“1세대 노동변호사인 문재인 대통령님, 만납시다.” 민주노총 신인수(47) 법률원장은 노동법 개악 반대 단식 7일째를 맞은 5일 서울신문과 만나 “노동기본권을 거래와 흥정의 대상으로 삼는 현 상황을 노동변호사 출신인 문 대통령이 알고 있는지 궁금하다”며 “만약 알면서도 방치하고 있다면 더 큰 문제”라고 말했다. 신 원장을 포함한 노동 법률가들은 지난달 27일부터 서울 광화문 인근 경제사회노동위원회(사회적 대화기구) 앞에서 단식 농성 중이다. 탄력근로제 기간 확대 합의를 규탄하고, 국제노동기구(ILO) 핵심 협약(결사의 자유에 관한 87호, 98호 협약) 비준이 노동법 개악과 맞교환될 수 있다는 우려를 전달하기 위해서다. 신 원장은 “경영계 요구 5가지 의제 하나하나가 주옥같다”며 “모두 국제노동기준을 명백히 위반하는 것”이라고 꼬집었다. 경영계는 경사노위에서 ‘쟁의행위 기간 중 대체근로 허용’, ‘쟁의행위 시 직장점거 금지’, ‘쟁의행위 찬반투표 절차 엄격화’, ‘단체협약 유효기간 연장’, ‘부당노동행위 형사처벌 조항 삭제’ 등을 요구하고 있다. 신 원장은 “사회적 합의라는 미명하에 이 중 몇 개라도 받아들이게 되면 탄력근로제 기간 확대보다 더 심각한 결과를 낳을 수 있다”고 우려했다. 이날 청와대 앞 분수대에서 열린 기자회견에 참석한 신 원장의 얼굴은 야위어 있었다. 사회자가 선창하는 구호들을 성실히 따라 외쳤지만, 팔을 움직이는 것은 힘겨워 보였다. 그는 “할 만하고 버틸 만하다”며 “이렇게라도 알리고 싶다”고 했다. 신 원장은 “ILO 핵심협약을 비준하지 않은 경제협력개발기구(OECD) 국가는 미국과 우리뿐”이라면서 “현재 21세기 노동자들을 19세기 노동조합 혐오 법률로 묶어 놓는 상황”이라고 설명했다. 그는 “박근혜 정부 때도 꺼내놓고 말하지 못한 황당한 의제들이 촛불 정부에서 당당하게 공론화되고 있다”며 “문재인 정부가 촛불 정부를 자임한다면 즉시 시정해야 한다”고 강조했다. 기민도 기자 key5088@seoul.co.kr

이재갑 고용노동부 장관이 4일 전국민주노동조합총연맹의 총파업 계획에 우려를 표시했다. 불법행위가 발생하면 법에 따라 조치하겠다고도 했다. 이 장관은 오는 6일 열릴 총파업과 관련해 “경제여건이 녹록치 않은 상황에서 민주노총 총파업에 대한 국민의 우려가 크다”면서 “총파업보다는 대화를 통해 해결하는 것이 책임 있는 자세”라고 말했다. 앞서 민주노총은 지난달 18일 ‘노동법 개악 저지, 국제노동기구(ILO) 핵심협약 비준·노동기본권 쟁취, 제주영리병원 저지, 구조조정 저지·제조업 살리기’ 총파업에 나서겠다고 발표했다. 총파업은 하루 동안 진행되며 파업에 참여하는 단위는 지역본부별로 개최하는 총파업대회에 합류한다. 그는 “우리사회가 당면한 여러 가지 노동 현안에 대해 합리적인 해법을 찾으려면 무엇보다도 사회적 대화가 필요하다”며 “지난번 탄력근로제 합의 과정에서 볼 수 있듯 모두를 만족시킬 수 없더라도 한발씩 양보해 대안을 마련할 수 있도록 적극적으로 지원하겠다”고 덧붙였다. 끝으로 이 장관은 “합법적인 파업과 집회는 보장하지만 불법행위가 발생할 경우 법과 절차에 따라 조치하라”고 지시했다. 류지영 기자 superryu@seoul.co.kr

노사정 대화기구인 경제사회노동위원회(경사노위)가 최근 합의한 탄력근로제 확대안을 두고 노동계 내 비판이 커진 가운데 변호사·노무사 등으로 구성된 노동법률단체들이 합의 철회 등을 요구하며 단식농성에 돌입했다. 노동인권실현을위한노무사모임, 민주사회를위한변호사모임, 민주노총·금속노조 법률원 등은 27일 서울 종로구 경사노위 앞에서 기자회견을 열고 “노동자와 국민에게 진실을 알리기 위해 집단 농성에 들어간다”고 밝혔다. 이들은 경사노위에서 탄력근로제 단위 기간을 현행 최장 3개월에서 6개월로 늘리는 안에 합의한 것을 ‘밀실 야합’이라고 규정하며 “탄력근로제 확대 개악안은 노동자들의 생명과 건강을 심각하게 위협할 것”이라고 주장했다. 합의안에 따라 사용자 마음대로 노동시간을 늘리거나 줄인다면 노동자의 생체리듬이 깨져 정상 생활을 영위하기 어렵다는 주장이다. 이들은 “사용자에게 저항할 수 없는 미조직·비정규직 노동자들에게 피해가 집중될 것인데 이를 알면서도 의도적으로 외면한 한국노총, 경총의 밀실 야합에 분노하지 않을 수 없다”고 말했다. 법률가들은 또 “재벌들은 파업 때 대체근로를 허용하고 부당노동행위를 하더라도 사용자를 형사처벌하면 안 된다고 한다. 사업장 내 쟁의행위는 금지돼야 하고, 단체협약 유효기간도 연장하자고 한다”면서 “주장 하나하나가 부당노동행위이며 노동 3권을 부정하는 위헌적 내용”이라고 말했다. 특히 노동법률단체들은 경사노위에서 사용자 측의 요구인 ▲쟁의행위 시 직장점거 금지 ▲쟁의행위 기간 중 대체근로 허용 ▲쟁의행위 찬반투표 절차 엄격화 ▲단체협약 유효기간 연장 ▲부당노동행위 형사처벌 조항 삭제 등의 의제가 논의되고 있다고 우려됐다. 기민도 기자 key5088@seoul.co.kr

“평화를 원하거든 정의를 일구라.” 국제노동기구(ILO)는 첫 건물의 공사를 시작할 때 주춧돌 세 개를 놓으며 두 번째 돌에 이런 모토를 새겼다. 노사정 삼자주의라는 기초 위에 노동의 정의를 일굼으로써 평화를 얻을 수 있다는 뜻이다. 정문에는 삼중 자물쇠가 설치됐다. 1926년 건물 개관식에서 당시 ILO 의장은 노사 대표에게 열쇠를 하나씩 건네며 “각 집단은 같은 문으로 들어와 같은 임무로 협력한다. 우리의 건물과 규정, 공동의 목적을 지킬 의무를 진다”고 말했다. ILO가 노사정의 일치된 합의를 통해서만 운영된다는 것을 보여 주면서 전 세계 노동법·노동기준을 개선하기 위한 ‘삼자주의의 문’을 연 것이다. ILO는 187개 회원국에서 선출된 노사정이 보편적 국제노동 기준을 결정하고 모든 사람이 괜찮은 일자리에서 일할 수 있는 정책과 프로그램을 개발한다. 한국은 1991년 가입했고 1996년부터 지금껏 3년마다 선출되는 이사국 지위를 유지하며 아시아태평양 지역 내 논의를 주도하고 있다. 한국의 대표적인 사용자단체 또한 선거로 선출되는 사용자 이사를 수차례 배출했다. ILO가 추구하는 목표는 어느 한쪽의 편을 드는 것이 아니라 전 세계 노사정이 공유하는 가치를 지키는 것이다. 이는 ILO 협약 비준으로 나타낸다. 지금껏 세계 노사정이 약속한 ILO 협약은 총 189개다. 이 중 8개 협약은 가장 핵심적인 기본 협약이다. 우리나라는 29개 협약을 비준했지만 핵심 기본 협약 중 4개만 비준했다. 결사의 자유 및 단결권, 단체교섭권, 강제노동 금지에 관한 4개 협약은 아직 비준하지 않았다. 이 협약들은 약 70년 전에 만들어진 것이다. 187개 회원국 가운데 4개 기본 협약을 모두 비준하지 않은 7개국 중 하나가 한국이다. 약속을 지키지 않은 결과가 어떤 모습으로 나타날지 모르지만 대한민국이라는 나라 이름에 어울리진 않을 것이라고 확신한다. 지난해 7월부터 경제사회노동위원회 산하 노사관계제도·관행개선위원회는 단결권에 관한 협약 2개를 비준하려는 논의를 시작했다. 지난해 11월 공익위원 만장일치로 ILO 기본 협약 비준을 위한 법 개정 의견도 채택했다. 전 세계 각국의 노사정이 70년 전에 만든 약속을 조금 늦었지만 이제라도 지켜야 한다. 세 개의 열쇠가 있다. 자물쇠 달린 문 너머엔 세계화 시대의 노동으로 향하는 길이 놓여 있다. 세 개의 열쇠가 제 역할을 했을 때 우리는 그 길 위를 걸을 수 있을 것이다.

근속 연수·위험작업 등 추가 수당 무시 상여금 쪼개 수당 채우기는 새 풍속도올해 1월부터 적용된 최저임금 상승 부담을 낮추기 위한 기업의 꼼수로 임금 실수령액이 그대로이거나 오히려 줄어드는 역효과가 나타났다는 현장 목소리가 속출하고 있다. 최저임금 상승이 저임금 노동자들에게 독배로 작용한 것으로, 최소한의 임금인 시급 8350원이 최대 임금이 됐다. <2월 19일자 1면> 반도체 사업체 노동자 A씨의 1월 급여명세서에는 ‘직능급3’이라는 항목이 생겼다. 기존 기본급에 온갖 수당을 더해도 최저임금에 미달하자 사측이 최저임금 기준에 맞추려고 보전금 명목으로 만든 추가급이다. 그런데 이상한 점이 있다. 직능급3을 적용한 30년 근속사원 A씨의 1월 급여(상여금 제외)는 174만 5150원이다. 반면, 갓 입사한 근속연수 0년의 신입사원 이달 급여(상여금 제외)도 174만 5150원이다. 사측이 최저임금법에 끼워 맞추기 위해 마련한 직능급3은 위험작업수당, 연령급, 자격증 획득 등 노동자 특성별로 지급되던 추가 수당의 의미를 깡그리 무시하는 결과를 낳았다. 이달 A씨에겐 직능급3 명목으로 4만 7940원이 입금됐다. 근속수당 11만 1500원과 연장수당 10만 9730원 등을 다 더하고도 최저임금에 못 미치자 미달금을 단순 입금한 것이다. 같은 명목으로 신입사원 B씨에겐 50만 5910원이 입금됐다. 기본급에 더할 게 근속수당 0원, 연장수당 8만 120원 등에 불과하자 보전금을 많이 준 것이다. ‘상여금 쪼개기’는 아예 새로운 임금 풍속도가 되고 있다. 한국지엠부평 비정규직노조에 따르면 사내 하청업체 태호의 2019년 기본급 인상률은 0%다. 사측은 성과금을 50% 삭감해 이를 통상시급에 포함되는 각종 수당에 나눴다. 현대자동차(울산) 하청업체 3곳 노동자들도 올해 기본 시급은 6758~7964원 수준으로 전년과 동일하다. 대신 격월로 100% 지급받던 상여금을 월할 50%로 나눠 받아 최저임금을 넘겼다. ‘현장투쟁 복원과 계급적 연대 실현을 위한 전국노동자모임’은 20일 오전 11시 서울 중구 프란치스코 교육회관에서 ‘최저임금의 역습-지금까지 이런 명세표는 없었다. 이것은 임금인가 누더기인가’ 기자간담회를 열고 현장 사례를 공개했다. 권오성 성신여대 법학과 노동법 교수는 “조악하게 개정된 최저임금법 때문에 이런 사례가 명확히 법의 어떤 부분을 저촉하는지 판단할 수 있는 근로감독관이나 검사도 많지 않은 현실”이라고 말했다. 이어 “좋은 제도는 쉬운 제도”라며 “준수율을 담보할 수 없는 조악한 법에 대한 개선이 필요하다”고 지적했다. 이하영 기자 hiyoung@seoul.co.kr

