얼마 전 노벨상 수상자들을 초청한 포럼에 참석한 적이 있다. 세계적 석학들의 지적 호기심과 통찰력을 들여다보고 함께 이야기를 나눌 수 있는 좋은 기회였다. 이날 초청된 노벨상 수상자 가운데 1998년 노벨 생리의학상을 받은 미국의 루이스 이그나로 캘리포니아대 LA캠퍼스(UCLA) 의대 교수가 가장 눈길을 사로잡았다. 그는 시종 얼굴에 미소를 머금은 소탈한 인상에 유머 감각도 뛰어난 과학자였다. 그의 이야기에서 ‘따뜻한 과학’이라는 말이 참 마음에 와닿았다. 심혈관질환 전문가인 이그나로 교수는 인체에 해롭다고 알려진 ‘산화질소’가 건강에 이로울 수 있다는 새로운 사실을 입증하기 위해 30년간 연구에 매진했다. 그는 오로지 ‘어떻게 하면 이 새로운 연구를 성공시켜 질병으로 고통받는 사람들에게 도움을 줄까.’를 고민했다고 했다. 그러면서 ‘따뜻한 과학, 재미있는 과학’이 중요하다는 표현을 썼다. 얼핏 생각하면 과학이라는 단어의 뉘앙스는 어렵고, 논리적이고, 통계적이고, 한 치의 오차도 허용하지 않는 좀 차가운 느낌이다. 그런데 이그나로 교수는 과학을 연구하는 기본적인 출발이 인류를 위한 따뜻함에 있다는 평범한 사실을 일깨워 줬다. 결국 노벨상을 받으려면 독창성과 함께 인류에 대한 공헌이 중요한데, 평소 이그나로 교수의 이같은 철학이 노벨상 수상이라는 영예를 가져온 원동력이라는 생각도 들었다. 우리 기업의 연구개발 목표도 기본적으로 시장에서 제품력 우위 확보와 수익 창출에 있지만 그 출발은 결국 고객가치의 창출, 즉 ‘고객에 대한 사랑과 배려’에 있다는 점에서 이그나로 교수가 생각하는 과학과 별반 다르지 않은 것 같다. 특히 사람의 생명과 건강을 다루는 바이오제약사의 경우 이런 인류애와 고객에 대한 사랑이 더욱 중요하다. 그만큼 우리가 하는 사업과 연구개발 성과에 대한 사명감과 자긍심이 커져야 한다고 생각한다. 지난해 임직원들에게 보낸 편지에서 LG그룹의 계열사 가운데 LG의 기본 철학인 고객과 사랑을 가장 잘 실현할 수 있는 ‘가슴형 기업문화’에 가장 적합한 회사가 우리 회사라고 말한 적이 있다. 우리 회사는 인간의 존엄한 생명과 관계되는 연구 개발에 매진하는 미래지향적인 회사로서, 고객에게 진정한 사랑, 따뜻함을 베푸는 정신이 모든 부문에 배어 있어야 한다고 강조한 적이 있는데 이그나로 교수와의 만남 이후 더욱 공감이 간다. 몇 해 전 국내의 한 대기업이 ‘사람을 향합니다’라는 기업광고 캠페인을 했다. 많은 사람들의 공감과 호응을 끌어낸 성공적인 기업 광고 사례라고 들었다. 이런 광고가 여러 사람들의 공감을 받을 수 있는 것은 결국 기업도 사회의 일원으로서 진정어린 따뜻한 마음으로 고객에게 다가설 때 고객과 시장의 신뢰를 받을 수 있음을 보여준다. 우리 회사도 저신장 아동과 난임부부에 대한 치료의약품 지원, 세계보건기구(WHO)를 통한 저개발 국가에 대한 간염백신 공급, 희귀의약품의 지속적 공급, 새로운 효능과 고객 편의를 창출할 수 있는 신약 출시 등 의약품 회사로서 사회에 기여하고 있다. 이렇듯 인류에 기여하는 작은 성과들이 계속 모여서 앞으로 대한민국의 모든 기업들이 ‘따뜻한 과학’을 실현하는 회사, ‘고객에 대한 사랑과 배려’를 실천하는 기업으로 거듭나기를 기대해 본다. 김인철 LG생명과학 사장

‘미국여자프로골프협회(LPGA)에 진출한 한국 선수들의 성공모델을 기업도 배워라.’ 삼성경제연구소는 30일 ‘LPGA를 뒤흔든 한국 낭자군의 힘’이라는 보고서에서 이같이 주장했다. 보고서는 “한국선수들의 LPGA 성공방정식을 기업의 인재육성 과정에 적극 활용해 봄 직하다.”면서 “기업도 젊은 인재의 특장점을 조기에 발굴해 적재적소에 배치할수 있는 멘토링 시스템을 가동하고, 명령이나 지시보다는 인재가 스스로 헌신할 수 있는 자율적 기업문화를 조성해야 한다.”고 지적했다. 이어 “젊은 인재들이 실패를 두려워하지 않고 마음껏 제 기량을 펼칠 수 있도록 최고경영자(CEO)를 비롯한 ‘경영진의 스폰서십(후원)’제도도 적극 검토해야 한다.”고 강조했다. 보고서는 또 “세계 금융위기로 많은 기업들이 골프 등 스포츠 후원에 주춤하고 있다.”면서 “우리 기업이 적은 비용으로 스포츠 후원 효과를 높일 수 있는 기회”라고 덧붙였다. 이민훈 연구원은 “스포츠는 이미 국가 경쟁력의 한 축이 된 만큼 국가 차원에서 유망주를 발굴 육성해야 한다.”고 말했다. 김성수기자 sskim@seoul.co.kr

