은 오후나 자정을 넘겨 결정될 전망이다.

전국보건의료산업노동조합(보건의료노조) 총파업을 하루 앞둔 28일 7개 병원(11개 사업장)의 노사 교섭이 타결됐다. 쟁의 조정을 신청한 곳은 총 54개 병원(63개 사업장)으로 이 중 교섭이 타결된 곳은 29일 파업에 참여하지 않는다. 간호계의 숙원인 간호법이 이날 국회 본회의를 통과해 갈등 봉합에 긍정적인 영향을 미쳤다는 평가가 나온다. 보건의료노조 조합원의 60%가 간호사다. 중앙노동위원회에 따르면 이날 오후 5시 기준 임금교섭 조정안에 합의한 7개 병원은 고려대의료원(안암·구로·안산), 이화여대의료원(이대서울·이대목동병원), 중앙대의료원(서울·광명), 국립중앙의료원, 한국원자력의학원, 서울시동부병원, 대전을지대병원이다. 대학병원 중에선 강동경희대병원, 강동성심병원, 노원을지대병원, 조선대병원, 춘천성심병원, 한림대의료원, 한양대의료원 등이 아직 타결 짓지 못하고 조정 절차를 밟고 있다. 박민숙 보건의료노조 부위원장은 “국민께 진심으로 죄송하다. 이번 주말을 넘기지 않고 타결해 파업을 끝내겠다”고 밝혔다. 응급실·수술실·중환자실·분만실·신생아실·투석실 등 환자 생명과 직결된 필수 업무에는 인력을 투입한다. 다만 수술실 간호사가 있어도 입원실 간호사가 없으면 수술 후 관리가 예전처럼 이뤄지기 어려워 환자 불편이 불가피할 전망이다. 보건의료노조의 요구 사항은 ▲조속한 진료 정상화 ▲불법 의료 근절과 업무 범위 명확화 ▲인력 확충 ▲총액 대비 6.4%의 임금 인상 등이다. 간호법이 통과됐지만 인력 확충과 임금 인상 등이 마지막까지 쟁점이 됐다. 한편 의료현장 부담을 가중시켰던 코로나19 유행은 정점을 찍고 감소세로 돌아섰다. 질병관리청에 따르면 지난 18~24일 코로나19 입원 환자는 1164명으로 정점을 찍었던 직전 주(1464명)보다 20.5% 감소했다. 정부는 다음달 11~25일을 ‘추석 명절 비상응급 대응 주간’으로 정하고 당직 병원을 예년보다 4000개 더 많이 운영해 명절 응급 대란에 대응하기로 했다. 이 기간에 응급실 전문의 진찰료를 기존 150%에서 250%로 추가 인상하고 중증응급환자 최상위 응급실인 권역응급센터에 인건비를 지원하기로 했다.

정부가 기준 없이 노사가 흥정하듯 결정한다는 지적을 받는 최저임금 결정 체계에 대해 메스를 들었다. 고용노동부는 8일 주요국의 최저임금 결정 방식을 파악하기 위한 ‘최저임금 결정 체계에 대한 국제 비교 분석’ 연구 용역을 전날 입찰 공고했다고 밝혔다. 최저임금위원회(최임위)가 노사 의견을 들어 수행하는 방식을 택했으나 제도 개선 여론이 비등하다는 점에서 첫발을 뗐다는 해석이다. 고용부는 국가별 사회경제적 배경 차이로 최저임금 제도의 도입 경로와 결정 기준·방법의 특성이 있다고 전제하면서도 “주요국 최저임금 결정 사례를 조사해 참고할 부분을 챙겨보겠다”라고 밝혔다. 올해 연말까지 우리나라와 비교할 수 있는 6개국 이상의 최저임금 제도 운용 현황을 점검할 예정이다. 현재 최저임금은 근로자·사용자·공익위원 각 9명으로 이뤄진 최임위가 결정하는데 최저임금 심의를 전후로 결정 방식에 대한 문제 제기가 끊이질 않았다. 객관적 근거 없이 노사가 흥정하듯 임금 수준을 결정하면서 갈등과 논란이 반복되고 ‘합의’가 아닌 ‘표결’로 결정되면서 사실상 공익위원이 결정권을 쥐게 되는 문제가 대두됐다. 노사공이 임금 체계 개선에 공감하는 가운데 고용부가 제도 개선 의지를 밝힌 바 있다. 이정식 고용부 장관은 내년도 최저임금이 시간당 1만 30원으로 결정된 직후인 지난달 15일 제도 개선 논의를 공식화했다. 이 장관은 “국가의 최저임금을 결정하는 과정이 마치 개별 기업의 노사가 임금 협상을 하듯 진행돼 소모적 갈등과 논쟁이 반복되고 있다”라며 “최저임금의 결정구조, 결정 기준 등 그간 다양한 의견들이 제시되어 왔고 본격적인 제도와 운영방식 개선에 대한 논의를 시작할 시점”이라고 말했다. 내년도 최저임금이 고시된 지난 5일 페이스북을 통해 “최저임금제도는 37년간의 낡은 옷을 벗고 새로운 옷으로 갈아입을 때가 됐다”라고 소회를 밝혔다. 다만 최저임금은 이해관계가 복잡하다. 개선안을 마련하더라도 노사가 수용하지 않으면 적용할 수 없다. 지난 2019년 최임위가 전문가만 참여하는 구간설정위원회와 노사공이 참여하는 결정위원회로 이원화하는 내용 등을 담은 결정 체계 개편 방안을 내놨지만 채택되지 않았다. 고용부 고위 관계자는 “서둘러 논의하거나 결정을 낼 수 있는 사안이 아니다 보니 노사 간 이견이 없는 분야에 한해 접근할 수밖에 없는 한계가 있다”라고 토로했다.