도입 10년에도 다양한 법조인 배출 못해 전일제·800만원대 학비·학벌주의 논란 인터넷 수강시 4년제로 늘려 단점 보완 “변시로 검증 가능… 전문성 우려는 기우”법학전문대학원(로스쿨) 제도가 도입된 지 10년이 지났다. 노무현 전 대통령이 로스쿨을 도입한 취지는 다양한 배경을 갖춘 법조인을 양성하기 위한 것이었다. 그러나 현실은 그의 바람과는 정반대였다. 비싼 등록금 탓에 ‘돈스쿨’이라는 오명을 썼고, 일부 학교에서는 비리와 입학 특혜 의혹도 불거졌다. 이에 일각에선 “미국처럼 온라인 로스쿨을 도입하자”는 목소리가 커지고 있다. 원격 수업으로 운영되는 국립대인 한국방송통신대학에 로스쿨 과정을 설치하는 것이 핵심 내용이다. 공직선거법 위반으로 의원직을 상실한 박준영 전 민주평화당 의원이 2017년 발의한 ‘방송통신 로스쿨 설치 특별법’에 관련 내용이 담겨 있다. 현재 국회 교육위원회에서 논의 중이다. 지난달에는 신경민 더불어민주당 의원실 주최로 국회 전문가 토론회도 열렸다. 과연 온라인 로스쿨은 법학전문대학원의 취지를 제대로 살릴 ‘신의 한 수’가 될 수 있을까. ●로스쿨 ‘부의 대물림’ 수단으로 전락 현행 로스쿨 제도의 가장 큰 문제점은 너무 비싼 등록금이다. 12일 한국대학교육협의회에 따르면 지난해 전국 로스쿨 25곳 가운데 한 학기 등록금이 가장 비싼 곳은 고려대(975만원)였다. 연세대(972만 6000원)와 성균관대(902만 5300원)도 900만원이 넘었다. 한양대(835만 5700원)와 이화여대(815만 5000원), 중앙대(808만 1600원), 영남대(803만 9000원) 등도 한 학기 등록금이 800만원을 넘겨 ‘고액 로스쿨’에 속했다. 한때 사립대 로스쿨 등록금은 1000만원이 넘기도 했지만 최근 시민단체의 지적이 잇따르자 그나마 많이 내려갔다. 상대적으로 국립대는 등록금이 저렴한 편이기는 하다. 그래도 전북대(486만 3700원)와 충남대(470만 9900원), 충북대(454만 5100원), 부산대(485만 3300원)를 빼면 모두 500만원 이상이다. 서울대 로스쿨은 664만 9000원으로 국립대 중 가장 비싼 축에 속했다. 지난해 정부가 사회 취약계층 로스쿨 재학생 1019명에게 등록금 전액을 지원했지만 일반 학생에게도 로스쿨 학비는 상당히 부담스러운 수준이다.로스쿨이 주간 전일제 방식으로 수업을 운영하는 것도 도입 취지를 무색하게 하고 있다. 부모의 경제적 지원을 받을 수 없는 학생이 로스쿨 학비를 감당하려면 일을 해야 한다. 하지만 25곳의 로스쿨 모두 주간제로 운영되다보니 일과 학업을 병행한다는 것은 불가능에 가깝다. 결국 로스쿨을 졸업하려면 3년의 교육과정 동안 오롯이 공부만 할 수 있는 경제력을 갖춰야 한다. 로스쿨이 본래 취지와 달리 ‘부의 대물림’을 위한 수단으로 전락했다는 비판이 나오는 이유이기도 하다. 한국 사회의 고질적인 병폐인 학벌주의도 얽혀 있다. 법무부가 지난해 공개한 자료에 따르면 제1~7회 변호사시험 누적 합격률이 가장 높은 로스쿨 세 학교는 이른바 ‘스카이대’로 불리는 서울대·고려대·연세대였다. 이는 명문대 로스쿨에 진학해야 변호사시험에 합격할 가능성이 높아진다는 의미로 풀이된다. 로스쿨 준비생들이 명문대를 지원하는 것은 단순히 변호사시험에 합격하기 위해서만은 아니다. 졸업 뒤 유명 로펌에 입사하려면 명문대 출신 타이틀이 필수 조건이라는 것은 비밀도 아니다. 실제로 명문대 로스쿨에 진학하기 위해 재수, 삼수에 나서는 학생들이 적지 않다. ●美 캘리포니아주 온라인 로스쿨 13곳 그렇다면 온라인 로스쿨이 이런 문제를 해결할 대안이 될 수 있을까. 최정학 한국방통대 법학과 교수에 따르면 방통대 온라인 로스쿨은 일반 로스쿨(3년제)과 달리 4년제로 운영된다. 수업에 온종일 시간을 쏟을 수 없는 직장인들을 위해서다. 대신 1학년에서 2학년으로 넘어갈 때 1, 2학기 학점을 더해 기준점 이하 재학생을 떨어뜨린다. 최 교수는 250명 정원에서 50명 정도를 탈락시키는 것을 제안했다. 대부분의 정규 수업은 온라인으로 진행하되 일부 수업은 한 학기당 3회 정도 오프라인 수업을 병행한다. 헌법·민법·형법·형사소송법 등 필수과목 이외에도 사회 각 분야 경력을 쌓은 이들의 수요를 맞추고자 기업법과 노동법, 금융법 등 실무과목도 편성한다. 온라인 로스쿨은 인터넷으로 언제 어디서나 자유롭게 수업을 들을 수 있지만 부실한 학사 관리를 우려하기도 한다. 온라인 강의 특성상 학생이 제대로 수업을 듣고 있는지 가늠할 수 없기 때문이다. 학생과 교수 사이의 질의 응답이나 토론도 이뤄지기 어렵다. 온라인 로스쿨을 위한 전임교원 확보 등 전문성을 강화하기 위한 조치들도 함께 마련돼야 한다는 지적이 나온다. 이에 대해 최 교수는 “방통대 수업은 학습관리시스템(LMS)으로 진행되는데 학습자를 체계적으로 지원하는 여러 기능을 갖추고 있다”면서 “출결 관리뿐 아니라 과제, 토론을 비롯해 교수와 학생이 온라인에서 상호 작용할 수 있게 돼 있다. 온라인 로스쿨 교육이 부실하다는 지적은 오해”라고 주장했다. 로스쿨 제도의 원조인 미국에선 캘리포니아주가 온라인 로스쿨 학위를 인정한다. 미국 캘리포니아주 변호사협회에 등록된 온라인 로스쿨은 13개 정도다. 주로 저소득층과 경력단절여성, 직장인을 위해 운영된다. 캘리포니아 남부 로스앤젤레스에 있는 콩코드 로스쿨은 2002년 미국에서 최초로 온라인 수업만으로 법학전문석사(JD) 졸업생을 배출한 학교다. 콩코드 로스쿨도 일반 미국 로스쿨(3년제)과는 달리 4년제로 운영된다. 4년간 학비는 총 4만 8000달러(약 5395만원) 수준으로 한 해 등록금이 평균 6만 달러(6744만원)인 일반 로스쿨보다 훨씬 저렴하다. ●“변시 장수생 급증 ” vs “훌륭한 대안” 온라인 로스쿨 도입에 대해 로스쿨 재학생과 졸업생들 사이에 찬반양론이 팽팽했다. 로스쿨을 졸업하고 기업에서 활동하고 있는 변호사 김모(31)씨는 “결국엔 방법의 차이일 뿐”이라면서 “어차피 변호사시험을 통해 걸러질 것이기 때문에 전문성 등을 미리 걱정할 필요는 없다. 다양한 배경을 가진 법조인 양성이라는 취지에 부합할 것”이라고 말했다. 로스쿨 재학생 정모(29)씨는 “일부 로스쿨 교수들 강의가 부실해서 지금도 변시 합격을 위해 인터넷 강의에 의존하는 상황”이라면서 “교육만 제대로 이뤄진다면 학비도 일반 로스쿨보다 훨씬 저렴해서 좋을 것”이라고 전했다. 반면 재학생 이모(28)씨는 “법학이라는 학문이 풀타임으로 공부하지 않고 완성할 수 있는 학문인지 잘 모르겠다”면서 “풀타임으로 운영되는 온라인 로스쿨이라면 현재 로스쿨 입학 정원을 늘리는 것과 큰 차이가 없을 것”이라고 지적했다. 재학생 조모(26)씨도 “지금도 변시 합격률이 40%대인데 온라인 로스쿨이 생기면 진입자가 더 늘어나 불합격자와 장수생이 급증할 것”이라며 “사회 인력 낭비를 막겠다는 로스쿨 도입 취지와도 배치된다”고 반박했다. 이어 “현재 변시 분량은 다른 직업과 병행하며 준비할 수 있는 수준이 아니다”라면서 “결국 (일반 로스쿨에 못 들어갈 학생들이) 온라인 로스쿨에 등록한 뒤 진짜 수업은 학원에서 듣는 편법이 생겨나 로스쿨 제도를 악용할 가능성이 있다”고 꼬집었다. 오경진 기자 oh3@seoul.co.kr

울산시는 올해 ‘노사 상생 도시’ 추진에 나선다고 8일 밝혔다. 시는 2019년 시정 10대 핵심과제 중 하나인 ‘노사 상생 정책을 통한 노동존중 도시 울산 실현’을 위해 경제사회노동 화백회의, 노동기본권 증진, 노동복지 확대, 노동단체 지원 등 사업을 추진한다. 앞서 지난해 말 시는 ‘경제사회노동 화백회의 설치 및 운영 조례’와 ‘노동자 권리 보호와 증진 조례’를 제정·공포했다. 경제사회노동 화백회의는 기존 노사민정협의회의 자문이나 선언적인 활동에서 벗어나 이해 당사자 간 협의를 통해 지역 현안의 해결방안을 찾고자 하는 ‘신 노사 상생지역 거버넌스’로 운영된다. 오는 5월쯤 설치될 노동인권센터는 노동인권 상담과 교육뿐 아니라 노동정책에 대한 연구와 자문, 구·군 비정규직지원센터와 협조체계 구축 등 다양한 사업을 추진한다. 또 노동화합회관은 지상 4층 규모로 증축해 노동법률원, 이주노동자센터, 교육장, 사무실 등을 입주시킬 예정이다. 이 밖에 노사 상생과 노동인권 강화를 위한 세미나와 토론회 등 교육 프로그램, 노동상담소 운영, 체육행사 등 다양한 사업도 지원한다. 시 관계자는 “경제위기 상황일수록 노사가 서로 믿고 이해하는 것이 중요하다”며 “대화와 협의를 통한 노사 상생으로 노동존중 도시 울산을 실현하고, 좋은 일자리 창출에 최선을 다하겠다”고 밝혔다. 울산 박정훈 기자 jhp@seoul.co.kr

