대기업 등 1차 노동시장의 ‘인싸’급여·복지 여건 좋고 근속 길어비정규직인 2차 노동시장 ‘아싸’대기업 임금 58%뿐… 격차 심각무너진 사다리에 삶도 저당잡혀대기업으로 이직 10명 중 1명뿐#1. 대기업 연구개발직 과장급인 이모(34)씨가 2017년 입사했을 때 연봉은 4200만원이었다. 성과급과 각종 수당을 더하면 실제 받는 돈은 본봉의 2배 규모인 8400만원을 훌쩍 넘겼다. 입사 4년이 지나자 세전 1억원을 돌파했다. 이씨는 “주 52시간도 철저히 지켜져 이직할 생각은 전혀 없다”고 말했다. #2. 중소기업 계장급인 안모(34)씨는 대기업과 중견기업 취업에 번번이 실패해 지방의 한 산업단지에 있는 중소기업에 입사했다. 안씨의 2020년 첫 연봉은 3000만원 정도였는데 4년이 지나고도 앞자리가 바뀌지 않았다. 회사에 노동조합이 없어 제대로 된 임단협도 없다. 안씨는 “대기업으로 경력직 이직을 꿈꾸고 있지만 바늘구멍을 뚫기가 쉽지 않다”며 한숨지었다. 동갑내기 두 사람의 현주소는 한국 노동시장에 뿌리내린 이중구조의 단면이다. 1987년 민주화 이후 노동시장은 ‘대기업·정규직’ 노동자들의 조직된 권리를 보호하는 방향으로 흘렀다. 이전까지는 고용 형태나 규모별로 비교적 임금 격차가 작고 높은 이동성을 보인 노동시장이었지만 노동자 대투쟁 시기를 거치면서 블루칼라 사이에도 보이지 않는 벽이 생겼다. 또 구직자 대부분이 근로 조건이 좋은 대기업 취업을 원할수록 상대적으로 열악한 중소기업은 일할 사람을 찾기 어렵다. 노동시장에 다른 의미의 계급화가 진행된 것이다. 특히 1997년 외환위기 이후 신자유주의 물결 속에 대규모 정리해고와 맞물려 비정규직이 급증하면서 이중구조화는 더 빠르게 진행됐다. 급여와 복지 등 근로 조건이 좋고 근속 연수가 길며 연공서열제가 강하고 노동조합의 보호를 받는 ‘인사이더’들의 1차 노동시장(대기업·정규직·공무원 등)과 ‘아웃사이더’들의 2차 노동시장(중소기업·비정규직 등)으로 나뉜 이중구조가 한국 사회에 절차적 민주화를 이식한 87년 체제에서 촉발된 것은 아이러니다. 노동시장 이중구조의 대표적 예는 임금 격차다. 지난 9일 통계청에 따르면 2023년 비정규직의 시간당 임금은 정규직의 70.9%에 불과하다. 기업 규모에 따른 격차는 더 크다. 300인 미만 기업 정규직 노동자의 시간당 임금은 300인 이상 기업 정규직 노동자의 57.6%에 그친다. 한국경영자총협회가 지난달 발표한 ‘한·일·유럽연합(EU) 기업 규모별 임금 수준 국제 비교’ 보고서에 따르면 한국 중소기업 근로자의 임금은 대기업의 57.7%에 불과했다. EU는 65.1%, 일본은 73.7%였다. 한국 대기업 근로자의 평균 임금은 2022년 구매력평가(PPP) 환율 기준 8만 7130달러(약 1억 2700만원)로 분석 대상 22개국 중 상위 5위였다. 월평균 소득은 대기업 593만원, 중소기업 298만원으로 격차는 2배에 가까웠다. 나이별로는 더 심각하다. 20대 대기업 종사자의 소득은 월 342만원, 중소기업은 223만원으로 119만원 차이가 났다. 하지만 30대는 대기업 551만원, 중소기업 310만원으로 격차가 200만원 이상, 50대는 대기업 772만원, 중소기업 330만원으로 400만원 이상 벌어졌다. 사회생활의 첫발을 어디에서 내딛느냐에 따라 생활 수준과 삶의 궤적이 달라질 수밖에 없다는 의미다. 중소기업에서 대기업으로 건너가는 ‘사다리’도 끊어지기 직전이다. 2022년 중소기업에서 일자리를 옮긴 등록취업자 중 대기업으로 옮긴 사람은 10명 중 1명(12.0%)에 그쳤다. 중소기업에서 아무리 숙련된 경험과 기술을 쌓아도 대기업에 발을 들이기는 쉽지 않다. ‘아웃사이더’로 출발해 ‘인사이더’가 되기란 하늘의 별 따기란 얘기다. 고용 안정성 면에서도 차이가 난다. 2023년 대기업의 평균 근속기간은 8.0년, 중소기업은 5.0년이었다. 특히 비정규직 근로자의 평균 근속기간은 2년 10개월에 불과했다. 노동시장의 이중구조는 노동조합 조직률과도 맞닿아 있다. 기업 규모가 클수록 노조 설립 비율이 커 노동권이 잘 보장된다. 한국노동연구원에 따르면 전체 사업체의 노동조합 설립 비율은 2021년 19.4%였다. 대기업은 33.7%지만 중소기업은 12.9%로 3배 가까운 차이를 보였다. 2010년대 후반부터는 통계에 잡히지 않는 ‘특수형태근로종사자’(특고)가 급증하면서 노동시장에 분절화 현상이 나타났다. 코로나19를 계기로 폭발적으로 늘어난 ‘배달 라이더’ 등 플랫폼 노동자는 고용 사각지대에서 법의 보호를 받지 못했다. 이러한 이중구조는 ‘주인 없는’ 일자리를 양산해 산업 경쟁력을 떨어뜨린다. 고용노동부가 지난달 27일 발표한 ‘1월 사업체 노동력 조사’에 따르면 구인 중이고 30일 내 채용할 수 있는 ‘빈 일자리’는 16만 1000개로 집계됐다. 조선·뿌리산업 등 제조업과 물류업·보건복지업·음식점업·농업 등 근로 조건이 대기업보다 못한 업종을 중심으로는 일자리가 남아돌고 있다. 생산성이 뛰어난 청년층 대다수가 대기업 취업만 바라보는 상황과 맞물려서다. 김설 청년유니온 위원장은 “청년 세대 입장에선 안정적이고 소득이 높은 좋은 일자리와 그렇지 못한 일자리의 격차가 너무 커져 버렸다”면서 “노동시장 이중구조를 그대로 둔다면 상황은 더 악화할 것”이라고 지적했다.

시장·정책 실패 맞물린 노동시장사회적 연대 통해 공정·공생 유도비정규직 처우·고용 두텁게 보장임금 체계도 연공 → 성과형 개편대기업·정규직 ‘이동 사다리’ 마련성장동력 위해 ‘유연 안정성’ 필요경제민주화를 규정한 87년 체제와 1997년 외환위기를 거치면서 대기업·중견·중소기업의 수직 구조화가 빠른 속도로 진행됐다. 1차 노동시장(대기업·정규직)과 2차 노동시장(비정규직) 사이엔 신분제 사회만큼 뛰어넘기 힘든 벽이 세워졌다. 플랫폼 노동자와 프리랜서는 그나마 취약한 법·제도의 보호조차 받지 못하는 사각지대에 놓여 있다. 성장 과실이 불균형하게 분배되는 ‘시장의 실패’와 규제 및 보호가 제한적으로 작동하는 ‘정책의 실패’가 맞물린 노동시장 이중구조를 완화하기 위한 과제를 짚어 봤다. 종업원 300인 이상 대기업의 대졸 초임 연봉이 2023년 기준 평균 5001만원이다. 올해 최저임금을 연봉으로 환산하면 2500만원 정도다. 대졸이라도 대기업에서 첫발을 내디딘 청년과 최저임금을 받는 청년 간에는 2배의 격차가 있다. 대기업 대비 중소기업 임금 비중도 2000년에는 65%였는데 2023년에 53.6%로 낮아졌다. 일상의 불평등도 깊어지고 있다. 최저임금 수준으로 일하거나 하청공장에서 일하면 경쟁에서 도태된 청년으로 낙인찍힌다. 한국보건사회연구원의 ‘사회갈등에 대한 한국인의 인식 변화와 시사점’ 보고서를 보면, 진보·보수 간 갈등에 이어 정규직·비정규직 간 갈등이 두 번째로 많다. 해법은 1·2차 노동시장 격차의 해소·완화에 있다. 국가와 자본을 압박해 2차 노동시장의 처우를 끌어올리는 것이 첫 번째 방법이다. 다른 하나는 2차 노동시장의 고용과 처우를 지금보다 두텁게 보장하고 이를 위해 1차 노동시장이 연대의 손을 내밀도록 하는 방법이 가능하다. 김성희 고려대 노동대학원 교수는 10일 서울신문과의 통화에서 “대기업 집중도가 갈수록 높아지고, 중소기업과의 상생·협력이 잘 되지 않아 생긴 경제력 격차가 대기업 쏠림, 중소기업 기피 현상을 낳았다”면서 “중소기업이 우수 인력을 확보할 수 있도록 중기의 노동 조건을 향상시킬 수 있는 정책 지원을 해야 한다”고 말했다. 오계택 한국노동연구원 선임연구위원도 “공정한 생태계 안에서 대기업과 중소기업이 공생할 수 있도록 정부가 유도해야 한다”고 했다. 반면 한석호 한국노동재단 상임이사는 사회적 연대와 대타협의 필요성을 강조한다. 한 상임이사는 “2020년부터 대기업들이 임금 인상 경쟁에 열을 올리고 있다. 중소기업 사정은 고려하지 않고 노동시장 이중구조를 심화하고 있는 것”이라며 “초과 이윤이 발생하면 하청업체나 사회에 나누는 연대가 필요하다”고 말했다. 이어 “규모가 큰 노동조합이 앞서서 대타협을 끌어낼 수 있도록 여론을 조성해야 한다”고 덧붙였다. 재계에서는 근속 연수에 따라 임금이 자동으로 올라가는 ‘연공서열형’ 임금 체계를 해체하고 맡은 일의 가치에 따라 임금이 결정되는 ‘직무형’ 임금 체계를 도입하는 것이 시급하다는 지적이 나온다. 연공서열제에선 생산성과 관계없이 오래 다니기만 하면 급여가 늘어나기 때문에 인건비 부담이 커진 사용자들이 신규 채용을 줄일 가능성이 생긴다. 역량이 뛰어난 청년의 급여가 고연차 직원보다 적다 보니 청년들이 초임 연봉이 높은 기업으로 몰린다. 이정 한국외대 법학전문대학원 교수는 “임금 체계를 연공형에서 직무형·성과형으로 개편하면 저성과자의 연봉이 낮아져 자발적 퇴사를 유도할 수 있다”면서 “대기업은 중소기업의 유능한 인재를 스카우트할 여유가 생기고, 중소기업에서도 성과에 따른 보수를 받을 수 있게 된다”고 말했다. 범정부 차원의 사회적 안전망을 구축하되 해고를 보다 유연하게 할 수 있도록 만들어야 한다는 주장도 나온다. 지금처럼 고용이 경직된 구조에서는 성장 동력이 잠식될 수 있는 만큼 유연성을 높여야 한다는 측면에서다. 직무 능력과 생산성에 맞게 임금을 책정하면 기업 입장에서도 보상 체계가 유리하고, 근로시간을 유연하게 활용하는 것이 근로자에게도 유리할 수 있다. 고용노동부 관계자는 “노동시장이 경직되면 대·중견기업이 사람을 뽑지 않아 이중구조 문제를 해결하기 어렵다. 업무가 과중되는 등 기존 근로자들에게도 악영향을 미친다”면서 “더이상 노동시장의 안정성만 주장할 게 아니라 유연성을 함께 높이는 ‘유연 안정성’에 대한 고민이 필요하다”고 말했다. 물론 노동 약자에 대한 보호는 강화돼야 한다. 이승협 대구대 사회학과 교수는 “프리랜서로 일하다 언제든지 정규직으로 들어올 수 있는 수평적 구조로 돼 있는 외국과 달리 한국은 수직적인 구조로 돼 있어 벽이 존재한다”고 지적했다. 이어 “다양한 경력을 쌓고 정규직 시장으로 들어올 수 있도록 노동시장이 유연하게 열려야 한다”고 했다. 특수형태근로종사자(특고)의 노동 조건 향상도 과제다. 이 교수는 “고용 안전망 밖에 있는 특고가 늘어난다는 건 빈곤층이 그만큼 늘어난다는 의미”라면서 “특고가 일반 노동자냐 아니냐 학술적인 논쟁은 그만하고, 그들의 노동자성을 인정하고 고용보험에 가입할 수 있게 해 주는 등 고용 안전망 안으로 데리고 들어와야 그들의 노동이 경제 활력으로 이어질 수 있다”고 말했다. 김성희 교수는 “특고 플랫폼에 단체 교섭을 허용해 그들의 노동권을 강화해야 한다”고 강조했다.

