‘워케이션 성지’ 제주도가 경기도 판교에서 열리는 설명회의 참가 신청이 쇄도해 뚜껑도 열기도 전에 흥행 성공을 예감했다. 제주특별자치도는 오는 6월 1일 오후 1시 경기도 판교지역에서 개최하는 ‘2023 제주 워케이션 설명회 판교’가 기업들의 큰 반향에 따라 참여 신청을 조기 마감했다고 24일 밝혔다. 워케이션이란 일을 뜻하는 ‘Work’와 휴가를 뜻하는 ‘Vacation’의 합성어다. 이번 행사는 도가 주관하는 국내 첫 워케이션 설명회로 혁신적인 기업문화를 선도하는 판교지역 기업을 대상으로 지난 8일 온라인 접수를 시작한 결과, 판교를 비롯한 수도권 지역 기업 50개사 100여명이 신청해 23일 접수를 조기 마감했다. 도 관계자는 “제주는 타 시도에 비해 2~3년 전부터 도내 여러 군데에서 워케이션 시설을 갖추고 시행하고 있어 원하는 곳 어디서든 할 수 있는 장점이 있다”면서 “이번 주내 조례 개정을 통해 전국 최초 원격근무·분산근무 기업 지원 근거 를 마련해 기반시설과 인센티브를 지원할 예정”이라고 강조했다.이번 설명회는 도 워케이션 지원 기관 및 도내 질그랭이센터 등 8개 민간 워케이션 시설과의 협업으로 진행된다. 도는 기업 맞춤 오피스 이용(워케이션 거점센터 2개소)과 여가 프로그램 지원을 비롯한 제도적 지원책을 소개할 예정이다. 또한 제주에서 워케이션을 경험하고 기업 이전을 준비 중인 ㈜전기아이피의 사례 발표를 통해 제주 워케이션에 대한 기업의 다양한 궁금증을 만족시킨다는 전략이다. 또한 설명회 참여 기업 중 현장 접수를 통해 올 하반기에 제주의 워케이션 프로그램과 시설을 답사하는 워케이션 팸투어도 마련한다. 최명동 도 경제활력국장은 “기업들의 뜨거운 관심에 감사드리며 알찬 내용을 전달할 수 있도록 준비에 최선을 다하겠다”며 “제주에서의 워케이션은 일과 휴식의 결합뿐만 아니라, 판교의 혁신적인 기업과 직원들이 새로운 기업문화와 업무의 활로를 찾는 새로운 계기가 될 것”이라고 강조했다. 도는 설명회 접수 조기 마감에 따라, 인베스트제주 웹사이트(investjeju.or.kr)를 통해 예비접수 및 현장 당일 접수를 진행할 예정이며, 올 가을 서울에서 개최할 예정인 ‘제주 워케이션 설명회 서울’의 신청 접수도 조기에 진행할 예정이다.

삼성바이오로직스는 가정의 달을 맞아 지난 20일 임직원 자녀 초청행사를 개최했다고 21일 밝혔다. 임직원 가족 화합의 계기를 마련하기 위해 준비된 이번 행사는 인천 송도국제도시 소재의 삼성바이오로직스 제1바이오캠퍼스에서 열렸다. 총 900여명의 임직원 가족이 참여한 가운데 오전 9시부터 약 6시간 동안 다채로운 프로그램이 진행됐다. 삼성바이오로직스는 이날 바이오캠퍼스를 놀이공원으로 탈바꿈시켰다. 회사 관계자는 “임직원 자녀가 직접 회사를 체험하며, 엄마아빠가 하는 일을 쉽고 재미있게 이해할 수 있도록 다양한 체험활동과 이벤트를 마련했다”라고 설명했다. 먼저 23만8000㎡ 규모 캠퍼스 내에 미니 열차를 설치해 자녀들이 기차를 타고 사업장을 관람할 수 있도록 했다. 또한 사무공간도 자유롭게 둘러볼 수 있도록 모든 건물을 개방했다. 바이오캠퍼스 곳곳에는 가족사진을 남길 수 있도록 포토을 설치했고, 커피 잔여물을 활용한 키링 만들기 등 친환경 체험활동을 비롯한 이벤트들이 진행됐다.특히 바이알(의약품 보관 용기)로 스노우볼 만들기, 가운 입기 체험 등 바이오산업 관련 용품을 활용한 프로그램을 통해 자녀들이 부모님의 일에 관심과 흥미를 가질 수 있도록 했다. 삼성바이오로직스는 가족 간 일터에 대한 이해와 공감을 높이는 기회를 제공하고, 직원 소속감과 자긍심을 고취시키고자 가족초청행사를 진행하고 있다. 지난해 11월 첫 행사에 임직원들이 큰 호응을 보임에 따라 올해는 더 많은 가족이 참여할 수 있도록 자녀편과 부모편을 각각 봄, 가을에 나눠 진행한다. 존 림 삼성바이오로직스 대표는 “지속적인 회사 발전을 위해 임직원의 행복은 필수적인 가치”라며 “앞으로도 다양한 가족친화제도 운영을 통해 일과 가정의 양립을 지원하는 기업문화를 적극 조성해 나갈 것”이라고 말했다.

