김영학 사장 “열심히 일한 직원 대우 받아야” 　한국무역보험공사가 노사 합의를 통해 정책금융기관 가운데 최초로 성과연봉제를 전격 도입했다. 　무보는 12일 전체 노동조합원 투표를 통해 성과연봉제 확대를 최종 타결하고 김영학 사장과 김홍록 노조위원장이 합의서에 서명했다고 밝혔다. 지난 1월 정부가 ‘공공기관 성과연봉제 권고안’을 발표한 이후 산업부 산하 40개 공공기관 가운데 조기 이행을 확정한 것은 이번이 처음이다. 90개 준정부기관 중에서도 두 번째다. 　합의안에 따르면 무보는 기존 1~3급(본부장~팀장)까지 적용되던 성과연봉제를 4급 차장·과장까지 확대했다. 직원의 70%에 해당하는 관리자 직급 전체에 성과연봉제를 도입한 것이다. 무보는 성과연봉 차등폭을 기존 1.2배에서 두배 이상 확대하고 1급부터 3급까지의 기본 연봉도 평균 3%포인트 인상률이 차등 적용하기로 했다. 　성과연봉제 비중도 1~2급은 기존 15%에서 28%, 3급은 10%에서 24%로 정부 권고대로 조정했다. 성과연봉제 대상이 아니었던 4급에도 성과연봉제 비중을 15%로 뒀다. 5급인 대리, 사원은 성과연봉 대상에서 제외됐다. 　무보 관계자는 “성과연봉 누적 개념에 따라 최고등급 S를 세번 연속 받은 사람과 C등급을 세번 연속 받은 사람간 차이는 매우 커질 것이며 저성과자 등 특수한 경우를 제외하면 같은 직급에서 2000만~3000만원 정도 성과에 따라 급여 차이가 날 것”이라고 말했다. 　무보는 특히 정부 권고사항이었던 직무연봉을 직무 난이도에 따라 차등폭을 확대하면서 정부안보다 더 강화된 성과연봉 체계를 마련했다. 1~3급 직원들의 직무 등급을 3등급에서 5등급으로 세분화하고 최고-최저등급 간 차등폭도 1.2배에서 1.4배로 확대했다. 이에 따라 난이도가 높아 직원들이 기피하는 직무 담당자에 대한 성과도 급여에 반영된다. 　무보는 지난해말부터 전문기관 컨설팅을 거쳐 1월부터 성과연봉제 확대 도입을 위한 태스크포스팀을 운영해왔다. 김영학 사장은 매월 직원들과 ‘힐링토크’와 7차례 노사협의회, 42차례 본지사 직원 설명회 등 노사 대화를 부단히 이끌었다는 평가다. 　김 사장은 “정책금융기관 최초의 성과연봉제 조기도입은 노사간 지난 6개월간 합리적인 의견 조율을 거친 결과”라며 “개인별 업적에 근거한 합리적 보상체계의 조기 확립을 통해 수출 부진 극복에 나서고 열심히 일한 직원이 대우받고 더 열심히 일하는 선순환 구조를 만들어 국민들의 신뢰를 받는 공적수출기관이 되겠다”고 밝혔다. 세종 강주리 기자 jurik@seoul.co.kr

지난해까지 전국 313개 공공기관이 임금피크제 도입을 마친 가운데 300인 이상 대기업들도 올해 정년 60세 적용에 따라 속속 임금피크제 도입에 나서고 있다. 기업의 청년 고용 여력을 늘리고 조기 퇴직 부작용을 최소화하기 위한 조치다. 그렇다면 임금피크제 도입으로 퇴직금에는 어떤 변화가 생길까. 11일 고용노동부와 임금피크제·퇴직금에 대해 알아봤다. Q. 임금피크제를 도입하면 퇴직금이 줄어드나요. A. 임금피크제는 근로자의 계속 고용을 위해 노사 간 합의를 통해 일정한 연령을 기준으로 임금을 조정하고 소정의 기간까지 고용을 보장하는 제도입니다. 퇴직금에 대한 별도 규정이 없다면 임금피크제로 인해 줄어든 임금을 적용해 퇴직금을 산출하기 때문에 퇴직금이 줄어들게 됩니다. 따라서 노사가 합의해 퇴직급여가 줄어들지 않도록 별도의 퇴직급여 산정기준을 마련해야 합니다. Q. 우선 무엇을 알아야 하나요. A. 먼저 ▲퇴직금 제도 ▲확정급여형 퇴직연금제도(DB) ▲확정기여형 퇴직연금제도(DC) ▲개인형 퇴직연금제도(IRP)에 대한 이해가 필요합니다. 우선 퇴직금 제도는 퇴직 전 3개월 평균임금을 재직 기간에 따라 지급하는 방식입니다. 확정급여형은 사업주가 매년 퇴직금을 퇴직급여로 금융기관에 적립해 운용하며 사전에 확정된 급여수준만큼의 연금이나 일시금을 받는 방식입니다. 확정기여형은 매년 연간 임금 총액의 12분의1을 금융기관에 개설한 근로자 개별 계좌에 넣고 근로자 본인의 책임하에 운용해 퇴직 시 연금이나 일시금으로 수령합니다. 개인형은 근로자가 퇴직할 때 받는 퇴직급여와 개인 추가 불입금을 근로자 명의의 퇴직계좌에 적립해 연금 등 노후자금으로 활용하는 것입니다. Q. 임금피크제를 도입해도 퇴직급여가 줄어들지 않게 하려면. A. 퇴직금 제도를 적용하는 근로자와 확정급여형을 적용하는 근로자 등 크게 두 가지 유형에 따라 방법이 달라집니다. 퇴직금 제도를 적용하는 근로자는 우선 임금피크제 시행 전 과거 근로 기간에 대한 퇴직금 중간정산이 중요합니다. 지급받은 중간정산금은 개인형 퇴직연금계좌를 만들어 이전합니다. 이전하고 나면 55세 이후 퇴직금을 지급받을 때까지 퇴직소득세 및 퇴직연금 운용 소득에 대한 과세가 미뤄집니다. 여기서 확정기여형을 적용하거나 퇴직금을 매년 중간정산하는 두 가지 방법이 있습니다. 확정기여형은 매년 임금 총액의 12분의1을 적립하기 때문에 임금수준이 매년 달라져도 일정한 비율의 퇴직급여 적립이 가능합니다. 퇴직금을 매년 중간정산해도 같은 효과를 얻을 수 있습니다. 정현용 기자 junghy77@seoul.co.kr