대한민국 여성들에게 출산 후 자녀가 초등 고학년이 될 때까지 거의 12년은 경력 공백기다. 1841년 미국에서 자유인이던 한 흑인이 납치돼 12년을 노예로 살았다는 영화 ‘노예 12년’. 이 영화 이야기를 육아로 인한 여성 경력단절에 빗댄다면 지나칠까. 한국노동연구원은 월간 노동리뷰 2월호에서 여성이 첫째 자녀를 출산한 해의 취업 확률이 출산 전에 비해 26.7% 포인트 낮아진다고 짚었다. 이 수치는 자녀가 열살 되는 해에 42.8% 포인트까지 상승하며 출산 후 12년이 지나도 40% 포인트 안팎을 유지한다. 노벨경제학상 수상자 클로디아 골딘 하버드대 교수는 “한국은 부부 평등 측면에서 과거에 갇혀 있다”고 지적했다. 급속한 현대화에도 불구하고 여성이 남성보다 매일 3시간 더 많이 가사노동을 한다는 것으로 자녀 양육기 내내 여성이 이중부담을 진다는 뜻이다. 외국 학자 눈에는 기이하게만 비치는 ‘출산 12년’에 한국 여성들은 잘도 응전했다. ‘경력이냐, 출산이냐’의 제로섬 게임에서 한쪽을 선택하는 방식으로다. 그 결과 합계출산율은 1983년 대체출산율(2.1명) 이하인 2.06명으로 떨어진 이후로도 지속 감소했고, 여성 경제활동참가율은 1983년 41.9%에서 2023년 63.1%로 상승했다. 이 40여년의 전반부에는 출산을 택하라는 사회적 압박이 조금은 작동했다. 그러나 그로 인한 경력공백과 하향취업의 현실을 지켜본 다음 세대는 ‘경력’을 택했다. 올해 문을 닫을 예정인 49개 초중고교 중 초등학교가 38곳이나 되는 현실이 이 추세를 방증한다. 저출산고령사회위원회가 지난해 합계출산율의 반등을 전망하긴 했다. 하지만 이는 코로나 시기에 미뤄진 결혼의 일시적 반영일 수 있다. 2000년 밀레니엄 베이비, 2007년 황금돼지해, 2010년 백호해, 2012년 흑룡해처럼 일시적 출산 붐일 수 있다는 얘기다. 제로섬 게임 속에 여성의 선택권을 방관한 사회. 게임의 룰을 바꾸는 일은 왜 이리 더딘지 묻지 않을 수 없다.

김문수 고용노동부 장관은 19일 “법 개정을 통한 일률적 정년 연장은 청년 취업을 더 악화시킬 수 있다”며 노동계가 요구하는 법적 정년 연장에 대한 반대 입장을 밝혔다. 김 장관은 이날 서울 여의도 국회 의원회관에서 열린 ‘2030·장년 모두 윈윈(Win-Win)하는 노동개혁 대토론회’에서 기조연설을 통해 이렇게 말했다. 김 장관은 “쉬었음 청년이 41만명이고 계속 늘어나는데 다른 한편에서는 1000만명의 중장년이 올해부터 본격적으로 은퇴한다”며 “연공급 임금체계와 수시·경력직 채용 문화, 기성세대 중심의 노동조합 활동은 청년 일자리를 더 어렵게 하고 있다”고 했다. 김 장관은 “한국노동연구원이 2012년부터 2024년 6월까지 고용보험 자료를 토대로 60세로 정년을 연장한 기업들의 고용 변화를 분석한 결과, 1000인 이상 대기업의 경우 정년 연장으로 인해 청년고용이 11.6% 감소한 것으로 나타났다”며 “임금 체계 개편 없는 정년 연장은 기업의 재정 부담을 가중한다. 정년 연장 논의는 임금체계 개편과 반드시 연동돼야 한다”고 강조했다. 김 장관은 청년 일자리를 위한 정책을 펴겠다고 밝혔다. 그는 “대학 졸업자들이 쉬었음 청년이 되지 않도록 졸업 후 4개월 내 정부 취업 지원을 받을 수 있는 ‘한국판 청년 취업 보장제’를 시행하겠다”며 “쉬었음 청년을 발굴하기 위해 정부·자치단체·대학 등 민간과 협력체계를 구축할 것”이라고 말했다. 이어 “청년들이 취업 역량을 기를 수 있도록 기업이 제공하는 다양한 일 경험 기회를 5만 8000명으로 늘리고 반도체·인공지능 등 첨단분야 혁신 훈련을 4만 5000명으로 확대할 것”이라고 했다. 그러면서 “해외 취업 분야를 다변화해 청년 6000명에게 해외 취업 기회를 제공하고 교육·돌봄·문화·예술 분야에서의 청년 채용도 확대해나가겠다”며 “일자리는 기업이 만드니 기업이 해외로 탈출하지 않고 투자를 확대할 수 있도록 총력을 기울이겠다”고 덧붙였다.

고령화·저출산·일자리 불일치까지결혼·취업 등 이민자 증가 이어져고급·전문·일반인력·특별체류 나눠경직·단편적 외국인 취업제도 정비대상자별 정책·장단기 전략 마련을 ‘노동시장 지위 열악’ 정주 이민자들사회안전망 등 재정 투입도 불가피 우리나라는 현재 심각한 저출산 함정에 빠져 있다. 단기간에 이를 극복하기가 쉽지 않고 지금 극복하더라도 효과를 발휘하는 것은 한참 뒤의 일이다. 저출산·고령화가 사회문제로 부각되기 이전부터 우리나라는 일자리 불일치에 따른 외국인력 수요가 있었으며 외국국적 동포, 결혼이민자, 유학생 등과 같이 비취업 이민자도 증가해 왔다. 아직은 선발 이민 국가들에 비해 이민자 비중은 적지만 현재의 추세로 나가면 우리나라의 이민자 규모는 빠르게 증가할 전망이다. 국제기준에 따른 우리나라의 외국인 비중은 2021년 기준 3.7%로 선발 이민 국가들인 독일 13.7%, 영국 9.0%, 프랑스 7.7%, 미국 6.4% 등에 비해서는 적지만 이웃 나라인 일본의 2.3%보다는 많다. 선진국들에 비해 매우 빠르게 진행되는 고령화, 한류의 영향에 따른 한국 선호도 증가는 이민자 유입을 촉진할 전망이다. 국가 간 인구이동은 역사적이고 세계적인 현상이며 경제가 성장할수록 다양한 요인들에 의해 이민자 수요가 증가하는 것은 불가피하다. 이민전략이 국가의 성장, 지역사회 발전 및 인구전략에 핵심적인 요소라는 점에서 이민정책의 중요성이 부각되고 있다. 이러한 배경에는 이민이 유입국에 미치는 사회경제적 영향이 다양하지만, 결과적으로 유입국에 긍정적인 영향을 미치고 있다는 경험적 결과에 기반하고 있다. 저출산 문제가 심각한 우리나라 입장에서 보면 이민자 유입 확대는 인구나 생산, 소비 등에서 매력적인 대안 중 하나다. 그럼에도 이민 문제는 항상 조심스럽다. 산술적인 인구통계만으로 접근하기에는 복잡한 이해관계가 얽혀 있다. 많은 나라에서 이민자 유입을 촉진하는 제도를 견지하고 있지만 정주인력에 대해서는 엄격한 선별요건을 요구하고, 이민자 영향을 고려한 유입 및 체류관리 정책을 강화하고 있으며, 사회통합 원칙을 정립하고 이민자의 노동시장 지위 강화, 사회안전망 구축과 같이 사회통합의 내실화를 도모하는 방향으로 추진하고 있다. ●노동이민정책의 효율적 운용 최근 들어 이민정책에 대한 논의가 활발하게 이루어지고 있고 정책 영역이 확대됨에 따라 이전보다 강화된 정책 거버넌스 구축을 통한 범정부 차원의 대응이 요구되고 있다. 그동안 법무부·출입국외국인정책본부가 중심이 돼 이민정책 영역을 개척하고 종합적인 정책들을 추진해 왔으며 이에 따른 성과도 많으나 넘어야 할 산도 많다. 이민정책이 담아야 할 영역의 광범위성과 전문성을 고려할 때 각 정부 부처가 갖고 있는 기능을 기반으로 부처 간 협업, 정책의 사각지대 해소, 대상자별 정책의 내실화, 장단기 전략 마련 등 종합적인 접근이 필요하다. 통합거버넌스의 구축은 개별 부처 간 협업과 조정이라는 관점을 넘어 이민정책에 대한 패러다임을 구축하는 것에서부터 출발해야 할 것이다. 통합거버넌스가 우선적으로 고려해야 할 이민정책의 과제를 짚어 보면 다음과 같다. 먼저, 누구를 어떻게 받아들일 것인가를 규정하는 외국인 취업 및 관리제도를 정비할 필요가 있다. 인도주의적 관점이 아니라면 이민자 유입은 체류자격을 통한 선별 정책에 의해 이루어지며 이는 노동이민정책의 영역이다. 노동이민 유입제도는 우리 사회가 필요로 하는 인력을 받아들이는 제도이다. 현재의 도입제도가 갖는 한계로 제도의 경직성, 단편성, 분절성을 지적할 수 있다. 경직성은 시장수요에 탄력적으로 대응하지 못한다는 점과 수요자와 공급자 간 인력 매칭의 비효율성 문제이다. 고용허가제의 경우 고용센터를 통해 취업 알선이 이루어지지만 사업주와 외국인 근로자 간 매칭의 비효율성 문제가 있으며 이는 사업장 이탈이나 변경 요구의 원인 중 하나가 되고 있다. 또한 외국인 불법취업자가 증가하고 있는데 이에 대한 원인 중 하나로 외국인 고용제도의 경직성이 있다. 가령 수요의 변동성이 크거나 외국인 고용관리가 어려운 서비스 업종의 경우 파견이나 도급 방식을 선호하지만 이에 관한 제도 마련에는 현실의 벽이 있고 이에 따라 불법고용에 의존하기도 한다. 단편성 문제는 유사한 직무에 대한 통합적인 체류자격으로 접근하지 못하고 있는 현실과 관련이 있다. 돌봄 노동에 대한 외국인 수요가 증가함에 따라 외국인 가사관리사와 요양보호사 제도가 도입됐지만 제도의 필요성에도 불구하고 섣부르다는 판단이 든다. 요양병원, 요양원, 재가돌봄, 지역사회 돌봄 체계 등 돌봄생태계에 대한 종합적인 논의의 틀에서 돌봄 분야 외국인력 도입 방안을 검토해야 시행착오를 줄일 수 있을 것이다. 분절성은 체류자격 간 연계를 통한 인적자원의 효율적인 활용이 이루어지지 못하고 있음을 의미한다. 이는 후술하게 될 사회통합과도 관련이 있는 것으로 이민자 유입은 활용전략과 연계해 추진해야 한다. 이를 위해서는 숙련 형성을 통한 체류자격 연계로 이어지도록 제도를 설계할 필요가 있다. 위와 같은 문제를 해결하기 위해서는 현행 노동이민 취업제도를 과감하게 개편해야 한다. 제도가 복잡하니 이를 단순화하자는 것이 아니라 통합적인 체류관리 기틀을 마련하고 노동이민제도 원칙을 정립하며 관련 체류자격의 연계 및 이를 위한 관할 부처 간 협력체계를 구축하자는 것이다. 이런 점에서 현재의 외국인 취업체류자격을 고급인력, 전문인력, 일반기능인력, 특별체류자격의 4개 트랙으로 나누고 기존의 체류자격을 각 트랙으로 통합 재편하는 방안을 모색해 볼 필요가 있다. 고급인력은 최우수 인재로 정부의 정책 개입이 필요하지 않은 영역이다. 전문인력은 현행 취업비자 중 전문인력 비자를 통합해 직종 및 임금 수준을 고려한 등급체계를 만들고 시장기능을 통해 검증이 가능하도록 해야 한다. 일반기능인력 트랙은 현행 일반기능인력(E-7-3), 숙련기능인력(E-7-4), 고용허가인력(E-9), 선원취업(E-10) 등을 통합해 이를 숙련 수준에 따라 세 등급으로 구분하되 숙련 등급별 연계체계를 만들어 도입한 인력의 활용도를 높이는 방향으로 제도를 정비하면 될 것이다. 숙련 등급별 허용 분야는 노동시장 여건에 맞춰 탄력적으로 조정해 나가도록 하며 숙련 검증 방안 중 사용주의 후원제도를 도입해 사용주가 숙련인력으로 양성할 수 있도록 체류 관리 및 인적자원 투자를 유도하는 방안도 고려해야 한다. 아울러 외국인 체류 관리 및 지원을 위한 민간기관을 육성하는 방안도 검토해 볼 필요가 있다. 이러한 제도 개편은 노동이민 정책의 수요자 맞춤형 시장 친화성을 제고하고 빠르게 증가하고 있는 외국인 취업자들에 대한 효율적인 체류 관리에 기여할 것이다. 결과적으로는 외국인 고용에 따른 사회경제적 거래비용을 줄일 수 있다. ●이민자 사회통합정책 재설계 필요 다음으로 이민자의 사회통합정책 대상과 정책 기조에 대해 재검토할 필요가 있다. 외국의 경험에서도 나타났듯이 초기에는 노동이민을 통해 유입되는 인력이 다수지만 시간이 흐르면 이들의 체류자격 변경 및 이에 따른 가족결합을 통해 유입되는 이민자 규모가 더 많아지게 된다. 이미 우리 사회도 이러한 경향성을 보이고 있다. 이에 따라 가족결합을 통해 정주하는 이민자들의 사회경제적 지위는 사회통합정책과 관련해 중요한 고려 요소다. 이민자들은 선주민에 비해 상대적으로 노동시장 지위가 열악하기 때문에 이들의 사회통합을 위한 제도의 정비 및 재정 투입은 불가피하다. 경제협력개발기구(OECD) 회원국 대부분에서 선주민보다 이민자의 실업률이 높은데 우리나라도 예외는 아니다. 최근 들어 외국인 고용률이 정체되면서 경제활동인구조사 고용률과의 격차가 줄어들고 있다. 잘 알려져 있는 바와 같이 한국의 노동시장은 이중구조라는 특징을 안고 있다. 산업 및 기업 규모 간 그리고 지역별 산업분포의 차이에 기인한 지역 간 임금 및 소득 격차가 줄어들지 않고 있다. 노동시장의 양극화, 수도권과 비수도권 간 격차 확대는 인구변동과 더불어 산업 부문별, 지역별 일자리 미스매치를 야기하고 있어 양극화 아랫부분에서의 이민자에 대한 수요가 집중되고 있다. 이에 따라 국내에 유입된 외국인 이민자의 직무 특성상 상당수는 노동시장 이중 구조의 아래 영역에 위치할 가능성이 크다. 이들이 정주화할 경우 노동시장의 이중구조를 고착화하거나 이들 또한 이중구조에서 자유롭지 않을 것이다. 이는 결과적으로 미래의 재정지출을 증가시키는 요인으로 작용할 수 있다. 게다가 우리나라의 노동시장정책이나 복지정책, 사회안전망 정책들은 주로 국적을 기준으로 수혜자를 대상화하고 있어 정주형 이민자들의 상당수는 이러한 수혜 대상에서 비켜나 있다. 이민자 통합정책을 모든 외국인들을 대상으로 할 수는 없을 것이다. 외국인의 한국에 대한 경제·사회·문화적 기여도, 한국 사회 정착 및 기여 의지, 한국 사회 구성원과의 밀접 접촉도 등 여러 요소를 복합적으로 고려해 사회통합정책을 재설계할 필요가 있다. 여기에는 소요 예산의 확보 및 배분 기능이 따라야 함은 두말할 나위가 없다. ※이 원고의 내용은 필자 개인의 의견으로 기관의 공식 견해를 나타내는 것은 아닙니다. ※이 원고의 일부 내용은 (대통령직속) 저출산고령사회위원회 제안으로 경제·인문사회연구회 협동연구 과제로 진행됐다. 이규용(한국노동연구원 선임연구위원)