지난해 우리나라 합계출산율이 0.97명으로 전 세계에서 유일하게 ‘0명대 출산율’을 기록한 가운데 여전히 임신과 출산을 배려하지 않는 일부 기업의 경직된 문화가 여론 도마 위에 올랐다. 28일 한국여성정책연구원이 ‘2017년 일·가정양립 실태조사’ 결과를 바탕으로 1000개 사업체를 분석한 결과 ‘출산휴가가 없다’고 답한 비율이 18.9%에 이르렀다. 심지어 ‘임신기 근로시간 단축’이 가능한 기업은 46.4%로 사용 불가능한 기업보다 적었다. 근로기준법상 여성근로자가 신청하면 임신 중 야간·휴일근로를 금지할 수 있게 돼 있지만, 임신 여성의 야간·휴일근로 제한 제도가 아예 없는 기업 비율이 25.3%였다. 또 난임 휴가제도가 있는 기업과 수유시간을 주는 기업도 각각 23.3%, 26.7%에 그쳤다. 서울신문은 여성정책연구원이 지난달 13~14일 30~40대 여성노동자 31명을 대상으로 진행한 ‘집단심층면접’(FGI) 결과를 바탕으로 임신과 출산을 배려하지 않는 일부 기업의 행태를 고발한다. 상당수 사례는 노동법 위반 소지가 있는 것으로 분석됐다. 그렇지만 정부와 해당 기업의 무관심으로 이런 사례는 여전히 진행형이다. 조사 결과 임신과 출산을 배려해 달라는 노동자의 요구에 대해 “법을 모른다”는 발뺌부터 “회사 그만둬라”는 빈정거림과 “나는 양수가 터져도 혼자 아이를 낳았다”는 무용담까지, 다양한 반응이 나왔다. ●“순서 정해서 임신…배 나올 때까지 숨겼다” “언제 회사에 오픈할까 고민했죠. 내자리가 유지될까? 은근히 나가라고 할까봐 걱정돼서 6개월 때까지, 배가 나올 때까지 그냥 말하지 않았어요.”(사례1) “사실 임신한 사례가 그 전에 있었거든요. 임원분들이 그래서 여자를 뽑지 않겠다고는 말도 자주 하셨거든요. 저는 밉보이고 싶지 않아서 말을 안했어요. 제가 몸이 많이 안 좋아서 어쩔 수 없이 이야기했어요. 한 4개월쯤 된 것 같아요.”(사례2) “5개월쯤 돼서 너무 무거운 걸 들어야 할 일이 있어서 그때 어쩔수 없이 사실대로 말했죠. ‘축하한다’고는 했는데 다들 많이 당황한 눈치였어요. 그 시선들이 얼마나 불편했는지 몰라요.”(사례3)“저 아는 분은 임신했다고 상무님 방에 가서 이야기했는데 ‘지금 생각이 있어서 임신한거냐. 대체 생각이 있는 거냐’라고 소리질렀다고 하더라고요. 저는 축하한다고는 했는데 정말 떨떠름한 반응이었어요. 말만 축하한다고 하고 진심은 아닌 거 다 느껴지는 그런거요.”(사례4) “이직한 지 3개월도 안됐는데 임신했다고 어떻게 말해요. 사실 저 이전에 나간 분도 임신해서 출산하고 나간 거고 제가 그 자리에 입사했거든요.”(사례5) “한 팀에 여자가 3명 한꺼번에 임신하면 안된다. 출산 시기를 조율하라는 대표님 말씀이 있었어요. ‘너 다음에는 너’ 그런식으로요. 저는 1순위로 하려고 했는데 다른 분이 먼저 임신해서 제가 2순위로 임신을 안하면 더 늦춰야 하는 상황이라 걱정이 컸어요. 그래서 임신하고 분위기상 말을 바로 못했어요. 3순위로 밀린 직원한테 미안했거든요.”(사례6) ●“태아 검진은 무조건 주말에 가라”　 “태아검진 가야한다고 유급이라고 이야기했어요. 출력물 뽑아서 보여드렸죠. 그러니까 팀장님 눈빛이 장난아니고, ‘언제 생긴 법이냐, 주말엔 안되냐’라고 하면서 ‘다른 나라 이야기같다’고 하더라고요. 병원을 꼭 굳이 평일에 가야 하느냐고 해서 가지 말라는 말이구나 싶어서 ‘알겠다’고 했어요.”(사례1) “유산기가 있어서 병원에 입원했는데 엄청 눈치주셨어요. 바쁜 시즌이라는 거죠. 저도 엄청 미안하고. 그런데 어쩔 수 없는 상황이니까 참 어려웠어요.”(사례2) “조산기가 있어서 병원에 입원했어요. 팀장님이 전화했더라구요. 그동안 많이 배려해준 분이신데도 ‘엄청 배신감 느꼈어. 이 상황에 아프면 안 되잖아?’라고 했거든요. 본인도 답답하니까 그렇게 말했는데 억울하고 우울했어요.”(사례3) ●“단축근무 신청하면 월급 줄이겠다” “단축근무에 대해서 이해를 못 하는 것 같아요. 단축근무를 하면 월급을 줄인다고 생각하니까요. ‘단축근무를 그러니까 뭐하러 신청하느냐’는 말씀도 하고요.”(사례1) “단축근무를 할 수가 없어요. 그러면 회사에서 대체인력을 가용해야 하는데 그럴 생각이 전혀 없으니까요”(사례2)　“저는 국가법령센터 다 들어가 보고 그랬어요. 주로는 맘카페에서 정보를 찾아봤어요. 그렇지만 ‘팀장님이 뻔히 상황을 아는데 어떻게 단축근무하느냐’라고 하셨어요. 다른 팀은 미리 팀장님이 ‘그런 거 우리는 예외 적용 못 한다’고 미리 못박으셨다고도 하더라고요.”(사례3) “4주부터 16주까지 어떻게 단축근무하라고 국가에서는 이야기하는데요. 대표님이나 임원분들 경영하시는 분들이연세가 있으시잖아요. 전혀 이런 내용을 인식 자체를 못하고 계세요. 말을 해도 ‘내가 너 임신했다고 시간 빼준다고 정부에서 받는 것도 없다. 지원금도 안주는데 월급도 깎지 말라’며 ‘월급은 내가 주는 건데’ 뭐 그런 식으로 말하거든요.”(사례4) ●“에어컨도 빵빵한데…출산휴가 가지마” “대표님들은 법에 저촉되는거 안된다고 생각해서 이야기하는데요. 팀장님들은 ‘현실적으로 우리가 가능하냐’, ‘우리는 이렇게 하지’라고 이야기해요. 쓰지 말라고 해요.”(사례1) “상무님 방에 ‘똑똑똑! 저 임신했습니다’라고 했는데 ‘방에서 나가’라고 소리치셨어요. 나중에 소문이 나니까 상무님이 ‘아니, 내방에서 담배 냄새가 많이 나서 나가라고 한거야’라고 하셨는데 이미 소문은 다 났죠.”(사례2) “가장 방해자는 팀장님이죠. 같은 회사라도 어느 팀은 되고 어느 팀은 안되니까요. 위로 이야기를 올려주지도 않으니까요. 팀장님들 교육을 시켰으면 좋겠어요. 법령이 있다고 보여줘도 커트당하니까요.”(사례3) “여자 상사들이 더해요. ‘힘들다고 유세하지마’, ‘뭐가 힘들다고’, ‘나는 임신해서 하나도 안 힘들었다. 회사에서 철야하다가 양수 터져서 혼자 가서 애 낳았다’ 등등. 그런 말 하시니까요. 힘들다고 말도 못해요”(사례4) “‘에어컨 빵빵하니까 여름휴가 안 가고 나오는 게 덜 힘들거야’라고 하셨어요. 저는 당당히 이야기를 하는 편이라서 꿈틀했지만, 업무를 다하고 출산휴가를 가라고 하니까 어려웠어요. 그러니까 다른 휴가를 쓰지 말라는 거죠.”(사례5) “복귀해서 가장 많이 들은 말이 ‘잘쉬다왔어?’에요. 출산휴가는 그냥 쉬다 온 거에요. 가기 전에도 ‘좋겠다. 나도 쉬고싶다’는 반응이었어요.당연히 연봉인상은 꿈도 못꾸죠. ‘놀다왔는데 왜 인상해주냐’는 입장이니까요.”(사례6) ●“비정규직이 임신? 언제 퇴사할거야?”　 “비정규직으로 임신했다고 하면 바로 물어봐요. ‘언제 퇴사해? 날짜 잡자’라고요.”(사례1) “비정규직으로 임신하고 출산휴가 받는 직원은 본 적이 없어요.”(사례2) “개인병원에 간호사들이 비정규직이 많은 걸로 아는데요. 제가 의사선생님들을 많이 만나는 직업이라 이야기 나누는 거 들어보면 당연하다는 듯이 ‘임신했으니 퇴사시켜야겠다’라고 이야기하더라고요.”(사례3) “저희 회사에 비정규직이 임신했는데요. 회사에서 ‘아이 낳고 안정화되면 그때 찾아와라. 그때 공석이 있으면 네가 1순위야’라고 이야기하더라고요. 그만두라는 이야기죠. 출산휴가는 안 주겠다는거죠. 임신했으니 빨리 나가라는 거죠.”(사례4) 정현용 기자 junghy77@seoul.co.kr

