◇교원 보직 △부총장 위경우 △대학원장 차용진 △특수대학원장 조정열 △교육대학원장 조남기 △문과대학장 정우광 △이과대학장 이기석 △공과대학장 김윤희 △생활과학대학장 김영선 △사회과학대학장 윤광일 △법과대학장 우병창 △경상대학장 오준석 △음악대학장 유시연 △약학대학장 전라옥 △미술대학장 우성호 △순헌칼리지학장 심재웅 △글로벌융합대학장 문형남 △산학협력단장 신지영 △기획처장 김철연 △교무처장 양승찬 △입학처장 이호섭 △학생처장 정혜영 △경력개발처장 손서희 △사무·관리처장 이상일 △국제처장 신동순 △디지털정보혁신처장 김병규 △대외협력처장 이형진 △연구처장 양영 △교육혁신원장 이재경(연임) △중앙도서관장 권성우 △산학협력진흥본부장 백준현 △연구진흥본부장 박정수 △미래기술융합ICC센터장 임용훈 △법무감사실장 이기종 △인권·성평등센터장 김민지 △대학IR센터장 방준석 △창업지원단장 한유진 △창업혁신센터장 손종서 △캠퍼스타운사업단장 임유진(연임) △대학혁신단장 위경우(겸직) △대학혁신단부단장 김철연(겸직) △BK21총괄사업단장 차용진(겸직) △아태여성정보통신원장 이숙정 △평가실장 임호선 △교원양성센터장 최인희 △입학처 부처장 조은 △장애학생지원센터장 정혜영(겸직) △사회봉사센터장 정혜영(겸직) △보건의료센터장 김용기 △숙대신보사주간 박영은 △교육방송국주간 박영은(겸직) △대학일자리플러스센터장 손서희(겸직) △현장실습지원센터장 손서희(겸직) △숙명글로벌어학원장 김경령 △숙명DSS센터장 이지수 △숙명문화원장 정상현 △박물관장 정상현(겸직) △숙명역사관장 정상현(겸직) △글로벌사회교육원장 유종숙 △미래교육원장 유종숙(겸직) △르꼬르동블루-숙명아카데미원장 정상현(겸직) △아시아여성연구원장 김성은 △교육대학원 교학부장 최인희(겸직) (이상 9월 1일자)

“바로 이 나무입니다. 아놀드수목원의 식물학자였던 어니스트 헨리 윌슨이 1918년 한국에서 가져온 노각나무 씨앗이 이곳에서 이렇게 뿌리를 내려 자라고 있죠.” 나무줄기가 사슴뿔처럼 생겼다고 해서 이름 붙은 노각나무. 특히나 전 세계 품종 중에서도 가장 아름답기로 유명한 한국산 노각나무가 지구를 반바퀴 돌아 미국 보스턴의 하버드대학 아놀드수목원에서 100년 넘는 세월을 견디며 자라고 있었다. 지난 1872년 설립된 아놀드수목원은 북미에서 가장 오래된 공립 수목원으로 북미·아시아 지역에서 수집해온 자생종 2000여종과 재배품종 1408여종을 보유한 세계적인 식물학 연구의 메카로 꼽힌다. 미 민주당 전당대회를 참관하기 위해 방미 일정을 소화하던 우리나라 국회의원단(김영배·김한규·이준석·최형두 의원)은 지난 24일(현지시간) 보스턴에 들러 양국의 연구 협력 강화 방안을 모색하는 시간을 가졌다. 이날 의원단은 윌리엄 네드 프리드먼 아놀드수목원장 안내에 따라 281에이커(1.1㎢)에 달하는 수목원 곳곳을 둘러보며 수목원이 보유한 식물 종과 보존 노력에 대한 설명을 들었다. 프리드먼 원장은 “아놀드수목원은 해외에서 식물을 수집해서 보존하다가 해당 식물이 멸종 위기에 처할 경우 모국으로 종자를 보내 멸종을 막는 일을 해왔다”고 말했다. 수목원이 한국에서 수집해온 토종 나무들도 보스턴 땅에 뿌리를 내리고 있다. 멸종 위기에 처한 구상나무와 미선나무, 히어리, 전나무가 대표적이다. 한반도에서만 자라는 특산종인 너도밤나무, 솔송나무, 병꽃나무, 섬단풍도 철이 되면 수목원을 형형색색으로 물들이고 있다. 아놀드수목원이 한반도 식물을 채집하기 시작한 건 1905년부터다. 수목원 측은 당시 물을 건너 온 한국표 철쭉도 매년 봄이 되면 보스턴에서 흰색 꽃을 피운다고 전했다. 의원단은 앞서 연구 건물을 돌아보며 벽면에 전시된 구한말 한반도의 채집 기록 흑백 사진 앞에서 탄성을 질렀다. 김영배 의원은 “한국에서는 이미 멸종됐지만 120년 전 채집된 토종 식물들이 아놀드식물원에서 자라는 것을 보고 놀랐다”며 “조선시대 갓을 쓴 선조들과 만물상이 사진으로 생생하게 남아 있는 게 무척 인상적”이라고 말했다. 이준석 의원은 “100년이 넘는 긴 세월에 걸쳐 수목원이 식물자원을 보존하기 위한 기지 역할을 해왔다는 걸 알게 됐다”며 “국회가 식물 보존에 좀 더 관심을 갖고 우리나라가 중국이나 일본에 뒤처지지 않도록 예산과 지원을 늘려야 할 것”이라고 전했다. 의원단은 식물을 통한 국제 협력이 단순한 지식 교류를 넘어 환경·과학·문화 등 다양한 분야에서 ‘소프트파워’로써 작용할 수 있다는 점에도 주목했다. 김한규 의원은 “아놀드수목원과 연구 협력 관계를 이어가는 동시에 이곳을 방문한 현지인들을 상대로 한국 식물을 더욱 널리 알린다면 우리나라 문화에 대한 미국인들의 이해를 높이는 기회가 될 것”이라고 말했다. 양국의 식물 연구 협력이 단순히 지식 교류를 넘어, 기후변화 대응, 생물 다양성 보존, 도시 환경 개선 등 각종 당면 문제를 위한 새로운 모델로 발전할 가능성도 보여줬다는 평가다. 최영두 의원은 “식물 보존을 위해 우리나라가 해외 기관과 연계한 노력이 아직은 부족하다는 생각이 들었다”며 “경쟁적인 교육 환경과 직장 문화 속에서 만성적인 스트레스에 시달리는 한국인에게 있어서 수목원이 주는 심리적인 안정과 치유 효과에도 주목할 때”라고 말했다. 이번 방문을 계기로 의원단은 식물 연구와 보존에 대한 지원을 강화하고 국제적인 식물 교류 프로그램도 확대하겠다는 구상을 밝혔다. 김영배 의원은 “김한규·이준석·최형두 의원과 모두 힘을 합쳐 이제부터라도 한반도 생태계를 조사, 복원하는 일을 제대로 해보자고 뜻을 모았다”고 덧붙였다.

“지난 학기에 하버드대 학부 1학년생 수업에서 ‘나무’를 택해 관찰해 보라고 했습니다. 학생 중 한국계 미국인 학생이 있었는데 하버드대 부속 아놀드 수목원에 있는 은행나무를 선택했고 매주 관찰하다 그 나무와 사랑에 빠지고 말았습니다. 1902년 누군가 한국에서 보내온 씨앗을 심은 뒤 자란 은행나무였죠. 어느 주말 가족방문의 날 학생이 할머니에게 그 나무를 소개하자 할머니는 한국에 살던 어린 소녀 시절 이야기를 들려 주었습니다. 한국에선 가을에 황금빛 은행잎을 주워 모으는 전통이 있었다고요. 학생은 한국에서의 할머니의 삶 일부를 여기 미국에서 만나게 되었습니다.”(윌리엄 네드 프리드먼 미국 아놀드수목원장과의 인터뷰 中) 미국 매사추세츠주 보스턴 외곽에 위치한 아놀드수목원은 한반도 식물과 120년이 넘는 깊은 인연을 이어오고 있다. 1905년 첫 한국 방문을 시작으로 아놀드수목원은 한국의 다양한 식물을 수집하고 연구해왔다. 씨앗, 가지와 뿌리, 표본 등의 형태로 미국에 간 한반도 식물들은 이 수목원에 뿌리를 내리고 후손을 퍼뜨렸다. “아시아 목본식물 중 3분의 1이 북미에 조상 북미 지역 목본식물 3분의 2조상이 아시아에… 기후위기 앞 세계 식물원 협력해야할 이유”아놀드수목원은 한국 수목원들과 함께 동서양 식물의 진화적 연관성을 밝히고 문화적 교류를 이어가려 하고 있다. 네드 프리드먼 원장은 25일(현지시간) 서울신문과의 인터뷰에서 “미국 동부의 나무들은 동아시아에 많은 근연종을 갖고 있는데 이는 1858년 찰스 다윈과 하버드의 식물학자인 아사 그레이가 밝힌 사실”이라면서 “아시아의 목본식물 중 약 3분의 1이 북미에 조상을 두고 있고, 북미 식물의 약 3분의 2가 아시아에서 시작되었다”고 설명했다. 이어 “지난 6000만년 동안의 식물 이동패턴을 규명하려면 근연종 대표종을 확보하는 일이 중요하다”고 설명했다. 아놀드수목원이 아시아 지역 식물에 오랜 관심을 둔 건 이 지역의 종 다양성이 풍부했기 때문이다. 19세기 후반부터 중국, 일본, 대만 등지에서 여러 차례 식물 채집을 해 온 아놀드수목원 연구진은 1905년 한국에 첫 방문을 한데 이어 1917~1919년 본격적인 한국 탐사를 진행했다. 어니스트 헨리 윌슨이 이끈 윌슨 원정대는 울릉도, 지리산, 금강산 등 한반도 전역의 식물을 채집했다. 1980년대에도 식물 채집을 위해 한국을 방문했다. 아놀드수목원 식물 4100여종 중 135종이 한국산이다. 아놀드수목원이 보유한 한국 식물 중 특별한 관심을 받는 것들이 있다. 환경부 멸종위기 야생생물 Ⅱ급인 섬개야광나무(Cotoneaster wilsonii)가 그 중 하나다. 이 식물의 학명에 포함된 ‘wilsonii’는 Ernest Henry Wilson의 이름을 딴 것이다. 다른 식물로 섬백리향(Thymus quinquecostatus var. Magnus (Nakai) Kitam)도 있다. 섬백리향은 1917년쯤 Wilson이 울릉도에서 채집했다. 섬백리향은 울릉도 특산식물이다. 내륙 지역엔 지리산을 포함한 남부 산악 지역에서 백리향이 발견되는데 섬백리향과는 다른 식물이다. 식물 분포의 다채로움을 보여주는 식물로 꼽힌다. 한국과 아놀드수목원의 식물 교류 역사는 최근에도 활발하다. 아놀드수목원은 미국 출신으로 한국인으로 귀화한 민병갈 박사가 설립한 국내 최초 민간 수목원인 천리포수목원과 종자 교류 등을 해왔고, 국립수목원과의 협력도 추진 중이다. 네드 프리드먼 원장은 지난 5월 방한해 국립수목원을 방문했는데 이 때 ▲지구적 차원의 생물다양성 보전과 복원, 공동조사 ▲교육, 과학 목적의 연구 및 연수를 위한 교류 ▲교육, 보전, 연구 목적의 식물재료 공유 협력을 약속했었다. 네드 프리드먼 원장은 기후위기에 맞서기 위해 한미 간 협력이 더 원활해져야 한다고 역설했다. 기후변화 대응, 멸종위기종 보존, 도시녹화 및 생태복원 등의 과제를 앞에 두고 전 세계 식물원·수목원 간 협력이 긴요해졌다는 것이다. 그는 “극복하기 어려운 과제들이지만 식물을 사랑하는 사람들이 모여서 일한다면 즐거운 도전이 될 것”이라며 웃었다. 오래 전 미국으로 건너가 꿋꿋한 생명력을 입증해 낸 아놀드수목원의 식물들이 협력의 매개가 될 예정이다. 정치사로만 보면 논쟁 덩어리인 역사를 과학사의 관점으로 다시 봅니다. 일제시대 우리 식물과 표본이 해외로 떠난 이야기, 광복 이후 한반도에 남았던 식물과 고표본이 한국전쟁 중 소실 되었을 때 아픈 역사를 지닌 채 이국으로 떠났던 식물의 역사가 특별한 기회로 바뀌게 된 이야기. 식물이 쓰는 과학사를 전합니다.