[호봉제 개편]연공서열 방식, 인건비 감당 못 해직무에 맞춰 주는 직무급제 거론[단계적 연장]재고용 땐 과도한 임금 삭감 우려일괄 연장 땐 대기업만 혜택 독식[중소기업 먼저]정년제 운용 않는 중기 80% 육박장려금 대폭 늘려 고용 활성화를 “국민연금 수급 개시 연령에 맞춘 정년 연장이 필요합니다. 재고용 방식은 중장년층 노후를 위협할 수 있습니다.”(한국노동조합총연맹) “법정 정년을 늘리면 청년 일자리가 줄고 노동시장 이중 구조도 심각해집니다. 정년이 다 된 근로자는 다시 계약해 재고용해야 합니다.”(한국경영자총협회) 고령화 시계가 빠르게 돌면서 60세 이후 ‘계속 고용’이 화두다. 고령자 고용 정책이 사실상 전무한 상황에서 내년이면 국민 10명 중 2명이 65세 이상 노인인 ‘초고령 사회’를 맞는다. 서둘러 대응하지 않으면 1000만 노인이 생계 절벽 앞에 서게 된다. 권기섭 경제사회노동위원회(경사노위) 위원장은 16일 서울신문과의 통화에서 “노사 모두 해법을 마련하자는 데 공감하지만 방식을 정하기엔 간극이 매우 큰 상황”이라며 “바람직한 계속고용 방식이 무엇인지 고민해야 하는 시점”이라고 강조했다. 대통령 직속 사회적 대화 기구인 경사노위는 지난 6월 계속고용위원회를 발족해 이 문제를 논의해 왔다. 노사 모두 골든타임을 놓쳐서는 안 된다는 데 공감했다. 하지만 윤석열 대통령의 탄핵소추안이 국회에서 가결되면서 현 정부의 노동개혁도 동력을 잃었다. 현재 사회적 대화의 문은 닫힌 상태다. 양대 노총 중 한국노총이 사회적 대화에 참여하다가 계엄 이후 중단을 선언했다. 사회적 대화가 멈춰 서면서 ‘계속고용 로드맵’의 미래도 불투명하게 됐다. 노동계는 법정 정년을 현재 60세에서 65세로 늘리는 ‘정년 연장’을, 경영계는 법정 정년은 그대로 둔 채 새롭게 근로계약을 맺어 ‘재고용’하는 방식을 선호한다. 국민연금 수급 나이(2033년부터 65세)와 법적 정년을 맞춰 소득 공백을 막아야 한다는 노동계의 주장에 대해 경영계는 연공서열형 임금체계로는 불어날 임금을 감당할 수 없다며 난색을 보인다. 기업 부담을 더는 측면에선 경영계가 주장하는 ‘퇴직 후 재고용’이 정년 연장보다는 효과적이다. 재고용하면 신입사원 수준의 월급만 주면 되기 때문이다. 대신 고령 근로자는 매우 적은 수준의 임금으로 생계를 이어 가야 한다. 노동계는 이를 ‘꼼수’라고 본다. 같은 직무를 맡아도 과도한 임금 삭감과 비정규직화, 고용불안 등이 발생할 수 있다는 것이다. 배규식 전 한국노동연구원장은 “재고용 방식에 동의하지만 임금을 절반으로 깎는 등 과도한 삭감이 우려된다. 정부가 보호 장치를 만들어 근로자가 최소한 생계를 유지할 수 있도록 해야 한다”고 했다. 정년 연장 방식을 택하면 고령 근로자는 보다 안정적인 고용환경에서 일할 수 있다. 이삼식 한양대 고령사회연구원장은 “재고용은 기업 부담을 확실히 낮출 수 있지만, 안정적 고용이 이뤄지기 어렵다”면서 “정년을 연장하되 임금피크제로 임금을 조절하면 중장년과 청년이 공존할 수 있다. 대신 일괄 연장이 아닌 단계적 연장이 필요하다”고 설명했다. 설동훈 전북대 사회학과 교수도 “노조가 없는 중소기업에서 노사 협상으로 재고용을 이어 가기엔 한계가 있다”며 “악용을 막고 임금 삭감 범위를 정하기 위한 사회적 합의가 필요하다”고 강조했다. 공통된 의견은 정년을 연장하더라도 임금체계는 개편해야 한다는 것이다. 경사노위에서는 연공 서열에 따른 호봉제를 직무에 맞춰 급여를 주는 직무급제로 전환하는 방식 등이 거론된 바 있다. 고령 근로자의 임금을 20~30% 삭감하는 임금피크제 확대 방안도 거론되나, 이 정도로는 기업 부담을 낮추지 못할 것이란 의견도 있다. 이병훈 중앙대 사회학과 명예교수는 “60세가 지났는데도 연공 서열 방식에 따라 임금이 계속 오르면 기업은 인건비를 감당하지 못해 청년 채용을 줄이려 들 것”이라며 “중장년이 청년과 공존하려면 임금 삭감 등 손해를 받아들여야 한다”고 강조했다. 법정 정년을 일괄 연장하지 말고 중소기업 먼저, 대기업은 나중에 적용하자는 의견도 나온다. 일괄 연장했다가는 대기업 근로자만 혜택을 독식할 수 있어서다. 국회입법조사처가 발간한 ‘22대 국회 입법정책 가이드북’에 따르면 60세 정년 도입 이후에도 정년제를 운용하지 않는 중소기업은 80%에 육박한다. 중소기업 근로자에게는 60세 정년도 ‘그림의 떡’인 셈이다. 김신영 한양사이버대 실버산업학과 교수는 “생산성과 관계없이 오래 일한 만큼 돈을 주면 공공기관이나 노조가 있는 대기업 정규직만 혜택을 받는다”면서 “인건비 부담을 확 낮춰 중소기업도 계속고용 시장에 뛰어들 수 있게 해야 한다”고 말했다. 정년 연장 혹은 퇴직 후 재고용이 이뤄지더라도 정부가 기업 지원을 늘리면 청년층 고용 충격을 완화할 수 있다는 지적도 나온다. 지금도 정부는 근로자 1명당 월 30만원을 최대 3년간 지원하는 계속고용장려금 제도를 운용 중인데 이를 확대하면 기업 부담을 줄일 수 있다는 얘기다. 윤석명 한국보건사회연구원 명예연구위원은 “계속 고용이 의무화되면 중소기업만 인건비 부담에 허덕이는 등 양극화가 심해질 수 있다. 중소기업 대상으로 지원금을 대폭 늘려 계속고용 시장을 활성화해야 한다”고 제언했다.