허승원 장관 비서실장첫 여성 비서실장 기록 쓴 에이스제현탁 운영지원과장진행능력 갖춘 만능 엔터테이너 성현모 자치분권제도과장동료들에게 인정받는 ‘차도남’오준혁 자치행정과장‘내무부 서열 1위 과장’급 해결사 김수경 재정정책과장합리적 리더십 지닌 보고서 천재조상민 사회통합지원과장열정의 조율가… 사교력도 최강이상민 장관이 이끄는 행정안전부는 국정의 중추이자 재난안전 총괄 부처다. 올해 정부 예산(657조원)의 11%인 72조 4000억원을 관장한다. 특히 지방교부세(67조원)는 지방 재정의 젖줄 역할을 한다. 행안부는 이처럼 중앙과 지방을 연결하고 균형 발전에 앞장서는 한편 정부 포상과 조직·정원 관리, 디지털정부 구축까지 총괄한다. 중앙부처 가운데 가장 많은 1693명(본부 정원 기준)의 매머드 부처인 까닭이다. 본부 과장만 124명(소속기관·파견 포함 시 263명)에 이른다. 그중 인구 감소와 지방 소멸 대응, 지방세, 지역경제 등 과거 ‘내무부’에 해당하는 업무(지방행정국·자치분권국·균형발전지원국·지방재정국·지방세제국·지역경제지원국·차세대지방재정세입정보화추진단)를 고기동(행시 38회) 차관이 통솔한다.허승원 장관 비서실장 정부조직·기획조정·지방행정 등 핵심 보직을 거친 ‘에이스’다. 대통령 새해 업무보고를 작성하는 기획팀장과 장관 비서실장 모두 여성으론 그가 처음이다. 박근혜 정부 출범 당시 조직기획팀장을 맡아 3박 4일 밤을 새워 정부조직 개편안을 마련해 ‘철의 여인’이란 별명을 얻었다. 산적한 업무에도 우선순위를 신속하게 정렬하고 적확한 판단을 내려 이 장관의 신임이 두텁다. 직원들이 ‘마더(엄마) 허’라고 부를 정도로 살뜰히 주위를 챙겨 다시 일하고 싶은 상사로 꼽힌다. 박대민 홍보담당관 관할 업무가 많은 탓에 바람 잘 날 없는 행안부의 ‘입’에 해당하는 대변인실 주무과장이다. 이슈가 터져 문의 전화가 쇄도하더라도 피하지 않고 꿋꿋이 버텨 낸다. ‘모바일 주민등록증 서비스’, ‘공공 마이데이터’ 법령 제정 등 지방과 전자정부 업무를 두루 맡았던 현장 경험 덕에 일이 터졌을 때 순발력 있게 대응한다. 직원들에게 권한을 많이 주고 소통에 능하지만 부담을 주기 싫다며 ‘혼밥’도 마다하지 않는다. 김상춘 의정담당관 국빈, 공항 행사, 국경일 행사, 전직 대통령 예우 등 관련 업무를 총괄한다. ‘친절 유전자’가 몸에 뱄다는 평이다. 비고시 출신이지만 예산팀장을 4년 넘게 맡아 행안부 살림을 알뜰하게 챙겼다. 5년간 중앙부처 풋살동호인연합회 회장을 지낼 만큼 리더십과 소통, 협업 능력이 탁월하다는 평가다. 태극기 배지를 늘 달고 다니는 등 업무에 대한 애정이 남다르다. 제현탁 운영지원과장 모난 데가 없다는 평을 듣는 행안부 만능 엔터테이너다. 경제조직과장 출신으로 급여 관리와 장·차관 등 부내 직원 행사를 맡아 요구사항 조율과 ‘갓벽한’(매우 완벽한) 진행으로 분위기를 띄운다. 지난 5월 가정의 달에 기획한 ‘행복한 직장 만들기’ 행사는 타 부서 MZ 공무원들의 부러움을 샀다. 양궁에서 과녁 정중앙을 꿰뚫듯 완벽한 일처리로 ‘엑스텐’이란 별명을 얻었다. 오준혁 자치행정과장 최인기·강운태 등 30명의 장·차관과 19명의 전현직 국회의원(현직 국민의힘 이종배·김승수)이 거쳐 간 옛 ‘내무부 서열 1위 과장’ 자리에 걸맞은 인물이란 평가다. 시끌벅적하게 자신을 내세우지 않지만 위기마다 해결사로 나선다. 코로나19가 최고조에 달했을 때 감염병재난대응과장을 맡아 병상 확보 등 현안을 해결했다. 지역·재난안전·정부혁신 분야에서 근무해 상황 판단이 빠르고 협조를 끌어내는 능력도 뛰어나다. 성현모 자치분권제도과장 4년 넘게 자치제도팀장을 맡아 지방자치의 날을 법정기념일로 만들고 지방자치헌장을 제정한 자치 전문가다. 총선을 앞두고 뜨거운 감자로 떠올랐던 ‘김포시 서울 편입’ 이슈를 맡았다. 합리적이며 군더더기 없는 업무 처리로 인정받는다. 맺고 끊는 게 분명하고 웃음기 없는 ‘차도남’이지만, 상사의 신임이 두텁고 직원들을 잘 끌어 주는 반전 매력의 소유자다. 조상민 사회통합지원과장 조직 업무에 잔뼈가 굵고 국민통합위원회 출범을 총괄한 ‘열정의 조율가’다. 5·18민주화운동과 4·3항쟁 등 국가 권력으로부터 국민이 희생당한 역사를 지닌 광주와 제주에 지난달 국립트라우마치유센터를 개관하는 실무를 주도했다. 손위 여직원을 ‘누님’이라 부를 정도로 사교성도 좋다. 