지난해 기준으로 한국은 남성이 여성보다 평균 38%의 임금을 더 받아 경제협력개발기구(OECD) 30개 회원국 중 차별이 가장 심한 것으로 나타났다고 한다. OECD 평균 남녀 임금격차인 18.8%에 비해 두 배 이상이나 차이가 나는 셈이다. OECD는 우리나라에서 이처럼 현격하게 남녀간 임금격차가 나는 이유에 대해 뿌리깊은 남녀 차별 의식에다 남성이 여성에 비해 고소득, 정규직, 전문직에 많이 종사하기 때문이라고 분석했다. 이를 뒤집어서 얘기하면 여성 근로자들이 남성들에 비해 저소득, 비정규직, 비전문직 등에 더 많이 종사한다는 얘기다.한국여성정책연구원이 펴낸 2008년 성인지통계에 따르면 여성의 경제활동 참가율은 1980년 42.8%에서 지난해 50%로 늘었다. 그러나 결혼과 육아 등으로 여성들의 연령별 노동참가는 전형적인 ‘M’자형 커브를 그린다. 경력이 단절되는 여성들이 많아 직업적 전문성을 키우기 어렵고 근속연수가 상대적으로 짧다. 자연히 급여가 낮아지고 비정규직이나 단순 서비스직을 선택할 수밖에 없다. 2008년 여성 임금근로자 가운데 40.8%가 비정규직으로 남성(28.8%)보다 12% 포인트 높다. 반면 가구의 생계를 책임지는 여성가구주 비율은 22.1%로 지난 1980년(14.7%)에 비해 7.4% 포인트 증가했다. 비정규직법 표류로 여성 노동자들이 남성들보다 더 큰 고용불안에 시달리고 있는 게 현실이다.유엔도 세계 여성의 날 100주년의 화두를 ‘여성경제력 향상’으로 제시했듯이, 여성의 지위와 경제력을 향상시키는 것은 세계의 공통과제가 되고 있다. 성별 임금격차를 줄이도록 사회전체의 의식을 바꾸는 동시에 가족친화적인 기업문화 확산, 여성친화적인 직종 개발, 여성들에 대한 직업훈련 기회 확대 등 여성고용 안정을 위한 정책들을 촉구한다.

혼자 살 수 없듯이 기술도 혼자서는 생명력을 가질 수 없다. 상품이 단순하고 기능이 복잡하지 않았던 시기에는 한가지 기술만으로도 기업이 장기간 성과를 향유했었지만 지금은 불가능하다. 이런 이유로 21세기에 들어선 이후 산업에서 기술과 상품의 관계는 새로운 전환기를 맞고 있다. 기술과 기술, 기술과 감성, 기술과 경영의 융합이 가속화되고 기술융합이 경쟁우위의 핵심요소로 자리잡게 되었다. 과거 자신의 독자적인 기술에 기반하여 기술을 더 심화시키는 방향으로 기술개발을 추진해온 방법만으로는 빠르게 변화하는 산업 트렌드를 따라 잡기에 한계가 따른다. 기술융합의 속도는 IT기술의 발달로 한층 가속화되어 90년대의 신제품, 고기능, 첨단기술로 경쟁력을 가질 수 있었던 시대에서 차별화·복합화로 경쟁우위 요소의 중심이 이동하는 등 IT분야에서 기술융합의 시대를 열었다. 지금까지는 산업의 물리적 결합에 의한 최종 상품에 관심이 모아졌지만 앞으로는 소재, 부품과 같은 영역에서의 기술융합이 최종상품의 혁신을 주도할 것이며 블루오션을 창출할 것으로 확신한다. 앞으로의 블루오션은 찾는 대상이 아니라 만들어야 할 대상으로 이해해야 한다. 그래서 기업이 장기적 성장조건을 확보하고 지속적으로 성장하기 위해서는 블루오션을 찾아 유랑하기보다는 스스로 블루오션을 창출해 나가는 전략이 유효하고, 이를 위해서는 기술융합이 가장 빠른 해법이라고 생각된다. 그러면 기술융합을 통해 블루오션을 창출하기 위해 집중해야 할 요인에는 무엇이 있을까. 첫째, 기술융합을 촉진할 수 있는 기업문화가 선행되어야 한다. 기술자가 자신의 기술로 모든 것을 해결하려는 생각을 가지고 있거나, 기술을 위한 기술개발에 몰두해서는 안 된다. 항상 마케팅기능과 함께 시장과 고객 그리고 다른 영역의 기술을 동시에 고려하여 상품화 전략을 수립하고 그에 맞는 연구개발을 추진할 때 기술융합을 위한 기초를 갖추게 된다고 할 수 있다. 기업에는 마케팅, 연구개발, 생산 등의 본원적 기능이 있고 각자 기능을 충실히 수행하면 기업이 성과를 극대화할 수 있다는 생각이 팽배하다. 설령 이를 부정한다고 하더라도 실제 현장에서의 일은 그렇게 하지 못하는 경우가 비일비재하다는 것을 우리는 잘 알고 있다. SK에서는 마케팅, 생산, 연구개발이 기획단계부터 유기적 연계와 통합에 의해 운영되도록 함으로써 시장에 강한 조직문화를 만들고 있다. 둘째는 창의성이다. 열심히 하는 것만으로는 부족하다. 기술융합을 통해 새로운 상품을 개발하고 시장을 열기 위해서는 기술과 산업의 트렌드, 고객 요구의 변화 등 다양한 정보를 바탕으로 새로운 개념의 상품을 설계할 수 있는 창의성과 유연성이 필요하다. 두 기술의 융합은 전혀 새로운 영역에서 새로운 가치를 창출하는 것이기 때문에 기존의 생각과 방식에서 벗어나지 않고서는 기술융합의 성과를 거두기는 어렵다. 기술이 경쟁력의 원천이 되고, 그 기술이 다른 기술과 융합하여 또 다른 경쟁우위를 확보하게 하는 과정 즉, 기술에 생명을 불어 넣는 것이 기업의 생존 그 자체이며 이를 통해 사회경제발전에 기여해야 하는 것이 기업이 추구해야 할 가치이기 때문에 기업인으로서 새삼 기술보국(技術報國)이라는 말이 가슴에 와 닿는다. 박장석 SKC 사장