　배출가스 눈속임 사건으로 전례 없는 위기를 겪는 폴크스바겐의 최고경영층이 거액의 보너스를 챙겼다는 논란이 커지고 있다. 　독일 슈피겔온라인은 배출가스 사태에 책임을 지고 폴크스바겐 최고경영자(CEO) 자리에서 물러난 마르틴 빈터코른이 1년 전 300만 유로(39억 4000만 원)가 넘는 보너스를 챙겼다고 7일(현지시간) 전했다. 　슈피겔온라인은 배출가스 스캔들이 터진 지난해 9월 이전에 지급된 것으로 해석되는 이 내용을 전하면서 빈터코른의 후임으로 CEO에 임명된 마티아스 뮐러가 취임 당시 직원들에게 회사의 존폐 위기를 거론하며 전사적으로 허리띠를 졸라매야 한다고 말했음을 상기시켰다. 　이 매체는 이어 최고재무책임자로 있다가 지난해 10월부터 감독이사회 의장을 맡은 한스 디터 푀츄가 2017년까지로 돼 있는 임기를 고려할 때 관련 규정에 따라 약 1000만 유로 규모의 보너스를 확보해둔 것으로 파악됐다고 전했다. 　독일 특유의 노사공동 결정 제도에 따른 노사 동수의 감독이사회는 기업의 굵직한 경영방침을 정하고 경영진을 임명하는 권한을 가진다. 　폴크스바겐그룹은 그러나 이 기사를 인용한 AFP 통신의 확인 요청에 대해 추후 발간될 연례 보고서에 보수 내역이 담길 것이라며 이번 기사는 순전한 억측이라고 해명했다. 　폴크스바겐은 10만여명의 직원들에게도 보너스를 지급하기로 했다는 소식이 전해져 도마에 오른 바 있다. 　류지영 기자 superryu@seoul.co.kr 　

서울시의회(박래학 의장)는「서울시 예산․재정 분석」보고서에서 서울시 및 공사․출연기관 교육사업의 현황 및 문제점을 종합 분석하고 개선방안을 제시했다. 분석대상은 서울시(1실 8본부 9국, 31직속기관, 47사업소, 2합의제 행정기관)와 공사․출연기관(19개) 등 전 기관이며 시민뿐 아니라 내부 직원인 경우도 조사 대상에 포함했다. 2016년 예산 기준 세부사업명, 교육명, 교육내용, 교육목적, 교육대상, 운영주체, 성과지표, 사업추진 기간 등의 현황을 분야별․유형별 분류하여 분석했다. 첫째, 교육사업의 성격과 내용이 유사함에도 불구하고 사업이 실․국․본부 별로 분산되어 추진됨에 따라 체계적 계획 수립 및 관리가 미흡한 바, 교육사업의 내용, 목적, 대상, 환경 등을 검토하여 마스터플랜을 수립하고 학습자 중심의 교육과정 체계를 마련하고 종합적․체계적으로 추진․관리할 필요가 있는 것으로 나타났다. △교육 영역별로 보면, 미술 교육 2개 사업, 체험 교육 10개 사업, 역사 문화 5개 사업, 음식문화 7개 사업 등 사업의 영역과 성격이 유사함에도 불구하고 서로 다른 기관에서 분산 추진되고 있으며 △장애인 대상 사업 및 저소득층 대상 사업은 별도의 총괄부서 없이 다수의 산하기관과 실․국․본부에서 분산 추진하고 있는 것으로 나타났다. 또한, 문화본부와 서울역사박물관은 유사 사업을 추진하고 있으나 예산 편성 기준 등이 상이하게 적용되고 있는 것으로 확인됐다. 둘째, 사업 특성에 적합한 운영방식 선택 기준이 없기 때문에 세부사업의 내용과 대상이 유사한 사업임에도 불구하고 직접 운영과 민간위탁운영 등 각기 다른 운영방식으로 추진되고 있어 기능분석을 통해 유형별 위탁 기준 및 범위를 설정하고 성과 측정 결과를 환류 할 수 있도록 제도 개선할 필요가 있는 것으로 지적됐다. △ 조직 문화 역량 강화 사업의 세부사업 중 감사교육, 노사 관련 교육, 정신건강 및 힐링 사업은 직영과 민간위탁을 혼용하여 운영하는 것으로 나타났고 △고객 감동 사업의 경우, 부서별 외래 강사 초빙, 자체교육, 민간위탁을 혼용하여 운영하고 있어 운영방식에 대한 명확한 기준이 없는 것으로 드러났다. 셋째, 사회적 약자(여성, 장애인, 취약계층)를 대상으로 한 교육사업은 시민대상 사업 전체 예산 621억 2,241만원의 7.5%(46억 6,566만원)에 불과한 것으로 나타나, 사회적 약자 대상 재정 지원 및 사업 확대가 필요한 것으로 지적됐다. 박래학 서울시의회 의장은 “교육사업을 효율적으로 추진하기 위해서는 유사 성격의 사업을 종합적․체계적으로 추진․관리, 기능분석을 통한 위탁 기준 및 범위 설정, 사회적 약자 대상 사업의 재정 지원 및 확대 등의 조치가 필요하다 ”고 강조하면서, “앞으로도 서울시의회는 서울시 정책사업 중 파급효과가 크고 시민의 생활과 밀접한 재정 현안에 대해 종합적․체계적 분석을 지속적으로 해나가겠다”고 밝혔다. 온라인뉴스부 iseoul@seoul.co.kr

勞 “시급 1만원”… 경영계 반발 정치권 인상 공약 맞물려 주목 내년도 최저임금 협상이 시작됐다. 정치권이 시급 8000원~1만원을 공약으로 내세웠고, 노동계도 일부 국가의 최저임금 인상 움직임에 보조를 맞춰 1만원으로 인상해야 한다고 주장하고 있어 경영계와의 기 싸움이 예상된다. 최저임금위원회는 7일 1차 전원회의를 열어 내년도 최저임금 논의에 들어갔다. 위원회는 노동계 9명, 경영계 9명, 공익위원 9명 등 모두 27명으로 이뤄져 있다. 최저임금은 90일 동안 협상을 벌여 6월 28일까지 결정하도록 규정돼 있다. 지난해에는 4월 9일 협상을 시작해 12차례 회의 끝에 7월 8일 타결됐다. 올해와 마찬가지로 시급 1만원을 주장한 노동계와 동결을 주장한 경영계가 맞서 결국 전년 대비 8.1% 오른 시간당 6030원으로 결정됐다. 월급으로는 126만 270원(209시간 기준)이다. 민주노총 등 노동계는 올해 시급 1만원, 월급 209만원을 최저임금 요구안으로 정했다. 최저임금 인상 움직임에는 정치권도 가세했다. 새누리당은 20대 국회 임기인 2020년까지 최저임금을 시간당 8000원 이상으로 올리겠다고 공약했다. 이후에는 9000원으로 인상한다는 목표다. 더불어민주당은 2020년까지, 정의당은 2019년까지 최저임금을 1만원으로 인상하겠다는 공약을 내놓았다. 하지만 경영계는 강력하게 반대하고 있다. 최저임금 인상은 기업의 신규 채용 축소와 인력 감축으로 이어질 수 있다는 것이다. 특히 경기 위축으로 중소기업과 자영업자의 어려움이 커질 것이라고 우려하고 있다. 김동욱 한국경영자총협회 기획본부장은 “선진국처럼 상여금, 숙박비를 최저임금 범위에 포함하면 우리나라의 실질적인 최저임금 수준은 결코 낮지 않다”며 “현재 중소기업과 자영업자가 처한 어려운 상황을 생각해 최저임금을 결정해야 할 것”이라고 말했다. 정현용 기자 junghy77@seoul.co.kr

