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[부고]

●황수정(서울신문 문화부 기자)씨 조부상 25일 경남 창녕군 부곡온천병원, 발인 27일 오전 7시30분 (055)536-4858●정현상(사업)덕상(〃)철상(한진중공업 기업문화팀 차장)원상(한국로슈)씨 모친상 김문규(신원회계법인 대표)씨 빙모상 26일 부산동아대병원, 발인 28일 오전 6시30분 (051)256-7011●이수진(문화일보 경제부 기자)씨 조모상 26일 강원도 삼척의료원, 발인 28일 오전 8시 (033)570-7446●최종섭(선광금속 차장)종욱(〃 상무)종식(공진산업 부장)종렬(스카이매스터 상무)종철(데이타크래프트코리아 〃)씨 부친상 26일 삼성서울병원, 발인 28일 오전 9시 (02)3410-6916●정징한(우리은행 테헤란로지점장)징대(한경리쿠르트 편집국장)씨 부친상 25일 경기도 고양시 명지병원, 발인 29일 오전 8시30분 (031)810-5471●조봉채(유아사랑 대표)봉기(서울시 시의원)씨 모친상 정상석(사업)홍사열(부동산 서브)배봉휴(사업)김병수(중부지방국세청 조사국)씨 빙모상 조우성(현대건설)씨 조모상 26일 서울아산병원, 발인 28일 오전 8시 (02)3010-2295●김현철(연세대 영상대학원 과장)씨 모친상 26일 신촌세브란스병원, 발인 28일 오전 8시30분 (02)392-0499●김상권(청호씨푸드 대표)씨 모친상 26일 부산 대동병원, 발인 28일 오전 9시 (051)550-9955●남이웅(인정공인 대표)씨 모친상 김성종(서울경제신문 출판국장)김병찬(김병찬의원 원장)씨 빙모상 26일 삼성서울병원, 발인 28일 오전 9시 (02)3410-6919●이상준(한국마사회 경영지원본부장)씨 부친상 26일 대전 둔산동 을지대학병원, 발인 28일 오전 8시 (042)471-1668●노용수(건국대병원 비뇨기과 과장)씨 부친상 26일 건국대병원, 발인 28일 오전 9시30분 (02)2030-7901●김희원(삼성물산 상무)희영(인천도시개발공사 홍보팀장)씨 부친상 김우철(조흥은행 대구 비산동지점장)씨 빙부상 26일 경북 청도군 대남병원, 발인 28일 오전 9시 (054)370-5140●이상식(파스퇴르유업 인사총무팀장)씨 부친상 26일 안동병원, 발인 28일 오전 7시 (054)820-1673●장길남(국정홍보처 주 시드니 홍보관)씨 빙모상 26일 강원도 속초의료원, 발인 28일 오전 10시 (033)632-6821∼4

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LG그룹 30대임원 외부영입 ‘눈길’

보수적인 기업문화로 알려진 LG그룹이 외부에서 30대 임원을 영입해 재계에 화제다. LG화학은 지난 20일 임원 인사에서 올해 36세인 안세진씨를 산업재사업본부 마케팅전략 담당 상무로 발탁했다.2003년 당시 36세의 나이에 ㈜LG 법무팀으로 영입된 이종상 상무와 함께 LG그룹 사상 최연소 임원 타이 기록을 세운 셈이다. 안 상무는 세계적인 컨설팅회사인 AT커니의 컨설턴트로 근무하며 지난 2년간 LG화학과 관련해 ‘중국시장 확대 전략’‘사업 턴어라운드 프로젝트’ 등 12개의 프로젝트를 총괄했다. 지난 9월부터 아예 LG화학에 들어와 근무해 달라는 제의를 받았다. 안 상무는 “몇달간 고민하다가 선택했지만 막상 인사 소식이 언론을 통해 알려지면서 주위분들의 반응이 엇갈렸다.”며 “특히 부모님과 집사람이 좋은 기회라고 기뻐하면서도 너무 이른 나이에 대기업 임원이 된 것에 우려도 많다.”고 말했다. 안 상무는 “LG화학은 지금보다 훨씬 더 상장할 수 있는 매력적인 회사라는 사실을 알게 됐다.”며 “화학산업이 저성장 산업이 아니라는 믿음을 갖고 회사 비전을 펼쳐 실질적인 결과를 만들고 싶다.”며 ‘젊은피’다운 의지를 보였다. 안 상무는 ‘토종’ MBA라는 점도 눈에 띈다. 대학원 졸업 직후 미국 모니터 그룹에 입사한 뒤 LG텔레콤, 삼성물산 등을 거치며 한국기업의 문화와 전략시스템을 몸으로 익혔다.이종락기자 jrlee@seoul.co.kr

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[기업회생 주도한다-미다스의 손] 코리안리 박종원사장

외환위기가 발생한 다음해인 1998년만 해도 코리안리(옛 대한재보험)는 ‘부실덩어리’였다. 그동안 정부 보호 아래 손쉬운 영업만 하다가 외환위기의 된서리로 1997년에는 3818억원의 적자를 냈다. 안이하게 보증을 섰던 회사채가 줄줄이 부도났기 때문이다. 이듬해에도 2800억원의 당기 순손실이 예상되는 등 파산 직전에 몰렸다. 때문에 당시 산하단체나 금융기관으로의 ‘낙하산 인사’에 익숙했던 옛 재정경제원 관료들이 쳐다보지도 않던 자리가 바로 ‘재보험 사장’이었다. ●취임 첫해 37억흑자전환 주도 그러나 박종원 사장은 그해 7월 자원했다. 후배들에게 길을 터주겠다는 명분도 있었지만 한번 해볼 만하다는 ‘도전정신’이 작용했다. 취임 첫해 임직원의 30%를 자르는 고강도 구조조정의 영향으로 37억원의 흑자를 냈다.“공무원 출신이 무슨 능력이 있다고…. 사람을 자르는 게 능사인가.”하면서 모두가 비아냥거렸다. 그러나 엔진은 꺼지지 않고 해마다 13%대의 고성장을 기록했다. 그 결과 6년간 당기 순이익 총계가 3000억원을 돌파, 이전 36년간 순이익 누계의 3.6배에 달했다. 코리안 리는 올해에도 600억원 이상의 순이익을 올릴 것으로 예상되고 있다. 박 사장을 ‘공무원 출신 가운데 가장 뛰어난 최고경영자(CEO)’라고 부르는 성적표이기도 하다. “오늘과 같은 내일을 살지 말고, 어제와 같은 오늘을 살지 않겠다는 각오로 임하고 있습니다. 그게 혁신경영의 핵심이라고 생각합니다.” 박 사장은 CEO가 추구할 세가지의 원칙을 제시했다. 첫째가 원칙경영이다. 회계부정이니 변칙영업이니, 불공정 인사니 하는 것들은 모두가 법과 규정 등의 원칙을 어긴 결과라고 했다. 두번째로는 책임경영이다. 자기가 한 행위에 사장뿐 아니라 위에서부터 밑에 이르기까지 모두가 권한과 책임을 다하는 것이다. 세번째로 강조한 게 혁신경영이다. 이같은 원칙을 지키기 위해서는 강력한 리더십이 필요하지만 무엇보다도 “이 자리에서 끝낸다.”는 각오가 있어야만 가능하다고 박 사장은 강조했다. ●원칙·책임·혁신경영으로 위기넘겨 “공기업들을 보세요. 사장들이 임기를 마치면 또 어디로 갈지를 생각하는 등 자기 처신에만 신경쓰지 않습니까. 외부 압력 다 받아주고 그러다보니 원칙에 어긋나고 결국은 모두가 무너지게 되는 것입니다.”박 사장은 마음을 비워야 한다고 했다. 성공한 CEO들의 생각은 다 비슷하고 특징이 있다는 것. 자기 소신과 철학에 맞게 경영을 하면서도 효율성을 철저히 따진다고 했다.“기업에 문제가 생기면 조직이 얼마나 잘 움직이는지 효율성을 살펴야 합니다. 생산성과 당기순이익으로도 이어지는데 구조에 관한 것이면 조직개편, 기업문화이면 기업혁신, 영업부진이면 인센티브 등을 통한 의욕 고취가 우선입니다.” 박 사장은 구조조정은 무조건 사람을 줄이는 게 아니라 의사가 환자를 진단한 뒤 처방하듯, 기업도 문제의 원인에 맞는 대응책을 마련해야 한다고 했다. 예컨대 인력구조가 ‘역삼각형’인데 위는 놔두고 밑에만 치는 구조조정은 비효율성만 키우게 된다고 강조했다. 정부 조직을 보라고 했다. 정부는 조직이 크기 때문에 위·아래 상하 관계를 보고 정치논리를 따지느라 시장논리가 제대로 적용될 수 없지만, 기업은 시장논리로 무장해 효율성을 최우선으로 삼는 게 맞다고 했다. 박 사장은 문제가 있는 기업의 경우 새로운 사람이, 새로운 각도에서 입체적으로 해결책을 찾아야 한다고 제안했다. 그 쪽 사정을 전혀 모르는 사람이 최고경영자가 되는 것도 문제지만 내부에서 큰 사람은 기존 환경에만 젖어 창의적으로 나가는 데 한계가 있다고 말했다. 기업을 살리는 데에는 CEO 다음으로 직원들의 열정과 적극적인 사고 방식이 요구된다고 했다. 이 과정에서 가장 큰 걸림돌은 직원들의 ‘나’와 ‘너’를 구분하는 섹터리즘이다. 관리 부서가 엉망이면 “앞에서 장사를 잘 해도 뒤에서 밑지게 된다.”는 것이 박 사장의 지론이다. 그래서 박 사장은 코리안리의 인사원칙을 영업·관리직의 순환 보직으로 정했다. 직원들과 함께 백두대간을 종주하고 입사 1년차 여직원을 면접 심사관으로 활용하는 것도 같은 맥락이다. ●세계재보험사 10위권 진입 목표 코리안리에는 최근 회사를 떠난 직원이 1명도 없다. 일에 대한 성취감과 업적을 잘 평가하고 이에 걸맞은 보수를 주기 때문이다. 노조도 업무 개선점을 경영진에 건의하는 등 과거와 달리 선진적 노사문화를 지향한다. 박 사장은 올들어 ‘비전 2020’을 선포했다. 재보험 시장에서 세계 16위인 코리안리를 오는 2020년까지 10위로 끌어올리기 위해 매년 12%의 성장을 달성한다는 내용이다. 이렇게 되면 자산규모는 현재 2조 7000억원에서 2010년에는 5조원으로, 운용자산은 1조 7000억원에서 3조 4000억원으로 곱절이 된다. 이에 맞춰 증권사나 생보사 진출을 통해 금융전문 소그룹으로 거듭난다는 것이 박 사장의 야심찬 계획이다. 백문일기자 mip@seoul.co.kr

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[기업회생 주도한다 미다스의 손] 리처드 웨커 외환은행장