2024 파리 올림픽 메달리스트의 절반이 2000년대생이다. 이 말은 이번 올림픽에서 청소년들이 한국 메달의 절반을 따냈다는 얘기와 같다. 청소년보호법 등에선 주로 19세 이하를 청소년으로 보지만 청소년기본법에선 초기 청년인 24세까지를 청소년으로 본다. 탁구에서 메달 2개를 추가한 ‘삐약이’ 신유빈(20) 선수부터 배드민턴 금메달 안세영(22) 선수까지 청소년기본법 대상 연령에 해당한다. ‘파리 올림픽 황금세대’로 일컬어지는 이 세대는 ‘경기 매너’에서도 기존과 다른 모습으로 주목 받았다. 한일전에서 지고도 상대의 노력에 적극적으로 경의를 표했고, 금메달을 받은 뒤 소속 협회에 대한 비판을 공식적으로 제기하기도 했다. 우리 사회 역시 청소년들의 기본권을 보장하기 위한 노력을 적절하게 기울여 왔을까. UN이 정한 세계청소년의 날(12일)을 맞이해 수십 년째 청소년 권리 보호 활동을 펴 온 조준호 엔젤스헤이븐 대표와 권일남 한국청소년수련시설협회 회장의 대담을 연속 보도한다. “586세대 중심으로 심각한 교육계 카르텔 깨야…청소년 정책 시행 이후 제도 효과 확인 필요” -위기청소년 문제가 수십 년째 이어지고 있지만 학생에 대한 교사의 생활지도가 통하지 않을 정도로 공교육이 붕괴했다는 지적이 나온다. 조준호 “초·중·고 학생 수는 1999년 800만명이 넘었지만 지난해 520만명으로 거의 반토막이 났다. 아이들 수는 줄었는데 교육부 예산은 20년 동안 4배 가까이 뛰었다. 학생 1명에게 돌아가는 교육 예산이 크게 늘었지만 ‘공교육이 무너졌다’는 말까지 나오는 건 늘어난 예산이 교육의 질을 실질적으로 높이는 데 모두 쓰이지 않기 때문이다. 일부는 불필요한 사업에 투입되기도 한다. 교육을 바로 세우기 위해서는 교사와 학생을 중요하게 여기는 근본적인 방향전환이 필요하다. 심각한 교육계 카르텔을 깨는 작업도 선행돼야 한다. 기득권들이 바뀔 때가 됐다. 기득권을 쥐고 있는 586세대 변화가 가장 중요하다.” 권일남 “우리 사회가 문제는 발견하는 데는 탁월한 능력을 발휘하고 있지만 불행히도 이러한 문제를 해결하는 데 있어선 걸음마 단계에 머무르고 있다. 매일 뉴스에서 교육과 복지 분야 다양한 기사가 쏟아진다. 비판의 목소리도 끊임없다. 문제를 인식하는 게 해결의 첫 단계라는 점에서 이는 분명 긍정적이다. 문제는 여기서 멈추고 있다는 거다. 해결책을 모색하고 실행하는 데 있어선 매우 소극적이다. 위기청소년 문제도 마찬가지다. 근본적인 원인을 파악해 해결하기보다 예산을 편성해 관련 기관과 인력을 투입하고는 딱 거기서 멈춘다. 정작 문제가 해결됐는지는 면밀하게 검토하지 않는다.” “청소년 활동 지원 예산 감축은 근시안적 결정…장기적으로 K팝 발전에 부정적인 영향 줄 것” -예산 문제도 있지 않나. 정부가 올해부터 ‘117 학교폭력 상담센터’ 예산과 청소년 활동 지원 정책 예산을 전액 삭감했다. 조준호 “어떤 제도가 자리를 잡아서 실질적으로 효과를 내기 위해서는 10년 이상 꾸준히 운영돼야 한다. 117 상담센터도 이제 10년이 넘으면서 자리를 잡는 단계였는데 이렇다 할 이유도 없이 예산을 없앤 거다. 청소년 활동 지원 예산을 감축한 것 역시 근시안적인 결정이다. 이 예산은 청소년 동아리와 같은 민간 단체에 보조금으로 투입된다. 별일 아닌 걸로 생각할 수도 있겠지만 10년 이상 꾸준히 예산이 투입된 덕분에 K팝이 꽃피울 수 있었다. 예산 지원을 받는 민간 단체를 토대로 K팝 근간을 이루는 많은 연습지원생이 성장해 무대에 올랐다. 반정부 촛불집회에 참여한 청소년 동아리 몇 곳이 포함돼 있다는 이유로 예산을 없앤 거란 얘기도 나온다.” 권일남 “동감한다. 청소년 활동 지원 사업은 그간 우수하다는 평가를 받아왔다. 예산 규모도 불과 38억원으로 크지 않다. 작은 예산이지만 청소년 육성 프로그램에 소중하게 쓰이는 상황이었다. 그런데 이렇게 예산 대비 효율성이 높은 청소년 활동 지원 사업이 특별한 이유도 없이 전액 삭감된 건 유감스러운 일이다. 당장 예산 삭감의 효과가 나타나진 않겠지만 장기적으로 K팝의 발전에 부정적인 영향을 줄 거라고 본다. 정부 정책에서 가장 소외된 청소년 정책이 더욱 외면받는 거다.” “어른들이 위기 청소년들에게 좋은 롤모델 돼야…진정성 있게 다가갈 때 아이들 행동도 바뀐다” -위기 청소년 문제를 해결하기 위한 어른들의 역할은 무엇인가. 권일남 “가장 중요한 것은 신뢰할만한 지도자들이 위기 청소년들을 끝까지 놓지 말고 지지해주는 거다. 위기 청소년들에게는 ‘어른들이 나를 보호하고 응원해준다’는 심리적 지지를 받는 경험이 중요하지만 여기까지 도달하기가 쉽지 않다. 어른들이 책임감 있게 행동해야 한다. 문제가 있는 청소년을 대할 때일수록 존중하고 신뢰하는 태도가 중요하다. 어른들이 청소년들에게 좋은 롤모델이 되어야 한다.어른들이 위기 청소년들에 대한 편견으로 인해 이런 기회를 마련하는 데 소극적인 건 아닌지, 되레 그 기회를 차단하는 건 아닌지 돌아봐야 한다.” 조준호 “우리나라에서 곤경에 처한 사람을 돕다가 되레 피해를 입는 사건이 크게 보도되면서 다른 이들의 어려움을 못 본 척하는 풍조가 퍼진 것 같아 씁쓸하다. 길가에서 담배를 피우는 중학생에게 호통을 쳤다가 되레 봉변당했다는 기사도 마찬가지다. 하지만 어른들이 위기 청소년을 방치해 문제가 더 심각해지는 것이다. 야단치고 꾸짖기만 하는 게 아니라 어른으로서 위기 청소년들을 보호해주고 올바른 방향으로 이끌어줘야 한다. 어른들이 위기 청소년들에게 진정성 있게 다가갈 때 아이들 행동도 바뀔 거라고 확신한다.” “‘더 좋은 미래’ 그릴 수 없다는 시대적 고통…‘학업 실패자’ 몰지 말고 성장 지원해줘야” -어른들 인식이 어떻게 바뀌어야 우리나라 청소년들이 더 행복해질 수 있을까. 조준호 “30~40년 전만 하더라도 200만원 보증금의 반지하 월세방에서 결혼 생활을 시작하는 친구들이 있었다. 성실히 일해서 차곡차곡 돈을 모으면 더 좋은 집으로 이사하는 게 당연하게 여겨지던 시대였다. 서울에 집 한 채 마련하는 것도 얼마든 가능했다. 하지만 요즘에는 결혼 자금 2000만원도 턱없이 부족하지 않나. 직장 생활로 서울에 집 한 채 사는 건 불가능에 가깝다. 더 좋은 미래를 그릴 수 없다는 것, 이게 바로 청소년들이 겪고 있는 시대적 고통이다. 집값 문제도 심각하지만 더욱 근본적인 문제는 ‘숫자’에 매달리는 사회다. 1인당 국민총생산(GDP)이 지난해 3만 4000달러 수준이었는데 끊임없이 더 높은 목표치를 제시하고 있지 않나. 어디에 사는지, 돈을 얼마나 많이 받는지가 행복의 척도로 여겨져선 안 된다. GDP 중심 사회에서 벗어나야 한다.” 권일남 “올림픽에서도 우리는 주연과 조언을 설정했다. 메달을 딴 선수들은 주연으로, 그렇지 못한 선수들은 조연으로 남았다. 은연중 우리의 인식 속에 목표를 달성하지 못하면 실패자가 되고, 그러면 행복해질 수 없다는 회로가 공고하게 자리 잡은 거다. 학교는 이런 회로를 주입하는 곳이다. 학업으로만 동기를 유발하다 보니 공부 잘하는 상위권 학생 몇몇을 제외하곤 모두 실패자가 된다. 하지만 아이들이 모두 1등을 할 수는 없지 않나. 사회에서 제 역할을 하면서 살아간다면 그 자체로 성공한 인생이라고 봐줄 수는 없나. 학업 실패자가 아니라 당당한 성인으로 성장할 수 있도록, 아이들이 각자가 세운 목표에서 뭔가 부족하다면 어른들이 옆에서 조언해주고 지지해줘야 한다.”

2024 파리 올림픽 메달리스트의 절반이 2000년대생이다. 이 말은 이번 올림픽에서 청소년들이 한국 메달의 절반을 따냈다는 얘기와 같다. 청소년보호법 등에선 주로 19세 이하를 청소년으로 보지만 청소년기본법에선 초기 청년인 24세까지를 청소년으로 본다. 탁구에서 메달 2개를 추가한 ‘삐약이’ 신유빈(20) 선수부터 배드민턴 금메달 안세영(22) 선수까지 청소년기본법 대상 연령에 해당한다. ‘파리 올림픽 황금세대’로 일컬어지는 이 세대는 ‘경기 매너’에서도 기존과 다른 모습으로 주목 받았다. 한일전에서 지고도 상대의 노력에 적극적으로 경의를 표했고, 금메달을 받은 뒤 소속 협회에 대한 비판을 공식적으로 제기하기도 했다. 우리 사회 역시 청소년들의 기본권을 보장하기 위한 노력을 적절하게 기울여 왔을까. UN이 정한 세계청소년의 날(12일)을 맞이해 수십 년째 청소년 권리 보호 활동을 펴 온 조준호 엔젤스헤이븐 대표와 권일남 한국청소년수련시설협회 회장의 대담을 연속 보도한다. “가정, 학교, 지역사회가 똘똘 뭉쳐서 학교와 사회에서 소외된 아이들을 따뜻하게 보듬는 체계를 구축해야 합니다.” 학교에서 입시경쟁과 폭력에 시달린 일부 아이들은 세상과의 단절을 택한다. 집 안에만 틀어박혀 지내는 고립·은둔 청소년 문제가 심각해지는 가운데 조 대표와 권 회장은 이들을 포함한 위기 청소년을 위해 위와 같은 해법을 마련해야 한다고 입을 모았다. 정부의 예산 투입만으로 책무를 다할 수 없지만 그마저도 줄인다면 청소년기 ‘복합적 문제’를 뿌리 뽑을 수 없다는 데도 의견을 같이했다. 가정과 학교, 지역사회의 어른들이 위기 청소년을 냉담하게 방치하지 말고 ‘우리 아이들을 건강하게 기르자’는 공동의 목표하에 긴밀히 협조해야 한다는 설명을 붙였다. 이들의 대담을 질문·응답 형식으로 정리했다. “청소년기 고립·은둔 장기간 방치되면 심각해져…심리 문제 조기에 발견해 치료하도록 지원해야” -전국의 고립·은둔 청년이 50만명을 넘었다. 학교를 그만둔 채 집에서만 생활하는 고립‧은둔 청소년 문제도 커지는 분위기다. 권일남 “고립과 은둔을 오로지 개인의 문제라고 여겨선 안 된다. 청소년기부터 시작된 인간관계 형성의 어려움이 누적된 결과다. 또래와 관계 맺기에 실패한 상태에서 적절한 조언이나 심리적인 상담을 받지 못하면 회복탄력성(실패를 발판으로 다시 일어설 수 있는 능력)이 낮아지고 이런 상황이 방치돼 장기간 지속되면 은둔형 외톨이나 고립 청년이 된다.” 조준호 “고립·은둔의 원인은 가정불화나 학교 폭력, 왕따부터 개인의 기질 문제까지 너무나 다양하다. 정부가 단순히 예산을 투입해 이들에게 매월 수십만원을 주는 것으로 해결될 일이 아니다. 청년 이전에 청소년기부터 심리 문제를 조기에 발견해 치료할 수 있도록 지원해야 한다. 이들이 왜 고립감을 느끼며 학교 적응에 어려움을 겪는지 원인을 정확하게 파악하는 일도 중요하다.” “청소년기 방황의 근본 원인은 부모의 방임·학대…자녀를 소유물로 여기는 시대착오적 사람도 있어” -청소년기 위기를 겪는 가장 큰 원인은. 권일남 “청소년기 방황의 근본적인 원인을 따져보면 귀결점은 결국 부모에게 있더라. 대부분은 부모의 방임이나 학대에서 청소년기의 위기가 시작된다. 이혼 이후 재혼을 위해 부모 양쪽 모두 양육권을 미루거나 양육비 지급을 거절하는 경우도 많다. 자녀를 정서적으로, 경제적으로 충분히 뒷받침해 주는 부모는 아니더라도 적어도 생존은 하도록 해줘야 하는 게 아닌가. 부모 역할을 모르는 사람들에 대해선 교육으로서 일깨워줘야 하지만, 정작 이런 부모들은 교육을 안 받더라.” 조준호 “동감한다. 청소년기 위기를 겪는 아이들의 대다수는 부모가 문제에 개입하면 해결되는 편이다. 부모가 아이를 방치하거나 되레 학대할 경우 문제가 커진다. 최근 들어 이혼한 부모 누구도 자녀를 책임지지 않으려는 행태가 느는 것 같아 우려스럽다. 어느 누구에게도 아이를 학대할 권리가 없지만 마치 자녀를 자신의 소유물처럼 여기는 시대착오적 부모들도 적지 않다.” “위기 청소년들에게 ‘존중의 경험’ 일깨워야…청소년의 건강한 삶 지원이 어른들의 책무“ -해결 방안이 있나. 조준호 “중요한 건 위기를 겪는 아이들이 존중의 경험을 할 수 있도록 지지하는 것이다. 존중받지 못한 청소년은 타인을 존중할 줄 모른다. 부모가 없는 아이들에게도 관심과 애정을 주면 크게 변화한다는 걸 느꼈다. 제가 경험한 바로는 아이들과 눈높이를 맞추면 90%는 따라 오더라. 어른들이 먼저 아이를 신뢰하면 아이도 그 신뢰를 어기지 않는다. 가정이 안되면 학교와 지역사회가 아이들의 건강한 성장을 책임지는 구조가 돼야 한다. 하지만 현재로선 그 역할과 책임을 다하지 않고 있다. 오스트리아의 경우 학교에 다니길 거부한 아이들을 위한 센터가 학교 안에 있다. 하지만 우리나라 아이들은 학교를 떠나는 순간 어디에 있는지조차 파악하기 어렵다.” 권일남 “문제는 교육이 법의 틀 안에 갇히다 보니 어른들의 책임의 범위가 좁혀지고 있다는 점이다. 교사들이 학생들의 문제에 개입했다간 자칫 학폭법과 아동학대법 위반으로 줄소송을 당할 수 있기 때문이다. 학교를 일단 벗어난 학생들에게는 의무적으로 교육해줄 곳도 없다. 학교가 아니라면 지역사회라도 청소년들이 건강한 삶을 살아갈 수 있도록 지원해주는 게 지금 어른들의 의무라고 본다. 변화를 만들어가는 노력이 필요하다. 정책적으로는 무슨 청소년 문제가 터질 때마다 예산을 투입해 새 시설을 만들 게 아니라, 이미 구축된 사회복지시설을 연계해 최대한 효율적으로 활용하는 접근도 필요하다.” “학교와 사회복지시설이 연계해 아이들 보호·양육해야…부처 쪼개기식 해법은 역부족, 통합 관리 구심점 필요” -사회복지시설들이 제도적으로 위기 청소년들을 돕기 어려운 이유가 있다면. 조준호 “위기 청소년을 지원하기 위한 법적 근거인 청소년복지지원법이 사회복지사업법과 별개로 존재하고 주무 부처도 다르다 보니 사회복지시설에서 이들을 온전히 지원하기 어려운 게 사실이다. 이를테면 청소년 성매매 문제의 경우 단순히 성매매를 하지 말라고 강제하는 것만으론 완전히 해결이 안 된다. 대개는 가출과 부모 학대와 같은 여러 문제가 얽혀 있는 경우가 많다. 학교와 지역사회의 사회복지시설을 연계해서 아이들을 안전하게 보호하고 양육하는 체계를 만들어야 한다. 청소년 성매매 문제만 하더라도 가정, 학교, 지역사회가 연계해 제대로 해결하기 위해선 적어도 10년은 걸릴 것 같다. 문제의 원인을 제대로 파악해 다양한 시행착오를 거쳐 답을 찾는 과정을 거쳐야 한다.” 권일남 “학교는 교육부, 청소년복지는 여성가족부, 사회복지시설은 보건복지부 소관으로 쪼개져 있어 해당 부처들이 해법을 따로 찾고 있다. 청소년 관련 문제가 터질 때면 그저 관련 법을 만들거나 예산을 투입한 뒤 또다시 부처별 쪼개기식으로 관리하지 않나. 이런 체계에선 보호와 복지, 진로 문제가 엮여 종합적이고 복합적인 위기 청소년 문제를 해결하기에 역부족이다. 마약과 범죄에 빠진 빈민가 청소년들을 오케스트라 교육으로 변화시켰다는 명성을 얻은 베네수엘라의 ‘엘 시스테마’ 역시 우리나라에 들여오니 일부 지자체들이 자원봉사자를 각자 받아 별개로 운영하더라. 우리나라는 딱 이만큼까지만 하고 있다. 이래서는 엘 시스테마가 우리나라 사회 저변으로 확대되기 어렵다. 위기 청소년 문제를 통합적으로 해결할 구심점이 부족한 거다.” ■ 조준호(57) 엔젤스헤이븐 대표는 청소년·장애인 복지 분야 전문가다. 1993년 서강대학교 철학과를 졸업한 뒤 서울대학교 대학원에서 교육학을, 숭실대학교 사회복지대학원에서 사회복지학을 전공했다. 서울대학교 한국교육사고 연구원, 한국장애인복지연구소 연구원을 거쳐 은평천사원 후원개발·기획실장으로 활동했다. 2010년부터 사회복지법인 엔젤스헤이븐의 사무총장, 상임이사를 역임했으며 현재 대표이사로 재직 중이다. 지역 복지에 기여한 공로를 인정받아 2019년 서울시장상과 보건복지부장관상을 받았다. ■ 권일남(63) 한국청소년수련시설협회 회장은 청소년 연구와 교육에 헌신한 교육학자다. 서울대에서 농업교육을 전공한 뒤 1995년부터 명지대에서 청소년지도학과 교수로 활동해왔다. 2019년 여성가족부 청소년보호위원회 위원장을 지냈으며 2022년부터 한국청소년수련시설협회장으로서 청소년 시설 지원과 컨설팅, 정책 개발 분야 활동을 이어가고 있다.