백화제방(百花齊放)의 계절이다. 개나리꽃, 유채꽃 등 봄꽃들이 만개하여 산과 들판을 알록달록 물들이고 있다. 꽃 하나하나는 작지만 함께 모여 있으니 큰 물결처럼 무늬를 띤다. 작은 것이 모이니 새로운 아름다움이 생겨난다. 각종 소셜네트워크서비스(SNS)와 정보 시스템에서 생산되는 데이터도 마찬가지다. 관심도 끌지 못한 채 쌓여 있던 데이터를 한데 모아 분석하면 독특한 패턴이 발견된다. 이로써 이전엔 파악하지 못했던 새로운 시사점을 도출할 수 있다. 이른바 빅데이터 분석이다. 산업혁명기 철과 석탄에 비유되면서 ‘21세기의 원유’로 뜨거운 관심을 받는 게 빅데이터다. 물적 자원 없이도 창의성과 아이디어로 고부가가치와 일자리를 창출하는 창조경제와 행정한류의 신자본으로 인식된다. 정부3.0이 용어부터 어렵고 애매해 낯설게 여겨지지만 쉽게 말하자면 ‘유능한 정부’를 통한 ‘국민 맞춤형 서비스’ 실현을 핵심으로 한다. 이것도 빅데이터를 활용하면 효과적이다. 정부는 정부3.0 중점 과제 중의 하나로 ‘빅데이터를 활용한 미래지향적 행정 구현’을 선정했다. 공공부문과 민간이 보유한 빅데이터 분석을 통해 특정 지역의 문제점이나 국민의 요구사항을 빠르게 파악하고 더 효과적인 서비스를 제공할 수 있기 때문이다. 또 데이터 기반의 과학적 행정을 실현해 적은 인력과 비용으로 큰 효과를 내는 정책을 펼칠 수 있어 행정 효율성 향상에도 기여한다. 공공영역 전반에 걸쳐 정부3.0을 본격 추진하면서 최근 3년간 70개 기관에서 167개의 공공 빅데이터 분석을 시행했다. 이와 함께 행정자치부는 2013년부터 해마다 국민 생활에 파급효과가 큰 과제를 중심으로 빅데이터 분석을 추진해 왔다. 대표적으로 2014년에는 교통, 폐쇄회로(CC)TV, 민원 등 국민 생활에 밀착된 분야를 중점적으로 다뤘다. 지난해엔 공동주택 관리비, 근로환경 개선, 지방자치단체 사이에서 생기는 갈등과 민원 등 사회적 이슈를 해결하는 분야에 빅데이터 분석 기법을 적용했다. 국민 생활과 직결된 사례로는 공동주택 관리비의 투명성 제고를 들 수 있다. 행자부는 국토교통부, 경기도와 함께 안양 지역 160개 아파트 단지를 대상으로 관리비 및 입찰 자료에 대한 빅데이터 분석을 통해 관리비 부당 징수 및 공사입찰 부조리 등을 예방하기 위한 지수를 도출했다. 빅데이터 분석을 통해 부조리 가능성이 높은 아파트 5개 단지를 현장 실사한 결과 평균 22.8% 정도에서 공사비가 과다 책정된 사실을 확인했다. 나아가 공동주택 관리비 부정 사용 및 입찰비리를 근절하고 관리비를 10% 절감할 경우 연간 1조 1000억원의 비용절감 효과를 거둘 수 있을 것으로 보인다. 다음으로, 행정업무의 효율화를 통해 국민 일자리를 직간접적으로 개선한 사례로는 고용노동부와 함께 진행한 ‘근로감독 사업장 선정 과학화’를 들 수 있다. 빅데이터를 기반으로 임금체불, 부당 근로 행위 등 기초고용질서를 위반하는 불량 사업장의 패턴을 분석한 뒤 근로감독 및 사업장 안전에 취약한 근로감독 대상 사업장을 선정한 사례이다. 이를 활용하면 향후 근로사업장의 노동환경을 개선해 3년간 1461억원의 임금 체불 감소 효과를 거둘 뿐만 아니라 노사 분쟁 비용을 감소시키는 데도 큰 효과를 발휘할 듯하다. 최근에는 사회적 핫이슈로 떠오른 아동학대 문제에 빅데이터 분석을 적용해 그 해결을 꾀하고 있다. 학대 고위험 예측 모형을 개발하고 ‘복지사각지대 발굴관리 시스템’, ‘국가 아동학대정보 시스템’ 등과 연계한 상시발굴 시스템 구축으로 위기가정에 필요한 서비스를 적기에 제공할 것이다. 정부3.0이 아직 국민 체감엔 모자란다는 비판도 높은 기대치 탓이라고 본다. 예컨대 출생신고 때 관련 행정 서비스를 주민센터에서 원스톱으로 신청받도록 해 자칫 놓칠 수 있는 정보를 선제적으로 제공하는 ‘행복출산’ 정책을 꼽을 수 있다. 전문가들은 아예 출생신고 자체를 병원에서 마칠 수 있도록 해야 한다고 주장한다. 정부는 보건, 의료, 치안 등의 분야에 우선적으로 빅데이터 분석기법을 적용함으로써 생활안전과 경제 활성화 같이 정부3.0 취지에 한층 걸맞은 성과를 내도록 노력하겠다. 무엇보다 복잡한 여건 안에서 어떻게 국민행복을 늘릴까에 정부3.0의 초점을 맞출 것이다.

이번주 문제 해결 분수령 될 듯 통합체육회가 갈수록 골이 깊어지고 있는 대한체육회와 국민생활체육회 출신 직원 간의 ‘직급 갈등’을 해결하기 위한 전담팀을 가동한다. 통합체육회 관계자는 3일 “지난달 31일 노사협의회 회의 결과 ‘통합 직제 노사 실무 태스크포스(TF)’를 가동하기로 결정했다”며 “TF는 노조 측 4명과 사측 3명, 총 7명으로 구성됐다”고 말했다. 이어 “지난 1일 1시간 반에 걸쳐 첫 회의를 했으며 4일과 5일에 각각 2, 3차 회의를 열 계획”이라고 덧붙였다. 대한체육회와 생활체육회를 하나로 합친 통합체육회는 지난달 21일 법인 등기를 마치고 공식 출범했지만 직원들 사이에서는 직급 문제를 놓고 갈등이 계속되고 있다. 대한체육회 출신 직원들은 직급이 7~8급부터 시작하는데 생활체육회 직원들은 6~7급부터 시작한다. 통합 과정에서 이 같은 직급 차이를 조정하지 않아 생활체육회 출신 직원들은 같은 해에 입사한 대한체육회 출신 직원보다 높은 직급을 그대로 유지하게 됐다. 대한체육회 출신으로 구성된 노조는 통합체육회가 출범되기 전부터 이 같은 문제를 지적했지만 반영되지 않았다. 통합체육회 노조 관계자는 “4급 직원 기준으로 대한체육회 출신 직원은 평균 근속 연수가 26년 8개월에 달하는 데 반해 생활체육회 출신은 16년 6개월에 불과하다”며 “통합 과정에서 정부가 양 조직의 직급에 대한 연구용역을 했어야 하는데, 이를 무시하고 통합을 진행해 문제가 발생했다”고 지적했다. 이어 “이러한 모순을 해결하지 않으면 양쪽 직원들 간 골이 더욱 깊어지게 될 것”이라며 “입사 연도를 기준으로 양쪽 직원들의 직급을 재조정해야 한다”고 강조했다. 노조는 TF를 통해 이번 주 안에 직급 문제가 해결되기를 기대하고 있다. 만일 TF가 난항을 겪을 경우 항의의 의미로 오는 8일로 예정된 ‘통합체육회 비전선포식’에 불참할 예정이다. 노조는 지난달 23일 열렸던 김정행·강영중 통합체육회 공동회장의 취임식에도 참석하지 않았다. 한재희 기자 jh@seoul.co.kr

