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‘비정규직 차별시정’ 신청 근로자 해고

지난 7월 전국에서 처음으로 비정규직 차별시정을 신청한 노동자 가운데 1명이 결국 해직위기에 처했다. 농협중앙회 경북 고령축산물공판장은 2일 임금 및 복지혜택 등 근로조건에서 정규직에 비해 차별을 받고 있다며 두 달여 전 경북지방노동위원회에 시정을 신청한 L(39)씨의 계약기간이 만료돼 오는 16일자로 고용계약을 해지한다고 밝혔다.L씨는 2001년부터 고령축산물공판장에서 도축 기능직으로 일하면서 고용계약은 5년간 보장한 뒤 매년 자동 갱신돼 왔던 것으로 알려졌다. 이처럼 계약기간 만료를 이유로 고용계약이 해지될 경우 경북지노위가 차별대우를 인정해 시정명령을 내리더라도 정작 본인은 복직이 불가능해진다.L씨와 함께 시정 신청을 낸 다른 10여명의 비정규직 노동자들 가운데 절반 이상이 직업을 잃을 것으로 보인다. 노동법률지원센터 ‘함께´의 이인찬 노무사는 “현행 차별시정 제도는 신청자의 신원이 노출돼 회사측의 보복성 인사를 막을 장치도 마련돼 있지 않아 사실상 신청의 실익이 없는 제도”라고 말했다. 대구 김상화기자 shkim@seoul.co.kr

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주공 ‘직무급제’ 시행 2년 성과 쏠쏠…공기업들 도입 저울질