2024 파리 올림픽 메달리스트의 절반이 2000년대생이다. 이 말은 이번 올림픽에서 청소년들이 한국 메달의 절반을 따냈다는 얘기와 같다. 청소년보호법 등에선 주로 19세 이하를 청소년으로 보지만 청소년기본법에선 초기 청년인 24세까지를 청소년으로 본다. 탁구에서 메달 2개를 추가한 ‘삐약이’ 신유빈(20) 선수부터 배드민턴 금메달 안세영(22) 선수까지 청소년기본법 대상 연령에 해당한다. ‘파리 올림픽 황금세대’로 일컬어지는 이 세대는 ‘경기 매너’에서도 기존과 다른 모습으로 주목 받았다. 한일전에서 지고도 상대의 노력에 적극적으로 경의를 표했고, 금메달을 받은 뒤 소속 협회에 대한 비판을 공식적으로 제기하기도 했다. 우리 사회 역시 청소년들의 기본권을 보장하기 위한 노력을 적절하게 기울여 왔을까. UN이 정한 세계청소년의 날(12일)을 맞이해 수십년째 청소년 권리 보호 활동을 펴 온 조준호 엔젤스헤이븐 대표와 권일남 한국청소년수련시설협회 회장의 대담을 연속 보도한다. “학교가 학생 복지·안전 관리 역할 못 해…지역사회 자원 총동원해 문제 풀어야” -가구 월평균 소득이 하위 25%에 속하지만 학업 성취도는 상위 25%에 해당하는 ‘학업탄력성’에 대한 관심이 높아지는 분위기다. 학업탄력성이란 낮은 성취와 실패, 스트레스 등의 어려운 상황을 극복하고 학업에 긍정적으로 적응하는 능력을 뜻하는데, 동시에 교육의 계층 이동 기능이 약화되었다는 비판도 제기되지 않나. 조준호 “특히나 지역별 불평등이 심화하고 있다고 본다. 강남을 중심으로 서울 내에서도 학교별 격차가 굉장히 심해졌다. 중하위 소득층이 많은 서울 내 한 지자체에선 학생들 대부분이 진로를 고3 때 결정하지만 강남에선 유치원 시절부터 소위 ‘스펙 쌓기’를 시작하지 않나. 심지어 일각에선 학생들의 마약과 도박이 만연하다는 지적도 있다. 학업탄력성도 문제지만 더 큰 문제는 학교가 학생들의 복지와 안전을 관리하고 지도하는 역할을 다하지 못하고 있는 거다.” 권일남 “학업도 학업이지만 학생을 보호하고 인성을 지도하는 교사들의 책무와 역할이 지금보다 더 중요하게 다뤄져야 한다. 그러나 교육계가 학교의 울타리 안에서만 해결책을 마련하려고 하다 보니 그때그때 필요한 제도와 법을 단발적으로 도입할 뿐 근본적인 해법을 마련하지 못하고 있다. 학교는 물론 지역사회의 모든 자원을 총동원해 문제를 해결해야한다.” “학교는 ‘경쟁의 장’ 아니라 ‘성장의 장’…성적 낮아도 존중해주고 성장 지원해야” -교육의 위기가 단순히 학생들의 학업성취도 문제가 아니라는 건가. 권일남 “교육에 대한 인식 자체가 바뀌어야 한다고 본다. 학생들을 교과목 성적별로 줄을 세워서 점수가 낮은 학생을 낙오자로 만들어선 안된다. 학교가 ‘경쟁의 장’이 아니라 ‘성장의 장’이 돼야 한다. 학생들이 성적을 올려 대학을 잘 가야만 계층의 사다리를 올라 성공할 수 있다는 고정관념에서도 벗어나야 한다. 춤과 노래로 K-문화 열풍을 일으킨 주역 역시 청소년들이었다. 학교가 지역사회의 여러 시설과 함께 학생들의 장점을 발견해 진로를 찾아주는 역할을 해야 한다.” 조준호 “교사들이 학생들을 효과적으로 통제하지 못하고 학교는 교육의 사다리 역할을 다하지 못하고 있다고 하지만 더욱 근본적으로는 ‘실패’를 바라보는 관점 자체가 문제다. 교실 내에서 성적이 우수한 상위 1% 학생만 ‘성공했다’고 평가하고 나머지 99%는 실패자로 만들고 있지 않나. 하지만 이 세상은 학업 성적이 높은 사람들만 잘 사는 곳이 아니다. 학업에 실패하거나 뒤떨어진 학생들도 건강하고 행복하게 인권을 존중받으며 성장할 수 있도록 지원하는 측면에서 교육이 이뤄져야 한다.” “학교는 ‘안전한 실패’를 충분히 경험할 수 있는 장소…실패 못 하도록 연습시키는 사교육 시장과 달라야” -학교에서 학생들이 실패를 연습할 수 있도록 도와야 한다는 의미인가. 조준호 “그렇다. 학교는 안전하게 실패를 경험할 수 있는 환경이 되어야 한다. 시설 출신 아이들이 대학에 갈 필요가 있느냐고 하는 사람들에게 ‘가야 한다’고 얘기한다. 인간관계부터 돈벌이까지, 실패해도 안전한 공간인 대학에서 개인적 실패를 충분히 경험하고 단단해진 모습으로 사회에 나갈 기회가 되기 때문이다.” 권일남 “과거엔 실패는 성공의 어머니라며 도전을 강조했는데 요즘은 왜 실패를 스스로 해야 하느냐는 말이 많아졌다. 사교육이 극단적으로 이를 보여준다. 주요 교과목의 어떤 문제도 틀리지 않도록 사전에 철저하게 공부시켜 절대로 실패하지 않도록 하는 시장이다. 적어도 학교는 실패를 용인하고 거기에서 배울 수 있다는 깨달음을 주는 교육을 제공해야 한다.” “학업 외 적성 발견 돕는 ‘코디네이터’로서 역할 중요…‘청소년=학생’ 공식 바꾸고 학교 밖 아이들 지도해야” -성적이 떨어지는 학생에게 실패자라는 낙인을 찍는 구조가 학생들의 은둔, 비행 문제도 키우고 있다고 보나. 이 과정에서 지역사회가 함께 노력할 부분이 있나. 권일남 “성적이 낮다고 해서 모든 걸 포기하는 아이들도 있지만 학업 성적이 낮을지언정 요리나 춤, 노래에서 두각을 나타내는 학생들도 많다. 중·고등학교 시절부터 학생들이 교과목 외 분야에서도 진로와 적성을 찾을 수 있도록 돕는 ‘코디네이터’ 역할이 중요해지고 있다. 일차적으로는 학교가 이 역할을 담당해야 하지만 사회복지시설과 같은 사회적 자원을 동원해 ‘코디네이터’ 서비스를 제공하는 길을 찾아야 한다.” 조준호 “학생이 학교에 다니지 않는 것을 두고 ‘학생의 실패냐, 학교의 실패냐’는 물음이 나온다. 그런데 이는 개인이 아니라 학교의 실패라고 보는 게 맞지 않겠나. 성적을 올리기 어려운 학생들을 상대로 더욱 집중적인 교육을 제공하는 게 맞다. 하지만 우리는 지금 이들을 포기하고 열외자로 만들어 배제하고 있다. ‘청소년이라면 무조건 학교에 다니는 학생’이어야 한다는 ‘청소년=학생 ’이란 공식이 바뀌어야 한다. 학교에서 높은 성적을 올리는 애들만 정상적이고 올바른 게 아니다. 학교에 다니지 않더라도 모든 아이는 정상적이고 올바르다는 생각을 토대로 아이들에게 실패자란 낙인을 찍지 말아야 한다.” ■ 조준호(57) 엔젤스헤이븐 대표는 청소년·장애인 복지 분야 전문가다. 1993년 서강대학교 철학과를 졸업한 뒤 서울대학교 대학원에서 교육학을, 숭실대학교 사회복지대학원에서 사회복지학을 전공했다. 서울대학교 한국교육사고 연구원, 한국장애인복지연구소 연구원을 거쳐 은평천사원 후원개발·기획실장으로 활동했다. 2010년부터 사회복지법인 엔젤스헤이븐의 사무총장, 상임이사를 역임했으며 현재 대표이사로 재직 중이다. 지역 복지에 기여한 공로를 인정받아 2019년 서울시장상과 보건복지부장관상을 받았다. ■ 권일남(63) 한국청소년수련시설협회 회장은 청소년 연구와 교육에 헌신한 교육학자다. 서울대에서 농업교육을 전공한 뒤 1995년부터 명지대에서 청소년지도학과 교수로 활동해왔다. 2019년 여성가족부 청소년보호위원회 위원장을 지냈으며 2022년부터 한국청소년수련시설협회장으로서 청소년 시설 지원과 컨설팅, 정책 개발 분야 활동을 이어가고 있다.