“중소기업에서 중견기업으로 성장하려면 변화와 혁신이 필수입니다.” 변대규 휴맥스 사장은 22일 서울 삼성동 인터컨티넨탈호텔에서 열린 한국무역협회 초청 최고경영자(CEO) 조찬강연에서 ‘휴맥스 혁신의 경험’이라는 주제 발표를 통해 이같이 강조했다. 변 사장은 서울대 공대생이던 1989년 선후배들과 휴맥스를 만들어 초기 가요반주기 사업을 시작으로 셋톱박스 사업에 뛰어들어 지난해 7600억여원의 매출을 올렸다. 변 사장은 ‘정보기술(IT) 거품’ 붕괴로 상당수의 유망 벤처기업들이 쓰러지는 가운데서도 고속성장을 하며 ‘벤처 신화’를 지켜낸 1세대 벤처기업인이다. 그는 이날 휴맥스의 사례를 들며 “성장 과정에서는 업무수행의 복잡도가 급격히 증가하기 때문에 업무방식에 질적 변화를 꾀해야 한다.”면서 “일과 사람에 대한 단순한 집중보다는 혁신에 대한 관심과 기업문화를 발전시킬 방안을 마련하고 실천하는 게 중요하다.”고 말했다. 변 사장은 이어 “중견기업으로 성장하던 시기에 매출 정체와 조직 규모의 급속한 확대로 인한 문화적 충돌, 위기의식 부재와 적당주의 만연 등 많은 문제점을 드러냈다.”며 “CEO는 반드시 생기기 마련인 성장저해 요소를 해소할 수 있는 전략적 혁신방안을 마련해 꾸준히 실천해야 한다.”고 강조했다. 그는 전략적 혁신의 핵심요소로 ▲자기 브랜드 개발 ▲해외현장 확인 ▲틈새시장 공략 ▲전략 사업에 대한 전념과 시장확장을 꼽았다. 변 사장은 “경영자는 지식과 경험을 접목시키려는 노력을 바탕으로 당장의 이익에 몰두하기보다는 끊임없이 부를 창출할 수 있는 능력을 키워나가야 한다.”고 조언했다. 김효섭기자 newworld@seoul.co.kr

KT가 KTF 직원의 KT 파견 발령과 일부 조직변경을 시작으로 KT·KTF의 합병을 본격화한다. 　KT는 6일자로 KTF 직원 280명을 조기 통합 및 시너지 창출이 가능한 KT 본사 및 지원부서, 글로벌사업본부, 기업고객부문으로 배치했다. 또 통합법인 사업강화를 위해 휴대인터넷사업본부를 컨버전스와이브로사업본부로 개편하고 기업고객부문 내 IDC사업본부를 IMO(Infrastructure Management Outsourcing)사업본부로 확대 개편해 기업고객에 대한 서비스를 강화한다고 밝혔다. 　KTF도 통합에 대비해 개인고객부문 형태로 조직을 정비하고, 비즈니스부문 무선인터넷운용실, 고객서비스부문 유통정책실을 6일자로 신설했다.아울러 인력배치도 합병과 동시에 사업추진을 가속화하기 위해 직무별 수평이동을 원칙으로 하고, 수평이동이 불가능할 경우 업무 및 인력을 유사조직으로 이동하거나 조정할 계획이다. 　KT·KTF는 임직원들의 공감대 형성을 위해 지난 달 전사적으로 부서별 합동체육대회를 가졌고, 이번 직원 파견발령 및 조직변경을 통해 합병의 궁극적 목적인 시너지를 조기에 실현하고, 합병과 동시에 사업추진이 가속화될 것으로 기대하고 있다. 　한편 KT는 고객이 ‘하나된 KT, 변화된 KT’를 인식할 수 있도록 중점 과제를 선정해 추진 중이다. 예를 들어 통합법인 출범일인 1일부터 양사 콜센터를 통해 유선·무선·결합서비스 상담이 가능해져 고객 대기시간도 전보다 단축될 것으로 예상된다. 콜센터 접속번호는 단계적으로 100번으로 통합된다. 　KT는 앞으로 결합상품 및 컨버전스상품을 더욱 다양화한다는 방침이다. 1인 가구, 소호, 중소고객을 대상으로 고객 맞춤형 결합상품과 정액형, 비통신 제휴형 결합상품을 출시해 고객 선택권을 확대하며, FMC, 가정용 WiFi폰, PC-모바일-TV 멀티 단말 연동서비스를 비롯한 유무선 컨버전스 서비스도 새로 선보일 예정이다. 　또 9월까지 고객에게 통합 요금청구서를 제공하고, 11월까지 양사 홈페이지와 사이버고객센터를 통합하여 유무선 상품정보 조회, 변경 등이 단일 사이트에서 가능토록 하고, 금년 말까지 마일리지를 통합하여 사용할 수 있도록 할 계획이다. 아울러 고객들로부터 좋은 반응을 얻고 있는 여성 IT 엔지니어 ‘쿡(QOOK)미즈’를 확대하여 고객 친밀감을 높이고 감성 서비스를 한층 강화할 예정한다. 　향후에는 유통망 및 CS고도화, 네트워크 투자 및 운용 효율화, 경영인프라 통합으로 비용절감 및 생산성 향상, 양사의 장점을 수용한 기업문화 재구축 등을 통해 합병시너지를 지속적으로 창출해 나간다는 방침이다. 　표현명 KT Corporate Center장은 “고객 접점에서 ‘하나된 KT, 변화된 KT’를 인식할 수 있도록 합병 후 통합작업(PMI)을 철저히 추진 중이며, 회사간의 단순 통합이 아닌 가치를 창출하고 시너지를 극대화하는 통합이 될 수 있도록 노력할 계획”이라고 밝혔다. 　인터넷서울신문 최영훈기자 taiji@seoul.co.kr

SK건설은 지난해 7월 환경경영위원회를 설치하고 올해 상설조직을 만드는 등 친환경 경영활동을 본격화하고 있다. SK건설은 크게 ▲그린 컬처 ▲그린 프로세스 ▲그린 프로덕트 3개 분야로 나눠 친환경 경영을 펼치고 있다. 그린 컬처는 친환경 기업문화 구축, 그린 프로세스는 시공 과정의 친환경화, 그린 프로덕트는 친환경 사업진출을 의미한다. SK건설은 ‘친환경 생활 실천 방안’을 마련해 서울 관훈동과 순화동의 사옥 직원들을 중심으로 일상생활 속에서 환경운동을 전개해나가고 있다. 우선 에너지 절약 프로그램에 따라 실내 적정온도 준수(동절기 23도, 하절기 26도), 중식 시간 및 퇴근 후 소등, 컴퓨터 절전모드 전환 등을 시행하고 있다. 또 개인 컵 사용, 재생용지 구매를 확대하고, 주 1회는 잔반 없는 날을 운영하는 한편 폐식용유를 활용한 재생비누를 만들어 나눠주고 있다. 윤석경 SK건설 부회장은 “친환경 생활 실천으로 연간 약 275t의 이산화탄소 저감효과가 있다.”면서 “이런 활동으로 임직원 사이에 공감대가 확실히 형성되고 나면, 친환경 프로세스 정립이나 친환경 사업 진출에 속도를 낼 것”이라고 말했다. SK건설은 또 올해부터 ‘Build the green’이라는 슬로건을 내걸고 환경 교육프로그램을 도입해 정기적인 환경보존 활동을 펼치고 있다. SK건설은 2007년 서울숲 시민조성 구간 안에 ‘SK건설 나눔의 숲’ 약 330㎡를 입양해, 매월 1회 임직원들이 서울숲 공원을 가꾸는 자원봉사활동을 펼쳐오고 있다. 올해는 매주 1회로 활동시간을 늘릴 방침이다. 전국의 현장 직원들도 ‘1산 1천 1로 가꾸기’ 활동으로 현장 주변의 자연보호 활동에 나서고 있다. 각 지역 지방자치단체와 협의해 현장 주변의 산, 하천, 가로 가운데 한 곳을 선정해 정기적으로 환경관리, 나무 심기, 새집 지어주기 등을 하고 있다. SK건설 관계자는 “앞으로 서울 환경운동연합과 수도권 지역 아동을 대상으로 ‘어린이 환경사랑 학교’를 확대해 나갈 계획”이라고 밝혔다. 윤설영기자 snow0@seoul.co.kr