이번 주 문제 해결 분수령 될 듯 통합체육회가 갈수록 골이 깊어지고 있는 대한체육회와 국민생활체육회 출신 직원 간의 ‘직급 갈등’을 해결하기 위한 전담팀을 가동한다. 통합체육회 관계자는 3일 “지난달 31일 노사협의회 회의 결과 ‘통합 직제 노사 실무 태스크포스(TF)’를 가동하기로 결정했다”며 “TF는 노조 측 4명과 사측 3명, 총 7명으로 구성됐다”고 말했다. 이어 “지난 1일 1시간 반에 걸쳐 첫 회의를 했으며 4일과 5일에 각각 2, 3차 회의를 열 계획”이라고 덧붙였다. 대한체육회 출신 직원들은 직급이 7~8급부터 시작하는데 생활체육회 직원들은 6~7급부터 시작한다. 통합 과정에서 이 같은 직급 차이를 조정하지 않아 생활체육회 출신 직원들은 같은 해에 입사한 대한체육회 출신 직원보다 높은 직급을 그대로 유지하게 됐다. 대한체육회 출신으로 구성된 노조는 통합체육회가 출범되기 전부터 이 같은 문제를 지적했지만 반영되지 않았다. 통합체육회 노조 관계자는 “4급 직원 기준으로 대한체육회 출신 직원은 평균 근속 연수가 26년 8개월에 달하는 데 반해 생활체육회 출신은 16년 6개월에 불과하다”며 “통합 과정에서 정부가 양 조직의 직급에 대한 연구용역을 했어야 하는데, 이를 무시하고 통합을 진행해 문제가 발생했다”고 지적했다. 이어 “입사 연도를 기준으로 양쪽 직원들의 직급을 재조정해야 한다”고 강조했다. 노조는 TF를 통해 이번 주 안에 직급 문제가 해결되기를 기대하고 있다. 만일 TF가 난항을 겪을 경우 항의의 의미로 오는 8일로 예정된 ‘통합체육회 비전선포식’에 불참할 예정이다. 한재희 기자 jh@seoul.co.kr

올해까지 모든 공기업과 준정부기관이 능력 중심 채용제도를 도입한다. 고용노동부와 기획재정부는 지난해 130곳에 이어 올해 공공기관 100곳에 국가직무능력표준(NCS) 기반 능력 중심 채용제도를 도입한다고 31일 밝혔다. NCS 기반 채용은 해당 직무의 상세한 내용과 평가 기준을 구직자에게 미리 알려 주고 그 기준으로 인재를 선발하는 것을 의미한다. 토익 점수나 학점 등 직무와 무관한 스펙을 요구하지 않아 능력 중심 채용으로 불린다. 올해까지 230개 공공기관이 능력 중심 채용제도를 도입하면 모든 공기업과 준정부기관, 500인 이상 기타공공기관이 스펙을 초월한 채용 시스템을 갖추게 된다. 내년에는 500인 미만 기타공공기관 등 나머지 323개 공공기관에 도입할 예정이다. 올해 능력 중심 채용제도를 도입하는 주요 공공기관은 부산항만공사, 한국보훈복지의료공단, 한국언론진흥재단, 한국투자공사, 폴리텍, 노사발전재단 등이다. 인천시 이관을 추진하고 있는 수도권매립지관리공사, 직무 재설계 중인 국방과학연구소, 한국식품안전관리인증원으로 통합되는 축산물안전관리인증원 등 3개 기관은 제외됐다. 고용부는 NCS 기반 능력 중심 채용의 성공적 도입을 위해 다양한 지원책을 내놓았다. 우선 각 공공기관의 상황에 맞는 컨설팅을 지원하고 인사 담당자를 대상으로 상설 교육과정을 운영한다. 취업준비생들이 적극 참여하도록 상설 설명회와 권역별 순회 설명회를 열어 관련 정보를 제공한다. 하반기에는 NCS 기반 능력 중심 채용제도를 도입한 공공기관을 대상으로 경진대회를 열어 우수사례를 발굴, 홍보한다. 이기권 고용부 장관은 “우리 사회에 능력 중심 채용문화가 정착하면 불필요한 스펙 경쟁이 사라지고, 기관 및 기업에서 원하는 실력 있는 인재를 찾을 수 있게 된다”고 밝혔다. 정현용 기자 junghy77@seoul.co.kr

날카로운 이빨과 발톱을 지닌 수각류 공룡은 공룡 영화에서 초식 동물을 잡아먹는 무시무시한 폭군으로 묘사된다. 이들의 큰 이빨과 발톱을 보면 누구도 건드릴 수 없는 육식동물의 모습이지만, 현재의 육식동물들과 마찬가지로 이들의 삶 역시 그렇게 평온하지만은 않았을 것이다. 덩치 큰 초식 동물을 잡아먹는 것도 만만치 않은 데다 다른 육식동물과의 싸움 역시 드물지 않기 때문이다. 최근 고생물학자들은 쥐라기 초기인 1억9000만 년 전에서 1억 8300만 년 전 살았던 초기 수각류 육식공룡인 딜로포사우루스(Dilophosaurus wetherilli)의 화석에 크게 다쳤다가 회복한 증거를 찾아냈다. 이 공룡은 몸길이 6m 정도의 수각류 공룡으로 티라노사우루스처럼 중생대 후기에 등장하는 대형 수각류보다 훨씬 원시적인 육식공룡이다. 고생물학자들은 이 공룡이 주로 작은 먹이를 사냥해서 잡아먹었을 것으로 추정하고 있다. 필 센터(Phil Senter)를 비롯한 고생물학자들은 딜로포사루우스 한 개체에서 적어도 8곳의 골절 및 외상의 증거를 찾아냈다. 여기에는 좌측 견갑골(어깨뼈) 골절/ 좌측 요골(노뼈) 골절/ 좌측 척골(자뼈) 감염/ 좌측 엄지손가락 감염 손상 2곳/ 우측 상완골(위팔뼈) 골절 등이 포함되어 있다. 일부 발견되지 않은 골격 화석을 고려하면 이 공룡이 살아있을 때 매우 심한 손상을 입었음을 짐작할 수 있다. 과학자들은 이 골절의 방향으로 봤을 때 대부분의 골절과 뼈 손상이 한 번의 큰 외상으로 인해 발생한 것으로 보고 있다. 덩치 큰 초식 공룡을 공격하다 반대로 당했는지, 아니면 다른 육식공룡과의 싸움으로 인해 발생한 것인지는 알 수 없지만, 분명한 것은 이 공룡이 이런 큰 외상에도 죽지 않고 살아남았다는 것이다. 자연적으로 치유된 뼈가 그 증거다. 화석으로는 남지 않았지만, 이 공룡의 근육과 다른 조직 역시 상처에서 회복되었을 것이다. 지금과 마찬가지로 당시 공룡의 삶은 절대 평온하지 않았을 것이다. 어른으로 크기 전까지 무수히 죽을 고비를 넘겨도 역시 험난한 약육강식의 삶이 기다리고 있다. 이 화석에는 이런 험난한 삶의 기록과 더불어 고난을 극복하고 살아남은 생명의 강인함이 기록되어 있다. 고든 정 통신원 jjy0501@naver.com