“소득주도성장의 성과가 안 나오는 건 최저임금만 가파르게 올렸기 때문입니다. 지금이라도 확장적 재정정책과 복지 증세 정책을 펼쳐야 합니다.” ‘84%(2017년 6월 2일)와 45%(2018년 12월 11일).’ 문재인 정부 지지율의 최고치와 최저치다. 집권 1년 반 만에 절반 가까이 빠졌다. 이는 상당 부분 급격한 최저임금 인상 충격과 고용 악화, 경기 하락 등 경제정책의 실패에 따른 결과다. 이에 야당 등에서는 소득주도성장 정책을 폐지해야 한다는 목소리가 커지고 있다. 참여정부의 첫 정책실장을 지낸 국내의 대표적인 진보 경제학자 이정우(68) 한국장학재단 이사장은 지난 17일 서울 남대문 한국장학재단 서울사무소 이사장 집무실에서 가진 인터뷰 등에서 “정부가 당장의 실적에 일희일비하는 대신 조급증을 버리고 소득주도성장 정책을 제대로 펼쳐야 한다”고 역설했다.→최근 경기 하락은 산업 경쟁력 약화라는 구조적 요인과 더불어 정부 정책의 실책도 원인으로 꼽히는데. -우리 경제가 직면한 문제로는 부동산 폭등 등 불평등 심화와 불로소득 팽창에 따라 혁신성장이 이뤄지지 못하고, 대·중소기업 간의 공정경제 구조가 미흡하며, 증세 등을 통한 적극적 재정정책이 부족하다는 걸 꼽을 수 있다. 이를 위한 처방으로 소득주도성장과 공정경제라는 정책 방향을 설정했고, 이는 잘 잡았다고 본다. 그러나 의사의 진단은 옳았는데 처방 약을 너무 약하게 썼다. 그래서 환자가 병원에 입원했는데도 계속 고통을 받고 병은 낫지 않는 결과가 나타나고 있다. 특히 토지 보유세 강화와 복지 증세를 제대로 하지 못한 게 결정적이었다. 앞서 밝혔던 세 가지 문제를 해결했다면 중산층 서민의 소비 진작 효과가 커지면서 지난해 우리 경제는 3~4% 성장도 가능했을 것이다(실제로는 2.7% 기록). 국가 경제정책의 핵심인 성장과 분배, 고용이 살아나려면 순서가 중요하다. 분배가 잘되면 성장이 일어나고 고용이 따라오게 돼 있다. 정권 초반에 “마차(일자리)를 말(경제성장) 앞에 둘 수 없다고 지적한 까닭이다. →최저임금 인상에 대한 평가는. -적정 수준은 5~10% 인상 정도가 아니었을까 생각한다. 실질국내총생산(GDP) 성장률에 물가상승률을 합친 명목GDP 성장률보다는 조금 높은 수준이 바람직했다. 무엇보다 최저임금 인상 충격을 보완하기 위한 일자리 안정자금 제도가 정부의 ‘실적 쌓기’용으로 변질되고, 정작 저임금 노동자에게는 돌아가지 않는 부작용이 발생하고 있다. 비슷한 사례가 영국이 1795년 저임금 농업 노동자의 빈곤을 보전해 주기 위해 마련한 스피넘랜드(Speenhamland) 제도다. 자본가는 최저임금 이하로 임금을 주면서 부족액은 보조금으로 메우려 했고, 노동자는 최저임금이 보장되니 노동생산성이 급속히 떨어졌다. 생산성이 하락하자 자본가는 임금을 올리지 않는 악순환이 계속됐다. 200년이 지난 뒤 한국에서 스피넘랜드 제도와 유사한 정책이 시행됐다는 건 잘못된 일이다. 한국의 시간당 임금이 다른 선진국과 비교해도 이젠 중간 정도는 되는데도 과도한 인상으로 몰아갔다. 대선 공약 중 하필 1만원 공약만 너무 충실했다. 선거 과정에서는 일부 지나친 공약을 내놨어도 선거 이후에는 냉정을 되찾았어야 했다. →정권 초반에 소극적인 재정정책으로 일관한 것도 문제로 지적된다. -균형재정은 굉장히 중요하지만 장기적인 목표에 해당한다. 경기가 바닥일 때는 적자 재정정책을 쓰고, 경기가 좋아질 때는 흑자 정책을 써야 한다. 그러나 기획재정부는 계속 흑자가 나야 한다는 강박관념에 사로잡힌 것 같다. 지금과 같은 불황기에 두 해 연속 대규모 흑자가 발생한 것은 다소 실책이 아닌가 싶다. 한국 경제의 문제는 투자, 수출, 재정이 아니라 소비의 저조이고, 그것은 분배의 불평등에 기인한다. 이 문제를 타개하는 유효한 수단이 소득주도성장이다. 정부 재정이 소득주도성장을 뒷받침하는 적극적 역할을 했어야 한다고 본다. 기재부는 대단히 유능한 관료 집단이다. 그럼에도 새로운 아이디어는 드물고 늘 비슷한 대책만 갖고 온다. 대표적인 게 예산의 조기 집행이다. 예산을 앞당겨 쓴다고 무슨 큰 효과가 있나. 그보다는 부동산 보유세 강화, 복지를 위한 증세, 대기업 갑질 근절 등 근본 처방이 필요하다. 그러나 기재부는 수술실에 들어온 중환자에게 환부에 소독약 바르는 정도만 하고 있으니 답답하다. 참여정부 때 근로장려세제 도입 직전에 노무현 전 대통령이 회의를 직접 주재했다. 그 자리에서 당시 모 경제 부처 장관이 ‘사회주의적 발상’이라고 엉뚱한 시비를 걸고 나왔다. 이미 오래전에 미국이나 영국에서 성공한 근로장려세제에 대한 이해조차 없던 거다. →문 대통령이 경제 면에서 편향된 정보만 보고받아 잘못된 판단을 한다는 관측도 있다. -문 대통령은 경청하는 열린 귀를 갖고 있는 건 확실하다. 노 전 대통령과 비슷한 점이다. 다만 최근에는 외부와의 소통에 문제가 있는 것 같다. 노 전 대통령은 외부와의 소통을 굉장히 많이 했다. 참여정부 당시에는 청와대 안이 외부의 학자들로 문전성시를 이뤘다. 그러나 문재인 정부 들어서는 학자들의 발길이 끊긴 것 같다. 청와대에 다녀왔다는 학자를 거의 본 적이 없다. 경제 문제가 풀리지 않으면 대통령이 (외부에) 전화라도 해서 자문을 해야 하는데 그렇게 하지 않는 게 아쉬운 점이다. 현재 청와대 비서진 중에서는 유능하면서도 선량한 사람들이 많다. 하지만 직언하는 참모가 있어야 한다. 당장은 옳은 말을 하는 게 어렵지만, 지나고 보면 누군가 이야기를 했어야 한다고 생각한다. →악화된 경제지표를 올리기 위해 조바심을 낸다는 지적도 나온다. -문재인 정부는 기로에 서 있다. 그러나 성과가 안 나오는 건 정책을 적극적으로 펼치지 않았기 때문이다. 기존 기조를 버리고 경제활성화나 투자 촉진, 기업 기 살리기 등으로 돌아갈까봐 걱정이다. 이는 지난 10년간 줄곧 봐 오던 모습이 아닌가. 혁신성장은 시대와 장소를 불문하고 중요하다. 소득주도성장은 한국처럼 불평등이 심해서 중산층 서민의 소비 수준이 낮은 나라에서만 잘 듣는 약이라 강조하는 것이다. 어느 정도 불평등이 해소되고 소비가 올라가고 경제가 살아나면 소득주도성장이라는 약이 안 들을 것이다. 그때는 소득주도성장이라는 엔진은 필요 없고, 혁신성장 한 개의 엔진만으로도 갈 수 있다. →김상조 공정거래위원장에 대한 평가는. -참여정부 직후 한 심포지엄에서 당시 김상조 교수는 “재벌 개혁과 관련해 참여정부가 한 게 하나도 없다”고 혹독하게 비판하더라. 이에 대해 참여정부 첫 공정위원장이던 강철규 서울시립대 명예교수가 “아마 맞는 말이겠지요”라며 더이상 변명을 하지 않았다. 몇 년 뒤 젊은 학자가 김 위원장을 향해 “문재인 정부는 재벌 개혁에 관해 아무것도 하지 않았다”고 공격할까봐 걱정이다. 본인은 열심히 재벌 개혁을 하고 있다고 주장하지만, 실제로는 왜 아무것도 안 하는지 이해할 수 없다. 입법권을 가진 국회의 반발로 못 한다고 이야기하는데 법을 고치지 않고도 할 수 있는 게 많다. →청년 실업 문제는 해결이 쉽지 않아 보이는데. -청년 실업은 세계적 문제이자 한국의 문제다. 과거에 비해 청년의 구직이 매우 어려워졌다. 제조업의 고용탄력성이 하락한 것도 있지만, 산업구조 변동에 때맞춰 적응하지 못한 면도 있다. 제조업을 대체할 서비스업에서 일자리를 만들어 내야 한다. 구조 변동에 따른 이직을 촉진하되 새 일자리의 구직과 훈련을 강화해 일자리 전환이 원활하게 이루어지도록 하는 사회안전망을 조속히 갖춰야 한다. 최근 이슈가 된 택시 카풀 문제도 먼 장래를 내다보는 국가의 적절한 개입, 구조조정이 필요하다. 새 기술은 적극 받아들이되 그늘은 보살피는 국가의 역할이 요구된다. →기업의 안정적인 경영과 투자 보장을 위해 차등의결권이나 가중의결권 등을 인정하자는 목소리도 나온다. -장하준 케임브리지대 교수 등이 가중의결권 등이 필요하다고 언급했다. 다만 우리 상황에서 총수 일가에게 면죄부를 주는 결과를 낳을 수 있어 동의하기 어렵다. 재벌 개혁 중 외부 개혁이 대기업의 갑질 근절이라면 내부 개혁은 지배구조 개혁이고, 그 수단으로 노동이사제도 고려해 봄직하다. 외환위기 이후 사외이사제도가 도입된 지 20년이 지났지만, 한국에서는 외부 교수들이 용돈을 타 쓰는 대신 99.9% 찬성하는 거수기로 왜곡됐다. 미 코닝사나 사우스웨스트항공 등 기업들은 노동자의 경영 참여를 보장하면서 혁신을 이룬 성공 사례다. →민주노총이 오는 28일 대의원대회에서 경제사회노동위원회 참여를 결정할지 관심이 쏠린다. -김명환 민주노총 위원장은 강경파들의 바다 위에 떠 있는 외로운 섬이다. 김 위원장은 사회적 대화를 내걸고 등장한 지도부다. 정부가 노동계를 자극할 수 있는 발언을 하는 건 전혀 도움이 안 된다. 대통령은 노동에 대한 이해가 높지만, 청와대 안에 노동을 아는 이가 별로 없다는 게 문제다. →지금까지 고향인 대구를 거의 떠나지 않은 게 눈에 띈다. 성향이 보수적인 대구와 맞지 않는 것 같은데. -대구에서만 50년을 살았다. 서울(서울대 경제학과 등)에서 12년, 미국 보스턴(하버드대 경제학과 박사과정)에서 6년 지낸 게 타지 생활로는 유일하다. 유학을 끝낸 뒤에도 의리를 지키기 위해 그 전에 교편을 잡던 경북대로 다시 돌아왔다. 원래 대구는 혁신적인 움직임이 활발했던 도시다. 해방 직후에는 ‘조선의 모스크바’로 불리었다. 초등학교 5학년 담임 선생님도 4·19혁명 이후 교원노조 활동에 적극적이었고, 수업 시간마다 사회 부조리에 대해 자주 이야기했던 게 기억난다. 부친(고 이종하 영남대 법대 학장)도 노동법을 전공해 진보 성향에 가까웠고, 그 때문에 고초도 겪으셨다. 그런 분위기에서 성장한 덕분에 분배 문제 등에 관심을 갖게 된 것 같다. 대구 사람들이 정치적으로는 보수적이지만 인간적으로 상당한 매력이 있다. 의리와 체면을 중시하고 파렴치한 행동을 지탄하는, 일종의 선비 문화가 여전히 남아 있다. 그러한 문화는 우리가 보전해야 할 가치라고 생각한다. 이두걸 논설위원 douzirl@seoul.co.kr

정부가 최저임금 결정 기준에 ‘기업의 지불능력’을 포함한 것을 두고 전문가와 이해당사자 간 주장이 첨예하게 갈렸다. 전문가들은 “최저임금 결정 기준에 객관성을 부여할 수 있다”고 반겼지만, 청년·여성 대표들은 “결국 최저임금 인상률만 낮추는 결과만 가져온다”고 반대했다. 고용노동부는 24일 서울 명동 은행회관에서 ‘최저임금 결정체계 개편 대국민 공개토론회’를 가졌다. 고용부가 지난 7일 내놓은 최저임금위원회를 구간설정위원회와 결정위원회로 분리하는 최저임금 결정체계 개편안 초안에 대해 각계각층의 의견을 듣고자 마련한 자리다. 전문가가 중심이 됐던 앞선 두 차례의 토론회와 달리 이날 토론회에는 청·장년, 여성 등을 대표하는 패널도 참석했다. 김강식 한국항공대 경영학과 교수는 “최저임금 결정 기준에 기업의 지불능력을 포함하는 것은 1988년 최저임금법이 제정됐을 때와 다른 현재의 상황을 제대로 반영한 것”이라며 “최저임금 결정 기준에 기업 지불능력이나 고용 상황을 반영하는 것은 세계적인 추세”라고 강조했다. 김 교수는 “프랑스에서는 기업의 지불능력을 측정할 때 근로자의 구매력 상승률이나 임금인상률 등을 활용한다”며 “외국의 사례를 참고하면 (지불능력에 대한) 객관적 지표를 어렵지 않게 만들 수 있을 것”이라고 설명했다. 노용진 서울과기대 벤처경영학과 교수는 “최근 최저임금은 근로자의 임금을 보장하는 수준을 넘어서 고용에도 영향을 미치고 있다”면서 “최저임금이 경제 상황과 밀접한 관련을 맺고 있어 영세 상공인의 지불능력을 감안할 수 있는 결정 방식을 만들어 누구나 공감할 수 있어야 한다”고 주장했다. 반면 정초원 복지국가청년네트워크 운영위원은 “기업의 지불능력을 고려하면 최저임금 인상폭이 낮아질 것”이라면서 “근로자의 최저 생계를 보장한다는 최저임금의 목적을 잊고 있는 것은 아닌지 의문”이라고 지적했다. 이영희 여성노동법률지원센터 사무국장도 “기업의 지불능력은 객관적이고 구체화하기 어렵다”면서 “(기업들이) 구체적 근거도 없으면서 객관적이고 중립적인 양 자료를 내세우면 최저임금을 낮추는 효과만 발생하게 된다”고 주장했다. 오경진 기자 oh3@seoul.co.kr