요즘 신세계 직원들은 종이컵을 쓰지 않는다. 회의실에 즐비하던 종이 서류는 빔프로젝터 화면이 대신한다. 사무직원들이 주로 사용하는 화장실에서는 종이 타월이 사라졌다. 올해 초 종이 없는 기업문화를 구축하겠다고 선언한 뒤 생긴 변화다. 이렇게 올 1~3월 동안 지난해 같은 기간에 비해 17.8%의 종이 사용을 줄였다. 올해 목표는 지난해 1억 3000만장(600t) 사용했던 A4용지 사용량을 절반으로 줄이고, 한 해 동안 사무실에서 사용하던 종이컵 600만개와 화장실에서 쓰던 종이타월을 없애는 것이다. 신세계는 이처럼 친환경 경영을 직원 참여에서부터 시작한다고 5일 밝혔다. 2007년 팔당 상수원 수질개선 사업의 일환인 경안천 생태공원 조성 및 금학천 인공습지 조성, 지난해 전사적 에너지 절약운동 및 협력회사 에너지 진단을 통한 에너지 과소비 문화 개선, 올해 비닐쇼핑백 없는 점포와 종이 없는 기업문화 구현 등으로 이어진 신세계의 친환경 경영 목표에도 ‘참여 정신’이 배어 있다. 2007년과 지난해 2차례에 걸쳐 실시한 경안천 생태공원 조성사업은 연꽃 2만 7000포기·창포 3300포기·수목 40여종 7135그루를 심어 수질개선을 꾀하고 자연학습장을 조성하는 사업이었다. 올해는 경안천과 금학천 합류부에 3306㎡ 규모의 자연정화형 인공 습지 조성 공사를 하고 있다. 비닐쇼핑백 없는 점포 운영 사업은 지난 2월19일부터 한 달 동안의 홍보 기간을 거친 뒤 이마트 양재점과 남양주점에서 시행하고 있다. 비닐쇼핑백 판매와 장바구니 할인제도를 중단하고, 재사용 종량제봉투와 장바구니를 판매하고 박스 자율포장대를 확대했다. 구매고객의 30%가 비닐 쇼핑백을 사용하는 점을 감안하면 전국 이마트 점포에서 확대 실시할 경우 1년 동안 비닐 쇼핑백 6000만장을 줄일 수 있다고 한다. 홍희경기자 saloo@seoul.co.kr

건설업계의 맏형 현대건설이 기업문화의 변신을 시도한다. 불도저식 문화로 인식되던 기업문화를 부드럽고 세련되게 바꾸겠다는 것이다.현대건설은 28일 전사적 차원의 신(新) 기업문화 ‘감성경영 체제’를 발표하고, 단계별 실천사항을 적극 추진해 나가기로 했다. 현대건설은 앞으로 단순한 ‘지침 하달식’ 기업문화를 버리고 감성경영을 펼치기로 했다.김중겸 사장은 직원들과 식사자리를 갖는 등 소통의 장(場)을 마련함으로써 ‘스킨십 경영’을 확대하고 임직원 복지개선과 칭찬 경영, 부서-계열사간 커뮤니케이션을 활성화해 ‘현대건설 그룹’의 시너지를 강화한다는 계획이다. ‘전화 친절 응대 직원상’도 만든다. 향후 3개년의 구체적인 업무 로드맵에 따라 2011년까지 글로벌 경영상황에 맞게 기업문화를 변화시킨다는 장기 계획도 마련했다.김성곤기자 sunggone@seoul.co.kr

코레일이 장애인의 날(4월20일)을 맞아 장거리 여행이 어려운 장애인을 초청해 14일부터 2박3일 동안 ‘2009 함께하는 세상… 우리는 세상 속으로 간다’라는 기차여행 이벤트를 마련했다는 소식을 접했다. 공기업의 위상과 이미지에 걸맞은 행보에 박수를 보낸다. 이처럼 공기업이 장애인들에게 따뜻한 관심을 보여주는 것도 매우 의미가 있지만 그들에게 평생의 일터를 제공하는 것이 무엇보다 중요하다. 코레일의 경우 승무원들이 소음과 진동에 장시간 지속적으로 노출되기 때문에 근골격계 질환을 많이 호소하고 있는 것으로 알고 있다. 그래서 코레일에 직원들의 근골격계 질환 예방과 철도를 이용하는 고객들의 건강관리, 피로회복, 질병예방 등을 위하여 지압사 등의 면허를 보유하고 있는 시각장애인 헬스키퍼(Health Keeper) 채용을 검토해 줄 것을 제안한다. 이 경우 공기업의 사회적 책무 이행과 함께 직원 및 고객 서비스 향상으로 기업문화를 바꿀 수 있다. 한국장애인고용촉진공단 차장 송춘섭

e스포츠 프로게임단 KTF 매직엔스가 새 이름을 정한다. 이번 건은 오는 6월 1일 KT와 KTF의 합병에 따라 추진됐으며, 오는 23일까지 홈페이지를 통해 새로운 팀명을 공모한다. 회사 측은 KT 기업 이미지에 부합하고 젊고 강한 이미지를 연상할 수 있는 팀명에 주안점을 두고 새로운 이름 찾기에 나설 방침이다. KTF 매직엔스는 지난해 12월 프로리그 최초로 100승을 달성하면서 화제를 모았다. 대표 선수로는 테란 이영호, 저그 임재덕 선수 등이 있다. 1999년 12월 모기업 KTF가 젊고 도전적인 기업문화를 알리기 위해 n016팀으로 창단한 후 2001년 3월 KTF 매직엔스로 이름을 바꿨다. 사진 = KTF 매직엔스 홈페이지 캡쳐 서울신문NTN 최승진 기자 shaii@seoulntn.com@import'http://intranet.sharptravel.co.kr/INTRANET_COM/worldcup.css';