서울메트로와 서울도시철도 공사 통합이 노조 반대로 물 건너갔다. 31일 서울시청에서 열린 공사 통합 노사정위원회에서 서울시와 양 공사노조가 기존의 입장을 되풀이하면서 통합이 무산됐다. 서울시 도시교통본부장, 서울메트로 양대 노조(서울지하철노조·서울메트로노조)와 서울도시철도공사 노조 등 3개 노조위원장, 대표 등이 참석한 이날 노사정위에서 서울메트로 양대 노조는 찬반투표에 대한 입장을 밝히고 통합 추진 자체를 중단하라고 요구했다. 이에 대해 서울시도 더이상 통합 논의를 하지 않기로 했다. 한준규 기자 hihi@seoul.co.kr

새누리당이 20대 총선에 내건 10대 공약 중 1호 공약을 제외한 2~10호 공약을 분석한다. ●창조경제 활성화 기여 기업·개인 포상 미래성장동력 기반 마련과 동기 부여라는 측면에서 의미가 있고, 실현 가능성이 높다. 경제 활성화와 일자리 창출에도 기여할 수 있다. 입법 관련 문제는 없으나 포상 남발 등의 우려가 있다. 재정 부담 규모가 적으나 기존 정책과의 중복에 따른 예산 낭비를 초래할 수 있다. 정부 포상보다는 정부가 인프라 구축에 관여하되 그 외에는 간섭하지 않는 게 정책 실효성을 거둘 수 있다. ●어르신 일자리 및 청년희망아카데미 확대 일할 능력이 있어도 일자리가 없어 미취업 상태인 국민들에 대한 맞춤형 정책이다. 제도보다 운영이 더 큰 관건이다. 어르신 일자리 확대 재정은 보다 현실적으로 증액이 필요함에도 소요 예산 산정과 재원 조달 방안이 부족하다. 청년희망펀드 조성·활용의 구체적인 방안도 보이지 않는다. 신규 창출 일자리 수에 대한 근거가 부족하고, 지방자치단체와의 사전 협의도 필요하다. ●저소득층 건강보험료 부담 완화, 취약계층 정보통신서비스 제공 취약계층의 정보 격차 심화와 이원화된 보험료 부과 기준에 대한 문제 제기라는 점에서 의미가 있다. 정보통신서비스의 경우 정보통신사를 규제할 수 있는 법이 필요하며, 보험료 부과 기준 일원화에 대한 국회 논의도 필요하다. 구체적인 재정 추계와 재원 조달 방안이 부족하다. 건강보험 재정 악화를 불러올 수 있다. ●EBS 2TV 본방송 조기 실시 균등한 교육 기회 제공과 서민층 사교육비 절감을 위한 방안이다. 모든 사람이 수강 가능한 웹 기반 양방향 학습이라는 점에서 실질적으로 현실 가능성이 높다. 입법이나 재정 관련 문제는 없다. 다만 EBS 2TV 본방송 조기 실시를 위한 세부적인 실행 방안이 미흡하다. 그동안 이루어진 EBS 방송 자체가 실제 사교육비 경감에 기여하지 못했다는 점에서 볼 때 입시제도 개선이나 공교육 정상화 노력이 병행돼야 한다. ●대학 연합기숙사 확충 대학생 주거 안정 및 주거비용 감소가 기대된다. 현황 자료 제시로 실현 가능성도 높였다. 입법 조치는 필요 없으나 국공유지 부지 활용 및 공공기금 사용을 위한 국회 차원의 논의가 필요하다. 구체적인 재정 추계와 재원 조달 방안이 부족하다. 건립 비용 확보 위한 기금 또는 기부금 출연은 현실적으로 어려움을 겪을 가능성이 높다. ●영세 소상공인 임차료 걱정 없는 환경 조성 자영업자 비중이 높은 상황에서 상가임대차계약 특례조항(계약 갱신요구 5년→10년) 마련 등 상인들의 영업권 보호를 위한 구체적인 방안이다. 대기업과 프랜차이즈 등 경쟁자들의 입법 로비가 치열할 것으로 보인다. 자율상권법 제정 등 입법 과정에서 기존 소상공인과의 형평성 문제가 대두될 가능성도 높다. 임차료에 대한 일방적 규제는 건물주의 재산권을 침해할 우려도 있다. ●임금 체불 원천 봉쇄 임금 체불이 높은 직종 종사자들의 소득 안정성 확보가 기대된다. 임금 체불이라는 심각한 사회·경제 문제에 관심을 보인 정책이다. 재정 관련 문제는 없으나 근로기준법, 최저임금법 등을 개정하려면 노사 합의가 필요한데, 이해당사자 간 갈등이 우려된다. 기존 정부 규제와 큰 차이가 없다는 측면에서 유의미한 성과를 거두기 위해서는 구체적인 실행 방안이 보완돼야 한다. ●사금융 대출금리 완화 서민들의 이자 부담을 줄여 안정적인 생활이 가능하도록 한다는 점에서 긍정적이며 실현 가능성이 높다. 인터넷 전문은행 등 신규 금융기관과 연계하는 구체 방안도 제시됐다. 입법 과정에서는 사금융 관련 기업의 반발을 불러올 소지가 있다. ‘서민금융진흥원’ 설립 등을 위한 재원 확보 방안이 불명확하다. ●아동이 기댈 수 있는 세상 구현 아동복지진흥원 설립과 학대트라우마 네트워크 구축 등 구체적인 방안을 제시해 실현 가능성이 높다. 피해 아동 지원 특별법 제정 등 입법 과정의 문제는 없지만 재원 조달과 보장 방식 등에서 이견이 생길 수 있다. 정리 김민석 기자 shiho@seoul.co.kr