일머리가 있어 어디를 찌르면 뭐가 나오는지 정확히 알아 문제를 키우지 않고 풀어간다. 하인호 지방인사제도과장 인사·홍보·데이터 정책 전문가다. 홍보담당관으로 2년 넘게 근무하면서 정부업무 평가에서 최고등급을 받았다. 지난해에는 경제협력개발기구(OECD)의 공공데이터 평가에서 우리나라가 세계 1위에 오르는 데 기여했다. 데이터 3법과 개인정보위원회 창설에 관여했고 윗사람이 아무리 흥분해도 평정심을 잃지 않고 조곤조곤 대응하는 것으로 유명하다. 조상언 주민과장 지방 행정과 민원 행정, 과거사 문제, 재난안전 분야를 섭렵했다. 110년 만의 인감증명서 온라인 발급 허용 실무를 맡았다. 고차방정식으로 꼽히던 제주 4·3사건 피해보상 기준 마련과 예산 확보도 그의 솜씨다. 원칙주의자이지만 정책 개발을 잘하고 새 틀을 만드는 과정에서 생기는 갈등을 원만히 해결한다. 박진석 균형발전제도과장 차분하고 꼼꼼하며 심지가 곧아 ‘착한 사람’으로 통한다. 지난해 새마을금고 인출 사태 때 현장에 파견돼 금고의 경영혁신방안을 마련했다. 생소한 금융 분야였지만 금고 측에 휘둘리지 않고 할 말을 다 하는 똑 부러지는 모습으로 주목받았다. 지방소멸대응기금 1조원을 설계하는 실무를 수행했다. ‘예스맨’이 아니며 우직하다는 평가다. 김종철 지역청년정책과장 평판 좋은 행안부 ‘3철’(김민철 미래전략담당관·김철 통합데이터분석센터장) 중 한 명이다. 일 처리가 빠르면서도 높은 퀄리티의 결과물을 내놔 상사들마다 탐낸다. 자치제도·지역발전 기획 업무를 주로 했지만 정부청사관리본부 노사후생과장 때는 노사관계를 잘 풀어 호평받았다. 맷집과 아이디어가 좋고 발로 뛰는 적극성을 지녀 어느 역할도 무난하게 소화하는 유틸리티플레이어다. 술자리에선 흥이 폭발하지만 자기 관리에도 진심이다. 신일철 기업협력지원과장 행시 50회 동기 중 최고령으로 입직이 늦었지만, 그만큼 노련미가 돋보인다. 청주시·청원군 통합 추진 등 지역발전과 재난안전 분야에서 경험을 쌓았다. 창의성을 요하는 새 업무에 두려움이 없다. 대인 관계를 중시해 일과 후 저녁 약속이 많은 편이다. 복잡다단한 업무도 언제나 확실하게 해결해 ‘일처리(일철이) 확실한 형’으로 불린다. 김수경 재정정책과장 행안부의 첫 여성 재정정책과장으로 특유의 부드러운 리더십에 치열함까지 장착한 차세대 대표주자다. 다급한 일을 안정감 있고 세련되게 처리한다. 자신감 있고 적극적 소통을 통해 합리적으로 문제를 해결해 동료들의 평가가 좋다. 보고서를 깔끔하게 잘 쓰는 것으로 정평이 나 있다. 진선주 교부세과장 67조원의 교부세를 관장하는 진 과장은 정책 전반의 흐름을 살필 정도로 시야가 넓고 위아래를 아우르는 네트워크가 매우 좋다는 평가다. 인사 업무에 밝고 정종섭 전 장관의 비서관(2014년 7월~2016년 1월) 때부터 빠른 업무 판단으로 일의 가닥을 잘 잡고 정무 및 유머 감각까지 갖춰 동료들의 신망이 두텁다. 이화진 지방세정책과장 원칙을 중시하고 책임감이 강하다. 분석력이 뛰어나고 맡겨진 과제는 어떻게든 답을 내놓아 상사들이 믿고 맡긴다. 지방세운영과장 시절에는 지방세제 체계 고도화를 위해 직원들과 끝장 토론을 할 만큼 열정적이다. 후배들에게 바라는 업무 기대 수준이 높아 한때 ‘깐깐한 워커홀릭’으로 불렸지만 지금은 직원들과도 자주 소통해 인간적이란 평가를 받는다. 김정선 부동산세제과장 탁월한 소통 능력으로 ‘싫어하는 사람이 없다’는 평을 받는다. 별명은 ‘미소천사’. 때론 싫은 소리도 해야 한다는 말이 나올 정도다. 피드백이 빠르고 능동적인 업무 태도와 전문성을 쌓으려는 열정으로 높은 평가를 받는다. 생애최초 주택 취득 때 취득세 감면 제도를 도입하는 실무를 담당했다. 이경수 지역금융지원과장 무뚝뚝하나 군더더기 없는 스타일이다. 아무리 힘든 업무를 맡겨도 ‘우는 소리’ 없이 해낸다. 새마을금고혁신지원단장으로 혁신안을 마련했다. 답변에 막힘이 없을 정도로 공부하는 실력파다. 행시 51회 중 일찍이 본부 과장을 달았다. 그래서 얻은 별명이 ‘맏내’(맏이 같은 막내)다. 김종범 기획협력과장 운영지원과장을 지낸 부이사관 중 최고참이자 비고시 출신 과장 중 맏형이다. 이해심과 포용력, 공감 능력이 좋고 무슨 일이든 최선을 다해 직원들이 많이 따른다. 공직 생활 3분의2를 지방재정 분야에서 일한 지방예산 회계의 ‘끝판왕’이다. 2006년 지방재정관리시스템(e호조)을 성공적으로 개편하고 책 ‘유권해석으로 읽는 지방예산회계와 계약법’을 썼다.