경기침체를 맞아 외국계 기업의 정리해고 인원이 국내 기업의 2배 수준인 것으로 나타났다. 서울신문의 의뢰로 노동부가 공개한 ‘정리해고신고 관련 자료’에 따르면 지난해 11월부터 지난 4월13일까지 기업들이 정리해고를 하겠다고 신고한 건수는 전체 60건, 대상 인원은 2149명이었다. 이 가운데 내국인 사업장, 즉 국내기업은 52건, 1595명을 신청했다. 반면 사업주가 외국인으로 등재된 외국계 기업은 8건 554명을 신고, 국내기업 정리해고 예정 인원의 3분의1을 웃돌았다. 기업당 평균 정리해고 신고 인원은 국내 업체는 30명인 반면 외국계 기업은 2배가 넘는 69명이었다. 국내 기업은 지난해 12월 22건 541명을 신고한 뒤 정리해고 건수와 인원 모두 꾸준한 하락세를 보였다. 지난달에는 5건 147명으로 줄었다. 이달 들어서도 13일까지 1건 27명에 그쳤다. 일자리 나누기 등 고용유지에 대한 사회적 분위기가 반영된 것으로 분석된다. 반면 외국계 기업은 지난 12월 1건 51명을 신고한 뒤 1월 1건 37명, 2월 1건 220명, 3월 1건 13명 등 등락을 거듭하고 있다. 특히 이달 들어서는 13일까지 2건 181명을 신고해 국내 업체에 비해 정리해고 계획이 월등히 늘었다. 네덜란드 시티벤처캐피탈(CVC)이 지분 100%를 갖고 있는 위니아만도는 지난 2월 220명을 정리해고하겠다고 대전지방노동청 천안지청에 신고한 바 있다. 또 미국 다국적기업 ‘파카 하니핀’의 계열사인 파카 한일유압은 2005년부터 매출액이 꾸준히 늘었음에도 경영상의 이유로 이달 말 전체 197명 중 41명을 정리해고하겠다고 경기지방노동청 안산지청에 신고했다. 대주주인 상하이 자동차의 기술유출 논란 속에 법정관리에 들어간 쌍용자동차 역시 대량 정리해고가 예정돼 있다. 일정규모 이상 정리해고를 계획한 사업장은 근로기준법에 따라 정리해고 30일전까지 지방노동청에 신고해야 한다. 신고 규모는 100명 미만 사업장은 10명 이상, 100명 이상 1000명 미만 사업장은 상시 근로자의 10% 이상, 1000명 이상 사업장은 100명 이상 정리해고할 때이다. 하지만 처벌 규정이 없어 정리해고를 예정한 모든 기업이 신고를 하지는 않는다. 노무법인 B&K 부대표 임종호 노무사는 “외국계 기업의 경우 기업문화가 고용유지 등 근로자와 고통 분담보다는 경영상 이유의 정리해고 등 법적인 대응을 선호한다.”면서 “국내 기업처럼 고용유지에 대한 노동부의 유도 정책이나 사회적 분위기에 민감한 편은 아니다.”라고 말했다. 이경주기자 kdlrudwn@seoul.co.kr

SK그룹의 모든 계열사 노사가 고통분담과 고용안정이란 큰 틀에서 합의를 이끌어 냈다. SK는 그룹 창립 56주년을 맞아 8일 경기도 용인 SK아카데미에서 ‘SK 한마음 한뜻 대(大)선언식’을 열어 노조는 임금인상 자제 등으로 고통을 분담하고, 회사는 인위적인 구조조정을 하지 않는 등 고용안정에 노력하기로 합의했다. 개별기업 노사가 경제위기를 극복하기 위해 평화선언을 한 적은 있지만, 그룹 전체 노사가 고통분담과 고용안정을 합의한 것은 SK가 처음이다. 선언식에는 최태원 회장, 김창근 SK케미칼 부회장, 김신배 SK C&C 부회장 등 주요 계열사 최고경영자(CEO)와 계열사 노조위원장단, 구성원 대표 등 200여명이 참석했다. 최 회장은 “대선언을 통해 모두의 지속 가능한 행복을 만들고 위기를 기회로 살리는 힘을 키우게 됐다.”면서 “이제 그 힘과 믿음으로 더 자랑스럽고 행복한 SK를 만들어 갈 것이며, 구성원들에게 더 큰 행복으로 보답하겠다.”고 말했다. 노조위원장 대표인 SK증권 이주석 위원장은 “이번 선언이 진정한 의미가 있으려면 실천과 노력이 뒤따라야 한다.”면서 “회사는 조직원을 믿고 투자해야 하며, 조직원은 회사를 위해 자신에게 부여된 역할을 충실히 수행해야 한다.”고 밝혔다. SK그룹 노사는 이날 ▲일자리 창출과 유지를 통한 기업의 사회적 책임 완수 ▲기업가치 지속 창출 ▲성과에 따른 합리적 보상 ▲노조의 고통 분담과 회사의 고용안정 노력 ▲성숙한 노사관계를 SK 기업문화로 정착 등 5개 조항에 합의했다. 구체적으로는 계열사 전 임원은 경영상황이 호전될 때까지 연봉의 10∼20%를 반납하고, 노조는 임금인상 자제 등 경영부담 감소를 위해 적극적으로 노력하기로 했다. 또 SK 노사는 인위적인 구조조정을 회피하고, 어떠한 경영위기에도 이를 극복할 수 있는 고통분담 구조 수립을 추진하며, 무분규 노사화합 정신을 이어받아 건전하고 성숙한 노사문화 발전을 위해 ‘SK 노사문화 연구위원회(가칭)’를 설립, 운영하기로 했다. SK그룹의 노사 대타협이 다른 그룹들로 확산될지도 주목된다. 세계적 기업이 대규모 감원을 진행하는 와중에도 국내 기업 상당수가 “인위적 구조조정은 없다.”는 방침을 밝히고 있기 때문이다. 하지만 모든 계열사 노조가 한국노총 소속인 SK그룹과 달리 다른 그룹들은 계열사별로 노조의 성향이 달라 그룹 차원의 합의가 쉽지 않다. 이창구기자 window2@seoul.co.kr