과거 바다를 지배하며 지구상에서 가장 강력한 해양동물로 군림한 포식자가 있다. 바로 현존하는 백상아리와 유사한 모습을 가진 '카르카로클레스 메갈로돈'(Carcharocles megalodon)이다. 이름도 무시무시한 메갈로돈은 2300만 년 전 나타나 260만 년 전 멸종한 전설의 상어다. 메갈로돈은 이름 그대로 ‘커다란(Megal) 이빨(odon)’이란 의미를 지니고 있으며 연골어인 탓에 이빨과 턱뼈만 남아 간혹 발견되고 있다. 특히 메갈로돈은 가장 난폭한 백상아리도 ‘간식’ 밖에 안될 만큼 막강한 전투력을 자랑한다. 최근 스위스 취리히 대학 연구팀이 메갈로돈의 멸종 이유를 밝힌 연구 결과를 발표해 관심을 끌고있다. 그간 전문가들은 메갈로돈의 멸종을 이끈 유력한 원인으로 기후변화를 꼽아왔다. 그러나 취리히대 연구팀은 메갈로돈 화석 200개와 이동 분석을 통해 유력한 '용의자'로 먹잇감 감소와 경쟁자 등장을 지목했다. 연구팀에 따르면 메갈로돈은 1600만 년 전 주로 북반구에서 서식했다. 이후 메갈로돈은 유럽과 인도양 지역으로 퍼졌고 대략 500만 년 전에는 아시아와 호주로 이동하며 서서히 개체수가 감소하기 시작했다. 이같은 사실은 각 지역에서 발견된 화석의 연도를 측정해 이루어졌다. 연구를 이끈 카탈리나 피멘토 박사는 "각 시기 기후변화와 메갈로돈의 개체수 감소 및 멸종 사이의 인과관계를 찾을 수 없었다"면서 "기후변화는 메갈로돈의 개체군 밀도와 서식 범위에 별다른 영향을 미치지 않았다"고 설명했다. 이어 "메갈로돈의 분포와 먹잇감 개체수가 떨어지는 수치와 일치했다"면서 "고대 범고래 같은 새로운 포식자도 등장하기 시작해 점점 더 먹이 경쟁에 어려움을 겪게 됐을 것"이라고 덧붙였다. 　 　 한편 메갈로돈은 18m까지 성장하며 길이 18cm에 달하는 무시무시한 이빨을 가졌다. 특히 무는 힘이 무려 20톤에 달해 육상 최고의 포식자였던 티라노사우루스를 능가하는 것으로 평가받고 있다. 사진=게티이미지/멀티비츠 이미지　　 박종익 기자 pji@seoul.co.kr

지난해 근로감독관이 받아낸 체불임금액은 5419억원에 이른다. 이들은 체불 신고 사건 5만 342건을 사법처리했다. 임금을 받지 못해 생계에 어려움을 겪는 근로자를 위해 최일선에서 묵묵히 업무를 담당하고 있다. 업무 강도는 비교적 센 편이다. 대다수 근로감독관은 30~50건, 많게는 100건의 업무를 항상 맡고 있다. 신고가 접수되면 종종 휴일이나 주말에도 쉬지 못하고 현장에 투입된다. 오세창(44) 고용노동부 대전고용노동청 근로감독관은 30일 인터뷰에서 “자녀를 맡길 곳이 없어 직접 데리고 현장을 다니거나 사무실로 오는 사례는 근로감독관에겐 흔한 일”이라며 “늘 생계에 어려움을 겪는 이들을 만나기 때문에 업무 강도가 높지만, 누군가를 돕는다는 사명감 하나로 일한다”고 설명했다. 오 감독관은 12년 동안 근로감독관으로 활동했다. 2008년부터는 근로감독관 교육과 기업 강의를 맡는 사내 강사로도 활동하고 있다. 일부 임금체불 사건은 업주가 폐업 신고를 내고 도주하는 방식으로 진행돼 해결이 쉽지 않다. 국가가 임시로 임금을 대신 내주는 체당금 제도를 활용할 수 있지만 법으로 해결하기까지 많은 시간이 소요된다. 오 감독관은 “체불 사업주를 단순히 경제사범으로 분류해 ‘경기가 어려운 상황에서 체불이 불가피하다’고 용인하는 분위기가 팽배한 상황”이라며 “그래서 대다수 건전한 기업인과 달리 일부 사업주는 체불을 반복하는 악순환이 이어지고 있어 한계를 느끼는 상황도 많다”고 토로했다. 그는 “반복적으로 체불하고 폐업했다가 다시 법인 등록을 하는 악성 체불 업주를 사전에 걸러내는 시스템이 필요하다”며 “사법적인 단죄도 중요하지만 다시는 체불을 하지 못 하게 사회적 분위기를 형성하는 것도 중요하다고 생각한다”고 덧붙였다. 오 감독관은 후임 감독관들에게 “사람을 두려워하지 말라”고 조언한다. 다양한 사람을 만나고 많은 사건을 맡다 보니 감독관은 거꾸로 위축되고 소심해질 수 있는데 늘 적극적인 마음가짐을 가져야 한다고 했다. 또 임금체불뿐만 아니라 부당노동행위나 불법파견 등 다양한 종류의 사건을 맡아 보라고 권한다. 오 감독관은 “사실관계가 분명한 단순 체불사건은 조사 기간이 길지 않기 때문에 특정일에 몰아 진행하면 시간 낭비를 줄일 수 있다”고 설명했다. 원칙을 너무 앞세우며 사업주를 다그치는 것은 바람직한 방식이 아니라고 했다. 오 감독관은 “‘사장님이 아버님의 입장이 돼 보시면 임금 체불을 할 수 있느냐’고 설득하고 악연을 만들지 말라고 조언하면 많은 사례에서 사건이 좋게 해결된다”고 말했다. 그는 근로자도 사업주에 대해 무조건 나쁜 감정을 갖기보다 성실한 자세로 업무를 진행해 불필요한 분쟁을 만들지 말아야 한다고 지적했다. 오 감독관은 “근로자는 근로자답게, 사업주는 사업주답게 서로 맡은 역할을 충실하게 수행한다면 큰 분쟁으로 확대될 가능성이 줄게 된다”며 “서로에 대해 늘 감사함을 표하고 기업이 성장할 수 있도록 힘을 보태는 자세가 중요하다”고 강조했다. 정현용 기자 junghy77@seoul.co.kr