신의 직장으로 불리는 공기업들도 직무급제 도입 등 임금체계 개선에 관심을 보이고 있다. 공공기관에 대한 혁신이 강조되고 있는 데 따른 움직임이다. 일반기업에 비해 관료적이고 생산성이 떨어진다는 평가에도 불구하고 고임금을 받고 있다는 지적도 임금체계 개선을 부추기고 있다. 특히 최근 비정규직보호법의 시행으로 업무에 따른 임금의 차별화 작업이 불가피해지면서 임금체계 개선은 공기업들의 경영혁신 차원에서 적극 검토되고 있는 추세다. 임금체계 개선 전문 컨설턴트인 임종호 노무사는 “공기업의 경쟁력을 높이고 날로 늘어나는 고령 근로자의 고용안정 등을 위해서는 직무와 직급 등 업무와 능력에 따른 차등화된 임금체계가 불가피하다.”고 말했다. ●주택공사 2년 전 첫 도입 임금체계 개선에 가장 앞선 공기업은 대한주택공사. 변화와 혁신에 대한 동기부여를 위한 것으로 지난 2005년 1월, 직무급제로 전환했다. 공사가 도입한 임금체계 개선방식은 직무급제. 기존의 연공서열에 의한 임금에서 탈피해 개인의 역량을 중요시하는 이점을 살리기 위한 것이다. 공사는 급격한 변화에 따른 부작용을 줄이기 위해 우선 3급(팀장급) 이상의 상위직급을 대상으로 했다. 대상자는 약 400명으로 1,2,3급의 직무에 대해 S,A,B,C 등 3등급으로 나누어 적용했다. 직무평가를 실시하고 직무등급에 따라 차등화된 직무급을 설계하고 이를 기존의 기본급에 추가했다.1급 직무의 경우 등급에 따라 급여는 최고 30만원까지 차등 지급된다. 차등은 개인의 업무능력이라기보다 직무가치에 대한 차등이다. 물론 도입초기 반발도 만만치 않았다. 서열화하고 차별화하는 데 대한 불안감 때문이었다. 하지만 외부전문가에 의한 직무평가로 공정한 업무평가가 이뤄지고 개인보다는 직무에 대한 평가로 인식되면서 반발은 수그러들었다. 직무급제가 도입된지 2년이 지난 지금은 상위직급의 업무 효율성이 크게 개선된 것으로 평가되고 있다. 공사 관계자는 “각 업무에 대한 정당한 평가로 기피부서가 사라지고 자리 이동에 대한 부담감 해소 등 업무효율이 크게 증대되고 있는 것으로 분석됐다.”고 말했다. ●근로자와의 협의가 관건 현재 노동부가 실시하고 있는 임금체계개선 컨설팅 지원사업에 50여개사가 참여하고 있다. 이들 가운데 공기업은 3∼4곳에 불과하다. 대구광역시지하철공사, 충남도시가스 등 일부 지방공기업들도 관심을 보이고 있다. 하지만 일반 기업체에 비해 관심도가 떨어지는 게 사실이다. 대부분의 공기업들이 필요성은 인정하면서도 노조의 반발 등 부작용을 의식해 공론화하기를 꺼리고 있는 것이다. 임금체계를 바꾸는 데는 구성원들의 동의를 얻어야 한다. 근로기준법상 임금규정 변경에는 일정 요건이 필요하다. 전체 근로자 과반수의 동의가 있어야 한다. 또 과반수 이상이 참여하는 노동조합의 동의가 있어야 가능하다. 한국도로공사의 경우 지난해 이미 임금체계 개선과 관련된 외부용역을 마쳤다. 내년부터 연공서열식 임금체계를 직무급으로 전환한다는 방침이다. 하지만 내부 반발이 워낙 커 실행이 불투명한 상태다. 공사 관계자는 “자기 업무에 대한 평가로 임금을 달리한다는 생각에 10명 중 9명이 반대하는 입장이다.”고 어려움을 털어놨다. 노동부 관계자는 “일부이긴 하지만 공기업들도 일반기업과 마찬가지로 임금체계 개선에 점차 관심이 높아지고 있다.”면서 “공기업의 경우 고령 근로자에 대한 임금지급 방식에 더욱 많은 관심을 보이고 있다.”고 말했다. 이동구기자 yidonggu@seoul.co.kr ■산업인력공단 “회의문화 바꿔라” 관공서나 공기업의 회의도 기업처럼 바뀌고 있다. 한국산업인력공단의 회의는 절대 1시간을 넘기지 않는다. 문제해결을 위한 결론을 도출하는 경우를 제외하곤 아무리 중요한 회의라도 마찬가지다. 김용달 이사장은 회의를 주재할 때 책상 한편에 시계를 놓아 둔다. 평균 40∼50분이면 회의를 마친다. 공단은 올들어 혁신차원에서 회의문화를 개선하고 있다. 장시간 지속되거나 잦은 횟수 등 관공서, 공기업 등의 고질적인 회의문화를 효율적으로 바꿔보자는 취지다. 이른바 ‘1+1+1 캠페인’을 실천하고 있는 것이다. 이는 회의 일정과 자료 등은 하루 전에 알려주고, 회의는 1시간 이내에 끝내고, 회의 결과는 하루 내에 모두 전파하는 것을 원칙으로 한다.LG전자의 111캠페인을 벤치마킹한 것이다. 아울러 회의의 효율성을 높이기 위해 회의에 참석하는 구성원의 명패나 지정석을 폐지했다. 토론형식의 회의에서는 상대방에 대한 호칭에 직위를 뺐다. 회의 자료의 분량도 원칙적으로 5쪽을 넘지 않도록 하고 있다. 가끔은 워크아웃 타운미팅도 활용하고 있다. 조직원들이 작업장, 사무실 등에서 벗어나 직위를 잊은 채 자유스러운 분위기에서 회의하는 형식을 말한다. 이는 미국 GE그룹의 잭 웰치 회장이 조직의 관료화 현상으로 상·하 직원간의 쌍방향 의사소통이 이루어지지 못해 발생하는 문제점을 해소하기 위해 창안해낸 회의기법으로 잘 알려져 있다. 산업인력공단도 직원들의 문제해결 능력을 키우기 위해 이 방식을 자주 활용한다. 특히 공단은 효율적인 회의가 될 수 있도록 사업본부 간, 공단본부와 소속기관 간, 부서 상호간에 회의시간을 체크하고 만족도 조사도 꾸준히 펼치고 있다. 공단 관계자는 “회의문화를 개선하면서 훨씬 생산적이고 활기찬 회의가 되고 있다.”고 말했다. 이동구기자 yidonggu@seoul.co.kr

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[학벌을 깬 사람들] (7) ‘중졸 학력’ 이창우 前 대구기능대학장