“시작이 제일 무서워” 사회생활을 유예하는 ‘미룬이’ 청년들이 늘고 있다. 한국은행은 어제 ‘그냥 쉬었음’ 청년 비중이 지난해 4분기 22.7%에서 올해 3분기 29.5%로 늘어난 배경을 분석한 보고서를 내놨다. 보고서에 따르면 증가세인 ‘쉬었음’ 청년 대부분이 취업 유경험층이었다. 직장을 잠깐 다닌 뒤 스스로 사회생활을 접었다. 한은은 일본의 1990년대 ‘취직 빙하기’를 경계의 시선으로 바라봤다. 일본이 ‘잃어버린 30년’으로 불리는 장기침체에 진입하던 무렵 청년층이 노동시장에서 밀려나면서 자발적 실직 상태인 니트족이 급증했다. 청년기의 ‘사회생활 유예’가 중년의 좌절로 변모한 30여년 동안 일본 사회는 전례 없는 문제들에 맞닥뜨렸다. 사회와 단절된 채 은둔하는 중년 히키코모리가 늘었고, 80대 부모가 50대 자녀를 부양하는 패러사이트 싱글이 등장했다. 도쿄 후지산 인근 원시림 아오키가하라가 ‘자살의 숲’이 되는 비극까지 이어졌다. 이 모든 사회 병리의 시작점이 30년 전 청년 실업이었던 셈이다. 지금 한국 청년들의 ‘미룸’도 개인적 차원을 넘어서는 문제다. 한국노동연구원에 따르면 정년 연장 제도가 가동된 2016년 청년 고용의 16.6%가 감소했다. 이후 코로나 팬데믹 기간 청년 고용의 양과 질은 더 추락했다. 구조적 장벽 앞에 선 청년들의 선택지는 안쓰럽다. 눈높이를 낮춘 하향 취업 아니면 유행가 ‘미룬이’에서 파생된 수많은 유튜브 밈으로 위안을 찾는다. “시작이 제일 즐겁던 어린이”로 자랐으나 “완벽하지 못할까 봐 내일의 나에게 일단 미룬이”가 되는 청년들의 자화상이다. 비자발적 실업 이후 1년까지는 청년의 90%가 근로 의지를 보이지만 그 후 그 의지는 절반으로 꺾인다. 쉬었음 청년이 급증한 뒤 장기간 쉬었음, 노동시장 영구이탈 등으로 이어지는 이유다. 청년들이 도전할 터전을 만드는 일은 우리 사회가 결코 눈감을 수 없는 과제다. 홍희경 논설위원

#48% “정년 연장하면 임금 삭감”60세 이상, 덜 받아도 일하길 원해“직종별 삭감률 적용 기준 달라야”#청년 일자리 영향 최소화 해법은35% “고령자 정부 지원금 확대”“인력 부족 업종에 단계적 추진을”정년 연장 논의의 ‘뜨거운 감자’는 임금체계 개편이다. 호봉이 갈수록 올라 쌓이는 연공 서열 중심의 현행 임금체계를 두고 법정 정년만 연장한다면 기업 부담이 커져 청년층 신규 채용 여력이 줄어들면서 세대 갈등을 촉발할 수 있어서다. 서울신문과 비영리 공공조사 네트워크 ‘공공의창’, 여론조사기관 서던포스트가 지난 7~12일 근로자 514명을 표적 설문 조사한 결과 48%의 근로자는 정년을 연장하는 대신 고령자의 임금을 삭감해야 한다고 봤다. 특히 청년층 진출이 활발한 정보기술(IT) 업종에서 임금 삭감 찬성률이 56%로 가장 높았다. 직위별로는 경영자의 시각에서 정년 연장을 바라보는 임원급(54%), 비교적 젊은 사원·대리급(52%)에서 임금 삭감 동의율이 높았다. 60세 이상에서 ‘임금 삭감’ 찬성률이 80%로 압도적으로 높다는 점도 눈에 띈다. 임금이 삭감되더라도 일하겠다는 강한 의지가 엿보인다. 받아들일 수 있는 삭감 수준으로는 가장 많은 31%가 ‘월급 20% 삭감’을 꼽았다. ‘30% 삭감’(22%), ‘10% 삭감’(20%), ‘삭감을 받아들일 수 없다’(12%), ‘40% 이상 삭감’(8%) 순이었다. 20~50대 응답자가 ‘20% 삭감’에 몰린 가운데, 유독 60세 이상에서 가장 많은 40%가 ‘30% 삭감에도 동의할 수 있다’고 했다. 현행 60세 정년을 시행 중인 대부분의 대기업은 총 삭감률이 최대 30%를 넘지 않는 수준에서 임금피크제를 시행 중인데, 이와 비슷한 수준이다. ‘임금 삭감을 받아들일 수 없다’는 응답이 평균(12%)보다 높게 나타난 직종은 유통(16%)과 숙박·음식업 등 생활·여가서비스(26%)로, ‘살길이 막막해 계속 고용에 찬성한다’는 답변이 가장 많았던 그룹이다. 정년 연장 목적에는 경제협력개발기구(OECD) 회원국 중에서도 가장 열악한 노인 빈곤율 완화 목적도 있는 만큼, 임금을 삭감하더라도 삭감률을 직종별로 달리 적용해야 한다는 의견이 나온다. 배규식 전 한국노동연구원장은 “가뜩이나 월급이 많지 않은 근로자의 임금을 반으로 깎거나 최저임금 수준의 월급을 줘선 안 된다”며 “정부 차원의 조치나 가이드라인이 필요하다”고 했다. 고령자 계속 고용이 청년층 일자리에 미칠 영향을 최소화할 해법으론 가장 많은 35%가 ‘고령 근로자에 대한 정부 지원금을 늘려 기업 부담을 줄인다’를 꼽았다. 이어 32%가 ‘고령자 임금을 줄인다’, 17%가 ‘청년층 일자리에 영향이 갈 것으로 예상되는 직종은 계속 고용에서 제외한다’, 8%가 ‘(연장 전) 청년층 일자리에 미칠 영향을 사전에 차단한다’를 꼽았다. 고령자 임금을 대폭 삭감하지 않고도 정년 연장을 할 수 있도록 제3의 대안을 모색하려는 분위기도 엿보였다. 근로 시간은 그대로인데 임금을 너무 많이 삭감하면 근로 의욕이 떨어질 수 있어서다. 지난해에는 임금피크제 삭감폭이 50%에 이르렀던 금융권을 중심으로 노사 갈등이 불거지기도 했다. 이병훈 중앙대 사회학과 교수는 임금체계 개편에 더해 청년 일자리를 침범하지 않는 노인 맞춤형 직무를 개발하자고 제언했다. 그는 “핀란드는 노인 직무를 맞춤형으로 개발해 재배치했다. 노인과 청년이 짝이 돼 서로 노하우와 새로운 기술을 배운다”며 “노인과 청년을 경쟁 구도에 두지 말고 인력 재배치로 고령친화적인 사회를 만들어야 한다”고 강조했다. 송재룡 경희대 사회학과 특임교수는 “모든 영역에서 획일적으로 정년을 늘려 청년과 노인이 일자리 경쟁을 하게 해선 안 된다”며 “인력 부족 업종 중심으로 정년을 연장하고 기업 부담이 크지 않도록 단계적으로 추진해야 한다”고 말했다. ●공공의창은 2016년 문을 연 비영리 공공조사 네트워크다. 리얼미터·리서치뷰·우리리서치·리서치DNA·조원씨앤아이·코리아스픽스·한국사회여론연구소·한국여론연구소·피플네트웍스리서치·서던포스트·세종리서치·소상공인연구소·PDI·지방자치데이터연구소 등 15개 여론조사 및 데이터분석 기관이 우리 사회를 투명하게 반영하고 공동체에 보탬이 되는 조사가 필요하다는 뜻을 모았다. 정부나 기업 의뢰를 받지 않고 매달 ‘의뢰자 없는’ 조사 분석을 한다.

원주민 인구 감소가 새로 정착한 이민자에게도 전이되는 현실을 바꾸려면 과거와는 180도 다른 혁신적인 이민 대응 전략이 필요하다는 제언이 나왔다. 이규용 한국노동연구원 선임연구위원은 13일 울산시의회에서 열린 ‘2024 서울신문 부산·울산·경남 인구포럼’에서 기존 이민자 지역 유입 정책의 한계를 지적하며 전략 재정립 필요성을 제기했다. 이 위원의 발표에 따르면 2010년 대비 2021년 인천·경기 정주형 이민자(재외동포·거주·결혼·영주권·국적취득)는 13.5% 늘었지만 그 외 광역시는 3.3%, 5만~10만 인구의 시군은 1.3%, 5만 미만 시군은 2.7%가 줄었다. 또 재외동포 체류자격의 수도권 거주 비중은 78.2%에 이르는 것으로 나타났다. 이 위원은 지금껏 추진한 지역소멸 대응 이민 전략은 실효성이 낮다고 분석했다. 과거의 노동시장 정책은 산재 위험·사업장 내 갈등을 내포하고 있다는 점에서 제도 운용 역시 중앙정부·광역·기초 간 연계 협력이 어려워 혁신적인 변화가 필요하다는 설명이다. 이 위원은 정책 변화 방향으로 행정권역 접근보다는 ▲지역노동시장권역·생활경제권역 중심 ▲범부처적인 조정 기능 강화 등이 필요하다고 강조했다. 이 위원은 “이민자의 체류 유형별 활용 전략을 세우고 정주·근로환경 개선, 생애주기 맞춤형 지원, 가족 지원 등 중장기적 정착을 고려한 종합적 접근을 해야 한다”며 “체류자격과 관계없이 통합지원서비스를 구축하고 이민 정책 서비스에도 민간 시장의 기능을 활성화해야 한다”고 말했다.

서울신문사는 11월 13일 ‘인구 대반전, 지금이 골든타임이다’를 주제로 ‘2024 서울신문 부산·울산·경남 인구포럼’을 개최합니다. 최슬기 저출산고령사회위원회 상임위원이 ‘부산·울산·경남 인구문제, 현재와 미래’라는 제목의 기조발표를 합니다. 이후 홍사흠 국토연구원 연구위원과 김세현 부산연구원 인구영향평가센터장, 이규용 한국노동연구원 선임연구위원의 발표와 토론이 이어집니다. 많은 관심과 참여 부탁드립니다. ■일 시 : 2024년 11월 13일(수) 14:00~17:00 ■장 소 : 울산광역시의회 3층 회의실 ■주 최 : 서울신문사 ■주 관 : 한반도미래인구연구원 ■문 의 : (02)716-3704(사무국) (02)2000-9365(서울신문 ESG위원회) ■홈페이지 : https://www.서울인구포럼.com