이직을 한 뒤 새 회사에 바로 적응하는 사람은 얼마나 될까? 이직을 한 직장인 중 5.6%만이 새 회사의 업무에 바로 적응한다고 스스로 생각하는 것으로 나타났다. 취업·인사포털 인크루트가 이직 경험이 있는 직장인 983명을 대상으로 ‘이직후 기업문화 적응’에 대한 설문조사를 한 결과,새 업무에 적응하는 데 ‘1개월 미만’이 걸렸다는 응답은 19.7%를 기록했다.‘1개월~ 3개월’이라는 대답이 46.9%를 차지해 가장 높은 비율을 보였다.‘3개월~ 6개월 미만’은 19.1%,‘6개월 이상’은 8.5%로 나타났다. 새로운 회사 문화에 적응하는 기간에 대해서도 ▶1개월~ 3개월 미만(35.9%)이라는 대답이 가장 많았다. 이어 ▶3개월~ 6개월 미만(22.6%) ▶1개월 미만(24.0%) ▶6개월 이상(13.2%) ▶입사 후 바로 적응됐다(4.3%) 등으로 나타났다.이는 회사 문화에 얼마나 잘 어울리는가가 업무 적응과 상관이 있는 것으로 해석된다. 이직 직장인 10명중 7명은 텃세를 경험한 것으로 나타났다.또 이직을 한 회사원 중 절반은 직장 내 텃세가 업무에까지 영향을 미친다고 대답했다. 　이직 후 텃세와 업무 적응의 관계에 대해 ▶매우 영향을 받았다(18.5%) ▶다소 영향이 있었다(40.2%)는 대답이 나와 총 58.7%가 텃세로 인해 어려움을 겪은 것으로 조사됐다.이밖에 ▶그냥 그렇다(13.2%) ▶그다지 영향을 받지 않았다(0.8%) ▶전혀 영향을 받지 않았다(0.4%)가 뒤를 이었다. 새 직장의 업무에 적응하는 기간에 대한 물음에 ‘바로 적응됐다’는 응답은 5.7%에 불과했다. ‘1개월 미만’의 시간이 걸렸다는 응답도 19.7%를 기록했다.46.9%가 ‘1개월~ 3개월’이라고 대답해 가장 높은 비율을 보였다. 한편 이직의 주된 이유에 대해서는 ▶회사의 비전(19.3%) ▶연봉(18.2%) ▶근무, 복리후생 등의 조건(13.6%) ▶회사의 경영난(11.4%) ▶자기계발 기회 부족(9.4%) ▶상사·동료와의 마찰(8.1%) ▶자신의 능력을 제대로 인정받지 못해서(7.7%) ▶개인 또는 가족 사정(7.1%) ▶기타(3.9%) ▶회사 인지도(1.2%) 순으로 답했다. 인터넷서울신문 최영훈기자 taiji@seoul.co.kr [서울신문 다른 기사 보러가기] 광화문 세종대왕 동상 밑에 생기는 것은 렌터카 업체의 보험 ‘꼼수’ 국회의원들 김연아 짝사랑 G20 정상부인 ‘패션 배틀’ 선생님 12명 곗돈 부어 유럽 간 까닭

충북 청원군 오창과학산업단지 입주업체들이 여성친화적인 고용환경 조성에 나선다. 충북여성새로일하기지원본부와 충북 청원군 오창산단 27개 입주기업 대표들은 2일 충북지식산업진흥원 대회의실에서 여성친화 일촌기업 확산 선포식을 갖는다고 1일 밝혔다. 여성친화 일촌기업 사업은 여성인재를 적극 활용할 수 있도록 기업들이 제도적 기반과 조직문화를 구축해 나가는 사업이다. 앞으로 메타바이오 등 27개 기업들은 남녀 구분없이 신입사원 선발, 승진시 남녀차별 폐지, 여성휴게실 마련 등에 적극 나설 예정이다. 지원본부는 이번 선포식을 시작으로 기업참여를 확대해 올해 안에 100개 기업을 여성친화 일촌기업으로 만들겠다는 계획이다. 노동부는 일촌기업 사업주에 컨설팅 비용을 지원하고 여성친화적인 작업환경을 조성할 수 있도록 융자지원을 하기로 했다. 오석송 오창산단 이사장은 “선포식을 계기로 기업과 여성이 함께 상생하고 발전하는 여성친화적인 기업문화가 확고히 정착되기를 바란다.”고 말했다. 청주 남인우기자 niw7263@seoul.co.kr

정준양 포스코 회장이 현장 직원들과 스킨십을 강화하며 ‘소통(疏通) 경영’을 펼치고 있다. 불황 극복을 위한 ‘사자 경영론’도 강조했다. 11일 포스코에 따르면 정 회장은 지난 9일부터 매일 사내 임원식당에서 조찬간담회을 열고, 부서별 직원 10여명씩을 초청해 격의없는 대화의 시간을 갖고 있다. 조찬간담회는 정 회장이 2004년 광양제철소장 시절부터 직원들과의 소통의 일환으로 지속해 온 프로그램이다. 10일에는 월간 경영실적을 점검하는 운영회의에서 “앞으로는 웃는 날이 많았으면 좋겠다. 회장이 운 좋은 사람이니 믿고 힘을 합쳐서 포스코가 가장 먼저 불황을 극복하는 기업이 되도록 하자.”고 분위기를 추슬렀다. 11일에는 취임 후 처음으로 신입사원 특강을 통해 ▲열린경영 ▲창조경영 ▲환경경영이란 3대 경영 방향을 재차 강조했다. 정 회장은 “사자가 물소 떼의 수많은 물소 중에서 먹잇감이 되는 한마리에만 집중하듯 수많은 정보 중 특정정보에 집중해 행동으로 나타날 수 있도록 하는 것이 창조경영의 핵심”이라면서 “관심을 바탕으로 글로벌 기술 리더십 확보와 외형 성장, 도전적인 기업문화를 정착시켜 지속적인 성장을 추구해 나가자.”고 강조했다. 이어 “경청을 바탕으로 상생과 협력, 개방을 실천해 나간다면 모든 이해관계자들이 신뢰할 수 있는 최고의 경영실적을 이끌어 낼 수 있다.”고 덧붙였다. 이영표기자 tomcat@seoul.co.kr