최저임금 결정구조 개편 마지막 토론회…이해당사자도 참여전문가들 “과거와는 달라진 상황…기업 지불능력 포함 맞다”청년·여성 “객관적일 수 없어…최저임금 낮추는 효과만 발생”최저임금 결정 기준에 기업의 지불능력을 포함하는 것에 대해 전문가와 청년·여성 등 이해당사자 간 서로 엇갈린 주장이 나왔다. 전문가들은 결정 기준에 객관성을 부여할 수 있어서 타당하다고 반겼고 청년·여성 대표들은 최저임금 인상률을 낮추는 결과만 야기할 것이라며 반대했다. 고용노동부는 24일 서울 명동 은행회관에서 ‘최저임금 결정체계 개편 대국민 공개토론회’를 열었다. 고용부가 지난 7일 내놓은 최저임금위원회를 구간설정위원회와 결정위원회로 이원화하는 ‘최저임금 결정체계 개편안 초안’에 대해 각계각층의 의견을 듣고자 마련한 자리다. 전문가가 중심이 됐던 앞선 두 번의 토론회에 이은 이번 마지막 토론회는 전문가뿐만 아니라 청년, 장년, 여성 등을 대표하는 패널도 참석했다. 김강식 한국항공대 경영학과 교수는 최저임금 결정 기준에 기업의 지불능력을 포함하는 것은 1988년 처음 최저임금법이 제정됐을 때와 달라진 현재의 상황을 제대로 반영한 것이라고 평가했다. 최저임금 결정 기준에 기업 지불능력이나 고용상황을 반영하는 것은 세계적인 추세라고 덧붙였다. 김 교수는 “프랑스에선 기업의 지불능력을 측정할 때 근로자의 구매력 상승률이나 임금인상률 등을 활용한다”면서 “외국의 사례를 참고하면 (지불능력에 대한) 객관적 지표를 만들긴 어렵지 않다”고 설명했다. 노용진 서울과기대 벤처경영학과 교수는 “최근 들어 최저임금은 근로자의 임금을 보장하는 수준을 넘어서 고용에도 영향을 미치고 있다”면서 “최저임금이 경제상황과 밀접한 관련이 맺기 때문에 영세상공인 등의 지불능력을 감안할 수 있는 결정방식을 만들어 모두가 공감할 수 있어야 한다”고 주장했다. 정초원 복지국가청년네트워크 운영위원은 “기업의 지불능력을 고려하면 최저임금 인상폭이 낮아질 것”이라면서 “근로자의 최저 생계를 보장한다는 최저임금의 목적인지 의문이다”라고 말했다. 이영희 여성노동법률지원센터 사무국장은 “기업의 지불능력은 기본적으로 객관적·구체적이기 어렵다”면서 “구체적인 근거도 없이 마치 객관적인 것처럼 최저임금을 낮추는 효과만 발생할 것”이라고 역설했다. 오경진 기자 oh3@seoul.co.kr

정부가 노동행정 전문성을 강화하려고 별도로 선발하기 시작한 고용노동직(7·9급)에 대한 관심이 뜨겁다. 지난해 705명을 선발한 데 이어 올해도 420명을 충원할 예정이다. 9급은 오는 4월, 7급은 8월에 필기시험을 치른다.수험생 사이에서는 고용노동직에 대한 관심만큼 불안감도 없지 않다. 합격 뒤 일선 고용노동지청에서 근로감독관으로 활동할 수도 있어서다. 근로감독관은 임금체불이나 산업재해 같은 노동 사건을 전문적으로 수사하는 특별사법경찰관이다. 노동청 근로개선지도과나 산재예방지도과에 배치되면 근로감독관이 된다. 근로감독관은 ‘워라밸’(일과 삶의 균형)도 없이 온종일 민원인에게 폭언만 듣는다는 소문이 퍼져 있다. 과연 이 말이 사실일까. 서울신문은 22일 서울 중구 서울지방고용노동청에서 새내기 근로감독관들과 간담회를 나눴다. 허강민(38), 장인혁(29), 윤서정(26), 원동영(31) 근로감독관 등 4명이 참석했다. 다음은 일문일답.→평소 욕을 많이 먹는다고 들었다. 워라밸이라는 말이 무색할 만큼 일이 많다는데 사실인가. -원 절반 정도는 맞다. 욕을 듣는 것은 일상이다. 사무실에 앉아 있으면 여기저기서 온갖 욕설이 쏟아진다. 처음에는 걱정이 많았다. 이제는 적응돼 생각보다는 할 만하다.(웃음) 일이 많은 것도 사실이다. 하지만 불필요한 야근은 없다. 오롯이 개인 역량에 달렸다. 일만 제때 처리하면 눈치 보지 않고 퇴근하는 분위기다. 공시생들 사이에 근로감독관에 대한 선입견이 있지만 소문만큼 힘들지는 않다.-허 워낙 민원이 많은 부처다. 사업주와 근로자의 주장도 첨예하게 갈린다. 아쉬운 소리를 듣는 건 어쩔 수 없다. 그래도 워라밸은 좋다. 우리가 속해 있는 고용노동부는 일터 혁신을 권장하는 부처다. 조직 문화도 그렇다. 물론 일이 몰릴 때가 있다. 어떤 날엔 새벽 3시에 퇴근하기도 한다. 다만 이런 일이 흔하지는 않다. -장 중부지방고용노동청 고양지청 산재예방지도과에서 근무한다. 지난해 말 저유소 화재, 백석역 온수관 파열 등 산재 사고가 잦았다. 주말이나 늦은 밤에도 현장에 갔다. 쉬지 못했으니 일과 삶의 균형이 무너졌다고 할 수 있다. 하지만 국민의 안전을 위해 일한다는 보람이 크다. 연차나 휴가도 비교적 자유롭게 쓸 수 있어 큰 불만은 없다. →가장 힘든 때는 언제인가. -윤 근로감독관은 객관적 자료에 의거해 사건의 사실관계를 파악한다. 그러나 민원인 가운데 일부는 입증할 자료가 없이 막무가내로 주장하는 이들이 많다. 아무리 상황을 설명해도 귀를 닫는다. 내선 전화나 국민신문고를 통해 지속적으로 악성 민원을 제기하기도 한다. 나름 노력했지만 이렇게 좋지 않은 이야기를 들을 때가 힘들다. -원 떠오르는 사건이 하나 있다. 근로자나 사업주 어느 한쪽으로 치우치지 않고 공정하게 조사했다고 생각했다. 그러나 양쪽 모두에서 비난이 쏟아졌다. 근로자는 “너 사장한테 뒷돈 받았지?”라고 윽박질렀고, 사업주는 “공무원이 직원 말만 듣고 판단하느냐”고 몰아세웠다. 이들 가운데서 ‘나는 도대체 무엇을 하고 있는가’라는 생각에 고민스러웠다. - 근로감독관을 이용해 사리사욕을 채우려는 사람도 있다. 법을 악용하는 것이다. 자신이 원하는 결과를 얻을 때까지 똑같은 내용의 고발장을 매일 낸다. 근로감독관은 특정인의 이익을 위해 일하는 사람이 아니다. 하지만 일부 몰지각한 이들을 보면 동기부여가 어려울 때도 있다. →근로감독관의 장점은 무엇인가. -허 집에서 가까운 곳에서 일할 수 있다. 고용부는 전국에 많은 지청을 두고 있다. 국가직 공무원은 본가와 떨어져 사는 일이 잦다. 하지만 고용부는 자기가 원하는 곳에서 일할 수 있게 최대한 배려해 준다. 국가직으로서는 아주 큰 장점이다. -윤 개별 사건 처리 업무가 대부분이어서 개인이 혼자서 일하는 경우가 많다. 업무 조율을 편하게 할 수 있다. 오늘 개인 용무가 있으면 내일로 일을 미룰 수도 있다. 내 일만 제때 끝내면 ‘칼퇴근’을 할 수 있다. 직접 사건을 조사하고 일차적인 판단도 내리기 때문에 관리자급 공무원이 아니어도 상당한 권한을 갖고 있다. -장 보통 행정공무원을 하면서 한 분야의 전문가로 성장하기란 쉽지 않다. 하지만 근로감독관은 다르다. 노동법은 매우 특수한 분야다. 매일 노동법을 들여다보기 때문에 이 분야에서는 어느 누구보다 뛰어난 전문성을 갖출 수 있다. 이것은 단순히 ‘조직에서 일을 잘하는 자원’이라는 평가를 넘어서는 것으로 개인에게 큰 자산이 된다. →지난해부터 고용노동직이 신설됐다. 노동법이 선택과목에 포함됐다. 수험생들에게 노동법 공부 팁을 전한다면. -허 노동법을 처음 접하면 굉장히 어렵다. 근로감독관은 실무를 통해 공부할 수 있지만 수험생은 그렇지 않다. 사업주의 처지에서 노동법을 바라보기를 추천한다. 사업주와 근로자는 노동법을 대하는 관점이 다르다. 근로자는 자신이 현재 겪는 문제만 해결하면 된다. 하지만 사업주는 회사를 운영하면서 발생할 수 있는 모든 경우의 수를 신경 써야 한다. 자신이 근로자를 고용하고 월급을 주는 사장이라고 생각해 보라. 더욱 폭넓은 관점에서 노동법을 이해할 수 있다. -장 근로감독관으로 활약할 고용노동직 수험생에게 노동법은 가장 중요한 과목이다. 노동법 조문을 읽으면서 현장에서 어떻게 적용할 것인지 머릿속으로 그려 봐야 한다. 이것은 근로감독관이 매일 하는 일이다. 단순 암기에 그치지 말고 머릿속에서 실제 상황을 시뮬레이션해 보라는 것이다. 그래야 더욱 깊이 있게 와 닿는다. -원 노동법 관련 사안은 법 조문대로 딱 떨어지지 않을 때가 많다. 개별 사건에 대해 법원에서 어떤 판결을 내렸는지 꼼꼼히 볼 것을 권한다. 판례를 최대한 많이 구해서 읽고 법 조문이 현실에서 어떻게 해석되는지 종합적으로 판단하는 능력을 길러야 한다. →가장 큰 보람을 느낄 땐 언제인가. 근로감독관을 꿈꾸는 수험생에게 필요한 자세는 무엇인가. -허 사람(민원인) 때문에 힘이 들지만 또 결국 사람 때문에 힘이 난다. ‘감사하다’는 말 한마디는 우리를 다시 일하게 하는 원동력이다. 시한이 촉박한 사건을 하나 맡은 적이 있었다. 임금체불 사건이었다. 주말도 잊고 일했다. 집요하게 일한 덕분에 잘 해결됐다. 근로자들에게 고맙다는 전화를 받았다. 그동안 쌓인 피로가 날아갔다. 눈물이 날 정도로 행복했다. -장 한국은 다른 선진국에 비해 산재 사고가 자주 발생한다. 겉으로 드러난 사건뿐 아니라 은폐된 것도 많다. 전화를 수십통 돌리면서 은폐된 산재를 찾아냈을 때 뿌듯함이 크다. 수험생들도 이 뿌듯함의 가치를 잘 생각해 봐야 한다. 공무원은 안정성이 가장 큰 장점이다. 하지만 노력에 비해 금전적인 이득이 적다. 이런 현실을 이겨 낼 수 있을 만큼 공직에서 자부심을 느낄 수 있을지 스스로 되돌아보라. 이 일은 근로 강도가 높다. 일을 마쳤을 때 느끼는 보람이 근로 강도가 주는 피곤함을 넘어서야 한다. -원 매일 모르는 사람을 만난다. 이들과 소통하면서 거리낌이 없어야 한다. 그래야 이 일을 계속할 수 있다. 내가 무슨 일을 할지 선택하는 것은 순간이다. 하지만 그렇게 결정한 일은 평생 해야 한다. 긴 시간을 지치지 않고 보내려면 이 일에 맞는 사람이어야 한다. 의사소통 능력이 뛰어난 사람일수록 좋다. 근로감독관이 무슨 일을 하는지 그것이 나와 잘 맞는지 충분히 생각하고 결정하면 좋겠다. 오경진 기자 oh3@seoul.co.kr