오픈AI의 챗GPT가 불러일으킨 생성형 인공지능(AI) 열풍에 디지털 대전환의 페이스2 경쟁이 시작됐다. AI 연구개발에서 구글에 뒤처진 마이크로소프트(MS)가 오픈AI와 연대해 게임의 반전을 일으켰다. 일주일 전 구글도 연례행사에서 자체 대규모 언어 모델 팜2 기반의 바드를 전면 공개했다. 생성형 AI 전쟁에서 핵심 사업인 검색 엔진을 리모델링해 시장 우위를 사수하기 위한 반격이다. 생성형 AI를 두고 MS가 오픈 AI와 연합해 구글과 벌이는 게임은 기술 기반의 ‘실전적 리더십’ 게임이다. 기업이 아무리 좋은 역사와 기술력이 있어도 대전환의 시대에 남보다 빠른 혜안과 치고 나가는 용기의 리더십이 없으면 정체되고 결국은 시장에서 도태되고 만다. 10년 전만 해도 MS는 혁신가의 딜레마에서 빠져나오지 못한 기업이었다. PC 시대의 성공에 취해 새로운 미래를 보여 주지 못한 위기 기업이었다. 2013년 비슷한 위기를 겪던 글로벌 소프트웨어(SW) 기업 SAP를 되살리기 위한 신기술 플랫폼 HANA 프로젝트의 공동 책임자이던 필자는 마이크로소프트 연구소(MSR)의 수라짓 차우드리 데이터 플랫폼 책임자의 초청으로 시애틀 본사에서 열린 콘퍼런스에 참석했다. 이 콘퍼런스에서 창업자 빌 게이츠가 참석한 가운데 22년 동안 MSR을 이끌어온 릭 래시드 박사의 이임식이 열렸다. 게이츠는 카네기멜론대학(CMU)에서 혁신적 컴퓨터 운영체계를 개발한 래시드 교수를 1992년 초빙해 MSR을 만들었다. 래시드는 이후 MSR을 세계에서 연구자들이 가장 선호하는 자유분방한 연구소로 키웠다. 게이츠는 그의 명예로운 퇴임을 통해 MSR을 MS 사업의 미래를 고민하는 연구소로 전환하려 했다. MSR 연구자들이 이제 좋은 시절이 다 갔다고 걱정하는 분위기였다. 이어 2014년 게이츠는 MS의 새로운 미래를 만드는 데 실패한 최고경영자(CEO) 스티브 발머를 사티아 나델라로 교체했다. 이후 MS는 SW 1위 기업의 고객 기반과 축적된 기술을 모아 패키지 SW 판매 대신 SW 서비스를 제공하는 기업으로 재탄생했다. 2020년 팬데믹이 터지자 MS 팀스가 기업들 사이에서 원격 화상 협업의 토털 솔루션으로 급부상했다. 이 팀스의 최고 아키텍트를 맡고 있던 친구인 요하네스 게르케 박사가 MSR의 시애틀 본사 연구소 책임자가 됐다. 그는 미국 코넬대학 교수를 하다 창업한 회사를 인수한 MS로 이직한 실전적 AI 전문가다. 챗GPT 대전환 시대를 놀라운 속도와 스케일로 이끄는 MS 뒤에는 지난 10년 동안 MS의 성공적인 대전환을 이끈 창업자 게이츠와 CEO 나델라, 또 MS가 인수한 링크드인(비즈니스 인맥 사이트) 출신의 CTO 케빈 스콧이 있다. 모두 실전적 기술 전문가다. 이들은 GPT3.5 기반의 챗GPT를 공개하기도 전인 지난해 8월부터 내부에서 개발한 기술 플랫폼 대신 오픈AI가 비밀리에 선보인 GPT4를 전면적으로 채택하는 어려운 전략적 결정을 했다. 대전환 시대에 많은 국내 기업들이 현재 사업과 과거의 기업 문화에 묶여 정체 상태를 못 벗어나고 있다. 전형적인 ‘혁신가의 딜레마’ 현상이다. 특히 CEO의 영속성이 없었던 공적 성격의 기업에서 혁신의 위험을 회피하는 CEO들 때문에 이 문제는 갈수록 심각해지고 있다. 이런 기업들을 다시 뛰게 하려면 새로운 비전을 만들고 도전적 실험정신으로 성장동력을 확보해 대전환을 과감히 이끌어 내는 리더십이 절대적으로 필요하다. 새로운 성장을 이끌 기술이 없으면 우수 인재와 관련 기업들을 유치해 필요한 기술을 개발하고 국내외 자본을 끌어들여 통상적 자본 수익률보다 높은 성장률을 가진 새로운 사업에 과감히 도전해야 한다. 그러지 않고는 이들 기업은 결국 도태될 수밖에 없다. 대한민국이 세계 5대 경제대국으로 도약하기 위해 반드시 해야 할 대전환이다.

사원협의체 NB, 직원-회사-경영진 소통 창구소통, 기업 시너지 최대화하는 핵심역량 입증NB 인기 활동은 가족과 함께하는 조직활성화방산 특성상 잦은 격오지 출장 직원에 ‘활력소’ 기업 최고경영자(CEO)들이 신입 사원들을 직접 만나 애로를 듣고 대화를 나누는 모습은 이젠 익숙한 풍경이다. 이런 모습은 기업들이 소통의 중요성을 강조하면서 생긴 변화다. 소통이 기업이 최대의 시너지를 모으는 핵심 역량이 됐다는 방증이다. 기업문화가 군대처럼 ‘딱딱’할 것같은 방위산업 분야도 예외가 아니다. 소통의 중요성이 되레 더욱 커진 기업도 있다. 지난해에만 650명(전체 직원의 17%)가량을 신규 채용한 LIG넥스원이 그 중 하나다. 28일 LIG넥스원에 따르면 회사는 올해 상반기 연구인력 수백명 채용을 진행하고 있어 신규 인력이 가급적 빠르게 조직에 적응해 역량을 발휘할 수 있도록 하는 것이 당면 과제다. 실제로 지난해부터 신규 연구인력을 대거 채용하면서 LIG넥스원은 임직원의 50% 이상이 MZ세대다. 문제는 신규 사원과의 소통과 이들의 조직 적응이 한 쪽의 노력만으로 해결하기 어렵다는 데 있다. 신입 직원들이 회사에 적응하는 데 용이한 환경과 문화를 제공하는 역할과 이에 부응해 이들이 각자 자리에서 맡은 바 책임을 다하는 구성원의 역할이 조화를 이뤄야 한다. 이같은 기업문화 확산과 세대격차 해소의 중심 역할을 하는 조직이 바로 자발적 사원협의체인 ‘넥스원 보드(NB)’다.NB는 직원과 회사, 경영진 사이 소통의 매개체 역할을 하는 조직으로 노동조합과 별개다. 올해까지 활동 역사가 20년이 넘었다. 매년 회사 조직별로 선정된 NB위원 30여명이 2년간 활동한다. 조직활성화를 위한 행사 기획과 의견 수렴을 통한 근로환경과 업무방식 개선 등이 주요 목표다. 지난해엔 김지찬 대표이사와 주요 경영진, 1980~1990년대생 사원들이 역(逆)멘토링을 진행하는 ‘리버스 멘토링’을 기획했다. 김 대표를 비롯한 부문 리더들이 멘티가 돼 젊은 구성원들의 목소리를 청취했다. 국방과 민수의 경계가 허물어지고 디지털 트랜스포메이션(DX)이 가속화하는 시대, 방산업계에도 뉴노멀에 부합하는 소통 채널과 젊은 리더십의 확보가 주요 과제가 된 것이다. NB의 성과는 수치로 입증된다. 작년에만 모두 604건의 의견을 수렴해 유관부서를 통해 조치한 사항이 131건, 경영진 간담회에 안건을 올려 조치한 사항이 23건에 달한다. 관련 의견은 업무와 처우 개선 요구에서부터 육아휴직자의 행정 수요 대응 등에 이르기까지 다양하다. LIG넥스원 관계자는 “NB를 통해 접수된 의견에 대해서는 CEO나 임원급 책임자가 직접 답변해 실행력을 높이고 있다”고 말했다. NB가 직원들 사이에 가장 큰 호응을 얻는 활동은 ‘조직활성화 분과’다. 지난해 가족초청 행사를 3차례 이상 실행했다. 직원 부모님께 대표이사의 편지와 카네이션을 보내는 ‘부모님 전상서’와 캠핑장으로 가족들을 초청해 즐기는 ‘패밀리데이’, 출장 중인 직원들을 격려하는 ‘출장간데이(바퀴달린NB)’ 등이다. 작년 기준 누적 참여인원은 모두 5379명을 기록했다.격오지 출장 근무가 많은 방위산업 특성상 이 같은 활동은 업무에 지친 직원들에게 활력소가 됐다. 올해부터 집행부를 이끄는 최세훈 NB의장도 “지난해 활동 성과에 버금가는 다양한 활동을 올해 진행할 계획”이라면서 “특히 근속년수 2년차 이하인 사원이 1000명에 육박하는 만큼, 신입사원 맞춤형 의견수렴과 조직활성화 행사를 통해 신입사원이 즐겁게 회사에 적응하는 데 기여하겠다”고 말했다. NB여성위원을 맡은 백지현 선임연구원도 “신규 입사자가 늘어 사업장이 확대됐는데, 새로운 보금자리에서 일하는 데 불편이 없도록 개선방안을 모색해 볼 생각”이라고 했다. 이와 관련, LIG넥스원 관계자는 “최근 급격한 인원 증가로 인해 회사가 많이 젊어졌다”며 “경영진 차원에서도 NB활동에 많은 관심을 기울이고 있으며, 제도적인 면에서도 적극 지원하고 있다”고 강조했다.