법조인답게 새 전기사업법 제정 준비 피해자에게 광범위한 손배권 부여 “주변에서 총선에 출마할 것을 권했지만 임기를 채우는 게 제 소임이라고 생각해 정중히 거절했습니다. 남은 1년 동안 전기안전관리법 제정에 모든 에너지를 쏟을 계획입니다.” 이상권 한국전기안전공사 사장은 30일 서울신문과의 인터뷰에서 “공급자 중심의 전기사업법은 전기사업 진흥을 위한 법”이라면서 “국민의 안전과 권익 보호를 위한 법률 제정이 시급하다”고 강조했다. 법조인 출신(사법시험 24회)답게 법률의 맹점을 파악한 이 사장은 이미 새로운 법령 제정을 위한 준비 작업을 대부분 마쳤다. 시행령, 시행규칙도 만들어 놓은 상태다. 전기안전법은 전기 관련 사고가 발생했을 때 피해자에게 광범위한 손해배상청구권을 주는 등의 내용을 담고 있다. 이 사장은 “산업통상자원부와 최대한 공조하면서 정부 입법으로 준비를 하되 최종 검토까지 시간이 오래 걸릴 경우 의원 입법도 방안이 될 수 있다”고 말했다. 의원 입법으로 발의하면 공청회, 토론회, 관련 부처와의 협의 등의 과정을 생략할 수 있어 신속한 법안 처리가 가능하다는 게 그의 주장이다. 제18대 국회의원(지식경제위원회 위원)으로 활동한 경력을 십분 활용하겠다는 계산이다. 그는 빠르면 6월 국회에서 법안이 통과되더라도 6개월에서 1년간의 준비 기간은 필요할 것으로 내다봤다. 정부가 추진하는 성과연봉제도 상반기 내에 도입하는 것을 목표로 준비하고 있다고 이 사장은 설명했다. 전기안전공사는 위탁집행형 준정부기관으로 연내 도입하기만 하면 페널티가 없다. 그러나 공공기관 구조개혁에 적극 동참한다는 의지의 표현으로 6월 말을 사실상 ‘데드라인’(최종 협상시점)으로 못박았다. 최하위 직급인 6급을 제외한 5급(대리), 4급(과장)까지 성과연봉제를 확대하는 게 이번 노사 협상의 목표다. 이 사장은 “무리하게 추진할 생각은 추호도 없다”면서 “노조와 충분히 협의를 거칠 계획”이라고 말했다. 이 사장은 지난 2년을 돌아보면서 “소기의 성과는 달성했다”고 자평했다. 특히 전체 화재에서 전기 화재 점유율이 2년 연속 2% 포인트씩 줄어든 점을 강조했다. 실제 2013년 8889건(21.7%)에 달하던 전기화재 발생건수는 2년 만에 7759건(17.5%)으로 줄었다. 이 사장은 여기서 만족하지 않고 올해 약 670건의 전기화재를 더 줄여 15%대로 낮추겠다는 의지를 피력했다. 공공기관 경영평가 실태조사에서 ‘C등급’ 굴레를 벗어나지 못했던 전기안전공사는 2014년 이 사장이 취임한 뒤 경영평가에서 2년 연속 ‘B등급’을 받았다. “원칙과 기본에 충실하자”며 ‘본(本) 경영’을 기치로 내건 그가 부실과 방만경영 해소에 주력한 결과다. 부채비율도 200%대 초반으로 떨어뜨려 놓았다. 이 사장은 “지난해 영업이익이 162억원으로 전년에 비해 소폭 줄었지만 다른 항목은 전년 수준을 유지했다”면서 “성과연봉제를 조기 도입할 경우 경영평가에서 가점을 받을 수 있어 올해도 좋은 평가를 기대한다”고 말했다. 이 사장의 임기는 내년 2월까지다. 40년 넘는 역사를 지닌 전기안전공사에서 연임에 성공해 6년을 채운 사장은 없었다. 연임을 했다 해도 모두 중도하차했다. 이 사장도 “연임에 대한 욕심은 없다”면서 “임기가 끝나고 뭘 할지 1년 동안 곰곰이 생각해 보겠다”고 말했다. 인천지방검찰청 부장검사를 지낸 그는 2001년부터 2011년까지 개인 법률사무소를 운영했다. 전주 김헌주 기자 dream@seoul.co.kr

사측 “이대로는 기한 내 도입 못해” 노측 “산별노조에 법적 교섭 권한” 성과주의 도입을 추진하고 있는 금융공기업이 금융산업사용자협의회 탈퇴라는 ‘강수’를 꺼내 들었다. 산별교섭 대신 개별 협상으로 성과연봉제를 도입하겠다는 얘기다. 금융노조는 ‘노조파괴 시도’라며 날 선 반응을 보이고 있다. 산업은행, 기업은행, 수출입은행, 신용보증기금, 기술보증기금, 자산관리공사, 주택금융공사 등 7개 공기업은 30일 서울 중구 명동 은행회관에서 열린 사용자협의회 4차 대표자회의에서 탈퇴를 통보했다. 사용자협의회는 17개 은행을 포함한 34개 기관을 회원사로 둔 사용자단체로 금융노조와 산별교섭을 진행한다. 7개 금융공기업은 “금융노조는 성과주의 저지를 위해 6월 중 교섭을 결렬하고 쟁의권을 확보한다는 방침이어서 현재의 산별교섭 형태로는 성과연봉제의 기한 내 도입이 사실상 불가능하다”고 탈퇴 이유를 설명했다. 사측은 임금동결, 성과연봉제 도입, 저성과자 관리 방안, 신규 직원 초임 인하 등을 제안했다. 이에 노조는 임금 4.4% 인상안을 비롯해 성과연봉제 금지, 성과평가를 이유로 한 해고 등 징벌 금지, 신입 직원에 대한 차별 금지 등을 요구하며 대립각을 세웠다. 금융노조 관계자는 “법적으로 교섭 권한은 산별노조인 금융노조에 있기 때문에 금융공기업들이 사용자협의회를 탈퇴해도 각 지부가 산별노조에서 탈퇴하지 않는 한 금융노조와 계속 교섭해야 한다”고 주장했다. 금융 당국은 연내 9개 금융공기업에 성과주의를 도입하겠다는 방침이다. 정부 구상에 따르면 9개 기관 간부직 1327명(전체의 7.6%)에 적용되던 성과연봉제가 1만 1821명(전체의 68.1%)으로 확대된다. 연봉 1억원 이상을 받던 임원의 경우 최대 3000만원 이상 연봉 차이가 나게 된다. 이유미 기자 yium@seoul.co.kr

서울메트로와 서울도시철도 공사 통합이 노조 반대로 물 건너갔다. 31일 서울시청에서 열린 공사 통합 노사정위원회에서 서울시와 양 공사노조가 기존의 입장을 되풀이하면서 통합이 무산됐다. 서울시 도시교통본부장, 서울메트로 양대 노조(서울지하철노조·서울메트로노조)와 서울도시철도공사 노조 등 3개 노조위원장, 대표 등이 참석한 이날 노사정위에서 서울메트로 양대 노조는 찬반투표에 대한 입장을 밝히고 통합 추진 자체를 중단하라고 요구했다. 이에 대해 서울시도 더 이상 통합 논의를 하지 않기로 했다. 따라서 서울시는 지하철 공사 통합에서 시민안전과 서비스개선, 재무구조 개선 등 경영혁신 강화로 방향을 틀 것으로 보인다. 앞서 서울메트로 양대 노조는 지난 29일 양 공사 통합안이 조합원 투표에서 부결됐다고 밝혔다. 서울도시철도공사 노조는 71.4%가 합의안에 찬성했지만 각 노조는 한 곳이라도 반대하면 통합에 참여하지 않기로 했다. 한준규 기자 hihi@seoul.co.kr