회사의 인사 명령이나 상사의 업무 지시 때문에 괴로우면 직장 내 괴롭힘일까. 서울신문과 행복한일연구소가 직장인 1471명을 대상으로 실시한 괴롭힘 인식·감수성 조사에 의하면 인사 명령이나 업무 지시를 받는 위치일수록 정당한 인사나 업무라도 괴롭힘으로 인식할 가능성이 높은 것으로 나타났다. 실제 4050세대(55.3%)보다 2030세대(65.5%)가, 관리자급(48.5%)보다 직원급(63.1%)이 괴롭힘이란 인식을 드러냈다. 괴로움이 곧 괴롭힘이 있었다는 방증이 될 수는 없지만 개인은 자신의 감정과 경험을 중심으로 상황을 판단하기 마련이다. 업무 지시로 인한 개인적 불편함이 더 크게 느껴진다면 괴로움을 괴롭힘으로 해석할 초기 환경은 이미 형성된 상태라고 볼 수 있다. 일단 괴로운 감정 상태에 이르면 직장 생활을 불편하게 하는 정보를 더 민감하게 대하는 확증 편향에 빠지거나 자신이 처한 상황을 자의적으로 해석할 여지가 커진다. 관리자가 회사의 방침이나 업무의 긴급성을 고려해 내린 지시 속에 자신을 괴롭히기 위한 고의가 감춰져 있다고 보게 된다는 뜻이다.회사가 사전에 합의된 명확한 업무 지시를 내린다면 직원을 괴로운 상태에서 구해 낼 수 있을까. ‘괴로운 인사 명령·업무 지시는 괴롭힘’이냐는 질문에 대한 고용 형태별 조사 결과를 본 전문가들은 또 다른 해석을 내놓았다. 이 상황을 괴롭힘으로 인식하는 비율은 비정규직 70.2%, 정규직 60.2%, 무기계약직 48.1% 순이다. 무기계약직은 정규직처럼 지속적인 고용 안정을 보장받되 사전에 합의된 업무에 주로 배치되는 직제다. 고용 형태별로 다른 해석“괴로운 인사·업무 지시는 괴롭힘” 비정규직·정규직·무기계약직 順 인사 명령·업무 지시가 괴롭힘의 소재가 되기 어렵다는 인식이 무기계약직에서 가장 높게 드러난 것을 두고 행복한일연구소 관계자는 ‘학습된 침묵’일 가능성을 염두에 둬야 한다고 7일 지적했다. 그는 “회사와 ‘헤어질 시기’가 일단 정해져 있는 비정규직의 경우 부당함을 참는 일과 별도로 부당한 상황이 어떤 것인지 자각하고 있지만, 한 직장에 계속 머물러야 하는 무기계약직은 부당한 상황에 노출돼도 참아 왔을 수 있다”고 설명했다. 전국공무원노조의 참여로 공무원·공공기관 종사자 참여율이 90%에 이를 정도로 높았던 이번 조사에서 무기계약직의 표본수는 적었지만, 통계적으로 유의미하게 무기계약직만의 현실 인식을 보여 준 답변은 또 있었다. ‘팀원의 과실 때문에 혼잣말로 욕을 하거나 물건을 던지는 등 혼자 신경질을 내는 행동은 직장 내 괴롭힘이 아니다’라고 잘못 인식한 응답률 역시 무기계약직(33.3%)이 정규직(18.5%), 비정규직(5.3%)보다 크게 높았다. 고용 형태별·세대별·성별·직급별로 각자 위치에서 개인적 직관에 기대 직장 내 괴롭힘을 다르게 인식하는 경향은 인식 조사에서 대체적으로 나타난 모습이다. 이와 별도로 직장 내 괴롭힘이 될 수 있는 행동을 수용할 수 있는지를 물은 감수성 조사에서는 세대별로 특히 질색하는 관행의 윤곽을 볼 수 있었다. 결론적으로 한국 특유의 일상적 조직 문화에 대한 수용력은 전 세대에 고르게 나타난 반면 2030세대에게는 직장인 개인의 자율적 시간을 침해하는 직장 상황을 용인하지 않으려는 경향이 엿보였다. 세대 간 인식 차에 악순환2030, 합리적 지시·개인 시간 우선상사는 업무 교육·실수 지적 기피 우선 ‘상사·선배는 부하·후배에게 편한 호칭을 쓰거나 반말을 할 수 있다’는 질문에 ‘예’라고 답한 비율에 있어 2030세대(55.8%)와 4050세대(55.7%)의 응답률 격차는 크지 않았다. ‘개인 연차·휴가를 쓰기 전 상사 및 동료와 사전에 협의해야 한다’는 질문에 대해선 2030세대(75.0%)가 4050세대(68.4%)보다 높은 응답률을 보였다. 직장 내 호칭 문제나 휴가 일정 협의는 직원 간 조율하는 형태의 직장 매너다. 이와 다르게 업무 시간과 업무 외 시간의 경계를 설정하는 형태의 직장 매너에 대해선 세대별 감수성 격차가 확인됐다. ‘상사가 지시한 일은 불합리하게 생각돼도 일단 해야 한다’는 질문에 ‘예’라고 답한 응답률은 2030세대(18.4%)가 4050세대(24.3%)보다 5.9% 포인트 낮았다. ‘업무 시간이 아니어도 카카오톡이나 전화 등을 통해 업무 지시를 할 수 있다’는 데 수긍한 응답률 역시 2030세대(14.2%)에서 4050세대(18.8%)보다 4.6% 포인트 낮게 집계됐다. 결국 2030세대에게는 합리적인 업무 지시, 투명한 정보 소통에 대한 기대가 위 세대에 비해 크게 나타났는데 이 세대는 이러한 요건이 갖춰진 상태를 ‘공정’으로 인식했다. 역으로 ‘일을 배우려면 (불합리하게 생각돼도 일단 한다)’거나 ‘급하면 (퇴근 뒤 업무 지시를 할 수 있다)’는 식으로 업무를 우선순위에 두는 ‘열정’을 발휘하라는 요구에는 선을 긋고 있는 것이다. 공공기관 노무컨설팅을 다수 하고 있는 한 공인노무사는 “이와 같은 세대 간 인식 차 때문에 직장 내 괴롭힘 신고가 이뤄지는 경우들이 생기자 상사가 업무를 가르치고 실수를 지적하는 의무와 책임을 내려놓는 일이 늘고 있다”고 지적했다. 건강한 조직 문화 해법은‘생각 없는 충성’에 전범 국가 된 獨비판적 판단 중시 문화로 갈등 줄여 자신의 직관대로 조직 내 사건을 해석하는 직원들을 조율해 어떻게 건강한 조직 문화를 만들까. 서유정 한국직업능력연구원 연구위원은 2000년대 직장 내 괴롭힘 금지법을 만들려다 관련 피해율이 2%에 그침에 따라 결국 법 제정을 하지 않았던 독일 사례를 예로 들었다. 상생적 노사관계, 높은 직업윤리의식에 더해 과거사 역시 독일의 직장 내 괴롭힘 피해율이 낮은 요인으로 꼽힌다. 서 연구위원은 “나치 전범인 아이히만이 조직원으로서 상부 명령을 비판 없이 따랐기 때문에 인종 학살 범죄가 일어났다고 보고, 독일에선 비판적인 판단 능력을 기르는 데 시민교육의 목표를 두었다”고 설명했다. 아이히만은 ‘나는 죄가 없다. 국가에 충성했을 뿐’이라고 항변했는데 ‘생각 없는 충성’이야말로 타인을 괴롭힐 흉기가 될 수 있다는 것을 독일 학생과 직장인들에게 일깨우고 있다는 것이다.