임종룡 우리금융그룹 회장이 추진하는 차기 우리은행장 선임 절차가 오는 21일부터 본격적으로 시작된다. 우리금융은 은행장 후보자 4명 가운데 4단계 검증을 거쳐 다음 달 말까지 최종 1명을 추릴 계획이다. 19일 금융권에 따르면 차기 은행장 후보인 강신국(58) 우리은행 기업투자금융부문장(부행장), 박완식(58) 우리카드 대표, 이석태(58) 우리은행 국내영업부문장(부행장), 조병규(57) 우리캐피탈 대표는 오는 21일 열리는 우리금융 1분기 결산 정기 이사회에서 임 회장과 사외이사 6명을 대상으로 각각 대면 업무 보고를 진행한다. 우리금융 관계자는 “이번 업무보고는 사실상 후보자에 대한 이사회의 첫 면접 자리가 될 것으로 보인다”고 전했다. 앞서 임 회장은 지난달 24일 취임 직후 차기 우리은행장을 선정하기 위한 프로그램을 발표했다. 이 프로그램은 ▲1단계 분야별 외부 전문가와 심층 인터뷰 ▲2단계 임원 재임 기간 중 평판 조회 ▲3단계 회장 및 이사회 보고를 통한 업무역량 평가 ▲4단계 자회사대표추천위원회(자추위)의 최종 심층면접 및 경영계획 프레젠테이션(PT)으로 구성됐다. 우리금융은 후보군 중 1~3단계를 거쳐 2명을 선발한 뒤 4단계 최종 심층 면접과 경영계획 PT를 거쳐 다음 달 말 차기 은행장을 선임할 예정이다. 현재 우리금융은 1~2단계 검증 절차를 진행 중이다. 객관성을 높이기 위해 외부 전문가를 대상으로 행장 후보들의 금융산업에 대한 이해도와 통찰력, 리스크 관리 능력 등을 다각적으로 검증하고 있다. 후보자에 대한 내·외부 평판 조회도 실시하고 있다. 이번 프로그램에는 우리은행장 선정 과정이 공정하고 투명하게 이뤄져야 한다는 임 회장의 의지가 반영된 것으로 알려졌다. 그동안 신임 우리은행장은 자추위 내부 논의만으로 선임돼 금융당국으로부터 ‘깜깜이’ 지적을 받았다. 이복현 금융감독원장도 지난해 11월 금융지주 이사회를 만난 자리에서 “전문성과 도덕성을 겸비한 유능한 경영진의 선임은 이사회의 가장 중요한 권한이자 책무”라며 “최고경영자(CEO) 선임이 합리적인 경영승계 절차에 따라 투명하고 공정하게 이뤄질 수 있도록 각별한 노력을 기울여달라”고 강조했다. 우리금융은 이번 은행장 선임 절차를 경험 삼아 차기 경영진 선발 시스템을 정비할 계획이다. 회장, 은행장, 임원 등 경영진 선발을 위한 경영승계 프로그램을 새로운 기업문화 정립의 주요 의제로 다루겠다는 설명이다.

경기주택도시공사(GH)가 사장·본부장 등 경영진이 참석해 ‘윤리경영 전략 세미나’를 열었다고 18일 밝혔다. 이날 세미나는 윤리·준법경영의 중요성이 증대됨에 따라 부패리스크 예방을 위해 마련된 것으로, 지난 6일 부서장을 대상으로 실시한 간부급 반부패 세미나에 이어 열렸다. 세미나에서는 이해충돌방지법 등 강화된 공직윤리 법령, 주요 신고·상담 사례를 통한 반부패 쟁점, 인권중심 기업문화 육성을 위한 경영방향 등 다양한 주제로 토론이 진행됐다. 김세용 사장은 “임직원 개개인이 높은 수준의 윤리의식을 바탕으로 공기업으로서 사회적 책임을 다할 때 도민에게 존경과 신뢰를 받는 기업이 될 수 있다”며 “경영진 등 고위직이 솔선수범해 윤리경영 실천에 앞장서자”고 당부했다. 한편, GH는 갑질근절 등 인권이슈 대응을 위한 ‘인권센터’ 설치를 추진 중이며, 지난해 8월 반부패 청렴경영시스템을 갖추기 위해 국민권익위원회의 ‘청렴윤리경영 컴플라이언스 프로그램(K-CP)’ 시범운영기관으로 참여해 부패예방을 위한 시스템을 정비하고 있다.