전국 최대 규모의 단위농협인 전남 순천농협이 조례동 본점 6층에 농업인 조합원들의 권익증진을 위한 ‘조합원 권익지원센터(이하 센터)’를 열고 본격적인 운영에 들어갔다. 지난 11일 열린 개소식에는 김석기 농협중앙회 전남지역본부장, 김수현 순천시 기술센터소장 등 내빈과 관내 조합원 100여명이 참석해 성황을 이뤘다. 센터의 주요 역할은 법률, 노무, 가정복지, 농업경영, 세무 분야에 관한 무료상담과 지원 등이다. 법률분야는 각종 법률적 분쟁 및 소비자피해에 대한 상담을 해준다. 노무분야에서는 조합원 또는 가족· 마을기업의 노사문제 및 노동법관련 고충상담을 지원한다. 가정복지분야는 고령조합원의 일상안부와 조합원·다문화 가정의 건강, 행복, 심리 등에 대한 상담을 한다. 농업경영분야는 농업정책이나, 예산, 정부지원사업 등에 대한 전반적인 농업경영컨설팅을 돕는다. 또 세무분야에서는 각종 재산의 매매나 상속, 증여 등에 대한 종합세무 상담을 통해 정보나 지식부족에 의한 불이익을 받지 않도록 사전 예방해 주는 역할을 한다. 운영주체는 법률, 노무, 가정복지는 순천농협 자체직원인 변호사와 노무사, 사회복지사가 담당한다. 농업경영은 농협사외이사인 이기웅 순천대 교수가 맡으며, 세무는 외부 세무사를 위촉해 운영할 계획이다. 강성채 조합장은 “농촌의 고령화, 다문화 등 복잡 다양한 사회적 문제에 대한 전문적이고 능동적인 대처를 위해 조합원 권익지원센터를 열게 됐다”며 “조합원들께서 일상에서 흔히 부딪칠 수 있는 애로나 고통을 덜어 삶이 더 평온하고 편익이 증진될 수 있도록 그 역할을 다 하겠다”고 밝혔다. 순천 최종필 기자 choijp@seoul.co.kr

휴식시간 감시·회식 참여 강요 금지 신입 심하게 모욕하는 ‘태움’도 포함 올 7월 ‘직장 내 괴롭힘 방지법’ 시행중소유통업체에 다니는 김혜원(가명)씨는 출근이 두렵다. 최근 김씨가 ‘거래처 사장과 놀아났다’는 소문이 회사에서 나돌고 있어서다. 사실은 회식 자리에서 만난 거래처 사장이 현재 사귀는 남자친구를 소개해줬을 뿐이었다. 헛소문의 진원지는 다름 아닌 부장이었다. 애인이 있는지 자꾸 묻는 부장에게 이를 설명했더니 왜곡해 회사에 퍼뜨렸다. 김씨가 항의해도 부장은 막무가내였다. 오히려 사측에 ‘상사에게 대드는 직원’이라는 나쁜 평판마저 더했다. 김씨는 “사생활을 뒷담화하는 직장 문화가 사라졌으면 좋겠다”고 털어놨다. 비영리단체 ‘직장갑질 119’가 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 꼽은 사례 중 하나를 재구성한 것이다. 직장갑질 119는 6일 어떤 행위가 갑질인지를 판단하는 데 도움을 주는 ‘직장갑질 예방 매뉴얼’을 발표했다. 그동안 제보로 축적된 사례 2만 5000건을 토대로 노동법 전문가들의 검토를 거쳐 만들었다. 이른바 ‘직장 내 괴롭힘 방지법’이 오는 7월부터 시행되는 가운데 고용노동부 가이드라인보다 한발 앞서 매뉴얼을 제작해 공개했다. 모처럼 휴일에 늦잠을 청하던 직장인 전상헌(가명)씨의 휴대전화 진동 벨이 갑자기 울렸다. “오후 1시까지 모두 회사로 출근하세요. 이유는 나오면 알려 드리겠습니다”라는 팀장의 소셜네트워크서비스(SNS) 메시지였다. 이런 지시는 그나마 양반이다. 시도 때도 없이 불만을 성토하는 팀장의 대화방 메시지에 답장을 제때 하지 않으면 “너희는 뭐하기에 답장도 안 하느냐”고 지적한다. 직장갑질 119는 팀장의 이런 행위도 갑질에 해당한다고 진단했다. 또 직원의 휴식 시간까지 감시하거나 원치 않는 회식에 참여를 강요하는 것도 직장 갑질로 봤다. 신입 직원에게 업무를 가르친다면서 괴롭히거나 심하게 모욕하는 이른바 ‘태움’ 행위도 포함됐다. 그럼에도 직장 내 괴롭힘 방지법에는 직접 처벌 조항이 없다. 사장이 가해자에게 징계 조치를 취할 수 있지만 하지 않아도 별다른 제재가 없다. 단, 사장이 신고자에게 불이익을 줬을 땐 사장 본인이 처벌받는다. 직장갑질 119 관계자는 “직접 처벌 조항이 없어 정부의 법 집행 의지가 중요하다”면서 “고용노동청마다 직장 내 괴롭힘 전담 부서를 둬 갑질 예방·조사·근로감독을 집중적으로 해야 한다”고 강조했다. 오경진 기자 oh3@seoul.co.kr

‘직장 내 괴롭힘 방지법’ 톺아보기정서적 고통은 제외…개념 혼란사장에게만 신고, 프리랜서는 제외폴란드 ‘직업 적합성 재고하게 하는 행위’이른바 ‘직장 내 괴롭힘 방지법’이 지난 27일 국회 본회의를 통과했습니다. 연말에도 괴로운 회사 생활을 이어가던 직장인들에게 반가운 소식입니다. ‘직장 내 괴롭힘’이라는 개념이 모호하다는 이유로 지금껏 논란이 이어지다가 막바지 간신히 여야 합의를 이뤘습니다. 국무회의를 거쳐 대통령이 법을 공포하면 6개월 뒤부터 시행됩니다. 직장 내 괴롭힘 방지법엔 구체적으로 어떤 내용이 담겼는지 뜯어보려 합니다. 주말에도 전화하는 김 부장, 회식 자리마다 먹기 싫은 술을 강권하는 최 팀장의 운명은 어떻게 될까요? Q. 직장 내 괴롭힘 방지법에 대해서 자세히 설명해주세요. A. 이번에 국회 본회의를 통과한 이른바 직장 내 괴롭힘 방지법이란 근로기준법 개정안, 산업재해보상보험법 개정안 두 건을 함께 부르는 말입니다. ‘직장 내 괴롭힘’이라는 정의 규정을 법에 담은 근로기준법 개정안이 핵심입니다. ‘직장에서의 지위나 관계 등 우위를 이용해 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위’가 직장 내 괴롭힘 정의입니다. 산재보상보험법에선 업무상 질병 항목에 ‘직장 내 괴롭힘, 고객의 폭언 등 업무상 정신적 스트레스가 원인이 돼 발생한 질병’도 추가했습니다. 한마디로 상사가 괴롭혀서 발생한 스트레스도 산재로 인정받을 수 있다는 겁니다. Q. 개념이 모호하다고 논란이 됐다면서요. A. 그렇습니다. 과연 어떤 행동까지 우리가 괴롭힘이라고 정의할 수 있을까요. 사람마다 괴롭힘이라고 생각하는 정도의 차이가 있을 텐데 말입니다. 직장 내 괴롭힘을 근절해야 한다는 점엔 여야가 공감했고 관련 상임위원회인 환경노동위원회에선 만장일치로 통과했습니다. 하지만 법의 자구 등을 심사하는 법제사법위원회에선 쉽사리 통과가 되지 않았습니다. 격론 끝에 일부 표현이 달라졌습니다. 원안에서 직장 내 괴롭힘의 정의를 ‘신체적·정신적·정서적인 고통’이라고 표현했지만 여기서 ‘정서적’이라는 표현은 빠졌습니다. ‘업무’ 환경이라는 표현도 근무환경이라고 바뀌었지요. 전문가들은 커다란 차이는 아니라고 봅니다. 고용노동부 관계자는 “정서적 고통은 널리 보면 정신적인 고통으로도 포괄할 수 있기 때문에 크게 달라지는 것은 없다”고 설명했습니다. Q. 여전히 모호한 것 같은데요. A. 직장 내 괴롭힘을 아주 명료하게 정의하는 것은 사실 불가능합니다. 주관적인 감정에 판단 근거가 있기 때문입니다. 누가 봐도 정당한 업무 지시인데 부하 직원은 괴로워할 수 있습니다. 이때도 지시를 내린 상사를 징계하는 건 곤란하겠죠. 그래서 필요한 것이 바로 ‘가이드라인’입니다. 고용부는 내년도 추진할 업무 과제로 직장 내 괴롭힘 방지 가이드라인을 만들겠다고 했습니다. 어떤 것을 직장 내 괴롭힘으로 볼 것인지 사업장에서 참고할 수 있도록 손에 잡히는 사례를 중심으로 구성하겠다는 것입니다. 그냥 만드는 것은 물론 아닙니다. 전문가 연구 용역을 거쳐 그간 쌓인 법원의 판례와 외국 사례 등을 참조할 것입니다. 어떤 지시가 업무상 적정 범위를 넘는지 판단하는 게 핵심이겠네요. Q. 저희 회사 김 부장은 자꾸 주말에 전화합니다. 쉬는 날이지만 안 받을 수도 없고 미치겠습니다. A. 부장이 전화를 한 것 자체만으로 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 보긴 어렵습니다. 하지만 그날 업무 지시를 내렸다면 이는 암묵적으로 초과근로를 강요하는 ‘부당한’ 업무 지시로 볼 수 있습니다. 근로자가 합의하지 않은 연장·야간·휴일 근로는 강제할 수 없습니다. 근로기준법 제50조와 제55조에선 법적으로 휴식권을 보장하고 있습니다. 노동조합을 통해서 해결하거나 고용부 산하 관할 지방고용노동지청에 관련 사실을 신고하세요.Q. 같은 부서 최 팀장은 회식 때마다 술을 강권합니다. 저는 술을 먹지 못하는데 “토를 하더라도 마셔라”고 하네요. A. 이는 명백한 직장 내 괴롭힘으로 볼 수 있습니다. 회식 자리에서 술을 마시는 것은 업무상 적정 범위가 아닙니다. 근로자에게 신체적·정신적인 고통을 준 것도 분명하네요. 구체적인 가이드라인을 볼 필요도 없습니다. 앞으로 법이 시행되면 최 팀장은 직장 내 괴롭힘 방지법에 저촉되는 행위를 한 것이 됩니다. Q. 처벌은 누가 받나요. A. 물론 괴롭힘 정도가 심하면 가해자는 직접 법의 처벌을 받습니다. 직원의 뺨을 후려친 양진호 한국미래기술 회장처럼요. 하지만 이번에 통과한 직장 내 괴롭힘 방지법은 가해자들을 직접 법으로 처벌하는 내용은 아닙니다. 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 누구든 사장에게 신고할 수 있습니다. 사장은 반드시 조사를 실시해야 할 의무가 있어요. 사실이 확인되면 피해 근로자의 요청에 따라 근무장소를 변경해주거나 유급휴가 등을 줘야 합니다. 사장은 가해자에게 징계 등을 내려야 하죠. 만약 사장이 피해를 당했거나 괴롭힘 사실을 신고한 근로자에게 불리한 조치를 내렸다면 그때 사장은 처벌을 받습니다. 다시 말하면 술을 강권한 최 팀장에게 징계를 내리지 않고 오히려 신고한 사람에게 불리한 조치를 내렸다면 사장님이 근로기준법을 위반하게 됩니다. Q. 직장 내 괴롭힘을 사장에게 신고할 수 있도록 했군요. 그런데 사장이 괴롭힘 가해자면 어떡하죠. A. 이번 직장 내 괴롭힘 방지법의 맹점입니다. 일반 근로자가 가해자라면 사장이 조치할 수 있지만 사장이 직접 가해자일 땐 이 법으로 해결할 수 있는 게 없습니다. 신고 대상이 사용자로 한정돼 있기 때문입니다. 사장이 괴롭혔다는 사실을 사장에게 신고한다는 것은 아주 웃기는 일입니다. 증거를 잘 수집했다가 가까운 노동청에 신고해볼 수 있습니다. 하지만 여기서도 근로감독관이 부당해고, 부당징계, 임금체불 등 구체적인 사건으로 보기 어려운 괴롭힘 사건 때문에 적극적으로 사업장에 개입하지 않을 가능성이 큽니다. 노동청에서 도와주지 않을 것 같으면 증거를 수집해 기자에게 제보해주세요. 기자 메일 주소는 기사 마지막 부분에 있습니다. Q. 프리랜서도 직장 내 괴롭힘 방지법으로 보호받을 수 있나요? A. 안타깝지만 불가능합니다. 직장 내 괴롭힘 방지법이 근로기준법에 명시된 것이기 때문입니다. 근로기준법이란 근로자를 보호하기 위해 만들어진 법입니다. 따라서 법에서 정한 근로자로 보호받기 어려운 프리랜서들에겐 이 법이 적용되지 않아요. 게다가 4인 미만 소규모 영세사업장에서 벌어지는 직장 내 괴롭힘에 대해서도 해당 규정을 적용하려면 별도로 하위 법령을 바꿔야 합니다. 법이 만들어졌다고 다 끝난 게 아니라는 뜻입니다. Q. 다른 나라에선 어떤가요? A. 유럽은 직장 내 괴롭힘 관련 논의가 가장 활발한 곳입니다. 우리나라보다 훨씬 앞서 법으로 직장 내 괴롭힘을 규정했어요. 스웨덴도 1990년대 후반부터 직장 내 괴롭힘을 규율하기 위해 ‘직장 내 괴롭힘 조례’를 만들어서 관련 행위를 금지하고 있습니다. 폴란드는 노동법에서 ‘근로자에게 직업 적합성을 다시 생각하게 하며 굴욕감과 곤란함, 고립과 격리 등을 유발하는 행위’를 직장 내 괴롭힘으로 정의하고 있습니다. 핀란드는 산업안전보건법에서 정신적인 폭력을 ‘개인 또는 집단에 대한 고의적인 실력 행사로 신체적, 정신적, 영적, 도덕적, 사회적 발전의 저해를 초래하는 경우를 포함한다’고 규정했네요. 한국과 법 체계가 비슷한 이웃나라 일본에선 직장 내 괴롭힘(파워하라)에 대해 기업의 대응을 법으로 의무화하는 방침을 후생노동성에서 정했습니다. 괴롭힘을 방지하기 위한 조치 의무를 기업에게 법률로 부과하는 것입니다. 내년 정기국회에 관련 법을 제출하는 게 목표라고 합니다. Q. 이것으로 직장 내 괴롭힘이 완전히 사라질 수 있을까요. A. 답하기 어려운 질문입니다. 법 하나 만들어졌다고 모든 사람들의 행동이 하루아침에 바뀌긴 어려울 것입니다. 기업마다 일해왔던 관행도 있을 테고요. 하지만 중요한 것은 법에 직장 내 괴롭힘이라는 문장을 넣었다는 사실입니다. 법리를 다투는 과정에서 어떤 것을 직장 내 괴롭힘으로 볼 수 있을 것인지 판례도 나오겠죠. 많은 사례가 수면 위로 오를 것이고 자연스레 사회적 자정작용이 일어날 것으로 기대합니다. 시간이 오래 걸리겠죠. 하지만 이번 법 통과는 직장 내 괴롭힘을 없애기 위한 첫 걸음을 내딛은 것으로 평가할 수 있겠습니다. 오경진 기자 oh3@seoul.co.kr