지난 5일 고용노동부는 내년도 최저임금 시급 1만 30원을 확정 고시했다. 올해 최저임금 9860원보다 1.7% 인상된 금액이다. 올해도 최저임금 결정 과정은 순탄치 않았다. 최저임금의 법적 심의 시한을 넘겼으며, 그 과정에서 노사는 자신들의 요구 관철을 위한 시위를 벌였다. 그나마 다행히도 최근 빈번했던 노사단체의 최저임금 안에 대한 이의제기는 없었다. 그러나 최저임금 결정구조 개편과 업종별 구분 적용 등 다양한 쟁점들은 해결되지 않은 채 남아 있다. 올해는 택배·배달 라이더 등 플랫폼·특수형태근로종사자 등과 같은 도급근로자의 최저임금 적용 여부가 새로운 안건으로 상정됐다. 이들은 내년도 최저임금 심의를 둘러싼 잠재적 갈등요인이다. 최저임금을 둘러싼 갈등 해소를 위해 최저임금 결정구조의 개편이 필요하다는 견해가 확산돼 왔다. 올해는 고용노동부 장관과 최저임금위원회 위원장까지 제도개편의 필요성을 역설하면서, 최저임금 제도 개선 논의체 구성 계획을 밝혔다. 개편 방향의 핵심은 노사 일방에 편향되지 않은 공익위원의 역할 확대일 것이다. 최저임금 ‘구간설정위원회’와 ‘결정위원회’로의 결정구조 이원화 방안, 그리고 한국은행의 금융통화위원회처럼 운영하는 방안 등이 대표적이다. 그러나 이는 입법화가 필요한 사안이며, 현재의 여야 관계를 감안할 때 짧은 시일 내 달성은 불가능해 보인다. 현 제도 내에서 최저임금 관련 갈등지수를 최소화하려는 노력이 절실한 이유다. 최저임금의 결정 과정을 살펴볼 때 공익위원이 제시하는 최저임금 심의촉진구간이 매우 중요하다. 심의촉진구간은 2011년 이후, 2017~2019년 사이를 제외하고는 매년 제시됐으며 최저임금 역시 그 구간 내에서 결정됐다. 2018년 16.4%와 2019년 10.9%의 과도한 최저임금 인상이 바로 심의촉진구간이 제시되지 않은 해에 발생했다. 이는 전문가 집단인 공익위원들의 적극적 역할이 얼마나 중요한가를 보여 주는 경험적 실례다. 짧은 최저임금 심의 기간도 손봐야 한다. 우리나라 최저임금 심의 기간은 약 90일인 반면 영국의 저임금위원회는 4월부터 10월까지 약 6개월간 심의 활동을 한다. 최저임금 심의 요청 이후 90일간을 최저임금위원회의 성수기, 그 외 기간은 비성수기라는 세평이 있다. 심의 기간에 구애받지 않고 상시적으로 최저임금 관련 쟁점 점검과 관련 자료 분석 및 조사·연구를 수행하는 최저임금위원회, 특히 공익위원의 적극적 역할이 필요한 대목이다. 최저임금위원회에서의 도급근로자 최저임금의 적용 결정여부는 법적 해석 사안이다. 최저임금위원회는 객관적 법적 해석 요청을 통해 관련 갈등 발생을 사전에 차단할 필요가 있다. 만약 최저임금 적용 대상이 아니라면 약 310만명에 달하는 도급근로자의 경제사회적 어려움 해소를 위한 다른 방안을 찾아야만 한다. 최저임금 업종별 구분 적용 논의가 숙박·음식점에서 택시업과 편의점, 그리고 나아가 외국인 돌봄 서비스업으로 확대되고 있다. 최저임금을 지불할 수 없는 사업장이 상당하며, 경제적 부담으로 출산을 미루는 현실을 감안할 때 최저임금의 업종별 구분 적용 요구는 합당하다. 그러나 업종별 구분 적용 타당성 검증은 꼭 실시돼야 한다. 일년 내내 상시적으로 객관적 실태를 조사하고 충분한 데이터와 합리적 근거를 갖추고 논의해 나가야 한다. 최저임금이 일자리·임금·소득에 미치는 영향 분석, 그리고 쟁점 사안에 대한 객관적 실태 조사를 꾸준히 진행한다면 제도 개편에 준하는 효과와 함께 보다 협력적인 노·사·정 관계에서 최저임금이 결정될 것이다. 이는 최저임금 결정에 대한 국민적 공감대 형성에도 분명 기여한다. 최저임금 결정구조 개편만큼 최저임금위원회의 상시적·적극적 활동이 중요한 이유다. 이를 위한 정부의 인력과 예산 등 업무 지원체계 확대는 당연히 수반돼야 한다. 이지만 연세대 경영대학 교수

내년도 최저임금이 시간당 1만 30원으로 확정됐다. 고용노동부는 5일 지난달 12일 최저임금위원회(최임위)가 의결한 내년 최저임금으로 올해(9860원)보다 1.7%(170원) 인상한 1만 30원을 확정·고시했다고 밝혔다. 이로써 제도 시행 37년 만에 처음 1만원을 넘어섰다. 월급으로 환산하면 209만 6270원(209시간 기준)으로, 업종별 구분 없이 전 사업장에 동일하게 적용된다. 정부는 최저임금이 현장에 안착할 수 있도록 사업장에 대한 교육·컨설팅, 근로감독 등을 추진할 계획이다. 이정식 고용노동부 장관은 이날 “최저임금 제도 개선은 더 이상 미룰 수 없는 과제로 이달 중 논의체를 구성해 결정 체계 등에 관한 논의를 시작하겠다”라고 밝혔다. 