직장 내 괴롭힘으로 인한 사회경제적 영향이 막대한 것으로 나타났다. 영국은 연간 137억 5000만 파운드(약 23조원), 미국은 3000억 달러(약 400조원)의 비용이 발생하는 것으로 파악됐다. 한국의 경우 직장 내 괴롭힘 예방 및 대응에 10년간 약 1806억원의 비용이 필요하지만 같은 기간 자살 및 업무상 질병 감소 등으로 인한사회적 편익은 4조 2524억원에 달하는 것으로 분석됐다. 한국괴롭힘학회는 1일 2024년 추계 학술대회에서 이 같은 결과를 발표했다. 학술대회는 ‘직장 내 괴롭힘과 사회경제적 영향’을 주제로 온라인으로 개최됐다. 직장 내 괴롭힘 예방 투자 대비 편익 2.35배현직장 괴롭힘 66.4% 경력단절·이직 희망최은희 을지대 간호학과 교수는 ‘직장 내 괴롭힘이 건강영향에 미치는 비용편익분석’ 발표에서 직장 내 괴롭힘 예방 및 대응에 따른 10년간의 비용-편익을 분석했다. 분석 결과 교육자료 개발, 매뉴얼 제작, 상담 지원 등 예방과 대응을 위한 총비용은 약 1806억원으로 나타났다. 반면 자살 사망자 감소, 업무상 질병 감소, 정신건강 및 신체건강 문제 감소 등으로 인한 총편익은 약 4조 2524억원에 달했다. 최 교수는 직장 내 괴롭힘 예방의 투자 대비 편익이 2.35배에 달한다고 계산했다. 직장 내 괴롭힘 예방이 경제적으로도 기업에 이득이 된다는 점을 수치로 입증한 것이다. 두 번째 발표자인 김태호 지방공기업평가원 연구위원은 ‘직장 내 괴롭힘이 고용에 미치는 영향’ 연구에서 직장 내 괴롭힘 경험자 1503명(현 직장에서 경험 575명·전 직장에서 경험 928명)을 대상으로 한 조사 결과를 발표했다. 현직장에서 괴롭힘을 경험한 이의 66.4%가 경력단절이나 이직을 희망하는 것으로 나타났다.성별로 나눠 보면 여성(72.5%)이 남성(61.3%)보다 고용상태 변동(경력단절·이직) 의사가 컸다. 세부적으로 일 자체를 당분간 쉬고 싶다는 응답(경력단절)은 여성(32.8%)이 남성(26.2%)보다 높았고, 이직하고 싶다(이직)는 응답도 여성(39.7%)이 남성(35.1%)보다 높았다. “괴롭힘 해결 공적 자원 투입해야”“예방교육·조직문화 개선 필수적”서유정 한국직업능력연구원 연구위원은 ‘외국의 직장 내 괴롭힘과 사회경제적 비용 분석 동향 및 시사점’ 발표에서 해외 사례를 소개했다. 영국의 경우 퇴사·결근·생산성 하락 등으로 인한 연간 손실이 137억 5000만 파운드에 달하며, 미국은 생산성 하락과 의료비 증가 등으로 연간 3000억 달러의 비용이 발생하는 것으로 분석됐다. 토론자들은 직장 내 괴롭힘 문제 해결을 위한 다양한 제안을 내놓았다. 김근주 한국노동연구원 선임연구위원은 “괴롭힘 해결을 위한 공적 자원 투입 확대가 필요하다”고 지적했고, 백은미 가톨릭대 교수는 “예방교육과 조직문화 개선이 필수적”이라고 강조했다. 이동욱 스타벅스 HR컴플라이언스팀장은 실무적 관점에서 “가해자 제재나 피해자 보호조치의 실효성 제고가 필요하다”고 제안했다.

첫 직장 평균 근속 18.7개월졸업~입사까지 평균 12개월 이상휴학 ·졸업 유예 고려 땐 더 길어져더 나은 조건 찾아 이직 혹은 퇴사입직 지연 해소할 정책 접근 필요고용장려금 확대 고려 시점채움공제, 중기 근속 유도에 기여기업보다 ‘근로자 지원’하게 보완우수 중소기업 일자리 적극 홍보장기 근속 지원하는 노력도 함께직업교육·훈련대책 개편고교 졸업 후 취업 원하는 학생들일·학습 병행 제도 등 적극 나서야니트 청년 직업능력개발 기회 줘야지역 일자리·창업 등 격차 줄여야 청년 일자리 문제의 부정적 양상은 다양한 형태로 나타난다. 그래도 이를 단적으로 표현하자면 우리 사회의 문화적 특수성과 노동시장의 구조적 문제에서 비롯된 청년층의 입직 지연 현상과 첫 일자리에서의 안정적 정착 실패라 할 것이다. 노동시장에 첫발을 딛는 과정에서부터 겪는 취업의 어려움은 고용시장 내 구조적인 문제뿐 아니라 청년들이 겪는 개인적인 어려움과도 맞닿아 있으며, 경제적 독립과 경력개발에 이르기까지 여러 가지 부작용을 발생시키고 있다. 정부는 청년 일자리 문제 해결을 위해 다양한 정책 수단을 활용하고 있지만, 청년들의 조기 입직을 촉진하기 위한 근본적인 해결책은 아직 미흡한 상황이다. 청년들이 노동시장에 진입하는 데 가장 큰 걸림돌 중 하나는 높은 대학 진학률과 이에 따른 재학 인구의 증가 추세다. 작년 대학 진학률은 72.8%에 달하며, 이는 경제협력개발기구(OECD) 국가들에 비해서도 매우 높은 수치다. 고등교육을 받은 인력이 많다는 것은 긍정적일 수 있지만, 대학 진학이 필수가 되어 버린 사회적 분위기 속에서 청년들이 실제 노동시장에 진입하는 시기는 지속적으로 늦어지고 있다. 대학을 졸업할 즈음에는 이미 20대 중반을 넘어선 경우가 많고, 청년들이 졸업 후 첫 직장을 얻기까지는 평균적으로 12개월 이상 걸린다. 입직 소요 기간은 졸업 후 기간만 산정한 것으로, 졸업 전 재학 중에도 휴학이나 졸업유예를 신청하는 청년들이 많다는 것을 고려하면, 이들의 실질적 취업 준비 기간은 이보다 더 길다고 보는 것이 적절하다. 재학 인구 비중은 42.2%인데, 휴학 인구를 포함하면 그 비중은 46.2%에 이른다. ●작년 대학진학률 73% OECD 상위권 단순히 첫 직장에 입사하는 것만이 문제가 아니다. 청년들이 첫 직장에 정착하지 못하고 짧은 기간 내 퇴직하는 현상도 심각하다. 청년들의 첫 직장 평균 근속 기간은 18.7개월에 불과하다(2023년 기준). 이는 청년 일자리의 불안정성을 보여 주는 것으로, 많은 청년들이 더 나은 조건을 찾아 이직하거나 근로 조건에 불만을 느껴 퇴직하고 있음을 시사한다. 청년들이 되도록 빠른 시기에 취업에 성공하고 안정적으로 일자리에 정착할 수 있는 제도적 장치가 절실하다. 청년들의 입직이 지연되는 핵심 원인 중 하나는 노동시장의 이중구조이다. 청년들은 임금, 근로조건, 고용안정성 면에서 우수한 일자리를 찾고 있지만 그런 일자리는 대부분 대기업과 공기업에 집중돼 있다. 반면 중소기업은 상대적으로 열악한 근로 환경으로 인해 청년들의 취업 기피 대상이 되고 있다. 이는 곧 노동시장의 미스매치 문제로 이어지며, 청년들은 고용안정성이 높은 일자리를 얻기 위해 장기간 취업 준비 활동을 해야 하는 상황에 놓여 있다. 노동시장 이동이 경직된 상황에서 청년들의 첫 일자리 경쟁은 더욱 치열해지고 있고, 취업 차별성을 얻고자 수행하는 다양한 취업 준비 활동은 누구나 가져야 할 기본 이력이 돼 가면서 취업 성공의 기준점은 끝을 모르고 올라가고 있다. 그간 정부는 청년 고용 문제의 심각성을 직시하고 다양한 청년 일자리 정책을 내놓았다. 중앙정부의 청년 정책은 당시 사회·경제적 상황과 정부의 기조 변화에 따라 중점 일자리 사업의 유형과 운용 방식에 차이를 보였지만 가용한 모든 대안을 시도해 보았다 해도 과언이 아닐 정도로 다양한 정책 수단을 활용해 왔다. 현재에 이르러 정부는 일경험 사업과 고용서비스 강화에 주력하며 청년들이 실질적인 직업 역량을 쌓을 수 있도록 하는 데 중점을 두고 있다. 그러나 이러한 정책들이 청년들의 조기 입직을 촉진하는 데에는 여전히 부족한 점이 있다. 직업훈련과 일경험 사업은 청년들이 취업 준비 과정에서 필요한 역량을 키울 수 있는 기회를 제공하지만, 이 역시 청년들의 노동시장 진입을 지연시키는 요소로 작용할 수 있다. 즉 청년들이 취업 준비 활동을 더 오래 하게 되면서 입직이 지연되는 부작용이 발생할 가능성이 적지 않다. 청년들이 보다 안정적으로 일자리에 안착할 수 있도록 돕는 것도 중요하지만, 청년층의 입직이 계속 지연되지 않도록 정책의 균형을 잡는 것이 매우 중요하다. 높은 대학 진학률이 청년들의 입직 지연 배경의 하나라고는 하나, 청년들의 진학 비중을 마냥 낮춰야 한다는 주장은 설득력을 얻기 어렵다. 현재의 산업구조는 과거 저숙련 제조방식에서 벗어나 정보통신기술(ICT)을 기반으로 한 제조업 혁신을 바탕으로 고부가가치 첨단 제조업으로 변화했으며, 기업 비즈니스의 중심도 고부가가치 서비스업으로 확대되고 있다. 이러한 상황에서 단순히 대학 진학률을 낮춰야 한다는 일각의 접근방식은 산업전환의 흐름에 반하는 것이며, 청년층의 자기 결정권을 침해하는 것이기도 하다. 따라서 청년층의 입직 지연을 해결하기 위한 보다 자연스러운 접근 방식은 청년 일자리의 특성을 기술과 숙련, 근로조건, 경력발전 가능성 등의 관점에서 명확히 분류하고 이를 청년층에 제공해 이들의 진로 결정이 조기에 이루어질 수 있도록 유도하는 것이다. 대학교육을 받지 않고 조기 취업을 하고자 결정한 고졸 이하 청년층에게는 이들이 쉽게 접근할 수 있는 일자리에 대한 정보 및 요건 등을 적시에 제공하고, 일자리 초기 정착을 위한 취업성공 수당, 임금보조 및 자산 형성 등을 충분한 수준에서 지원할 필요가 있다. ●中企 정보 투명한 공개 시스템 구축을 한편 고용장려금 사업은 청년들이 중소기업에 취업하도록 유도하는 중요한 수단이었으나 최근 정책 변화로 인해 이와 같은 조기 입직 유인책이 줄어들었다는 지적이 있다. 특히 일몰된 청년내일채움공제와 같은 정책은 청년들이 중소기업에서 일정 기간 이상 근속할 수 있도록 유도해 청년들의 노동시장 진입을 앞당기는 데 기여했다는 평가가 우세하다. 반면 청년고용 문제가 일자리 규모 자체의 부족이 아니라 청년이 선호하는 양질의 일자리가 부족하다는 점에서 비롯됐고 이에 중소기업이 인력난을 겪고 있다는 사실을 고려하면, 기업 지원 방식의 고용장려금은 실효를 발휘하기 어렵다. 청년공제와 같은 근로자 지원 방식의 고용장려금 확대 편성을 다시 한번 고려해 볼 만한 시점이다. 청년들의 노동시장 진입을 앞당기기 위해서는 단기적인 현금 지원이 아닌 장기적인 근로 유인을 제공하는 방향으로 정책을 보완해야 할 것이다. 청년들이 노동시장에 조기 진입할 수 있도록 하기 위해서는 근로조건이 우수한 중소기업 일자리를 청년들에게 적극적으로 알리고, 그들이 취업한 후에도 장기적으로 근속할 수 있도록 지원하는 노력 역시 필요하다. 중소기업이 제공하는 근로조건, 복지 혜택과 더불어 조직문화, 채용요건과 자격 등에 대한 정보를 투명하게 공개하는 시스템을 구축하는 것도 중요한 과제가 될 것이다. 청년들이 스스로 신뢰할 수 있는 정보를 바탕으로 진로를 결정할 수 있도록 하는 것은 청년들의 노동시장 진입을 촉진하는 데 중요한 역할을 할 것이다. 직업교육과 훈련대책의 개편 역시 필요하다. 언급한 바와 같이 정부는 산업 현장에서 요구하는 실무 역량과 숙련을 쌓을 수 있는 다양한 직업교육 및 훈련 프로그램을 강화하고 있다. 일경험 사업을 비롯한 교육·훈련 정책들이 청년들의 실무 능력을 높이고자 하는 취지에서 도입됐고, 이 점은 분명 긍정적이다. 하지만 저학력·저숙련 청년층, 특히 고졸자와 청년 니트(NEET)들에 대한 직업능력개발 기회는 여전히 부족하다. 직업교육을 받는 고등학생의 비율은 OECD 평균인 42%에 비해 크게 낮은 18%에 불과하다. 고등학생들에게 제공되는 직업능력개발 기회가 부족한 것은 이들이 노동시장에 진입하는 데 더 많은 시간을 필요로 하게 만드는 주요 원인이다. 이는 고졸 청년층의 취업을 늦추고 노동시장에서의 경쟁력을 약화시키는 요인이 될 수밖에 없다. 고교 졸업 후 취업을 희망하는 학생들이 일·학습 병행 제도, 현장실습 등을 통해 원활하게 노동시장에 진입할 수 있도록 더욱 적극적으로 지원해야 한다. 이와 동시에 직업훈련과 고용서비스의 연계를 강화해 청년들의 조기 취업을 유도할 필요가 있다. ●지역 정착할 청년에겐 세제혜택·지원을 더불어 청년고용 문제는 수도권과 지역 간의 격차를 줄이는 방안도 함께 고려해야 한다. 지역 청년의 문제는 최근 관심이 고조되고 있는 인구 위기에 비해 덜 주목받고 있다. 그러나 수도권에 청년 일자리가 집중됨에 따라 지역 청년들은 일자리 부족과 취업 경쟁 심화로 노동시장 진입이 더욱 지연되는 상황에 놓여 있다. 지역 청년들이 지역 내에서 안정적으로 취업할 수 있도록 지역 일자리 창출 지원과 창업 지원을 강화하는 정책이 필요하다. 특히 지역에서 정착하려는 청년들에게는 세제 혜택이나 정착 지원금 등을 충분히 제공함으로써 그들이 지역에 머무를 수 있도록 유도해야 한다. 결론적으로 청년들의 노동시장 진입을 촉진하는 것은 단순한 고용률 증가 이상의 의미를 지닌다. 이는 국가 경제의 지속가능성을 확보하고 사회적 안정성을 강화하는 중요한 과제이다. 따라서 청년고용 문제는 단기적인 실업률 해소의 차원을 넘어 청년들이 노동시장에 조기 진입하고 안정적으로 정착할 수 있는 구조적 개선이 필요하다. 청년들이 미래를 계획할 수 있도록 지원하고 그들의 선택을 존중하는 방향으로 정책의 설계 관점을 변화시켜야 한다. 청년들의 현실적 필요를 반영한 세밀한 정책적 접근이 필요하며, 특히 취약 청년층에 대한 더 강력한 지원이 절실하다. <이 원고의 내용은 필자 개인의 의견으로 기관의 공식견해를 나타내는 것은 아닙니다> * 이 원고의 일부 내용들은 (대통령직속)저출산고령사회위원회와 경제·인문사회연구회, 한국사회학회가 함께 개최한 ‘제4차 인구전략공동포럼’(’24.10.21.)에서 발표되었음. 김유빈 한국노동연구원 통계분석실장