국회 제출 ‘국민연금 종합운영계획안’에 특수노동자 직장가입 전환 방안 포함돼 산재보험 적용 노동자 44만명 우선 검토 근로자성을 인정받아야 하는 절차 남아 업주 반발도 예상… 순조롭지는 않을 듯 정부가 보험설계사, 골프장 캐디, 학습지 교사, 대리운전 기사, 택배 기사 등 ‘특수고용 노동자’를 국민연금 직장가입자로 전환하는 방안을 추진하기로 했다. 직장인 국민연금 보험료는 사업주와 반반씩 나눠 내도록 돼 있어 이 노동자들의 보험료 부담이 절반으로 줄어들 전망이다. 25일 보건복지부에 따르면 정부가 최근 국회에 제출한 ‘국민연금 종합운영계획안’에 특수고용 노동자의 직장가입자 전환 방안을 담은 내용이 포함됐다. 이는 지난 8월 4차 재정추계 결과를 바탕으로 국민연금 제도발전위원회가 국민연금 제도개선 사항으로 제안한 것이다. 정부는 고용노동부 등 관련부처의 정책 추이 등을 참고해 이들을 단계적으로 사업장 가입자로 바꾸는 방안을 검토하기로 했다. 특수고용 노동자는 다른 사람의 사업을 위해 자신이 직접 노무를 제공하는 사람으로, 근로계약을 체결하지 않아 근로기준법상 임금 노동자로 인정받지 못한다. 고용보험 적용 대상에서 빠져 실업급여도 못 받는다. 또 소득이 있으면 자영업자와 같은 ‘지역가입자’가 되기 때문에 국민연금 보험료를 전액 본인이 부담해야 한다. 다만 2008년부터 단계적으로 산재보험 적용 대상으로 편입되는 등 점차 사회안전망에 포함되는 추세다. 고용부는 국제노동기구(ILO)와 국가인권위원회 등의 권고에 따라 특수고용 노동자를 노동법으로 보호하는 방안을 추진하고 있다. 이에 따라 복지부는 현재 산재보험이 적용되는 9개 직종 특수고용 노동자 44만명을 우선 국민연금 직장가입자 적용 대상으로 검토할 방침이다. 9개 직종은 보험설계사, 골프장 캐디, 학습지 교사, 레미콘 기사, 택배 기사, 대리운전 기사, 퀵서비스 기사, 대출모집인, 신용카드회원 모집인 등이다. 44만명의 특수고용 노동자 중 절반에 가까운 20만 7000명이 지역가입자다. 또 국민연금 안전망에 포함되지 않은 미가입자가 9만 3000명, 납부예외자도 3만 9000명에 이른다. 특수고용 노동자 전체 규모는 2015년 국가인권위원회 조사에서 최대 220만명으로 추산됐다. 하지만 특수고용 노동자의 근로자성을 인정받아야 하는 절차가 남아 있는 데다 업주들의 반발도 예상돼 추진 과정이 순탄치 않을 것으로 보인다. 복지부 관계자는 “특수고용 노동자의 국민연금 직장가입자 전환 대책은 고용부가 근로자성 인정을 포함해 제반 준비를 마무리한 다음에 추진할 계획”이라며 “이번 국민연금 종합운영계획에서는 기본적인 검토 방향에 대해서만 언급한 것”이라고 말했다. 정현용 기자 junghy77@seoul.co.kr

프랑스와 헝가리에서 연말을 맞아 무보수 연장 근무 등에 열받은 경찰관들이 집단 행동을 벌였다. 열악한 처우를 개선하고, 무보수 연장근무에 대해 적절한 보상을 해달라는 요구이다. 프랑스에서는 근무 환경과 처우 개선을 요구하는 경찰관들의 태업 등 집단행동에 주요 공항과 일선 경찰서 업무에 차질이 빚어졌다. 19일(현지시간) BFM 방송 등에 따르면, 이날 파리 근교 샤를 드골 공항과 오를리 공항에서는 검문검색을 담당하는 국경경찰대(PAF) 소속 경찰관들이 정부에 근로조건 개선과 추가근무 수당 지급 등을 요구하며 태업을 벌였다. 경찰관들은 평소 같으면 승객 1인당 15초가 걸리는 검문검색을 이날 1∼2분으로 넉넉히 잡고 업무를 처리했고, 공항에서는 검문검색을 위한 승객의 대기시간이 평소보다 많이 늘어났다. 이날 프랑스 전역에서는 경찰노조의 태업 촉구에 따라 경찰관들이 순찰이나 현장 수사 등 외근을 하지 않고 경찰서 안에 머물며 긴급상황에만 대처하는 경우가 많았다. 파리 근교 망트 라 졸리의 한 경찰서도 노조 소속 경찰관들이 입구를 폐쇄하고, 경찰서 간판에 테이프를 둘러치는 등 처우개선 요구 시위를 벌이고 있음을 알렸다고 외신들이 전했다. 경찰노조에서는 파리 최대 번화가인 샹젤리제 거리에서 정부에 경찰관의 처우개선을 요구하는 집회도 계획 중이다. 프랑스 내무부는 경찰의 집단행동에 놀라 부랴부랴 ‘노란 조끼’ 시위에 투입된 경찰관들에게 1인당 300유로(약 38만원)의 보너스를 지급하는 방안을 제시했다. 지급 대상은 군·경 인력 총 11만1000명으로, 3300만유로(약 423억원)의 예산이 소요될 전망이다. 그러나 경찰노조들은 턱없이 부족한 조처라면서 정부 제안을 받을 수 없다고 불만을 토로하고 있다. 대신 이들은 지난 수년간 누적된 수천 시간의 무보수 연장 근무에 대해 금전적인 보상을 요구했다. 프랑스 정부도 경찰관들의 누적 추가근무 수당 지급 요구를 전향적으로 검토하겠다는 입장이다. 경찰노조의 집단행동이 본격화할 경우 서민경제 개선을 요구하는 ‘노란 조끼’ 집회와 연말 크리스마스 시즌이 겹쳐 치안과 테러 경계에 자칫 ‘구멍’이 뚫릴 수 있기 때문이다. 브뤼노 르메르 재정경제부 장관은 BFM 방송 인터뷰에서 “매우 어려운 업무를 담당하는 경찰관들이 제대로 대가를 지급받는 것은 정당하다”고 유화적인 자세를 취했다. 프랑스 정부는 경찰관들의 누적 추가 근무수당 총액이 2억7500만 유로(3500억원)에 이를 것으로 추산했다. 한편, 헝가리에서도 경찰관들이 밀린 연장근로 수당을 제대로 달라며 집단행동에 나섰다. 이들은 매년 5만 시간에 대한 연장근로 수당이 미지불됐다면서 정부가 지급해야 할 금액이 2억 포린트(79억6000만원)에 이른다고 주장했다. 헝가리에서는 최근 연간 연장근로 허용 시간을 대폭 늘린 법안이 의회를 통과한 뒤 반정부 시위가 계속돼 왔다. AFP통신는 19일(현지시간) 헝가리 북동부 사볼치 카운티 경찰관 2300명이 헝가리 최대 뉴스포털 인텍스 닷 후(index.hu)에 보낸 공개서한에서 “지난 3년간 제대로 연장근로 수당을 받지 못했다”고 주장했다고 전했다. 공개서한에 이름을 올린 경찰관들은 경찰청장에게 수당 지급을 요구했지만 거절당해서 공개적으로 이를 요구하기로 했다고 밝혔다. 이들은 “우리의 요구는 최근 시위와는 무관하다. 우리는 경찰이고 이 서한은 정치적 목적을 띠고 있지 않다”며 “권리가 정당하게 보호받기를 원한다”고 덧붙였다. AFP통신은 경찰 소식통을 인용해 전국 단위로는 수십만 시간분의 경찰관 연장근로 수당이 미지급 상태라고 전했다. 헝가리에서는 지난 12일 연간 연장근로 허용시간을 250시간에서 400시간으로 확대한 노동법 개정안이 의회를 통과한 뒤 연일 부다페스트를 중심으로 반정부 시위가 벌어지고 있다. 야당과 노동조합들은 개정법을 독일 자동차 업계와 정부의 야합이 만들어낸 ‘노예법’이라고 비판하면서 유럽연합(EU) 최저 수준인 임금을 먼저 올리라고 촉구하고 있다. 이석우 선임기자 jun88@seoul.co.kr