“다양성이 요구되는 시대인 만큼 학벌보다 실천 가능한 분야에 올인하는 것이 성공의 비결이라고 생각합니다.” 또래 친구들과 함께 정규과정을 마친 최종 학력이 중졸인 이창우(61) 전 대구기능대학장은 학벌에 누구보다 목말라했던 사람 중의 한 사람이다. 하지만 그는 “최근 사회문제가 되고 있는 학력위조를 계기로 자신의 삶을 되돌아볼 기회가 됐다.”면서 “부족했던 학력을 채우기보다 나의 장점을 찾고 능력을 키웠으면 좀더 큰 성공을 일궈냈을 것”이라고 회고했다. 그는 지난해 대구기능대학장을 끝으로 공직생활을 접고 현재 대구에서 공인노무사(노무법인 G&C부설 노사관계전략연구소장), 대학의 겸임교수로 활동하고 있다. 그렇지만 여전히 그는 노동부 공무원들 사이에 ‘같이 근무하고 싶은 기관장’으로 남아 있다. 역대 선배들 가운데 ‘입지전적인 인물’이라는 평가다. ●만18세로 대졸자 제치고 공무원시험 합격 화제 고향이 경북 예천군인 그는 시골 친구와 같이 다닌 마지막 학교가 용궁중학교였다. 가난 때문이었다.7남매 중 여섯째로 태어났지만 중학교를 졸업할 당시엔 형님 2명과 자신만 남았다. 영양실조와 병으로 나머지 형제들을 잃었다. 중학교도 학교에서 사환노릇을 하며 겨우 마쳤다. 중졸의 학력으로 3년여 동안 학교, 우체국, 파출소 등의 사환으로 일하면서도 공무원 시험을 준비해 만 18세에 공무원 시험에 합격했다. 당시 지역별로 치러진 공무원시험에서 중졸 출신이 대졸자 등 쟁쟁한 경쟁자를 물리치고 합격해 서울신문에 소개되기도 했다. 이후 20대 청년기에는 예천군청, 경북교육청, 과학기술부 등을 두루 거치며 착실하게 행정공무원 생활을 했다. ●결혼뒤 학력이 굴레처럼 느껴져 독학시작 하지만 가방 끈이 짧다는 학력 콤플렉스에서 벗어날 수 없었다. 특히 부인을 만나면서 중졸의 학력은 삶을 옥죄는 굴레처럼 느껴져 독학에 뛰어들었다.26세에 고졸검정고시에 합격하고 30세 때에는 당시 초급대학 과정의 방송통신대학 행정학과를 졸업했다. 그사이 초등학교 교사였던 부인과 결혼식도 올렸다. 교사인 아내의 체면을 위해서도 중졸학력을 털어내고 싶었던 그였기에 학력 콤플렉스를 극복하기 위한 노력은 여기에서 멈추지 않았다.1977년 대구지방노동청으로 자리를 옮긴 후에도 학업을 계속했다. 새로운 목표도 생겼다. 대학교수가 되고 싶었다.39세에는 통신대학교 학사과정을,41세 때에는 경북대 경영대학원 석사과정을 마쳤다.2003년에는 대구대학교에서 경영학박사 학위를 취득하면서 57세에 학력을 모두 갖추게 됐다. 그의 말대로 학력을 극복하는 데 젊은 시절의 대부분을 보낸 셈이다. 업무와 학업을 병행하다 보니 동료들보다 공직생활이 갑절로 힘들었다. 쓰러져 병원 신세를 질 때도 적지 않았다. 학업 때문에 공직생활의 대부분을 대구에서 했다. 그러나 업무에 소홀하지는 않았다. 남을 속이지 않는 성실함을 생활신조로 여긴 만큼 매사에 충실했다. ●“성공조건은 학력 아니라 성실” 그렇지만 그는 여전히 허전함을 채울 수 없었다. 젊은시절 내내 학력 콤플렉스를 극복하기 위해 노력했지만 뒤돌아보니 별것 아니었다는 생각이 불현듯 스친 것이다. 학력은 채워도 학벌은 끝내 채우지 못했다는 자괴감도 작용했다. 그토록 부러워했던 K고교 동창,○○대 동문 등은 결코 이룰 수 없었던 것이다. 그는 “결국 성공적인 삶은 학력이 아니라는 사실도 깨닫게 됐다.”고 말했다. 4년여 동안 대구기능대학 학장으로 재직하면서 학력에 대한 그의 생각이 많이 바뀌었다. 성공한 기업인들로부터 “기술이 모자라면 가르치면 되지만 어긋난 인생은 바로잡기 힘들다.”는 말을 자주 들었다. 교육에 대한 그의 철학이 바뀔 수밖에 없었다.“성공의 조건은 학력이나 학벌이 아니라 성실한 인간이 되는 것”이라고 강조한다. 글 사진 대구 이동구기자 yidonggu@seoul.co.kr