외환은행은 ‘뜨거운 감자’다. 이 은행이 어디로 팔리느냐에 따라 한국 금융권의 판도가 또 한차례 요동칠 게 분명하다. 더구나 대주주가 외국계 사모펀드(PEF)인 론스타여서 매각 과정에서 ‘국부 유출’ 등의 논란이 뜨겁게 전개될 전망이다.소용돌이의 한 가운데 서 있는 외환은행 최고경영자(CEO)의 심정은 어떨까. 더구나 그 CEO가 한국문화에 생소할 뿐만 아니라 은행을 경영해본 경험도 없는 외국인이라면? “누구에게 언제 팔릴지 관심도 없고, 신경쓸 겨를도 없습니다. 최고 은행으로 거듭나는 데 매진할 뿐입니다.” 1일 투명유리로 된 행장실에서 만난 리처드 웨커(43) 외환은행장의 표정은 예상과 달리 무척 여유로웠다. 영국에서 기업설명회(IR)를 마치고 막 돌아온 터라 피곤한 기색이 역력했지만 “투자가들이 외환은행의 성장세를 보고 깜짝 놀라더라.”며 IR 성과를 소개하는 데 여념이 없었다. 최근 외환은행과 스폰서십 계약을 체결한 축구선수 이영표와 영국에서 근사한 저녁식사를 했다고 자랑하기도 했다. ●조직의 벽을 허물다 외환은행은 올 3·4분기까지 1조 1695억원이라는 창사 이래 최대의 순이익을 올렸다.BIS(국제결제은행) 기준 자기자본 비율도 처음으로 두 자릿수(12.10%)로 올라 섰다. 연체율도 지난해 1.78%에서 1.41%로 낮아졌다. 실적이 좋아진 것은 하이닉스처럼 과거 돈을 빌려줬던 부실기업들이 속속 살아났고, 카드 사업이 정상화된 데 기인한 측면이 크다. 그러나 웨커 행장의 역할도 간과할 수 없다. 지난 1월 부임한 이래 침체됐던 외환은행에 ‘신바람’을 불러 일으켰고, 직원들과의 잦은 스킨십을 통해 외국 CEO에 대한 우려감을 말끔히 씻어냈다. 웨커 행장은 “외환은행이 빛나는 성과를 이룰 수 있었던 것은 나를 따뜻하게 맞아준 직원들의 노고와 고객들의 믿음 때문이었다.”면서 “나는 오직 직원들의 열정을 한 방향으로 모으는데만 열중했다.”고 말했다. 웨커 행장은 세계 최대 기업인 제너럴 일렉트릭(GE)에서 잔뼈가 굵었다.1984년에 입사해 2004년 2월 외환은행 부행장으로 오기 전까지 잭 웰치 전 회장과 제프리 이멜트 현 회장의 총애를 받으며 요직을 두루 거쳤다. 그는 ‘벽이 없는 조직’이라는 GE의 기업문화를 외환은행에 많이 접목시켰다. 우선 임원실의 벽을 모두 유리로 바꿨다. 은행권 최초로 학력이나 학과, 나이, 어학성적 등의 제한을 철폐한 ‘열린 채용’은 신선한 충격이었다. 직원 평가도 기존의 하향평가에서 탈피, 상향평가와 동일 직급간 평가 등을 도입한 ‘360도 다면평가’로 바꿨다. 웨커 행장의 인사혁신은 시중은행 가운데 최고의 엘리트라고 자부하던 외환은행 직원들에게는 큰 충격이었다. 그는 “대학 졸업장은 벽에 거는 장식품일 뿐”이라면서 “엘리트만이 좋은 일꾼은 아니다.”고 강조했다. ●“외국자본 거부감, 이해한다” 경영진으로 온 뒤 가장 힘들었던 때가 언제였느냐는 질문에 그는 “수석부행장으로 취임한 첫 날인 2004년 2월18일이 가장 힘들었고, 그 다음부터는 서서히 쉬워졌다.”며 웃었다. 그가 한국땅을 밟기 2시간 전 로버트 팰런 전 행장(현 이사회 의장)이 한국을 떠났고, 외환카드 노동조합은 구조조정에 반발,45일간 파업을 진행하고 있었다. 취임 의전도 받지 못한 채 부임 첫날부터 노조 및 실무자들과 머리를 맞댄 웨커 행장은 “그날의 경험이 은행 업무를 하는 데 큰 도움이 됐다.”고 말했다. 한국은행에서 독립한 외환은행은 한국 외환업무의 중심 은행이었다. 이런 은행이 외국자본에 넘어간 것에 대해서는 지금도 논란이 많다. 웨커 행장은 “록펠러 센터나 페블비치 골프장이 일본인에게 팔렸을 때 미국인들 사이에서도 ‘반일감정’이 일었다.”면서 “갈수록 영향력이 커지는 외국자본에 반감을 갖는 한국인의 정서는 어찌보면 당연한 것”이라고 말했다. 그러나 이런 정서가 시장을 왜곡시켜서는 안된다고 강조했다. 한국 정부가 동북아금융 허브 등 개방정책을 적극 추진하는 만큼 투기자본에 대해서는 경계하되, 전략적 투자자들과는 공정한 경쟁을 해야 한다는 것이다. 론스타가 언제쯤 외환은행을 팔 것으로 예상하느냐고 묻자 “아직 구체적인 매각 일정이 잡히지 않은 것으로 알고 있다.”면서 “언제 누구에게 팔리든 경쟁력 있는 은행이 되는 게 우리의 목적”이라고 말했다. 4명의 자녀를 둔 그는 2명을 미국과 중국에서 입양했다. 아이들은 벌써 한국을 고향처럼 여기고 있고, 아내도 최근 한국인 단짝 친구를 사귀었다고 했다. 그는 서울역 등에 나가 노숙자들에게 밥을 퍼주곤 한다.‘밥퍼행사’라는 봉사활동의 일환이다. 이런 그의 모습이 자칫 외국자본의 토착화 전략의 일환으로 비춰질지 모르겠지만 열정이 넘치는 한국인을 좋아하고, 외환은행을 경쟁력 있는 은행으로 키우겠다는 다짐은 진실돼 보였다. 이창구기자 window2@seoul.co.kr

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中 인건비, 印보다 훨씬 비싸다

중국과 인도는 인건비가 싼 대표적인 국가들로 생각되고 있지만 실제로는 중국의 인건비가 훨씬 비싼 것으로 나타났다고 파이낸셜타임스가 15일 보도했다. 인력 컨설팅업체인 머서는 중국, 인도의 600여개 기업을 대상으로 인건비를 조사한 결과 42개 직종 가운데 95%인 40개는 중국측의 인건비가 더 비쌌다고 밝혔다. 고급인력일수록 임금 차이는 더 크게 벌어졌다. 인사관리자의 경우 중국에서는 평균 3만 2000달러(약 3300만원)의 연봉을 받지만 인도에서는 절반도 안되는 1만 5100달러를 받는다. 마케팅 관리자(중국 2만 5800달러/인도 1만 4300달러), 공장관리자(중국 2만 3400달러/인도 1만달러) 등도 마찬가지였다. 반면 숙련된 생산공의 평균 연봉은 중국 2300달러, 인도 1900달러였고 판매원은 중국 5100달러, 인도 4700달러로 고위직에 비해 차이가 작았다. 머서는 이처럼 임금 격차가 나는 주원인은 인도보다 중국에서 생활비가 더 많이 들기 때문이라고 설명했다. 중국 내에서도 상하이, 베이징 등 대도시 노동자들은 다른 도시보다 임금이 20% 정도 많았다. 하지만 인도에는 다국적 기업이 선호하는 영어를 능숙하게 구사하는 사람이 많고, 실무 관리자급 인력에 대한 수요가 늘고 있어 앞으로 임금이 급속히 오를 것으로 머서는 전망했다. 최근 5년간 인도의 평균 임금 인상률은 11.5%로 중국의 7.5%보다 높았다. 한편 기업문화에 대한 조사에서 중국 노동자들은 적절한 임금과 이득, 개인적인 성취감을 중시하지만 인도 노동자들은 상대적으로 경영진에 대한 신뢰, 기업의 명성에 더 가치를 두고 있는 것으로 조사됐다.장택동기자 taecks@seoul.co.kr

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[이색일터 엿보기] 기업문화 이노베이터

처음 만나는 사람에게 ‘행복한 혁신’팀 팀장이라고 명함을 내밀면 고개를 갸우뚱하는 경우가 많다. 회사의 대표 서비스 ‘싸이월드’를 떠올리며 팀 이름도 재밌다고도 하고, 어떤 업무를 하는지는 잘 모르겠지만 재미있을 것 같다는 부러운 눈길도 받는다. ‘기업문화 이노베이터’라는 직업은 아직 하나의 직업군으로 정착되진 않았다. 하지만 바람직한 기업문화에 대해 고민하고 관리하는 직무는 기업 성장에 필수 요소로 인식되고 있다. 특히 조직 규모가 급격히 확대되거나 빠르게 변화하는 환경에 있는 기업일 경우 그 중요성이 더욱 크다. 기업문화 이노베이터의 궁극적인 역할은 구성원의 다양한 생각을 구체화시켜 회사가 지향하는 목표를 달성하는 데 있다. 직원들이 다양한 목소리를 낼 수 있는 장을 마련해 개선 과제를 함께 찾아내고, 경영진과의 정기적인 의견 교류를 통해 해결방안을 도출, 실천할 수 있도록 지원하는 것이 주요 업무인 셈이다. 지난해 7월 신설돼 이제 갓 1년을 넘긴 HI팀은 강한 조직, 즐거운 일터를 만들자는 구성원 공동의 목표를 실현시키기 위해 노력해왔다. 그 결과, 그동안 다양한 부분에서 사내 혁신의 바람을 일으켰다. 지난해 말 실시된 신입사원 공채에서는 출신학교나 학점, 토익 등으로 인터넷형 인재를 선발할 수 없다는 판단 하에 HI팀이 제안한 새로운 형태의 선발전형이 실시됐다. 지원자들의 미니홈피를 통한 면접과 인성 및 사회성 테스트는 참신함이 돋보였다는 평가를 받았다. 또 매주 금요일 오후 4시부터 6시까지를 사내 공식 학습시간으로 지정하기도 했다.‘금요 자율학습제’를 도입해 이 시간대에는 업무 연락이나 회의 등을 자제하고 학습시간으로 활용할 것을 공식화한 것. 이같은 HI팀의 혁신 프로젝트들은 톡톡튀는 아이디어로 사내 직원들의 열광적인 호응을 얻어냈다.‘어떻게 하면 모두가 즐겁게 일하는 조직을 만들 수 있을까.’만을 매일 고민하는 팀이 조직 내에 있다는 것, 그 자체만으로도 직원들에게는 상당한 힘이 되는 듯 하다. 이렇듯 행복한 기업문화를 만들어내기 위해서는 사내 목소리에 귀기울이는 것뿐만 아니라 경쟁 기업들에도 눈과 귀를 항상 열어두어야 한다. 때문에 다른 기업의 우수 프로그램이나 이색 기업문화 정보를 공유하는 커뮤니티에 적극적으로 참여하면서 열린 시각을 유지하기 위해 애쓰고 있다. 창의적이고, 열린 사고를 가진 사람들에게 꼭 맞는 직업이 바로 기업문화 이노베이터다. 김민정 기업문화 이노베이터 SK커뮤니케이션즈

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기업들 “주력업종 바꿔 바꿔”