이 장관은 내년도 최저임금을 확정 고시한 이날 대전에 있는 중소 사업장을 방문해 최저임금제도 대한 현장의 목소리를 청취하는 자리에서 이같이 말했다. 앞서 이 장관은 최임위의 내년도 최저임금 결정 이후인 지난달 15일 “국가의 최저임금을 결정하는 과정이 마치 개별 기업의 노사가 임금 협상을 하듯 진행돼 소모적 갈등과 논쟁이 반복되고 있다”라고 지적하며 개선 의지를 밝힌 바 있다. 최저임금은 실업급여·육아휴직급여를 비롯해 26개 법령·48개 제도와 연동돼 있다. 현재 최저임금은 근로자·사용자·공익위원 각 9명으로 이뤄진 최임위에서 결정하는데 위원회 안팎에서도 결정 방식에 대한 문제 제기가 끊이질 않고 있다. 특히 최저임금 결정 기준이 없다 보니 노사 간 이견이 해소되지 않으면 공익위원이 사실상 결정권을 가질 수밖에 없는 구조에 대한 개선 요구가 거세다.

우리 국민은 사회적 갈등의 심각성을 점점 크게 느끼고 있는 것으로 나타났다. 특히 진보와 보수 사이의 갈등을 심각하게 봤는데, 이는 정치 성향에 따른 교제 의향에 대한 답변에서도 드러났다. 4일 한국보건사회연구원(보사연)의 ‘사회통합 실태진단 및 대응방안(Ⅹ)-공정성과 갈등 인식’ 보고서에 따르면, 국민이 평가한 우리 사회의 통합 수준은 최근 2년간 대폭 낮아진 것으로 조사됐다. 지난해 6~8월 19세~75세 남녀 3950명을 대상으로 이뤄진 조사에서 응답자들은 ‘사회 통합도’에 대해 평균 4.2점을 매겼다. 사회 통합도가 ‘0’이면 “전혀 이뤄지지 못하고 있다”를 의미하며, 10점은 “매우 잘 이뤄지고 있다”에 해당한다. 코로나19 팬데믹이 극심했던 시기에 사회가 합심해 감염병과 싸우면서 높아졌던 사회통합도가 하락한 것이다. 보사연은 2014년 이후 매년 이 조사를 실시하고 있는데, 이런 사회 통합도는 2018년과 2019년 각각 4.17점이었다가 코로나19 팬데믹이 발발하면서 2021년 4.59점까지 높아진 뒤 2022년 4.31점으로 하락했고 작년 다시 떨어졌다. 보고서는 “감염병이라는 공동의 적과 싸우는 과정에서 응집력 있는 사회로 변모했지만, 유행 확산기가 지나간 뒤 통합도가 다시 낮아진 것이다”라고 설명했다. 다만 국민 개개인 삶의 만족도와 행복감은 코로나19가 지나가면서 높아졌고, 우울감은 하락했다. 10점 척도로 측정한 행복도는 작년 평균 6.76점으로 2021년 6.33점에서 상승했고, 삶의 만족도 역시 그사이 5.9점에서 6.46점으로 올라왔다. 우울감은 2.92점이었던 것이 2.57로 하락했다.사회 통합도가 낮아진 것은 ‘사회 갈등도’가 높아진 것과 관련이 있어 보인다. 사회 갈등도는 사회 갈등이 얼마나 심각한지를 4점 만점으로 평가한 것으로, 지난 2018년 2.88점에서 지난해 2.93점으로 소폭 상승했다. 응답자들은 여러 갈등 사안 중 진보와 보수 사이의 갈등이 가장 심각하다고 봤다. 92.3%가 진보-보수 갈등이 심각하다고 답했는데, 이는 2018년 조사 때의 87.0%보다 5.3%포인트 상승한 것이다. 정규직과 비정규직 사이의 갈등(82.2%), 노사갈등(79.1%), 빈부 갈등(78.0%), 대기업과 중소기업 사이 갈등(71.8%), 지역 갈등(71.5%)이 심각하다는 답변도 많았다.진보와 보수 사이 갈등의 심각성은 정치 성향에 따른 교제 의향에 대한 답변에서도 드러났다. 응답자의 절반 이상인 58.2%가 정치 성향이 다른 사람과 연애·결혼을 할 수 없다고 했다. 이런 응답은 남성(53.90%)보다 여성(60.9%)에서, 청년(51.8%)보다 중장년(56.6%), 노년(68.6%)에서 많았다. 정치 성향이 다르면 친구·지인과의 술자리를 할 수 없다고 답한 사람은 33.0%였다. 71.4%는 정치 성향이 다르면 시민·사회단체 활동을 함께 하지 않겠다고 했다. 보고서는 “대화와 소통이 단절되면 갈등이 해결되기는커녕 심화할 수밖에 없다”며 “사회 구성원 간의 갈등과 대립, 긴장과 반목을 풀어내기 위해서는 생각과 입장이 다른 사람과 조우하고 이야기를 나눌 수 있는 공론장을 온·오프라인에서 조성해 활성화해야 한다”고 제안했다. 의료계·금융기관 높은 신뢰…국회 신뢰도 21% ‘낙제점’ 한편 국민은 기관·단체 중에서는 의료계(81.9%), 금융기관(74.5%), 대기업(69.9%). 교육계(67.7%)에 대해 높은 신뢰도를 보였다. 반면 종교계(44.8%), 검찰·경찰(44.8%), 시민운동단체(42.2%), 행정부(39.4%), 법원(38.8%), 언론계(35.4%), 노조(33.1%)와 관련해서는 낮은 평가를 내렸다. 특히 국회에 대해서는 21.1%만 신뢰한다고 답했고 74.1%가 불신했다.