‘방만 경영’에 대해 비판받아 온 서울메트로(1~4호선 운영)와 서울도시철도공사(5~8호선)의 통합이 노조 반대로 무산될 상황에 몰렸다. 잠정 합의안에 대한 찬반 투표가 부결되면서 서울시가 2014년 말부터 추진해 온 지하철 통합 혁신이 동력을 잃을 것으로 보인다.　서울메트로 양대 노조(서울지하철노조·서울메트로노조)는 29일 양 공사 통합안을 두고 조합원 찬반 투표를 벌였지만 추인받지 못했다고 밝혔다. 앞서 양 공사의 사측과 노조, 서울시 등은 내년 초 통합 지하철 공사 출범을 위해 인력·임금 등 주요 쟁점에 대한 잠정 합의안을 도출했었다.　서울메트로노조는 조합원 2625명 중 2336명(89.0%)이 투표했고 이 가운데 1230명(52.65%)이 반대했다. 서울지하철노조에서도 반대가 51.9%로 나왔다. 서울도시철도 노조는 71.4%가 합의안에 찬성했지만 각 노조는 한 곳에서라도 투표가 부결되면 통합을 추진하지 않기로 해 관련 협상은 중단이 불가피하다.서울메트로 측에서는 잠정 합의안이 지하철 양 공사 내부의 복잡한 이해관계를 아우르지 못해 반대표가 쏟아진 것으로 보고 있다. 이날 부결된 합의안에는 중복 인력 1029명을 5년에 걸쳐 자연 감축하는 내용 등이 포함됐다. 또 통합 공사 조례나 정관에 노동이사제를 제도화하고 경영협의회를 설치하기로 합의했다. 이대현 서울시 교통기획관은 “현재로서는 단정적으로 말하기 어렵다”면서 “31일에 열릴 노사정위원회에서 통합이 되는 쪽으로 논의해 볼 계획”이라고 말했다.　유대근 기자 dynamic@seoul.co.kr

정부와 경제단체가 그제 능력 중심의 채용을 확대하겠다고 선언했다. 충분한 자격을 갖추고도 일자리를 구할 수 없는 사회 불평등 구조를 개선하겠다는 의지를 읽을 수 있다. 다른 측면에서 보면 우리 사회의 청년 실업 문제가 임계점에 달했다는 방증이기도 하다. 고용노동부는 근로자 100명 이상 기업 2769곳을 대상으로 노사 단체협약 실태를 조사한 결과 업무상 재해를 당한 직원의 가족을 우선 채용하는 규정을 둔 사업장이 505곳으로 가장 많았고, 정년 퇴직자 자녀를 우선 채용하는 직장이 442곳이나 됐다고 밝혔다. 시대가 변했다고 하지만 사원들의 복지 차원에서 회사를 위해 일하다 불행을 당한 직원의 자녀에게 취업 기회를 주는 것을 비난할 사람들은 많지 않을 것이다. 국가가 국가 유공자에게 취업 기회를 주는 것과 다를 바 없다. 그러나 능력 유무와 상관없이 부모의 지위나 단체교섭의 특권으로 취업을 하는 것은 다른 문제다. 양질의 직장을 구하기가 어려운 현실에서 대기업의 블루칼라 고용세습도 이제는 시대 상황에 맞게 개선돼야 한다. 화이트칼라 고용세습도 마찬가지다. 기업마다 임원 출신 자녀들을 우선적으로 선발하는 현대판 음서제도가 공공연하게 존재하고 있다. 일부 대기업에서 적성검사 등 창의적인 면접 시스템을 도입하고 있지만 어느 정도 효과가 있을지는 미지수다. 비교적 공정할 것으로 여겨지는 대학교 로스쿨 입학 전형에서도 면접을 담당하는 교수들의 정성평가가 당락을 결정한다고 한다. 이 과정에서 부모의 사회적 지위가 반영돼 금수저 논란의 원인을 제공하고 있다. 공기업은 물론이고 민간기업의 고용 실태는 이보다 더하면 더했지 못할 리가 없을 것이라는 게 일반적인 시각이다. 정부는 공정한 채용을 위해 국가직무능력표준(NCS) 을 이용할 것을 권하고 있다. NCS는 산업 현장에서 직무를 성공적으로 수행하기 위해 요구되는 지식과 기술, 소양 등을 산업부문별 수준별로 구성해 놓은 체계다. 산업 현장에서 곧바로 투입할 수 있도록 한다는 취지에서 도입됐다. 그러나 아직도 교육 현장과 산업 현장의 괴리가 크다는 것이 약점이다. 이를 활용하려면 교육 프로그램 개발이 선행돼야 한다. 능력 중심의 사회가 되려면 모든 사회 구성원들이 그동안 누리고 있던 기득권을 내려놓아야 한다. 노동조합도 예외가 아니다. 시대의 변화에 걸맞게 고용세습의 기득권을 포기하는 게 마땅하다.

학벌·스펙 중심 서류전형 지양 출신·가족 등 사적 질문 못해 학벌, 스펙 위주의 채용 관행에서 벗어나 능력과 직무 중심 채용 문화를 확산시키기 위해 정부와 경제단체, 기업이 뜻을 모았다. 정부는 28일 서울 중구 세종로 대한상공회의소 국제회의실에서 ‘능력중심 채용 실천선언 선포식’을 가졌다. 이 행사에는 정부에서 국무총리실·고용노동부·교육부·대통령 직속 청년위원회가, 경제단체에서는 대한상의·경영자총협회·전국경제인연합회·중소기업중앙회가 참석했다. 이 밖에 삼성·현대·SK·LG 등 대기업 25곳과 한국전력·한국철도공사 등 공공기관, 지비스타일·모두투어 등 중소·중견 기업도 동참했다. 실천선언은 취업준비생의 의견 수렴을 거쳐 정부와 경제단체들의 공감을 바탕으로 마련한 10개 항목으로 구성됐다. 우선 불필요한 스펙 경쟁을 막고 공정한 채용을 하기 위해 국가직무능력표준(NCS)을 활용하고 구직자에게 채용 기준과 절차를 사전에 명확하게 알리기로 했다. NCS는 산업현장에서 업무를 성공적으로 수행하기 위해 필요한 능력을 국가차원에서 표준화한 지침이다. 선언에서 학벌이나 스펙 중심의 서류전형은 지양하고 적합한 직무능력을 갖춘 이들의 채용기회를 확대하기로 했다. 또 합리적인 이유 없이 연령·출신지역·가족관계 등 불필요한 인적사항을 요구하지 않고 면접 시에는 구직자의 의견을 존중하고 업무와 사적인 질문은 하지 않는다고 규정했다. 구직자의 개인정보 보호와 채용서류 반환, 취업청탁 금지, 실습생·인턴에 대한 공정한 보상, 직무성과 중심 인력관리도 담았다. 정부는 일부 기업의 노사 단협 실태에서 드러난 고용세습 개선에도 힘을 쏟을 계획이다. 앞서 정부는 130개 공공기관에 능력 중심 채용 방식을 도입하고 중소·중견 기업에 컨설팅을 지원하는 등 직무능력 중심의 채용 관행 확산을 위해 힘써 왔다. 정부는 올해부터 매년 경제단체와 함께 기업의 채용 관행을 조사해 발표하기로 했다. 황교안 총리는 이 자리에서 “우리가 스펙이나 학벌이 아니라 능력중심의 사회로 하루빨리 나아가야 하는 것은 거스를 수 없는 시대의 요청”이라며 “연공서열이 아닌 역량과 기여도에 따른 임금체계 개편과 능력에 따른 공정인사 등 노동개혁 과제가 정착될 수 있도록 노력하겠다”고 말했다. 정현용 기자 junghy77@seoul.co.kr