글로벌 자동차 부품 제조기업 CTR그룹(씨티알그룹·부회장 강상우)은 지난 11일 디지털 전환 가속화를 위해 한국마이크로소프트(대표이사 이지은)와 전략적 파트너십을 체결했다고 밝혔다. 이날 협약식에서 양 사는 제조산업의 디지털 트랜스포메이션(Digital Transformation)을 위해 상호 협력하기로 협의했다. 그 일환으로 CTR그룹은 마이크로소프트 SaaS(Software as a Service) 기반의 파워 플랫폼(Power Platform)과 다이나믹 365(Dynamics 365) 등의 서비스를 도입한다. 세부적으로, 마이크로소프트의 클라우드 플랫폼 애저(Azure)를 활용해 CTR의 전사적인 IT인프라를 클라우드로 전환한다. ERP솔루션인 다이나믹 365를 통해 CTR그룹의 시스템을 통합하고 내부 협업 정보와 경쟁사, 고객 등 외부 정보 전체를 아우르는 빅데이터 플랫폼을 구축해 데이터 기반의 비즈니스를 통해 글로벌 자동차 부품 기업으로서의 입지를 더욱 공고히 하겠다는 포부다. 강상우 CTR그룹 부회장은 “오래 전부터 디지털 혁신을 기반으로 그룹사의 업무와 기업문화 혁신으로 그룹 성장의 원동력 마련을 강조해왔다”며 “이번 한국마이크로소프트와의 업무협약으로 디지털 전환이 가속화된 만큼 CTR그룹의 혁신과 성장을 기대한다”고 전했다. 이지은 한국마이크로소프트 대표는 “이번 협력은 CTR그룹의 전 업무를 아우르는 디지털 전환 파트너십이라는 점에서 더욱 의의가 있다”며 “클라우드 기반의 사업 체계 구축을 도모하는 CTR그룹이 보다 신속하고 안전한 디지털 전환을 이뤄낼 수 있도록 적극 지원하겠다”고 말했다. CTR그룹은 1952년 창업 이래 ‘모든 이동 수단에 안전한 제품과 서비스를 공급하는 핵심 기업’을 지향하며 러시아, 북미, 동남아 지역 중심의 OE(Original Equipment)와 AM(After market) 사업을 전개하는 자동차 부품 전문기업이다. 2023년 현재 연 매출 1.6조 원 이상을 기록하고 있으며 전 세계 전기차의 25%가 CTR 경량화 부품을 사용 중이다.

이정식 고용노동부 장관이 28일 불법·편법 관행 근절과 일·가정 양립 환경 조성을 위해 경제계의 적극적인 노력을 당부했다. 근로시간 유연화를 요구해 온 경제계는 “근로시간을 점진적으로 줄이는 데 공감한다”고 화답했다. 이 장관은 이날 서울 중구 한국프레스센터에서 경제5단체 부회장들과 가진 간담회에서 “제도가 현장에서 실질적으로 작동하기 위해서는 정부의 노력만으론 한계가 있다”며 이같이 말했다. 지난 6일 입법예고한 근로시간 제도 개편안을 놓고 노동계 및 MZ세대가 ‘장시간 노동’을 우려하며 반발하는 가운데 경제계와 가진 첫 만남에서 근로시간 단축을 요청했다. 최근 MZ세대로 대표되는 청년들과 대화를 통해 확인한 근로에 대한 ‘정당한 보상’도 주문했다. 이 장관은 “포괄임금 오남용 등으로 실제 일한 만큼 정당한 보상이 이뤄지지 않는다면 불공정성을 해소할 수 있도록 임금체계를 개편하고, 투명한 근로시간 기록·관리 확산에 힘써 달라”며 “미래 주역인 청년세대의 눈높이에서 일하는 방식과 기업문화를 개혁하는 데 노력해야 한다”고 강조했다. 눈치 보지 않고 휴가·휴직을 자유롭게 쓸 수 있는 환경 조성, 퇴근 후 업무연락 자제 등 기업문화 혁신, 디지털 시대에 걸맞은 일하는 방식 개선 등을 통해 근로시간을 실질적으로 줄여 나가야 한다는 것이다. 특히 포괄임금 오남용, 임금 체불, 공짜 야근 등 불법·편법 관행에는 ‘무관용 원칙’ 방침을 밝혔다. 이동근 한국경영자총협회 부회장은 “근로시간 단축을 위해 징검다리 휴가, 장기간 여름휴가, 연말 휴가 등 휴가를 활성화하고 노동생산성을 높이기 위해 노사 간 다각적인 노력이 필요하다”며 “실제 근로한 시간만큼 수당이 지급되도록 개선하고 적극 계도해 나가겠다”고 말했다. 한편 MZ세대 노조는 이날도 근로시간 개편안에 대해 비판의 목소리를 이어 갔다. 포괄임금제 폐지 및 ‘공짜 노동’을 금지하는 제도 개선도 요구했다. 국회 의원회관에서 김영진 더불어민주당 의원이 개최한 ‘청년이 바라본 윤석열 정부 주 69시간 근로제 문제점’ 간담회에 참석한 유준환 새로고침 노동자협의회 의장은 “우리나라는 과로 없이 유지할 수 없는 사회인 것인지, 주 40시간으로는 생산성이 나올 수 없는 문제인 것인지, 저는 둘 다 아니라고 생각한다”며 “우리나라는 이제 일을 좀 덜 해도 된다”고 강조했다.

이정식 고용노동부 장관이 28일 불법·편법 관행 근절과 일·가정 양립 환경 조성을 위해 경제계의 적극적인 노력을 당부했다. 근로시간 유연화를 요구해온 경제계는 “근로시간을 점진적으로 줄이는 데 공감한다”고 화답했다. 이 장관은 이날 서울 중구 한국프레스센터에서 경제5단체 부회장들과 가진 간담회에서 “제도가 현장에서 실질적으로 작동하기 위해서는 정부의 노력만으론 한계가 있다”며 이같이 말했다. 지난 6일 입법예고한 근로시간 제도 개편안을 놓고 노동계 및 MZ 세대가 ‘장시간 노동’을 우려하며 반발하는 가운데 경제계와 첫 만남에서 근로시간 단축을 요청했다. 최근 MZ 세대로 대표되는 청년들과 대화를 통해 확인한 근로에 대한 ‘정당한 보상’도 주문했다. 이 장관은 “포괄임금 오남용 등으로 실제 일한 만큼 정당한 보상이 이뤄지지 않는다면 불공정성을 해소할 수 있도록 임금체계를 개편하고, 투명한 근로시간 기록·관리 확산에 힘써달라”며 “미래 주역인 청년세대의 눈높이에서 일하는 방식과 기업문화를 개혁하는 데 노력해야 한다”고 강조했다. 눈치 보지 않고 휴가·휴직을 자유롭게 쓸 수 있는 환경 조성, 퇴근 후 업무연락 자제 등 기업문화 혁신, 디지털 시대에 걸맞는 일하는 방식 개선 등을 통해 근로시간을 실질적으로 줄여나가야 한다는 것이다. 특히 포괄임금 오남용, 임금 체불, 공짜 야근 등 불법·편법 관행에는 ‘무관용 원칙’ 방침을 밝혔다. 고용부는 ‘주 52시간제’를 개편해 일이 많을 때 일주일에 최대 69시간까지 일하고 일이 적을 때 충분히 쉴 수 있도록 하는 개혁안을 내놨지만 청년층의 반발이 거세자 윤석열 대통령이 보완을 지시했다. 출산휴가·육아휴직 등 법에 구비된 제도조차 자유롭게 사용하지 못하고 있는 문제도 직격했다. 이 장관은 “저출산 문제 해결은 국가 운명을 좌우할 수 있는 중요한 과제”라며 “출산휴가·육아휴직 등을 부여하지 않거나 육아휴직 사용을 이유로 불이익을 주는 등 위법하고 잘못된 기업 문화는 단호히 바로잡겠다”고 강조했다. 이동근 한국경영자총협회 부회장은 “근로시간 단축을 위해 징검다리 휴가, 장기간 여름 휴가, 연말 휴가 등 휴가를 활성화하고 노동생산성을 높이기 위해 노·사간 다각적인 노력이 필요하다”며 “실제 근로한 시간만큼 수당이 지급되도록 개선하고 적극 계도해 나가겠다”고 말했다. 한편 MZ세대 노조는 이날도 근로시간 개편안에 비판의 목소리를 이어갔다. 포괄임금제 폐지 및 ‘공짜 노동’을 금지하는 제도 개선도 요구했다. 국회 의원회관에서 김영진 민주당 의원이 개최한 ‘청년이 바라본 윤석열 정부 주 69시간 근로제 문제점’ 간담회에 참석한 유준환 새로고침 노동자협의회 의장은 “우리나라는 과로없이 유지할 수 없는 사회인 것인지, 주 40시간으로는 생산성이 나올 수 없는 문제인 것인지, 저는 둘 다 아니라고 생각한다”며 “우리나라는 이제 일을 좀 덜 해도 된다”고 강조했다.