‘기업들의 변신은 무죄?’업계에 ‘탈 전문화 바람’이 일고 있다. 지금까지 기업의 주력사업으로 키워오던 부문들을 과감히 접거나 대폭 축소하는 등 변신에 변신을 거듭하고 있다. 영광의 발판이 됐던 과거의 주력 부문도 시대의 흐름에 따라 과감히 철수하는 곳도 적지 않다. 최근들어 기업들이 회사 구조 개편작업에 속속 나서는 것은 업계에서 ‘뉴 트렌드로 자리잡고 있다. ●주력 부문도 과감히 접는다. 업계의 이런 대변신에 한화그룹이 정점에 서 있다. 한화는 지난 52년에 한국화약으로 시작해 재계 8대 그룹으로 커왔지만 지난달 회사의 모태였던 다이너마이트 사업을 중단하겠다고 선언했다. 이에 따라 내년 9월까지 인천공장을 완전 이전하고 다이너마이트는 중국에서 수입할 예정이다. 보은 공장에서는 고부가가치의 방위산업 품목에만 주력할 방침이다.SK케미칼은 이달 초 석유화학 사업부문을 완전히 떼어내 별도 회사인 SK석유화학으로 독립시킬 계획이다. 앞으로 SK석유화학은 폴리에스터 원료인 TPA생산을 전담하고 SK케미칼은 수익성이 높은 정밀화학과 제약부문을 위주로 회사를 재편하게 된다. ●돈만 된다면…수익 다각화에 나서 지난 2001년 워크아웃에서 졸업한 대우차판매㈜는 수익다각화 사업의 일환으로 저비용 고효율을 위한 기업문화 개선작업을 지속적으로 벌여오고 있다. 그동안 대우차 위주로 판매해 오던 회사의 사업구조를 건설부문으로 무게중심을 옮기는 형국이다. 아파트 브랜드 ‘이안’의 강세로 인해 건설부문 매출이 연간 5000억원 수준으로 급성장하고 있다. 실제로 올해 상반기 자동차판매부문 매출액이 1조 5095억원으로 지난해 같은 기간보다 56억 9500만원 감소했다. 반면 건설부문은 상반기에 2789억원의 매출에 254억원의 영업이익을 올렸다. 회사가 보유 중인 인천 송도 부지 30만평이 개발될 때 생길 수 있는 차익 발생에도 높은 기대를 걸고 있는 등 건설업체로 탈바꿈하는 분위기다. 대우차판매는 중장기적으로 자동차 매출을 현재 전체의 80%에서 60% 수준으로 낮추고 회사 이름도 건설부문을 아우를 수 있는 명칭으로 변경하는 것도 고려하고 있다. LG상사는 74년 반도패션으로 시작한 패션부문을 분리하는 작업을 검토 중이다. 지난해 LG상사의 매출액 6조 5119억원 중 패션부문이 5144억원을 차지, 전체 매출액의 7.9%에 그치고 있기 때문이다. 이와 관련,LG상사는 지난 7월 자진공시를 통해 패션부문의 분리를 검토중이라는 사실을 밝혔다. 제일모직도 저수익사업인 직물부문의 인력을 조정하고 생산규모를 줄인다는 방침이다. 또 패션부문도 브랜드 고급화전략을 구사해 중저가제품 비중을 축소하는 등 사업구조 개편에 나서고 있다. 업계 관계자는 “과거에 회사의 주력부문이었던 계열사들을 정리하거나 비중을 낮추는 작업은 수익다각화 측면에서 자연스러운 현상”이라며 “회사 분할로 인한 자본유치, 인수합병 등을 통한 구조개편작업으로 인해 미래에 대비한 유연한 경영전략을 선택하기가 한결 쉬워졌다.”고 말했다. 이종락기자 jrlee@seoul.co.kr

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“삼성전자 성공비결 뭐냐” 세계 경영자포럼서 주목

삼성전자의 성공 비결이 ‘세계경영자회의’나 ‘유엔무역개발회의(UNCTAD)’ 등 세계적인 경영자 포럼에서 주목받고 있다.25일 삼성전자에 따르면 황창규 반도체총괄 사장은 지난 24일 일본 도쿄의 오쿠라 호텔에서 열린 ‘제7회 세계경영자회의’에 참석해 ‘유비쿼터스 시대를 향한 삼성의 영감’이라는 주제로 강연을 가졌다. 일본경제신문과 국제경영개발원(IMD), 스탠퍼드대 아·태 연구센터가 공동 주최한 이번 포럼에는 도요타와 닛산, 구글, 도시바 등 세계적 기업의 최고경영자(CEO)와 임원 등 500여명이 참석, 황 사장의 강연을 경청했다. 황 사장은 강연에서 삼성전자 반도체 사업의 성공은 경기 침체기에도 과감하게 투자를 결정하고, 연구개발(R&D) 투자를 확대하는 등 ‘위험 관리’ 전략에 힘입은 것이라고 밝혔다. 황 사장은 또 새로운 제품을 끊임없이 개발하고 신규 시장을 창출해내는 이른바 ‘디지털 유목민’ 정신을 강조하면서, 플래시메모리 제품 개발과 시장창출 내용을 사례로 소개했다. 그는 “미래의 IT 환경은 컨버전스와 3차원 콘텐츠, 스토리지 혁신, 경량화 및 다기능화 등 4대 축을 중심으로 변화할 것”이라고 전제하고 “IT산업의 21세기는 상호 의존의 시대이므로 어느 나라도 단독으로 발전할 수는 없을 것”이라고 말했다. 삼성전자 홍보팀의 권계현 상무도 24일(현지시간) 스위스 제네바에서 열린 UNCTAD 전문가 회의에서 100여명의 각국 대표단이 참석한 가운데 ‘글로벌 시장에서 삼성의 성공과 개발도상국에의 공헌’이라는 주제로 연설했다. 권 상무는 강연에서 삼성전자의 3대 성공 요인으로 경영철학과 혁신, 디지털 기술 등을 제시했다. 권 상무는 위기의식을 항상 강조하는 삼성의 경영철학이 위기를 기회로 승화시켜 경쟁력을 강화하는 원동력이 됐고, 프로세스와 인사, 제품 등 3대 혁신이 삼성전자의 사업구조와 기업문화의 체질을 변화시켰다고 설명했다.김경두기자 golders@seoul.co.kr

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[서울광장] 삼성, 다시 변해야 할 때다/이상일 논설위원

미국 최고의 백화점인 노드스트롬은 삼성이 벤치마킹 대상으로 삼은 외국기업중 하나다. 경영학자인 짐 콜린스 등은 일류기업의 특징중 하나로 ‘사교(私敎)같은 문화’를 들면서 그 예로 노드스트롬을 소개했다. 노드스트롬의 완벽한 고객서비스를 뒷받침하는 비결은 기업 핵심이념의 열렬한 고수, 사원들에 대한 강도높은 충성 요구, 엄격한 통제 등이다.‘노드스트롬은 미국 해병대와 비슷하다.’는 점이 흥미롭다. 삼성은 재계에서 노드스트롬처럼 ‘무서운 곳’이라거나 ‘냉혹한 곳’으로 비쳐진다. 이건희 회장의 장남 이재용 상무에 대한 변칙 상속, 대선자금과 관련된 엑스파일, 정·관계에 대한 삼성장학생 시비, 일류 스포츠선수 독점 등의 사태로 삼성의 부정적인 이미지는 요즘 더욱 강화되는 듯하다. 그러나 제품과 서비스가 우수한 경우 특정 기업문화를 좋다, 나쁘다고 시비걸 필요는 없다. 또 오너 경영을 선호하는데 전문경영을 굳이 강제로 권고할 근거도 없다. 광복 이후 각 정권으로부터 핍박을 받은 삼성 그룹이 정치자금을 내지 않고도 버틸 수는 없었을 것이다.‘3류’인 정계와 정부에 인맥을 만들어 미리 손쓰려 한 경우도 비난은 할지언정 이해할 수 없지는 않다. 그러면 국제기업 삼성이 한국에서 당하는 것은 ‘반기업정서’탓만일까. 삼성 때리기를 잘못된 여론몰이 때문으로만 돌릴 수 있을까. 모그룹 회장의 전직 측근은 삼성이 집중 난타당하는 이유는 한마디로 “사회성 부족 탓”이라고 지적했다. 즉 징검다리도 두드리고 건너는 신중함, 경제논리를 앞세운 합리성을 바탕으로 한 삼성의 결정이 거부감을 일으키는 것은 주요 결정의 사회적인 반향에 대한 고려가 모자라기 때문이란 것이다. 실제 에버랜드나 서울통신 전환사채를 통해 이재용상무에게 변칙 상속한 것은 상속세 절약 논리만 내세웠지 수십억원의 세금으로 수조원을 상속하는 것을 보는 국민의 따가운 시선을 의식하지 못했기 때문이다. 대한전선의 창업자인 설원량씨 유족들이 1300억원이 넘는 상속세를 문 것과 대조적이다. 삼성생명이 계약자 몫에 인색한 바람에 10년이상 상장이 늦춰진 것도 ‘합리적이지만 사회고려가 부족한’대표적인 사례다. 삼성그룹이 사회성이 부족한 결정을 어떤 이유가 있어 내린 것이라면 의사 결정자들이 강성기질이란 증거다. 의도하지 않은 것이라면 그만큼 삼성그룹의 핵심라인이 동맥경화증에 걸려있다는 증후일 수 있다. 사회적인 이슈는 대부분 그룹 사령탑인 구조조정본부가 생산해온 점에서 구조본의 의사 수렴과정과 구성에 문제는 없는지 스스로 점검해볼 필요가 있다. 시민단체들이 지적한 경영 개선 사항을 그룹 핵심 의사결정자들이 “한번 밀리면 계속 밀린다.”는 식의 전투개념을 바탕으로 모두 거부했다고 한 관계자는 전했다. 삼성그룹을 움직이는 핵심인맥이 ㄱ대, 특정지역 출신과 재무팀이라는 이야기가 공공연하게 나오는 것도 바람직하지 않다. 재무팀 인맥이 강한 것은 익히 알려져 있지만 지역과 학교 파벌설은 무파벌을 자랑해온 삼성에서는 경계할 사항이다. 이를 의식해 이학수 본부장은 ㄱ대 출신을 구조본에 추가 배치하지 말라고 지난해 지시했다. 해병대 같은 노드스트롬이 강한 것은 종업원에게 엄청나게 많이 자율적인 의사판단을 허용했기 때문이다. 삼성이 계속 강해지려면 사내외의 다양한 의견을 ‘3류’라고 접어놓지 말아야 한다.10여년전 신경영 초기처럼 ‘마누라 빼고 다 바꿔보자.’가 삼성 사령탑에 필요할 때다. 새로운 신경영을 삼성에 기대해본다. 이상일 논설위원 bruce@seoul.co.kr

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“투명기업 실천 결의”

현대건설은 20일 서울 종로구 계동 본사에서 ‘자정·안전 결의대회’를 개최했다. 결의대회는 지난 8월 말 개정, 시행 중인 건설산업법과 관련, 개정 법 내용을 임직원들에게 숙지시키고 기업윤리 실천을 다짐하기 위한 취지로 실시됐다. 임직원과 협력업체 사장 등 700여명이 참석했다. 이지송 사장은 “가장 투명한 회사가 가장 비전이 있는 회사라는 사실을 인식해 올바른 가치관과 행동규범으로 임해 달라.”고 당부했다.또 임직원뿐만 아니라 주요 시공·자재 협력업체 관계자들에게 투명한 기업문화를 만드는 데 동참할 것을 호소했다. 또 현장 임직원이 솔선수범해 안전관리에도 최선을 다해줄 것을 당부했다. 참석자들은 6개 실천 사항을 채택했다.류찬희기자 chani@seoul.co.kr

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‘조직 커뮤니케이션과 기업문화’

한국사보협회(회장 김흥기)는 7일 오후 2시 한국언론재단 국제회의장에서 ‘조직 커뮤니케이션과 기업문화’를 주제로 세미나를 개최한다.