2024 파리 올림픽 메달리스트의 절반이 2000년대생이다. 이 말은 이번 올림픽에서 청소년들이 한국 메달의 절반을 따냈다는 얘기와 같다. 청소년보호법 등에선 주로 19세 이하를 청소년으로 보지만 청소년기본법에선 초기 청년인 24세까지를 청소년으로 본다. 탁구에서 메달 2개를 추가한 ‘삐약이’ 신유빈(20) 선수부터 배드민턴 금메달 안세영(22) 선수까지 청소년기본법 대상 연령에 해당한다. ‘파리 올림픽 황금세대’로 일컬어지는 이 세대는 ‘경기 매너’에서도 기존과 다른 모습으로 주목 받았다. 한일전에서 지고도 상대의 노력에 적극적으로 경의를 표했고, 금메달을 받은 뒤 소속 협회에 대한 비판을 공식적으로 제기하기도 했다. 우리 사회 역시 청소년들의 기본권을 보장하기 위한 노력을 적절하게 기울여 왔을까. UN이 정한 세계청소년의 날(12일)을 맞이해 수십년째 청소년 권리 보호 활동을 펴 온 조준호 엔젤스헤이븐 대표와 권일남 한국청소년수련시설협회 회장의 대담을 연속 보도한다.“청소년 참여·생각·활동 존중하는지 돌아봐야” “우리를 발전시킨 동력이 지금에 와서는 오히려 발목을 잡는 경우가 있습니다. 일부 체육협회에서 나타난 갈등상도 그런 맥락이지요.”(조준호 엔젤스헤이븐 대표) “결국 기득권 체제에 대한 항의입니다. 낡은 체계가 깨져서 재구성 되어야 할 시기를 놓쳐서 생긴 문제입니다.”(권일남 한국청소년수련시설협회 회장) 올림픽 기간 중 안세영 선수가 금메달 획득 직후 기자회견에서 “대표팀에 많이 실망했다”며 대한배드민턴협회를 저격하자 협회가 장문의 해명 자료를 내놓았다. 안 선수가 준비가 안된 상태에서 성급하게 문제제기를 했다는 비판도 나오지만, 조 대표와 권 회장은 다소 다른 견해를 제시했다. 어리다는 이유로 우리 사회와 어른들이 청소년 선수의 비판을 흘려듣고 있지 않는지 점검해야 한다는 것이다. 대담을 질문·응답 형식으로 정리했다. -MZ세대 선수와 협회 간 갈등이 여러 차례 노출되었다. 조준호 “과거 발전의 열쇠가 오히려 이제 발목을 잡는 요인이 된 경우로 본다. 배드민턴, 유도, 축구협회 등의 체계와 방식이 과거에는 국위선양에 기여하는 요소였지만 이제는 협회가 기득권이 되어 변화를 가로막고 있다는 지적이 나온다. 비단 스포츠 협회 뿐 아니라 교육계를 비롯해 여러 곳에서 나타나던 문제다. 시대나 젊은 세대가 변화하는데 리더십은 그에 맞춰 변화하지 못한 경우로 보인다.” 권일남 “어른들이 책임을 회피하려는 경향이 있다. 그러면 문제의 본질을 놓친다. 이번에 벌어진 갈등의 본질 역시 청소년들이 건강하게 성장할 수 있는 여건이 만들어졌는지 여부가 아닌가. 선수가 문제제기를 했다면 보다 포용적이고 진지한 자세로 무슨 이야기인지 귀기울일 필요가 있다.” “책임 대신 군림에 익숙한 리더 시대에 맞지 않아” - 교육계에서 비슷한 문제가 일어났다는 것은 어떤 뜻인가. 조준호 “우리나라 교육의 큰 문제점 중 하나가 교장이 행정직군으로 올라오는 시스템에 있다. 미국이나 유럽 주요국의 교장은 학교에서 교육이 원활하게 이뤄지도록 책임지는 사람이다. 우리나라에서는 교장이 책임을 지지 않는다. 예를 들어 교사와 학생 간 갈등이 있다면 교장이 나서서 해결해야 하지만 한국 대부분의 교장은 사건 처리가 끝난 뒤 보고받는 사람이다.” 권일남 “이는 최근의 교권침해 문제와도 연결된다. 교장은 교권, 즉 가르칠 권리가 보장되도록 하고 그러한 여건을 만들 책임을 지고 있는 사람이다. 그런데 이런 역할을 수행하는 일이 드물기 때문에 결국 말단의 교사가 교육과 행정, 여건 조성까지 모든 업무를 떠안게 된다.” -학교부터 협회까지 ‘군림하고 지시하는 행정형 리더’는 있지만 ‘문제를 해결하는 책임형 리더’는 드문 모습이다. 이유가 무엇인가. 권일남 “그 동안 문제가 바뀌었는데 어른들의 질문은 바뀌지 않았기 때문이다. 과거에는 꼴찌도 공부하는 사회였는데 지금은 70%의 학생들이 학업을 포기하고 있다. 그렇다면 ‘도대체 교육은 뭘 하는 거지’라는 근본적인 질문을 해야 하는데 학교는 여전히 누가 서울대에 갈 것인지에 집중하고 있다.” 조준호 “동의한다. 근본적으로 교육의 목적에 대한 질문을 하지 않는 사회가 되었다. 교육개혁을 하겠다면서 입시제도 개혁에만 초점을 맞추고 다른 논의는 하지 않는 식이다. 올림픽 중 드러난 갈등도 비슷한 측면이 있다. 기성세대는 올림픽 메달을 위해 희생이 불가피하다고 하는 반면 선수들은 올림픽 메달 외에 중요한 대회, 나아가 운동을 하는 과정에서의 즐거움을 찾고 싶다고 다른 이야기를 한다.” -어떻게 하면 변화시킬 수 있을까. 권일남 “국내총생산(GDP)을 위해 사회의 여러 가치를 희생시키고 1등을 선별하기 위해 다른 학생들을 희생시키는 문화에서 벗어나야 한다. 우리 청소년과 다음 세대가 행복한 길이 무엇인지 깊이 고민해야 한다. ” 조준호 “요즘 애들이 다르다고 비판하기도 하는데, 실은 다음 세대인 청소년이 달라야 우리 사회 미래가 바뀌는 것이다. 기성세대가 어른으로서 요즘 세대 청소년의 불편함이 무엇인지 더 신경 쓰고 그 불편함을 없애기 위해 노력해야 한다.”

“회식 등 조직 문화 빠르게 달라져경영 비전·정보 공유로 신뢰 형성을” 세대 간 인식 차로 ‘괴로운 직장’의 탈출구를 찾기 위해 다양한 분야 직장인들이 지난 6월 ‘새로운 직장문화 진단과 과제’ 좌담회에 참석하기 위해 서울 광화문 경제사회노동위원회 회의실에 모였다. 문강분 행복한일노무법인 대표의 사회로 진행된 좌담회에서 참석자들은 직장 내 세대 갈등이 심각하며, 이제야 이 문제를 직시하기 시작했다는 데 동의했다. 김현경 서울시메트로9호선 인사노무처 부장은 “초개인화 시대를 맞아 직원들의 맞춤형 요구가 늘고 있다”면서 “조직과 개인의 요구를 조율하는 게 인사 담당자의 고민”이라고 설명했다. 직책 수당을 포기하고 중간관리자를 맡지 않겠다는 기피 현상과 같은 새로운 조류도 난제라고 했다. 최대영 대상홀딩스 기업문화팀장은 “직장에서의 소통에는 업무적 소통, 창의적 소통, 감성적 소통이 있는데 이 중 공감을 형성하는 감성적 소통이 가장 중요하다”고 강조했다. 한영수 경기도일자리재단 노조위원장은 “조직문화 변화 속도가 산업별로 다른 데 비해 회식문화는 빠르게 바뀌었다”면서 “회식이 줄어들면서 과음으로 인한 괴롭힘이나 성희롱 사고가 발생할 가능성도 줄어든 면이 있다”고 평가했다. 박종현 브라이트벨 대표는 “과거 신뢰 형성 수단으로 회식을 했는데, 이제 회식 말고도 신뢰 형성이 가능한 다양한 조직문화 차원의 방법들이 많다”면서 “대표가 직원들을 대상으로 경영찰학과 비전, 전략적 정보를 공유한다면 회사에 대한 공감과 동질감이 형성된다”고 말했다. 임소형 고용노동부 청년보좌역은 “청년들이 적당히 괜찮은 일자리에 만족하지 못하는 가운데 고용부는 올해부터 청년 온보딩 프로그램과 중소기업 인사관리자 대상 교육 등을 지원하고 있다”며 정부 역시 기업 조직문화에 관심을 갖고 있다고 소개했다. 세대갈등 해소를 위해선 ▲회사 대표의 의지와 철학 ▲상호 존중문화 ▲유연근무제와 같은 포용적 근무체계 ▲소통기회 확대가 필요하다고 참석자들은 강조했다. 또 생성형 인공지능(AI) 챗봇을 도입하는 등 직원들의 업무와 직장생활을 돕는 AI 기술 활용이 갈등을 푸는 데 도움이 될 수 있다고 제시했다.

#1. ‘일이 미숙한 직원을 가르치면서 지적하는 것은 직장 내 괴롭힘이다’라는 질문에 그렇다고 답한 20대 남성은 12.8%인 반면 동년배 여성은 24.6%가 그렇다고 답했다. #2. ‘상사·선배는 부하·후배에게 편한 호칭을 쓰거나 반말을 할 수 있다’고 인식하는 20대 남성은 76.9%에 달한 반면 그래도 된다고 생각한 20대 여성은 57.9%로 상대적으로 적었다. #3. ‘경력이나 직급에 맞지 않는 일을 주거나 허드렛일만 시키는 것은 직장 내 괴롭힘이다’라는 질문에 그렇다고 답한 20대 여성은 91.2%인 반면 20대 남성은 76.9%가 그렇다고 대답했다.20대 직장인 남녀의 인식 조사만 보면 이렇게 ‘화성에서 온 남자, 금성에서 온 여자’가 떠오를 정도로 직장과 업무에 대한 인식 차가 컸다. 이 정도 인식 차라면 직장에서 이대남(20대 남성)과 이대녀(20대 여성)의 갈등이 일어나도 전혀 이상하지 않을 정도다. ‘퇴근 후 휴게권’ 외친 여성 모든 연령서 80%대… 30대는 92%가사·돌봄 등에 상대적 시간 부족‘20대 제외’ 남성은 70%대에 그쳐 세대를 넓혀 남성과 여성이 ‘대치적인 감수성’을 보여 준 문항에 20대 남녀 간 격차의 비밀을 풀 열쇠가 있다. ‘업무시간이 아니어도 카카오톡이나 전화 등을 통해 업무지시를 할 수 있다’는 데 동의하는지 묻는 감수성 질문이다. 전체 응답자의 83.5%가 ‘하면 안 된다’고 답하며 ‘퇴근 후 휴게권’에 대한 높은 권리의식을 보여 줬다. 그런데 전 연령대에서 여성이 ‘하면 안 된다’고 더 많이 답한 게 눈에 띈다. 특히 30대 여성에선 91.6%가 ‘연락하면 안 된다’고 높은 지지를 보냈다. 이어 20대 여성(86.8%), 40대 여성(85.8%), 50대 이상 여성(83.7%) 모두 80%대 응답률을 기록했다. 반면 같은 대답을 한 남성 응답률은 연령별로 20대(84.6%), 30대(75.9%), 40대(76.3%), 50대(78.2%)로 20대를 제외한 연령대에서 70%대에 머물렀다. 남녀 차이 부른 ‘K조직문화’20대 여성, 결혼 전 성과 입증 분투“미숙함 지적·허드렛일은 괴롭힘”20대 남성들보다 과업에 더 민감 퇴근 뒤 연락에 여성이 더 민감한 이유는 ‘시간빈곤’인 처지와 관련이 깊다. 가사, 돌봄 등에 남성보다 더 많은 시간을 쓰는 여성들은 직장일에 더해 할 일이 많다. 통계청의 가장 최신 조사인 2019년 생활시간 조사에서 측정된 성별 요일 평균 가사 노동시간을 보면 남성은 하루에 56분, 여성은 3시간 13분을 가사노동에 할애했다. 이보다 앞서 2014년 생활시간조사를 분석해 2017년 발표한 연구에서도 비혼 상태 1인가구에서도 여성이 가사에 쓰는 시간이 남성의 1.5배라는 조사가 나온 바 있다. 퇴근 후 휴게가 아니라 가사를 포함해 다른 ‘일’을 하고 있을 가능성이 여성이 더 큰 셈이다. 대표적인 시간빈곤자인 30대 기혼 여성의 삶이 자신의 ‘미래’가 될 수도 있기 때문에 20대 여성들은 남성들보다 더 빨리 성과를 내야 한다는 압박감을 느끼는 게 이번 조사에서 엿보였다. 상사의 반말 상대가 되거나 일의 미숙함을 지적당하거나, 허드렛일을 떠맡게 되는 상황을 20대 여성들이 더 부당하게 여기는 게 대표적인 사례다. 20대 직장 여성이 결혼·출산 전에 자신의 성과를 입증해 내기 위해 남성보다 더 분투하게 되는 세상이다.

직장 내 괴롭힘 금지법이 시행 5년을 맞았지만 법원에선 정작 시대에 한참 뒤떨어진 법관 갑질이 횡행한다는 직원들의 하소연이 빗발친 것으로 7일 확인됐다. 전국공무원노동조합 법원 본부(이하 법원노조)가 지난해 5급 이하 법원 공무원 1121명을 대상으로 자체 설문 조사한 결과에서다. 법원에서 벌어지는 각종 갑질을 법원노조가 자체 설문 조사한 건 이번이 처음이다. 이 조사 결과는 ‘법관 및 재판부의 갑질 및 잘못된 관행 등 개선을 위한 사례 조사’라는 제목의 보고서로 정리됐다. 법원공무원은 크게 대법원장·대법관 및 고등·지방법원 판사 등의 법관과 법원의 사무·행정을 담당하는 일반 공무원 직렬로 나뉜다. 그런데 법관들이 직원들의 인권을 무시하는 폐쇄적·권위적 문화가 여전하다는 직원들의 하소연이 이번 조사에서 처음으로 공개된 것이다. 이 보고서에 따르면 응답자의 3명 중 1명은 법관으로부터 부당한 대우를 받았다고 답했다. ‘법관으로부터 하대나 무시를 당하거나 비인격적 대우를 받은 적이 있나’는 질문에 “가끔 있다”는 응답은 32%로 가장 많았고 “많이 있다”도 2%로 적지 않았다. 법원 일각에서 법원 내 권력 불균형이 ‘법조 문화’라는 명목 하에 갑질로 비화하는 셈이다. 법원 공무원 직원들은 괴롭힘 사례로 폭언 및 인격 무시, 사적 업무 지시, 업무 떠넘기기, 근무 시간 외 업무 지시, 휴가 사용 방해 등과 같은 다양한 갑질을 당했다고 보고했다. 법관과 일반 공무원직으로 여러 직제가 혼재된 조직에서 벌어지던 허드렛일 지시 관행이 여전하다는 호소도 나왔다. 일부 법관으로부터 “내 동생이면 맞았다”는 폭언을 들었다는 익명의 호소도 나왔다. 직원에게 각종 허드렛일을 시키는 갑질도 있었다. 법관 본인 골프채와 어머니 안마기, 시계를 고치고 구두를 닦아오라고 시키거나 때로는 반려동물 구충제, 부인 약을 사 오게 하고 주말에는 골프장에 가기 위해 직원에게 관용차 운전기사 노릇을 요구하는 법관을 경험을 했다는 하소연도 나왔다. 인사이동 때가 되면 갑질이 더 기승을 부린다는 지적도 있었다. 일부 직원은 판사 개인 짐을 옮기고 청소까지 해놓으라는 지시를 받았다고 토로했다. 일부 판사가 본인 일정에 맞춰 꼭두새벽에 직원에게 일을 지시하고, 근무 시간 외에 사적으로 일을 시켰다는 보고도 있었다. 전국공무원노조 법원 본부 관계자는 “직장 내 괴롭힘 금지법이 시행된 이후 전 사회적으로 괴롭힘에 대한 인식이 높아졌지만 일부 판사들은 직원에게 개인 심부름을 시킬 정도로 인권 인식이 낮은 실정”이라며 “인권 교육을 통해 법원장을 포함한 상급법관들의 인식부터 변화시키지 않는다면 직장 내 괴롭힘 금지법은 법원 내에서 무용지물이 될 수 있다”고 우려했다.