전남 담양우체국이 전남체신청 관내 26개 총괄우체국 중 2008년도 종합경영대상을 수상했다고 10일 밝혔다. 담양우체국이 ‘고객감동 경영 및 우체국 서비스헌장 실천 운동’을 활발히 펼친 결과로 평가된다.담양우체국은 1999년 대상을 받은 지 10년 만에 거둔 성과다.담양우체국은 그동안 지역사회에서 불우이웃 자매결연, 소년소녀가장 장학금 지원, 장애인 암 치료비 지원 등 다양한 공익사업을 통해 따뜻한 기업문화 조성에 노력해 왔다. 김강헌 우체국장은 “앞으로도 주민들과 함께 호흡하는 우정을 펼쳐 나가겠다.”고 다짐했다.담양 최치봉기자 cbchoi@seoul.co.kr

SK는 경영능력과 생존기반을 갖추고, 스스로의 필요와 판단에 따라 SKMS(SK경영시스템)에 근거한 기업문화와 브랜드 등을 공유하는 기업경영에 합의한 기업들로 구성된다고 SK그룹을 정의하고 있다. 그리고 각 기업은 서로의 생존과 발전에 도움이 되는 영역에 대해 자발적으로 상호 공유하고 협력해 나가야 한다는 방향에 합의하고 ‘따로 또 같이’를 그룹의 운영방법으로 제시하고 있다. ‘따로 또 같이’에서 ‘따로’는 각 기업이 독립적 의사결정과 진화 능력을 갖추는 것을 의미하며, ‘같이’는 ‘따로’를 더 잘하도록 하기 위한 것으로 기업문화와 브랜드를 공유하여 윈-윈하고자 하는 그룹 내 기업과 기업간의 관계에 관한 내용이다. 일반적으로 관계론은 조직 내 구성원간의 관계를 다루는 인간관계론, 리더십이론, 노사관계론 등을 중심으로 발전해 왔다. 기업간의 관계에 관해서는 카르텔·트러스트·콘체른·기업집단·컨글로머리트와 같은 기업의 결합 형태를 중심으로 연구되었으며, 결합된 기업간 관계에 대해서는 이렇다 할 만한 이론을 찾을 수 없는 실정이다. 그러나 ‘따로 또 같이’ 관계는 기업뿐만 아니라 가족 관계, 친구 사이, 나아가 연예계에까지도 똑같이 적용될 수 있는 개념으로 이미 상당히 폭넓게 활용되고 있다. 이론적으로 정립이 되지 않았을 뿐 ‘따로 또 같이’는 이미 우리 사회 사람과 사람, 기업과 기업, 사람과 기업 사이에 뿌리깊에 자리를 잡고 있는 원칙이라고 할 수 있다. 현악기는 각각의 줄들이 자신의 소리를 가지고 있으면서도 화음을 만들어낸다. 가족을 보면 부모와 자식은 각각이 사회적으로 독립적인 주체로서의 존재와 가족이라는 집단의 일원으로서의 존재를 동시에 가진다. 부모가 부모로서의 역할을 다하지 못하거나 자식이 자식으로서의 효를 다하지 못할 때 가족이라는 집단은 그 가치를 상실하게 된다. 부모와 자식이 각자의 역할에 충실하면서 가족이 지향하는 행복이라는 가치를 높이는 데 함께 노력한다면 이는 ‘따로 또 같이’를 실천하는 것이 되고 행복한 가정을 만드는 데 한걸음 다가서는 것이 될 것이다. 연예계에도 ‘따로 또 같이’가 새로운 트렌드를 만들어내고 있다. 그룹 활동을 하는 연예인의 경우 과거에는 멤버가 개별적인 활동을 하는 것이 금기시되다시피 하였으나 최근에는 ‘따로 또 같이’가 새로운 마케팅전략으로 자리잡고 있다. 신화·빅뱅·소녀시대와 같이 가수가 드라마에 출연하고, 한두 명씩만 따로 떨어져 예능 프로그램에 나오거나, 아예 따로 앨범을 내는 등 멤버들이 각각 다른 영역에서 활동을 하다가 한 그룹으로 모였을 때는 그룹의 멤버로 활동을 함으로써 ‘따로’ 활동에 ‘같이’가 더해지면서 시너지를 내고 있는 것을 볼 수 있다. 일종의 생존전략이기도 하지만 요즘은 이같은 ‘따로 또 같이’가 연예계의 새로운 조류로 자리를 잡아가고 있다. 그러면 ‘따로 또 같이’ 관계를 발전시키려면 무엇이 필요할까. 개인이나 기업이나 설령 가족이라 하더라도 어느 일방이 통제하거나 통제당한다는 관계는 서로 균형 있는 관계를 형성할 수 없다. 서로 떨어져 있지만, 각자의 역할을 다하면서 서로 공감하고 존중하면서 서로에게 힘을 줄 수 있는 관계로 상호 연결되어 있을 때 ‘따로 또 같이’가 가능하다는 생각이 든다. 박장석 SKC 사장