‘라이카 바이오시스템즈’(사장 구스타보 페레즈)는 베트남 다낭에서 ‘2023 아시아 태평양 킥오프 미팅’을 열고 Vision 200 로드맵을 발표했다고 24일 밝혔다. 이번 미팅에서 김남훈 라이카 아태지역 총괄사장은 향후 5년간의 ‘Vision200 로드맵’을 발표, 직원들에게 라이카의 핵심 가치인 ‘암 진단의 발전과 삶의 질 향상’을 실현하기 위해 고객에게 신뢰받을 수 있는 파트너로 자리매김할 것을 강조했다. 이번 미팅에서는 다양성, 형평성, 포용성이라는 주요 가치를 기업문화로 안착하고 조직 역량을 높이고자 주요 가치를 주제로 미니포럼을 진행하는 등 사회적 가치를 함께 실천하기 위한 활동도 진행됐다. 또 아시아 태평양 지역의 전직원이 참여, 함께 휠체어를 조립하고 지역 단체에 기부하는 행사도 마련됐다.라이카의 북아시아 지역(한국 포함) 사장인 이정록 대표는 “이번 행사를 통해 당사가 글로벌 기업으로서 사회적 가치를 함께 실천할 수 있어 좋았다”며 “코로나 팬데믹 이후 처음으로 많은 직원이 한 자리에 모여 협력할 수 있었던 뜻 깊은 경험이었다”라고 전했다. 한편, 올해 150주년을 맞이한 라이카 바이오시스템즈는 암 진단 회사이자 디지털 병리와 워크플로 솔루션의 글로벌 리더로 자리매김하고 있다. 현재 전체 워크플로를 포괄하는 제품과 서비스를 제공하고 있으며, 한국 법인을 비롯해 100개 이상의 국가에서 운영되고 있다.

지난해 중소기업에 입사한 신입사원 17%가 입사 1년을 채우지 못하고 퇴사한 것으로 나타났다. 취업 플랫폼 잡코리아는 지난해 신입 직원을 채용한 중소기업 160개사 인사담당자를 대상으로 신입사원 퇴사 현황을 물은 결과 이같이 나타났다고 20일 밝혔다. 인사담당자를 대상으로 지난해 채용한 신입사원 중 입사한 지 1년 안에 퇴사한 직원이 있는지 묻자, 87.5%가 ‘한 명이라도 있다’고 답했다. 채용한 신입사원 중 1년 내 회사를 떠난 직원의 비율은 평균 17.1%로 집계됐다. 특히 퇴사 시기는 ‘입사 후 3개월 이내’가 56.4%를 차지했다. 신입사원 조기 퇴사자 2명 중 1명은 입사 후 3개월 이내에 퇴사한 것이다. 조기 퇴사의 가장 큰 이유는 직무였다. 조기 퇴사한 신입사원이 회사에 밝힌 퇴사 이유에 대해 조사한 결과(복수응답), ‘실제 업무가 생각했던 것과 다르기 때문’(45.7%)이란 응답이 가장 많았다. ‘직무가 적성에 맞지 않아서’라는 응답도 41.4%를 차지했다. 이어 다른 기업에 취업했다(36.4%), 기업문화가 맞지 않는다(22.9%), 연봉이 낮다(17.9%), 업무량이 많다(15.7%) 등 순이었다.

서울교통공사는 2022년에 이어 2023년에도 ESG(환경·사회·지배구조) 경영으로 에너지 절감과 일자리 창출 등의 성과를 이어간다. 특히 환경과 사회 부문의 성과뿐 아니라 고객 안전과 서비스 강화도 놓치지 않겠다는 전략이다. 교통공사는 올해 6827톤의 온실가스 감축과 전동차 폐쇄회로(CC)TV 설치(840칸), 인권영향평가(1등급) 등 35개의 정량지표를 발굴하고, ESG 경영을 활성화하기 위해 전 직원이 참여할 수 있는 사업을 집중적으로 발굴할 예정이다. 지난해 서울교통공사의 ESG 경영 성과는 두드러졌다. 환경 부분에서 에너지 절감과 온실가스를 감축해 기후변화 대응을 강화했고, 시설물 개량으로 전동차나 역사의 공기질도 개선했다. 친환경 녹색제품 구매액 및 친환경 업무용 차량 비율은 전년보다 증가했다. 또 사회 부문에서는 인권 존중 기업문화 조성을 위해 맞춤형 교육을 실시했고 중간관리자까지 인권존중 실천 서약 참여를 확대했다. 중대재해 예방 관리체계를 구축하는 등의 노력으로 중대재해 발생 0건을 달성하기도 했다. 서울교통공사는 지하철을 이용하는 서울시민의 안전·서비스 강화에 나선다. 1역 1동선을 3개역 확충해 1동선 확보율을 93.4%(257역/275역)로 끌어올렸으며 미설치(18역)는 2024년까지 설치할 예정이다. 공기질 개선 장치나 휠체어 공간 등을 도입한 신조 전동차 도입으로 고객 편의성도 강화했다. 안전 위험신고 체계를 개선하고 안심거울을 확대(46역 109개) 설치하는 등 안전한 지하철 이용환경을 조성했다. 어르신 무임승차 등으로 경영 환경이 어려운 가운데도 사회공헌 활동 등 공공의 역할도 충실히 이어갔다. 지난해 2억 9500여만원을 나눔 문화 확산을 위해 지원했으며 사회적 약자 채용 등 좋은 일자리 창출에도 앞장섰다. 또 2년 연속 공공기관 종합청렴도 우수기관, 서울시 주관 반부패 및 청렴 최우수기관 등에 선정되기도 했다.