조경 사업 매각 자금으로 IT 사업 재투자, 기업 가치 향상 기대 HDC랩스(대표 김성은, 039570)는 이사회에서 조경 사업을 매각하고 IT 사업에 집중하기로 하는 전략적 결정을 내렸다고 6일 밝혔다. 이번 결정은 급변하는 AI 기반 IT 시장 환경 속에서 지속 가능한 성장을 이루기 위한 중요한 조치로 평가된다. HDC그룹의 HDC랩스는, 건물 관리·스마트홈 전문 기업으로, 탄탄한 기술력과 빅데이터를 활용한 공간 AIoT(인공지능융합기술) 플랫폼 기업으로 자리매김하고 있으며 HDC리조트는 2019년 오크밸리 리조트 인수 이후 성문안 CC와 월송리 CC를 개발하여 총 90홀을 갖춘 국내 최대 규모의 골프장 사업을 운영하고 있다. HDC랩스는 2021년 12월 합병 이후 주력 사업인 IT 기술 분야에 대한 집중적 개편 의지를 확립해 왔다. 이번 매각 결정은 조경 사업을 HDC리조트의 레저 사업과 융합하여 시너지를 창출하기 위한 목적으로, 양사 간 신중히 논의 및 검토해 온 결과라고 전했다. 자원 배분의 비효율성을 해소하고 향후 성장을 도모하기 위해 이러한 결정을 내렸다고 밝혔다. 또한 이사회 결의안 시행 이후 새로운 기술 개발과 사업 모델 혁신을 이루겠다는 비전을 제시했다. IT 사업에 대한 투자를 강화하고 핵심 역량을 집중하여 시장 경쟁력을 높여 더욱 성장할 기반을 갖추겠다는 입장이다. 이에 사업별 선택과 집중을 통해 사업 영역을 더욱 확고히 하고 재무 구조 또한 개선할 계획이라고 밝혔다. 이는 IT 사업 중심 기업으로 전환하는 계기가 되어 주주 가치를 극대화하고 지속 성장을 위한 토대를 마련하는데 기여할 것으로 전망된다. HDC랩스의 김성은 대표는 “이번 전략적 결정을 통해 IT 분야에서 한 단계 도약하고, 고객에게 더 큰 가치를 제공할 수 있다고 확신한다”라며, “회사는 이사회의 이번 결정에 대한 깊은 이해와 지지를 당부하며, 지속 가능한 성장을 위한 비전을 실현해 나갈 것”이라고 의지를 밝혔다. HDC랩스의 자세한 계획과 향후 비전에 대한 더 많은 정보는 회사 공식 웹사이트 및 투자자 자료에서 확인할 수 있다.

“대기업에서도 직장 내 괴롭힘으로 고통받는 근로자들이 많지만 더 작은 규모 사업장에 비하면 그나마 사정이 낫습니다. 대기업 중에는 인사팀 내 직장 내 괴롭힘 전담 인력을 배치하고 사내 징계 규정을 바꾸고 직원 대상으로 교육을 실시하는 곳도 있죠. 하지만 인력과 자금 부족에 시달리는 중소기업은 그럴 여유가 없어요. 아예 법 적용조차 안 되는 5인 미만 사업장에선 직장 내 괴롭힘 금지법은 거의 다른 나라 얘기 수준입니다” 김기홍(40) 노무법인 돌꽃 노무사는 지난 2019년부터 시행된 직장 내 괴롭힘 금지법의 혜택을 받지 못하는 사각지대가 여전히 광범위하게 존재한다는 점에 주목하고 있다. 4년 전부터 그가 직장 내 괴롭힘 관련 무료 상담을 진행하며 절실히 체감했던 바다. 김 노무사는 “5인 미만 사업장 근로자들이 주로 상담을 많이 신청하는데 그때마다 직장 내 괴롭힘 금지법 적용을 받을 수 없다고 말할 때 한편으로 안타까운 마음이 들곤 했다”고 털어놨다. 사각지대를 벗어나면 어떨까. 직장 내 괴롭힘 시행 초기를 맞아 ‘법알못’(법을 알지 못하는) 신고자들과 이에 맞서 ‘맞신고’가 얽히고설켜 일각에선 그야말로 “흙탕물 싸움”이 벌어지고 있다고 김 노무사는 설명했다. 실타래처럼 꼬인 문제를 풀기 위해선 직장인들의 인식 개선과 함께 5인 미만 사업장 등 사각지대 해소가 필요하다는 진단도 내놨다. 직장 내 괴롭힘 금지법 시행 이후 노무 현장에서 발생하는 각종 분쟁과 실태를 김 노무사에게 물어봤다. “중소기업 내 직장 내 괴롭힘 심각…5인 미만은 문제 제기도 힘들어” -직장 내 괴롭힘 금지법 이후 어떤 문제가 가장 크다고 보나. “사각지대를 지금처럼 방치해야 하느냐의 문제를 생각해볼 때라고 본다. 임금보다는 기업 규모가 직장 내 괴롭힘에 가장 큰 영향을 주는 것 같다. 대기업에서도 직장 내 괴롭힘 사건이 발생하지만 사회적인 시선과 내부 규정이 어느 정도 마련돼 있어 그나마 나은 편이다. 하지만 근로자 100인 미만 중소기업은 매우 열악한 수준이다. 5인 미만 사업장은 직장 내 괴롭힘 금지법 적용이 안 되기 때문에 문제를 제기할 통로를 찾기도 힘들다. 직장 내 괴롭힘과 관련해 요즘 경영계에서 가장 이슈화된 게 바로 허위신고다. 신고자가 거짓으로 신고했다고 하더라도 사내 괴롭힘 신고가 들어오면 기업 입장에선 곧바로 조사에 들어가야 한다. 그런데 이 과정에서 조사위원회를 꾸리고 외부 전문가도 영입해 조사하다 보니 괴롭힘 사건 발생 시 최소 수백만 원의 비용이 들어간다. 신고인과 피신고인, 참고인의 진술을 듣고 조사서를 작성하기는 데 들어가는 비용만 이 정도다. 허위신고 대응 자문을 요청하는 기업도 많아지고 있다. 문제는 허위신고를 애초에 구분 짓기 어렵다는 것이다. 만일 부당한 일을 겪어서 신고했는데 증거가 부족해 직장 내 괴롭힘으로 인정받지 못했다고 무턱대고 허위라고 할 수 있겠나. 허위신고를 어떻게 선별해 처벌해야 하느냐의 문제도 신중해야 한다고 본다.” “병원·사회복지시설 괴롭힘 문제 커 …갑질 참으면 또다시 갑질 악순환” -직장 내 괴롭힘이 심한 업종을 꼽는다면. “간호계 ‘태움’ 문화는 직장 내 괴롭힘 금지법 제정의 실마리가 됐지만 병원 내 괴롭힘은 여전히 심각한 수준이다. 주로 가족 단위 소규모로 운영되는 사회복지시설도 마찬가지다. 업계 평판이 중요하다 보니 사회복지 경력자가 면접을 보면 사용자가 전 직장에 전화를 걸어 평판을 확인한다고 하더라. ‘블랙리스트‘가 돈다는 얘기도 있다. 근로자들이 나중을 대비해 괴롭힘 문제가 터져도 그저 참고 견디고, 이게 관행처럼 굳다 보니 악순환이 반복되고 있다.” -여성들의 경력 단절도 괴롭힘과 연관이 있다고 보나. “그렇다. 육아휴직이 대표적이다. 법 상에선 육아휴직을 신청한 근로자에게 불이익을 주지 못하도록 하고 있다. 그렇지만 실상은 육아휴직을 하고 싶다고 말하는 순간 회사에서 찍히는 경우가 많다. 회사 입장에선 육아휴직 신청자의 빈자리를 채워야 하다 보니 결국 인건비 문제로 연결된다. 출산이나 육아를 앞둔 가임기 여성을 의도적으로 괴롭혀서 나가도록 하는 경우도 발생한다. 면접에서 결혼 적령기에 있는 여성에게 ‘결혼할 계획이냐’며 대놓고 물어보는 회사도 있다.” “녹취·대화내역 없이 따돌림 증명 어려워…동료들이 방관·거짓 진술하기도” -직장 내 괴롭힘 사건을 처리하며 가장 어려웠던 점은. “따돌림 문제를 조사하는 게 가장 어렵다. 욕설이나 폭력은 직장 내 괴롭힘 금지법 없이도 가해자를 명예훼손이나 폭행죄로 처벌할 수 있지만, 사내에서 은근히 따돌림을 당한 피해자를 구제할 길은 매우 불분명하다. 물론 따돌림을 당한 사람들에게는 엄청난 고통이다. 직장에서 힘든 상황을 털어놓을 사람조차 없거나 홀로 자신만의 잘못이라고 생각해서 우울증을 앓다가 자살하는 경우도 있다. 그런데 이를 입증할 책임은 근로자에게 있다. 카카오톡 대화 내역이나 녹취와 같은 객관적 물증 없이 진술만으로는 괴롭힘이 있었다는 사실을 객관적으로 밝히기가 어렵다. 이 경우 주변 동료들 진술도 중요한데 왕따당하는 동료를 위해 회사와 척지고 진술을 해줄 사람이 있겠나. 언제, 어디서, 누가 무슨 말을 했다는 일지가 있다면 간접 증거로 인정이 된다. 그런데 신고자가 이걸 내면 회사에선 주변 동료 진술서가 한 보따리 온다. 동료들이 신고자 행동을 거짓으로 꾸며내 진술할 수도 있다. 그러면 완전 흙탕물 싸움이 되는 거다. 상사가 부하직원에게 업무를 과도하게 부여하는 것 역시 괴롭힘을 입증하기 어렵다. 오로지 괴롭히기 위한 목적으로 업무를 과도하게 부여했다는 주장을 객관적인 자료로 뒷받침해야 한다. 그래서 증명 책임을 회사, 즉 사용자로 바꾸자는 주장도 나온다.” -구체적인 사례를 소개해 달라. “인천 지역 한 사회복지사 팀장이 상사의 괴롭힘 끝에 유서를 쓰고 자살한 사건이 있었다. 생전 이분은 대표이사로부터 팀원 관리를 왜 못하냐며 공개적으로 질책을 당하고 협박당했다고 주장했는데, 입증하기가 너무 어려웠다. 조사 단계에서 CCTV 영상이 있다는 걸 확인했지만 회사에서 공개하길 거부했다. 고인이 속했던 노동조합에서 시위를 하며 강하게 항변하고 주변 동료들도 진술을 해줘서 결국 괴롭힘으로 인정받았지만, 그렇지 않았더라면 과연 괴롭힘 판단이 내려졌을까 싶다.” “직장 내 괴롭힘 종합적으로 판단해야…사각지대 해소 등 제도 개선 필요” -괴롭힘 양상이 더 교묘한 방식으로 바뀌는 거다. “그렇다. 직장 내 괴롭힘을 법으로 규제하면 이를 악용하고 피해 가려는 사람들도 있는 거다. 직장 내 괴롭힘 금지법 요건에 반복성과 지속성을 명시해서 더욱 구체화하자는 주장도 있다. 하지만 괴롭힘의 실체를 파악하기 위해선 사건을 종합적으로 따져봐야 한다.” -법 시행 이후 긍정적인 변화라면. “회사나 사용자, 직장 상사들이 괴롭힘을 사전에 인식해 스스로 자제한다는 점이다. 직장 내 괴롭힘 교육을 해달라는 기업 요청도 많아지고 있다. 하지만 직장 내 괴롭힘이 무엇인지, 어떤 행동이나 말을 조심해야 하는지, 어떤 사례들이 직장 내 괴롭힘으로 인정되는지 잘 알지 못하는 직장인들도 많다. 직장 내 괴롭힘 신고 및 조사 절차와 관련해 구체적인 가이드라인을 제시하고 5인 미만 사업장과 같은 사각지대를 해소하는 등의 제도 개선이 필요하다.” 서울신문 기획 시리즈 <빌런 오피스: 나는 오늘도 출근이 두렵다> 취재 과정에서 만난 전문가·관계자들의 진단과 제언을 [힐링 오피스 인터뷰] 코너를 통해 전합니다.