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[인사]

■ 행정자치부 ◇국장급 파견 △공공기관지방이전추진단 金載鈞 ■ 농림부 (국장급)△홍보관리관 劉柄鱗■ 산업자원부 (서기관)△혁신기획관실 金成實安世鎭△재정기획관실 柳星羽△아주협력과 全濟九△자원정책과 金先起朴昞纘△석유산업과 崔英洙△산업구조과 朴成澤△총괄정책과 梁元暢△대외협력과 千永吉△섬유패션산업과 李英烈△자본재표준과 李光浩△기술표준정책과 金東浩■ 서울대 △공과대 교무부학장 李建雨△〃 학생부학장 薛承基■ 헤럴드미디어 ◇승진△헤럴드경제 편집국장(이사대우) 장윤영◇전보△코리아헤럴드 논설위원 천시영△홍보기획실장 겸 M&B국장 권영수△디지털사업본부 데이터베이스팀장 우재복△인쇄제작국 제작관리팀장 김용복△헤럴드경제 편집국 산업1부 기업문화팀장 함영훈△〃 문화레저부 문화팀장 이영란△〃 생활경제부 여론독자팀장 이윤미△기획조정실 미래사업팀장 김기만△독자서비스국 고객만족팀장 조갑천△M&B국 신매체팀장 이충희■ 한국금융연구원 △연구총괄위원장 孫祥皓△금융정책·제도팀장 金東煥△금융회사경영·전략〃金愚珍△금융시장〃林炳喆△거시경제〃申龍相■ 미디어오늘 (편집국)△편집국장 朴源植△편집부국장 李湞鎬(마케팅국)△마케팅국장 趙益衡■ 프레시안 △편집부국장 이주명

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잡코리아, 기업 성향분석

전국에 16개 지사를 두고 있는 수입판매업체 H사는 사원을 뽑을 때 반드시 지원자의 거주지를 고려한다. 집이 회사에서 가까운 사람을 선호한다. 인사담당 이모씨는 “집이 먼 것이 큰 결점은 아니지만 멀리서 통근하는 직원에게는 야근이나 특근을 시키기가 부담스럽다.”고 이유를 설명했다. 유명 건설업체인 A사도 최종면접에서 지원자들에게 희망근무지를 묻는다. 사는 곳과 희망근무지가 일치하는 쪽이 더 좋은 평가를 받는다. 결혼·출산 등 인생의 변화가 많은 30세 전후 신입사원들의 경우 사는 곳과 일하는 곳이 멀면 쉽게 직장을 떠나기 때문이다. ●신입·경력 선발때 거주지역 고려 크게 늘어 5일 온라인 리크루팅업체 ㈜잡코리아가 올 상반기(1∼6월) 직원채용 공고 18만 7948건을 분석한 결과, 전체의 24.0%인 4만 5114건이 외국어능력, 회사인근 거주 등 우대조건을 제시한 것으로 조사됐다. 이는 지난해 9∼12월(채용공고 16만 8431건)의 우대조건 제시비율 19.4%에 비해 크게 늘어난 것으로 청년 취업난이 심해지면서 지원자가 급증하고 있는 데 따른 것으로 분석됐다. 기업들이 제시한 우대조건은 ‘외국어능력 우수’가 34.8%로 가장 많았고 ‘인근지역 거주’가 31.4%로 두번째를 차지했다. 하지만 인근지역 거주자에 대한 기업의 선호도는 올 들어 큰 폭으로 늘었다. 지난해 9∼12월 분석에서는 인근 거주자 우대 비율이 26.3%에 불과했으나 올해에는 5%포인트 가량 늘어났다. 반면 외국어 우수자에 대한 우대는 지난해 39.1%에서 올해에는 4%포인트 남짓 떨어졌다. 이밖에 올해 국가유공자에 대한 우대는 5.5%(지난해 4.6%), 해외연수자 4.0%(4.4%), 군 전역간부 2.1%(3.0%), 학점우수자 2.1%(2.2%)로 각각 지난해와 비슷했다. ●경력직 공채가 신입사원 공채의 4배 신입사원 공채보다 경력사원 공채 횟수가 압도적으로 많았다. 경력직 채용공고 수가 전체의 36.5%를 차지한 데 반해 신입직은 8.9%로 경력의 24.4%에 불과했다. 경력과 신입을 상관하지 않는 채용공고는 전체의 54.7%였다. 신입직 채용공고에서는 회사 인근 거주자와 외국어 가능자에 대한 우대가 각각 34.3%와 34.2%로 거의 같았으나 경력직은 외국어 42.6%, 인근거주 28.3%로 큰 차이를 보였다. 특히 경력 채용공고 중에는 MBA(미국경영학석사) 1.3%(신입 0.3%)나 해외연수 4.5%(3.5%)에 대한 우대가 신입보다 두드러졌다. 영어 가능자 선호 비중이 전체 외국어 우대 2만 5535건의 57.6%(1만 4708건)로 가장 많았고 일어와 중국어도 각각 23.0%와 17.5%를 기록했다. 지난해 하반기에도 각각 영어 57.5%, 일어 23.4%, 중국어 17.4%로 올해와 비슷했다. 잡코리아 정유민 상무이사는 “이미 검증된 사람을 채용해서 초기 투자비용을 줄이고 실질적인 결과를 빨리 얻기 위해 경력사원을 채용하는 기업이 꾸준히 늘 것”이라면서 “이런 경향은 앞으로 우리나라 기업문화에 큰 영향을 미칠 것”이라고 밝혔다. 이효연기자 belle@seoul.co.kr

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[혁신 공기업 탐방] (19) 이재희 인천국제공항공사 사장