최근 패티 김의 ‘그대 없이는 못 살아’라는 노래를 상업광고 노래(CM송)로 패러디한 광고 한 편이 화제다. 코믹한 CM송을 배경으로 국밥집 할머니와 단골손님, 연인의 아름다운 모습 등을 연이어 보여주면서 상대방이 없으면 못 산다는 내용을 인상 깊게 보여 주고 있다. 기업 자체보다 기업이 추구하는 ‘상생’이라는 코드를 전면에 내세운 것이 이례적인 광고라 할 만하다. 최근 우리 기업들도 이익과 생존을 위해서는 적과의 동침도 망설이지 않으며 전략적 제휴경영을 활발히 하고 있다. 그러나 최고경영자(CEO)들은 독점적으로 소유하는 것에 익숙해져 있으며, 나눔에는 익숙하지가 않은 듯하다. 상생(相生), 혹은 공생(共生)의 문화는 한국 기업의 경쟁 메커니즘에서는 여전히 생소한 용어이다. 하지만 정보기술과 디지털혁명, 자유무역협정으로 대표되는 경제의 세계화는 산업 간의 경계와 한계를 해체시키고 있으며, 통합과 나눔, 상생을 지향하는 새로운 경쟁의 패러다임을 만들어 내고 있다. 세계시장에서는 경쟁자인 삼성과 소니가 합작법인인 S-LCD를 만들어 상호 이익을 추구했던 것이 좋은 예다. 대한통운도 지난 2001년부터 같은 물류기업인 세방과 함께 제철용 석회석 선적작업을 목적으로 동석물류라는 합작법인을 만들었으며, 2006년부터는 경쟁사인 한진과 GM대우차의 인천 New KD(반제품 수출·Knock Down)센터를 공동 운영하고 있다. 사업 시행 초기에는 서로 다른 기업문화와 경쟁의식 탓에 적잖은 해프닝도 있었지만 공동의 목표를 이해하고 상호 신뢰쌓기에 주력한 결과 지금은 상생의 시너지를 창출하고 있다. 이와 같이 우리 기업들이 오월동주가 아닌 진정한 윈·윈을 통해 세계 속의 강한 기업으로 우뚝 서려면 다음 두 가지 룰은 꼭 지켜야 할 것으로 생각한다. 첫째는 신뢰다. 우리는 말과 행동으로 의사소통을 한다. 상대에게 신뢰감을 주기 위해서는 자신의 말이 실제 규정과 행동·원칙·약속 등과 일치해야 한다. 신뢰를 구축하고 지속하기 위해서는 파트너를 귀한 인연으로 여기고 공경하며 일관성을 유지해야 하며, 자신의 능력과 불변성을 보여주어야 한다. 영리 추구의 속성을 지닌 기업 간의 거래에서 100% 정직하고 진실할 것을 기대하는 것은 난센스일지도 모른다. 그러나 신뢰성을 가진 기업은 의로운 친구를 많이 얻게 되는 반면 신뢰를 잃어버린 기업은 2류에 머물고 지탄 속에 가라앉고 말 것이다. 윈·윈 전략의 성공을 위한 또 다른 수칙은 바로 나눔이다. IT 혁명의 진면목 중 하나가 바로 공유(sharing) 혹은 나눔의 문화이다. 정보교환을 통해 강화된 협력적 문화는 기업 간의 기술과 경영상의 약점을 보완해 주며 가치창출의 시너지 효과를 가져다 준다. 이제 우리는 공유의 문화가 미래를 관통하는 핵심적인 문화임을 간파할 필요가 있다. 큰 것을 얻으려면 독점에 대한 소유욕을 버리고 협력하는 것을 배워야 한다. 발아한 새싹은 떡잎이 둘로 나뉘어서 자란다. 사람 몸도 세포가 나뉘어야 성장한다. 나누어 공유하면 하나가 둘이 되고 힘이 배가된다. 정보와 지식·비전, 기술과 문화를 잘 나누어 함께 공유하는 기업만이 성공적인 미래를 향유하는 시대다. 한국 기업들이 파트너 없인 못 산다고 흥겹게 노래하며 나눔과 신뢰로써 상생을 이루어 어려움을 헤쳐나가 보다 나은 미래를 맞이할 수 있게 되기를 기원해 본다. 이국동 대한통운 사장

한화그룹이 대우조선해양 인수 실패 아픔을 떨쳐버리고 새로운 도약을 다짐했다. 한화는 18일 서울 중구 한화빌딩에서 김승연 회장과 계열사 대표, 임원 등 50여명이 참석한 가운데 2009년 경영전략회의를 열었다. 김 회장은 “단순히 당면한 위기를 극복한다는 차원을 넘어 새로운 내일을 연다는 적극적인 자세로 임하자.”며 “2011년까지 한화가 세계적인 글로벌 기업이 될 수 있는 기반을 다질 수 있어야 할 것”이라고 당부했다. 대안으로 ▲사업 통폐합 ▲자산매각 ▲기업공개(IPO) ▲신사업 육성 카드를 내놓았다. 한화는 이를 통해 2011년 글로벌 기업으로 도약하겠다고 밝혔다.한화그룹은 먼저 현금흐름에 주안점을 두고, 상황 변화에 따라 대응을 달리하는 시나리오 경영계획을 세웠다. 급변하는 경영환경에 대응하기 위해 재무구조를 강화하고 상황에 따라 즉각 대응할 수 있는 경영을 펼치겠다는 것이다. 한화그룹은 또 대우조선해양 인수전 포기 이후 조직을 추스르기 위해 사업구조·조직구조·수익구조·기업문화 등 ‘4대 혁신 과제’를 세웠다. 사업구조 혁신을 위해 계열사 간 유사·중복사업이 통폐합될 것으로 보인다. 당장 최근 경영권을 인수한 제일화재와 한화손해보험의 통합이 거론되고 있다. 한화 관계자는 이어 “비핵심사업 정리 및 독립사업분리 등 기존 사업부분 혁신과 신사업 확보도 추진할 것”이라고 덧붙였다. 신사업과 관련해서는 소재-태양전지-발전소까지 태양광 사업을 수직계열화할 방침이다. 한화석유화학은 그린에너지와 자원개발 사업을 담당한다. 지능형 서비스 로봇산업과 항공기 부품·조리·수리 사업은 ㈜한화가 진행한다. 이어 고령화 사회에 발맞춘 실버 서비스 사업에는 금융·레저·서비스 계열사들이 공동으로 참여한다. 또 금융사간 시너지를 극대화하기 위해 금융계열사간 인력 교류와 협업을 강화하는 방안을 세웠다.경기 시흥 군자매립지를 5600억원에 매각한 것처럼 각 계열사의 비영업 자산도 팔기로 했다. 한화 관계자는 대우조선해양 인수당시 검토됐던 장교동, 소공동 사옥매각은 “사옥을 팔면 다시 임대료가 나가는 등 상황이 바뀐 만큼 신중히 검토해야하고 당장 필요성도 떨어진다.”고 밝혔다. 또 대한생명을 비롯한 비상장 계열사를 기업공개(IPO)해 신규사업 재원을 마련하기로 했다. 조직구조 혁신은 간접부서 통폐합을 중심으로 하는 조직효율화와 실적에 따른 보상시스템 도입, 글로벌화에 대비한 해외 우수인력채용 등을 중심으로 하는 인력효율화로 요약된다. 아울러 기업문화 혁신을 위해 한화그룹은 기존 일자리를 최대한 유지하는 동시에 신성장 부문 투자를 통한 새로운 일자리 창출에도 적극 나서기로 했다. 한화그룹 경영기획실 금춘수 사장은 “불가피하게 기존 중장기 전략을 수정했지만, 이번 그룹의 사업구조 혁신을 성공적으로 완수한다면 수익성이나 발전성 모든 부분에서 세계 수준의 그룹으로 올라설 것”이라고 밝혔다. 김효섭기자 newworld@seoul.co.kr