전국공무원노동조합이 공직 사회의 직장 내 괴롭힘에 적극 대응하기 위해 괴롭힘에 따른 공무원 사망 사건 발생 시 해당 기관장을 고발하는 조치를 검토 중이다. 공직 사회 특유의 철저한 상명하복 문화 속에서 상사로부터 극심한 괴롭힘을 당하다 극단적 선택을 한 사례가 늘고 있지만 피해자들이 제대로 신고하지 못할 정도로 경직된 조직문화 때문에 괴롭힘 문제가 숨죽인 채 곪아가고 있다는 진단이다. 박중배 공무원노조 대변인은 4일 서울신문과 인터뷰에서 공직사회 내에서의 직장 내 괴롭힘 문제의 심각성을 이렇게 설명했다. 상급자의 폭언, 성희롱은 물론 따돌림 피해를 입고도 인사에서 불이익을 당할까 봐 쉬쉬하는 경우가 많다는 게 박 대변인의 설명이다. 그는 “심지어 상사로부터 괴롭힘을 당한 뒤 승진에서 누락시킨다는 협박을 받는 사례도 있다”면서 “직장 내 괴롭힘 가해자와 피해자의 분리 조치는 물론 신고 사실에 대한 비밀 유지도 제대로 이뤄지지 않다 보니 2차 가해 문제도 심각한 상황”이라고 설명했다. 이하는 박 대변인과의 일문일답. “공무원들 직장 내 괴롭힘 신고율 평균 신고율의 약 10분의 1 수준” -공무원 조직 내에서 직장 내 괴롭힘 처리 과정의 한계가 있다면. “공직사회 내 엄격한 위계질서로 인해 공무원들이 상사로부터 부당한 괴롭힘을 당하더라도 신고 자체를 꺼린다는 게 문제 해결에 가장 큰 장애물이라고 본다. 공무원들의 직장 내 괴롭힘 신고 비율은 전체 업종 평균(2.8%)의 약 10분의 1에 불과할 정도로 미미하다. 인사 권한을 쥐고 있는 상급자에게 문제를 제기했다간 향후 승진 등에 불이익을 당할 가능성이 있어서다. 괴롭힘을 정당하게 신고하더라도 공직사회에서 마치 상사를 공격한 ‘문제아’로 낙인찍히는 걸 우려하는 분위기도 팽배하다. 감사 부서의 안일한 대처와 인식도 문제다. 감사 무마로 인해 직장 내 괴롭힘의 피해자가 아무런 조치를 받지 못하고 오히려 가해자의 2차 가해를 받아 피해자가 자살에 이르는 경우까지 일어나는 실정이다.” “급여 낮은데 인력 부족하고 업무는 과중 … 괴롭힘 취약한 환경에 이직·퇴직 빈번” -직장 내 괴롭힘으로 인한 공무원의 이직, 퇴직 문제에 대해 설명해달라. “지난 4월 인사혁신처가 발표한 ‘2023년 공무원 총조사’ 결과에 따르면 응답자의 34.3%가 이직을 고민한다고 답했다. 가장 큰 이직 사유가 전체 응답의 51.2%를 차지한 ‘낮은 급여’다. 급여는 낮은데 직장 내 괴롭힘도 일반 직장보다 결코 적지 않다 보니 이직과 퇴직이 빈번해지고 있다고 본다. 낮은 임금으로 인해 공직을 그만두는 공무원들이 늘고, 이는 다시 인력 부족과 과도한 업무량 및 특정인으로의 업무 과중으로 이어져서 직장 내 괴롭힘의 촉매제로도 작용하고 있다. 7~9급을 중심으로 한 해에만 1만명 넘는 공무원들이 공직을 떠나고 있다. 그러다 보니 남은 직원들에게 업무 쏠림 현상이 벌어진다. 업무량이 전보다 많아지면 그만큼 직장 내에서 긴장도가 높아질 수밖에 없다. 업무 떠넘기기를 두고 다툼이 발생하기도 한다. 공무원노조는 임금 인상 요구와 함께 직장 내 괴롭힘을 포함한 공무원의 안전보건 과제에 대한 정부 협의를 요구하고 있다. 직장 내 괴롭힘으로 인한 사망도 중대재해에 해당하므로 사망 사건 발생 시 기관장 고발 조치도 검토하고 있다.” “하급자에 책임 전가·상명하복 지시는 악습 …조직 변화 권한 쥔 상사들부터 시작해야” -공무원 조직 내에서 직장 내 괴롭힘이 발생하는 근본적인 원인은. “공무원 조직 특유의 권위적인 문화 때문이다. 책임과 권한이 있는 상급자가 부하직원들과 토론해서 업무를 더욱 발전시키기보단 일방적으로 업무를 지시하는 게 대표적이다. 문제가 생기면 하급자에게 책임을 떠넘기는 악습도 여전히 근절되지 않는 것 같아 안타깝다. 요새 젊은 직원들에게 업무를 시키면 ‘이걸요? 제가요? 왜요?’라면서 ‘3요’를 되묻는다는 우스갯소리도 공무원 사회에서 자주 거론된다. 물론 이걸 고깝게 보는 상급자들도 없지 않겠지만 무조건 나쁘게 볼 게 아니다. 20~30대 부하직원들에게 일을 시킬 땐 그만큼 의미와 동기를 부여해줘야 한다는 의미가 아니겠나. 딱딱한 공무원 조직이 좀 더 유연하게 변하려면 막강한 권한을 쥔 상사들부터 바뀌어야 한다고 생각한다. 과거 80~90년대 경험만 내세워서 세대 차를 무시하고 상명하복만 강요해선 안 된다. 부하직원들을 그저 부려야 할 아랫사람으로만 보지 말고 함께 협업하고 이해해야 할 동료로서 대해야 현재의 소통 부족 문제가 해결되지 않을까 싶다.” “괴롭힘 등 재해예방 위해 연 1회 위험성 평가 직장 내 괴롭힘 고충 상담원 전담 배치” 요구 -공무원노조의 직장 내 괴롭힘 방지 방안이 더 있다면. “직장 내 괴롭힘 등 공무원 재해예방을 위해 전문 인력이 참여하는 연 1회 이상 위험성 평가를 실시해야 한다고 본다. 직장 내 괴롭힘이 발생했을 때 이를 무마하지 말고, 지체 없이 객관적으로 조사를 시행해야 한다. 제도적으로 사용자 의무를 불이행이나 부서장 처벌 근거도 마련해야 할 것이다. 직장 내 괴롭힘 고충 상담원 전담 배치도 요구하는 중이다.” -후배 공무원들에게 당부하고 싶은 말은. “괴롭힘을 당하며 혼자서만 끙끙 고민하지 말고 노조에 문을 두드려주면 좋겠다. 직장 내 괴롭힘을 당하면 초기 대응이 중요한데 혼자서는 대응하기 어렵다. 노조에서 법률적인 도움과 함께 여러 선후배들의 격려와 조언을 받으며 함께 해결 방법을 고민해보면 좋겠다. 물론 갈등의 골이 깊어지기 전에 원만하게 해결하는 게 가장 좋은 방법이라고 생각한다.” 서울신문 기획 시리즈 <빌런 오피스: 나는 오늘도 출근이 두렵다> 취재 과정에서 만난 전문가·관계자들의 진단과 제언을 [힐링 오피스 인터뷰] 코너를 통해 전합니다.

‘직급이 낮은 후배가 상급자인 선임과 합세해서 성희롱을 일삼고 사내 메신저를 통해 욕설을 주고받으며 키득거린다면 직장 내 괴롭힘으로 인정받을 수 있을까?’ ‘상사가 주말을 끼고 단 하루의 업무일 동안에 1년 치 모든 업무 관련 자료를 뽑아오도록 하고, 통상 3개월 걸리는 업무를 1~2주 내로 끝내라고 강요한다면?’ ‘직장 상사가 부하 직원에게 ‘야’라고 부르며 이성 교제에 대해 질문하거나 막무가내로 내 사진을 찍어서 다른 사람에게 보낸다면 어떨까?’ 위의 사례들은 직장 내 괴롭힘을 법적으로 인정받기 위해 넘어야 할 두 가지 산, 즉 ‘우위성’과 ‘적정성’이란 핵심 요건을 모두 충족시켰다는 법원 판결을 받았다. 직장 내 괴롭힘 금지법이 워낙 모호하다 보니 산업과 직종, 상황을 불문하고 모든 직장 내 괴롭힘 사건에 칼로 무 자르듯 한 가지 기준을 일괄 적용하기엔 무리가 따른다는 지적도 적잖다. 그러나 이 두 가지 요건인 ‘우위성’과 ‘적정성’이 대체로 법원이 괴롭힘 성립 여부를 판단할 때 가장 중요하게 다뤄지고 있다는 분석이다. 관련 판례들을 3일 정리했다. ‘괴롭힘의 우위성·적정성 요건 갖추면 정신고통·근무환경 악화 따른다’ 판단 먼저 직장 내 괴롭힘 금지법(근로기준법 제76조의 2)을 살펴보면 “①사용자 또는 근로자(행위자 요건)는 ②직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용(우위성)해 ③업무상 적정 범위(적정성)를 넘어 ④다른 근로자에게 신체적· 정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위를 해서는 안 된다”고 명시돼 있다. 최대 쟁점이 ‘직장에서의 우위 이용’과 ‘업무상 적정 범위’에 해당되는 지 여부다. 이 두 가지 요건만 제대로 충족된다면 다른 요건인 정신적 고통과 근무 환경 악화는 당연히 뒤따를 수밖에 없다는 게 법조계의 대체적인 시각이다. 먼저 ‘우위성’은 가해자가 피해자에 대해 사내에서 우위적인 지위에 있어야 한다는 요건이다. 대법원은 이러한 관계의 우위성이 단순히 직급의 차이뿐만 아니라 관련 업무의 직장 내 영향력과 직위, 경력 등을 종합적으로 고려해야 한다고 해석했다. 즉 직장에서 업무를 직접 지도·감독하는 상급자가 꼭 아니더라도 상황이나 맥락에 따라 직장 내 괴롭힘으로 인정될 여지가 있단 얘기다. ○○대학교 의과대학 교수가 함께 근무하던 간호사를 상대로 직장 내 괴롭힘·성희롱을 가해 정직 3개월 징계를 받은 뒤 행정소송을 낸 사례가 대표적이다. 해당 교수는 “피해자에 대해 인사상 조치를 할 수 없기 때문에 우위 관계를 이용한 적 없다”고 항변했지만, 법원은 의사로서 간호사에게 ‘실질적으로 업무를 지시할 권한’이 있다면서 직장 내 괴롭힘을 인정했다. 직급 낮지만 근로경력 오래된 ‘왕고참’어린 여성 상급자 단톡방 빼면 “괴롭힘” 가해자가 피해자보다 지위가 낮더라도 ‘직장 내 관계’에서 우위를 갖췄다는 점이 인정된 경우도 있다. 공무직 근로자 중 경력이 가장 오래된 소위 ‘왕고참’이 직급은 더 높지만 나이 어린 여성 상급자를 카카오톡 단체방에서 쏙 뺀 채 다른 직원들과 업무를 공유하거나 뒤에서 상급자에 대해 불만을 얘기하고 다닌 사례다. 법을 기계적으로 해석하면 피해자가 상급자에 해당하므로 직장 내 괴롭힘 금지법 적용을 받지 못할 처지였다. 그러나 법원은 나이 어린 직속 상사보다 가해자가 다른 근로자들에게 더 큰 영향력을 줄 수 있다고 보고 우위성을 인정, 직장 내 괴롭힘이라고 판단했다. 후배 직원이더라도 상사와 힘을 합쳐 둘이 괴롭히거나 같은 직급이지만 몰려다니면서 한 사람을 단체로 비방한 경우도 ‘우위성’을 갖췄다고 해석됐다. 이를테면 같은 비서 업무를 담당하던 동료들이 피해자를 상대로 외모를 헐뜯고 성형수술을 했다는 둥 악의적인 소문을 내고 다닌 결과 사내에서는 직장 내 괴롭힘으로 징계받고 손해배상으로 400만원 돈까지 물어주게 됐다. 반대로 상급자이긴 하지만 당시 문제가 됐던 행동 자체가 직급의 우위와는 관계없는 경우에는 직장 내 괴롭힘이 인정되지 않기도 했다. 광주의 한 법인 지사장이 행사에서 발표 도중 부하직원들에게 나이를 물어본 사례다. 당시 이 지사장은 이 행동이 직장 내 괴롭힘에 해당한다는 회사 결정에 따라 견책 징계를 받고 전보까지 됐지만 징계 무효 확인 소송을 제기해 승소했다. 법원은 “참석자 참여를 유도해 집중도를 높일 의도로 나이를 물어봤고 지위 우위를 이용할 특별한 이유도 없었다”며 지사장의 손을 들어줬다. 적정성 판단 관건은 사회적 용인 수준누가 봐도 불필요한 괴롭힐 때 인정 ‘적정성’과 관련해선 사회에서 대체로 용인되는 수준인지가 관건이다. 법원은 누가 보더라도 업무상 꼭 그럴 필요도 없는데 폭행·명예훼손·모욕·협박·따돌림을 하거나 업무적·사적으로 괴롭혔을 경우 적정성의 범위에서 벗어났다는 판결을 내렸다. 부하 직원이 일에서 실수를 했단 이유로 손을 노끈으로 묶고 사무실 문고리에 걸어두거나 ‘행사를 망쳤으니 회초리를 맞아야 한다’면서 회초릿감으로 쓸 나뭇가지를 구하도록 한 뒤 ‘몇 대 맞겠냐?’고 물어본 사례, 피해자에게 ‘돌○○○, 개○○’ 등 심한 욕설을 하고 ‘너 모태 솔로지? 눈이 낮잖아’ 등 인격 모독적인 발언을 한 사례 모두 업무상 적정 범위를 벗어났다는 판결이 내려졌다. 사무직 직원을 물류창고로 이동해서 일을 하도록 하거나 창문도 없는 2평짜리 방에서 업무를 보게 한 사례, 2인 이상 맡는 업무를 직원 한 명에게만 떠맡긴 사례, 사무실에서 컵 설거지와 식물에 물을 주라고 시키는 등 사적인 업무를 지시한 사례, 이렇다 할 정당한 이유 없이 출장이나 교육훈련 신청을 반려한 사례 등도 모두 업무상 적정성에서 벗어났다고 판단됐다. 직장 상사가 교제를 요구해 피해자가 거절하자 업무 중 화를 내거나 자살을 암시한 경우, 여행에 갔던 사실을 단체 채팅방에 통지하고 동행자와 목적지를 알리라고 강요한 사례 등은 사적인 영역에서의 직장 내 괴롭힘으로 인정된 판례로 남아 있다.