호반그룹이 강진으로 큰 피해를 입은 튀르키예와 시리아에 작은 희망을 전한다.호반 건설계열은 지진으로 고통 받고 있는 튀르키예와 시리아에 구호 성금과 겨울용 구호텐트를 월드비전을 통해 긴급 전달했다. 이번에 전달된 성금은 호반건설에서 1억원, 호반산업에서 5000만원을 마련했고, 호반 임직원 봉사단 ‘호반사랑나눔이’는 겨울용 구호텐트 20개를 함께 전달했다. 호반건설 동반성장팀 관계자는 “대지진으로 큰 피해를 입은 튀르키예와 시리아 국민들에게 심심한 위로와 작은 희망을 전한다”고 말했다. 호반그룹은 2022년 동해안 산불 피해복구 성금, 2021년 수해 복구 성금, 2020년 코로나 위기 극복 성금 등 대형 재난 때마다 구호활동 지원에 노력하고 있다. 호반사랑나눔이는 나눔문화 확산을 위해 임직원이 참여하는 캠페인도 추가로 계획하고 있다.대우건설도 튀르키예와 시리아 지진 피해 복구를 위한 지원 성금 1억원을 이날 기탁했다. 정원주 증흥그룹 부회장이 직접 서울 중구에 있는 대한적십자사를 방문해 성금을 전달했다. 대우건설 관계자는 “대형 재난으로 인해 큰 피해를 입은 튀르키예와 시리아 국민들에게 깊은 위로와 애도를 전하고자 한다”며 “튀르키예는 6‧25 전쟁에 참전한 형제국가로 우리나라와 깊은 인연을 가지고 있는 만큼 빠른 복구가 이루어져 피해를 입은 분들께 조금이나마 도움이 되기를 바란다”고 밝혔다. 대우건설은 임직원 릴레이봉사활동을 통해 사회적 책임을 다하는 기업문화를 전직원이 함께 공유할 수 있도록 지속적인 사회공헌활동을 추진해오고 있다.

외환위기 직후인 1999년 미국계 헤지펀드 타이거펀드는 SK텔레콤 지분 6.66%를 취득한 뒤 적대적 인수합병(M&A) 위협을 가하며 경영진 교체와 사외이사제 도입 등을 요구했다. SK텔레콤은 배당금 확대 등 일부 요구를 수용했지만 타이거펀드는 이듬해 보유 지분 전량을 SK 계열사에 매각했다. 시세차익은 6300억원에 달했다. 국내 기업이 외국계 행동주의 헤지펀드에 당한 첫 사례였다. 지배구조 개선을 명분 삼아 기업을 압박하다 주가가 오르면 단기 시세차익을 챙겨 떠나는 해외 투기성 자본의 ‘먹튀’ 행태는 이후 반복적으로 벌어졌다. 2003년 소버린자산운용(SK), 2004년 헤르메스인베스트먼트(삼성물산), 2006년 칼 아이칸연합(KT&G), 2015년과 2018년 엘리엇매니지먼트(삼성그룹, 현대차)의 사례가 반복되면서 ‘행동주의 펀드=기업사냥꾼’의 부정적인 이미지가 굳어지게 됐다. 외국계와 달리 토종 행동주의 펀드의 출발은 비교적 긍정적이었다. 2006년 등장한 라자드자산운용의 한국지배구조개선펀드(장하성펀드)는 주주 권익 보호와 투명한 기업문화를 위한 지배구조 개선의 신호탄으로 관심을 모았다. 2018년 한진칼 지분을 매입한 뒤 한진그룹 지배구조와 재무구조 개선을 촉구했던 KCGI, 일명 강성부펀드는 오너 일가의 부적절한 처신에 대한 사회적 공분을 등에 업고 이름을 날렸다. 행동주의 펀드 얼라인파트너스가 촉발한 케이팝 거목 SM엔터테인먼트의 지배구조 변화가 화제다. 얼라인은 지난해부터 SM이 창업주이자 최대 주주인 이수만 전 총괄이 설립한 연예기획사 ‘라이크기획’과 불공정한 계약을 맺어 주주 이익을 침해한다면서 투명한 지배구조 확립을 요구해 왔다. 얼라인은 7대 금융지주에도 ‘주주환원 정책이 부족하다’며 배당성향을 확대하라고 공개 요구한 상태다. 행동주의 펀드가 기업 경영에 적극적으로 개입하는 명분은 기업 가치 훼손이다. 경영진의 잘못으로 주주들의 권리가 침해되는 것을 두고 볼 수 없다는 논리다. 반면 단기 실적주의에 빠질 수 있고, 시설 투자 등 장기적인 관점에서 기업 성장을 바라보지 않는다는 비판도 나온다. 국내 행동주의 펀드의 본격적인 행보를 지켜볼 일이다.