중고교 시절 세계사 내용 중 한국사람들에게 매우 생소하게 다가오는 사건 중 하나는 ‘카노사의 굴욕’(1077)이다. 통상 황제보다 강력한 권력자란 생각하기 어려운 동아시아 역사에서 명색이 황제가 너무나 처절하게 교황에게 3일 동안 용서를 빌었기 때문이다. 실제로 동아시아의 역사적 맥락에서 실질적 무력과 행정력을 동원할 수 있는 세속 권력자, 즉 황제나 국왕이 특정 종교 세력의 수장에게 굴복하는 것은 상상하기 힘들다. 과연 교황이 어떤 존재였길래 그런 일이 벌어졌을까? 황제와 교황 간의 갈등은 직접적으로 누구를 밀라노 대주교에 임명할 것인가의 문제였다. 사실 11세기 중반까지 신성로마제국 내에서 황제가 성직자를 임명하는 것은 큰 문제가 아니었다. 교황부터 말단 성직자까지 세속 권력의 일부를 이루거나 세속 권력자의 관계망에 긴밀하게 포섭된 경우가 많았기 때문이다. 제후의 장남은 작위와 성을, 차남은 주교직과 성당을 물려받기도 했고 아예 교황이라는 직위부터 권력 게임의 결과로 결정되기도 했다. 그런데 10세기 말부터 시작된 교회개혁 운동은 성직을 가산으로 보는 모든 관습과 절연하면서 교회 조직에서 세속 권력의 개입을 원천적으로 차단하고자 했다. 이를 대표하는 것이 성직매매와 결혼풍습 근절이었다. 11세기 후반부터 이러한 개혁 운동이 교회 내부에서 힘을 얻어 가면서 세속 권력의 개입이 없는 추기경단에 의한 교황 선출도 이루어졌다. 이러한 맥락에서 밀라노 대주교 임명과 관련한 분쟁이 발발했다. 황제 하인리히 4세는 로마제국의 전통과 현실적인 힘의 논리에 입각해 자신의 입맛에 맞는 사람을 임명하고자 했다. 반면 교황 그레고리우스 7세는 교회 조직의 중요한 직책에 황제의 개입을 더이상 허용할 수 없다고 보았다. 특히 밀라노는 독일과 이탈리아 중부 가운데 위치한 지정학적 요충지이자 경제 거점지였다. 양자의 승패를 가른 중요한 사건은 파문장이었다. 동시대의 이슬람 세력권과 달리 기독교 세력권인 유럽에서 기독교 신자가 아니라는 말은 인간 자격을 박탈한다는 뜻과 같았다. 그렇다 한들 종이 쪼가리 한 장에 실질적인 무력을 동원할 수 있는 황제가 그렇게 굴욕을 자처할 이유는 무엇이었을까? 사실 황제가 두려워했던 것은 교황권 자체가 아니라 파문장으로 인한 연쇄반응, 지역 제후들의 봉기였다. 중앙집권적 황제에 대항하려는 제후들에게 파문장은 반황제 봉기에 기독교 윤리 차원의 정당성을 부여했다. 황제 입장에서 전국적인 봉기를 가라앉힐 가장 효과적인 방법은 교황에게 찾아가 파문장 철회를 간곡히 요청하는 것뿐이었다. 교황은 다음해 독일 남부에서 개최할 공의회 참가를 위해 알프스 아래 산골 마을인 카노사에 머물고 있었다. 그리고 자객을 피해 간신히 거기까지 찾아간 황제는 거친 수도복을 입고 3일 동안 무릎을 꿇고 있어야 했다. 명분은 명분일 뿐 현실과 다른 경우가 많다. 하지만 명분이 매서운 현실이 되는 때도 있다. 홍용진 고려대 역사교육과 교수

‘전 국민 임금협상’으로 불리는 내년도 최저임금 심의가 예상을 벗어나지 않고, 시끄럽게 지난 12일 마무리됐다. 역대 두 번째로 낮은 1.7%의 인상률을 기록했지만 제도 도입 37년 만에 ‘1만원의 벽’을 깨며 시간당 1만 30원으로 결정됐다. 하지만 시급 1만원을 요구했던 노동계뿐 아니라 1만 30원을 제시한 경영계는 불만을 쏟아냈다. 최저임금 결정은 이처럼 책임 공방으로 끝을 맺는다. 인상률에 따라 비난 주체와 대상이 다르지만 갈등이 확대되는 모양새다. 이에 따라 최저임금 결정 방식을 개선해야 한다는 여론이 비등하다. 연례적으로 나오는 통과의례로 감수하기엔 사회적 비용이 커서다. 올해 최저임금위원회는 구성부터 수준 결정까지 ‘민낯’을 고스란히 드러냈다. 최저임금 업종별 구분(차등) 적용 표결에서는 도입에 반대하는 일부 근로자위원의 투표 방해로 경영계가 회의를 거부했다. 끝이 아니다. 최저임금 결정 단위와 구분 적용 처리 지연으로 시간에 쫓기자 수준 결정은 세 차례 회의 끝에 결정됐다. 9일 노동계와 경영계가 최초 요구안으로 각각 1만 2600원, 동결(9860원)을 주장했다. 1차 수정안에 노동계는 1400원을 내린 1만 1200원을, 경영계는 10원 올린 9870원을 내놨다. 2740원이던 격차가 단숨에 1330원으로 줄었다. 11~12일 차수를 변경하며 진행한 심의에서 심의 촉진 구간(1만~1만 290원)이 제시됐다. 5차 수정안인 1만 120원(노동계), 1만 30원(경영계)을 놓고 표결에 들어가 경영계 안이 최저임금으로 결정됐다. 