“법 시행 이후 가장 큰 부작용이라면 ‘일하지 않는 조직문화’가 확산되는 것이죠.”(안성희 공인노무사) “괴로움과 괴롭힘을 착각해서 하는 신고라면, 신고로 괴로움이 해결되지 않죠.”(문강분 공인노무사) “어린 직원들이 신고할까 노심초사 특정 직원에게 업무를 몰아 버려요. 퇴사·이직이 어렵다고 스스로 믿고 있는 40대가 표적이 되는 거죠.”(대기업 팀장) ●간부급 직원, 후배 훈련 주저하게 돼 직장 내 괴롭힘 금지법 시행 5년 만에 한국의 직장에서 드러난 여러 문제들의 빌미는 같은 직장에 다니더라도 성별·세대별로 판이하게 다른 인식 차에서 비롯됐다. 서울신문과 행복한일연구소가 직장인 1471명을 대상으로 실시한 괴롭힘 인식 조사를 지난달 31일 분석해 내린 결론이다. 정당한 업무 지시의 범위가 무엇인지, 어떤 행위가 성희롱인지까지에서 성별·세대별 인식은 다르게 나타났다. 상사의 업무 지시, 회사의 인사 명령을 바라보는 세대 간 관점 차에서 최근 회사마다 업무 분장을 둘러싼 갈등이 왜 늘어나는지 엿볼 수 있다. ‘회사의 인사 명령이나 상사의 업무 지시 때문에 괴로우면 직장 내 괴롭힘이다’라는 질문에 대해 2030 세대의 65.5%가 ‘그렇다’고 틀린 답을 내놓았다. 4050세대의 55.3%보다 10.2% 포인트 높은 수치다. 행복한일 측은 “부당한 인사 명령이라면 직장 내 괴롭힘이거나 노동법 위반이 될 수 있지만 그렇지 않은 상태에서의 인사 명령은 회사의 고유 권한”이라면서 “연령이 낮을수록, 성별로 보면 여성일수록 괴로움을 괴롭힘으로 잘못 인식하는 대표적인 사례로 볼 수 있다”고 설명했다. 비슷하게 ‘일이 미숙한 직원을 가르치면서 지적하는 것은 직장 내 괴롭힘이다’라는 질문에도 전체 응답자의 24.9%가 ‘예’라고 답했다. 4명 중 1명 꼴로 미숙함을 지적받아 괴로운 상태를 괴롭힘으로 받아들이고 있다는 것이다. 이 질문에 ‘예’라고 응답한 비율은 여성(28.0%)이 남성(20.6%)보다 높았다. 일이 미숙한 직원을 가르치는 일을 ‘괴롭힘’으로 여기는 조직문화 속에서 간부급 직원들은 후배 직원들에게 업무를 가르치거나 훈련을 위한 업무를 시키는 것을 주저하게 된다. 이것이 ‘일하지 않는 조직문화’의 출발점이 된다고 안성희 노무사는 우려했다. ●95% “공개적 업무 지적은 괴롭힘” 성별·계층별 가치관의 빠른 변화에 맞춰 상대에게 특별히 주의해야 할 직장 내 매너도 이번 인식 조사에서 확대됐다. 실수를 지적하는 방식에 관한 것이다. 이를테면 ‘특정 직원의 실수를 공개적(단체 대화방 등)으로 지적하는 것은 괴롭힘’이라는 질문에 대해선 전체의 95.2%가 ‘그렇다’고 답했다. 좀더 자세히 들여다보면 20대 여성은 99.1%, 30대 여성은 98.0%가 이 질문에 ‘그렇다’고 호응하며 평균을 끌어올렸다. 업무를 잘 못한다는 사실 자체보다 공개적으로 지적받는 상황을 부담스러워하는 계층이 있는 것이다. ‘팀원의 과실 때문에 혼잣말로 욕하거나 물건을 던지는 등 혼자 신경질을 내는 행동’과 관련해선 전체의 81.8%가 이 행동 또한 괴롭힘이라고 옳게 인식했다. 역시 더 들여다보면 20대의 90.2%가 이런 행동을 괴롭힘으로 판단했고 30대(82.5%)·40대(79.0%)·50대 이상(80.4%)의 민감도는 비교적 떨어지는 격차가 나타났다. 2000년대 이후 출생해 학생인권조례가 작동하는 초중고교를 다닌 20대의 눈에는 혼잣말로 욕하거나 물건을 던지는 폭력적 행위 자체가 생경할 수 있음을 시사하는 결과다. ‘다른 직원, 또는 동성 직원에게 격려나 친밀감의 표시로 가벼운 스킨십을 하는 것’에 관해서도 세대 간 인식 차는 컸다. 특히 ‘동성 간 스킨십’을 성희롱으로 인식하는 비율이 2030세대에선 53.6%로 4050세대(43.3%)에 비해 10.3% 포인트 차이가 났다. 젊은 세대에게는 직장 내 모든 신체 접촉이 긴장 유발 요소가 될 수 있다는 결과로 평가된다.

한국인은 괴롭다. 경제협력개발기구(OECD) 세계 행복순위에서 단골 꼴찌다. 왜 괴로울까. 2021년 영국 런던 킹스칼리지는 28개국 1000명씩을 조사, 관계에서의 긴장과 갈등이 한국이 괴로운 원인일 가능성을 시사했다. 집단 간 사회·문화적 긴장 정도를 비교 측정한 이 조사에서 한국은 여러 분야 1위를 석권했다. 보혁 갈등 87%(중간값 65%·영국), 남녀 갈등 80%(49%·이탈리아), 학벌 갈등 70%(46%·중국), 세대 갈등 80%(45%·아르헨티나), 종교 갈등 78%(58%·튀르키예)로 1위를 수성했다. 여러 갈등 중 직장 내 성별·세대별 갈등을 알아 보기 위해 서울신문과 행복한일연구소가 직장인 1471명을 대상으로 지난 6월 5~23일 인식 조사를 실시했다. 직장인과 노조를 대상으로 설문을 실시했으며 응답자의 90%가량이 공무원·공공기관일 정도로 전국공무원노조가 조사에 적극 임했다.괴롭힘 인식의 회색지대직급 같은 동료의 부당행위라면근로기준법 아닌 형법 처벌 가능 직장 내 괴롭힘 금지법 시행 5년 동안 정립된 판정 사례와 법원 판례, 고용노동부 매뉴얼을 살피고 공인노무사 감수를 받아 직장 내 괴롭힘 상황으로 사회적 판별이 이뤄지는 상황과 그렇지 않은 상황을 섞은 9개 질문을 구성했다. 행복한일연구소는 1일 “각종 상황과 맥락을 고려해 이뤄지는 괴롭힘 판단을 한 문장만으로 할 수는 없지만, 현장에서 괴롭힘이 아닌데 괴롭힘으로 오인하거나 괴롭힘인데 묵인되는 최근의 현상들을 반영해 질문을 구성했다”며 인식 조사 문항을 참고용으로 활용할 것을 당부했다. 응답자 중 인식 조사 문항 9개 전체를 맞힌 이는 0.7%에 그쳤다. 1문항이 틀린 응답자는 8.4%, 2문항 빼고 다 맞힌 경우는 25.2%, 6문항을 맞힌 비중은 34.7%이다. 9문항의 3분의2인 6문항 이상을 맞힌 누적 비율이 69%로 직장 내 괴롭힘이 무엇인지 대략적으로 잘 알고 있는 것으로 나타났다. 그러나 9문항 중 3문항의 정답률이 50% 미만으로 괴롭힘 인식의 ‘회색지대’가 있다는 게 드러나기도 했다. 전체 응답자의 91.0%가 틀린 ‘킬러문항’은 우위성 요건에 관한 질문에서 나왔다. ‘같은 직급 동료 사이 강압적·모욕적 발언은 직장 내 괴롭힘’인지 물었더니 응답자의 91%가 ‘그렇다’는 오답을 냈다. 강압적·모욕적 발언이 괴롭힘인 건 맞지만 같은 직급의 동료는 상하(우위성)가 형성되지 않은 관계로 보기 때문에 직장 내 괴롭힘이 아니다. 직장 내 괴롭힘이 인정되지 않는다는 게 동료 간 부당행위가 무마된다는 뜻은 아니다. 폭행·모욕 행위가 있다면 형법으로 처벌할 수 있는데 직장 내 괴롭힘 금지법 시행 뒤 직장 내 행위에는 다른 법보다 근로기준법을 우선 적용해야 한다는 편견 때문에 형사 신고 등 다른 대처 방안을 떠올리지 못하는 측면이 크다. 이런 인식이 굳어진다면 112에 신고해야 마땅한 직장갑질 행위까지 119 호출 방식으로 해결하려는 오류를 범할 수 있게 된다. 우위성에 혼동이 오는 건 한국적 특성에서 비롯된 면도 있다. 보통 직장 내 상급 직위·선배·상사 등에게 우위성이 있다고 보지만 가해할 수 있다는 사실 자체를 우위로 보는 동양적 관점이 작동한 결과다. 노조원과 회사 간 분쟁이 있을 때 ‘강성 노조’라면 노조가 우위에 있다고 보거나 회사에선 선배이지만 대학 후배인 경우 그 사정을 고려하는 식이다. 헷갈리는 우위성상하관계·고위직 손잡은 하위직 등우위성 있어야 직장 내 괴롭힘 인정 이와 같은 맥락적 우위성은 잘 입증될 경우 받아들여진다. 특히 ‘수적 우위’나 ‘회사 고위직과 손잡은 하위직’ 등에는 우위성이 있다고 보는 판례들이 드물지 않다. 특히 그간의 괴롭힘 사건 처리 결과를 보면 상사·선배·직위 등을 우선 따지되 ‘수적 우위’나 ‘하급 직원에 대한 회사나 고위직 인사의 도움 여부’ 등도 우위성 요소로 홍보되고 있다. 중앙노동위는 그룹원 19명이 그룹장을 대상으로 사임을 요구하는 피케팅을 하고 연판장을 돌린 사건을 직장 내 괴롭힘으로 판정했다. 이번에 ‘부서원들이 부서장을 따돌리는 행위는 괴롭힘’이라는 인식 조사 문항에서도 87.5%가 정답인 ‘그렇다’를 골랐다. 수십년간 학교에서 문제가 된 ‘왕따’는 피해자의 지위 고하를 막론하고 괴롭힘이라는 상식이 반영된 조사 결과로 읽힌다. 나아가 직장 내 비상식이 무엇인지 인식해 직장 내 매너를 갖추는 게 괴롭힘 근절의 첫 단추가 될 수 있음을 시사하는 결과다.

“퇴사 이후 직장 내 괴롭힘을 신고하는 근로자들이 늘었다죠? 임기도 못 마치고 물러난 뒤에도 전 직장 직원에게 괴롭힘이나 부당노동행위 관련 신고를 수없이 당하는 전직 기관장이 있는 건 모르셨죠?” 5년 전부터 시행된 직장 내 괴롭힘 금지법이 바꾼 일 중 하나는 괴롭힘을 행한 당사자가 누구인지 ‘사람을’ 지목하게 만든 것이다. 이에 따라 ‘퇴사’는 직장과 직원 간 연결을 끊는 최종수단이 되지 않게 됐다. 퇴사 뒤 노동청에 괴롭힘 신고를 하거나 부당해고와 같은 다른 신고에 직장 내 괴롭힘을 얹어서 신고하는 현상이 늘고 있다. 역으로 조직이 아닌 기관장 개인을 상대로 하는 무차별적인 고소·고발·신고를 하는 사례가 확인됐다. 중앙정부 산하 모 기관의 전 이사장 A씨가 그런 경우다. 시정조치한 사안도 고발전 직장 관련 고발사건수 30여건대다수 무혐의… 현 직장서 부담 A씨가 해당 기관에 재직한 건 3~4년 전 일이다. 그러나 몇 달 전에도 자신을 상대로 한 부당노동행위 고발장 접수 통보를 받았다고 1일 털어놨다. 자신의 형사사법포털 앱을 열어 확인한 뒤 A씨는 전 직장과 관련해 자신이 당한 고발사건수가 30여건이라고 세어 줬다. 그 기관 이사장직을 맡기 전에는 이런 앱이 있는 줄도 몰랐는데, 요즘엔 새로운 사건이 접수됐을까 봐 한 번씩 열어 보는 게 일이 됐다고 한다. “심지어 이사장으로 부임한 뒤 제가 문제를 찾아 시정조치한 사안까지 고발합니다. 취임 뒤 시정조치하기 전까지의 기간 동안은 불법이라며 고발장을 씁니다. 그만둔 마당이라 조심하다가 결국 항의 섞인 문의를 했더니 제 후임 기관장들 역시 몇 번의 고발장 앞에 무릎 꿇었다는 답을 들었습니다. 저 역시 명예훼손 혐의 등으로 직원에게 법적 맞대응을 하는 일 외에 다른 방법을 찾을 수 없었습니다.” 물론 A씨는 고소·고발 사건 대다수에서 무혐의 처분을 받았다. 그러나 조사 자체로 A씨의 일상은 흔들리고 있다. 처음에는 새로 구한 직장에서 ‘○일에 조사받으러 경찰서에 가야 해서 연차를 써야 한다’는 말이 떨어지질 않아 집에서 밤새 몇 번을 연습했다고 한다. 다행히 지금 직장에선 이해해 주고 있지만, 예상치 못한 장소에서 항의하는 전 직원을 만날 때도 있다. “한 번은 토론회 토론자로 나가는데 그 직원이 제가 사건 조사를 받는 중이니 토론자로 부적격하다는 취지로 주최 측에 알리고 행사장 앞에서 시위도 했습니다. 토론회 시간을 빌려 해명 할 수 있는 것도 아니고 정신이 쏙 빠져서 어떻게 시간이 지났는지 기억도 잘 안 날 정도입니다.” A씨를 상대로 법적 조치를 이어가는 직원은 국가권익위원회의 공익신고자 지원을 받고 있다. 직원 역시 명예훼손 처벌 전력이 있는 터라 해당 직원을 공익신고자로 지원하는 게 옳은지 국민권익위에 문의가 들어간 적이 있는데 ‘악의적 신고자도 보호하는 게 이 법의 취지’라는 답이 돌아온 것으로 전해졌다. A씨가 잇따른 고발과 신고에 괴로워하는 동안 그가 몸담았던 기관의 업무는 마비되다시피 했다. 직장 내 괴롭힘 금지법, 공익신고자보호법이 있기 전에는 조직에 대해 항의할 문제들이 조직 내 특정인을 향하게 되면서 조직 전체에 몸을 사리는 분위기가 형성됐다. A씨는 “정상적인 인사 결정이나 업무 지시까지 모두 괴롭힘이나 노동법 위반으로 몰릴 수 있다는 두려움 때문에 조직 운영 자체가 불가능해지는 것”이라고 진단했다. 괴롭힘 금지법의 부작용특정인 저격… 조직 운영 위축돼다른 사건 입증 위해 과대신고도 이미 직장 내 괴롭힘 금지법 시행 5년이 되며 사건을 날조해 신고하는 허위신고, 괴롭힘 신고를 하겠다는 압박을 앞세운 역갑질(을질), 부당해고 등 다른 사건 입증에 유리할 것 같아서 괴롭힘 신고를 병행하는 과대신고 등의 문제가 일어나고 있다는 지적은 이어져 왔다. 서유정 한국직업능력연구원 연구위원 역시 최근 연구를 통해 이 같은 문제점을 지적하고 있다. 서 연구위원이 법 시행 이전인 지난 2016년과 2023년에 각각 직장 내 괴롭힘 주요 가해자 직급에 대한 연구를 진행한 결과 후임(평사원)이 가해자인 비중이 2.7%에서 11.7%로 큰 폭 상승했다. 서 연구위원은 “후임에 의한 괴롭힘은 을질로 볼 수 있다”고 설명했다. 괴롭힘 금지법의 부작용이 통제되지 않을수록 편법은 늘어난다. 서 연구위원의 또 다른 연구에서 사업주들이 괴롭힘 대응 절차를 잘 준수하지 않는 경향성이 드러났는데 제도에 대한 불신이 법 준수를 방해하는 요인이 되고 있는 셈이다.