지난해 한국의 남녀 근로자 시간당 임금 격차는 31.12%로 경제협력개발기구(OECD) 39개 회원국 중 가장 큰 격차를 보인 가운데, 영국 파이낸셜타임스(FT)는 한국의 이러한 노동 환경 실태에 대해 집중 보도했다. 최근 OECD가 공개한 ‘성별 간 임금 격차(Gender wage gap)’에 따르면 2021년 기준 한국의 성별 임금격차는 31.12%다. 성별 임금격차는 지난해 남녀 노동자들의 연봉 중간값을 비교한 것이다. 여성이 남성의 68.9% 정도만 받으며 일한 셈으로, 남성의 임금이 100만원이라고 가정할 때 여성은 68만 8800원만 받는다는 것을 의미한다. 일본(22.1%), 미국(16.9%), 캐나다(16.7%), 영국(14.3%), 멕시코(12.5%) 등 같은 기간 집계된 다른 11개 회원국 통계 중에서도 우리나라의 성별 간 임금격차는 가장 두드러졌다. 한국은 OECD에 가입한 1996년부터 26년 연속 최악의 결과를 지속하고 있다. ● “韓여성 교육성취도 높지만 기회보장 낮아” # 대기업에 종사 중인 수진씨(25)는 팀내 유일한 여성 직원이다. 그는 회식 자리에서 남성 동료들이 “한 팀에 여성이 두 명 이상 있으면 꼭 싸움이 나고 팀 분위기를 망친다”는 말을 듣고 있다. 회사는 남녀 직원들에게 색이 다른 수첩을 나눠줄 정도로 기업문화 곳곳에 성차별이 존재한다고 수진씨는 전했다. FT는 여성 직원들이 결혼·출산 등으로 경력 단절을 겪거나 주요 업무에서 배제되는 경우가 많으면서 남녀 임극 격차가 극심하게 나타난다고 봤다. 또 삼성과 현대차, LG 등 재계에서 여성 임원들을 잇따라 발탁하고 있지만, 한국 기업들의 여성 임원 비율은 터무니 없이 낮은 실태라고 FT는 지적했다. 기업정보제공업체 ‘CEO Score’ 자료에 따르면 지난해 10월 기준 한국 500대 기업 CEO 중 여성은 11명에 불과하다. 이마저도 이 중 3명은 오너 일가 출신이다. 유명 기업에 다니는 주현씨(45)는 FT를 통해 “한국에선 최고경영자(CEO)나 임원 자격을 갖춘 여성 후보자가 부족하다는 인식이 강하다”면서 “여성 관리자가 승진 후 조금만 성과가 나지 않아도 잘못된 인사를 냈다는 말이 나온다”고 지적했다. 최근 한국 상장기업의 포용적 고용 관행에 대해 연구한 영국 셰필드대의 피터 마탄레 선임강사는 “한국과 일본의 기업에서 여성 직원들은 제 능력을 충분히 발휘하지 못하고 있다”며 “특히 한국은 OECD 가입국 중 여성들의 교육 성취도가 가장 높지만 핵심 및 관리직 고용에 있어 기회의 보장성은 가장 낮다”고 짚었다. 그러면서 한국 기업의 이러한 관행은 재능과 지식의 엄청난 낭비로 이어지고 있다고 비판했다.

국내 중소기업 60% 이상이 글로벌 디지털화 대비가 미흡한 것으로 조사됐다. 중소기업의 경영 체력 강화를 위한 디지털 전환 지원 필요성이 제기된다. 8일 중소기업중앙회가 최근 내수 및 수출 중소기업 300개사를 대상으로 실시한 ‘2022 중소기업의 디지털 성숙도 조사’에 따르면 조사에 응한 중소기업 19%만이 전략적으로 디지털화에 대비하는 것으로 나타났다. 조사는 디지털 기술과 새로운 애플리케이션 등을 활용해 경영 전략 관점에서 조직, 프로세스, 비즈니스 모델, 솔루션 및 시스템 등을 혁신하는 디지털 전환에 대해 중소기업의 글로벌 디지털 경쟁력을 파악하기 위해 실시됐다. 조사 결과, 중소기업의 64.3%는 디지털화 전략을 전혀 준비하지 않는 것으로 조사됐다. 수출기업은 23.8%, 내수기업은 9.2%만 디지털화를 대비하는 것으로 답했다. 특히 국내 중소기업의 디지털 성숙도는 100점 만점에 40.7점에 불과해 디지털 전환 역량은 여전히 미흡한 것으로 나타났다. 업종별로는 제조업(41.4점)이 비제조업(39.2점)보다 높았다. 제조업에서는 수출기업(43.1점)이 내수기업(31.6점)에 비해 높은 점수를 기록했고, 비제조업 역시 수출기업(41.3점)이 내수기업(38.2점) 대비 높은 점수를 보여 수출기업의 디지털 성숙도가 높은 것으로 나타났다. 중소기업들은 디지털 전환에 대비하기 위해 필요한 사항으로 ▲디지털 기술 장치·프로그램 확보(27.0%) ▲기업문화 변화(23.7%) ▲디지털 기술 활용 교육(23.0%) ▲디지털 기술 활용 전문 컨설팅(22.7%) ▲온라인 플랫폼 서비스 공급자 연결(15.3%) 순으로 응답했다. 추문갑 중기중앙회 경제정책본부장은 “코로나19 이후 중소기업의 디지털화는 피할 수 없는 흐름이지만, 우리 중소기업의 준비는 아직도 미흡하다”며 “고금리, 환율변동, 수출감소 등 각종 어려움을 겪는 수출 중소기업의 기초 체력 강화를 위해 디지털 기술 장치 및 프로그램 확보 등 디지털 전환을 보다 적극적으로 지원해 글로벌 무대에서의 경쟁력을 강화할 필요가 있다”고 말했다.

신동빈(사진) 롯데그룹 회장은 2일 “영구적 위기의 시대에 끊임없이 변화하고 혁신하면서 함께 도전한다면 올해가 ‘새로운 롯데’로 도약하는 출발점이 될 것”이라고 했다. 미래 성장동력 확보를 위한 변화와 노력, 기존의 틀을 깨부수는 의지를 강조한 것이다. 신 회장은 이날 신년사에서 ‘생존을 위해 자기 혁신은 필수 불가결하며 회사를 성장하게 하는 열쇠 또한 혁신하는 용기다’라고 했던 신격호 명예회장의 말을 인용하며 이렇게 말했다. 그는 롯데헬스케어와 롯데바이오로직스 설립, 롯데제과와 롯데푸드 합병, 미니스톱과 일진머티리얼즈 인수 등을 예로 들며 “지난해 기업환경이 격변하는 상황에서도 도전과 노력을 멈추지 않았다”고 평가하고 “시장의 변동성과 불확실성이 어느 때보다 높아진 만큼 철저하게 리스크를 대비하고 새로운 영역의 미래 성장동력을 확보하고자 끊임없이 변화하고 노력해야 한다”고 주문했다. 특히 “단순히 실적 개선에 집중하기보다 기존의 틀을 깨부수고 나아가겠다는 의지가 중요하다”면서 긴 안목으로 기업가치를 높이는 방법을 고민해달라고 강조했다. 기업문화와 관련해서도 “조직에 활력을 불어넣을 수 있는 젊은 리더십과 외부에서의 새로운 시각을 적극적으로 수용하는 마인드가 필요하다”고 했다.