‘광주형 일자리’가 표류하고 있다. 생산량이 일정 규모에 이르기까지 임금 및 단체협약을 유예한다는 조항을 두고 현대자동차와 노동계가 이견을 좁히지 못한 것이 표면적인 이유지만, 기저에는 전세계에 몰아치는 자동차 산업의 위기와 변화, ‘광주형 일자리’에 오히려 일자리를 빼앗길 수 있는 다른 지역의 위기감, 국내 자동차산업의 고질적인 노사 간 불신 등 복합적인 배경이 깔려 있다. 서울신문은 이승협 대구대 사회학과 교수와 이항구 산업연구원 선임연구위원, 경제사회노동위원회 공익위원인 박지순 고려대 법학전문대학원 교수에게 ‘광주형 일자리’의 해법을 물었다. “광주형 일자리는 잊어라”라는 회의적인 주문과 함께 “그럼에도 불씨를 살려 성공시켜야 한다”는 목소리가 엇갈렸다. 그러나 노사 간의 신뢰와 화합으로 자동차 산업의 생산 혁신을 이루고 일자리를 늘린다는 ‘광주형 일자리’의 근본 정신으로 돌아가야 한다는 데에는 견해가 일치했다. ▶생산량이 35만대에 이를 때까지 임단협을 유예한다는 조항이 가장 큰 걸림돌이다. 신입 초봉이 연간 3500만원이라는 것 역시 노동계가 ‘저임금’이라며 반발하고 있다. 이승협 교수(이하 이 교수) : 광주시가 지역 노동계로부터 전권을 위임받아 현대차와 논의하는 과정에서 초봉 3500만원, 5년간 임단협 유예라는 조항이 나왔다. 이런 조건은 우리나라 지방자치단체가 경제 특구를 만들어 해외기업을 유치할 때 내놓을 만한 조건이다. ‘무파업 도시’를 만들어 줄테니 우리 지역에 공장 세워달라고 홍보하는 것인데, 노동법 위반이라는 점에서 쉽게 꺼내기 힘든 카드다. 지금의 광주형 일자리는 노사 간 신뢰와 타협을 통해 생산 현장을 혁신한다는 근본 정신에서 멀어진 채 광주시의 현대차 공장 유치전으로 전락했다. 노동계는 노동권을 보장받지 못하는 이같은 조항을 받아들이기 힘들다. 물론 현대차 역시 기존 공장과 마찬가지로 노조 리스크를 떠안아야 한다면 투자하고 싶지 않기 때문에 합의점을 찾기 힘들 것이다. 이항구 선임연구위원(이하 이 연구위원) : 미국 자동차산업이 위기를 극복한 배경 중 하나가 ‘이중임금제’다. GM은 파산 이전인 2003년 이중임금제를 도입했다. 기존의 근로자들은 임금을 동결하고 신규 채용되는 근로자들은 기존 임금의 절반 수준으로 낮추고 이들에 대한 사회 안전망을 구축하는 것이다. 2008년 글로벌 금융위기가 닥치기 전인 2007년 임단협에서도 이중임금제를 지속하기로 합의했다. 비록 GM이 2009년 파산신청을 했지만 2014년까지 11년간 이중임금제를 운영하며 오히려 전체적인 고용은 정상화됐다. 박지순 교수(이하 박 교수) : 임단협 유예 조항은 법적 구속력은 없다. 엄밀히 말해 제3자인 광주지역 노동계가 합의했다 해도 공장에 새로 채용된 근로자들이 노조를 만들고 교섭을 요구하면 이를 막을 방법이 없다. 그럼에도 불구하고 광주형 일자리라는 실험을 성공시키기 위해 노동계와 현대차가 이견을 좁힐 필요는 있다. 독일의 ‘아우토 5000’은 노동계의 양보로 이뤄진 것이다. 노동계는 광주형 일자리의 당사자인 청년들을 위해 통크게 양보해야 한다. 현대차 역시 노동계의 양보가 있다면 ‘5년간 임단협 유예’라는 허들을 조금 낮추는 것도 고려할 필요가 있다. ▶GM의 구조조정에서 알 수 있듯 전세계 자동차 산업은 구조조정을 통해 전기차와 자율주행차 등 미래차로 패러다임을 바꾸고 있다. ‘광주형 일자리’가 지금의 자동차산업에 부합하다고 보는가? 이 연구위원 : ‘광주형 일자리’의 논의 초기에는 전기차 및 수소전기차 공장을 짓는 것으로 알려졌는데 지금은 경형 SUV 공장으로 바뀌었다. 경형 SUV는 국내에서는 수요가 사실상 없다. 신흥국에는 일부 수요가 있으나 공장이 완성돼 차량을 양산할 시기에는 이미 중국 기업들이 가성비를 앞세워 장악할 것이다. 광주형 일자리가 구상됐던 2014~2015년은 우리나라 자동차산업이 연간 450만대를 생산하던 호황기였지만 지금은 연간 400만대에도 못 미치는 위기 상황이다. ▶‘광주형 일자리’는 반드시 실현돼야 하는가? 이 교수 : ‘광주형 일자리’라고 불리는 지금의 계획은 접는 게 맞다고 본다. 다만 전국 어느 지역에서든 지역 단위로 돌아가 노사 간의 자발적인 사회적 대화를 통해 생산의 혁신과 일자리 늘리기라는 목표를 실현할 수는 있을 것이다. 사측은 노조가 받아들일 수 있는 임금과 근로 체계, 작업환경을 제시해 노조에 확신을 줘야 하고, 노조도 사측과의 상생을 위해 노력해야 한다. 오랜 시간동안 논의하고 검토해 합의를 이끌어내야 하며, 합의가 되지 않는 부분은 지자체와 정부가 나서 보조해주는 방식으로 구현할 수 있을 것이다. 이 연구위원 : 지금은 광주형 일자리를 잊고 자동차 산업의 구조조정을 준비해야 한다. 당장 내년 봄이면 부품사들의 줄도산을 시작으로 엄청난 위기가 닥쳐올 것이다. 공장 설립에 투입되는 자금으로 구조조정에 대응해야 한다. 이러한 구조조정의 과정에서 노사 간의 대타협이 절실하다. 노사 분규를 줄이고 인력 감축을 최소화하기 위한 구체적인 대안을 노사가 만들어가야 한다. 일자리를 나누고 해고되는 인력을 재교육해 미래차 산업에 투입하는 청사진이 필요하다. 박 교수 : ‘광주형 일자리’라는 ‘옥동자’를 어떻게든 만들어냈으면 한다. 자동차 산업의 위기 속에서 생산성 혁신을 이루고, 지역 일자리를 늘릴 수 있는 좋은 기회인 광주형 일자리를 포기해서는 안 된다. 현대차와 노동계가 보다 큰 그림을 보고 과감한 배팅을 할 필요가 있다. ▶‘광주형 일자리’에서의 정부의 역할은 무엇인가? 박 교수 : 광주시가 주도하고 현대차와 노동계는 마지못해 끌려가는 분위기다. 정부가 적극 나서야 한다. ‘아우토 5000’을 실현하기 위해 당시 슈뢰더 독일 총리가 산업계와 노동계를 끈질기게 설득했다. 정부가 양대 노총과 현대차를 설득해 대승적인 합의를 끌어내야 한다. 김소라 기자 sora@seoul.co.kr

4억대 임금체불에 취업방해·성희롱까지 ‘직장내 괴롭힘 방지법’ 국회 법사위 표류 “기준 모호” 논쟁 탓 ‘제2 양진호’ 처벌 발목양진호 한국미래기술 회장의 ‘막장 갑질’ 행태가 추가로 드러났다. 임금을 올려 달라는 직원에게 유리컵을 던졌고 회식 자리에선 생마늘을 통째로 먹으라고 강요했다. 법 위반 사항이 46건이나 됐다. 이런 갑질을 막는 이른바 ‘직장 내 괴롭힘 방지법’은 국회 법제사법위원회의 문턱을 또다시 넘지 못했다. 고용노동부는 양 회장이 소유한 것으로 알려진 한국인터넷기술원그룹 계열사 5곳에 대한 특별근로감독 결과를 5일 발표했다. 이번 근로감독은 양 회장이 전직 직원을 폭행한 동영상이 공개된 이후 지난달 5~30일 4주 동안 진행됐다. 폭행과 취업 방해, 임금 체불 등 노동관계법 위반사항이 46건이었다. 양 회장은 2016년 4월 연봉 협상 과정에서 임금을 올려 달라는 직원 A씨에게 콜라가 든 유리컵을 집어던졌다. A씨는 유리컵에 맞진 않았지만 이후 회사를 관뒀다. 같은 해 12월 퇴사한 직원 B씨가 동종업계 다른 회사인 C사에 취업하자 양 회장은 B씨에 대한 부정적인 평판을 C사에 알리는 악의적인 행동을 했다. 근로기준법상 ‘취업 방해’에 해당된다. 최대 5년의 징역형을 받을 수 있는 중대한 위법 행위다. B씨는 결국 새로운 회사도 그만뒀다. 양 회장은 지인이 회사를 방문해 성희롱 발언을 해도 내버려뒀다. 심지어 한 여성 직원에게 직접 신체적 접촉을 하는 등 성희롱도 저질렀다. 직원들에게 줘야 할 연장·야간·휴일 근로수당 4억 7000만원을 체불하기도 했다. 엽기적인 괴롭힘도 확인됐다. 직원들에게 생마늘과 겨자를 강제로 먹였다. 500㏄ 생맥주를 한 번에 마시라고 하거나 원치 않는 흡연을 강요했다. 직원에게 머리 염색을 강요했다는 의혹도 사실인 것으로 드러났다. 고용부 관계자는 “양 회장에게 직접 조사를 시도했으나 진술을 거부했다”고 말했다. 고용부는 일부 사안에 대해선 과태료를 부과하고 보강 수사를 거쳐 사건을 검찰에 송치할 예정이다. 직원에게 마늘 등을 강제로 먹이는 행위는 명백한 괴롭힘이지만 현행법으로 처벌하긴 어렵다. 근로기준법에 ‘직장 내 괴롭힘’ 규정이 없기 때문이다. 이를 처벌하기 위한 직장 내 괴롭힘 방지법은 국회 법제사법위원회에서 발목이 잡혔다. 지난 3일 심사 안건에 올랐지만 또다시 여야 합의에 실패했다. 법사위 소속 자유한국당 의원들이 여전히 “(법안이) 모호하다”고 반대했다. 김경선 고용부 근로기준정책관은 “법에 직장 내 괴롭힘 정의가 담겨야 징계할 수 있다”며 “이런 환경을 만들 수 있도록 연내에 법안이 통과되길 바란다”고 말했다. 세종 오경진 기자 oh3@seoul.co.kr

직원들에 대한 엽기 행각으로 사회적 물의를 일으킨 양진호 한국미래기술 회장의 계열사에서 벌어진 노동관계법 위반사항은 적발된 것만 46건이었다. 고용노동부는 5일 양 회장이 실제 소유한 것으로 알려진 한국인터넷기술원그룹 계열사 5곳(한국인터넷기술원, 한국미래기술, 이지원인터넷서비스, 선한아이디, 블루브릭)에 대한 특별근로감독 결과를 발표했다. 고용부 감독 결과 양 회장은 임금 인상을 요구하는 직원에게 유리컵을 집어 던졌으며, 퇴사한 직원이 동종업계의 다른 회사에 재취업하자 해당 회사에 부정적으로 언급을 하는 등 취업을 방해한 것으로 조사됐다. 양 회장은 여성 직원에게 직장 내 성희롱도 한 것으로 조사됐다. 노동부 관계자는 피해자 보호를 위해 구체적인 설명은 하지 않았으나 “신체적 접촉도 있었던 것으로 보인다”고 말했다. 양 회장은 지인이 회사를 방문해 여성 직원에게 성희롱 발언을 해도 이를 막지 않고 내버려 두기도 했다. 이외에도 연장, 야간, 휴일근로수당 등 4억7000여만원의 임금을 체불했고, 서면 근로계약 미체결, 직장 내 성희롱 등 28건의 근로기준법 위반사항이 적발됐다. 산업안전보건 분야의 경우 안전보건교육 미실시 등 18건의 법 위반 사실이 확인됐고, 회식과정에서 음주 및 흡연을 강요하거나 생마늘이나 겨자를 강제로 먹이거나 머리 염색을 강요하는 등 다수의 직장 내 괴롭힘 사실이 있었던 것으로 나왔다. 노동부는 양 회장 계열사의 노동관계법 위반 중 폭행, 취업 방해, 임금 체불 등 형사 처벌 대상에 대해서는 보강 수사를 거쳐 검찰에 송치하기로 했다. 직장 내 성희롱, 근로 조건 서면 명시 위반, 안전보건교육 미실시 등에 대해서는 과태료를 부과할 방침이다. 이번 특별근로감독은 양 회장의 전직 직원에 대한 폭행 동영상이 언론에 공개된 직후 노동관계법 위반 사항을 파악하기 위해 실시됐다. 고용부는 “앞으로도 양진호 회장 사례와 같이 직장 내에서 우월한 지위를 이용해 사회적으로 물의를 일으킨 사업장에 대해서는 예외없이 특별근로감독을 실시할 방침”이라고 밝혔다. 김유민 기자 planet@seoul.co.kr