제주와 강원도, 북한 개성을 잇는 거점 지역. 국제적으로는 중국과 일본을 연결하는 아시아의 관문. 패션산업을 주축으로 하는 해양도시. 오락, 관광, 숙박, 쇼핑, 금융, 비즈니스가 가능한 복합공항도시. 이재희 인천국제공항공사 사장이 내다보는 향후 인천공항의 청사진이다. 사람과 화물이 오가는 종전의 공항기능이 아니라 초일류 허브공항으로 키우겠다는 야심찬 계획이다. 이 사장은 15일 “복지부동과 같은 부정적인 공기업의 기업문화를 바꾸지 않으면 인천공항은 다른 나라의 국제공항에 주도권을 빼앗길 수밖에 없다.”면서 “인천공항의 비전에서부터 조직의 구성이나 운영에 이르기까지 전체적인 큰 틀을 확 바꿔놓겠다.”고 말했다. 서울신문 오풍연 공공정책부장이 민간경영인 최초로 인천공항 사장으로 취임한 이 사장을 만나 비전과 전략을 들어봤다. ▶여건이 좋다는 다국적기업에서 공기업으로 온 이유부터 말해달라. -경영여건이나 보수 등에서 다국적기업이 국내 공기업보다 나은 것은 사실이다. 하지만 지난 20여년 동안 다국적기업의 최고경영자(CEO)로 일해 오면서 한번쯤은 국가를 위해 일하고 싶었다. 이런 꿈이 있었기 때문에 기득권을 포기하고 인천공항을 택하게 됐다. 요즘은 출근할 때마다 무거운 책임감과 새로운 도전에 대한 설렘을 느낀다. 의욕을 갖고 전력투구할 목표가 있다는 것은 정말 행복한 일이다. ▶취임한 지 얼마 되지 않았는데, 인천공항에 대한 느낌은 어떤가. -외부에 알려진 것보다 훌륭하다. 건설과 운영, 서비스, 영업실적 등이 매우 좋다. 인천공항은 세계적으로도 전무후무한 성공사례를 갖고 있다. 개항 4년 만에 흑자로 전환하고 공항서비스부문 세계 2위를 달성한 것도 놀라운 일이다. 인천공항을 축으로 법무부·세관 등 입주기관, 공항 협력업체, 입주업체간의 네트워크도 비교적 원활하게 작동하고 있고 종사자들의 자부심이나 서비스 의식 또한 남다르다. ▶서비스부문에서 호평을 받는 이유는 뭔가. -세계적인 권위를 지닌 국제민간항공수송협회(IATA) 등에서 매년 공항서비스에 대해 모니터링한다. 과거 김포공항에서 국제선을 담당할 때에는 순위가 최하위권인 50위 내외였다. 그러나 인천공항 개항 이후에는 줄곧 5위권을 유지해 왔다. 그러다 지난해부터 선두권으로 올라섰다. 서비스개선위원회를 설치, 공항이용객의 체감도가 높은 분야를 집중적으로 개선한 덕분이다. 이를 통해 전날의 이용객 수를 미리 예고하는 승객예고제를 도입했고, 이용객이 좀 더 쉽게 목적지를 찾을 수 있도록 각종 안내표지판을 행선지 위주로 변경했다. 또 장애인과 노약자를 위한 전용라운지(한마음라운지)를 설치하여 특수고객에 대한 편의도 더욱 세심하게 배려했다. 공항 내에서 우리나라 전통문화는 물론 첨단 정보기술(IT) 제품을 체험할 수 있는 프로그램을 마련해 이용객들에게 ‘문화공항’이라는 새로운 개념을 심어주기도 했다. ▶공사직원들의 역량을 평가한다면. -1단계 건설 공사를 성공적으로 끝낸 것을 보면 직원들의 자질이 훌륭한 것 같다. 전체적으로 훈련이 잘 된 조직 같다는 느낌을 받았다. 다만 유연성이라는 측면은 보강돼야 할 것으로 본다. 앞으로는 건설조직뿐만 아니라 관리조직도 강화하겠다. ▶인천공항이 초일류공항으로 발돋움하려면 직원들의 꾸준한 자기계발이 필요한데. -물론이다. 그래서 주간·야간반으로 나눠 초일류공항에 대한 시스템 등을 집중 교육하고 있다. 또 직원들에게 1년 동안의 기간을 줄 테니 영어를 공부해 앞으로는 영어를 공용어로 하자고 제안했다. 인천공항 직원의 30% 정도는 정말 영어를 잘 해야 한다고 생각한다. 이는 세계적인 공항을 벤치마킹하기 위해서라도 꼭 필요하다. ▶인천공항을 이끌 방향은 어떻게 설정하고 있나. -인천공항이 보인 지금까지의 성과를 바탕으로 세계 초일류 허브공항의 기반을 확고히 다지겠다. 인천공항의 하드웨어는 세계 정상급이다. 따라서 앞으론 하드웨어보다는 소프트웨어에 더 큰 비중을 둘 것이다. 기존의 공기업 마인드로 일류는 될 수 있을지 모르지만, 초일류가 될 수는 없다. 세계 초일류가 되기 위해서는 외형적인 실적뿐만 아니라 각종 시스템에서 마인드에 이르기까지 모든 것이 글로벌스탠더드가 되어야 한다. ▶이를 실현할 구체적인 전략은 무엇인가. -5가지 전략을 도출해냈다. 세계 최고의 동북아 물류허브 구현,2단계 사업의 성공적 완수, 전략적인 공항 주변 개발을 통한 복합공항도시 건설, 초일류 공항기업의 실현, 다양한 이해당사자와의 협조 등이다. 우선 외국항공사의 취항을 위해 전략적으로 마케팅을 펼치고 공항 주변 지역에 글로벌 물류기업의 물류센터나 지역본부를 유치하겠다. 공항 주변의 360여만평 여유부지에 국내외의 민간투자자본을 끌어들여 물류, 오락, 비즈니스, 숙박, 관광, 쇼핑 등 다양한 지원기능을 갖춰 나갈 것이다. 이러한 허브기능이 공항 인근 용유지역의 관광기능, 인천항의 해운기능과 연계되면 그 파급효과는 더욱 커질 것이다. 가능하다면 공항 주변과 영종∼용유지역을 넘어서 청라∼송도 자유무역지역, 제주도, 강원도는 물론 더 나아가서는 남북관계가 잘 풀릴 경우, 개성까지 확장하는 거시적 가능성도 구상해보고 싶다. ▶벤치마킹할 곳은 있나. -홍콩의 첵랍콕공항, 싱가포르 창이공항, 네덜란드 스키폴공항 등이다. 인천공항은 2010년쯤 이같은 세계의 일류 공항과 어깨를 나란히 하는 명실상부한 초일류공항으로 발전할 수 있는 충분한 잠재력을 지니고 있다고 본다. ▶2단계 건설사업도 초일류공항으로 가는 관건인 것 같다. -2단계 건설사업은 베이징올림픽으로부터 유발되는 항공수요를 흡수할 수 있도록 2008년 내에 완료해야 한다. 대규모 투자사업인 만큼 발주단계에서부터 투명하고 체계적으로 관리하여 불필요한 잡음이 일지 않도록 하겠다. 2단계 사업은 공항 운영과 병행돼야 하므로 운영·건설시스템간의 유기적인 연계가 관건이다. 이 때문에 안정적인 공항운영과 고품질의 공항건설을 동시에 달성할 수 있도록 통합관리체계를 구축하여 관리할 것이다. 사전 검증시스템과 함께 충분한 시운전기간을 확보해 만일의 상황에도 대처할 수 있도록 철저히 준비하겠다. 공항 확장은 중장기적인 공항경쟁력과 직결되므로, 항공수요 추세를 면밀하게 검토하여 2단계 이후 3단계 확장사업에 대해서도 대비하겠다. ▶노사문제는 어떻게 풀어나갈 것인가. -특별히 풀어나갈 것이 없다는 판단이다. 노조와 대화를 나눠보니 정말로 순수했다. 나에게 요구하는 것이 낙하산 인사 막아달라거나 경영을 투명하게 해달라는 것이었다. 그래서 노조측에 내가 사장으로 취임한 이유가 바로 그 같은 일을 하는 것이라고 말했다. 내 임무니까 요구하지 않더라도 반드시 해나가겠다고 했다. 물론 그동안 일부 노사문제가 불거져 나오기도 했지만, 근본적인 문제가 있는 것은 아니다. 항상 열린 마음으로 노조와 대화할 것이며, 균형과 효율성을 지켜 원칙과 기본에 어긋나는 타협은 하지 않을 방침이다. 올해 안으로 다른 기업의 모범이 될 만한 선진적인 노사문화를 정착시킬 것이다. 정리 강충식기자 chungsik@seoul.co.kr ■ 이재희 사장은 이재희(58) 인천국제공항공사 사장은 물류 전문가다. 다국적기업인 TNT익스프레스 북아시아지역 사장을 역임하는 등 20여년 동안 물류분야와 다국적기업에서 근무했다. 순수한 민간경영인 출신으로는 첫번째 인천공항 사장이기도 하다. 지금까지 인천공항 사장은 건설교통부 출신 관료들이 맡아왔다. 이 사장은 이미 검증된 CEO다. 그는 1999년 외환위기로 국내 철수를 고려 중이던 유니레버코리아의 회장으로 취임,3년 동안 연평균 55% 성장이라는 놀라운 성과를 일궈냈다. 문닫기 직전의 회사를 회생시켜 놓은 것이다. 이때 이 사장은 ‘위기돌파형 CEO’라는 국제적인 명성을 얻었다. 그러면서도 그는 치열한 기업경영을 게임처럼 즐기는 여유도 있다. 현재 공사·공단 등 213개 정부산하 공공기관의 기관장 가운데 순수 민간경영인은 이 사장과 한행수 대한주택공사 사장뿐이다. 이 사장은 “민간경영인이 관료나 정치인 출신보다 경영을 잘 한다는 것을 보여주겠다.”면서 “특히 주공 한 사장과의 경쟁은 재미있는 게임이 될 것 같다.”고 말했다. 이 사장은 격식이나 권위를 강조하지 않는다. 그는 지난달 취임 직후 구내식당의 임원전용 식당칸을 없앴다. 사소한 칸막이가 경영진과 직원들 사이에 벽을 만든다는 생각에서다. 지금은 직원들이 격식 없이 뒤섞여 점심을 먹는다. 사내 전산망에 감명깊게 읽었던 시를 올리기도 하는 로맨티스트이기도 하다. 경남 김해 출신의 이 사장은 부산고와 부산대 상대를 졸업한 뒤 1970년부터 8년 동안 세계적인 컨설팅기업인 프라이스워터하우스에서 컨설턴트로 근무했다. 이후 하얏트 리젠시서울 상무이사와 TNT익스프레스 북아시아지역사장, 유니레버코리아 회장, 대통령직속 동북아위원회 위원을 지냈다. 이 사장은 인천공항 사장 공모가 3차례나 불발로 그친 뒤 4차 공모에서 헤드헌팅업체의 추천을 받아 사장으로 선임됐다. 강충식기자 chungsik@seoul.co.kr 사진 류재림기자 jawoolim@seoul.co.kr

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경기회복‘짐’ 베이비붐세대

현재 40대가 대부분인 한국의 ‘베이비붐’ 세대들이 퇴출 기로에 서있다.800만명이 넘는 베이비 부머들이 7∼8년 이후부터 무더기로 은퇴하면 우리 경제에 큰 충격을 줄 것으로 우려된다. 더욱이 주력 소비계층인 이들 세대는 은퇴 이후 장래에 대한 불안감 때문에 벌써부터 지갑을 꽉 닫고 있어 경기회복을 더디게 하는 요인이 되고 있다. 비슷한 문제를 먼저 겪게 될 일본이 발빠르게 대응책을 마련한 것과 달리, 우리 정부는 아직까지 이렇다 할 ‘충격 흡수장치’를 마련하지 못한 것도 사태를 더욱 심각하게 만들고 있다. 베이비붐 세대는 한국전쟁이 끝난 직후인 1955년부터 1963년까지 9년 사이에 태어난 사람들로, 약 810만명에 이른다. 이들은 만 42∼50세로, 현재 우리나라 전체 인구 4829만명의 16.8%나 차지한다. 베이비붐 세대들은 앞으로 7∼8년 뒤인 오는 2012년쯤부터 시작해 2020년 사이 무더기로 퇴직하게 된다. 그러나 베이비붐 세대의 대규모 퇴출 시기가 지금부터 3∼4년 이후로 앞당겨질 가능성도 배제할 수 없다. 경기침체, 기업문화 변화 등의 영향으로 일정 나이가 되면 능력이나 경력 등과 관계없이 조기 퇴출시키는 관행이 정착되고 있기 때문이다. 통계청이 분석한 자료에 따르면 우리나라 기업의 평균 정년 연령은 57세이지만, 실제로 직장을 그만둔 나이는 53세로 집계됐다. 베이비붐 세대가 몇년간에 걸쳐 한꺼번에 퇴직하게 되면 개인뿐 아니라 나라 경제에도 심각한 영향을 미칠 것이라는 분석이 나오고 있다. 기업의 인건비 부담이 줄고, 청년실업이 완화되는 등 긍정적인 측면도 있지만 부정적인 면이 훨씬 크다는 것이 전문가들의 지적이다. 우선 기업 현장에서 일할 사람이 대거 퇴장할 경우 노동력 부족 현상이 생긴다. 베이비붐 세대들이 연금 재정을 채워주던 입장에서 연금을 받는 입장으로 바뀌면서 국가재정도 나빠질 수밖에 없다. 기업 입장에서는 베이비붐 세대들의 숙련된 기술을 제대로 전수받지 못해 생산 활동에 차질을 빚을 수도 있다. “지금이 제 인생에서 가장 ‘위기’라고 할 수 있죠.” 남들이 부러워할 만한 국내 굴지의 대기업에 다니는 N부장.1959년생(만 46세)으로 대표적인 베이비붐 세대다. 지난 1986년 직장에 들어와 내년이면 입사 20년째를 맞는다. 입사 이후 6년 반 만에 과장이 됐고,15년째에는 부장으로 승진해 지금껏 탄탄대로를 달리고 있다. 하지만 50세를 바라보는 요즘,N부장은 불안하기만 하다. 장래가 불확실하기 때문이다. 기업에선 ‘별’로 여기는 임원이 돼서 직장에서 제대로 ‘꽃’을 피우겠다는 꿈은 갖고 있지만, 언제든 물러날 수 있다는 생각도 하고 있다.N부장이 다니는 회사의 정년은 55세이지만 입사 선배들 가운데 부장 정년을 채우고 나간 사람을 거의 찾아보지 못했다. 이 때문에 임원이 되지 못하거나 후배가 치고 올라오면 언제든지 그만두겠다고 마음을 먹었다. 그러나 막상 ‘그만두고 나면 뭘 하지.’라고 자문하면 답이 막힌다. 중학교 2학년, 초등학교 6학년인 아이들이 대학에 들어가게 되면 목돈이 들어가는 일만 남았다.N부장 같은 베이비 부머의 대규모 은퇴는 세계에서 가장 빠른 속도로 진행되는 고령화와 맞물려 더욱 심각한 양상을 띠고 있다. 우리나라는 현재 생산가능인구(15∼64세) 7.9명이 노인 1명을 부양하고 있다. 하지만 베이비붐 세대가 은퇴할 무렵에는 젊은이 5명이 노인 1명을, 오는 2030년에는 2.7명의 젊은이가 노인 1명을 부양하는 구조로 바뀌는 등 갈수록 노인부양을 위해 엄청난 사회적 비용을 감내해야 한다. 따라서 이런 위기를 피하려면 정년을 연장해 가능한 한 은퇴 시기를 늦추고, 연금을 받는 나이를 올리는 제도개선이 시급하다고 전문가들은 지적한다. 우리나라의 정년퇴직 연령은 300인 이상 사업체는 56.8세, 공무원 5급 이상은 60세,6급 이하는 57세, 교원은 62세 등으로 다양하다. 그러나 실제로 55∼79세의 연령층 가운데 정년 퇴직 때까지 일한 사람은 10명 중 1명꼴(11%)에 불과한 실정이다. 한국은행 조사국 정후식 부국장은 “베이비붐 세대의 퇴장이 우리 경제에 충격을 주지 않고 연착륙하려면 장기적인 고용안정을 꾀할 수 있는 생산적인 노사관계가 정립되어야 한다.”고 지적했다. 김성수기자 sskim@seoul.co.kr