전국 520곳 중 5인 이상은 6곳뿐업무과중 불가피·서비스 질 저하 “2명이서 24시간 근무하며 아이들을 돌봐야 했고 연월차를 써야 할 때마다 질타를 받았습니다. 아이들이 보는 앞에서 원장에게 일방적으로 해고를 당했습니다.” 서울 양천구의 아동복지시설 그룹홈에서 2년 동안 일했던 사회복지사 A씨의 호소다. A씨는 연월차 사용, 야간 근무 일정 때문에 그룹홈 원장과 갈등을 빚다 지난 1월에 갑작스럽게 해고 통보를 받았다. 부당해고 구제신청을 냈지만 근로기준법 적용 예외인 5인 미만 사업장이란 이유로 기각당했다. A씨가 일하던 그룹홈은 대형 복지시설 산하 그룹홈이지만 5인 미만 사업장으로 분류됐던 것이다. 부당해고 금지와 같은 노동 관련 주요 법령들이 5인 미만 사업장에는 적용되지 않기 때문에 의도적으로 사업장을 쪼개는 편법을 쓰는 건 하루이틀 일이 아니다. 그런데 최근 직장 내 괴롭힘 방지법이나 중대재해처벌법처럼 근로자의 일상 업무와 관련된 사용자 의무를 강화하는 노동 법제들이 늘면서 사회복지업, 서비스업 쪽에서도 편법적인 법인 쪼개기가 만연하는 분위기다. A씨 사건을 담당한 노무사는 1일 “그룹홈은 시설 아동들을 일반 가정과 같은 환경에서 3~7명씩 소규모로 보호하고 양육하는 시설로 아이들에게 정서적 안정감을 준다는 이유로 정부와 지자체가 권장하는 제도인데, 현장에선 그룹홈을 5인 미만 사업장 쪼개기의 도구로 활용하는 모습”이라며 씁쓸해했다. 실제 사회복지 법인 홈페이지에선 해당 그룹홈을 산하시설로 조직도에 표시해 두었고 그룹홈 원장의 월급을 법인이 지급한다는 점도 지적했다. ‘쪼개기’는 노동자의 권리를 침해할 뿐 아니라 그룹홈 서비스의 질 저하로 이어질 수 있다. 그룹홈 특성상 24시간 돌봄이 필요한데 5인 미만으로 운영하느라 근무자들의 업무 과중이 불가피하기 때문이다. 하지만 보건복지부가 펴낸 ‘2023년도 그룹홈 현황’을 보면 2022년 말 현재 전국 그룹홈 시설 520곳 중 종사자 수가 5인 이상인 곳은 6곳에 불과했다. A씨와 함께 일하다 A씨가 그만두고 얼마 안 돼 퇴사 권유를 받고 그룹홈을 그만둔 동료는 “가정에서 학대받아서 그룹홈에 온 아동에게 ‘여기 있으면 집이 그립지 않으냐’고 잔인한 질문을 하는 원장의 행동에 분노하면서도 불이익을 당할까 걱정돼 원장을 저지하지 못하고 위축됐던 일이 떠올라 화가 난다”면서 “우리가 더 특별하게 돌봐야 할 아동들이 바로 옆에 있는데 종사자들이 과로와 괴롭힘에 시달리는 모습밖에 보여 주지 못했다”고 한숨 쉬었다.

“석사 졸업 논문 심사 때 많은 교수들이 지켜보는 가운데 어떤 교수로부터 ‘너는 머리가 있냐’는 폭언을 들은 대학원생이 있었다. 교수가 연구실 사람들 앞에서 공개적으로 ‘이 ○○야, 너는 이렇게 간단한 실험도 못 하냐’고 퍼붓거나 연구실 대학원생들이 전부 동원돼 지도교수의 이삿짐을 나른 경우도 있다.” 전국대학원생노동조합에서 활동 중인 정두호(31) 지부장이 현재까지 노조에 접수된 상담 사례로 소개한 내용이다. 정 지부장은 대학원에서 폭언, 폭행 등 갖가지 교수 갑질이 끊이지 않는 가운데 사적 업무 지시 역시 대학원생들을 고통으로 몰아넣고 있다고 말했다. 그가 현재 가장 공들여 추진하는 것도 대학원생들에 대한 극심한 갑질을 근절하는 것이다. 현재 대학원생 연구원들은 대학에서 일을 하고도 학생 신분이란 이유로 현행법상 근로자로 여겨지지 않고 있다. 이 때문에 이들은 직장 내 괴롭힘 금지법도 적용받지 못하고 있지만, 이젠 대학원생들도 법과 제도로써 인권을 보호해야할 때라고 정 지부장은 강조했다. 이하는 정 지부장과의 일문 일답. “지도교수가 진로 막는 게 가장 두려워” -대학원생노조에 접수된 교수 갑질 중 가장 많은 유형은. “상당수 대학원생들이 교수들의 논문 심사와 지도 과정에서 폭언에 시달리고 있다. 전체 괴롭힘 가운데 폭언이 70%, 논문 심사 지연 갑질이 50% 수준이다. 허드렛일 등 부당한 업무 지시가 30%정도로 추산된다. 대학원생들이 가장 두려워하는 건 지도교수가 아예 지도 자체를 거부하거나 논문을 통과시키지 않아 제자의 진로를 막아버리는 것이다. 대학원생들 사이에선 ‘우린 꼼짝없는 노예’라는 말까지 나온다. 이 때문에 많은 대학원생들이 부당한 일을 당하고도 지도교수에게 정당하게 문제를 제기하지 못하고 말 없이 복종하는 길을 택한다. 심각한 갑질로 일부 대학원생들은 극단적 선택을 한다.” -대학원에서 교수 갑질이 심한 이유가 있다면. “시대가 어느 땐데 이런 일이 벌어지냐고들 한다. 하지만 대학원이 바로 이런 곳이다. 문제를 제기한 대학원생 본인이 피해를 보는 구조 때문이다. 학계는 철저하게 레퍼런스 위주로 움직인다. 대학원생들이 졸업 이후에도 교수 명성에 의존해 진로를 결정하다보니 갑질을 공론화하거나 소송이라도 걸면 사실 학계를 뜨는 것 말고는 답이 없다. 게다가 모교 명성에 먹칠을 했다는 비난까지 감수해야 한다. 학계에 계속 발붙이기 위해선 갑질에 무조건 참고 견뎌야 한다는 인식이 강하고 그게 현실이다.” “‘대학원생도 노동자’란 인식 필요” -현재 가장 역점을 들여 추진 중인 노조 활동은. “대학원생들의 근로자성을 인정받는 것이다. 대학원생 대부분은 조교나 연구원으로 활동하고 있다. 엄연히 근로자이지만 법적으로는 이를 인정받지 못해 법의 보호를 받지 못하고 있다. 일단 대학원생들이 근로자로 인정받으면 폭언과 폭행, 허드렛일 등 괴롭힘을 당하더라도 ‘직장 내 괴롭힘 금지법’의 보호를 받을 수 있다. ‘대학원생도 노동자이며, 연구도 노동’이라는 인식으로 바뀌어야 한다. 대학원생 노조가 활성화된 미국과 비교하면 국내에서는 대학원생 권익에 관심이 크지 않은 게 사실이다. 앞으로 노조 규모를 키워서 교수 갑질에 더욱 조직적으로 대응하고 싶다.” -또 다른 갑질 해결 방안이 있다면 소개해달라. “학내에서 갑질 교수를 징계할 수단이 사실상 없다는 게 문제다. 교수의 막강한 권력을 견제할 제도적 장치를 마련해야 한다. 현재로선 대학 내 징계위원회가 교수 위주로 구성되고 대학원생들은 참여하지 못하고 있다. 징계위원회 참여 교수들이 동료 교수를 처벌하는 구조이다 보니 대개는 처벌 수위가 낮은 편이다. 피해자인 대학원생들도 징계위원회에 참가해야 ‘힘의 균형’을 맞출 수 있지 않겠나. 대학원생 실태조사 정례화도 필요하다. 대학원생들의 열악한 인권 현황을 주기적으로 보여줄 법적 근거를 마련해야 한다. 대학원생 권익 보호기관 설립도 시급하다. 현재로선 각 대학 내 인권센터에서 대학원생들의 민원을 처리하고 있으나 아무래도 학교 측 입장을 반영하다 보니 대학원생들의 요구가 제대로 관철되기 어렵다.” -정치권도 대학원생 관련 정책에 관심이 있나. “지난 총선을 앞두고 전국과학기술노동조합과 함께 조국혁신당과 대학원생 관련 정책 협약을 맺었다. 더불어민주당, 진보당 등에서도 우리가 제안한 정책에 관심을 보여줬다. 정치권이 대학원생 인권에 더욱 관심을 가져주면 학계 문화 개선에 도움이 될 것이다. 대학원생노조 역시 정치권을 더 설득하고 정책을 의제화할 필요가 있다고 생각한다.” 서울신문 기획 시리즈 <빌런 오피스: 나는 오늘도 출근이 두렵다> 취재 과정에서 만난 전문가·관계자들의 진단과 제언을 [힐링 오피스 인터뷰] 코너를 통해 전합니다.

천사 간호사로 환자 칭찬받던 딸유서엔 ‘병원 사람 조문도 받지마’ “나 회사 그만두면 안 돼?” 전문계고 3학년생 소희가 뒷좌석에서 질문을 툭 던진다. 앞좌석에 있던 엄마가 잠시 침묵한 뒤 “뭐라고 했니?”라고 되묻자 소희는 “들었으면서 못 들은 척…”이라며 대화를 멈춘다. 영화 ‘다음 소희’의 한 장면이다. 직장에 적응하는 일은 소희의 장래이자 가족의 과업. 영화는 직장을 관둘지 고심하는 딸도, 부모도 선뜻 “그러자”는 답에 이르지 못하는 복잡함을 이 장면에서 그려 냈다.현실은 영화보다 더 모질었다. 태움에 못 이겨 2019년 1월 스스로 목숨을 끊은 서지윤(당시 29세) 서울의료원 간호사는 어머니 최영자(58)씨에게 힘들다는 내색을 하지 않았다. 강원도 집에서 쉬고 출근하러 가는 딸을 기차역까지 태워 갈 때 서 간호사는 “큰 병원에서 10년 경력을 쌓고 대학원 공부를 해서 나중에 대학 다니면서 강의하는 꿈을 이루겠다”고 했다. 외지의 큰 병원에서 일하는 게 힘들겠다 싶어 “서울 생활 접고 집 옆 병원에 근무하면서 나랑 같이 살면 안 돼?”라고 물었더니 돌아온 답이었다. 평소보다 유독 더 밝게 까불던 모습이 지금도 선한데 그게 딸과의 생전 마지막 대화가 됐다. 보너스를 타면 어릴 적 병환으로 쓰러진 아버지 병원 갈 때 보태라고 주머니에 넣어 주던 정이 많은 딸이었다. 병원 환자들이 딸을 ‘천사 간호사’라고 칭찬하는 걸 보며 친절한 아이로 잘 컸구나 뿌듯했었다. 딸이 ‘병원 사람들은 조문도 안 받으면 좋겠어’라는 유서를 남기고 떠날 만큼 지독하게 괴로웠을 줄 꿈에도 몰랐다. 서 간호사의 죽음 이후 진행된 진상조사에서 직장 내 괴롭힘 정황이 밝혀졌다. 산업재해 인정도 받았다. 그의 죽음을 계기로 직장 내 괴롭힘 문제가 수면 위로 떠올랐다. 하지만 서울의료원 측은 괴롭힘의 고의를 인정하지 않고 있다. 유가족들이 3년 전 서울의료원을 상대로 낸 손해배상 소송은 아직 진행 중이다. 최씨는 24일 “지윤이 죽음이 헛되지 않길 바라며 소송을 했는데 지금도 병원에 별 변화가 없다고 한다”면서 “간호사 인력은 여전히 부족하고 다들 힘들게 일한다는 얘기를 들으면 화가 난다”고 했다. 딸을 보낸 뒤 병원에 갈 때면 그곳에서 일하는 간호사는 괜찮은 건지 가슴이 철렁하곤 한다. 최씨는 “혹시 고통받고 있다면 지윤이처럼 혼자 삭이지 말고 누군가에게 고충을 털어놓으면 좋겠다. 꿋꿋하게 할 말은 하고 살면 좋겠다”고 당부했다. ■한국직업능력연구원 서유정 연구위원 등이 지난해 근로자 1200명을 조사, 한국형 직장 내 괴롭힘 자가진단 기준을 개발했습니다. 링크를 복사해서 붙이면 괴롭힘 자가진단을 하고 결과를 확인할 수 있습니다. https://saloo993.github.io/workplace-bullying-diagnosis1