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글로벌 인재 150명 뽑는다

금호아시아나그룹의 인재 확보 열기가 뜨겁다. 미래 성장엔진 육성을 위해서는 인재 확보가 최우선 과제라는 인식이 자리잡고 있다. 박삼구 그룹 회장도 “기업을 이끌어 나가는 데 우수한 인재 없이는 불가능하다.” 며 인재경영을 강조한다. 금호아시아나는 28일부터 아시아나항공, 금호타이어, 금호산업, 대우건설 등 주력 계열사에서 일할 경력 직원을 공개 채용한다고 밝혔다. 문턱은 높다. 해외 경영학석사(MBA), 석·박사, 공인회계사, 공인노무사 등의 학위나 자격증이 있어야 한다. 이들은 재무, 기획, 마케팅, 구매, 인사, 법무, 생산, 건축, 토목, 플랜트, 연구개발(R&D) 등에 투입된다. 글로벌 인재 수혈은 지난 2004년부터 그룹 차원에서 진행해오고 있다. 볼륨도 기업 덩치만큼 커지고 있다.2004년엔 15명,2005년에는 해외 MBA와 로스쿨 출신 14명을 채용했다. 지난해부터는 채용인원을 대폭 늘렸다. 분야도 다양화했다.2006년엔 실무경력자 87명을 채용했다. 올해는 채용규모가 한층 커졌다. 상반기에만 72명을 뽑았다. 하반기에도 역대 최대 인원인 100∼150명을 채용할 예정이다. 최용규기자 ykchoi@seoul.co.kr

08:00 TV중학 3학년 영어,한문, 도덕10:00 TV중학 1학년 영어,도덕12:00 TV중학 2학년 영어,한문, 기술·가정, 도덕15:00 중학2학년 난제공략 8-가16:30 공인노무사 시험대비 강좌(재)17:00 초등학교 3·4·5·6학년 사회19:00 TV중학 1학년(재) 영어, 도덕20:20 TV중학 3학년(재) 기술·가정

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“초기엔 임금 차등폭 최소화 바람직”

“기업들이 필요성을 인정하면서도 노조 등 근로자들의 반대를 우려하고 있습니다. 하지만 비정규직보호법 시행 등으로 좀더 빠른 변화가 따를 것으로 예상됩니다.” 임금체계 개선을 컨설팅하고 있는 노무법인 B&K 임종호(43) 노무사는 “임금체계 개선 필요성에 대한 기업의 공감대는 급속도로 확산되고 있지만 속도는 더딘 편”이라고 말했다. 그는 올들어 전국 기업들을 대상으로 임금체계 개선을 교육, 지도하는 전도사로 활동하고 있다.1주일에 평균 1∼2차례씩 기업 임원 및 인사담당자들을 대상으로 강의한다. 올 11월까지 모두 40차례가 계획돼 있다. 백화점에서부터 단위농·수협, 제약회사, 공기업, 대기업 등 내로라하는 국내 유수 기업 61개사가 그의 강의를 기다리고 있다. 그는 강의를 통해 제도 개선에 따른 기업의 부담감을 덜어주는 역할을 한다. 임금체계 개선을 바라는 기업들의 반응은 1∼2가지로 요약된다고 말한다. 필요성을 인정하지만 선뜻 나서기에는 부담스러워하거나 경비 부담 때문에 주춤거리는 기업 등이다. 그는 노조 등 직원들의 반발에 대해 “연공서열식 임금체계에 익숙한 근로자들은 누구나 직무, 직능, 연봉급 체계를 싫어하지만 변화하지 않으면 살아남지 못한다는 것을 인식해야 한다.”고 충고했다. 그렇지만 무 자르듯 하루아침에 180도 바꿔 버리는 급변한 임금체계 변화까지 권하지는 않는다. 그는 “고과호봉제, 고과상여제 등 중간 단계를 권유한다.”고 전했다. 기업이나 근로자 모두가 어는 정도 적응이 되면 완전한 연봉제 체제로 전환해도 늦지 않기 때문이라고 이유를 설명했다. “도입 초기에는 임금 차등 폭을 최소화할 필요가 있다.”면서 “처음부터 너무 차등 폭이 크면 과도한 내부 경쟁으로 조직 분위기가 경직되고 생산성도 오르지 않는다.”고 조언했다. 이동구기자 yidonggu@seoul.co.kr

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