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재계 체질변화 이끌까

각 기업 홍보팀장에 ‘외인부대’가 강세를 보이고 있다. 지금까지는 공채 출신으로 조직생리를 잘 아는 내부인력에게 ‘대변인’ 역할을 맡기는 게 대세였지만 조직문화에 변화를 주기 위해 외부수혈을 받고 있는 것이다. 한화그룹은 최근 삼성전자 홍보팀장을 지낸 장일형씨를 홍보팀장(부사장)으로 영입했다.●한화·삼성등 “전문가 영입 필요” 한화는 “한화그룹의 브랜드 강화 전략에 따라 그룹 전체의 이미지를 개선할 수 있는 전문가를 영입하는 차원에서 장 부사장을 영입하게 됐다.”고 설명했다. 한화는 올 초만 해도 김승연 회장이 대한생명 인수 로비와 관련, 검찰조사까지 받는 등 어수선한 분위기였지만 관련 수사가 마무리되면서 새로운 도약을 시도하고 있다. 행정고시 출신으로 서울시, 총리실, 통상산업부 등 풍부한 행정경험에 98년부터 7년간이나 삼성전자의 홍보팀장을 지낸 장 부사장의 경력이 분위기 쇄신이 필요한 한화의 상황과 잘 맞아떨어졌다는 분석이다. 삼성전자는 이번 달부터 방송앵커 출신인 이인용 전무가 홍보사령탑을 맡고 있다. 삼성은 23년간 MBC에서 기자로 일하며 국제부, 워싱턴 특파원 등을 지낸 이 전무의 국제감각을 높이 사 영입하게 됐다고 설명했다. 이 전무는 “지난 3월 삼성으로부터 뜻밖의 제의를 받고 당황스러웠지만 글로벌 기업으로 커가는 회사의 홍보 틀을 새로 짜고 싶다는 생각이 들어 제의를 받아들였다.”고 밝혔다. 이 전무는 취임 이후 해외홍보파트에 외신기자 출신 2명을 신규 보강하기로 하는 등 ‘조직개편’을 시도하고 있다. 매출의 80% 이상을 해외에서 거두고 있는 글로벌 기업으로서 해외홍보를 강화해야 한다는 지론이다.●SK “소버린과 여론대결때 활약” 삼성 주변에서는 “‘피할 건 피하고 알릴 것만 알리는’ 홍보가 아니라 당당하게 커뮤니케이션하고 싶다.”는 이 전무의 바람이 얼마나 성과를 낼지 관심을 모으고 있다. SK그룹도 SK네트웍스의 분식회계와 소버린과의 경영권 분쟁을 계기로 그룹의 체질개선을 시도하고 나선 지난해 4월 전국경제인연합회와 금호그룹 등에서 일한 권오용 전무를 기업문화실장으로 영입했다. 권 전무는 취임 이후 SK의 지배구조개선 노력과 최태원 회장의 개인이미지(PI) 홍보에 주력하는 한편 소버린과의 ‘여론대결’에서 승리하는 등 ‘맹활약’했다는 평이다. 이밖에 최영택 코오롱그룹 홍보팀장은 LG 출신이고 하이트맥주 홍보담당 이사로 전격 스카우트된 김영태씨는 매일경제 기자, 장병수 롯데그룹 기업문화실장은 동아일보 기자 출신이다. 김형민 외환은행 커뮤니케이션 및 HR(인사노무)담당 부행장도 대우경제연구소 연구원, 코리아타임스 기자, 청와대 행정관 등 다양한 경력을 자랑하지만 은행과는 거리가 멀었다.류길상기자 ukelvin@seoul.co.kr

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[혁신 공기업 탐방] (15) 김재현 한국토지공사 사장

“혁신이란 거창한 것이 아니다. 요란스럽게 떠들어대는 구호는 더더욱 아니다. 내 주변에서 쉽게 찾을 수 있는 비능률과 낭비·부패를 없애고 새로움을 추구하는 실천운동이 바로 혁신이다.” 이달 들어 시작된 ‘베스트3C운동’을 실천하고 있는 김재현 한국토지공사 사장은 “혁신은 최고를 향한 열정·환경변화에 대응하는 도전·더 나은 미래를 향한 학습의 과정”이라고 말했다. 이어 “생색내기나 남들이 하니까 따라하는 혁신운동은 결코 성공할 수 없다.”고 강조했다. 혁신운동이 유행처럼 번지면서 다른 공공기관, 심지어 개인 기업까지 토지공사의 혁신 프로그램에 관심을 갖고 있다. 어떤 내용으로 어떻게 추진하고 있는지 알아본다. ▶행정복합도시, 혁신도시 건설, 개성공단 사업, 신도시 개발 등 굵직한 사업을 수행하는 기관으로 ‘행복한 고민’에 쌓여있는데. ―어느 사업하나 소홀할 수 없는 국가 주요 프로젝트다. 직원 모두 국토의 불균형 해소와 지역발전을 유도해 국토의 균형발전을 이루는 데 첨병 역할을 하고 있다는 자부심이 대단하다. 국가의 토지정책 집행을 전담했던 기관으로서 국토의 불균형 발전에 상당부분 책임을 느낀다. 행정복합도시 조성사업은 예정대로 추진되고 있다. 보상 대상 토지 조사 작업을 마치고 물권 조사를 하고 있다. 객관적인 감정평가를 거쳐 이르면 오는 11월 보상을 시작할 것이다. 주민들의 협조가 절대적으로 필요하다. 공공기관 이전이 확정돼 혁신도시 건설도 본격화된다. 우선 토공이 이사하는 전북지역에 모범적인 혁신도시를 만들어볼 계획이다. 판교 신도시를 개발하면서 어려움이 많다. 토공이 개발이익의 대부분을 가져가는 것처럼 비쳐지는데 오해가 많다. 판교는 다른 지역과 달라 사업자가 돈을 받고 팔 수 있는 땅이 전체 부지의 35%에 지나지 않는다. 나머지는 공원·도로 등으로 들어가는 땅이다. 다른 신도시는 대개 50% 정도를 매각할 수 있다. 여기에 용적률을 강화하고 낮은 밀도를 적용해 땅값이 비쌀 수밖에 없는 구조를 안고 있다. 개발을 둘러싼 이견으로 시간을 오래 끌고 사업 시행자도 나눠져 사업 추진에 애를 먹는다. 자연적으로 분양가도 올라갈 수밖에 없다. ▶야심적으로 펼치고 있는 혁신 ‘3C운동’을 구체적으로 소개해달라. ―3C는 버릴 것은 버리고(cut), 변화가 필요한 것은 바꾸고(change), 낡고 뒤떨어진 것은 새롭게 하는(create) 참신한 아이디어를 스스로 발굴하고 실천·활용하자는 것이다. 여기에 구호성 혁신운동에 그치지 않도록 경쟁체제를 도입하고 성과와 보상을 연계시켜 직원들 스스로 참여하고 지속적으로 실천할 수 있도록 하는 시스템이라고 할 수 있다.7월부터 시행에 들어갔는데 직원들의 반응이 아주 좋아 새로운 기업문화로 자리잡아가는 중이다. 다른 공기업과 민간 기업도 관심을 보이고 있어 토공 직원 모두가 자부심을 갖고 있다. ▶혁신이라고 하면 으레 타율적이고 형식적인 내용이 많은데. ―최근 혁신 경진대회를 해봤다.‘토공의 혁신은 나로부터 시작한다.’는 기치 아래 두달 동안 전 직원이 참여했다. 무려 202건의 참신하고 다양한 아이디어가 나왔다. 자율 추천 심사단과 외부 경영혁신 전문가들이 함께 심사를 했는데 수준이 매우 높다는 평가를 받았다. 일선 현업에서 느끼는 비효율성과 애로사항, 고객만족 실현을 위한 실질적인 대안이 제시됐다.30년 동안 근무한 사장도 모르는 내용이 많아 깜짝 놀랐다. 모두가 실천 가능한 대안을 제시했다는 점에서 응용할 가치가 높은 작품이었다. 이번에 발굴된 아이디어는 직원 모두가 공유하고 추진 성과에 대해서는 연말에 성공사례 발표회를 통해 널리 보급할 생각이다. 이번 대회를 통해 조직내 격의없는 대화와 토론을 이끌어내는 계기를 만들었다. ▶토공 직원들은 부동산 매각, 공사집행 등에서 늘 비리에 노출돼 있다. 비리 발생 위험이 어느 기관보다 높은데, 부패방지를 위한 특단의 대책이 있는지. ―토지공사는 대규모 국책사업을 담당하는 조직이다. 그래서 어느 기업보다 엄격한 도덕성이 요구된다. 부패방지를 위해 갖가지 노력을 기울여왔으나 여전히 부패에서 자유롭지 못한 게 현실이다. 개인의 양심에 호소하기보다 부패를 용납하지 않는 제도·환경을 만드는 데 주력하고 있다. 우선 부조리를 사전에 막고 업무처리 투명성을 확보하기 위해 용역수의계약 자체 집행기준을 폐지하고 작은 공사를 계약할 때 전자공개를 의무화했다. 토지를 팔 때 수의계약에 관한 권리남용, 특혜 등의 시비를 없애기 위해 기준과 범위를 구체화했다. 땅을 사들일 때는 부서장의 승인과 함께 감사 주관 부서장에 신고토록 규칙을 개정했다. 야박한 것 같지만 제도적으로 비리를 저지를 수 없도록 하는 것이 직원들을 비리로부터 적극적으로 보호할 수 있다. 임원이 직무와 관련, 기소되는 경우 사건이 종료될 때까지 성과 연봉 지급을 보류하고, 내부는 물론 외부에서도 임원의 부패를 신고하는 경우 최고 2억원의 보상금을 주고 신분을 보장해준다. 본인의 의사와 무관하게 뇌물이 건네지는 경우 이를 되돌려줄 수 있는 클린신고센터를 운영해 스스로 자정할 수 있는 시스템을 만들었다. 취약부문은 순환근무를 의무화하고 윤리기준을 강화하는 등 전 직원이 ‘청정 토지공사’건설을 목표로 삼았다. ▶토지개발 분야 투명사회 건설의 주역으로 활동하고 있는데. ―투명사회협약 실천의 중심에 서 있다. 지난달 관련 협력업체 18개 업체와 협약을 체결하고 이를 실천하기 위한 협의회를 만들었다. 토지개발 분야는 워낙 덩치가 커 기업에 조금만 편의를 베풀어도 업체는 엄청난 이익을 얻는다. 대신 국가는 큰 손해를 입게 된다. 늘 비리의 유혹이 따라다닐 수밖에 없는 조직이라서 개발 과정의 투명성을 확보하는 데 주력하고 있다. 류찬희기자 chani@seoul.co.kr ■ 토공의 인사·채용제도 더 이상 ‘철밥통’은 없다. 토공이 각종 인사제도를 혁신적으로 개선하면서 직원들의 무사안일을 도태시키고 있어 화제다.1998년 공기업 최초로 다면평가를 반영한 보직제한 제도와 연공서열을 파괴한 ‘승진TO후배할당제’를 도입하는 등 인사 부문에서도 혁신을 추진하고 있다. 토공은 경력 및 학력위주의 공기업식 인사에서 과감히 탈피, 능력과 실적위주의 인사체제로 전환했다. 입사시 학력기준을 철폐하고 무자료 면접제도(Blind-Interview)를 실시하고 있다. 특히 올해부터 ‘지역인재 우대채용제도’를 도입, 지방대 출신을 입사자의 40% 수준까지 끌어올리고 신입사원 채용에 나이제한도 없앴다. 실제 올해 32세 이상 13명이 입사했고 최고령 입사자는 36세였다. 다면평가는 상사의 하향식 평가에 익숙해져 있던 평가방식을 상하좌우 360도 평가하는 계기를 만들었다. 평가는 구성원의 참여도에 초점을 두어 모든 직원이 경영혁신도를 평가토록 하고 있다.2급 이상 상위직은 객관성을 높이기 위해 상사·동료·부하로 구성된 별도의 평가단 평가도 받는다. 평가결과는 인사고과 반영, 승진심사자료, 보직이동 및 제한, 인센티브 차등지급, 교육대상자 선발 등에 활용된다. 성과관리와 평가, 보상시스템도 갖추고 있다. 부서간 선의의 경쟁과 창의성, 효율성을 추구하고 업무 프로세스와 제도를 개선하기 위해서다. 비리에 쉽게 노출될 수 있는 직책은 순환근무를 의무화해 부패의 유혹에 빠질 수 없도록 했다. 류찬희기자 chani@seoul.co.kr ■ 김재현 사장은김재현 사장은 지난 1979년 한국토지공사 신입사원으로 들어와 사장까지 오른 전문 경영인. 토지공사가 수행한 굵직한 공사현장을 누빈 전형적인 토공맨으로 이론과 실무에 강하다는 평을 받는다. 전국적으로 김 사장의 발길이 닿지 않은 곳이 없다.26년간 공사에 몸 담아오면서 지역본부·지사와 본사 주요 부서를 두루 거쳐 업무전반에 대해 누구보다도 해박하다. 광주 국가공단을 비롯해 자유로 공사, 파주 통일동산, 나아가 개성공단사업까지 그의 손을 거쳤다. 어려운 사업 현장을 도맡아 성공적으로 완수했다. 공사에서는 일명 ‘불도저’로 불릴 만큼 업무 추진력이 뛰어나다. 아래 직원들의 경조사를 꼼꼼하게 챙길 정도로 섬세하고 자상한 면을 갖췄다. 한번 한 말은 반드시 지켜 선후배와 동료로부터 두터운 신뢰를 받고 있다. 일에 매달리다 보니 가족들에게는 인기를 얻지 못하는 가장이다. 지역 및 도시계획기사 1급, 토목기술사 자격을 소지하고 있다. 국토균형발전 정책에 관해 여러 편의 논문도 발표했으며 현재 한양대에서 도시공학 박사과정을 밟고 있다. 등산을 즐기며 건강관리를 한다.▲45년생▲69년 조선대 공과대학 졸업▲79년 한국토지공사 입사▲90∼93년 통일동산사업단장▲93∼97년 지원사업·품질관리처장, 전남지사장▲97∼99년 사업개발본부장▲99∼01년 택지본부장▲01∼03년 부사장▲03년 사장 취임