57% ‘비자발적 이유’로 구직 포기수시 채용 늘고 양질 일자리 부족中企서 대기업 이직 12%에 그쳐“구직 기간 늘어나도 첫 직장 중요”대기업·정규직 취업 전까지 ‘쉬었음’ 정부 1조 규모 처방책도 ‘무용지물’“노동시장 개선·양질 일자리 늘려야”#1. 이모(28)씨는 지난해 서울의 한 명문대를 졸업한 뒤 대기업 마케팅 직군 취업을 준비했지만 번번이 마지막 문턱에서 미끄러졌다. 첫 직장이 평생을 좌우한다는 조언을 듣고 대기업 취업만을 위한 스터디와 자격증 공부에 매진하던 윤씨는 현재 취업 준비를 멈춘 상태다. #2. 수도권의 한 전문대학을 중퇴한 뒤 서울의 한 옷가게에서 비정규직으로 일했던 윤모(30)씨는 일을 그만두고 고향 전남 여수로 내려온 지 3년째다. 정규직 전환을 시도하다 ‘현실의 벽’에 부딪혀서다. 본가에서 부모님에게 얹혀살며 가사를 전담하는 ‘캥거루족’이지만 일자리를 알아볼 생각이 없다. 청년층(15~29세) 고용지표가 심상치 않다. 아프거나 몸이 불편하지 않은데도 일이나 구직활동을 하지 않은 ‘쉬었음 청년’의 증가세가 꺾이지 않고 있다. 비정규직이나 중소기업에서 사회생활을 시작하면 정규직 또는 대기업 진입이 쉽지 않은 한국 사회에서 양질의 일자리가 줄어드는 상황과 맞물려 청년 고용이 악화하고 있다는 분석이 나온다. 23일 통계청 마이크로데이터를 분석한 결과 지난 9월에 일도, 구직활동도 하지 않는 ‘쉬었음 청년’은 44만 2000명으로 전체 쉬었음 인구의 17.8%를 차지했다. 쉬었음 청년은 지난달 6만 9000명이 늘어 44개월 만에 가장 가파른 상승 곡선을 그렸다. 2022년 17.3%였던 전체 쉬었음 인구에서 청년이 차지하는 비중은 지난해 16.6%까지 내렸다가 올해 증가세로 돌아섰다. 15세 이상 인구 중 청년 비중이 2022년 9월 18.8%에서 올해 9월 17.8%로 줄어든 점을 고려하면 쉬었음 청년의 증가세는 더 심각하다. 눈여겨봐야 할 대목은 ‘쉬었음 청년’의 절반 이상은 ‘비자발적 쉬었음 청년’이라는 점이다. 한국청소년정책연구원의 지난해 실태 조사를 보면 이들의 57%는 직장 경험이 있고 구직 의욕이 높은 유형이었다. 통계청 관계자는 “쉬었음 인구는 고령층일수록 몸이 안 좋아 쉬는 경우가 많고 나이가 어릴수록 일이나 학업에 관한 사유가 많다”고 설명했다. 이들은 왜 쉬었음 청년이 된 걸까. 정부는 수시채용 중심으로 변화한 기업들의 채용 방식을 꼽는다. 한국경제인협회(한경협)에 따르면 전체 기업의 70.0%가 올해 수시 채용방식을 활용하겠다고 답했다. 기획재정부 관계자는 “고용시장이 수시 채용 위주로 변화하면서 ‘취업 희망’보다 ‘쉬었음’이라고 답하는 경향이 늘었다”고 밝혔다. 구직자들이 선호하는 양질의 일자리가 부족한 ‘미스매치’ 심화가 배경이란 분석도 나온다. 한경협에 따르면 매출액 기준 500대 기업(응답 120개사)의 57.5%는 올해 하반기 신규 채용 계획이 없다. 신규 채용 계획이 있는 기업도 17.6%는 규모를 줄일 계획이었다. 김지연 한국개발연구원(KDI) 경제전망실 전망총괄은 “올해 들어 노동시장이 조정되는 모습을 보이면서 고용시장 변화에 민감하게 반응하는 청년층을 중심으로 당장 구직활동을 하지 않는 이들이 늘었다”고 분석했다. 중소기업·비정규직에서 대기업·정규직으로의 이동성이 갈수록 떨어지는 경직된 노동시장도 쉬었음 청년 증가와 맞물려 있다. 2022년 대기업 이직자의 38.1%가 대기업으로 이직한 반면 중소기업 이직자 중 대기업으로 간 이들은 12.0%에 그쳤다. ‘2004~2006년 중소기업 근로자 중 3.5%가 1년 뒤 대기업으로 이직했는데, 2013~2015년에는 2.2%로 그 비율이 줄어들었다.’(조귀동 ‘세습 중산층 사회’) 한국노동연구원 관계자는 “첫 직장을 얻기 위한 구직 기간이 길수록 정규직이 될 가능성과 월평균 소득이 높아져 구직기간이 길어지더라도 원하는 수준의 첫 직장에 취업하는 것이 중요한 것이 현실”이라고 말했다. 석병훈 이화여대 경제학과 교수는 “원하는 대기업 정규직 일자리가 생기기 전까지는 차라리 쉬는 것을 택하는 대졸 청년들이 늘었다”고 분석했다. 쉬었음 청년 증가는 우리 경제의 잠재성장률을 떨어뜨리는 요인이다. 김정식 연세대 명예교수는 “장기적으로 노동력이 부족해져 임금이 상승할 수 있고 생산이 줄어 성장률이 낮아질 수 있다”고 설명했다. 김성희 고려대 노동대학원 교수도 “쉬었음 청년이 늘면 잠재성장률이 떨어지고 개인들의 생계가 어려워질 수밖에 없다”고 짚었다. 쉬었음 상태가 길어지는 양상도 우려되는 대목이다. 3년 이상 취업한 적이 없는 ‘장기 쉬었음 청년’은 2021년 9만 6000명에서 2023년 8만명으로 감소했다가 올해 8만 2000명으로 늘어났다. 김지연 총괄은 “20대 쉬었음의 절반가량은 최근 1년 취업 경험이 없는 청년인데 이들은 대학 중퇴나 휴학 비중이 높아 노동시장 여건이 개선돼도 쉬는 상태에서 벗어나지 못할 가능성이 높다”고 지적했다. 하준경 한양대 경제학부 교수도 “쉬었음 상태가 길어지면 원래 가지고 있던 기술이 훼손되는 ‘이력 효과’ 때문에 일자리가 생겨도 일하기 어려워질 수 있다”고 봤다. 지난해 11월 정부는 약 1조원을 투입해 ‘청년층 노동시장 유입 촉진 방안’을 내놓았지만 1년이 다 돼 가는 현재 지표가 개선될 조짐은 보이지 않는다. 하 교수는 “고용형태별, 규모별, 성별 임금격차 등 노동시장의 이중구조를 개선해야 좋은 일자리가 많이 생겨 장기적으로 쉬었음 청년이 줄 것”이라고 내다봤다.

행정안전부의 공무직 근로자의 정년이 60세에서 65세로 단계적으로 연장됐다. 국민연금 수급 개시 연령(65세)과 현재 정년 사이의 소득 공백 문제를 해소하기 위한 조치다. 중앙부처 중 처음으로 정년 연장이 시행된 사례다. 이 조치가 다른 부처나 민간으로 확산될지 주목된다. 이번 정년 연장은 지난 14일 개정된 ‘공무직 운영 규정’에 따른 것이다. 이에 따르면 올해 정년 예정인 1964년생은 63세, 1965년생부터 1968년생까지는 64세, 1969년생부터는 65세로 정년이 늘어난다. 공무직은 정식 공무원은 아니며 중앙행정기관이나 지방자치단체, 공공기관 등에서 환경미화나 시설관리 업무를 하는 무기계약직이다. 공무원법 대신 근로기준법의 적용을 받으며 임금과 복지는 소속 기관과의 단체협약으로 결정된다. 정년 연장에 대한 의견은 엇갈린다. 노동계는 고령 노동자의 소득 안정성을 확보할 수 있다며 도입을 환영한다. 반면 청년 일자리 감소와 기업의 인건비 부담 증가를 우려하는 목소리도 크다. 한국노동연구원에 따르면 2016년 60세 정년 의무화 이후 청년 고용이 16.6% 줄었다. 하지만 저출산으로 인한 생산가능인구 감소로 정년 이후 계속고용은 더이상 피할 수 없는 문제가 됐다. 찬반 논란이 큰 만큼 노사정 간 충분한 논의와 사회적 합의가 필요하다. 특히 청년 고용에 미치는 영향을 최소화하기 위한 노동시장 개혁이 시급하다. 연공서열 중심의 임금체계를 성과 중심으로 전환하고 시간제 근무 등 다양한 근무 형태도 도입해야 한다. 연령에 관계없이 능력과 성과에 따라 평가받는 공정한 노동시장 환경 조성도 절실한 숙제다. 현재 국회에는 2033년까지 65세로 정년을 연장하는 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 개정안이 발의돼 있다. 당장 법정 정년을 연장하지는 않더라도 계속고용을 어떤 방식으로 적용해야 할지 논의는 시작해야 할 때다.