푸본현대생명은 소비자들과 함께 ESG경영의 추진계획과 주요 활동 내용을 공유하고자 ESG경영 홈페이지를 오픈했다고 28일 밝혔다. 푸본현대생명 ESG경영 홈페이지에서는 ESG경영 비전과 2024년까지의 추진목표, 실천과제 등이 담겨 있다. 푸본현대생명은 푸본금융지주의 ESG경영 비전을 지향하고 있다. 탈탄소화(Decarbonization), 디지털화(Digitization), 역량강화(Empowerment), 사회적 책임 이행(Connection) 등 4대 ESG경영 비전에 따라 추진 목표와 과제를 선정하고 실천한다. 아울러 ESG경영을 위해 환경(E)분야에서는 녹색금융(Green Finance) 투자 확대, 탄소배출산업 투자 제한, 온실가스 감축 등을 실천하고 있다. 사회(S)분야에서는 고객만족도 향상 및 고객 중심의 완전판매, 금융소비자의 권익보호, 소통하는 조직문화, 사회적 책임을 다하는 기업문화 등을 실천하고 지배구조(G)분야에서는 리스크 관리, 준법 및 윤리 경영 등을 전개하고 있다. 푸본현대생명의 ESG경영 홈페이지는 PC와 더불어 모바일에서도 확인할 수 있다. 비전별 실천과제를 카드섹션으로 구성해 디자인 효과와 이용자 가독성을 높였다. 푸본현대생명 관계자는 “고객들과 함께 ESG경영의 추진계획과 주요 활동 내용을 공유하고자 ESG경영 홈페이지를 오픈했다”며 “ESG경영을 통해 푸본현대생명의 긍정 에너지(Positive Energy)가 더 넓게 확산하길 기대한다”고 밝혔다.

현대자동차그룹이 환경·사회·지배구조(ESG) 경영에 속도를 내고 있다. 이는 ‘기업의 사회적 역할’을 최고 가치로 내세운 정의선 현대차그룹 회장의 ‘경영철학’ 때문으로 풀이된다. 정 회장은 2022년 신년사에서 “지속가능한 성장을 위해서는 ESG 경영을 적극적으로 실천해 사회와 모범적 소통을 하는 것이 매우 중요하다”면서 “환경보호와 산업 안전 분야에 대한 끝없는 투자와 노력을 통해 모범적인 사회적 기업이 되도록 최선을 다하겠다”고 강조했다. 지난 3월 현대차그룹은 ESG 경영 의지와 중장기 방향성을 담은 ‘지속가능한 미래를 위한 올바른 움직임’(The Right Move for the Right Future)이란 사회책임경영 메시지를 공개했다. 메시지는 ▲우리의 지구를 위한 올바른 움직임(Move for our Planet) ▲우리의 성장을 위한 올바른 방향(Move for our People) ▲우리 사회를 위한 올바른 변화(Move for our Community)의 3대 중장기 방향성을 제시하고 15개 중점관리 분야를 선정했다. 현대차 관계자는 “지속가능한 미래는 다음 세대를 위해 추구해야 할 의무이자 지구사회 구성원 모두가 누려야 할 기본적인 권리이며, 모두가 꿈꾸는 바람직한 미래를 위해 올바른(Right) 실천으로 올바른 변화(Move)를 이끌어 가겠다”는 의지를 밝혔다. 첫 번째로 우리 지구를 위한 올바른 움직임에는 ▲탄소중립&에너지 전환 ▲자원순환 활성화 ▲친환경 제품&서비스 개발 ▲친환경 사업장 조성 ▲자연자본 보호 등 다섯 가지 내용이 포함됐다. 또 우리의 성장을 위한 올바른 방향은 ▲다양성&포용성 증진 ▲인권 보호&존중 ▲기업문화 혁신 ▲인재 성장경험 확장 ▲안전보건 내재화 등 다섯 가지를 설정했다. 마지막으로 우리 사회를 위한 올바른 변화는 ▲고객 경험 혁신 ▲제품 신뢰성 향상 ▲지속가능한 공급망 구축 ▲사회공헌 임팩트 확산 ▲미래 일자리 창출 등 다섯 가지를 선정했다. 현대차는 발표한 사회책임경영 메시지를 실천하는 데 힘을 쏟고 있다. 미래 세대에게 지속가능한 지구를 물려주기 위한 의지를 담아 ‘2045년 탄소중립 목표’를 대내외 발표한 데 이어 글로벌 친환경 이니셔티브 ‘RE100’ 가입을 통해 지구 환경을 위한 당사의 신념과 책임 의식을 보다 구체화했다. 또 사회 부문에서는 포용적 사회를 위한 인권 경영과 임직원의 안전보건 활동 강화, 책임 있는 비즈니스 체계 확립을 위한 공급망의 ESG 관리 및 지원 확대 등의 노력을 기울이고 있다.

공항철도는 워라밸(일과 삶의 균형) 실현을 위한 노력을 인정받아 ‘2022년 가족친화기업 인증’을 받았다고 14일 밝혔다. 2017년 가족친화기업으로 최초 인증을 받은 후 2020년에 이어 세 번째이다. ‘가족친화인증제도’는 일과 가정을 조화롭게 운영해나갈 수 있는 직장문화를 조성하기 위해 가족친화제도를 모범적으로 운영하는 기업과 공공기관을 인증하는 것으로, 서류심사는 물론 직원 만족도 조사와 현장 심사 등의 까다로운 평가절차를 통해 가족친화기업을 선정한다. 공항철도는 일과 가정의 양립을 위한 다양한 제도를 적극적으로 시행하고 있는 점이 높은 평가를 받았다. 기본적으로 ▲자유로운 연차 사용 ▲육아휴직 및 가족돌봄휴가 ▲유연근무제(시차출퇴근 및 재택근무) ▲장기근속휴가 ▲가족초청행사 ▲직원심리상담 ▲가족휴양시설 제공 ▲가족텃밭 운영 등 임직원의 필요를 최우선으로 고려한 인사제도를 운영한다. 특히 육아와 업무 스트레스 경감을 위해 운영하고 있는 ‘힐링캠프’는 참여직원의 만족도가 대단히 높으며, 이외에도 퇴근 후 가족들과 충분한 시간을 보낼 수 있도록 매주 수요일과 금요일에 정시퇴근을 독려하는 ‘워라밸데이’를 시행하고 있다고 회사 측은 설명했다. 지난 9월에 힐링캠프에 참여했던 양승우 미래사업단 과장은 “1박 2일 간의 짧은 시간이었지만, 업무 스트레스에서 벗어나 자연 속에서 힐링 할 수 있는 좋은 시간이었다”고 말했다. 아울러 여직원 휴게실을 수유실과 임산부 휴게실로 활용할 수 있도록 리모델링해 여성근로자의 건강과 업무능력 향상을 위해 세심한 노력을 기울이고 있다. 김종대 공항철도 부사장은 “일과 개인의 삶이 균형을 이룰 수 있도록 하는 것은 직장생활의 만족도를 높일 뿐만 아니라, 결국 좋은 업무성과로 나타난다”며 “앞으로도 임직원이 필요로 하는 실효성 있는 복지제도 운영으로 가족친화기업문화 조성을 위해 노력하겠다”고 말했다.