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[혁신 공기업 탐방] (14) 송인회 한국전기안전공사 사장

한국전기안전공사는 전기사고 예방기관으로서의 공사, 대국민 서비스기관으로서의 공사, 효율적인 공기업으로서의 공사를 강조하고 있다. 전기사고 예방 기관으로서의 공사를 앞세운 것은 한국전기안전공사가 설립된 이유가 바로 그것이기 때문이다. 대국민 서비스기관이라는 의미는 지금까지 검사·검증기관이 갖는 딱딱한 이미지를 벗고 국민들에게 한발 다가서겠다는 의지의 표현이다. 공사 본연의 임무를 다하고, 고객만족도를 아무리 높여도 비효율적인 공기업이라면 의미가 없다. 그래서 효율적인 공기업으로서의 공사를 추가했다. 송인회 사장은 26일 서울신문과의 인터뷰에서 “공사가 공익성을 추구한다고 비효율성을 용인받을 수는 없다.”면서 “효율적이면서도 청렴한 공기업을 만들어낼 계획”이라고 강조했다. 서울신문 오풍연 공공정책부장 대담으로 송 사장의 혁신방향을 들어봤다. ●정부산하기관증 지방이전 첫 노사합의 공공기관 지방이전과 관련해 노사합의가 있었다고 들었다. -공사는 정부 산하기관 최초로 본사 지방 이전과 관련한 노사협약을 체결했다. 직원들의 본사 지방이전에 대한 의견수렴과 대책 마련을 위해 노동조합이 참여한 자체 태스크포스팀을 구성하는 등 지방이전에 대해 적극 대응해 왔다. 이번 ‘본사 지방이전 노사협약’은 정부의 수도권 분산과 지방을 골고루 발전시키기 위한 책임을 서로 이해한 결과다. 공사의 자발적인 지방이전 추진은 미온적으로 대응해온 많은 공기업들에 큰 영향을 미칠 것으로 기대하고 있다. ▶지난해 11월 안전관리 전문기관인 공기업으로서 처음으로 경영혁신을 선포했다고 들었다. 배경은 뭔가. -공사가 창립한 이래 변함없는 인건비 위주의 재무구조, 일하는 방식의 구태의연함, 수동적·소극적 조직문화에서는 현재와 같은 변화와 개혁의 시대에서 성장·발전은커녕 도태될 수도 있다고 판단했다. 특히 고객은 높은 품질의 다양한 서비스를 요구하고 있다. 그래서 상식을 뛰어넘는 과감한 혁신이 필요하게 됐다. 경영혁신을 선포하기 전에 과감한 인사개혁이 단행됐는데. -혁신책의 일환으로 기획관리이사를 공모해 사기업 출신의 인사를 선임했다. 본사 주요 직위와 일부 지역본부장을 사내 직위공모제를 실시하여 우수인력을 배치했다. 또 업무간소화와 적극적인 업무추진을 위해 전결권한을 하부에 대폭 이양했다. 아울러 각 계층을 대표해 유능하고 의욕이 넘치는 직원들로 이루어진 경영혁신위원회를 구성했다. 경영혁신위원회가 수개월 동안 밤낮을 가리지 않고 작업한 끝에 경영혁신 로드맵을 완성했고, 지난해 11월22일 경영혁신 선포식을 하게 됐다. ●직원들이 직접 ‘경영혁신 로드맵´ 만들어 공사 경영혁신의 주된 방향과 전략은 무엇인가. -2007년까지 21세기 전기안전문화를 선도하는 초일류 공기업으로 도약한다는 목표를 달성하기 위해 경영혁신 목표를 고객가치 극대화, 미래성장기반 확충, 신바람 나는 기업문화 구축으로 정했다. 고객 중심의 경영, 핵심역량의 강화, 효율중심의 운영, 성과중심의 보상이라는 경영혁신 전략을 적극 펼쳐 나갈 것이다. 취임 1주년을 맞아 경영혁신 제2기를 선언했는데 내용은 뭔가. -지난 8일 공사 31주년 기념식에서 경영혁신 제2기가 시작됐음을 선언했다. 만족(Satisfaction)경영, 시스템(System)경영, 혁신(Innovation)경영 등 3개의 전략맵을 기반으로 S1/3I-Best 경영을 시작함을 알렸다. 첫번째 S는 만족경영이다. 지난해 선포한 고객감동 경영이 외부고객 중심이었다면, 앞으로는 사회공헌과 내부고객인 직원만족까지를 망라한 총체적인 고객만족 경영을 강화해 나갈 방침이다. 두번째 S는 시스템 경영의 기반구축이다. 우선 고객관리시스템(CRM) 체제를 구축해 고객업무 처리절차가 획기적으로 개선돼 업무의 효율성을 높이도록 할 예정이다. 조직의 성과를 여러 관점에서 균형있게 평가하고 부서 개인의 목표를 조직의 전략에 연계시켜 주는 전략적 성과관리시스템(BSC)을 도입할 예정이다. 마지막 I는 혁신경영이다. 가치혁신, 역량혁신, 효율혁신에 기반을 둔 혁신경영을 통한 미래성장동력 확충이 혁신경영의 주된 내용이다. 만족경영 내용 가운데는 사회공헌 활동도 언급돼 있는데 구체적으로 설명해 달라. -공기업으로서 책임을 다하는 길은 사회와 함께 성장하고, 그 사회와 함께 웃는 것이라고 생각한다. 지난해에도 공사는 경제적·환경적 어려움으로 고통을 받고 있는 저소득가정, 장애시설, 소년·소녀가장, 독거노인 등 사회소외계층을 대상으로 다양한 봉사활동을 펼쳐 왔다. 시설안전지원, 전기설비보수, 성금전달, 목욕봉사, 헌혈운동, 사고복구 등을 통해 세상은 어려운 사람들을 위해서도 열려 있다는 것을 심어 주었다. ●전기화재 점유율 2007년 25%이하로 경영혁신을 성공적으로 추진하면 어떤 결과가 있을 것으로 예상하나. -3000여명의 임직원이 단결하면 현재 101%대인 사업수익률은 2007년에는 116%대로, 청렴도지수는 70점대에서 90점대로, 고객만족도는 65점대에서 80점대로, 전기화재 점유율은 28%대에서 25% 이하로 줄일 수 있을 것으로 확신한다. 또 정부 산하기관관리기본법에 따른 경영실적 평가에서 올해 전체 정부 산하기관 가운데 중위권, 내년에는 상위권,2007년에는 1위를 할 수 있을 것으로 본다. 각종 공기업 평가에서 공사가 상위 점수를 얻고 있다고 들었다. -지난 1월 공사에 대한 청렴도 측정결과가 8.62점으로 2003년의 5.93점에 비해 대폭 향상됐다는 부패방지위원회의 발표가 있었다. 특히 전체 조사기관 중 개선도 부문에서 2위를 달성한 점은 공사의 저력을 다시 확인하고 자신감을 갖는 계기가 됐다. 그러나 청렴도 순위는 아직 중위권에 머물러 있어 올해 청렴도 상위 기관으로 도약할 수 있도록 자정 노력을 기울여 나갈 예정이다. 정리 강충식기자 chungsik@seoul.co.kr ■ 전기 검사·점검 ‘리콜제’ 실시 한국전기안전공사가 펼치는 경영은 철저히 고객 중심이다. 검사·점검기관이 갖는 고압적인 자세는 찾아볼 수 없다. 검사업무 리콜제와 전기안전 스피드콜제를 실시하고 자동 사고감지시스템(KAF)을 개발한 것이 대표적인 고객 중심 경영이다. 검사업무 리콜제는 공사가 맡고 있는 각종 검사·점검업무에 대해 고객들이 리콜을 요구하면 다시 한번 찾아가 검사가 잘못됐는지를 판단해 주는 제도다. 지난 5월부터 본격 도입해 시행하고 있다. 공사는 매월 3900여건에 달하는 대형 빌딩이나 공장의 정기검사와 2800여건의 사용전 검사 업무를 맡고 있다. 또 노래방과 단란주점 등 다중이용시설의 안전점검 업무도 매월 1800여건 담당하고 있다. 그러나 종전에 공사가 검사·점검을 한 뒤 불합격 판정을 내리면 고객들은 잘못된 판정이라도 감수할 수밖에 없었다. 앞으로도 공사로부터 검사·점검을 계속 받아야 하기 때문에 잘못 보일 수 없었던 것이다. 이런 점을 감안해 공사는 검사원이 판정한 검사결과에 대해 고객이 이의를 제기하면 당초의 검사원이 아닌 검사업무 책임자급이 현장을 방문, 검사의 적절성을 판단해 주도록 했다. 스피드콜제는 빌딩이나 공장이 아닌 가정 고객을 위한 제도다. 전기를 쓰는 일반 가정 고객이 집안내 전기설비의 고장으로 정전 또는 누전 사고가 발생하면 공사 스피드콜(1588-7500번)로 연락하면 공사 직원이 출동해 무료로 응급조치를 해주는 것이다.24시간 체제이기 때문에 언제든지 전화를 해도 서비스를 받을 수 있다. 올 초 제주도 전역을 상대로 시범실시를 하고 있지만 조만간 전국적으로 확대할 방침이다. 자동사고감지시스템(KAF)은 정보기술(IT)을 바탕으로 공사가 민간업체와 함께 개발중인 전기사고 예방 시스템이다. 전기화재의 주원인인 아크, 스파크, 누전, 과부하 등을 실시간으로 확인하고 차단하는 것이 목적이다. 대형 빌딩에는 자체 사고감지 시스템이 갖춰져 있기 때문에 주로 1000㎾ 이하의 전력을 쓰는 10층 미만의 건물이 주 대상이다. 이 시스템이 완벽하게 개발되면 전기화재를 획기적으로 개선하고 고객의 특성에 맞는 맞춤형 서비스를 제공할 수 있을 것으로 기대된다. 강충식기자 chungsik@seoul.co.kr ■ 송인회 사장은? 송인회 사장은 다양한 경험을 갖고 있는 공기업 CEO로 이미 경영능력을 검증받았다. 송 사장은 1978년부터 14년 동안 범양상선㈜에서 관리 및 영업부문 책임자와 해외지사장, 본사 기획실장으로 근무했다. 조직·인사·예산업무를 총괄해본 셈이다. 이후에는 ㈜)하나로문화, 미래해운㈜을 직접 경영했다. 국내의 대표적 시스템통합(SI) 업체인 현대정보기술㈜의 경영고문을 역임하기도 했다. 송 사장은 고려대 대학원에서 안전관리, 재난관리, 위기관리론을 체계적으로 연구했다.‘재난관리에 있어 지휘체계 개선에 관한 연구’로 행정학 석사학위를 취득했다. 한국전기안전공사가 안전·재난·위기를 관리하는 업무인 것을 감안하면 적절히 자기 자리를 찾았다고 볼 수 있다. 송 사장은 서울시립대에서 ‘공기업 경영평가제도의 유효성에 관한 연구’로 행정학 박사 학위를 받았다.‘공기업 경영평가제도론’이라는 책을 내고, 공기업론에 대한 강의도 했다. 이런 경력을 들어 송 사장이 현 정부가 강조하고 있는 경영혁신을 통해 한국전기안전공사를 업그레이드할 적임자라는 평가를 받고 있다. ▲전북 고창(53) ▲보성고-고려대 법대 ▲범양상선 기획실장 ▲서울시의회 의원 ▲미래해운·미래창호 대표이사 ▲제16대 대통령직 인수위원회 정무분과위원회 자문위원 ▲열린우리당 중앙당 정책위원회 부의장