퇴근 후에도 카카오톡이나 앱, 전화로 업무 연락받는 직장인이 적지 않다. 시도 때도 없는 업무 연락에 피로감이나 스트레스가 가중되기도 하는데 최근 세계 여러 나라에서 ‘연결되지 않을 권리(right to disconnect·연결차단권)’에 대한 논의가 활발해지고 있다. 호주에서는 26일부터 근로자들의 ‘연결되지 않을 권리’를 보장하는 법률이 시행된다. 이를 어길 경우 기업은 최대 9만 4000호주달러(약 8439만원)의 벌금을 부과받을 수 있다. 로이터통신은 “이 새로운 법률은 직원이 근무시간 외에 고용주나 고객의 연락을 읽거나 답변하기를 거부했다는 이유로 처벌받을 수 없다는 것을 의미한다”고 설명했다. 이를 위반할 경우 직원은 최대 1만 9000호주달러(약 1700만원), 기업은 최대 9만 4000호주달러(약 8439만원)의 벌금을 부과받을 수 있다. 다만 근로자가 부당하게 연락을 거절할 경우는 예외로 사내 징계를 받을 수 있다. 거절의 합리성은 호주의 산업 심판관인 공정작업위원회(FWC)가 판단한다. 위원회는 해당 직원의 역할, 연락 이유, 연락 방법 등의 요소를 고려해 판단을 내린다. 해당 법률은 근로자들이 직장 이메일, 문자 및 전화로 개인생활을 방해받지 않도록 보호하기 위한 목적으로 도입됐다. 로이터는 “이 같은 현상은 코로나19 팬데믹으로 가정과 직장의 경계가 무너지면서 심화됐다”고 했다. 스위번기술대의 존스 홉킨스 부교수는 로이터통신에 “디지털 기술이 생기기 전에는 개인생활에 대한 침해가 없었다. 사람들은 근무가 끝나면 집으로 돌아갔고 다음 날 출근까지 어떠한 접촉도 하지 않았다”며 “그러나 이제는 전 세계적으로 휴일에도 이메일, 문자, 전화를 받는 것이 일반적으로 여겨진다”고 설명했다. 미국 “퇴근 후 연락 1회당 13만원” 발의미국의 경우 지난 4월 민주당 소속 맷 헤이니 캘리포니아주 하원의원이 퇴근하거나 휴일 등을 맞아 근무하지 않는 직원에게 연락한 고용주에게 과태료를 부과하는 내용의 법안을 발의했다. ‘연결되지 않을 권리법’으로 명명된 이 법안은 캘리포니아의 모든 고용주가 근로자와 고용 계약을 체결할 때 근무 시간과 휴무 시간을 명확히 적시하도록 한다. 또 캘리포니아의 모든 사업장은 직원의 ‘연결되지 않을 권리’ 보장을 위한 실행 계획을 작성해 공개해야 한다. 법안은 퇴근한 직원에게 연락하는 등 위반 행위를 할 경우 캘리포니아 노동위원회가 이를 조사하고, 위반 1회당 최소 100달러(약 13만원)의 과태료를 부과할 수 있도록 권한을 부여한다. 다만 단체교섭이나 긴급한 상황과 관련한 사안이거나 일정 조정을 위해 연락한 경우는 법 적용의 예외로 뒀다. 이 법안에 대한 심사는 캘리포니아주 하원 노동고용위원회에서 앞으로 몇 주 안에 이뤄질 것으로 예상된다. 헤이니 의원은 발의 보도자료에서 “스마트폰은 일과 가정생활의 경계를 모호하게 만들었다”며 “근로자들이 24시간 근무에 대한 급여를 지급받지 않는다면 연중무휴 근무할 수 없다는 이유로 불이익을 받아선 안 된다”고 지적했다. 이어 사람들은 저녁 식사나 자녀의 생일파티 중 업무 연락으로 인한 방해나 업무 관련 응답에 대한 걱정 없이 가족과 함께 시간을 보낼 수 있어야 한다고 강조했다. 그러나 실효성 논란도 나왔다. 100달러의 과태료는 기업이 법을 위반하지 못하도록 설득하기에 충분하지 않다는 주장이다. 앞서 프랑스는 2019년 세계 최초로 이 권리를 법제화해 50인 이상 기업에 대해서는 연결되지 않을 권리에 관한 노사 협의 내용을 매년 단체교섭 협상에 포함하도록 명문화했다. 근로자는 각종 정보통신기기(전화·SNS 등)로부터 차단될 권리를 얻게 됐다. 재택근무자에 대해서도 연결 차단권을 확보해준다. 연결만으로 바로 처벌은 아니며 관련 ‘단체협상’을 하지 않으면 사업주를 처벌하는 방식이다. 독일, 이탈리아, 슬로바키아, 필리핀, 포르투갈, 캐나다 같은 나라에도 유사한 법이 있다. 실제로 2018년 해충방제 회사인 렌토킬 이니셜은 해당 법률을 위반했다가 프랑스 법원으로부터 6만 유로(약 8900만원)의 벌금을 부과받기도 했다. 한국도 ‘퇴근 후 카톡금지법’ 발의국회 환경노동위원회 소속 더불어민주당 박홍배 의원은 지난달 근무시간 외에 전화·문자·카카오톡·텔레그램 등 각종 통신수단 등을 이용한 업무지시를 금지하는 ‘근로기준법 일부개정법률안’을 대표발의했다. 박홍배 의원이 공개한 2016년 한국노동연구원 연구 결과에 따르면 직장인 약 70%가 퇴근 후에도 업무지시와 자료요청을 받은 적이 있었으며, 이 중 50.6%가 스트레스를 받고 있다고 응답했다. 또한, 스마트 기기로 인한 초과 근무시간은 11.3시간에 달하는 것으로 조사됐다. 근무시간 외 업무지시를 받은 빈도를 보면 한 달에 한 번은 37%를 차지해 가장 높았고, 이어 일주일에 한 번 22.2%, 1년에 한 번이 16.6% 등의 순이었다. 업무지시를 받지 않았다는 비율은 12.2%에 그쳤다. 이번 개정안은 퇴근 후 업무지시를 하지 못하도록 연결되지 않을 권리를 명문화함과 동시에 사업의 특성 또는 급박한 경영상의 사유 등을 고려해 단체협약 또는 취업규칙으로 정하는 경우에 한해 예외적으로 허용하고 이를 근로기준법에 따라 근로한 것으로 인정하는 규정을 신설했다. 박 의원은 입법 취지에 대해 “노동자의 온전한 휴식권은 더욱 건강한 일터를 위한 우리 노동제도의 법적 권리”라며 “노동자의 휴식권을 온전히 보장해 우리 헌법에서 정한 기본권을 실질적으로 보호하는 것은 물론, 불가피한 경우에는 엄연히 근로한 것으로 인정함으로써 노동자의 노동 가치를 높이고자 한다”고 설명했다.

우리나라 근로자 중 정규직으로 정년퇴직하는 비율이 전체의 약 15%에 불과하다는 분석이 나왔다. 저출생·고령화에 따른 노동력 부족 대책으로 고령자의 노동 참여 필요성이 커진 가운데 국민연금 수급에 맞춰 고용 기간 연장이 불가피해졌다. 노동계는 정년 연장을, 경영계는 정년 후 재고용 등을 주장하는 가운데 ‘의무 재고용 연령’ 도입과 같은 중간단계 제도 도입이 필요하다는 제언이다. 이승호 한국노동연구원 고용안전망연구센터 소장은 18일 국회예산정책처 예산춘추에 기고한 ‘주된 일자리 고용연장 정책의 성과와 과제’ 보고서에서 “정년 조정을 둘러싼 이해관계자간 이견이 첨예한 조건에서 중간단계 제도 도입이 사회적 대화의 진전에 도움이 될 수 있다”라고 밝혔다. 이 소장은 생산연령 인구 감소로 인한 노동력 부족을 완화해 잠재성장률 저하를 줄이고, 고령자의 삶의 질 개선 및 노인부양비 증가로 인한 정부의 재정 부담 저감 등을 위해 고령자의 노동 참여 확대가 필요하다고 강조했다. 그는 “고령자 노동시장 정책이 주된 일자리의 고용 기간 연장에 있다”라면서도 “2016년 도입된 법정 정년이 주된 일자리에서의 퇴직을 늦추는 요인으로 작용했지만 일부 집단에 혜택이 집중되고 추가 정년 조정을 어렵게 하는 요인이 됐다”라고 평가했다. 보고서에 따르면 현재 60세인 법정 정년까지 정규직 임금 근로 일자리를 유지하는 비중은 전체 14.5%로 나타났다. 55~62세까지 정규직 임금 근로 일자리 유지가 9.8%, 정년 퇴직형은 4.7%에 불과했다. 조기 퇴직 재취업(6.2%)을 반영하더라도 20%로 분석됐다. 정부가 2020년부터 중소·중견기업 사업주를 대상으로 정년 이후 계속 고용 고령 근로자 1인당 최대 3년까지 분기별로 90만원의 보조금을 지원하는 ‘계속 고용장려금’에 대해서도 한계성을 지적했다. 이 소장은 “보조금 대상이 중소·중견기업으로 정책 대상 범위가 좁고 장기적이지 않다”라면서 “2022년 기준 지원 규모가 3000명 수준으로 미미한 수준”이라고 지적했다. 고령층 고용 정책에 대한 대안으로는 주된 일자리의 고용 기간 연장 필요성을 제시했다. 이 소장은 “의무 재고용 연령과 같은 중간단계 제도 도입을 검토할 필요가 있다”라며 “기업은 정년 연장보다 적은 부담으로 고령자의 숙련된 노동력을 활용하고, 근로자는 안정적인 노동 소득 확보, 정부는 재정 부담을 일정 수준 줄일 수 있는 효과가 기대된다”라고 밝혔다. 지난달 한국은행이 발간한 ‘2차 베이비붐 세대(1968~1974년)의 은퇴연령 진입에 따른 경제적 영향 평가’ 보고서에 따르면 현 60대 남녀 고용률이 유지되는 시나리오에서 2차 베이비붐 세대의 은퇴로 올해부터 2034년까지 연간 경제성장률이 0.38%포인트 하락할 것으로 추정했다. 다만 이들이 은퇴 후에 계속 근로하려는 의지가 강해 정부의 정책적 지원 등으로 고용률(2023년 수준)이 이어진다면 경제성장률 하락 폭을 0.14%포인트 줄일 수 있다고 전망했다. 지난해 5월 통계청의 경제활동인구 조사에 따르면 55~79세 대상 설문조사에서 계속 근로를 희망하는 응답자의 비중은 2012년 59.2%에서 2023년 68.5%로 상승했다. 평균 근로 희망연령도 71.7세에서 73.0세로 늘었다.

오는 7월 18일 창간 120주년을 맞아 오피니언면이 새 단장을 합니다. 18대 국회를 이끌었던 김형오 전 국회의장의 ‘김형오 칼럼’이 한 달에 한 번 여러분을 찾아갑니다. 14대 국회부터 18대 국회까지, 1992년부터 2012년까지 다섯 차례 국회의원을 지낸 정치 원로로서 지금의 불통 정치를 진단하고 타협과 통합의 정치로 나아갈 해법을 모색합니다. 김 전 의장은 가을부터 일본 게이오대 초빙교수로 활동하면서 한일 양국의 바람직한 관계 발전을 위한 다각도의 제언도 제시할 계획입니다. 한국정치학회장을 역임한 윤성이 경희대 정치외교학과 교수와 춘천지검장을 지낸 예세민 법무법인 예문정 파트너스 대표, 양승훈 경남대 사회학과 교수, 최정묵 지방자치데이터연구소 소장도 날카로운 필치로 대립과 갈등의 시대를 헤쳐갈 지혜를 모색합니다. 이미경 연세대 연구교수와 장인주 무용평론가도 코너를 옮겨 화요일과 수요일 더욱 풍성하고 다채로운 문화예술계 흐름을 소개합니다. 한기호 한국출판마케팅연구소장과 최성훈 변호사는 금요 전문가 칼럼을 통해 독자 여러분을 찾아갑니다. 각 국책연구기관의 전문가들도 새롭게 참여합니다. 보건사회연구원, 산업연구원, 노동연구원 등 24개 국책연구기관을 관장하는 국무총리 산하 경제인문사회연구회가 매월 한 차례 분야별 연구기관의 전문가를 통해 우리 사회 구조의 문제점을 진단하고 미래지향적 정책 대안을 내놓습니다. 7월부터 범국가적 당면 과제인 저출산고령화를 주제로 다각도의 정책 대안을 모색하는 시리즈를 독자 여러분께 선보일 계획입니다. 온고지신(溫故知新)이라 했습니다. 전통과 역사를 알고 그 바탕 위에 새로운 지식을 쌓아 나가는 자세를 당부하는 성현의 가르침입니다. 국내 최고(最古)의 자리에서 최고(最高)의 신문으로 거듭나는 서울신문 구성원 모두의 마음가짐이기도 합니다. 독자 여러분의 변함없는 사랑과 응원을 부탁드립니다.