노사 양측은 고무줄 같은 요구안으로 비난을 자초했다. 공익위원들이 제시한 ‘심의 촉진 구간’도 논란이 됐다. 하한선(1만원)은 올해보다 1.4% 인상된 액수로, 지난해 노동계의 최종 요구안과 같았다. 상한선(1만 290원)은 4.4% 인상으로, 2024년 국민경제 생산성 상승률 전망치(경제성장률＋소비자물가상승률－취업자증가율)를 반영했다. 결정 기준이 명확하지 않아 해마다 논란이 반복된다. 이정식 고용부 장관은 지난 15일 “소모적 갈등과 논쟁이 반복되고 있다”며 “제도와 운영방식 개선에 대한 논의를 시작할 시점”이라고 말했다. 최저임금은 실업급여·육아휴직급여를 비롯해 26개 법령, 48개 제도와 연동돼 있다. 기업의 임금 협상처럼 객관적이고 구체적인 근거 없이 흥정하듯 최저임금을 결정하는 문제를 지적한 것이다. 전문가가 참여하는 논의체를 구성해 결정 구조와 결정 기준 등을 다룰 예정이라지만 노사공이 참여하는 사회적 협의로 결정하게 돼 있는 구조여서 한계가 있다. 고용부 관계자 역시 “갈등 요인을 줄이는 정도의 접근이 가능할 것”이라며 어려움을 토로했다. 이에 노사공 9명씩 총 27명인 현재 위원 숫자를 줄이고 배석자 없는 상시 논의체로 전환하거, 경총·노총이 아닌 최저임금 적용 대상과 직접 지불자가 참여하는 방안 등이 거론된다. 공익위원이 우선 심의구간을 제시한 후 노사가 협의하는 방식으로 전환하는 안도 검토할 필요가 있다. 노사 합의로 최저임금이 결정된 것은 7차례에 불과하다. 임금 수준이 낮았던 2009년 시급 4000원 결정이 마지막이다. 정부는 2019년 최저임금 결정 방식을 ‘최저임금 구간설정 위원회’와 ‘최저임금 결정위원회’로 이원화하는 개편안을 마련했지만 노사 이견으로 실행하지 못했다. 공익위원이 최저임금을 결정하는 구조에 대한 비판도 제기된다. 이들이 내놓은 박근혜 정부 때의 ‘협상 배려분’, 문재인 정부 때인 2018, 19년의 16.4%, 10.9% 인상 근거를 제시하지 못하면서 ‘꼬리표’가 됐다. 신뢰·합의가 사라진 최임위는 ‘갈등 유발자’로 전락할 수밖에 없다. 최저임금 인상은 필요하지만 급격한 상승은 제품 가격 인상과 쪼개기 채용 등 고용의 질 악화, 주휴수당 폐지와 같은 그늘을 만들어 낸다. 정부와 노사공이 최저임금 결정 방식 개선에 한목소리를 내고 있다. 경험하지 못한 시급 1만원의 벽은 높을 것이란 우려가 크다. 노사가 한발씩 물러나 눈높이를 맞추기 위한 노력이 필요하다. 박승기 세종취재본부 부국장급

야권이 더불어민주당 주도로 22일 ‘노동조합 및 노동관계조정법 개정안’(노란봉투법)을 국회 환경노동위원회에서 단독으로 처리했다. 직전 21대 국회에서 윤석열 대통령이 재의요구권(거부권)을 행사해 한 차례 폐기됐던 법안인 만큼 정부는 재차 반대 의사를 표명했다. 환노위는 이날 전체회의를 열고 국민의힘 소속 의원들이 전원 퇴장하고 민주당·진보당 의원들만 남은 가운데 노란봉투법을 의결했다. 이정식 고용노동부 장관은 의결 직후 “장관으로서 매우 깊은 우려를 표할 수밖에 없어 유감”이라며 “일방의 입장만을 담은 입법이 현실화하면 산업 현장의 혼란과 갈등을 초래함은 물론 불안한 노사 관계의 비용은 결국 고스란히 국민의 부담이 될 것”이라고 말했다. 노란봉투법은 사용자의 범위를 확대해 하청 노동자에 대한 원청의 책임을 강화하고 파업 노동자에 대한 기업의 손해배상 청구 범위를 제한하는 내용을 담고 있다. 국민의힘은 안건 의결 전 전원 퇴장했다. 의결에 앞서 조지연 국민의힘 의원은 회의에서 “불법 쟁의를 면책하고 손해배상 책임조차도 면제하는 ‘불법 파업 조장법’”이라고 주장했다. 김형동 의원도 “특정 단체 조직을 위한 청구 입법”이라고 했다. 반면 민주당 소속 안호영 환노위원장은 여당 의원들이 법안 처리 도중에 상임위를 퇴장한 데 대해 비판했다. 안 위원장은 “21대 (국회) 환노위에서 상당 기간 노조법 심사를 해 왔고 공청회·청문회·법안소위·안건조정위 등 충분한 논의가 이뤄졌다. 다른 의견이 있으면 절충안이나 타협안을 정부나 여당이 제시해야 하는데 어떠한 대안이나 타협안을 냈는지, 국회를 설득하기 위한 노력을 다했는지에 대해서 깊은 유감을 표한다”고 했다. 민주당은 노란봉투법을 방송4법(방송법·방송문화진흥회법·한국교육방송공사법·방송통신위원회설치법 개정안) 등 쟁점 법안과 함께 오는 25일 국회 본회의에 상정할 계획이다. 국민의힘은 야당의 법안 단독 처리에 ‘필리버스터’(무제한 토론)로 대응하겠다는 방침이다.