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솔로몬군도 조림·문화후원 공로 커

전 세계 오지에서 조림사업을 펼치고 있는 ‘솔로몬군도 추장’ 박영주(65) 이건산업 회장이 1일 몽블랑 예술후원자상을 받는다. 세계적 권위의 몽블랑 예술후원자상은 독일 몽블랑사가 메세나(기업문화후원) 분야에서 공로가 있는 인사에게 주는 것으로 올해로 14회째다. 한국인으로는 최근 타계한 고(故) 박성용 금호아시아나그룹 명예회장이 지난해 처음 수상한 바 있다. 박 회장은 솔로몬군도를 비롯한 외국 각지에서 조림사업을 일궈온 것과 올해로 16회째를 맞는 ‘이건음악회’를 개최한 공로가 높게 평가받았다. 솔로몬군도 9500㏊에 700만그루에 가까운 나무를 심은 박 회장은 지난해 칠레에서도 조림사업을 시작한 데 이어 조림 국가를 우루과이·중국 등으로 확대할 예정이다. 솔로몬군도에는 추가 조림을 실시할 계획이다. 박 회장은 “뛰어난 풍광을 자랑하는 솔로몬군도 옛 영국 총독관저를 사비를 털어 지켜냈다.”면서 “이곳에 이건창호를 싣고 가 멋진 미술관으로 재탄생시켰다.”고 말했다. 이건산업이 1990년 시작한 ‘이건음악회’는 기업이 시민을 대상으로 개최하는 무료 클래식ㆍ재즈 음악회로 인천 시민에 대한 사회 환원 취지에서 시작됐다. 김경두기자 golders@seoul.co.kr

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국내생산품과 같은 품질 유지가 ‘관건’

미국 앨라배마 공장을 최근 성공적으로 가동시킨 현대자동차 임직원들은 “더이상 부르몽 악몽은 없다.”고 입을 모은다. 여러 조건이 15년 전 ‘부르몽’ 때보다는 훨씬 좋은 것이 사실이지만 경계를 늦추기에는 이르다는 게 전문가들의 공통된 지적이다. 현대차는 1988년 캐나다 퀘벡주 부르몽에 연산 10만대 규모의 현지 생산공장을 지었다가 5년 만에 철수한 아픈 경험을 갖고 있다. ●바이 아메리카 vs 품질 얼마 전 한국을 다녀간 오시카 다카시 도쿄대 교수는 “현대차 앨라배마 공장의 성패는 5년안에 판가름날 것”이라고 내다봤다. 현재로서는 성공 가능성이 반반이라고도 했다. 최대 관건은 품질이다. 자동차 전문 조사기관인 J.D 파워의 품질조사에서 현대차가 선전을 거듭하자 경쟁업체들은 “다른 메이커와 달리 (미국 현지생산이 없는)현대는 본국에서 만든 차로 품질평가를 받았다.”면서 “미국에서 만든 차로도 이만큼의 성적을 거둘지는 의문”이라고 했었다. 미국인과 한국인의 손놀림 차이는 현대차도 고민하는 대목이다. 게다가 앨라배마 공장은 핵심인력을 제외하고는 100% 현지 주민을 채용하다 보니 숙련도가 다소 떨어질 수밖에 없다. 실제 현지에서 만난 근로자들의 상당수는 ‘섬유’ ‘무역’ 등 자동차와 무관했다. 업계의 한 관계자는 “품질이 받쳐주지 않으면 미국산 쏘나타의 최대 강점인 ‘바이 아메리카’(미국에서 미국인의 손으로 만든 제품을 사자는 정서) 공략에는 한계가 있을 것”이라고 지적했다. 앨라배마 공장의 생산기술 담당 윤호원 이사대우는 “일단 입사가 확정되면 8∼10주간의 집중훈련을 거치는 데다 지금 있는 직원들은 공장 문을 열기 2년 전부터 훈련받은 기술자들이기 때문에 미국산 쏘나타의 품질이 한국산에 못지 않다.”고 주장했다. ●‘현다이 정신’을 심어라 “안 되면 되게 하라.”는 게 ‘현다이 정신’이다. 이같은 기업문화를 앨라배마 공장에 얼마나 빨리 깊게 전파시킬 수 있을지도 관건이다. 미국 켄터키공장 사장을 지냈던 도요타의 조 후지오 사장이 훗날 “문화와 가치관, 손재주가 다른 미국인 근로자에게 ‘도요타 웨이’(도요타의 기업문화)를 심기는 너무 힘들었다.”고 고백했을 만큼 이는 쉽지 않은 과제다. ●UAW 입김을 차단하라 앨라배마 공장은 노조가 없다. 앨라배마주가 무노조 공장 유지에 최선을 다하겠다고 약속했고, 현지 근로자들도 “노조를 원치 않는다.”고 한목소리를 내고 있어 당분간은 이 기류가 유지될 것으로 보인다. 그러나 강성으로 유명한 미국자동차노조(UAW)의 입김을 차단하는 것은 앞으로의 숙제다. 세계 1위 자동차업체 GM(제너럴 모터스)의 위기 뒤에는 UAW를 의식한 과다한 비용구조가 자리한다. 현대차도 무노조 유지를 위해 임금과 복지비 등을 비교적 후하게 책정하는 등 상대적으로 고비용 부담을 안고 있다. 현대차측은 “높은 자동화율로 비용의 상당부분을 상쇄시켰다.”면서 “UAW도 전통적으로 북부에서 강해 남부권인 앨라배마주는 영향권에서 벗어나 있다.”고 반박했다. 앨라배마 공장 인근의 벤츠나 혼다차 공장에도 노조가 없다는 점을 그 근거로 들었다. ●생산성과 범용성 끌어올려야 현대차 미국판매법인 밥 코스마이 사장은 일본 업체가 라이벌이라고 공언했지만, 현지 생산에서부터 혼다(82년) 닛산(83년) 도요타(86년) 미쓰비시(88년) 등에 비해 평균 20년 뒤졌다. 현대차측은 앨라배마 공장의 높은 생산성을 들어 추격이 가능하다고 주장한다. 앨라배마 공장의 시간당 생산대수(UPH)는 73대.1개 라인으로 따지면 혼다(35대)보다 높다. 그러나 아직은 동작이 재지 못해 실제 UPH는 30대에 그치고 있는 실정이다. 범용성 보완도 시급하다는 지적이다. 현대차 맨해튼 대리점에서 만난 미국인 고객 베네트 셰이퍼(44·퀸즈 거주)는 “현대차는 다 좋은데 원하는 색상의 차를 받는데 시간이 너무 걸린다.”면서 “범용성이 다소 떨어지는 것이 흠”이라고 아쉬워했다. 삼성증권 김학주 애널리스트는 “차값 인상으로 혼다 어코드·도요타 캠리 등 경쟁차종과의 가격차가 10% 안팎으로 좁혀져 공장 가동률만 90%를 유지한다면 높은 영업이익을 기대할 수 있을 것”이라고 내다봤다. 안미현기자 hyun@seoul.co.kr

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