“서울에서 일자리 찾아 전남으로 왔는데 힘들기는 하지만 농촌 주민들이 정겹고 따뜻하게 대해 주셔서 잘 왔다고 생각합니다. 일손이 부족해서 수확 시기를 놓칠 뻔했는데 귀한 분들이 오셔서 참 다행입니다” 농촌의 인력 부족 문제를 해결하기 위한 ‘지역 상생 농촌 일자리 지원사업’이 지역 농가와 구직자들로부터 큰 호응을 얻고 있다. ‘농촌 일자리 지원사업’은 전남도와 고용노동부, 보성군·해남군·진도군이 컨소시엄을 구성해 인력 부족으로 어려운 지역 농가에 도시 유휴인력을 연계해 일자리를 창출하는 사업이다. 보성군과 해남군, 진도군은 올해 농촌 일자리 1만 6500건의 연계를 목표로 농촌 구인난 해소에 나섰고 현재 1만 1천 건의 일자리를 연계했다. 지난해에는 전남도와 보성군, 해남군이 컨소시엄을 구성, 시범사업으로 일자리 연계 목표 7천 건 대비 190.6%인 1만 3341건을 달성했다. 시기와 작물별 인력 매칭을 통해 농가의 인건비 부담을 완화하고 도시 유휴인력의 일자리 창출로 농가와 구직자 모두 만족도가 높은 것으로 나타났다. 전남도는 일자리 참여자의 중식비용과 구직자 상해보험가입 등을 농가에 지원하고 구직자에게는 안전 장비와 교통, 숙박비 등을 지원해 일자리 참여율을 높이고 있다. 또 구직과 귀농 정보 제공 및 취업 역량 강화를 위한 교육, 컨설팅 등을 추진하고 있다. ‘지역 상생 농촌 일자리 지원사업’ 참여를 바라는 농가나 구직자는 전남중소기업일자리경제진흥원(061-750-7721)과 전남고용노동연구원(061-880-7780), 온라인 매칭 플랫폼인 전남농촌일자리플러스(https://www.dayjeonnam.com)를 통해 신청할 수 있다.

대통령실과 정부, 여당이 상속세제 개편을 공식화했다. 기업의 가업상속 세제뿐만 아니라 일반인들의 상속세 체계를 한꺼번에 손보면서 과세표준과 공제, 세율까지 전반적으로 들여다볼 방침이다. 4월 총선 직후부터 정치권의 ‘뜨거운 감자’로 떠오른 종합부동산세는 비싸지 않은 집을 여러 채 가진 다주택자 부담을 덜어 주는 방향으로 개편을 추진한다. 성태윤 대통령실 정책실장은 16일 언론 인터뷰에서 대통령실이 구상하는 세제 개편 방향을 구체적으로 밝혔다. 정치권에서 백가쟁명식으로 아이디어가 쏟아지는 상황에서 혼선을 최소화하겠다는 의도다. 성 실장은 “서울 아파트 한 채 정도를 물려받는 데 상속세 부담이 없도록 해야 한다”고 밝혔다. 그러면서 “자녀·배우자 상속세의 일괄 공제 한도를 높여야 한다”며 구체적 방향까지 제시했다. 상속세가 부유층 세금에서 중산층 세금으로 확대된 현실을 바로잡아야 한다는 의미다. 실제 최근 집값 상승으로 서울에선 아파트 한 채를 물려줄 때 상속세를 내는 가구가 생겨나는 추세다. 민주노총 부설 민주노동연구원에 따르면 지난해 서울의 아파트 평균 매매가는 11억 9957만원이었다. 상속세 일괄 공제 5억원과 배우자 공제 5억원을 적용받아도 초과분에 대한 상속세가 불가피하다. 상속세가 더이상 강남 3구만의 이슈가 아니란 의미다.정부는 우선 상속세 공제를 확대하는 방안에 무게를 두고 있다. 현재 현행 상속세 공제 제도가 확정된 1996년 말 당시 서울의 50평형 아파트 가격은 5억원 수준이었다. 이후 28년간 물가와 자산가치는 크게 상승했는데, 공제 규모는 여전히 1990년대 수준에 머물러 있다. 개편 방향으로는 일괄 공제 5억원을 10억원으로 올리고 배우자 공제한도 5억~30억원은 아예 면제해 주는 방안 등이 거론된다. 미국 등은 배우자 재산을 공동 재산으로 간주해 한도 없이 상속세를 면제하고 있다. 홍기용 인천대 경영학부 교수는 “미국의 1인당 국민소득은 우리나라 2배 수준인데, 상속세 공제 규모는 미국이 1300만 달러(약 180억원), 우리나라는 5억원으로 36배 차이가 난다”면서 “28년째 기준이 바뀌지 않아 과세 대상자가 중산층, 서민까지 내려왔다. 배우자와 자녀가 낼 세금이 없어서 살던 집에 못 사는 경우가 생긴다”고 말했다. 현행 상속세는 과세표준 ▲1억원 이하 10% ▲1억~5억원 20% ▲5억~10억원 30% ▲10억~30억원 40% ▲30억원 초과분 50%의 세율로 매겨진다. 이 과표 구간을 상향 조정하는 방안도 추진될 전망이다. 이처럼 과세표준과 공제(일괄·배우자) 두 가지만 조정하더라도 이른바 ‘중산층 집 한 채’는 상당 부분 상속세 대상에서 제외되거나 과세액이 대폭 줄게 된다. 성 실장은 상속세 최고세율을 경제협력개발기구(OECD) 평균 수준으로 낮춰야 한다며 하향 목표치로 명목세율 ‘30%’를 제시했다. OECD 평균 상속세 최고세율은 25~26% 수준이다. 반면 우리나라는 과세표준 30억원을 초과했을 때 50%다. 물려주는 재산의 절반을 국가가 떼는 셈이다. 일본의 최고세율이 55%이지만 우리나라엔 최대 주주 주식 상속에 대한 20% 할증제도가 있다. 최고세율 50%의 20%에 해당하는 10% 포인트가 더해져 실질 최고세율은 60%다. 2020년 이건희 삼성 선대회장 사망으로 이재용 회장을 포함한 유족에게 부과된 상속세가 전 세계에 전례 없는 12조원에 이른 것도 이 때문이다. 다만 과세표준과 공제가 아닌 세율 자체를 건드리는 건 국민 정서상 ‘중산층 집 한 채’ 범주를 넘어서는 만큼 더불어민주당의 반대에 부딪힐 가능성이 적지 않다. 성 실장은 종부세도 전면 개편해야 한다고 밝혔다. 그는 “초고가 1주택자는 여전히 종부세를 내게 하고, 보유 주택 가액 총합이 고액인 사람만 세금을 내게 하는 형태로 바꾸고, 다주택자라도 보유한 주택 가액 총합이 높지 않은 사람은 종부세를 폐지하는 게 바람직하다”고 말했다. 초고가 1주택 보유자와 저가 다주택자 간 조세 형평성에 초점을 둔 발언이다. 박찬대 민주당 원내대표가 제안한 ‘1주택자 종부세 폐지론’에 대한 반박으로도 해석된다. 1주택자 종부세 폐지 시 50억원대 초고가 1주택자는 세금 한 푼 안 내지만, 5억원짜리 집을 과세표준 이상 여러 채 가진 다주택자는 중과세율을 적용받아 세금을 내는 상황이 발생하기 때문이다. 기획재정부는 “종부세 사실상 폐지, 상속세 최고세율 인하(50→30%)는 여러 가지 검토 대안 중 하나로 구체적인 개편안은 세수효과, 적정 세 부담 수준, 지방 재정에 미치는 영향을 고려하는 한편 전문가 의견 수렴을 거쳐 7월 이후 결정될 예정”이라고 밝혔다.

우리나라 자영업을 이끄는 중심 세대가 20여년 만에 40대에서 60대로 바뀌었다. 자영업자 3명 중 1명이 환갑을 넘은 것으로 조사됐다. 인구 고령화가 가속화하면서 ‘실버 자영업자’가 대세가 된 것이다. 남성 자영업자가 여성 자영업자보다 더 많이 버는 성별 소득 불평등 현상도 여전한 것으로 나타났다. 9일 한국노동연구원이 최근 발표한 ‘자영업자와 소득 불평등’ 연구보고서에 따르면 지난해 기준 60대 이상 자영업자 비중은 36.4%로 전 세대 가운데 가장 컸다. 이어 50대 27.3%, 40대 20.5%, 30대 12.4%, 20대 이하 3.4% 순이었다. 23년 전인 2000년에는 40대 자영업자의 비중이 31.5%로 가장 컸고 30대 25.5%, 50대 19.2%, 60대 이상 17.6%, 20대 이하 6.2%의 분포를 보였다. 60대 이상 자영업자 비중이 23년 만에 두 배로 불어난 것이다. 50대까지 더하면 중장년 자영업자 비중은 63.7%에 달했다. 노동연구원은 자영업자의 세대교체 원인을 ‘고령화’로 짚었다. 안군원 부연구위원은 “생산가능인구와 경제활동인구 모두에서 50대 이상의 증가가 눈에 띄는데, 이는 인구 고령화를 반영한다”면서 “여성의 경제활동 참가율이 모든 연령대에서 증가하는 추세를 보였고 이런 변화가 50~60대 자영업자의 증가로 이어졌다”고 분석했다. 우리나라의 자영업자 비율은 경제협력개발기구(OECD) 국가 중 세 번째이며 그리스와 튀르키예 다음으로 높았다. 보고서는 “중고령자들이 퇴직 후 가교 일자리로서 자영업을 택하며 불안정 고용 상태에 있다가 퇴출당한 뒤에도 자영업을 선택하는 사례가 많기 때문”이라고 진단했다. 이병훈 중앙대 사회학과 명예교수는 “자영업자 비중이 세계적으로 높은 이유는 비정규직이 많은 데다 정규직도 갑질 등으로 임금노동 시장에서의 수용력이 떨어지기 때문”이라면서 “기존 자영업자의 고령화와 임금근로자가 은퇴 시기에 자영업으로 떠밀리는 현상이 혼재됐을 수 있다”고 설명했다. 성별에 따른 소득 불평등도 포착됐다. 2022년 남성 자영업자의 월평균 소득은 386만원, 여성은 249만 9000원이었다. 2013년에 비해 2022년 임금근로자의 성별에 따른 소득 격차는 41.1%에서 35.1%로 6.0% 포인트 감소한 반면 자영업자는 38.9%에서 35.3%로 3.6% 포인트 줄어드는 데 그쳤다. 안 부연구위원은 “경제적 필요로 자영업을 선택하는 고령층을 위해 안정적인 고용 기회 창출과 노후 보장 체계를 개선해야 한다”면서 “성별에 따른 구조적인 불평등과 차별을 해소하기 위한 노력도 필요하다”고 제언했다.